集团员工晋升管理制度

集团员工晋升管理制度（共11篇）

1.集团员工晋升管理制度 篇一

员工晋升管理制度

一、目的

为使公司的各类人员在公司内部有序、有效的合理流动，达到“人尽其才、各尽其能”的目的，制定本管理办法。

二、适用范围：浙江华威防务科技有限公司全体员工。

三 、员工调（轮）岗

3.1 员工调（轮）岗的原则

3.1.1 有利于人员优势的整合和优化；

3.1.2 有利于员工的发展；

3.1.3 有利于业务发展的需要。

3.2 员工调（轮）岗的需求

3.2.1 员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求；

3.2.2 员工综合评估的结果；

3.2.3 部门组织机构调整的需求；

3.2.4 岗位空缺的需求。

3.3 员工调（轮）岗的方式

3.3.1 正常调动

3.3.2 竞聘上岗

3.4 员工可参与内部调（轮）岗的条件

3.4.1 由本人提出调动须在原岗位工作三个月（含）以上，普通员工一年以上。组织调动不受此限制。

3.4.2 符合竞聘职位要求者；

3.4.3 直接上级同意其调动者；

3.4.4 对不符合上述条件但仍需进行调动者，由该人员所属部门的直接上级与所在公司人事部门共同审批决定。

3.5 员工调（轮）岗的流程和程序

3.5.1 员工调（轮）岗流程

3.5.2 员工调（轮）岗方式（1）升职（2）降职（3）平级调动（4）竞聘上岗

3.5.3 员工调（轮）岗范围 （1）跨部门 （2）部门内部

3.5.4员工个人或组织提出调动需求时，均需报公司人事部门备案，由其组织相关部门对此调动是否可行进行讨论。讨论结果按以下程序上报审批：

调整类型	提出	讨论	审批	备案
公司部门内部调整	本人、对应轮换人员	部门负责人	部门负责人	公司综合部
公司跨 部门调整	本人、调入部门、人事部	由部门负责人和人事部门讨论确定	总经理/主管副总经理	公司综合部

3.5.4.1员工接到《调动通知书》后，限在两个工作日内办完移交手续，前往新岗位报到，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

员工调动审批表

编号：HWFW/ZH-015

姓 名		现任职 部门		现岗位
调入部门		新岗位		薪资 变动情况
调动原因
员工申请岗位调动原因自述	申请人签字： 年 月 日
原部门 意见	签字： 年 月 日
拟调入 部门意见	签字： 年 月 日
综合部 意见	签字： 年 月 日
总经理 意见	签字： 年 月 日
备注： 1、员工的申请调动时间以主管部门领导批准时间为准。 2、员工未与原岗位做完工作交接，此审批单不予生效。 3、薪资标准按照新岗位工资标准执行。 4、本人填写申请表，并报相关部门核准，综合部、财务部各存档一份。

四、员工晋升管理规定

4.1职务等级：普通职员-主管- 副部长-部长-副总经-总经理

4.2 公司职员晋升资格条件（原则上必须达到任职年限和考绩分数、任职资格和职位空缺时，给予晋升，但不作为理所当然晋升条件，特殊情况需报总经理批准）。

4.2.1 服务年限晋升程序表：晋升资格服务年限以上现任职务—主管—部门副部长—部门部长—总监—副总经理—总经理

4.2.2 职员晋升主管级职员者，绩效考核分数年终必须在 90 分（含）以上者；

4.2.3 主管级职员晋升副部长职级者，绩效考核分数连续两年在 90 分（含）以上者；

4.2.4 副部长职级晋升部长职级者，绩效考核分数连续两年在 92 分（含）以上者；

4.2.5 部长职级晋升总监或副总经理职级者，在任部长期间相关部门平级轮岗1-2 个部门者，并且绩效考核分数连续三年在 92 分（含）以上；

4.2.6 副总经理级职员晋升总经理者，在任副总经理期间相关部门平级轮岗 3-4 个部门者，并且绩效考核分数连续五年在 92 分（含）以上；

4.3 职级晋升：职员必须具备无任何重大不良惩罚记录，公司依据实际情况按期举办管理职员训练，结训后，登记档案作为晋升的依据。

4.4 特殊人才及表现突出者，视其情况报请总经理核准后，可不受年限、绩效考核分数限制，跨级晋升。

4.5 晋升方式：于每年12月份由公司综合部统一发放《晋升（任免）表》 ，依据各自实际情况填写并上报，经综合部汇总审核后结合其个人职业生涯规划方案报副总经理和总经理核准决议后公布任职。

五、员工调动后工作交接的时间要求

5.1 确保被调动人员离岗后，该岗位的工作能正常进行，被调动员工按以下时间要求办理工作交接：

（1）主管以上人员或特殊岗位（HR 人员、财务人员、审计人员）自接到调之日起30日后方可到调入部门报到。

（2）一般工作人员自接到调令之日起7日后方可至调入部门报到。

（3）如不能达到上述要求，须经被调动人员的直接上级与人事部门共同协商，按协商结果执行。

（4）特殊岗位(HR人员、财务人员、审计人员)应视情况确定交接时限。

5.2 员工调动手续的办理,由公司综合部填写《员工调动审批表》，通知员工所在部门现任上级，办完手续后归入员工个人档案。

六、本制度自发布之日起实施，最终解释权归公司所有。

员工岗位晋升（任免）表

编号：HWFW/ZH-062

姓名			性别			年龄				籍贯
学历			专业			政治 面貌				毕业 院校
参加 工作 时间						在本单位工作年限
现任岗位
部门			职务			到任岗位年限
拟晋升岗位
拟晋升部门					拟晋升岗位
员工自评
部门推荐理由
办公室意见
主管负责人意见
公司经理意见

2.集团员工晋升管理制度 篇二

为了企业的持续、快速、健康发展, 建立一支忠诚于本企业的专业技术和管理骨干人才队伍, 吸引和激励人才, 建立适合自身发展要求的经营管理机制, 快速提升企业核心竞争力———人才和服务, 拓宽企业技术人才成长通道, 调动广大员工钻研技术、提高技能水平的积极性, 推动引导企业建立完善职业晋升与待遇相联系的激励机制, 促使整个企业快速稳健地发展。

1 设计员工职业晋升通道的必要性

1. 1 是企业稳定发展的客观需要

随着现代企业制度的建立和市场竞争的日趋激烈, 设计企业之间的竞争不仅仅表现为设计质量、生产技术、后期服务的竞争, 而且更多地体现在企业人才等核心竞争力层面上。

2008 年- 2011 年整个集团面临较好的市场机遇, 企业经营收入、利润和员工收入均有所提高, 但设计企业的员工是知识性员工, 除了物质上的待遇外, 员工更注重工作的兴趣性和挑战性, 希望在工作中能不断有成长和发展的机会, 追求成就感, 对长期单一的工作, 渐渐产生了疲倦感, 降低了工作效率和质量, 影响了企业的稳定发展。

1. 2 是企业人力资源管理工作的前提

“怀才不遇”的人整天处在一个消极的工作态度中, 一种不公平感使他们的心中充满了不满、抱怨, 设计院规模小, 行政职务岗位数量有限, 人力资源管理在员工职业发展通道上的问题日益突出, 导致部分员工工作主动性、创造性和积极性不高, 人才流动率增高。

1. 3 是提高企业核心竞争力的迫切要求

核心竞争力是现代企业生存发展的基础, 对于设计企业来说, 人才则是组成企业核心竞争力的重要部分, 也是企业管理的重要内容, 只有为员工提供充分的施展才华的空间, 推动企业与员工的共同成长, 才能使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

因此, 设计企业为了有效地实施“合理用人, 能级对应, 人事相适, 人尽其才”的用人战略, 必须制定一套完善合理的职业晋升体系, 才能大大提高员工工作积极性, 降低人才流失率, 打开职业生涯发展通道, 增强企业的核心竞争力, 促使企业稳步健康发展。

根据设计单位的特点, 结合平煤设计院实际情况, 开辟职业晋升通道, 制定并实施相应职业晋升管理办法, 并根据该体系在运行过程中出现的问题, 进行研究优化、持续改进、不断完善。

2 员工职业晋升通道的实施

2001 年8 月, 成立了平顶山煤业 ( 集团) 设计院有限公司, 于2008 年12 月, 更名为平顶山平煤设计院有限公司, 注册资本320. 7 万元。

公司内部机构设置专业设计所8 个, 管辅部门5个, 每个所 ( 部) 设有一正一副所长 ( 主任) 。现有员工118 人, 其中专业技术岗位人员73 人, 占员工总数的68% , 管理岗位人员39 人, 占员工总数的17% , 工人6人, 占员工总数的5% 。注册人员11 人, 高级职称26人、中级职称人员34 人。专业设计所拥有采矿、电气、机械、机电、建筑、结构、给排水、环保、暖通、总图、造价咨询等专业, 管辅部门拥有经济、会计、统计、劳资、政工、出版等各类管理专业。

根据公司现有人力资源状况, 为了使全院专业技术人员有良好的发展平台, 管理人员有明确的职责, 形成“合理用人, 能级对应, 人事相适, 人尽其才”用人机制, 制定了员工职业晋升管理办法。

2. 1 成立职业晋升工作领导小组

研究制定员工职业晋升管理办法, 解决员工职业晋升工作中遇到的问题, 审批评审委员会评审结果, 确定评审工作的主管部门。

2. 2 设置岗位类别和层级, 实施多层激励

根据设计院工作性质和岗位特点, 设立管理岗位和技术岗位两大类。对专业技术岗位层级划分为五档八个级别, 对管理岗位层级划分为五个级别。

专业技术岗位具体有: 首席设计师、主任设计师、副主任设计师、一级设计师、二级设计师、三级设计师、一级助理设计师、二级助理设计师。

管理岗位具体有: 主管、主任科员、副主任科员、科员、助理科员。

对每个岗位设置有不同的任职条件, 根据员工工作能力、态度表现和工作业绩等多方面素质进行综合评价, 员工晋升工作考核过程中, 坚持三个原则:

(1) 德、能、绩并重的原则。全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

(2) 逐级晋升与破格晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升, 为院做出突出贡献、在本层级表现突出或有特殊才干者, 通过所、部、室负责人提交破格晋升申请, 经职业晋升工作领导小组评定通过后, 方可破格晋升。

(3) 能升能降的原则。根据考核结果和平时表现, 员工职位可升可降。

2. 3 制定与技术职务等级配套的薪酬模式

平煤设计院现在执行的是集团公司的绩效工资制度, 并根据本单位实际制定的绩效考核办法, 我们根据专业技术职务等级制定出相对应的绩效工资等级和职务系数, 确定与之配套的薪酬待遇及绩效考核方法, 实现职务相同收入不同、技能差异收入不同, 让专业技术人员长期保持工作热情, 调动全体员工的积极性, 实现长效的激励。

2. 4 畅通员工横向发展通道, 实现“能级对应, 人尽其才”

在平煤设计院, 员工横向发展通道实施方式主要是岗位交流和岗位轮换。

对管理人员可通过轮岗加深对企业和市场的了解, 有利于自身工作的开展, 也为晋升更高一级职务做好准备; 专业技术人员交流到相关的技术或管理岗位, 满足工作需要的同时也可以拓宽知识面, 提高自身职业技能, 为今后的职业发展拓宽了通道, 最终实现“把合适的员工放在合适的岗位上”这一人力资源管理的重要目标。

2. 5 开展职业生涯规划管理的学习, 促进员工健康成长

集中重点地向他们说明开展职业生涯规划管理的目的、告知可以获取的益处、他们应当怎样配合此项工作, 以便于获取他们的有效配合, 加快员工成长步伐。

每年初下达具体的员工培训计划, 实现及时、持续培训和继续教育。组织各类注册师资格考试培训, 鼓励并要求员工积极参加执业资格考试。开展讨论交流、质量评比、制图比赛等活动, 促进员工的设计技能的提升。

3 员工职业晋升通道的实施效果

3. 1 员工技能进步明显

平煤设计院现有专业设计人员70 多人, 是历史上最多的时期, 其中: 35 岁以下的有37 人, 占设计人员的53% , 过去这些人都是做一些简单的施工图设计, 无法独立承担设计项目, 35 岁以上的设计人员属于中间力量, 设计院的大部分工程项目还是靠他们去完成, 人少效率低的矛盾突出。近几年, 通过员工晋升通道的具体实施, 以及开展“传帮带”等活动, 对新员工安排一对一的导师带徒, 随时指导, 使新员工的成长周期缩短, 一部分新毕业的大学生工作3 - 5 年, 就能独立承担部分前期项目的设计, 成为本专业的业务骨干, 一批新的业务技术能手在快速成长, 年轻设计师成为设计院的主要设计力量, 总体实力和效率都有了明显提高。

3. 2 员工职业晋升通道畅通

近两年晋升人数呈逐年上升状态。截至2014 年9月, 通过审查合格晋升的技术岗位有: 首席设计师7人, 主任设计师8 人, 副主任设计师12 人, 一级设计师4 人, 二级设计师6 人, 三级设计师11 人, 一级助理设计师15 人, 二级助理设计师4 人, 晋升的管理岗位有:主管6 人, 主任科员4 人, 副主任科员4 人, 科员2 人, 助理科员6 人。

3. 3 稳定了原有设计队伍

3.集团员工晋升管理制度 篇三

【关键词】技术团队 调查 考核 晋升

【中图分类号】F240【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0390-01

技术创新是企业主营业务稳定、新产业发展的核心基础。而技术团队是技术创新的主体，这支队伍是否健康、稳定，意识导向是否符合企业的文化与发展战略，决定技术团队的战斗力与企业的技术创新能力。

考核与晋升即是激励的手段，更是团队建设的一个十分重要的要素，通过调查，从这个侧面谈谈自己的思考。

一、技术团队的人力资源结构

技术团队的人力资源结构一般呈现腰鼓型，即第一层的是入职1～3年的新员工，一般为本科生、研究生，他们不具备独立研发能力；第二层是成长性员工，入职年限3～5年，他们已初步具备研发能力，但还不能独立胜任；第三层是主力员工，入职年限5～10年，他们已具备独立研发能力，但技术的前瞻性、系统思维能力以及经验的不足，使得承担重大专项技术创新工作的能力还不够；第四层是技术专家，这部分人掌握着本专业的核心技术，但部分专家会走上管理岗位，不从事直接的研发工作，使得这部分人在技术团队里数量少。

二、员工对技术部门绩效考核的认知

员工认识1：现在多数企业技术部门的员工绩效考核模式缺少部门团队特色，因此，科学性、适应性不足，有些考核方式匆忙制定，后因实施困难而束之高阁，导致相反的作用。

我个人认为考核指标就是研发人员的行动导向，应与工作模式和产业导向相吻合，要科学地系统策划，缓和、平衡矛盾，慎重实施。现在很多企业都朝着集团化发展，技术部门也从单一的产品研究扩展到多产业、多领域的研究，过去的考核模式已与当前的工作模式不相融，失去了它应有的导向作用无法实施。

员工认识2：：目前企业研发模式已由职能结构向研发项目团队结构演变，部门界限弱化，需要探索新的管理机制与手段支持新的工作模式。

我认为创新从以个人独立创新演变到团队集体智慧协作创新是企业产业化发展的客观需求，是创新格局的提升与变革。团队集体智慧协作创新，有利于资源最大化运用，有利于创新成果快速地实施与转化，有利于个人学习与组织学习的兼顾，有利于跨越组织边界限制，加强部门协作沟通。但现在以综合性研发项目团队提高创新能力，有以下需要考虑的问题：项目负责人是否职权到位，人员双重报告制度会不会引起矛盾和混乱，渠道的增生会不会导致信息的阻塞，责任的重叠会不会引起竞相争夺地盘和使考核困难等。因此，在大力倡导这种变革的同时，要抓岗位职责的梳理和研发流程的梳理，给不同岗位的人明确定位，调整好做事的方式方法，建立相适应的考核机制。

员工认识3：技术创新是企业发展的原动力，在企业经营中占据最重要的地位，因此，技术团队员工的绩效要与公司经营状况相匹配；绩效考核要最终体现在收入差别上，体现在个人成长畅通空间上；

我个人认为兑现不挂钩，会使技术员工产生迷茫，造成个人定位的缺失，容易挫伤技术员工的积极性，影响研发人员对企业的认可度与向心力，而且研发人员的工作特点使这种影响是隐性的，危害也是较大的。

三、员工对技术人员成长通道的认知

入职1～5年的新员工一般更加关注技术人员成长通道的建立，深感健康、畅通的人才成长通道才能使他们看到希望、看到目标，工作才能有动力。普遍认为：人才成长通道一定要与工作表现相结合；人才梯队上层次的划分一定要有标准；对成长快，表现特别突出的员工要有破格升级的激励制度；

技术骨干普遍认为：以前大多研发人员成长都是靠自发地学习、摸索、实践，因此，建立起一种系统化、制度化的传帮带制度，使各专业板块有效进行经验传授，避免重复化探索性工作，是人才健康成长的基础和保障；

技术专家认为：技术专家就应该把精力集中在真正新的、以前没有做过的工作上，特别是对技术方案的设计、技术路线的把握，同时，培养新人应该是责无旁贷的职责，其培养效果也应是考量专家业绩的重要指标之一。

四、员工对绩效考核的认知

多数人认为：绩效考核是一把双刃剑，科学合理的考核体系能使技术团队创新效率大大提高，创新成果不断涌现，创新人才迅速成长，公司技术快速发展。反之则会挫伤员工的积极性，使价值导向扭曲，急功近利、团队战斗力丧失。

我个人认为激励员工要采取多种方式：新员工主要以学习为主，更多是提供培训、实习机会；成长性员工要给于尝试参与科研项目、尝试独立承担部分工作的机会，让他们在工作中初步体验成功的喜悦，增强工作积极性、主动性；骨干员工则更多的是压担子，在有专家指导的情况下，独立承担科研项目，独立开展专项工作，造就具有高度责任意识、创新精神、敬业精神与团结合作精神技术人才。

五、思考与结论

相对于技术团队，研发人员的主要特点是：独立思考和工作性强、技术导向性明显；对问题认识的趋同性很低、不愿意表达自己的真实想法、流动意向明显，消极影响往往是隐性的而且危害性大。所以针对这支队伍的建设应该有相应的规律和特色。

1、政治思想工作要弱化说教，理解、尊重分歧，注重理论与案例相结合的分析点评，无论是管理问题还是技术问题，决策与实施时，没有逻辑和事理本身的支撑，是非常困难的。

2、考核松紧要适度，适当的弹性要与工作自由度、自主性的特点相适应，不能过度量化，否则实得其反，很容易出漏洞。要营造团队协作创新的氛围与机制，考核制度在尊重个体能力发挥的同时，重点要强调团队的创新。

3、建立健全专家评聘制度，让一批具有真才实干的专家队伍来培养年轻人，才能带动专业建设，支持产业发展。疏通员工成长通道，建立技术员工晋升机制，才能留住人才，保持技术团队可持续发展，为企业多做贡献。

4.员工晋升管理制度 篇四

一、目的

为使酒店人才管理到达人尽其才、各尽其能的目的，充分调动员工的工作用心性和主动性，并在酒店内部构成公平、公正、公开的竞争机制;规范员工的晋升、晋级工作程序，特制定本管理办法。

二、范围

适用于酒店所有员工。

三、基本原则

(一)德能和业绩并重的原则。晋升需全面思考员工的个人素质、潜力以及在工作中取得的成绩。

(二)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。

(三)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。

(四)能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

(五)先内后外的原则。职位空缺时，首先思考内咳嗽保诿挥惺室巳搜∈保伎纪獠空衅浮

(六)部门与行政部双重考核的原则。

四、晋升需具备的条件：

(一)具有良好的职业道德

(二)在职工作表现优良

(三)具备较高职位的素质、技能或有相关的工作经验和资历

(四)具有较好的沟通和适应潜力

(五)具有较大的发展潜力

(六)完成职位所需的有关训练课程

五、晋升核定权限：

(一)高层(包括：总经理、副总经理)由董事长提议，经集团董事会核定;

(二)部门总监由分管副总经理初审、提议，经总经理办公会核定;

(三)中层(包括：部门正副经理)由主管副总初审、提议，总经理办公会核定;

(四)部门主管，由部门经理初审、提议，主管副总核定;

(五)基层(领班)由部门主管提议，部门经理和人力资源部共同按规定程序考核，行政总监批准核定;

六、管理职责划分

高层的晋升工作由集团行政部负责组织。部门总监(含)以下的员工晋升工作由酒店行政部组织、并负职责职资格条件的审查、任职公布等业务运作。各用人部门负责向行政部推荐贴合晋升条件的员工，并配合行政部进行晋级员工的具体考核工作。

第二章：员工的晋升通道

一、纵向发展

部门普通员工→部门领班或文员→部门主管→部门经理或副经理→部门总监→副总经理→总经理

二、横向发展

有时员工选取或酒店安排的第一份工作不必须是最适宜的，如果发现其另有所长，能够在公司内重新选取安排，如客房到前厅，再晋升为某一管理职位;

第三章：员工晋升管理

一、晋升时机：

(一)根据酒店及部门经营管理的需要，对贴合某管理岗位的员工或部门申请晋升的员工由行政部组织，由相关领导对该员工的晋升进行考核。

(二)某管理岗位职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可依本办法按程序办理晋升。

二、晋升程序

(一)主管以上人员的晋升由行政部组织，高层或董事会审定

1。确定拟提升职位

2。推荐适宜人选

3。晋升考核

由拟提升岗位的主管上级负责对当事人进行晋升考核，考核资料主要包括：

(1)现工作岗位的表现、业绩;

(2)是否贴合拟任职岗位的条件;

(3)管理方面的潜质;

(4)职业规划是否与酒店发展吻合;

(5)职业素养是否到达新岗位的要求;

4。决定人选

经相关领导考核，批准后决定是否晋级;并由对应的领导签发任命通知，由行政部下发各部门。

5。任职培训及试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同

考核合格同意转正，重新签订聘用合同，合同期一般为二年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

(二)基层员工的晋升程序

1。确定拟提升职位(部门)

2。推荐适宜人选(部门)

3。晋升考核

酒店行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查贴合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与潜力考核表》

4。决定人选

行政部汇总考核结果，经与用人部门经理讨论后决定最终人选，由行政部总监签发任命通知。

5。任职培训试用

经批准晋升后，员工需理解新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。任何晋升新职务的员工，都将理解两个月的试用考核，所有薪酬按本岗位试用期的标准执行。试用满两月经实际工作考核能胜任者将转正，并享受正式职务的薪酬待遇;不能胜任者，退回原岗位或由酒店按需要按排到其它适合的岗位。

6。重签聘用合同

5.员工晋升制度 篇五

第一章 总则

第一条 目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平，公正，公开的竞争机制，规范公司员工的晋升，晋级流程，特制定本制度。

第二条 适用范围及晋升阶梯 公司全体员工

试用员工---正式员工（A/B/C）级---代理领班---领班---代理经理---经理---代理店长---店长 第三条 权责

1.公司总部负责制定员工晋升制度。2.各店店长负责晋升员工的晋升申报工作。3.人事部及助理负责提报人员的审核及考核工作。4.副总经理，总经理负责员工晋升的最终审核。（备注：代理领班及以下职务门店店长可自行考核）第四条 晋升依据 1.入职日期

（1）凡入职30天的新员工，经店内考核合格后方可晋升为正式员工。

（2）代理领班需入职3个月以上，店内自行考核合格后方可代理。（3）晋升领班需代理领班任职三个月以上，店长先呈报申请晋级表金钱柜雷石KTV员工晋升制度

后，由人事部，助理考核合格后方可任命领班。

（4）代理经理需在职领班三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部，助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。

（5）经理需在代理经理任职三个月以上，店长呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理，审核通过后方可代理。

（6）代理店长需在职经理任职六个月以上，呈报申请晋级表后，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可代理。

（7）店长需代理店长任职三个月以上，由本人书写述职报告，由人事部、助理考核合格后并上报副总，总经理审核通过后方可转正。

2.职位所要求的知识，技能 3.相关资历和经验 4.工作表现和品行 5.适应能力和潜力

6.代理经理及代理店长转正具备条件

（1）代理期间营业指标必须完成公司规定的营业指标任务，如一月未完成，从下月从头开始计算，连续两月都未完成，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升报告。

（2）代理期间总部巡店发现问题，并进行了处罚的，责任问题确实金钱柜雷石KTV员工晋升制度

由本人工作失职造成的，两次及两次以上者，取消代理资格。二月内无权再次递交晋升晋升报告。

第二章：员工晋升的类型及时间

第五条 员工晋升类型

1.职位晋升，薪资晋升（试用员工升正式员工，领班晋升代理经理，享受领班工资经理绩效。经理晋升代理店长，享受经理工资，店长绩效。）

2.职位不变，薪资晋升（员工评选ABC）第六条：员工晋升时间

1.在工作中，对公司有特殊贡献，表现优异或公司职位有空缺时，随时予以晋升。

2.试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐,可提前晋级

3.日常工作表现优异，达到晋升标准，门店可提交晋升申请表。

第三章：员工晋升申报管理

第七条：由员工所在部门负责人对准备晋升员工的工作表现，业绩各方面的能力进行日常观察，向公司人事部提交《员工晋升审批表》。

第八条：员工晋升申报到正式聘任期间，各部门可根据工作需要在部门内宣布由该员工代理相应职位（领班及以下职务），并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布聘用通知金钱柜雷石KTV员工晋升制度

前，员工的工资及绩效保持原水平不变。

第九条：人事部依据各部门报审材料对准备晋升的员工进行观察考核，代理领班考核在60个工作日之内完成，代理经理考核90个工作日内完成，代理店长90个工作日内完成。人力资源部作出相关评估报告反馈给相应门店。

第四章：门店呈报晋级者，需准备资料 第十条：

凡门店呈报晋级者，门店需准备下列资料送交人力资源部。1.员工晋级申请表 2.门店管理人员推荐信。

第五章：其他规定

第十一条：凡在半年内，受到严重考核处理的员工不得参与评选。第十二条：员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重做出降职或免职处理。

6.XXXX公司员工晋升管理制度 篇六

为了更好地体现员工晋升管理的公正性，严肃性，特制定本管理制度 第1条 员工晋升的基本原则及条件 1.符合公司及部门发展的实际需求。

2.晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。3.晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。4.晋升员工通过公司的绩效考核。第2 条 人事审批权限

1.部门主管层以上级别员工晋升由总经理审核任命。

2.部门主管层以下级别员工晋升由部门管理人员审核，总经理任命 第3条 晋升管理流程 1.员工晋升流程

（1）由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据本部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人事部提交“员工晋升申请表”。

（2）员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人事部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资金及福利待遇等维持晋升前水平不变。

（3）人事部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核，考核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。2.组织晋升考核评估工作（1）晋升考核评估工作原则

①充分尊重原则。人事部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。②充分负责原则。本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。

③充分建议原则。针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人事部可建议暂缓晋升。（2）晋升考核评估工作流程

①人事部针对各部门上报的材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工

本人进行核对。

②对晋升员工进行全面（员工本人，上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。③评估采用面谈、问卷调查及公示征集意见评定等方式进行。

④人事部最终根据以上记录及准晋升人员的过往绩效考核情况评定出具考核评估意见报告，报送总经理审核。

⑤部门主管经上级别员工的晋升，由管理委员人收到人事部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。

⑥部门主管经下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由总经理签署审批意见。3.员工晋升任命

（1）人事部根据所有审批意见编制人事任命通告（2）任命通告将采用以下两种方式进行： ①部门内部公告栏通告书，部门员工大会公布； ②公司内部公告栏公告，公司员工大会公布。第4条 注意事项

1.各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋级工作。2.特例须由人事部上报，经总经理审批后方可执行。

3.所有晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命

7.公司员工晋升考核管理办法 篇七

员工晋升考核管理办法

一、目的为建立公平、公正、公开的员工晋升渠道，激励员工努力上进，提升公司绩效，特制订本晋升制度。

二、使用范围：适用于本公司全体员工。

三、第二条 岗位序列以及层级

根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归 集为两大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列（如图一所示）。

1、管理序列：主要包括业务支持部门人力资源、财务、采购、生 产管理和仓储、品控、安保等工作的岗位

2、技术序列：主要包括直接参与生产环节或其它从事与技术直接相关工作的岗位。

3、管理序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、副总、总经理。在每个层级中，又包含若干岗位。

五、职业发展路径

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

1、纵向发展

纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司

对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的经验和技能。

2、横向发展

员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序 列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台 和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

四、员工晋升发展阶梯

1、纵向发展阶梯：普通员工——班长——部门助理——部门主管——部门副经理——部门经理——总经理助理——副总经理——总经理。

五、横向发展阶梯：当员工觉得工作不适合自身发展，可根据自身特长，在公司内重新选择合适的岗位，通过公司内部考核、测评进行调整。

六、员工晋升条件

1、在公司定期进行的员工360度考评中连续两次得分位于 前三名的。

2、在现有岗位工作半年以上的。

八、员工变岗、晋升的，需经历3个月的试用期，若试用不合格的，延长试用期或退回原岗位，试用期最长不超过6个月。

九、晋升审批权限

1、所有员工晋升须经公司领导核准有效。

2、主管以上职位的变动须经山东区审批后有效。

8.集团员工晋升管理制度 篇八

员工晋升制度

一．Propose目的：

The Employee Promotion Policy is formulated to encourage employees to be more positive, improve contribution and increase employee loyalty.Its purpose is to help in the selection of the elite, reduce staff turnover, improve organizational efficiency and reward outstanding performance.为鼓励员工积极向上，多做贡献及奖励工作努力、业绩突出，选拔贤能，增加员工的忠诚度、减少员工流失及提高组织的效率，特制定本制度。二．Scope适用范围：

To include all employees with outstanding performance.工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。三．Responsibilities权责

1、HR Dept.is charged with developing the Employee Promotion Policy.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。

2、The relevant department manager is responsible for the appraisal of their subordinate employee.相关部门经理负责对晋升员工的考核。

3、GM is responsible for the employee’s final promotion appraisal.总经理负责对员工晋升的最终审核。

四．Rules规定：

1．Employees cannot leapfrog higher ranking positions, promotion is based purely on seniority!员工晋升不可越级，每次只可向上晋升一级。

2．Requirement at least six months working experiences in current position.员工在现任职位工作至少满半年。

3．Grade 4 or above should achieve 80 points on the annual performance appraisal with Grade 5 to 8 requiring 70 points.四级及以上人员上年度工作表现评估在80分以上；五级---八级人员上年度工作表现评估在70分以上。

4．Assessment criteria for Promotion 晋升考核标准：

A．Grade 5 to 8: Composite score of no less than 70 points, including 50% of performance appraisal and 50% of written paper test;五级-八级人员晋升，综合成绩不得低于70分，考核分为两项：工作表现评估和书面考核，满分100分。工作表现评估占50%，书面考核占50%。

B．Grade 4 or above: Composite score of no less than 80 points, including 60% of performance appraisal and 40% of written paper test.四级及以上人员晋升，综合成绩不得低于80分，考核分为两项：工作表现评估及书面考核，满分各100分。工作表现评估占60%，书面考核占40%。C．Examination papers contents书面考核内容：

（1）There will test capability & capacity for the applied promotion positions and will ascertain technical, managerial strengths etc.所晋升岗位实际工作能力测评，包括技术和管理类等。

（2）Test candidates knowledge on the subjects of Company philosophy and contents of previous training courses conducted.公司理念及已经培训课程的考评。5．Candidates seeking promotions are required to attend the related training courses which are set by the company for the appropriate positions.升职（级）人员需参加公司设定的相关培训课程。

6．Disqualification will occur if candidate has received any written warning or oral reprimands during the previous 12 months.员工近一年内无任何严重警告及以上违纪处分。五．Procedure晋升程序：

1．The department Manager shall submit their department annual promotion plan to HR in June or December of each year.Once a vacant position occurs in their department, they need to complete and submit the ,

and Outstanding work performance reports to HR Dept before the 10th of the relevant month.晋升每年申报二次，在每年 6或12月份，部门经理首先需确认本部门是否有名额空缺，若有，在相应月份的10号前提名并将填写完毕的《内部升职申请表》、《工作表现评估表》及突出工作业绩报告交到人力资源部。2．Confirmed completion of required training courses 查核所需培训课程完成情况。

3．Submit the list of candidates required to attend the written paper test to HR Dept.by the end of the given month.申报当月的月底安排书面考试。

4．HR Dept.summarize the final appraisal result 人力资源部汇总各项评估结果。

5．HR will return the failed candidate’s files to their department manager and will arrange for candidate to take another test during the following month.If candidate fails again, he/she must re-attend the relevant trainings and re-apply for the next scheduled appraisal.考核不合格者，《内部升职申请表》将退回部门，对于不合格人员在次月有一次补考机会，如还不合格，需再次培训并参加安排的下次考核。

6．The department Manager will submit the salary adjustments details for the successful employees to HR Manager and GM for approval!HR will inform the department manager upon completion of he final approval.各项考核合格者由部门进行薪资调整，人力资源部经理和总经理审批；将审批结果在申报的次月通报部门。

Prepared by 编制人签署 Authorized by 批准人签署

9.员工晋升通道 篇九

本义：为了每一位员工拥有着奋斗的目标，同时体现自身的价值，实现自己的愿望。为了每一位员工得到公正，公平的待遇，特拟定本次方案。

生产部：

挡车工————→小组长————→班长————→车间主任————→生产厂长 ————→副总经理

资材部（仓库，采购）：

一般员工————→统计员————→仓库主管————→采购部主管————→副总经理

业务部：

跟单员————→业务员————→业务助理————→业务经理————→业务总监————→副总经理

财务

财务人员————→财务经理————→财务总监————→副总经理

研发室

研发人员————→设计师————→设计主管————→研发总监————→市场部经理————→业务总监————→副总经理

人力资源部

行政人员————→总务————→人事————→人力资源部经理————→副总经理

10.员工晋升机制 篇十

尊重员工，尊重员工选择的发展方向，协助员工发展使本公司恪守的信条。我们了解员工的满足感不仅仅来自职级的上升和工资的上调，还来自于技术水平的提高、专业水平的提高、管理技能的提高等多个方面。为此公司为员工涉及了纵向、横向发展多重职业发展规划，并设置了相应的储备干部选拔、培养及晋升机制。

9.1 员工职业发展通道

9.1.1 纵向发展

9.1.1.1 各专业模块职位管理晋升通道

服务员→组长→实习领班→领班→实习主管→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务

迎宾→前台接待→领班→主管→经理→总经理助理→分店总经理/公司职务 打杂→砧板→厨师→厨师长→总厨助理→总厨→分店总经理/公司职务 其他职能部门普通职员→领班→主管→副经理→经理→分店总经理/公司职务

9.1.1.2 各专业模块职位非管理发展通道：有的员工希望专业深度发展，公司会根据其实际情况及个人意愿设置非管理类的发展通道，如资深岗位或导师岗位。

9.1.2 横向发展

有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择从原有的职业发展通道转到其它的发展通道。

9.2 晋升机制

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

9.2.1晋升的目的9.2.1.1规范酒店管理人才的培养、选拔和任用制度，推动酒店管理人才水平不断提高；

9.2.1.2建立酒店管理人员晋升通道，激励酒店员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；

9.2.1.3树立酒店员工学习的标杆，不断牵引广大员工终生学习，不断改进，保持公司的持续发展。

9.2.2晋升的原则

9.2.2.1各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工；

9.2.2.2晋升必须坚持公平、公正、公开的原则；

9.2.2.3晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈。

9.2.3晋升的渠道

9.2.3.1各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和技术指导，对管理水平提高较快，工作业绩较为突出的员工，应积极提供合适的晋升岗位；

9.2.3.2对于优秀员工在本部门无法满足其晋升要求时，部门主管应积极将员工的情况报至人事部建立储备人才档案，同时也可以向有关部门积极推荐。

9.2.4晋升的资格

无论何种晋升通道，员工必须具备以下条件才具有晋升的资格：

9.2.4.1由员工晋升为领班，必须在公司工作半年以上，工作积极主动、表现优异、有较强的组织管理能力；由领班晋升为主管，必须在公司领班岗位上工作满半年以上；

9.2.4.2晋升为领班的人员在最近半年内的考核中不得出现D级以下的等级；晋升为主管的人员在最近半年内的考核中至少有50%以上是良好，且不得出现D级以下的等级；

9.2.4.3必须要有良好的工作态度和作风，符合领班、主管的岗位要求，经总经理批准后方可生效。新入职员工原则上半年内不做部门外调动。

9.2.5晋升的流程

9.2.5.1部门内晋升按以下流程操作：

拟晋升员工提交《酒店员工晋升申请表》；经部门经理批准，人事部审核，主管经理审批后，人事部发布公告，进入岗位实习阶段。

9.2.5.2部门外晋升按以下流程操作：

各部门根据本部门岗位编制空缺的情况，填写《员工增补申请表》，提交至人事部。由人事部将空缺信息（包括空缺岗位职务说明书）在全公司范围内发布；

9.2.5.3公司员工根据自己的实际情况（或经历）到人事部报名，也可由主管领导推荐参加；

9.2.5.4报名人员填写《内部应聘登记表》，由人事部根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确认满足任职条件的人选；

9.2.5.5人事部组织初选合格人员参加理论和实践考核（业务部门提前准备好题库）；

9.2.5.6岗位需求部门根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定面试人员进行面试。由人事部协同相关部门确定“晋升评审组”成员；

9.2.5.7晋升领班评审组由相应系列的各部门主管和领班代表（必须有员工现岗位主管和拟晋升岗位领班）组成，评审组人员由主管推荐，经所在部门经理同意后成立；

9.2.5.8晋升主管按公司员工晋升制度中相关条款执行；

9.2.5.9晋升评审组对参选人员进行评审；

9.2.5.10参选人进行“晋升演说”，演说内容包括其以往工作业绩或贡献，如何在拟晋升岗位开展工作等；

9.2.5.11评审组人员进行提问，评分；

9.2.5.12根据评分结果（总成绩＝笔试*40％+面试*60％）从参选人员择优录用；员工拟晋升岗位上级领导对该员工晋升有一票否决权；

9.2.5.13竞聘成功者向人事部提交《酒店员工晋升申请表》；晋升结果报总经理签批，人事部发布公告，录用者进入岗位见习阶段。

9.2.6任用原则：

9.2.6.1原则上员工初次晋升为领班岗位均为实习领班；主管岗位均为实习主管；（以下称实习员工）

9.2.6.2实习员工的任期（见习期）一般为一个月，任期满后，由其上级领导根据其任期期间的工作业绩等，进行考核，考核合格者，填写《酒店员工转正申请表》，报总经理审批，批准后，报人事部核准发文，据此调整薪资；

9.2.6.3对于考察期间不能按时达到既定目标，岗位工作没有任何起色的，工

作表现欠佳的临时负责人，免去其临时负责人的职务。

9.2.7岗位晋升标准：

9.2.7.1酒店为每个员工设计职业生涯，培养自己的基层、中层领导干部，晋升周期半年。

9.2.7.2新进员工经过岗前培训后，按比例分配给业务技能熟练的优秀服务员，在本岗位从基础的业务技能开始进行服务流程的实际操作，熟练后方可上岗。

9.2.7.3经该服务员培养的新员工达到5人或5人以上的，自动提升为副组长，协助组长工作，30天后晋升为组长。

9.2.7.4组长所负责区域内连续半年员工流失率为0，并且能连续半年完成任务甚至是超额完成给区域内下发的任务，并保证“0”客诉，当区客人满意率达到95%以上，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，自动晋升为见习领班，且允许进入管理层培训班进行管理知识培训，协助领班或主管的工作，45天后予以提升为正式领班。

9.2.7.5领班所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后送进高层管理人员培训班进行强化学习，晋升为见习主管，协助主管的日常工作，45天后予以晋升为正式主管。

9.2.7.6主管所负责的区域能保持半年超额完成任务，连续半年员工流失率为0，并保证“0”客诉，半年内累计当区服务员得到客人书面表扬次数达10次以上，并且保证客人满意率在90%以上，可申请进行晋升考核。经考核合格后晋升为楼层经理，协助店长的日常工作，45天后予以晋升为正式经理。

9.2.7.7店长对营业额及毛利率负责，其工资的提成部分与营业任务和厨房毛利率直接挂钩.9.2.8考核机制：

9.2.8.1达到以下条件的老服务员方可培养指导新入职员工：

9.2.8.1.1入职三个月以上的。

9.2.8.1.2在本区域内业绩排行前三名的。

9.2.8.1.3得到客人表扬两次以上的。

同时达到条件的人员中择优选择，带出来之后可随企业需要调动到有空缺的组和区域；

9.2.8.2组长考核：

9.2.8.2.1连续两个月本组员工流失率达到30%以上。

9.2.8.2.2连续两个月本组业绩排在后两名的。

9.2.8.2.3连续两个月本组客诉达3起以上的。

9.2.8.2.4两个月内本组人员违规违纪现象达3起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，组长将给予降级、降薪处理。

9.2.8.3领班考核：

9.2.8.3.1连续三个月员工流失率达到30%以上的。

9.2.8.3.2连续三个月本区域任务不达标的。

9.2.8.3.3三个月内本区域客诉达五起以上的。

9.2.8.3.4三个月内本区违规违纪现象达五起以上的。

以上考核，有两项或两项以上不达标的，领班将给予降级、降薪处理。

9.2.8.4评审原则：

9.2.8.4.1评审组成员在评审前一天指定，由HR在评审前一天通知评审组成员；

9.2.8.4.2评审组成员的指定将实行回避制度，参选人员的亲属不得担当评审；

9.2.8.4.3评审组本着公平、公正、公开的原则对参选人投票；

9.2.8.4.4汇总参选人的得票数，按得票多少排名，将前三名提交评审组成员合议选定。

9.2.8.5生效：

9.2.8.5.1本制度自发布之日起施行。

9.2.8.5.2本制度由人事部负责解释。

11.公司员工晋升管理办法 篇十一

第一章 目的为了配合公司发展的需要，激励员工积极向上，不断提高自身业务能力和素质，提升企业经营业绩和选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本办法。

第二章 定义

晋升指在本部门之人员编制内，依据“适才适用”原则，对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。

第三章 适用范围

第一条 各部门主管及以下员工均适用本办法。

第二条 经理级以上晋升办法另行规定。

第四章 权责单位行政人事部负责本办法的制定、修改、废止；晋升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。行政人事部负责人对评估候选人进行晋升资格评议。各部门负责人依据审核权限进行晋升人员提报、评议和核准。总经理负责本办法制定、修改、废止。

第五章 晋升办法

第一条 晋升原则

1、各部门负责人对人员的晋升，应考虑其适应性。

2、职位晋升应受部门编制限制，遇有空缺时方可办理。若因编制已满，虽符合本办法规定的条件，不得予以职位晋升。

3、各管理职位空缺时，应以内部晋升为首选。若已具备晋升条件之适当人选，即依本办法之规定提报晋升，若无具备晋升条件之人员，视具体情况可选拔适当人员代理该职务或直接外聘。

4、因晋升条件不足而代理主管职务之人员，经培训、试用、考核后，如具备晋升条件方可晋升，否则选聘他人。

5、每次晋升以一级为原则。

6、员工内因受处罚未抵消者，次年不能晋升。

7、员工晋升后，若因工作不能胜任该职或犯有过失，公司可视情节轻重作出降职或免职的决定。

第二条 晋升资格取得担任现职工作满一年（对工作能力特别突出者，经总经理核准可适当放宽任职期限的限定）在职工作表现优秀，连续六个月绩效考核成绩在优秀以上。在完成职位所需的有关培训（以岗位说明书为基础）具备较高职位所需技能。具备较好的适应能力、发展潜力和稳定性。

第三条 晋升形式依员工所担任的工作不同，采取职位、晋升分开管理。

1.1职位晋升：对员工能力的认定。职位分类： 1.1.1组长 班长 1.1.2主管 经理2 依晋升时间分为定期或不定期两种

2.1定期：每年六月和十二月根据公司运营状况和实际需要，统一实施晋升计划。

2.2不定期：遇职位空缺或新增职位。亦或对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以提升。

第四条 晋升操作程序行政人事部依据计划定期举办“员工晋升会”。各部门主管对各自下属进行初步评定后，按规定提出晋升申请。

3行政人事部对各部门提报之人员进行资格审查，符合晋升资格者将同意评估，否则退回申请部门。行政人事部对被评人进行评议，根据需要进行公开讨论或个别面谈，并填写考核评估表。行政人事部依考核评估表进行结果汇总，并依核定权限将考核决议结果呈相应主管核准后正式生效。行政人事部将晋升结果公布，并将晋升情况知会相关部门备案以作相应调整，晋升者以人事任命书进行集团公告。晋升人员接到通知后，应在指定期限内办妥工作交接手续，就任新职。

第五条 晋升考核办法述职报告：由晋升候选人提交述职报告及后续工作目标。依岗位不同，对一些能力项目可以笔试、口试、实操由行政部统一安排，各部门主管协助人力资源部建立、健全公司考试题库。考核评估：行政人事部依被评人平日工作绩效及人事档案等相关书面材料，从知识经验、技能、个人特质、价值观等方面进行考核。

第六条 晋升核决权限

1.职员由部门主管提报 分管领导评议 总经理决定

2.部门主管由分管领导提报，总经理会议评议并决定