人力资源管理主要职能（共12篇）（共12篇）
1.人力资源管理主要职能 篇一
公安部监所管理局是对全国看守所、拘留所、收容教育所、强制隔离戒毒所、戒毒康复中心和安康医院进行归口管理的业务指导部门。主要职责是：拟定监所管理的政策、制度、规定并负责监督检查；指导公安机关看守所、拘留所、收容教育所、强制隔离戒毒所、戒毒康复中心、安康医院等公安监管场所开展好管理、教育转化、矫治治疗、深挖犯罪、信息化建设、建设保障、生活卫生及公安监管民警队伍建设工作；掌握监所管理工作信息，开展对策调研和情况分析，检查指导公安监管场所做好安全防范工作，依法保障被监管人员的合法权益。
2.人力资源管理主要职能 篇二
随着企业所有权与经营权的分离, 人力资源管理不仅针对普通管理者与普通员工。特别是针对企业上层经营管理者的管理凸显得尤为重要。本文试图就人力资源职能之一的激励职能探讨对企业经营者的激励手段以及相关的激励途径。
一、对企业经营者的激励
(一) 企业对经营者的薪酬设计应反映企业经营者的价值, 既要能够激发企业经营者的创造性积极性, 还要对其有适当的空间自由发挥, 而且, 更重要的是制定一个合理的薪酬计划, 使得企业经营者对企业的付出与其获得的薪酬能相正比。
改革开放以来, 我们一直强调企业经济效益与员工的工资要挂钩, 这是毋庸置疑的, 但在实际操作中却往往忽略了企业经营者的经营业绩与其获得的薪酬是否能相适应, 如果忽略了这一点, 就会使企业的经营者会在很大程度上失去了创新意识, 企业失去了创新, 也将失去生命力。
企业的经营者是企业人力资源管理中的稀缺资源, 他们决定着企业的成败。特别是党中央提出政企分开后, 国有企业逐步建立了与之配套的现代企业管理制度, 企业实现了自负盈亏, 自主经营, 自主发展, 这样更突出了企业经营者的作用。优秀的企业经营者形成了一个全新的企业家阶层, 一个全新的强大的企业家阶层的形成必将更进一步推动着国民经济的飞速发展。著名经济学家诺斯认为, 工业革命的出现之所以起源于18世纪的欧洲, 而没有发生在与当时资本积累和科技水平相当的14世纪的中国, 其中一个根本的原因就是当时的中国缺乏一个优秀的企业家阶层。随后, 诺斯还进一步指出, 社会要创造一种足以支撑一个企业家阶层的制度才能使这个社会涌现一个优秀的企业家阶层, 并使优秀的企业家阶层得到不断的壮大, 并使其合理财富得到不断提高和确保其提升的空间。
在一般情况下, 企业家的维持社会地位应该与其的收入是相适应的, 这是实现企业经营者对企业实现创新的最终目标, 并实现对企业家的利益再分配。北大中国经济研究中心周其仁教授认为, 我们可以适时的把“期权”概念引入到利益的分配机制中来, 即给企业的经营者核定工作任务, 并约定其在职消费权和年薪等等, 由企业经营者根据事先约定的股票价格认购若干数量的企业股权 (期权) , 并预先支付一定数量的“定金”。企业经营者拿出“定金”作为存量资金, 这样就建立了100%的预期。这样的改革意义在于通过这一激励机制促使企业的经营者必须想方设法的实现企业的增值, 企业的经营者即期与长期受益与企业增值形成正比关系, 在获得应有的回报的基础之上也使得企业得到更大的增值空间, 再通过合理的设计明确企业的经营者在职时期的消费权, 这样就形成对经营者的自我监督的作用, 降低了监督成本, 收效则更大。
(二) 营造良好的政治生活环境。党的十六大明确指出:“我们要保护……通过辛勤劳动与合法经营先富起来人们的发展活力, 鼓励他们积极创造社会财富”。因此, 我们为了让企业经营者能够得到长期发展的社会环境, 在给予企业经营者应有的物资激励的同时, 还应当建立一些非制度性的社会元素。诸如社会地位、社会舆论、社会心态等。我们不采取包容的心态对待合法致富者, 那么企业经营者在通过不断实现创新使企业增值从而获得应有的薪酬以后, 只有两个办法来进行自身风险规避, .一是转移聚集起来的财产, 二是当钱赚到一定的时间就不干了。如果企业的经营者都是这种心态, 他们的创新精神必然受到扼制并很可能滋生小农经济的满足感而裹步不前, 他们当中就出不了真正的企业家, 就无法实现企业持续发展的美好愿景。因此, 企业家既然已经为国家为社会创造和集聚了大量的财富, 自己本身也应获取与之相应比例的薪酬, 并且得到全社会的认同和尊重以及法律的保护, 使合法的劳动收入和合法的非劳动收入得到有效的法律保护, 有了这样的社会氛围, 我们才能创为企业家阶层提供一个宽松的环境。
二、对企业经营者激励的途径
(一) 奖励的方式要不断创新
奖励方式的多样化和新颖化能产生出更大的正能量。在我国, 原有的国有企业相对有较多的约束, 所以奖励方式方法的多元化就比一成不变的方法更加重要。一般而言, 奖励按其方式可分为内部奖励机制和外部奖励机制。外部奖励机制一般是由企业自行提供的, 但也有其他的奖励形式, 如带薪假期、健康保障计划、购买商业保险等。内部奖励机制来自于自身的工作, 包括工作中对工作意义的理解、工作独立性、多种工作技能的综合运用等。
(二) 因人而异的奖励方式
由于企业的经营者有着不同的知识结构、不同的性格特点和不同的工作经历等, 因此奖励的方式就更加应该考虑到这些不同的因素存在, 否则不仅达不到应有的奖励效果外还会适得其反, 同样以表扬为例, 比如对年纪较大的长者的表扬在语气上要有尊敬、敬重的意思;对年轻人的表扬, 在语气上就要带有褒奖、夸奖的意思;而对于性格内向, 生性多疑人的表扬就更应该大胆表扬, 并把表扬的语言说得更清楚更透彻, 如果表达不清, 反而容易产生误解。但对于性格外向、机智敏捷的人的表扬一个动作, 一种暗示他便能够心领神会, 就能达到很好的效果。
(三) 奖励要及时
企业领导者要随时挖掘对企业有利的良好行为进行及时的奖励, 使员工受到奖励后能再接再厉, 才能做出更大贡献, 起到事半功倍的促进作用。如果很长时间后再给予奖励, 时过境迁, 时间淡化了值得表扬的好的行为, 奖励的作用和效果就差了许多。
企业作为支撑一个国家国民经济的命脉, 我们要结合我国具有中国特色的社会主义国家的国情, 进一步激励和调动企业经营者的工作积极性, 才能促进和深化我国企业的改革, 提高我国企业在全球经济体系中的竞争地位。
摘要：文章阐述了薪酬设计是激励企业经营者的重要手段, 并试图探讨对企业管理者激励的有效途径。
关键词：人力资源,激励,职能,途径
参考文献
[1]夫正.且听美国知名企业家的忠告.中外管理, 2001[8].
3.人力资源管理主要职能 篇三
摘 要 人力资源管理职能作为管理过程的五大职能的其中之一，涉及到员工的招聘与选拔、薪酬与福利、工作绩效、培训与开发、职业生涯规划等诸多方面。人力资源管理是我国公立医院管理中的精华，因此本研究在对人力资源管理职能分析的基础上，对公立医院的人力资源管理的职能进行了分析。
关键词 公立医院 人力资源管理 职能
伴随着世界经济的快速发展，市场经济竞争的大潮也冲击着医疗市场。人力资源管理是公立医院管理中的精华，医院如何进行有效的人力资源管理是医院管理者面临的一个很大挑战。因此，本研究对医院的人力资源管理职能進行了分析，以期对同行业的人力资源管理有所启迪。
一、人力资源管理职能内涵
要理解什么是人力资源管理，我们首先应该明白管理者是干什么的。任何管理者都要执行这样五种基本的职能：计划、组织、人力资源管理、领导和控制，而且这五种基本职能组成了管理过程。人力资源管理职能作为管理过程的五大职能的其中之一，指的是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括以下工作内容：（1）工作分析，即确定每一位员工所承担的工作的性质、任务内容。（2）制定人力需求计划并开展人员的招募工作。（3）选拔来求职的人员。（4）对新员工进行指导培训。（5）工资及薪金管理，即如何给雇员来支付报酬。（6）奖金和福利的提供。（7）工作绩效的评估。（8）沟通，即面谈、建议与训导。（9）培训与开发。（10）培养雇员的献身精神（11）了解公平就业机会和雇员的健康与安全。（12）进行申诉和劳资关系的处理。
二、人力资源管理职能的分析
（一）供求管理职能
在组织中，人力资源管理具有供求管理的职能，即伴随着组织不同时期的生产经营对人力资源在数量和结构的不同需要，人力资源管理能够保证及时的实现人力资源供求动态平衡。供求管理是各级领导者的日常工作，也是人力资源管理部门的基本职能，其具体的工作内容，包括人力资源规划、组织定编和岗位定员、职位管理、人员招聘与留用、工作时间管理、人事选拔与调配、培训开发等内容。
（二）组织运作职能
在组织中，人力资源管理具有组织运作职能，即组织会通过建立健全工作体系、企业组织体系、人力资源管理信息系统和制度与标准体系，来为组织的有效运作奠定客观基础并推动其有序高效的运行。具体而言，主要包括设计和变革组织机构、工作职位、组织职能；建立和修改工作流程、工作标准、职位说明书以及职位规范；制定有关的规范、章程和制度；建立信息管理系统等。
（三）薪酬管理职能
组织进行薪酬管理的目的主要是想充分发挥薪酬的激励功能，而不仅仅是对内部员工给予合理报酬。即薪酬管理职能更多的是想通过激励性薪酬来调动员工的工作积极性和创造力，从而为组织带来更多的收益。薪酬管理需要及时适应劳动力市场的变化，了解市场同水平组织的薪酬水平、薪酬政策和薪酬制度，使自身的薪酬水平具有足够的吸引力和凝聚力，从而吸引和留住优秀人才。
（四）福利保障职能
人力资源管理的福利保障职能，能够使组织“趋利避害”，减少或避免不必要的损失，提高企业经济效益。如今，组织对福利的管理已经成为一项越来越专业化的工作，在实际操作中有许多形式的福利计划可采用，总结而言有：（1）补充性工资，即工人不工作时支付给他们的福利；（2）保险福利；（3）退休福利；（4）雇员服务福利。组织在在健全和完善福利保障系统时，应注意增强福利保障的经营性作为主要任务，即剥离和解除福利保障的社会职能，使其真正发挥辅助性激励系统的作用。
三、公立医院人力资源管理职能
（一）公立医院的人力资源规划
医院的人力资源规划主要是根据医院的总体发展战略，来对医院的现有人力资源现状进行评估，并对未来的发展趋势进行预测，对市场上的人力资源供给和需求的信息进行收集并加以分析，并开展医院的人力资源成本会计工作，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作，从而制定医院的医务人员的招聘计划、各岗位之间进行合理调配、对医务人员进行培训、并对其的职业生涯发展制定计划。
（二）公立医院的职位分析和工作设计
医院的工作需要由特定的医务人员来承担，工作分析可以确定某一项工作的任务和性质是什么，以及哪种类型、技能水平及经验的医务人员适合被雇佣来从事这一工作。因此，医院的工作分析就是对医院中的各个工作岗位进行分析，通过搜集相关的工作活动信息，明确从事该岗位的医务工作人员必须进行的与工作有关的活动有哪些，如手术、实验、麻醉等等；清楚岗位对医务人员的内在要求，如工作人员需要具备怎样的技术水平；了解工作中所使用的设备设施、以及工作的绩效标准，从而来有效的确定每一个工作岗位的要求，并根据其要求来设计合理的岗位。
（三）公立医院的人力资源的招聘与选拔
在医疗卫生市场竞争日益激烈的形势下，医院进行人力资源管理的首要职能就是对有效人才的招聘和选拔。人力资源的选拔应遵循双向选择、平等就业、择优录用等原则，采取灵活多样的方式吸引和使用人才，利用竞争上岗、择优选拔等方法和手段医院内部选拔人才；通过刊登广告、接受推荐、举办人才交流会等从医院外部招聘人才，吸纳各种风格和素质的人组成团队。
（四）医务人员的培训和管理开发
为了提高医务人员的医疗服务水平， 要对广大医护人员进行持续不断的教育培训，如开展有针对性的岗位技能培训，参加医学会议对外交流、继续医学教育、外出进修、脱产学习和举办医学学术讲座等。充分培育医务工作人员浓厚的学习氛围，发挥其创造性思维能力，使医院成为能持续发展的“学习型”医院
（五）公立医院的工作绩效考核
在医院人力资源管理中，工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。工作绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，另外考核结果也是医院职工接受奖惩、晋升、支付薪酬接受培训等的重要依据，有利于调动职工的积极性和创造性。医院进行工作绩效考核时应针对医生、护士和管理等不同类别和层次的人员，根据医院的总体战略目标分别确定不同的绩效考评内容和指标。进行工作绩效考核时应考虑以下几个方面的因素：技术劳动的复杂程度、岗位的责任、岗位承担风险的程度、岗位的技能水平要求、工作量的大小等。
（六）公立医院的工资报酬与福利保障设计
科学、合理的薪酬与福利体系是医院进行人力资源管理的有效的工具，他关系到组织中员工队伍的稳定与否。医院要想建立科学的薪酬体系，就需要在合理的工作分析和工作考核的基础上来进行薪酬结构与薪酬水平的设计，体现按劳分配与兼顾公平的原则，做到公正、公平、合理。医院进行薪酬设计时，应注意向关键医疗岗位与优秀医疗人才倾斜，对于那些技术和管理骨干应给予薪金上的支持，可以设立特殊津贴。
（七）建立激励机制
激励是医院人力资源管理中一个十分重要的职能。通过物质和精神等方面合理的激励，医院能够使工作人员不同的需求得到满足，充分调动员工的积极性和创造力，提升医院的整体效益。医院对员工进行激励时，除了可以健全和完善考核制度、晋升机会、奖励措施、收入分配制度外，还可以采用与员工充分沟通、领导做出榜样等手段来满足不同的需求。另外，医院还应该努力营造优秀的医院文化，有效地处理好医务人员与医院的关系，使员工与医院总体目标相一致，同时应该给员工提供持续培训、职业发展和参与管理的机会，提高职工的工作满意度，使员工产生较强的归属感和主人翁责任感，保证双方能共同发展。
参考文献：
[1]项进.医院人力资源的培训与开发.江苏卫生事业管理.2009.19(1):23-24.
[2]张玉兰.浅谈新时期的医院人力资源管理.医疗资源.2006.8(11):28-29.
[3]贾守凯,张成,邢茂富.国有医院人力资源管理的现状与建议.中医药管理杂志.2007.9(15):682-683.
[4]闫振伟.浅谈医院管理人才队伍的建设.中外健康文摘.2007.4(4):336-337.
4.人力资源管理的职能 篇四
人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问题！
在我的印象中，似乎是人都知道人力资源管理“六大模块”(当然模块称呼是我反对的观点，见张国祥老师文章《管理不是堆积木，模块思维要不得》)，但互相之间如何衔接配合却并不是人人都清楚明白。
一、招聘职能。
有的企业各生产车间都能够随意招聘，员工进来十天半月，人力资源部才知道新进了员工;员工走了一个月，结算工资时才找人力资源部签字。这样的企业，人力资源部在干什么?连员工的进出都管不了、管不好，能发挥人力资源部应有的作用吗? 招聘任用是人力资源部最基本的职能。一个员工进入企业，试岗、转岗、升职、降职，包括辞职离职都属于人力资源部门管辖。放权、推诿都是不负责任的表现。
二、培训职能。
一个员工进入企业之后，不论他是新手，还是熟手，有经验还是没经验，都必须统一进行培训。岗前培训必不可少。岗前培训的组织管理职责非人力资源部门莫属。任何一个企业都有不同于其它企业的做法和企业文化，都有自己的规章制度、运作流程，这些都必须在员工上岗前培训到位，否则，将来在工作中产生分歧或摩擦，就会各执一端：你按公司规定说话，他按自己的经验发言。
岗前培训也只是整个企业培训体系中的重要一环，但绝不是培训的全部。还有在岗培训、转岗培训、升职准备培训、重点岗位外出脱产培训、外聘专家进厂培训。对于品牌经营企业，还有加盟商培训、经销商店长培训、终端培训……等等，这都是企业培训体系的有机组成部分。
所有的培训都必须统一计划、统一安排、统一组织。既要考虑到资源整合，也要考虑到目标一致，效果一致。一盘散沙的企业往往就是缺少培训或缺少统一的培训。
培训是员工发展的保证，也是企业发展的保障。现在不少年轻人热衷于到外企工作，看中的就是外企的培训机会和发展前景。
三、绩效考核职能。
绩效考核在中国企业受到的重视可以说空前绝后，任何企业的人力资源部门，别的工作不做，绩效考核却没有不做的。至于效果如
何?倒是很少有人感到满意。苦于绩效考核流于形式的人力资源管理者和企业老板大有人在!
为什么普天之下家家重视的绩效考核，成了个个弃之可惜、食之无味的“鸡肋”?其本源在于：一是考核的出发点错了;二是借用的方法错了。如何开展符合本企业实际的绩效考核工作，不在本篇叙说之列。有兴趣者可参阅张国祥老师文章《企业规范化管理之绩效考核》。
四、薪酬福利管理职能
钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把
老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。
薪酬福利管理属于人力资源部门应该没话可说吧?让你大跌眼睛的是，居然有的企业薪酬福利管理也是各单位各部门各自为政。没有统一的薪酬体系、没有统一的计算公式、没有统一的发放标准、没有统一的调薪规定。好一个乱字了得!民以食为天。张国祥老师一再强调：薪酬福利管理是企业管理的核心，是重中之重。任何企业，其它一切职能都可以不要，唯独薪酬管理职能不能不要!
管理说白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回报是否成比例，就是所有员工拿钱拿得舒不舒心、愉快不愉快。对老板而言，就是我付出的工资能不能不换回我所要的利润。
当然，当今社会，人们的需要多样化，薪酬福利的组成也多样化了。故此才有了薪酬福利组合设计、才有了一系列的专门管理活动。但无论组合方式如何变，其职能归属人力资源部门却永远不能变。
五、劳资关系管理职能
如果人力资源部门只是存个档案、报个人员统计数字，那真没有存在的必要!生产厂出个工伤也不理，员工与企业发生矛盾也让工厂负责人解决，人力资源部就严重失职了(工厂负责人可以协助解决也应该协助解决，但他不是解决问题的主角)。
生产厂、企业各部门各单位都只是用人单位，管理是不能摆脱人力资源部门的。各单位各部门对下属员工使用不满意，可以退还给人力资源部门另行安排。各单位各部门对不听调配、不服从管理的员工有建议处理权，但绝对没有开除权。因此，凡是涉及劳资关系的问题一律由人力资源部门处理。他人处理是越权，人力资源部门放弃不管是失职。
六、人力资源规划职能。
本来这是应该开头就讲的，但由于忽视此项职能的企业很多，而其重要性却非其它职能可比，故我放在最后作重点陈述。
一个企业员工是否称职、是否符合岗位要求，人力资源规划很关键。没有切合企业实际的用人规划，招聘没有方向、没有标准，也就没有
质量。何时招聘、到什么地方(场合)招聘、招聘人员如何筛选、如何使用……事先没有合理的规划，如果临时抱佛脚，既招不到合适人选，也保证不了招聘质量。所以用人需求信息的收集和确认就显得很重要了。企业的发展战略、发展方向也左右着企业的用人规划。这一切都必须提前规划。
做好人力资源规划，人力资源部门要抓好两头。一是上头，了解企业战略，包括发展战略、人才战略;二是下头，企业各用人单位现有人员的成长情况、未来的需求情况。这是内部信息。做好人力资源规划，还要了解外部信息。了解外部人才市场供求信息，了解同行业人才流动信息，了解人才与本企业的适配性。人力资源管理部门的人员，既要走下去，也要走出去。坐在办公室要数据、要资料是做不好人力资源规划的。更是搞不好人力资源管理全部工作的。
5.人力资源管理各模块的职能和联系 篇五
招聘是一个比较重要的职能，一是作为输血的源头，招聘力度大，可以持续不断的供给高质量的人力资源；二是作为企业人力资源素质和效能的关口，招到好的人，培训可以少投入，少花时间，甚至他可以作为母体来培训影响其他人，考核方面会减少博弈成本，使复杂问题简单化；薪酬方面会有高性价比的收效，员工关系和企业文化也会有较大改善。找到有才能的人，可以减少企业研发、技术投入，可以使企业快速扩张和复制，从容切入从未涉足的行业。三是可以成为企业内外人力资源的渗析调节器。比如企业人力资源素质低下，人才密度低，就要引进人才，使内外平衡；如果人员庸庸碌碌，就要引进鲇鱼，如果企业人才缺乏竞争，一支独大，就要引进制衡者。
培训的功能一是造血，提升人员的能力、知识、态度，使其成为人才资源；二是造机器，教授新的流程及其知识、技术，造就技术、管理的机器；三是造人，即改造人，这是从个体而言，个人的提升、职业发展需要教育培训来配合，个体的改造也使其获得成就感。培训做的好，可以省去高层次人才的招聘费用，降低高层次人才的聘用费用，增强规范化和标准化，降低运营成本。反过来说，受薪资或地域条件限制，招的人素质低，可以培训提升。考核跟培训有关系吗？如果企业人员素质提高，职业化规范化程度强，还用得上对那些低级指标进行考核吗？就像海尔最初要求员工不能随地小便一样。后来肯定脱离了这个层次，可以说培训对考核亦有所贡献，减少了考核成本。这就是像有句话说：你办事，我放心。
考核是另一重要环节。所谓没有规矩不成方圆，有了规矩，不成方圆，如何办？需要度量、校正、奖惩。考核表面上是立规矩、看结果、行奖惩。其实这些都是过程，目的是改善优化绩效。考核到了绩效好的人，可以总结模型，招聘和培训的要点和原则就出来了；考核找出了问题所在，招聘可以避免此类人员，培训的需求也因此出现了。当然最直接的是兑现奖惩，责权利匹配，充分调动积极性。
6.人力资源管理主要职能 篇六
随着国内大型集团企业的不断增加，集团的管理模式也成为这些多元投资与多元业务管理的集团的管理难题：如何有效的管理下属的业务经营单位？如何进行严格的控制和约束？
人力资源管理是集团企业实现对下属业务经营单位控制的有效手段。通过人力资源管理可以合理配置、有效利用集团人力，通过对人员的控制实现对下属公司的控制。集团企业人力资源管控的本质是是集团企业对事业部本部、事业部下属公司人力资源管理的深度和范围——集权和放权的问题，即集团总部管理职能的定位问题。
集团总部的管理职能根据集团的管控模式不同而有所变化。
一、三种人力资源管控模式
根据集权程度的高低，博思创业将集团企业的人力资源管理模式划分为三种类型，即松散管理模式、政策指导模式和操作指导模式。
人力资源管理模式
松散管理模式
除工资总额外，几乎不对下属公司的人力资源管理做出要求
集团总部面向事业部本部及事业部下属公司，提供共享的人力资源服务平台政策指导模式
集团总部对事业部本部、事业部下属公司人力资源体系建设进行政策性和专业性指导
对“选”、“育”、“用”、“留”等核心职能进行战略性管理和控制操作指导模式
集团总部制定统一的人力资源管理体系、政策、流程，并制定具体方案，管理到每个模块的细节内容
事业部本部、事业部下属公司严格实施，很少需要差异性改进
图1三种集团企业人力资源管控模式
（一）松散管理模式
集团总部只负责集团总部的人力资源政策、制度的制定与实施监督，事业部的人力资源管理依靠于事业部本身，事业部可以自主选择合适的人力资源管理模式对事业部下属公司进行管理。这种模式下各事业部可以根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。但是集团总部有责任向事业部提供相应的人力资源服务和支持。
（二）政策指导模式
集团总部保留必要的、核心的人力资源模块的控制权，如：薪酬管理、高层人员的绩效管理等，事业部本部、事业部下属公司具有一定的管理权限，在总部的政策指导下开展日常工作。这是目前很多集团企业采用的人力资源管理模式。
（三）操作指导模式
整个集团各级企业的人力资源管理协调统一，集团总部拥有较高管理权限，事业部本部、事业部下属公司的人力资源管理严格受集团总部约束，是集团总部人力资源管理制度、政策的执行者。
总体而言，松散管理模式是相对比较分权，而操作指导模式是相对比较集权，政策指导模式是适度集权的代表。
二、不同管控模式下的职能分配
根据博思创业的咨询经验和研究发现，在不同的管理模式下，集团总部和下属公司在人力资源管理职能分配上存在较大差异。例如，集团总部的职能具体见表1。
7.企业人力资源管理的主要对象资源 篇七
通过对近期美国、英国等西方国家人力资源管理方面的文献研究发现, 目前西方国家在人力资源管理方面有一个共同的热点主题, 那就是不论美国、英国, 还是澳洲的企业总裁 (CEO) 都可能花上20%左右的时间亲自涉入有关人才管理 (Talent Management) 的重要议题?他们更多担心的是人才继任与人才青黄不接或匮乏的问题。这个问题直接影响到企业的经营绩效, 影响到企业的竞争力与企业的成长与发展。企业的高层领导并不认为人力资源部门能够有效地独自解决这些属于战略性的议题, 企业的高层领导不亲自出来主导有关人才管理就会后悔莫及, 并拱手把商机让给竞争对手。可是, 企业总裁毕竟非专业的人力资源管理专业人士, 他们用心良苦但并不一定能如期兑现。然而, 可喜的是这种现象却标志着人力资源的专业人士有机会成为企业领导的真正战略伙伴之一, 并得以加入最高决策层的圈子之内。人才管理, 顾名思义是对企业的人才或潜在的人才提供一个良好的人才基层生态环境。无论在软环境或硬环境方面都以人才为焦点, 对人才的群体给予有效的规划、设计、执行、评估、企业要打破单一的价值、政策、程序等, 应该与时俱进、变革、求新, 塑造一个最适合企业的, 最适合人才的管理体系、为企业更快、更好地造就出所需要的人才群体, 以迅速持续的改善、提升企业的核心竞争力。
2 企业的人力成本应该用于购买员工的什么资源
企业把员工招聘进来, 企业付出了薪酬福利、工作环境、成长价值等交换资源, 希望员工回报企业的是经营绩效、经营竞争力、经营商机等。然而事实上并非如此。但这种现象是与企业的人力资源管理战略水平与人力资源管理的有效性、先进性息息相关的。
既然企业不知道应该从员工处购买什么主要资源, 那就难怪企业的运作绩效、竞争绩效、发展绩效经常不能够有效达成企业的经营战略目标了。这不是“多赢”局面, 而是“通输”局面。员工不能干, 企业不善战, 领导不胜任, 终极不能赢。
只有企业理清并激励。支持员工不断的提升, 优化自己的竞争力资源组合, 企业才能得到良好的增值回报, 而员工、股东、客户亦将从中获得期望的价值。
3 企业人力资源管理的主要对象资源
人力资源 (HR) 对企业而言, 主要管理的对象资源是哪些资源呢。笔者认为基于目前的营商环境, 人力资源主要管理的对象资源应该包括胜任力资源 (Competency Resources) 。经验资源 (Experiences Resources) 。时间资源 (Time Resources) 、潜能资源 (Potential Resources) 四个方面的资源、即:人力资源 (HR) =胜任力资源CR (Competency Resources) +经验资源ER (Experiences Resources) +时间资源TR (Time Resources) +潜能资源PR (Potential Resources)
其中: (1) 胜任力资源 (Competency Resources) 指员工要取得优异绩效所应该具备的胜任力 (集群) 。 (2) 经验资源 (Experiences resources) 指员工要降低学习成本 (加快学习曲线的完成) , 或降低企业的交易成本所必须具备的岗位的有效工作经验、诀窍经历等。 (3) 时间资源 (Time Resources) 指与员工绩效相关的有效时间的利用率。 (4) 潜能资源 (Potential Resources) 指员工的未来成长与发展与持续提升企业绩效的潜在能力。
4 企业人力资源管理主要对象资源与相关功能的联系
为了使员工的主要竞争力资源得到快速、持续的成长与发展, 我们把人力资源管理的主要功能做一个简约的梳理并显示主要对象资源在贯穿过管理全程之中的相关强度。
4.1 招聘。
大部分的企业并无一套有效机制来识别员工的胜任力, 甚至对某些岗位建立胜任力模型的缺位。这就注定了企业由于充斥了太多不胜任岗位的员工而削弱企业的经营绩效水平, 经营成本水平与经营竞争力水平。
4.2 培训与开发。
既然企业没有为有需要的岗位建立胜任力模型, 企业如何知道应该培训员工什么知识、态度要求呢。因此企业所谓的培训没有目的性和针对性。这种既无价值又无回报的培训难怪企业高层领导对员工培训不重视的态度还是可以理解的。
西方企业的培训比较注重胜任力为本的培训 (Competency Based Training) , 对影响员工优秀绩效表现所欠缺的知识、技能、能力、态度、行为给予评估, 识别差距, 施予个性化, 差异化的培育, 同时在绩效评估时所用到的关键绩效指标 (KPI) 之外也平衡地考虑到员工在岗位上所需要的胜任力列为评估的要求, 务必从制度上的高度来要求员工本人的重视与自我表现的追求。
4.3 薪酬福利。
企业之中有很多“劫富济贫”的个案, 绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好可能有许多直接与间接的驱动因素, 而往往绩效好的员工并不一定能持续下去, 反而绩效不一定甚佳但是胜任力水平高的员工却能在较困难的环境下发挥相应的竞争力, 这种员工对于学习型组织 (Learning Organization) 以及组织学习 (Organization Learning) 的形成与团队绩效改善。提升可能产生较正面的效应, 薪酬福利的分配不公平、不合理就可能造成奖庸罚才的反作用。
4.4 绩效评估。
企业在绩效评估中往往遗漏了对员工胜任力的评估, 这是“只见树不见森林”现象, 员工若不能胜任岗位要求, 长期如此怎会有好的绩效表现呢。就是有好的表现应引以为戒而非引以为荣, 好比一个长期透支精力的运动员是无法持续参加竞赛的。由于现在的胜任力模型已非早期的型态, 目前对胜任力的要求时段上要能够覆盖未来1年~3年的有效性, 以适应于宏观营商环境变革而引至微观层面的岗位胜任力要求产生的变化。此外, 在善用时间资源表现佳的员工通常绩效水平都是具有较佳的表现, 这类员工还可以省下时间进行有效的学习与创新, 还可能协助指导他人而形成教学相长的良性循环的轨道。
5 结语
企业的人力资源由各有所长和各有所短的员工组成, 根据20/80原则, 我们对于企业内关键的20%群体管理并开发他们的优势也直接影响企业经营绩效与竞争力。面对这个群体, 他们的资源对企业可持续发展是具有驱动性的资源, 笔者归纳总结为四种资源, 即胜任力资源CR (Competency Resources) 、经验资源ER (Experiences Resources) 、时间资源TR (Time Resources) 、潜能资源PR (Potential Resources) 、因此企业的相关管理制度也应与此兼容, 以发挥人力资源管理最优绩效, 充分而有效地管理、激励、发展员工的这4种资源应该是人力资源管理专业人士需要关注的重要议程。
参考文献
8.人力资源管理主要职能 篇八
关键词：知识管理；人力资源管理体系；应用
一、知识管理在人力资源管理体系中应用的必要性分析
（一）是保持知识型员工稳定性的必然要求
在知识经济时代下，知识型员工的重要性愈加凸显，知识型员工的知识资源优势的发挥无论对于企业单位或是事业单位各项工作的开展而言都具有着重要的意义，因此也往往是推动企事业单位发展的核心力量。然而知识型员工普遍对自身的发展较为重视，并且有着较高的人生价值追求，一旦所处单位不能满足自身发展的需求，很容易出现跳槽现象，具有着不稳定的特点。在人力资源管理体系中加强知识管理的应用，通过满足员工知识扩充与提升的需求，并为其提供更加广阔的自我提升与发展空间，能够更好的增强知识型员工的忠诚度，提高知识型员工的稳定性，从而更好的促进知识型员工与企事业单位的共同发展。
（二）是人力资源管理满足员工需求的必要条件
以往人力资源管理对于员工的激励模式往往是采取单纯的物质激励或结合职位晋升等方式的激励，而新时期的知识型员工往往有着较高的修养和明确的价值观追求，一般的物质奖励难以对他们起到长期有效的激励作用，同时知识型员工在需求层次上也不断提高，对于自我发展与自我价值的实现更加重视，因此必须要在人力资源管理中融入知识管理的措施，为员工提供更多获取知识的渠道，以满足员工更高层次的需求。
（三）是增强知识资源共享性的有效途径
知识资源对于单个人而言往往是有限的，而如能够加强知识资源的共享与整合，其所能形成力量将会十分巨大，而由于当代年轻人合作观念与意识普遍不高，对于知识的共享更是缺乏效率，这也就导致了大部分知识资源仅在人的头脑中“储存”，应用效率十分有限，在人力资源管理体系中加入知识管理，能够更好的促进员工个体之间的交流，并逐渐形成知识资源的交流与共享，使参与共享的每个人都能从中得到新的收获，并有效的促进知识的利用效率。
二、知识管理在人力资源管理体系中的主要应用途径
（一）基于知识管理的人力资源规划
人力资源规划是人力资源管理工作有效开展的基础，知识管理在人力资源管理体系中的应用，首先要体现在人力资源规划方面，通过多种方法对员工的知识资源进行调查、了解以及整合分析，从而了解现有知识资源的结构以及与现有各项工作的实际需求的适应性，从而更准确的制定未来人力资源规划的方案，指导未来人力资源管理工作的开展，以利于自身知识资源的优化配置，一方面实现对员工知识资源的获取与整合利用，另一方面也通过管理策略的调整，有针对性的对员工知识结构的欠缺部分进行补充，实现员工的知识提升，并更好的满足实际工作的需求，提高人力资源规划的科学性。
（二）立足知识管理，完善招聘环节
招聘环节是人才引入的关键环节，通过招聘环节引进的优秀人才的同时，也将以人才为载体的新知识吸收到企业或事业单位当中，提升企事业单位自身的知识软实力，但相对的如招聘环节把握不好，聘用员工在知识与能力方面都不能满足工作需求，也会导致自身资源的浪费。因此，知识管理在人力资源管理体系中的应用还应以知识管理作为出发点，对招聘环节进行进一步的完善。可以将所招聘人才按照条件划分为知识型和经验型两大类，前者以应届大学生为主，接受过高等教育，理论知识储备方面具有优势，并且思维活跃，富有激情，知识创新能力往往较强，但存在着实践经验欠缺的不足，需要花费较多资源及精力进行培养。经验型人才一般以因各种原因脱离原工作单位，工作经验丰富的老员工为主，他们的工作经验是最为宝贵的隐形知识财富，可以更快创造价值，但容易形成思维定势，知识创新能力相对缺乏。在进行招聘的过程中，应针对两种人才的优缺点，及自身的实际需求，进行合理的选择，通过招聘渠道弥补自身知识整体结构中的短板，促进自身的全面发展。
（三）结合知识管理优化培训机制
培训也是人力资源管理工作中的一项十分重要的内容，同时培训也是提高员工工作能力与效率的重要途径，在人力资源管理工作中，还要结合知识管理的视角，以知识的全面提升，以及知识价值的充分发挥作为目标，优化培训机制。一方面，通过科学的培训有效的弥补员工知识结构中的不足，丰富员工的知识储备，提高员工个人知识结构的合理性。另一方面通过与员工的交流与沟通，以及员工互助学习培训机制的运用，整合员工工作中的宝贵经验，将这些隐性知识作为培训的内容，提高知识资源的共享性，全面提高员工队伍整体的知识、经验、技术的水平。
（四）融入知识管理理念，完善激励制度
工作经验及技巧这类隐性知识可以说是员工个人的宝贵财富，一些员工担心知识共享会威胁自身的待遇与地位，往往不愿进行隐性知识的共享。要改变这一情况，就需要将知识管理的理念融入到人力资源管理的激励制度建设当中，将知识贡献作为绩效考核的重要指标，并与员工的待遇与自身利益挂钩，给与物质及荣誉等方面的奖励，以激励员工更加积极的进行隐性知识的共享，并鼓励员工进行知识创新，通过知识创新、共享、激励、在创新的良性循环，不断提高员工个体及整个队伍的工作能力与创新能力，并提高激励制度的有效性。
参考文献：
9.主要职能 篇九
（一）受国家发展计划委员会委托，研究提出全国粮食宏观调控、总量平衡以及粮食流通的中长期规划、进出口计划和收储、动用中央储备粮的建议；拟定全国粮食流通体制改革方案，并组织实施。
（二）起草全国粮食流通和中央储备粮管理的法律、法规草案和有关政策及有关规章制度，并监督执行；编制全国粮食流通及仓储、加工设施的建设计划，其中限额以上的大中型建设项目按规定程序报批；提出粮食定购价格以及收购保护价和销售限价的原则。
（三）协同国家质量技术监督局做好粮食质量标准的管理工作；制定粮食储存、运输的技术规范，并监督执行。
（四）指导全国粮食流通的行业管理和全行业的教育培训；指导并推动全行业的技术改造和新技术推广；负责全行业的对外交流与合作；承担行业统计工作。
（五）制定中央储备粮管理的技术规范，并监督执行；研究提出中央储备粮的规模、总体布局和收购、销售、进出口计划，并负责督促实施；监督检查中央储备粮的库存、质量和安全。指导中国储备粮管理总公司的业务。
10.司法所主要职能 篇十
1、组织开展普法宣传和法制教育工作。
2、协助社区办开展依法治理工作和行政执法检查、监督工作。
3、协助社区办处理社会矛盾纠纷，代表社区办处理民间纠纷。
4、指导治理人民调解工作，指导调解中心工作，参与调解重大疑难复杂民间纠纷。
5、指导治理社区法律服务工作，开展“12348”法律服务工作。
6、组织开展对刑满释放和解除劳教人员的安置帮教工作和社区矫正工作
7、参与社会治安综合治理工作。
8、完成上级司法行政机关和社区办党工委、社区办交办的其它工作。
社区司法所长的工作职责
1、指导治理社区人民调解委员会工作。
2、抓好调解中心日常工作。认真组织开展民间矛盾纠纷排查调处活动，参与调解疑难纠纷，接受、处理有关人民调解工作的来信、来访。
3、调查研究本辖区内发生纠纷的原因、特点和规律，提出预防纠纷的办法，代表社区办处理民间纠纷。
4、组织开展普法宣传和法制教育工作．
5、及时了解并向上级报告群众对现行法律、法规和司法行政工作的意见和要求。
6、协助社区办开展依法治理工作和行政执法检查、监督工作，参与社会治安综合治理工作。
7、指导治理基层法律服务工作。
8、组织开展对刑释解教人员的安置帮教、治理、教育和社区矫正工作。社区司法行政干警行为规范
1、牢固树立为人民服务的宗旨观念，扎实践行“三个代表”重要思想；
2、努力学习政治理论和业务知识，不断提高政治素质和业务素质；
3、热爱司法行政工作，献身司法行政事业，胸怀全局，奋发进取，团结同志，爱岗敬业；
4、忠于职守，依法行政，严格按照规定的职责权限和工作程序履行职责；
5、解放思想，求真务实，理论联系实际，创造性地开展工作；
6、工作认真负责，办事雷厉风行，讲求工作方法，提高办事效率；
7、遵守保密法规和保密制度，严守国家机密和工作秘密；
8、注重仪表仪容，执行公务举止端庄，仪表整洁，语言文明；
9、模范遵守宪法、法律和党规党纪，认真执行规章制度，自觉克服和抵制各种不良行为和习惯；
10、清正廉洁，秉公办事，不拘私情，不以权谋私、贪赃枉法。社区司法所工作制度
1、认真执行党的路线、方针、政策，遵纪守法，实事求是，公正廉明，作风正派，办事公道，热爱本职工作。
2、紧紧围绕社区办党工委、社区办中心工作，服从领导，服从指挥，处事有方，敢打硬仗。
3、按照市司法局下达的工作任务，制订责任目标，做好本职工作，争创一流业绩。
4、深入实际，调查研究，对群众反映的热点、难点问题要在调查研究的基础上尽快解决。
5、提高工作效率，坚守工作岗位，工作时间不准下棋、打扑克。
6、建立请示报告制度，凡是重大问题，要事前请示，事后报告。工作中碰到可能激化的矛盾纠纷，要及时向有关领导请示报告，并采取必要措施，严防矛盾激化和“民转刑”案件的发生。社区司法所学习制度
1、每周五下午为政治业务学习时间。
2、认真学习党的路线、方针、政策；学习有关法律、法规和业务知识；传达学习上级有关文件及会议精神。
3、坚持集体学习与自我学习相结合，做好学习笔记，巩固学习效果。
4、理论联系实际，坚持学用结合。社区司法所工作纪律
1、不得限制当事人的诉讼权利。
2、不得对当事人施行或变相施行处罚。
3、不得请吃受礼，徇私舞弊。
4、不得私立章法和利用职权打击报复。
5、不得泄露当事人的隐私。社区司法所档案管理制度
1、司法所每年一月底前，要按照档案治理要求完成上的文件资料，专业文书的归档立卷工作。
2、司法所要配齐档案设备，认真治理各类档案，做到存放有序、检索齐全、使用方便。
3、档案治理要规范。外人借阅、抄录档案有关资料，必须经所长同意，并进行登记，不准随意在档案资料上涂改、勾划。
4、档案要有专人负责管理。平时做好文字材料的收集、整理、鉴定、装订、保管等工作。
5、要做好档案的防火、防盗、防蛀、防潮工作，确保档案资料的完好无损。人民调解工作制度
一、调解工作的原则
1、平等自愿原则。
2、合法合理原则。
3、尊重当事人诉讼权利原则。
二、调解工作的纪律调解人员在工作中必须做到：不得徇私舞弊；不得对当事人压制、打击报复；不得侮辱、处罚当事人；不得泄露当事人的隐私；不得吃请受礼。
三、调解工作职业道德要求调解人员履行职务，应当坚持原则，爱岗敬业，热情服务，诚实信用，举止文明，廉洁自律，注重学习，不断提高法律、道德素质和调解技能。
四、调解的程序
1、纠纷的受理。
2、调解前的准备。
3、实施调解。
4、促成当事人和解并达成调解协议。
5、调解结束。安置帮教和社区矫正工作制度
一、安置帮教工作业务范围
1、对服刑在教人员回归社会前的思想教育和技能培训。
2、释解人员的预放衔接工作。
3、引导、扶助释解人员就业或解决生活出路问题。
4、对有重新犯罪倾向的人员进行教育，落实预防措施。
二、安置帮教工作原则
1、坚持政府为主导，社会为主体，实行综合治理的原则。
2、突出重点原则。重点对象一是没有生活出路的释解人员，二是有重新犯罪倾向的人员，三是未成年释解人员。
3、市场化安置就业的原则。
4、相互协调，密切配合的原则。
三、安置帮教工作制度
1、责任制。
2、例会制度。
3、登记建档制度。
4、衔接制度。
5、重点人管理制度。
6、协调配合制度。
7、培训学习制度。
8、考核检查制度。
9、信息通报制度。
10、统计制度。
11、撤帮制度。
四、安置帮教工作方针
1、向前延伸：帮教组织、社会单位和亲属等走进看出所、监狱、劳教所，与管教干警共同做好服刑在教人员的教育改造工作。
2、向外延伸：服刑在教人员释解时做好衔接工作，将其按时接回，由有关部门予以帮教和安置。
3、向后延伸：释解人员回归社会后的5年或3年内，有计划有目的的对他们进行继续教育。
五、安置帮教工作纪律
1、不得泄漏释解人员个人隐私。
2、不得歧视释解人员。
3、不得吃请受礼。
4、不得侮辱释解人员的人格。
5、不得处罚释解人员。
6、不得凭个人意志和个人感情办事。
六、社区矫正工作原则
1、开拓创新原则。
2、依法规范原则。
3、密切协作原则。
4、公开监督原则。
七、社区矫正适用范围
1、被判处管制的；
2、被宣告缓刑的；
3、被裁定假释的；
4、被剥夺政治权利并在社会服刑的；
5、被暂予监外外执行的。
八、社区矫正主要任务
1、按照有关法律法规和规章规定，加强对社区矫正对象的监督和管理。
2、安排矫正对象的学习、教育活动。
3、组织矫正对象参加社会公益劳动。
4、对矫正对象进行心理矫正。法制宣传和依法治理工作制度
1、普及宪法和法律、法规基本知识，教育广大公民依法行使公民权利，履行公民义务，增强公民遵守法律、维护社会公益和自身合法权益的的自觉性。
2、增强国家机关特别是领导人员的法律意识，不断提高执法水平，保证国家法律、法规正确实施，保障依法治理工作顺利进行。
3、增强社区居委员会成员依法办事的自觉性，促进基层依法治理。
4、推动各行各业经营、管理人员学习，掌握有关的法律、法规，依法经营、依法管理。
11.人力资源管理主要职能 篇十一
关键词：公共部门；人力资源管理；公务员；改革
公共部门人力资源是指在公共部门工作的人员，尤其是指在国家、政府等公共部门从事公共事务管理的国家公务人员。在西方，对国家公务人员的管理一般涉及到考试、录用、考核（考绩）、奖惩、工资、培训、晋升、调动、解职、退休、保障及分类管理等多项内容。最早起源于英国的文官制度是公共部门人力资源管理制度的创新，是在革除封建君主的“恩赐官职制”和早期资本主义的“政党分赃制”弊病的基础上，在实现资产阶级民主过程中产生和发展起来的，以公开考试、择优录用为基础的公务员制度，是资产阶级经济、政治、人事制度发展的必然产物。中国公务员制度是在借鉴西方国家公务员制度的基础上发展起来的。通过借鉴西方主要发达国家关于公务员制度改革的基本经验，从而寻找中国公务员制度改革的路径。
一、西方主要国家公共部门人力资源管理创新经验
1.录用规则趋向简化，灵活性增强
与以往相比，西方发达国家在公务员的录用上规则趋向于简化，且录用的灵活性增强。因为规则的过于繁琐成了公务员制度发展的阻碍因素，因此削减陈旧规制，去除繁文缛节，成为各国公务员制度创新的首要要求。
例如美国从1993年到1998年，各联邦机构删除了大约64万页的内部规则，删除了大量的联邦规制。从而打破了公务员制度法规严密、整齐划一的传统格局，取消了过程取向的控制机制。而日本的多途径引进多样性人才也正是公务员制度灵活性增强的有力证据。在日本，正在进一步发展并完善中的《官民交流法》将实现民间人才的公务员身份与民营企业职员身份并存，使得优秀的民间企业优秀人才进入国家公务员系统，简化公务员录用的程序规则。再如英国，在20世纪70～80年代之后，曾经被视为英国公务员制度的基本原则和主要特征的职业常任与保障逐渐被打破，短期性、临时性的合同雇用制公务员开始涌现，单一的终身性雇用模式逐渐消解。90年代之后，各种弹性、灵活的公务员合同制雇用形式纷纷推行，公务员队伍构成趋于多元化。
2.权力下放，授权管理的实现
权力的过于集中会导致管理僵化，效率降低。因为它既不利于充分发挥各个行政部门和公务员个体的积极性和创造性，也不利于提高整个行政系统的统一性与效能性。通过改革给一线管理者以更大的人事管理的实际权力，给各部门以更大的灵活性，即在遵循大原则的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度。如今分权化已成为一个遍及世界各国公务员制度改革的趋势，几乎所有国家的行政改革与公务员制度创新都把分权化作为一项重要内容。在管理主义理论中，分权被认为是把政策交给人民或者市场的最有效的管理方法。
比如，在英国的“下一步行动”是个突出的例子。在这次改革中，把整体的部委分成若干机构，这些执行机构在主管部门的政策指导下履行供给公共服务和有效管理的责任，以管理主义的技术和程序培训职员，且所有活动处于一位高级项目主管的领导下。如法国分权式的非集权化改革要求中央集权的管理机构将更多的职能转交给各自的地区和地方办事处。为此，早在1992年即制定了关于对国家地方机构权力分配的法律，在改革中采取了以下举措：①更加明确的规定中央政府的指导职能；②对预算分类进行修改，合并与重要政策领域相对应的预算项目，并进一步下放预算拨款；③在政府合同类的中央管理机构与分权服务机构或公共机构之间建立新的契约关系，同时制定关于经营资源和人员配置的多年预算合同。为了在组织上保障改革举措的实施，法国成立了国家改革部际委员会（CIRE），其宗旨是让全体部长更加密切关注现代化举措的实施与跟踪。再如日本的《公务员制度改革大框》中提出大幅下放人事管理权限，强调各省为公务员人事管理的主体。《大框》认为，以往权力高度集中且运作程序僵化的人事管理体制，无论相对于政府机构大幅合并后新建的行政组织体制的运行，还是相对于“行政现代化”的时代要求，显然都已不相适应的。
3.强化公务员培训制度，选拔与提升中确保素质
对公务员进行培训，不仅是对公务员熟悉岗位工作知识的要求，也是公务员进行工作能力提升、服务理念强化以及培养创新型人才的必要条件。在西方发达国家，对公务员进行业务培训已成为不论是对于新进公务员还是在职公务员来说，都是一项十分必要的提升工作能力与公务员队伍素质的有效途径。
为了更好地应对日趋高度复杂化的行政课题，日本的《公务员制度改革大框》规定采用定期培训、轮岗、地方挂职和国外进修等多种形式提升其自身素质，逐级提拔。《大框》还重新修订了休业制度，规定公务员因到大学院进修，到研究所、智囊班子等从事研究活动等对公务活动有益的事由而无法正常进行工作时，人事管理者应根据相关规定予以准许。在法国，公务员可以通过培训中心加强考前培训，并对培训内容进行改编和发展，尤其是加强管理文化的训练，使其更具有针对性。德国政府十分重视公务员的培训，每年政府投入较大的培训专项经费用于公务员培训。通过培训一是提高公务员的专业能力；二是提高公务员的个人素质，增强综合能力；三是提高公务员的行为能力，包括交流、沟通能力和人际关系能力。美国的《行政实习训练计划》、《政府雇员培训法》和《政府间人员法》等法律的推出都是为了加大培训力度，巩固培训制度体系，使之具体化、细节化，明确的规定了公务员的培训方向、培训目的，以及培训后的效果检测。
4.引入聘任制，公务员永业原则的逐步淡化
公务员永业制曾经是政府保持廉洁和稳定的需要，也是公务员职业化的需要，但是它也会使政府组织封闭、僵化和缺乏活力。为了使政府部门具有更强的适应性、灵活性和高效率，各机构逐步倾向于根掘工作量要求增加或减少雇员人员，签订短期或临时合同的公务员急剧增加。
在英国，梅杰政府继撒切尔改革之后，于1996年4月再次进行改革，要求所有公务员与政府签订目标管理合同书，国家公务员不再是终身制。在美国，联邦政府中高级文官系列（SES）和很多地方政府的公务员都按照绩效合同来管理。同时对临时合同制雇员的雇佣也大幅增加。在澳大利亚，政府将合同制雇佣作为改革的主要内容，1997年5月颁布了合同协议的指导性政策，除15%的老公务员是终身制，其它公务员均已实行了合同制，一般一年一签。新西兰则于1991年颁布雇佣合同法，公务员也实行合同制，一般公务员一年一签，高级公务员五年一签。通过在公务员系统中增加大量的非永久性职位，依工作需要聘用临时性、季节性或兼职雇员。采取措施使对公务员的解雇更加容易，如美国1978年的文官改革法案“引进了新的降级和解雇程序”，“解雇那些表现不好的人也变得更加容易”。在各国公务员系统中相继出现了打破公务员封闭性架构，出现非职业化倾向。
5.加强公务员职业道德规范建设
西方各国普遍认识到规范公务员行为，提高公务员工作绩效，除了法律上的约束和经济上的激励之外，道德上的规范和激励对于现代高素质的公务员队伍同样具有重要的作用。这也是现代民主政治不断发展的必然要求。通过制定公务员道德法典，对公务员的职业道德与行为规范进行提升和约束，以规范公务员个人行为和提高公共服务水平。西方国家对公务员的职业道德规范主要有：强调公务员的国家意识，必须忠于国家，专心务公；禁止公务员从商，原则上禁止公务员兼任有报酬的其它公职；禁止公务员接受金钱和礼品的馈赠；实行官员的财产申报制度。
在英国，最广为人知的关于公务员从政道德基本原则的立法原则性规定，主要集中在《荣誉法典》与《2010宪法改革与管理法》中。在这两部法律中，虽然关于公务员从政道德原则性规定的篇幅不长，但内容较为具体，并在原则性规定后附有相应的解释说明。在美国，《彭德尔顿法》一定程度上改善了政府腐败，但是公务员道德问题依旧是美国公务员制度的重要问题。1958年联邦政府出台了第一个文官职业道德法规——《政府机构道德法规》，在“水门事件”之后出台的一部新的公务员道德法——《政府职业道德法案》等都强调了公务员职业道德建设德重要性。德国也十分强调对公务员忠诚义务德培养。道德规范作为对法律法规的补充，在一定程度上规范了公务员行为，又提升了公务员的精神境界，适应了公务员素质普遍提高的现实需要。
此外，西方主要国家除了上述关于公务员改革创新经验外还包括如：人力资源开发与管理技术和方法的引入与应用、在公务员队伍中引入竞争激励机制、完善公务员的“进口”与“出口”、综合运用多种考评方法等。
一个国家是否有一个勤政、廉洁、高效、不断创新进取的公务员队伍对于该国的综合国力的强弱越来越具有十分重要的参考价值。随着各种错综复杂的环境的变化，同时也要求公务员制度的不断创新调整以适应这种变化，以提高制度的生命力，并带动制度下的公务员队伍以活力，提升素质，增强业务能力与服务水平。
二、我国公共部门人力资源管理中的不足之处
1.对培训重要性认识不到位，培训机构不完善
我国的公务员培训机构不够完善，机构规模小还比较分散，各个培训机构之间由于经济发展水平、政府重视程度和历史原因等区别存在很大的差异。培训内容枯燥、不够实用、培训形式和培训方法单一，都是培训机构存在的现实问题。公务员一旦担任公职后，许多公务员就开始放松对自己的要求，不注重自己的能力和知识的继续提升，自满情绪浓厚。即使参加培训也是敷衍了事，走个过场，完成任务而已。这些公务员从内心就很抵触培训，自然不会积极地学习和习得新知识，培训结果可想而知。
2.考核制度存在漏洞，监督不到位
在公务员考核方面，优胜劣汰的考核机制还没有形成，缺乏真实性的结果经常存在，如：考核指标设计操作性差，难以全面反映工作人员的实际绩效；考核人员主观原因影响较大，很多考官的水平就存在很大差异，考核过程很多时候只是流于形式，走过场；考核等级偏少，区分度过于极端，不够人I生化；考核结果与使用相脱节，除了晋级职称外几乎没有其他方面的联系。在监督方面，无论是从国家监督还是从社会监督方面都存在缺位现象，监督更多是依赖于部门和机构内部的自我监督，不符合权力制衡的原则，如果只是自上而下层层设立监督机关实际上并不能发挥监督的作用。
3.激励机制存在的问题
美国行为科学家J·S·亞当斯认为，劳动者工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，还要受相对报酬的影响。他们不仅要思考自己的收入与付出之间的比率，而且还要将自己的收入和付出之比，与相关人员的收入和付出之比作比较。公平理论提示我们，要想调动劳动者的积极性，不仅要坚持按劳分配的原则，而且要进行相似工作的收人与付出之间的比较，使分配结果合理公正，使员工感到公平，这样才能最大限度的发挥激励的功能并获得满意的激励效果。人们报考公务员，必然对工作强度、工作条件、工作前景、工作报酬等诸多因素做出权衡。目前我国不同岗位的公务员差别十分悬殊，地方与地方之间、部门与部门之间，不论是薪资、福利，还是工作条件或是工作前景差别都十分明显，工作环境与工作收入等条件良好的地区与部门则成为人们的首选。对于到艰苦地区、艰苦部门、艰苦岗位工作的人员，国家并没有明确制定出相应的激励措施以及倾斜性的政策。因此，国家公务员考试报考者趋热避冷，一定程度上也源予国家的制度缺失，尤其是激励机制体系的不完善。
三、西方国家公共部门人力资源管理创新带来的启示
公务员制度改革与创新始终要要立足国情，从本国特定行政生态环境出发。任何国家的公务员制度改革与创新都是在特定的行政生态环境下展开的，都是特定时期政治、经济与文化等诸多因素合力作用的结果，有着自身的特殊性。我们公务员制度改革与创新一定要立足本国国情，从自身特定的行政生态环境出发，切勿教条主义，照抄照搬。为改变或改革过时的传统公务员制度，以适应新时代政府管理的需要。我国在引入国外先进管理理念和管理方式的同时，首先应该注意与本国传统文化相结合。要确保所引进的制度尽量适合我国文化，最起码不应该与其相悖。如果不考虑本国国情和文化，引进先进理念和管理方式不仅不能达到提高公共行政的效率和质量的目的，可能会适得其反。其次要努力创新适合中国国情和文化的新的管理理念和管理方式。源于本土文化和本国行政需要的制度创新更加能够适应中国的现实，促进我国公共行政向着优质、高效的方向发展。
1.提高培训意识，完善培训机制
完善培训机制，要对培训机构和培训基地的质量严加把关，保证师资、学习资源和学习环境的质量。可以建立多层次、多形式的培训机构，形成一个多元化培训主体的交流平台，实现各培训机构的资源和信息共享，提高培训质量。另外还要提高培训内容的合理性，使学以致用，在培训方法和手段上也要实现多元化，改变传统的枯燥、板书式教学，使学员更加容易接受课程并且在高度理解的基础掌握课程核心内容，达到培训的最终目的。
2.完善激励机制
随着民主政治的发展，公民对政府公共管理的服务效率与服务水平提出了新的要求。我们要考虑社会发展对国家制度的新要求，对公务员激励机制作出新的战略部署，积极推进公务员激励机制制度体系的建设。通过激励机制的实施，避免“公务员报考冷热不均”现象，把报考人员吸引到“冷”地区、“冷”部门、“冷”岗位中，完善我国的公务员制度。具体来说，应健全包括精神激励、培训激励、负激励、惩罚激励在内的多种形式的激励机制，建立健全绩效评估制度、薪酬制度以及晋升制度。通过不断完善激励制度打破地区之间、部门之间、岗位之间所存在的巨大差别。另外，还应积极建立责任激励制度，推行公务员岗位责任制。使公务员红拥有公权力的同时，担负起一定的责任，实现权责对等，以此来增加公务员的风险意识，预防滥用权力以及其他违法违规行为。
3.在公务员的选拔和任用上，更加注重公務员的道德素质
在道德规范建设的观念基础方面，由于社会文化的特点，美国公务员道德规范的人性基础是人性本“恶”的观点，在立法过程中也体现了这种人性观的权力制约思想。因为在他们看来“权力容易使人腐化，绝对的权力绝对会使人腐化”（阿克顿语）。我国深受儒家传统思想的影响，认为人性本“善”，把教化作为指导人们行为的主要方式，基于这种方式我们倡导公务员的道德修养，鼓励他们尽可能地“代表广大人民群众的根本利益”，进而为公务员描绘出一个理想人格目标，这种正面引导的积极意义是非常明显的，目前涌现出了孔繁森、牛玉儒、任长霞等一大批为人民办实事、办好事的好干部。与此同时我们不可忽视的是，有些干部在金钱与利益面前抵制不住诱惑，出现了贪污腐化、以权谋私、中饱私囊等不道德行为，严重影响了政府公信力及政府形象。西方国家尽管与我们在文化上有很大差异，但是在建设法治政府的今天，其公务员道德规范的逻辑起点是值得我们借鉴的。加强并完善公务员的道德制度建设，设立公务员道德素质教育机制，增强服务意识，提升服务技能。
12.人力资源管理主要职能 篇十二
一、我国人力资源发展及现状
80年代中后期, “人力资源”的概念被引入国内;21世纪以来, “以人为本”“人才资源是第一资源”等理念已成共识, 人力资源已上升至国家战略层面的高度。人力资源不仅指具有高学历、高素质、高能力的各行业的从业人才, 也包括具体从事人力资源管理工作的人才。
目前我国有近500万人在从事人力资源管理工作, 而根据教育部阳光高考所统计的数据, 真正获得人力资源管理专业学士学位的仅有1至2万人, 相比当前大量人力资源管理人才的需求, 专业人才仅占总人数约0.3%, 巨大的缺口由此产生。正因如此, 从业人员难以真正掌握现代人力资源管理的核心内容, 进而导致实践中无法达到应有的效果。加之, 我国人力资源管理起步较晚, 部分企业尚未真正认识到应把人力资源管理提升到战略的高度。
另一方面, 我国人口总量大但素质较低的情况突出。据初步统计, 我国文盲人数占总人口约9%, 全国15岁以上人口中共有文盲、半文盲占人口总数的16%, 每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3%, 每百万人口中在校大学生仅是发达国家70年代平均水平的3%—4%;我国人力资源的利用率更低, 仅为发达国家的1%—2%。因此, 我国目前面对的是地域上东西差距大, 人口结构上城乡差距大, 以农业劳动者为主, 一般人才数量不足、层次差别明显, 高学历、高素质人才稀缺的人力资源结构。
二、国际企业面临的人力资源管理问题
改革开放以来, 国际企业在我国发展迅猛, 据商务部资料, 2010年全国非金融领域新批设立外商投资企业27406家, 同比增长16.9%, 实际使用外资金额1057.4亿美元, 同比增长17.4%, 首次突破1000亿美元, 创历史最高水平。尽管如此, 国际企业的发展在人力资源管理方面遇到了诸多问题, 主要表现在企业文化冲突, 包括人力资源管理体系不完善, 母公司人力资源外派在内的诸多问题, 加之我国目前相对较为薄弱的人力资源结构, 使得以上问题在国际企业中的消极影响进一步扩大。
(一) 企业文化冲突
对于国际企业, 文化冲突始终是一个无法回避的问题。母国文化与东道国文化之间差异越大, 在文化冲突上体现得就越明显, 从宏观上看, 母国和东道国在价值观念, 态度以及行为方式上的差异导致了微观上各个国际企业在人力资源管理上的摩擦。具体来说, 我国是一个受儒家思想影响很深的国家, 讲究“集体为重”的思想观念, 这与欧美国家所强调的“个人展现”和以能力为唯一标准、丝毫没有人情味的直接作风有着明显的区别。因为文化的差异导致企业的理念的传播受到阻碍, 员工难以认同企业文化;同时也可能由于误解, 导致企业在实施管理活动的过程中遇到阻力。这些都会给国际企业造成不必要的隐性成本, 降低员工的整体士气, 强化了当地员工与母公司驻外人员的对立情绪, 最终影响企业的经营效率, 甚至导致整个企业人心涣散。文化冲突不仅表现在企业内部, 在企业外部也可能由于对于当地的文化环境不了解, 做出错误的决策。最为经典的就是营销学中关于某一著名饮当地人看来, 一个在沙漠行走的人, 喝了该公司饮料后, 在沙漠中饥渴难耐, 造成营销的失败。
(二) 我国外部环境对国际企业人力资源管理体系的影响
一个国家的体制、法律和政策决定了企业的生存环境, 这对企业的生产经营有着重要影响。外部环境可以概括为政治环境和法律环境。对于国际企业来说, 政治环境是指企业所在国的外部政治形势及各种政治要素对于企业的约束, 包括国体和政体、政党和政党制度、政治性团体、政治气氛等。法律环境是指国家或地方政府所颁布的各项法规、法令和条例等, 它是企业经营活动的准则, 企业只有依法进行各种经营活动, 才能受到国家法律的有效保护。近年来, 为适应经济体制改革和对外开放的需要, 我国陆续制定和颁布了一系列法律法规, 人力资源管理者必须熟知有关的法律, 才能保证进行人力资源管理活动的合法性, 这对不熟悉东道国外部环境的国际企业来说也是一个无法避免的障碍。
人力资源管理体系包括六大模块:人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理。对于国际企业来说, 除了人力资源规划模块可以依托母公司已经形成的体系加以细微的调整以外, 其他四个模块均需要重新设计以适应东道国外部环境。原先国际企业习惯于照搬母国人力资源管理体系, 很少考虑本土适应性的问题, 利用较高水平的工资缓和了矛盾。但随着我国经济的快速发展, 其高水平工资的优势开始淡化, 劳资纠纷数量呈上升态势, 根本原因在于其人力资源管理体系设置不合理, 没有及时根据我国外部环境的变化进行完善。
(三) 劳务外派的人力资源风险
随着国际企业的发展, 国际企业在人力资源管理模式上出现了一个新趋势, 即以高层管理者为主要对象的从母公司向子公司派遣包括子公司之间人力资源共享的劳务外派活动。通过劳务外派, 可以使母公司进一步加强对于东道国企业的管理, 加强子公司之间联系并同时能够起到提升其当地管理人员的水平和综合素质。然而如果不处理好由于文化差异、体制差异等外部环境所造成的障碍, 就有可能导致劳务外派失败或者外派人员流失等风险, J Stewart Black和Hal B.Gregersen等的研究发现10%~20%的外派人员由于无法胜任工作、工作不满或无法适应跨文化的新环境而提前归国。在完成任期的人员中, 近1/3无法达到预期目标, 而那些能够胜任海外工作的员工在外派结束后一年内1/4离职或跳槽。Vermond的一项研究表明, 49%的外派人员在回国后两年内离开了原公司, 可见劳务外派可能会出现的不利结果包括, 难以适应东道国的环境无法开展工作, 可以开展工作但无法达到预期目标, 没有起到提升当地管理人员水平的作用, 由于在母公司和子公司岗位责任的不对等所造成的人力资源流失。在这些问题中尤为突出的就是外派人员回国后的安置问题, 包括在国外获取的知识如何发挥, 回国后的岗位如何安排, 是否应该升职还是保持原有岗位不变和可能会出现的“文化休克”现象。
三、国际企业可采取的对策
笔者认为, 解决上述问题的根本是要解决文化冲突所造成的障碍, 同时也要对人力资源管理体系进行变革, 建立劳务外派人员风险控制机制。需注意的是, 在处理这些问题的时候, 不能仅仅只集中力量解决某一方面的问题, 而是要对于所有的问题进行全面的改进, 否则很难取得实质性的效果。
(一) 文化差异的改变
处理好文化差异可通过跨文化拓展训练以及本土化策略来加强员工的组织承诺, 最终形成一种兼容并包的企业文化。
拓展训练是人力资源管理中培训与开发模块所采用的一种态度型训练方法, 用于提高人的自信心, 培养把握机遇、抵御风险、积极进取和团队精神等素质, 以提高个体和组织的环境适应与发展能力, 通过将这种方法应用于跨文化的训练上, 将外派人员安排到某一团队中, 在进行拓展训练的过程中, 不仅增强双方对于文化差异的包容和适应程度, 还能够培养外派人员和当地员工的团队的精神以及合作的默契, 为以后开展工作奠定一个良好的人际基础。
本土化策略分为企业内部及企业外部环境的本土化策略。从企业内部来看, 可采取任用当地人员成为东道国子公司的管理人员, 在这一过程中, 需要注意处理好母国管理人员同东道国管理人员的沟通渠道。从企业外部来看, 具体表现在营销内容的本土化, 其根源仍是人力资源管理的对于企业各方面决策环境的影响。例如肯德基快餐, 提出了“为中国而改变”的口号, 迅速获得了消费者的认可, 成为中国快餐行业的领导者。与此同时也要注意把握尺度, 不能过分适应当地文化而丢失了本身的特点。
通过跨文化训练和本土化策略, 可以很好地缓和文化冲突所带来的矛盾。但若想从根本上化解文化冲突的矛盾, 则要从更高层次上将企业文化融合在日常管理活动和企业的管理制度和激励体制中, 形成清晰明确的共同愿景, 最终形成一种兼容并包的企业文化。
(二) 人力资源管理体系的变革
企业的生存和发展离不开人力资源体系的建立。为了提升国际企业的竞争力, 在我国外部环境发生深刻变化的今天, 必须要对这一体系进行变革, 使之成为以为员工提供发展机会为目的, 以目标激励为先导, 以竞争激励为核心, 以物质激励为后盾的创新型、多元型的人力资源管理体系。
在人力资源管理系统的设计上, 不仅要做好岗位分析和设计、企业定员定额、招聘员工, 绩效考评, 薪酬发放, 劳动关系管理等传统的人力资源管理工作, 还应该考虑考到国际人力资源管理战略、国际间人力资源共享以及员工的职业生涯规划, 同时做到整个制度的稳定性和动态性的对立统一, 对于制度中不合理的部分及时进行改进, 实现位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜。
在人力资源管理活动中, 随着企业间竞争的激烈化, 对人力资源管理活动提出了更高的要求。国际企业要改变过去那种将人力资源看做“经济人”的错误观念, 要将员工做为“社会人”看待, 通过物质激励同精神激励相结合的方法管理员工;其次, 人力资源管理人员要有全局观念, 人力资源管理活动不是一个独立的部门行为, 而是一个涉及到各个部门之间、母公司与子公司之间、子公司与子公司之间的协调行为。
(三) 劳务外派的风险管理
企业经常面临着即使有很高的外派失败率, 却不得不进行劳务外派的问题。要想最大限度的降低劳务外派所存在的风险应该要做好外派人员的选拔, 在海外任职的支持、归国后的安置这三方面的工作。
美国管理学家Wayne F.Cascio提出派遣经理人需要具备五个素质:个性、技能、态度、动机以及行为。国际企业在进行劳务外派的过程中, 需要制定出适合本企业的标准, 用以挑选合格的经理人赴海外工作。在海外任职期间, 要进行中期效果的评估, 对外派人员的工作绩效进行考核, 找出差距的原因, 特别是环境适应方面, 通过对外派人员进行文化适应性培训、文化拓展训练等方式提高其适应性。外派人员归国后, 需要进行文化适应培训, 避免由于“国内—海外—国内”模式而导致的“文化休克”现象, 使其尽快适应母公司的环境。
摘要：改革开放以来, 我国国际企业数量迅速增长, 同时也面临着文化冲突、环境适应、外派风险等问题, 本文通过对我国人力资源管理现状的介绍、国际企业面临的主要问题分析, 提出了相应的对策, 对国际企业完善人力资源管理有一定的借鉴意义。
关键词：国际企业,人力资源,对策
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