顾客服务台员工考核制度（精选12篇）
1.顾客服务台员工考核制度 篇一
顾客满意100分／服务创新 先让员工满意
【经济日报╱许建隆】
2013.07.12 04:42 am
顾客有两种：一种是企业外部顾客，也就是消费者；另一种是企业内部顾客，就是员工；换句话说，员工就是顾客，有好的员工才有好的服务。
员工如何才能变好？有能力对广泛的对象提供弹性十足又令人满意的服务，进而达到消费者满意（CS）的状态？秘诀无它，就是企业必须让员工满意（ES）。
顾客的抱怨通常表示服务有缺陷，这正是服务创新的机会。不过，即使服务创新，员工缺乏尊贵对待顾客的心意，创新也不过是口号。
这是因为服务的对象相当广泛，情况也非常多变，难以用精确的规则衡量所有的事件，标准作业流程不太容易遵循，员工的耐心和关怀很容易流失。
内部营销 表达企业关怀
常听闻媒体报导顾客投诉某餐厅、某卖场服务不到位。因此，员工能弹性十足地处理客诉现场反应，以及坚持用尊重的态度面对顾客非常重要；毕竟，顾客对服务质量好坏的评价是根据他们和服务人员打交道的经验加以判断。要做到有好的员工才有好的服务这一点，内部营销非常重要。
内部营销和外部营销是两个相对的概念，前者是指把员工当作顾客来经营，透过人力资源等行政体系将公司对员工的关怀营销给员工；外部营销就是一般企业做的营销工作，由营销企划或公关部门把商品和服务销售给消费者，让他们的需求获得满足。
一般相信，员工怎么被对待，他们就会怎么对待消费者；所以，当员工被尊重、心满意足地接受公司的照顾后，就能和消费者建立良好的服务关系，这个就是互动营销。
从内部营销、外部营销到互动营销，可以看出，唯有员工对工作的满意度升高，才能建立有效率的专业团队，进而提高员工的生产力和服务质量，如此才有机会提升顾客满意度和忠诚度，发挥口碑效应，获
得业绩大力增长的机会。也就是说，内部营销做得好，和外部营销、互动营销相辅相成，服务创新的致胜潜能才有可能展现。
精选育留 拉高人力素质
那么，内部营销该怎么做才能发挥效益？关键在于人才的选用育留。
透过招募和训练，提高人力素质，接着以好薪资激励员工，再以适才适性的工作设计让员工发挥能力，最后再以合乎现实的生涯发展留住高素质员工。如此，员工的满意度不仅能提升，他们也能发挥口碑效应，帮企业推广品牌。
一般而言，员工满意度降低，内部营销不彰成为服务创新的绊脚石，通常发生在赚钱与不赚钱时。举例来说，某家百货公司在开业后一年，业绩迅速下滑；公司不堪亏损，开始实施无薪假政策，以节省人事成本，留下来的员工被要求共体时艰，必须身兼数职且延长工时，许多的福利也因此缩水。
此外，由于人力资源部门只顾着满足高层的需求，忽略底层员工的关怀照顾，导致员工心生不满，对待消费者的态度经常不佳，公司接获许多客诉，负面效应在市场蔓延扩大；员工甚至在FB等社群网站抱怨，导致批评如雪球般愈滚愈大，业绩一落千丈，即使假日也门可罗雀。
奖励制度 鼓励优质表现
这个现象，一直到领导阶层换人，高阶团队改变行政、商品、服务与营销策略，并且持续耕耘一年，业绩才逐渐回稳。
中国大陆的例子也不少，许多国际精品早在数年前就把目光瞄准中国，开拓这块经济飞速崛起的黄金大陆。由于人生地不熟，加上潜规则无数，精品业者一进入中国以极高的薪资和福利留住员工，可为内部营销的最佳范例。在这样的激励下，中国员工莫不奋力一战，努力为精品业者开拓市场。
果然，三至五年后，这些精品业者的品牌知名度大增，业绩也蒸蒸日上，在热门时段常出现一件难求的荣景，有钱也买不到。
自从精品从买方市场变成卖方市场，市场地位稳居龙头后，对销售人员的福利渐渐缩水，比如每个月的话费从公司无上纲支付，变成定额制，津贴补助也从不受限变成受限。
这样的做法让员工的满意度略微下滑，所幸深知好员工才有好服务的精品业者，改用其他方式提升员工满意度，包括奖金变多、员工旅游的档次提高、发表会的手笔更为奢华等。
经过一年的调整，即使管理员工的规则有变化，但整体员工的满意度仍是高的，这家精品业者的市场地位依然居高不下，口碑还会愈来愈好。可见内部营销的成效，对外部营销的影响是直接且长远的。
（作者是国立暨南国际大学管理学院助理教授）
【2013/07/12 经济日报】@ http://udn.com/
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2.顾客服务台员工考核制度 篇二
关键词：心理契约,顾客满意度,员工满意度
一、引言
近年来, 服务行业的竞争越来越激烈。服务具有的生产与消费同时发生的特点, 使得顾客在接受服务的过程中要与员工发生密切的接触;服务的无形性和不可储存性, 使顾客将自己的主观感受作为衡量服务水平高低的标准。目前, 好多学者也认为使顾客满意度达到一个较高的水平, 公司必须积极的识别和管理可能会影响顾客满意度的组织内在因素。服务业管理者很重要的就是思索如何提高自己的员工的工作满意度, 本文通过全面地分析员工和顾客的心理契约来满足企业员工和顾客的需要, 达到员工满意、顾客满意、顾客忠诚的统一。
二、文献综述
1. 关于内部顾客和外部顾客满意度的研究
借鉴科特勒的观点, 将顾客满意定义为:顾客对一个组织所提供的全部产品, 包括服务、活动、情况、过程等的可感知效果与其期望值比较后所形成的感受状态。菲利浦·科特勒曾指出:“内部营销是指成功地雇佣、训练和尽可能激励员工很好地为顾客服务的工作。”内部营销 (Internal Marketing) 通过能够满足雇员需求的分批生产来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工。内部营销是一种把雇员当成消费者, 取悦雇员的哲学。它是一种通过形成分批生产来满足人类需求的策略。内部营销过程实际上也就是对服务营销组合中各人员要素的管理过程。
哈佛商学院的教授认为, 顾客保持率与员工保持率是相互促进的。美国质量服务营销咨询公司的总裁Sybil F.Stershic (1996) 在她的文章也阐明了雇员在组织中的经历对顾客的态度、意图和认知会产生很大的影响。本文从心理契约的角度, 结合一些经济学基础知识, 对员工的满意度进行探讨。
2. 心理契约的发展
Kotter则指出心理契约是存在于个人与组织之间的一份内隐协议, 协议中指明了彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 (Kotter 1973) Rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度, 交易型维度关注经济的、货币化的关系, 契约内容明确、责任公开并可观察。关系型维度关注情感化、非货币化的关系, 个人投入水平深, 契约内容隐含、主观性强。Dunahee和Wangler (1974) 认为心理契约产生和维持主要受三个因素影响:一是雇佣前谈判, 这个是形成心理契约的基础二是工作过程中对心理契约的再定义, 成员与更高层管理者的沟通使得契约得以清晰化;三是保持契约的公平和动态平衡, 成员主观感觉到契约不公平时会单方面进行调整以实现平衡。国内学者陈加州、凌文辁在对中国企业雇员与组织进行了研究后, 将心理契约分为了现实责任和发展责任两个维度。
三、影响服务业基层员工满意度的因素分析
1. 交易型心理契约与关系型心理契约
Rousseau (1990) 发现心理契约可以分为交易型心理契约和关系型心理契约两个维度, 交易型心理契约表现在80后身上主要指的是职工薪酬 (员工工资、奖金、津贴和补贴;员工福利费;保险费;非货币性福利等) 。每个人都处在一定的关系网络中, 根据马斯洛的需求层次理论, 将人的需求划分为五个层次, 由低到高, 并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。80后员工有努力赚钱, 买房, 买车等物质压力, 还面临着无形的竞争压力 (与婴儿潮又莫大关系) , 所以, 80后的员工在独立的背后有寻找友谊、爱情, 以及隶属关系的需求。
员工之间存在合作与竞争、冲突与矛盾, 良好的员工关系可以使员工在心理上获得一种满足感, 有利于提高其工作意愿和积极性, 员工关系是影响员工行为态度、工作效率和执行能力的关键因素, 也在一定程度上把员工的情绪传递给了消费者, 因此员工间的关系值得企业管理者高度关注和重视。
在大公司内部, 基层员工与高层领导之间几乎是面对面零沟通, 在目前企业发展的历程中, 领导者的个人影响力和企业文化对企业员工满意度的影响越来越得到了重视, 被认为是影响企业发展的重要因素。领导的小小鼓励都会使得员工有受重视的感觉, 领导者的理念和员工对自身价值的统一使员工的忠诚度增强。
2. 关系型心理契约和交易型心理契约的关系
关系型心理契约涉及到了员工需求的精神层面, 交易型心理契约是员工需求的物质层面, 这两者之间不是互斥的, 而是相互依存, 相互补充的。员工物质需求的满足是员工满意的基础, 精神的需求是员工满意的补充。在特定时期, 精神需求可以高于物质需求。在企业面临困境的时候, 员工们非但没有抱怨工资福利的缩减, 反而是联合起来和公司共存亡就是一个典型的例子, 就是因为员工对公司的一切有了感情, 把公司当成了自己的家。
3. 员工剩余
员工是服务的提供者, 影响员工满意度的因子有员工报酬 (salary) 、员工的关系网络 (Relationship) 和顾客的态度 (Attitude) .员工的满意度Q=f (S、R、A) , 随着员工报酬的提高, 关系网络的和善和顾客态度因子的提高, 员工满意指数是不断提高的。
所谓员工剩余就是指员工为顾客和公司提供了服务, 有一个相应的期望报酬X1 (员工提供服务所花费的成本) , 而公司和顾客给予员工的报酬为X2, 则员工剩余为X2—X1。当员工剩余为0时, 员工的心理期望所得和实际报酬是相等的, 此时只能说员工处于“保健” (员工不会有什么突出的表现) 状态;当员工剩余大于0时, 其心理期望大于实际报酬, 此时员工的满意指数是不断提高的, 反之, 则下降。
四、影响顾客满意的因素分析
影响顾客满意度的有两个重要因素, 一个就是产品, 另一个就是服务。消费者购买的不只是产品的实体, 还包括产品的核心利益 (即向消费者提供的基本效用和利益) 及附加产品, 即产品包含的附加服务和利益。影响消费者满意的服务通常是无形的, 是为满足顾客的需求, 供给者和顾客之间在接触时的活动, 是在供方和顾客接触上至少需要完成一项活动的结果及其一种体验的活动。这两个因素中的任何一个不符合消费者心意都会影响到顾客的满意度。
五、员工——顾客满意链模型来看解决措施
1. 塑造员工满意的企业文化, 价值留心
企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的, 为大多数成员所认同, 并用来培育新成员的一套价值体系 (包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等) 。企业应该建立一套平等、信任和透明的组织文化, 员工之间的竞争遵从平等合理, 员工也不一定必须遵循老板的指令, 若员工与上司意见不统一, 可以向老板的老板反映。80后的员工不认为因为需要一份稳定的工作而留下来, 企业所要做的是给予他们最大限度的职业自由, 并给予他们相应的工作任务及全方位的发展和学习空间, 让他们在学习与进步中留下来。
2. 关注员工的物质需求
据统计基层员工大部分是“月光族”, 房租、电费、生活费等基本的生活费用已经占据员工的大半个口袋, 大部分基层员工的跳槽是和报酬相挂钩的, 企业领导者要不仅要关怀、理解员工, 更重要的是要把员工的“根据地”打扫干净, 人力资源部门要制定合理的报酬体系, 才能使员工更有动力。80后的员工容易接受凸显个性风格的工作方式, 不屑于被捆绑在繁琐的规章程序中, 企业可以根据自身实际情况采用以结果为导向的自由是管理方式, 限量工作, 不硬限工作时间。
3. 企业领导要合理的处理员工与顾客的关系
情绪感染指的是信息接受者感受到信息发送者的情绪状态, 进而和他的心理状态进行吻和。公司员工对外所服务的对象是外部顾客, 而公司的领导所服务的对象既包括内部的员工也包括外部顾客, 在“顾客是上帝”这一金子招牌下如何处理内部顾客与外部顾客的关系是迫在眉睫的。企业要发展是不能够得罪外部顾客的, 当员工与顾客发生冲突时候, 领导者往往会先指责员工的过失, 而不事先进行调查以期待会保留住这个客户, 然而这直接的伤害了员工的感情。所以说在企业内部应该建立一个非正式的聚会场所, 如设立领导与员工的咖啡时间, 把员工看成自己的家人, 相关领导和员工一起来喝咖啡, 倾听员工的意见, 并向员工进行各项工作的合理解释, 给员工一个合理的理由来平复心情。
参考文献
[1]李原:《企业员工的心理契约》, 第8页, 复旦大学出版社
3.顾客服务台员工考核制度 篇三
关键词：服务型企业；员工客户；忠诚度满意度；关系因素
一、引言
随着消费者需求多样化，顾客需要企业给予他们更多的利益，企盼得到更好的照顾，从价值链观点来说，顾客需要更大的让渡价值。顾客对服务性企业的认同，有一个“感性—理性—感性”的变化过程，初次的“感性”认识是在彼此愿意了解的过程中开始的，接下来的“理性”认同，基于企业的服务水平与特点，最后再次回归“感性”认识，已经是支持与拥护的态度了。当顾客对企业的认识达到这个程度的时候，就成为了企业的忠实顾客。有数据显示，顾客回头率每上升5%，利润相应可以提高5%——12.5%。具体表现为：（1）相对首次成交的顾客而言，老顾客对价格敏感度更低，消费能力更强。（2）平均而言，每一位忠实顾客会向周围的10个人宣传企业的好处，由此可以大大节约企业的宣传费用。（3）忠诚的顾客具有高度的“参与意识”，是企业的重要信息反馈渠道。由此可见，培养忠诚顾客应成为服务性企业经营管理的重点。
二、顾客满意度的认识
顾客满意度是指企业要站在消费者的角度，通过换位思考，在日趋激烈的市场竞争环境中，为了实现消费者对服务的要求，努力创造顾客满意度的战略思想。获取顾客满意度的最终目的是为了实现企业的利益最大化。实现这个战略思想的行为是培养顾客的忠诚度，即通过具体的服务付出，换取顾客对企业的信任，建立顾客与企业的长期的稳定的承诺关系。培养顾客忠诚度与单纯利益诱导的不同之处在于：建立在信任基础上的合作关系是彼此自愿的、非强迫性的，不会引发任何一方产生抵触情绪，是彼此互相增进的，是令对手难以模仿的。由此可知，获取顾客的信任是企业与顾客达成并维持合作的基础，是由短期合作变为长期合作的根本原则。企业应认真履行服务承诺，保证服务质量、应注重在面对面交往中的关心与体贴，进行心灵上的交流，不能只考虑自身利益，而不关心客人的利益，要知道，任何不恰当的措施都会把顾客推给竞争对手。
三、员工与顾客对企业认识的满意度和忠诚度的关系
员工满意度和忠诚度对服务性企业的生产力有重要影响：
1、员工是企业生产力的创造者，是实现满意服务的根本。
2、员工对企业的满意度直接影响着企业的生产效率和经济效益。
3、企业生产效率和经济效益的改善可以促进顾客满意度与忠诚度的提高。
先让客户满意，然后让管理者满意，最后才是让员工满意，这种管理模式从表面现象看，顾客的个性化服务、快捷服务、问题快速回应等措施都能够提高顾客的满意度。但是，在具体的服务工作中，各个环节都是需要员工去参与和完成的，试想，当员工与顾客对企业服务认识产生不一样的心理感受的时候，没有心理上的共同沟通点的时候，所谓的规范的、专业的、优质的服务都是空谈。
把顾客满意理论应用到企业内部管理理念中，将传统的上压下的权力管理变成为员工着想、为员工服务的企业管理模式，称作员工满意管理。把所有员工看成企业经营者的顾客，将一线岗位员工看成二线及职能部门员工的顾客，将基础员工看成管理者的顾客。服务性企业提供的商品是附加在实物产品之上的无形服务。顾客是否满意来源于顾客与企业各个不同岗位的接触感受，而这不是管理者通过发号施令就能做好的，这是需要企业所有岗位的员工共同协作，才能承担下来的。如果员工对企业服务认识不足，是不可能在其本职岗位上考虑到相互关联的服务环节的，是不可能提供良好的服务的，是不可能令顾客满意的。
四、企业如何寻找顾客与员工的满意度和忠诚度的平衡点
顾客和员工就像一个杠杆的两端，任何一方的倾斜都会导致整个装置失去平衡。实现员工满意与顾客满意，要求管理者将员工视作天天跟随企业在一起的最忠诚的顾客，通过规范制度与营造文化氛围，令员工满意，然后通过员工的行为去感染顾客，达成顾客满意，最终实现企业经济效益最大化，长此以往形成良性的运行循环系统。
要解决上述问题。企业要加大企业精神、宗旨、理念、价值观、考核机制、文化的培训、创新和宣传，提高员工的心理素质、服务意识和服务技能，以企业文化为纽带把企业的命运与员工的忠诚度紧密地维系结合起来。通过各种方式强化企业的导向（目标、信念）、凝聚（号召力、吸引力）、激励（责任感、声誉感）、规范（提供行为准则）功能，从而使企业的组织管理和人际关系在敬业、信任和合作氛围下保持和谐，使共同的价值观和行为准则成为员工价值取向和精神依托，使员工有强烈的归属感和责任感，并奋发自尊、忠诚和奉献。当今是客户选择的时代，企业和员工都要清醒的认识到“100-1=0”的重要性，企业和员工不能强调自己的理由而迁就自己。服务就是不断地发现问题帮助顾客解决问题、提供便利，善待顾客就是善待自己，“客人永远是对的”强调的是无条件为顾客服务的思想，不管顾客是对还是错应尽最大努力让顾客满意，这关键是我们解决问题的态度。在服务业中，员工与顾客之间，虽然在人格上是平等的，但地位是不平等的，管理人员应以恰当的方式及时为员工理气，增强其自信心，激发起工作热情，从而有效的、灵活的、妥善的处理各种顾客与员工的问题，提高员工与顾客的满意度和忠诚度。
顾客与员工都以服务品质作为享受和创造的对象，为此，企业管理者要想倾情于顾客，赢得顾客的满意度和忠诚度，企业、管理者必须与充当服务和形象使者的员工共生共长，构筑一个充满亲情、充满激情、充满生机和活力的服务价值结合体，努力实现员工自身价值，使员工忠诚企业，享受工作，与员工一道同心同德的去追求卓越。
参考文献
4.员工考核制度 篇四
本标准规定了对员工业绩与效能考核的方式、方法、程序、内容、要求及考核结果的评定和运用等。外聘人员亦比照此标准予以考核。考核结果作为员工工资升（降）级，岗位变动及先进个人评选重要依据。2 管理职能
员工绩效考核工作在以公司总经理为组长、各部门负责人为成员的员工绩效考核领导小组的领导下开展考核工作。考核工作领导小组办公室设在总经办，负责考核的日常工作。各部门负责人负责本部门的日常考核工作。考核原则、时间、内容与程序 3.1 考核原则
3.1.1 员工绩效考核必须坚持公开、公平、公正、客观的原则。3.1.2 员工绩效考核以员工日常工作情况为基础，以岗位职责为标准。
3.1.3 参加考核工作的人员，必须态度端正，原则性强，能客观地、公正地、真实地反映情况，不得以个人的好恶评价员工，并遵守组织纪律。3.2 考核时间
3.2.1 月度考核时间在每月五日前完成部门内部考评后交总经办。
3.2.2考核安排在半和一分别进行。3.3 考核内容
1、在工作时间内上网聊天、打游戏、玩手机、看电影、干私活、搞娱乐活动、看非专业书籍或报纸、抽烟、饮酒、擅离工作岗位、躺卧睡觉等行为。
2、上下班时间未按规定打卡，有事外出不打卡，同时没有及时向部门负责人请示说明情况。
3、上班时仪表不整，如男员工留长发、长指甲、穿拖鞋；女员工涂深色指甲油、浓妆艳抹、戴夸张首饰等。
4、上班期间未佩戴上岗证。
5、公司召开会议，迟到、早退、擅自派人代会、无故缺席或发生其他违反会风、会纪规定等行为。
6、不遵守工作纪律，上班无故迟到、早退、无故旷工等。
7、未按正常程序请假、调休等行为。
8、对前来办事人员态度生硬、推诿、故意刁难。
9、接听电话没有使用文明用语，且对客户反映的问题传达落实不及时。
10、部门办公场所、生产责任区环境卫生脏、乱、差。
11、践踏草坪、乱丢垃圾、随意损坏公司财物等行为。
12、不积极参与公司安排的业务技能培训、公益活动等行为。
13、未能完成周例会中领导安排的任务，对公司的决定、部署及主要领导交办的其他事项没有按时完成的。
14、未经许可启动或操作公司的车辆、机器或设备的。
15、利用工作之便，徇私舞弊、谋取私利，向客户吃、拿、卡、要。
16、泄露商业秘密。
17、擅自变更工作方法和程序且给公司带来较大损失或严重影响的。
18、违反从业常识造成损失或违反财务制度、人事制度、岗位职责造成公司成本、利润、资金财产等损失。
19、偷窃、涂改、伪造公司公章、档案、资料、各种原始凭证、原始记录及重要文件等行为。
20、其他因过失而损害公司利益的行为。
各部门建立扣分台账，分别设定基本分值为100分，扣分周期为一个月，在检查过程中部门员工有上述1-13条行为，每人每次扣部门积分2分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分4分，部门视情节轻重按公司相关规定拿出个人处理方案，并报公司审批；部门负责人有上述1-13条行为每人每次扣部门积分4分，有上述14-20条行为每人每次扣部门积分8分，每扣1分将对个人作50元经济处罚，并视情节轻重给予降职、撤职、待岗直至辞退。3.3.4 工作态度表现为：
a)出勤情况：员工表现为准点上岗签到，2分；不随意请假旷工，2分；专工、主管表现为无迟到早退，1分；不随意请假旷工，1分。b)工作纪律性：员工表现为重视生产制度，2分；严格按照生产规
程进行操作，2分；专工、主管表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分；中层表现为重视管理制度，2分；以身作则、起表率作用，2分。
c)工作协调性：员工表现为有较强的组织、协调能力，1分；能配合他人完成下达的任务，2分；专工、主管表现为配合他人完成工作计划，1分；协助他人完成制定任务，1分；中层表现为部门内紧密联系、承接有序，2分；与各部相互支持、不推诿，2分。d)工作积极性：员工表现为积极解决生产中的难题，3分；动手能力强，1分；专工、主管表现为主动处理工作中的问题，1分；积极解决工作中的难题，2分；中层表现为坚持总结经验，辅助领导工作，2分；对生产经营提出预见性意见，1分。
e)工作责任感：员工表现为主动按时完成各项任务，3分；认真正确贯彻执行领导指示，2分；专工、主管表现为严格按时完成各项任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分；中层表现为严格按时完任务，2分；认真贯彻执行领导指示，2分。3.3.5 工作业绩表现为：
a)熟练程度：员工表现为无失误操作、无返工，2分；严格执行工艺纪律，3分；专工、主管表现为无差错、无漏项，3分；精善处理日常工作，3分；中层表现为精善处理日常管理工作，3分；无差错、无漏项，3分。
b)操作状态：员工表现为工作中做到不违章操作，2分；生产中不违章作业，2分；管理人员做到不违章指挥，2分。
c)工作效率：员工表现为按指定计划阶段性完成工作，3分；提前完成制定任务，2分；专工、主管表现为按计划完成阶段性工作，3分；缩短完成任务时间，3分；
d)安全管理：员工表现为生产无事故、无未遂、无异常，2分；在实际中做到“三不 伤害”，3分。
e)生产质量：员工表现为员工表现为质检、验收工作无差错，2分；执行计划无漏项，2分。
f)文明生产（规范办公）：员工表现为维护优良环境卫生，2分；文明检修、生产、操作，2分；专工、主管表现为做好各项固定资产的维护管理，3分；保证文明规范办公，3分。
g)能（资）源管理：员工表现为节省开支、节约能源，2分；无“两乱三长”现象，2分；专工、主管表现为在设备设施和原料用品的计划、采购、使用中做到节约高效；中层表现为保障电力生产工作正常开展，3分；满足业务拓展需求，3分。
h)完成情况：员工表现为完成公司下达的工作任务，2分；预期制定的生产指标，2分；专工、主管表现为完成主要工作任务，3分；完成月度、指标计划，3分；中层表现为认真完成总经理交办的任务，3分；月计划按时完成，3分。
i)设备管理（相关处理）：员工表现为保管好使用的工器具器材，2分；保养好设备设施，2分；专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。
j)事务管理：专工、主管表现为能与对接部门全面协调，3分；有效安排对接部门相关工作，2分。
k)经营管理：专工、主管表现为及时处理工作中突发事务，3分；妥善处理临时的追加任务，3分；中层表现为制定、月度生产经营，2分；计划完成月、主要运营指标，3分。
l)制度管理：中层表现为组织完善各项制度规章，3分；组织完善业务流程、工作程序，3分。
m)工作质量：专工、主管表现为达到公司岗位要求标准，3分；达到总部对部门工作要求，3分；中层表现为有效促进安全文明生产，3分；提高公司经营效率，3分。
n)信息管理：中层表现为准确提供生产经营管理状况，2分；及时反馈相关数据信息，2分。
o)项目管理：中层表现为监督项目实施的执行情况，3分；提出实施改进措施及方案，3分。
p)费用管理：专工、主管表现为额度资金的使用不超计划，3分；做到控费、节费，3分；中层表现为组织做好部门的成本控制，3分；费用的监督管控，2分。
3.3.6 考核加分条件
a)发现生产过程中设备缺陷及时汇报和处理，避免不安全事件的发生或扩大，或在事故、障碍等方面处理过程中，采取果断有效措施，防止了问题的扩大，有效消除。
b)发现危害企业安全生产和企业利益问题，及时有效阻止并汇报处理，或保护公司财产不流失，保护员工利益不受侵害，能检举揭发危害公司利益行为。
c)提出合理建议被采纳，或工作创新、技改技措为企业降本增效被公司认可达2万元以上。3.4 考核程序
3.4.1 考核由总经办组织进行，各部门负责人协同总经办完成本部门员工的绩效考核工作。3.4.2 员工考核办法及程序
a)个人、专业、部门拟写工作总结。在此基础上，部门领导根据本部门人员本工作表现和工作业绩，采用打分的形式填写《绩效考核评价表》（附件1）。
b)互评打分是指以班组、运行值、办公室为单位，组织内部人员比照考核内容和标准对被考核人考评，班长、值长、部长分别组织实施。部长与部长助理在互评中由行政人事部组织各部门领导进行互相考评。
c)下级给上级领导打分是指在本部门内的直接下级对直接领导考评，由行政人事部人力资源管理人员组织。
d)直接领导打分是指班长（值长）对一般员工考评，专工和部长助理对班长（值长）考评，部长和部长助理对专工、主管、办公室人员考评，部长对部长助理考评，分管副总对部长考评。
e)主管领导打分是指部长对班长（值长）考评，副总对部长助理、专工、值长考评，总经理对部长考评。
f)行政人事部打分是指行政人事部依据日常联合检查、专项检查、汇总月度部门和公司考核结果员工进行考评。g)将考核结果反馈每位员工，肯定成绩，指出问题。h)员工本人签字认可后，由部门领导、班长分别签字盖章。i)各部门在完成内部互评、上下评和主管考评打分后，将《员工绩效考核评价表》报送行政人事部汇总完成后续考评工作，再交总经会集体考评确定公司先进个人，并按末位降岗、岗位晋升原则确定岗位变动、工资升（降）人员并存档。4 考核结果与定格标准
4.1 每个层面考核的标准分均为100分。其中“职业道德”20分，“工作能力”15分，“工作态度”15分，“工作业绩”50分。考核总分实行百分制，每个层面的考核累计分相加后得出实际考核分。其中部门（班组）内部互评占10%，下级评上级占10%，直接领导评下级占50%，行政人事部依据日常考核占10%，主管领导考核占20%。
4.2 定格标准分为四个档次。其中，95分及以上为优秀，80分及以上为称职，60分及以上为基本称职，60分以下为不称职。4.3 发生下列情况之一者，考核结果为不称职： 4.3.1 违法受到司法机关处理的； 4.3.2 受到警告及以上处分的；
a)所负责工作发生责任事故、或因工作严重失误、或因发生以权谋私行为，导致公司利益或形象造成较大损害的；
b)岗位职责履行不够或不能胜任本职工作，致使多次没有完成工作任务或工作出现较大失误的；
c)组织纪律观念淡薄，不服从领导或因其他方面的行为，造成严重不良影响的。5 考核有关事宜规定
5.1 月度绩效工资考核时，公司将专工（主管）及以上管理人员个人月工资的30%、其他员工个人月工资的20%比例提出，按绩效考核结果予以考核发放。
5.2 绩效工资考核时，公司分别将专工（主管）及以上管理人员和其他员工12月份的绩效工资提出，按绩效考核结果予以考核发放，同时，公司专门增补一定资金纳入绩效考核予以发放。其公式为：专工及以上人员实际考核发放工资=［个人实际个月的提留工资（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数； 其他人员实际考核发放工资=［个人12月份工资的30%（绩效工资）+个人12月份工资×当年实际工作月×8.5%（公司增补资金）］×考核系数；
5.3 对考核成绩达到95分及以上的，按个人绩效工资总额的120%考核兑现；达到80分及以上的，按100%考核兑现；达到60分及以上的按85%考核兑现；低于60分、高于50分的，按50%考核兑现；低于50分的，绩效工资全部扣除。
5.4 对运行管理部主值和副值，达到85分及以上的，岗位不变；副值达到95分及以上的，作为主值后备人选报备；主值低于85分以下 的，在同专业中实行末位降岗降薪人选报备。凡达到90分及以上的公司员工，均作为提薪后备人选报备。凡考核分低于60分以下者，均作为调岗、降职、降薪的后备人选报备。
5.5 凡达到95分及以上的员工，均作为公司优秀员工评选对象。被评为公司优秀员工，可获得公司奖励或外出旅游待遇。6 考核要求
6.1员工绩效考核是一项严肃的工作，各级领导要高度重视，将此作为管理工作中一项重要任务抓紧抓细抓实。
6.2 各单位在组织考核工作中要严格按程序按步骤进行，要在规定的时间内完成考核工作。
6.3 各部门要严格执行考核规定，坚持标准和程序，客观公正，实事求是地对员工进行考评。对于在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，一经查实，严肃处理。若员工在考核中对考核结果有异议，由行政人事部和所在部门对其进行解释。
6.4 各部门应加强对员工的日常考核，加强对工作任务完成情况、劳动纪律等方面的考核管理，建立员工日常考核台帐，为考核提供可靠的依据。
6.5 将考核结果与员工的奖惩选拔任用结合起来，考核结果作为员工评先、奖励、晋级、评定职称的重要依据。
6.6 月度绩效考核无需员工写总结，考评工作由各部长负责。公司另行安排需要进行的，由总经理或总经理会议决定。
6.7 运行管理部、设备管理部考评优秀人员要从严掌握，不得超
5.员工考核制度 篇五
一.工作态度20分
二.工作纪律40分
三.工作结果40分
方法简单明了,实行计分制.如工作态度20分,工作纪律40分,工作结果40分,对不服从安排的,视同工作态度不好扣20分,有违纪行为的,视同工作纪律差扣40分,对不能工作任务完成的视其工作结果,不合格者扣40分,对工作态度,纪律,结果没问题的员工,我们不要扣分,以免打击员工的积极性.员工考核管理制度
总则:为了加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工工作的积极性,使本公司之奖惩有所依据,并使广大员工能全面遵守厂规,秉公平,公开,公正原则,赏罚分明,特制定此考核制度.第一条 定义:本考核是指对员工工作行为,表现及其结果是否符合,管理者期望的评估管理活动.第二条 适用范围:本车间所有员工
第三条 目的(1).对员工履行本职工作的态度,能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的(2).为工资、奖励、升降、调动等提供人力资源信息与依据
(3).通过考核加强上下级之间的沟通,进一步引导激励和管理员工
第四条 原则
(1).公开、公正、公平考核内容标准方法公开,考核结果要以事实为依据,做到客观,公正
第五条 考核形式
(1).直接上级评议考核(2).课长审核(3).经理核准
第六条 考核办法
(1).关键事件法,记录员工工作活动中的特别事例,作为评价的依据
(2).查询有关数据资料,查询生产日报表记录,作为评估的依据
(3).面谈评估,通过与员工面谈,听取意见进行指导教育
第七条 考核内容:以车间管理制度为钢领
一.工作态度(20分)
1.非常乐意且主动接受该项工作的挑战(20分)
2.愿意接受工作任务(15分)
3.勉强接受工作的安排(5分)
4.拒绝或不愿意接受工作安排(0分)
二.工作纪律(40分)
(一).对以下列行为之一的员工,经批评教育不改的给予警告并以扣10分
1.上班忘记带厂牌或工作时间不按规定佩戴厂牌者
2.在工作场所赤足赤膊,穿拖鞋,衣冠不整者
3.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者
4.在车间吃东西者
5.破坏车间、厂区、住宿区域等的环境卫生者,乱丢纸屑,随地吐痰等
6.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不整理者
7.不按规定填写报表或工作记录者
8.上班时间私自接听私人电话或玩手机者
9.浪费材料或不爱护公物情节尚轻者
10.上班时坐姿或站姿不端,离岗时间超长者
11.不按规定申报不良废料者
12.将写墙壁、机器设备、或任意张贴、刻划影响观瞻者
(二).以下列情形之一者扣20分
1.在工作场所喧哗,妨害他人工作,情节严重者
2.对同事恶意攻击,诬陷,作伪造,制造事端者
3.辱骂同事,打架行为属轻微者
4.工作时间偷懒、睡觉、阅读书报或做其它私人事情者
5.顶撞上级情节尚属轻微者
6.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者
7.被指派加班加点,借故推脱不办理请假手续者
8.停机不关电源电机,浪费能源者
9.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者
10.在上班时前喝酒者
11.在上班时间擅离岗位,影响本职及他人工作者
12.报告不实,蒙敞上级者
13.违反SOP作业,严重影响生产或产品质量者
14.拒绝服从管理人员合理指挥,督导或无理取闹者
15.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者
16.故意撕毁工厂的公告,文件者
17.在禁烟区内吸烟者
18.故意怠工工作者
三.工作结果(40分)
1.能够按时完成领导交办的各项任务且没有差错者满分
2.超额完成任务者满分
3.良品率指标稳步达标且完成任务者满分
4.对上级交待的任务执行不力或处理不当扣20分--40分
5.办事拖拉影响产能产量者扣20分--40分
6.浪费材料,破坏设备造成损失者扣20分--40分
7.未完成任务,视其情节扣20分--40分
8.非机械故障,或原材料不足,故意降低产量标准者扣20分--40分
9.不良产品超额规定者扣20分--40分
10.因疏忽造成工作错误,情节轻微者20分—40分
四.额外嘉奖
(一).以下列情况者可以加10分
1.拾金不昧呈转上级及公司者
2.爱护公司财物并有具體事迹者
3.积极主动维护公司制度并有具体事迹者
4.主动参与各项援助工作,精神可嘉者
(二).以下列情况者可以加20分
1.对于生产有重大进展或改革绩效者
2.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者
3.检举重大违反规定或损害公司权益事项者
4.参与紧急互助工作,主动承担,并处理得宜者
5.组织员工积极对应某一特殊工作任务者.(三).以下列情况者可以加30分
1.对生产有重大革新,提出方案,经采用后成绩卓越者
2.对于舞弊或者危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者
3.遇意外事件或急变,能随机应变措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公司财物而减少损害者
4.研究改善工程制办法,提高产品质量产量,降低成本有显著功效者
5.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者
6.员工考核制度 篇六
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六
工作时光：上午8：00～12：00
午时14：00～18：00
公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理
(一)各类假别
1。 因公出差
凡属于下列情景之一者均属公差
(1)因公司技术、业务出差;
(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;
(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2。法定休假
(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3。病假
(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;
(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4。事假
因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限
公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算
(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。
(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理
(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。
(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。
(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。
(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。
(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如午时出去者午时上班之前必须打卡。
(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。
7.顾客服务台员工考核制度 篇七
绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点:
(一) 绩效考核基准模糊化
目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。
(二) 绩效考核角度的单一
在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。
(三) 考核过程的形式化
这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。
(四) 考核结果无反馈
考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
(五) 业绩考核方法的选择不当
业绩考核方法和考核技术有很多，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。目前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
二、完善企业人力资源绩效考核制度的探讨
（一）营造绩效考核的制度环境
绩效考核体系的建立除了体系内基础制度的建立，还需要相应的配套制度环境来支持。
1、完善社会保障制度。
只有提供了合理、科学的社会保障体系，人才市场的流通才能在一个正向的发展平台上为企业发展提供“人力”本身的潜能。各种科技人才才能得顺利地流动，人才资源的配置才能合理化。因此，政府应着手健全养老、医疗、待业保险制度，逐步建立起有利于人才合理流动和潜能发挥的多功能、全方位的高度社会化的保障体系和运行机制。
2、建立人力资本投资制度。
现有人员的再开发、再培训，对企业来说可能是最有效的人力资源管理措施。这方面政府应该给予大力支持。例如在新加坡，政府设立了工人技能发展基金，并立法规定任何企业均必须按企业职工工资总额的4%上缴工人技能发展基金。然后，根据企业需要，政府直接或委托社会团体、工会等社会力量主办各类培训班。企业再培训职工时，只需要出资1 0%，其余90%由工人技能发展基金负担。这样既调动了企业培训员工的积极性，又促使了企业员工提高技能。
（二）建立科技人才开发体系
在现代企业制度的建立中，确立科技人才在企业发展中的较高地位与作用，为科技人才提供发挥潜能的软环境、内部条件。比如，将科技人才引入企业董事会，或担任企业高层管理人员，在企业设立科技总监来负责企业的技术创新工作。除了提供发展平台，还应用有效的绩效考核措施来促进人才的合理流动、优胜劣汰，将绩效考核效果运用到激励机制上，建立以企业为主体的吸引科技人才、激励科技人才的内部机制。具体措施可包括:
(1) 报酬激励。
除了一般的工资、福利、奖励以外，企业对科技人才特别使急需的高科技人才可采取股权共享计划。即将企业盈利的一部分以人才股的名义划归科技人员。这样，企业无需花费自己的发展基金，就可以达到激励科技人才的目的;同时，对于科技人才来说，不用付出资金就可获得股权，成为企业的“主人”。人才股有助于提供企业凝聚力和向心力，为留住人才提供了良好的激励机制。
(2) 发展激励。
对于优秀的人才来讲，仅有报酬和强烈的事业心是不能够吸引人才持久的奉献，更不用说创新成果了。所以企业对这些人才要加大人力资本的投资，包括人才的教育、培训、职业生涯规划等方面。除了重视在企业内部投资手人力资源的开发与管理工作，还要积极利用企业外部的人力资源为本企业服务，如聘用外部专家进行学术交流、派遣企业人员外出研修、国外考察，制定合理可行的整个职业生涯规划。这些发展计划和机会的提供，本身对人才来讲已经可以起到积极的激励作用。
(3) 感情激励。
正确运用感情激励可以有效培育科技人才对企业的忠诚和信任。有效的感情激励包括对科技人才的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。如果企业能够做到“乐士之乐而乐，忧士之忧而忧”，就能够充分科技人才的积极性。感情激励成功的关键，在于充分认识科技人才的价值，充分尊重他们的劳动。
只有建立和完善了科技人才的使用和激励机制, 才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性, 才能形成与经济发展战略相适应的人才开发机制。
摘要：目前我国企业绩效考核制度还存在一些问题, 面对这种现状, 笔者认为, 建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键, 本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题, 提出完善绩效考核制度的对策。
关键词：绩效考核,人力资源管理,绩效指标
参考文献
[1]、董泽芳著《:人力资源开发与管理》, 武汉:华中师范大学出版社2000年版。
[2]、郭咸刚著:《西方管理思想史》, 北京:经济管理出版社2002年版。
[3]、成思危主编《:中国企业管理面临的问题及对策》, 北京:民主与建设出版社2000年版。
8.公司员工考核制度(试行) 篇八
总则。
为客观地评价员工的日常工作表现，提高公司对员工奖惩的准确性，更好调动员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条绩效考核原则。
1．考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的优缺点，以扬长避短，达到自我完善和提高；
2．考核应以规定的考核项目及其事实为依据；
3．考核应始终落到实处，以确认的事实或者可靠的材料为依据；
4．考核自始至终应以公正公平为原则。
第三条适用范围。
本制度除下列人员外适用于公司全体员工：因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。
第四条考核期限。每年的1月1日至12月31日。
第五条本公司员工考核分为平时考核、年终考核两种。
（一）平时考核
1.每季度各部门主管对于所属员工应就其责任心、工作态度、工作绩效和考勤状况等方面进行严格考核，逐项认真填写《员工季度考核表》，并送上级主管复审。对其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
2.每月员工假勤奖惩应统计附载于请假记录簿内，以提供考核的参考。
3.平时的奖惩情况应统计于表格中，每月归纳整理一次，以提供考核的参考。
（二）年终考核
1．员工于每年年底举行总考核一次。
2．考核根据被考核员工平时的考核记录及人事记录的考勤考核及《喜乐员工季度考核表》，统计该工作该员工每个月的表现得出综合评定后送上级主管复审。
第六条考核方法及评分标准说明。
1.员工季度绩效考核
分为自我评分和上级评分两步，首先由被评核员工自行给自己在本季度的表现如实打分，再由其上级主管打分，再交回人事部统计。
（此部分考核每季度进行一次）
2.出勤考核
1）迟到早退：
每月允许迟到早退共3次，累计时间不超过30分钟。
迟到早退3次以上，超1次5分钟以内扣1分，5-10分钟扣2分，11-30分钟扣3分，30分钟以上 1
算旷工1小时，1小时以上算旷工半天。以后每增加一次，都按此法扣分。每次单独扣分，不作累加。
2）旷工：
旷工1小时扣5分。旷工半天扣10分，旷工1天扣20分，以此类推。
3）漏打卡：
每月允许有3次漏打卡，超过3次，每漏打卡一次扣0.5分，两次扣1分。以此类推。（此部分考核每月汇总一次）
3.平时的考核
该项主要考核内容为纪律和规章，违反者扣分，满分100分，月得分总计在90分及以上者为优，80-89分者为良，70-79分为中，70分以下为差。具体内容及扣分情况如下：
1）对下列违纪行为一次扣2分
①长时间（0.5小时以上）接打私人电话者
②上班时间未完成当下工作而进行娱乐活动者，如上网购物、游戏、吃零食等
③库房商品、个人物品、办公桌面文件、办公用品码放凌乱者
④工作时间干私事，睡觉者
⑤开门者开门当天未打扫卫生或打扫不干净
⑥前台人员在岗位上进行网上娱乐和购物、吃东西者
2）对下列违纪行为一次扣4分
①对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者
②因服务态度问题导致客户投诉者
③工作态度恶劣、侮辱他人者
3）对下列违纪行为一次扣6分
①对客户投诉未能及时妥善解决，致使矛盾激化或其它严重后果者
②蓄意破坏公司财物者
③因严重失职给公司造成重大经济损失者
④明显因员工个人原因，被上级单位查到而影响公司年终评定的4）门市午休时间必须有人值岗，若出现一次无人值岗门市负责人扣6分，门市当班人员扣2分。
5）月工作小结和年终工作总结：每年需交月工作小结11篇（1-11月），年终工作总结1篇。每人每月递交一份月工作小结，次月5日前递交，迟二天交者扣2分，不交者扣6分。年终工作总结在次年1月5日之前递交，迟交作不交处理，直接扣10分，并全体通报一次，当月直接评定为“差”。
（这部分考核通过平时看到后指出记录，或抽查记录进行考核，每月进行考核汇总）
4.考核总分100分，平时的考核占30%，考勤占40%，《员工季度考核表》占30%。
1）月度考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”两项考核当月得分总和的平均分，即：
当月考核总得分=（当月平时的考核总分+当月考勤考核总分）/2
2）考核总得分是根据被考核员工“平时的考核”记录、人事记录的“考勤考核”及《员工季度考核表》三项考核分别总平均得分和各自所占比重的乘积相加即为当年总得分，即：
考核总得分=各月平时的考核总分/12*30%+各月考勤考核总分/12*40%+各季度员工季度考核总分/4*30%
第七条 考核奖惩
（一）奖励
1.全勤奖
连续工作满一年以上（包含试用期），没有迟到早退，没有请假，一次性补贴100元/月*12月=1200元。
2.优秀员工奖（每项2个名额）
①能及时完成当下的工作、成绩突出（平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”）的员工，公司奖励旅游津贴2000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。②连续三年都保持平时考核和季度考核相加平均总分为“优等”的员工，公司奖励旅游津贴5000元内不提现（带薪旅游7天内）。限一年内使用，逾期作废。
注：1.平时考核和月度考核相加平均总分=平时考核总分/12+员工季度考核总分/4
2.本奖项每评选一次。
3.全优奖
总考核为“优等”的员工，同时获公司全勤奖和优秀员工奖，另加带薪休假五天。
4.年终福利
满一年无过失的员工是每年享受短线游一次（三日内）
满二年无过失的员工是每两年享受长线游一次（七日内）
满三年以上的优秀员工是每三年享受出境游一次（十日内）
（二）处罚
1.月度考核分数在“差级”的，当众通报批评一次第二个月无休，全年二次月度考核“差级”的，取消当年短线游机会，每通报三次，扣除一个月的工资。
2.考核分数在“差级”的，自动解除劳动合同，不发放年终奖金并取消一切福利。
第八条实施日期。本制度自批准之日起实施。
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9.门店员工考核管理制度 篇九
一、员工考核管理规定
1.考核目的 是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。
２．１ 季度考核
季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。
２．２实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
２．３见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
二、员工保密工作条例
第三条 适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。
第四条 目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。
第五条 条例细则
１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心机密安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。
２．保密范围和密级划分
２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：绝密、机密两级。绝密：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：
（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。
（２）主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心机密。
（３）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。
（４）产品成本及其利润等财务资料。
机密：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：
（ｌ）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；
（２）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；
（３）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；
（４）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；
（５）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；
（６）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。
２．２凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。
２．３密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为绝密的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。
３．文件、资料的保密
一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。
绝密级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，机密级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。
机密以上文件、资料原则上不准复印。
４．电话、计算机的保密
通适内容不得涉及秘密；
存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。
５．对外宣传、通讯、会议的保密
公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。
６．对外交往的保密
所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；
外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；
对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。
７．保密培训和检查
７．１各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；
７．２员工必须遵守下列保密守则：
７．２．１不该说的秘密，绝对不说；
７．２．２不该问的秘密，绝对不问；
７．２．３不该看的秘密，绝对不看；
７．２．４不该记录的秘密，绝对不记录；
７．２．５不在非保密本上记录秘密；
７．２．６不在私人通讯中涉及秘密；
７．２．７不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；
７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。
７．３在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。
８．奖惩
８．１对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：
８．１．１一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；
８．１．２发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。
８．２出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。
８．２．１为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；
８．２．２在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；
８．２．３保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。
三、员工考勤制度员工考勤管理规定
第一条 员工上下班必须打卡（包括见习／ 试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。
第二条 代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资１００元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。
第三条 员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的１０％，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。
第四条 公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。
第五条 员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资１－元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到２０分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟作为全勤），累计迟到时间超过２０分钟者，每迟一分钟扣工资０．５元，全勤者当月发给全勤奖金 １０元。
第六条 生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定
第七条 休假
７．ｌ探亲假
凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
７．１．ｌ探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过３０天。
７．１．２未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过２０天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过２０天。
７．１．３探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程１０００公里以下为一天，１０００－２０００公里为两天，依此类推。
７．２婚假
７．２．１凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假１３天；
７．２．２未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假３天。
７．３产假
７．３．ｌ凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假１０５天；
７．３．２凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为９０天；
７．４丧假
凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假３天。
７ ．５公休假
凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。
７．６探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。
第八条休假手续和待遇
８．ｌ探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
８．２婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
８．３产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。
８．４休假完毕后，必须到行政科注销。
８．５违反８．１－８．４各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。
８．６休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受100％基本工资。
８．７第一胎符合晚育规定的产假期间，享受 １００％基本工资。
８．８第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受５０％的基本工资。
８．９由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受 ｌ００％的基本工资，并报销医药费、手术费。
８．１０生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费 ５元。
８．１１休假的路费、住宿费一律自理。
８．１２员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。
８．１３如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五
一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市８．６制度办理。
10.厨房员工考核管理制度 篇十
第二条、厨师长按日常考核内容，每天都要对属下员工按规定的项目进行考核记录，每周小结，月底汇总。
第三条、日常考核内容分为仪容仪表、工作质量、工作态度、卫生质量和菜品质量等五个方面并将其分成若干小项编制成《中餐厨房各岗位日常考核表》（付后）。
第四条、厨师长按月对每个员工的考核记录进行月底汇总，并合成相应的分值进行累计，作为工资分配与奖惩的依据。每天不定期的根据宾客的意见及巡查记录，和相关领导对厨房各岗位进行的考评评分，若被考核人的得分低于一定的分数将对责任人进行相应的经济处罚，若考核分连续低分将另行更换厨师。
第五条、菜品质量考核管理具体如下：
（一）、时段评比菜品质量，对所有菜系，菜品进行分类排名，每周被点率名列前三名的命为“优秀菜”，并奖励厨师元；1个月被点率名列前三名的命名为“特色菜”，并奖励厨师元；连续2个月被点率名列前三名的命名为“招牌菜”，并奖励厨师元；连续3个月被点率名列前三名的命名为“鸿运酒楼王牌菜，并奖励厨师元。
（二）1个月以内，凡因菜品质量问题而招客人投诉的将对其厨师作以下处罚：1次元；2次元；同时其分管厨师长承担连带责任，并1次元；2次元；同时分别对分管厨师长和行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元；连续三次被投诉菜品的厨师酒店将责令行政总厨更换厨师。
（三）1个月内，各分管厨师长的菜品招投诉的将做如下处分：1次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，2次元，同时将对行政总厨追究连带责任，处以罚款元，并责令更换分管厨师长；3次元，同时将对行政总厨追究连带责任，并分别处以罚款元，并责令更换行政总厨;以上各处分若在次月再犯，我部前台负责人将上报酒店同协议书乙方协商终止合作。
（四）处分不是目的，只为将我们的服务，菜品做得更好，使双方赢得更大的利益，凡因受到处罚而工作消极，致使菜品继续下降而给我餐厅造成重大，特大经济损失者，我方将强制终止合作，并追究协议书乙方相应赔偿责任。
11.酒店员工培训考核制度 篇十一
一、凡属酒店安排的强制性、阶段性、针对性专业培训，被安排参加培训的员工必须按规定按时能加。
1、能加培训员工的考勤与工资挂钩，每缺勤一次，扣月工资20元，每迟到一次扣5元，无论何种原在，叵缺课达总课时量的20%，培训部有权取消其参加结业考试的资格。
2、参加培训人员均需在签到表上签字。
3、培训部每月向各部通报一次对缺勤人员的处理。
4、将考勤情况存入档案作为今后晋职、调薪的依据之一。
二、当第个专题培训结束后，培训部将会同部门培训员对培训内容进行考核
1、考核合格者，成绩计入个人档案，作为日后晋级提薪的依据之一。
2、理论考试不合格者，将扣月工资20元，参加补习考试仍不合格者，予以降薪至试用期工资，再培训不合格者，将予以辞退处理。
3、培训部查核，现场操作未按规范者，一次扣工资20元，当值经理（领班主管）在现场同进负连带责任扣月工资5%。
三、每半年组织一次全面考核（针对所有员工），此次考核是对这半年来的培训的一次综合考评
1、考评内容：纪律、礼貌、敬语服备、服备技能、领导技巧、组织能力、与客关系、部门协调、服从安排等等，再是半年以来培训内容的続合考核。
12.员工培训考核制度 篇十二
为进一步提高对培训工作的管理力度，突出“****”主题，加强对员工参加培训的考核管理，保证培训质量，提升核心竞争力，更好的适应我厂的发展需要，根据油田培训工作计划要求，结合实际，制定本奖罚办法。
一、总体原则
培训管理本着分层负责原则，分为三级管理，各级分别承担相应责任。人事科负责组织、协调、管理培训工作，制定全厂培训计划，按培训部要求制定我厂外培计划，审定、派遣外培人员，考核基层单位培训工作，考核培训人员，执行奖罚处理，承担培训部安排的其它工作等。教育干事为第一责任人，科长负连带责任。
基层单位负责按厂培训计划开展本单位的员工培训工作，推荐、选派本单位人员参加外部培训，通知、组织本单位人员按要示参加外部培训，协调安排参培人员离岗后的工作，办理外培人员相关手续等。培训小组成员必须认真履行岗位职责。基层单位培训副组长为培训工作直接责任人，基层单位培训组长必须为基层单位正职担任，作为员工队伍建设第一责任人负连带责任人。
参加培训人员必须按通知的时间、地点参加培训，必须严格遵守培训班的规定，结业考试、考核要求达到标准。
二、奖罚规定
（一）、日常培训管理与考核
1、基层单位未按厂要求及时派遣本单位人员参加培训或选派学员不符合要求，由基层单位承担全部责任，由于基层单位原因造成本单位外培人员报到时发生迟到、旷课等违纪现象，违反本条每人次扣基层单位责任人50 1
元/次（公司考核的基础上）。
2、任何参加外培人员不得冒名参加，一经发现取消参培人资格并给予通报批评；
3、培训通知下发到各基层单位后，各单位要提早通知参培人员做好准备，参培人员要提前安排好本人事务，保证按要求参加培训。除不可抗拒原因外（例生病、住院等），由于个人原因无故不按要求准时参加培训的，扣本人100元。
4、基层站队对培训不合格学员，没有安排再次培训或没有进行处罚的，扣罚主管领导100元；
5、参加骨干、复合型人才培训班的人员要认真学习，评为优秀学员由厂奖励学员200元/人次，不合格人员由厂扣学员200元/人次。
6、由于人事科工作人员原因对厂培训造成影响，按人事科绩效考核方案对主管人员进行处理。
（二）厂内集中培训管理及考核
1、培训站负责集中培训运行安排、培训期间的人员日常管理、授课及考评。
2、基层站队负责按照培训站下发的运行安排组织本单位参培人员选派及保障空缺生产岗位的运行。
3、学员参加培训期间接受培训站管理，严格遵守《技能培训现场安全 操作规定》；培训教师遵守《培训教师管理制度》、《培训教师备课制度》、《培训教师讲课制度》。
4、参培人员原则不允许请假，特殊情况请假需提前与培训站主管人员联系，由主管人员协调处理，未明确批准休假前不得离开，否则一律按违纪
处理。每人次未办理请假手续擅自不参加学习扣学员100元。
5、迟到、早退每人次扣50元，旷课及酒后上课每人次扣100元；培训及考试过程中发生不服从管理及作弊等其它违纪现象，根据情况扣学员50-100元/次，并予以全厂通报。情节严重的给予试岗、待岗直至给予行政处分。
6、学员不要求学习笔记，但为了保障本人学习效果可以自备笔、本等学习用品。要求学员保持培训教室的室内卫生，只允许在教室从事与培训有关的事宜，不允许在教室内吸烟、乱扔垃圾纸屑、随地吐啖或嬉戏打闹损坏办公设施等不良行为发生，发现一次除包赔损失外视情节扣10-50元。
7、厂组织的岗位培训视情况每期评出优秀学员3名，优秀员工要综合考评，包括日常考核（30%），闭卷考试（70%），每人奖励100元，并可优先上岗、优先考虑优秀员工、岗位明星的评选（操作人员）和做为提拔任用的重要参考（管理人员）。对综合考评达不到60分的每人次扣50元。(45周岁以上的员工可不参加理论考试)
8、厂里组织的集中轮训住宿及队与厂之间的接送由基层单位自行解决，采油厂解决每天的午餐，要求按照采油厂确定的时间的地点统一就餐。有一人次不统一就餐扣20元。
（三）外培人员管理与考核
1、由于单位或个人原因，外培人员不能按要求准时参培，必须由所在单位提前与人事科主管人员联系，由主管部门协调处理，未主动联系的对责任人扣100-500元；单位上报不及时扣200元；
2、参加外培人员按照要求准时报到，要严格遵守培训所在地的日常管理规定和培训规章制度，严格执行请假汇报制，出现上述任意情况对责任人
扣200-500元；
3、外培人员要达到培训目的，取得相关参培合格结果，成绩未达标的扣罚责任人300元；
4、参加外培人员取得优异成绩的相对奖励100-300元；
5、外培结束后要及时到本岗位报到上班，不得出现私自延迟返岗现象，一经发现扣罚责任人100元/天；
（四）员工技能鉴定管理及考核
1、基层单位严格履行技能鉴定人员上报时间要求，逾期扣罚主管领导20元/天；主管技能鉴定干事及各站队负责人要严格审查参加技能鉴定人员资质，保证申报合格准确率100℅。发现违规现象处罚负责人及申报人各50元/人次；
2、基层站队应有全面的员工技术等级台帐，并及时更新，无档案扣罚主管领导100元，更新不及时扣罚责任人100元；
3、基层单位应积极配合公司抽调考评员，影响公司技能鉴定工作扣罚责任人100元；
4、准考证发放及时、准确，未及时下发扣罚责任人50元/人次；
5、职业资格证书及时发放到本人手中并做好记录，签字认证，未及时下发扣罚责任人50元/人次；
6、参加现场培训或鉴定人员应服从培训教师或考评员指挥，出现与考评员争执、扰乱考场纪律等现象，扣罚责任人50元/次；
**人事科
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神秘顾客质量监控08-23