员工知识产权归属协议

员工知识产权归属协议（共10篇）（共10篇）

1.员工知识产权归属协议 篇一

甲方：

乙方：

为进一步明确甲、乙双方权责，经甲、乙双方友好协商，现将 年 月 日甲、乙双方签订的《劳动合同》(编号： )作如下补充：

鉴于乙方受雇于甲方，并在甲方取得相应报酬，甲、乙双方在自愿基础上协商知识产权归属的有关事项，双方均应共同遵守以下条款：

一、双方确认，乙方在与甲方签订的合同期内，因履行职务或者主要利用甲方提供的工作环境、工作条件，工作信息等产生的如：教案、书籍、杂志、作品、开发的软件、发明创造、实用新型以及技术秘密或商业秘密信息等，有关的知识产权均归甲方所有。甲方可以在其业务范围内充分自由地使用这些教案、书籍、杂志、作品、开发的软件、发明创造、实用新型以及技术秘密或商业秘密信息等著作品，同时还可进行经营或向第三者转让，由此产生的收益归甲方所有。乙方应当依甲方要求，提供一切必要地的信息和采取一切必要的行动，包括但不限于申请、注册、登记，协助甲方取得和使用有关的知识产权。

二、教案、书籍、杂志、作品、开发的软件、发明创造、实用新型以及技术秘密或商业秘密信息等，有关的发明权、署名权(依照法律规定应由甲方署名的除外)等精神权利由作为发明人、创作人或开发人的乙方享有，甲方尊重乙方的精神权利。

三、本协议有效期与乙方签订的聘用合同期间相同。但本协议约定甲方行使权利期限超过乙方聘用期的，依然有效。

四、乙方不得妨碍、阻止或干扰甲方依据法律和本协议适用、转让相关知识产权。

五、乙方保证在聘用关系解除或终止时，无条件返还属于甲方及甲方所述单位的包括但不限于下列各项文件、资料(包括：教材、书籍等)报告、企划方案、软盘、图纸及其复印件和拷贝，并保证不自行保留或交给非甲方指定人员及任何第三人，不论该项研发处于何种阶段。

六、违约责任

1、乙方违反本协议约定，视为违约。

2、违约责任的承担方式如下：

(1)造成实际损失的，赔偿实际损失(如无法确定实际损失的，实际损失按10万元来定);

(2)未造成实际损失的，乙方支付损害赔偿5万元。

七、本协议未尽事宜以劳动合同为准。

八、本协议一式两份，甲、乙双方各持一份。每份具有同等法律效力。

九、乙方确认：本协议签署前已经仔细阅读本协议，并了解本协议中的名词概念和内涵，知悉本协议签署后的法律后果。

甲方： 乙方：

时间： 时间：

2.关于房屋修建产权归属的协议 篇二

关于xxx原住房已成危房，经市危房办鉴定为D级危房，无法居住，必须拆除修建，但本人无资金，经四个儿子（长子陈从礼已死亡由妻子xxx代办，xxx、xxx、xxx三人均因困难无钱出资建房）协商，本人xxx无资金，由三儿xxx出资组织修建，xxx只享受住房的权利，住到百年归世后，房子的产权完全归xxx所有。未出资建房者，均无权享受本房的产权。

此协议一式五份，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx各一份，签字生效，不得反悔。

立约人签字：

见证人：

执笔人：

3.专利权归属协议 篇三

甲方：

乙方：

鉴于甲方是 的专利发明人，乙方参与 专利发明工作，现就在工作中涉及到甲乙双方相关成果的专利权归属事宜达成如下协议：

第一条 本合同所涉及的专利权

本合同所提及的专利权包括但不限于下列几类：

1.。

2.。

第二条 专利权归属

1.甲、乙双方经协商同意，对本合同第一条所提及的专利权的所有权归甲方享有。

2.甲方有权以其名义单独进行专利权的申请以及制造、使用、许诺销售、销售等。

4.乙方享有其上述专利权的署名权。

第三条 权利和义务

1.乙方提交至甲方的各类产品及相关资料应是自主开发完成的产品及相关资料。乙方提交至甲方的各类产品及相关资料如果是在第三方享有权利的基础上(包括但不限于著作权、商标权、专利权)产生的再创造，应当告之甲方有关该第三方的相关权利及信息，并提交该第三方对乙方的授权许可合同及相关文件资料。保证没有侵犯任何人的著作权、商标权、专利权、商业秘密等知识产权和其他人身权或财产权。

2.乙方提交至甲方的各类产品及相关资料应当不包含带有政治敏感性、违反国家法律法规及相关规定的内容，因出现上述内容而引发的后果由乙方承担。

3.未经甲方许可，乙方不得将提交至甲方的各类产品及相关资料泄露给他人或擅自提交第三方阅览使用;亦不得擅自向第三方转让上述产品及资料。

4.非经甲方许可，乙方不得将上述产品及资料发表、复制、发行、网络传播、出租、展览、演示、改编、翻译;不得以其名义就上述产品进行商标权、专利权的申请，不享有上述产品所产生的商标权益和专利权益。

5.乙方应就甲方为乙方办理甲方委托事宜而向乙方提供的资料、信息承担保密责任，除依据国家法律向有权了解该等资料信息的其他人员提供以外(如法官、检察官等)，非经甲方许可，不得向任何组织和个人泄露。

第四条 违约责任

1.甲、乙双方应当严格按照各自的义务履行本合同，如因违反其义务给对方造成经济损失，应承担由此引起的全部法律责任，包括但不限于承担由此所产生的一切纠纷处理费用、诉讼费用、合理的律师费用、和解金额或终审判决中规定由对方承担的赔偿金额等。

2.甲、乙双方对本合同执行过程中所发生的问题应及时协商解决，因延误而造成的损失和费用由责任方承担。

第五条 争议的解决

若就本合同发生争议，甲乙双方应本着友好协商的态度解决，协商不成，任何一方均可向乙方所在地的人民法院起诉。

第六条 合同的生效及变更

本合同自甲乙双方签字盖章之日起生效。任何一方要求变更本合同条款，需双方再行协商，以书面形式加以补充附件，该补充附件与本合同具同等法律效力。未经书面变更的任何内容，不对甲乙双方产生法律效力。

第七条 其它

(一)本合同的合同附件是本合同不可分割的一部分，与本合同具同等法律效力。

(二)本合同未尽事宜，甲乙双方另行协商解决。

(三)本合同一式两份，甲乙双方各执壹份，均具同等法律效力。

甲 方：

代表人(签字盖章)： 乙 方（签字）：

4.投资权益归属协议书(2012) 篇四

甲方：，身份证号：乙方：，身份证号：

鉴于甲、乙双方参与签订了《股权转让协议书》和《关于股权转让款的补充协议书》，作为股权受让人双方均有支付股权转让款的义务。但乙方无力也不愿承担支付股权转让款的义务，为此甲、乙双方就实际出资及投资权益归属达成协议如下：

一、甲、乙双方在《股权转让协议书》和《关于股权转让款的补充协议书》中为委托关系，乙方作为被委托人为甲方的利益服务，乙方应按甲方出具的书面意思行事，否则给甲方权利造成损害的应予赔偿。

二、在上述两个协议书所约定的徐州某某交通科技有限公司的股权转让中，对于乙方所受让的6.4%的股权，乙方仅作为“名义出资人”将其姓名登载于股东名册、出资证明书、公司章程以及公司登记机关的登记资料中，但不履行出资义务，也不享有投资权益。甲方作为“实际出资人”履行认缴出资的义务，并享有投资权益。

三、当乙方以股东名册、出资证明书、公司章程以及公司登记机关的登记资料中有其姓名为由，与甲方发生投资权益归属争议时，乙方应无条件支付甲方相当于乙方名下所代表的股权价值人民币金额二倍的违约金，并赔偿因此给乙方造成的诉讼费、律师费等损失。

四、乙方未经甲方知悉并同意，擅自将登记于其名下的股权转让、质押或者以其他方式处分的，该处分无效。当他人善意取得股权时，乙方除赔偿甲方损失外，还应按前一条约定向甲方支付违约金。

五、本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力，自双方签字之日起生效。

甲方签名：

5.房屋归属权协议书模板 篇五

在社会发展不断提速的今天，我们用到协议的地方越来越多，签订签订协议可以使事务的结果更加完美化。那么你真正懂得怎么写好协议吗？以下是小编整理的房屋归属权协议书模板（精选3篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

房屋归属权协议书1

当事人（甲方）彭胜（系彭先度次子）

家庭住址：长沙市雨花区侯家塘街道麻园湾60号201

联系方式：xxx

身份证号码：xxx6 当事人（乙方）

彭赦（系彭先度长子）

家庭住址：长沙市雨花区侯家塘街道麻园湾60号201 联系方式：

身份证号码：xxx 为促进家庭和谐，保持家庭和睦，防止家庭纠纷，甲、乙双方就位于长沙市雨花区侯家塘街道麻园湾60号201房屋（房产证编号为雨花字第712257247今后的分配归属问题，达成如下协议，以兹共同遵守：

1、的一套房屋是由彭先度 于20xx年9月20日，以现金付款方式购得。共付款人民币二十万元整（￥20万）元甲乙双方未支付任何费用，不享有份额。

2、双方确认该房屋现登记在乙方名下，由甲方占有使用。但实际出资人为彭先度，房屋实际所有人应为彭先度。因父亲去世未立遗嘱且母亲健在，现房屋父亲所占份额应为甲乙双方及母亲共同共有。甲乙双方一致同意该 房屋在母亲百年之后一并分割。

3、甲方为该房屋占有使用人，对该共同共有房屋应尽善意使用，不得随意处分（包括出卖、抵押、赠与等）该房屋。否则处分行为无效。因此造成的损失由甲方赔偿。

4、乙方为该名义所有人，不得任意处分（包括出卖、出租、抵押、赠与等行为）该房屋，否则处分行为无效，因此造成的损失由乙方向各共有人赔偿损失。

5、继承发生之日起甲乙方应根据继承方案及时办理产权变更程序，因拖延造成对方损失的应负赔偿责任。

6、本协议自签订之日起有效，协议一式两份，甲乙双方各执壹份。甲乙丙三方自愿去公证处公证，产生强制效力。

本协议当事人签字：

甲方（手印）时间：地点：

乙方（手印）时间： 地点：

房屋归属权协议书2

甲方：XXX，女，汉族，陕西省西安市人，现居住于XXXXX。身份证号：XXXXX。

乙方：XXX，男，汉族，XXXX人，现居住于XXXXX。身份证号：XXXXX。

20xx年6月6日，甲方购得陕西浩星实业有限公司售出的房屋XX（具体位置，例子：世家新城5幢2单元1604号）住宅一套，共付款人民币叁拾叁万叁仟零叁拾叁元整（￥333066、00元）。现鉴于多种原因，为明确上述房屋产权，以免以后发生纠纷，经甲乙双方协商一致，达成以下协议：

1、该房屋产权由甲方全部持有。

2、该房屋产权属于甲方个人财产，婚后仍属于甲方个人财产而非夫妻共同财产，乙方在遇到任何情况下都不得以任何形式对该房屋产权进行处理。

3、该协议由甲乙双方在平等自愿的基础上达成，属于双方的.真实意思表示。

4、本协议自签订之日起有效，不得撤销。协议一式两份，甲乙双方各持壹份。

本协议当事人签字：

甲方：

乙方：

房屋归属权协议书3

甲方：__________山西省孝义市中阳楼街道办事处桥北村人 身份证号：__________

乙方：__________山西省孝义市崇文街道办事处瑶圃村人 身份证号：__________

中证人：__________山西省孝义市崇文街道办事处瑶圃村人 身份证号：__________

20xx年9月19日，乙方挂靠甲方的户名全款购得由离柳煤焦集团和桥北村共同开发的 锦荣家园（低层4幢2单元4层07号）住宅一套，配带地下室。

共付人民币：_____________________元。

现在为明确上述房屋产权，以免以后发生纠纷，经甲乙双方协商一致，达成以下协议：

一、该房屋产权由乙方全部持有。

二、该房屋产权属于乙方个人财产，甲方不得以任何形式对该房屋产权进行处理。

三、该房屋在使用过程中出现的任何责任与纠纷，甲方概不承担。

四、该协议由甲乙双方在平等自愿的基础上达成，属于双方的真实意思表示。

五、本协议自签订之日起生效，不得撤销。本协议一式三份，甲乙双方及中间人各执一份。

甲方 ______________（签字）

乙方 ______________（签字）

中证人______________（签字）

6.对于增加员工归属感意见 篇六

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当我们给员工做好人生远景规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时“督导”之意

二、从福利待遇上入手。

物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。

三、从制度环境上入手。

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐！以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干部出多大成绩！因为建立优秀团队已成为21世纪职业经理人的基本任务！也是为企业所作的应有的贡献！在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感

四、从感情上入手。

现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

五、要诚信、公平、博大、合理。

企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？

六、做好员工离职管理。

做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

有的企业在员工离职时损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！老板和经理哪？其喜洋洋者矣！这样的企业，你干吗？你能归属吗？恐怕不少人都在暗地里找工作了吧？让员工参与，上下融通，让关爱时刻存在，让制度成为风气，让标准成为行为准则，让情感成为文化，企业才能真正成为一个大家庭，员工才会有发自内心的归属感！

什么样的薪酬体系、管理制度、用人机制和文化氛围最能留住员工？

员工与企业就是一种合作关系。员工以个人的人力资源与企业进行合作，合作的基础是实现双赢——企业实现企业价值的最大化，员工实现人生价值的最大化。企业希望调动员工的积极性来实现企业的目标，就必须让员工在为企业工作的同时能够满足个体的目标。员工的归属感, 一方面需要企业从基本做起,搭建一个让大家有归属感的平台,另一方面也需要激发,时间久了,很多都会平淡,麻木,不断的潜能开发,培训激励,鼓励行动,会将员工的士气,对企业的忠诚调动起来.员工的工作动力只能来自于员工所需要的，那么，员工到底需要什么呢？

一定会有人说：是薪酬。无可质疑，薪酬是激励员工的物质基础，是关键所在。但是，本文想阐明的观点是，薪酬之外，还应该存在其他的激励方式，这种激励方式应该能使员工保持对企业的信心和忠诚；激发员工在企业衰退，组织有难的时候，坚守阵地，共渡难关；让员工愿意在减损现金收益的情况下为组织去奉献力量。

那么，这种激励方式是什么？归属感——是员工对企业的归属感，是个体对组织的归属感。强烈的归属感是一个组织长盛不衰的内在动力，当个体认为自己是组织中不容忽视、不能分割的一份子，他就会将组织的生命视若自己生命，愿意努力增强组织的力量，甚至以自己的生命力量延续组织的生命。归属感的激励作用发挥到极致，组织的弱势反而能点燃个人为之奋斗的激情。祖国渊源流长的历史文化哺育了每一个中国人奔涌于血液的归属感，激发着每一个中华儿女的爱国热忱。这种民族文化孕育的凝聚力是任何企业文化难以企及的，但是它至少说明了：在某种程度上，精神可以逾越物质，文化可以产生激励，甚至是金钱、财富等等不能激发的力量。那么，重回我们关于企业和员工的话题，怎样才能培养员工对于企业的归属感呢？

看来，要使员工对公司有归属感，首先要给员工一个发展的前景。二十年来聘用于关系的变化已经使企业对员工不再有终生的保障，员工亦产生了不同于企业目标的个人需求：不断获得能力的增长、发展的机会，以加强生存的保障。企业对员工已经不是保护伞，而只是一个合作者，合作关系必须通过双方的获利才能长久存在，如果企业不再能提供给员工继续发展的机会，就会给员工带来不安全感，引发员工的离职。因此我们可能得到培养归属感的第一个启示：帮助员工进行远景规划，帮助他寻找到对公司有益同时能拓展个人能力的位置。让员工知道在公司能够不断地得到发展，是激励员工勤奋工作，忠诚于公司的有效手段，而忠诚自然会带来归属感。

关于员工对公司的前景推动信心，我们是不是可以有这样的推想，从人性积极的一面来看，这些辞职的员工在步入公司的最初都希望能获得良好的发展，更强的能力和成就感，并且希望公司能有更好的前途，因此他们积极、主动地工作。假如他们清晰看到自己的努力在推进一个组织的进步，并因此获得肯定和赞赏，他们会对组织有一种情感投入，会产生归属感，会愿意付出超乎自己的薪酬所需付出的努力。但是，如果他们的努力工作得不到认可——无论是物质上还是精神上的认可；他们的声音没有人去听，他们的建议没有人理睬，他们的前途没有人关心，他们看不清组织的发展方向，却看得到她们的百般症结，他们希望改变她却能为力，他们努力了之后终于明白组织并不在意个体的声音。于是他们会放弃、会冷漠、会袖手旁观，燃不起一点工作的激情。当组织并不在意个体，个体也对组织失去了信心。最后，个体与组织之间唯一的联系就是薪酬，一种冷冰冰的契约和代理关系。

所谓归属感，是指由于物质和精神两方面的共同作用，使某一个体对某一整体产生高度的信任和深深的眷恋，从而使该个体在潜意识里将自己融入到整体中去，将该整体利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的归属感对企业的发展尤为重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，增强企业凝聚力和竞争力的根本所在。

归属感是一个外延广泛、内涵丰富的概念。从表层而言归属感体现为一种满意度，简单来说就是指一个人对他所从事工作的态度。工作满意度高的员工会对工作保持积极的态度，表现为工作高度投入、主动性强、工作效率较高；对工作不满的员工则会对工作持消极的态度，如推卸责任，逃避承担更多工作。适度挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系都是影响工作满意度的决定因素。

深层挖掘归属感的内涵，可以看出它不仅仅是一种满意度，更表现为一种团队意识、创新精神的发挥以及主人翁意识、个人能动性的体现，是员工价值观和企业价值观的高度统一。只有当员工的个人价值观和企业的价值观得到了某种程度的统一，员工感到自己的理想能与企业的实际结合起来，才会有事业成就感、有与企业一起发展的渴望，才使员工有理由相信，自己的价值会在企业的运营中得到实现，才能使员工决心将自己融入到企业中去，以企业的利益为自己行为的导向，归属感才会随之产生。

归属感是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有归属感的员工更能不离不弃、共渡难关。一旦员工对企业产生了“依恋心”、“归属感”，就会撂不下手中的工作，离不开合作的团队，舍不得未完的事业。如果员工对企业不信任、欠缺对团队的归属感，他们就不可能会以在团队中工作为傲，工作的热情和实力都不会被完全激发，只是为“工作”而工作，只会“做完”工作而不是 “完成”工作；为了确保竞争和发展，就会有另一种情况随之产生，那就是企业的流动性会相对增大，企业的稳定和长期发展就得不到保障。

企业需要员工的“归属”来积聚向心力，同样对于员工来说，他们也需要这种“归属感”来满足自身对“安全感”的追求。人总有一种安全的需要，他需要加入到某一个集体当中去，通过群体成员之间的相互作用，实现被这个集体的其他成员所认同，进而产生一种被社会认同的感觉。人在这种情况下才可以消除无助感和孤独感，减少自我怀疑，觉得自己更有力量，面对复杂的社会生活能够感觉到是安全的、有依托的、被他人信任的。人们在安全感的基础上，更能够满足地位感的需要、自尊的需要、实现目标的需要，从而产生了更加强烈的对该群体的归属感。正因为如此，在现代企业中，营造一个融洽、稳固的合作关系就变得越来越重要。员工愿意留在团队，不会接受外界的游说，是因为他们与上级和同级之间已建立了一种牢不可破的融洽的合作关系，他们担心在其它公司很难或根本无法构建这种关系。

一个让员工有强大归属感的企业，必定有着科学合理的激励机制。虽说归属感最终表现为感情的依恋和融入，但任何感情都有其物质基础。员工对企业的感情尤其如此。如果没有现实的、稳定的物质待遇，就去谈员工的归属感，多少显得有些奢侈。薪金是最直接的现实回报，最有效地满足了职工的基本要求，为职工的生活提供了物质保障。与薪金不同，福利反映的是企业对员工的长期承诺，精心设计的福利还体现了企业对员工的关心和尊重，更容易使员工产生归属感。然而合理的薪酬待遇只是留住人才的基本方法。良好的发展前景、合理的竞争机制有时往往比薪金更能留住人才。在一份离职原因的调查报告中显示，在众多的离职原因中，位居榜首的不是薪金待遇不满意，而是觉得没有发展前途。没有人喜欢平庸，尤其对于那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励作用。

7.员工知识产权归属协议 篇七

从“团购”到“团跳”，从团购市场到人力市场，拉手网再次成为人们议论的焦点。5月19日，一条重磅消息在IT圈，尤其是团购网站中蔓延——知名团购网站拉手网近300名员工集体辞职。通过大量融资在短期内员工规模快速膨胀的团购企业在创新管理服务模式，提高企业竞争力和经济效益的同时，如何增加企业员工归属感、留住员工也是一个必须认真反思的问题。

如何留住员工，一直是HR们甚至是企业经营者关注和思考的问题。笔者认为，在如何留住员工的解决方法上，增加员工归属感是其中尤为重要的一环。增加员工归属感，可以从以下几方面入手：

一、源自制度环境的归属感

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。我们赞赏集体奖励而反对连坐!以免让偶尔违纪员工受排斥，脱离团体，不能安心工作！

二、源自事业团队的归属感

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂——老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。当企业给员工做好人生远景规划之后，要适时地给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引导、教导”，必要时还有“督导”之意。

建立团队的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是时代赋予各级领导的首要任务，否则，累死也干不出多大的成绩!因为在一个团结和睦的环境中工作生活，是每一个人的追求。在一个勾心斗角、人情淡薄的团队，谁能有归属感。

三、源自情感关怀的归属感

8.女性员工在职场中如何找到归属感 篇八

经济的发展越来越迅速，社会和家庭对职场的女性要求和期望越来越多，她们需要在职场和生活之间灵活的转换角色。对于大多数的职场女性来说，如何成为工作和生活之间的平衡高手是其关注的话题。

根据一些相关的调查，显示，77.6%的职场女性表示工作和生活同样重要，甚至有15.2%的人表示生活比工作更重要。其实职场女性的归属感和男性无实质性差别，都是来自物质和精神层面的需求。与男性不同的是，女性的物质基础是精神需求，而男性在满足物质需求后，会更看重晋升机会、职业发展等因素。而大部分的女性则会在乎工作的软环境是否令人满意，同事关系是否融洽，上司或同事是否认可和尊重自己。

学会平衡

职场女性的幸福归属感受到工作与生活、工作与家庭之间的平衡。现实生活中，只有少数的女性会事业成功做为职业幸福的因素，大部分的女性我希望各方面保持平衡的状态。若是因为工作或事业而减少照顾家人或私人时间，会让她觉得自己是个失败的母亲、妻子、女儿，从而影响幸福感。

对于职场女性来说，最好是设置一个合理职业目标、学会做人。除此之外，职场女性还有拥有一份知足常乐的心态和自信，懂得如何激励自己，善于创造机会，获得相应的培训、资源和支持，也是增加职业幸福感的重要因素。

附：在职场中如何快速升职?

第一步，你要让自己成为公司的“高潜质人才”。或许你会说，在本职工作上表现好，才可能被提升。不过，做好本职工作，达成公司给你确定的目标，只是基本前提。但是并不是所有表现好的员工都能够被提拔。比如一个高级的专业人员，他不需要做人员管理的工作，只专注于自己的工作并且做得非常好，可是他若被提拔到一个位置，要管理人员，要跟外部打交道，而他这方面能力却有所欠缺的话，对公司来说，就是损失了一个专业人才，多了一个最差的管理者。因此，公司只会给这样的员工更好的待遇和环境，而不会给他们更高的职位。

那么，要展现出什么样的素质才会被看做“高潜质人才”呢?每个人晋升的途径都要经过三个阶段：首先是专业阶段。你需要做好自己的本职工作，比如会计、财务、工程或者其他文职的工作等，这都是你的专业技能。第二步是技巧阶段。主要是与人相关的各种技巧，比如，如何管理、影响并开发他人的潜力及沟通的能力等。第三是策略性思维阶段。如果说之前是要求你执行力要强，那么这一阶段的侧重点则是运用策略性思维来推动业务的进展。从中可以发现，每一个级别的领导者，所需要的技能都是不一样的，那么作为一个有“野心”的员工，一定要向前看，提前为自己的未来准备好相应的领导能力。

至于如何学习，企业自然会为员工提供很多培训机会，但是仅仅等着这样的机会是不够的。在当今社会知识本身并不是稀有资源，获取知识有很多途径：Google、百度、雅虎等都能轻易搜索到自己所需要的学习资料，怎么找到正确的资料并认真掌握才是最重要的。

准备好了自身的能力，接下来就是帮你快速晋升的第二步：有才干就要主动秀出来!很多职场人都曾经遇到这样的问题：我觉得自己做得很好呀，为什么领导看不到我的才干?有一个“CEO”理论，就正是用来帮助职场人解决这个困惑的。其中，C 代表Capability( 能力);E 代表Exposure(曝光度);O 代表Opportunity(机会)。这就是说，年轻人在不断地进修学习，提升自己实力的同时，Exposure(曝光度)也是很重要，你需要在公司里适度地表现自己的才华，这样就可能被上司看到你的才干。

最后再来说机会，我们说要碰运气，那么碰到一个好上司――自身很能干，也不妒才，并且能够信任他人，在这种领导下面工作，如果你本身有一定能力，那你也会得到更多提升的机会――这件事本身的确有一些运气成分，但是在现今社会，一个人的能力是有限的，打压下属的领导者一定不会太长久，因此你遇到一个好上司的几率一定会越来越大。所以，机会其实还是在于你自己的创造和把握。

年轻人需要正确看待一些貌似与工作无关的公司交代下来的任务。因为这种任务有可能就是你晋升的筹码，是你在公司高层面前表现自己的绝佳机会。比如公司年会，老板询问谁可以来负责这个任务，如果这时你可以毛遂自荐，最后又将这个活动组织得很出色，那么公司领导一定会对你有印象，说不定将来就会有机会让你负责重要的工作。要知道，你在秀出自己能力的同时，也在“多走了一步”，见微知著，这会让老板对你更有信心，相信你是一个主动的、对自己有要求的人。你要相信，在职场上聪明的付出一定会有回报，要“吃得亏”，才能“升得快”。

1.如何让自己在职场中更成功

2.女性在职场如何自处

3.在职场中如何快速的取得胜利

4.职场新人如何在职场中成长

5.在职场中如何才能成功升职

6.身在职场中，如何化解嫉妒心理?

7.在职场中如何让老板看重你

8.在职场中如何抵抗疲劳

9.在职场中如何进行职业谈判

9.员工知识产权归属协议 篇九

甲方：华曦文化传媒有限公司

乙方：__________________

甲乙双方就乙方创作的音乐作品（歌词）的著作权归属约定如下：

1、乙方保证__________________________________歌词作品系乙方独立创

作，享有完整的著作权。

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10.培养员工归属感稿件 篇十

员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。员工如果有了归属感，必然会对工作产生积极性，激发创造力，从而为企业产生巨大的效益。

如今社会飞速发展，企业之间的竞争，归根结底是人与人之间的竞争。因此要想在竞争中立于不败之地，必须要有一流的人才。现在企业的管理人员都意识到了培训员工归属感的重要性。如何吸引人才、用好人才、留住人才就成了重要的课题。前一段时间，我公司举行的迎国庆晚会、重阳节晚会、羽毛球赛以及大学生成长关爱活动等各种形式的活动，既丰富了大家的业余生活，又提高了企业的凝聚力。而这些最终都化为员工的归属感。

要培养员工的归属感，首先要有一个合理的薪酬，从而满足员工最基本的生活需要。一个企业，首先它是以盈利为目的的，因为只有盈利才能生存和发展，才能给员工提供好的薪酬和发展空间。但我们公司是一个国有企业，这也就决定了它不仅仅是以盈利为目的，而且还要承担一定的社会责任。通过吸纳劳动力解决就业问题，维护社会稳定。因为它有别于私有企业的性质，所以除了上缴利润，偿还债务外，保留企业发展所需要的资金外，其他的都用在提高员工福利待遇上了。这成为培养员工归属感的先天优势。

员工的归属感决不仅仅是提高待遇那么简单。因为人是感情动物，除了满足生理需要，还有情感的需要。我们企业已经成立四十五年了，有过辉煌，也有过低谷。但就是最企业最困难的时候，依然有众多的员工对企业不离不弃。前几天车间有几个老员工退休了，和其中有一位技术精湛的老师傅聊起来。他说自己从技校刚一毕业就分到公司了。同一个车间同一个岗位，整整干了三十八年。凭他的技术在私企拿到的工资要比我们公司高很多，但就是因为这有家的感觉，他才坚守这么多年。这不仅让我们看到了员工归属感强大的威力，也说明了员工的归属感光靠钱是不行的。