员工的评价建议

员工的评价建议（精选14篇）

1.员工的评价建议 篇一

对公司的建议

企业的发展，需要我们每一位员工积极努力，不断创新，要求我们在自己平凡的岗位上奉献自己全部力量。

做好本职工作是一个员工的基本道德，也是一个最起码的标准，工作中应该具有饱满的工作热情，认真的工作态度，用于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识，而不是敷衍了事，得过且过，更不是做一天和尚撞一天钟地混日子，只有把工作做到位，在工作中尽到自己的责任，才能称得上是一名称职合格的员工。

我们既然选择了这项工作，就该义不容辞，满腔热血的对待它，专心专意的做好它，凡是就怕认真负责，不会的就潜心学习，不怕麻烦，并从中找到工作的乐趣，正确面对自己的工作，对一个企业来讲，那将是一份不菲的财富，企业的发展是依靠全体员工的共同努力来完成的，每个人努力做好自己的工作，担起自己的工作责任对企业而言是意义深远而重大的。在此，我仅就工作方面的事宜提一些自己的意见和建议

1、完善各种规章制度，规章制度要规范到员工一言一行，因为我们每一名企业员工都代表的我们企业形象，每一个人都是窗口，我们一言一行代表着是公司的整体形象，甚至直接影响到企业发展，所以要规范到我们的一言一行。

2、公司应制定统一的办公流程制度，制度管人，文件办事，各个岗位职责落实到人，合理且固定，结果到点。这样才能有效提高工作效率做到各个方面有专职人员负责，各部门之间也要紧密配合，不在部门之间产生脱节现象。

3、建立员工在培训制度，不仅新员工要有入职培训，规章制度培训，岗前业务培训等，老员工也要在培训，依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。

4、定期给员工进行思想教育培训，使其效忠公司，服从管理，尽量不让公司的优秀员工外流。

5、树立强有力的品牌效果；建立起良好的口碑宣传；努力提高项目产品质量；加强企业社会责任感。

6、加强公司员工的素质、业务技能、服务意识、公共道德等培养。

7、建议公司建设自己的集团网站；创办企业文化刊物；设计并制作公司宣传画册。

8、坚持“公平、公正、平等”的用人原则，能者居之；让肯学、肯干的优秀员工在公司能找到发挥自己能力的舞台，拥有晋升的空间，找到属于自己的归属。

9、建立企业文化，所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。

10、建立科学的薪金制度，科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法，以真正达到激员工的作用。

以上就是我对公司的几点建议，在此我也将继续奋发图强、认真工作、忠于公司；遵守公司的规章制度，服从公司领导的安排；用自己的专业技能为公司的宏伟事业尽微博之力。

2.员工的评价建议 篇二

关键词：有效激励,员工需要,因人而异,因时而异,因势而异

在全球化的市场竞争环境下, 更多的企业越来越意识到, 员工是企业最重要的人力资源, 其投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力, 甚至是决定企业生存和发展的重要因素, 更多企业的管理者开始关注员工的激励问题, 然而, 在具体的管理实践中, 存在着许多盲目激励的现象, 有些激励措施往往并不奏效, 甚至适得其反。因此, 有效激励员工, 这是今天企业人力资源管理中主要的课题。

1 重视员工需要, 进行有效激励

企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得, 员工绝不仅是一种工具, 其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持, 就必须对员工进行激励;要想激励员工, 就必须了解其动机或需求。

1.1 马斯洛需求层次理论

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛认为, 人是有需要的“动物”, 需要产生了人的动机, 需要是激励人工作的因素。他将人的需要归为五大类, 或五个层次。

第一层次的需要是生理需要。这是维持人类自身生命的基本需要, 如食物、水、住所、性等的需要;第二层次的需要是安全保障的需要。这是有关人类避免危险的需要。如生活要得到的基本保证、避免人身伤害、职业保证等;第三层次的需要是友爱和归属的需要。是指个人对爱、情感和群体归属的需要。如在生活中感到需要朋友、爱人, 渴望与同事之间有着深情厚谊等;第四层次的需要是尊重需要。马斯洛认为, 人都希望自己有稳定牢固的地位, 希望得到别人的高度评价。尊重的需要包括别人尊重自己和自尊、自重;第五层次的需要是自我实现需要。这是最高层次的需要。它具体是指一个人需要从事自己最适宜的工作, 发挥最大的潜力, 成就自己所希望的理想等。

马斯洛认为, 一般的人都是按照这个层次从低级到高级, 一层一层地去追求并使自己的需要得到满足的。在某一特定的时期内, 总有某一层次的需要起主导地位, 在这一需要得到满足后, 更高层次的需要便占据主导地位;人的需要是不断由低级向高级发展的, 已经得到满足的需要就不再是人们工作的主要动力了, 因此不具有激励作用。

1.2 我国企业员工需求分析

员工是否会被激励与其内在的需求有关, 管理者只有充分了解了员工的内在需求层次状态, 才能成功地进行有效的激励。

由于我国还是一个发展中国家, 所以基本的生活需要还是我国企业员工比较重要的需要, 随着改革开放, 我国绝大部分人口的温饱问题都得到了解决, 并且有极大一部分人的生活迈入了小康生活, 这个时候, 根据马斯洛的需求层次理论, 我国企业员工的需求层次理所应当向上一层次迈进一步, 特别是应该迈进精神需要的领域, 需要被理解, 被身旁的人所接受, 需要归依于某一情感群体等。但是, 我们同样应该看到, 我国绝大部分员工依然把生理需要放在第一位, 这似乎与当今的现状不符, 其实不然, 在当今社会仍有十分多的人处于贫困状态或贫困的边缘, 同时, 我国企业员工的收入与发达国家相比仍然有十分大的差距, 这就要求我国企业在重视满足人的精神需要的同时也不能忽略对企业员工生活需要的满足, 目前一部分企业在这些方面都存在着弊端。

面对国外优秀企业在中国强大的经济实力、优厚的佣金制度和先进的管理手段, 我国企业如何适应新的竞争?这是摆在我们面前的十分重要的问题。企业作为一个载体, 它承载着千千万万的员工, 解决员工在生产和生活中的问题, 激励员工发挥最大的积极性是企业改革的关健所在, 更是企业改革面临的重要问题。

企业在生产经营过程中绝不能忽视对企业员工的生理需要的满足, 同时也应在生产经营过程引导和激发企业员工认识到自己潜在的精神需要, 使员工素质更上一级台阶, 使其从“经济人”占主导向社会人占主导的方向发展, 从而带动整个企业迈向现代化, 与国际接轨。

2 有效的激励应该因人而异

这里的“人”指企业中不同群体及不同群体中的不同个体。在企业中不同的群体其需求不同, 即使相同的群体中其个体的需求也会不同, 企业的激励必须因人而异。

2.1 对属于不同群体人员的激励

由于社会地位、生活状况、工作性质及要达到的目标不同, 所以采用的激励方法也应不同。这里以普通员工和管理者为例。就普通员工而言, 这个群体相对管理者群体更看重所得到的物质报酬。大多数情况下, 物质激励比其他任何一种激励都更加有效。当然, 这并不是说其他激励不起作用, 不过其他激励只能说起到催化剂的作用。比如表扬, 如果一个员工在工作好的情况下受到表扬固然可以提高其积极性, 但如果员工在基本生理需要都不能得到满足的情况下这种表扬所起的作用是有限的。就管理者而言, 激励应侧重于自我价值实现。一般来说, 他们的低层次需要的满足程度已经很高了, 而高层次需要的满足才是管理者最渴望的, 应适当的给与管理者更多的权力或自我实现的机会等。

2.2 对相同群体中不同个体的激励

每个群体的个人也存在着或大或小的差别, 这些差别主要体现在每个人不同的气质和性格特点上。不同气质和性格特点的人适合不同的工作, 只有一个人热爱和适合某项工作才能全身心地投入并做好它, 让员工干适合他们的工作。希波克拉特将人的气质分为四种类型——胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。胆汁质的人性情急躁、动作迅猛、果敢率直、热情;多血质的人性情活跃、动作灵敏、乐观、亲切、浮躁;黏液质的人性情沉静、动作迟缓、坚毅执拗、淡漠;抑郁质的人性情脆弱、动作迟钝、胆小、孤僻。这四种气质所反映的不同心理特征决定了多血质和胆汁质的人较适宜干要求作出迅速灵活反应的工作, 黏液质和抑郁质的人较为适合干持久细致的工作。另外, 在其他方面对不同气质和性格的人也要有不同的对待“如在进行惩罚时, 严厉的批评对于胆汁质和多血质的人会促使他们遵守纪律改正错误, 但对抑郁质的人则可能产生更加怯弱的不良后果”在实际生活中, 绝大多数人并不完全属于某一类型, 而是有多种类型特点的总和。因此必须根据具体情况加以区分。

3 有效的激励也需要因时而异

这里的“时”指企业所处的不同发展阶段。就一个企业来说, 其发展周期中大致可以分为三个阶段, 即成立扩大阶段、平稳发展阶段和衰退阶段。衰退阶段过后重新进入一个新的发展周期。在这三个阶段中企业所处的环境不同, 要达到的目标也不同, 所以对企业成员的激励也不同。

3.1 成立扩大阶段

在这个阶段企业的财力和物力一般都很薄弱, 企业急需资金来壮大自己。那么在这时, 对企业来说获得短期的经济利益比长期的经济利益更重要。当然这不是说不关心企业的长期利益, 而是由于长期利益是在未来获得的, 并不能使企业立即利用这部分利益来发展自己, 所谓远水解不了近渴, 所以才将重点放在短期利益上, 也就是在企业长期利益得到保障的情况下尽可能多地获得短期利益。这时激励机制重点应放在能使企业获得较多的短期利益的员工身上。

3.2 平稳发展阶段

当企业到了平稳发展阶段时, 企业已在市场的某个领域中占据了一定的地位, 这时企业所拥有的财力和物力已基本能满足企业在现阶段的所需。那么, 企业的长期利益则比短期利益的重要性要突出, 因此激励机制的重点也应慢慢的从能使企业获得短期利益的员工身上转移到能使企业获得长期利益的员工身上, 并运用激励机制约束管理者为了获得短期利益而损害企业长远利益。

3.3 衰退阶段

在衰退阶段, 激励的重点应放在调动员工和管理者的创造性上, 以便推出款式更新、功能更强的产品使自己仍占据着一定的市场份额, 或开发有巨大市场潜力的全新产品, 或改革旧的管理模式实行新的体制使企业适应社会及市场的发展。应指出的是这种激励机制应在平稳发展期时就逐步实施, 避免衰退期的出现, 给企业造成损失, 以便使企业持续高效的发展。

4 有效的激励还需要因势而异

这里的“势”是指企业所处的外部环境, 即企业所处国家的国情、经济体制、文化和时代背景等, 企业的激励机制同样要根据这些差异进行调整。

4.1 就国有企业和国外企业进行对比

国外发达的资本主义国家如美国、英国、日本等, 其市场经济建立比我国市场经济建立的时间早, 发展时间长, 因此其市场经济体制的完善程度比我国高。比如有人提出通过资本市场、产品市场和劳动力市场三类市场竞争提供优胜劣汰机制, 使经营者有危机感, 从而约束经营者的机会主义行为, 并且通过充分的市场竞争提供信息披露机制, 在一定程度上缓解企业经营者和所有者之间信息不对称, 以此对经营者进行激励约束, 诱导经营者尽可能采取一些较好的行为。这种理论固然可以起到作用, 但这要取决于市场完善的程度, 因此这种激励约束机制就不太适合我国国有企业。不仅如此, 目前就我国国有企业的经营情况很难像外企那样给员工很高的报酬来激励他们。但客观现实上, 国有企业的部分员工又非常需要高报酬激励。在这种情况下, 适合外企的激励机制不一定适合国企。这就要求国企找到一种适合自身特点的激励机制。比如奖励期权机制, 它通过给经营者一个期权, 使得企业在暂时不能以现金支付高薪的情况下, 不用支付现金而起到与支付现金同样的激励作用, 甚至因为在奖励期权时经营者既可以在行权后离开企业, 又可以通过模拟股份来分享公司的成长收益, 取得比现金报酬更大的激励效果。当企业得到足够的发展后, 再以现金支付高额报酬。由于奖励期权是一种未来的收益, 所以这种机制将经营者利益与企业长远利益紧密结合起来, 可以防止经营者为了追求短期利益而损害企业长远利益。

4.2 就我国当前思想文化进行分析

改革开放后我国发生了翻天覆地的变化, 西方先进的科学技术和管理方法的引进已使我国有了长足的发展, 特别是在思想文化方面, 我国传统的儒家思想正受到西方思想的严重冲击。因此, 现在的中国主要存在两种思想:一种是以中老年人为代表的传统思想;另一种是以年轻人为代表的深受西方文化影响的思想。中年人深受传统思想和新中国成立后如王进喜等勇于奉献的英雄人物的影响, 他们更适合亚当斯的公平理论。在基本生活得到满足的基础上, 他们更多追求的是心理上的满足, 而且随着社会人才竞争的日益激烈, 中年人在年龄和精力上的劣势使得他们在各种需要层次上更容易得到满足, 所以对其激励的方式也简单且容易起到效果, 但对于年轻人, 激励机制则要复杂困难得多。现代的年轻人深受西方思想文化的影响, 他们比中年人更加注重提高自己的生活质量及消费水平, 因此他们对报酬激励水平要求较高, 同时现代的年轻人比以往任何一代的同龄人更加注重自我价值的实现, 给予他们一定的发展空间会有更佳的激励效果, 然而现代企业恰恰是由中年和青年两代人组成的, 因此要注意他们的差异。

激励员工的方法有多种多样, 但最终目标都是满足员工所期待的需求。而不同的企业员工具有不同的需求, 即使同样的企业在不同的发展阶段员工的需求也会有所变化, 特别是当代随着人民生活水平的逐渐提高, 思想观念也越来越开放, 因此企业要根据实际情况, 灵活运用激励手段。真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系, 激发员工的潜力和工作热情, 提高企业的核心竞争力。

参考文献

[1]刘文光.企业管理中的人员激励[J].现代企业, 2006 (1) :30-40.

3.关于加强青年员工培养的几点建议 篇三

[关键词]青年员工；培养；建议

一、加强青年员工培养的意义

随着社会的发展，越来越多的毕业生走向各自的工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量。青年是社会的未来、是企业发展的中坚力量。因此加强对青年员工的培养和管理已经成为社会以及企业人力资源管理的重要工作之一。如何让青年员工快速成长为企业的生力军和精英骨干成为人力资源管理工作的重中之重。

一般来说，青年员工对企业的忠诚度相对来说不如老员工高，对青年员工的培养无论是从忠诚度，还是业务技能提高等方面都有重要的意义。做好青年员工的培养工作，从而最大限度地开发其工作得积极性、主动性和创新性，将青年员工建设成为一支高素质、专业性强的队伍，成为企业可持续发展的重要的人力资源保障。

二、青年员工培养中存在的问题

1.人才不同于全才。很多企业没能根据青年员工的个人特质制定专门定向的培养计划，造成青年员工经历了大量培训后并不清楚真正学到的是什么、有什么用处。没有分析青年员工特点，而对青年员工进行统一、模块化、填鸭式的培训，不仅仅是企业培训资源的严重浪费，更是对青年员工时间价值的浪费。

2.人才没有合理的流动。很多企业的核心业务部门里的骨干员工的流动性比较低，工作的重复率高，员工看不到工作更多的可能性，员工会比较无奈地接受任务，不利于优秀青年员工的培养和发展。

3.没有清晰的职业生涯规划，青年员工对自我的价值认识不清，整个企业的价值体系不健全。很多青年员工对自己没有明确的职业生涯规划，仅仅满足于日常工作的完成，对自己和公司的未来没有思考，不能客观、合理地评价自己的价值，没能将自我发展与公司目标有机结合。企业也不能够对员工进行合理的职业指导，使青年员工看不到发展的多样性和可能性，从而会降低工作的积极性、主动性。

4.青年员工普遍缺乏工作的使命感和责任感。很多青年员工对企业内外部的竞争环境了解不清，对行业不敏感、对企业政策不熟悉，对工作持得过且过的混日子态度，吃苦耐劳、敬业拼搏意识不强，缺乏事业的使命感。因而搭建成长平台，强化责任担当在青年员工培养中显得尤为重要。

三、青年员工培养的几点建议

1.以业务竞赛为载体，大力挖掘青年员工的发展潜力。通过政策引导、技术比赛等措施，广泛开展各项竞争活动，提升青年员工的整理素质，激发工作活力。在尊重青年员工、重视青年员工的基础上，在“公平、公正、公开”的原则下，搭建互动、互助平台，通过竞争激励员工成长，为青年员工发挥自身价值创造机会和平台。比如积极开展青年员工创新创效活动，鼓励其在技术、业务等方面撰写文章、专利，在企业发展中献言献计；开展各种体验式活动，拓展青年员工的综合技能。

2.加强工作轮岗及岗位流动性，充分发挥青年员工学习力强、对新鲜事物具有浓厚兴趣的优势。搭建青年员工岗位交流的平台，让其能够有更多的机会不断尝试和实践，为青年员工提供发展平台，为公司培养一岗多能的综合性人才，全面培养青年员工的综合素质。工作轮岗也是挖掘与培养青年员工形式上的一种尝试创新，能够进一步建立和完善人才培养机制，为企业人才队伍建设储备后备力量，在轮岗期间的业绩表现，还可作为今后晋升、加薪等方面的依据。总之，轮岗是对青年员工能力和素质的综合性的培养和锻炼。

3.树立榜样，充分发挥先锋力量。以身边的先进个人、先进事迹来引导青年员工积极工作、学比赶超的竞争氛围。做好优秀业务骨干的带动工作，实现整体性的快速成长。

4.针对青年员工特点制定定向培养计划，将兴趣和业务技能的培养相结合，将关爱融入青年员工培养体系，设置合理的沟通机制，可以以谈话、谈心等非正式沟通等形式及时掌握青年员工思想动态和技能水平，从而制定、修订合理的培养计划。根据青年员工的技能差异、兴趣爱好不同等，因人而异、因时而异，采取导师制、岗位模拟、个人辅导等形式，制定专业、定向的培养方案，提高培训效果。

5.增加青年员工的团队融入感，并给予一定的职业规划指导。青年员工可能在心智模式、沟通合作等方面还有很大的提升空间，但是他们富有热情，并且强烈希望能够融入集体并获得组织的认同。人力资源管理工作需要将公司创新、竞争的理念植入青年员工思想，引导青年员工将工作看成是一份事业来做，将其个人目标和企业的发展规划合理结合，使其为公司的目标而不断自我学习、自我加压、自我完善，并且在实现公司目标的同时实现其个人价值。

6.适当地给青年员工一定的压力，设置多重木匾，激发青年员工奋力上进。有压力才会有动力。培养其吃苦耐劳、迎难而上的品质。公司中药培养能够发现问题、解决问题的人，可以从青年员工开始培养，要能够给青年员工一定的压力担子，这也是对其的一种培养方式。让他们懂得脚踏实地、刻苦敬业的品质在工作中尤为重要。

四、结语

抓好青年员工队伍建设工作，加强对青年员工的培养管理，是企业可持续发展的重要举措。实施青年员工培养工作，要从青年员工的特点特质入手，树立高起点、全方位的培养理念，从公司实际出发，将培养方案具体化、差异化，完善培养锻炼机制，鼓励青年员工的干劲，充分挖掘发展潜力，逐步成为公司的中流砥柱，从而促进企业健康发展。

4.员工培训的四大改进建议 篇四

--明阳天下拓展培训

针对目前企业培训的现状，我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体的改进措施：

其一：企业应将培训工作做到实处

在我国的企业中，尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展培训工作，同时要做好培训的效果评估工作，而不是“虎头蛇尾”,并且要做到培训工作与企业规划的有机结合，使培训工作有助于企业总体目标的实现。

其二，培训管理者必须做好长远规划

很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节，很大程度上是因为资金的瓶颈，也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上，我们要学会“从长计议”，强化对人力资源教育培训的投资。

可以购买我们学习卡的形式，企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验，根据我国现有国情，争取资本的优化，不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备，开展联合，共同努力来增强资源基础。

其三，改进培训方法

学习、借鉴国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路，摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。

建立和发展完善的培训教学体系，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训，对培训进行正规而又定期的评估和反馈，使其成为促进高质量培训的有力手段。

其四，注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题

如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体，从而改变这些领域人力资源不足和质量低下问题。对于中国来说，这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。

5.员工的评价建议 篇五

关键词：商业银行,绩效考核,绩效管理

0 引言

商业银行是银行的一种, 其他还有中央银行、投资银行、政策性银行等。它在经济环境中扮演着金融中介的角色。根据《中华人民共和国商业银行法》的定义, 商业银行是指依照本法和《中华人民共和国公司法》设立的吸取公众存款、发放贷款、办理结算等业务的企业法人。近年来, 随着我国经济的提升, 股份制银行林立, 外资银行进入, 导致该领域内有大量的市场参与者, 而这些市场参与者的业务趋向相似, 目标顾客重叠。各商业银行积极建立科学的管理体系以求在竞争中生存发展。而人力资源管理是该体系中的重要组成部分, 绩效考核又是人力资源管理的关键环节。绩效考核不仅是对员工在一段时间内工作情况进行测量评价, 薪酬奖金分配、人员升迁、培训计划制定也要以此为根据。目前我国商业银行绩效考核方式受到西方影响较多, 主要有三种模式:基于经济增加值 (EVA) 的绩效考核模式, 基于风险调整的绩效考核方式 (RAPM) , 以及基于平衡记分卡 (BSC) 的绩效考核模式。但是在实际操作的过程中, 无论是采取何种模式, 即使严格按照规范操作, 但是仍不可避免地出现诸多问题导致组织目标的实现困难重重。

1 商业银行员工绩效考核目前存在的问题

1.1 绩效目标过高

为了实现银行持续快速发展, 业绩逐年提升, 上级在制定组织绩效目标时并没有重视其他客观因素如市场变化的影响, 一味追求高业绩, 绩效目标逐年升高, 且差距过大。而相应分解到各个支行、各部门、基层员工的绩效目标也偏高。制定稍高的绩效目标虽然能刺激员工的工作积极性, 但是过高的绩效目标会使员工在接到目标初期就认为任务无法完成, 导致工作情绪消极。

1.2 激励方式存在缺陷

在多数商业银行中, 虽然原则上要求奖金的分配、职位的升降要以绩效考核结果为依据, 但实际上, 仍广泛存在“大锅饭”现象。在物质奖励方面, 同职位绩效好与差的员工差距较小。个人绩效较高的员工所得与期望差距较大, 没有得到充分的激励, 工作积极性受到打击。而绩效差的员工不能认识到自身问题, 也就缺乏改进意识。在职位晋升方面, 员工认为与领导的关系比绩效结果的影响更大, 员工认为这方面的公平较物质分配方面的公平要差。

1.3 员工的提出申诉得不到重视

绩效考核过程受到多种因素的影响制约, 导致绩效考核的结果难免与员工的期望有差距。当员工对绩效考核的结果有异议时, 虽然可以就此提出质疑, 但是往往得不到重视, 最后不了了之。

1.4 考核指标体系不合理

考核体系的问题主要体现在内容指标以及权重上。对此, 员工持两种意见:一种认为内容指标不能覆盖员工的所有工作内容, 并且过于偏重业务指标。而另一种看法认为考核内容指标过于全面, 缺乏重点。

1.5 员工无法通过绩效考核体系了解银行战略

绩效考核体系应该体现出组织的战略。银行战略往往是由高层领导制定, 而绩效考核体系是由人力资源部门完成, 而人力部门人员可能对本行战略缺乏认识。员工的个人绩效目标应该是组织绩效目标的逐层分解得到, 这样才能保证员工的工作内容和组织目标保持一致的。但是在实际操作中, 指标体系往往是根据工作内容制定的, 这样不利于组织目标的实现。

1.6 绩效考核结果反馈不能帮助员工改进

在绩效考核之后, 多数员工只得到一个自己绩效是好是坏的结果反馈。我国商业银行基层员工比例大人数多, 上级领导无法一一顾及, 只有极少部分员工有机会与上级进行面谈讨论绩效考核结果。在缺乏完整绩效反馈的情况下, 多数员工很难通过绩效结果反馈找出自己的不足。

1.7 考核者缺乏绩效考核知识

考核者缺乏绩效考核方面的素质, 导致员工的实际工作绩效与考核的结果出入较大, 引起员工不满。在考核结果出来以后, 由于考核者缺乏反馈意识, 认为考核反馈就是提供给员工一个绩效好坏的情况, 以此作为结果分配的依据, 而忽略了与员工的交流沟通, 失去了部分绩效考核原本的意义。

1.8 员工参与度不高

从绩效目标的制定、信息的收集、到绩效考核甚至绩效反馈, 员工都没有太多机会参与进来。基本都是领导上级说了算, 员工在绩效考核中扮演被动角色, 甚至认为考核是上级领导和人力资源部门的事情, 和自己没有太大关系, 缺乏积极配合考核工作的意识。

2 商业银行员工绩效考核改进建议

2.1 建立规范的绩效考核指标体系, 从机制上杜绝考核不公平。

考核内容要紧扣员工的工作, 与工作无关内容不纳入考核。考核标准要同岗一致以及前后一致。在指标权重上要突出重点, 评分说明要清楚明白。另外, 考核步骤要有明确成文的规范加以约束, 让考核步骤有据可依, 以此尽量规避考核者的主观因素。

2.2 建立绩效考核沟通机制。

在绩效考核前, 考核者应当就考核的指标体系、绩效目标、考核标准与被考核者沟通交流, 双方进行讨论后予以修正, 最终在双方认可的情况下达成一致。在绩效考核过程中, 员工如果遇到问题向考核者寻求帮助或者提出建议, 考核者应当及时予以处理或者考虑, 对员工不清楚的地方也要及时解释。在考核结果出来后, 员工有机会提出申辩。而对于考核过程没有问题, 考核者应当对员工做出清楚的解释。

2.3 加强绩效考核培训

包括对考核者以及被考核者的相关培训。在对考核者进行培训时, 首先要加强考核者对绩效考核的重视, 如绩效考核的重要性、明确绩效考核的目的和作用等。还要对考核的制度和流程操作等基本知识进行培训。还要加强考核者的平等合作意识, 考核者与被考核者不是处在对立关系, 而是考核者帮助被考核者发现问题, 共同讨论找出改进方法。在对被考核者进行培训时, 除了对基本知识方面的培训外, 要提高员工的参与意识和发展意识。

2.4 合理运用激励并及时兑现

在制定绩效目标时, 对员工达到目标所承诺的物质激励和精神激励要及时兑现。如果承诺的奖励得不到及时兑现, 员工可能耿耿于怀, 工作积极性受挫。对中高层管理人员要重视精神激励, 如晋升以及其他精神嘉奖。而对待基层员工的激励要具体明了, 大部分基层员工认为组织战略和目标对自己在组织中的层次来说“远大空”, 而更关注在完成目标后可以得到的具体回报。

参考文献

[1]Berrin Erdogan.Antecedents and consequences of justice perceptions in performance appraisal[sJ].Human Resource Management Review, 2002 (12) .

[2]陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].北京:高等教育出版社, 2004.

[3]付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2011.

[4]段钢.国有商业银行绩效考评中的问题及对策[J].中国人才, 2007, 3.

[5]王妤扬.商业银行绩效考核体系弊端及平衡计分卡的应用[J].财会通讯:综合 (中) , 2009 (4) .

6.员工的评价建议 篇六

【关键词】事业单位的知识型员工；优化；建议

知识型员工是由美国著名的管理学家彼得？德鲁克最早提出的，是指具有较高的专业能力、教育背景和行业经验的一群人，一方面他们能充分利用现代科学技术知识来提高工作效率，另一方面他们又具备较强的学习知识能力和创新知识的能力。结合工作中的实践体会，笔者认为相对于普通员工，事业单位的知识型员工具有如下的特点：

一、较强的独立自主性

事业单位的知识型员工具有较强的独立自主性，他们不喜欢上级把每一件事的计划与措施都已经安排得非常明确，只要告诉他们需要做什么以及什么时候完成，如果他们愿意，他们会自己设计细节。他们知道何种条件下他们能够做的最好，也喜欢自己决定自己的工作地点和日程。一般来说，知识型员工更倾向于拥有高度宽松的、高度自主的工作环境和组织气氛，以及工作时间的灵活性。

二、个性突出

事业单位的知识型员工大多具有个性突出的特点，由于具有某种特殊技能，通常影响到其上级、同级以及下属。而且在某一方面的特长使得知识型员工并不崇尚任何权威，也由于这种权威的丧失增加了管理的难度。

三、成就动机强

事业单位知识型员工很在意自身价值的实现，同时强烈期望社会的承认与尊重，并不满足于被动的完成一般性事物，而是极力追求完美。因此事业单位知识型员工更倾向于具有挑战性的工作，把困难看做一种自我挑战和超越，从而成为体现自我价值的方式。

四、复杂性

具体指工作过程当中的复杂性。事业单位知识型员工的工作主要是脑力工作，工作过程以思维为主，而且具有事件地点的不确定性。加之，工作没有明确的具体流程和方法，所以不存在固定的工作步骤。因此，在工作当中也无法有效监督流程和步骤。

针对当前事业单位的知识型员工工作状况的观察与研究，以笔者单位为例，存在这样一些现状：

1.没有真正认识到知识型员工的重要性

由于我国长期实行“大锅饭”的计划经济，平均主义的残留不同程度地存在于人们的头脑。虽然改革开放经济发展了，但是不少事业单位中从管理者到员工还没有真正认识知识型员工的重要性，虽然笔者单位的管理者认识到了这一点，想要实现对知识型员工待遇上的倾斜，但是由于体制惯性，最后以失败告终。知识型员工的重要性根本没有得到体现。

2.没有合理的物质激励结构

事业单位员工的工资等级是根据员工的工龄、资历、行政级别、学历等收入决定其收入水平，无论工作干多干少、干好干坏，工资始终不变。这种分配上拉不开距离，没有激励效应的制度使大部分员工养成了“多一事不如少一事、少一事不如不做事”的思维惯性和工作态度。事业单位知识型员工的工作积极性和主动性没有调动起来。

3.自身弱势能力的不足和优势能力的浪费

知识型员工大多数工作具有创造性，不断更新的知识创新的工作需要知识型员工不断学习，不断努力，一旦放松，即使有博士头衔也会能力不足。社会是不断进步的，事业单位是不断发展的，对员工能力要求也是不断深化的，员工能力不足是事业单位永恒话题。在很多事业单位里，知识型员工被大材小用了，员工承担的责任与他们的能力、权力和经济地位不匹配。知识型员工都可以获得工作所需的知识，但不是每个人都能成功。由于其能力的不足和能力浪费并存，成功和失败的几率均等。

以上是笔者单位在对知识型员工的管理过程中存在的一些问题。那么，如何管理这些独立自主、其工作绩效又关乎事业单位重要领域的知识型员工呢？笔者认为，事业单位需要创新的管理模式，更需要管理的艺术。传统的上下级关系应该发生变化。针对以上问题，笔者认为应该对事业单位现有的管理体系进行改革，达到加强管理，优化知识型员工工作绩效的目的。笔者建议具体做法如下：

第一：尊重员工，创造出一个良好的“软”环境。具有创造性潜能的优秀员工具有强烈的个性，应给知识型员工提供实现自我价值的最佳平台，才能体现他们的创造性。如果事业单位缺乏对人性基本的了解和尊重，必然会带来单位和知识型员工间的冲突。

第二：让合适的人从事合适的工作，用人所长。每个人都有自己的兴趣爱好，只有发现适合自己能力的工作，产生工作满意，才有可能获得成功。因此，事业单位应了解知识型员工的偏好，根据其能力大胆使用人才。

第三：鼓励竞争。对事业单位的内部竞争进行合理引导，可以起到激励员工的作用。在事业单位内提倡个人竞争，提倡科室竞争，激发员工的工作激情，可以使单位形成良好的竞争氛围。

第四：从分歧中学习、突破。事业单位所有的员工都可以表达自己不同的、有建设性的意见与建议，知识型员工尤为重要，他们有很强的表达不同意见的能力。管理者从中识别那些建设性的意见，大家可以从那些内部批评中进步。

第五：通过内部提升为知识型员工创造发展途径。建立“能上、能下、能进、能出”的竞争机制，使事业单位知识型员工中的优秀人才脱颖而出。

第六：建立长期有效的激励知识型员工机制。如果事业单位无法了解和满足知识型员工实现个人价值预期，使他们实现个人價值的需要长期得不到满足，就容易陷入人浮于事，出现干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样这种情况。对知识型员工的激励需要以目标激励为基础，坚持差别激励原则，要考虑到个体、群体差异的特点，从而制定有效激励制度。而且事业单位必须尊重员工个体需求，重视员工彼此之间的差异性，允许知识型员工的个性和特点的展示。因此，全面提升知识型员工的自身能力，就要采取灵活多样的方法，并且因人而异。

首先，设置合理的物质激励结构。知识型员工是具有独立性、自主性的一个特殊群体，物质激励必不可少。事业单位应在知识性员工需求合理、情况许可的前提下，从具体实际出发，针对不同性质的需要，引导员工对所追求的工作绩效和所肩负的责任有着客观的认识，把需要放在现实的基础上，然后通过各种形式的物质激励，达到更好地激励知识型员工的目的。例如，将单位付给员工的各项奖励和薪酬分为两部分：一是“外在激励”，主要包括基本工资、奖金、福利及各类保险；二是“内在激励”，主要是指对单位的满意度，增加知识型员工的学习和培训机会，提供良好的人际关系和工作环境，以及单位的各种表彰等，从而提高其自身的社会地位。应当充分利用内外薪酬所具有不同的激励功能，从而构成完整的具有激励效果的薪酬体系。

其次，参与管理、授权和委以重任相结合。提高知识型员工的参与感，根据知识型员工独立性和自主性的特点，一方面事业单位要根据任务要求进行明确，认可员工在工作实践中找到最适合自己且最有效的工作方法并加以利用到工作当中；另一方面，对于独立承担具有创造性的知识型员工，要提供所需的资金、物资和人力的支持，保证其工作顺利开展。

再次，通过工作本身进行激励。与普通员工相比，事业单位的知识型员工更重视具有发展的、有挑战性的工作；且对于知识具有着持续不断的渴求；用自己最有效且最擅长的工作方式进行工作，完成单位交给他们的工作任务；从而获得一份与自己贡献相匹配的薪酬。给知识型员工具有挑战性的工作，可以激发他们的信心和责任心，也更能激励他们去努力。因此，对于事业单位的知识型员工来说，以其发展、成就和成长为主，注重激励是提高知识型员工工作热情的重要措施。

以上是笔者提出的关于事业单位优化知识型员工工作绩效的建议，最终目的是有效提高事业单位知识型员工的工作绩效，激发他们的工作热情和潜能，更好地服务于单位。。

参考文献：

[1]伍晋明，殷琳琳.知识型员工人力资源管理（2008版）.中国劳动社会保障出版社

[2]王振林.激发心灵的自我管理（2010版）.机械工业出版社

7.员工给领导的建议书 篇七

您好。

这是我对本公司的一些看法和建议，希望您能在百忙之中抽出一定的时间来阅读它。不胜感激!

一、奖惩制度。

公司现在也有自己的奖励制度。但员工大多认为公司的奖励制度并不完善。罚的事情多，奖的事情少;罚的金额大，奖的金额小，前者是后者的几倍、十几倍、甚至几十倍。这些直接从员工手中获取(付出)的钱并没有做到完全的公开，有员工认为，这些差额也是公司的一些收入。

个人拙见：(1)奖罚完全公开。对被惩罚人的姓名、岗位、罚款金额、罚款缘由，奖励人员姓名、岗位、奖励金额、奖励缘由完全公开。

(2)惩罚的人应该比奖励的人少(比如罚三奖六)，并且罚的金额应该一样多。这样可以使挨罚的心理压力受到分担。如果罚金有多有少，最多的那个受到更多人的嘲讽，那会极大的损害他(她)的自尊。(并不是每个人都能(几次)承受大的挫折。要是这样，每个人都能成功了。小挫折可以使人奋进，大挫折可以使人沮丧，次数多就会使人灰心)。

奖励的人比罚的人多，可以使更多的人获得奖励，可以使更多的人受到激励(鼓励)。奖励的金额应该有多有少(比如一佳二优三良)，这样可以给人进取的空间，可以增加奖金多的人的自豪感。

(3)奖励的来去一致。即从A岗位(级别)a员工取得罚款奖给A岗位(级别)b员工。如经销商对经销商，促销员对促销员，工人对工人。总之从哪个级别收到的罚款就奖励给哪一级的员工。

最忌把低层员工的罚款奖给高级领导，无论你的理由多么充分，员工的内心也不愿意。(这是人性，不是员工的错)。

(4)有些惩罚没有相对的，比如违反纪律(比如吸烟)，公司不可能给每一个没犯纪律(不吸烟)的人，那么将这些钱买一些娱乐的东西给员工吧!如给在公司的人买羽毛球(拍)，给办公室的人(内勤)买几本书、订阅几份杂志或报纸，给在厂里的买些水杯，给外面跑得买些地图册、象棋、五子棋等。或者在淡季举办一些象棋大赛、知识大赛等作为奖品。

(5)罚款和奖金一致。像会计中“有借必有贷，借贷必相等”一样，实行“有罚必有奖、罚奖必相等”原则。在一个时期内(一月、一季、半年)中公司收到的罚金能与发出去的奖金在数额上相等。

(6)罚款的金额请慎重考虑。我认为应该不超过被罚员工当月工资的30%，太多会引起员工的不满。我曾不止一次听说“在公司干赚不到钱，这罚那罚的工资就被罚没了”。足见公司罚款的金额之大，频率之高。

二、对员工的安排请提前几天通知，给我们留下准备的时间。

(1)不要在最后一天晚上突然宣布(发短信通知)明天要出差，这样会使员工原来的生活计划全部被打乱，也许他明天要去买西装，也许他明天要和家人吃个团圆饭，也许他明天有一个朋友聚会。但就在这天下午，甚至晚上回家才接到通知，他急忙收拾行囊，然后向朋友、家人打电话道歉，说明自己不能赴约的原因，但却给人家一种“说话不算话”的感觉，让自己也觉得失信于人。

(2)不要在最后一天晚上才宣布明天不能回公司，回公司还要等N天以后，对员工的损害同上。另外还有员工他也许没有带足够的钱，也许带的钱不少，但是打着明天(X月X号)回公司的想法来花的，但突然被告知明天回不去了，没办法，要么让家里打过一些来，要么借一点，要么勒紧腰带准备吃得差一些。而这些只因为公司一个来迟的短信(电话)。

(3)不要在最后一天才通知明天放假(尤其是年假)，这样会使在外地的员工买不到最近的(火)车票，甚至买不到(火)车票。比如腊月二十七放假，腊月二十六(晚上)才接到通知，面对客流高峰，车票一张难求。[好不容易赶到公司，公司已放假，此次出差的路费和补助已无法报销。——这种情况我还没有经历，只是听说。]

(4)不要在最后一天才通知变更员工的岗位。提前几天(三天)通知，给员工一些时间给原岗位的朋友道别，调节好心态，做好心里准备，熟悉接下来的工作等。

三、请假手续简化一些。

听说公司现在没有双休日，请个假也要经过层层批示，手续挺多，听说公司有两个在周末请假休班，结果第二天每人罚了二百。听说在公司干，要“我今天头疼的厉害想请假休息一天。”等请假批准，病已经好了，听他人笑言请假的时候应该说：“我后天头疼的厉害，想请假休息一天”。

如遇婚嫁还好办，毕竟婚嫁可以知道时间，如遇到亲朋病重(去世)该怎么办呢?

个人拙见：在一个电脑上放好每个员工的档案，每个员工都有自己的编号。员工想请假时，可以用手机(该手机号在档案自己名下)向看管这些档案的人(内勤)打个电话，告诉他(她)请假时间及事由，内勤根据该员工提供的编号调出该员工的档案，在某栏(可以是“请假时间及事由”栏，也可以是“备注”栏)填好该员工的请假时间及事由，然后存档并告诉该员工，该员工通知自己的直属上司一声就OK啦。结算工资时，该档案作为一份依据。

该档案可在财务，也可以是人力资源，也可以几个部门共享。

该档案可以包括序号(1—XXX)、员工编号、员工姓名、请假时间、请假事由、(该月)奖励事由、(该月)罚款及事由、考勤工资、该月补助等。

后来发现这种方法公司已经用了，可还是需要员工重复报上个月的考勤，我一个月(已过去的)的考勤报了三次之多，有的人报的次数更多，不是已经存在电脑上了吗?为什么还要反复的报呢?

四、关于公司招工→员工辞职→公司招聘。

公司每年都大量招聘员工，但每年也有大量员工辞职，他们有干了几年的，有干了一年的，也有仅干了几个月的。公司是否应该查看一下公司的辞职率(即这几年甚至这十几年公司辞职的人数和总招聘的人数之比)。公司里不断的招人→员工辞职→招人。对公司来说利是获得了大量廉价劳动力，弊是这些人的忠诚度是很低的，公司每年要拿一些时间、金钱、人力对新员工进行培训、稳定队伍，结果干了几个月辞职啦，公司投入的达不到应有的效果。

如果辞职率低于30%(我个人认为的数据)是员工的缘故，如果高于30%甚至50%以上。那公司是否应该检查一下自身了呢?

“公司的企业文化、管理制度都不错，就是做起来是另一回事(执行的太差)”、“皇明的事很多”。

现在有很多人希望能有一个最大发挥自身能力的工作岗位、更大的决策自主权、更加灵活的工作日程等，这些往往比金钱更重要。

五、“HM很锻炼人，但不赚钱”

对于绝大多数人来说：“得名”他们不敢奢求，“得发展”每个人都希望有，但如果没得到也不是特别在意，惟有“得利”是他们应该也必须拿到的，一个人付出了劳动却得不到应有的回报，那还有什么用，再在这干下去还有什么意义。

也许您说我短视，只计眼前利益，不顾长远发展。但一个人活到二十几，成长学习花了家里多少钱，再过几年还得买楼(盖房子)、照顾家庭(家人)、娶妻生子，这些都是很大的支出，好不容易工作了，却还得向家里要钱，这对于穷家人来说是多么讽刺的。先赔钱求发展是富家子弟做的，穷家子弟不是不想，而是现实不允许。

(1)在外面跑的员工。(在皇明干一个月赔几百是常有的事)一天的花费如果超过了公司所给的补助，或因公造成的不少的支出(话费、公交车费等)公司不给报销。那这个月就赔了，差额只能从工资里扣了。而工资是员工付出劳动应得的收入。

8.员工对食堂的意见和建议专题 篇八

1、肉经常有酸的味道，建议每天清理，不得有隔夜肉。

2、管理人员用洗洁精应及时供应。

3、必须端正工作态度，服从项目管理，有意见应及时与办公室主任沟通，不得散布小道消息。

4、建议增加点辣酱、辣椒炒蛋、辣椒拌小鱼等辣菜。

5、建议经常有新鲜菜。

6、最好多一些鸡蛋汤、紫菜汤之类的。

7、建议食物要保持新鲜，菜品样式要经常更换，要提高营养搭配。食物要充足，营业时间要延长。

8、早餐要多样化，稀饭要用生米做。

9、炒菜佐料要齐全，剩菜不要混在新炒的菜中。

10、肉要保持新鲜。

11、多一些荤素搭配的菜。

12、早餐的稀饭可以加点花生、红枣之类的。

13、汤的品种要多样化。

9.论企业员工培训方法与建议 篇九

本文将对员工的培训中存在的问题做一个简单的分析，并对培训方法提出自己的一点建议，从而促使员工培训工作更加科学合理。

一、存在的问题

（一）企业管理者对员工的培训不够重视

不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开培训工作困难重重。

随着知识经济的发展，一些管理者意识到了良好的培训可以有效地提高员工的工作技能，从而促进企业更快地发展，但是却经常被其他直接影响企业发展的产品技术、产品质量等问题所掩盖。还有一些管理人员认为选择和拥有的人才可以通过招聘快速取得，而忽略了员工培训。由于管理者的错误决策，致使企业员工缺乏工作积极性，最终影响企业的持续发展，甚至导致企业面临生存问题。

（二）对培训需求信息缺乏理解，缺乏针对性

有效的培训需求分析能够保证培训工作顺利的开展并取得良好效果，但是不少企业在制订培训计划时都忽视了“培训需求分析”。培训需求分析主要包括两方面，即对企业战略发展的需求分析和对企业员工个人发展需求的分析，同时应结合员工自身差异。就像世界上没有完全相同的两片树叶，每个员工都存在差异，因此在培训时应针对员工的职责、工作范围和工作性质的不同，对不同的员工进行不同的训练。有些企业采取一锅端的形式，忽略了员工的需求差异，导致培训内容与企业期望以及员工需求严重脱节，这样不但浪费了企业资金，也使企业培训难以转化为实际的人力资源。

（三）缺少有效地培训评估和激励机制

目前，我国大多数企业缺乏完善有效的培训评估体系，这些企业对培训结果的评估较为简单，忽视了培训考核结果与激励挂钩，导致员工积极性降低。培训与实际脱节，以致不能达到预期的作用，培训也只能变成一种形式，难以对企业人力资源产生积极的作用，也造成企业资源的浪费。因此，企业要建立和完善一个科学且行之有效的培训评估激励机制，不断提高员工的工作技能，为企业长远发展奠定坚实的基础。

（四）员工培训的投入不足

很多企业的培训内容多以应急需求为主，因此企业员工培训成为了一种短期行为，而且部分企业盲目追求短期效益，认为企业人才培训的费用大于直接招聘的费用，所以一些企业不重视企业内部的人才培养，加之培训后会有员工离职的现象，所以很多企业不断减少员工培训费用，导致了企业员工培训的投入严重不足，阻碍了企业人才的培养。

（五）培训缺乏系统性

企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅有一纸计划，根本不能按计划执行，致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

二、员工培训方法

企业员工培训机制是企业人力资源开发与管理的一个重要组成部分，员工问题是一个系统工程，优秀员工的获得不仅仅靠培训，还需要多方面因素的配合，使整个企业的力量大大超过原有个人能力的总和。

（一）制定科学的培训体系

企业员工培训要做好科学系统规划，以保证培训效果落到实处。企业管理者不仅要对培训对象、内容、方法、形式、培训师、教材、经费等有一个系统的安排，而且还应该建立一套完整的培训效果评估体系，员工培训效果可以从受训员工的反应、学习效果、行为的改变及企业绩效的改善几个角度来评定。

（二）进行深入的调查研究，做好培训需求分析

企业要想实现培训效果的最大化，就必须对培训的需求准确定位。通常情况下，培训需求分析包括组织需求分析、工作需求分析和员工个人需求分析三个层面。（1）组织层面的培训需求分析，找出企业存在问题并确定是否培训。（2）工作层面的培训需求分析，通过查阅工作说明书或具体分析某一工作需要哪些技能，了解员工差距，弥补不足。（3）员工个人层面的培训需求分析，是通过人员分析确定哪些人需要及需要何种培训。组织、工作、员工三个层面的培训需求是一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效的分析。

（三）创新培训内容，重视员工的素质培养

现代的培训观念认为，企业绩效的改善依赖于人的发展，只有开发员工的潜能，最大限度地实现其个人价值，才能实现企业自身效益的最大化。这就要求企业在员工培训时，在内容的选择上，立足以人为本，从企业发展战略、企业精神、团队精神和工作内涵等来统筹思考，不仅注重业务技能的提高，还注重潜能的开发，从而培养研究兴趣，激励创造动机，养成创新精神，形成使命意识，真正实现企业员工的双赢。

三、员工培训的建议

（一）对于员工培训，应当是长期的持续的。这应该成为企业的一个良好的习惯，每隔一段时间进行一次员工培训，更新一下智库，才能跟上时代发展的步伐。

（二）对于员工培训，要增强针对性，结合员工自己的和企业的需要，有针对性的训练才能保证科学高效，使员工血液常新，有更强的创新意识。

10.员工的评价建议 篇十

一、企业员工的人文精神建设是党建工作的内在要求

首先,党建工作与人文精神建设具有内在的联系,培养企业员工正确的道德意识、人文素养是企业展开思想工作的重要内涵。人文精神的基点是具体的个体,传统意义上的人文精神建设的重点在于培养社会个体的文化内涵、文化修养及道德素养。现代社会在道德层面缺乏完善,人们的道德意识不够强烈,在社会中必须要建立较为高尚的道德意识,促进社会及个人的发展,与此同时企业的党建工作基础就是个体要拥有良好的道德责任意识。人文精神一方面是指,个体作为社会中的实体,必须要增加人文精神,以适应社会的发展。另一方面,人文精神作为德育教育的基础,可以有效地提升企业员工的价值观念及道德观念。

其次,人文精神是员工展开马克思主义学习的文化精神基础,进行人文精神的建设有助于提升员工的党建工作。马克思主义是一本伟大的著作,是在吸收借鉴前人理论的基础上建立起来的,其理论知识较为抽象,员工在学习马克思主义时会遇到学习困境,提前进行人文精神的建设可以帮助企业员工更好的展开马克思主义的学习。

最后,人文精神所涉及的范围较广,特别是文学、历史、哲学知识,其中蕴含着丰富的教育知识,对于员工的情感价值、意识意志发挥着巨大的影响作用。企业进行人文精神建设有助于协调员工的身心发展,增强德育教育的效果。

综上所述,企业经营管理者有必要进行人文精神的建设及开展有效的党建工作,首先要积极转变员工的思想观念,从员工的政治思想上加强教育,每一个员工要懂得先做人后做事,在此基础上逐步提升企业员工的岗位工作能力,培养员工的高度责任心,对新入职的员工进行基础性的培训与教育,尤其要加强新进员工的思想政治教育,从德育教育方面入手提升企业员工的道德修养。人文精神的建设具有显著的效果,企业管理人员在进行人文精神教育时要注重效果,积极引导员工学会做人做事,员工与员工之间可以进行友好的沟通。企业进行人文精神建设一方面实行教育意义,另一方面提升员工思想水平的层次。

二、正确处理人文精神与党建工作需要面对的问题

(一)企业党组织要正确引导企业的人文精神建设

人文精神具有双重性的特征,一方面人文精神包括人们对自身生活状态、发展变化的实质、人自身存在的意义与价值以及尊严尊重等问题的探讨结果。另一方面,人们的意识状态还处于较为低级的阶段,对社会基本历史发展状况的认识受外界因素的干扰,从而没有一种正确客观的认知。人文精神属于一种意识形态领域中的精神性活动,具有一定的意识形态性,因而这种特性就决定了人文精神的建设不能完全脱离一定社会意识形态的引导,企业在人文精神建设时必须要借鉴与运用马克思主义的方法策略展开学习教育指导。企业的党建工作者要重视党建工作的作用,充分利用党建知识提升企业员工的人文修养及人文内涵,引导企业员工进行正确的人文精神建设。

(二)加宽转变思想教育观念,建设符合现代社会企业发展的党建知识体系

加强人文精神的建设,就是要加强对人们的精神文明建设,给群众传授更多的人文知识,在当前,市场经济引导下的企业很容易在追求经济利益的过程中迷失自我。企业在调整经济发展模式的同时也要加强党建工作的建设,从根本上提升企业党员员工的素质。在企业培训中加入思想政治教育的内容,利用教育的基本原则选择相应的教育内容,将理论与学识有效地结合在一起,保证思想政治教育的合理性和科学性,在企业内部教育中形成完整的人文精神和党建体系。在建立这个教育体系的同时,企业要正确处理好企业人文精神及党建工作的建设问题,积极促进二者的结合,共同发展,逐渐形成优势互补,凸显出教育的力量。在教育内容的选择上,企业要选择积极健康的内容,以道德教育为主进而提升员工的思想政治教育,力求贴近员工的工作生活,符合企业的发展目标,将人文精神建设与党建工作有效地结合在一起。

(三)提升企业党建工作着的知识文化修养,促进党建工作的进行

企业想要培养出高素质、高修养、高水平的员工就要加强企业培训人员的专业素质。目前,大多数企业的党建工作者没有经过专门的培训,严重缺乏专业修养及技术修养。党建工作的相关工作人员是企业人力资源管理人员及相关工作者共同组成,这些人员没有专业的党建知识,所以也无法保证企业党建工作的教育质量。高素质的党建工作者才可以培训出高素质的企业员工,企业要积极打造出一支高质量、高水平的党建工作人员,完善相关党建工作者的知识体系及教育水平,提升个体的基础知识。在进行党建工作时,要重点培训企业员工的马克思主义观念及人文精神修养,落实企业党建工作以及人文精神建设,促进人文精神与党建工作共同协调发展。

三、结语

企业工作的侧重点在于为企业制造利润,实现发展的目的。企业员工作为企业中的个体,在企业发展、生存中占据着重要的地位,企业在生产发展时为了获得更好的发展,就必须加强企业员工的人文精神建设及党建工作的建设,党建工作的重心是帮助企业提升员工的道德意识,对员工进行有效的人文精神教育。企业的人文精神建设及党建工作的建设在企业发展中具有无可厚非的作用,企业有必要重视人文精神及党建工作,从二者的教育出发为企业的发展注入活力和希望。

参考文献

[1]郑丽.新时期创新思想政治工作的方法和对策——以四川烟草有限责任公司成都分厂为例[J].大江周刊(论坛),2013(03).

[2]睢国斌.以“中国梦”为引领促进电力企业思想政治工作的思考[J].中国经贸,2015(24).

[3]周慧明.在现代企业制度与企业党建工作的相容性和结合点上加强和改进企业党建工作[J].求实,201(31).

11.员工对公司的建议工作辞职报告 篇十一

从20xxxx年xx月至今，进入公司半年的时间，得到公司及水电家园项目部各位同事的多方帮助，我非常感谢各位同事。

在过去的半年时间，我在水电家园项目部工作的很开心，感觉项目的气氛就和一个大家庭一样，大家相处的融洽和睦，同时在项目也学会了与同事相处，如何与分包员工建立良好关系等方面的东西。并在项目的半年时间里，利用项目给予良好的学习时间，学习一些新知识充实自己，并增加生活和工作的实践经验。我对公司和项目的照顾表示真心的感谢!

非常感谢领导在这段时间里对我的教导和照顾。在凯悦公司的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候，我都会为自己曾经是凯悦公司的一员感到荣幸。我确信这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。

祝公司领导和所有同事身体健康、工作顺利!祝凯悦公司的业绩蒸蒸日上!并再次对我的离职给公司带来的不便表示歉意，同时我也希望公司能够理解我的实际情况，对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

辞职人：xxxxxx

12.员工合理化建议、意见的奖励制度 篇十二

一、公司员工针对以下问题提出意见或建议：

1、违反工作程序、制度的行为；

2、员工及各级管理人员的以权谋私及舞弊行为；

3、部门或管理人员协调不力；

4、工作效率低、时效性差、办事拖拉；

5、会议精神落实情况；

6、管理不到位，职责没有得到应有履行；

7、部门间的配合、协作；

8、账实不符；

9、泄密；

10、工资分配中的不公正行为；

11、拉帮结派、影响团结的行为；

12、干部选拔中不正之风；

13、贪污、受贿、索贿或其它吃、拿、卡、要行为；

14、管理人员的自律；

15、对不合理处理的申诉；

16、其它违反公司规定的行为；

17、事故隐患；

18、商品的质量、价格，商品的体外循环；

19、商场布局的调整； 20、促销方案的策划；

21、公司商铺的招商盒招商运营；

22、对公司物流、票流的改进；

23、公司未来的经营发展；

24、公司的组织管理、工作程序的调整；

25、公司各项规章制度、办法的完善。

二、意见、建议包括以下内容：

1、建议的事项：简要说明建议改进的具体事项；

2、存在的问题：说明该事项在现行工作中存在的问题，应有确凿的事实。

三、奖励措施：

公司成立评审小组，对意见、建议进行专项核定和评定。评定后，公司决定采纳的，由办公室通知本人，经本人同意后予以公布。

（一）奖励办法

1、根据贡献给予100——1000元奖金；

2、在选拔任用时优先考虑。

（二）不属于奖励范围的情况：

1、公司指派或聘用专职从事某方面研究，提出改进意见的；

2、各级主管人员在其本身职责范围内所提出的建议；

3、部门主管指派的专人：对本部门业务、管理、技术的改进或工作、程序、报表等工作的改进；

4、同一建议事项已由他人提出并获得奖励的。

（三）建议方式

13.企业知识型员工绩效的综合评价 篇十三

在目前市场经济激烈竞争的条件下, 一个企业的成功离不开人才, 而这些人才中尤其是知识型人才, 即知识型员工, 它们是企业价值的主要创造者, 是企业不可或缺的重要资源和核心能力。知识型员工是指“那些掌握和运用符号与概念、利用知识或信息工作的人” (美国管理学家彼得·德鲁克) 。在今天知识型员工的概念已扩展到那些在创造财富的主要依靠脑力劳动的员工, 他们是运用自己掌握的知识和智慧给产品带来高的附加值。在以往的人力资源管理体系中, 普遍的员工考核方法缺乏针对知识型员工的绩效评估, 长此以往将严重损害员工的工作积极性与主动性, 进而损害企业的整体利益。因此, 本文从一般情况下, 企业所有者对知识型员工的基本要求出发, 建立了一套评价知识型员工绩效的二级指标体系, 然后构建了知识型员工绩效的模糊综合评价模型, 运用模糊综合评价方法对知识型员工的绩效进行定量评价。

一、企业知识型员工绩效考核的指标体系

知识型员工在企业发展中处于核心主导地位, 他们的表现深刻地影响着企业的绩效。知识型员工具有较强的独立性和自主性, 并且是受薪阶层, 其具有易变动性;知识型员工在其岗位中依靠自己的知识推动技术的进步、产品创新, 它应有良好的职业心态, 积极的工作态度, 比较严密的思维能力以及一流的工作能力。本文从系统分析的角度, 全程考虑了知识型员工的整个工作系统 (包含企业内部系统与企业外部系统) , 以对企业的贡献为导向 (这一贡献可以抽象为价值贡献) , 以环境分析为手段, 以企业知识理论为理论基础, 从影响员工绩效的工作众多因素中抽象出来, 主要包括德、能、勤、绩四个方面, 并从这四个方面出发, 引入绩效考核指标, 构造出知识型员工绩效评估体系, 运用层次分析法, 构造了绩效影响因素的层次结构, 并确定了绩效指标的权重;综合这些及根据建立评价指标体系是要符合指标与评价目标的一致性、同体系内指标的相对独立性的原则, 并按照可测性、完备性和可行性的原则对企业知识型员工绩效评估的指标体系进行了设计。这套指标体系 (如表1所示) :

二、企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型的构建

企业知识型员工绩效评估的指标体系是定性指标和定量指标的结合, 在此我们用模糊数学原理中的模糊综合评价方法进行定量描述和评价, 这样不仅弥补了企业知识型员工绩效评估中众多难以量化的绩效评估要素导致的评价员工绩效的模糊性, 而且还提高了企业知识型员工绩效评估的准确性。企业知识型员工绩效评估的模糊综合评价模型如下:

1. 建立评价对象的因素集。

U为各评价因素组成的集合, 即U= (品德, 能力, 智力, 绩效) 。每个一级指标下设若干二级指标 (见表1) 。

2. 建立评语级。

评语是对评价对象优劣程度的定性描述, 评语级对各个层次指标都是一致的。在这里我们的评语共分五级, 即对企业知识型员工绩效评估的评语集表达为:V= (优秀、良好、中等、称职、不称职) 。

3. 确定指标权重。

本文采用层次分析法 (AHP) 来确定指标的权重。依据AHP法的原理, 对层次分析模型采用两两重要性强度判断比较, 构造判断矩阵, 用和法计算各因素的相对权重, 对各个矩阵求出最大特征根Kmax, 计算一致性指标C.I.及一致性比例C.R., 对于每个矩阵都有C.R.<0.1, 所以认为各矩阵都有满意的一致性, 一级指标B中个指标Ui (i=1, 2, 3, 4) 对目标层A的权重分别为W1, W2, W3, W4, 0

4. 进行模糊综合评价。

(1) 建立第二级评价 (隶属度) 矩阵一般用统计调查法或德尔斐法对某企业知识型员工绩效评估指标体系中的各二级评价指标隶属于各评语等级进行综合考察, 考察结果用评价 (隶属度) 矩阵:Ri=rijk (i=1, 2, 3, 4;j=1, 2, , , li;k=1, 2, , , 4) 表示。例如, 对评价指标集U1中的各指标进行单指标评价, 得出单指标评价矩阵:R1= (rljk) 3*3, (j=1, 2, 3;k=1, 2, 3) , 这里rljk表示V1j对第k个评语的隶属度。可见评价矩阵Ri (i=1, 2, 3, 4) 为模糊映射U—V所形成的模糊矩阵。 (2) 进行模糊综合评价。若设置了多级指标, 则最终评价结果需进行多级模糊综合评价, 从最底层开始, 逐步上移而得出。本文设置的是一套二级指标体系, 因此最终评价结果需要进行二级模糊综合评价。具体评价采用的模糊算子法为:若A和B是n×m和m×l的模糊矩阵, 则它们的乘积C=A·B为n×l阵, 其元素为:

其中, 符号“∨”和“∧”的含意定义为:a∨b=max (a, b) , a∧b=min (a, b) 。

首先, 计算第Ui (i=1, 2, 3, 4, ) 个指标的综合评价矩阵Bi (i=1, 2, 3) , 即Bi=Wi·Ri (i=1, 2, 3, 4) 然后, 对第一级指标作综合评价 (即总的绩效U) 。其中U的评价 (隶属) 矩阵为:B= (B1, B2, B3, B4, B5) T。权重向量为W1×5, 作综合评价, 得到U的综合评价矩阵A=W·B。

三、模糊综合评价法在企业知识型员工绩效考核中的应用

下面是对宁夏某企业知识型员工绩效进行评价。其具体步骤如下:

1. 指标值的确定。

根据上面的企业知识型员工绩效评估指标体系我们可以得出, 一级指标:U={U1, U2, U3, U4};二级指标:U1={U11, U12, U13}, U2={U21, U22, U23, U24, U25}, U3={U31, U32, U33, U34, U35, U36}, U4={U41, U42, U43, U44, U45, U46}。

2. 确定评语集及相应标准 (如表2所示) :

3.

我们聘请了十位专家组成专家组, 通过对企业知识型员工绩效评估内容进行打分, 并经过处理得到各级只得的权重 (如下页表3所示) 。

4. 采用模糊评价方法进行评价, 我们得到一级指标综合评价, 结果如下:

同理可得:B2=A2·R2=[0.220, 0.265, 0.245, 0.170, 0.100];B3=A·3R3=[0.235, 0.255, 0.260, 0.150, 0.100];B4=A·4R4=[0.230, 0.250, 0.250, 0.170, 0.100]

二级指标综合评价如下:

根据二级指标综合评价结果, 我们可以看好促企业知识型员工绩效评估的最终结果:评价人员中有23%认为该知识型员工优秀, 25.7%的认为良好, 25.3%的人为中等, 16%认为不称职。以上是从定性的方面进行说明, 还是比较模糊。下面我们将评价的等级进行量化, 将等级与相应的分数列入下表 (见表4) 。

于是该知识员工的综合绩效打分为:

这是个定量的结果, 而且说明该知识员工的综合绩效应属于中等。这样我们从定性和定量两个方面结合起来评价了该企业知识型员工的综合绩效, 使得企业了解自己员工的绩效情况, 从而对其进行职位、薪酬、培训、晋升以及解聘提供依据:并且采取一切促使提高员工绩效水平, 提升企业的向心力和凝聚力。

结束语

绩效评估在企业管理中发挥着重大的作用, 其绩效评估水平的高低强烈的影响着企业整体的管理水平。本文通过建立一套比较系统的绩效评估体系, 应用模糊综合评价的方法对企业员工绩效进行评价。通过对评价结果的分析, 企业可以了解自己员工的使用情况, 让企业知识型员工明确自己的成绩和努力的方向, 并且通过他们的不同需求来获得企业的最大竞争力, 即人才的竞争。从而形成核心竞争力, 真正实现现代高水平的人力资源管理。

摘要：知识型员工是知识经济时代人力资源管理的重心, 只有明确目前企业知识型员工的绩效水平的前提下, 企业才能真正去使用员工, 开发员工, 最终获得人才的竞争优势。建立企业知识型员工绩效评估指标体系的同时, 并给予模糊综合评价理论对其进行定量和定性的分析, 促进企业对自己知识型员工进行有效的管理。

关键词：知识型员工,模糊综合评价,绩效,指标体系

参考文献

[1]陈世权, 等.模糊预测[M].贵阳:贵州科技出版社, 1994, (4) .

[2]尹继东, 和福生.管理中的数学方法[M].昆明:云南科技出版社, 1997.

[4]秦寿康.综合评价源管理与应用[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[5]杨国平, 刘创.用人决策中的模糊决策法[J].工业技术经济, 2002, (2) .

14.提高企业员工招聘效度的几点建议 篇十四

关键词:企业员工招聘;效度;原因分析;建议

一、企业员工招聘的意义

企业员工招聘是依据企业人力资源规划吸引相关人员到本企业来,是企业获取、补充和储备人才的重要手段,也是企业创造和赢得竞争优势的重要环节。新员工的综合素质不仅决定其业绩,还会影响企业的气氛。招聘效度低不但员工队伍的素质无法保证,同时会给企业造成巨大经济损失。素质好的新员工,可能成为优秀的人才;素质差的新员工即使投入再多也不一定成才。招聘是一项困难而复杂的工作。这是因为一方面优秀人才短缺,另一方面识别人才比较困难,还容易受多种因素的干扰。正是因此使得人才招聘过程中的失效现象非常普遍。所以,如何提高企业员工招聘效度成为每个企业必须认真思考的问题。

二、造成企业员工招聘效度低的原因分析

企业招聘效度是衡量招聘质量、数量方面符合企业需要程度的重要指标。招聘质量主要是指招聘来的员工符合企业人力资源招聘规划和职位说明书要求;而招聘数量则应当控制在适量的范围内,既不能太多也不能太少。归纳造成企业招聘效度低成因主要有以下几点:

(一)企业人力资源规划效度低

人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制订人力资源管理的一些具体目标。目前,我国企业的人力资源管理总体水平还不高,人力资源战略目标不明确。多数企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足,致使规划工作缺乏科学依据。实际工作常常是用人部门提出用人需求,经领导批示后执行,人力资源部负责招聘,人力资源部属于被动完成招聘任务。

(二)企业招聘信息发布效度低

很多企业招聘员工时即使定位清楚,但最后通过发布招聘信息收集来的招聘简历却寥寥无几,原因在于发布信息不准。发布信息不准会让许多企业真正需要的人才白白流失,同时很多不符合企业发展需要的人浑水摸鱼,也会增加甑选的工作量和难度。在招聘企业“卖方市场”观念指导下,缺乏与应聘者特别是重点应聘者平等地、客观地交流。在人才市场虚假简历、假文凭满天飞的同时,一些企业为了树立自己的形象吸引应聘者,常会故意美化、夸大企业,对企业存在的问题避而不谈,以致应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。这样的人一旦进入企业后发现企业实际上并没有原先宣传介绍的那样好,就会产生失落、挫伤工作积极性,进而导致企业员工流失。

(三)求职申请表设计不科学

招聘本身就是信息不对称的双方,凭借语言及非语言的行为,实现沟通而进行的博奕。由于求职申请表设计不科学导致不能全面反映应聘者真实、全面的信息,使招聘人员的不利地位凸显,给为了被录取而显露优势并隐藏劣势的应聘者造成机会。企业主要是依赖设计好的求职申请表和经验进行资格审查。求职申请表设计不科学会给依赖求职申请表进行资格初审工作带来困难。就经验而言,有些经验是正确的,但也有些是错误的,由于人们的思维惰性,那些错误的经验经常作为捷径被应用。

(四)招聘测评信度低

人才测评已经成为企业快速评价人才的工具和手段。测评是以现代心理学和行为科学为基础,通过心理测验、面试、情境模拟等科学方法对人的价值观、性格特征、以及发展潜力等的心理特征进行客观的测量与科学评价。根据所招聘岗位的特点,有选择地应用一些科学的测评工具,如心理测试、气质和性格测评、案例分析、情境模拟、团队讨论等,得到的结果可作为录用决策的参考信息。测评信度是测评所得到的分数的稳定、一致性程度。如果一个测评工具的信度比较低,而我们采用这一工具来对人才进行评价,则有可能使得人才任用决策结果极不准确。然而对于这一点,很多企业并没有足够重视,在购买外部的人才测评工具时,并没有重视测评工具的“信度”指标;在内部面试评价过程中忽视信度,出现不同评价者对同一被评价者有极为不同的评价。这也使招聘过程的准确性大打折扣。

三、提高招聘效度的建议

(一)提高企业人力资源规划的科学性

第一,企业需要做好职位分析确认所要招聘职位的工作职责与任职资格且产生规范的职位说明书,为企业人力资源规划工作打好基础。在职位说明书中应该对具体职位的主要工作职责进行描述,对相关学历、专业、能力、经验、心理等各个方面提出详细要求。职位说明书是招聘人员心中的“尺”。只有掌握了标准,招聘人员才能用心中的这把“尺”去衡量每一个应聘者。否则,根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人,造成企业财力和精力的极大浪费也就不可避免。第二,企业需要提高人力资源管理的战略地位,使人力资源战略真正成为企业发展战略的重要组成部分。人力资源部依据企业发展战略制订人力资源管理战略目标,同时真正参与企业和部门的人力资源规划。人力资源规划的关键是收集、整理分析有关信息资料和人力资源需求与供给平衡。信息涉及企业内部信息和外部环境信息两个方面。内部信息主要有企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。人力资源需求与供给平衡是相对的,采用定性和定量相结合的方法对企业人力资源进行总量和各个岗位需求与供给预测,采用切实可行措施使人力资源需求和供给趋于平衡。第三,确定人力资源净需求。在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上,将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析,从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量,又包括人员的质量、结构,即既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”,数量和质量要对应起来。

(二)发布有效招聘信息

招聘过程是一个认知的过程。在招聘中,招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知;应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。为此企业在发布招聘信息时应该做好以下工作:第一,企业在招聘时应把发展前景、发展现状、存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍,以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会、实际工作中可能遇到的种种困难,供应聘者权衡。只有这样,才能招到对本企业感兴趣的人,同时把应聘者因前后反差大而离职的比例降到最低程度。第二,发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。从企业设计求职申请表开始,经过一轮又一轮的筛选,应聘者的人数越来越少,就像金字塔一样。如果在发布招聘信息这一环节上没有吸引到足够数量的合格的申请人,企业就无法获得符合要求的人才。根据经验如果实际就职人数是50,接到录取通知书的人数是100,实际接受面试的人数是150,接到面试通知的人数是200,招募引来的求职人数则应该是控制在1200左右。第三,企业针对不同的选人目的确定不同招聘对象的来源、范围和招聘方法。如针对社会上有工作经验的人开展有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作的招聘;针对高校应届毕业生开展有发展潜力、经过几年的培养可以在将来发挥作用的招聘。第四,拓宽招聘渠道,保证有充足的应聘信息来源。根据企业所在行业、所招聘岗位特点、目标应聘者的特征等,采用不同的招聘渠道,如中高级管理人才可内部提拔、委托猎头物色或参加高层次人才招聘会、软件开发人员适宜网络招聘、操作工人适合在劳动力市场招聘等,提高招聘的针对性,减少招聘的盲目性。

(三)设计科学的求职申请表,确定审查资格

第一,有效地利用求职申请表。事先设计一张科学合理的求职申请表,让应聘者填写企业需要特别关注的项目。招聘申请表格的设计原则应该注意目的明确,信息详实,格式明快,方便填写。招聘申请表格可以应聘求职报名登记表,简历登记表,信息反馈表等形式出现,但无论哪种类型一个规范的求职申请表均应包括个人情况、工作经历、教育与培训情况和生活及个人健康情况等主要内容。第二,申请资格的确定。在资格审查时,求职资格审查有两种策略选择。一种策略是把申请资格设定得比较高,于是符合标准的申请人也就比较少,然后企业花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。另一种策略是把申请资格设定得比较低,这样符合标准的申请人就比较多,企业就有比较充分的选择余地。资格审查的重点在于,估计背景材料的可信程度,注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选,采取笔试的方式时要考虑到基础测试(智力、基本能力、素质等)和业务测试相结合的方式。初步筛选后集中精力面试重点对象。面试结束后,建立必要的人才信息储备。招聘实践中,常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才,因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用,但确定在将来某个时期需要这方面的人才。企业应将这类人才的信息纳入企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等),不定期地与之保持联系,一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要,即可招入麾下,既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

(四)测评与甄选