政教处绩效工资考评细则（精选10篇）
1.政教处绩效工资考评细则 篇一
塔前中学奖励性绩效工资分配考评实施细则（试行稿）
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来源： 作者： 发布时间：2009-10-22 16:29:05 点击率：652
塔前中学奖励性绩效工资分配考评实施细则（试行稿）
（塔前中学第七届教代会第十次会议讨论通过）
根据省教育厅《关于中小学校及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）和区政府《关于印发调整延平区中小学教师津贴补贴实施方案的通知》（延政文[2008]172号）和延教„2009‟143号文精神，结合我校实际情况，特制定本实施细则。
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，切实维护广大教职工切身利益，规范学校内部分配办法，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教职工绩效考核评价制度。充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。
二、分配原则
1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先、注重实绩。完善绩效考核内容，把全面贯彻教育方针和师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力，促进教育均衡发展。
4、客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
三、发放范围
1、参加“双向交流”人员及校际间借用的教职工在用人单位参与绩效考评，个人奖励性绩效工资部分调整到用人单位，由用人单位根据其绩效考评结果发放奖励性绩效工资。
2、根据国务院及省、市有关文件精神，校长（含主持工作的副校长）及专职书记的奖励性绩效工资，由学校主管部门在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资总额内，单独安排资金，根据区政府教育督导室当年制定的《延平区学校工作年度评估指标》考核结果确定等第，按学期或学年发放。
3、经教育主管部门批准，借用到教育局机关及教育系统外的教职工奖励性绩效工资按本校教职工奖励性绩效工资总额的平均数发放。
4、在一学年内有下列情形之一的，当年不参与奖励性绩效工资分配。⑴触犯刑律依法逮捕，或判处徒刑缓刑考察期的；⑵被劳动教养的；⑶受到行政或党纪记大过处分的；⑷一年内擅离岗位超过半个月的；⑸一年内事假累计超过一个月的；⑹一年内病假累计超过六个月的；⑺一年内请例假（如婚假、丧假、分娩假等）累计超过6个月的。
5、在一学期内有下列情形之一的，全学期不参与奖励性绩效工资分配。⑴受到行政、党纪警告或记过处分的；⑵违反师德师风被区教育局及以上教育行政部门通报批评的；⑶未承担任何学校分配工作的；⑷脱产学习一个学期的（公派学习除外）。
四、发放办法
1、按照规范的分配程序和要求，采取量化考核的办法，合理分配。分配时以教职工的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。
2、奖励性绩效工资按学期发放。教职工寒假、暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入两个学期统筹发放（寒假归上学期计算，暑假归下学期计算）。
五、考评内容
（一）单项考评及补贴标准
1、考勤补贴
每月满勤补贴100元；
（1）学校的各种教育教学工作（上课、例会、教研、各种事先已告知的会议）迟到、早退、中途脱岗每次扣5元；迟到超过15分钟按事假一节处理，超过30分钟按旷课一节处理，其余类推。
（2）学校的各种教育教学工作每缺席一节或一次扣发当月满勤奖，以后每增加一节或一次扣30元，各种教育教学工作缺席每学期达15节次以上（或每年度达30节次以上），年度考核结果为不称职；对要求续假但学校未批准而擅自离开工作岗位的，一律按旷工处理；对旷工1个月以及一年内累计3个月的，按自动离职处理。
（3）学校的各种教育教学工作请事假每节扣20元。
（4）请病假的教职工，提供县级以上医院住院凭证的，原则上不扣工资，但请假在一周（5个工作日）以上的，不享受当月满勤奖；只持医院疾病证明、病历卡、药费发票等证明材料，允许请假，每节扣10元，扣完当月满勤奖为止，无任何凭证的按事假处理。若发现弄虚作假行为的，按旷课处理。
(4)教师个人参加函授、自考、培训、学习,经学校批准的可视为例假，不享受月满勤奖（按10元/节扣完月满勤奖为止）
（6）凡代课、调课、代理相关工作经审批生效后，对承接教师进行考勤。（7）法定例假（婚假、直系亲属（含岳父母）丧假、分娩假）和护理假一周，享受月满勤奖。
（具体办法详见《南平市塔前中学人事管理制度》关于考勤的处理办法。）
2、超课时补贴
（1）课时量要求：①学科课时量标准：语、数、英达10-12节，其他学科达12-14节；②一层副职每周课时4-6节；二层正副职（含团委书记、报账员）每周课时6-8节；③生管教师8-10节；④图书管理员6-8节；⑤老教师（男的55周岁及以上，女的50周岁及以上）的课时量按学科课时量标准酌减2节。
（2）超课时量计算办法及补贴标准：以学校规定的课时量的上限要求做标准，超出的每课时补贴10元。
（3）其他工作课时量计算补贴办法：代课每节10元，早自习每节5元；晚自习每节5元；学校值班工作每人每天20元，节假日值班每人每天30元。学校其他临时性的任务，可根据实际情况折算成相应课时予以发放补贴。
3、职务补贴
（1）班主任职务补贴：经学校考核完成班主任工作任务者，每月补贴150元；对未完成班主任工作任务的，视实际情况酌情扣减。（根据政教处考评）
（2）校现任行政领导职务补贴：除校长由教育局单列考核外，校现任行政领导（含团委书记、报账员）达到规定的行政工作量和课时量，并经过学校考评领导小组考评合格者，享受班主任补贴标准。
（3）其他工作职务补贴：政教员、教务员、总务员、生管教师每月100元；年段长、教研组长、团委委员每月60元；备课组长、实验员、信息员、保管员每月20元，微机管理员每月40元。
4、安全工作补贴
安全工作是学校重中之重的工作，此项工作责任关系到每一位教师，由政教处按月进行考核，完成任务者每月补贴50元，对未完工作任务的，视实际情况酌情扣减。
（二）综合考评
1、考评的主要内容
按照省教育厅《关于中小学校及教职工绩效考核工作的指导意见（试行）》（闽教人[2009]74号）文件精神，参照塔前中学岗位责任评比办法，按学期算出考核分后，折算出综合考评补贴。
2、考评程序
（1）教师自评。教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。
（2）民主测评。在全校教职工范围和所教学科学生中进行民主测评，并听取家长代表的意见。
（3）综合评定。在民主测评的基础上，学校绩效考评领导小组按照考核标准，结合教师自评、学科组或年级组评议情况，进行综合评定。
（4）校内公示。教师综合评定的考核结果在本校进行不少于5个工作日的公示。教师对考核结果有不同意见的，可以通过正当渠道向学校绩效考评领导小组申诉。
（5）确定结果。对公示无异议者，请教师本人签字确认，并在校内以适当方式公布，最后将考核结果存入教师个人档案，报区教育局备案。
3、考评要求与办法
学校制定的奖励性绩效工资分配考评方案，经过教代会讨论通过后，作为本校教职工奖励性绩效工资分配的依据。
4、成立塔前中学教职工奖励性绩效工资分配考评工作领导小组，负责教职工奖励性绩效工资分配考评的组织领导和实施管理。领导小组由学校领导和教职工代表7－9人组成，校长任组长，为了充分体现民主，要求领导小组成员中教职工代表不得少于三分之二。
六、其他
1、工作调动人员从批准使用新单位编制的下月起由新单位发放绩效补贴，跨学期调动的，绩效补贴按比例在两校分别领取。
2、新招聘人员从批准使用单位编制的下月起发放绩效补贴。
3、达到退休年龄的教职工，自执行退休工资的当月起停发单项绩效考评补贴，按学期领取的综合绩效考评补贴以在职工作月份比例计发。提前离岗、提前退休、开除、辞退等人员从办理有关手续的下月起停发绩效补贴。
4、本实施细则由塔前中学绩效考评领导小组负责解释。
塔前中学
二00九、九、二十一
2.政教处绩效工资考评细则 篇二
日前, 湖北省政府转发了省人事厅、财政厅、教育厅联合出台的《关于全省义务教育学校实施绩效工资的意见》, 《意见》对绩效工资总量和水平的核定、绩效工资的分配、经费保障与财务管理等方面都作出了具体的要求。《意见》指出, 实施绩效工资的对象, 是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式员工。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性部分占绩效工资总量的70%, 与经济发展水平、物价水平、岗位职责等相联系;奖励性部分直接与工作量和实际贡献挂钩, 具体项目包括班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等。绩效工资总量暂时按学校工作人员规范后的津贴补贴水平和原国家规定的年终一次性奖金额度核定, 并随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
3.担保公司绩效考评细则文档 篇三
一、考核执行
根据个人业务部业务特点，绩效考核分为三个部分：
（一）个人绩效提成：以基础任务为考核基准，如部门未完成月基础任务，则不执行绩效提成。
提取比例：在部门完成月基础任务的前提下，每月从车贷担保业务实现的担保费总收入中提取10%，作为绩效提成发放。
1、考核指标设定：
①调查数量权重：按当月实际派单，客户经理到客户所在地实际调查的数量计算，由派单人员负责记录、统计，所占权重为15%。调查量的计算方法：
市内三区（市南、市北、四方）的单子，调查量为每单记1；城阳、李沧、崂山、即墨的单子，调查量为每单记1.2；其他郊县（平度、莱西、胶南、胶州、黄岛）的单子，调查量为每单记
1.5。
单子属于哪个区域以客户的家或者单位中最远的一个为准。②实际面签笔数权重：按当月实际去银行面签并实现担保费收入的笔数计算，所占权重为60%。
③实际完成收入：以当月实际完成收入为依据，所占权重为25%。
2、绩效提成的计算方法：
个人当月绩效提成总额=（调查量/平均调查量*0.15+面签笔数/平均面签笔数*0.60+贡献保费收入/平均个贷保费收入*0.25）*当月担保费收入*0.1。
3、绩效提成发放
①其中40%为当月发放奖金，次月10日发放；剩余60%为风险金提取，由公司财务为每人设立统一专户存储，按统计，三年为一个发放周期；
②部门经理不享受个人绩效提成。
（二）部门奖励：以部门目标任务为考核基准。
1、完成月目标任务指标的60%（含60%）以上，提取超出部分的10%作为部门奖励发放；
奖金发放：由部门经理根据所属员工业绩制定奖金分配方案（含部门经理及内勤工作人员），报综合管理部备案；
2、市场开拓奖
客户经理及公司其他部门员工（含个人业务部员工）通过个人努力，为个人业务部开拓业务者，签定合作协议并实际产生业务的，在第一次业务发生时，公司奖励现金1800元，为提高客户的保有率，该奖金分为6个月提取，即每月发放300元，该客户有业务既提取，无业务不发放，该项奖金按月全额发放，不累计。
二、项目责任处罚
1、处罚标准
①保后管理不到位处罚：客户经理出现保后管理不尽职，不符合规定的，客户还款连续出现3期逾期的，扣罚客户经理该笔业务逾期金额的5%，在当月绩效提成中扣除；如该笔业务转为正常，则在转为正常的次月返还扣发款项；
②代偿处罚：出现代偿的，按代偿金额的10%给予处罚，责任人承担比例为：业务经办人承担90%，审查环节承担5%（风险管理部、风审会），审批人承担5%。视情节轻重决定业务经办经理是否停止本职工作进行清偿工作，停职清偿的业务经理在债务清偿完毕后恢复本岗位工作，返还处罚金额；
③损失处罚：担保出现损失的，按损失金额的5%给予处罚。责任人承担比例为：业务经办人承担90%，审查环节承担5%（风险管理部、风审会），审批人承担5%。
④每季度对个人业务部市场占有率、利润率进行核算，根据提高或下降情况，给予奖励或处罚，奖励或处罚标准参照《员工管理手册》中“奖励”及“处罚”条款独立执行。
2、处罚执行
处罚金额首先从被考核人的个人风险金账户中扣除，金额不足的部分从被考核人当月工资及个人绩效奖金部分中扣除。
4.政教处绩效工资考评细则 篇四
为进一步深化教育人事制度改革，加强教师队伍管理，增强教师的主人翁意识，充分调动教师教书育人的积极性，激发教师内在动力，促进教育教学质量的提高，注重实效性、多元性、发展性，根据阜平县教育局《阜平县义务教育阶段学校教职工绩效考核工作实施意见》文件精神，结合学校实际，特制定教师绩效工资考评分配方案。
一、指导思想
维护教职工利益，构建科学合理、公平公正的激励机制，规范学校内部分配办法，探索建立科学规范的分配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，向一线教师、骨干教师岗位及教育成绩突出的教师倾斜，统筹兼顾学校内部各类人员的工作绩效考评，适当拉开分配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务，推动教育事业又好又快发展。
二、实施对象
本学期在编在岗的教师。
三、考核分配原则
（一）坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则，津贴发放以工作绩效考评结果作为主要分配依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与补贴分配。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则。考评分配全过程要公示，切实做到公正、公平、公开，真正把优秀的教师评出来，让优秀教师香起来，从而调动教师工作的积极性和创造性。
（三）坚持“科学合理”原则，绩效考评和津贴补贴分配方案力求科学合理。
四、考评领导小组
组长：韩亦军
成员：李心录、梁智才、万旭君
五、考评办法
（一）学校成立考核组，考核组由学校领导和教师代表组成。每学期末，学校考核组根据《师德、绩效、业务考评细则》、《行政管理人员考评方案》进行考评，对照过程性检查、评估材料和有关证明原件进行全面、综合考核。全体教师成绩由高到低排列进行公示，公示无异议后发放绩效补贴。
（二）凡违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，本学期受到通报批评、警告处分的不得评为“优秀”等次；受到记过以上处分的或受刑事处罚的，定为“不合格”等次。
六、奖励性绩效工资分配实施细则
（一）农村地区教师补贴每月20元。
（二）岗位津贴
班主任津贴每月60元。
（三）师德修养（每月10元）
以教师职业道德考核为依据，合格每月10元，不合格者无此项绩效工资
（四）安全工作（每月10元）
本学期教育工作没有出现安全事故者每月10元，出现一次安全事故本学期无此项绩效工资。
（五）教育教学（每月20元）
以“教师教学评估考核量化细则”为依据，第一名20元每差一名递
减1元每人每月最少10元。
（六）考勤（每月10元）
1．迟到、早退每月不得超过2次，超过1次扣1元；旷工半天扣2元，1天扣3元，并负当天该岗一切责任。
2．请假必须履行请假手续，请假一天由请假人写出书面假条，1～3天由校长批准，3天以上由总校长批准，一月内请假1天扣1元，累计超过3天无此项绩效工资
（七）荣誉奖
1、政府奖：省级一次200元，市级一次100元，县级一次50元；
2、教育教学论文奖：省级刊物一篇50元，市级刊物发表一篇30元
3、县局和各股室组织比赛一等奖50元，二等奖30元，三等奖20元，乡级20元。
备注：教师绩效工资余额按教职工人数平均分配。
阜平镇槐树庄小学
5.绩效工资发放细则 篇五
一、绩效工资的构成项目
绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取，用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费，主要包括以下开支项目：
(一)岗位津贴
(二)效益津贴
(三)特殊津贴，包括：
1、专业技术特殊津贴
2、领导责任津贴
(四)奖励津贴
二、绩效工资发放的依据
绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围，按不同项目分别发放。其中，岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放，专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。
三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定
(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工，按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格，均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准，则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员，只执行聘用合同约定的工资标准。
(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴，按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴，按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴，分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发：
1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;
2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;
3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;
4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;
5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇，不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。
(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核，财务处按核定额按月预发，年末根据年度考核结论结算。
机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放，不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。
具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员，如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作，一般不得超过每周4节的工作量，课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。
(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核，财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后，再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际，制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。
对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者，方可发放岗位津贴，否则不予发放岗位津贴和效益津贴。
各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法，须经本级教职工大会讨论通过并公示，报人事处审批后执行。
在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前，学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例，一律按照100%的比例划拨。
(六)在专业技术岗位分级设置完成之前，划拨各学院岗位津贴时，各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%，五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%，八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%，十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少，不足以按比例设置高等级的岗位等级者，则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例，自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。
(七)在教学部门效益津贴中，普通生每年实交学费的分成，按以下办法核算划拨金额：
1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例，确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例，由此确定全校普通生学费收入分成总额。
2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素，确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额，再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。
(八)全校性素质教育公选课的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、根据相应的教师编制数额，按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，其中，每一编制的岗位津贴具体数额，原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。
2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况，确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额，确定每标准课时计发课时费的数额。
3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费，分别划拨到任课教师所在学院，由其所在学院发放，原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平，其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。
(九)各学院互开专业教育类课程的课时费，按照以下办法划拨和发放：
1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发，每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。
2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数，核定授课教师完成的标准课时数，人事处按照每标准课时应发课时费的数额，在划拨各学院岗位津贴时，从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院，由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。
3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院，一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定，人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。
(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师，以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师，由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费，此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。
(十一)新入校工作人员，从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。
(十二)符合计划生育规定休产假者，岗位津贴照发。
(十三)有下列情况之一者，减发或停发岗位津贴和效益津贴：
1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者，学习期间减发岗位津贴的50%，停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的，按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者，按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者，自待岗之下月一日起，停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。
3、年度考核不称职者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者，或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者，下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放，已在最低一级岗位者按80%发放，并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者，告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者，自告诫期满之月的下月一日起，岗位津贴按照原岗位的标准发放，效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。
4、受职能部门通报批评者，减发当月岗位津贴的50%和效益津贴，受学校通报批评者，停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者，从处分之下月一日起的1年内，扣(停)发岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。
5、旷工1-4天者，停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的，扣(停)发1年岗位津贴的50%，并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的，扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的，按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。
6、连续事假满10天或连续病假满20天者，停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内，累计事假11-15天或病假21-30天者，减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者，减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者，停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满，没有按时回校返岗工作者，按旷工的有关规定处理。
7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守，导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发，并造成学校经济损失者，按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。
8、因故出国出境者，从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者，可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴，超过30天者不再补发。
9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者，自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者，自离岗挂职之下月一日起，在3个月内停发效益津贴，自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。
10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中，对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的，按其规定执行，否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的，按学校决定执行。
(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费，由学校统一用于补充奖励津贴经费，不划拨到相关部门(单位)。
(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位)，在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下，其岗位津贴和效益津贴的标准，可以根据自筹资金增加的幅度，按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定，但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资，如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准，可不计入1.5倍的限制额内，超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下，其绩效工资的标准，原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。
现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括：继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。
四、领导责任津贴发放的具体规定
(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者，按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格，均可按照相应管理岗位的津贴标准，发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。
(二)领导责任津贴由人事处审核，财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%，在完成相应公历年度的年度考核之后，再根据年度考核结论核算。
(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位)，按正职标准执行领导责任津贴。
(四)有下列情况之一者，减发或停发领导责任津贴：
1、除因病请假者外，凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定，不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者，在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间，一律停发。
2、连续或累计病假满20天者，减发20%;21-30天者，减发30%;31-40天者，减发40%;超过40天者，全部停发。
五、绩效工资发放的其它规定
(一)学校对二级分配进行指导和监督，各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正，对情节严重的责任人给予惩戒。
(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放，自3月1日起，在原有发放标准基础上适当提高。
(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。
6.绩效工资考核细则2 篇六
（草案）
一、指导思想：为进一步提高我校教职工教育教学管理的积极性，规范学校内部管理，激发教师工作热情，全面提升我校办学水平，促进我校各项工作的全面完成。根据《岫岩县县教育系统实施绩效工资工作指导意见》，本着公开、公正、公平的原则，坚持师德为先、贡献优先，重视公平，倾斜一线，优劳优酬，合理拉差，新老学期分段计算考核，稳步推进实施绩效工资的实施结合我校实际，经全体老师集体讨论，学校校务会研究，制订《红旗中学教职工奖励绩效工资考核细则》。
二、实施原则
1、每学期考核一次，具体由考核小组负责实施；
2、坚持尊重教育规律，以人为本的原则；
3、坚持以德为先，注重工作实效的原则；
4、坚持激励先进，促进学校发展的原则；
5、坚持重视过程，注重群众参与的原则；
6、坚持奖勤罚懒，讲求优劳优酬的原则；
7、坚持客观公正，讲求便于操作的原则。
三、项目设置
根据年度综合考核中量考核与质考核积分，奖励性绩效工资分为：班主任津贴、课时津贴、岗位津贴、绩效考核津贴（德、能、勤、绩）、业绩奖励津贴、年终奖励津贴六种。班主任津贴：每月100元。按照每月班级综合考核积分分三个档次发放即：100元、90元、80元。
2.课时津贴
A、专任教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+兼职工作量
学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；物理、化学为1.1；史地政生学科为1，体、音、美、信息、劳技为0.9，兼课者加0.1系数。网管、印刷员、广播站辅导、社团活动指导工作量每周适当增加；
B、教辅、后勤岗位满工作量约合6--10课时不等
教职工周人均工作量=学校各教职工岗位周工作量总和÷教职工总数 C、课时奖计算办法
教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分
各项考核积分奖励，绩效工资考核奖金额等于全校绩效工资总额减去全校津贴总额。以下简称考核奖金额。
3、岗位津贴；学校党政正职的系数为教师平均绩效工资的1.25以内、副职为1.2以内、中层为1.1以内，职员为0.9以内，工人为0.8以内。
4、绩效考核津贴：个人绩效奖金额=（考核奖金额÷教职工绩效总得分）×个人得分。（德、能、勤、绩）
（一）、教学人员
1、德（在考核金额中权重10%）
①、认真执行党和政府的路线、方针、政策、指示和决议，严格遵守“六不准”二十禁令，热爱教育事业，完成本职工作，积极参加校内外各项政治活动（对不参加会议、升旗仪式的均考核扣分或降等）
②、有侮辱、体罚或变相体罚学生及其他违规行为，每人次扣3分，因此造成学生流失的，每人次扣5分。
③、有吵架、斗殴、酗酒等行为有损教师形象的，每人次扣5分
④、有违法违纪行为，影响学校声誉的，每次扣3分，受上级处分的，每次扣5分。
⑤、服从领导，响应号召，有话可说、有理可讲，严禁张口就骂、举手就摔，考核扣5—10分。不服从学校工作安排的，每人次扣2分。
⑥、在学校无理取闹，影响干群关系的，每人次扣2分，不听劝阻，影响正常工作的，扣5分。⑦、重视德育工作，坚持育人原则，做到为人师表，做学生楷模，热爱学生，为学生服好务，认真执行上级和学校的政策、指示和决议。
⑧、积极参加政治学习，不得无故缺席，及时完成学习内容及学习笔记，结合实际，书写认真，及时上交，未能及时上，偷工减料，由他人代写，代抄或不上交者，考核扣2分。
⑨、积极参加校内外政治活动，无故缺席考核扣3—5分。
⑩、学生在校期间，严禁教职工从事各种赌博活动，否则每人次扣3分，上班期间在办公室玩网络游戏、看电影、QQ聊天等，每人次扣1分，玩棋牌等与工作无关活动的，扣1分。
2、能（在考核金额中权重10%）
①、按要求制订各种计划，写好总结，少一个扣0.5分。教师要提前到教室静候上课，不迟到、不早退、不拖堂（包括各种自习课），室外课要精心组织，周密安排，耐心指导，细心保护，将学生活动安排在教师视线范围内，违者每人次在业绩考核中考核扣2分，出现后果承担相应责任。
②、按要求备好课改课（七八年必须使用研学案，每节课教师主讲时间语数英不超过20分钟，史地政生不超过15分钟，必须有随堂测试环节），不符合课改要求的，每节扣0.5分。教师必须做到课前不饮酒，上课不会客、不吸烟、不坐着讲课，不接手机、不玩游戏，不上网聊天，不坐着讲课，违者每人次考核扣2分。
③、从课前预习、教学设计、教学实施、学生反馈等方面推行“先学后教当堂测试”教学模式，每节课必须有检测环节，否则，一课次扣0.5分。教师必须按照学校计划安排进行学科教学实验和各个阶段自习辅导，未经允许不得私自串课串自习。如串课或自习，拒上课或自习的在业绩考核中考核扣1—5分，因此而造成后果产生影响的承担相应责任。
④、教学反思（40字以上，要求写在教学过程的空白部分，主科教师要分开写），每少一次扣0.5分。体育健康教师除搞好体育课、健康课教学外，按计划有效组织各种集会、早间、操、体育竞赛活动，师生卫生保健活动等，违者考核扣1-2分，因此造成后果承担相应责任。
⑤、在上级检查工作时，被通报批评的，每次扣相关人员2分。有效维持课堂、自习秩序，加强德育教育，把知识教学与德育渗透有机结合，因课堂自习秩序组织不利造成后果和影响的在业绩考核中考核扣1-5分，同时考核扣2-10元，承担相应责任。
⑥、听课每周要达到2课时，未达要求，每少一节扣0.5分。⑦、政治、业务学习未达要求的，视情况扣1-3分。
⑧、教研组及以上部门组织的教研教改活动，不服从安排的，扣2分。
⑨课后辅导：教师要及时、积极、有效、细致、耐心地对学生进行辅导答疑，提倡所有任课教师利用课余时间，休息时间进行无偿辅导，为学生排疑解难。任课教师要按照学校安排及时耐心进行辅导，违者考核扣分，造成后果的承担相应责任。负责自习辅导的教师要按照学校要求对学生进行自习辅导和组织纪律管理，不按要求进行，造成影响和后果的在业绩考核中考核扣分，承担相应责任，对于积极进行无偿补课辅导、义务奉献的根据记载酌情加分。
⑩、作业批改：各任课教师要严格要求及时布置学生的课后作业、实验报告，填充图册等，作业布置要因人而异，既要注重优等生又要兼顾中等生，绝不可忽视学差生。各任课教师要及时认真组织学生定期、不定期的阶段学习成绩考核、记载、分析，客观评定，及时反馈，逐步改进教学计划方法，提高教学效率。每周主科（语数英物化）至少测验一次，每二周副科（史地政生）至少测验一次，3、勤（在考核金额中权重10%）①全期出满勤，记10分。
迟到早退一次扣0.1分；病、事假一次扣1分，考核扣10元；旷工一次扣3分，考核扣10元，婚丧假、产假、长期病假、公派学习按规定处理。
②教职工出勤扣分不够的，记零分。
③、按时参加学校组织的教职工例会、集会，每请假一次扣0.5分，记半天事假，扣5元；迟到、早退、接拨手机、每次扣0.2分；旷会一次扣1分，记一天假，考核扣10元；影响会场秩序的视情节每人次扣0.5—2分。学生在校期间，教职工不得擅自脱岗，否则，每次扣0.5分。
④、学校各处室安排的临时性工作，未按时完成的扣1分，拒不完成的扣2分，代课一节加0.2分（不能上自习课），代班主任一天加1分。
⑤、教师早午晚自习，在学校检查中，每迟到一次，扣0.1分，每缺席一次，扣0.5分。
⑥、未经学校允许，随意调课者，一节次扣1分，上课接打手机、抽烟、随意出教室等行为，一次扣0.5分。
5、中途离校需填写请假条，每周一次不考核扣钱，不考核扣分，超过一次每次考核扣分。如中途离校超过2节课，则视为半天事假，按事假处理。请假回校后，及时填写返校时间，如不填返校时间视为不合理早退，每次考核扣分。
⑦、工作期间擅自离岗，发现后视为旷工半天处理。门卫执行请假制度，私自放人，每次考核扣0.5分。
4、绩（在考核金额中权重20%）
①、按要求完成学期教学任务，教学任务完成得不好的视情节扣2-5分。
②、积极参与县局进修倡导的“各项活动”活动，履行得不好的，视情况扣1-3分。③、教学成绩 以上学期期末跟踪考试成绩为准，平均综合分记第一名记.15分，综合分每减1名质量分相应减1分，第15名记1分，第16名以后记为0分。教不同年级、科目的，取两科或两科以上平均数，任教非统考科目，取教师质量分平均数的70%，教辅后勤取教师质量分平均数的50%。
④、承担校级及以上教学公开课的，每次加1分。
⑤、全校公开课活动中，授课者记0.5分，评为优秀课的，另加记0.5分 ⑥、加分不封顶
⑦各类证书得分=总分×10%（以教育局下发相关文件标准为依据加分）
各类证书包括各级优秀、各级骨干、论文，优质课，课题，课件、辅导奖等。以往具体积分办法如下：
（1）、写论文获奖 ：国家4分，省3分，市2分，县分1分；写论文发表在正规报刊杂志上：国家8分，省6分，市4分，县2分。此两者不重复加分，但是在各级公开报刊杂志上公开发表的文章，可以重复加分。
（2）、教师制作课件获奖情况 ：国家3分，省2分，市1分，县0.5分。
（3）、辅导学生参加比赛获奖 ：国家5分，省4分，市3分，县2分。
（4）、本人参加各类比赛获奖 ：国家10分，省8分，市6分，县4分，校2分。（5）、各级骨干：国家8分，省6分，市4分，县2分，校1分。（6）、各级优秀：国家10分，省8分，市6分，县4分，乡2分。（7）、各级公开课，国家10分，省8分，市6分，县4分，校2分。非县局和进修组织的公开课（如报送刻碟等）减半计算。
（8）、科研立项：参与立项并实施操作：国家4分，省3分，市2分，县1分。参与立项实施操作并结题获证书：国家8分，省6分，市4分，县2分。
同一内容的论文多次获奖的，只计算最高奖积分。非实质公开课（如报盘优质课）降一档加分，课题在研究过程中的，降一级计分，顺利结题的按课题级别的一等奖计分。由学生缴纳参赛费，老师没有辅导而获奖的，不计入考评范围。
个人各类证书得分＝以上各项得分总和÷100×10
（二）、班主任
1、德（20分）
①、考核内容同“教学人员考评细则”的相关内容。②、不得多收、乱收学生一分钱，违者扣5分。
2、能（20分）
①、班主任应及时贯彻《守则》《规范》《校规校纪》。严格执行学校各项规章制度及要求，违者考核扣分，出现后果及影响承担相应责任，期初制订各类计划，每少一个扣1分。
②、班主任应积极配合学校抓好班级日常管理工作，认真完成好各种劳动任务如扫除任务等，做好人、财、物管理工作，不合格者业绩考核中考核扣分，出现后果及影响承担相应责任。
③、学生谈话次数少于班级人数60%的，每少一次扣0.2分，学生家访次数少于班级人数40%的，每少一次扣0.2分。
④、及时填写学生素质评价手册，班主任工作手册评为不合格等次的扣2分，每少一次周工作安排与总结或活动记录，扣0.2分。
⑤、在上级检查时被批评的，每次扣2分。期终没有交班级工作总结的，扣2分。⑥、各处室及以上部门组织的活动，不服从安排的，扣2分。
3、勤（30分）
①、坚持“五到堂”（两操、巡寝、集会与广播收听、就寝等），不到位，每缺一次扣0.5分。②、及时领取和上交各种资料与表册，每迟交或缺交一件，扣1分。③、每月组织举行主题班会或班活动一次，每缺一次扣1分。④、不得擅自组织学生集体购买书籍资料，发现一次扣4分。⑤、按时参加学校组织的班主任例会、集会，每请假一次扣0.5分；迟到、早退、每次扣0.5分，旷会一次扣2分；影响会场秩序的视情节每人次扣0.5—2分。
⑥、学校各处室安排的临时性工作，未按时完成的扣1分，拒不完成的扣2分。⑦、学生放假必须听从学校统一安排，提前放假者，扣3分。
4、绩（30分）
①、学生巩固工作，期初绝对数达98%，记10分，在此基础上，每增减1人，增减4分；期末巩固在期初人数的基础上，因管理工作不到位，每少1人，扣5分，因工作不当造成学生流失的，每人次扣10分。正常转学有转学手续减人每月每人扣2元，辍学每月每人扣5元。
②、全期获得2次以上优秀班级称号记10分，每增减1次，增减2分。③、学生在校期间每发生一起有较大影响的安全事故，扣5分。
④、学生重大违纪由班主任配合学校进行处理，班主任不配合处理甚至节外生枝的，扣2分。
（三）教辅、工勤人员考评细则
1、德（20分）
①、考核内容同“教学人员考评细则”的相关内容。
②、热爱本职工作，对师生服务热情，做到耐心、细心。不能与师生发生矛盾，否则，一次扣2分
2、能（20分）
①、在上级检查时被批评的，每次扣2分。②、各职能部门要按质按量完成各自的工作。
③、学校安排的临时性工作任务，不服从安排的，扣2分。
3、勤（10分）
①、出勤记分办法同“教学人员考评细则”的相关内容。
4、绩（50分）A、考核内容：
1、水电管理
①、未及时抽水、关水每次扣0.2分。水管、电器维修不及时每处扣0.5分。
②、未及时检查用电、生活用水情况（超过1小时未提供水电）每次扣2分。水电设备因管理、使用不当造成损失的，扣2-10分
③、定期检查动力、照明线路、电器、开关等电力设施。做到电路畅通、用灯必亮，违者考核扣分。认真钻研业务，细心谨慎，严格按操作规程工作，防止事故发生，如违反操作规程出现事故由个人负全责，并负责包赔因此而产生的一切损失，同时视为管理事故，考核扣分。
④、随叫随到，听从调遣，服从领导安排，无论是否上班，发生电力故障及时排除，百叫不烦，耐心为师生服务，违者考核扣分。保管好电工用具，如有人为损失，按价赔偿，考核分。
2、图书室管理
①、负责管理全校的图书、报刊、图表等。未按时或未开放每次扣0.5分。
②、购置和发放一切图书，一律送图书馆，加盖公章，登记入册后方可借阅，购书发货票必须有图书管理员签字后校方可核销。因工作失误造成丢失或损坏，承担30%的经济损失。
③、学校给各教研组定阅的一切资料，主管收发人员收到后立即转送给图书管理员，加盖公章、入册后通知教研组去登记借用，学期结束按时送回。收发工作不及时每次扣0.5分。
④、教本和参考资料，主管人员一并发给图书室，任课教师向图书管理员登记借用，工作变动时，按时送回。图书必须详细分类编目造册，放在固定位置，以方便取用。卫生打扫不及时，保持不够的，每次酌情扣1-3分
⑤ 借出的图书必须按时催还，催还后，如发现有所损坏或短页，除进行批评教育外，还应令其修补和赔偿。借出的图书、杂志、报纸，必须按图书室借书规定，以价租借，个别好的读物，也可以2——5倍的价格租借。
⑥ 图书室须做好粘补被撕破或脱落书页的工作。书架上经常放防虫药剂，并经常严防鼠损。
注意保护书库内的安全，不在书库内烤火炉或吸烟。校外借书除规定办理外，还需经教导主任批准。教导处定期检查图书室工作，发现有损失追究图书管理员责任，实行原价包赔。新添置的图书，未按学校要求及时编排、上架的，每次扣2-5分。
3、门卫工作
①、未按时开关校门，一次扣0.5分。不得在值班期间喝酒，杜绝在岗睡觉。否则每次考核扣1分。②、上课期间，无关人员进入学校一人次扣0.2分，车辆一次扣0.5分。
③、教职工上班期间离校，需填写请假条，领导签字，方可放行。否则每次考核扣0.5分。
④、小商贩进入校园一次扣1分。外来人员、进出物资未登记和未履行有关手续一人次扣0.2分。⑤、校门内外、门卫室不清洁一次扣0.5分。⑥、校门口有无证经营者而未加制止的，每次扣1分。
⑦、坚守工作岗位，恪尽职守，严禁脱岗，维护校门口正常秩序，善于发现可疑人员和情况。遇到紧急情况，应采取应急措施，并及时上报。未按时到岗或擅自离岗一次扣0.5分。
⑧、义务教育期间学生离校必须出示请假条（请假条必须合理），方可放行，进校园的登记手续不齐全的，每人次扣0.5分。完成领导交办的其他事情。
4、食堂工作
①、讲究卫生，服装整洁，勤打扫室内外卫生，保持环境整洁。按照卫生要求操作，上岗衣帽整洁干净，注重个人卫生。否则，一次扣0.2分。锅等炊具未及时除垢、除灰、维护扣责任人0.5分
②、闲杂人进入厨房，扣食堂火管每人次扣0.2分；闲杂人进入锅炉房，扣锅炉工每人次0.5分。③、从业人员要服从管理员调配，不得无故顶撞，有意见好好提，不得吵闹。违者考核扣分。④、饭内有杂物每次扣责任人0.5分，饭未蒸熟，相关责任人每人次扣1分，餐具不卫生每样扣相关责任0.5分，室内外地面、墙壁、门窗、灶台等不卫生每人次扣0.5分，室内用品摆放不规范每人次扣0.2分，非食堂用品进入食堂每件扣0.5分，乱倒垃圾每次扣1分。
⑤、不准苛扣学生饭菜，公买公卖。厉行节约，加强食堂物品管理
⑥、未按时到岗或擅自离岗一次扣0.5分。提前或推迟开饭，每人次扣1分。未及时开、关学生用水扣责任人0.2分。
⑦、蔬菜未及时上架每人次扣0.5分、未登记每次扣0.2分。
⑧、严格检查米质，发生霉变决不受。食品未留样或未留足每人次扣0.5分。
⑨、未按要求消毒每次扣1分。管理员负责管理好食堂一切物品、票证等，非正常损坏要包赔，票证管理要规范。
⑩、食堂所有物品未经领导批准均不外借。乱倒垃圾或影响学校公共卫生每人次扣2分。
5、仪管及各室工作
实验室工作、电子备课室、微机室、多媒体（含302班）要按照各室责任状的要求认真完成相关工作。
①、各室管理员必须履行自己的职责，建立《教学仪器电器总账》、《学科教学仪器电器明细账》、《低值易耗品清册》、《仪器电器设备借用登记簿》、《仪器、电器、工具、物品损坏登记表》、《实验课开课记录》等有关表册，管好、用好学校财产，每缺一项扣2分。
②、仪器电器设备应按学科、类别、分室、分橱、定格、定位存放，并在橱门上贴有存放仪器品类的卡片。做到防尘、防潮、防腐蚀、防曝晒、取用方便，否则，扣0.5分。
③、化学药品要和仪器分开存放，并贴有明显标签，易燃、易爆、剧毒药品，应放危险品柜内，要有专人保管，并严格领用手续，否则，扣0.5-1分。
④、仪器电器设备使用或借出（必须填借用单）归还后，要及时清点，检测、擦净归位，发现短缺、损坏，要按有关赔偿规定处理，否则，扣0.5分。
⑤、仪器电器设备报废，必须经修理部门严格鉴定，出具证明并报上级有关部门审批，低值易耗品报废（每件价值20元以下）由学校领导审批，并填表存查，否则，扣0.2分。
⑥、仪器电器室内要做好净化、美化、防火、防盗工作。消防设备、电器线路应定期检查，保证安全无患，否则，扣1分。
6、勤杂工、木工、锅炉工细则
①、每学期初及时修理桌椅、办公桌椅等，维修要及时，违者考核扣0.5分。
②、看管好木工房设施，经常检修电工刨床等工具。未经领导批准不得外借，违者考核扣0.5分。③、上班期间不得饮酒、吸烟，因饮酒、吸烟造成的个人损害或其他事故由个人负全责，同时，考核扣0.5分。
④、爱岗敬业，做勤勤杂工作，服务师生，随叫随到，听从安排，服从管理，有意见通过正常途径提出，严禁吵骂摔打，考核扣0.5分。
⑤、园艺工作要及时、细致、到位，不得推诿、延后，否则考核扣0.5分。
⑥、锅炉工工作要勤钻研业务、掌握一定维修常识。定期检查水暖设施、锅炉设备、锅炉房用具等，能自己完成的不得推诿，违者考核扣0.5分。
⑦、取暖期间保证工作时间，不迟到、不早退。工作期间严禁饮酒，如发现违者，考核扣0.5分。⑧、严防冻害事故发生，由个人原因引起冻害损失由当班锅炉工包赔，同时加考核扣0.5分。⑨、锅炉工应视天气情况酌情烧炉，多倾听师生意见，不断提高水平，增强为师生服务的思想。⑩、平时注意检查水暖设施，接到报修，及时处理，否则考核扣0.5分。
以上考核内容如有未尽条款，由学校行政研究处理。
四、绩效工资分配与2011年度考核等次划分（绩效工资侧重工作量，优秀评选侧重业绩）。教职工个人奖励性绩效工资总额=班主任津贴+课时津贴+岗位津贴+绩效考核津贴+业绩奖励津贴+年终奖励津贴。
五、根据县市相关文件精神对以下情况的处置
1.批准二线人员及教育局批准借调人员享受考核奖金额的平均值。2.下列人员不参与奖励性绩效工资考核分配： A.当年事假累计超过30天的；
B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；
C.因当年受到党纪、政纪处分年度考核没达到合格等次的； D.一年累计旷工达7个工作日以上、15个工作日以内的。六、一票否决的有关规定
1、考核期内，受到党纪、政纪、刑事处分的。
2、出现重大安全责任事故的直接责任人。
3、违背师德师风造成严重后果的。
4、组织参与不正当上访，影响学校安定团结的。
5、严重破坏学校形象行为的。
6、向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。
7、集体组织、参与考试作弊的。9.违反计划生育的。
10、其他上级规定“一票否决”的。
七、考核程序及办法
1、个人自评：教师个人写出详尽总结并自评记分，占考核结果的10%。
2、民主测评：教师根据中心学校制定的测评表逐项互评记分，占考核结果的20%。
3、考核组评：学校考核领导小组根据考核细则逐项记分，占考核结果的70%。
4、公示考核结果：学校根据自评、民主互评、考核组评定记分情况，计算出教师的最后考核分并进行公示。
5、确定考核结果：公示3-5天后，无计算统计错误后，确定考核结果并存入档案。
八、有关说明
1、本细则自2011年下学期起实施。
2、本细则解释权属学校。
红旗中学绩效工资具体分配方案（草案）
一、绩效工资总额。按不同职务标准高级17人，中级2年上14人，2年下2人，初级10人，高级工5人，月标为340×17+320×14+280×2+240×10+250×5=14470元，半年总计为14470×6=86820元。
二、基础性绩效工资占绩效工资总额的85%，即86820×85%=73797元。
三、奖励性绩效工资占绩效工资总额的15%，即86820×15%=13023元。
四、首先解决班主任津贴，按每位每月100元计半年需班主任津贴为：100×9×6=5400元。
五、全校教职工根据工作岗位，工作性质、工作容量等不同情况调配均衡，设立一个基数标准，系数为1，所有教职工根据工作特点及具体情况绕着此系数上下浮动。这个标准系数即普通专任教师岗位。正校级为1.25，副校级为1.20，中层领导为1.10，其他职员教辅人员为0.90，工勤人员为0.80.六、根据教职工平时工作完成情况确定是否能得到其各自的标准基数，如工作中有明显失误，没有很好完成本职工作，根据考评结果适当扣减或增加标准基数，如有重大失误或考评不合格等就不能享受奖励性绩效工资甚至要扣减一部分基础性绩效工资。扣减下来的绩效奖励金或基础性绩效工资加到总奖励性绩效工资总额中参与统一分配。
七、全体教职工按照岗位等工作量大小考核评定，每人皆按课时计算工作量，学期末汇总得出全校总分根据奖励性绩效工资总数与全校教职工工作总量（总分）算出每份相对应的绩效工资值，最后得出每个人的绩效工资量。
八、部分不任课、少任课、学年组长、伙食长、宿舍管理人员等在原课节基础之上根据校长办公会扩大会议研究后适当加计2-7课时
九、借调到外校的其绩效工资按本年度教职工平均绩效工资发放。
十、任教同一学年同一学科的单班课时量按双班的70%计算。
十一、绩效工资补充情况说明
1、在原奖励性绩效工资的基础上拿出70%（4872元）按各级别人员返还回去。
2、计算方法⑪高级17人，中级以上14人，二级以下2人，初级10人，高级工5人，总计48人。⑫以初级240为标准1计算
①高 级 工250/240=1.04 ②中级二年下280/240=1.17 ③中级二年上320/240=1.33 ④高 级340/240=1.42 ⑬全校总系数为：
高 级17*1.42=24.14 中级二年上14*1.33=18.62 中级二年下2*1.17=2.34 初 级1*10=10 高 级 工5*1.04=5.2 ⑭标准系数值是4872/60.3=80.79
3、每个级别应返回的金额是：
高 级114.73（*17=1950.41）中级二年上107.45（*14=1504.30）中级二年下94.52（*2=189.04）初 级80.79（*10=807.9）高 级 工84.02（*5=420.10）总计：4871.75
4、按6个月计算每月每个级别实际应返还的是
高 级:20 中级二年上18 中级二年下16 初 级14 高 级 工14
5、各级别的基础性绩效工资每月为：
高 级309 中级二年上290 中级二年下254 初 级218 高 级 工226.5
6、各级别实际应拿出的奖励性绩效工资每月为
高 级31 中级二年上30 中级二年下26 初 级22 高 级 工23.5
7、奖励性绩效工资总额为
31*17*6=3162 30*14*6=2520 26*2*6=312 22*10*6=1320 23.5*5*6=705 总计为8019 提出班主任费：100*9*5=4500，余下的3519元作为奖励津贴，其中2840作为课时津贴，按全体教职工按照岗位及工作容量的大小考核评定，每人皆按课时计算工作量，一学期末汇总，得出全校总分，根据奖励性绩效工资总数与全校教职工工作总量（总分），算出每分相对应的绩效工资值，最后得出每个人的课时绩效工资量。余下（3519-2840=679）的作为业绩奖励津贴。
年终考核绩效工资实施工作领导小组
组 长 于凤洲 校长 研究制定方案的试行稿，整体数据汇总。副组长 邹存利 副校长 落实质、量考核各类数据测算与汇集。
成 员 姜德才 教导主任 落实教干、班主任考核与工作量考核、落实教师互评、学生评教数据的计算。
徐世友 团 书 记 做好团委德育及班级值周检查工作数据测算与积累。高 奎 电教主任 协助做好师德师风块数据的审定与汇总。徐 辉 总务主任 协助做好过程及业绩考核的数据审定汇总。吴景良 教师代表 协助做好工作量及班主任考核数据审定汇总。付贵悦 教师代表„ 协助做好过程及业绩考核的数据审定汇总。
张晓华 教师代表 朱丽红教师代表 于永超教师代表„关明阁教师代表。
7.窑炉生产绩效工资方案细则 篇七
一、适用范围
本制度适用于窑炉生产部全体生产员工。
二、目的
通过考核激励员工围绕月度和年度经营计划积极努力开展工作，为员工月度工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点指明方向。
规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。
90后员工的占比在车间将逐渐增大，90后员工的想法较为简单、直率，更看重每月的实际体现，对长远的考虑较少，所以造成流动性强，员工流失率增高。如何在这样的人员流动中，留下较好的年轻人，为公司所用。
三、薪资考核方式
生产员工月薪资收入=月基本工资+绩效考核工资+（加班工资、补助等）
1、月基本工资
由公司人力资源部统一安排，根据相关法律法规，以及劳动雇佣双方共同协商制定。
2、绩效考核工资
由生产部提供考核数据，按照制定的考核方案，核算绩效考核工资。
四、绩效考核改善方案
现有员工薪资方案，普遍反馈，每月实际发放所得收入不高，但是通过年终奖金及各项福利拉动全年收入，实现全年整体收入尚可。
存在问题：
1、每月实际收入不高，生活质量有待提高。
2、生产部年轻员工较多，租房、买房、结婚等实际生活开销压力较大，现有收入方式不足以应对目前的生活。
3、员工流动性较大，很难有效吸引、留住企业所需要得员工。大部分员工更注重每月的收入。
改善方案：
按照往年的员工收入作为参照，降低年终奖金的收入，从中剥离一部分分配到每月中，即提高每月绩效考核工资。年终奖金的额度，可以根据公司全年的盈利情况再行制定分配方案。
五、绩效工资核算方式
在原有绩效考核工资的核算方式中，比例不变。绩效考核系数的考核方式不变，能力系数重新考核制定。平均考核基数调整。目的：普遍提高绩效考核工资，使得员工每月实际到手工资有所增长，同时，每月实际收入更贴近社会上同等工种、工龄、技能等人员的收入水平。（增长超出的部分，通过调整年终奖金的方式补足差额）
绩效工资=绩效基数×（能力系数×权重0.4+绩效系数×权重0.6）绩效基数=2000，原来为1350 能力系数：能力系数通过打分评档，决定当年的能力系数。
评档分为以下A、B、C、D四档，每档在各班组所占的比例如下，经过打分筛选出，评分前15%的为A档，以此类推。未转正员工强制D档。A档所占比例15% 2.4-3.0，第一次评档，从2.4起步（系数）B档所占比例30% 1.8-2.3，第一次评档，从1.8起步（系数）C档所占比例40% 1.2-1.7，第一次评档，从1.2起步（系数）D档所占比例15% 0.6-1.1，第一次评档，从0.6起步（系数）根据次系数的分档和公司的相关工资标准适当调整绩效基数，同时可考虑取消生产人员的加班工资，放入月工资内一并核算。
以上各档每年根据年终评定，重新评定档位。同时，班组长在评出所在档位后，能力系数在标准系数基础上增加0.2，表示对班组长的津贴。举例：
员工XY，工龄6年，机械装配，在班组内工作表现不错，假如评分为B档，能力系数1.8，月绩效考核0.9（绩效考评表打分），原有绩效工资=1350×（2.1×0.4+0.9×0.6)=1863 原能力系数2.1（据了解感性评判）基本工资=1100 月收入=2963元，参照2013年全年收入63466（不含公积金和福利），年终奖金预计27900元 新绩效工资=2000×（1.8×0.4+0.9×0.6)=2520 基本工资=1100 月收入=2760+1100=3620.参照2013年全年收入63466（不含公积金和福利），2014年年终奖预
计20000元（如公司盈利情况较好或员工表现良好，可逐步上浮一定比例，提高2014年全年收入）
同时，对于工龄较少或新入职员工，原有月收入=基本工资（600左右）+绩效工资（1000左右）=1600。当前月收入较其他单位不具备竞争力，造成员工想法多，流失率高。通过调整绩效工资, 假如评分为D档，能力系数0.6，月绩效考核0.9（绩效考评表打分）
8.学校奖励性绩效工资考核细则 篇八
根据教育局 义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法的通知》精神，结合我校实际，拟定本校《教职工奖励性绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。
一、本《细则》分六个部分，共计100分：每分10元
1、师风师德考核10分
2、业务能力考核10分
3、工作过程考核35分
4、工作实绩考核45分
5、奖励与惩罚
6、一票否决
二、考核实行加分和扣分制，教师考核得分＝100分＋奖励分－扣分。由于存在奖励加分，教师得分可能超过100分。同时，各部分扣分应不超过该项总分值，例如：
教师实得奖励性绩效工资＝全校教职工奖励性绩效工资总额÷全校教职工考核得分总和×教职工个人考核得分
三、各项扣分依据由办公室、教导处、值周领导（教师）或其他相关部门及负责人提供。奖励加分依据主要由教师本人提供。
每学期考核一次，由奖励性绩效工资考核小组负责实施。凡涉及浮动性扣分由考核小组研究决定所扣的具体分值。
四、本着奖勤罚懒，公正公开，人性管理，共创和谐之原则，本《细则》经教师大会及奖励性绩效工资考核小组讨论、修改、通过后施行。
第一部分、师德考核10 分
（1）、政治思想：不按教育方针办事，在学生和家长中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校、政府或国家利益的扣3－10分/次。
（2）、职业道德：对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/次，严重体罚扣5分/次；搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/次；乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣1－5分/次。
（3）、为人师表：在公开场合讲脏话、粗话、吵架；穿戴、举止不端庄；乱吐乱扔；校
园公开场合及教室吸烟等行为，扣1分/次。
（4）、敬业精神：不服从安排，工作推诿，遥控指挥、敷衍塞责等扣2分/次。
（5）、凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣2、3、4、5、6、7、10分。上级另有规定的，按上级的规定执行。
第二部分、业务能力考核10分
1、学历不达标扣1分，正在参加提高培训但没有获得毕业证书的不扣分，男50岁、女45岁以上的不达标教师不扣分。
2、继续教育规范性学时未达标 的扣0.5分/学时。
3、在工作时间内对课堂突发事件处置不力，对学生教育方式不当，造成较大影响和后果，或需要其他人出面协调的，扣1分/次。
4、未完成规定教育科研任务扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。
每期听课不少于20节，不足扣1分/节。
5、在工作职责内出现安全事故，扣2—10分/次。实际所扣分值由考核小组视情节轻重研究决定。出现重大安全责任事故按照本《细则》第六部分第一款执行。
第三部分、工作过程考核35分
1、工作量10分：
量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
周工作量得分＝周实际工作量÷周人均工作量×10分。
临时性工作实行工作量加分，由具体负责人向校长申请批准，并报教导处备案。如完成突击性工作等。
2、出勤10分
事假一天扣 5分，以此类推。
会议、集会、集中学习、上课、课间操、值周缺席或缺位等扣0.5分/次。
病假1天以内扣5分，（有诊断书和住院的除外）。此外男满50周岁，女满45周岁，可以照顾2天病假，不扣考勤奖。上级另有规定的，按上级的规定执行
每旷工1天扣10分，上级另有规定的，按上级的规定执行。
婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。
3、教学常规（15分）
即考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况，重点要考核工作态度和工作责任心。对专任教师，重在考核上课、批改作业、辅导学生、组织考试等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况，并量化为分数。
（1）上课缺席扣2分/节。迟到早退5分钟以上扣1分/次。
（2）备课缺1课时扣0.5分,备课质量差扣0.2分/课时。
（3）批改作业缺一次扣0.5分，批阅马虎扣0.2分/次（不够次数，不及时，不全面，无纠错等）。
第四部分、工作实绩考核45分
（1）、抽考科目以学区排名为参考，前4名分别10分、8分、7分、6分；
（2）、统考学科按照比例计分，兼课教师该项考核得分为各科得分的平均分。例如某老师兼任语文和生物
该项得分＝(语文得分×1+生物得分×2/3)÷
2（4）艺体等非统考科目老师的该项得分按照全校老师该项得分的平均数计算。指导、训练、带领学生参加学区级（含）以上竞赛活动获一二三等奖分别加5分、4分、3分；获倒数一二名分别扣3分、2分。
第五部分、加分和减分
1、信息报道奖0.5分/篇，发表文章按县、市、省分别奖0.5分、1分、1.5分。
3、控辍保学是每个任课老师的义务，因教师个人原因导致学生流失的，每流失1人扣教师3分。
4、乡镇党委政府（县级部门）表彰的加0.5分，县级（市级部门）表彰的加1分，市级党委政府（省级部门）表彰的加2分，省级党委政府（国家部委）加3分，国家级加5分。
5、参加教育科研，教研，技装电教部门组织实施的课堂教学竞赛荣获二等奖以上的，按照同级别教育行政主管部门的标准加分。同类表彰按最高等级加分。
每人在考核期内，4－5项加分累计不超过10分。
上列奖项加分只在每学期末时使用一次，下轮考核期限不再加分。
6、考核期内因工作原因受到上级点名批评，造成不良影响的，;学区级扣1分/次，县级各教育管理部门级扣1.5分/次；教育局级扣2分/次，县委县府级5分/次。受到通报批评的，按照以上各级别的2倍扣分。
7、考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等，受到上级通报批评，党内外警告处分和行政记过处分的，视其情节轻重和影响大小，扣相关责任人考核总分的20％——50％。
第六部分、一票否决
根据教育局（2009）XX号文件精神，绩效考核期内符合下列情况之一的，实行一票否决，考核计0分，不享受奖励性绩效工资。
1、因工作失误造成安全责任事故，因处置不当引发群体性事件，或参与群体性事件的；
2、受到党内严重警告或行政记大过以上处分的，受到刑事处罚的；
3、严重违反教师职业道德规范，造成不良社会影响的；
4、考核期内累计旷工达5各工作日的；
5、事假连续超过10天或考核期内累计超过20天（不含法定节假日，下同）病假连续超过60天或考核期内累计达90天的（含双休日）；
6、在编不再岗的（不含挂职锻炼、派出学习、培训、支教、下派的教职工）。
本细则解释权归奖励性绩效工资考核小组，执行日期为宣布之日起。
兴隆洼小学
9.绩效工资考核实施细则及奖惩办法 篇九
为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经 月 日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核
二、考核对象：公司全体员工
三、考核内容
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖
职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式
公司内部成立考核领导小组。组长： 副组长： 成员：
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；
2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；
3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；
5、出入公司大门不随手关门，扣1分；
6、员工工作时间饮酒，扣10分；
7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；
8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；
9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分；
10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；
11、因私交通费不予报销，违反扣10分；
12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；
10.政教处绩效工资考评细则 篇十
为进一步调动医院职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，并协助提高医院院长的管理质量，在院内各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象 ：本办法的考核对象为医院的临床、护理、药房、医技及后勤、领导岗位的工作人员。
三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分“德、能、勤、绩”四个部分。“德”占20分，指工作纪律、服务质量及服务态度、医风医德、病历和交接班记录书写质量与管理、环境卫生以及领导在执行规章制度不公正时所承担的处罚等。“能”占20分，指职工工作能力、专业知识临床运用能力、疾病治愈率、患者评价程度、在国家或省级医学专业杂志上发表的医学论文质量和数量、在领导岗位上的人员的组织协调能力及执行规章中的公平合理性等。“勤”占40分，指出勤率、工作中坚守工作岗位、超假或旷工、以及领导岗位上的人员擅离职守等。“绩”占20分，指职工在各自工作岗位上作出的成绩。处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元从当月工资中扣除。
四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。
组长：院长。
副组长：副院长。
成员：医院管理委员会成员。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行奖惩，并接受全体职工组成的医院监督委员会的监督，组长代表医院管理委员会每月定期向医院监督委员会汇报考核结果并提请审议投票表决通过后执行，医院监督委员会如对组长的考核结果有异议，必须经全体成员2/3票数通过才可否决组长的报告，并责令组长重新考核并将结果提交医院监督委员会审议通过。同时扣除医院考核领导小组全体成员“德、能”积分各1分，以警醒他们公正执行医院规章。
五、考核小组按员工所在岗位设立处罚积分档案，处罚等级分为四级：
即：(1)A级警告；(2)B级警告；(3)C级警告；(4)报办公室处罚。
1、处罚条件：
(1)A级警告
①上班迟到、早退。
②擅自离岗。
③上班时间玩电脑或看电视。
④上班无视患者疾苦打电话聊天。
⑤服务态度及工作质量差，病人不满意并向医院领导投诉。
⑦带小孩上班。
⑧接受病人吃请或接受病人红包。
⑨在规定的时间内，因采购不及时影响病人治疗，或由于计划不周造成器材药品积压半年以上者。
⑩医疗文书不按时书写或书写不规范的。
(2)B级警告
①接受病人吃请或收受病人红包、礼物。
②有关人员私收、私吞、私分各种回扣。
③冒名顶替或搭车开药，采取不正当手段索取药品、药材或其他材料者。
④科室或个人收取不开发票的医疗费用和各种检查费，或未经收费，擅自给病人做检查、治疗。
⑤擅自介绍病人到院外治疗，到院外购药或作辅助检查等。
⑥工作责任心不强，给病人发错药、打错针、开错处方、做错检查的。
⑦在货物订购中由于工作失误，药品中有假药、劣药进入临床，引起纠纷或被有关部门查处。器材型号、规格订错，品名不符，造成浪费和损失。
⑧损坏医疗设备或其他设备，价值在200元以上，500元以下者。
(3)C级警告
①严重违反劳动纪律，擅自离岗，超休假达3天以上。
②违反技术操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料，经济损失达500元以上。③服务态度差，经常吵架，引起医疗纠纷或顶撞领导，影响正常工作秩序。
④消极怠工，出工不出力，经常发牢骚，讲怪话，影响医院形象，给医院造成经济损失和负面影响。
⑤工作极不负责，延误病人治疗，造成不良后果或发生严重差错。
(4)报办公室处罚。
①严重违反劳动纪律，连续超休假5天以上，或累计超休假超过7天。
②一个月内连续2次C级警告。
③私拿私分公家财物、药品、设备，造成不良影响。
④参与不法活动，受到公安机关传讯、拘留或受到医疗行政部门通报批评。
⑤有贪污、盗窃、赌博、营私舞弊等不法行为。
⑥工作责任心极差，违反技术操作规程或医疗规章制度，发生严重差错，给病人造成严重效果，给医院造成不良影响。
3、处罚标准
依据医院积分实施细则的规定逐项处罚。其中A级警告中违反一项扣1分，B级警告中违反一项扣2分；C级警告中违反一项扣3分。报办公室处罚中违反一项扣4分。
六、医院不实行浮动工资制，以减轻医生的工作压力，从根源上祛除医生为了完成工作任务而出现的“大处方、乱开药、乱检查”等不正之风。但对于违纪行为必须加大处罚力度，以端正执业行为，提高服务质量。
七、医院可根据上一的门诊、住院、辅助检查、护理、合作医疗服务人次确定不同职称职工的工作任务，并列入“绩”的考核范畴。实行奖励。奖励金数目的确定以职工工资总额的20%为标准确定。
八、为了加强医院的科学管理，充分调动全院职工的积极性，提高工作效率和工作质量，保证以医疗为中心的各项工作正常惯性运行，进一步实现“以人为本，诚信服务”的建院宗旨，制定本管理规定以一次性奖励优秀职工。
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：
1、根据地方政府文件规定；
2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；
3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；
2、确保和提高医疗质量；
3、吸引和留住优秀人才；
4、增强团队精神；
5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数1.5＋3×2＋1.0＝6.1，每1.0系数的绩效为15000÷6.1＝2459元，学科带头人的绩效为2459×1.5＝3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；
医生总分数：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分为：11312/304.79＝37.11元；
经计算：A医生106分×37.11＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；③医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元×50%×4.88%÷6（医生人数）＝2.66元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26×7%＝54.69元；⑤手术收入：397.82元；⑥门诊手术收入：2306.33元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：95.08元；⑨各项考核扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理2007年第1
国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130×1.4×2=5964元；
6.A组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=10.07元；A组组长的绩效为：319×10.07=3214元；B组组长的绩效为：273×10.07=2750元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级1.0、中级1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（2.2/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作2.5年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
2006年9月份总得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分；
总绩效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：
1、岗位工资护士长均定为1300元／月；
2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；
2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；
3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元／年，月工资=4.6万×80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×4.12=1495．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算绩效。
例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24×1.0＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×1.5＝4.5，昼班4个，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，该月共计28.7分；该科所有护士累计总分为335.4分，每分价值：12446÷335.4＝35.44元；甲护士：35.44×24＝850.56元；乙护士：35.44×28.7＝1017.22元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
医院人力资源管理办法
第一章
总则
第一条
为适应医院建设发展的需要，进一步加强医院人员的管理，明确管理权限及程序，特制定本制度。
第二条
适用范围：本院工作的人员(含医、药、护、技、工及其他类别)。
第三条
医院人力资源部负责招聘、聘用、待遇、职级、档案管理等事项。
第四条
使用科室具体负责人员的思想、业务和行政管理工作。
第二章
人事管理权限
第五条
确定医院的科室设置和人员编制、人员的任免去留及晋级，决定全体员工的待遇。
第六条
设人力资源部，其工作职责为：
(一)协助各科室办理人事招聘、聘用及辞退手续。
(二)负责管理聘用人事档案资料。
(三)负责医院。。。。。。
第七条
科主任的权限：提出科室人员需求计划；对所属员工的任免、考核、去留及晋降提出建议；建议本科室员工待遇方案。
第三章
人员需求
第八条
在结束前。。。。。。
第九条
根据各科室所上报的人数，以及医院的投资、经营方案，确定医院下一人员的规模和科室设置。
第十条
确定的人力资源计划，由人力资源部负责办理招聘事宜。
第四章
人员选聘
第十一条
各科室根据工作业务发展需要，经院领导核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：
(一)进行内部调整，院长审批。。。。。。。。
第十二条
各科室编制满后如需要增加人员，填好《人员增补申请表》后，报院长审批。
第十三条
上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。
第十四条
求职人员的应聘，应按以下程序进行：
(一)报名。。。。。
(二)考核。。。。。。
(三)体检。。。。。。
(四)录取。。。。。。
第十五条
体检合格后。。。。。。。。
第五章
人员报到
第十六条
所有招聘录用的新员工正式上班当日先向人力资源部报到。
第十七条
(一)应聘员工可将档案转入本医院。。
(二)如果是外地员工须办理完《就业证》或《暂住证》方可上岗，《就业证》或《暂住证》、《毕业证书》的原件交由人力资源部存档，否则视为拒聘，员工离职时交还本人；
(三)应届硕士、博士毕业生可在毕业前签订《就业意向书》，在毕业后再办理相关手续。
第十八条
(一)报到当日，人力资源部应向新员工介绍医院的情况以及有关人事管理规章制度，并由人力资源部主任与其签订《试用协议》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份试用员工自留。
(二)办理报到手续领取下列资料：
1、员工手册。。。。。
第十九条
新员工办理完报到手续后，即到相关科室报到，并安排工作； 第二十条
人力资源部根据试用协议中的工作级别填写《工资通知单》，一式两份，一份交财务科，一份由人力资源部备案。
第六章
试用
第二十一条
新聘人员一般有三个月的试用期。
(一)新员工试用期间按医院有关规定，可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。
(二)新员工在试用期间旷工一次或迟到、早退累计三次（含）以上，即随时辞退。
(三)试用期间发给本人生活费，标准由院统一薪酬政策确定。
第二十二条
试用期的考核
(一)新员工在试用期满后，人力资源部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新员工根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
(二)科主任根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
(三)人力资源部根据新员工在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
(四)考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
第二十三条
正式聘用
用人科室根据考核结果。。。。。
第二十四条
提前结束试用期：
(一)在试用期间，对业务素质、。。。。
(二)在试用期内。。。。。。
第二十五条
考核结果的评定
(一)考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
(二)考核结果的评定标准：
1、。。。。。。。第七章
人员录用
第二十六条
正式聘用的新员工，由人力资源部发给《人员聘用合同》，由院领导与其签定《人员聘用合同》，一式两份，一份交由人力资源部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。
第二十七条
《人员聘用合同》一年签定一次。聘用期满，如不发生辞退和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前三十天书面通知人力资源部。
第二十八条
人力资源部根据《人员聘用合同》，填写《工资通知单》，一式两份，一份交给新员工本人，一份由人力资源部存档。
第八章
人员培训
第二十九条
为提高员工的自身素质和工作技能，医院举办各种培训，并鼓励员工参加各种专业知识培训。
第三十条
员工的培训分为岗前培训、在职培训两种。
(一)岗前培训由人力资源部负责，内容为：。。。。
(二)业务培训：集中学习技术操作常规、医疗文书书写、计算机操作以及各类人员职责、各项规章制度等；
(三)科室对人员指定上级医(药、护、技、工程)师专人负责带教，科主任定期检查带教情况，并定期进行理论和技能考核；
(四)人员经科室考核，对达到工作要求并胜任本职者，报请人力资源部审批后，可参加科室值班(执业医师可给予处方权)；
(五)科室根据实际情况制定聘用期内的培训计划，并可根据工作需要安排到相关专业科室轮转；
(六)医院每年组织一次军事训练；
(七)鼓励与支持人员学习业务理论和技术，参加院内继续医学教育，并按规定修满任期内最低学分。
第三十二条
赔偿标准条款：。。。。。
第九章
人员管理
第三十三条
人员实行岗位管理(一)
自觉服从医院和所在科室的管理，遵章守制，按照规定的工作程序进行工作；
(二)保质保量的完成本职工作任务，注重业务学习，不断更新知识，提高业务素质；
(三)积极参加医院和科室组织的业务、劳动等集体活动；
(四)医院每年对人员进行一次综合考评，填写《人员考评表》，由人力资源部存档，并作为晋级、晋职、奖惩、续聘和辞退的依据。
第三十四条
人员的行政管理
(一)遵纪守法，认真执行各项法律法规和规章制度，热爱医院；
(二)在工作和生活中，仪表和着装整洁，保持良好的自身形象；
(三)严格考勤和请销假制度，不得无故迟到和脱岗离岗；
(四)爱护公物，自觉同不法行为作斗争；
(五)实行挂牌上岗制度，自觉接受机关、科室和患者的监督。
(六)人员的奖惩与本院干部相同。
第三十五条
严格遵守医院关于医德医风的各项规章制度。
第十章
考勤、休假及请假
第三十六条
员工考勤、休假和请假应严格按照医院有关规定执行。
第三十七条
工作时间：实行每周五个半天工作日。
第三十八条
迟到、早退或旷工
员工应严格遵守劳动纪律。。。。。。
每次迟到（早退）30分钟以上的，按旷工（半天）处理。旷工一天扣除2倍的当日基本工资。当月累计旷工5.5天，连续旷工15天者,医院有权予以辞退。
第三十九条
(一)上班时间不允许做与工作无关的事,因公外出应请示主任。
(二)不允许员工从事第二职业或对外兼职活动,但鼓励员工利用业余时间参加升学考试、学习培训,提高业务素质。
第四十条
加班：如因工作需要，需在非工作时间工作的，经科主任同意，可加班。
第四十一条
假期管理：为严格劳动制度,加强医院对员工假期的管理,对各种假期的申请和审批程序做如下规定。
(一)节假日：国家规定的法定休假日,参照政府机关规定执行。
(二)工作年假：工龄满一年以。。。。。。
第四十二条
事假：。。。。
第四十三条
病假：。。。。。
员工因急病,不能及时提前请假的应于3小时内打电话通知本科室,并于上班后补填请假单。
第十一章
待遇
第四十四条
工资待遇执行全院统一薪酬政策工资标准，按岗位、职级类别确定。与院方签订劳动合同者，按合同执行。
第四十五条
员工待遇按照《医院薪资方案》执行。
(一)员工的工资由基本工资、奖金、福利等部分组成。
(二)特殊人才签定合同的按照合同确定的执行。
(三)职务工资依照员工所在职务的素质要求、工作量与责任的轻重而定，每年考核一次。
(四)工龄补助：在医院工作年满一年的员工，每年增加10元的工龄补助。
(五)奖金：每月及年终奖金按照《医院绩效考核办法》中的“奖金核发”执行。
(六)工作奖励：工作表现优秀者，在年终一次性发放相当于一个月基本工资的奖励。
第四十五条
(一)员工工资发放日期：员工工资，采用月工资制，于每月15日发给（如遇节假日提前或顺延）。
(二)新进员工自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。
具体计算公式为：
（员工基础工资+岗位工资）/本月的工作日总天数Х实际工作天数
第十二章
考核
第四十六条
员工的考核分为转正考核、每月考核、年终考核，考核结果作为员工晋升、晋级（降级）、提职（降职）、奖金、罚款的依据。其中员工转正考核按照本规定中第五章规定的办法执行，每月考核和考核则按照《医院绩效管理办法》执行。
第十三章
人员调动与晋升
第四十七条
医院可根据工作需要调整员工的工作岗位，员工也可以根据本人意愿申请在医院各科室之间流动。员工的调动分为科室内部调动和科室之间调动两种情况：
科室内部调动：。。。。。。
第四十八条
晋升制度:
(一)晋升主要是为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的工作热情。
(二)晋升分四种：
(三)每人事考核成绩一直为优秀者，再考察该员工以下因素：
(四)职位空缺或需要设立时，优先从人才储备库选拔。
(五)晋升：分定期不定期
(六)晋升操作规程：
凡科室呈报晋升者，科室准备下列资料：
1、《员工调动、晋升申报表》
2、员工的人事考核表
3、主任鉴定
4、具有说服力的事例
5、其他相关材料
人事审核调整
部门晋升申报材料
职位空缺报告
选出合适的晋升对象和考核
报院领导批准
通知、办手续
人力资源部根据该表中调整的内容填写《工资通知单》，一式两份，一份交本人，一份由人力资源部存档。
第十四章
奖惩
第四十九条
医院对以下情形之一者，予以奖励：
(一)保护医院财产物资安全方面作出突出贡献者；
(二)业绩突出，为医院带来明显效益者；
(三)对医院发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给医院带来明显效益者；
(四)在某一方面表现突出，足为医院楷模者；
(五)其他制度规定应予奖励行为。
奖励方式有：一次性奖金等。
第五十条
医院对以下情况之一者，予以处罚：
(一)利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣，违反医院财务制度者；
(二)不遵守医德医风有关规定，给医院带来不良影响者；
(三)医院遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场员工未能及时全力加以挽救者；
(四)在医院外的行为足以妨碍其应执行的工作及医院声誉或利益者；
(五)恣意制造内部矛盾，影响医院团结和工作配合者；
(六)怠慢、欺辱、谩骂、殴打患者，给医院形象带来损害者；
(七)玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给医院业务或效益带来损害者；
(八)严重违反医院劳动纪律及各项规章制度者；
(九)窃取、泄露、盗卖医院经营、财务、人事、技术等机密者；
(十)触犯医院其他制度记过处罚规定或国家法律行为；
记过处罚方式：一次性罚
第十五章
离职与辞退
第五十一条
员工要求调离本医院，应提前30天向所在科主任提出书面离职申请，在未得到批准前，应继续工作，不得先行离职，否则扣发该月工资。
第五十二条
医院根据员工的表现，需要辞退员工，应提前30天通知被解职的员工。
第五十三条
人员合同期满，经所在科室和医院批准后，填写《人员辞职（退）审批表》，解除聘用合同关系。
第五十四条
有下列情况之一者，使用科室报请医院批准，可以解除或终止聘用合同：
(一)不能履行聘用合同的。。。。。
第五十五条
员工因违反了医院规章制度或试用不合格而被辞退的，应由。。。。。。
第五十六条
有下列情况之一者，人员可提出解除或终止聘用合同：
（一）医院不能履行聘用合同的；
（二）经批准出国（境）定居、留学的；
（三）符合解除或终止合同其它事项的。第五十七条
具备下列条件之一的，医院不得解除或终止聘用合同：
（一）。。。。。。。
第五十八条
上述各种原因结束聘用或试用关系的员工，在接到正式通知后。。。。。
第五十九条
人员无正当理由，不得提前终止聘用合同。要求提前终止聘用合同，给医院造成损失者要适当补偿院方经济损失。
第六十条
医院无正当理由，辞退人员的，应适当补偿其经济损失。
第六十一条
聘用合同解除后，人员所享受的各种待遇即行停止。
第十六章
福利
第六十二条
(一)保险：
(二)困难补助：
(三)过节费：
(四)工作休假：
(五)住院慰问：员工住院期间，视具体情况人力资源部组织人员慰问。
（六）生日慰问：医院对同一个月生日的员工，实行集体过生日。
第六十三条
本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。
第六十四条