关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文

关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文（精选14篇）

1.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇一

高职高专院校英语教师绩效评估体系应用研究

构建并完善高职高专英语教师评价指标体系,正确应用高职高专英语教师评价指标体系,客观地对英语教师绩效进行评价,是衡量英语教师政治修养、教学效果、科研能力等综合素质的有效途径,这对于提高高职高专英语教学质量,调动教师教学积极性,促进人事制度、分配制度改革,具有重大意义.

作 者：王莉莉  作者单位：河南工程学院,基础部,河南,郑州,451191 刊 名：河南教育（高校版） 英文刊名：HENAN JIAOYU 年，卷(期)： “”(9) 分类号：H3 关键词：高职高专   英语教师   绩效评估  

 

2.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇二

高职院校发展已进入内涵建设的重要阶段。狠抓教育教学质量, 离不开教学管理部门的有效引导和监督。对教学管理部门的工作绩效进行评价, 有助于教学工作的顺利开展和提高教育教学质量, 更有助于促进教育教学资源的充分利用, 从而提升高职院校的软实力。笔者就如何开展高职院校教学管理部门的工作绩效评价指标体系进行研究。

一、相关概念阐释

教育评价是对教育活动满足社会与个体需要程度做出判断的活动, 是对教育活动现实的或潜在的价值做出判断, 以期达到教育价值增值的过程[1]。对教学管理部门工作绩效的评价, 隶属于教育评价的范畴, 一方面主要是评定或鉴定当前的工作成果是否有效促进了教学工作的开展;另一方面主要是对当前工作开展状况进行诊断, 查明影响教育教学工作顺利开展的因素, 确定解决问题的策略。

绩效可分为组织绩效、团队绩效和个体绩效三个层面, 其中组织和团队绩效是由实体形态的“效率”和价值形态的“效益”两个方面共同实现的[1]。组织绩效是组织在管理活动中的结果、效益、效能, 是组织在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。组织绩效的实现离不开员工绩效, 因而员工绩效也是组织绩效的一个重要方面。组织绩效标准是评判组织管理水平和运作效率的重要依据, 因而绩效是与评价相联系的[2]。在进行组织绩效评估时, 关键是选择什么样的指标或标准。目前, 得到认同的一般指标有三种:以结果为基础、以过程为基础、以机构为基础[3]。当前教育评价倡导以形成性评价为主导, 以便促进教育过程改进。

二、教学管理部门工作绩效评价指标体系的制定原则

教学管理部门的工作绩效评价, 是对这些部门为提高学校教学质量方面的努力和作用的诊断与检查, 是学校教学评价中不可忽视的重要环节。它不仅有助于引导学校端正教育教学的目标与发展方向, 也有助于激励教学管理部门改进工作。大量的评价实践活动表明, 高等教育评价的核心问题是评价制度的建设与评价指标体系的构建, 没有完善的评价制度和完整的指标体系就不可能有效地开展高等教育评价工作。同时高等教育评价活动的水平在很大程度上也依赖于指标体系的科学化程度[4]。可见, 确定评价指标体系的制定原则是有效开展评价活动的基础和前提。

1. 导向性原则——引导高职院校实现教育教学目标。

高职院校主要是为社会经济的发展培养各行各业的一线实践人才。为了有效达成培养目标, 许多高职院校正逐步推行工学结合的人才培养模式和“项目化教学”, 这对于教学模式和手段均提出了新的要求和挑战。高职院校教学和课程改革的有序推进, 离不开教学管理部门合理规划和有效引导及监督。对教学管理部门的工作绩效开展评价, 可以考查这些部门是否做到了及时引导学校实现教育教学目标。因此, 制定教学管理部门的工作绩效评价体系, 必须体现引导高职院校实现教育教学目标的原则。

2. 激励性原则——促进教学管理部门积极改进工作。

对教学管理部门开展工作绩效评价, 只是促进教学管理工作不断改进和完善的一种手段。通过评价, 找出当前教学管理工作中存在的问题, 充分调动部门人员的工作积极性和主动性, 不断改进不足之处。教育评价中终结性评价与发展性评价的争论仍在继续, 前者侧重于对已有教学相关成果的评定, 后者侧重于对当前教学工作中存在的问题和改进措施。笔者着重以前者为指导, 考查当前教学管理部门日常工作中存在的问题和未来可能改进的方向, 以期更好地激励部门人员主动反思自身工作的成效, 主动提高工作效率。只有理顺教学管理工作, 高职院校才能更好地开展教育教学工作。

3. 客观性原则——有效开展评价活动。

正视当前高职院校发展的特殊阶段, 由外延发展逐步转入内涵建设, 承认当前高职院校发展的困境, 过度的规模扩张与有限的资源之间的矛盾, 这些均是导致高职院校教育教学模式快速转型、教育教学工作的开展颇受局限, 教学改革和课程建设困难重重的现实因素。这些先天不足的条件是制定教学管理部门工作绩效评价原则不能忽略的现实, 这也意味着该项评价活动的开展必须从实际出发, 不能仅仅从表层考查教学管理工作开展的情况, 更不能仅仅从学校教育教学工作的成果来反映教学管理工作开展的效果。此外, 还要切实考虑到在实际评价活动中可以有效利用的人力、物力与财力, 特别要考虑开展评价活动的成本与评价收益的问题。

4. 实用性原则——指导实际工作改进。

评价工作费时费力, 这就要求其必须对指导实际工作行之有效。评价活动不仅要能够有效地帮助被评部门找出当前存在的问题, 更要给出能切实指导实际工作改进的可行性策略与方法。评价工作的实用性原则要求, 就是任何评价都必须针对实际存在的问题, 充分利用评价的导向作用, 以促进实际问题的解决, 从而使得我国的高职教育能得以健康发展[5]。对于教学管理部门工作绩效的评价, 不仅要关注其工作是否有效维持教学工作正常运转, 更要关注教学管理工作是否以人为本, 以教师和学生的根本利益为中心, 切实做到为广大师生服务。评价指标体系的制定, 要切实做到系统而具体, 这样评价结果才能有效地指导和促进教学管理工作的改善, 也才能更好地督促教学管理人员做好教学服务工作。

三、教学管理部门工作绩效评价指标体系的构建

高等教育评价是以一定的教育目标为准绳的价值判断过程, 也是设计与应用指标体系的过程。指标体系质量的高低, 最终体现在为获得评价结果而提供的信息上, 体现在其自身为评价使用者提供的效用上, 最根本的标准是评价信息是否对评价对象做出价值判断提供了充分的依据, 评价是否对评价对象起到了切实的推动作用[4]。构建评价指标体系是整个评价活动的重中之重。结合当前高职院校内涵建设的新需求和校企合作背景下工学结合人才培养模式的改革要求, 充分考虑教学管理部门工作运转的流程和发展趋势, 主要以教学管理部门的常规建设、部门管理运作和部门工作质量三方面作为评价的主要项目, 并根据教学管理部门开展管理工作的具体要素, 逐一细化要素内涵, 构建教学管理部门工作绩效的评价指标体系 (见表1) 。

说明:该评价指标体系中评价标准的等级共分为A、B、C、D四个等级, 表中给出了A与C等级的具体解释作为评价参考标准, 介于A与C之间为B, 比C更差则为D。

四、教学管理部门工作绩效评价的具体实施

基于当前我国高等教育评价仍以政府层面主导的人才培养工作评估为主, 社会评价缺失的现实诉求, 高职院校有必要加强校本评估, 以此督促和反思学校发展过程中存在的问题, 及时调整办学方向和教育教学与课程建设的改革方案, 从而促进高职院校的人才培养质量逐步提高。开展评价活动, 须依据上述的评价指标体系, 具体实施步骤如下:

1. 评价活动开展的周期和结果处理。

该评价活动可分为部门自评和院级评价两个层面, 自评每学年一次, 院级评价每3年进行一次。每项指标分为A、B、C、D四个等级, 为方便统计评价结果, 可分别赋予四个等级4分、3分、2分和1分的具体数值, 最后统计A、B、C、D的选项结果, 根据所赋数值, 统计出具体分数。表1仅简单提供了各项评价要素, 各院校还可根据自身发展的具体情况, 考虑每项要素的重要程度, 酌情赋予每项要素一定的权重, 从而使评价更具针对性和实效性。

2. 评价活动开展的具体步骤。

首先, 自评层面, 由教学管理部门根据本部门的实际情况, 依据评价指标体系, 由部门职员进行评价, 最后提交自评报告, 客观、全面、真实地将教学管理工作中存在的问题反映出来。其次, 院评层面, 由学院相关的领导、教师代表组成学院层面的评审小组, 根据评价指标体系, 对教学管理部门的工作绩效做出评价。再次, 由学院组织熟悉教学管理工作的相关专家组成评审组, 通过听取汇报, 对部门工作展开调查和核实, 通过考查部门工作流程、工作成绩、查阅相关的文档资料以及访谈等形式再进行综合评价, 并给出评价结果。最后, 评价结束后, 跟踪进行元评价, 也即是对评价结果的评价, 特别是要对评价结果的真实性和可靠性, 以及评价结果对于改进教学管理工作的有效性进行反思总结, 以期不断完善高职院校的校本评价, 从根本上促进高职院校的人才培养质量不断提升并真正实现特色办学。

五、评价指标体系的应用策略

1. 建立评价者与评价对象之间的良性互动关系。

评价指标体系的科学建立是有效开展评价工作的基础, 也是教育评价中的关键环节。因此, 在充分尊重客观环境建立评价指标体系的基础上, 仍要通过预先的试评价, 以及评价者与被评者之间进一步的沟通交流来收集被评对象对指标体系的建议, 以此完善评价指标体系, 推动评价工作更好地开展。

2. 逐步建立起对教学工作的宏观控制和监督机制。

控制与监督是管理工作中的重要手段。在实际的教学管理工作中, 对教学管理工作进行评价, 这有利于高职院校的院级层面根据自身发展战略、人才培养目标及教学与课程改革的标准与方向, 鉴别教学活动开展的实际情况与预期的教学目标之间的差距, 从而采取有针对性的措施, 改进教学管理工作中存在的问题及教学活动中存在的不足之处, 最终确保教育教学目标的顺利实现。

3. 挖掘教学管理工作中存在的问题并寻求改进策略。

为了保证学校教学目标的实现, 教学管理部门应及时掌握教学活动中存在的问题, 确保学校教学活动符合教学目标的要求, 及时发现教学活动中存在的问题并予以纠正, 某种程度上, 教学管理工作的顺利开展则是上述这些活动的重要保障。因此, 有必要定期对教学管理工作进行评价、诊断和改进。

4. 建立起对教学管理部门工作人员的激励机制。

应用评价指标体系开展评价工作, 长远的目的是为了建立起对教学管理部门工作人员的激励机制。合理地开展教学管理工作的评价, 某种程度上也是对教学管理人员的工作态度、工作能力以及工作效率的评定和考核。它不仅能够充分调动教学管理人员工作的积极性, 而且还有利于其及时地反思工作中存在的问题。总而言之, 这主要是为了进一步强化对教学管理工作的宏观调控和促进教学管理工作改善并重的多维评价。

在高职院校逐步转入内涵建设的新阶段, 在不断推进工学结合人才培养模式的大背景下, 高职院校的课程与教学改革也随之不断深化, 那么相应的教学管理部门的工作方针与工作内容也会有所转变。在这种形势下, 高职院校开展对教学管理部门工作绩效的评价, 有利于促进高职院校尽快适应社会经济发展需求, 利用工学结合的人才培养模式培养出更多更好的一线实践人才, 从而保障我国产业结构调整的范围与步伐。然而, 新形势下对高职院校教学管理部门工作绩效的评价仍处于起步阶段, 因而未来有必要进一步完善评价指标体系的构建和评价策略, 使这项评价工作逐步完善, 更好地推动高职院校教育教学活动的开展。

参考文献

[1]胡伶.何谓高校教师绩效——兼论高校教师绩效评价必须处理好的几个关系[J].国家教育行政学院学报, 2010 (02) .

[2]刘义, 代飚.高校组织绩效评价体系构建[J].商业时代, 2009 (10) .

[3][美]W.Richard Scott.组织理论:理性、自然和开放系统[M].黄洋, 等, 译.北京:华夏出版社, 2002.

[4]刘军山, 徐枞巍.高等教育评价指标体系质量问题的理论探讨[J].北京航空航天大学学报:社会科学版, 2000 (03) .

3.高职院校绩效管理评价体系分析 篇三

关键词：高职院校 绩效管理

0 引言

实践证明高职学院教师队伍的整体素质是高职学院的核心竞争力所在。如何提高教师队伍的整体素质是一项长期而系统的工程，其中教师绩效管理评价体系则是这项工程中一个重要的方面，其已在高职学院师资队伍建设中发挥着越来越重要的作用，科学合理的教师绩效管理评价具有引导、改进、激励的作用，可以大大提高工作效率和教学质量。

1 我国高职院校绩效管理现状

1.1 绩效管理的目的和定位存在偏差

高职院校研究和引入绩效管理起步晚，普遍存在对实施绩效管理目的定位的认识偏差。将绩效管理片面等同于绩效考核，把绩效管理作为学校内部收入等利益分配的工具；将绩效管理侧重于对个人和组织目标计划的强制和监督，缺乏与其他人力资源管理流程环节的协调一致；绩效管理过程缺乏透明公开。教职工对绩效管理缺乏参与热情，存在抵触情绪，管理改革和绩效提升难以持续推进。

1.2 绩效管理体系理论不先进、体系不完整

许多高职院校绩效管理尚处于不成熟级阶段，绩效考核方案需要使用科学而且比较现代化的绩效考核理论作为支撑。绩效管理是一个可以分割的体系，每个环节都能够影响管理效果。绩效目标一定要有合理而且科学的绩效计划支持，否则，工作目标可能会偏离工作计划；绩效计划需要绩效指导和绩效考核现实支撑，计划难以实现。因此，有效的绩效管理方案，良好绩效反馈与沟通，对绩效管理有着良好的效果。

1.3 绩效管理考核标准不科学

绩效考核管理中很重要的原则是科学性、可行性，考核标准的技术性在绩效管理体系中也占有很重要的地位。当前，在管理评审标准中许多高职院校存在设置上的问题。比如，绩效考核与定量两个指标不成比例，往往出现前者居多后者少的情况，我国高职院校的工作主要从事脑力劳动的，如果增加科学研究、教学、社会服务及其他劳动成果的数量的确是比较困难的，但相对多的高职院校进行考核的时候，还是采取了许多定性指标作为评价支撑，从而公正、公平、客观的判断教职工的工作能力及业绩。同样存在的还有考核重点不突出的问题，大多数高职院校绩效评价指标是非常全面的，包容职工的各个方面，这不仅不利于教师的发展，而导致职工不满教学的工作。

1.4 对绩效管理的认识不清楚

大多数教师甚至包括一些管理人员，本身对绩效管理和考核工作的意义和作用了解不够深入，理解很片面，认为绩效管理就是年底的简单打分，在评定级别中只分为合格与优秀两个档次，认为只要保证工作量的完成，就可以达到合格的标准，至于 “优秀”的标准也没有很明确的量化标准，往往带有很大的随意性，甚至有些部门为了平衡矛盾，采用“优秀轮流当”的愚昧做法，长期以往，整个院校认为绩效管理只是一个名词，至于这个工具如何促进院校可持续发展毫无头绪，尽管有些院校确实已经在发展和实践中认识到绩效管理的重要性，并且也积极的派出相关人员外出学习其他院校的先进经验，但是由于目前高职院校的绩效管理还处于一个摸索阶段，不同的院校尽管实际情况不尽相同，但是绩效管理发展的本质相似，因此也无法借鉴到比较完善和成熟的经验。

2 完善高职院校绩效管理体系需要相关资源体系支撑

2.1 优化组织设计，健全绩效管理组织体系

组织结构设计是高职院校管理的基础，也是管理机制创新的出发点。高职院校应突破传统层层分级职能制的束缚，建立以团队化、扁平化、柔性化、边界模糊化为特征的新型矩阵职能型组织结构。

2.2 建立明确的岗位职责体系

建立学院合理的岗位职责体系，需要对学院的工作进行全面的分析总结，对工作岗位及职责进行清晰阐述，对各部门的职责进行科学梳理，建立科学的岗位职责体系。同时，岗位职责是绩效评估指标的重要来源，是绩效计划的重要依据，是应对绩效管理中的互相推诿现象的根本良方。

2.3 重视日常考核，加强绩效考核反馈与沟通

教师绩效考核不应拘泥于周期考核，可以结合各学院特点，将考核日常化，短期化，非周期化。通过观察被考核人员平时的工作情况、工作态度、工作效率等方面，可以对教师素质能力的考核在短时间内得出结论，使得最终的考核具备详尽的依据，考核结果必然公正。同时一个完善的绩效管理体系需要管理者将考核结果与部门员工进行有效的沟通，使被考核教师明白自己在工作中需要改进的地方，详细掌握教师对绩效考核的反馈意见，而且可以落实激励机制如何实现的问题。

3 结语

高职院校要在日益激烈的竞争中获胜，就必须提高学校的教学质量。高职院校教师是受过高等教育、有质量、有探索和创新精神的高素质的文化群体，也是科学研究和技术创新和知识传播的主体。为了实现国富民强，我们必须做好教师培训、工作评价和激励，同时提供必要的、准确的绩效信息，做好师资队伍建设的工作——这不仅是中国的重点大学，也是职业学院的使命和责任。

参考文献：

[1]唐东方.战略绩效管理[M].北京：中国经济出版社，2012.

[2]刘平.完善高职院校教师绩效考核指标体系[J].天津市经理学院学报，2011（03）.

[3]张军.我国高职院校绩效管理体系探析[J].四川省社会主义学院学报，2012（03）.

4.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇四

构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是高校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。心理契约作为连接高校与教师的重要心理纽带，对教师个体的行为与态度、高校组织目标实现等有着重要的影响。本文基于心理契约理论，对高职院校师资队伍绩效管理的研究价值、存在问题以及发展策略等进行深入分析，以促进高职院校师资队伍绩效管理的优化。

一、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的研究价值

基于心理契约理论，分析教师的实际需求，从教师内心的真实诉求出发，找出高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题，优化现行的高职院校师资队伍绩效管理体系，有利于提高高职院校师资队伍管理的科学性，推动高职教育的科学化发展。

二、高职院校师资队伍绩效管理中存在的主要问题

1、缺乏对教师进行心理契约分析。

在心理契约理论下，高职院校教师绩效管理需要参考教师的心理需求，并以此为标准制定相关的管理制度。但是在调查的500所高职院校中，有54%的学校在教师绩效管理中没有对教师进行心理契约分析，有23%的学校认为教师绩效管理与对教师进行心理契约分析没有任何关系，只有23%的学校认为管理部门应该对教师进行心理契约分析。可见，目前高职院校在开展师资队伍绩效管理制度建设工作时，普遍没有对心理契约问题进行仔细的分析和研究，这样容易导致学校的管理制度与教师的心理需求相脱节，从而严重影响教师的工作效率。根据心理契约理论，学校在开展教师绩效管理工作之前，必须对教师进行心理契约分析，否则会严重制约教师绩效管理工作的开展。

2.学校与教师之间未形成良好的心理契约关系。

在目前的高校管理中，很多学校与教师没有心理契约的概念与意识，往往是各自进行规划。学校以学校的整体规划和建设为重点，忽视师资管理过程中的承诺与感知，甚至存在以牺牲教师的个人利益为基础来进行学校建设的情况，严重影响了教师的工作积极性；教师个人也不清楚自己的心理契约履行、违背情况，导致难以自觉反思工作中的不足。如果学校与教师之间没有形成良好的心理契约关系，就会严重制约学校与教师的发展，同时也会使学校的人才培养质量不断下降。因此，高职院校必须进行良好心理契约的构建与维护。

3.忽视文化建设的作用。

文化建设是学校建设和发展的根本。在心理契约理论下，文化建设可以有效地指导高职院校教师绩效管理。当前，很多高职院校并不重视文化建设。例如，在调查的500所高职院校中，仅有34%的学校注意到在进行教师绩效管理的时候要充分发挥文化建设的作用。随着社会人文关怀水平的提升，管理科学化、公平化、扁平化、人性化的呼声日渐高涨，组织管理过程中尤其是高级知识分子对教师和学校双方在责任、权利、义务方面的公平和透明的要求和呼声日益高涨。因此，应充分重视文化建设在高职院校师资队伍绩效管理中的重要作用。

4.缺乏科学有效的激励机制。

在心理契约理论下，高职院校教师对自己的需求与发展都有一个基本的心理预期，而只有满足了教师的合理需求，才能更好地提高教师的工作效率。因此，学校需要进一步完善激励机制，激发教师工作的积极性与主动性。从目前的调查来看，大部分学校的教师激励机制并不完善，基本上都是依靠简单的薪酬杠杆来激励教师。依靠薪酬杠杆激励教师在初期会起到比较好的效果，但教师随着不断成长会产生自我发展等多方面的需求，薪酬杠杆的作用会越来越弱，这样不利于教师心理契约需求的有效满足，从而影响教师的工作绩效。因此，必须解决高职院校缺乏科学有效的激励机制这一问题，以促进高职院校更好地进行校内管理和推进教师绩效管理工作的发展。

5.管理方式单一化。

在心理契约理论下，教師的心理需求是多样化的，但当前高职院校师资队伍绩效管理方式却是单一化的。每个教师所承担的教学内容和教学任务是不同的，而且每个教学任务都有自己的价值衡量标准。因此，如果学校采用统一的绩效考核标准，就是对教师教学工作的极大不尊重，会严重影响教师的工作积极性。目前高职院校单一化的绩效考评机制，根本就无法满足教师的心理预期需求以及职业发展规划，因此必须进行改革。

三、基于心理契约理论的高职院校师资队伍绩效管理的发展策略

1、加强对教师进行心理契约分析。

高职院校只有注重教师心理契约问题的分析与解决，清晰地把握好教师的基本需求，才能更好地进行绩效管理，促进师资队伍的稳定发展。首先，学校要对教师的心理契约进行调查与分析，然后根据调查数据分析教师心理契约的基本现状。在分析教师的心理契约之后，将其与学校实际管理方面的内容进行对比和分析，看是否可以达到两者之间的有效平衡。只有学校的发展要求与教师的心理契约内容相符或相近，才可以更好地推进学校和教师共同发展。其次，学校要加强对教师就职稳定性的调查。教师的就职稳定性可以反映出学校的绩效管理目标是否科学合理，因此，详细了解教师的心理需求并及时满足教师的合理需求，有利于提高教师的就职稳定性。

2.进行良好心理契约的构建与维护。

教师心理契约作为调整教师个体与高校组织相互关系的心理模式，与教师激励存在着高度适切性。两者的适切性可从积极和消极两个方面予以理解。就积极方面而言，心理契约虽不是经由一纸契约载明，但其作为一种无形的内在约束却从精神和理念上指引着教师行为，关注教师的行为动力，激发教师的内在动机，调动教师的积极性、主动性与创造性，努力推进教师个体目标与高校组织目标的共同实现。如若契约双方都能依约行事、规制行为、彼此约束、积极互动，则心理契约激励效能必充分凸显。换言之，良好的心理契约能使高校与教师明晰各自的权利、职责和义务，清楚彼此的行为规范与底线，这不仅有利于消解教师的焦虑情绪与不安全感，而且有利于在教师个体与高校组织间达成高度的认同与信任，最终为教师个体绩效与高校组织绩效的提升创设环境和提供动力。就消极方面而言，心理契约违背易导致教师的不满、失望、愤怒、怠工、离职甚至背叛等反应，对教师的工作态度和行为产生重大负面影响，从而引发严重的激励负效应。因此，进行良好心理契约的构建与维护，是实现教师与高校两者共赢与发展的重要保证。

3.重视文化建设的作用。

文化是一个民族的根、一个民族的魂，其力量深深熔铸在民族的生命力、创造力和凝聚力之中，影响着民族的发展道路和前进方向。坚持以人为本，保证教师个体的基本利益，推进校园文化建设，形成优良的校园文化，是学校发展、教师进步的重要保证。首先，高职院校要形成良好的校园文化氛围。好的学校环境能锻炼人、培养人，使人产生一种积极向上、蓬勃发展的激情。人在这种环境下，心情舒畅，容易创造“奇迹”。反之，便会产生消极影响，不利于教师积极性的调动。只有营造和谐的校园文化氛围，才能增强教师的工作责任感和提高教师的工作积极性，从而提高绩效管理水平。其次，高职院校要定期召开一些文化活动，提高教师的文化素养。最后，教师要积极配合学校的文化活动，并提出发展建议。

4.完善激励机制。

首先，必须充分结合学校的办学实际以及教师的工作状态来制定相关机制。通过分析与研究学校的发展现状来制定激励机制，以更好地推动高职院校师资队伍的建设与发展。其次，要进行不同类型的激励机制建设。一种是通过物质奖励的方式进行激励，另一种是通过精神激励的方式进行激励。例如，可以通过设置一些奖项，包括精神文明奖、突出贡献奖等来激励教师不断进行自我提升。最后，要确保激励机制的正常执行。学校可以设置专门的激励机制评定委员会，严格监督激励机制的实行情况，确保激励政策实施的公平、公正与公开。

5.实现绩效管理方式的多样化。

高职院校师资队伍绩效管理要避免绩效考核单一化，否则会造成绩效评定的不科学。首先，高职院校要根据教师日常工作，制定科学合理的绩效考评机制，对教师的基本工作进行科学的评价和管理。这将有助于提高教师的工作积极性，保证师资队伍绩效管理的科学性。其次，高职院校在制定绩效管理制度时，要确保教师的工作量控制在合理的范围之内；在绩效管理的实施过程中，要原则性与灵活性并重，考虑到教师之间的差异。

[参考文献]

5.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇五

由于我国高职教育教学质量的管理工作起步较晚，尚未形成完整健全的体系，有的研究对它缺乏相应的理论认识，对经济社会发展和人才质量的变化做的不到位，所以会使教学质量监控与保障总是处在一种落后的状态，缺乏系统化、制度化、规范化的高职教育质量保障体系，因此，在构建高职院校教育教学质量管理体系时应根据高职院校的定位与特点，紧紧围绕专业培养目标和人才培养规格的要求，科学地制定相关制度；教学质量管理是一个复杂的系统工程，同时也是一个动态的管理过程，必须按照教学的基本规律，以各个具体的教学实施环节为对象，从教学计划、运行、质量控制、考评等方面出发，实行全过程管理，以保证教学目标的实现；完善新常态下多元参与的教学质量管理队伍，建立质量保证“新常态”，促进高职院校教学质量再上新台阶，进而为高职院校教学质量管理体系构建提供建设性的指导意见。

6.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇六

高职院校行政管理人员绩效考核问题探析

常忠武

[摘要]学校的行政管理人员可谓是一所学校的灵魂人物。要打造优质学校，需要有优质的行政人员和团队来支撑和执行学校的理想与愿景。行政工作的不确定性和复杂性加大了绩效考核工作的难度，致使高职院校在行政管理人员的绩效考核上存在着不足。为此，应进一步深化高职院校人事制度改革，建立科学合理的绩效考核体系，以激发管理人员工作的积极性，提高管理能力与水平，促进高职院校的长远发展.

7.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇七

一、构建教师绩效评价体系的原则

1. 教师与组织相结合

教师作为高职院校这一组织中的成员, 教师个人的发展目标要与学校发展战略相一致。因此, 教师的绩效评价指标要全面反映学校发展战略的要求, 为实现战略目标服务。在制定教师绩效评价指标时, 要按照学校组织结构层层分解。首先, 将学校发展战略目标分解到各系部, 各系部再将绩效指标分解到每个教师。在分层制定各级绩效指标的过程中, 领导与下属要反复沟通、协商, 这样才能使每位教师的绩效服从、服务于学校发展战略。

2. 通用与个性相结合

教师绩效评价要以人为本。由于高职教师的学历、职称、教龄、科研能力、身体状况等自身条件的不同, 有的教师擅长课堂教学, 有的教师则擅长科研;新教师一般以教学为主, 老教师则要求承担一定的科研和技术服务工作等等。为了发挥每位教师的工作积极性, 不同职级的教师, 其岗位职责和工作要求也不尽相同。因此, 在确定高职教师绩效考核指标时既要设置通用指标, 也要设置个性指标, 即使是同一个绩效指标, 所占权重也应有所区别。

3. 定性与定量相结合

教师的世界观、人生观、价值观甚至言行举止都会对学生产生潜移默化的影响。因此, 教师的职业道德、教学态度等方面适宜于定性评价。而教师的教学工作量、科研成果等因素则可以进行定量评价。所以, 在进行教师绩效评价时, 应将定性评价与定量评价相结合, 在定量评价的基础上增加定性评语, 客观地反映每位教师的教学能力、教学水平、教学质量、教学特点和科研成果等。

4. 激励与约束相结合

教师绩效评价的目的是调动教师的积极性, 因此绩效评价要具有一定的激励性。学校对绩效优秀的教师要提供职业发展平台, 在薪酬奖励、职级晋升和评优评先等方面给予考虑。同时, 通过绩效评价, 促使教师反思自己的工作, 找出存在的问题和差距, 持续改进教育教学和科研工作, 逐步提高教学质量。

5. 静态与动态相结合

在一定时期内, 教师绩效评价体系应相对稳定, 以便于相关政策、制度的连续性和贯彻执行。但是, 教师的成长和学校的发展是一个动态的过程, 有些评价指标会随着教师的能力和职务的提升以及学校教育教学改革、发展而发生变化, 所以教师绩效评价体系也应是动态的, 必须根据内外部条件和因素的变化而不断地进行调整和完善, 做到静态与动态有机结合, 才能确保教师绩效评价体系与时俱进。

二、教师绩效评价指标体系的确定

1. 教师素质

教师素质主要从教师的职业道德、职业能力、教学水平三个要素进行评价。职业道德主要体现在爱岗敬业、遵纪守法、教育学生等方面。职业能力主要包括课堂教学能力、操作实践能力、科技创新能力等。教学水平主要由教学效果和教学研究成果来体现。

2. 教学态度

教学态度主要从教师备课是否认真, 上课是否用心, 指导或辅导是否及时、耐心, 评定成绩是否客观公平等方面来评价。

3. 教学任务

教学任务是指教师承担的理论、实验、实训、实习、实践等直接教学工作量与从事教研、科研和技术服务等工作项目的折合教学工作量之和。

4. 教学效果

教学效果可通过学生学习成绩、职业资格取证率以及学生认可度来评价。

5. 科研成果

科研成果包括成果获奖、发表论文、出版教材、发明专利、承担课题等。

6. 技术服务

技术服务是指教师为企事业单位进行的技术咨询、技术改造、职工培训鉴定等工作。

由上述六项关键绩效指标构成的高职教师绩效评价指标体系如表1所示。需要指出, 表1仅是教师绩效考核评价的通用指标体系, 对于一些具有特殊能力的教师, 可根据实际情况对绩效指标、评分要素、评分细则、最高得分、所占权重进行调整。

三、教师绩效评价工作的实施

1. 成立绩效管理机构

绩效管理机构一般应设校、系两级。学校考核评价系部处室及负责人的绩效, 系部处室考核评价本部门员工的绩效。

(1) 学校绩效管理委员会。由校领导和各系部处室负责人组成, 绩效管理办公室作为常设机构设在人力资源管理部门。绩效管理委员会负责制订全员绩效管理规章制度, 审订各部门和各类员工的绩效评价指标体系和工作流程, 审订部门和员工绩效考核结果及应用方案, 受理部门和员工绩效申诉等工作。

(2) 系部处室绩效管理小组。由部门领导和职工代表组成, 负责确定本部门员工的绩效考核指标及权重, 对员工绩效进行考核评价, 提出员工考核结果的应用方案并向员工反馈。职工代表对绩效考核全过程进行监督并提出改进建议。

2. 教师绩效的考核评价

教师绩效的考核评价包括签订绩效合约、绩效监控、绩效考核等三个环节。

(1) 签订绩效合约。绩效合约是绩效管理双方共同确认绩效目标的书面契约。教师的绩效合约一般在年初由系部领导与所属教师通过沟通协商签订。由于教师的自身条件和特长不同, 为了使每位教师实现自身价值最大化, 在签订绩效合约时, 应根据教师的实际情况确定各个关键绩效指标的权重, 特殊情况下还可增加个性指标。如新教师的主要工作任务是提升教学素质、承担教学任务, 可适当增大教师素质、教学态度、教学任务、教学效果等四个绩效指标的权重, 而适量减小科研成果、技术服务所占的权重;对于科技创新能力特别强的教师, 可以突出科研成果、技术服务两个绩效指标的权重, 甚至可以不要其它指标。

(2) 绩效监控。绩效监控是在一定周期内对员工完成绩效指标情况的监督和控制。由于教师的教学工作一般是按学期安排的, 有关教学工作的绩效监控周期应小于一个学期, 按月或季度监控均可;而科研课题的研究周期一般为一年或更长, 有关科研工作的绩效监控周期以季度或半年为宜。绩效监控工作应在监控周期结束前, 由教师对绩效指标完成情况进行总结和自我评价, 填写自评分数;系部绩效管理小组汇总有关评价部门提供的教师工作实绩、存在问题及评价指标打分情况, 通过讨论、分析, 填写评语、意见或建议并与教师沟通反馈, 以利于教师改进工作。

(3) 绩效考核。绩效考核是对考核周期内员工绩效指标完成情况进行的全面考核评价。教师绩效考核一般每学期或每年进行一次。系部绩效管理小组要将定量、定性考核结果及时与教师进行沟通反馈, 并报学校绩效管理办公室汇总。教师对绩效考核结果持有异议时, 可向学校绩效管理委员会进行申诉。

3. 教师绩效考核结果的应用

系部绩效管理小组根据所属教师的绩效考核结果, 按照学校绩效管理委员会规定的绩效考核等级比例, 将教师的绩效分为A级 (优秀) 、B级 (良好) 、C级 (合格) 、D级 (不合格) 四个等级。

教师绩效考核结果的应用方案可按以下四种情况提出建议。

(1) 绩效考核结果与薪酬奖励挂钩。一是按照教师绩效等级分配本考核期内的绩效奖金;二是对连续两年绩效等级为A级的教师增长两个薪级, 连续两年绩效等级为B级以上 (含B级) 的教师增长一个薪级, 其他情况薪级不增长;三是设立特别优秀教师奖, 对连续三年绩效等级为A级的教师给予一次性特别奖励。

(2) 绩效考核结果与评优评先挂钩。只有年度绩效考核结果为A级的教师, 才能参加学校评优评先或推荐为上级先进个人。

(3) 绩效考核结果与职级晋升挂钩。只有年度绩效考核结果为A级或连续三年绩效考核结果为B级以上 (含B级) 的教师, 才能参加高级职称评定、职务升迁竞聘以及优秀人才选拔。

(4) 绩效考核结果与员工培训挂钩。连续三年绩效考核结果为A级的教师可安排一次外出学习、参观考察等方式的奖励性培训。年度绩效考核结果为D级的教师, 在下年度安排不少于一个月的有针对性培训, 旨在提高其相应的知识和技能水平。

参考文献

[1]陈本敬.高职院校教师绩效评价体系的构建[J].顺德职业技术学校学报, 2007, (2) .

[2]刘景峰.高职院校内部教学质量监控与评价体系的研究[J].中国电力教育, 2009, (9) .

[3]林强, 姚波.高职院校教师综合评价指标体系研究[J].中国教师, 2009, (S1) .

8.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇八

关键词：实训室；绩效评价；研究综述

中图分类号： R817-33 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）32-155-2

1 实验室建设的应用

实训室是高职院校实践教学环节得以实施的一个重要场所，实训室建设是高职院校人才培养和实践教学体系建设的重要内容，是提升学生职业水平和职业素养的基础。J学院是一所具有独立颁发国家承认专科文凭资格的全日制省属民办高校。学院累计投资3亿元，校舍建筑面积15万平方米，在校生6000名。学院开设建筑、机电、经、管、文、法等门类专业共25个。学院建有78个校内实验实训室，总建筑面积达31125平方米，教学科研仪器设备3245.87万元，紧密型校外实习实训基地46个。根据相关专业培养计划以及课程安排，钢琴基础、声乐基础、乐理、视唱练耳、幼儿歌曲弹唱编配、学前儿童音乐教育等课程需要在音乐实训室中进行教学。这些课程是该专业的基本技能技巧课，属于专业技能必修课，旨在使学生掌握键盘乐器演奏的技能和技巧，了解钢琴的基本演奏方法；钢琴和声的基本知识；掌握弹奏钢琴的基本技能，并达到一定的级别，增强学生的艺术实践能力。以及读谱方法、音乐听觉、唱歌准确性等方面能力的训练，使学生了解音乐的基本原理、音高记谱法则、音程和弦的构成、调式调性等方面的基本知识；掌握学习音乐的基本方法和能力，为学生进一步学习其他音乐科目打下基础的必修课程。学生在校期间需要在音樂实训室中进行不间断学习和练习，所以音乐实训室是J学院必要的以及迫切需要建设的项目。J学院没有上级财政拨款，收入来源主要依靠学生交学费，自筹资金一切盈亏自负。因此，作为一个投入产出系统，音乐实训室建设过程中需要知道各项投入产出了什么样的成果、是否达到了自己的预期目标、是否有必要继续投入以及是否需要改进投入的方向。J学院各专业又具有很强的专业特点，相互融合，紧密为一体，实训基地建设必须实现整体优化并提高。因此，如何在满足教学、学生技能提高等要求和学院投入建设经费有限的情况下，确保音乐实训室投资的合理使用、产生最大效益，如何测算实训室建设的投入产出率，各种绩效评价体系如何确定，这些都是J学院音乐实训室建设的重要课题。

2 国内外研究现状述评

目前关于实训室建设绩效评价方面的研究，主要从实训室的建设和管理、实训室的功能以及高校实验实训室项目绩效考评体系等方面进行研究。通过对相关文章进行检索来看主要有以下几个方面。

对于实验实训室进行定义方面，有的学者是从教学实践的角度对实训基地进行定义的，有学者认为实训基地即是实训教学过程实施的实践训练场所，它可使学生接触受训所需要的各种软、硬件要素，即技术、人员与设备支持；有学者从功能进行定义的，指出实训基地应具有“教学功能、职业培训功能、科研和技术研发功能。教学功能是最基本和最主要的功能，其他功能都是教学功能的延伸和扩展”。

在实验实训室项目建设的作用方面，有的学者探讨了分析了实验室建设人文因素，信息源因素，符号因素，评估因素等四点影响因素，从实训室建设的硬件软件两个方面入手，一方面研究实训室的工程建设，另一方面从实训室的人员管理、评估体系等入手；有的学者讨论了大学实验室与教学实训室建设的特点、必要性，并从教学改革、队伍建设等方面给出了具体的建设方案，最后用实践证明实验实训室的建设能够更好地满足教学实践的要求。

对于实验实训室建设绩效考评的实践方面，有的学者首先对美国等发达国家的实验实训室绩效考评方面经验进行分析，找出可借鉴因素。美国国家实验室隶属不同部门，管理机制并不一致，形成了不同类型的实验室管理机制，其绩效评价方法也不尽同。不少发达国家虽然开始针对高校教师的教学工作逐步实施绩效评价工作，但在高等学校实验室建设绩效评价体系的构建与实施方面则没有具体的、较强实施性、普遍适用性、系统的论述。国内有些学者通过改进的数据包络分析法进行分析，利用SPSS软件和OEAP2.1对数据模型求解，得出重庆16所重点实验室样本的完全排序，并对实验室科研绩效评价结果进行分析。有些学者专门对医学科研重点实验室绩效评价指标体系的构建及应用进行了初步探讨。

在高职院校实验实训绩效评价研究方面，有的从职业教育实际和训练系统的基础出发，通过结合学院的计算机多媒体技术与实践教学系统，提供了相关教学方法与理念或通过介绍虚拟现实可以用来进行知识与技巧的训练，结合了目前的实训情况与现代教育科技的基础，虚拟实训室的建设势在必行。训练室的设计与布局必须经过全面的考虑。同时，各类硬件必须与现代教育理念相结合，以便于提高训练的质量与效率。周福萍等学者通过比较研究分析了广州某职业学院实验实训室建设与管理中存在的问题，从建立科学的实验实训室系统、完善运行机制、提高人才培养质量、加强实验实训室安全与环境保护和服务地方经济方面，提出了一些有建设性的建议。黄世瑜等以四川职业技术学院实验室管理信息系统的设计与实现为基础探讨了对高等职业院校在当今社会需求下建立实验室管理信息系统的建设等内容。

不管从实验实训室定义及功能方面，实训室建设方面，还是从实验实训室特别是高职院校绩效评价体系研究等已有的资料来看，国内外的大部分研究多数集中在实验实训室项目的设计和建设等方面，则少有对项目绩效评价系统的研究，且相关论述停留在普遍的分析层面上，得到的结论大都是“放之四海皆准”的普遍的真理，而考虑到J学院是民办高职院校，具有其特殊性。特别是适用于民办高职院校音乐实训室建设项目绩效评价的方法则少之又少。

3 J学院音乐实训室绩效评价的思考

3.1 绩效评价的内容

根据江苏省民办高职院校及J学院发展现状，综合考虑财政费用有限及实训基地投入产出效果等诸多影响因素的基础上，明确J学院音乐实训室建设的运行机制和评估体系，构建一套较为完善的适合实训基地绩效评价体系，形成一套资金使用效益考核办法，为民办高职院校在今后的实训室建设工作中提供决策依据，促使建设资金的使用更加规范、科学，使实训基地建设产生更好的投资效益，达到其可持续发展的目的。

3.2 绩效评价的方法

根据实训室特点，构建实验实训室绩效评价考核体系，用定量与定性的办法，采用文献研究法、实地调查研究，专家访谈，个案研究以及模糊综合评判以及理论和实证分析方法对实训室建设项目进行考核与评价。主要采用方法及内容如下：

①定性分析和定量分析方法相结合

本论文本质上属于项目管理模式的应用性研究，以定性研究和定量研究相结合的方法为主，实证研究方法为辅。从定性方面对该实训室建设项目问题以及具体模式方案设计实施做相应的论述，定量分析则主要对项目绩效考评体系进行优化和评估。

②理论分析和实证分析方法相结合

归纳总结相关学术文献，进行理论分析推导，为后面的实训室建设项目绩效考评体系研究提供理论支持；搜集有关类似民办高职院校实训室绩效评价体系的理论资料和实际操作经验资料。进行资料分析对比，借鉴别人的经验教训，然后再利用一般性研究和特殊性研究相结合，对J学院实训室建设项目进行个案实证分析。

③通过专业人士访谈

通过对实训室建设等方面的许多专业人士以及相关的受益群体人士访谈，记录他们对J学院实训室建设项目绩效评价体系的合理化建议等。

④层次分析法、熵权值法等方法建立绩效评价模型

从认识论的角度出发，模糊性是指概念外延的不确定性所造成繁荣思维判断的不确定性。这种理论最早是由美国控制论专家查德（L.A.Sade）于1965年提出的。

⑤根据绩效评价模型，对J学院的音乐实训室建设情况进行绩效评价，找出校内实训室建设具体存在的问题并针对性地提出解决措施。从而为其他高职院校校内实训室建设发展和运行管理提供决策模型。

3.3 评价的实施方法

实训教学是一种特殊的信息交流活动，最终是理解和感受语言传达出的潜在信息。传递和接受的效果，受制于教学双方对语言等媒体的感性体验、理性分析水平、教学环境等诸多因素，存在着相当程度的模糊性。模糊综合评判法就是运用精确的数学方法，描述模糊的概念合成的原理，將一些边界不清，不易定量的因素定量化，进行综合评价的一种方法。它是模糊数学在自然科学领域和社会科学领域中应用的一个重要方面。通过模糊综合评判的四个要素（评价指标体系、评价等级的模糊尺度集合、指标的权重、单因素评价隶属度向量），运用层次分析法（AHP方法）确定评价指标体系中各个指标的权重，决策层可以设置为：体制管理、实训教学、实训教材、实训仪器等四类。其中体制管理分为管理机构、建设规划、制度、档案管理、实训考核等五个指标。在建立递阶层次结构后，构建各层次判断矩阵，运用公式计算各矩阵权值向量，最后进行层次排序的一致化检测，得出定量的综合评价结果，从而为正确决策提供依据。

4 结语

实验实训室的建设是职业教育区别与其它类型教育的显著特征，是高等职业教育实践教学发展的体现，在职业教育大发展的背景之下对高职院校的实验实训室的建设和使用情况进行分析，明确高职院校实训室建设的必要性和特殊意义。J学院等一批民办高职院校随着近几年招生形势严峻，没有财政拨款，受生源影响学校财政紧张，实训室各项建设都产生了一定的影响，各专业具有很强的专业特点，专业内涵建设和发展需要相应的实训室配套建设，因此，通过各种评价方法测算音乐实训室建设的投入产出率，确定绩效评价体系并运用是J学院实训室建设方面需要首要解决的问题。

参 考 文 献

[1] Ma Lin， Tang Wusheng. Influence of the Informationization on the Laboratory Construction of Local Higher Education[J].Future Computer， Communication， Control and Automation，2012（119）：89-93.

[2] Yu Zhao. Research on Efficient Laboratory Construction Scheme in University[J]. Information and Business Intelligence，2012（267）： 386-391.

[3] 刘丹平，王萍.高校实验室建设项目管理与后评估的探索[J].科学技术与管理，2010（4）：108-111，114.

[4] 姜瑞中.高校实验室建设绩效考评体系的研究[D].华侨大学，2011.

[5] 聂飞飞.高校众多实验室科研绩效评价方法研究—以重庆市属高校为例[J].重庆师范大学，2010.

[6] 周福萍.高职院校实验实训室建设与管理的研究[J].陕西师范大学，2013.

9.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇九

摘要：坚持以就业为导向，是高职院校教学改革的出发点和落脚点。结合大学生职业指导工作实践从职业发展教育体系的内涵和意义入手，对构建立体职业发展教育体系进行了探讨。

关键词：高等职业教育;职业发展;教育体系，

学生的就业指导工作需要渗透到学校教育、教学、管理、服务工作和活动的所有环节，形成全面系统的职业发展教育，以培养适应社会主义市场经济需要的人才，是一个极具现实意义的课题。

一、职业发展教育目标层次

高职学生职业发展教育所要达到的目标，可分为三个层次。

最初目标：了结性就业。帮助学生实现就业，也就是尽可能使学生顺利转为职业人，即了结性就业。它在整个过程中定位于职业的获取，职业指导工作局限于两方面：提供职业信息，传达就业政策;帮助学生提高自我推销技能。

中级目标：和谐性就业。实现就业，只意味着学生有了一个工作单位，并不等于就业和谐。因此，学生与所获取职业匹配、和谐成为职业发展教育的中级目标。与了结性就业目标相比，更加突出通过各种科学手段，帮助学生全面而充分地了解自身和职业，找到自己的职业定位，从而尽可能地优化人职匹配度。

高级目标：发展性就业。自主职业发展意识、理念以及生涯规划能力，使其在未来的职业生涯中有能力主动适应、转换乃至开拓职业，是最高层次目标。它要求职业发展教育在内容设置、时间安排、途径开发上都要注意系列化。通过系统、规范、细致的教育，培养高职毕业生长远职业发展能力、谋求其高质量的职业生涯是高校职业发展教育真正追求的境界。

二、职业发展教育体系的主客体分析

主体是全员性的。职业发展教育是一项综合性比较强、涉及领域比较广泛的系统工程。它需要调动校内外涉及和关心大学生就业工作和职业发展的所有力量。在校内，要构建由学校领导、职能部门工作、专业、学生组织等共同承担职业发展教育任务的机制，形成教育合力，保障教育工作的优质、高效。在校外，要建立广泛的`联系网络，形成政府有关部门、各行各业的代表组织与高校共同协作、促进职业发展教育的局面。

客体是全体性的、全面性的。职业发展教育以从大一学生开始的全体大学生为对象，关注学生全面素质的提高。做到早计划、早安排、早部署、早实施，让学生在就业之前就作好心理上、思想上、观念上、能力素质上的准备，解决现行的就业指导时间滞后、内容不全面、效力不大等问题。

三、职业发展教育的内容体系

由于高职院校各个年级的学生身心特点不同，我们可将学生的在校三年学习时间分为适应期、探索期、定向期和准备期，针对不同阶段，各有侧重，明确目标，突出重点，分步实施。

(一)适应期教育

一般是在学生入学后3个月内。大学新生进入大学的首要任务就是适应，着重帮助新生了解专业，培养专业兴趣，从而促进新生的角色转变。适应期的教育主要以课堂讲授的形式开展，具体教育内容如下。

理想信念教育：结合当前国内外形势以及新生的思想实际，通过形势与政策、校史院情、思想道德修养等内容的教育，开展“我是大学生”的主题活动，引导大学生把职业理想放在优先地位，树立远大的理想抱负。

道德法纪教育：以典型的案例开展校纪校规、文明习惯与道德、法纪教育，让大学生养成良好的文明习惯，掌握学籍管理等规定，树立法纪观念。心理健康教育：由于学生生活环境发生较大的变化，会引起心理不适应，开展心理调适、班集体建设等内容的讲座、团体辅导、拓展训练，克服不良心理，逐步学会驾驭新环境。同时进行心理健康水平调查和个性测试，了解学生个性特征。

(二)职业探索期教育

一般是入学后3个月和第二学期。职业启蒙期主要侧重引导学生自我认知，帮助学生了解市场需求，进行职业启蒙，使学生形成基本的职业理念。这个时期的教育以测试、课堂讲授、实践操作为主，具体内容如下。

自我认知教育：通过职业倾向测表、16项人格等心理测试结果及讲解，运用相关分析方法，使大学生对自己的优势与劣势，职业倾向等进行全面认识，从而准确地分析和评价自己。

专业思想教育：通过人物访谈、职业信息收集和企业走访，帮助学生了解专业，培养对专业的兴趣，明确职业素质要求，寻找适合自身发展需要的职业，实现个体与职业的匹配。

职业生涯规划：开展职业生涯规划理论指导、个人方案制订以及以职业咨询为内容的团体辅导，按照“择已所爱、择已所长、择世所需、择已所利”的原则，初步完成职业生涯规划。

(三)职业定向期教育

二年级学生开始最初的职业发展规划实施，即职业定位期。引导学生进入职业角色，提前进入“准工作”状态。这一时期的教育除了课堂讲授外，更要注重日常教育，具体内容有如下方面。就业思想指导：通过理论指导，树立正确的就业观念、择业标准，树立增强自身素质、积极参与竞争的观念，同时做好艰苦奋斗、甘于奉献的思想准备。就业政策指导：宣讲大学生就业的方针、政策、原则及有关规定和相关法律法规，对学生进行正确的引导、教育，以指导学生依法办事，推动毕业生就业制度改革的顺利进行。

就业信息指导：通过理论指导和实践操作，帮助大学生了解就业的大形势，培养收集信息和利用信息的能力。

创业教育：以创业案例为主，开设创业方法和创业法规指导、创业能力锻炼等内容的创业教育课程，让学生具有创业的意识和精神，提高学生创业与创新技能，同时具有企业家的思维方式。

(四)职业准备期教育

在三年级时，根据学生自身的特点、兴趣和就业意向，选择相应的企业进行为期半年或以上的顶岗实习。职业准备期是学生真正置身于生产企业的职业岗位中，让学生在职业技能训练中培养并保持良好的职业素养，完成从“准职业人”向“职业人”的转变，并顺利完成就业。这一时期以实践指导为主，具体内容有：就业心理指导，求职技巧指导，实践指导。

四、考核

职业发展教育的考核包括理论和能力考核。理论考核内容应包括对于职业、就业和创业知识的理解掌握程度以及实际形成的职业发展规划能力状况。把短期大学学业目标和长期职业发展目标的确定和落实方案、学生日常行为表现纳入考核范围。采用过程评价和结果评价相结合重在过程评价的方式，建立学生职业发展档案，记录职业发展过程中的自我了解、职业了解和职业决策、修正过程。对于知识部分可以通过考试进行量化考核，对于能力部分可以通过学生自我评价、学生互评以及师生访谈进行定性考核，再结合课堂出勤等日常表现情况按一定比例评定综合成绩。

职业发展教育是一项系统、连贯、全方位的工程。从高职院校的实际情况出发，以教育为目标、以市场为导向、以学生为中心，转变就业工作职能服务机构，加大职业发展指导专职人员培养力度，完善职业发展教育工作，从而推动高等职业教育持续、健康、稳定地向前发展。

参考文献：

10.高职院校会计教学体系研究论文 篇十

摘要：会计是一门实践性和技术性很强的经济管理应用学科，社会发展的方方面面都离不开会计专业的相关应用。高职院校作为会计人员培养的摇篮，其发展和创新程度直接关系着祖国建设的速度和质量。因此，以职业岗位的实际需要为依据，突出综合职业实践能力的培养，对实现高素质技术技能型人才的培养目标起着至关重要的作用。本文将对高职院校会计教学体系中存在的问题进行探讨分析，并寻找解决策略。

关键词：高职院校;会计专业;教学体系;策略

随着我国经济社会的快速发展，对会计人员的个人素质和专业能力也提出了新的要求。高职院校作为培养会计专业人才主要场所，十多年来为社会培养了一大批会计人才，对祖国的改革开放建设和经济社会发展作出了卓越贡献。但是，随着我国经济体制的进一步改革，高职院校会计专业在课程设置和教学内容上的不足也开始显现，其改革步伐明显滞后于社会经济的快速发展[1]。因此，高职院校会计教学体系需要进行一场具有现实意义的改革和创新。本文将对此进行探讨分析。

一、会计专业人才需求及工作岗位特征分析

[2]随着计算机网络技术突飞猛进的发展，会计核算工作已经由传统的繁重的手工劳动，转化为简单的电脑操作和自动生成过程。这就给新时代的会计人员提出了新的要求，不仅要熟练掌握会计的各项基础知识，还要熟悉计算机知识、网络知识，能够熟练运用各类会计软件和信息系统。

二、高职院校会计专业教育现状分析

高职院校会计专业教育现状不容乐观，主要体现在以下几个方面。首先，高职院校的学生来源于高中毕业生，且其成绩通常不会太高，学生的学习动力不足，也很难主动的对自身学习生涯进行规划。其次，多数高职院校会计专业的主要课程为《会计学原理》、《财务会计》、《成本会计》、《管理会计》和《审计》这五门核心课程，更加偏重于对学生的专业教育[3]。但很少有高职院校会根据社会发展和需求对会计课程设置进行改革，也没有根据会计专业学生的基础能力和人才培养目标进行定位。此外，还存在教学内容安排是否合理，师资队伍建设有待加强等问题。

三、高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革探索

首先需要明确高职院校会计专业的培养目标。这就要求高职院校会计专业结合社会发展的实际需要和本专业学生的专业能力水平，制定科学的人才培养目标。从高职院校会计专业毕业的学生，不仅要具有良好的思想道德素质，过硬的会计专业理论及实际应用能力，还要熟知国家经济发展的各项法律法规，从而能够真正解决经济管理过程中遇到的各种问题，成为一个高素质、高技能的`应用型会计专业人员[4]。其次，应对本专业的课程设置和教学内容进行改革。会计教学不应是死学理论知识，而是应该根据会计岗位和职责来设计，将会计工作岗位中实际需要的知识和技能作为考核标准来执行。例如[5]，在处理基础课和专业课的比重关系时，可对基础课的课时进行压缩，适当增加专业课比重。专业课一般包括四个方面，一是会计工作岗位化课程，二是职业技能课程，三是职业基础课程，四是拓展专业知识面的选修课程。在这四个方面中，可根据本院校学生的实际情况，适当增加选修课程所占比重，因材施教，鼓励学生全方面发展。此外，还要努力提高师资队伍素质。对高职院校师资队伍的培养，不仅要注重能力，更要注重素质。在日常教学过程中，要着重强调师资对于的专业实践教学能力。不仅如此，还应该为青年教师多提供一些提升和培养的机会，鼓励教师个人积极参加教学实践活动和企业顶岗锻炼活动。

总而言之，高职院校会计教学是经济社会建设中的重要环节，应顺应时代发展需要，不断进行改革、创新和发展，从而为社会培养具有实际意义的应用型人才。

参考文献：

[1]薄异伟.浅谈高职院校会计电算化专业实践教学体系构建的指导思想[J].山东纺织经济,,08:61-63.

[2]蒋希众.高职院校会计专业综合实践教学体系应用研究[J].科技创新导报,,33:189-191.

[3]张春.高职院校会计专业岗位化课程体系和教学内容改革研究[J].财会通讯,,02:149-151.

[4]杨丹.浅谈高职院校基础会计实践教学新模式[J].企业导报,2016,01:132-133.

11.构建合理的高职院校绩效评估体系 篇十一

近年来我国高校各种水平评估、专业评估、课程评估等层出不穷，评估的结果在一定程度上对高校的教学质量起到了一定的促进作用，但是由于高职院校的大量出现，办学质量良莠不齐，因此，形成一套有效的考核评估体系对提高高职院校的办学水平、促进办学质量以及促进高职教育的健康发展具有重要作用。

一绩效评估的概念

一般认为，绩效评估就是评定者对与评定任务有关的绩效信息进行观察、收集、组织、提取以及整合和实际评定的过程，近些年来，绩效评估理论被引入到学校评估当中。随着经济市场化的成熟、教育大众化的需求，使得学校功能不断拓展，高职院校的教师工作不仅能在教学课堂上提高教学质量，让学生学到最新最实用的技能，还能培养学生的实际就业能力，在与企业合作的过程中，表现突出，这些都是绩效问题。建立绩效评估体系，既是对高职院校整体水平的评价，也是对专业以及个人能力的评价，可以依据绩效评估对全体教职工的工作进行评定，也可以计算报酬和实行奖惩制度。当今很多高职学校倾向于培养高学分高学历的人才，对专业课程给予了充足的肯定和重视，而忽略了文化课对学生的身心发展带来的积极作用，忽视了学生的自主发展能力，学生的学习时间和资源供给上相对缺乏，学校所提供的教学环境对学生的学习也有很重要的作用，然而目前大多数学校所提供的环境还不够合理，还需要不断完善。政府以及相关部门应该加大对于高职院校资金的投入，确保学校设备能跟上学校的教学要求，确保学生的学习过程没有障碍，能够顺利开展教学活动。为了保障这些因素的顺利进行，对高职院校开展绩效评估体系迫在眉睫。

二绩效评估的意义

对高职院校实施效能监督和绩效考评，首先可以强化学校管理部门的效能监察以及工作督导，学校的纪检部门可以采取强有力的形式，设立管理部门投诉中心，对于各种不良作风进行检查监督，杜绝不良作风的发生。其次，实施绩效考评，可以把绩效考评纳入学习的年度考核，也能够对教师起到告诫和明示的作用，绩效评估对于高职院校整顿学校建设、加强学校管理具有重要意义，高职学校的管理存在这样那样的薄弱问题，各种硬件软件设施比较落后，还需进一步提高和完善，构建高职院校的绩效评估体系能够使高职院校处于更加规范、便捷、和谐的运行状态。在教学过程中，教师应该转变传统的教学方式，打破以往的封闭式教学，应该把课堂变为学生自由发挥的空间，充分发挥学生的主体作用，在日常的学习中，教师与学生应该多交流沟通，交换想法意见，不仅能促进师生之间的感情，而且还可以使教师加强对学生的了解，在教学方法上做到因人而异，同时也增强了学生的自信心。在学生和教师的合作中，学生不仅能锻炼自己的学习能力，同时，教师也能在合作过程中正确引领学生走向正确的道路，避免学生偏离主题，学生自身对教学知识的思考和发散思维能激发自己的兴趣，进行自主学习、自主探究，从而使学习不再乏味枯燥。学校可以根据教师授课状况进行课堂质量监测，对学生的理解和掌握能力进行成绩检测，通过定量定性的分析，进行有效的绩效评估，促进教师教学质量的提高，学生学习能力的增强，以及学校整体质量的提高。

三评价指标与权重

1目的性原则

绩效评估体系要有明确的目的性，在制定高职院校绩效评估体系时，要注意结合高职院校的学校特点，结合相应的政策，充分明确建立评估体系的目标，根据这个目标合理定位，确定评估体系中的指标制定以及权重选定，这也决定了各个学校的绩效评估指标的专一性和针对性。例如，在教学课堂中要以学生为主体，让学生学会自我控制、自我调节，最终能够进行自我管理、自我发展，这就要求学生加强自控能力，结合教学的目标制定自己的学习计划，进而在课堂上进行实施，最后要对自己进行评价，目标是否完成，教学资源是否合理利用，这些都可以作为高职院校进行绩效评估时的目标。

2系统分类

绩效评估是一个系统的完整的有机整体，它包括课程教学。课程研究、教学管理以及实验教学、技能教学等，这些方面在评估指标的制定中都要考虑周全，缺一不可，同时，高职院校的绩效评估标准需要有若干个相互独立的并且相互关联的子指标体系构成。在进行指标的权重确定时，应该遵循分类评价的原则，针对不同的高职院校，不同的院系、学科以及同一专业内不同类型的教师可以采用同一个指标体系，但是不能采用相同的指标进行分值，因此，不同的学校应该根据自身不同的情况将要考核的人员进行分类，比如教师部、后勤部、管理部等，分别进行不同的评价权重，从而调动各个人员的积极性，使学习内的各个环节都能高效、有序地进行，进而提高学校的教学质量，促进学校的正常运作。

3定量定性结合

绩效评估的指标应该尽量选择定量指标，但是由于多种因素的影响，不同的高职学校有不同的培养对象，培养目标，例如有的学校培养的是专业技工人才，有的学校培养的是食品加工人才，有的则是第三产业的服务人才，它涉及社会、经济、政府的政策等方方面面，有的指标虽然比较重要，但是很难进行量化，因而要针对不同的指标采取不同的方法，对这些难以定量的目标采取定性的原则，在调查统计上采用调查问卷或者采用德尔菲法对目标进行衡量和评定。

4动静指标结合

由于高职院校是顺应社会发展而诞生的产物，针对不同的社会需求，高职院校培养不同的高素质人才，由于社会的需求对高职学生有特殊的要求，随着产业结构的调整，所构建的指标体系不仅要反映高职院校的现状，而且还要反映社会未来的变化趋势，利用静态的指标能够反映高职院校的绩效现状，比如学校管理体系是否合理、师资力量是否完善、学校设备是否符合学生的需求等等，利用动态的指标能够预测绩效的前景，包括学校输出人才的质量，人才的方向，人才的就业率等等。endprint

5指标的操作性

在绩效评价中，指标的分解要建立在科学性的基础上，要根据学校情况进行适度分层，使操作起来更加顺手容易，如果指标分解的过细，那么就会导致计量比较复杂，在实际的教学应用中也比较难统计和评估，同样，指标太少太粗放又会导致误差太大而不准确，缺乏数据性和可靠性，为此，高职院校可以采取积分制，对于不同的教师或者学校管理人员给予不同的积分，实行累加，最后进行统一评估，给予不同的奖励，既调动了学校全部人员的积极性，又对学校的教学状况进行了评估，从而达到一举两得的效果。

四评价指标的选定

1立项指标

高职院校的立项一般包括教学改革的立项和企业合作立项，另外还会有一些来自政府部门的合作项目，政府的项目一般是指各级政府给学校下达的教学或者科研任务，但是由于高职院校的办学性质所限，这类项目不是太多，再者由于政府有关部门的计划任务往往规模也比较大，研究的难度比较高，经费也比较有保障，各个学校都会竞相竞争，因此，对于这类的指标单位分值可以相对提高些。对于那些与企业合作的项目，来自企业的技术以及经费，对于高职院校的教学也具有很重要的作用，来自企业的经费能大大提高学生实践环节的条件，也可以调动学生的积极性，提高学生的动手能力。对于立项的评价需从项目的来源、项目的大小以及项目的创新性、可行性等多方面加以考虑，选择适当的评价指标。

2成果指标

研究的成果主要包括论文、专利、技术转让等，这些也是绩效产出的基本形式，论文是指进行科学研究和教学研究绩效比较重要的形式，论文水平的高低影响了评估的结果，针对不同的学校，要根据各自的情况将论文评估细化，做到适当适度；专利也是高职院校教师进行工作评定的重要方式，那些获得国家专利局批准的职务专利也是高职院校的绩效业绩，我国将专利分为发明、外观设计以及实用新型这几类，高职学校可以根据需要将专利进行区分，赋予不同的权重。高职院校还可以采用教学成果情况、教学质量监督指标、优质课程数量等进行教学品质方面的评估，同时，教师培养的技师数量也是对他们职场业绩的评价基础，以市场取向为主导，将用人单位的满意度、毕业生就业率、稳定率等作为绩效评估也包含在其中。

3延伸指标

延伸指标不是如课堂教学质量那样及时反馈的，它是指对学校所培养的人才的后续认可和考察，对于质量较高的成绩加以肯定，这主要包括用人单位对学校的评价、科研奖励、论文被引用数量等，还包括学校所有人员对于国家、社会、企事业单位作出的贡献，以及获得的荣誉称号等质量指标，这些延伸指标在很大程度上拓展了教师的思维，提高了教学积极性，在高职院校的教学过程中充分发挥自己的能力，不断提高教学质量，加大对学生的培养力度，努力为国家和社会输出高质量、高能力的合格的人才。

总之，绩效评估是以管理和技术为目标制定的评估方法，通过对高职院校评价指标与权重的分析，确立了指标的分类模式，再者通过评价指标的选定，将指标分为立项指标、成果指标以及延伸指标这三大类，通过这些综合因素的分析，对高职院校绩效评估体系有了初步的构建，坚持这一体系，对于高职院校今后教师绩效的提高，教学质量的提升都有非常重要的意义。

参考文献

[1]王守龙.高职院校绩效评估指标体系构建的研究[J].江淮论坛，2010（1）：178-181.

[2]李征.高职院校创新创业教育绩效评估研究[J].职业教育研究，2011（4）：150-151.

[3]刘蓓，潘文，王潮临，等.高职高专院校办学绩效评估之实证研究[J].教育与职业，2011（11）：12-15.

12.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇十二

关键词：双肩挑,绩效考核,中层管理干部,指标,权重

0 引言

随着《国务院关于加快发展职业教育的决定》和《现代职业教育体系建设规划 (2014~2020) 》的颁布, 高等职业教育的发展日益引起社会关注。但随着国务院《关于深化考试招生制度改革的实施意见》的贯彻实施, “加快推进高职院校分类考试, 2015年通过分类考试录取的学生占高职院校招生总数的一半左右, 2017年成为主渠道”的精神, 高职院校的发展面临新的挑战, 稳定和充足的生源是高职院校关注的首要问题。中层管理干部是高职院校实施管理的主体, 起着承上启下的作用, 其素质和能力在一定程度上影响着高职院校的发展。要优化中层管理干部队伍, 提高中层管理干部的整体素质, 必须进行科学合理的绩效考核, 激励中层管理干部务实求真, 提高管理水平和质量。

1“双肩挑”模式的研究现状

高职院校尚未实行职员制, 很多中层管理干部既从事行政管理工作, 又从事教学科研工作, 这样的干部通常被称为双肩挑。双肩挑模式在现代史上可以追朔到1953年清华大学建立的“双肩挑”辅导员制度, 由蒋南翎校长首次提出。[1]“双肩挑”模式缓解了高校管理干部的不足, 优化了管理的组织层次, 使管理和教科研相互渗透, 提升高校管理干部的知识和能力水平, 提高学校管理的质量。与此同时, 随着高职院校规模的日益扩大、与外界交流日益增多以及“双肩挑”模式的异化, “双肩挑”的弊端日益呈现 (方华等, 2001) 。“双肩挑”的双重角色使得考核比较困难, “双肩挑”管理干部管理工作的绩效很难界定, 比较教师岗位与管理岗位的利益问题, 他们仍选择按专业技术岗位登记评聘, 弱化了管理的服务功能, 使得管理失效。[2]

2 高职院校“双肩挑”中层管理干部的总体情况

本文选取安徽省某三所高职院为研究对象, 分别用A校、B校、C校来表示。为数据统计的方便, 本文以校级行政机关、党群组织和系的“双肩挑”中层管理干部为样本。

根据对三所高职院校所有中层管理干部的调查, 掌握了各校“双肩挑”干部的分布情况。

从表中的数据可以看出, 系 (部) “双肩挑”中层管理干部的数量偏大, 具体所占的比例如表2所示。

从表中的数据可以看出, 院校行政机关中层管理干部“双肩挑”的比例比较高, 分别为60%、75%、82%。而系部中层管理干部“双肩挑”的比例更高, 分别达到91%、93%和96%。高职院校“双肩挑”的比例如此之高, 究其原因主要是高职院校建校的时间不长, 大多在中职 (中专) 学校的基础上升格而来, 学术人员较少, 很多“双肩挑”中层管理人员是从优秀的教师中遴选和培养起来的, 他们并不想放弃教学科研工作, 因此“双肩挑”的比例较大。

3 高职院校“双肩挑”中层管理干部绩效考核现状

绩效考核是组织使用一定的考核方式对员工的工作及取得的业绩进行评价, 并把评价的结果作用于员工未来的工作及业绩的过程。最早的绩效考核起源于英国, 大大提高了英国政府行政管理的科学性, 增强了廉洁与效能。

根据调研的结果, 目前高职院校对双肩挑中层管理干部的考核, 主要依据《关于实行干部考核制度的意见》 (1979年) , 以自然年度为单位在年终时实施考核, 考核内容涵盖德、能、勤、绩、廉五个方面。考核结果分为四个等次:优秀、称职、基本称职和不称职。考核手段通常包括述职述廉、上级、同级、下级及普通教职工的评定、组织人事处综合各方面因素, 最后形成考核的等次。[3]

3.1 考核方式笼统, 缺乏客观公正性

综合分析高职院校的考核方式, 都呈现考核指标没有量化、考核方式过于笼统的现象。一般都是在年终时, 召集校领导、行政教辅人员集体打分。90~100分为优秀, 80~89分为称职, 70~79分为基本称职, 69分及以下为不称职, 并控制优秀的百分比。这种通过无记名投票决定考核结果的方式比较随意, 容易使一些政绩一般而人缘好的中层干部被评为优秀, 而平时政绩优秀却不太注意人际关系的中层干部没有被评为优秀。

3.2 考核缺乏时效性和权威性

虽然制度规定考核结果作为岗位晋升、职称评聘、培训发展的依据, 但在考核结束后, 负责考核的部门只把结果反馈给单位主要领导, 并不在校内公示, 这使得考核结果流于形式, 严重影响了考核本身的权威性和参与考核人员的积极性。而且考核也没有实现本身的目的与意义, 即将考核结果与职位晋升、职称晋升、绩效奖惩相挂钩, 考核结果差的中层干部并没有收到处罚, 甚至有些还得到了晋升。

3.3 考核方式单一, 缺乏针对性

不考虑不同职能部门的管理干部的岗位职责, 都是按照同一个标准进行考核, 而且几乎都采用静态考核的方式, 如听取述职述德述廉报告、民主测评、个别谈话等, 很少进行动态考核。而且不管是行政管理人员还是系部的教学管理人员, 都是采取同样的方法, 不考虑岗位职责和职能, 这使得考核缺乏针对性, 效度不高。[4]

4“双肩挑”中层管理干部绩效考核体系构建

根据调研的情况, 高职院校“双肩挑”中层管理干部的绩效考核几乎全部纳入中层管理干部的考核范畴, 忽略其作为教师身份应该接受的考核;或者机械地把这两种类型的考核分开, 这都是不科学的。对“双肩挑”中层管理干部的绩效考核要综合中层管理干部和教师两种身份的考核要求, 形成完整、全面的绩效考核标准, 科学地实施考核, 以形成对“双肩挑”中层管理干部的正确评价。

4.1 双肩挑”中层管理干部绩效考核的内容

“双肩挑”中层管理干部的绩效考核的内容应包括两个方面, 一是作为中层管理人员的绩效考核 (占综合绩效的60%) , 二是作为教师的绩效考核 (占综合绩效的40%) 。作为中层管理干部的绩效, 要注重部门绩效 (占中层管理人员绩效的40%) 与个人绩效 (占中层管理人员绩效的60%) 的结合。

4.2 科学制定双肩挑中层管理干部绩效考核的指标

由于“双肩挑”的特殊身份, 关键绩效指标的选取必须科学。部门绩效指标的选取要结合部门的工作目标, 并且是对院校整体发展影响比较大的目标;个人绩效指标的选取要依据中层管理干部的职责及任务, 主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来分解确定。

在对高职院校行政管理部门充分调研, 查找相关文献资料及对专家访谈的基础上, 确定了中层管理干部的绩效考核指标。

4.2.1 中层管理干部绩效考核指标

对中层管理干部绩效考核要结合所在部门的目标和个人岗位职责来进行, 因此中层管理干部的绩效考核指标分为部门考核指标和个人考核指标, 并根据岗位与类别合理设置赋予各指标不同的权重。详细的一级指标与二级指标内容如表1和表2所示[5]。

4.2.2 教师绩效考核指标

高职院校以培养高等技术应用型人才为主, 要实现这一功能必须依靠教师。教师的职责主要是教学、科学研究与社会服务, 因此教师考核不能流于形式, 要通过考核促进教学与人才培养。结合高职院校人才培养的目标, 制定教师绩效考核的指标, 主要包括以下几个方面的内容:

(1) 教学业绩。

根据高等职业教育的要求, 选取教学工作量、教研活动参与情况、专业及课程建设、教学质量、及指导比赛及获得荣誉情况五个指标考核教师的教学业绩。

教学工作量。双肩挑管理干部因既有管理任务, 又有教学任务, 为了保证管理工作与教学工作的质量, 每周的教学任务不得超过8学时。

教研活动参与情况。教师要不断提高教学水平, 必须进行教学研究, 对于教研室经常开展的教研活动, 教师要积极参加, 参与到课程标准、培养方案和专业建设的研究讨论中。教学研究是教师的职责, 教师通过教学研究活动及实践不断提高自身水平, 扩大视野, 为保证教学质量奠定了基础。

专业及课程建设。此项指标主要考核教师是否是专业带头人、省级 (国家级) 特色专业负责人、骨干教师、精品课程负责人或参与者, 不同的身份类别应给予不同的分值。

教学质量。教学的主体是学生, 同时学生也是评价教学效果的主体。在评价教学质量时, 既要考虑学生的评价, 同时也要结合同行的评价及领导的评价。教学质量是衡量教师绩效的重要指标, 因此它的权重应该比较大。

指导比赛及获得荣誉情况。因高职院校培养目标的特殊性, 高职教师既要有丰富的理论知识, 更要有过硬的实践技能。在对高职教师考核时, 参加教师教学技能比赛获奖情况及指导学生参加职业技能比赛获奖情况都是考核的重要指标。除此之外, 教学名师、教学成果奖励都应该纳入到考核指标里面。

(2) 科研业绩。

科研工作也是高职教师的一项重要工作。高职教师的科研成果主要体现在出版专著、教材及论文情况、课题、科研成果奖、技术专利等四个方面。科研考核要改变以数量为主的评价标准, 要向创新和质量标准倾斜, 主要关注三个方面的情况:一是项目研究成果的质量, 对社会发展及生产实践的影响, 尤其是对教学的反哺意义;二是要重视教师在产学研方面的实际贡献, 科研只有为生产生活、经济发展、社会进步服务, 才具有真正的意义与价值。[6]

(3) 专业发展与社会服务。

教师通过加强学习和培训进修, 知识不断更新, 更好地服务于教育教学工作。同时社会服务是高职院校一个重要的功能, 教师通过深入企业锻炼, 参与志愿服务等形式为社会服务。

4.3 综合评价与结果反馈

最终的考核结果由两个部分组成, 一是中层管理干部绩效考核, 二是教师绩效考核, 而中层管理干部绩效考核的结果由部门考核和个人考核结果组成。要注重考核的全面性, 采用360度综合评价方式, 将领导考评、同级考评、下级考评、教师考评、学生考评结合起来, 形成考评结果。人事处要将初步考评的结果上报中层管理干部的分管领导和校级主要领导。分管领导根据初步考评成绩与被考评的中层干部进行面谈, 沟通考评成绩情况, 提出改进建议和要求。校级领导对考评的最终结果具有决定权, 人事处将最终的考评结果进行校内公示, 无疑义后存入人事档案, 并作为奖惩及晋升的依据, 并为下一阶段的工作提供参考。[7]

5 结束语

经济和社会发展迎来新的战略机遇期, 高职院校要适应经济和社会发展新常态, 改革传统的绩效考核制度, 避免考核流于形式。不断创新方式方法, 把绩效考核与日常管理相融合, 充分利用信息技术手段, 创建考核平台, 实时录入日常工作情况, 年末考核结果自动统计, 这样不仅减轻了考核人员的工作量, 同时使考核的结果更准确, 而且对平时的工作起到监控的作用, 使高职院校的绩效考核真正向绩效管理转变。[8]

参考文献

[1]董伟.我国高校管理者“双肩挑”现象研究[D].保定:河北大学, 2013.

[2]钟颖.高校党政管理干部“双肩挑”研究[D].广州:暨南大学, 2007.

[3]李艺全.基于KPI的高校中层管理人员绩效考核体系构建研究[J].西南农业大学学报, 2012 (12) :212.

[4]史顺良.高等学校管理人员绩效考核研究[D].南京:南京理工大学, 2007.

[5]郭然.高校行政管理部门绩效管理研究[D].天津:河北工业大学, 2006.

[6]袁永辉.XG学院高职教师绩效考核体系研究[D].石家庄:河北经贸大学, 2014.

[7]程卓蕾.高校绩效管理体系的研究与设计[D].武汉:中南大学, 2011.

13.关于高职院校事业绩效管理监控体系发展研究论文 篇十三

高职院校毕业生就业质量评价体系创新研究 作者：徐耀生

来源：《神州·中旬刊》2013年第03期

摘要：党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。影响毕业生就业质量的因素很多，模型不一。本文通过大量的社会调查与实践，确立了就业质量的核心影响因素及其权重，用量化方式构建了科学合理的评价模型，给出了提高高职院校毕业生就业质量的主要切入点。

关键词：高职院校 就业质量 影响因素 评价体系 评价模型

一.问题的提出

高等职业教育的重要使命，就是面向区域经济与社会发展，培养数以万计的生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才。高职院校毕业生就业质量的好坏，直接关系到学院的生存、稳定与发展，关系到学生及其家长的切身利益，关系到社会的和谐与稳定，倍受政府、社会、学校、学生及其家长的高度重视与密切关注。党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。那么，什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。1999年，国家首次向社会公布高校毕业生就业率，这说明国家已将就业率作为反映学校办学水平的重要指标。2003年国家又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，于是“就业率”就成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，毕业生就业率只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。近年来，随产业结构调整，经济形势转好，企业用工需求逐渐回暧，大学毕业生的就业率有所上升，后金融危机时代 “招工难”、“用工荒”等现象的出现一定程度上缓解了高职院校毕业生的就业压力。但由于高等教育的“大众化”，高校毕业生的就业人数还呈上升趋势；加上90后大学生初入职场，“啃老族”“啃房族”人数增多，在“就业难”与“用工荒”、“有业不就”与“无业可就”的悖论中，大学毕业生的就业质量问题呈现出新的变化。随便找一份工作不难，要找一份好工作仍然是难上难。因此，对一所高职院校来说，毕业生就业率的高低已不能准确反映一所高职院校的办学水平及其毕业生的就业状况。就业质量已逐渐成为衡量高职院校办学水平的重要标志。这些变化，一方面受到社会的广泛关注，另一方面却又缺少深入系统的理论研究。要全面、科学地反映出一个学校办学水平的好坏，还必须全面考察高校毕业生的就业质量的各种影响因素，建立完整的就业质量评价体系。

二.就业质量概念的界定

要研究就业质量的评价问题，首先必须界定就业质量的概念，明确就业质量评价的对象与范围。

1.就业

就业一词在字典中的含义就是找到了一份工作，有了一定的职业。而职业是指一个人参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的相对稳定的经济活动。职业至少包含五个基本要素：个人具有专门的知识和技能，参与社会分工；能为社会创造物质财富或精神财富；具有合理的劳动报酬；相对稳定；在特定时间、地域内是合法的。就业是民生之本、安国之策，就业又是一个世界性、跨世纪的难题。“充分就业，体面劳动”是我国政府就业工作的目标。

2.质量

质量一词在《辞海》中有两层含义：一是指量度物体惯性大小和引力作用强弱的物理量；二是指产品或工作的优劣程度，如产品质量、服务质量、教学质量等。

3.就业质量及其评价

说到毕业生就业的“质量”，显然是指毕业生所从事职业或工作的好坏程度。其“好坏程度”的认定过程就是就业质量评价的过程。由于研究对象、范围、角度、时间的不同，就业质量的内涵也不尽相同。如，根据研究对象不同有“毕业生就业质量”与“学校就业工作质量”、“毕业生个体就业质量”与“学校毕业生总体就业质量”之分；根据研究范围不同又有“学校毕业生就业质量”与“全省或全国毕业生就业质量”、“本科院校毕业生就业质量”与“高职院校毕业生就业质量”之分；根据研究时间不同又有“初次就业质量”与“年底就业质量”、“毕业半年后就业质量”……之分。为提高研究的针对性，本文主要研究江苏省范围内高职院校毕业生的就业质量及其评价。

从社会分工与需求的角度看，职业只有社会分工不同，没有好坏贵贱之分。人总要有事做，事总要有人做，不同的人就会做不同的事。因此有的职业从有了社会分工就始终存在，如农民、工人、商人等。有的事以前需要做，现在却不需要做了，因此有的职业已经或正在消失，如传呼小姐、电报员、送煤工等。随着时代发展与社会需求的变化，各种闻所未闻的新职业每天都在悄然诞生，如游戏设计师、酒后代驾、新闻线人、点菜师、月嫂等。

从工作内容与工资待遇的角度看，不同职业具有明显的差异性。职业是个人与家庭经济收入的来源，是彰显个性、发挥才干、融入社会的手段，也是劳动者生存价值的体现。不同的职业，其劳动条件、生产工具、工作任务、工作对象、工作内容、工作性质不同，对劳动者知识、技能、素质的要求也不同；劳动者在不同的职业中脑力与体力的付出、收入水平、社会声望、权力地位也会不同。这种差异性受国家政策、社会环境、产业结构、家庭背景、个体条件等因素的制约。至于一个职业是好是坏，不同时代、不同环境，不同人群有不同的评价标准。

从人们对职业的热衷程度看，不同时代，不同职业会出现热冷之分。在我国，不同时期曾出现过“当兵热”、“下海热”、“出国热”、“外企热”等。当然，对个体来说，热门职业不一定就是好职业；目前是热门职业，未来却不一定。

毕业生就业质量是一个内涵非常丰富的概念。如果毕业生就业质量得不到提高，不仅会影响到学校的办学水平、整体形象，还会影响到劳动者的生活质量，劳动力素质的提高；同时企业也可能因为长期享受廉价劳动力带来的好处，忽视对技术研发的投入，从而难以获得可持续发展。因此，研究、解决大学生的就业问题，一方面要积极地提高毕业生的就业率；另一方面还必须更加重视就业质量评价的理论探索。

三.国外大学生就业质量评价指标研究情况

1999年6月，国际劳工组织新任局长胡安·索马维亚在第87届国际劳工大会上首次提出了“体面的劳动”的新概念。所谓“体面劳动”是指“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得的体面的、生产性的、可持续性的就业机会”。他从劳动者的权利保护、收入、工作岗位等方面对“体面的劳动”作出了解释，并指出了为保证“体面劳动”这一战略目标的实现，须从整体上平衡而统一地推进“工作中的权利”、“就业”、“社会保护”、“社会对话”等四个目标。

美国、新加坡等职业教育评价体系比较健全的国家，他们更多的是关注高校毕业生就业率的统计和评估，且这项工作通常是由政府专职部门[主要有劳动统计局（BLS）、国家教育统计中心（NCES）、卡内基高等教育委员会（CHEC）等]、职业界（包括营利性和非营利性的社会组织）和高等院校自身三者承担，其中，社会组织和高等院校自身的调查统计相对较为普遍。美国劳工统计局（BLS）发布 的就业“含金量”具有注重工作环境和个性发展 的特色，而教育部统计中心（NCES）、卡内基高等 教育委员会（（HEC）、大学生就业服务中心或服 务办公室（COS或CSC）在取得学士学位到就业 的研究中，关于就业率的附加指标，在横向纬度 上基本照搬了所谓的“含金量’’内容，同时在纵向 纬度上又增加了专业对口和工作满意程度等条 款。

日本学者与政府把“终身制”等 因素计入就业质量的内容与体系，从而使就业质 量的评价具有东方文化的传统。

西欧的就业质量评价含有职业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生活和谐的四个维度。

澳大利亚高校毕业生就业质量的内涵与层次、统计与计算具有时段性与时效性、简洁性与实用性等特点。

由此可见，国外大学生就业质量评价的研究是深入的、系统的，切入点是客观的、准确的。对国内研究提供了良好的思维方法与研究架构。

四.国内大学生就业质量评价指标研究情况

1999年，教育部首次向社会公布高校毕业生就业率，从此将就业率作为评价学校办学水平的重要指标。2003年教育部又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，至此，“就业率”、“首次就业率”、“协议就业率”、“专业对口率”等指标便成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，“就业率”、“首次就业率”只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。真正用来衡量就业质量的仅靠“协议就业率”、“专业对口率”两个指标。

面对严峻的就业形势与强大的就业压力，许多从事毕业生就业工作的同志，就如何提高毕业生就业率、协议就业率等内容进行了不少广泛而深入的理论研究。到2003年，毕业生就业质量的理论研究才逐步兴起并取得了初步成果。当然，关于就业质量的评价目前在我国还存在着较大的争论，不同的学者从不同的出发点和方法论入手，进行了仁者见仁、智者见智的概括：

程蹊、尹宁波认为就业质量的层次可从就业环境、生产效率经济生活三方面来界定，着眼点是劳动者与经济增长的关系。

河北师范大学刘素华认为，就业质量的内容应包含工作特征、工作环境、工作满意程度三个基本要素。李军峰认为就业质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保障、职业发展、劳资关系和机会平等9个层次。李全林则认为就业质量应包括就业层次（客观性指标）、毕业生的主体指标（如满意程度等）两大方面的内容。徐清则认为就业质量的内容分为工作收入等5 个一级指标和19个二级指标。

周平认为体现就业质量应有三个指标，即就业人员的质量、就业岗位的质量、就业工作质量。近年来，万明国、章光荣、龚胜荣等同志则围绕毕业生就业率、就业缺口、就业质量等构建就业质量指标体系，并进行了一定区域的应用研究。

毕业生就业质量评价是一个复杂的系统工程，具有客观性、时代性、关联性、个体差异性与评价复杂性等特征，需要在实践中不断进行探索与完善，建立多样化有评价体系供人们选择。

五.影响大学生就业质量的关联因素

1.关联因素的重要度调查

高职院校的“产品”是毕业生。深入分析不难发现，与毕业生发生关联的主要有家庭、学校、用人单位、政府与社会五个方面，关联因素可以穷举，如图1所示。

为全面了解高职院校、用人单位、毕业生、社会、政府等五大方面32个关联因素对毕业生就业质量评价的重要度，提高课题研究的可信度和科学性，我们于2010年10月-2011年

3月间，面向苏南、苏北10所高职院，44家用人单位，3964名高职毕业生，600名社会人士，通过发放书面问卷或Email网上问卷进行了社会调查。发放问卷共4608份，回收有效问卷4186份，回收率达90.8%。调查结果如表1所示。

2.影响就业质量的核心指标

调查结果显示，对毕业生就业质量影响最大的前10个因素分别是：待遇（薪资、福利、社会保障、劳动关系）、企业发展前景、个人发展、工作环境（劳动时间、污染、噪音、劳动保护等）、素质（身体素质、心理素质、职业道德等）、个人能力（专业技能、综合能力、创新能力等）、经济发展水平、办学水平、就业岗位、家庭环境（家庭社会关系、家庭和谐氛围）等。

企业因素（4个）：待遇、企业发展前景、工作环境、就业岗位。

学校因素（1 个）：办学水平。

政府（社会）因素（1 个）：经济发展水平。

家庭因素（1 个）：家庭环境（就业期望）。

学生个人因素（3个）：个人素质、个人能力、个人发展。

六.毕业生就业质量评价体系模型

根据国内外研究成果，依据模糊数学综合评判法（Comprehensive Fuuy Evaluatian），我们对表1进行线性相关分析，并把线性相关的企业待遇、发展前景、工作环境、就业岗位等4个企业评价指标合并薪资待遇与工作环境2个一级指标；将学院的办学水平归纳到学生的知识、能力素质培养之中，用学院推荐毕业生就业的协议就业率作为就业质量的一级评价指标；将学生的个人素质、个人能力、个人发展等3个指标合并为个人发展1个一级指标，并用毕业半年后、三年后、五年后、十年后相关指标作为发展指标。由于学生是就业质量的直接受益者，我们再设定职业易得率、协议就业率、就业满意度3个一级指标作为综合平衡指标。为体现社会与家庭以及政治经济环境对毕业生就业的影响，以薪资待遇、协议就业率、就业满意度3个平均值作为衡量就业质量的基准。这样便由6个一级指标和12个二级指标，加上3个参考基准构成了就业质量动态评价指标体系，其指标分值按调查结果等比例计算，建立就业质量评价量表，如表2所示，作为高职院校毕业生就业质量评价体系模型。

本模型的重要意义在于：（1）借鉴国外相关理论研究成果和实际经验，根据国情特点，通过对大量高职院校毕业生就业现状的调查，最真实地掌握当前全国高职院校毕业生的就业质量状况，预测未来就业趋势，以促进国家教育资源的优化配置，推动我国高等职业技术教育事业的健康、快速、全面、和谐地发展；（2）建立一套完整、科学、全面的高职院校毕业生就业质量评价体系，为教育行政主管部门提供一套客观公正、高效便捷的就业质量评估工具，以

提高政府对高职教育宏观管理的调控力度；（3）《教育部（2003——2007）年教育振兴行动计划》明确要求，高等学校要“把就业率和就业质量作为衡量高等学校办学水平的重要指标”。近年来，各类学校都花费大量的人力、物力、财力，千万百计为毕业生寻找就业机会，提高就业质量。给出毕业生就业质量的影响因素与评价体系，便于促进高职院校有针对性地加强内涵建设，提高就业质量，提升办学水平和整体形象；（4）给出毕业生就业质量的影响因素与评价指标，能帮助用人单位充分了解全国各类高职院校人才培养成果，合理构建引人、用人、留人、养人的激励机制，完成企业的利益取向，保持企业健康可持续发展。（5）具体到大学生个体来说，就业质量无疑比就业率更重要。课题可帮助更多的毕业生端正就业心态，明确就业定位，树立就业信心，强化就业指导。

七.提高毕业生就业质量的主要切入点

根据毕业生就业质量评体系模型不难看出，要提高高职院校毕业生的就业质量，除了政府、社会、企业作好相关工作外，作为人才培养基地的高职院校，应以薪资待遇、工作环境、个人发展、协议就业率、就业满意度、职业易得率等六个方面为切入点，解放思想、创新思路、战略思考、扎实工作，全面做好毕业生就业工作，切实提高毕业生就业质量。基金项目：本论文为2008江苏省高校哲学社会科学基金资助项目，编号为08SJD8800006

14.关于高职院校图书管理工作的思考 篇十四

【摘要】目前，我国各大重点高校的图书管理工作已经基本从过去的传统管理模式过渡到现代化管理的层面上，但是，国内各个高职院校的图书管理工作比起各个重点高校来说，仍然比较滞后。因此，高职院校的图书管理工作也需要引起各界图书管理人员的高度重视并需要进行不断的改革和创新。

【关键词】高职院校 图书管理 专业化 信息化

【中图分类号】G251 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2015）02-0245-02

一.高职院校学生特点分析

近年来，随着国家对高职教育的重视，高职院校也有了新的发展空间，在这样的形势下，我国当代高职学生的思想观念和心理环境呈现出与过去不同的状况。分析高职院校学生的学习特征，将有利于我国高职院校的图书管理工作，从而更好地完成高职院校培养高技能应用性人才的目标。

高职院校的学生在学习方面，表现为专业性较强。一般情况下，高职院校的学生虽然学习目的不明确，学习积极性不足，但是，他们的专业性较强。具体表现在以下几个方面。

首先，高职院校重视实务知识的学习，强化职业技能的训练。高职院校的目的是以培养具有一定理论知识和较强实践能力，面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线培养职业岗位的实用型、技能型专门人才。因此，高职院校除了使学生具备必要的理论知识和科学文化基础之外，他们更加注重学生们对主干技术的熟练掌握和实际操作应用。

其次，由于高职院校担负着为本地区培养、培训各类高技能型人才的使命，所以在学科和专业设置上具有综合性。也就是说高职院校的办学模式不是单一的学历培养教育模式，而是培养和技能培训并举，学历教育与技能教育并存。应该说，培训是高职院校区别于其他类型高等院校的重要标志之一。

最后，高职院校重视培养学生的表达能力、与人沟通、合作共事的能力。

二.如何提高高职院校的图书管理工作

高校图书管理是高校实现完整发展的重要途径。高校图书馆作为高校信息文献的储备中心，对于高校教师和学生的文献查阅和资料收集有着重要作用。高校学生可以通过图书馆获得所需要的知识，并且掌握知识变化的新动态[3]。高校图书馆需要有效的管理模式，才能够更好的满足广大师生的知识需求，更好的为广大师生服务。现代化技术的发展，使得高校图书管理也走向科学的发展道路[4]。在面对新的管理需求的时候，高职院校的图书管理同样需要不断完善自身的管理技术，适应现代化的发展趋势，提高高职院校图书管理的服务效果。那么，如何提高高职院校的图书管理工作呢？

1.加强高职院校图书馆的专业化建设。

高职院校开展了大量的实验实训课程，因此，一方面高职院校必须根据自己学校所设置的专业课程，不断丰富和完善学生所需的专业书籍和相关资料。同时，图书馆内的书籍必须随着科学技术的进步和发展进行不断的更新和调整。另一方面，高职院校的专业课教师必须更新自己的知识观念，不断提高自己的专业技能，在各种实验实训课之前，专业课教师应该避免填鸭式的传统教学模式，从而给予学生充分的时间来了解和学习有关开展各种实验的步骤和方法，调动高职学生的自主学习性。让学生们主动走进图书馆学习和了解相关专业的科学理论知识。在科学理论的指导下，专业课教师应该鼓励学生自己动手，探讨和研究各种实验的具体操作过程，使学生养成充分利用图书馆资源来主动探求科学技术知识的良好习惯。

2.提高高职院校图书馆的信息化服务水平。

高职院校的图书馆也应该和普通高校的图书馆一样，实行信息自动化管理，实现文献的编目、典藏、借阅、检索的计算机管理。同时，这些系统要不断的升级换代，达到具有良好的业务管理功能，信息发布功能和读者服务功能。通过采用这些信息化系统，高职院校的图书馆应该实现馆藏书目信息、图书流通信息、新书订购和在编信息等的联机发布和查询，最终达到图书馆的各项传统业务工作自动化和网络化管理。馆内的文献采编、典藏、外借、阅览、书目信息和读者外借信息查询、校区间的通借通还、电子文献阅览与下载等各项工作均应采用计算机管理。

高职院校的图书馆还应该建立健全网站管理。随着网站建设的不断发展，其功能日益完善，服务内容不断丰富，为资源共享，充分利用文献信息资源等服务提供了优质的网络平台。高职院校的图书馆网络信息建设应该兼顾内部局域网与外网相结合的模式，为读者提供全面的借阅、检索及网络查询等服务，并实现了WiFi无线网和有线网双重网络覆盖。

此外，高职院校的图书馆还应该为读者提供更加全面快捷的网上检索、咨询、电子资源利用等服务，提供更深层次的参考咨询与网络信息服务。如WEB服务、OPAC（公共查询服务）、电子资源服务、馆际互借、文献传递、信息检索等服务。

3.提高高职院校图书馆的教育地位。

图书馆是大学校园中的三大支柱之一，图书馆在高校中的教育地位举足轻重，尤其是在一些重点大学，图书馆的教育作用必不可少。随着信息化、网络化的发展，图书馆的教育地位更加突出，因此，我们应该充分认识到图书馆在校园中的教育地位，认识到图书馆的教育活动在高职院校中发挥着重要的作用，紧跟是时代发展，开展适应时代发展的教育主题，比如，配合信息和网络时代开展信息素质教育，配合素质教育主题开展丰富多彩的读书和文化活动。能够开展各种层次和内容的读者教育工作。

总之，探讨和研究高职院校图书管理工作，有助于推动高职院校专业化和信息化发展。探讨和研究高职院校图书管理工作与校园文化，可以使图书馆更多地了解别的部门在校园文化活动中的地位和作用及其对图书馆的可能的需要，从而与之积极配合，提供文献资源的支持，共同把校园文化活动推向前进。总之，探讨和研究高职院校图书管理工作，对高职院校图书馆的建设，对校园文化的发展，对学校良好风气的形成，对大学生的成才都有十分重要的意义。

参考文献：