企业人力资源管理特色

企业人力资源管理特色（13篇）

1.企业人力资源管理特色 篇一

德国可以说是西方国家中实行职工参与企业管理制度最好的一个国家，这也是战后德国经济发展较快的一个主要原因。德国工人参与企业管理有着坚实的法律保障，德国《职工参与管理法》明确规定，大型企业要按对等原则由劳资双方共同组成的监事会，然后再增加一位中立人士担任主席。当双方意见不一致时，设立调节委员进行调节，如还不能解决，则由监事会主席裁定。《企业法》中则规定，凡职工在5人以上的企业都要成立职工委员会，由全厂职工选举产生，每3年改选一次，职委会人数取决于工厂人数多少。职委会的主要任务是在工资、福利、安全等方面维护职工的利益，企业主在涉及职工工资福利等重大问题作出决定前，必须征得职委会的同意。

德国的职工参与企业管理效果十分明显：一是劳资双方关系融洽。由于企业中的重大事项必须有职工参与，这样就保证了管理阶层与员工之间的经常沟通，从而能使双方增进了解，达成共识。二是劳动生产率大大提高。三是可以从职工中汲取许多改进企业经营管理方面的建议。

生产没有竞争对手的独家产品

德国企业早在五、六十年代就已注意到日本的钢佚、小汽车、照相机和家用电器方面的竞争力与日俱增，便就及时地将生产重点转到了对人员、技术和投资要求更高的大型工业设备、精密机床和高级光学仪器等产品上。

不少德国的企业认为，既然一台精密机床能抵得上几万台彩电，一台高级光学仪器抵得上几万架照相机，何必要在彩电和照相机方面同日本争一日之短长呢?因此，在德国企业，发展一般产品不是其研制方向，要搞就搞世界领先水平高难度的别人一时无法研制出来的产品。据美国《幸福》杂志报道，德国大约30%的出口商品在国际市场上是没有竞争对手的独家产品，其价格由德国的出口商说了算。目前，德国大型工业设备、精炼化工产品、精密机床和高级光学仪器等方面拥有无可争辩的优势。

进入九十年代以来，随着市场竞争的日趋激烈，不少德国中小企业开始从自身实际出发，不

再一味攀比高精尖，而是密切关注市场需求的变化，瞄准市场空隙，不断推陈出新，生产特色产品，创造新的市场需求。

坚持走市场营销国际化之路

善于在国外市场上建立自己的分支机构(一般是销售和服务机构)，是德国企业经营管理的又一大特色。德国企业市场营销国际化过程开始于本世纪五十年代。德国企业在生产方面从不分散自己的力量，然而在销售方面，他们却是四面出击。他们认为，只有市场营销国际化，才能使企业有赖以生存的空间。时至今日，德国企业平均每家拥有9.6个国外分支机构。与世界其他国家同样规模的企业相比，这个数字是非常大的。德国成功的企业中，90%以上的在美国市场上有自己的分支机构，一半以上在日本建立了自己的全国性服务网络。这种现象在其它国家的企业中是不多见的。如西门子公司有一家生产医疗食品的分公司，当它将美国确定为主要销售市场后，先后在美国80多个城市设立了销售和维修网点，虽然头几年因摊子铺得过大而入不敷出，但随着它的销售量的不断增加，利润就成倍增长。

德国企业十分重视让企业管理人员去国外工作或在国外担任一个职务，特别需要指出的是想些企业管理人员大多拥有两个或两个以上的不同学科的学位，其中较多的是拥有工程和经济学的学位。所以，德国的企业经营由于他们有工程师的专业知识和经济学家的头脑，再加上丰富的对外工作经验，从而保证他们在工作中能够得心应手，应付自如。

以产品为基础的顾客导向作风

美国式管理的顾客至上原则往往着重积极的行销研究和策划，同时有效处理顾客的抱怨。而对德国人来说，产品质量好而耐用，以及加强售后服务，才是吸引顾客的秘决。汽车工业是德国质量管理的代表，其主要情况如下：一是有健全的质量管理机构与体系;二是十分强调质量预防;三是有扎实的质量管理措施。各汽车公司还十分重视售后服务，奔驰公司在国内设有1244个维修站，工作人员达5.6万人;在国外的170多个国家和地区设有4000个左右推销与服务站，职工达5.7万人。这些销售站、服务网负责日常修理、零部件供应和技术服务工作，基本上可以做到车辆当地随到随修。庞大的售后服务体系为消费解除了后顾之忧，成为产品开拓市场的竞争优势。

2.企业人力资源管理特色 篇二

一、帮助员工明确工作目标

员工绩效管理中有一个长期为人忽视的问题———在许多情况下, 员工的低效业绩, 并不是因为员工的低能力或低积极性, 而是因为目标的不明确。而绩效体系是整个薪酬体系的基础, 如果没有解决好这个问题, 薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。

精于管理的诺基亚早就看到这个问题, 其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。肯·布兰查德指出, 解决这个问题的办法是“一分钟目标确定”, 让经理向员工清晰地表达他对员工的工作期望。而诺基亚则认为, 不但要对每一个员工的工作目标, 更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。只有这样, 员工才能在完成自身工作目标的基础上, 与企业的发展保持同步, 才能在企业成长的同时, 找到自己更大的发展空间。而且, 诺基亚提倡, 在这个目标确定的过程中, 员工才是主动角色, 而经理则应该从旁引导。为了达到这个目标, 诺基亚启动了一个名为IIP (人力投资) 的项目:每年要和员工完成2次高质量的交谈, 一方面要对员工的业务表现进行评估, 另一方面还要帮助员工认识自己的潜力, 告诉他们特长在哪里, 应该达到怎样的水平, 以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。通过IIP项目, 员工可以清晰地感觉到, 诺基亚是希望员工获得高绩效而拿到高薪酬, 并且不遗余力地帮助员工达到这个目标。这就为整个薪酬体系打下了良好的基础。

二、为员工提供发展机会

诺基亚能够为每个人提供适当的发展机会。公司很重视培养自己的管理人才, 大多数高级管理人员从内部提升。诺基亚注重的是人的潜能。只要所学的专业与他的工作岗位差别不是很大, 公司在挑选人才时不会过分看重他所学的专业。

培训是诺基亚发掘员工潜能的重要手段。入职培训是新员工全面了解公司, 接受公司价值观教育、感受公司文化的第一课。人事部安排各职能部门的高层领导, 集中一至二天的时间, 与新员工交流。对新加入公司的中层以上管理人员, 公司还安排与未来工作中发生直接或间接关系的同级和上级管理人员见面, 帮助其快速进入角色。

诺基亚分别在中国、美国、欧洲, 以及亚太地区设有四所诺基亚学院, 其宗旨是创建持续学习的环境和支持员工不断的成长, 并最终确保企业竞争优势的稳步提升。诺基亚学院与全球各地业务部门人员紧密联系, 根据业务的技能需求和资源计划, 提供节约成本和本地化的培训服务, 通过使用共同的流程和平台测评来追踪学习的质量和效果。诺基亚学院还采取了网上教学、跨职能指导、个人发展咨询等新的培训手段以提高培训的针对性。

在对人才的培养上, 内部岗位轮换体系是诺基亚的一大特色。诺基亚尊重员工的个人兴趣和职业生涯发展的选择, 利用公司内部网站实时刊登不同国家地区、不同组织机构的工作机会。职位申请的程序也尤为简单和开放, 员工可以与用人经理进行直接沟通, 得到认可后, 通知人力资源部。在工作合理安排和交接后, 就可以上任新的工作岗位。在同等条件下, 公司优先考虑内部员工转换工作的申请, 这样, 不但有利于诺基亚人才的循环, 同时也保证了公司文化的延续和员工对公司的忠诚度。

与此同时, 公司还鼓励员工在不同的工作环境下尝试新的具有挑战性的工作。例如:从事同一类工作的员工可以到其他国家和地区, 乃至合资公司工作;从事某项专业工作的员工, 可以转向其它专业领域工作, 以增加部门之间的了解与合作。诺基亚认为, 员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。通过经理与员工每半年的业绩评估讨论, 经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标, 从而共同制定相应的培训计划。公司人力资源部为每一类的工作都设计了不同的发展通道, 而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求, 员工可以对照这些要求和描述, 找出自己的差距, 从而有针对性地制定长期发展计划。

三、精神和物质全面激励

诺基亚认为, 优秀的薪酬体系, 不但要求企业有一个与之相配的公平合理的绩效评估体系, 更要在业内企业间表现出良好的竞争力。比如说, 如果业内A层次的员工获得的平均薪酬是5000元, 而诺基亚付给企业内A层次员工的薪酬只有3000元, 这就很容易造成员工流失, 这样的薪酬体系是没有业内竞争力的。

然而, 这里又存在一个问题, 如果企业员工的薪酬水平远高于业内平均水平, 就会使企业的运营成本高于同业, 企业的盈利能力就会削减。这同样也是不利于企业发展的。如何解决这一矛盾呢?为了确保自己的薪酬体系具备业内竞争力而又不会带来过高的运营成本, 诺基亚在薪酬体系中引入了一个重要的参数———比较率, 计算公式为:诺基亚员工的平均薪酬水平/行业同层次员工的平均薪酬水平。例如:当比较率大于1, 意味着诺基亚员工的平均薪酬水平超过了行业同层次员工的平均薪酬水平;比较率小于1, 则说明前者低于后者;等于1, 两者相等。为了让比较基数———行业同层次员工的平均薪酬水平———能保持客观性和及时性, 诺基亚每年都会拔出一定的经费, 让专业的第三方市场调查公司进行市场调查。根据这些客观数据, 再对企业内部不同层次的员工薪酬水平作适当调整, 务求每一个层次的比较率都能保持在1~1.2的区间内。这样既客观有效地保持了薪酬体系在业内的竞争力, 又不会带来过高的运营成本。

核心员工是企业的宝贵财富。诺基亚在激励制度上尤其注意向核心员工倾斜。诺基亚是核心员工管理理论的推祟者, 从其薪酬体系中即可明显发现这一点。例如, 诺基亚的薪酬比较率明显地随级别升高而递增:在3~5级员工中, 其薪酬比较率为1.05;而在更高一层的6级员工中, 其薪酬比较率为1.11;到了7级员工, 这个数字提高到了1.17。也就是说, 越是重要、越是对企业有贡献的精英员工, 其薪酬比较率就越高。这样, 就确保了富有竞争力的薪酬体制能吸引住企业的核心员工。这还使得诺基亚的薪酬体系有一个特征:级别越高的员工, 其薪酬就越有行业竞争力, 让高层人员的稳定性有了较好保证, 有效避免了企业高层动荡带来的伤害, 使诺基亚的企业发展战略保持了良好的稳定性。而这对于企业的持续发展来说, 是至关重要的。而在不同层次的薪酬结构上, 诺基亚也根据核心员工管理原则作了相应的规划, 其薪酬结构上有三个趋向性特征:基本工资随着等级的升高而递增;现金补助随着等级的升高而降低;绩效奖金随着等级的升高而升高。前两点保证了诺基亚的薪酬体系在稳定性方面会随着员工等级的升高更有行业竞争力, 其目标在于保持高层员工的稳定性。而第三个特征则注重鼓励高层员工对企业做出更大贡献。因为高层员工的绩效对企业整体效益的影响, 是数倍甚至是数十倍于一般员工的。这样, 一方面保证了高层员工有更好的稳定性和更好的绩效表现, 同时也给低层次员工开拓了一个广阔的上升空间, 在薪酬体系上表现出相当强的活力与极大的激励性。IT和电信等高科技产业是人才流动较大的行业, 如何激励并留住公司中的优秀人才是至关重要的。诺基亚在人才激励上, 不但致力于发展具有市场竞争力的薪酬政策, 而且还通过多种内部奖励计划和机制, 诸如“股票计划”、“利润分享计划”, “诺基亚成就奖”、“诺基亚即时认可奖”、“诺基亚质量奖”等奖项, 重奖那些在诺基亚价值观上有突出表现的员工。在建立员工对公司的归属感上, 诺基亚鼓励员工参加公司外的志愿者活动, 提供参与社区建设和公益活动的机会, 培养员工的公共、环保及社会责任感。

3.企业人力资源管理特色 篇三

【关键词】高速公路人力资源管理;精细化管理;路政特色;意义;实施策略

社会经济的快速发展形势下，社会工业得以整体提升的同时，人们的生活水平得以全面提升，在社会生产和生活的双重需求下，高速公路的建设和管理均面临着新的时代要求。因此，在这样的情形下，作为当前高速公路管理机构的重要课题，加强高速公路人力资源的精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系的重要性可见一斑，对于高速公路管理人员综合素质的全面提升以及高速公路的可持续性发展有着重要的理论研究意义。

一、人力资源中精细化管理和构建高速公路路政特色管理的意义

1.高速公路精细化人力资源管理意义

高速公路精细化人力资源管理的意义主要表现在经营管理的可持续发展、管理队伍的建设以及管理绩效的提升三个方面：

第一，高速公路精细化人力资源管理可以满足当前形势下高速公路的协调可持续发展的经营管理要求。自高速公路管理部门成立以来，长期由政府部门控制，而随着市场经济的转型，高速公路的管理主体日趋多元化，事业化与经济化的融合必然要求有适宜的管理機制，可以细分到人力资源管理的各个环节，以确保高速公路在人力资源管理上不出现混乱局面。第二，高速公路精细化人力资源管理可以强化高速公路管理队伍的建设力度。当前，因历史发展因素的影响，高速公路管理队伍建设力度不强，队伍素质参差不齐，整体素质达不到高速公路复杂化管理的需求，精细化人力资源的管理可以从队伍内每一个管理人员的素质提升为出发点，整体提升高速公路管理部门的综合素质水平，可以有效强化管理力度。第三，高速公路的精细化人力资源管理是促进高速公路管理绩效提升的必要保证和必然选择。从高速公路的宏观日标而言，精细化的人力资源管理下，高速公路运营中的人力资源生产效率得以有效控制和提升，可以结合财务部、生产技术部门的实践经验进行高速公路战略目标与规划的整体制定，必要时还有助于战略目标与规划的重构和调整。

2.构建具有高速公路路政特色人力资源管理体系的意义

当今社会处于计划经济向市场经济的转型时期，社会经济发展对人才的需求逐渐向管理类人才偏向。在高速公路中的人力资源管理方面，高速公路路政职工文化水平日益提高，尤其是大学毕业生的比例越来越高。在这样的情形下，高速公路路政职工感觉大材小用，认为自身价值得不到发挥，容易产生职业懈怠感，给高速公路整体生产效益带来负面影响。因此，在这种不乐观的情况下，高速公路人力资源管理上，尽量发挥高速公路路政特色，激励高速公路路政职工的职业积极性。同时，随着社会整体价值取向的改变，高速公路路政职工的价值观也发生相应的变化，传统的职业道德教育已经明显过时，收效甚微，需要适时进行与时俱进的“更新”。此外，生活水平的提升也让部分高速公路路政职工关注点不仅仅是工作收入，还要求工作相关的心理舒适感即关注工作的非货币需求。总而言之，依据这些需求建立的高速公路人力资源管理体系，有着明显的高速公路路政特色，对于高速公路运营效益的整体提升有重要的指导意义。

二、加强精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系的实施策略

在高速公路人力资源管理体系的构建中，可以从人文情怀和过程管理两个方面进行人力资源管理的精细化管理和高速公路路政特色的构建，以期实现高速公路中人力资源的最大化效益。

一方面，在高速公路人力资源管理中，要注重人文情怀因素，即在条件允许下全面理解路政职工，实行人力资源的人性化和亲情化管理。从宏观上而言，高速公路中的人力资源管理要全面贯彻以人为本的管理理念。换言之，在高速公路人力资源管理中，严抓管理的同时，做到以情服人，以人文情怀为提升职工凝聚力和鼓舞职工上气的参考依据。从微观上而言，在高速公路的人力资源管理中，做到从生活细节上关怀路政职工，从工作细节上理解路政职工，以此激励高速公路路政职工的职业积极性和主观能动性，整体提升高速公路的运营成效。例如，因高速公路路政管辖范围的影响，部分路政职工可能出现离家太远的现象，因此，在高速公路的人力资源管理上，基于工作实际情况，在条件允许下进行路政职工的就近分配，尽量不给职工私人生活造成影响。当遇到如子女中高考等特殊事情时，在高速公路的人力资源管理上，及时了解职工子女应考情况，了解其应考实际困难，在升考期间可以适当安排职工的带薪休假问题，使路政职工在工作中没有后顾之忧，避免出现工作事故。

另一方面，在高速公路的人力资源管理中，要注重过程的细节化和动态化管理，也就是说将人力资源管理体系细分为安全生产监控管理、重点环节督查管理、运营行为监督管理、舆论宣传监督管理以及民主监督管理五个部分，采取各个击破的方式进行精细化管理。例如，在高速公路的人力资源管理上，开展法制安全部门全方位、全天候的现场监督，加强关键环节、夜间作业或特殊天气作业的监督审查力度;以工会的形式进行专项专利检查，组织职工代替查岗活动等。

三、结束语

综上所述，在高速公路的人力资源管理中，精细化管理的实行和具有高速公路路政特色的管理体系的构建对高速公路的运营有着重要的理论指导意义。

参考文献：

[1]周勇加强精细化管理，努力构建具有高速公路路政特色的人力资源管理体系[J]财经界（学术版），2010

[2]刘乙蓝高速公路人力资源精细化管理的方法与途径探索[J]科技致富向导，2014

4.企业人力资源管理特色 篇四

第一章 总则

第一条 为进一步促进林果业信贷业务健康发展，规范果品收储、加工、销售贷款的管理，有效防控风险，根据《中国农业银行支持新疆特色林果业发展若干政策措施》以及农业银行信贷管理制度，制定本实施细则。

第二条 本实施细则所称的特色林果企业贷款系指农业银行为满足企业从事果品收储、加工、销售等正常生产经营活动中固定资产投资项目以及流动资金需要发放的贷款。

第三条 新疆分行根据林果业政策导向、产业规划等实际情况，对林果业信贷计划和客户实行动态管理，授信额度和客户名录一年一定。

第四条 各级行按照新疆分行授权管理的相关规定，在授权范围内办理果品收储、加工、销售贷款业务。

第五条 办理果品收储、加工、销售贷款的业务流程按照所使用贷款品种的相关业务流程办理。

第二章 信贷对象、准入条件及贷款用途

第六条 信贷对象：从事果品收储、加工、销售的企业。

第七条 贷款用途：收储、销售林果产品或以果品为原料进行深加工的企业建设果品冷藏保鲜设施和果品加工生产项目以及用于收购、加工、销售林果产品的流动资金需求；符合条件的各类果品批发市场新建、改扩建项目，以促进市场的升级改造和功能完善。

第八条 贷款条件：借款人除应具备《中国农业银行流动资金贷款管理办法》和《中国农业银行固定资产贷款管理办法》规定的基本条件外，还应具备以下条件：

1、从事果品收储、加工、销售相应的经营资质；

2、信用等级AA级以上（含AA级）；从事果品收储、加工、销售综合业务的，信用等级可为A级以上（含A级）；

3、在核桃、红枣、杏、香梨、葡萄、苹果、石榴、巴旦木、开心果、酸梅、小浆果、桃、枸杞、番茄等各类特色果品领域，市场份额位居所在地区前列；

4、原料收购有保证，产品销售渠道畅通；

5、自愿接受并配合农业银行对果品收储、加工、销售全过程的监督和管理。

6、生产经营符合《中华人民共和国食品安全法》对食品安全管理的相关规定。

第九条 贷款品种：流动资金贷款、固定资产贷款。

第三章 授信额度及方式

第十条 果品收储、加工、销售贷款纳入客户统一授信管理。

第十一条 果品收购资金贷款正常授信能满足需求的，通过正常授信的方式解决。正常授信不能满足需求的，通过特别授信的方式解决。特别授信权集中在自治区分行，额度最高不超过对其理论授信额度的30%。采取特别授信方式的，其额度可与正常授信额度同时确定，但只能在收购季节使用，且只能用于收购林果产品。

第四章 贷款额度、利率和期限

第十二条 贷款额度

（一）果品收储、加工、销售贷款按照所使用的贷款品种，依据相关管理规定确定贷款额度。其中：

1、果品收购资金贷款额度最高不得超过借款企业全部收购资金需求的70%。采用保鲜储藏的果品设定质押，质押贷款额度最高不超过已储藏果品按收购价计算的50%。

2、收储、销售林果产品或以果品为原料进行深加工的企业建设果品冷藏保鲜设施和果品加工生产项目，贷款额度最高不超过项目总投资的50%。

第十三条 贷款利率

在法律法规允许的范围内，按照农业银行贷款定价的相关规定，在总分行授权范围内，根据风险程度、贷款成本、目标收益以及当地市场利率水平与客户协商确定。符合自治区扶贫贴息贷款相关政策以及《中国人民银行关于民族贸易和民族特需商品生产贷款利率事宜的通知》（银发〔2009〕68号）的，贷款利率从其规定。

第十四条 贷款期限

果品收储、加工、销售贷款按照使用的贷款品种，根据实际经营周期和现金流的特点确定贷款期限。流动资金和固定资产贷款期限按相关制度办法执行。果品收购资金贷款期限原则上不超过6个月，最长不超过1年。

第五章 贷款担保及财产保险

第十五条 果品收储、加工、销售贷款担保的设定和管理按照我行相关信贷业务担保管理办法的规定执行。

第十六条 果品收购资金贷款采用抵押、质押和保证等担保方式，既可单独使用，也可结合使用。其中：

（一）固定资产抵押。果品收购贷款应优先采用该种方式。

（二）保证担保。可由具备担保能力的企业提供保证担保；采取信用担保机构提供保证担保的，担保机构应为实有资本以政府预算资助、资产划拨或国有企业控股为主的担保机构。担保机构的准入及操作流程依据相关规定执行。

（三）存货担保。可采用保鲜储藏的果品设定担保。以果品设定担保的，必须满足以下条件：

1、保鲜储藏设施符合果品保鲜储藏的相关要求。

2、质押果品应区分果品品种和性质（干果或鲜果），根据保鲜储藏时间确定贷款期限，采用果品设定担保的贷款期限不得超过果品保鲜最佳储藏期限。

第十七条 严格按照我行信贷业务担保管理办法及相关规定的要求，执行贷款抵（质）押担保手续，确保抵（质）押物安全。

（一）用固定资产设定抵押的，应到相关土地、房管部门办理土地使用权、房产抵押登记手续，到工商行政管理部门办理机器设备抵押登记手续。对尚未办理土地使用权证或房产证的，督促企业尽快办理土地出让手续，确保抵押登记合法有效。

（二）用果品及深加工产品设定抵押的，应与企业签订抵押协议，在当地工商行政管理部门办理抵押登记手续，并进行公证。贷款期间，抵押物发生变更，须重新签订抵押协议，并重新进行公证。

第十八条 抵押物必须办理财产保险，且必须明确农业银行为理赔第一受益人。

第六章 贷款的使用和管理

第十九条 果品收储、加工、销售贷款按照使用的贷款品种对贷款进行使用和管理。

第二十条 果品收购资金贷款不得循环使用，到期必须收回。

第二十一条 采用果品担保方式发放收购资金贷款的，贷款需按照“专户管理、库贷挂钩”的方式进行管理。

（一）专户管理是借款人在农业银行开立专用账户或基本账户，与农业银行签订《果品收购贷款封闭运行管理协议》，信贷资金必须用于果品收购，产品销售收入必须及时足额划入该账户，封闭运行，不得挪作它用，以保证支付贷款本息。

（二）库贷挂钩是指专户存款金额和收购封闭管理的库存果品及深加工产品价值之和大于我行向借款人发放的收购贷款余额。

第二十二条 采用果品担保方式发放贷款的，经营行向贷款企业派驻驻厂客户经理，与驻厂客户经理签订《果品收购贷款驻厂客户经理责任状》，对特色林果在收储、加工、销售等环节贷款运行进行监控，重点关注企业与第三方的经济纠纷可能对我行贷款带来的风险。二级分行至少每个季度对企业实地检查1次。

第二十三条 贷款发放前，经营行应检查借款人自有资金是否足额到位，在资金使用顺序上，借款人应先使用自有资金或其他可支配资金，后使用银行贷款；贷款发放后，经营行应从果品收购、存储、加工、销售及货款回笼等环节加强贷款用途的检查，监督借款人按合同约定使用贷款和偿还本息。

第二十四条 果品购进管理。果品购进过程中，经营行要审核借款人提供的购进凭证，全面核查借款人入库果品情况，包括品种、质量、数量、价格等，并与所发放贷款相核对，确保贷款按约使用。

第二十五条 果品存储及产品深加工管理。经营行应监督企业按照果品安全管理的有关要求存储和妥善保管。

经营行应根据借款人的资信状况、经营管理水平、风险承受能力，并结合本行信贷队伍的数量和素质，确定采取实施自行库存监管或第三方库存监管，并实行动态管理，确保抵押物足值、有效。实施自行库存监管的，必须执行以下规定：

（一）派驻驻厂客户经理；

（二）实行账户资金审批制。对账户往来资金进行逐笔审批，确保贷款按用途使用。

（三）实行定期查库制。驻厂客户经理每月至少查库一次，核实果品及深加工产品库存，与信贷管理专用台帐、企业财务、统计、保管等各项数据全面核对。对不相符的要查找原因，及时整改。

经营行实施第三方库存监管的，经营行、借款人和第三方要签订库存监管协议，借款人同意将加工的果品及深加工产品存入农行指定的第三方仓库，制作标准仓单，明确仓单管理方式，并明确贷款发生潜在风险时，农行有权委托第三方代为销售果品后收回贷款。

对于贷款占用延伸到深加工环节的，经营行在监督原材料库存变化的基础上，要及时掌握原材料转化成产品的占贷情况，掌握借款人深加工产品的生产进度和原材料的加工转化率，参与借款人实物盘点，监督消耗的原材料与产成品保持基本对应，确保农行第一还款来源有保障。

第二十六条 果品及深加工产品销售管理。果品及深加工产品销售出库时，借款人应及时向经营行提供出库报告，经营行登记台帐，核减库存。

第二十七条 贷款收回管理。经营行要根据借款人销售果品的结算方式与期限，监督贷款回笼归行。对于产品出库10-20天后，货款尚未回笼的，要查明原因，督促借款人采取清收措施。

借款人货款回笼时，经营行应按贷款合同约定收取贷款本息。

第二十八条 建立果品贷款定期分析报告制度。

（一）各级行要定期对果品收储、加工、销售等环节发放贷款情况进行分析，逐户制定风险管控方案，形成书面分析报告。

（二）各级行应通过对果品供求状况及价格走势的分析，判断贷款风险的变动消长，有效规避信贷风险。

（三）县支行每季向二级分行报送一份特色林果业贷款分析报告；二级分行每半年向区分行报送一份特色林果业贷款分析报告。

第七章 附 则

第二十九条 新疆分行对试点地区实行名单制管理，循序渐进，逐步推开。

第三十条 各经营行结合企业具体情况，“一企一策”分户制定贷款管理方案。

第三十一条 办理特色林果业贷款的具体业务流程依据《中国农业银行固定资产贷款管理办法》、《中国农业银行流动资金贷款管理办法》、《中国农业银行信贷业务担保办法》以及总分行相关信贷制度执行。

第三十二条 本实施细则由新疆分行制定、解释和修订。

5.现代企业人力资源管理 篇五

第一章人力资源管理基本概念与原理

1、人力资源具有的特点（6点）P4-52、人力资源管理基本原理（10点）P9-143、晕轮效应；第二段例子P154、投射效应例子P155、首因效应的含义P156、近因效应的定义P167、偏见效应的定义P168、回报心理：“你敬我一尺，我敬你一丈“、”受人滴水之恩，当涌泉相报“等相似P17

第三章企业战略与人力资源战略规划

1、初创阶段的企业人力资源管理的主要特点（3点，以及第3点的3小点）P482、成长阶段企业人力资源管理的特点（3点），企业人力资源的重点（3点）P48-493、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在（3点内容）P51-524、实施人力资源战略规划的意义（3点内容）P54-555、人力资源战略规划的程序（4点内容）P59-726、外包业务的原则P747、“大外包的概念“和”小外包的概念“P758、企业比较感兴趣的HR管理（4点）P75-769、人力资源外包影响因素（3点）P79-80

第四章组织发展与职位设计

1、职位设计的方法（5点）P93-962、职位设计时应注意的问题（3点）P973、组织设计的原则（5点）P1004、P105第三段第一句和第五段第一句

第五章员工选聘与面试

1、招聘的原则（4点）P1202、内部选拔的方法（3点）P1293、校园招聘的不足之处（5点）P1344、网络招聘的实施（3点）P173

第七章职业生涯设计与管理

1、职业生涯设计的作用（2点内容）P202-2042、P205的第二段内容，重点为四个阶段

3、能力与职业吻合的原则（3点）P210-2114、员工自我的职业生涯管理（3点）P2175、第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，第二种发展模式是向核心集团靠拢P2206、P221的倒数第二段内容

7、第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换P221

第八章员工培训与发展

1、员工培训与开发原则（6点）P237-2382、员工培训系统模型的步骤（3点内容）P242-251

第九章员工激励类型与模式

1、激励的原则（7点）P276-2772、企业文化功能（3点）P2883、当前非公有制企业的激励误区（4点）P2934、中小企业激励模式构建（2点内容）P294-2955、（1）初创阶段的激励模式选择以短期激励为主P295

（2）成长阶段的激励模式选择以股权为基础的激励成为必然的选择P296

（3）成熟阶段的激励模式选择以股权激励为主P296

（4）衰退阶段的激励模式选择以技术创新激励为主P297

第十章绩效考评与绩效管理

1-绩效沟通的原则（5点）P3132、中小企业的考评（2点内容）P3483、绩效管理的新发展（3点）P351-352

第十一章薪酬设计与薪酬管理

1、目前薪酬体系存在的主要问题（5点）P356-3582、全面薪酬体系案例，问题1该企业在资金发放存在什么问题问

题2你认为该如何P3583、非货币性薪酬体系案例，问题1思科公司为员工提供的是全面

薪酬体系中的哪种？常见的工具有哪些？问题2为什么这种薪

酬体系能够得到广泛使用？P360-3624、设计和制定企业战略薪酬的步骤（4点）P373-3755、职位薪酬的优点（3点）P3786、技能或能力薪酬的优点（5点）P3807、比较通用的薪酬调查的渠道（3点）P391

第十二章劳动关系与雇员流出

1、目前我车劳动争议原因（图）P4202、劳动争议处理的基本原则（3点）P4223、企业处理劳动争议纠纷的对策（3点）P422-4234、解雇员工的做法（8点）P437-438）

第十三章人力资源管理效益与发展趋势

6.企业人力资源管理论文 篇六

关键词：人力资源管理;创新;管理理念;研究

随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的企业管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强企业人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。

1.人力资源管理创新的管理理念内涵

人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。

2.人力资源管理创新的管理理念方式

2.1改变传统管理旧观念

传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。

2.2树立人本管理新理念

如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。

参考文献：

[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[J].人力资源管理,2017,11(3):25.

[2]刘萍.基于新信息时代下人力资源管理创新模式的构建研究[J].经济视野,2017,18(8):40-41.

[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[J].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.

[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[J].经济视野,2017,19(12):93.

7.企业人力资源管理特色 篇七

自上世纪90年代以来, 随着我国对外开放和经济改革的进展, 企业管理逐渐成为人们最为关注的领域之一。在过去的30年里, 因我国企业管理理论缺乏, 国外的企业管理理论被人们如饥似渴地引入国内。在日本企业的管理理论和经验轰轰烈烈地风行于中国大地一个时期后, 美国的企业管理理论又更系统更深入地引入中国的高校和企业, 此外还有德国、新加坡、澳大利亚等国的企业管理理论。这些管理理论对我国企业的管理实践起到了极大的指导作用, 提升了企业的经营管理水平。

管理是由人对人、财、物、组织、技术、市场、信息、文化等资源进行优化配置, 其中“人”是管理的核心要素。而人是有差异的, 不同国家的人, 民族、历史、传统、文化、习惯不同, 其所处的地理、资源、气候等自然环境也不同, 这些肯定会影响人们的管理理念、管理习惯、管理方式, 形成管理理论的差异。我国在借鉴国外企业管理理论和经验的同时, 应研究具有本国特点的企业管理理论和经验, 这已成为许多国内学者的共识。现在有些学者在探讨和讲授“中国式管理”, 就反映出这种共识和需要。

在一定意义上说, 理论是对客观实践的规律性所进行的提炼和升华。企业管理是一门实践性很强的学科, 其理论更是源于企业的实践。中国特色的企业管理理论应源于企业的实践。但许多有意研究中国特色企业管理理论的学者, 却困于企业实践经验的缺乏。

刘鹏凯董事长在管理企业中, 善思善行, 艰辛探索, 把多年的经验和思考凝结成20多万字的著作, 归纳出独具特色的25种管理方法, 是他管理经验的结晶。《心力管理》这本书不仅为我国企业的经营管理者提供了宝贵的经验, 也为学者们研究中国特色的企业管理理论贡献了丰富的养料。

8.企业人力资源管理特色 篇八

摘 要：在我国的高职工商企业管理专业课程体系改革中，应该积极推行文工交融的人才培养模式，以适应产能升级和科技进步的需要，为社会培养更多的复合应用型人才。本文简要介绍了文工交融的内涵，以及在高职工商企业管理专业课程体系改革中推行文工交融的必要性，并探讨了构建基于文工交融特色的高职工商企业管理专业课程体系的具体措施。

关键词：文工交融；课程体系改革；工商企业管理专业

随着我国社会经济的迅速发展和产业升级的不断加快，高职工商企业管理专业毕业生面临的就业岗位出现了交叉融合的趋势，企业对于毕业生各种能力的要求也越来越高。为了使工商企业管理专业毕业生具有更强的就业能力和创业能力，应该在高职工商企业管理专业课程体系改革的过程中体现文工交融的特色。

1 文工交融的含义

所谓的文工交融指的是将工科专业的思维方式、技能和知识融入到文科专业的教学之中，同时也将文科专业的思维方式、技能和知识融入到工科的教学之中，实现二者的交融，用来弥补二者的不足，培养复合型人才[1]。当前我国高职教育中往往实行的是文工分开的人才培养模式，文科专业的学生很少接触工科知识，工科专业的学生又很少学习文科知识。这样造成的结果是学生对普通的文化常识和科学常识缺乏了解，具有过窄的知识面。在高职商企业管理专业课程体系的改革过程中应该积极推行文工交融的理念，就是将工科知识技能和文科知识技能融为一体，同时体现职业技能教育和人文教育之间的相互渗透，在对学生的工作技能和工作能力进行培养的同时也注意提高学生的人文素质。

2 在高职工商企业管理专业课程体系改革中推行文工交融的必要性

2.1 推动学生全面发展，提高学生就业能力 高职教育但培养目标应该是将学生培养成为具有社会主义核心价值观和职业道德、公共道德，具有较强的创业能力、就业能力、创新能力和实践能力的高素质应用型人才，以适应社会经济发展的需要。在高职工商企业管理专业课程体系改革中推行文工交融，有利于推动学生的全面发展。将技能教育和人文教育结合起来，能够使学生的创新创业能力、自我发展能力、社会竞争能力和市场适应能力得到有效的锻炼，不仅使学生具备一定的专业技能，而且能够全面发展学生的综合素质，拓展学生的知识面。

随着产业升级的不断深化，在科学发展的过程中体现出了综合化的趋势，学科交叉点成为了创新的源泉。社会学、管理学和经济学的专家往往需要具备一定的数理知识。通过通才教育能够培养兼备文理知识的毕业生，进一步提高学生的人际交往能力和组织协作能力，使毕业生能够具有更强的就业能力和创业能力[2]。

2.2 提高学生的创新能力，培养学生的创新意识 二十一世纪对人才最重要的要求就是创新意识和创新能力。传统的高职教育课程体系大多围绕学科专业知识，容易造成学生综合能力不足、知识面过窄、创新能力不强。实行文工交融特色的课程体系改革，能够对旧有的学科内容进行一定的压缩，增加邻近学科和交叉学科的内容，并对学生进行职业道德方面的教育，拓宽学生的知识面，使学生兼具科学精神和人文精神，培养学生的创新意识，使学生具备一定的创新能力，能够适应知识经济时代对人才的要求。

3 基于文工交融特色的高职工商企业管理专业课程体系改革的具体途径

3.1 文工交融在理论课程体系改革中的体现 在对工商企业管理专业理论课程体系进行改革的过程中应该积极体现文工交融的特色，工商企业管理专业属于文科专业，为了使学生的知识结构更加完整，应该加入一部分工科基础课程。理论课程体系主要包括职业基础模块和公共基础模块，以及职业技能模块中的职业延展模块和理论教学课时。在公共基础模块中应该增加科学技术基础课程，通过该门课程提高学生的科学素养。作为本专业的必修课程，职业技能模块包括《物流管理》《市场营销》《人力资源管理》《财务管理》等必修课程。为了进一步扩宽学生的知识面，在职业延展模块应该加入一些边缘学科和新兴学科的内容，包括职业素质延展课、文化素质延展课两大内容。文化素质延展课应该包括职场口才、职场礼仪、美育、心理健康等方面的课程，职业素质延展课应该包括一些话系课程，例如《商品学基础》《食品营养与卫生》《工艺与流程》，对学生的知识结构进行优化[3]。

3.2 文工交融在课程内容改革中的体现 文工交融在课程内容改革中的主要体现就是将工科和文科的思维方式、研究方法和知识融合起来，并在教材编写中得以体现。例如《班组长管理》《车间管理》《质量管理》等教材的编写就可以邀请工科专业的专家和教师，积极运用本校工科专业的实体案例，使学生能够对工科行业的基本知识有一个基本的了解。

3.3 工学交融在实践课程体系改革中的体现 为了培养学生的实践动手能力，高职院校一般都非常重视实践课程。工商企业管理专业的实践课程包括集中实训和实训教学课。为了体现工学院交融的特色，在实践课程体系改革的过程中应该加入更多的结合文工专业的实训内容，体现文工转业的交叉性。例如在生产管理实训、企业财务管理实训、营销策略实训中，可以将实训背景设置为机电/电子产品和企业。

3.4 促进文工学科专业教师的融合 高职院校一方面要积极提高文科和工科教师的综合素质，另一方面要根据文工学科专业的需要，交叉安排文科和工科教师进行授课。例如请工科教师承担文工交融课程的授课任务，同时要求教师能够不断拓展自身的研究能力，具备一定的文化知识修养和科研创新能力，对学生进行积极的影响。

4 结语

基于文工交融特色的高职工商企业管理专业课程体系改革有利于拓展学生的知识面，使学生能够具备更强的就业能力和创新能力，提升学生的协作精神、团队精神、技能水平、素质水平和职业道德水平，促进学生的全面发展。

参考文献：

[1]周敏.应用型本科财务管理专业课程体系的构建——以安徽三联学院为例[J].赤峰学院学报（自然科学版），2015（03）.

[2]张伟东，张雅琳，苏若葵.“工学结合”模式下工商企业管理专业实践教学体系的创新[J].管理工程师，2014（02）.

9.企业人力资源管理特色 篇九

文摘要：文章主要分析我国中小企业的现状，针对中小企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究中小企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关建议。

论文关键词：企业管理;中小企业;人力资源管理;战略人力资源管理

中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。

统计资料表明，全国工商注册企业中，中小企业占了99%，其产值和利润分别约占60%和40%;而且，中小企业还提供了75%的城镇就业机会;在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额;此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。

中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济体制改革的一个重要方向。

从起，政府有关促进中小企业发展的各种投融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。

4月，《中小企业促进法》调研起草工作也已开始进行,社会对中小企业已愈来愈重视。

中小企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源战略是整个企业发展战略的核心。

一、企业人力资源管理的现状分析

(一)中小企业的概念

目前，世界上各个国家对中小企业的定义并没有达成共识，但基本上都是以雇员的数量和行业为划分基准。

在我国，中小企业就是在我国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。

中小企业的划分标准根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业的特点来制定，具体划分如下：

(1)工业行业中的中小型企业为职工人数在 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额为在 4 亿元以下的企业;

(2)建筑业中的中小型企业为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下，或资产总额在 4 亿元以下的企业;

(3)批发和零售业，零售行业中的中小型企业为职工人数在 500 人以下，或销售额在 1.5 亿元以下的企业;批发行业中的中小型企业为职工人数在 200 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;

(4)交通运输和邮政业，交通运输业中的中小型企为职工人数在 3000 人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;邮政业中的中小型企业为职工人数在 1000人以下，或销售额在 3 亿元以下的企业;

(5)住宿和餐饮行业的中小型企业为职工人数在 800 人以下，或销售额在1.5 亿元以下的企业。

(二)中小企业人力资源管理的特点

中小企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：

(1)中小企业管理者的综合能力较强;

(2)中小企业的用人机制和经营方式比较灵活;

(3)中小企业管理者易于了解员工。

同时，由于历史的、现实的因素影响，中小企业也存在着许多不可忽视的缺点：

(1)中小企业“人格化”管理特征明显;

(2)“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重;

(3)中小企业人才存量少，流动性大;

(4)中小企业缺乏长远科学的规划。

很多中小企业不具备独立的产品开发能力，市场开拓能力也很有限，完全以“盈利”为唯一目标，什么有利润，就做什么，很少考虑自己的实际情况以及进行长远的规划，形成了什么都做，但什么都不精，企业业务更换频繁的现象。

(三) 我国中小企业人力资源管理存在的问题

在人力资源管理观念落后、人力资源投资不足、人力资源管理制度不健全、人力资源结构不合理以及企业文化建设滞后等几个方面的突出问题，以下是对上述几个问题的具体分析。

1、人力资源管理观念落后

(1)集权的传统思想在中小企业中体现尤为明显;

(2)简单地把员工视为“经济人”;

(3)对“人才”观念的狭隘理解。

2、人力资源投资不足，尤其是管理人员的培训缺乏

国内一些中小企业的领导者认为培训只是针对基层管理人员和普通员工的，而高层管理人员则不需要培训。

事实上，许多中小企业的高层管理人员都非常缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。

从企业的长远发展来看，高层管理人员的素质高低对于企业发展成败更具决定性的影响，对他们的培训比对一般员工的培训更为重要。

3、人力资源管理制度不健全

由于中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。

随着企业的发展和 21 世纪竞争环境的变化，我国中小企业的人力资源管理制度已显现出严重的弊端，主要表现为：

(1) 人员招聘选拔机制不科学;

(2) 人员配备和任用机制不合理;

(3) 企业绩效考评机制不完善;

(4) 薪酬福利制度不公平;

(5)激励机制不健全。

4、人力资源结构不合理

目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。

不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。

从国内中小企业对各类人员的需求来看，高级管理人才、技术人才和高级“蓝领”还存在着较大缺口，普通管理人员供需基本平衡，而一般工人则供过于求。

5、企业文化建设滞后

目前，我国大多数中小企业文化建设意识还很淡薄，对借助于建设企业文化来改善工作环境，满足员工精神需求，以达到吸引人才、留住人才、提升团队合作精神、增强企业凝聚力、树立企业良好的社会形象的重要性认识不足，还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以充分重视，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、中小企业人力资源管理的影响因素

(一)企业的外部环境影响因素

外部环境因素对企业的人力资源战略制定和实施有着特殊的影响，因为任何一个组织都必须从相同的外部劳动力市场上获得人力资源。

许多外部环境因素会对中小企业的人力资源状况产生影响，较为重要的外部环境影响因素包括：经济全球化的发展、中国入世的影响、ISO等组织的影响、地理和竞争因素的影响、文化的影响、教育的影响、政府的政策法规、经济条件与社会发展现状。

本文主要仅就经济全球化和政府的影响做一简要的分析。

(二)企业管理者的管理水平

真正意义上的现代人力资源管理工作应该是企业中的全体管理人员都承担的责任，其中也包括企业的最高领导者。

事实上，一家企业的业务经营部门的经理人员是否能够积极配合人力资源管理者的工作，同时切实履行自己作为一名管理者所应当承担的管理责任，是企业人力资源管理水平高低的重要因素。

根据我们在国内很多企业的调查，在员工的工作满意度和组织承诺度产生不良影响的因素中，除了薪酬等敏感性的因素之外，管理者的管理水平不高以及员工得不到上级足够的指导和关心，是最为突出的影响因素。

因此，提高管理者的水平，尤其是在人员管理方面的水平，对于我国的中小企业来说是也一个非常具体而又现实的问题。

三、中小企业人力资源管理对策研究

(一)更新人力资源管理观念，确立战略人力资源指导思想

针对中小企业个体来说，目前首要的任务是更新人力资源管理观念，从传统管理模式下简单的人事管理向现代人力资源管理转变，尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，真正树立以人为本的管理理念，从战略的高度看待人力资源问题，确立战略人力资源是企业竞争优势首要源泉的指导思想。

具体来说，中小企业必须完成以下几个方面的观念转变：

首先，中小企业管理者要从企业的人力资源实际状况出发，使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理的各个环节，采用科学的管理方法和手段，建立起符合企业发展需要的人力资源管理体系。

其次、企业的领导观念要由权力型领导转向服务型领导，突出领导的责任性。

第三、企业要转变传统的学习观，由应急性、针对性学习转向终身学习，突出学习的`连续性。

第四、企业要转变传统的竞争观，由对立竞争转向合作竞争，突出竞争的共赢性。

(二)加大人力资源的投资，实行人力资源投资优先战略

鉴于我国中小企业在员工培训方面存在的严重不足、人力资源整体素质不高的状况，必须加大人力资源的投资，除了引进、吸收人才外，中小企业还必须将对员工的培训纳入重要的议事日程。

(三)人力资源管理制度创新，推进人事制度改革战略

人才竞争的背后归根到底是制度的竞争，越是知识层次高的人对自由的环境就会有更高的要求，相比之下，很多人都会选择拥有科学、完备和人性化的体制的企业去工作和发展，因此，企业人力资源管理的一项重要任务就是吸引和留住优秀人才。

(四)优化人力资源结构，制定人力资源规划战略

针对中小企业存在的人力资源结构不合理、管理机构智能交叉、人员流动性大的问题，中小企业管理者应适时调整企业的组织结构，优化人力资源配置，制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划战略。

(五) 打造先进的企业文化，增强企业的凝聚力

打造独特的、具有竞争力的企业文化，对于中小企业的人力资源管理来说是最困难的、最具挑战性的一项工作，需要作为一项长远的战略性任务去完成。

成功的企业文化，对于企业员工的潜移默化的作用，有时比物质的激励更为有效，不但可以激发人才的热情，使其保持旺盛的进取心和企业荣誉感，统一企业成员的意念和目标，齐心协力地为实现企业目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

21 世纪给中小企业人力资源管理带来了全新的挑战和难得的发展机遇，也对企业的人力资源管理水平提出了更高的要求。

中小企业要充分认识到在人力资源管理上存在的诸多问题及其严重性，把人力资源管理提升到企业的战略地位上来，尽快采取具体措施，落实人力资源战略,以适应日益激烈的国内、国际市场竞争。

但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。

10.浅析现代企业人力资源管理 篇十

中国石油东北销售公司吴士斌

摘要：随着我国市场经济体制的逐步完善和不断发展，许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我国现代企业管理中非常重要的一环。

关键词：企业人力资源管理研究

一、人力资源管理的特点

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最根本的因素就是人力资源。在我国传统的人事管理当中，企业是以事为中心，始终强调个人服从组织需要，很少考虑 个人的需要，而以人为本是把人当成组织中最具活力、能动 性和创造性的主要要素。同时用人方面要注意能力性质、特 点的差异和能力水平的差异。要“用人之长，避人之短”，这是一个基本原则。要承认人与人之间能力水平上的差异，在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的 权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。

企业人力资源问题往往牵涉文化、制度与个人三个层面。

现代企业人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管

理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责 如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。

二、发挥人力资源要把握的重点环节

为了使人力资源得以充分发挥必须做到以下几点：

1、把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力 资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业

发展的总体战略起着很大的推动作用。

2、把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控口

制度。企业可以充分利用国家义务教育、高等教育和各种社 会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内 容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬

业精神。

3、创造新型的人力资源管理模式

人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本

从而增加了企业收益；二是管理部门可以通过在企业内外提

供有偿服务，逐步演化为利润中心。

4、提高福利

给予员工的福利与待遇、为员工提供优良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会。

5、制定真正有效的激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成 部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建 立以及机制的完善。企业实行激励机制的最根本的目的是正 确诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现 自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去。如何运用好激励机制也就成为各个企 业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主 动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共 同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效

地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

6、理解、关爱员工

关爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只 有做到了让职工们认识到自己存在的价值，让他们具备了充 足的自信之后，才可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能 发展；理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价；人最大的愿 望是自己能得到真诚的关心和重视。笔者认为关心员工要从

两方面：一是关心员工的家庭；二是关心员工本身。

三、如何实现人力资源的可持续发展

我国人力资源非常丰富，但我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的 差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所要 面临的问题。笔者通过多年的人力资源管理工作提出如下几

点建议：

1、首先企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资

源管理纳入企业的发展战略之中。

2、企业要通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃

来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。

3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形 式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅 要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。物质鼓励是基础，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使

企业真正留住人才。

4、要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在 我国企业全面参与经济全球化，融入国际经济体系的背景下，我国企业更应更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取

积极行动，减少人才流失的损失。

11.企业人力资源管理浅析 篇十一

对于以知识为主要竞争优势来源的电力企业而言,如何促进知识的吸收、创造、蓄积以及维持,无疑是最重要的管理活动。然而知识本身具有无形性,故知识管理活动应着重在人力资源,因为人力为组织核心的策略性资源,其本身所具有的内隐性知识,外显性知识可透过资讯系统加以储存与管理,故人力资源管理者在知识管理上扮演着非常重要的角色。

人力资源管理,在过去被称做人事管理,现在由于企业对组织中的人力资源愈来愈重视,而人力资源管理者的工作亦不再局限于传统的人事行政工作,处于被动的、听命行事的地位,如今随着企业人力资本的倍受重视,人力资源的管理者,更应提升自己的角色,定位于策略提供者的服务角色,主动配合组织的策略,进行人力资源管理的规划与活动。

1 传统人事管理工作存在的问题

(1)人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。

(2)传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用,如人手不够时招聘员工,平时发放薪酬和管理劳保福利等。

(3)传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等等。因此,人事管理部门是一个“纯消费”的部门,人事支出属于尽可能减少的成本费用。

(4)在招聘员工方面只求当时满足企业降低成本、灵活用工等短期需要,没有长远规划。

(5)人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、薪酬标准等方面自主权不够。

为此,人事工作要实现把传统的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人力资源管理体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人力资源开发上来。

2 目前人力资源管理的有效措施

(1)建立新型的人事管理体制。首先,领导者要转变观念,提高认识,真正树立起人才资源是企业宝贵资源的观念,从思想上重视人才。其次,要改变传统的人事管理制度,提高人力资源管理部门的战略地位,把人力资源管理从作业性、行政性事务中解放出来,更多地从事人力资源的战略性工作,在人力资源规划、职业生涯设计等方面有所作为。

这里要特别指出的是,要彻底打破“论资排辈”的用人制度,引入“优胜劣汰”的用人竞争机制,建立“贤者上、能者居中、工者居下”的量才使用的机制,优化队伍整体结构。所谓贤者上就是指上层领导要当好贤者,会决策,会用人。“能者居中”就是中层管理人员一定要能干。企业管理中最难就是中层管理人员的工作,所以许多管理的边际效应,就出在上层与中层的连接点上。“工者居下”是说专业技术人才去第一线,这些人是我们的宝贵财富,应该把他们放在最能发挥作用的岗位上。

(2)深化收入分配改革,建立科学的激励和约束机制。物质待遇、收入历来是吸引人才的基本措施,因为人的五种基本需求满足中难以离开金钱手段。市场经济条件下,薪酬福利是劳动力的市场价格。薪酬制度的改革,是关系到企业能否有效发展的重要内容,是人力资源管理活动的关键环节。新的薪酬制度要打破传统体制下不适应生产力发展的线性薪酬体制,建立一种以工作业绩考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制。职能薪酬不失为解决收入分配问题的一种好办法。所谓职能薪酬制就是根据职务承担者完成工作的能力及所在岗位的责任大小、技术难易、复杂程度确定的薪酬。它包括报酬、保险、培训待遇和适合的工作及生活条件。

现代企业科学的激励和约束机制,应当包括以下三点:一是激励与约束并重。没有激励,如同汽车没有引擎,管理不会有任何成效;没有约束,权力得不到制约,管理效用同样达不到最大化。国有企业传统的普奖普罚、不奖不罚或奖罚不当,都是没有正确处理好激励和约束关系的表现。二是差异化的激励和约束。不能千遍一律,而应区分管理对象的需求差异,实施差异化的人才管理战略。三是激励手段的多样化。在方式方法方面,要中西合璧,既不放弃传统手段,又注意方法创新。

(3)调整人力资源结构,包括专业结构、层次结构、数量结构、年龄结构等。实现人力资源的合理配置,加强人力资源的合理利用的制度的建设。积极推进人力资源管理配套改革,如养老保险、失业保险、医疗保险以及住房、就业、户籍制度、身份界限等的配套改革。加快政府职能转变,加快完善市场体系,特别是劳动力市场体系,建立和完善人才中介机构,实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。

(4)没有组织就没有管理。对于企业来说,最重要的是做好企业的经营问题和组织问题,所以要选择恰当的经营体制、领导体制及业务管理体制,设计管理信息系统等。人员补充或更新,包括招聘、考试、选拔新职工,安排年老或不适合组织任务需要的员工离退休及辞职辞退等。抓好员工的教育、培训、发展,包括思想和职业道德教育、文化教育、职前业务培训、在职发展培训等。在薪资、奖惩管理方面,确定每一职位的薪酬标准,并根据制定的政策及员工的表现确定分配额,给予奖励或处分,以达到激励的目的。

(5)建立自立、创新、团队的企业文化。根据需求层次理论,人除了生理和安全需要外,还包括社会需要、尊重的需要和自我实现的需要。良好的物质条件可以很好地满足生理和安全需要,但对于感情、友谊、被尊重和成就感等精神方面的需要则难以奏效。而这些需求更多地需要通过良好的企业文化来实现。作为人才自我实现的实体,国有企业应努力创造一种宽松的、自我发展的人文环境,提供一个发展创造的舞台,让他们在企业中能够最大限度地体现自我价值,实现事业的追求。从而建立以团队友谊为重的企业文化,使员工觉得工作本身就是一种享受。

12.企业人力资源管理特色 篇十二

一、人力资源管理的重要性

人力资源是企业的重要资源,是企业发展的保障。企业为了满足自身发展的需要,通过招聘、培训、考核、评估等有效方式来优化企业人力资源,人力资源管理的最终目的是促进企业的稳定发展。从现代管理理论角度出发,人力资源管理是现代企业管理的核心,而人具有主动性和创造性,做好人力资源管理可以更好地调动员工的工作积极性和主动性,充分发挥人的主动性和创造性,为企业的发展出谋划策。随着知识经济时代的到来,人的作用也越来越突出,谁拥有了专业的人才,谁就能够在这个竞争激烈的市场环境下更好地生存下去。对于企业而言,企业的发展离不开人才,而人才的培养与企业人力资源管理工作有着直接的关联。加强人力资源管理可以让企业员工在适合自己的岗位上发挥作用,可以增强企业凝聚力和向心力,为企业的发展培养出一支专业的人才队伍。总之,企业在市场经济条件下,要生存发展,就要重视人的因素,特别要重视加强企业的人力资源管理。企业只有做好人力资源管理工作,发挥人的主动性和创造性,提高企业管理效率和水平,进而促进企业经营活动目标的实现。

二、企业人力资源管理在现代企业管理中的作用

1. 人力资源管理是企业发展的根本。

在企业生产经营活动中,人、物、财是不可或缺的三种资源,而在这三种资源中,人占据着主导地位,无论是财还是物,都需要人去操作和执行,可以说,人力资源管理是企业发展的根本,只有做好人力资源管理工作,才能提高企业管理水平和效率,确保企业生产经营活动获取最大效益。在这个竞争激烈的市场环境下,企业依靠的不是物质资源,而是人力资源,尤其是掌握了先进技术的高素质人才。而人才的培养与企业的人力资源管理有着直接的关联,加强人力资源管理可以为企业培养出专业的、高素质的技术人才,进而提高企业经营决策的科学性,推动企业又好又快发展[1]。

2. 人力资源管理能够为企业带来良好的经济效益。

经济效益是企业在这个竞争激烈的市场环境下生存的保障,企业开展各项经营活动的目的就是获取更好的经济效益。对于企业而言,企业经济效益的好坏与企业员工有着直接的关联,员工的工作积极性、素质的高低都将影响到企业自身的经济效益。企业经营活动中需要投入大量的人力、物力、财力,而在这些资源中,人力资源是具有主观性的,在现代企业管理中,利用现代化的人力资源管理手段和方法,为企业的生产经营活动培养一支专业素质队伍。同时,人力资源管理是以人为中心的,在人力资源管理中通过有效的激励机制可以更好地激发员工的工作热情,让员工全身心地投入到企业的经营活动中去,实现经营活动目标,为企业带来更好的经济效益[2]。

3. 人力资源管理能够壮大企业人力资本。

在现代企业人力资源管理中,人力资本是企业人力资源的全部价值,人力资本包括了企业全体职工所拥有的知识和技能,而这些资本可以更好地服务企业,推动企业的发展。对于企业而言,企业要发展就必须注重员工技能的培养,只有加强员工技能的培养,才能让他们在适合自己的岗位上发挥应有的作用。而一旦员工不符合岗位需求,除非企业增加投资,否则就会使得企业经营活动会因为人员的不足而停止运行,进而不利于企业的发展。在人力资源管理中,通过各种方法和途径,可以发掘人才、培养人才、留住人才、吸引人才,给企业各类人才提供更多的机会,为他们进行职业生涯设计,通过培训和开发,可以壮大企业人力资本,让他们能够在适合自己的岗位上发挥应有的作用,进而推动企业的更好发展。

4. 有利于现代企业制度的建立。

人力资源管理是现代企业管理重要组成部分,企业在开展人力资源管理工作的同时,也是在不断的摸索和完善的过程。对于企业而言,只有拥有专业的人才,才会有科学决策,优秀的组织,进而创造一流的产品,反之,那些先进的设备和技术就会付诸东流,企业就会难以发展下去,而在现代企业管理中,加强人力资源管理,可以有效地实现企业管理由传统向科学管理、现代管理的转变,促进现代企业制度的建立。

三、结语

综上所述,人力资源管理是现代企业管理的核心,是企业发展的根本,人具有主动性和创造性,在企业发展过程中有着重大作用。在现代企业管理中,加强人力资源管理可以提高现代企业管理水平,激发员工的工作积极性和主动性,增加企业人力资本,促进现代企业制度的建立,提高企业竞争力,为企业带来更好的经济效益,促进企业的又好又快发展。

摘要：随着企业改革的全面深入,人力资源管理的作用越来越大,它既是现代企业管理中的一项重要工作,也是现代企业获取良好经济效益,立足市场的重要途径。面对这个竞争日益激烈的市场环境,现代企业要想更好地发展下去,在管理工作中就必须重视人力资源管理。充分发挥人力资源管理的作用。本文就企业人力资源管理在现代企业管理中的作用进行了相关的分析。

关键词：企业,人力资源管理,现代企业,作用

参考文献

[1]陈志福.企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].科技资讯,2016,(01):142~143.

13.中小企业人力资源管理 篇十三

【内容摘要】随着近年来我国经济的发展，中小企业的人力资源管理越来越受到管理者的重视。当前，我国中小企业的人力资源管理虽然具有一定的优势，但也还存在着一些问题。文章深入分析了中小企业人力资源管理的优势及存在的问题，探讨了通过建立适合中小企业发展的企业文化提升人力资源管理绩效的路径。

【关键词】 我国中小企业人力资源管理绩效企业文化

一、引言

中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。20世纪90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的70%以上是由中小企业创造的。目前我国中小企业已经超过4200多万户，占全国企业总数的99.8%，中小企业创造的最终产品和服务价值相当于GDP的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的53%，并提供了全社会70%以上的就业机会。中小企业在促进经济增长、缓解就业压力等方面发挥着积极的作用。然而随着企业的进一步发展，中小企业内部存在的一系列问题也逐渐暴露出来，特别是进入2008年以来，金融危机对我国中小企业造成了巨大冲击，中小企业的人力资源管理问题愈加凸显。因此，对中小企业人力资源管理的研究也就尤为重要。本文对中小企业人力资源管理中的优势及存在的问题进行分析，并探讨凭借建立适合中小企业发展的企业文化来提升人力资源管理绩效的相应措施。

二、相关文献回顾

企业文化的影响范围十分广泛，从企业的经营思想、经营行为到市场的开发、工作的总结等，企业文化对人力资源管理的影响作用很早就引起了学术界和企业界的广泛关注，我国学者对企业文化与人力资源管理之间的影响关系进行了大量的研究与探讨。

首先，在研究企业文化对人力资源战略的影响研究方面，我国学者作了大量的定性研究，他们认为企业文化对人力资源战略有导向作用、凝聚作用、激励作用、规范作用(黎伟，2003；任瞳、江鹏，2003)，并提出在未来竞争日益激烈的新经济时代，只有将企业核心文化理念内化于企业整体经营战略，以企业文化为导向推动企业人力资源战略与企业战略相融合，才能使企业在动荡、变化加速的变革时代始终立于不败之地(任瞳、江鹏，2003；杨静，2006)。其次，在企业文化对人力资源管理实践的影响的研究方面，大多数学者认为企业文化是绩效管理设计和运作的前提，为绩效管理提供一种道德约束和行为准则，同时使组织成员的精神需要获得满足(王海燕，2008)；张晔(2006)通过企业文化对企业绩效管理影响的理论分

析提出了最优企业文化有利绩效管理实施，最差企业文化制约绩效管理的观点。沈翌(2008)通过研究国内外成功企业的发展，探讨在生命周期各阶段企业文化与绩效考评机制协同发展的路径。

三、我国中小企业人力资源管理现状

1、我国中小企业人力资源管理方面的优势

（1）中小企业扁平化的组织结构的优势。中小企业扁平化的结构模式，大大减少了中间层次管理人员，提高了管理的效率，同时对市场变化也能够迅速察觉，做出快速反应。

（2）中小企业实行所有权和经营权两权合一经营方式的优势。采用这种方式可以避免经营者对企业进行“内部人控制”，也无需对企业经营者建立一套完善的内部机制以对其进行必要的激励和约束。因而，可以节省委托代理成本而保持企业的高效和竞争力。

（3）中小企业灵活的人才雇佣、选拔机制的优势。在计划经济年代，人才只进不出,给大型国有企业带来了沉重的负担，也造成了大型企业在市场经济环境中难以转型的困境。而中小企业在选拔、聘用人才方面更为灵活，企业能够在短期内获得合适的人才，员工在中小企业中更容易获得自我展示，自我价值实现的机会。

尽管中小企业拥有上述诸多优势，但是中小企业的这种优势，在21世纪的新环境中越来越显示出其不适应性，而且受其经营规模、资金短缺等因素的制约，使得中小企业人力资源管理方面存在着很多缺陷。

2、中小企业人力资源管理方面存在的主要问题

（1）中小企业所有者及高层管理者人力资源管理意识淡薄

知识经济条件下，人力资本已经成为企业最为重要的资本，但是在我国相当一部分中小企业的高层管理者还没有真正意识到这一点，以员工为中心的人力自管管理理念还没有被接受。从组织结构上来看，大多数的中小企业都没有设立专门的人力资源管理部门；从资金投入上来看，中小企业在人力资源管理上投入的资金和精力明显不足。

（2）培训重视程度不够，培训体制不科学

我国中小企业通常认为对于培训的投入应当点到为止，培训投入会增加企业的机会成本。在国外，中小企业人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，而在我国该项支出不到1%。首先，中小企业缺乏对培训重要性的认识，培训的目的、任务、内容和方法不明确，培训缺乏科学合理的设计和规划；其次，中小企业在培训方面的投资严重不足。据一项对我国主要城市100多家中小企业的抽样调查表明，我国有30%以上的中小企业年人均教育和培训费用在10元以下，将近20%的企业在10－30元之间。

（3）人才激励机制、考核机制不完善

首先，有些企业对激励机制的理解十分简单，把激励简单等同于“奖励”，激励手段也过于简单，且随意性很大，使下属茫然无从，因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏。此外，我国大多数中小企业在满足了员工经济上的需要后就留不住人才了，这是忽视企业文化建设所造成的。其次，员工考核制度不规范：一方面没有规范和明确的考核制度，使考核变成形式，未能发挥其真正作用；另一方面，许多中小企业的员工工作绩效全凭主管的主观印象来评价，而不是以一定的工作成果来衡量，导致考核难以达到预期效果。

（4）企业文化建设薄弱，缺少凝聚人心的企业文化

企业文化是一个企业的精神动力，是提升企业竞争力的无形力量和资本，具有很强的时代性。企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个职工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，然而大多数国有企业人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。

四、我国中小企业人力资源管理绩效提升的路径探讨

1、加强领导者对企业文化建设的正确理解和认识

提升人力资源管理的绩效，首先要全面提高企业管理者的素质，加强对企业文化正确的理解和认识。企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，应注重培育中小企业管理者企业文化意识，提升他们企业文化建设理念，从思想上重视企业文化。努力提高管理者的综合素质，做到身体力行，做出企业文化理念和企业经营思想上的表率，用其先进的管理理念影响员工的价值取向。

2、完善人力资源管理制度，建立以人为本的制度文化

进一步完善中小企业的人力资源管理制度，包括培训制度、绩效考核制度等。在科学人才观的指导下，建立一种能尊重人性、发挥职工创造性和积极性的制度文化，切实提升人力资源管理效果。

一方面，企业应该建立科学的绩效考核体系。重视贡献与能力方面的考评，考核方法采取自评、员工之间互评及领导考评相结合。考核结果不仅作为奖惩依据，更重要的是通过绩效管理来达成组织目标以及帮助员工成长。

另一方面，企业要建立完善的激励机制，克服单纯以物质刺激为主的激励方式。结合企

业战略建立长期的激励机制，以科学的考核结果为依据，形成公平合理的报酬体系，真正体现薪酬的内部公平性；增强对员工的软激励，注重从情感上而不仅仅是从物质上激励员工。同时也要注重采用灵活多样的薪酬方式，除基本的物质报酬外，更多的为员工提供良好的工作环境、带薪休假等福利措施。同时对于不同层级的员工也要采用不同的薪酬方式。

3、从实践中培养中小企业特色文化

中小企业在建设企业文化的过程中，管理者应结合自身发展阶段、发展目标、经营战略、企业内外环境等多种因素，强化企业文化研究，找准企业文化定位，建设符合自身发展的独特企业文化。企业应营造创新型文化，本着求同存异的理念，接纳不同价值观念与行为规范，容许冲突的暂时存在；培育员工的创新意识，建立相应的创新机制，保持企业文化的创新动力。同时，企业应加强对核心文化的建设，在全体员工心目中树立起强大的企业形象，形成坚不可摧的凝聚力，使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

参考文献：