动画岗位管理制度

动画岗位管理制度（精选6篇）

1.动画岗位管理制度 篇一

1“二维动画短片创意与设计”课程存在的问题

近几年, 根据不断对毕业生的就业岗位进行跟踪调查, 通过对专业就业现状及用人单位对毕业生的反馈情况进行分析, 发现“二维动画短片创意与设计”课程仍存在以下几个方面的问题:

1.1按学生专业特长分组, 忽视了学生综合技能的培养

“二维动画短片创意与设计”课程是按照动画的创作流程进行授课, 其项目创作周期较长, 每个环节对学生的能力要求各不相同, 甚至可以说是相差较大。团队成员需要具备绘画、动画、软件操作、配音、后期合成等多方面的综合技能。为了保证项目的顺利完成, 教师在授课时, 经常会按照学生的专业特长进行分组, 这样, 虽然与动漫公司的项目团队分工一致, 但往往会导致整个创作过程中, 学生的特长能够得到充分发挥, 但尚需提高的弱项继续被忽视, 对学生专业技能的综合培养不利, 也不利于学生以后的转岗需求。

1.2与就业岗位的契合度不够, 造成学生岗位责任意识淡薄

因学生项目创作的地点是校内实训基地, 学生在模拟岗位上进行项目创作, 教师与学生互相之间比较熟悉, 虽然采用了角色扮演法, 但毕竟属于一种模拟的环境, 缺少企业真实的工作氛围与工作压力, 经常有学生存在侥幸心理, 造成学生岗位责任意识淡薄, 以至到了真正的工作岗位上时, 还需要再次适应新的环境所带来的压力, 也会产生一些不良情绪, 直接影响到工作效果。

1.3企业参与人才培养的动力不足, 力度不够

企业参加校企合作会增加运营成本, 在选择人才时更愿意直接招收有实践经验的人。目前的合作中, 企业的参与只停留在人才培养的局部环节上, 受各方面因素的影响, 企业很难调动资深员工来直接参与实践类教学活动, 使得实践教学与企业实际的生产运营存在差距。

2“岗位轮换+项目实战”教学模式的内涵

二维动画的作品创作流程包括动画剧本编写—分镜头脚本设计—角色、道具、场景设计—原画制作—动画制作—后期合成输出6个部分, 动画公司的制作岗位主要针对这些流程而设置, 因此, “二维动画短片创意与设计”课程组创设了“岗位轮换+项目实战”教学模式。项目实战, 即在课程中引入公司实际创作项目和模拟仿真项目构建教学内容, 学生通过完成项目的创作获得知识与技能。岗位轮换, 即针对学生有可能从事的就业岗位, 在项目创作过程中采用角色扮演法, 教师兼任客户代表与导演, 学生按照项目创作流程轮换兼任各岗位工作, 教师的教学评价标准以公司的岗位职责进行要求, 当项目创作完成后, 学生亲自体验了各岗位的工作, 能够对自己进行准确定位。“岗位轮换+项目实战”教学模式将二者很好地结合在了一起, 对于培养学生的团队合作意识、个人综合职业技能、提高就业竞争力有很大的促进作用。

3“岗位轮换+项目实战”教学模式的目标

“岗位轮换+项目实战”教学模式, 在实施中以学生就业为出发点, 以职业技术能力和岗位核心能力“双能力”培养为重点, 将企业育人引入到实践教学中, 实现学校与企业双育人主体相结合、自主开发与真实项目相结合、校内轮岗与企业实践相结合的“三结合”目标。具体为:第一, 帮助学生对即将从事的就业岗位进行准确定位, 以提高其履行岗位职责的实际能力, 增强岗位适应性和责任感。第二, 促进学生的团队合作、积极进取、抗压能力等良好个性品质的养成, 为承担工作任务、适应岗位需求做准备。第三, 通过学生亲自参与项目实践的体验, 激发学生的责任感、就业意识和创新潜能, 促使学生的学习方式发生良性转变, 全面提升学生的就业岗位竞争能力, 推动综合实践课程的教学模式改革。

4“岗位轮换+项目实战”教学模式的指导思想

“岗位轮换+项目实战”教学模式在对行业企业就业需求进行调研的基础上, 充分考虑学生需求, “以项目制作为核心, 以岗位需求为宗旨, 以学生实践为目标, 以校企联动为手段”, 培养学生的多岗适应能力, 激发学生学习的积极性和主动性, 实现对学生个体能力的培养, 强化学生的专业技能, 为就业服务。

5“岗位轮换+项目实战”教学模式的实施

经过“二维动画短片创意与设计”课程组成员不断的探索与实践, 形成了“岗位轮换+项目实战”教学模式, 实施后反响较好, 学生能力提高很快, 就业后能够很快适应工作岗位并得到领导的赏识, 也可以适应其他工作岗位的需求。具体做法如下:

5.1改变教学理念, 培养学生多岗适应能力及岗位迁移能力

现今动画企业人员分工十分明确、细致, 但从业人员并不稳定, 学生就业后, 将会有很大的晋升和转岗空间, 这就要求教师在学校要重视培养学生的多岗适应能力及岗位迁移能力。如今, 各职业院校均希望自己的毕业生能够直接胜任工作岗位, 满足企业需求, 面对就业的压力, 企业需求则对教师提出了要求, 即教师必须改变教学理念, 不怕麻烦, 采取个性化的、有针对性的教学设计来满足学生的需求, 如从以前的一名教师对全班学生进行教学, 改变为一名教师分别针对各项目组的需求进行分层教学。

5.2改革教学内容, 适应专业岗位需求

“二维动画短片创意与设计”课程是一门综合实践课程, 学生在学习本门课程前已经掌握了基本的动画理论知识和相应的软件操作技能, 这些学生即将走上就业岗位、面临着就业的压力, 他们所缺乏的是面对就业岗位的针对性较强的教学, 而教师的教学内容安排是否合理, 是否能够涵盖企业岗位对学生的知识、能力和素质需求, 对学生的就业会产生极大的影响。因此, 为了适应专业岗位需求, 将企业项目引入课堂教学是一项很好的解决办法。

5.3改革教学方法, 培养学生团队合作精神

在对企业进行调研时发现, 动漫企业需要学生必备的首要素质即团队合作能力, 其次才是专业技能。课程教学中, 为了培养学生的团队合作精神, 在授课过程中教师会按照学生能力及特长进行分组, 传统的任务驱动教学方法是教师布置任务—学生完成任务—教师检查任务的流程, 但因为每位同学的能力不同、基础不一, 有可能导致各项目组进度的不一致, 若是教师统一检查教学, 经常会出现教学进度无法保证的情况。因此, 在“二维动画短片创意与设计”课程中要求教师根据每个项目小组的实际情况进行有针对性的指导, 这就对承担本课程教学任务的教师能力提出较高的要求, 课程任课教师必须具备同时带多个项目的能力。

5.4改革考核方式, 作品考核与过程考核相结合

课程考核方式是检验课程教学效果、学生知识与技能掌握程度的有效手段, 但试卷考核只能检验学生对知识的掌握程度, 作品考核又过于注重技能考核, 忽视了理论需求。因此, 在考核中将作品考核与过程考核相结合, 学生在项目创作完成后要上交作品及项目创作过程中的全部过程材料, 通过作品能够反映出学生对所学技能的掌握程度, 同时, 项目团队成员及教师要通过该生在项目创作过程中的态度、解决问题的能力、与团队成员的合作等情况, 对其进行一定的评价并进行分数量化, 作品与过程考核二者分值按百分比相加才是同学的最终考核成绩。

5.5依托名师工作室平台, 引企入校

企业参与度一直是困扰职业学校教学的一个难题, 种种外界因素的制约使企业与学校的深度合作难以持久。近年来, 随着校、市、省各级名师工作室的成立, 教师可以通过该平台与企业进行多方位的合作, 打破了时间、地点、人员等方面的限制, 校企双方的沟通与合作更加灵活。比如, 教师在班级选拔优秀学生, 通过让他们参与到工作室项目建设与开发中来, 就可以极大地提高学生的项目开发水平, 学生在校期间就能够参与企业项目开发, 这对学生来说是一个难得的机遇, 有助于提高其技能水平。这些优秀的学生也可以作为榜样, 从而进一步带动其他同学, 形成联动效应, 也为学生进入企业工作打下了坚实的基础。

课堂教学模式改革是一个需要长期坚持不懈、不断探索的过程, “岗位轮换+项目实战”是在长期从事“二维动画短片创意与设计”课程教学过程中逐渐形成的一种教学模式, 该教学模式的推出, 促进了学生的综合能力与素质的提高, 对学生就业帮助很大。只有在课程教学中不断推陈出新, 才能紧跟行业企业需求, 使培养的学生符合企业要求, 提高就业竞争力。

摘要：“岗位轮换+项目实战”教学模式在课程中引入公司实际创作项目和模拟仿真项目构建教学内容, 在项目创作过程中采用角色扮演法, 教师兼任客户代表与导演, 学生按照项目创作流程轮换兼任各岗位工作, 将企业育人引入到实践教学中, 培养学生的多岗适应能力, 激发学生学习的积极性和主动性, 实现对学生个体能力的培养, 强化学生的专业技能, 为就业服务。

关键词：“二维动画短片创意与设计”,岗位轮换,项目实战,教学模式

参考文献

[1]斯琴.以就业为导向改革高校计算机教学模式的策略研究[J].科学中国人, 2016 (3) :282.

[2]朱泓.高校改革课堂教学模式的研究[J].教育与职业, 2011 (3) :106-107.

[3]吴爱清.优化教学模式实现高效课堂[J].学周刊, 2011 (16) :136.

2.动画岗位管理制度 篇二

这个民间儿童剧分级标准的推出，有两个背景：

一是现在的儿童影视剧的低劣、恶俗和暴力现象并不罕见。这不仅是对孩子心灵的伤害，更是对中国教育的戕害。中国电影分级制迟迟不能推出，男女老少被要求按一个标准拍电影、看电影，被电影界广泛认为束缚中国电影的发展。

二是之前包括《人民日报》在内的媒体对于国产儿童剧中的暴力、粗鄙元素，提出了严厉批评。而据不完全统计，在动画片《喜羊羊与灰太狼》中，灰太狼一共被红太狼的平底锅砸过9544次，被电过1755次。之前还有儿童模仿动画片的情节，将小伙伴烧伤的。人们对动画片的关注和指责已达到顶峰。

分级制度参照其他国家

根据分级制度，《喜羊羊与灰太狼》适合7岁及以上儿童观看，《熊出没》则适合10岁以上儿童观看。《麦兜响当当》和《爸爸去哪儿》适合任何年龄段的儿童观看。发布现场600名家长还对十部儿童影视剧进行“被坑指数”现场打分。近三成家长“被坑指数”高达50分，认为自己被“国产儿童影视剧坑了”。

陆宇斐博士表示，此次儿童研究院推出的分级制度，是在考量美国等多个国家已有儿童影视剧标准的基础上，在美国康涅狄格大学心理学博士陈忻和知名电影专家李多钰等诸多专家的指导下推出，并通过了《儿童发展心理学》已有研究验证。

各方意见褒贬不一

那么目前这个民间分级标准有什么意义呢？赞成者，认为中国终于也有便于家长掌握的儿童剧标准了，可以防止孩子受到儿童剧的负面影响。而反对者认为，这种民间标准将会限制儿童剧创新，使本已困难的创作难上加难。上海文联主席施大畏就认为，民间出台儿童影视剧分级制度可能会让儿童影视创作陷入被动之中。

3.动画设计师岗位职责标准范本 篇三

2. 与美术及策划团队充分沟通协作，根据剧本，利用原画师及平面设计师设计的素材角色、场景、等制作录播课内需要的MG动画及元素(如果你有想法也可以参与到角色及场景开发中来);

3. 参与在线录播课的策划，与剪辑师充分配合，完成视频;

4.动画岗位管理制度 篇四

第一章 总则

第一条 本条例规定了湖南华电长沙发电有限公司发电运行部员工岗位提升、岗位动态考核、降级及下岗等有关管理事项。

第二条 本条例适用于发电运行部运行部全体员工。

第二章 岗位提升

第三条 为充分调动运行人员的工作、学习积极性，使得各人的能力能够得到最大限度的发挥，运行部各岗位一律实行公开招聘，竞争上岗。

第四条运行岗位的升岗顺序为：

1.集控岗位： 学习巡检→初级巡检→中级巡检→高级巡检→集控副值班员→集控主值。

2.化学运行岗位：学习副值→化学运行副值→化学主值。

3.燃料运行岗位：学习副值→燃料运行副值→燃料运行班长。

4.除灰运行岗位：学习副值→除灰运行副值→除灰运行主值。

5.脱硫运行岗位：学习副值→脱硫运行副值→脱硫运行主值。

6.化验班：学习化验员→化验员→化验班长。

第五条运行人员欲晋升上一级岗位，必须同时具备下列条

件，才可以申请参加运行部组织的岗位招聘考试。

1.已取得相应的下一级岗位任职资格，且实际上岗三个月以上后，并完成培训合同上规定的项目和时间；对于操作员及以上岗位，须实际上岗一年及以上；

2.根据运行部培训管理制度的规定，已与培训责任人签订该岗位培训合同，并经值长（或分部主任）认可，实际培训履行时间为三至六个月（对于新分配人员培训第一个岗位时应不少于六个月）；

3.已完成该岗位要求的所有培训项目，并经值内考试合格；

4.上一考核在称职及以上，或上一考核为基本称职，半年后动态考核为称职及以上者；

5.有过违纪违章行为的职工，升岗招聘时应未在违纪提醒单或警告单的有效期内。

第六条 运行岗位招聘以考试为主（考试分笔试和面试），结合工作实绩考评和工作经验，评定综合成绩，综合成绩在80分及以上者，才允许上岗或见习，招聘综合成绩应及时张榜公布。

第七条 其它岗位提升依据公司岗位管理办法执行

第三章 岗位动态考核办法

第八条 动态考核对象为所有运行岗位人员。

第九条 动态考核根据在岗考试成绩、职工考核情况进行综合评分。

第十条 动态考核在具备同一岗位任职资格者之间进行，按综合评分成绩及定岗人数自高至低重新给予聘任，落聘者，担任下一岗位工作。

第十一条 在岗考试成绩低于60分或动态考核综合评分低于75分者，取消该岗位的任职资格，进行离岗培训。第十二条 发生下列情况之一，给予降低岗位级别及月度奖金系数处理

1.连续两年考核为基本称职，且考核分在65～69分之间者；

2.发生较严重的违纪行为而收到部门领导签发的违纪提醒单；

3.发生比较严重的误操作事件或习惯性违章事件；

4.运规或安规考试、在岗考试成绩低于80分，经补考后仍低于80分者；

5.本人有提出降岗的书面要求；

6.由于本人原因，如生病、怀孕等，有书面要求上白班者，降岗级至最低岗级。

第十三条 运行人员出现下列情况之一，则作下岗学习处理

1.一年内累计发生各类习惯性违章事件达三次；

2.考核为不称职者；

3.连续两年考核为基本称职，且考核分在65分以下者；

4.运规或安规考试、在岗考试成绩低于60分（不及格）；

5.发生恶性误操作事件；

6.一年内因违反劳动纪律或职工守则，累计收到三次违纪提醒单；

7.不服从正常的工作安排，工作中无理取闹，态度恶劣，经批评教育无效；

8.严重违反厂规厂纪，造成恶劣影响者；

9.在劳动合同期内，不符合岗位要求，无任何岗位任职资格者；

10.其他根据厂部规定需要作待岗处理的。

第十四条 运行人员下岗后，视其认识、改进态度，由部岗位考核小组决定是否重新上岗，但上岗前必须经重新考试、考核合格。

第四章 附则

第十五条 本制度解释权归湖南华电长沙发电有限公司发电运行部。

第十六条 本制度若与公司有关制度相抵触，则以公司有关制度为准。

5.岗位管理制度 篇五

岗位轮换和交流管理办法

第一章总则

第一条为规范和完善**局物业管理有限公司总部及属下公司之间员工的岗位轮换和交流工作,加强**物业管理有限公司总部及属下公司之间人才交流和共享,不断完善**局物业管理有限公司总部及属下公司人才培养和储备体系,特制定本管理办法。

第二条定义

1、**局物业管理有限公司以下简称“公司”;

2、属下公司系指**局物业管理有限公司下属全资、控股或参股并直接管理的二级公司,包括**局物业管理(香港)有限公司、深圳**物业管理有限公司、北京**局物业管理有限公司、上海**物业管理有限公司、南京**局物业管理有限公司、西安**局物业管理有限公司、武汉**局物业管理有限公司;

3、物管中心系指属下公司下设的物业管理中心。

第三条适用范围

本管理办法适用于公司总部及属下公司之间培养型岗位轮换和支持型岗位交流,不包含公司总部或属下公司内部员工调动,公司总部及各属下公司内部的人员岗位轮换由公司总部及各属下公司自行安排。第二章岗位轮换第四条岗位轮换为建立招商局物业一体化人才战略和培养体系,公司总部及属下公司可根据人才培养需要安排具有培养潜力的人员到公司总部或属下公司进行岗位轮换,培养具有较高综合素质和较强管理能力的复合型人才,以保证公司总部及各属下公司全面、稳定、协调、可持续发展。第五条岗位轮换程序

1、培养单位向公司总部行政与人力资源部提出拟派出员工到公司总部或其它属下公司进行岗位轮换的书面申请,书面申请必须包含以下部分:

(1)拟派出进行岗位人员的履历;

(2)拟派出人员在现有岗位工作业绩,以及该员工培养方向、培养计划和本次岗位轮换时间;

(3)通过岗位轮换希望达到的目标;

(4)培养单位拟订派出人员派驻单位及工作岗位;

(5)岗位轮换所产生的成本预算。

2、公司总部行政与人力资源部根据培养单位提出的书面申请进行评估和审核,同时与拟订派驻单位进行协商,确定和评估岗位轮换的可行性。

3、公司总部行政与人力资源部评估审核后上报公司领导审批,并书面批复培养单位。第六条派驻单位须积极落实公司人才培养计划,根据培养目标、意图和计划,为岗位轮换人员的培养、锻炼创造条件,并实施严格管理和考核;岗位轮换人员须服从派驻单位的工作安排,按照培养计划认真开展工作,提升相关的能力和素质。

第七条岗位轮换产生的费用分摊

(一)公司总部派出员工到属下公司进行岗位轮换

1、员工在公司总部的职务保持不变,公司总部按照派驻属下公司相应级别工资标准核定工资,并由派驻属下公司负责发放;

2、派驻属下公司的工资标准与公司总部员工派出前的工资标准差额部分由公司总部负责发放。

3、由公司总部按照员工派出前的标准发放其福利,按第九条有关标准(详见表1)的规定发放生活费补贴,按第十条有关规定(详见表2)享受探亲假并报销探亲假产生的交通费(详见表3);

4、公司总部按照员工派出前标准办理社会保险;

5、由派驻单位安排岗位轮换员工的住宿,并承担相应费用;

6、派出期间发生的其它费用由公司总部承担。

(二)属下公司(派出单位)派出员工到公司总部或其它属下公司(派驻单位)岗位轮换

1、员工在派出单位职务保持不变,并由派出单位按照员工派出前的工资标准发放其工资、奖金及福利待遇

;

2、由派出属下公司按第九条有关标准(详见表1)的规定发放生活费补贴,按第十条有关规定(详见表2)享受探亲假并报销探亲假产生的交通费(详见表3);

3、由派出属下公司按照员工派出前标准办理社会保险或发放医疗补贴;

4、由派驻单位安排岗位轮换员工的住宿,并承担相应费用;

5、派出期间发生的其它费用由派出属下公司承担。第八条岗位轮换人员考核

1、由派驻单位对岗位轮换员工在岗位轮换期间的工作表现和工作绩效进行考核;

2、结合派驻单位的工作考核,由派出单位根据岗位轮换所要达到的目标进行综合评定。

第九条岗位轮换人员在岗位轮换期间生活费补贴标准(含伙食补贴、通讯补贴、市内交通补贴):

表1

派出地与派驻地的`距离适用人员范围(派出前工作岗位)

100―500公里500公里或以上

1200元/月1800元/月1、公司总部、属下公司经营班子

2、公司总部部门负责人

3、各物管中心总经理或主持工作副总经理

900元/月1500元/月1、公司总部部门经理、副经理、经理助理

2、属下公司经理助理以上人员

600元/月1200元/月1、属下公司主任、主管

2、各物管中心部门经理、副经理、经理助理

500元/月900元/月1、公司总部及属下公司除上述人员以外的其他员工

第十条岗位轮换人员在岗位轮换期间探亲假及探亲假交通费报销

1、岗位轮换人员在岗位轮换期间享受探亲假。

2、岗位轮换人员在异地工作满三个月,开始享受探亲假。乘坐火车探亲的员工,其探亲的路途时间不计在探亲假内,探亲假包括公休假日和法定节日在内。

3、探亲假具体标准如下:

表2

序号每年休假次数每次休假天数适用人员范围

14次8天1、公司总部、属下公司经营班子

2、公司总部部门负责人

3、各物管中心总经理或主持工作副总经理

23次8天&nb

sp; 1、公司总部部门经理、副经理、经理助理

2、属下公司经理助理以上人员

32次10天1、属下公司主任、主管

2、各物管中心部门经理、副经理、经理助理

42次10天公司总部及属下公司除上述人员以外的其他员工

4、探亲假交通费补贴标准

表3

派出地与派驻地的距离

100―500公里500公里或以上适用人员范围

往返硬卧火车票一张(每3个月一次)1、公司总部、属下公司经营班子

往返经济舱机票一张(每3个月一次) 2、公司总部部门负责人

3、各物管中心总经理或主持工作副总经理

往返硬卧火车票一张(每4个月一次) 1、公司总部部门经理、副经理、经理助理

往返经济舱机票一张(每4个月一次) 2、属下公司经理助理以上人员

往返硬卧火车票一张(每6个月一次)

1、属下公司主任、主管

往返经济舱机票一张(每6个月一次) 2、各物管中心部门经理、副经理、经理助理

往返硬卧火车票一张(每6个月一次)公司总部及属下公司除上述人员以外的其他员工

往返经济舱机票一张(每6个月一次)

第三章岗位交流

第十一条岗位交流

为实现招商局物业系统内人力资源共享,公司总部及属下公司可根据工作需要从公司总部或属下公司调动合适人员进行岗位支援。

第十二条岗位交流程序

1、需求单位向公司总部行政与人力资源部提出拟从支援岗位需求,并提供交流岗位所需任职资格条件。

2、公司总部行政与人力资源部对招商局物业系统内人才状况进行分析后,向申请单位推荐两名或以上的候选人供需求单位选择,公司总部行政与人力资源部推荐的人员须事先知会候选人所在单位,候选人所在单位须全力予以配合支持。

3、需求单位对候选人进行评估后,向公司总部出具书面评估结果;当公司总部推荐的后备人员不符合需求单位要求时,公司总部将另行推荐。

4、需求单位挑选出合适人选后,公司总部将向需求单位选中的候选人所在单位发出书面通知,候选人所在单位在不影响正常工作的前提下须予以全力配合,确定离岗时间。

5、岗位交流员工的福利待遇等相关规定遵照《招商局物业管理有限公司员工外派管理办法》执行。

第十三条岗位交流人员考核

由需求单位对岗位交流人员在岗位交流期间的工作表现和工作绩效进行考核,并以此作为岗位交流人员年度绩效考核的一部分。

第十四条其它事项

1、岗位交流人员派出单位须在不影响正常工作的前提下予以全力支持配合,并及时遴选接替人员,安排工作交接,保证岗位交流人员及时到位。

2、岗位交流人员须树立大局意识,服从公司的调遣,全力以赴协助需求单位按质按量完成有关工作。

3、需求单位须积极为岗位交流人员的生活、工作创造便利条件。

4、公司总部有关职能部门、岗位交流人员派出单位行政与人力资源部要关心岗位交流人员的家庭及生活、工作等各方面情况,确保岗位交流人员在异地能安心工作。

第四章附则

第十五条对于在岗位轮换、岗位交流中有突出贡献的属下公司及员工,公司总部将在年度考核中予以奖励和表彰。

第十六条本管理办法由公司总部行政与人力资源部负责解释。

第十七条本管理办法自签发之日起实施。

6.浅析企业岗位价值精细管理 篇六

[关键词]企业；岗位价值：管理

中图分类号：C913文献标识码：A文章编号：1009-8283(2009)04-0119-01

1推行岗位价值管理的意义

岗位价值精细管理就是把市场机制引入到企业内部，把每个工序上的岗位或若干人群组成的价值实体作为一个单元进行核算与管理。也就是说，由大成本向小成本核算转变，在企业内部实行模拟市场运作。岗位价值精细管理所指的“岗位”，具有三种属性：岗位是市场主体；岗位是价值实体；岗位是负债经营体。

岗位价值精细管理作为企业管理的一种新方式，是从更宽的视野、更高的境界，把企业的投入产出看作一种由岗位价值链接而成的业务流程，由岗位价值最大化达到企业效益的最大化，其目的就是要提升企业的管理水平并提高企业核心竞争力。而提升企业管理水平，关键是要提升最小核算单元的自主管理能力，需要在思维、机制和技术运用等诸多方面有新的突破。推行岗位价值精细管理是一项系统性工程，需要在不断的探索和实践中做细、做深、做实这项工作，从而实现企业价值的最大化。

2实施岗位价值精细管理的方法

2.1提高员工的认识水平和经营意识

由于岗位价值精细管理是经营管理方式由粗放被动管理向精细自主管理转变，部分员工还停留在原有的管理意识中，尤其个别基层单位领导对此项工作认识不深，不利于开展此项工作。为此，要通过各种途径宣传推行岗位价值精细管理的意义，促使员工转变观念，尤其是各级领导的思想认识要到位，让每一位员工都了解它、认识它，明白从中可以得到什么好处，怎样得到好处，从而提高员工的市场和经营意识，为开展此项工作奠定基础。

2.2细分核算单位，构建内部市场运作殛核算体系

岗位价值精细管理就是使企业内部成为一个市场，具体说，就是企业内部每道工序上的岗位或若干人群组成的，能够最大限度划分的，能够核算和管理的最小单元，确立岗位价值实体时，能细分的要尽量细分，要按照工作量的多少或者责任的大小进行指标分解和考核兑现。如机械公司市场的建立和岗位细分。

内部市场主体分级：一是公司(包括各部室)层，二级是车间，三级是班组或岗位层。公司市场化办公室设在经营部。

车间岗位层细分：机加工车间按照管理工人、一线职工、吊车工、力工(杂工)等岗位进行细分；电镀车间按照调度员、技术员、人事员、镀铁工、镀锌工、维修班电工、维修班钳工、维修班焊工、化验员、力工等岗位。

2.3完善制度、建立内部结算体系、保证岗位价值精细管理的运行

为推行岗位价值精细管理，要建立相应的机制平台，包括推行岗位价值精细管理的责任体系、内部市场价格测定体系以及岗位价值精细管理的执行体系、运行体系、仲裁体系、考核体系等。为此机械公司制定和完善了下述各项管理制度和管理办法。

(1)制定、完善一级价格体系，为公司和车间之间、车间和车间之间内部交换产品、提供劳务制定价格，为内部市场化提供平台。

(2)制定、完善车间产品工时定额，为车间增加收入提供依据。

(3)制定、完善公司薪酬管理办法，为车间增加收入提供机制。

(4)对基层单位进行计件工资、安全、质量、标准化、经济效益等进行考核，使车间增加收入变成可能。

(5)建立健全全员、全过程、全岗位目标成本管理机制，让职工在降低成本中增加职工收入，为车间增加收入提供新的渠道和来源。

(6)建立公司一级经济仲裁体制，保障各二级内部市场主体合法权益，保证二级内部市场规范化运作。

(7)建立运行监督机制，保障在产品、产成品、半成品、库存材料真实、准确，提高经济运行质量。

(8)为基层服务，解决车间增收节支过程中各种障碍，解决制约车间发展各种瓶颈问题。

要建立内部价格结算体系，在结算关系上大体分为两类：一是买卖关系，如公司与车间的结算关系，各种操作岗位(机加工、铆工、焊工、工作小组)与班组(或车间)的结算关系；二是服务关系，车间各辅助岗位(调度员、安全员、材料员等)与车间的结算关系。

2.4运行和激励

严格按岗位价值精细管理体系运行，特别要注重各级的激励机制，应根据本企业实际情况制定切实可行的激励措施，包括正激励和负激励。

机械公司对车间的考核采取制造提奖和利润提奖双相考核的办法。并将基本奖划分为三部分考核，一是生产奖考核占基本奖的80％，二是产品质量及服务质量考核占基本奖的10％，三是安全、标准化考核占基本奖的10％，并制定了综合治理、水、电、暖等单项考核办法。对职能科室的考核根据工作性质、工作强度、创新意识等综合行为，对公司各职能科室综合评定，确定不同岗位不同奖金标准。车间对班组考核也按工作量、利润、质量、安全指标进行考核，每种要素占比重由车间自行确定。车间对班组可控成本进行考核，按降(超)额的一定比例进行奖罚，奖罚比例由车间自行确定。

2.5构建信息平台、支持岗位价值精细管理的实施