公司质量管理规章制度

公司质量管理规章制度（精选9篇）

1.公司质量管理规章制度 篇一

上海（十一郎shiyilang）区块链公司

单选

1.总公司或各单位为合同付款方时，(合同标的额在30万元人民币以上的设计类合同、工程建设类合同、运维检修类合同)合同由总公司各专业审核部门、法律顾问审核，总公司总经理审批：

2.总公司或各单位订立有关企业设立、合并、分立、联营、解散、破产、重组改制、股权转让、重大投资、捐赠等重大合同的，应在每季度的前（10日）内将上一季度签订的重大合同报上级主管单位备案.3.合同承办部门和财务资产部应当根据所立合同台账，在每个季度最后一个月的(30日)前，将《合同履行情况统计表》上报合同归口管理部门备查或做相应准备工作。

4.（定期检查考核）：由总公司合同归口管理部门负责组织对各部门及各单位的合同管理情况进行检查评价。

5.合同归口管理部门可根据实际情况制定每（）合同检查考核具体指标。

6.(固定授权)是指总公司或各单位及法定代表人（负责人）按授予本单位分管领导或部门主要负责人在一定期限内以本单位名义从事特定事务、签署合同的行为。

7.固定授权的有效期间，一般自授权委托书签发之日起至当年的(12月31日)止。8.当月每迟到或早退一次扣发奖金（50）元

9.迟到、早退超过（1）小时，或者未请假或请假未被批准而未出勤者为旷工。

10.迟到、早退或未经请假或请假未被批准不到岗位者，时间当月累计在（1小时以上4小时以下）按旷工半天处理。

11.连续旷工超过（15）天（扣除双休日及国家法定节假日），或者连续十二个月内累计旷工时间超过30天，企业有权予以解除劳动合同。12.因事需占用工作时间请假者，必须事前办理请假手续经批准方可离岗。请事假月度累计不得超过（）天，累计不得超过（20）天，超过部分按旷工处理。

13.病假工资发放标准：员工停止工作连续医疗期在（6）个月以内的，全额发放基本工资和津贴补贴；医疗期超过（6）个月的，按60%的比例发放基本工资。

14.国家规定法定婚假给假3天，对晚婚的初婚者（汉族公民男年满25周岁，女年满23周岁；少数民族公民男年满23周岁，女年满21周岁）再增加婚假（20）天。15.产假期满因病休息，按（病假）处理。

16.员工因工伤而停工医疗，停工医疗期一般不超过（12）个月。

17.下列选项中，哪一个假期包含双休日及法定节假日？（计划生育假）

18.累计工作满20年以上的员工，请病假累计（4）个月以上的，不享受当年的年休假，当已休假的，次年不享受休假。

19.因急病、重病本人不能办理请假手续时，应及时告知单位领导，并在（7）日内自己或委托他人补办请假审批手续。

20.每月请事假4至7日的，须报（人力资源部）审批。

21.各单位（部门）于每年（3月31日）前向人力资源部上报本带薪年休假安排计划。22.公司规定女职工哺乳期限为（十二个月）

23.企业员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本企业工作年限，给予（3个月到24个月）的医疗期

24.员工探望配偶的，每（一年）给予一方探亲假一次，假期为30天。

25.已婚员工探望父母，从结婚之日起，每（三年）给假一次，假期为30天。

26.员工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工医疗期内享受工伤假伤情严重或者情况特殊，经劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（12）个月。27.当年离岗脱产学习超过（6）个月者，不得享受当年的年休假。28.每月请事假3日以内的，可由（所在单位领导审批）审批

29.各单位（部门）的兼职考勤员，将汇总后的考勤表交本单位领导审查签字并加盖单位公章后，于（次月第一个工作日）报送上月考勤汇总表至人力资源部。

30.员工请事假，月度内累计天数不超3天（含3天）的，停发3天（奖金）

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31.病假工资低于当地最低工资标准80%的，按（当地最低工资标准的80%）支付。32.女职工产假为（98）天（含产前休假15天），难产的增加产假15天 33.实际工作年限10年及以上15年以下的，医疗期为（12）个月。34.累计工作满10年不满20年的，带薪年休假（10）天 35.警告处分期为（6）个月。36.记过处分期为（12）个月。37.记大过处分期为（18）个月。

38.直接经济损失小于10万元的称为（一般）经济损失。39.一般经济损失指直接经济损失小于（10）万元。

多选

1.新疆光源电力实业总公司合同管理办法（试行）适用于以（）的名义与国网新疆电力公司系统之外的其他平等主体之间的合同签署 A、总公司 B、总公司所属各单位

2.合同标的的数量要准确，()符合国家规定。A计量单位B计量方法C计量工具 3.对旷工者，按天停发（）。A.基本工资B.津贴C.补贴

4.员工（）或（）停止工作治疗须请病假。A.因病B.非因公负伤

女方生育，其配偶可以享受（）天护理假，符合晚婚晚育条件的，其配偶护理假可以再增加A.3 C.7 5.员工因工作遭受（）或（）需要暂停工作接受工伤医疗，在停工医疗期内享受工伤假。A.事故伤害B.患职业病

6.对连续工作满一年以上的员工实行带薪年休假制度。带薪年休假正确的标准为：（B.累计工作满1年不满10年的，年休假5天 C.累计工作满10年不满20年的，年休假10天 D.累计工作满20年及以上的，年休假15天）

7.考勤员应当（）地记载员工的出勤情况，严格执行考勤制度。A.坚持原则B.实事求是 8.当月每（）或（）一次扣发奖金50元。C.迟到 D.早退

9.原不具备探亲条件的员工，可在正式办理退休手续前享受一次探亲待遇。探亲对象仅限于（），假期60天（含路程假）。A.兄弟 B.姐妹 C.子女 10.（）不论参加工作年限长短均可享受15天的年休假。A.全国劳动模范B.全国五一劳动奖章获得者C.省部级劳动模范（含享受省部级劳动模范待遇者）

11.对需住院治疗的病人，应在（）分别提供医院证明。B.入院时C.出院时D.入院前

12.凡旷工者须（），随当月考勤报人力资源部备案。A.递交书面检讨B.经班组签署意见C.单位领导签署意见

13.享受（）的员工，不影响享受年休假的待遇，可以同时享受。A.探亲假B.婚丧假C.生育假

14.无正当理由，在规定的上班时间应到达工作地点而未到者为（），在工作时间内未经领导批准，擅自离开工作地点者视为（）。A.迟到C.早退

15.考勤员按日填写考勤表，详细记载员工（）等缺勤情况。A.迟到、早退B.请假 16.下列哪几项，假期不包含双休日及国家法定节假日（）A.事假C.婚假D.丧假 17.请事假7日以上的须报（）审批。A.总公司领导B.上级单位主管领导

18.未婚员工探望父母，每年给假一次，假期为（）天。如因工作需要，本单位当年不能准假，或者员工自愿两年探亲一次的，可两年给假一次，假期为（）天。A.20 D.45 19.员工奖惩遵循“（）”的原则。A.依法合规B.奖惩分明C.公平公正 20.奖励坚持（）和（）相结合。（）A.精神奖励B.物质奖励 21.惩处坚持（）和（）相结合。（）B.惩罚D.教育

22.对员工的奖励包括（）。A.通报表扬B.表彰并授予荣誉称号C.物质奖励

23.员工违反工作纪律的行为包括（）。A.玩忽职守，违反技术操作规程和安全操作规程B.违章指挥，造成安全、质量等责任事故的C.泄露上级部门及总公司商业秘密、技术秘密 24.对员工的惩处主要包括（）。A.纪律处分B.经济处罚C.组织处理

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25.纪律处分包括（）。A.警告B.记过C.降级（降职）26.经济处罚包括（）。A.扣减薪金C.赔偿经济损失

判断

1.法律顾问或合同归口管理部门为合同的必经审核部门。（）

2.合同审批人根据书面合同审核意见或合同评审意见决定是否签约。决定签约时，应在全部合同文本上以同一形式签字；决定不签约时，应以书面形式明示意见。（）

3.合同承办人负责办理合同装订、送签和用印。合同文本由合同承办部门负责校对，校对无误后，校对人员须签字，并确保签订文本和审核文本一致。（）4.单份合同文本达二页以上的须加盖骑缝章。（）5.合同变更后，合同编号不予改变。（）

6.付款单位与合同对方名称不一致的，合同承办人应当督促合同对方和付款单位分别出具代付款证明。（）7.迟到、早退或未经请假或请假未被批准不到岗位者，时间当月累计超过4小时不到8小时按旷工一天处理。8.事假工资发放标准：员工请事假，月度内累计天数不超3天（含3天）的，停发3天奖金；超过3天的，期间停发基本工资、津贴补贴、奖金。9.当月每迟到或早退一次扣发奖金50元。

10.员工直系亲属（指父母、子女、配偶）死亡时，可给假3天。如直系亲属在外地的可给路程假，途中的交通费用等全部由员工自理。

11.年休假原则上应在当年一次休完，确因工作需要无法一次休完的，经本单位（部门）领导批准后可分次进行休假。

12.员工奖惩遵循“依法合规、奖惩分明、公平公正”的原则。13.奖励坚持精神奖励和物质奖励相结合。

（十一郎shiyilang）

2.公司质量管理规章制度 篇二

叶陈刚:博士后, 对外经济贸易大学国际商学院教授, 博导, 现为国务院学位办审计专业硕士指导委员会委员, 美国与英国多所大学访问学者。主持国家自然科学基金等课题12项, 发表中英文论文200多篇, 多项成果获得奖励。

导师点评:熊裕霞同学的论文以2006年到2008年的上市公司为样本进行实证研究, 研究发现管理层质量越高, 在投资活动中越谨慎, 资本投资规模越小。相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与资本支出正相关, 且相关性显著。作为外部治理机制的制度环境对企业的资本支出会产生一定的影响。本文研究还发现制度环境能够提高管理层质量———资本支出敏感度。所以, 该文是一篇较高质量水平的学术论文。

一、样本数据选择

本文选取2006年到2008年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。为了保证结果的准确性和客观性, 对初选样本进行了如下处理:1、剔除掉了金融保险行业的上市公司, 因为金融保险行业的负债不同于非金融行业的公司;2、剔除掉全部ST和*ST上市公司。3、剔除掉了控制人性质不明朗的企业, 因为本文研究了控制人性质不同对公司资本投资的影响。经过上述处理, 我们共获得3 133家样本公司, 其中2006年1 055家, 2007年963家, 2008年1 112家。为了避免异常值的影响, 本文对回归模型中的被解释变量资本投资上下1%的样本都进行了缩尾调整 (winsorize处理) 。

二、变量定义

(一) 被解释变量———投资的衡量

企业的投资有多种类型, 例如金融投资, 研发投资, 实物投资, 本文只考虑实物投资, 因为这是企业最重要的投资行为, 也是企业运转的基础, 当然这也是根据数据来源的考虑。从前人的研究成果来看, 周杰 (2005) 采用固定资产的投资支出来作为企业的投资水平, 其计算方法是本年固定资产净值增加额与该年的固定资产折旧之和;程钟鸣, 夏新平等人 (2008) 用新增投资支出来作为企业的投资水平, 具体是用构建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金、购买和处置子公司及其他营业单位所支付的现金、权益性投资和债券型投资支出所支付现金之和与年初资产总额的比值。陈运森、朱松 (2009) 用现金流量表中购置固定资产、无形资产和相关资产的现金、权益性投资、债券型投资支出所支付的现金之和减去处置固定资产、无形资产及其他长期资产而收回的现金, 除以期初总资产。以上对投资的计量都是从增量视角进行的, 只不过对投资的表征略有差异。本文采用:

(二) 解释变量

本文是研究制度环境, 管理层质量与公司投资水平的关系, 在前文中已经提到, 管理者质量可以用是否获得MBA学位、CPA资格, 曾在其他公司担任过管理层, 在其他公司担任董事来衡量。那么整个管理层的质量用比例来衡量则具有可比较性。

1. PMBA。

管理层中获得MBA的比例, 用公司管理层中获得MBA的人数除以公司管理层的总人数来表示。我们认为管理层中获得MBA的比例越高, 代表其接受教育的水平越高, 对公司治理更加擅长, 管理层质量越高。

2. PCPA。

管理层中获得CPA的比例, 是公司管理层中获得CPA的人数占管理层总人数的比例。公司管理层中获得CPA的比例越高, 代表公司管理层中有更多的人员受过专业培训, 有更系统的财务知识, 管理层质量越高。

3. PManager。

管理层中以前曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的比例。用公司管理层中曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的人数除以总人数来表示。我们认为以前曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的管理者, 拥有更多的经验, 有更多的人脉, 该比例越高, 管理层质量越高。

4. PDirector。

管理层担任其他公司董事的公司数量。如一个公司有两个高级管理者在其他公司担任董事, 每个人分别在3家公司担任董事, 则PDirector为6。我们认为在其他公司担任董事的管理者在社会中拥有更高的声誉, 获得更多人的认可, 有更丰富的经验, 掌握更多的资源。因此, 该数值越大, 管理层质量越高。

5. Average。

尽管前面4个变量可以衡量管理层的质量, 但是单个变量在衡量管理层的质量时, 可能存在缺陷。例如, 某公司的管理层可能都获得了MBA学位, 但是却没有发挥作用, 也就是说这个学位的含金量并不高, 只是单纯的获得了学位而已, 这并不能说明他们比其他公司管理层质量高。为了解决这个问题, 我们构建了一个单独的变量Average来作为前面4个变量的综合替代变量。其构建方法如下:把前面4个变量分别按大小排序, 分成10等份, 每一份按由小到大的顺序赋值为1到10, 然后对每一个公司的4个变量的数值求平均数, 得出的值就是Average。

6. Private。

虚拟变量, 代表终极产权, 如果是民营企业赋值为1, 国有企业赋值为0。

7. Marketindex。

市场化总指数, 选自樊纲、王小鲁的《中国市场化指数———各省区市场化相对进程2009年报告》。

(三) 控制变量

管理层规模对公司投资水平可能会产生一定的影响, 我们将其作为控制变量加以约束。管理层任期的长短对于投资水平也可能产生一定的影响, 任期太长一方面可能会造成独裁主义, 使高级管理者对自己盲目乐观, 另一方面, 长期在本公司工作, 也可能会让管理层对公司更了解, 对公司会持更加负责的态度, 因此在投资决策上可能会有不同的效果。为了控制公司规模, i公司上市时间对投资水平的影响, 我们也将其作为控制变量加以考虑。当公司有不同的成长机会时, 他们的投资水平也会出现差异, 在本文中对其进行了控制。同时董事会中独立董事的比例, 总经理和董事长两职合一的情况也会对公司资本投资产生一定的影响, 在本文的模型回归中将这些可能会影响公司投资水平但与公司高级管理层质量又无关的变量均作为控制变量加以制约, 以保证结论的严谨性。

1. TSize。管理层规模。代表管理层中副总裁级别以上管理者的人数。

2. Tenure。管理层任期。代表管理层中管理者的任职时间长度。

3. Size。公司规模。用公司账面价值的自然对数来表示。

4. TobinQ。衡量公司的投资机会。

5. Lnfirmage。公司年龄。用1加上公司存在年限的自然对数来表示。

6. Industryi为行业类型哑变量, 用以控制行业因素对公司价值的影响。根据中国证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》, 我们将样本公司的行业类型分为21类 (制造业由于公司数量特别多, 取两位代码分类, 其他行业取一位代码分类) , 并以农业类上市公司为参照系, 设置20个行业控制变量, 即Industry1～Industry20。由于篇幅关系, 我们在检验结果中未报告这些行业控制变量的回归系数及显著性1。

7. Indep。董事会中独立董事的比例。用独立董事人数比上董事会中董事人数得到。

8. Duality。虚拟变量。描述了总经理和董事长两职合一的情况, 若存在这种情况, 赋值为1, 否则赋值为0。

三、模型设计

本文采用国内外实证研究中广泛采用的模型来度量公司的投资水平:

模型一:

模型二:

稳健性检验:

为了全面的考察管理层质量对公司投资水平的影响, 本文用Average来作为综合变量来衡量管理层的质量, 将其带入模型:

四、实证结果与分析

(一) 描述性统计分析

本文首先对变量进行了描述性统计分析, 可知:

投资的均值为0.053, 最大值0.26, 最小值为0, 标准差是0.057。在所有的样本公司中, 平均有17.1%的管理者获得MBA, 14.2%的管理者获得CPA, 最大值均为55.7%, 最小值为0, 标准差分别为0.2和0.217, 说明在我国的上市公司中, 获得专业资格的管理者并不多见。在统计的上市公司中, 有39.2%的管理者曾在其他公司担任过副总经理以上级别的职位, 最大值为62.3%, 最小值为0。管理层在其他公司担任董事的公司数的平均值为0.645, 最大值为6, 最小值为0, 标准差是1.319, 是均值的两倍, 说明在不同的公司中, 管理者担任其他公司董事的公司数量差异很大。为了保证结构的稳健性, 我们制作了上述4个变量的综合替代变量Average, 其均值为5.438, 均值为2.876, 最大值是10, 最小值为1。

虽然获得MBA, CPA, 曾在其他公司担任过管理者, 在其他公司担任董事都可以度量管理层的质量高低, 但是每一个单独的变量在度量管理层质量时, 可能会存在一些缺陷, 也就是说在某些情况下, 仅凭一个变量不能说明管理层质量的高低。为了预防这种情况, 保证结果的稳健性, 笔者单独设计了一个能够把这4个变量都考虑进去的综合变量———Average。其构建方法如下:把前面4个变量分别按大小排序, 分成10等份, 每一份按由小到大的顺序赋值为1到10, 然后对每一个公司的4个变量的数值求平均数, 得出的值就是Average。为了考察各变量之间的关系以及Average与其他4个变量的关系, 笔者对这5个变量进行了相关性分析。通过计算可知, 各变量之间相关性显著, 用他们来描述同一个问题即管理层质量是可行的。Average与各变量之间的相关系数均在0.5以上, 说明Average可以很好的代表各个变量, 用Average来进行线性回归是可行的。

为了区分管理层质量和其他变量对公司投资水平的影响, 本文设置了一系列变量来对影响公司投资水平的其他因素进行控制。主要选取的控制变量有成长性指标, 公司规模、公司年龄、管理层任期、管理层规模、独立董事的比例等。通过计算可知, 各变量之间的相关系数不大, 不存在共线性问题。

(二) 实证分析及结果

1. 管理层质量与公司的资本投资

本文首先对管理层质量与投资水平进行了实证检验, 实证结果说明在我国的上市公司中, 管理层质量越高, 在投资的问题上越谨慎, 管理层在面对投资机会时更加保守, 投资支出越低。在所有模型的回归结果中, 虚拟变量duality与投资支出负相关, 且显著, 可能是因为只有管理层质量很高, 获得了公司的普遍认可, 才能够同时担任董事长和总经理, 即两职合一就表明管理层质量很高, 他们的能力和在资本市场的经验使他们在公司的投资问题上更趋于谨慎, 投资支出更低。公司规模、TobinQ均与公司投资支出显著正相关, 说明公司规模越大, 未来成长机会越多, 投资支出越高。公司年龄、独立董事的比例与公司投资支出呈负相关, 但只有公司年龄与投资支出显著负相关, 可能是上市公司的存续期越久, 在资本市场上经历过的事件越多, 在面对投资机会时出现盲目乐观的情况更少, 会更加谨慎, 投资支出更低。更多的独立董事, 能加强对大股东、内部董事和管理层的制约, 可以抑制企业的过度投资行为, 使公司的投资支出更少, 说明在我国上市公司中, 独立董事发挥了一定效用。但是独立董事有效履行职责的先决条件是独立董事能获得足够的信息和更辛勤的工作, 但这在目前独立董事领取固定报酬, 没有奖金, 缺乏激励机制的情况还很难做到, 所以相关性并不显著。管理层规模与公司投资支出呈显著正相关, 可能是管理层规模越大, 人数越多, 不但没有形成相互牵制的局面, 还演变成相互妥协, 共同攫取公司利益的情况, 这样一旦有某位管理者想要建立“企业帝国”, 就会得到更多人的拥护, 导致公司投资支出更多。管理层任期与公司投资支出负相关, 但不显著, 即管理层的任期越长, 公司投资支出更低。这可能是因为管理层的任期越长, 他对公司的了解越深入, 在该领域的经验越丰富。而且长期在本公司工作, 对公司会有更深的情感, 更加把公司当做自己的公司, 这样就不愿意拿公司去冒险。当管理者在公司任期比较长时, 可能更不希望出现什么纰漏, 希望能够功成身退, 这样在面对投资时会更加谨慎, 只有在投资比较保险时, 才会进行投资, 所以投资支出更低。

2. 管理层质量、终极产权与资本投资

根据终极产权的不同, 把样本公司分为国有企业和民营企业, 在此基础上所做的管理层质量与公司投资支出的回归结果。由模型可知, 在引入终极产权变量, 形成民营企业和管理层质量的交叉变量以后, 各交叉变量均与资本投资显著正相关, 可以得出相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与公司资本投资水平正相关, 且相关性显著。出现这种状况的原因可能一方面与中国的现实状况有一定的关系:国有企业从建立开始, 就受到政府的大力支持, 无论是从资金来源上还是各项优惠政策上, 都使得这类企业的规模一般相对于民营企业而言要大很多, 有许多企业已经成为了行业的龙头老大。企业即使不扩张, 保持目前状态平稳发展, 也会盈利。这样企业的管理层就没有动机进行投资, 维持现状也是一个不错的选择。而且国企的管理层一般都有政治诉求, 在担任一段时间的国有企业领导以后, 只要没有出现什么纰漏, 往政界发展是有可能的, 因此国有企业的管理层们一般不会冒着风险进行不确定的投资, 这些因素的存在就抑制了他们进行资本投资。另一方面, 在国有企业中, 企业通常肩负着更多的使命, 企业的目标呈现多元化, 管理层的行为会受到较多的约束。管理层在进行投资时有时候并不是根据企业的需要或者项目的好坏来作出抉择, 可能是迫于政府的和社会使命的压力。在这种企业中, 管理层质量发挥的作用比较小。而且在很多国企中, 管理层是由政府来任命的, 而不是从外部人力资源市场中选拔, 管理层更多的听从政府的安排, 因此管理层质量与公司资本投资之间的关系不显著。但在民营企业中, 目标比较单一, 就是为了公司利益最大化而投资, 企业倘若不发展, 就会被其他企业所取代, 管理层的个人声誉会受到影响, 在经理人市场的价值也会降低。管理层一般会珍惜每一个能使企业得到发展的投资机会, 争取战胜其他的竞争者。在民营企业中, 管理层质量越高, 一方面越能识别好的投资机会, 另一方面在遇到投资机会时, 更容易进入资本市场筹得资金, 也受到大家的认可, 比质量一般的管理层更容易获得投资机会, 因此, 在民营企业中, 管理层质量越高, 资本支出越大。

3. 制度环境、管理层质量与资本投资

中国有不同于西方国家的特殊国情, 为了了解中国上市公司的投资情况, 必须结合中国的制度背景来考虑。在本文中, 用王小鲁和樊纲所编制的《中国市场化指数———各省区市场化相对进程2009年报告》中的市场化总指数来综合反映各省区的制度环境好坏, 市场化总指数值越大, 代表该地方的制度环境越好, 政府干预越少, 金融机构越独立, 法制化水平越高。

在描述了加入市场化总指数以后, 分析管理层质量与公司资本投资之间的关系可知:考虑制度环境, 得到管理层质量与市场化总指数的交叉变量以后, 该交叉变量与公司资本投资正相关, 且相关性显著。这表明好的制度环境可以促进企业进行投资。这可能是因为在制度环境比较好的地方, 企业受到来自政府的干预比较小, 企业管理层能根据公司的需要和项目盈利能力来决定是否进行投资, 当企业面临资金困难时, 独立的金融机构可以根据公司未来状况和项目盈利能力来给予支持, 而且在法制水平比较高的地方, 金融机构也放心把资金借贷给有需要的企业, 能够按时收回贷款, 即使收不回贷款, 也有好的法制环境为它排忧解难。这样当企业的管理层质量较高时, 能够根据自己所掌握的知识和过去所积累的经验, 识别投资机会, 评价投资项目的盈利能力和公司的实际执行能力, 并能较容易的从金融机构获取资金, 以获得投资项目, 进行资本投资, 这样管理层质量越高, 资本支出越多。

五、研究结论与启示

本文以2006年到2008年的上市公司为样本, 考察了制度环境、管理层质量与资本投资之间的关系。在处于经济转轨时期的中国, 管理层在商场中发挥的作用日渐显著, 成为推动经济发展的不可忽视的力量。本文通过实证研究, 得出如下3个结论:

(一) 管理层质量越高, 资本投资越小。

(二) 相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量越高, 资本投资越多, 而且管理层质量与资本投资之间有显著的关系。

(三) 在制度环境越好的地方, 管理层质量越高, 资本投资越多。

我们得出的结论与西方学者得出的结论存在差异, 这说明对于具有特殊国情的中国, 在考虑问题时, 要结合中国的具体国情, 从本国的实际情况出发, 才能抓住事物的本质。对于各企业的领导人, 应该从外部人力资源市场去选拔具有真才实学的管理者来构建领导班子, 共同带领企业的发展。对于国有企业, 不仅需要扭转领导们的思想观念, 还要进一步的减少政府对企业的干预, 杜绝政府把社会性负担转嫁给其控制的上市公司, 放开对他们的政策性保护, 让他们积极参与市场竞争, 真正成为具有实力的企业。对于各省市的政府, 应该完善本地区的治理环境, 提供一个公平、公开、公正的市场环境, 引入企业前来投资建厂, 拉动本地区的经济发展。

(注:本文部分内容因篇幅原因做相应省略)

摘要：本文以上市公司为样本进行实证研究, 研究发现管理层质量越高, 在投资活动中越谨慎, 资本投资规模越小。同时, 本文延续徐莉萍 (2006年) 的研究, 将上市公司分为国有企业和民营企业, 进一步考察终极控制人对企业资本支出的影响, 实证结果表明, 相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与资本支出正相关, 且相关性显著。作为外部治理机制的制度环境对企业的资本支出会产生一定的影响。本文以王小鲁、樊纲编制的《中国市场化指数——各省区市场化相对进程2009年报告》中的市场化指数来反映各省区的制度环境, 研究发现制度环境能够提高管理层质量——资本支出敏感度。

关键词：管理层质量,制度环境,资本支出,终极控制人类型

参考文献

[1]陈运森, 朱松.政治关系、制度环境与上市公司资本投资[J].财经研究, 2009 (12) .

[2]陈晓明, 周伟贤.股权结构、公司治理与上市公司投资水平的实证研究[J].金融与经济, 2008 (3) .

[3]Gedajlovic, Eric R, Motomi Haihimoto.Ownership structure, Investment Behaviour and Firm Performent in Japaneses Manu-facturing Industrial.ERIM Report Ieriel Relearch in Manage-ment, 2010.

3.试论公司会计薪酬管理制度的完善 篇三

关键词:薪酬企业发展

中图分类号:F2文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0196-02

1 前言

所谓薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理应该达到公平、公正的目标。

2 我国薪酬管理制度的问题现状

2.1 政府没有为企业提供良好的外部环境

政府对企业的薪酬管理干预过多,国有企业虽然已经拥有较大的内部分配自主权,但是仍有大多数国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握;非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府,不仅控制企业的工资总额,而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实,严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.2 薪酬制度体系不健全

我国的企业薪酬管理体系,即人们所熟悉的垂直分布薪酬等级阶梯。无论是在国内还是国外的许多企业中,传统的薪酬等级设计都是建立在官僚等级基础之上的。这种官僚化的薪酬体系与行政管理体系一脉相承,是与人在组织中的行政职位等级相匹配的。在我国一些企业中推崇所谓“一岗一薪”制,其实质也是完全根据岗位本身的价值来确定员工的薪酬待遇,而不考虑不同的员工在同样的岗位上存在的实际绩效差异。

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而新佳广告公司在工资体系管理方面却存在种种问题。并没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准只是由公司领导根据等同于学校企业同业水平的市场基准制定随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。

3 企业加强薪酬管理的对策

3.1 转变政府职能为企业提供良好的外部环境

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的,首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持,摒除附着在企业上的政治、社会功能,使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自主权,这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。

3.2 打破平均主义,科学规划薪酬制度体系

企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值,并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小,需要企业在市场薪酬调查的基础上,结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏,这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小,但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力,但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素,他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级,其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励,实行年薪制、股票期权制。

3.3 建立科学的考核体系,完善健全的增资机制

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方,执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外,即使薪酬系统在制定之初是比较合理的,也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都是需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性,如果存在不科学和不够完善的地方,应该选择适宜的时机进行调整优化。

一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工,淘汰不符合要求的员工,更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。基于绩效的薪酬制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬顺理成章也会提高。此外,基于绩效的薪资制度还改变了管理的导向,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。该制度用来考核专业技术人员尤其有效。运用该制度可以在一定程度上鼓励优秀的专业人才安心本职工作,而不致去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位,从而企业也降低了失去优秀技术专家接受不良管理者的风险。

3.4 促进福利政策设计的人本化

我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计劃、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工参与进来,缺乏灵活性。

企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。

4 结语

企业薪酬管理,作为人力资源管理的一个重要组成部分,在我国曾一度被忽视。本文通过探讨我国企业薪酬管理存在的一系列问题,提出了改革和完善我国企业薪酬管理的观点和看法,目的想对企业薪酬管理理论做出有益的补充并能为推动我国企业薪酬管理的进一步发展做出有益的贡献。

参考文献

[1]张桂清.民营中小型企业薪酬管理问题和对策研究[J].商场现代化,2008,12.

[2]李自荣.中小企业薪酬管理现状及对策研究[J].中国科技博览,2009,12.

4.公司管理规章制度 篇四

公司管理规章制度

第一条：公司所有工序必须符合环境保护部门的相关要求.第二条：公司生产过程中产生的垃圾必须放在厂前的垃圾区内,每天清理完整.第三条: 新员工入职必须填写甲方的职位之所用资料及个人简历正确无讹，虚报，隐瞒真实资

料属欺骗行为，新员工入职清楚明白若因其它自身资料、个人简历及任职的不真实性

资料将会导致被无偿解雇及被追究责任（包括经济赔偿等）

第四条：新员工试用期为一个月，期满后，公司与其签订书面《劳动合同》，《劳动合同》的期限为3年，合同期满，双方根据意愿可以续签。

第五条：新员工一经录用，应自觉遵守公司各项规章制度，不得着奇装异服，男员工不得留长

发，女员工不得化浓妆；不得言语粗鲁，打架斗殴。

第六条：新员工一经录用，应自觉遵守公司各项规章制度，遵守劳动纪律，服从工作安排，熟

练掌握两个岗位工种以上的操作技术，严格执行产品工艺文件不断提高岗位操作水平。

第七条：新员工一经录用，应自觉遵守公司各项规章制度，遵守安全操作规程，做好个人卫生

及劳动防护，不得违章操作，野蛮操作。

第八条：员工在试用期期间提出辞职申请的，需提前一周；试用期满提出辞职申请的，应提前

一个月向所在工段或车间的直接领导递交《辞职书》，因有事需要急辞的，在生产允

许的情况下需提前一个星期递交《辞职书》，《辞职书》经工段及部门领导批准后，可以在批准离厂日到人事科办理资料、工具、宿舍财物等移交手续及水电费清算，经

人事科审核，总经理批准后到财务室办理离职手续，工资按照公司制度时间发放，急

辞的需扣一个月底薪。

第九条：员工在合同履行期间，必须服从工作的安排，自觉参加公司统一安排的劳动。如在公

司非常时期故意刁难提出辞职或不服从管理，在员工中造谣声势，搞小集团，聚众闹

事，罢工、怠工，给公司造成不良影响或经济损失的员工，公司将给予开除处理，情

节严重者交公安机关处理。

第十条：员工因故需要请假的，应提前向所在部门的直接主管申请，经批准后方可休假。未经

批准擅自休假的，视为旷工，连续旷工超过3天的或全月累计旷工4次者，按自动

离职处理。

第十一条：外出联系工作，应乘坐公交车辆，按实报销，若有特殊情况，经部门经理事先同意

方可乘坐出租车辆，报销时须在发票上写明出发地、目的地。手机费：凡公司员工需

对外（客户）联系者，公司每人每月给予50元通讯费用补助，超出部分由本人自行承

担，遇特殊情况需提高额度，应填制特批单，经总经理批准。

第十二条：员工在合同履行期间，应爱岗敬业，自觉维护公司形象，保守公司商业及技术秘密。第十三条：员工在合同履行期间，其表现突出，为公司做出一定贡献的，公司将给予一定的精

神及物质奖励；表现恶劣，为公司造成一定损失或不良影响的，公司将给予严肃的处罚。

1、在本公司无故辞职、自动离职、被公司开除者，一律不再录用。正常离职人员重新

入职的，按新进人员培训。

2、在《辞职书》未正式签批之前，员工如有收回辞职申请，继续留下来工作的意愿

并得到准后，应出具书面保证，承诺不再出尔反尔，若再次提出辞职的，公司将给

予加重处罚。凡未按规定与公司签定书面《劳动合同》的员工，如超过1个月试用

期仍留在公司工作的，属于事实合同，若其中途辞职，按违约规定给予相当于其1

个月工资的违约处罚金。

3、“宿舍财物”包括宿舍基础设施、房门钥匙、电器电路（电风扇、电灯、电话等）、床铺、桌椅板凳不得轻易损害，如发现者照价赔偿。

第十四条：离职管理制度：员工在试用期期间提出辞职申请的，需提前一周；试用期满提

出辞职申请的，应提前一个月向所在工段或车间的直接领导递交《辞职书》，《辞职

书》经工段及部门领导批准后，可以在批准离厂日到人事科办理资料、工具、宿舍财

物等移交手续及水电费清算，经人事科审核，总经理批准后到财务室办理离职手续，工资按照公司制度时间统一发放。

第十五条：考勤管理制度:

1.公司按照国家规定,每周实行五天、每日8小时、每周40小时工作制，2.周一至周五正常工作时间，周六、日为员工休息日，工作时间为上午8：00—11：50，下午13：20—17：30

3.公司实行上下班打卡制度，上、下班时间及加班时间凭打卡及管理人员记录表确定。

员工必须自行打卡，员工因公外出未能打卡者，经批准后签卡.4.员工应按时上下班，不得迟到或早退：

5.缺勤半天以上（含）无任何说明、未事先请假，事后又没有按规定补假者、休假申请未被批准擅自休假者，请假期满未续假或续假未经批准而逾期不归的，以上情况

如属实按照旷工处理。

6.旷工期间不发放工资，旷工一天，上月份工资推迟三天发放，扣除三天基本工资，连续超过三天视为自动解除劳务合同；当月累计旷工四天，视为自动解除劳务合同。

第十六条：加班管理

1.员工应无条件服从公司的加班安排，加班制度同正常班管理制度。

2.不安排女员工在怀孕期或哺乳未满1周岁婴儿期间加班。

第十七条：假期管理

1.病假：员工因病不能正常上班，须请病假，病假超过1天的须开具正规医院证明

2.事假：因事不能正常出勤者，需请事假，经公司批准备案后才可以离岗，员工事假

期间不发放工资，事假天数与工资发放时间相联系。

3.婚假：公司正式员工在公司工作期间，如符合国家晚婚的，可享有7天有薪假

4.工伤假：员工因工负伤，经深圳市劳动部门认定后，可以享受工伤假期，假期按照

国家有关规定执行

5.：法定节假日：员工可以享受国家规定的有薪节假日，国家法定假期为11天，元旦

1天，劳动节1天，清明节1天，端午节1天，中秋节1天，国庆节3天，春节3

天。

6.请、休（调休）假管理：员工请假，应由本人提出申请，由主管批准后报人事审批。

请假天数在3个工作日（含）以内的，应提前1个工作日请假；请假天数在4个工

作日（含）以上的，应提前3天请假。确因不可预见的原因没来得及提前请假的，应委托他人代为填写请假单。

5.公司管理规章制度 篇五

企业录用人才，可以说仅完成了招聘工作，从人才的招聘、使用、留住来说仅完成了三分之一的工作，如何使用员工，发挥其才能是由一三分之一工作，如何留住他为公司长期效力、创造效益，是最后的三分之一工作，这最后工作是人力资源经理最难操作的。

世界经理人办公伙伴认为，公司留住人才的条件有主要有以下几项：

一、公司有明确的发展战略目标，让每一个人感到公司有希望、有发展、有方向;

二、员工个人发展，向人才提供广泛的事业发展舞台，搭建竞争平台，促使优秀人才脱颖而出;

三、使员工在精神和人格方面得到尊重，公司有良好的人际关系和工作环境;海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”;

四、合理的分配制度，使员工的劳动贡献与劳动报酬能获得合理的肯定;

五、公司骨干人才亨有股份，给高层管理人员、产品设计开发人员、销售精英等骨干股份，等于给他们带上了一副永不挣脱的金手铐;

六、公司经营者具有独特的人格魅力、个人威信。现代管理与儒家传统相结合的管理手段更能使人信服，更具吸引力;

七、公司内部应有完整的管理制度，国有国法，家有家规，按照制度处理问题可减少或杜绝随意性，在制度面前人人平等。要做到严于立法，有情执法，法治与人治两者兼顾，以德治公司，以理服人;

6.钻井公司管理规章制度 篇六

**市**路区钻井公司 二〇一四年十月

目 录

第一章 各科部室相关规章制度 总则 1 企业管理部规章制度 x 财务资产部规章制度 x 机械装备部规章制度 x 安全环保部规章制度 1 劳资人事部规章制度 11 治安保卫部规章制度 13 经理办公室规章制度 15 生产指挥中心规章制度 16 工程技术部规章制度 16 生产指挥中心规章制度 16 生活服务部规章制度 16

第二章 各二级单位规章制度 运输分公司规章制度 x 固井分公司规章制度 x 装建分公司规章制度 x 机械修理厂规章制度 1 汽车保养厂规章制度 11 器材供应站规章制度 13 燃料供应站规章制度 15 钻井工具厂规章制度 16 机关车队规章制度 16 接待中心规章制度 16 路桥公司（机械大队）规章制度 16 物业公司规章制度 16 液化气站（纯净水厂）规章制度 16 废旧物资回收公司规章制度 16

企业管理部规章制度

编 制：企业管理部 审 核：郑 新 生

**市**路区钻井公司

保存部门： 企业管理部 劳资人事部 钻 井 队 保存期限：永久 总 则

公司三十年的辉煌发展，靠的就是自始至终突出了管理、强化了管理。为了使公司能够继续提档升级，我们不能满足于现状，我们还需要进一步夯实管理、完善管理。为了响应公司领导“整章建制，提档升级”的号召，同时规范企业管理部及其所管辖人员的行为和职业道德，特制订了本制度。企业管理部权限

企业管理科作为公司的一个职能部门主要负责：

1、合同的草拟、签订、审批、管理；

2、钻井招投标的联系、协调、制作、投标；

3、钻井成本及各单位经营情况的测算与分析；

4、各单位经营情况定期考评；

5、钻井资质的申报及更换；

6、iso体系认证的协助联系及国家相关法律法规的更换及更新。

合同管理规定

1、为了实现依法治理企业，促进公司对外经济活动的开展，规范对外经济行为，提高经济效益，防止不必要的经济损失，根据国家有关法律规定，特制定本管理办法。

2、凡以公司名义对外发生经济活动的，应当签订经济合同。

3、订立经济合同，必须遵守国家的法律法规，贯彻平等互利、协商一致、等价有偿的原则。

4、本办法所包括的合同有设计、销售、采购、借款、维修、保险等方面的合同，不包括劳动合同。

5、除当时清结者外，合同均应采用书面形式，有关修改合同的文书、图表、传真件等均为合同的组成部分。

6、国家规定采用标准合同文本的则必须采用标准文本。

7、与外界达成经济往来意向，经协商一致，应订立经济合同。

8、订立合同前，必须了解、掌握对方的经营资格、资信等情况，无经营资格或资信的单位不得与之订立经济合同。

9、除公司法定代表人外，其他任何人必须取得法定代表人的书面授权委托方能对外订立书面经济合同。

10、对外订立经济合同的授权委托分固定期限委托和业务委托两种授权方式，法定代表人特别指定的重要人员采用固定期限委托的授权方式，其他一般人员均采用业务委托的授权方式。

11、授权人员在办理登记手续，领取、填写授权委托书，经公司法定代表人签字并加盖公章后授权生效。

（9）钻井队主要干部应了解已完成井的利润和成本节余额度，以及影响利润和成本的主要因素。

7.公司质量管理规章制度 篇七

在国内保险公司方面, 以平安财险公司为例, 一个新的保险销售员从加入平安保险公司, 到能从事保险业务, 都要经过严格的筛选。

首先, 刚加入的员工要经过平安从美国引进一套系统的测试, 其目的是要先看这名员工适不适合从事保险这个行业。经过测试后便开始参加为期7天的培训。在这7天里的培训大致分为“沟通、说明、促成”三大部分。其中沟通主要指与人交际的各种技能, 说明是指对平安各种险种的了解程度, 促成是指最后与保户签单的各种注意事项。经过培训后, 受训人员还要参加平安公司内部制订的“2 6条从业手则”与国家保监委的“保监委代理从业人员展业证书”考试。最后还有一个通关会。通关会是指考试时模拟一个与客户沟通的现场, 由考生自己挑选一个角色与主考官进行互动, 经过这些考核后, 新人才能开展各种保险业务。 (若不是国家对平安保险下达了安置再就业的指标, 不然进入平安保险的门槛还会更高)

美亚保险则一直重视从保险业以外的行业挖掘具有保险工作潜力的人才, 经过潜心培养, 使他们成为可用之材。外资公司在招聘人才方面, 往往是宁要“白纸”, 也不选“山水画”。也就是更愿意招募无保险从业经验者, 他们更看中其可塑性, 更注重培养出一批具有“本公司价值观、经营理念、职业操守等方面的属于自己”的新人。

二、对中高层管理人员任用和培训制度的比较

1、平安对中高层管理人员的任用和提拔, 在内部主要是通过内部考核选拔确定潜力名单, 然后进行多种培训。对新提升的管理人员, 公司有新官班, 公司对新官会有什么要求, 战略是什么, 未来会怎么做, 甚至怎么写报告, 怎么看财务报表等都进行系统培训。对高层, 主要是培养其战略思考能力, 也派人到汇丰去学习三个月或半年。此外还有通过运用特殊任务培训法让员工接项目, 接受更大的挑战, 及通过工作指导法, 由直接主管, 在工作中教导员工怎么做。对于高层管理人员的任用招聘, 如果不能从公司内部找到合适的管理人才, 公司就在外部主要是通过猎头公司招聘, 有相关从业经验的高管人员履职。

2、德国保险业在培养中高层管理人员上的做法。保险经济师专业资格课程为保险从业人员加强专业知识, 从而胜任更有挑战性的工作提供了学习机会。课程持续两年时间, 为不影响正常的工作, 课程通常安排在工作日的晚上或者周六, 计550-600个课时。只有拥有保险商务师资格或至少6年全职保险业工作的雇员, 方可参加保险经济师资格的学习课程。从事其他商贸专业的人士可以适用一些特别的规定。

课程学习的目标是通过增加保险商务师的能力, 加强他们的分析能力, 能承担更多的责任, 胜任更复杂的工作。由于这部分职业教育培训是在工作之余的晚上进行, 一周两次。公司因此受益, 因为受训者不会缺勤, 参加者也感觉到方便, 因为他们可以不影响工作。学习的重点不仅是更多的专业知识, 而是注重分析实际情况, 找到正确的解决方案, 给出正确的抉择。当然学员仅参加这些课程还不够。根据经验, 教员们应就这些课程进行指导, 使学员能够在课外自学深化课题。

通过这种职业教育办法, 学员们的保险专业技能和社会技能得到提高, 从而能够胜任保险公司中层管理职位。过去三年里开始提供一种新的学习方式, 即大部分课程通过网络教授, 面授的时间仅为三天。这种方式非常适合在远离大培训中心生活和工作的人。

保险企业管理师专业资格课程是保险行业的一个重要资格, 其培训目标及考试办法完全由本行业自行决定。学生主要学习对经济和保险专业论题进行评估, 学会分析技巧, 提升他们的社会适应能力和方法论的运用能力。德国保险学院的保险企业管理师, 同英国特许保险学会的最高头衔FCII, 法国巴黎保险学院的最高资格一样, 在国际上亦享有盛誉。入学保险企业管理师课程的条件是, 经过保险经济师的学习, 且考试结果为中等以上。特殊情况下, 申请入学者需要参加一些专业考试, 通过后方可入学。

三、结语

通过平安保险的例子, 我们可喜的看到, 国内公司HR招聘观念已经从原先任何岗位都挑选最优的人才, 转变为人岗匹配的原则, 为不同的岗位选择其最适合的人才, 争取实现资源的相对最大效用。

对于保险行业来说销售人员是公司极其重要的部分, 而国内公司大多在人才流失方面缺乏良策, 并总给人一种居高临下挑员工的不良形象感觉。严格的培训和挑选没有错, 但是对员工的职业关怀及生涯规划的不足, 不能以平等的心态摆正自己的位置与员工双向选择, 明显不符合现代HR管理“以人为本”的基本理念。绩效考核系统和薪酬福利体系建设的不完善, 必将在长时间内困扰国内的管理者。如何通过有效的制度设计, 塑造企业文化, 让员工真正产生“家”的认同感, 还有待实践和创新。

另外, 国内的保险公司缺乏行业内系统整体的人员培训制度, 公司内部的培训具有一定局限性, 还有些闭门造车的嫌疑, 专业人才在整个行业内没有高水准的标准认证。在中国同样有许多从业者希望能有机会进修, 提高他们的社会能力和方法运用能力, 但国内现在缺少诸如德国保险学院之类的职业教育学院。德国保险职业教育机构也希望加强同中国有关部门的合作, 为中国保险职业培训体系的完善作出一定的贡献。

摘要：严格的培训和挑选没有错, 但是对员工的职业关怀及生涯规划的不足, 不能以平等的心态摆正自己的位置与员工双向选择, 明显不符合现代HR管理“以人为本”的基本理念。绩效考核系统和薪酬福利体系建设的不完善, 必将在长时间内困扰国内的管理者。

8.公司质量管理规章制度 篇八

【关键词】文化；制度；跨文化；企业管理制度

现代企业管理是一项非常复杂的、系统的管理过程，要使整个管理有序进行，离不开一项基础工作，这就是公司管理制度的建设。制度建设是企业管理的一项基础工作。企业要想规范管理，高效运作，离不开完善和可持续优化的制度建设机制。而当今石油公司都要走向国际化，中国三大石油公司都把“国际化”作为公司的核心发展战略之一，战略目标是将公司打造成国际一流的石油（能源）公司。那么对于跨国石油公司而言，在跨文化的背景下，如何协调文化间的差异，建立跨文化的企业管理制度显得尤为重要。

一、文化与制度

1.文化与制度的涵义

一般而言，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。在中国的语言体系中，“文化”一词的本义是“以文教化”，表示对人的性情的陶冶、品德的教养。西汉http：//baike.baidu.com/ iew/20338.htm以后，“文”与“化”合成一个词，指一种教化的制度。如《说苑·指武》中讲：“圣人之治天下也，先文德http：// aike.baidu.com/view/688009.htm而后武力。凡武之兴，为不服也。文化不改，然后加诛”，《文选http：//baike.baidu.com/view/138025. tm·补之诗》中记载：“文化内辑，武功外悠”。

随着时代的发展，“文化”成为一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。1952年，美国文化人类学家克罗伯和克拉克洪合著的《文化——有关概念和定义的回顾》一书，列举了西方学术界从1871年到1951年80年间出现的各种“文化”定义160余种。1965年，在莫尔的著作《文化的社会进程》里出现了关于“文化”的250种说法。之后，俄罗斯学者克尔特曼在从事文化定义的对比研究时，发现文化的定义已逾400种。这其中比较有代表性的是1871年英国文化学家泰勒http：//baike.baidu.com/view/51376.htm在《原始文化》一书中将文化定义为：“文化，或文明，就其广泛的民族学意义来说，是包括全部的知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所掌握和接受的任何其他的才能和习惯的复合体。”这个定义对学术界所产生的影响一直延续至今。美国文化学家克罗伯和克鲁克洪在《文化：概念和定义的批评考察》一书中指出：“文化由外显的和内隐的行为模式构成；这种行为模式通过象征符号而获致和传递；文化代表了人类群体的显著成就，包括它们在人造器物中的体现；文化的核心部分是传统的（即历史地获得和选择的）观念，尤其是它们所带来的价值；文化体系一方面可以看作是活动的产物；另一方面则是进一步活动的决定因素。”这一定义为当代文化界所接受，影响深远。

制度的含义：制：制定、规定。度：程度、限度。《诗经》有云：“天生蒸民，有物有则”。说的是“有人群就必有规则，有制度”。《左传·昭公三年》，“公室无度”，《汉书·元帝纪》中讲：“汉家自有制度，本以霸王道之”。指政治上的规模、法度。在《辞海》中，制度的第一含义是指要求成员共同遵守的、按统一程序办事的规程。概括而言制度的基本涵义可以归纳为：一种行为规范，一种活动必须遵循的法则。

2.文化与企业管理制度的关系

文化与制度之间是一种蕴含与互动的关系，文化中蕴含着制度，制度中也体现了文化。文化通过制度反映出来，制度是文化的载体。文化形成制度，即文化观念是制度形成的依据，制度要反映文化的要求；制度强化文化，即制度对文化观念特别是对新文化的巩固与发展有重要作用。好的制度是充分考虑到了文化差异的基础上制定的。

企业管理制度具有指导性和约束性，对相关人员做些什么工作、如何开展工作都有一定的提示和指导，制度对实现工作程序的规范化、岗位责任的法规化、管理方法的科学化等起着重大作用。公司规章制度在企业发展中的作用已经越来越凸显，因而公司对管理制度建设的要求也越来越高。企业规章制度的制定除了必须以有关政策、法律、法令为依据之外，还应该充分考虑文化因素。对于“走出去”的国际化石油大公司，在跨文化的背景之下，建立有利于实现企业经济目的的管理制度，必然也必须应是在充分考虑了跨文化冲突中的各种因素基础上去制定。

二、国际化石油公司制度建设要实现跨文化的平衡

1.跨文化冲突理论

跨文化冲突的存在已经被当今社会广为认知。跨文化冲突是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对立相互排斥的过程。美国学者亨廷顿在其著作《文明的冲突与世界秩序的重建》中指出：当今社会存在三大文化核心，分别是基督教世界、伊斯兰世界和儒教世界。在基督教世界里，形成了以美国为核心国家的圈层；中国作为核心国家加上周边国家，及散布在世界各地的华裔，构成了儒教世界；由阿拉伯国家为主形成的伊斯兰世界。亨廷顿认为未来的冲突就是这样的三大板块之间的冲突。

2.跨文化冲突对企业管理制度建设的利弊

跨文化冲突成为跨国企业经营过程中实施成长战略所不能回避的核心问题。企业的跨国经营很容易在不同的文化背景之下，由于政治、经济、个人信仰、价值观等的不同，产生矛盾和冲突。既包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。

相对于单一文化背景下的企业管理，跨文化背景之下的文化冲突为企业国际化经营中的管理带来更多的风险：文化冲突将可能带来对信息误解、误判，造成决策的准确性和效率降低。忽视文化差异所形成的偏好或禁忌，不但不能有效地实施自己企业的管理制度，进而不能高效地实现企业的经济目的，还往往会使企业及其经营管理活动遭到当地员工和消费者的抵制，甚至还可能遭受所在国政府及其有关部门的限制和制裁。

但是，跨文化冲突对企业绩效也是一个机遇，如果能妥善的处理和协调好跨文化冲突，企业的绩效会被提高。正如Berey（1986）在研究跨国公司的过程中发现，跨国企业需要拥有多元化的惯例以应对多元化的世界，跨国公司甚至可以通过并购文化差距较大的公司来占有更广泛的有潜在价值的惯例。Morosini、hane & Singh（1998）分析了52家意大利和英国企业在1987年～1992年间的跨国并购，指出有些民族文化差异甚至提高了跨国并购的业绩。

跨文化背景之下，企业管理制度的设计能否为企业成员所接受与该制度是否与员工所处的社会文化背景相冲突密切相关。这要求企业在国际化经营中，面对跨文化冲突的风险，对国际企业的跨文化冲突进行成因分析以及冲突的解决方案的制定，并根据文化背景的多元化而对企业自身的制度建设内容做出调适。跨国公司的经营管理基本上就是一个把政治上、文化上的多样性结合起来而进行统一管理的问题。面对企业在跨国经营中所受多重文化的挑战，减少由文化摩擦而带来的交易成本，必须要把公司的运营放在全球的视野中，在跨文化的背景下，建构自己的跨文化管理制度，从而实现企业跨国经营的成功。

三、国际化石油公司在企业制度建设中如何平衡文化冲突

企业国际化进程中如何实现国家、企业、团队、个人的目标，有赖于充分考虑文化差异的因素，并制定符合我们企业利益的管理制度。国际化公司管理的关键是要制定这种充分考量了文化差异因素的制度。对于文化差异因素的考量要结合中国文化与资源国文化的平衡考虑：

1.要有文化的敏感性

如上所述，跨国经营己经成为石油公司拓展海外市场的必不可少的战略手段，而面对复杂的国际环境，要想取得经营的成功，就要能在跨文化环境下灵活地面对异域文化因素的影响。当跨国石油公司由一种文化背景进入另一种文化背景之中时，会碰到各种各样陌生的行为和方式，并会产生文化冲突。能否正确理解接受特定文化影响的员工的特点，就成为异域文化中治理者成功驾驭文化冲突的要害所在。对此，首要的一条就是要有文化的敏感性，要解决差异，就必须首先承认差异和认识差异。要善于发现文化的差异点，对不同文化中的一致性和各自具有的不同的逻辑加以领悟和判断。无论是适应对方的文化还是对它进行变革都需要首先客观的判断和知晓具体的文化差异在哪里。并进一步深刻了解跨文化冲突产生的原因以及影响跨文化冲突的因素，这样才能有针对性地制定出相应的解决方案。

2.要具备包容的态度

文化冲突是一种客观现象，谁都无法回避也无法制止。同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。因此，从哲学的角度来讲，其负面效应远远小于正面效应。[4]也可以说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是实现人类进步的阶梯。进行跨文化治理，是利用跨文化优势，消除跨文化冲突，企业成功跨国运营的战略选择。跨国石油公司的管理者必须正确认识和评估文化差异及其对企业绩效的影响，采取包容、尊重的态度学习并吸收其他文化，以及其中有助于本企业发展的内容。要客观地承认文化是存在差异的，并尊重和接受这种差异，而不要试图回避这种差异，或是简单地用一种文化凌驾于另一种文化之上。

3.要区别对待，整合文化

跨国公司经营管理者要客观地进行文化分析，认真剖析本国文化和他国文化的差异。区分文化冲突中的核心与非核心要素。具体分析哪些差异是我们坚决不能妥协的，哪些差异是可以不强调的。对于我们文化中的核心价值观不能变。在此基础上，对于普适的价值我们要赞同。差异化对待文化冲突的不同类型，为进行适应国际化经营的制度建设建立合理的依据。进而，在坚持了核心价值观不能动的情况下，进行文化重构，在制度建设中吸收跨文化的差异因素。让不同文化互相尊重、互相补充、协调和渗透，提炼出共同的价值和思想，使这种价值和思想能够减少文化冲突。

在文化认同的基础上，在跨国石油公司内创造理解和尊重不同文化的氛围，围绕构建企业核心竞争力的那些核心价值理念并结合国际化经营的战略规划，根据环境的要求和经营战略的需要对原来单一文化背景下的企业管理制度进行自上而下地调整。从不同文化中的共通点出发，围绕企业核心价值理念塑造共同的价值取向，创造性地综合各种文化因素后，精心设计管理制度。

“所谓创造性地综合，即不止于合二者之长而已，更要根据两方之长加以新的发展，完成一个新的事物”，这样创造出来的新颖的、超越各种文化既定行为模式、具有协同作用的方案，对于各种文化来说既是全新的，又是可以接受的。企业创造性地将文化差异平衡后的因素加入制度建设中，每个员工都能够把自己的思想和行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，建立起融合各方之长的合作关系，企业的竞争力就得到了大大的增强。

参考文献：

[1] 韦森.文化与制序[M].上海：上海人民出版社，2003.12-15.

[2] （美）亨廷顿著、周琪等译.文明的冲突与世界秩序的重建[M].北京：新华出版社， 2010.6-7.

[3]李江天、甘碧群、蔡云.国内企业国际化进程中的文化准备研究[J]. 商场现代化，2007（16）：1-2.

[4]（英）泰勒著、连树生译.原始文化[M].上海：上海文艺出版社，1992.325-328.

[5]范黎波.跨文化管理的无中生有[J].商学院，2006（5）：2.

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9.公司卫生管理规章制度 篇九

公司卫生管理规章制度1

1、酒店场所内、外环境整洁，经常开窗换气。不乱放、挂或晾晒衣物等。从业人员的日常生活和用具不与顾客用品混用、混放。工作间的摆放要合理、整洁，每层客房应设专用消毒及顾客用品保洁柜。使用的抹布一定要清洁卫生，专布专用，物见本色应定期消毒。

2、卧具要一客一换、长住客每周一换，卫生洁具及餐具应一客一消毒，并有保洁措施。

3、采取消除苍蝇、老鼠、蟑螂和其他有害昆虫及其滋生条件的措施，彻底消减室内的蚊、蝇、蟑螂和老鼠。

4、厕所要勤冲洗、勤打扫，做到无积尘、无异味。

5、公共场所、门口、停车场、绿化带等的清洁亦不可忽视，这往往是留给客人的“第一印象”。

6、擦玻璃要注意选择天时，阴天或早晨、黄昏无阳光照射时，窗面污渍易看清，是擦窗的最佳时间。如果在强烈的阳光下擦窗，污渍发干结块，导致不易擦净，操作人中也容易眼睛发花，影响工作效率和质量。用一块干净吸水不脱毛的揩布，在清水中浸湿绞干后，先将玻璃窗擦一遍，待其干后，再用清洁的干布揩清、擦亮，如有严重污渍的可用玻璃清洁剂或去污粉揩，揩布严禁有油。

7、客用口杯、茶杯消毒程序

（1）从客房撤出的茶杯、口杯放到消毒间倒尽茶水；

（2）把茶杯放到清洗池内，用清洁剂洗净，然后放到冲洗池内用清水冲净；

（3）用消毒剂配上一定量例水装到消毒桶内，按药剂说明为准，一桶水放一片“一片净”消毒片；

（4）将洗过的茶杯、口杯浸泡在消毒水内，时间至少20分钟以上（化学消毒法）；

（5）或将清洗好的茶杯、口杯擦干连同铁框一并放到消毒柜内消毒（物理消毒法）；

（6）打开消毒电源（自动消毒），消毒至少45分钟后将茶杯取出；

（7）取出已消毒茶杯、口杯储存到封闭的保洁柜里以便备用；

（8）在消毒记录上做到登记，记录消毒的时间和姓名。

8、为保证酒店空调系统的正常运行和送风的清洁度，为宾客提供舒适的消费环境

（1）空调冷却水系统每月根据水质情况，投加水处理药剂一次，每年清洗一次。

（2）空调冷却水系统每月根据水质情况，投加水处理药剂一次，每年清洗一次。

（3）空调冷却塔每月排污一次，每年清洗一次。

（4）空调末端风机盘管进风口过滤网每月清洗一次，表冷器根据脏污情况，每两年清洗一次。

（5）空调新风机组（新风柜）进风口过滤网每月清洗一次，表冷器根据脏污情况，每年清洗一次。

公司卫生管理规章制度2

一、范围

环境卫生范围包括：办公室、门卫室、公共卫生区域、会议室、生产车间、员工宿舍、卫生间、饭堂、产品展厅。

二、卫生要求和标准

(一)办公室、门卫室

1、办公桌面各种资料、工具、文件、配件等均应放置整齐、美观;

2、室内不准堆放杂物，垃圾应及时清理，不准堆积，对于一些易坏的物质，避免过夜发霉产生难闻气味影响办公环境，应该带离办公室;

3、保持室内网线、电线等线路整齐，不零乱，杜绝安全隐患;

4、设备、纸张要摆放整齐，因打印等产生的`各种废纸、杂物要放入垃圾筐内，未用完的纸张应放回原处，不得造成浪费;

5、门、窗洁净，玻璃明亮、无尘土，窗帘整洁;

6、自觉养成良好的卫生习惯，搞好个人卫生，保持服装、头发干净、整洁;

7、注意节约用电，做到人走关闭电源等，严禁在办公室私自使用大功率电器;

8、办公室严禁随地吐痰、乱扔杂物等;

9、下班时，应整理干净办公桌上所用物品，座椅置于桌下，所有废弃物品必须投放于垃圾筐中;

10、办公区域要保持安静，不得大声喧哗，影响他人工作;

11、办公桌面、计算机、电话机、打印机、沙发表面及其他柜面洁净，无污垢;

12、门卫室要保持监控视频正常运转和清晰;

13、行政专员监督办公室卫生情况，对于违反事宜给以批评。

(二)公共卫生区域

1、公共区域包括楼梯走道、生活区、公司大门口;2、公共区域至少每日清扫一次，保持地面和墙壁无泥渣、无涂鸦、无水痕;

3、每位员工都应爱护花草等绿色植物，严禁在绿色植物花盆内乱倒水、茶叶、赃物等影响植物生长;

4、公共区域各类物资或样品必须摆放整齐，不得乱堆乱放;

5、严禁在公共区域乱扔杂物，乱吐痰，影响卫生情况。

(三)会议室

1、会议结束后要及时把椅子摆放整齐和关闭电器电源;

2、会议桌，会议椅要保持洁净无灰尘、无水痕;

3、会议室物品使用完毕后要按原来位置摆放整齐;

4、未经同意，不得随便乱动会议室电器器材，以免造成不能正常工作。

(四)生产车间

1、物料陈列要进行分类和堆放整齐，按照易燃物资与火源隔离存放的原则;

2、生产车间要实现无尘土、无异味、干净整洁、明亮宽敞;

3、生产工人要按要求佩戴安全生产工具;

4、车区内不准随地吐痰、乱扔乱堆杂物，对于生产废料要及时给予处理;

5、对于产品要做好安全保护措施，严禁故意破坏产品的行为;

6、下班后应先整理干净和摆放好物资，并关闭电源、水龙头、电焊气体瓶，杜绝资源浪费及安全隐患的存在。

(五)员工宿舍

1、爱护公物，不得在墙壁上桌子上乱写、乱画、乱雕、乱砍、乱挖;

2、不得躺在床上抽烟，避免烟头点着蚊帐被子等易燃物料，产生安全隐患;

3、室内不准乱堆乱放，垃圾应及时清理，对于一些易坏易产生难闻气味的物质，应该及时清理;

4、休息时间要保持安静，不得大声喧哗，以免影响他人正常休息;

5、注意节约用电用水，做到人走关闭，严禁在办公室私自使用大功率电器;

6、室内应该保持干净、整齐、无异味，不得乱吐痰、乱扔烟头、乱放臭袜等。

(六)卫生间

1、卫生间必须保证设施完好，标志醒目，上下水道畅通，无跑、冒、滴、漏现象，如有损坏要及时维修;

2、定时打扫，全天保洁，通风良好，做到各种设施干净无污垢，地面无积水、无痰迹、无异味、无蝇蛆和烟头;

3、卫生洁具做到清洁，无水迹、无浮尘、无头发、无锈斑、无异味，墙面四角保持干燥，无蛛网，地面无脚印、无杂物;

4、便后及时冲洗，做到手纸入篓，当天清理，便池内严禁丢弃报纸和杂物，以免造成管道堵塞;

5、卫生间墙壁上严禁乱写乱画，严禁故意损坏卫生设施;

6、严禁把烟头扔到小便池内，以免造成堵塞;

7、不定时检查卫生纸使用情况，及时填补。

(七)饭堂

1、餐桌座椅摆放整齐、桌面清洁;

2、餐厅地板光亮，墙壁、天花板没蜘蛛网;

3、餐厅、厨房、走廊地面勤拖洗，保持无污渍、无积水、无杂物;

4、剩余饭菜不得乱倒乱扔，应该倒在指定地方;

5、厨房里大件物品均放在固定位置，炉灶、菜台清洁光亮，炉灶无漏油、漏水、漏烟现象;

6、用过的餐具、炊具要及时消毒，并摆放指定位置，保持整齐、干净，确保用餐安全卫生;

7、积极贯彻除四害要求，消灭苍蝇、蚊子、老鼠、蟑螂等害虫，确保用餐安全卫生;

8、厨房人员要按要求着装，佩戴口罩和帽子;

9、节约用电、用水、用煤气，做到及时关闭，杜绝资源浪费及安全隐患的存在;

10、非厨房工作人员，未经同意不得私自入内。

(八)产品展厅

1、做到样品摆放整齐，无灰尘、无水痕、无破损;

2、保持展厅内明亮、清洁、无异味，空气清新;

3、不得在展厅内乱堆乱放杂物;

4、未经展厅负责人同意不得随便搬动样品位置;

5、不得故意损坏样品，造成损坏的按原价赔偿。

三、管理规范

1、各区域环境卫生由相应人员负责完成，但总体由行政专员负责监督和给予评分;

2、违反以上相关规定或没有履行监督责任，第一次给予口头警告处罚，第二次给予严重警告并处罚50元，第三次起给予记过并处罚100元。

公司卫生管理规章制度3

为确保员工宿舍卫生区整洁美观，给全体员工创造一个洁净、优美、舒心的休息环境，结合当前员工宿舍实际情况，制定本制度。

1、卫生区域划分及管理

宿舍楼层中间的施工缝为分界线，分为东西两个区域。每个区域内的宿舍员工负责本区域的楼道及洗手间、厕所卫生。

2、人员职责划分

（1）每日由宿舍人员对宿舍楼所有区域进行全面清扫。

（2）居住员工对所属区域内的卫生要做到：保持干净整洁，共同维护公共卫生。

（3）宿舍楼居住员工对自己所属区域内设施要做到爱护和及时维护，每天及时关闭走廊和卫生间照明灯。

（4）宿舍楼居住员工离开宿舍后应做到人走灯关、电器关，门锁，注意保管好自己的财产安全。

3、卫生保持要求

（1）保持墙壁清洁，做到“四无”，严禁“四乱”。即做到无蜘蛛网，无污迹，无手、脚印。严禁乱钉钉子，乱挂杂物，乱贴字画，乱扯绳子。不乱涂乱画、乱张贴启事。

（2）室内清理的垃圾必须袋装，每天及时送到垃圾桶里。不准将室内垃圾随便扫在走廊公共区内，任意堆放。

（3）保持宿舍、走廊、楼梯和扶手的清洁。不可乱丢杂物，乱吐泡泡糖，乱画墙壁。

（4）保持卫生间、浴室和洗手间的卫生。小便入池，便后要放水冲洗干净；洗发精等包装袋要放在垃圾箱内；不向水池内倒杂物，下水道口如有堵塞现象要及时清除。

（5）不可在楼道泼水、吐痰、堆放杂物和垃圾。

（6）不可向窗外倒水、扔东西。

4、公共设施

（1）宿舍公共设施正常使用损坏应由宿舍管理员提出，汇总至集团总裁办，由行政部联系集团维修人员进行维修。

（2）宿舍公共设施属人为损坏的，维护费用由公共设施所属区域住宿员工均摊，情节严重的予以处罚。

（3）宿舍管理员发现公共设施损坏后及时通知集团总裁办。

（4）集团行政部确认设施损坏后，核实是否为人为损坏。若为正常使用损坏，公司行政部部提出，经领导批准后，通知集团维修人员进行维修。

（5）宿舍每月进行一至两次巡检，一旦发现有损坏的公共设施，应及时修理，对突发故障要在第一时间抢修，严禁有长流水和长明灯现象。

5、处罚原则：

（1）集团行政部对宿舍卫生要进行定期检查、限期整改。

（2）公司管理员与宿舍管理人员要不定期对宿舍卫生进行检查，发现卫生区域内和洗手间不干净，有积水、垃圾的，对此区域内所有人员进行每人次10元的处罚。

（3）宿舍管理人员不定期对宿舍楼进行检查，发现有长明灯或长流水现象，对此区域内所有人员进行每人每次20元的处罚。

公司卫生管理规章制度4

一、要严格执行各项卫生要求，做到窗明几净，地面整洁，环境优雅、舒适。

二、餐厅每日用拖把拖三次，窗台每日擦三次，门帘每日擦一次，洗手池每日清洗三次，下水道保持清洁畅通，并杜绝常流水，定期进行消毒。

三、餐厅内桌凳保持干净，整齐，无积水，无油垢，无饭菜渣，无不洁物。

四、餐厅玻璃，每周擦一次，保持玻璃明净，并按时开关窗，保持室内空气流通。

五、餐厅内墙壁四周，每周清扫一次，保证无死角，无蜘蛛网。

六、做好每餐剩饭剩菜的回收工作，并及时处理垃圾，废弃物盛放容器外观清洁卫生。

七、保持食堂周围环境卫生，门口台阶天天清扫。

八、每天下班前要关好门、窗、电源，保证餐厅安全.

公司卫生管理规章制度5

第一条为创造舒适、卫生、整洁的工作环境，加强公司卫生管理，树立公司良好形象，制定本办法。

第二条卫生区域划分为办公区域、公共区域、职工宿舍、食堂和其它区域，具体分工为：

1、经理室卫生由办公室负责打扫；

2、各部室的卫生由本部室人员负责打扫；

3、办公区公共区域卫生由各部室按照划分的卫生区域进行打扫；

4、职工宿舍、厕所卫生按照制定的值日表执行。

5、食堂卫生由厨师负责打扫。

6、其它区域卫生由办公室负责安排。

第三条办公区域、职工宿舍和食堂区域卫生工作要做到以下方面：

1、门窗（玻璃、窗台、窗棂）无灰尘；

2、地面清洁干净，无污染、污水；

3、楼道、办公室四周墙壁及其附属物、装饰品无蜘蛛网、灰尘；

4、书橱上无灰尘、污渍、书橱档案橱内书籍资料排列整齐，无灰尘，橱顶无乱堆乱放现象；

5、桌椅摆放端正；

6、办公桌上无灰尘，物品摆放整齐；

7、微机打印机等设备保养良好干净，暖气管道、照明灯、电风扇、

空调等电器干净，无灰尘；

8、室内、楼道墙壁干净无涂抹痕迹；

9、办公楼前及院门周围卫生要定期打扫，保持卫生，无纸屑、无垃圾等废弃物品；

10、厕所无异味、无蝇蛆、无尿碱，无积水，无污物。

第四条各部室要按照划分的区域，认真搞好卫生工作。

第五条公司员工应严格遵守本规定，自觉接受相关部门的管理与监督。

第六条因卫生管理制度执行不力，宿舍或其他卫生区域在抽查或检查时连续两次得分倒数最后一名，宿舍卫生有问题者扣除该宿舍所有居住人员每人10元工资，其它卫生区域卫生有问题，扣除责任部室负责人20元工资。

第七条办公室负责组织相关人员对卫生区域进行抽查、检查、评比。

第八条本办法由办公室负责解释。