劳动争议仲裁存在问题

劳动争议仲裁存在问题（共11篇）（共11篇）

1.劳动争议仲裁存在问题 篇一

劳动争议调解仲裁相关问题

问题1：《2013劳动争议调解仲裁法全文》的适用范围有哪些？

(1)因确认劳动关系发生的争议;

(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

(6)法律、法规规定的其他劳动争议。

问题2：解决劳动争议应遵循的原则有哪些？

合法、公正、及时、着重调解

问题3：在争议产生后，用人单位有掌握相关证据却不提供的，要承担什么不利后果？ 认定劳动者的该项主张成立

问题4：发生劳动争议，调解组织有哪些？

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

问题5：企业劳动争议调解委员会的组成：

职工代表和企业代表，职工代表由工会成员或全体职工推选，调解委员会主任由工会成员或双方推选得出。

问题6：一名合格的调解员的要求有？

公道正派、联系群众、热心调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民

问题7：劳动争议的调解方式：

口头申请和书面申请两种，口头的，调解组织应当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。

问题8：什么情况下可以申请仲裁？

（1）自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的（2）达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的问题9：书面情况下可以和人民法院申请支付令，怎么做？

拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。

问题10：劳动争议仲裁委员会的组成？

劳动行政部门，工会代表，企业方面代表（仲裁委员会组成人员应为单数）

问题11：仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

(1)曾任审判员的;

(2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;

(3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;

(4)律师执业满三年的。

问题12：什么是劳动合同履行地？什么是用人单位所在地？

劳动合同履行地是指劳动者的实际工作地点，用人单位是指单位注册和登记的地址。问题13：当双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，是由哪边的委员会管辖呢？

由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

问题14：仲裁案件当事人认定？

发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。

问题15：与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人怎么理解

比如：劳动者在工作过程中受到第三方的侵害致伤或者死亡，侵权第三方涉及到如何区分劳动者所在单位与其法律责任承担上的问题。再如，借用的别的单位的职工在借用单位发生事故的，涉及原工作单位和借用单位对职工工伤待遇给付问题;以及工伤争议中涉及未成年子女抚养问题等。上述情况中的侵权第三方、借用单位、未成年子女与案件的处理结果具有法律上的利害关系。

问题16：仲裁活动是否可以由代理人代为参加？

可以

问题17：什么情况下劳动争议仲裁不公开进行？

当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的。

问题18：劳动争议申请仲裁的实效？

一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算

问题19：仲裁申请书应当载明下列事项：

(1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;

(2)仲裁请求和所根据的事实、理由;

(3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

（书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人）。

问题20：仲裁程序前期流程：

仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，对符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;不符合受理条件的，书面通知申请人不予受理，并说明理由。对不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁委员会受理仲裁申请后，在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被申请人收到仲裁申请书副本后，在十日内向仲裁委员会提交答辩书。仲裁委员会收到答辩书后，应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。

问题21：申请劳动仲裁后，又达成自行和解的，可以撤回仲裁申请吗？

可以，仲裁庭做出裁决前，也应当先行调解

问题22：调解达成协议后，可以反悔吗？

在调解书送达前可以，一旦签收调解书后，发生法律效应

问题23：劳动仲裁受理过程有时间限制吗？如果逾期了怎么办

有，自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，对事实已经清楚的部份，可以先行裁决（如追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行）。

问题24：劳动者申请部分确定的事实先行裁决的，需要担保吗？

不需要

问题25：裁决书的内容包含哪些？

仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名

问题26：劳动者对仲裁裁决不服的怎么办？

自收到裁决书15日内像人民法院提起诉讼

问题27：用人单位有证据证明仲裁裁决存在错误怎么办？

自收到裁决书30日内向劳动争议仲裁委员会所在地中级人民法院申请撤销裁决。问题28：当事人对仲裁裁决被撤销，及对仲裁裁决不满意的应该怎么办？

当事人可以自收到裁定书15日内向人民法院提起诉讼，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

问题29：发生效力的裁决书，调解书，一方逾期不履行的怎么办？

依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

问题30：申请劳动仲裁收费吗？

劳动争议仲裁不收费，经费由财政予以保障

2.劳动争议仲裁存在问题 篇二

1 农村土地承包经营纠纷调解仲裁体系建设现状

开展农村土地承包纠纷仲裁,依法化解土地纠纷,是贯彻落实《农村土地承包法》的重要内容,也是依法维护农民土地承包经营权益、促进农村发展、保持农村稳定的重要举措。为扎实推进试点工作开展,周口市2011年和2012年将土地承包纠纷仲裁体系建设纳入目标考核任务,全市大部分县、市、区成立了县级土地承包纠纷仲裁委员会,办公室设在各县、区、市农业局,1/2以上的乡镇成立了土地纠纷调解机构。全市仲裁委员会组成人员数156人,农民代表数26人;仲裁委员会日常办事机构工作人员55人,聘用仲裁员190人。2011年以来,全市已累计调解和仲裁土地经营纠纷计393件,调解371件,调处、仲裁22件。由于建立了土地纠纷调解仲裁体系,使纠纷得到了圆满解决,不仅维护了当事人的权益,而且更有力地保障了农村大局的稳定。

2 存在的问题

2.1 仲裁工作经费缺乏

《农村地承包经营纠纷调解仲裁法》明确要求“农村土地承包经营纠纷仲裁不得向当事人收取费用,仲裁工作经费纳入财政预算予以保障”。但目前各县、市、区的仲裁委员会自成立以来,仅个别县得到县财政工作经费几万元以外,其他的分文未有,工作经费十分缺乏,几乎都是靠县农业局的少量补贴维持。

2.2 仲裁设施建设滞后

虽然截至2012年底全市大部分县、市、区成立了县级土地承包纠纷仲裁委员会,但绝大部分仲裁委员会没有配备仲裁庭、合议庭、档案室等工作场所,仲裁委员会日常办事机构人员设备不足,调解调查取证工具等短缺,这在一定程度上制约着调解仲裁工作的开展。

2.3 司法接轨不畅

由于农村土地承包纠纷仲裁机构只有裁决权,没有执行权,对于已经生效的裁决书必须向法院申请强制执行,而农村土地承包纠纷情况错综复杂,目前法院对土地纠纷案件不受理,对生效的仲裁裁决也不积极执行,使农民的土地承包经营权益得不到有效的保护。

2.4 业务素质有待提高

调解仲裁员业务素质参差不齐。据统计,目前各县、市、区聘用仲裁员190人,虽然基本上都是选择熟悉农业农村工作、懂一定政策和法律知识的人来担任,但由于缺少经费,调解仲裁员的培训工作不到位,各地调解仲裁员的法律政策知识不全面,调处纠纷能力不强,还不能充分适应当前纠纷案件受理解决的需要,一定程度上影响仲裁工作的开展。

3 对策

3.1 加强宣传领导

首先是各级党委、政府应把此项工作纳入议事日程,抓好调解仲裁机构的建设,健全乡村调解、县市仲裁、司法保障的土地承包经营纠纷调处体系,确保土地承包经营纠纷调解有法定机构受理、有专业人员审理、有固定地点办理,把纠纷解决在当地、把矛盾化解在基层。其次是要抓好县、乡领导干部特别是村级干部的培训,使他们熟悉和掌握法律,严格按照法律的规定依法决策,依法办事。再次要广泛深入地向广大农民进行宣传,逐步使法律的主要精神深入千家万户,让广大群众了解解决纠纷的途径,由以前的上访、信访解决问题,转变为向乡、村申请调解或者向县农村土地承包仲裁委员会申请仲裁解决纠纷,提高依法保护自己的合法权益的意识和能力。

3.2 推进调解仲裁工作规范化建设

土地纠纷调解仲裁体系规范化建设标准是:县级要建立仲裁庭、合议庭、档案室等场所;仲裁委员会日常办事机构要有专职工作人员,配备电脑、打印机等办公设备;仲裁委员会至少聘任5名以上仲裁员,仲裁员要持证上岗。乡镇要设立调解庭,并至少配备2名调解员。

3.3 提高仲裁人员素质

农村土地承包合同纠纷仲裁是一项政策性、法律性、时效性、程序化、制度化很强的工作,现时仲裁机构面临的主要问题是人员素质问题。由于农经站的业务多样,而仲裁工作又需要工作人员熟练掌握大量的专业法律知识。为此,积极组织仲裁员参加培训,通过学习提高仲裁委员会的整体素质和办案效率以及办案质量,为做到精益求精、依法公正地解决农村土地纠纷案件打下了良好的基础[5]。

3.4 积极探索创新

对每一个案件的审理,始终把农民的利益放在首位,公平、公正地解决每件纠纷。通过讲事实、摆道理,让双方当事人认清问题之所在,能调解的尽可能调解解决,避免矛盾激化,继续做到以理服人、以法服众,走出一条解决农村土地纠纷的新路子,缓解因农民无序上访而给政府带来的压力,为促进农村社会的稳定和发展起到了举足轻重的作用,保证农村社会的和谐稳定。

3.5 积极争取财政资金

按照《农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》第52条“农村土地承包经营纠纷仲裁不得向当事人收取费用,仲裁工作经费纳入财政预算予以保障”和第16条“省、自治区、直辖市人民政府农村土地承包管理部门应当制定仲裁员培训计划,加强对仲裁员培训工作的组织和指导”的规定,积极与财政部门协调,争取将仲裁工作经费及培训经费列入当地财政预算,以保证农村土地承包纠纷调解日常工作、调解仲裁人员培训的必要经费。

摘要：介绍了农村土地承包经营纠纷调解仲裁体系建设的现状,分析仲裁工作中存在的问题,并提出对策,以为农村土地承包经营权的流转提供参考。

关键词：土地承包经营纠纷仲裁,现状,问题,对策

参考文献

[1]王利明.农村土地承包经营权的若干问题探讨[J].中国人民大学学报,2001(6):78-86.

[2]黄顺豪.农村土地承包纠纷仲裁的实践与思考[J].内蒙古农业科技,2008(4):35-37.

[3]韩逊,白宪臣,刘育宏.关于农村土地承包问题的调查与思考[J].内蒙古农业科技,2007(2):27-28.

[4]周镕基,程强然,陈伟.农村土地流转的现状、问题及对策分析[J].重庆交通学院学报:社会科学版,2004(2):27-29.

3.劳动争议仲裁存在问题 篇三

【关键词】档案管理；问题；解决对策；仲裁与分析

总体而言，我国现阶段的事业仲裁档案管理制度并不完善，从而导致仲裁档案管理工作问题百出，严重制约着档案管理事业的发展。为了解决这些问题，相关管理部门一定要结合仲裁档案管理工作实际，加大人、财、物的投入力度，改变过去的仲裁档案管理工作方法，切实提高档案管理工作水平。下面对我国仲裁档案管理工作中存在的问题以及对应的解决措施进行分析、探讨。

一、仲裁档案管理的作用

在探讨档案管理改进措施之前，我们先对仲裁档案管理的基本作用进行了解。仲裁档案是仲裁机构在依法审理案件过程中形成的具有查考利用价值，并按规定立卷归档的各种文书、物证、声像及其他各种载体材料。

仲裁档案是争议仲裁活动的真实记录，能够客观地反映仲裁办案的全过程，具有以下作用，一是对仲裁员依法、公平、公正办案具有监督促进作用；二是建立一套完整的仲裁档案管理制度，有利于规范仲裁工作；三是完整的仲裁档案也会为以后的仲裁工作提供参考资料，为仲裁的研究工作提供原始的资料，为的法律诉讼提供参考意见，所以做好仲裁档案管理工作具重要的现实意义。

除了能对档案进行收集、整理、储存和利用之外，仲裁档案管理还具有成本控制作用，能对档案的利用成本、管理成本进行控制，一方面可降低档案利用者的档案利用成本，另一方面可降低档案的管理成本。

仲裁档案管理成本，实际指档案管理的工作成本，包括档案收集、整理、分类、归档等一系列工作所消耗掉成本。在档案管理总成本中，管理工作成本所占的比例最大。一般来说，档案管理工作成本是不允许刻意减小的，因为档案管理工作成本的投入越大，档案管理工作会开展得更好，档案资源配置才会实现最优化。但是，为了能进一步提高档案管理工作的有效性，避免档案管理成本的一味扩大，规定档案管理工作可以适当对档案管理成本进行控制，力求做到以最少的成本投入实现最优化的档案资源配置。

二、当前国内仲裁档案管理存在的问题

1、对仲裁档案管理的重视度不够

尽管仲裁档案管理工作已经成为了事业的主要工作内容，但仍有不少部门并不重视仲裁档案管理工作，既没有对仲裁档案管理进行正确的认识，也没有将过多的精力投放到仲裁档案管理工作中，导致仲裁档案管理工作效率不高，档案作用得不到充分发挥。有部分管理人员认为，仲裁档案管理就是文件管理，具体工作就是抄抄写写，或对文件、文档进行整理和保管，算不上的核心工作，所以不用过多重视。其实不然，档案管理是一切工作开展的主导者，只有做好了档案管理工作，其他工作才有迹可循。

2、仲裁档案管理手段落后，管理水平不高

参与仲裁档案管理工作的技术人员大多不具备专业的档案管理知识，相关也没有对仲裁档案管理人员进行技术培训，更没有引进先进的管理设备与管理技术，从而导致仲裁档案管理水平低下，管理效率不高。另外，仲裁档案管理人员的档案收集意识淡薄、管理认识错误等问题也会降低档案管理效率。

3、仲裁档案管理设备不齐全

随着信息技术的不断发展，仲裁档案管理也已传统的手动管理转变成了信息化管理模式，电子档案的出现催生了信息化档案管理设备，进一步促进了档案管理事业的发展。但就国内企业现阶段的仲裁档案管理设备配置来看，很多都不具备完整的信息化档案管理设备，有的甚至出现档案室狭窄、潮湿等问题，严重影响着档案管理水平的提升。

4、制度不健全、标准不统一

仲裁办案规则对案卷的保存期限和正副卷内容做了规定，一些仲裁机构也制定了仲裁档案管理的规章制度，但不可否认，很多仲裁机构还没有制定相关规章制度，有些地方即使制定了相关制度，但执行不严，流于形式，另外“各自为政”的局面导致标准不统一，监督指导不到位，无法达到规范管理的目的。

三、相应的问题解决措施探讨

仲裁档案管理工作中存在的问题很多，对档案管理事业发展的影响也很大，想要解决一些实际性问题，就必须先找到仲裁档案管理问题产生的原因，再根据问题原因探讨相应的解决对策。下面结合档案管理实践，给出五点与之相对应的问题解决措施。

1、转变观念、增强认识，为做好仲裁档案管理工作打下坚实的思想基础认识是做好仲裁档案管理的基础，要加大宣传力度，充分认识仲裁档案工作的重要性，切实增强做好档案工作的使命感和责任感，进一步明确做好档案工作是各级领导义不容辞的责任和义务，仲裁档案的管理工作者要强化服务意识，提高服务水平，树立做好仲裁档案的管理工作也是服务民众的观念，以增强服务意识，做好服务工作做为出发点和落脚点。

2、加大投人、完善设施，为做好仲裁档案管理工作提供物质保障经济是做好仲裁档案管理的根本，职能部门应积极协调，将仲裁档案管理工作所需经费纳人财政预算，加大资金投人力度，配置专用的档案室，购置信息化管理所必备的计算机、打字复印机、扫描仪、数码相机、刻录机等设备，逐步实现信息化管理、网络化运行，使仲裁档案管理科学、仲裁档案信息共享，提高仲裁档案管理工作的效率和水平。

3、健全制度、统一标准，为做好仲裁档案管理工作提供法律依据制度是做好仲裁档案管理工作的保障，应制定统一的仲裁档案管理办法，对仲裁档案的收集、排序、组卷、装订、保管、借调等等进行详细而明确的规定，做到有章可循、规范统一同时为确保制度落到实处，要建立严格的考核机制，坚持制度的双向性约束，仲裁档案管理工作要接受上级仲裁机构和同级主管部门的双重监督，在制度的执行过程中，要做到有功必赏、有过必罚，充分维护制度的权威性。

4、开展技术培训，提高档案管理人员的综合素质。仲裁档案管理人员素质不高，对仲裁档案管理工作的意识不强是制约档案管理工作无法顺利开展的主要因素，想要消除该影响因素，必须从队伍建设和人员聘请入手，尽量选择一批责任心强、综合素质能力高的档案管理人员；然后，重视对档案管理人员专业知识的培养，定期对档案管理人员开展业务培训或理论授课，让其掌握更先进的、完善的档案管理技术，并纠正其对档案管理的认识，切实提高管理人员的档案管理素质。

四、结束语

总而言之，仲裁档案管理工作是仲裁管理工作中的一项重要内容，是影响并决定仲裁管理水平发展与退步的主要因素，只有做好了仲裁档案管理，相关部门等其他事务才能得到更加顺利的开展，反之，则找不到参考依据，可能会出现管理一团糟的问题。在本篇文章中，笔者着重探讨了国内相关法律部门现阶段存在的仲裁档案管理问题，并给出了相应的解决措施，希望对同行工作有所帮助。

参考文献

[1]李多.市场经济下的信用档案及其管理和利用[D].安徽大学，2005年

[2]乐利珍.浅谈事业档案管理的现状及对策[J].科技风，2008（24）

4.劳动争议仲裁存在问题 篇四

劳部发[1995]338号

（一九九五年九月一日）

《劳动法》实施以来，各地就劳动争议仲裁工作提出一些问题。为了保证此项工作的顺利开展，做好《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）与 《劳动法》的衔接工作，经全国人大法制工作委员会同意，现就有关问题通知如下：

一、关于劳动争议受案范围问题

鉴于《劳动法》对劳动争议受案范围未作具体规定，关于受案范围问题，应当继续执行《条例》的规定。同时，根据《劳动法》第二条、第十八条、第二十四条至第三十二条、第九十七条至第九十九条、第一百零二条的规定，劳动争议受案范围还应包括下述内容：

1.国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的各类人员之间发生的劳动争议。

2.因认定无效劳动合同、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议。

在处埋国家机关、事业组织、社会团体和本单位的工人，及与之建立劳动合同关系的其他各类人员之间发生的劳动争议适应法律、法规时，劳动争议仲裁委员会应根据其特殊性，适应该国家机关、事业组织、社会团体目前所执行的法律、法规。

二、关于劳动争议仲裁申诉时效问题

《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

三、关于劳动争议仲裁处理时效问题 《劳动法》第八十二条规定“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。”这里所说的“收到仲裁申请”是指劳动争议仲裁委员会收到申诉后，经过审查作出受理或不予受理的决定等过程。因此，《条例》第三十二条关于“仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束”的规定，应服从《劳动法》的规定，即?裁庭处

理劳动争议，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起六十日内结束。

四、关于仲裁调解的程序和效力问题

5.劳动争议仲裁存在问题 篇五

一、国际贸易中有关仲裁的约定及其效力问题

为什么很多人约定通过仲裁来解决国际贸易纠纷?简单的说，就是用诉讼的方式会遇到很多程序上的障碍，并且耗费大量时间和精力，仲裁方式已为大多数国家和当事人所接受，成为一种比较好的解决争议的方式，特别是在签订《承认及执行外国仲裁裁决公约》(亦称1958年《纽约公约》)的成员国之间，可以说有了一定的法律保障。我国也是该《公约》的成员国之一，如果双方所在国都是成员国，那么仲裁裁决将会得到承认和执行，我们曾参与的陕西某进出口公司诉香港某公司货款纠纷案，因为双方所在国都是《公约》成员国(地区)，胜诉方陕西某进出口公司就在香港申请承认及执行，并得到了全部执行。如果当事人所在国不是该《公约》成员国，那么仲裁裁决被承认及执行就会变得困难，对方所在国法院很可能以不是该《公约》的成员国为理由，对该裁决不予承认与执行。因此国际货物买卖的当事人是否选择仲裁方式，需要考虑的首要问题就是所在国是否参加了该《公约》。

在确定选择仲裁方式后，下一个要解决的问题就是仲裁协议的效力问题。仲裁协议的含混不清，不但会导致协议的无效，而且会造成该争议投诉无门，形成诉累的情况。曾经有一个争议案，就是因为仲裁协议不确定，导致法院不受理，仲裁又无门，最后只有走向法院申请裁定仲裁协议无效的路子。因此，在订立仲裁协议时一定要注意仲裁协议的明确和有效。对我国的当事人来说，在签订合同时一般应明确确定仲裁地点、机构、程序和裁决的效力。

关于仲裁机构，应尽量争取选择在中国的仲裁机构仲裁，这样可以节省许多费用，减少仲裁成本。如对方坚持选择国外或其它的仲裁机构，那么我国的当事人可以考虑选择较近的仲裁机构，如香港国际仲裁中心。

二、法律适用问题

如果双方当事人营业地所在国(地区)为《联合国国际货物销售合同公约》(亦称《1980年维也纳公约》的缔约国，在双方没有明确表示不适用的情况下，则有关合同的订立及权利义务须适用该《公约》。此外，当事人还可以选择处理合同争议所适用的法律。一般人都愿意选择对自己有利的法律，但大多数人并不了解其它国家的法律规定，所以当事人尽可能争取选择自己国家的法律。我国的当事人在签订国际货物买卖合同时，也应尽量在合同中明确规定适用中国法律。这样就可以预测行为所可能产生的法律后果和仲裁所可能做出的裁决。

对于没有选择法律适用的情况，仲裁机构按照最密切联系原则确定所应适用的法律，正常情况下是指仲裁机构所在地、合同签订地、履行地、卖方当事人营业所所在地的法律等。我们代理的几个案子，仲裁机构有的选择了仲裁机构所在地法律，有的选择了卖方当事人营业所所在地法律。如韩国某公司诉我国某进出口公司货物买卖纠纷仲裁案，我国的当事人不具有外贸经营权，是否导致该合同无效?就面临适用哪个国家的法律来解决的问题。最后，仲裁机构中国国际经济贸易仲裁委员会就选择了仲裁机构所在地法律，即适用了中国的法律，裁决该合同无效。

三、申请仲裁的时效问题

时效问题也是一个很重要的问题。《联合国际货物销售合同时效公约》规定，提起仲裁和诉讼的时效为四年。但参加这个《公约》的国家有限，我国亦没有参加这个《公约》。对参加该《公约》国家的当事人而言时效当然为四年，但问题是如果有一方或双方当事人所在国不是缔约国月p么时效问题就要看冲突规范所指向的准据法的规定。如某韩国公司在韩国商事仲裁委员会申请仲裁，被申请人是某中国公司。这家中国公司提出由于对方当事人未在四年的期间内主张过权利，所以该案已过时效。但韩国的仲裁机构则认为该争议未过时效，原因是该争议根据冲突规范应适用韩国实体法律，而韩国法律规定的时效为五年，最后该仲裁机构对该案进行了审理并做出裁决。

我国《合同法》规定:“因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或申请仲裁的期限为四年……”因此，我国的当事人要时刻注意时效问题，应当即时行驶自己申请仲裁的权利，以免造成不必要的损失。对引起时效中断的法律行为，也应注意保存证据。

四、仲裁裁决的承认及执行问题

仲裁裁决得到承认及执行才是申请仲裁的当事人最终追求的结果。但是执行难是我们所常遇到的。国际货物买卖争议贸易仲裁裁决的承认及执行因为涉及到外国的执行机构，所以难上加难。难归难，但井不是说没有解决办法。针对不同的情况要采取不同的对策。如果双方当事人所在国都是《承认及执行外国仲裁裁决公约》的缔约国，那么仲裁裁决的执行就相对容易了，只需要向对方当事人所在国的管辖法院申请承认和执行就可以了。在第一个问题中我们曾经提到的案例就是一个典型的被承认和执行的案例。还有一个成功执行的案例是韩国某公司诉中国陕西某进出口公司仲裁案，该案在韩国仲裁委员会仲裁后，韩国公司即向西安市中级人民法院申请承认和执行。最后西安市中级人民法院做出承认及执行的裁定，予以执行。因为韩国和中国都参加了《承认及执行外国仲裁裁决公约》。

6.劳动争议仲裁存在问题 篇六

摘要:阐述了仲裁的性质和法律特征,并就《中华人民共和国仲裁法》1995年实施以来的执行情况和存在问题进行了分析,提出了解决问题的具体方法和立法方面的建议。

关键词:仲裁;仲裁法;仲裁机构

《中华人民共和国仲裁法》(以下简称《仲裁法》)1995年9月实施以来，在社会各界的支持下,各地仲裁机构做了大量的工作,为越来越多的人所认识和接受。但是，由于长期受计划经济和官本位思想的影响,人们对新组建的仲裁机构的性质、作用及权威性还缺乏一定的了解甚至偏见,不少合同纠纷当事人认为,判官司从古到今是公家的事,一个民间组织能起什么作用。加上宣传和司法配合不够等问题,致使新成立的仲裁机构的受案率远远低于行政仲裁时期,使仲裁的应有作用不能得到充分发挥。本文试就仲裁的性质、特点及如何克服仲裁活动存在的问题谈一些看法。

一、仲裁制度的法律特征

传统的民间仲裁,是指居中而断,也就是发生民事争议后,双方当事人约请有一定威信的第三者依据道德情理评断是非曲直。作为法律制度的仲裁,是在保留仲裁解决争议的基本形式的前提下,以事实为依据、以法律为准绳,对民事争议做出发生法律效力的裁决。

《仲裁法》在参照国际仲裁通行做法的基础上,根据我国国情和发展市场经济的要求,对我国原先的仲裁制度作出了重大改革,明确了仲裁的法律属性,主要体现在:

1.仲裁机构具有民间性特征。《仲裁法》规定新设立的仲裁委员会独立于行政机关,与行政机关没有隶属关系。各仲裁委员会之间也没有隶属关系,仲裁员一律采取聘任制,不设专职仲裁员。

2.仲裁充分体现了当事人意思自治原则。意思自治是仲裁制度赖以存在的前提和基础。仲裁法规定是否采取仲裁方式解决纠纷,应当由双方当事人自愿达成仲裁协议。

3.仲裁具有排他性的特征。《仲裁法》规定当事人在选择解决争议的方式时,在仲裁和诉讼之间,只能选择其一,即“裁审自择”的原则。

二、仲裁活动中存在的问题

《仲裁法》实施以来,在各级政府的支持下,在仲裁机构的努力下,仲裁工作取得了一定的成绩。对于维护市场秩序,保护当事人的合法权益起了积极的作用,但是也毋庸讳言。由于各方面因素的影响,新设立的仲裁制度目前还远远没有实现法律赋予其的职能和作用。突出表现在受理案件少和裁决书难以执行两个问题上。一是全国仲裁机构受理案件数目同市场经济条件下经济活动发生的纠纷比实在太少。二是审结的案件的执行率也不够高。究其原因主要是:

1.《仲裁法》的宣传不够。《中华人民共和国经济合同法》和《中华人民共和国仲裁条例》分别自1981年和1983年颁布以来,各级工商行政管理机构在仲裁合同纠纷方面做了大量工作,在社会上形成了要仲裁找工商的习惯。《仲裁法》颁布实施以后,按照法律规定,行政仲裁改为民间仲裁,工商行政管理机关退出仲裁活动。由于官本位思想的长期影响,社会上对新组建的仲裁机构产生了不信任感,认为以前工商局头戴大盖帽仲裁,办案尚且吃力,一个民间组织能办什么案。加上仲裁机构由过去的五千多个锐减为一百五十多个,使好多不能设立仲裁机构的地、县所在地误以仲裁机关不复存在,故在合同纠纷处理方式条款上要么什么不写,要么直接约定诉讼解决。

2.仲裁办案质量不高。办理案件质量和水平的高低是仲裁活动的核心,办理仲裁案件与诉讼案件一样,除了要求办案人员必须具备公正和廉洁这些基本条件外,还应该熟知和掌握有关法律法规与具体办案的技巧。根据目前各仲裁机构聘任的仲裁员经历来看,绝大部分人员以 前根本没有审理过具体案件,没有经历过从书记员到法官这个过程,只能是边学习边办案。另外,一些长年从事律师工作的仲裁员,由于职业习惯的影响,在仲裁活动中不知不觉形成角色倒置的现象,只对选择自己当仲裁员的一方当事人负责,而不是对全部案件负责。以上两个问题是造成当前仲裁案件质量不高的主要原因。

4.法院对仲裁活动支持不够。《仲裁法》第62条规定,一方当事人不履行裁决,另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。这个规定体现了司法对仲裁活动的支持。仲裁法第58条和民事诉讼法第217条又分别赋予了法院撤消仲裁裁决和不予执行仲裁裁决的权力。这实际是法院对仲裁的一种审查权,体现了法律对权力机关的相互制衡作用。从目前的规定看,无论是审判的经济案件还是仲裁的经济案件都存在当事人不主动执行问题。所以仲裁裁决的案件几乎百分之八十以上都要申请法院强制执行。一些法院在接到申胫葱兄俨貌镁鍪槭?由于部门利益作祟,认为是仲裁机构在抢自己的饭碗。故对申请书不是束之高阁就是设法找理由不予执行。使得申请人在仲裁无效的情况下,再花一份诉讼费到法院重新起诉。这些现象虽然不是很多,但对仲裁机构造成的影响很坏。使申请人误以为仲裁机构是光收钱不办事的闲散组织。

三、解决仲裁工作存在问题的方法和建议

在我国市场经济条件下,仲裁机构是必不可少的法律实施组织和市场的监督机构。是维护市场正常交易秩序、保护市场交易各方合法权益的重要手段。为了充分发挥仲裁的作用,对当前仲裁工作中存在的问题应从以下几个方面加以克服改正。

1.加强宣传。对仲裁制度的宣传工作,以前主要是靠工商行政管理机关去做,《仲裁法》颁布后,随着仲裁由行政走向民间,工商行政管理机关对仲裁的宣传工作基本放弃。新组建的仲裁机构力量有限,在对新仲裁制度的宣传声势和时间上,远不如以前工商行政管理机关的宣传有力。针对这一问题,各级政府应出面协调各有关部门,将仲裁法的宣传纳入全民普法计划,有重点、有针对性地进行宣传。各仲裁机构也应在受理案件工作的同时,和律师事务所一道定期到社会和企业宣传仲裁的优势和特点。长期不懈地坚持下去,才能逐步改变人们对仲裁制度“养在深闺人未识”的被动局面。

2.扩大案源。有无充足的案源,是仲裁机构能否长期存在的基础。针对目前各仲裁机构案源普遍少的局面。政府法律部门应协调以工商行政管理机关为主的其他合同行政监管机关,让这些部门在对合同实施监管的工作中,向合同当事人宣传仲裁制度的特点,在双方协商同意的前提下,将协议仲裁的条款写进合同。示范合同文本在我国已推行了近十年,得到了社会的普遍认可。建议国家有关部门在新制定和修改示范合同文本时,将仲裁条款和诉讼条款同时列入合同纠纷处理方式的条款中,以方便当事人选择使用。根据《仲裁法》规定,仲裁机构只能在设区的市成立,为了方便无法设立仲裁机构的地区,各仲裁机构应在试点的基础上,选定一批优秀仲裁员,逐步在地、县设立仲裁工作站,提高仲裁工作的知名度,扩大案件来源。

3.提高仲裁质量。根据《仲裁法》规定,仲裁实行一裁终局制度。仲裁决定一经做出,就具有法律效力。当事人就同一纠纷不得向仲裁委员会提起再申请仲裁或者向人民法院起诉。仲裁的这一特点就使得仲裁的公正性、合法性显得至关重要。要提高仲裁质量,首先要保证仲裁员的质量。各地仲裁委员会在聘任仲裁员时一定要把坚持公道正派、懂法律、懂专业作为聘任仲裁员的主要标准。对现任仲裁员要定期进行业务培训,培训的内容应以学习有关法律法规和办案方面的业务为主。另外,还可以通过组织办案经验交流、典型案例分析活动等形式,不断提高仲裁员的业务素质和实际工作能力。要建立考评制度,各仲裁委每年至少要对仲裁员进行一次考核,对称职的要表扬,对不称职的应在下届聘任时不聘,对有违规违纪行为的应及时予以解聘。各仲裁委要通过办案实践和定期业务培训以及考核等行之有效的工作方法,培养一批公道正派、业务素质高的首席仲裁员。通过他们的工作,提高仲裁委员会的影响,带动其他仲裁员素质的提高。

4.解决执行难的问题。仲裁的结果,最终是通过执行来实现,根据《仲裁法》第62条规定,仲裁裁决书一经送达就具有法律约束力。双方当事人应当自觉地主动履行。如果负有责任的当事人拒不履行,对方当事人可以向法院申请强制执行,受申请的法院应当执行。为了解决好仲裁裁决执行问题,各仲裁机构在注意保证办案质量的同时,首先,要克服改正两种不正确的思想, 一是要克服改正满足于一张裁决书就完事大吉的思想;二是要克服改正执行工作与己无关的思想。其次,是在仲裁过程中要向当事人认真宣传仲裁法第62条关于申请人民法院执行裁决书的有关规定和申请的具体程序。第三,要和仲裁机构所在地法院建立联系制度,向法院的有关领导和执行庭的办案人员宣传仲裁工作的特点和作用,以求取得他们对执行工作的支持和配合。

参考文献

7.劳动争议仲裁存在问题 篇七

关键词：仲裁,劳动争议,劳动关系,纠纷

仲裁是争议双方当事人将争议提交第三方做出有约束力裁决的纠纷解决方式。这种方式充分体现当事人的意愿, 成本低、裁定快、保密性强, 已经成为解决劳动争议的最佳选择。目前, 随着我国城镇化进程的加快、事业单位改革的全面推开、法制的不断完善和公民法律意识的逐步加强, 劳动争议进入高发期。各种因劳动报酬、社会保险待遇及福利、经济补偿金、培训、解除劳动合同等原因引发的劳动争议事件经常见诸报端, 纠纷当事人通过仲裁这种法律渠道寻求救济、解决纠纷的报道也比比皆是。劳动纠纷的解决与我们的切身利益密切相关, 如何才能做到正确运用劳动仲裁的方式来解决劳动纠纷呢?笔者结合自己对劳动仲裁的理解谈谈自己的体会, 希望能对大家有所裨益。

一、准确理解进行劳动争议仲裁的法律依据, 是有效解决劳动争议不可缺少的前提

劳动争议仲裁, 是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请, 依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的一种法律制度。既然仲裁是一种法律行为, 要想有效解决劳动争议, 必须准确理解相关的法律规定, 并以之为依据实施仲裁行为。

对于劳动争议的解决, 可依据的相关法律有《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》《企业劳动争议协商调解规定》相关司法解释等法规、条例、规章。依据这些法律, 我们必须明确以下几点。

一是要明确劳动争议的受案范围, 这是我们的劳动纠纷能否运用仲裁这种方式解决的判断标准。可以进行仲裁申请的劳动争议包括因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议, 等等。二是要了解申请仲裁的条件以及劳动争议仲裁的过程, 这是我们正确实施仲裁行为的依据。劳动争议经过调解没有达成协议或达成协议后一方不履行, 另一方争议当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程包括案件受理、调查取证、调解、裁决。这里要注意两点:一是劳动仲裁委员会决定受理后, 一定会收集有关证据和材料, 查明争议事实, 作为下一步的调解或裁决的基础, 因此, 争议当事人必须诚实坦白, 还要注意收集保存对自己有利的证据;二是仲裁庭做出的裁决是有法律效力的, 具有强制性。当事人如果对裁决不服, 可以在规定时间内向法院起诉。否则, 在法定起诉期满后生效后的调解或裁决, 当事双方都应该自觉执行。三是要明确劳动争议仲裁时效, 这是能否申请仲裁的时间要件。劳动争议申请仲裁的时效是一年, 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该仲裁时效可中止、中断;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 不受一年仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。对于这些内容必须准确把握, 才能有效维护自己的权利, 真正做到运用法律保护自己。

二、建设一支专业性强的仲裁员队伍, 是有效解决劳动争议的人力资源保障

仲裁是一种由仲裁机构向仲裁协议双方当事人提供的法律专业服务。要得到有效的法律服务, 关键在于仲裁人员的高素质, 仲裁人员不仅要公道正派, 而且要专业化水平高、经验丰富, 能够准确依据法律维护当事人的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》首次对仲裁员的专业性做出明确规定, 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:曾任审判员的, 或者从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的, 或者具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的, 或者律师执业满三年的。

仲裁人员的专业性是由劳动争议的复杂性决定的。劳动争议的主体形形色色, 既有企业与职工, 又有事业单位与工作人员, 还有军队与文职人员;争议内容多种多样, 涉及劳动者与用人单位之间的劳动人事关系、劳动合同、劳动保障、劳动保护等人事管理和社会保障领域;权利诉求五花八门, 诸如改善劳动条件、分享企业成果利益, 既有单一诉求, 又有多元诉求。这些复杂情况要求仲裁员在处理劳动争议过程中, 要准确把握劳动争议处理的相关法律法规及具有相对深厚的仲裁理论基础, 还要能灵活运用仲裁理论和技能。因此, 劳动争议仲裁员必须是熟悉相关法律要求、掌握劳动争议调解仲裁理论和技能、把握工作规律和特点的专业性实践人才。

根据各地的实践, 建设高素质仲裁员队伍的主要途径有:一是通过公开选拔来充实队伍。借助制度成熟的公务员选拔考试, 严把人员“入口关”, 在公务员选拔考试中适当增加仲裁员岗位知识和所需工作经历的要求, 录用合适人才加入到仲裁员队伍中来。二是扩大兼职仲裁员队伍。积极吸纳相关政府部门和群团组织有经验的工作人员、律师、专家学者、法律工作者、退休的劳动人事法律专业人员担任兼职仲裁员, 并积极探索兼职仲裁员参与办案的模式。同时还要进一步强化培训工作, 完善培训制度, 加强调解仲裁行风作风建设, 提升仲裁员服务水平、劳动争议处理质量以及调解仲裁公信力。

三、不断完善仲裁处理体制, 为有效解决劳动争议提供持续保障

8.中韩劳动争议仲裁制度的比较研究 篇八

[关键词]中韩两國；劳动争议；劳动仲裁；强制仲裁；司法救济

[中图分类号]D912.5[文献标识码]A[文章编号]1002－2007(2011)04－0036－06

[收稿日期]2011－01－15

[作者简介]任虎，男(朝鲜族)，华东理工大学法学院副教授，韩國高丽大学法学博士，研究方向为國际法学。(上海230237)

2009年6月，因整理解雇而引发的韩國双龙汽车劳资纠纷，从“劳组(相当于中國的工会组织)”占领平泽工厂为开端，逐渐升级为政府公权力介入冲突，最终演化为激烈的武斗状态，仿佛在播放一部战争影片，显示出日益极端化的韩國劳资纠纷现象。据韩國中央劳动委员会统计资料显示，2009年7月，韩國各地区劳动委员会受理的调整(包括调解和仲裁)案件达432件，创2009年度历史最高纪录。而在我國，伴随着改革开放的进一步深化、城市化进程和经济结构调整速度的加快，以及企业形式的多样化，劳资关系中不断出现新情况和新问题，劳动争议数量也呈现出递增的趋势。我國人力资源和社会保障部以及國家统计局每年发布的《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计结果表明，2004年全年全國各地区劳动仲裁委受理的劳动争议案为26.1万件，2005年为31.4万件，2006年为44.7万件，2007年为35万件，基本每年保持在30一40万件之间；但在《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》开始实施的2008年－2009年，我國劳动争议案件数量出现了爆发性的增长，2008年全國各地区劳动争议仲裁机关受理的争议案件已达到69.3万件，相当于平均每天受理1900余起劳动争议仲裁案件。

若将近期在韩國发生的劳资纠纷的起因归于世界金融危机的爆发，以及因此企业在进行破产调整程序中与劳组为企业重组而发生的冲突，那么，我國劳动争议仲裁案件的大幅上升则与我國劳动法制体系的整顿和强化以及劳动者法律保护意识的增强不无关系。

笔者认为，因上述劳动争议发生在不同法律体制下的中韩两个國家，所以不能简单地将劳动争议剧增的原因归结于相关法律制度的存在与否，而且若想从根本上解决劳资纠纷，其关键是研究和挖掘隐藏在争议背后的劳资矛盾之实质性根源。因为不管劳动争议仲裁制度发展得如何完善，但终究只是一种弥合劳资纠纷的事后补救措施而已。

尽管如此，通过对规范的比较研究可以发现，國家之间立法及司法动态变化可以取长补短，相互推动本國的立法及司法制度的改革。本文通过对中韩两國劳动争议仲裁相关实体性以及程序性法律规范的比较研究，归纳了两者之共同点及不同点，分析了其原因，希望能够促进中韩两國劳动争议仲裁制度的理论研究。

一、中韩劳动争议仲裁的裁决对象

所谓仲裁，是指根据仲裁争议当事人之间的仲裁约定，就法律关系上现存或将来可能发生的部分或者全部争议，不依存法院判决，而是通过选定作为争议第三者的仲裁员并依赖其仲裁裁决，同时愿意服从该裁决来解决争议的一种自主法定制度。因此，当事人自己不可以随意处置的法律关系不在调整之列，比如，行政争议就被排除在仲裁对象之外。

通过仲裁方式解决劳动争议的多数國家均将属于仲裁裁决对象的劳动争议作为劳动法律规范的规制对象。一般而言，劳动争议分为权利争议和利益争议，其中，为保障宪法赋予公民的诉讼权利之权利争议一般由司法机关管辖，而利益争议鉴于诉讼不能和矛盾焦点的社会性等原因，以及为防止劳资关系的对立和矛盾的激化，一般采取调解或者仲裁等第三者介入的方式解决。权利争议大多呈现为个别争议，而利益争议大多呈现出集体争议的特性。

我國《劳动争议调解仲裁法》规定其适用范围为“用人单位与劳动者之间发生的劳动争议”，并规定发生劳动争议的劳动者一方若在10人以上，且有共同请求的，视为诉讼法上的集团诉讼，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。因集体合同引发争议的，若不能以协商方式解决的，工会可以申请仲裁；无工会的，在上级工会的指导下，劳动者推荐的代表可以申请仲裁。因此，该内容与市场经济体制國家的劳动法有所区别，因为其仅仅根据劳动争议关联劳动者的数量来区分个别劳动争议和集体劳动争议，其实质是劳动者个人和用人单位间发生的争议，这无非是权利争议。市场经济國家的集体劳动争议的基础是劳动者的团结权、罢工权以及对不当劳动行为的规制制度，但我國尚未建立相应制度，从而导致我國劳动争议调解仲裁法的适用对象只能限定在权利争议。该制度与韩國的《韩國劳动组合和劳动关系调整法》(以下简称“韩國劳组法”)上所规定的“因劳组与用人或用人单位间在工资、劳动时间、福利、解雇以及其他待遇等工作条件的决定上出现事宜不一致时发生的纠纷状态”中的劳动相关利益争议显然有重大区别。

笔者认为，我國劳动争议调解仲裁法将权利争议作为仲裁裁决对象的基础在于我國现行的劳动管理体制。自1949年新中國诞生以来，劳动阶级成为了國家的主人，私营企业、官僚资本企业被改造为國有企业和集体企业，并实行高度集中的计划经济。企业的经营行为就是政府的行为，企业的经济制度即代表了國家的经济制度，因此劳动争议转变为“人民内部的矛盾”。改革开放后，國有企业的私有化、非公有制经济体制的确立及其在國民经济中重要地位的树立等，共同促使我國劳动力市场发生了划世纪的变化，同时迎来了劳资纠纷的多发期。近年来，学术界关于重新确立罢工权和规制不法劳动行为等问题的研究逐渐增多，也有不少学者主张构建集体劳动争议制度，但在國有企业仍居有主导地位的现行经济体制下，工会的代表性作用早已弱化或丧失殆尽，因此集体劳动争议解决制度所赖以存在的基础早已不复存在。

中韩两國在劳动争议性质方面的差异从争议对象的具体形态中也很容易分辨，如与我國主要尽力于保护劳动者个人的权利情况相区别，韩國则重点考虑“集体协议”的规范性问题。譬如，我國的劳动争议调解仲裁法第2条第1款规定其适用对象为“用人单位与劳动者间因确认劳动关系而发生的争议”，其渊源是劳动合同法第7条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定，其宗旨可以理解为在任何情况下，均给予劳动者主张权益保护的机会。这种倾向在仲裁办案规则中再次得以体现，仲裁办案规则第8条规定“发生争议的用人单位被吊销营业执

照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人”，从而加强了劳动者的利益保护内容。韩國的劳组法则规定了仅在劳组和用人单位或用人单位集体之间就确立劳动条件产生主张不一致时所发生的争议状态为劳动争议仲裁裁决的对象，而规定劳动条件之外所发生的劳动关系当事人间的权利纠纷状态则不属于劳动争议，不纳入劳动争议仲裁裁决的对象。如果该事项经劳资双方协商确定为仲裁对象，那么，即便是劳动条件之外的事项，也可以进行仲裁。韩國劳动部对劳组法所作出的行政解释及其宗旨，以及韩國大法院的判决也表示，劳动争议仲裁裁决的对象仅限于集体协议的规范性内容。

综上所述，我國劳动争议仲裁制度的裁决对象是在劳动者和用人单位间所建立的的劳动关系中，通过法律保护劳动者权益为主旨的有关权利解释的权利争议；与此相反，韩國则将劳动者成立团体、团体交涉作为争议的手段，由法律特别赋予的、具有规范性效力的集体协议中规定的，决定劳动条件的争议，即利益争议作为劳动仲裁的裁决对象。

二、中韩劳动争议仲裁的强制性

纵观仲裁的发展沿革，自愿是仲裁的重要特征之一，因为选择仲裁管辖就意味着放弃诉权。对诉权的放弃必须出于当事人的自愿，且需要明确表示，因此在一般情况下，纠纷的当事人需在纠纷发生前后通过仲裁协议或仲裁条款达成仲裁管辖合意。但劳动争议具有兼容性、及时性、群体性和普遍性等社会性特征，对于其与调解、商事仲裁、诉讼等三种纠纷解决程序的相互差异，各國正分别寻找符合各自國情、劳动关系现状的劳动争议解决程序。如上所述，大多数市场经济國家均将权利争议划归于诉讼管辖，利益争议则划归于仲裁管辖。利益争议根据当事人的意思表示可分为任意仲裁和强制仲裁，但在第二次世界大战之后，任意仲裁已经成为仲裁的主流。

我國以1987年制定颁布的《國营企业劳动争议处理暂行规定》为开端，规定了解决劳动争议所必须经过的“调解－仲裁－诉讼”三段程序，其中规定仲裁是提起劳动争议诉讼之必经程序，即采取“仲裁前置”主义。而此种“仲裁前置”主义模式经过1993年的《企业劳动争议处理条例》、1994年的《劳动法》，直至今天的劳动争议调解仲裁法，仍产生重要影响。在“仲裁前置”主义下，诉讼程序不过是当事人不服仲裁程序时的补救手段，从而导致了劳动争议仲裁的强制性。

以劳动争议调解仲裁法为例，可从如下几个侧面集中体现劳动争议仲裁的强制性。

第一，劳动争议调解仲裁法将仲裁开始的要件规定为“当事人间发生劳动争议，当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，从而排除了通过当事人之间协商一致选择仲裁管辖的原则，采用了仅当事人一方申请就可以启动仲裁程序的强制仲裁制度。

第二，在仲裁地域管辖和仲裁员选任等方面，比起一般商事仲裁，我國劳动争议调解仲裁法选择了更加类似于诉讼的方式，即规定“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖”，从而排除了通过当事人之间协商一致确定地域管辖的仲裁合意制度；规定“劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起五日内，将仲裁庭的组成情况书面通知当事人”，从而排除了通过协商任选仲裁庭人员的仲裁合意制度。

第三，劳动争议仲裁程序的行政倾向性，例如劳动争议案件的受理与否、仲裁裁决的适当性等事项，均须取得仲裁委员会所属的劳动保障行政机关负责人的批准，从而破坏了仲裁裁决的公正性和独立性，导致劳动仲裁裁决更加近似于行政裁决。

第四，在劳动条件相关“一裁终局”的争议方面，劳动争议调解仲裁法规定劳动者“不服仲裁裁决的，可自收到裁决书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，其结果，将是否进行司法救济的决定权限赋予了劳动者一方，用人单位仅限于在仲裁裁决确立后，才可以启动撤销仲裁裁决的司法救济措施。这种劳动者与用人单位之间的不平等待遇，也从侧面反映了我國劳动争议仲裁制度的强制性。

我國劳动争议仲裁制度中存在的仲裁强制性，引起了劳动者或用人单位对仲裁裁决结果公平性的怀疑，也间接引发了对政府部门的不满。虽然劳动争议调解仲裁法亦明文规定劳动者未经仲裁程序可直接向法院申请支付令的条款，但该条款仅限于拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等金钱性质的债务达成合意而未履行时，转换为民事诉讼法上的债务履行督促程序，但该督促程序因一经债务人提出异议而即刻终结，劳动者只能重新申请劳动争议仲裁，因此该条款存在的实效性一直遭受质疑。

韩國则实行“调整前置”主义，即劳动关系当事人欲实施“罢工、怠业、营业场所关闭及其他劳动关系当事人为贯彻其主张而实施的行为，以及实施对抗上述行为的行为，从而阻碍正常业务的争议行为”时，必须先进行调解或仲裁的调整程序。韩國采取“调整前置”主义的宗旨，是防止因争议行为而影响國民经济的发展，目的在于促使争议当事人的劳动组合克制采取争议行为，从而最终圆满解决劳动纠纷，而非禁止劳动者个人通过司法程序或者其他一般商事仲裁程序获得救济。即便是为了实施争议行为而申请启动仲裁，但这种仲裁前置也仅仅为一个选择项，而且韩國劳动委员会仅在一般事业和公益事业的当事人双方申请仲裁或一方依据集体协议申请仲裁时才可以启动仲裁程序。此时，即便是一方依据集体协议申请仲裁，也并非是违背被申请一方的意思表示而进行的仲裁，所以也属于任意仲裁。

但就已经开始的争议行为，若属于公益事业或者其规模较大或其性质较为特别，从而对國民经济产生显著不利影响或存在危及國民日常生活的危险时，劳动部长官在事前听取中央劳动委员会委员长的意见后，可以决定启动紧急调解程序。中央劳动委员会据此开始调解，但中央劳动委员会的委员长认为调解不成的，在事前听取公益委员的意见后，可以决定是否提交仲裁委员会进行仲裁。紧急调解程序系作为已经进入争议行为的劳动争议采取的特别程序，是非常时期采取的紧急措施，只有当争议行为规模较大或者可能对國民经济造成严重影响时，韩國中央劳动委员会才可以依职权调解或强制仲裁来解决劳动争议。

综上所述，因为劳动争议在我國具有权利纠纷的特性，所以可通过司法程序来解决，但却实施限制劳动争议相关当事人诉权的“仲裁前置”主义，强调了劳动争议仲裁的强制性，规定未经仲裁程序不得提起诉讼。而在韩國，因劳动争议具有利益纠纷的性质，无法通过司法程序予以解决，所以除政府依职权决定启动紧急调解程序并提请仲裁的情形之外，劳动争议仲裁程序仅仅是一个选择性条款，不具有普遍的强制性。

三、中韩劳动争议仲裁裁决的效力之确定及司法救济

一般来讲，争议被提交至仲裁庭后所形成

的仲裁裁决对争议当事人具有约束力，当事人须切实履行仲裁裁决书，但中韩两國在劳动仲裁裁决效力的确定以及之后的司法救济程序方面，却存在较大的差别。

第一，在仲裁裁决书的效力确定方面，韩國规定“自收到仲裁裁决书之日起10日内，未向中央劳动委员会申请再审或者自收到中央劳动委员会的仲裁裁决书或再审决定书之日起15日内未提起行政诉讼的，其仲裁裁决或再审决定发生效力，当事人应遵守”。但仲裁裁决或再审决定不因提起再审或行政诉讼而中止其效力。因此，可以认为仲裁裁决或再审决定的效力在做出仲裁裁决或再审决定时已得以确定，而再审决定或行政诉讼的判决结果只是来确定其效力是否丧失。

在我國劳动争议仲裁裁决分为一裁终局的裁决和非终局的裁决。根据劳动争议调解仲裁法的规定，劳动者自收到一裁终局的仲裁裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的，自裁决书下达之日生效，意即一裁终局的劳动仲裁裁决书自劳动者收到裁决书之日起就发生效力；而对非终局裁决的仲裁裁决书则规定“当事人自收到裁决书之日起15日内未向法院提起诉讼的，裁决书发生效力”，因此，出现相关当事人在收到裁决书之日起到决定是否起诉的期间(最长15天)内，裁决书的效力处于中止状态。

第二，对已确定效力的仲裁裁决的履行方面，韩國规定“确定的仲裁裁决或再审决定的内容与集体协议具有同等效力，相关当事人应遵守”。如不遵守已确定的仲裁裁决或再审决定的，劳动争议当事人可以采取申请强制执行、请求损害赔偿等民事救济措施。劳动行政管理部门亦可处以1千万韩元以下的罚金。我國则规定“具有履行裁决书义务的当事人，在规定期间内未能履行时，对方当事人可以申请强制执行”，从而只规定了民事诉讼程序中的民事救济手段。

第三，关于不服仲裁裁决的事由，韩國劳组法规定“仲裁裁决或再审决定被认定为违法或越权”为不服仲裁裁决的条件，且规定“仅以仲裁裁决对任何劳资一方不利或具有不合理内容”为由提出不服的，不予以采纳。然而在中國，仅限于“一裁终局”的仲裁裁决书，用人单位在“适用法律、法规确有错误的；劳动争议仲裁委员会无管辖权的；违反法定程序的；裁决所根据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的”和仲裁员存在“回避事由”而未回避时可提出撤销仲裁裁决申请之外，其他仲裁裁决书，则无特别事由就可以在法院提起诉讼。

第四，不服劳动争议仲裁裁决的司法救济问题上，在韩國，仅在认定中央劳动委员会的仲裁裁决或再审决定属于违法或越权的情形时，以中央劳动委员会为被告可提出行政诉讼。但在中國，在申请撤销一裁终局的诉讼中，除适用以用人单位作为申请人，劳动者作为被申请人进行的撤销仲裁裁决的民事诉讼程序外，其他不服仲裁裁决的诉讼则适用劳动争议当事人间进行的劳动争议民事诉讼程序。

四、结论

随着我國改革开放成果的逐步扩大，我國正逐渐转变成跨國企业相互角逐的巨大竞技场，进军我國市场并占领一席之地是外國企业的梦想，但与我國当地劳动者之间日益增多的劳资纠纷却成为外國企业的一大苦恼。如果说，在改革开放初期，我國为吸引外资而忽略了对劳动者利益的保护，那么经过二十年之后的今天，逐渐增多的劳资纠纷引起了政府的关注，也将劳动者利益的保护作为首要工作来研究和落实，具体体现在劳动相关法律规范的修订，其中劳动者权益保护倾向性条款以及免除仲裁费用条款的制定，促使更多的劳动者为了捍卫其权利而频繁利用劳动仲裁制度。

中韩两國在仲裁对象的范围、仲裁程序、仲裁裁决效力的确立以及司法救济等诸多方面存在差异，但其根源在于劳动体制之间的区别。韩國的劳动争议仲裁制度直接面对劳资争议的利益之争特性，在保障劳动者组合实施争议行为的同时，为了减少争议行为对國民经济的发展和社会一般秩序造成严重影响，设置了争议行为之前的调整前置程序，从而建立起有效平衡劳动者、用人单位及政府之三方利益的劳动争议处理机制。而在我國，因为尚未确立劳动者的团结权、集体行动权、集体交涉权等劳动三权制度，所以，劳动争议其实质被限制为劳动者个人和用人单位之间的权利纠纷，缩小了劳动争议之范围。在此基础上所制定的劳动争议调解仲裁法，也未能完全体现劳动争议当事各方的权利和义务以及政府的有效管理职能。

因此，如果要改变现阶段我國劳资纠纷多发但劳动者权益仍得不到保护的现状，不仅要修改和完善劳动争议解决制度，如劳动争议仲裁委的法律地位具有不确定性、仲裁裁决的撤销及不执行而引起的冲突等问题，而且要确立劳动者的劳动三权，同时借鉴韩國等國外先进立法和实践经验，更深入地完善我國的劳动法律制度，最终实现真正的和谐社会。

9.劳动争议仲裁存在问题 篇九

一、当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按被诉人数提交副本。申诉书应当裁明下列事项：

1、职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位，企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务。

2、仲裁请求和所根据的事实和理由。

3、证据、证人的姓名和住址。

二、仲裁委员会应当自收到申诉之日起7日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应当自作出决定之日起7日内将申诉书的副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应当说明理由。

被诉人自收到申诉书副本之日起15日内提交答辩书和有关证据，仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据。

三、仲裁庭于开庭的4日前，将开庭时间、地点和书面通知送达当事人。当事人接到副书面通知，无正当理由据不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席工资裁决。

四、仲裁庭处理劳动争议应行调解，在查明事实的基础上促使当事人双方自愿达成协议。调解达成协议的，制作调解书，调解书自送达之日起具有法律效力。调解未达成协议，仲裁庭应当及时裁决。

五、仲裁庭作出裁决后，制作裁决书，送达双方当事人。当事人对仲裁决服的，自收到裁决书之日起15日，可以向人民法院起诉，期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

六、当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

仲裁申请程序

仲裁申请人应当提交书面的仲裁申请，并依照被申请人的数量提交副本。申请书应载明法定内容，包括：1)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;2)仲裁请求和所根据的事实、理由;3)证据和证据来源、证人姓名和住所。

书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

仲裁委员会在受到申请后5日内作出是否受理的决定，不予受理或5日内不作出任何答复的，申请人可向人民法院起诉。决定受理的，应当制作受理决定并送达申请人，并在受理后5日内将申请书副本送达被申请人。被申请人应当在10日内提交答辩书，但是不提交答辩书的，不影响案件的仲裁。

仲裁开庭及裁决的主要程序

劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁员组成，设首席仲裁员。简单劳动争议案件可以由一名仲裁员独任仲裁。劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起五日内将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：

仲裁庭应当在开庭五日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁决。

当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以撤回仲裁申请。仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

仲裁裁决的先予执行

仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确;不先予执行将严重影响申请人的生活。

劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

10.申请劳动争议仲裁须知 篇十

2007-5-17

一、劳动争议仲裁受案范围

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，劳动争议仲裁受案范围适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：

1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议；

2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；

3、因履行劳动合同发生的争议；

4、法律法规规定应当依据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》处理的其他争议。

二、申诉人申请立案时应提交的材料

申诉人提交有关申诉资料是申诉人申请劳动争议仲裁应尽的义务，也是公正进行劳动争议仲裁的必要条件。为加快办理立案手续，请申诉人申请劳动争议仲裁时提交如下材料：

第一类申诉人是员工的，请提交下列材料：

申诉人应在劳动争议发生之日起60天内到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

⑴劳动争议仲裁申诉登记表；

⑵申诉书（详细陈述申诉理由和要求，一式两份或按被诉人人数提供）；

⑶申诉人身份证明复印件；

⑷有委托代理人的，需当面签订并提交《授权委托书》，注明委托事项，同时提交委托代理人的身份证复印件。

如委托人的代理人是律师事务所派出的执业律师，应提供执业律师的证件复印件及介绍函；如委托人的代理人是公民，应提供与委托人签订的不收费代理协议书，以及代理人和委托人之间的关系的法律资料。

⑸申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料。

证明材料包括：劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资表(单)、入职登记表、押金收据，以及被处罚凭证和被开除、除名、辞退、解除(或终止)劳动关系通知或证明书等。

上述证明材料，申诉人能提供的应尽量提供，如果一份都没有，则不予受理。申诉人提交证明材料时，应附原件及复印件一式两份，庭审后退回原件。

第二类申诉人属集体争议的，请提交下列材料：

除提交第一类⑴至⑸项资料外，申诉人需推荐3-5名员工代表，并提交员工代表名单以及全体员工签名表。其中属欠薪的员工集体争议案件，申诉人还需提交用人单位拖欠员工工资的人员名单和拖欠金额表。

第三类申诉人是用人单位的，请提交下列材料：

⑴申诉人与被诉人存在劳动关系的证明材料（与第一类第⑸项要求相同）；

⑵《营业执照》副本；

⑶《法定代表人身份证明书》；

11.劳动争议仲裁存在问题 篇十一

关键词：劳动争议案件；诚信缺失；原因；对策

中图分类号： D9 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）13-76-2

0 引言

近年来，随着市场经济的发展，社会结构的调整，社会基本关系之一的劳动关系随之发生了变化。

在企业管理不规范、劳动关系利益化等多种因素的影响下，用人单位与劳动者之间的利益冲突不断发生，劳资纠纷呈持续上升趋势。面对这些纠纷，政府相关职能部门积极采取措施，有效的化解了矛盾，维护了社会的和谐。但在处理劳动纠纷的过程中，笔者发现诸如恶意诉讼，虚假诉讼，伪造、毁灭证据，虚假陈述等失信现象频频发生，这些不诚信行为，侵犯了他人的合法权益，也给相关部门依法处理劳资纠纷造成了严重干扰，浪费了社会资源，损害社会公平与正义。

1 劳动争议仲裁案件中诚信缺失的表现

1.1 部分劳动者利用企业“管理漏洞”，频繁仲裁牟取利益

个别劳动者以劳动仲裁和诉讼为业，通过劳动争议来谋取私利。他们应聘时，专挑制度不健全、管理有漏洞的用人单位，应聘后“钻”研用人单位在合同、考勤、报酬、社会保险等方面的漏洞，刻意收集相关证据，工作几个月即离职，然后再通过仲裁向原单位索赔。如一些劳动者在职时拒绝与用人单位签订书面劳动合同，事后又申请仲裁要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额；部分劳动者在入职时，以各种理由表示无需用人单位为其缴纳社会保险以获取相应现金，事后又以用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同，以获取经济补偿。

1.2 部分用人单位利用法律漏洞，逃避法律责任

一些劳动争议案件，事实清楚，证据确凿，用人单位明知必败无疑，仍拒不接受调解，恶意利用诉讼权利，耗尽所有处理程序，拖延时间，尽可能不履行应尽义务。还有一些企业的法定代表人或股东恶意拒绝签收法律文书，逃避法律文书的送达，故意逃避正常法律程序。在调解案件中，一些用人单位实际上并无履行诚意，在调解协议中故意设置较长的履行期限，在约定的履行期限届满后仍不主动履行。

1.3 当事人虚构劳动争议案件，谋取非法利益

在近几年劳动争议案件的处理过程中，笔者发现一些案件并非真正存在争议，而是当事人恶意串通，采取虚构法律关系、捏造案件事实方式提起劳动仲裁，以此达到自己的非法目的。比如一些人员之前并未缴纳社会保险，导致如今不能依法享有社会保险待遇，他们为了能够享有相关社保待遇，往往采取虚构劳动关系的方式向仲裁机构提起仲裁，要求确认劳动关系，补缴社会保险，从而获取社会保险待遇。

1.4 当事人虚假举证，造成资源浪费和审判延误

在劳动争议案件处理过程中，特别是劳动仲裁阶段，由于缺乏对虚假举证的惩戒机制，当事人虚假举证的情况较为突出。一方面表现为当事人存在伪造、变造证据，故意提供虚假证据材料的情况。如在涉及加班费方面，一些劳动者为了证明存在加班的情况，随意编造工作记录；部分用人单位为规避法律责任，取得有利的仲裁结果，经常伪造考勤表、工资表、工资发放记录、规章制度、工作量表等资料。

1.5 当事人虚假陈述，混淆视听，影响裁判

在劳动仲裁过程，一些当事人在利益驱动下，不顾事实情况，进行虚假陈述，混淆视听。特别是在没有书面证据佐证的情况下，双方经常就是否存在劳动关系、劳动者是否加班、劳动者入职时间、离职时间、工资数额、解除劳动关系的原因等方面进行虚假陈述。如某员工刚入职即发生工伤，有关劳动者的工资标准、入职时间等，劳动者掌握的证据并不充足，用人单位即否认双方存在劳动关系。

2 劳动争议案件中诚信缺失的原因分析

当前劳动争议仲裁阶段出现的种种诚信缺失的现象，其原因主要有以下几点：

2.1 惩戒功能薄弱，违法成本低，导致劳动争议案件中诚信缺失现象严重

劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置性程序，在劳动争议仲裁阶段，劳动争议仲裁机构主要依据《劳动人事争议案件办案规则》和《劳动争议调解仲裁法》规定的程序处理案件，当上述法律法规没有详尽规定时可参照《民事诉讼法》的相关规定执行，但是由于劳动争议仲裁机构的性质及功能与法院等司法部门存在差异，再加上《民事诉讼法》及相关解释中的惩戒措施并非专门针对仲裁程序而设计，从而导致仲裁机构缺乏足够的“底气”对仲裁中不诚信的行为进行惩戒。

2.2 逐利心态驱动，非理性理念引导，促使劳动争议仲裁阶段诚信缺失现象突显

在劳动争议案件中，一些当事人受利益驱动，屡屡突破道德与法律底线，明明实施了某种行为却矢口否认，造成对方举证困难，或明知某种理由不能成立，仍利用法律赋予的程序性权利如管辖异议申请权、起诉权等，实现其不正当目的。

2.3 企业法律意识不强，管理存在漏洞，为劳动争议案件诚信缺失现象产生提供了土壤

从当前劳动争议仲裁中诚信缺失的现象来看，产生这些现象的一个重要原因是一些企业的管理存在漏洞，风险防范能力弱，让一些别有用心的劳动者“有机可乘”，从而产生了一系列不诚信现象。

2.4 社会信用环境差，征信体系不健全

社会信用环境差，征信体系不健全，导致劳动争议仲裁案件诚信缺失现象频现。当前社会信用缺失现象整体较为严重，甚至呈现出某种程度的社会性诚信危机，这种危机往往也会反映在劳动争议案件的过程中。

3 劳动争议案件中诚信缺失的规制对策

3.1 树立正确维权理念，促进诚信维权

一方面，劳动争议双方当事人要树立正确的维权理念，要以诚信为本，将市场经济中的诚信交易理念融入到维权过程中，树立诚信仲裁、诉讼意识，守信、重信。另一方面律师应树立正确的代理理念，依法行使代理权，依法维护当事人权益。举证和陈述都应以事实为依据，不能为片面追求胜诉而罔顾最基本的职业道德，甚至违法办案；要坚持独立性，能动发挥律师在诚信仲裁和诉讼中的作用；在代理案件、接触当事人过程中，对于当事人的虚假陈述和虚假证据，应善于沟通引导，促使当事人自觉诚信实施诉讼行为。

3.2 完善相关法律法规，堵塞制度漏洞

立法部门可加强诚信体系建设急需的法律法规的研究，出台与信用行业直接相关的基本法，对信用行业的管理定下基本的制度框架，以促进现代信用市场规范健康发展。针对劳动仲裁中的不诚信行为，制定专门的失信惩戒制度，明确仲裁失信的制裁方式和制裁程度。

3.3 严惩失信人员，促进诚信仲裁和诉讼

针对当前虚假诉讼危害大、数量多、查处难的现状，公安、检察院、法院、司法部门、行政部门要通力合作，加强沟通协调，建立打击虚假诉讼联动工作机制，共同防范和查处虚假诉讼。仲裁部门在审理中发现案件可能为虚假诉讼并涉嫌刑事犯罪的，应及时将相关线索移送公安机关侦查，公安机关侦查终结移送检察机关审查起诉；对于律师、法律工作者参与、指使当事人实施虚假诉讼的，仲裁机构可以向有关部门进行反映，并由相关部门对其行为进行惩处。

3.4 培育诚信精神，构建社会诚信体系

以社会主义核心价值观教育全体公民，依托多种途径，如新闻媒体、法庭公众开放日、编制宣传资料等形式，向社会公众宣传诚信理念；加强对律师和法律工作者的职业道德教育，在全社会营造“诚信褒奖、失信惩戒”的良好氛围；在工商、税务、社保部门及仲裁、法院等之间，建立诚信度信息公开、沟通和共享制度，对不诚信用工行为进行建议、辅助、服务、引导、监管、惩治；引导工会组织、行业协会，联手共建劳资双方信用评价体系，建立诚信用工和诚信就业的诚信档案，并向社会公开，作为劳动者择业和用人单位招聘时双向选择的参考，促使在全社会形成“诚实劳动，诚信管理”的良好氛围。

参 考 文 献

[1] 郑鄂.诉讼诚信的思考与实践[J].人民论坛.

[2] 吴学安.强化信用惩戒遏制虚假诉讼[N].法制日报.

[3] 黄丽云.诚信建设的困境与法治化对策[J].集美大学学报.