国际税收政策的研究

国际税收政策的研究（精选9篇）

1.国际税收政策的研究 篇一

国际税收研究会秘书长事迹

搞好税务学会工作

为税务稽查工作服务

——xx同志先进事迹

xx同志担任我局分会秘书长工作八年来，能以邓小平理论为指导，认真学习“三个代表”重要思想，始终坚持党的路线、方针、政策，深入实际，调查研究，围绕税收中心工作，结合地税稽查工作，积极组织开展群众性的理论调研工作，努力推动税收科学研究，取得了较好的成绩，分会被xx税务学会、xx国际税收研究会评为97-98“先进税务学会、先进国际税收研究会”。被评为95-98税务学会、国际税收研究会优秀秘书长。

一、建章建制，完善管理，使分会工作走上规范化的轨道

该同志首先将分会工作做为税收理论与实际的结合点，认真规范分会工作，使各项工作有章可循。组织分会从实际情况出发，修定了《西安市地税稽查分局国际税收研究会工作暂行办法》，明确了学会的指导思想，工作目标，工作职责和工作内容。其后又通过了《西安市地税稽查分局国际税收研究会章程》、《章程》阐明了我学会的宗旨、任务、入会原则、程序、会员的权利与义务以及学会的组织原则，将学术研究机构划分为“税制管理、稽征管理、计划管理、信息化管理、公务员管理”五个研究小组，并选出了五个研究小组的组长，明确了各自的工作目标和职责。此办法的制定，使我学会工作不断科学规范，逐步走上了科学化、规范化和程序化的道路。为了进一步调动广大会员进行理论思维的开拓创新意识和锐意进取意识，她还在分会制定的《xx市地税稽查分局国际税收研究会理论调研奖励办法》基础上，进行了进一步的修改和完善，并付诸于工作中。对取得各项理论调研成果的人员给予适当的物质奖励，从而更好的调动会员的参与意识，不断涌现精品，使税务研究不断深入，推陈出新。

二、围绕税务稽查中心工作，广泛开展群众性调查研究

XX年以来，我市地税稽查工作主要围绕着以查促管，以查促收和实施一级稽查这个重点，分会的主要研究工作也围绕着稽查工作开展，她组织广大会员结合实际工作，研究探讨有关稽查方面的各种各样的问题，会员们彼此之间经常进行讨论，为了广泛开展群众性调查研究，她还利用《地税稽查信息》中开辟的“稽查建议”这个理论研究栏目，让会员们将实际工作中遇见的问题写出来，大家集思广益进行讨论，提出了较好的合理化建议和改进措施。这个栏目的开辟，大大激发了大家发现问题和解决问题的积极性，4年来，共提出稽查建议500多条，有很多稽查建议被上级采用，应用到实际工作中去，有效推动了工作的开展，也有很多建议被扩充为理论研讨，发表到有关刊物中，转化为科研成果。

她在广泛开展群众性调查研究的同时，还积极联系聘请了有关专家来我分会进行学术讲座，增强了理论研究的深度和难度，开扩了大家的视野。XX年至XX年，先后聘请了市地税局办公室及有关业务处室的领导和同志以及省、市委党校、陆军学院的教授、学者进行学术报告和讲课多余次，大大增强了会员们的实践分析能力和理论调研水平，同时，还激发了本会员的参与意识，在现有人才资源上，发掘潜力自行安排授课，培养了一批税收理论与实际结合的复合性人才，有效推动了各方面工作的开展。

三、积极进行税收学术研究，认真完成重点调研课题

重点调研课题研究是学会工作的首要任务，也是衡量调研水平高低的重要体现。为了完成调研任务，她及时将调研计划分配给5个研究小组，层层确定课题，做到课题、人员、时间三落实，鼓励全体会员积极参与，并以研究小组为划分标准组织撰写调研。重点课题确定人员，集体研讨，共同完成。4年来，我会会员积极完成群众性调研课题，共撰写调研150余篇进行了交流和推荐，经西安国际税收研究会层层评选，四年来有25篇获奖。其中税收理论调研XX年获二等奖l篇，三等奖2篇，XX年获二等奖4篇，三等奖3篇，XX年获一等奖2篇，二等奖1篇，三等奖3篇，XX年获一等奖1篇，二等奖4篇，三等奖4篇。调研有部分已转化为领导决策，推动了税收工作，分会被西安市税务学会、西安市国际税收研究会评为97-98“先进税务学会、先进国际税收研究会”。张萍秘书长也被西安市税务学会、西安国际税收研究会评为95-98税务学会、国际税收研究会优秀秘书长。

四、积极组织召开“西安国际税收研究会地税稽征管理研究会”，认真完成调研的评选工作

根据市国际税收研究会的安排，XX市国际税收研究会地税稽征管理研究会由我分会牵头组织调研评选工作，她接此任务后非常重视，积极筹备，安排专人筹备组织研究会调研评选前期准备工作，并与市局法规处和各分会密切联系，安排调研的组稿和评选工作，经过积极筹备，本次稽征管理研究会共搜集各分会推荐调研一百余篇，通过联评，按评选比例规定，评出了一、二、三等奖，与会代表还对稽征问题进行了交流和探讨，在许多问题上取得了共识。稽征管理研究会的召开完成了学术研究任务，也为我分会今后工作的开展积累了经验。

4年来，该同志带领我分会全体会员共同努力，积极工作，开拓进取，在税收理论调研方面取得了一定的成绩，我们将继续努力，再接再厉，在今后的工作中力争使学会工作理论呈现良好的势头，有力推动税收事业向前发展。

地税局国际税收研究会

二oo四年七月十六日

2.国际税收政策的研究 篇二

随着世界经济交流的不断加强,很多国际之间都存在一定的经济和贸易往来,但是由于各个国家税收制度不同,因此需要进行国际税收的相关合作。因此,本文通过对国际税收的调查和研究,论述了在大国税收视角下,促进国际税收合作的必要性和可行性,同时也对发展中国家参与国际税收合作的困难和机遇进行了产生,进而论述了我国促进国际税收合作的相关策略。

二、促进国际税收合作的必要性

目前,我国国际贸易得到了快速的发展,所以需要与多个国家进行贸易往来,因此,促进国际税收合作是非常必要的。通过本文的分析和论述可知,其必要性主要体现在以下几个方面:

(一)国际逃税偷税等问题

在进行国际贸易的过程中,很多人故意逃税,或者利用税收法律的漏洞进行偷税行为,这些行为已经对国际贸易发展造成了非常不良的影响。因此,为了更好地解决国际贸易中的逃税和偷税等问题,必须要进行国际税收合作。通过各个国家相关税务机构的合作,能够对相关税收法律进行了解,取得各个国家税收法律中的长处,弥补部分国家税收法律中的漏洞,才能够更好地完善国际贸易中的税收法律规定,更好地避免偷税和逃税等行为。

(二)国际避税的严重问题

在进行国际贸易的过程中,除了一些贸易人员进行逃税和偷税等行为,还存在更加严重的国际避税行为。这种国际避税行为使得某些国家的税收收入变少,例如:我国很多国际企业采用国际避税的方法,每年躲避几百亿的纳税额度,不仅仅对我国税收产生了重要的影响;而且这些国际企业通过避税,进一步降低其生产成本,从而对我国本土企业产生了较大的竞争压力。国际避税对于我国与其他国家的贸易往来产生了严重的不良影响,阻碍国家贸易的公平竞争,同时也是对我国国际税收法律的严重挑衅,因此为了更好地解决国际避税问题,需要进一步加强国际税收合作。

(三)双边或者多边预约定价税收征管问题

在两个国家或者多个国家进行贸易往来的过程中,纳税人之间与税收机关以及各国税收机关之间在税收征管问题存在很多不同意见,为了避免税收征管后出现问题,因此在进行税收之前,需要对相关的税收征收问题进行协商,这就是预约定价安排。但是这种税收制度本身也存在一定的局限性,主要体现在以下几个方面:第一,单边的预约定价安排,主要是纳税人与其中一个国家的税收部门进行预约定价安排,但是这种安排存在局限性,就是当一国的税收制度发生更改,而另外一个国家保持税收制度不变的情况下,很容易产生重复纳税的问题;第二,由于单边预约定价安排存在一定的局限性,因此就衍生出了双边预约定价安排,这种方式能够很好地解决单边预约定价安排的局限性,但是却仍然对一些国家的税收产生了严重的挑战,这是因为:某些国家的税收法律中缺乏对预约定价安排的相关规定,而且这些国家总是不想实现这种税收制度;另外,不同国家对预约定价安排的意见和认识存在不同,很难在短时间内达到一致。

(四)电子商务税收的征管问题

随着我国进入信息化时代以后,电子商务开始逐渐兴起,因此,很多人采用电子商务的方式进行商品货物的交易。但是这种交易方式对税收造成了一定的困难,主要体现在以下几个方面:第一,电子商务利用虚拟化的交易平台进行着贸易的交易,因此成为了效果良好的避税平台,从而对于贸易税收原则造成了一定的破坏;第二,不同的国家对于电子商务的税收问题持有不同的态度,比如:美国认为电子商务应该是免税的,但是一些欧盟等国家要求对电子商务进行征税,而我国对于电子商务是否征税问题还没有出现明确的态度。

三、国际税收合作的可行性

上文已经论述了国际税收合作的必要性,因此本节在论述国际税收合作必要性的基础上,对国际税收合作的可行性也进行了分析和论述,认为其具有较高的可行性,主要包括以下几个方面:

(一)当前国际经济形势的可行性

目前,随着国际经济一体化形式的逐渐发展,使得贸易发展越来越活跃,资金技术的流动速度也在不断地加快。而全球经济的发展以及当前的国际经济形势,使得国际税收合作具有一定的可行性,主要体现在以下几个方面:第一,随着国际经济的不断发展,各个国家之间的交流和合作更加密切,因此使得不同的国家和地区之间形成了较为重要的依赖关系,为国际税收合作提供了良好的外部环境;第二,根据以上的分析和论述可知,很多国家还面临着国际税收方面的难题,这些难题困扰着很多国家的税收工作,因此为了更好地解决这些问题,很多国家尝试着与其他国家的税收进行合作,从而能够利用多个国家的力量,更好地解决这一问题。

(二)国家相互依赖以及主权国家的利益

随着国际贸易的进一步发展,使得国家之间的联系更加紧密,形成了多个国家相互依赖的现状。任何国家在这样一个紧密联系的国际环境中,都无法像以前一样拥有主权国家的利益。因此,这也为国际税收合作提供了可行性,主要体现在以下两个方面:第一,虽然各个国家目前维持着和平的状态,但是在贸易、经济等多个方面都存在一定的利益冲突:很多时候,国家之间的合作关系能够在瞬间土崩瓦解。因此,必须要达到一定的实力才能够维持相对的和平和国家之间的利益。在这一背景下一些弱小的国家需要通过结盟和合作等方式,共同抵抗超级大国的霸权主义;在这一背景下,促进国际税收合作具有一定的可行性;第二,在各个国家相互依赖的前提下,一些主权国家形成相对独立的行为个体,在与其他国家进行合作的过程中,既存在合作的一面,同时也存在独立的一面。在维护主权国家利益的前提下,与其他国家开展积极友好的合作。

(三)税收征管国际合作的博弈

虽然说很多国家在税收方面都需要进行合作,但是在合作过程中也存在很多需要博弈的地方,主要体现在以下几个方面:第一,合作性的博弈,在这种博弈形式中主要包括两个方面:首先,保证型的博弈,当多个国家为了对抗逃税避税行为时,通过共同签订税收协议,然后达成合作;其次,协调性的博弈,这种博弈形式通过对不同国家之间的协调,从而能够达成所有国家利益的最优解;第二,非合作性的博弈,在非合作性的博弈中,也分为多种博弈形式:首先,协作性的博弈,这种博弈形式中,国家之间都知道背叛能够帮助自己国家获得最大的收益;其次,劝说性的博弈,这种博弈模式下,很多国家通过劝说的形式,对于税收关系中最为脆弱的部分进行游说,从而避免其背叛造成的利益损失。

四、发展中国家在国际税收合作中面临的机遇和困难

根据以上的分析和论述可知,为了更好地解决国际避税的问题,需要积极推进国际税收合作的开展,然而我国作为一个发展中国家,在开展国际税收合作过程中,同时面临着机遇和挑战。因此,本文通过对目前发展中国家在面临国际税收合作中的机遇和挑战进行了调研,主要包括以下两个方面:

(一)发展中国家推进国际税收合作中面临的机遇

在目前的国际形势下,发展中国家对于推进国际税收合作有着强烈的意愿,同时面临着较多的机遇。根据本文的分析和论述可知,发展中国家在推进国际税收合作的过程中,面临的机遇主要包括以下几个方面:第一,发达国家的需要,目前发达国家在推进国际税收合作中同样有着较为强烈的意愿,迫切希望发展中国家能够给予自己支持;同时,在发达国家进行国际贸易的过程中,同样需要发展中国家的支持;第二,发达国家的援助,为了更好地促进发展中国家的经济和贸易发展,很多发达国家对发展中国家给予了多个方面的援助,这也是发展中国家进行国际税收合作的机遇;第三,发展中国家的发展战略,为了获得更好的发展,发展中国家需要积极地开展国际贸易合作,同时需要在进行国际税收合作中维护好自己的利益。

(二)发展中国家参与国际税收合作的困难

虽然发展中国家在进入国际税收合作时,具有一定的机遇,但是同时也面临着一定的困境,主要体现在以下几个方面:第一,发达国家的阻碍作用,部分发达国家希望发展中国家参与国际税收合作,但是仍然有部分发达国家不希望发展中国家参与进来;第二,发展中国家缺乏一定的参与条件,例如:一些发展中国家不希望参与到国家贸易合作中,同时很多发展中国家的税收法律也存在不完善的地方。这些因素都造成了发展中国家参与国际税收合作的困难。

五、大国税收视角下国际税收合作的开展

根据以上的分析和论述可知,目前随着国际逃税漏税的问题日益严重,很多国家开始倡导进行国际税收合作。本文通过分析和论述,阐述了目前国际环境下,开展国际税收合作的必要性和可行性。进而对大国税收视角下我国参与国际税收合作的策略展开了调查,主要包括以下几个方面:

(一)我国应对国际税收合作的原则

对于我国来讲,是世界上最大的发展中国家,为了更好地促进我国经济的发展,必须要积极地参与到国际贸易当中。因此,在推进国际税收合作的过程中,必须要始终坚持一些原则,为此可以做到以下几点:第一,我国应该在推进国际税收合作时,积极地表达自己的意愿,同时明确自己的态度,进而能够更好地争取自己在国际税收合作的利益,力争能够进一步推进国际税收合作的达成;第二,需要坚持谨慎的态度,在推进国际税收合作的过程中,不免会损害某金些国家融的利益,因此在促进国际税收合作达成的过程N中O.,要9始,2终01坚6Fi持n谨an慎c的e态度,对于利益矛盾应该(给C予u恰m当u的la处ti理ve;t第y三N,O在.推63动7国)际税收合作的过程中,要始终维护好发展中国家的利益,虽然目前我国经济得到了较大的发展,但是与其他发达国家相比依然存在一定的差距,因此必须要在国际税收合作时,维护好切身利益,进一步推动我国经济的发展;第四,要用可持续发展的眼光看待国际税收合作,促进国际税收合作不仅仅需要本国的税收机构,而且还涉及到与其他国家税收部门的合作,因此不仅仅需要积极开展合作,而且在合作的过程中还存在一定的利益冲突,所以需要始终用可持续发展的眼光看待国际税收合作。

(二)我国应对国际税收合作的对策

在开展国际税收合作的过程中,不仅仅需要坚持一定的原则,而且还需要落实相应的对策,更好地迎接国际税收合作的机遇和挑战。通过本文的分析和论述可知,目前我国应对国际税收合作的对策,主要包括以下几个方面:第一,尽量争取较多国家的支持,为了更好地推进国际税收合作,应该向多个国家说明国际税收合作的重要意义,从而更好地取得这些国家的支持,团结一切能够团结的国家和力量;第二,要积极争取发达国家的支持,在进行国际税收合作的过程中,发达国家始终处于较为强势的地位,因此为了更好地推进国际税收合作,需要争取发达国家的支持,才能够避免国际税收合作的重要阻碍;第三,积极宣传国际税收合作的重要性,使得各个国家能够充分认识到国际税收合作的重要性,从而能够为了更好地维护本国利益,加入到国际税收合作中来;第四,进一步提高我国的税管理水平,不断完善我国税收相关的法律法规,同时应该不断促进我国国际税收工作的开展,提高税收机构的工作效率,积极迎接国际税收合作的机遇。

六、小结

促进国际税收合作是增强国际经济和贸易发展的重要条件,因此本文通过对国际税收合作必要性和可行性进行了论述,进而提出了促进国际税收合作的相关策略。相信,随着我国与其他国家国际税收合作的不断加强,能够更好地完善我国国际税收的相关策略,更好地促进我国经济和世界经济的发展和交流。

参考文献

[1]邓力平,王智烜.树立大国税收理念推动国际税收合作[J].税收经济研究,2015,20(4):1-6.

[2]廖体忠.深度参与全球税收合作持续打造国际税收升级版[J].国际税收,2016(5):67-70.

[3]朱青.税收征管体制改革与国际税收合作[J].国际税收,2016(2):39-43.

[4]廖体忠.国际税收合作迎来明媚阳光——在新的经济背景下解读BEPS行动计划成果[J].国际税收,2015(10):6-11.

3.国际税收政策的研究 篇三

[摘要]国际投资蓬勃发展，各国有关国际投资的准入政策也朝着更自由的趋势发展。我国是世界上最大的发展中国家和最大的资本输入国，既要抓住这个发展的良机，又要在国际投资准入自由化和国家经济安全之间寻求一个平衡点。本文就在分析我国国际投资准入自由化发展的基础上从政策调整的角度出发，给出一些建议，以期趋利避害，良性发展。

[关键词]国际投资；自由化；国家政策；市场准入

[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2015.08.139

随着经济全球化的不断发展和众多新兴市场经济国家的崛起，国际投资蓬勃发展，各国针对国际投资的准入政策也朝着更自由，更宽容的趋势发展。我国作为最大的发展中国家，自然不会例外。

1 我国国际投资准入自由化的发展

国际投资准入自由化伴随着经济全球化发展至今，主要表现在：（1）“投资”含义的扩大化；（2）国际投资中禁止业绩要求范围扩大；（3）国际投资准入范围扩大化三个方面。三者之中，国际投资准入范围扩大是最重要的表现。

表1是1997年以来我国外商投资产业指导目录的统计表。通过分析比较表1后，可以发现：（1）目录中所列的产业总数越来越多，从1997年328项产业到2011年的473项，增长率达到了44.2%；（2）目录中鼓励外商投资的产业也逐年增长，从1997年186项到2011年的354项，增长率高达90.3%；（3）目录中限制外商投资的产业则逐年减少，从1997年111项到2011年的80项，下降率达到27.9%。这些数据都体现了我国对外资的准入政策也朝着更加自由化的趋势发展。

2 国际投资准入自由化对我国经济的影响

我国作为世界上最大的新兴市场经济国家，对国际投资的吸引力非同一般。改革开放以来，我国利用丰富的外资实现了经济腾飞；但在新时代新阶段下，投资准入自由化的发展对我国经济而言又是一把双刃剑。

2.1 投资准入自由化发展对我国经济的积极影响

第一，促进资本流入，促进经济增长。随着投资准入自由化程度的不断提高，国际投资大量进入我国，弥补了我国经济建设的资金缺口，直接推动了我国经济的高速发展。

第二，推进产业升级，改善就业状况。20世纪90年代以来，外商投资的重点转向资本和技术密集型产业，正符合我国对产业结构优化升级的需求。同时，外资企业也为中国提供了更多的就业岗位。此外，跨国公司对员工技能和综合素质培训的重视大大提升了我国劳动者的综合素养。

第三，促进技术创新，提高管理水平。掌握高精尖技术跨国公司的进入能够增强我国的技术创新能力。同时，国内企业可以学习跨国企业的先进企业管理经验，提高企业管理水平。

2.2 投资准入自由化的发展对我国经济的消极影响

第一，冲击民族企业，威胁经济安全。跨国企业竞争优势明显，进入国内市场后会对国内企业形成巨大的冲击。同时，投资准入自由化的发展会方便国际游资进入东道国国内，在冲击经济的同时加速金融危机的传播，2008年的国际金融危机的快速传播就是一个例子。

第二，国际投资不均，区域发展失衡。受我国对外开放政策所限，国际投资的地域分布十分不均。相较于中西部地区，东南沿海地区吸引了绝大部分的外资。这种情况扩大了地区发展差距，造成我国区域经济发展失衡。

第三，国际产业转移，环境压力增大。随着国内环保标准的日益严格，作为外资源头的发达国家逐渐将本国高污染产业转移到发展中国家。因此，我国在引进优质外资的同时也引进了一些高污染产业，这些产业的进入会严重破坏我国的生态环境。

3 对我国有关国际投资准入政策改进的建议

正如上文所述，国际投资准入自由化的发展对我国经济而言是一把双刃剑。但国际投资准入自由化已是大势所趋，作为最大投资输入国的我国自然无法独善其身，那么我们就必须在国际投资准入自由化和国家经济安全之间寻求一个平衡点。而调整国内外资立法与政策与参与制定区域性和多边投资规则就是两个较好的方法。

3.1 调整国内外资立法与政策

第一，调节外资的税收优惠，平等对待内外资。税收优惠政策是各国招商引资的重要手段。改革开放之初，适当的税收优惠措施为我国经济建设吸引了大量外资。而经过30多年的建设，我国经济水平大大提升，经济总量跃居世界第二位。这种情况下，给予外资大量的税收优惠已不合时宜，会对民族企业的生存和发展构成巨大威胁。因此，当前我国应在税收政策上对国内外投资者一视同仁，仅给予外资国民待遇。

第二，保护民族产业，对外资控制与开放相结合。虽说目前国际投资准入有着明显的自由化趋势，但即便是投资准入自由化程度最高的美国，在关乎国家经济命脉的行业也会对外资进入进行限制和禁止。作为发展中国家的我国既要顺应国际投资准入自由化趋势，允许外资进入，又要严格控制外资进入的规模和程度，以保护国家的经济安全、保护民族产业发展。

第三，区分不同情形，放宽审批程序。现今，世界上各国对外资进入设置的程序有申报制、审批制和申报与审批并行制。投资准入自由化程度高的少数发达国家，如美国，实行申报制。我国和大多数发展中国家都采取较为严格的审批制，然而审批制对外资进入又会构成一定障碍。

在这种情况下，我国应借鉴外国发达国家在发展过程中累积的先进经验，采取分别申报制和审批制：仅对超过一定数额标准的大型投资实行审批制，而对外国中、小型投资实行申报制。但对涉及重点行业、影响国家经济安全的项目，无论其规模大小，均应实行严格的审批制。

3.2 参与制定区域性和多边投资规则

发达国家制定了现行的国际经济贸易法律规范，而规则的制定者往往都是规则的受益者。面对这种情况，我国若想在国际投资准入自由化的浪潮下保护自己的经济利益，就应当努力成为区域性和多边投资条约的推动者、制定者，将自身立场和利益关切反映到条约的条款中去。目前来说，中国—东盟自由贸易区投资规则和WTO全球多边投资规则的制定工作就是我国拥有的两个将自身立场和利益反映到条约条款中的契机。

4 结 论

国际投资作为国际间资金流动的重要形式，是资金不充裕的发展中国家所必不可少的发展资源，然而过快的投资准入自由化进程会损害国家的经济安全。我国作为世界上最大的发展中国家和最大的资本输入国，要用好投资准入自由化发展这把双刃剑，趋利避害，以期能在国际投资准入自由化和国家经济安全之间寻求一个平衡点。

参考文献：

[1]UNCTAD. Investment Policy Review of China： Progress and Reform Challenges[J].OECD Emerging Economies，2003.

[2]UNCTAD.World Investment Report[R].UNCTAD，2004.

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[4]慕亚平.国际投资的法律制度[M].广州：广东人民出版社，1999.

[5]余劲松.TRIMs协议研究[J].法学评论，2001（2）.

[6]张汉林等.复兴之路：WTO与中国经济未来[M].北京：人民日报出版社，2002.

4.贯彻应对国际金融危机的税收政策 篇四

一、中央宏观调控政策是应对国际金融危机的根本之策

在最近召开的“两会”上中央领导指出，由于国际金融危机的影响仍

在扩大和蔓延，世界经济增长明显下滑，我国经济发展也面临很大困难。关于当前国际国内形势，中央领导概括为两句话：一句话是挑战确实严峻，再一句话是机遇依然存在。因而，要求各级党政进一步落实中央宏观调控政策措施，切实做好“扩内需、保增长，调结构、上水平，抓改革、增活力”等各项工作，在应对挑战中开创新局面，在克服困难中实现新发展。这就告诉我们，中央推出的宏观调控政策措施是应对国际金融危机的根本之策、战略之措；精心落实好中央宏观调控政策措施是应对国际金融危机的政治任务、行政要务。毫无疑问，承担经济和社会管理与服务职能的各式各样的主体，包括税务部门，都应当以高度的国家观、凝重的历史责任感、强烈的政治使命意识作保证，精心地将中央应对国际金融危机的宏观调控政策措施落实到位，进而尽快地实现我国经济“在应对挑战中开创新局面，在克服困难中实现新发展”的宏观调控目标。

二、税收是实行中央宏观调控政策措施的重要工具

综合各方专家判断看，这次席卷全球的国际金融危机，对我国经济产生的不利影响要大于1998年的亚洲金融危机。为此，中央及时作出的应对这次国际金融危机的重大决策之一，就是重启积极的财政政策，实施适度宽松的货币政策，采取十项重大措施来扩大内需，以保持经济平稳较快发展。中央实施的积极财政政策，组合运用了预算、税收、贴息、减费、增支、投资、国债、转移支付等诸多工具。其政策导向十分明确，有关高层人士将其归纳为十八个字，即“重民生”、“保增长”、“促消费”、“活市场”、“统内外”（既着力于扩大内需也兼顾促进出口）、“利长远”。显而易见，中央实施的积极财政政策是极具战略意义的宏观决策。

税收是财政的重要部分，税收是中央实施积极财政政策的重要工具。国务院推出的扩大内需十项措施中的第九项就是减税负、促发展。亦即自2009年起在全国所有地区、所有行业全面实行增值税转型改革，以鼓励企业技术改造。预计实施这项改革的当年就将减轻我国企业千亿元以上的税收负担。现在这项改革业已采用行政法规形式施行。显然，这项改革不仅是应对国际金融危机，重在实现当前扩内需、利出口、保增长等短期目标的期间性决策，而且是具有长远和多重目标的，包括促进产业升级、换代、转型等在内的长效性决策，将在促进我国经济成长壮大上显现长期而稳定的宏观政策效应。实际上，国务院关于扩大内需的另外九项措施，不论是财政或是金融方面的，都与税收有着密切关系，都或多或少地、直接或间接地内含了涉税内容。现在，与之配套的税收法规、规章，有的已经付诸实施，有的正在制定并将有序出台。无疑，这些法规和规章共同体现了应对国际金融危机的国家税收宏观调控政策，充分表明了税收是实行中央宏观调控政策措施的不可或缺的重要工具。

三、落实应对国际金融危机的税收政策是税务部门的重大责任

在国际金融危机发生以来短短几个月的时间里，国家就在税收上迅速推出了一系列以结构性减税为主，包括增值税转型、企业所得税优惠、出口退税率上调、成品油税费改革、储蓄利息个人所得税停征、营业税及契税等减免在内的“减负”、“惠民”、“扩需”、“促产”等政策措施。毋庸置疑，今后还将有新的政策措施陆续公布施行。

在此，我们首先要深刻认识国家实施上述税收政策措施的特别重要性：第一，其现实意义重大，事关我国当前抗击国际金融危机影响的综合能力和整体绩效，事关我国经济能否尽早排除困难、开启新局。第二，其具体作用重大，事关民本之所系—扩大再生产，事关民生之所系—提升就业率，事关民利之所系—提高社会保障和福利水平。第三，其宏观影响重大，事关我国资源和能源、投资和市场、科技和劳力、城市和乡村、国内和国际、近期和将来的国民经济与社会事业发展的战略布局。

在此，我们还要深刻认识精心实施好上述税收政策措施是自身应负的重大责任：首先，这由税务部门职能和税务人员职责所规定，即担其职者必负其责；其次，这由上述税收政策措施的特别重要性所规定，即事体大而责任也大；再次，这由当前国际金融危机的影响仍在一定范围蔓延、远未得到彻底遏制的形势所规定，即因道远而任重。需要指出，我们各级税务部门和广大税务人员历来是堪当重任的，在来势迅猛的国际金融危机面前，也一定能够担当起精心落实国家税收宏观调控政策的重任。

四、“精心落实”重在保证实现应对国际金融危机税收政策目标

政策的意义在于有用，政策的有用在于落实。前文已述，我国应对国际金融危机的各项税收政策意义十分重大。然而，这些政策施行效果如何，预期目标能否实现，则主要在于执行，主要在于税务部门及其人员的贯彻落实水平，因此讨论并提倡“精心落实”不无必要。

其实，所谓“精心落实”也就是以精益求精的态度用心去落实而已，旨在通过我们高质高效的实践活动，确保中央为应对当前国际

金融危机所推出的各项税收政策措施恰到好处地落实到位，从而获得预期效果，实现预定目标。这或许言之易而行之难，但对税务部门及其人员而言，实属职之所在、无以为辞。为了在实践中能够达到“精心落实”要求，我们有必要构建以下条件：第一，在思想上对“落实”的重要性、必要性、紧迫性具有充分的、深刻的、敏锐的认知，并形成强烈追求“落实”效率和质量的主观意愿。第二，在作风上对“落实”保持高度的自觉性、能动性和务实精神，并尽可能地创新思维、创新手段来提高“落实”成效。第三，在方法上讲求“落实”的科学性，努力做到统筹兼顾部署“落实”、硬化制度规范“落实”、求真求实优化“落实”、厉行考核促进“落实”。第四，在结果上使“落实”转化成相应的“果实”：最大限地发挥出国家税收宏观调控政策在化解国际金融危机对我国经济发展不利影响方面的应有效应。

5.大企业税收管理的国际借鉴及启示 篇五

摘要:大企业税收管理是我国现行税收体制管理的重要内容，同时也是我国税收收入的最稳定税源。大企业税收管理改革在我国启动时间不长，研究借鉴国外的成功经验具有重要的现实意义。本文首先全方位地梳理了国外大企业税收管理的机构设置情况，其次分析了其管理对象、特点及成效，最后对我国当前大企业税收管理机构改革、工作转变与落实等方面进行了探讨。

关键词：大企业、改革、借鉴

随着企业规模扩大的扩大，以及经济全球化和经济一体化的发展，风险管理理论被引入税收领域，许多国家按照纳税人规模进行分类管理、重组税务机构和业务流程，确立了新型税收征管模式，以最大限度地规避税收流失风险。目前，世界上已有50多个国家和地区设立了大企业税收管理机构，2008年我国国家税务总局机构改革也组建了大企业税收管理司，各个省局也组建了大企业税收管理处以及直属分局。研究国外大企业税收管理机构设置和分类化、专业化管理的运作情况，对于指导我国大企业税收管理工作的开展与推进、加强与国际接轨和合作具有重要的现实意义。

一、我国大企业税收管理的现状

2008年，国家税务总局组建大企业税收管理司，标志大企业税收专门化管理的开始。近几年来各级税务机关也积极探索适合我国国情的大企业税收专业化管理模式。

（一）设立了专门的管理机构。在国家税务总局组建的大企业税收管理司指导全国大企业税务管理工作的基础上，各省级税务机关相

应地组建大企业管理部门，负责本级的大企业税务管理工作。

（二）初步明确了大企业税务管理机构的工作职责。即承担对大型企业提供纳税服务工作，实施税源监控和管理，开展纳税评估，组织实施反避税调查和审计，指导海洋石油税收业务。

（三）各级税务机关初步确定了大企业税务管理机构的管理对象。国家税务总局于2008年将45户中央企业（集团）作为定点联系企业，各地税务机关也根据各自税源特点出台了大企业界定标准。如，北京市国税局以企业经营规模、销售收入和纳税情况为主要依据，从不同行业中选取6户～7户大企业作为2010年定点联系企业。辽宁省大连市地税局遴选了7家集团性质的市本级固定企业为定点联系企业。

（四）初步探索了大企业税务管理的制度建设。国家税务总局于2009年、2011年相继出台《大企业税务风险管理指引（试行）》、《大企业税收服务和管理规程（试行）》，进一步规范对大企业的税务管理。

二、国外大企业税收管理机构的设置

（一）大企业税收管理机构的组织结构及职能

1.综观各国大企业税收管理机构的组织结构，有三种模式：（1）单一的中央机构型：即只设一个中央机构，负责全国范围内所有大企业税收的集中管理。(2)带分支机构的中央机构型：即在总部设立中央机构。实行统一管理，另在不同地域或行业设立分支机构。（3）多级独立机构型：即在不同地域分别设立机构，各机构相对独立。第一种模式往往被国土面积较小、大企业数量不多的国家所采用，主要是一些亚太发展中国家，如泰国和菲律宾等；后两种模式则被多数发达国家和国土面积较大的发展中国家所采用，如美国、英国、澳大利

亚等。

2.大企业税收管理机构的职能定位，有以下三种:（1）全功能型机构，是将纳税咨询和辅导、纳税申报和税款征收、税务审计和强制执行等所有纳税服务和执法功能都集中一起，由大企业管理机构统一管理，如美国、新西兰和西班牙等。（2）部分功能型（亦称“有限功能型”）机构，主要是审计、管理功能，不涉及征收或强制执行等其他事项，如澳大利亚等。（3）单一功能型（亦称之为“审计型”）机构，仅具审计功能，如日本等。

（二）主要发达国家大企业税收管理机构的组织架构 大多数国家(尤其是主要发达国家)在国家税务局下设大企业管理局，专门负责管理大企业的税收事宜。大企业管理局再按税种、行业、区域下设管理机构，负责各税种、行业、区域范围内的税收征管，并与大企业管理局形成垂直领导的关系。如1998年美国联邦税务局按纳税人类型(大中型企业、小企业和自雇企业、工资和投资收入、政府实体等)设置4个业务局，2000年10月成立了“大中型企业管理部”这样一个全功能型的带分支机构的中央机构，下设国际税收、信息中心、法律咨询等9个处和5个派出分局。分局按照主要行业设置，分别派驻在各行业在全国最具有代表性的地区。行业工作量过大的，除分局所在地外，还可以在本行业比较集中的其他城市设立办事处。其随后又新设立了实地专家分局，专门为5个行业分局的检查工作提供帮助。

三、国外大企业税收管理对象、特点及手段

（一）大企业的数量、规模与标准

1.大企业的数量与规模。目前各国大企业的数量与规模均有所不

同。日本确定的大企业规模占整个企业总数的1.3%，是各国中最高的；澳大利亚的大企业有1 000 家，其规模占企业总数的0.25%；英国确定的大企业是800 户，占企业总数的0.08%；美国大中型企业144 600 户，占企业总数的0.2%。

2.大企业的界定标准。目前主要存在以下几种类型：（1）以注册资本为标准。日本规定，凡注册资本达到1亿日元以上的国内企业和所有的外国企业（含常设机构）均被视为大企业进行管理。（2）以销售或营业收入为标准。澳大利亚规定，年销售收入超过1亿澳元的为大企业。大企业的子公司不论收入多少，均纳入大企业管理。（3）以资产作为标准。美国联邦税务局规定，凡资产超过1 000 万美元的公司、股份制子公司、合伙公司即被视为大中型企业，由联邦税务局大中型企业管理局负责管理。（4）以综合因素为标准。英国在确定大企业时，综合考虑企业的收入、利润、资本额、国际化背景、过去的行为等，没有制定一个量化的标准或是多因素的计算公式，但银行、保险、建房互助会等金融类的大企业因其多业务和复杂性一般都被纳入大企业的范围。

（二）国外大企业管理机构的管理特点与手段

各国虽在机构设置、功能确定上不尽相同，但都呈现出一些共性：

1、建立客户关系管理理念，寓服务于管理之中。以服务纳税人为理念，强调在执法中为纳税人提供优质高效的服务。特别是综合功能型的大企业管理机构，将纳税人作为客户，充分考虑纳税人的差别需求，与纳税人建立客户服务型关系，完全做到一站式服务。这一理念在发达国家税务部门的应用中，被改造为“以纳税人为中心”，要求税务部门和人员必须认清客户关系管理的价值，并身体力行配合实施，将

客户关系管理融入税务管理的每个环节之中，通过各种途径、采取各种方式如提供教育信息、帮助依法纳税等为纳税人服务。

2、侧重对大企业的税务审计工作。将审计分解为风险评估、审计选案、审计策略、审计标准和审计质量控制等具体的环节和步骤，根据不同类型的纳税人细化每一环节的操作，用审计手段深入管理。

3、注重执法的程序化和透明度。如美国的大中型企业管理部，每一项管理都有详细的程序，执法人员严格按程序操作，程序本身以及执法过程完全透明。

4、强调现代化征管手段的运用。包括电子申报和征收、风险评估、计算机审计等。

5、重视执法队伍的高素质和高效率。部分国家要求大企业管理机构工作人员具有更高的资历，人员的培训和知识更新也更频繁，并用较好的晋升机会、福利待遇和工作条件等方式留住人才。

四、国外大企业税收管理经验对我国的启示

我国的大企业税收管理与国际上税务管理水平较高的国家相比，存在以下几方面的问题：一是我国目前尚没有明确的大企业界定标准，这种状况会引起各级税务机关对大企业管理的随意性，尤其是不同层级税务组织在确定管理对象时会存在交叉、重复的现象。二是目前我国大企业税务机构的职能基本属于审计型，与其他税务内部机构如纳税服务、税收征管等专业机构的职能存在交叉，会带来管理漏洞和行政协调成本的增加。三是大企业税务管理的制度建设相对滞后，国家税务总局出台的两个规范性文件，不足以指导较为复杂的大企业税务管理工作。

（一）大企业的界定及标准启示

1、大企业的界定。大企业是指一个企业在销售收入、注册资本

或资产总额或其它因素方面达到了一定量的大中型企业。我国主要有三种类型，一是金融、保险、邮电、石油、电力等特大型国有企业，二是在市场经济中自身成长起来的大型的现代化的股份制企业和私营企业，三是大量涌入的以世界500强等为代表的大型跨国公司。

2、大企业的标准。各国大企业的界定标准不一，各有优劣。在收入标准、注册资本标准、资产标准及综合标准之间，笔者更趋向于使用综合标准。在确定大企业时，综合考虑企业的收入、利润、资本额、国际化程度、所处的行业以及其他主管部门(如统计部门、海关等)多种因素，全国的大企业可以划定统一的量化的标准或是多因素的计算公式，可分步实施、因地制宜，但从事金融业、电信业以及交通、能源、电力等基础设施投资经营的企业因其业务的复杂性和重要性，一般都应纳入大企业的范围。

（二）大企业税收管理工作的启示

1、积极探索大企业税收专业化管理。应集中税务机关现有的人力、物力，组成强势的管理团队，实施与大企业发展相匹配的专业化管理。力争在“基本确立统筹管理机制、签订税收遵从协议、开展针对性风险管理、实施税源监控”四项工作任务方面实现新的突破。

2、提供客户化服务。税务机关在服务方面必须借鉴发达国家新公共管理理念和经验，将服务对象作为客户看待，实行分层次服务，通过与大企业建立客户服务型关系，强调在执法中为纳税人提供高水准、专业化服务，有针对性地对不同群体提供个性化的纳税服务。建立大企业涉税诉求快速响应机制；建立内部协调机制，完善大企业涉税事项协调会议制度；提供优质税收政策服务，增强税收政策执行的透明度、统一性和确定性；统一和规范税收遵从协议签订；继续帮助大企业建

立和完善税务风险内控机制。

3、开发税源管理平台。应建立大企业税源管理和分析平台，并实现以下主要功能：建立大企业组织机构、关联企业的基础资料库；建立大企业的申报资料库，从而实现汇总申报数据与其所属单位申报数据的比对；具有与大企业财务软件的数据接口；建立外部信息资料库，如从相关行政管理部门、股市、媒体采集的有关信息等；建立大企业的分析预警指标库；建立大企业的分析模型。

4、实施风险导向的税收管理。税务机关要充分利用大企业的遵从愿望和内控要求，将管理重心适当前移，注重宣传辅导，提高税法透明度，设立风险管理机构和岗位，进行风险识别和评估，制定风险应对策略和内部控制，引导企业积极进行自我纠正，防范税务违法行为，避免财务损失和声誉损害，将税务风险防患于未然。参考文献：

1、罗风姣《国外设立大企业税收管理机构的经验与借鉴》，《财会研究》2007年第1期。

2、姜 涛《大型企业税收专业化管理的国际实践及其借鉴》，《上海经济研究》2007年第9 期。

6.国际税收领域问题 篇六

国际税收竞争是跨境税源管理中必然遇到的一个现象，而通过完善税制来实施更好的跨境税源管理又是各国在国际税收竞争中必然采取的措施。因此，理性看待国际税收竞争，就能在很大程度上提高跨境税源管理的效率。然而，在现实中，无论是理论界还是实务界对国际税收竞争的理解都存在一些值得商榷的地方，十分值得关注。

现在有很多观点认为，国际税收竞争就是税收优惠的竞争，法定税负的高低决定国际资本流入的规模。我认为，这是不全面的，应该从税收成本的角度综合地来看税收竞争。因为对于纳税人来说，其负担的税收成本既包括法定税负，也包括遵从成本。前者是与税制状况紧密相关的。不可否认，税制中对于某些产业实施的税收优惠政策可以鼓励资本加速进入该产业。但是，对于一个国家而言，在制定税收制度的同时，还需要有相应的税收征管手段协调配合。而税收征管的不到位会显著提高纳税人的遵从成本，从而在一定程度上抵消低法定税负带来的资本流入的积极效应。

例如，纳税人在缴纳税款时，由于办税网点较少从而导致排队时间过长，这带来一些时间成本；再例如，由于税法本身较为复杂，纳税人对税法的理解也许与税务机关不一致，所导致的缴纳罚款和滞纳金的可能性等，会显著提高企业的税务风险，进而推高企业的遵从成本。这意味着，在某些情况下，即使法定税负非常低，如果税收征管不科学导致纳税人遵从成本提高，也会极大地影响税收竞争的效果。因此，国际税收竞争的成败决定于国家税制的竞争力，而该竞争力是包含税制本身以及相关征管制度的一个结合体，两者缺一不可。

一个国家的税收制度对吸引资本流入中有作用，但这个作用究竟有多大呢？众所周知，稀缺资本流入或者流出时所考虑的因素是多方面的。这些因素当中，首要的因素就是国家的政治因素和法律制度因素。一个国家政治稳定和法律制度的健全是保证资本回报率稳定的前提，这也是资本所有者选择投资地点的首要因素。市场需求的规模、区位优势和资源禀赋则是吸引资本流入的几个重要因素。在投资者对上述因素都较为满意的情况下，法定税负的高低才成为投资者所要考虑的问题。税率的高低、税收优惠的多寡会影响投资者的税后收益，从而影响其行为。所以说，在国际税收竞争中，要具体分析影响资本流入地点选择的各种因素，有针对性地分析税收制度在诸多因素中的地位，抛弃“税收万能论”和“税收无用论”的观点，采取有针对性的措施。

7.国际体育政策理论研究的书评案例 篇七

关键词：国际体育政策,国际体育组织,书评

《全球化世界中的体育和外交政策》这本书由史蒂文·杰克逊和史蒂芬·黑格编辑而成, 作为体育和社会研究的特别发行物, 第一辑中收录了12篇论文。劳特利奇出版社随后发行了由J.A.摩根, 马宗达 (Boria Majumdar) 和马克·戴尔逊 (Mark Dyreson) 编辑的第二辑, 作为《全球化社会中的体育》系列的一部分。该系列现在已经有100余册, 该系列的编辑者还为《杰克逊黑格辑合》写了前言。此时读者们被这样一种论点困扰着, 即体育是一面“哲学的镜子”, 这是一种全球化运动, 吸引着这个生机勃勃的“地球村”, 它是这些人群的新型镇定剂, 它是一种非凡的现代经历, 他的魅力只震惊了那些对世事不闻不问的人, 其吸引力席卷了全球。毫不夸张地说, 体育是一面镜子, 国家、社区、男人、女人通过它看到了自己。《全球化世界中的体育和外交政策》的编辑们和作者们都遇到了挑动神经的言论和巨大的挑战。

出版这样一本书面临着诸多挑战。其中之一就是需要平衡所选登的文章, 这是因为投稿人数众多, 且他们的写作风格、理论视角和写作目的各不相同。读者认为编辑者的介绍性综述尤为有用。它对读者识别各位作者的核心论点有重大价值。这种综述是为了评述这些按主题分类的文章而编排结构的。马奎尔认识到了图希所忽略的东西, 也就是后工业国家在定义全球化的意识形态和运转方式时的优势。熟悉马奎尔的研究的人会认同他之前有关劳动力迁移和体育运动的大部分论述。本文是这本书的很好地总结概况, 能吸引读者去阅读作者在该论题上的更多研究。可以论证的是, 在全球体育偶像这方面, 马奎尔的立场很有差别。马奎尔写到北京奥运会的金牌获得者“无疑会立马成为名人, 享受那几分钟的名气”, 而对中日外交关系的分析表明, 最有实力和最值得获得名气的中国运动员或日本运动员很可能不会得到邻国的祝贺。特勒、基德和唐纳利在《体育对外交政策的追求》的文章中论述了运动在追求和平和实现基本人权的过程中能起到的干预作用。虽然这三位作者的主题相同, 但他们的论述方式有不同之处。英格丽·特勒详细叙述了联合国为实现和平与发展的目标而采取的相关举措。虽然读者会发现文章中对联合国的特别工作小组的报道、出版物、目标和目的的叙述有一定作用, 但却没有对结果进行任何分析。诚然, 提出解决像联合国这样的国际组织要怎样对抗社会经济发展不均衡、民众骚乱、暴力事件和战争这个问题的方案固然是好的。但是, 由于缺乏成功或失败的证据, 剩下的就是行政“愿望清单”, 而没有“最佳实施”的实例。

基德和唐纳利的文章极大地平衡了特勒论文的描述性本质。正如特勒像一个志愿者一样工作, 而布鲁斯·基德就像国际体育运动的“发起者和组织者”一样不知疲倦地工作。基德的论文中包含了一些描述性数据, 但作者进一步针对发展, 运动员获得更好表现的练习, 以及对体育强势集体和处于劣势和组织不利的集体同台竞争的这种根深蒂固的任人唯亲的直接记录, 提出了论述充分的建议管理方案。很明显, 基德的任人唯亲记录涉及到了赞比亚官员, 这些人掌控着一个国家的体育事业, 能够削减体育资金支持, 也能够为之申辩。彼得·唐纳利将联合国教科文组织和奥组委这类重要国际组织采取的可识别原则和失败的成功证据相比。因此, 人们了解到, 邀请参加或参与体育竞技比赛是联合国教科文组织采取的一种基本人权, 但是欧洲国家的所有竞技运动只吸引了不到一半的那些经常参赛的国家。从某种意义上来说, 阅读这三篇文章的一个起点就是注意唐纳利的推荐, “参加体育比赛的机会可能会使各个阶级的人群为赢取人权斗争的胜利而学习技巧和动机, 证明这种情况的更加系统的证据。”对体育强势集体和处于劣势和组织不利的集体同台竞争的这种根深蒂固的任人唯亲的直接记录, 提出了论述充分的建议管理方案。很明显, 基德的任人唯亲记录涉及到了赞比亚官员, 这些人掌控着一个国家的体育事业, 能够削减体育资金支持, 也能够为之申辩。彼得·唐纳利将联合国教科文组织和奥组委这类重要国际组织采取的可识别原则和失败的成功证据相比。

马奎尔认识到了图希所忽略的东西, 也就是后工业国家在定义全球化的意识形态和运转方式时的优势。熟悉马奎尔的研究的人会认同他之前有关劳动力迁移和体育运动的大部分论述 (见《全球体育竞技场》) 。本文是这本书的很好地总结概况, 能吸引读者去阅读作者在该论题上的更多研究。可以论证的是, 在全球体育偶像这方面, 马奎尔的立场很有差别。马奎尔写到北京奥运会的金牌获得者“无疑会立马成为名人, 享受那几分钟的名气”, 而对中日外交关系的分析表明, 最有实力和最值得获得名气的中国运动员或日本运动员很可能不会得到邻国的祝贺。简而言之, 正如马奎尔所强调了劳动力迁移和全球化之间关系的复杂性, 马奎尔和麦科特之间的不同视角同样表明了超越国界的全球体育偶像的复杂性。

参考文献

[1]黄璐.国际公平竞争委员会研究[J].体育文化导刊, 2011.

[2]黄璐.博斯曼法案的国际政治经济本质[J].天津体育学院学报, 2010.

[3]黄璐.体育政治经济学评析[J.体育成人教育学刊, 2011.

[4]Steven J Jackson.Sport and Foreign Policy in a Globalizing World[M].London and New York:Routledge, Taylor&Francis Group, 2009.

[5]黄璐.北京奥运会有关公平竞争的案例分析[J].体育学刊, 2013.

8.国际税收政策的研究 篇八

这次国际金融危机，是自上世纪30年代大危机以来最严重的一次经济危机。但这次国际金融危机与上世纪30年代大危机相比较，有一重大不同之处：这次国际金融危机是在经济全球化条件下发生的，从而使它具有两个重要特点：

1.风险或危机具有比过去更迅速的传导性。经济全球化的本质，就是通过经济的、贸易的、金融的、信息的网络把世界各地紧紧地捆绑在一起，把全球作为一个统一自由市场，有效的分配与再分配，使各地的资源优势得到充分的利用与发挥。这是经济全球化带来的最大好处。

但经济全球化也带来了与之俱来的弊端：经济全球化了，各种经济风险的传导机制也全球化。值得着重指出的是，金融全球化是经济全球化进程中一支重要生力军。金融业的蓬勃发展，特别是衍生品形成的虚拟经济的发展，会通过利率、汇率、股价、各种衍生品组成的金融网络，把一个国家的金融风险很快传导给其它国家或地区，也可以让一国的虚拟经济的风险扩散到本国或别国的实体经济。

2.随着经济全球化的推进，金融业，特别是金融衍生产品的迅猛发展，造成了虚拟经济的迅猛成长，使资产价值加速虚拟化甚至“泡沫化”。据统计，2000年底全球虚拟经济的规模达到160万亿美元，而当年各国国民生产总值的总和只有30万亿美元，即虚拟经济的规模相当于实体经济的5倍。当时全球虚拟资本日平均流量高达1.5万亿美元以上，大约是全球日平均实际贸易额的50倍。这表明全球资金流动中只有2％用在国际贸易上，绝大部分资金流动均用在金融市场的资本竞逐上。在全球虚拟经济的发展中，美国自然居于首位。据统计，2007年美国GDP总量为13.84万亿美元，而美国股市总市值约为17.8万亿美元，该年美国金融机构杠杆负债率达到GDP的130％以上。

与上世纪30年代大危机相比，可以说当时虚拟经济尚未形成，更谈不上迅猛发展。如果说，上世纪50-60年代以前，西方国家的经济危机往往先发生于实体经济(生产过剩危机)而后引发金融危机(银行挤兑、银行倒闭)：而在此后经济全球化条件下，则经济危机(或风险)往往先发生于金融业的虚拟经济，而后由金融危机引发了实体经济的危机，并扩散到别国或其它地区。上世纪90年代的亚洲金融危机就是如此，这次国际金融危机也如此。这次金融危机肇发于美国的次贷危机，很快扩散到欧洲，震撼了全球，酿成世界性金融危机，而且导致许多国家的实体经济也陷入严重衰退。

金融业及其衍生产品的发展必然营造出虚拟经济，它一方面“利”在拓宽了融资渠道，节约了融资成本，有助于实体经济进一步发展；然而，它的过度发展或任其自由发展，也会带来巨大金融风险，甚至酿成金融海啸或危机，其弊也确实令人“悚然”。所以，虚拟经济及其发展，是把“双刃剑”。我们既不能因其“利”而任其自流泛滥，也不能因其“弊”而扼堵窒息，特别是我国正处在社会主义市场经济建设、完善过程中，对金融市场化改革开放不应持怀疑甚至否定态度，而应对这次世界金融危机的源起有一个正确认识，对改善金融市场监管以及改革世界货币体系进行积极的探讨。

二、应对全球金融危机需要宏观经济政策国际合作

在经济全球化、金融全球化的条件下，如何应对这种挑战?传统手段已经不够用了。上世纪30年代大危机暴露了自由资本主义经济所固有的、不可克服的弊端即所谓严重“生产过剩危机”(“市场失灵”)，不得不求助于“国际干预”，凯恩斯主义便应运而生。战后以来，西方国家在凯恩斯主义影响下，借助以财政政策和货币政策为主的宏观经济管理手段，虽未能消除周期性衰退，却使西方国家在长达半个世纪内避免了30年代大危机再度袭击。然而，凯恩斯主义的宏观经济管理，还只是在生产社会化条件下一国政府只关注本国的宏观经济调节，即在一国范围内实施“政府干预”。但在经济全球化的新形势下，单靠各国致力于本国的宏观经济管理已不足以确保本国经济的稳定，更难以维持世界经济的稳定。从70年代的石油危机到80年代的拉美债务危机；从90年代的亚洲金融危机到如今由美国次贷危机引发的世界金融危机，都表明一个重要事实，一国经济的失衡或震荡会通过传导机制的作用而传导到邻国或更远；同样，境外的经济(或金融)的震荡也会传导或扩散到本国。例如，亚洲金融危机中，香港金融体系本来很健全，也遭到外来投机资金的冲击。既然如此，那么各国政府与人民如何应对这种挑战呢?新形势、新挑战需要有新的手段。

有人曾提出，在经济全球化条件下，为了防止经济(或金融)及其在国与国之间、地区与地区之间传导，应实行超国家的宏观经济管理，为此有的人甚至谈论什么“世界政府”。我认为，所谓“世界政府”之说根本不现实，即使实行地区范围内的“超国家”的宏观经济管理，即实行地区内统一的货币政府和财政政策，也不现实。以欧盟为例，经历了几十年的努力，欧盟才在上世纪90年代初建立了地区的“统一市场”，90年代末才确立了地区的中央银行和统一货币(欧元)政策，但迄今英国尚游离在“欧元”区、欧洲中央银行之外；至于欧盟地区统一的财政政策更谈不上。因为世界各地不仅有国别之分、主权与利益的分野，经济情况和发展水平的巨大差异，而且富国与穷国之间、南北之间在某些方面还有利害冲突。

那么，为了应对经济全球化下的经济(金融)风险，各国人民所能有的惟一选择，则是实现宏观经济政策的国际合作。也就是说，国际经济合作，应该从传统的以企业为主体的贸易合作、投资合作或技术合作，提升到政府层面的宏观经济政策合作。这是经济全球化在新世纪里的迫切需求，即以宏观经济政策国际合作的方式，履行地区范围内或全球范围内的宏观调节职能来实施“宏观调节国际化”或“政府干预国际化”。诚然，进行这种国际合作，必须以尊重各国主权、平等协商、互助互利为基本原则；只有在这些基本原则的基础上，这种国际合作才有生命力，才能成功。

这种宏观经济政策的国际合作，在平时应以经济(或金融)监管为重点，增强有关制度、政策、法规的透明度，建立风险预警机制，以防经济(金融)危机或风暴发生；一旦发生经济(或金融)危机或风暴，则重点应是如何联手应对和克服风暴。当亚洲金融风暴肆行时，我于1998年12月发表“经济全球化与金融监管国际化”一文(刊《宏观经济研究》创刊号)，呼吁金融监管政策方面的国际合作，后又发表“金融全球化需要宏观经济政策的国际合作”一文(刊《中国经济时报》2002年6月29日)，提出这种宏观经济政

策的国际合作，可以从初级到高级稳步推进，可以从宏观经济政策对话和信息交流开始，增加彼此有关制度、政策、法规的透明度，进而举行政策磋商和政策协调，再而达成协议或采取共同行动。

值得强调的是，这种宏观经济政策的国际合作，随着经济(金融)全球化的发展，也有了多种形式。有双边的、如中国一美国官方高层经济对话机制；有地区的，如东亚地区10+3框架下财长会议；还有全球性的，如去年11月15日在华盛顿召开的20国集团首脑会议和今年4月20国首脑会议以及之前的财长、央行行长会议，讨论合作应对当前金融危机之事。还须指出：G20国家的全部国民生产总值占全世界的85％，人口占世界人口的2/3。它的活动具有全球意义。它最早成立于亚洲危机之后不久的1999年12月，一般属于对话性；但今年4月伦敦会议，其作用与性质有了显著提升，已就一系列重大决策达成了共识，其意义将是深远的，甚至是历史性的。

在宏观经济政策的国际合作中，无论是何种形式(双边、地区或全球的)，抑或何种等级(对话、磋商、政策协调、一致行动)，各国政府除了应维护本国的权益外，还应有一种“国际责任感”。所谓“国际责任感”，就是国际合作中，各国政府不仅要对本国人民的福祉负责，对本国经济的稳定与发展负责，也要尊重合作伙伴、邻国或本地区人民的福祉，尊重他们经济稳定与发展的需要。至于一些经济强国或大国，发达国家和较发达国家，更应具有高度“国际责任感”，要对合作伙伴多释善意，多做贡献，必要时为顾全大局而不惜自己受损，切忌损人利己甚至以邻为壑。总之，“国际责任感”，是当代国际合作所赖以持久发展的道义准则之一，是经济全球化所要求的时代文明。

在亚洲金融危机中，中国人民币面对巨大的贬值压力，中国政府表现出高度的国际责任感，宁可自己蒙受出口损失也坚持人民币不贬值，为稳定地区金融局势做出了贡献，赢得了国际信任与尊重。在20国伦敦金融峰会上，大家表示，反对“贸易保护主义”和“货币贬值竞赛”，就是要求顾全大局，反对以邻为壑。人们有理由要求美国表现出更多的“国际责任感”，才能确保这次抗御国际金融危机国际合作取得成效。

三、联合国框架之外的宏观经济政策国际合作

实现宏观经济政策的国际合作，实际上是实施地区的乃至全球的宏观经济调节，这是经济全球化所要求的。但这一要求，突破了传统的世界经济秩序和现有的国际货币体系的框架。以联合国及其所属的世界银行、国际货币基金等机构，是第二次大战后初期建立的国际合作组织。当初建立这些机构主要是帮助战后有困难的国家恢复和发展经济，后来在世界银行与国际货币基金之间有明确分工，世界银行主要是给不发达国家提供项目建设的长期贷款，而国际货币基金则为出现外贸逆差而有支付困难的发展中国家提供周转性的短期贷款。二者都没有协调各国宏观经济政策的职能，不适应上世纪60-70年代后出现并日益强劲的经济全球化历史趋势的要求。要在区域内或世界范围内实现各国宏观经济政策合作，只能突破传统的国际秩序而在联合国框架外之外进行。为共同对应世界金融危机而召开的G20首脑会议，第一次是应美国前总统布什之邀在华盛顿(而不是联合国或华尔街所在地的纽约召开)，第二次是英国首相布朗做东道主在伦敦召开，均不是由联合国其所属机构主持召开的。会议主角是G20国首脑及部长们，世界银行和国际货币基金虽应邀出席，却作为被讨论的对象，由首脑们和部长们决定对IMF增资和扩大职能以适应经济全球化条件应对金融危机的需要。这充分表明，传统的国际经济秩序和有关机构已不适应全球化发展的需要。宏观经济政策的国际合作，需要有G20之类的新机制来进行。

其实，传统秩序和机构之无能为力和对新秩序和新机制的呼唤，早已显示。远的不讲，记得上世纪80年代初，由于美国利率上调导致美元汇率在1979-1984年间上升了60％，1985年国际汇率剧烈波动，迫使美、英、法、德、日五国的财长和央行行长在纽约广场旅馆(Plaza Hotel)召开紧急会议，并达成五国联合干预外汇市场的协议，使美元对其它主要货币有序地下调。这次重要国际宏观经济政策合作会议，竟然没有邀请国际货币基金和世界银行参加。我在广场协议之后两个月去国际货币基金履任，依然深感这两国际机构充满怨艾、失落及无奈的情绪。但我冷静一想，这两国际机构确实没有调节汇率的职能。第二年，1986年，上述五国增加了意大利和加拿大，由七国财长和行长在东京开会，决定每年定期就汇率、经济增长率、通货膨胀率、货币增长率、利息率、失业率、财政赤字、外贸差额以及外汇储备状况等九大指标，进行监督、磋商和政府协调。这一来，七国集团的财长与央行行长会议便机制化、制度化了。后来，国际汇率市场多次出现巨大波动，七国财长和行长多次联手采取集体干预行动，取得成功。

七国集团在上世纪90年代中期因增加了俄罗斯而成为八国集团，但就宏观政策合作讲，起作用的还是七国集团财长与央行行长会议。但七国集团的财长与央行行长机制，只是主要发达国家之间的宏观经济政策合作，或所谓“富国俱乐部”，未能反映近20多年来经济全球化条件下全球范围内产业转移促成发展中地区的经济兴起。发展中国家在世界GDP、全球贸易、全球资本流动中的地位与作用愈来愈重要。亚洲金融危机后，由7国集团的发起于1999年成立20国集团，把一些重要发展中国家包括在内，当然20国财长和央行行长会议也只是一种对话机制。当今国际金融危机的严峻情况，迫使美英在应对国际金融危机不得不吸纳主要发展中国家而召开20国集团会议以及财长和央行行长会议，就财政政策、货币政策进行对话、磋商和协调，20国财长与央行行长会议所实现的宏观经济政策国际合作，要比七国集团更具有全球性的，而且会议的性质有了实质性的提升。

要着重指出的是，G20宏观经济政策合作跟G7一样实际上都是联合国框架之外的国际合作机制。它们不是由联合国召开或主持的，IMF虽被应邀出席，却成了被讨论的对象，而主角是与会各国的首脑或部长。20国首脑和部长们就宏观经济政策达成了一系列重要协议。其中：一项1.1万亿美元的扶持计划，以恢复全球信贷和就业市场及经济增长；联手扩大财政支出，预计明年年底其总额将达5万亿美元；改造金融监管体系，对包括对冲基金在内的所有重要金融机构、金融工具和金融市场，建立全球一致性的监管框架，等等。这种全球性的宏观经济政策合作，在历史上还是第一次。这些重大决定是联合国所属的IMF和世界银行无法做

到的，而且对IMF的增资是由20国而不是由联合国提出和决定。如果说，七国集团的财长与央行行长会议机制，还只是意味着对旧世界秩序的一种“突破”，那么，20国集团伦敦所产生的机制，则意味着世界新秩序的孕育或胚胎。无怪乎英国《每日电讯报》4月3日头版报导采用如此醒目标题：“G20：布朗宣布世界新秩序”。四、国际货币体系的改革方向

宏观经济政策合作，从七国集团到20国集团的财长和央行行长会议(如果20国财长及央行行长会议也能制度化成为国际合作机制)，从欧盟到东盟和中日韩财长与央行行长制度化会议，都在全球或地区范围内为平抑危机、促进经济发展上发挥了积极作用。尽管如此，但只要还保持以无约束的美元为核心的国际货币体系，就无法防止美元滥发、再度酿成像今天如此严重的金融危机。一个以没有约束的美元为核心的国际货币体系，乃是这场国际危机的深层次的体制根源。无怪乎随着这场金融危机的发展，国际社会要求改革现存国际货币体系的呼声愈来愈高。

改革国际货币体系的呼声由来已久，大体有两类主张：一是主张将旧体系“推倒重来”的激进主张，即立即彻底推倒布雷顿森林体系，包括目前一主多元格局，重构国际货币体系；二是主张“渐进式”改革。大多数主张“渐进式”改革，因为“推倒重来”会造成国际经济或金融重大波动，损失大；而主张“渐进式”改革者可分两类：一是美国虽口头上要求改革，但目的还力图保持“美元”的主导地位；多数是真想进行“改革”，他们不仅是言者，而且是行者。“欧元”的出现，就是打破美元在国际货币体系中独霸地位，争取至少平起平坐地位的重大行动：此外，不仅英镑、日元也想保持甚至扩大其在国际货币体系中的影响，而且俄罗斯的卢布、印度的卢比、中国的人民币也在加速国际化进程。自这次金融危机爆发以来，各种关于“改革”的建议，纷至沓来。

改革国际货币体系势在必行。为此，我认为，应从以下几个方面努力：

1.国际货币体系改革的核心问题之一，在于选择好作为国际储备基础的本位币。虽然一个以不受约束的美元为主导的国际货币体系成为这次金融危机的体制根源，但要想找到一个可以取代美元作为国际储备基础的本位币，的确很困难。一则因为美国绝不轻易放弃美元的主导地位；二则更重要的是，正如英国《金融时报》3月25日发表评论说，“美元朝代尚未落幕，没有国家能取代美国主权信誉和实力。尽管俄罗斯主张摒弃由美元主宰的世界，但不妨看看，世界上有哪个投资者在这场危机中惊慌失措地把美元换成卢布吗?”因为美元之所以成为国际储备货币，不是任凭意愿，而且靠国家的经济实力。据日本《选择》月于0今年3月号发表文章说，欧元诞生十多年，曾一度咄咄逼人，可是去年秋季以来，欧元对美元、日元都大幅贬值。从目前情况看，在今后一段时期内美元所主导的国际货币体系尚难以改变。

周小川行长在20国金融峰会前夕提出建立一种与主权国家脱钩并能保持币值长期稳定的国际储备货币。这一建议立即得到“金融四国”和许多发展中国家的支持。不过，这是作为改革的长期目标提出的，胡锦涛主席在G20金融高峰会议上讲，改革国际货币体系，要坚持“全面性、均衡性、渐进性、实效性的原则”。显然，只有建立一个与主权国家脱钩的“国际储备货币”，国际货币体系的改革才是全面的、彻底的。但这一改革不可能一蹴而就，必是渐进的。在此之前，我们应推进国际货币多元化的发展。目前，除了美元、欧元、英镑、日元外，俄、印也在推卢布、卢比国际化。我国也在推进人民币国际化进程，中国央行与韩国、马来西亚、白俄罗斯、印尼、阿根廷等国央行及中国香港金管局签订了总额为6500亿元的货币互换协议，今年4月8日国务院决定在上海、广州、深圳、珠海、东莞等4城市进行跨境贸易人民币结算试点，看来中国拟将沿着周边化、地区化、国际化等步骤推进人民币国际化。还应提及，国际社会还有一些人鼓吹“亚元”，如美国著名亚洲经济专家、卢杰斯大学教授杜达(M.J.Dutta)教授多年主张建立“亚元”，今年3月刚出版“亚洲经济及亚元”(Asian Economy and As-ian Money)一书。这一切表明国际货币多元化的趋势将越来越强劲。随着国际货币多元化日益发展，美元的主导地位将日益下降，一个与主权国脱钩的国际储备货币势将获得国际社会的认知。

2.加强金融监管，推进金融监管国际化。各国应扩大对本国金融监管范围，对所有金融机构(银行、证券、保险)、金融产品与衍生产品及金融市场实行全面监管，确保各金融市场之间监管信息通畅和信息共享，防范跨行业风险。

与此同时，推行金融监管国际化，即金融监管的国际合作，应就金融监管合作的理念、原则和方式达成共识和做出承诺，形成有力的而又具有一致性的跨国(地区甚至全球的)监管合作机制，建立有效而又及时的信息共享机制、风险预警机制。

3.充分发挥G20创立的“金融稳定论坛(FSF)”及“金融稳定委员会(FSB)”等新机制的作用，探索、创建一个崭新的国际货币新体系。G20伦敦会议虽为共同应对国际金融危机采取一系列重大措施，但还有一些重大问题尚不明确和落实：有的重大议题虽已提出，但须长期探索。例如：(1)强化金融监管问题如何落实，是由各国分头进行，还是在充分讨论的基础上就金融监管合作的理念、原则和方式达成共识，并形成统一的法规和规划以共同遵守?对各国执行金融监管如何进行监督?如何建立监督机制?(2)金融稳定论坛和金融稳定局是联合国框架之外的新形成的合作组织，它们如何与联合国已有的IMF、世界银行等金融合作机构进行合作和联系?如何加大发展中国家在国际合作机构(如1MF、世界银行等)中的话语权与表决权?如何改革这些机构中的游戏规则?如何赋予原有合作机构以新职能而在新国际金融秩序中扮演一个重要角色?即如何将新旧“两张皮”融为一体?(3)如何推进国际货币“多元化”的发展，并在此基础上推出一个与主权国脱钩的国际储备货币。这个议题在G20伦敦会议期间虽曾提出，但须有较长时间逐步探索和推进。

9.国际税收政策的研究 篇九

2014年03月24日 10:58 来源：中国行政管理 作者：刘昕 张兰兰 字号

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doi：10.3782/j.issn.1006-0863.2013.11.11

[摘要]最近几十年来，企业和员工之间关系的性质发生了很大变化，现代员工关系的概念正在取代传统的劳资关系概念，企业和员工之间的关系已经从冲突型劳资关系逐渐转变为以合作和共赢为基础的组织内部关系，员工关系正在朝着灵活性和个性化的方向发展。国际员工关系的这种发展趋势对我国的启示在于，一方面应加强政府和法律在员工关系调节方面的作用，另一方面企业应重视员工关系管理，努力建立和谐且灵活的员工关系。

[关键词]劳资关系;员工关系;劳动关系;工会;人力资源管理

[中图分类号]C931.2 D632.1[文献标识码]A[文章编号]1006-0863(2013)11-0056-06

自工业革命以来，企业和员工之间的关系逐渐成为备受瞩目的问题，这种关系首先被称为雇佣关系，雇佣关系在本质上是一种经济关系。后来，随着政府通过法律等形式对雇佣关系不断介入以及工会作为员工集体代表的出现，企业和员工之间的关系逐渐成为一种法律关系、政治关系以及重要的社会关系。再后来，随着人们对企业和员工之间关系认识的加深，人们发现，这两者之间的关系不仅仅是一种经济契约关系，还是一种心理契约关系。因此，企业和员工之间的关系已经变得日益复杂化。由于这种关系的处理不仅直接影响着企业和员工双方的利益，而且对整个社会也有着极其重要的影响，因此，对企业和员工之间关系的研究和妥善处理就成为一个重要的理论和现实问题。

在对企业与员工之间的关系进行概括和描述方面，存在三个相似概念，分别是劳资关系、员工关系和劳动关系。其中，劳资关系和员工关系在国际上是较常见的概念，而劳动关系则主要是中国采用的一种特定概念，这三者之间既有区别，又有联系。因此，本文在对企业和员工间关系的发展演变进行研究之前，首先对这三个概念加以辨析。

一、劳资关系与员工关系：国际通行定义及相关讨论

劳资关系也称产业关系，在英文中通常有三种表述，即labor relation，industrial relation，或labor & industrial relation,这里的labor relation尽管可以直译为劳动关系，但是其内涵与我国常用的劳动关系概念是不同的，所以通常都被翻译成劳资关系而不是劳动关系。劳资关系的定义也有广义和狭义之分，狭义的劳资关系是指代表全体工会会员的工会与雇主或雇主联盟(即资方)之间的集体关系，内容主要涉及工会组建、集体谈判以及集体争议处理等方面的内容。而广义的劳资关系则涵盖与雇佣关系相关的所有各个方面的内容，它不仅包括狭义劳资关系中的所有内容，而且包括单个企业与作为非工会会员的本企业员工之间的关系，同时也包括企业制订和实施的可能会影响自己与员工之间关系的所有各项人力资源管理或人事管理政策和实践。如马丁等人认为，微观的劳资关系是指企业或企业联合会与工会或工会联合会之间在工作场所内的关系。[1]艾默罗认为[2]，在劳资关系分散化(Decentralization)的过程中，劳资关系的发展趋势是赋予单个企业更多的“企业文化”自主权，即劳资关系会逐渐体现为单个企业与企业工会之间的关系。总的来说，比较通用的劳资关系的概念基本上都是指狭义上的界定，即劳资关系就是工会化的那部分雇佣关系。至于没有加入工会的那部分员工与企业之间的关系，则不在劳资关系的覆盖范围内。

员工关系(employee relation)的概念也同样有广义和狭义之分。狭义的员工关系不包括企业与工会之间的关系，它是企业与本企业所雇用的员工之间的一种组织内部关系，既不涉及工会，也不涉及政府，是企业和员工在一定的法律框架内形成的经济契约和心理契约的总合。而广义的员工关系概念与广义的劳资关系概念是一致的，它同样涉及到与雇佣关系有关的各个方面的内容，不仅涵盖企业和员工之间的组织内部关系，而且涵盖企业与代表部分或全部员工的工会之间的关系。换言之，它涵盖了与工会会员以及非工会会员都有关的全部雇佣关系。总的来说，通用的员工关系大多是指广义上的概念。

由上述分析可知，员工关系是个大概念，劳资关系是个小概念。此外，很多学者都指出，总体上存在着用现代的员工关系概念替代传统的劳资关系概念的发展趋势。比如，利特指出，员工关系的概念是近些年来才被广泛采用的，在此之前，人们普遍采用劳资关系或产业关系的概念，员工关系和劳资关系两个概念之间既有联系，又有区别。员工关系中包含了在雇佣关系中涉及到的集体谈判及集体谈判制度，既涵盖了工会会员与雇主之间的关系，同时也涵盖了非工会员工与雇主之间的关系。[3]而布莱顿和特恩布尔更进一步指出，劳资关系有两个重要特点，一是劳资关系与工会、集体谈判、工业生产活动等紧密相连;二是劳资关系是以制造业中的强体力劳动，尤其是受雇于此类部门中的男性工人的劳动为核心的，而这种以从事全日制工作的制造业工人为代表的劳资关系，在每一个的成熟经济体中都正在逐渐受到削弱。他们认为，与劳资关系相比，员工关系概念有两个方面的优势：首先，员工关系具有更宽泛的内涵和外延，它能够覆盖在目前占主导地位的服务业中存在的典型雇佣关系——这种雇佣关系的重要特点之一是女性员工以及兼职工作和临时性工作逐渐增多;其次，员工关系可以同时涵盖工会会员和非工会会员，而劳资关系则只能涵盖工会会员。[4]

马琴顿和威尔金森则指出，员工关系概念之所以产生，是由于越来越多的劳动者以个人的名义而非集体的名义与企业之间形成雇佣关系，传统的劳资关系所反映的情况则恰恰相反。此外，员工关系概念着重于劳动者个人以及个人与企业间形成的雇佣关系，但它也包含了通过集体谈判形成的劳动者群体与企业之间的关系。他们还认为，员工关系是从管理学的视角出发，劳资关系则是以政党组织、利益集团代表的视角出发来对雇佣关系进行研究的。[5]贝肯和斯托瑞也同样指出，随着工会会员人数的减少，传统的产业关系或劳资关系正在发生新的变化，员工已不再完全需要通过工会组织的集体谈判来满足自己的要求，同时欧盟颁布的一系列保护劳工利益的政策，也使工会组织为员工争取权益的行动不再被广泛需要。因此，他们认为，英国的新型员工关系战略应该朝着个性化与伙伴合作化的方向发展。[6]

此外，有些学者甚至认为，员工关系还涉及到政府在员工关系调整方面所扮演的角色。比如，法恩汉姆指出，员工关系是产生于劳动提供者(员工)和劳动报酬支付者(雇主)之间的双向关系，这种关系具体表现为管理者和企业与工会及员工之间的关系，同时，政府或者政府联盟(如欧盟)在调整员工关系过程中扮演着第三方角色。[7]克里斯·布莱华特也持基本类似的观点，他指出，员工关系包括两个方面的关系，一是员工与企业和企业管理者之间的关系，二是企业与负责雇佣关系管理的相关政府机构之间的关系。他认为，虽然在员工关系概念中也包含企业与工会之间的关系，但员工关系概念更侧重于组织内部的人事管理方面。[8]

综上所述，我们可以得出这样的结论，西方学者在劳资关系和员工关系这两个概念上已经基本达成这样几点共识：第一，劳资关系通常是指工会会员与企业间的雇佣关系，它强调的是工会以及集体谈判机制对于雇佣关系所产生的影响和调节作用;而员工关系的概念同时包括了工会会员和非工会会员与企业间的雇佣关系，即同时包括了员工通过集体谈判方式和以个人为单位与企业间形成的雇佣关系;第二，员工关系概念的提出实际上强调了企业与员工间的组织内部关系已经变得比牵扯到工会(往往是跨企业的)的由组织外部力量介入的劳资关系更为重要。第三，劳资关系研究主要基于政治视角，而员工关系研究主要基于管理视角，尤其是人力资源管理视角。第四，由于服务业所占的比例逐步扩大、高新技术的不断涌现以及政府和类似欧盟这样的机构在干预和规范雇佣关系方面所做的努力，通过工会集体谈判这种方式对劳动者与企业间的雇佣关系实施干预的做法已经变得不那么必要和普遍。

二、劳资关系、劳动关系及员工关系：中国情境下的含义

我国在讨论与雇佣关系有关的问题时通常会用到三个概念，即劳资关系、员工关系、劳动关系。同时，即使是在使用劳资关系和员工关系的概念时，中国的定义往往也与国际通行定义存在一定的差异。

首先来看我国常用的劳资关系概念。由于历史和体制的原因，我国在政治经济学中一直将由于雇佣关系带来的劳资矛盾视为资本主义的基本矛盾之一，而这种基本矛盾在社会主义国家中是不存在的。换言之，劳资关系反映的是一种剥削与被剥削的关系，由于在社会主义国家中不存在这种关系，因此，在讨论国内的劳动问题或企业和员工之间的关系问题时，我们通常不用劳资关系的概念，而是采用另外一个相似的概念，即劳动关系，其目的是为了表明中国与西方国家资本主义国家在同类问题上是存在根本差异的。更为准确地说，我国使用的劳资关系概念主要有两个层面的含义：第一种是抽象或宏观层面的劳资关系含义，它所代表的是西方资本主义国家的劳方与资方之间的矛盾，是对西方企业和劳动者之间对立和斗争关系的一种笼统指代;第二种是具体或微观层面的劳资关系含义，即西方国家的雇主或雇主联盟与作为劳方代表的工会之间的集体谈判以及集体争议处理过程及其相关机制，这种定义基本上等于西方常用的劳资关系定义。

在我国，劳动关系通常被定义为用人单位与劳动者之间在运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系。于1995年1月1日起正式施行的《中华人民共和国劳动法》第一章第一条明确指出，我国劳动法的基本调整对象就是劳动关系，而按照我国劳动法的规定，建立劳动关系须签订书面劳动合同，同时，企业职工可以就劳动报酬等事项与企业签订集体合同，集体合同草案提交职工代表大会或全体职工讨论通过后，由工会代表职工(在未建立工会的企业中由职工推举的代表)与企业签订。依法签订的集体合同对企业和企业全体职工都具有约束力，职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。

通过上述法律规定我们不难看出，我国的劳动关系概念实际上导致等同于西方的广义员工关系概念，其中不仅包括企业与企业所雇用的劳动者个人之间缔结的经济契约关系，而且涉及到企业与代表本企业员工的工会之间的集体关系，还涉及到政府在企业和员工之间关系方面所扮演的角色。事实上，我国的劳动关系所涉及到的具体内容包括：劳动合同、集体合同、劳动争议处理、劳动标准以及三方协商机制等等。

但是，劳动关系概念的一个不足在于，它实际上强调的是企业在处理与员工个人以及员工群体之间的关系时应当遵守法律，基本不涉及企业在法律框架内对员工实施的具体管理政策和管理实践，更不涉及企业和员工之间的心理契约关系。所以，当讨论的重点不是劳动法律关系(尽管也涉及到)，而是企业与员工之间的组织内部关系时，劳动关系就不是一个很贴切的概念。因此，近些年来，我国一些学者也开始使用“员工关系”这一概念来更为全面而具体地描述一家企业和其所雇用的员工之间形成的更为具体的一种关系。比如，刘昕指出，“员工关系就是指在雇佣关系这一基本关系基础之上，企业本着改善经营绩效和获取竞争优势的目的，在调节自己与其员工之间关系时所依据的基本理念以及所有的制度、政策以及管理实践的总称”。[9]程延园指出，广义的员工关系管理是指在企业的人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能人员通过制订和实施人力资源管理政策实施沟通等管理行为，来对企业和员工之间的关系以及员工与员工之间的关系进行调节的过程。狭义的员工关系管理就是企业和员工之间的沟通管理，这种沟通更多地采用柔性的、激励性的、非强制的手段，其目的在于提高员工的满意度，支持组织其他管理目标的实现。[10]

因此，我国学者常用的员工关系概念与西方的广义员工关系概念基本上是相吻合的，因为其中涉及到一部分集体谈判、集体争议处理以及三方协商机制等内容，但这些仅是其中并不重要的一少部分内容。在看待和处理企业和员工之间的关系时，员工关系主要是从管理尤其是人力资源管理的角度出发的，而不是从法律、政治或社会的角度出发的。员工关系是建立在劳动关系基础之上的(因为遵守法律是员工关系管理的一个最基本要求)，员工关系管理的重点是企业如何通过一系列的人力资源管理政策和实践与员工达成双赢性质的组织内部关系，其核心是双方之间的经济契约和心理契约的总和。

通过对劳资关系、员工关系以及劳动关系在国际以及国内的内涵界定，我们可以看到，西方的劳资关系强调的是工会与雇主或雇主联盟之间的集体关系，其学科基础主要是法学和政治学。西方的员工关系是一个涵盖劳资关系的大概念，但是它强调的重点并非劳资关系，而是单个企业与其所雇用的全体员工之间的关系，其主要学科基础是管理学尤其是人力资源管理。我国通常使用的劳动关系概念中同时涉及到劳动合同和集体合同两类合同，涉及的主题与国外常用的即广义的员工关系概念很接近，但是其学科基础却是法学尤其是劳动法学，不涉及组织内部的管理尤其是人力资源管理。有鉴于此，我们认为，在现代社会中，用广义的员工关系概念有利于将我国企业和员工间关系的研究及管理与西方发达国家接轨，也方便讨论问题，因此，我们在下面用这种广义的员工关系概念来描述企业和员工之间的雇佣关系及其调节机制。

三、员工关系实践的国际发展演变及其趋势总结

从国际上来看，企业和员工之间的关系自工业革命以来一直处于发展变化之中，这种发展演变过程大体划分为三个阶段：即传统员工关系阶段、员工关系转型阶段以及现代员工关系阶段。

1.国际员工关系发展的三个阶段及其特征。

第一个阶段是以劳资关系为中心的传统员工关系阶段。这一阶段的时间大约在19世纪40年代到20世纪初，这一阶段的主要社会背景是：资本主义制度在西方世界普遍确立并得到了迅速发展，垄断资本主义出现，社会财富集中在若干大资本财团手中;工人阶级形成，工人运动高涨，工人以加入工会组织的方式参与到政治斗争之中;政府倾向于保护资本，从而压制工人运动，因此，对于工人提供的劳动保护立法及福利政策极其有限。这一阶段的社会结构表现为工人阶级与资产阶级的二元结构，工会组织倾向于通过罢工等激烈手段来为工人争取合法权益，因此，劳资对抗与劳资冲突的特征非常明显。员工关系主要表现为行业或产业层次上的工会组织与代表行业或产业的雇主联合会之间的谈判和斗争，当时的工会力量空前强大，集体性质的劳资关系的重要性远远超过员工个人与企业之间的具体雇佣关系，集体合同的影响力非常大。

对这一阶段的员工关系发展产生重要影响的理论主要包括马克思主义的资本主义理论以及科学管理运动创始人弗雷德里克·泰勒的科学管理理论。马克思认为,劳资关系反映的是资本家和雇佣工人之间的剥削和被剥削的关系，因此劳资双方必然是对立和对抗的关系。而弗雷德里克·泰勒则看到了对抗性的劳资关系对于企业不利，并明确提出雇主与员工应当是一个利益共同体，但他当时提出的这种观点却并不占主流地位，不仅劳资双方都感觉难以接受，甚至连政府都对此持怀疑态度。

第二个阶段是以人力资源管理为中心的员工关系转型阶段。这一阶段大体处于20世纪20年代到80年代，这时，员工关系重心开始从劳资关系转向组织内部的管理，尤其是员工管理方面。这个时期的主要社会背景是：工业化革命基本完成，城市化进程加快，行为心理学等学科得到迅速发展，两次世界大战后形成了相对稳定的世界发展格局，日本和德国经济在战后的快速经济复苏引起举世关注。当时，各国政府的工作重心纷纷转向经济建设，多国政府都开始意识到适当调控经济发展的必要性，政府主导的社会福利制度在不断建立和完善，欧洲福利国家也开始出现。在企业界，人力资源管理的理念和实践开始得到普及，人力资源的价值受到重视，管理理论的丛林出现。这一阶段的员工关系的主要特点是，阶级斗争不再是社会的主要矛盾，工会与资本家的对抗和冲突逐渐缓和，双方转而开始探讨和寻求合作。传统的劳资关系不再占据主导地位，集体谈判在确立和调整雇佣关系方面所扮演的角色，逐渐被政府的福利政策及企业内部的人力资源管理制度所取代，非工会会员与工会会员两种雇佣关系形式同时存在。

对这一阶段员工关系产生重要影响的一些理论包括行为科学理论、人力资本理论、心理契约理论及社会交换理论。行为科学强调新型的组织领导者应当能够理解员工的行为，正确处理组织中的人际关系。人力资本理论则将人力资本作为一个与物力资本对等的概念提出来，它在一定程度上改变了劳动从属于资本的理念，将原本不平等且主要以资方为中心的雇佣关系开始逐渐向劳动者方面倾斜。心理契约理论则认为，在员工与企业之间存在一种隐性契约，它强调了在员工的激励和保留方面，心理契约与经济契约一样起着非常重要的作用。社会交换论则强调，员工关系是建立在平等自愿基础上的一种交换关系，它在企业中通常表现为组织和成员之间以及领导和成员之间的交换关系。

第三个阶段是以战略性人力资源管理为中心的现代员工关系阶段。这一阶段大致处于20世纪80年代以来，在最近30年中，在各发达国家中都不同程度地出现了经济结构的转型，即主导产业逐渐从生产制造业转变为服务业，与此同时，信息技术高速发展，互联网技术快速应用于各个领域，各种高新技术不断涌现，知识经济来临，在这种情况下，人力资本对经济增长的贡献表现得越来越突出，与此相对应，劳动力队伍结构也发生了很大的变化，知识型员工的数量不断增多，而这导致员工个人与企业的谈判力量发生了明显改变。此外，除了传统的全日制工作方式之外，非全日制工作、灵活工时制、远程工作等新型的工作方式也不断涌现。这些都对传统的员工关系管理方式提出了挑战。不仅如此，全球化步伐的加快使各国之间的经济联系越来越紧密，全球性的商品市场及要素市场逐渐形成，发达国家的很多企业面对因工会化和集体谈判造成的高人工成本，普遍将一些生产性岗位甚至其他一些行政事务性乃至专业性岗位转移到劳动力成本更低的发展中国家。在这种情况下，发达国家的员工关系也面临着新的挑战，必须迅速做出调整。这个阶段的员工关系的重要特点是，企业通过产业或行业工会来与自己雇用的员工建立和协调雇佣关系的情况越来越少，员工个人与企业之间的关系开始占据主导地位，员工关系更加强调雇佣关系应满足企业和员工双方的需要，因此，应当尽可能具有个性化和灵活性的特征。

在这一阶段，企业文化理论和战略性人力资源管理理论成为员工关系管理的重要理论基础。企业文化理论强调员工与企业之间应形成统一的价值观，然后在此基础上努力实现双方利益的最大化，它从价值观的层面将企业和员工之间的心理契约提升到一个新的高度，是对传统的对立型劳资关系的一种彻底扭转，指出员工关系可以成为一种和谐的人文关系。此外，崛起于20世纪90年代的战略性人力资源管理理论强调，组织的人力资源管理活动必须与组织所处的外部和内部环境相适应，与组织战略相一致，同时要保持人力资源管理各职能之间的相互匹配性，它以一种权变的观点来审视员工关系，要求企业确保员工关系的灵活性，以便能够帮助组织赢得竞争优势。

2.员工关系的国际发展趋势。

通过对员工关系发展的以上三个阶段进行剖析，我们发现，随着经济结构的转型和社会的发展，人力资本在经济增长和企业竞争中的地位不断强化，“强资本”和“弱劳动”的非均衡状况日益得到了改善，再加上经济全球化以及市场竞争加剧和风险增大等因素，在工业革命中形成的以劳资对立为基础的对立型员工关系正在逐渐失去影响力，员工关系正在经历从对立和斗争向合作和共赢的转变，从主要依靠工会力量的外部干预到主要依靠组织内部的沟通和协调转变。

但是，我们也必须清楚地看到，企业和员工之间的利益毕竟并不完全一致。当市场环境允许双方保持一种相对稳定的雇佣关系，并且有条件遵守对对方的明确或隐含承诺的时候，企业和员工之间的关系能够建立在双赢的基础之上。比如，当全球经济以及各国经济处于稳定发展期或高速成长期时，企业和员工都能够分享到增长的收益，矛盾相对更少，员工关系更加和谐和牢固，良好的心理契约能够逐步形成并稳定下来。但经济增长和高速发展并不能总是一直持续下去，一旦国际经济或各国经济转入增长缓慢期尤其是衰退期，良好的员工关系赖以存在的外部环境恶化，员工关系就必须面临新一轮的调整。比如，20世纪90年代末的网络泡沫消退曾经导致世界经济出现一轮调整，而开始于2007年并延续至今的新一轮国际经济危机同样对企业和员工产生了极大的冲击，很多企业由于面临严峻的挑战甚至是生存难题，不得不采取降薪、裁员甚至破产的对策，这导致已经形成的以长期雇佣和合作共赢为核心的员工关系受到极大冲击。在这种情况下，企业的经营模式、管理理念以及组织战略很可能会不得不做出调整，以适应多变的外部环境和各种经济风险，这时，心理契约以及员工关系很可能需要打破重建。

总之，鉴于在未来的经济、社会以及技术等各种因素中都存在诸多的不确定性，可能很难找到一个统一的员工关系处理模式，每一家企业的商业模式和战略不同，在员工关系的处理方面也会存在差异。但是有一点是可以肯定的，这就是新的员工关系必须能够适应更加复杂多变的市场环境，有助于更加灵活地满足企业和员工双方的利益需求，因而多元化和灵活性会是未来的员工关系的重要特征。

四、国际员工关系的发展趋势对我国的政策借鉴意义

员工关系的国际发展趋势对我国员工关系的启示主要有以下两点：

1.加强政府在员工关系调节方面扮演的角色，不过多依赖工会。

通过对员工关系实践的回顾，我们知道，尽管员工关系的主体是企业及其所雇用的员工，但工会和政府两种力量在员工关系的调整过程中都起着非常重要作用。不过，从员工关系的国际发展大趋势来看，在最近几十年中，政府在调整员工关系方面的力量在不断增强，而工会在调整员工关系方面的影响力却在不断下降。其中的主要原因有四个：

一是由于经济结构和员工队伍构成发生变化，服务业员工和知识型员工增多，员工个人的谈判能力增强，可以用来保护个人利益的途径增多，因而对工会这种集体力量的依赖有所下降。二是随着法制的不断加强以及产品市场和劳动力市场的功能逐渐完善，加上市场竞争日趋激烈，企业很难一直保持较高的盈利水平，因此，即使劳动者通过工会组织的罢工等方式对企业施加压力，企业也难以做出过多的让步，如果不能有足够的灵活性，企业或许只能以破产来应对。比如，强大的工会推高人工成本被认为是导致美国通用汽车公司破产的原因之一。三是当前的各国政府对员工关系的干预不仅范围更广，而且干预程度也更深，很多过去需要劳动者通过工会才能争取到的利益现在直接由政府通过立法的方式(比如工作条件、工作时间、最低工资等方面的法律规定)为劳动者提供了保障，因而工会能发挥作用的空间被压缩，潜在价值下降。四是传统的以工会为中心的员工关系管理方式是建立在冲突和斗争哲学基础之上的，是以集体行动为后盾的，而进入21世纪以来，劳动者更愿意接受的哲学则是合作和共赢，同时更倾向于采取个体行动，更希望能够保持足够的灵活性和个性化。这样，工会在员工关系调节中能够起到的作用自然就会进一步受到削弱。

最近大约十年左右的时间里，我国政府一直在通过法律等方式对企业和员工之间的关系进行积极的干预，并且已经起到了一定的作用，但仍然有一些人主张让强势工会来介入员工关系的调整过程，即依靠传统的集体谈判甚至罢工等方式来谋求为劳动者争取更大的利益。通过前面的分析很容易看到，在当前的国际和国内环境下，以工会为中心的传统员工关系调整方式不仅效果会更差，而且给劳动者和企业双方带来的更高的成本，这不仅与国际员工关系发展的大趋势不一致，而且也与我国建设社会主义和谐社会的主导思想背道而驰。有鉴于此，本文作者认为，通过不断强化政府在员工关系调节中扮演的角色，由政府作为一个中立的第三方来构建我国员工关系调整的新机制，避免劳动者和企业之间产生大规模的冲突，对双方都是有益的，同时也是对整个社会最有利的。当然，在政府应当如何介入员工关系、着力调整哪些方面的内容、调整到什么程度以及利用何种手段来进行调整等等方面，可以做进一步的细化研究。

2.重视员工关系管理，努力建立和谐共赢的员工关系。

在员工关系的调节方面，作为雇主的企业总的来说都处在更为主动的地位上，因此，能否与员工缔结一种符合双方利益的经济契约和心理契约，关键之一是企业的员工关系管理理念和管理实践。事实上，工会的地位之所以在最近几十年中在全世界受到严重削弱，除了上面提到的四个方面原因之外，还有企业人力资源管理水平不断提高的影响。很多企业注重遵守人力资源管理伦理，公平对待员工，通过更为规范、公正、合理的人力资源管理系统来消除在员工中可能出现的不满，强化企业和员工之间的和谐共赢关系，从而使员工感到没有必要通过参加工会的方式来获得相关的利益。

这种情况对我国企业的一个重要启示是，必须重视人力资源管理在员工关系塑造方面所能够发挥的作用，加强人力资源管理的规范化、公平性以及市场化，尤其是在理解战略性人力资源管理的核心原理的基础上，结合企业内外部环境建立一种良性互动的员工关系，既满足员工个人的独特需要，同时又能帮助企业赢得竞争优势。此外，企业重视员工关系管理问题，还需要建立一支能够熟练掌握员工关系管理的基本原理以及具备相关问题处理能力的专业管理人才队伍。在这方面，国外的一些做法非常值得我们借鉴。例如，在欧洲国家，员工关系管理专业人员在企业、政府及非盈利组织机构中都有着非常重要的地位，他们被视为企业管理层的一员，而不仅仅是人力资源部的一名普通员工，很多组织都为此类岗位建立了专门的胜任素质模型。[11]此外，英国人力资源认证机构(CIPD)也推出了针对员工关系管理人员的包括十项胜任素质在内的资格认证考试标准。而在我国的大部分企业中，往往还没有专门的员工关系管理人员，人力资源管理的重心也仍然放在各种事务性工作方面，缺乏能够站在市场和企业的高度来思考问题的员工关系管理专家，这种情况对我国企业的员工关系建设是极为不利的，必须引起高度重视。

[参考文献]

[ References ]

[1]Ron Martin, Peter Sunley, Jane Wills.The Decentralization of Industrial Relations? New Institutional Spaces and the Role of Local Context in British Engineering.Transactions of the Institute of British Geographers.New Series, Vol.19, No.4(1994).pp.457-481.[2]Amoroso B.Industrial Relations in Europe in the 1990s: New Business Strategies and the Challenge to Organised Labour.International Journal of Human Resources Management, 1992.32.[3]Mike Leat.Exploring Employee Relations.London: Butterworth Heinemann:Limelight Publishing Company LTD.2001.p7.[4]Blyton,Turnbull.The Dynamics of Employee Relations.(2nd Edition)Macmillan, Basingstoke, 1998.p6.[5]Marchington,Wilkinson.Core Personal and Development.London: IPD,1996.p15.[6]Nicholas Bacon, John Storey.New Employee Relations Strategies in Britain, towards Individualism and Parternership.British Journal of Industrial Relations, September 1, 2000:407-427.[7]Farnham D.,Pimlott J.Understanding Industrial Relations(5th Edition).London:1995.p18.[8]Chris Brewster.Employee Relations.Pan Books Ltd,1984.pp6-9.[9]刘昕.现代企业员工关系管理体系的制度分析:一种全面的战略人力资源管理视角[M].北京:中国人民大学出版，2004.4.Liu Xin.Institutional Analysis of Modern Employee Relation Management Systems:A Comprehensive Strategic HRM Perspectives.Beijing: China Renmin University Press, 2004.p4.[10]程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.11.Cheng Yanyuan.Employee Relations Management ment.Shanghai: Fudan University Press,2008.p11.[11]John Gennard, Graham Judge.Employee Relations.(4th Edition).London:the Chartered Institute of Personnel and Development.p8.(作者单位：刘昕，中国人民大学公共管理学院教授，博士生导师;张兰兰，中国人民大学公共管理学院博士研究生，北京100872)

Development and Evolution of International Employee Relations and the Policy Choice in China

——And the Discussion on the Concepts of Industrial Relation, Employee Relations and China Labor Relation

Liu Xin

Zhang Lanlan

[Abstract]The nature of the relations between enterprises and employees has changed in recent decade.The concept of modern employee relations has taken the place of traditional labor and industrial relations.The conflict-natured labor relations have been abandoned and the inter-organizational employee relations with cooperation and win-win characteristics have been established.The employee relations will become more flexible and individualized in future.This trend of international employee relations tells us that China should focus on strengthening the role of government and legal system in adjustment of employee relations in China, and the enterprises should pay much attention to employee relationship management, and try to establish harmonized and flexible employee relationship.[Key words]Industrial relation, employee relations, China labor relation, union, Human Resource Management