年终奖发放方案

年终奖发放方案（精选12篇）

1.年终奖发放方案 篇一

年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是.企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。

一、年终奖的计算

发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。

如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。

二、休法定假应照发年终奖

年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。

三、提前离职该拿年终奖

如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。

四、未满一年也有年终奖

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。

五、年终奖不能拖欠

就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：

(一)计时工资;

(二)计件工资;

(三)奖金;

(四)津贴和补贴;

(五)加班加点工资;

(六)特殊情况下支付的工资。

2.年终奖发放方案 篇二

假设发放年终奖当月，某个人所得税居民纳税义务人当月工资薪金所得为a(计税工资扣除免征额3 500，为体现筹划之必要，假设a>0)，随当月工资薪金发放的年终奖为b，二者合计为c。纳税筹划的目标是：当c数额确定时，如何确定a和b的值，使得应纳税额T最小。

一、筹划思路

根据超额累进税率和全额累进税率的特点、工资薪金所得个人所得税税率表可知，当工资薪金所得超过1 500元时，超过部分即适用较高一级税率10%，否则适用3%税率;而年终奖如果不超过18 000元(1 500×12)时，全额适用3%税率，如果超过18 000元，则要全额适用新的税率。因此，我们可以得出结论：若c≤19 500，可在满足a≤1 500, b≤18 000的条件下随意分配a和b。此时，不论是当月工资薪金所得，还是按工资薪金所得计税的年终奖所得，都适用3%税率，税负最低。适用这一最优方案的最高所得额为19 500元，此后，只要所得增加，都将引起适用税率发生变化，税负加重。

为方便讨论，引入新的参数d, 表示在上一最优方案最高所得额基础上新增的所得额。为获得最优方案，需要考察d以何种名义发放税负最低：若d以当月工资薪金所得名义发放，记为方案一，此方案应纳个人所得税为T1;若d以年终奖名义发放，记为方案二，此方案应纳个人所得税为T2。通过比较T1和T2，即可得出最优方案。d的取值，应为使得适用税率发生变化的临界点值，如引起工资薪金所得适用税率发生变化的新增额3 000、4 500、26 000、20 000、25 000以及引起年终奖适用税率发生变化的36 000、54 000、312 000、240 000、300 000，在对T1和T2进行比较的过程中还会产生新的临界点值。

例如，考察合计所得额c在19 500元基础上新增d且当0

以同样的方法逐一测试各临界点下不同方案的应纳税额并进行比较，结果如表1所示。

整理表1中的数据，可得到发放年终奖当月税负最低的当月工资与年终奖最佳分配表，详见表2。

单位：元

二、筹划方案应用

根据表2，只需查找某居民纳税人发放年终奖当月的工资薪金与年终奖总额扣除3 500元以后的数额所在区间，即可确定税负最低的方案。如张某2012年12月计税工资为18 000元，年终奖为38 000元，可知其当月按工资薪金所得项目计税的所得为52 500元(18 000-3 500+38 000)。查表2可知，将张某的工资薪金所得安排为9 000元(即工资薪金收入为12 500元)，年终奖安排为43 500元，税负最低，此时应纳个人所得税=9 000×20%-555+43 500×10%-105=5 490(元)。该筹划方法尤其适用于绩效工资在年终以年终奖方式发放的单位和个人。

单位：元

3.年终奖发放后的反思 篇三

迟发背后的故事

刘先生是一家广告公司的高级业务员，每个月的工资只是小部分的收入，年底的奖金才是其重要收入。工作几年后，吴先生积累了一定的客户打算年后再考虑自身的发展，也就在这时，公司老板以年终奖为杀手锏，要求吴先生提前签订来年的劳动合同，并迟发年终奖。

据了解，不少公司都将年终奖当作了强留员工的武器。有的公司以年末的销售款项3个月后才能收回为名，将年终奖的发放时间推迟到次年的三四月份，甚至是七月。员工必须干一年半后才有资格享受前一年的年终奖，而如果在七月之前跳槽，年终奖就会成为泡影，而且一旦年终离开公司，那份应得的半年奖也与之无缘了。也有公司，把年终奖拆散开来，在下一年逐月发放，干满一年方能拿够上一年的年终奖。这种发放方式让企业人员百般辛酸。

年终奖顾名思义是老板给予员工一年来工作的物质奖励，按照传统惯例往往是年底发放，而也有企业以一些特殊的手段以求打破年终奖的固化，让年终奖适当变形成为刺激员工积极工作的间隙强化物。站在企业角度考虑，用这种形式发放年终奖，是希望更大程度地挽留员工。尤其是在碰到财务危机时，还可以成为缓解公司资金压力的重要手段。从某种角度而言，一些企业通过这种信息的传达可以在一定程度上缓解员工的失落和愤怒情绪。然而，对员工而言，这种方式实在是于情不通。

留人还是赶人

近日，相关网站发布《2009企业离职与调薪调研报告》。据报道显示，2009年中国19个行业的员工离职率平均为15.9%，员工主动离职率创下五年来的最低纪录，占离职总人数的88.7%。更多的调查数据也显示，中国经济呈现出“V型”反转，顺利完成保八的任务。经济的迅速复苏也使不少的行业迅速走出低谷。也就是说，就当前中国经济环境而言，企业人员还是比较能够在一个企业稳定工作并创造业绩的，一些企业通过缓发年终奖而留人的论调也开始显得不太理性。

针对用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法，众多评论观点几乎一边倒。有评论认为，迟发年终奖是牛栏关猫，防得了一时防不了长久。对于真要跳槽的人，仅仅靠那点年终奖相要挟，未免太一厢情愿，太自以为是了。机会、发展空间、事业理想等远比年终奖要重要，岂能是年终奖这根“捆绳”能够束缚得住的？

以为从事企业咨询工作多年的任先生指出，作为企业本身而言，要想留住员工，就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟员工，不仅于事无补，还会激起员工的逆反心理，搞不好弄巧成拙，加速优秀员工的流失。如果企业营造良好的工作氛围，让员工对自己的薪酬福利感到满意，或者创造一种轻松的工作气氛，让员工感觉自己被信任，被尊重，谁又愿意跳槽呢？

擦边球不打为妙

年终奖作为一项支付给职工一年来工作业绩的奖励，虽然法律上并没有做出强行规定，一般不在劳动合同中体现，根据约定俗成来发放。但是，根据国家统计局发布实施的《关于工资总额组成的规定》，工资总量应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据，在实践中，直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中，奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬，而对于生产奖的范围，主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。也就是说，年终奖其实是“工资”的一部分，属于劳动报酬的范围。推迟年终奖的发放，这不能不说有悖法理。

某法学院教授指出，如果用人单位通过规章制度、合同、通知等文件，就年终奖的发放作出了承诺，用人单位就不能随意违背承诺。虽然无法找到关于“年终奖推迟发放不合法”的直接法律规定，但只要违背承诺、违反单位规章制度等文件，推迟发放年终奖肯定不合法，这种做法无疑对企业运营无益。

功夫还需下在平时

实际上，一个企业的年终奖发放方式在很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，特别是企业中是否存在科学的、完善的工作绩效考核制度。

很多管理比较成熟的企业，都会在年终时进行考核，其真正的目的其实并不在于发放年终奖，而在于对员工进行全面评价、指导员工培训、工作安排以及绩效改善。从这个意义上说，年终奖并非代表员工成绩的全部。无论是采用保密的“红包”，还是公开制，要想提高员工满意度，确保相安无事，加强管理、完善绩效考评才是必由之路。所以企业必须重视日常的管理，不能把问题积压在年底，避免将年终考核及年终奖发放变成一场运动。

4.年终奖发放的难题 篇四

从劳动法律上说，年终奖并不是法律规定了的，除非已经白纸黑字写在劳动合同或公司薪资规章中，详细的发放程序与标准事无俱细，粗放的几字代过而已。只是做为传统的中国人，大家觉得除旧迎新之时，总要有点表示表示，对旧年做个总结，对新年讨个吉利。

年终奖也采取了多样化的形式，从实实在在的钞票、到对高阶职业经理的期权、至无形服务、旅游奖励，记得前年还出现过集团相亲，解决某IT公司单身汉的个人问题，花样层出不穷，当然出这种花样，也不只是为了图个新鲜，一些老总们也是根据员工需求、公司稳定、出于激励性设计福利包。

只是对于大多数人来说，咱们还是觉得还是实在点好，这可为难了一群人，尤其是从来就是拍着脑袋瓜，越拍人越少，越少人越不精的企业。

粗略地说，如何发放可以分以下几种情况：

第一，对公司只能用一个字“乱”来形容的企业，别提职责分工什么的，人资更别提，大家混在一起做，领导没想法，下面更没想法，老总就继续拍脑袋瓜吧，大家也习以为常了，别说考核了，估计平时发奖金定工资什么的也是托人情讲关系套近乎，这种企业老总您想咋发就咋发。

第二，公司有一定有管理基础，尤其是考核什么的，最简单的就是MBO，年初各自有目标，完成了多少给多少，咱先定好，一切凭结果说话。当然至于更加精细化的的操作，比如目标如何定，如何分解，指标如何，比例如何什么的，就看企业管理的规范程度了。

第三，如果业务岗位的，以销售数据说话，这应该不算是年终奖，更准备说是业务提成。

第四，更加管理完善的公司，那就有完整与科学的绩效考核体系与薪酬管理体系，与公司战略发展紧密联系，平时的考核作为年终考核的基础，并且最好能在年终考核时对员工全年态度与综合能力和发展潜力进行评价，作为年终激励的补充方式。当然，这种企业自然也会做好年终面谈这一环节。

第五，对于绝大公司来说，可以采取最直接的方式是自我总结附带领导年终评语，对于中高层管理人员最好加上述职报告，在报告的过程甚至可以以论文答辩的形式。

第六，更简单一点的是不考虑员工表现、工作业绩什么的，统一13薪14薪，大家皆大欢喜。

当然至于具体包纸包的有多厚，那就看老总出多少血，公司预算、当年财政如何了。

当然有些极端的情况，比如金融风暴来临，有些企业只有压缩开支或而断源（在这种情况下，为了不引起内部恐慌，要提前做好危机管理，与员工做好沟通，比如公布公司经营状况，希望大家能体量，经济好转之时公司做出适当的安排，否则员工不了解公司状况，军心动摇，当年业务不说，人都趋利而离了。当然也可以趁机考查员工的忠诚度，是否愿意与公司共患难，是否在危机来临之时更彰显自己的抗压能力与创造性。）。有些企业的做法是即使危机了，也愿意不降工资甚至加工资提供更多的培训，当年索尼就做过这种事情，现在看看，如果当年索尼没有出此之策，索尼也不会是现在的索尼。还有一种聪明的做法就是欲扬先抑，我听闻过一个故事，也是经济危机之时，公司内部小道消息传闻会裁员，一个员工被领导叫去谈话，原担心会被裁掉，结果领导先是说了一通公司与现在的经济形势，结果峰回路转说公司决定不裁员甚至给他加薪，搞得此人当下立了军令状。

越说扯得越远了，总得来说，年终奖是一种激励措施，关键并不在于发多少，而在于怎么发，让员工觉得最重要的一点是公平（从人的心理说，过程公平更甚于结果公平）。

5.年终奖发放的六大节税途径 篇五

发布时间： 2015-12-22 08:26:26 作者：刘天永

来源： 华稅

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摘要：

临近年底，正值企业或计提或发放年终奖的时候，老板愁发多少年终奖、如何让发出的年终奖发挥最大激励作用？员工也在“盘算”拿到多少年终奖、如何能够合法降低个人所得税？将拿到手的奖金最大化？华税律师结合我国出台的税收政策，分析讨论年终奖的具体筹划节税途径，以期对企业和员工有所帮助。

有关年终奖税收政策，除了《个人所得税法》及其实施条例之外，还包括《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发〔2005〕9号）、《国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知》（国税发[2009]121号）等相关政策，企业在充分了解政策的同时，可以积极进行节税筹划。

一、回避“临界点”

个人所得税的计税原理是实行超额累进税率计税，纳税人的应税所得额超过某一级数时，超过部分就要按高一档的税率计税。在年终奖适用工资薪金所得税率时，存在一个“临界点”，在此“临界点”附近会出现多发一元但会少拿好几千的现象，使得落到员工手中的实惠大大降低。有关“临界点”的汇总如下表所示：

临界点（元）18000 税率（%）纳税额 若多发1元 税率（%）纳税额 多发1元的净1154.1

损失

建议企业应避开“临界点”，或以实发年终奖的数额倒推税前应计提的年终奖数额，避免触碰“临界点”加重纳税负担。

二、设置“双薪”还是“年终奖”

根据国税发〔2009〕121号，已经停止“双薪”所得按月薪单独计税的办法。目前，企业薪酬结构中，如果仍然包括“双薪制”的工资薪金所得，而且“双薪制”的工资薪金与全年一次性奖金在同一个月份内发放的，可以将“双薪制”工资与全年一次性奖金合并，统一按照国税发〔23 540 18001 10 1695.1

54000 108000 10 5295 21045

420000 25 103995 420001 30 123245.3

660000 30 195245 660001 35

225495.35

960000 35 330495 960001 45 418495.45

88000.45

54001 108001 20 10245.2 4950.2 25995.25

4950.25 19250.3 30250.35 005〕9号文计算个人所得税。如果“双薪制”的工资薪金与全年一次性奖金不在同一个月份内发放，“双薪制”的工资薪金应与所在月份工资收入合并后，计算个人所得税；不再执行全年一次性奖金政策。由于在一个纳税内，对每一个纳税人，“一次性年终奖”的计税方法只允许采用一次。

所以，对于年终既有“双薪”又有“年终奖”的公司而言，需要考虑以下两个问题：（1）是否保留“双薪制”；（2）如果保留的话，二者分配比例多少为佳，如何发放。华税律师认为，这取决于员工第十三个月薪水的大小和年终奖的大小，具体取决于第十三月薪水在两种情况下最终适用税率的高低，如果第十三月薪水和当月薪水合并后适用的最终税率小于同年终奖合并适用的税率，则应分开分月发放，这样双薪承担的税负就较少，反之亦然，但是，这其中需要同时考虑到“临界点”的问题，综合权衡。

三、采用不同的年终奖发放方式

根据国税发〔2005〕9号第三条，在一个纳税内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次

例：李先生每月工资为4500元，李先生当年的奖金预计有36000元，下表为年终奖发放方式不同导致的税负差异：

序号 1 2

发放方式

奖金按月发放，每月发放3000元

全年应纳个人所得税 3540元

年中7月份发放一次半年奖10000元，年4570元 末再发放一次全年奖26000元 4 年终一次性发放36000元 3855元

年中7月份发放一次半年奖12000元，年4870元 末再发放一次全年奖24000元 奖金发放分成两部分，一部分为月奖，每月2000元，另一部分为年终一次性发放奖金12000元

2700元 一部分为月奖，每月1000元，另一部分为3435元 年终一次性发放奖金24000元

通过上述分析来看，奖金按月发放的方式税负最重，而年中和年末两次发放及年终一次性发放两种方式的税负则较轻。企业应合理分配奖金，尽可能降低年终一次性奖金的适用税率。

四、研发人员年终奖可作为研发费用加计扣除

（1）2015研究开发费用加计扣除，根据《国家税务总局关于印发<企业研究开发费用税前扣除管理办法（试行）>的通知》（国税发〔2008〕116号）规定：在职直接从事研发活动人员的工资、薪金、奖金、津贴、补贴，允许在计算应纳税所得额时按照规定实行加计扣除。

（2）2016及以后研究开发费用加计扣除，按照《财政部、国家税务总局、科技部关于完善研究开发费用税前加计扣除政策的通知》（财税〔2015〕119号）规定：直接从事研发活动人员的工资薪金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，以及外聘研发人员的劳务费用允许加计扣除。

也就是说，在职直接从事研发活动人员的年终奖算加计扣除范围。

五、残疾人员年终奖可加计扣除

根据《财政部、国家税务总局关于安置残疾人员就业有关企业所得税优惠政策问题的通知》（财税〔2009〕70号）第一条规定，企业安置残疾人员的，在按照支付给残疾职工工资据实扣除的基础上，可以在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除。

《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）第二条规定，《实施条例》第四十、四十一、四十二条所称的“工资薪金总额”，是指企业按照本通知第一条规定实际发放的工资薪金总和，不包括企业的职工福利费、职工教育经费、工会经费以及养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等社会保险费和住房公积金。属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。

企业雇佣的残疾人员的年终奖可在据实扣除的基础上，在计算应纳税所得额时按照支付给残疾职工工资的100%加计扣除，其年终奖可加计扣除。

六、残疾人年终奖所得享受个人所得税的减免

《国家税务总局关于明确残疾人所得征免个人所得税范围的批复》（国税函〔1999〕329号）规定，根据《个人所得税法》第五条第一项和《个人所得税法实施条例》第十六条规定，经省级人民政府批准可减征个人所得税的残疾、孤老人员和烈属的所得仅限于劳动所得，具体所得项目为：工资、薪金所得，个体工商户的生产经营所得，个体工商户的生产经营所得，对企事业单位的承包经营、承租经营所得，劳务报酬所得，稿酬所得，特许权使用费所得。

各个地方的减征个人所得税标准不一样，如根据《关于残疾、孤老人员和烈属的所得减征个人所得税问题的通知》（京财税〔2006〕947号）第一条第一项规定：“个人取得的工资、薪金所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得，按应纳税额减征50％的个人所得税”。

即残疾人员可以享受减征个人所得税的政策，但各地的标准不一样，企业可根据当地标准让所雇佣的残疾人享受到税收优惠。

结语：

6.公司年终绩效奖金发放制度 篇六

第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。

第二章范围

7.电信企业年终精神文明奖发放办法 篇七

年终奖

v　前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。

首先，调整了精神文

明奖和安全生产奖。过去的精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。

其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。

第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。

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加强人工成本管理，除严格执行国家的政策规定，建立科学合理的分配机制外，必须完善管理手段，健全管理制度，规范日常管理。近几年，镇江电信主要做了以下三项工作。

◇建立了员工薪酬查询系统。为加强绩效管理，方便员工查询，镇江电信于2002年底开发建立了员工薪酬查询系统，向每个员工提供岗位工资、工龄工资、综合补贴、住房补贴、绩效工资等详细查询和统计，让员工能够及时了解自己的收入情况，及时知道自己的月度绩效状况。让工作业绩好、收入多的员工及时知道自己的劳动得到了应有的报酬；让工作业绩差的员工及时知道自己的不足。为避免二次分配中可能存在的问题，便于廉政建设，公司还规范了薪酬发放方式，取消了发放现金的做法，员工的所有收入全部通过银行打到个人信用卡上。

◇认真做好人工成本管理信息系统应用试点工作。2005年底，镇江电信积极申请使用江苏电信人工成本管理信息系统。与以前使用的薪酬查询系统相比，该系统的功能进一步扩大，内容更加完整，不仅提供了员工直接人工成本费用的查询，而且详细反映了花在每个员工身上的间接人工费用，能够更全面地反映企业用于员工的人工成本。员工的岗位管理流程化，便于及时实现易岗易薪。今年上半年，公司及时建立了所属县分公司及市公司各部门的兼职管理人员队伍，并进行了培训，对使用人工成本管理信息系统进行了部署。经过半年多的实际使用，进展顺利，基本功能初步实现。目前，岗位工资和绩效工资的发放、各项保险的缴纳、人员调动及各种人工费用自动转移、岗位变动和实行易岗易薪、初步个人查询、部门单项查询、发放管理等功能已经应用，已初步感受到它带来的便利。比如：员工岗位工资和绩效工资的发放、各项保险的缴纳等都可以在系统中操作，简化了人力资源部和计划财务部的流转环节；公司对部门、部门对员工的月度绩效工资分配发放全部在系统中进行，极大地方便了各部门具体管理人员的操作，提高了绩效工资分配发放的效率；真正实现了无纸化办公，节约了办公成本。好范文版权所有

◇建立和完善了人工成本管理的规章制度。近几年，镇江电信先后对教育培训经费、购房一次性补贴、企业内部补充医疗保险基金、员工节日加班费等人工成本费用的使用制订了一系列具体管理办法，提高了各项人工费用使用的规范性、经常性和合理性。比如：在教育培训经费管理上，除了明确经费开支项目、使用范围、报销标准等外，还明确了审批程序，规定所有教育培训经费的报销须附培训通知、考试成绩或证书，经人力资源部登记审核后方可报销。如果培训考试不合格，培训费用自理。再如：企业内部补充医疗保险基金管理办法制订实施后，相关部门严格把关，按照规定办理员工自理部分的医药费用报销，不仅大大减轻了患病员工的经济负担，也有效地节约了企业人工成本开支。

8.中秋礼品发放方案 篇八

一直以来，实用性礼品都是企业福利礼品的主流，毕竟福利礼品是照顾到所有员工的通用型需求。比如，有些企业给员工每人准备一箱生态安全的有机大米，这是因为大米是每个人一日三餐的主食，但我们自己在外面买的大米质量参差不齐，而生态安全的有机大米无疑能让每个员工都从根本上保障健康主食。

2、品牌品质要过硬

员工对福利礼品的要求不再局限于产品本身，还包含对产品品牌的附加值提升。品牌是品质的保证，是品位的彰显，是身份的象征……所以，当福利礼品的品牌够响、品质过硬时，才能彰显出公司品位，亦是对员工品位的肯定。就如一款众人皆知的百年黑土五常大米就远要比一盒鲜为人知的月饼更能俘获人心。

3、凸显企业的文化

采购中秋节礼品福利礼品时，最好能够将深厚的企业文化或企业精神融入其中，如通过礼品大米定制，在礼盒上或塑封袋上印上企业的愿景口号，让员工在家人或朋友面前用打开这个包装时，都能因公司送的福利礼品大米而备显自豪。

4、礼品要有纪念价值

每次发放福利礼品尤其是节庆礼品时，企业要想方设法让员工能记住，如五常有机大米，它独有的米香和口感是可以让人一下子记住的，从而让员工日后还能回忆起或在吃饭时怀念起企业发放福利礼品的时间场景。

9.绩效工资发放方案(2014) 篇九

（2014试用稿）

第一章 总则

第一条 为了进一步深化中小学绩效工资制度改革，准确、公开、公正地评价教师的教育教学工作，建立公平合理规范的教师收入分配制度，充分调动教师的工作积极性，考核分配方案力求科学合理，客观公正、民主公开，切实做到公平、公正坚持向骨干教师和成绩突出的教师倾斜，适当拉开分配距离。根据拜城县教育局下发的《关于做好2010年秋季学期教师绩效考核工作的通知》（拜政教〈2011〉06号）文件精神，结合本校实际，特制定本实施方案。

第二条 工作领导小组必须严格执行考评规定，实事求是地进行考评按照教师岗位职责要求，从德、能、勤、绩等方面，全面考核教师的工作和操行情况，实现考核工作制度化，考核结果将成为奖励性绩效工资发放的重要依据。

第二章 考核内容

奖励性绩效工资考核的主要内容分为:授课工作量、全勤奖、教学常规、教研活动、安全稳定、应急工作绩效、教学成果绩效、政治思想师德师风、等。

第三条 工作量(15%)将全校教职工奖励性绩效工资总额的15%单独进行发放，将全校教职工的工作量折合成标准课时，按照每人工作量发放工作量绩效工资。

单位标准课时费=奖励性绩效工资总额的15%/全校总标准课时 个人工作量绩效工资=个人标准课时×单位标准课时费 工作量核定折算办法看附件。

说明：1.教师规定的应带课时按自治区标准执行(附件)，跨课头课时、兼职课时计算见附件，教师工作量不够者由学校分配其等量的其它工作，学校交给其它工作不愿接受者，扣除相应课时。

2.学校在分配教师工作时应满足其规定的基本工作量（教师工作量在开学一周后在校内公布）。

3.学校排课应尽可能减少教师跨课头。

4.学校按统一的要求和标准核定教师的工作量。第四条 全勤奖(0.5%)全勤奖：每学期全勤的奖励5分，按照绩效工资总额的0.5%来确定全勤人员全勤奖的发放。

第五条 教学常规绩效（15%）

按照绩效工资总额的15%进行教学常规绩效的发放，确定每人基础分20分计算，按照以下办法进行加减。

个人教学常规绩效=教学常规绩效得分×（教学常规绩效总额/教学常规总分值）

1、不备课，无教案进课堂，查处一次扣2.5分。

2、课堂纪律混乱，不能有效组织教学，检查一次扣0.2分。

3、迟到、早退一次扣0.5分（上课铃响3分钟后进课堂为迟到，下课铃声未响离开课堂为迟到）

4、教师酒后进课堂、在课堂内吸烟，查处一次扣2分。

5、上课接打电话、坐着上课、学生课堂上打瞌睡（若无特殊情况），查处一次扣2分。

6、未经校领导同意擅自调课，又无特殊说明，查处一次扣1分。

7、上课时间老师无教学行为，对学生放任自流，查处一次扣2分。

8、无故旷课一节、查岗时不在岗，无特殊说明，查处一次扣5分（以上7、8条，受到校领导劝谏批评的，除扣分以外，处以20元罚款，当月兑现，罚金由财务室当月工资中扣除，并在全校范围内通报批评，如果造成责任事故由学校查实处理。）

9、对作业不能及时批改、错批、漏批、单元测试每少一次、作业量布置不符合要求，发现一次扣0.5分。

10、不批改作业，查处一次扣2分。

（以上各项累计扣分，10分基础分扣完为止），说明：教师教学常规检查由教务处牵头负责。第六条 教研活动（15%）

教研活动绩效按照按照绩效工资总额的15%进行教研活动绩效的发放，确定每人基础分20分计算，按照以下办法进行加减。

个人教研活动绩效=教研活动绩效得分×（教研活动绩效总额/教研活动总分值）

1、考勤：全体教师必须按时参加所有的教研活动，迟到一次扣0.2分，迟到累计3次者扣1分，请假不到者扣0.5分，无故缺一次扣1分，因学校公事未按时参加教研活动的必须经校长同意并通知教研室。

2、按质按量完成学校分配的教学工作和各项任务，包括以下内容：（1）、认真完成听课任务，每学期每位教师听 评课不少于15节，少1节扣0.2分，学期末由教研室进行统计汇总。

（2）、每学期撰写一篇有质量的教育教学论文、教学工作总结，不完成其中任何一项的扣1分。发现抄袭的扣2分。

（3）、凡外出培训人员，回来必须及时进行汇报交流和上汇报课，不完成者扣3分。

（4）、每学期各年级组各学科教师轮流上一节公开课，按照要求不上公开课的扣3分。

（5）、每学期每位教师必须按照教研室的要求撰写“读一本好书”的读书笔记和心得，不完成者扣1分。

（6）、参加电子备课的学科教师必须按照要求准时参加电子备课。（7）、学科组长按时按质完成教研室安排的各项工作，并积极认真开展各项教研活动，及时与教研室进行沟通，并按时上交本学科学期活动计划、总结和活动记录（内容要详实）。（学校将根据工作开展情况核定课时）

（8）、学校开展的各学科小课题研究，任教学科教师必须无条件参加，并按照要求完成指定的小课题任务，不参加者扣1分。

（9）参加“青蓝工程”活动的教师，师傅每学期听徒弟的课不少于5节，徒弟听师傅的课不少于10节，少1节扣0.2分；每学期师傅必须指导徒弟上一节汇报课，在学年末师傅必须指导徒弟上一节出师课。未完成上课任务的扣3分。

（10）教师备课，教案检查等，未超周备课，在听推门课期间，随时检查教师是否有教案上课，查处一次扣1分。教师备课过于简单，备课中各教学环节不完整，一项扣0.5分。

第七条 安全稳定工作（10%）

安全稳定绩效按照按照绩效工资总额的10%进行安全稳定绩效的发放，确定每人基础分20分计算，按照以下办法进行加减。

个人安全稳定绩效=安全稳定绩效得分×（安全稳定绩效总额/安全稳定总分值）

一、值班：（8分）

值班人员必须按学校规定认真值班和带班，如有下列情况的，要进行扣分。

（1）、值班按时到岗，期间不得中途离岗、酒后上岗、醉岗的每次扣5分。

（2）、中午疏散人员未到岗一次扣1分，中午进行疏散人员全部加1分。

（3）、因值班人员违反值班制度，个人或学校受到经济处罚，一律由值班人员自负；中午疏散人员未到岗发生学生伤害事故；课间期间值班教师未到岗发生学生伤害事故的同时扣1分。

二、教职工安全稳定工作（2分）

⑴教职工由于自己的失职或失误，造成他人或学校财产遭到损失的扣0.5分。

⑵教职工由于体罚或变相体罚，造成学生人身受到伤害或出走，上级部门到校检查的，视情节轻重扣0.1-0.5分。

⑶教职工有参与非法宗教或迷信行为的，视情节轻重扣0.5-1分。说明：安全稳定工作由保卫处牵头负责。

第八条 应急工作绩效（周一政治学习、参加学校各种活动重大集会、扫雪、排节目、演出、应急工作、主题教育笔记心得等）（15%）

应急工作绩效按照按照绩效工资总额的15%进行应急工作绩效的发放，按照以下办法进行核算。

个人应急工作绩效=应急工作绩效得分×（应急工作绩效总额/应急工作总分值）

每人确定应急基础分20分，按照以下办法加减。

1、在正常上课期间全校性应急例会参加的加1分；假期期间全校性应急例会参加的加4分。

2、周一教职工大会参加的加1分。

3、学校重大活动参加的加2分。

4、校外重大活动参加的加3分。

5、校内临时性工作参加的加1分。

6、在学校安全保卫稳定工作中表现突出被通报表扬的加2分。

7、说明：由行政、工会、党办、政教等科室上报，考核办汇总。第九条 教学成果绩效（5%）

教学成果绩效按照按照绩效工资总额的5%进行教学成果绩效的发放，确定每人基础分30分计算，按照以下办法进行加减。

个人教学成果绩效=教学成果绩效得分×（教学成果绩效总额/教学成果总分值）

（1）、教师个人参加校级比赛获一、二、三等奖及鼓励奖的分别加1分、0.5分、0.25分、0.1分；获县级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加2分、1.5分、1分、0.5分；获地区级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加3分、2.5分、2分、1分；获自治区级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加4分、3.5分、3分、2分；获国家级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加5分、4.5分、4分、3分。

（2）、教师个人获校级优秀、（班主任）的加1分，获县级优秀的加2分，获地区级优秀的加3分，获自治区优秀的加4分，获国家级优秀的加5分。

（3）教师指导奖

教师个人指导的教师（学生）获校级团体比赛一、二、三等奖及鼓励奖的给予指导教师分别加0.75分、0.5分、0.3分、0.1分；县级团体比赛一、二、三等奖及鼓励奖的给予指导教师分别加1.5分、1分、0.5分、0.3分；获地区级团体比赛一、二、三等奖及鼓励奖的给予指导教师分别加2.5分、2分、1.5分、1分；获自治区级团体比赛一、二、三等奖及鼓励奖的给予指导教师分别加3.5分、3分、2.5分、2分；获国家级团体比赛一、二、三等奖及鼓励奖的给予指导教师分别加4.5分、4分、3.5分、3分。在“青蓝工程”活动中的指导教师分别加1分。

（4）、参加教师团体比赛的，获校级比赛一、二、三等奖、鼓励奖的每人分别加0.5分、0.4分、0.3分、0.1分；县级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加1分、0.75分、0.5分、0.3分；地区级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加2分、1.5分、1分、0.75分。自治区级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加3分、2.5分、2分、1.5分。国家级一、二、三等奖及鼓励奖的分别加4分、3.5分、3分、2.5分。

（5）课题研究

县级立项：执笔人奖励2分；地区级立项：执笔人奖励3分；自治区级立项：执笔人奖励4分。国家级立项：执笔人奖励5分。

（6）、参与学校命题工作

参加教研室组织的各种竞赛类活动的命题工作，保质保量完成一份试卷命题工作的（电子版）加0.5分，质量不合格者不得分。保质保量完成竞赛类命题工作的加0.25分。

（7）、校本培训

对教师进行专题讲座培训有一定实效性的，并及时上交培训资料的主讲人，每进行一次培训给予主讲人加0.5分。

（8）、经验论文、随笔、反思、案例、在国家认可的报刊杂志上发表的，按奖励加分中的第一项规定给予加分。

备注：请获奖教师及时把获得的 荣誉证书及复印件 交到教研室，教研室将根据获奖的具体情况给予加分，教研室每年分两次进行汇总（1月-6月、7月-12月）。

说明：（1）同类以最高标准计算，不重复得分。（2）在本校范围内赋分应保持统一标准。

第十条 政治思想、师德师风、工作态度（24.5%）

政治思想、师德师风绩效按照绩效工资总额的24.5%进行发放，确定每人基础分30分计算，按照以下办法进行加减。

个人政治思想、师德师风绩效=政治思想、师德师风绩效得分×（政治思想、师德师风绩效总额/政治思想、师德师风总分值）

个人政治思想、师德师风绩效=政治思想、师德师风绩效得分×（政治思想、师德师风绩效总额/政治思想、师德师风总分值）、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策。若有违反或受党政法纪处分的，扣10分。

2、积极参加政治学习，认真写学习心得体会，不断提高自身的政治素质。每缺一次（篇）扣1分。

3、严格遵守《拜城县教育系统“教师十不准”》。违反一条扣1分。

4、热爱本职工作，尊重学生人格，面向全体学生，教书育人，管理育人。若有歧视、挖苦、打击、体罚或变相体罚学生，反映到教育局的一次扣2分；反映到县委政府、信访局的一次扣5分；反映到地区教育局的一次扣10分。情节十分严重的除绩效考核外，还要追究该教师的其他相应责任，同时年终考核不合格。

5、严格执行《教师职业道德规范》，违反一条扣1分。

6、服从学校分工，工作责任心强，工作中不互相推诿、扯皮。每出现一次扣1分。

7、积极主动地完成学校交给的各项任务。不服从分工扣2分/次。

8、组织纪律、时间观念强，在教职工中起模范带头作用，自觉遵守社会公德，认真遵守党纪国法和校规校纪，分工合作，团结协作，工作中互相尊重。若出现闹独立、帮派，每受学校通报批评一次扣1分。

9、无与同事或学生发生失态争吵。若相互无原则争吵、谩骂，影响年级组、科室团结，造成恶劣影响，扣4分。

10、违犯《教师法》有关规定，情节严重者，最少扣10分。

11、私自组织学生购买各种学习资料及音像制品(辅导书、习题册、模拟题、光碟等)者,最少扣10分(视其情节给予相应处理)。

12、在校外兼课或从事其它第二职业(包括校内工作期间私自搞有偿补课者,经人举报情况属实的扣10分(并责令限期改正)。

13、教师有体罚或变相体罚学生行为，受到学生或家长举报，在校内外造成不良影响者,除按有关法规处理外,最少扣10分。

14、学生在校内学习上课期间因任课教师工作失职，发生严重违犯学校规章制度行为，在班内、校内或家长中造成不良影响者，对在班任课教师酌情扣3-5分。

15、升旗活动不参加的一次扣0.5分。

第十一条 有下列情况者，学期考核为不称职，不发放奖励性绩效工资。

1.违犯《教育法》、《教师法》、《教师职业道德行为规范》《未成年人保护法》及其他法律法规行为的，在校内外造成恶劣影响者。

2.教师或工作人员在命题、制卷失密和监考、阅卷、登分中发生严重违纪行为者。

3.教师本人与他人发生打架斗殴事件、致伤、致残或有体罚或变相体罚学生行为，在校内外造成恶劣影响者。

4.严重违反校纪校规，当年受行政处分以上者。

5.缺课旷工3天以上（含3天）或累计旷工3天以上者。

第十二条 一学期内连续请假10周以上或累计请假达10周以上者，不参与该学期量化考核，不发放奖励性绩效工资。

第三章 结果应用

第十三条 一学年内，考核两次，即每学期考核一次。每学期末按考核结果发放30%教师奖励性绩效工资。奖励性绩效工资由学校在绩效考核的基础上，按以上方式和办法进行发放，同时上报教育局批准，并在本校公示，公示时间不少于5天。

第十四条负责考评工作的人员必须公平、公正履行职责，弄虚作假、徇私舞弊者,最少扣30分，并在师教育系统内通报批评。

第四章 附则

第十五条 本办法适用于学校全体教职工。

第十六条 绩效考核工作以学校为单位组织进行，成立由学校领导、中层领导、工会干部、纪检人员和教师代表参加的考核领导小组。

第十七条 本办法的解释、修改权属拜城县第二小学绩效考核领导小组。

第二十一条 本办法自下发之日起执行。

10.春节职工福利发放方案 篇十

一、福利礼品内容

1.福利礼品：**购物卡一张，面值300元;

员工可根据个人实际需要置办年货，满足所有员工的个性化需求，员工领取后携带方便。但礼品体积小，看起来不够大气。

2.福利礼品：苹果一箱(100元左右)+ 200元超市购物卡;

员工即能拿到公司准备的年货，又可根据个人实际需要自行选择，员工领取后也较容易携带。

3.福利礼品：金龙鱼食用调和油5L装两桶(价值150元左右)+ 苹果一箱(100元左右);

实用性较强，但员工领取后携带不是很方便。

二、发放对象

**投资全体人员

三、费用预算

300元×22人=6600元

11.2017放假期间工资发放方案 篇十一

公司领导：

根据公司工作的实际情况，管理部拟定停演期间工资发放办法:

1、除总经办外，公司全体人员2018年1月1日至2018年2月22日(农历正月初七)休假期间只发基本工资、岗位工资，绩效工资不再发放（绩效工资比例为：副总经理为定岗工资的20%，部门（副）经理为定岗工资的15%，员工为定岗工资的10%）。

2、公司所有员工2018年1月1日至2018年02月31日除工龄补助外，取消伙食补助、演出补助、技能补助、话费补助等其他全部补助类薪酬，2018年3月1日起恢复。

3、2018年1月1日至2018年02月22日(农历正月初七)期间，在岗值班人员伙食补助、夜班补助等补助类薪酬按在岗时间正常发放，放假离岗后按假日期间薪酬办法发放。

4、2018年1月31日至2018年02月22日(农历正月初七)期间，安保部、保障部电力和绿化、酒店保障部在岗值班人员另补助20元/人/天。

妥否，请批示。

12.发放年终考评奖的通知 篇十二

各镇党委、政府，各街道党工委、办事处，市直各单位：

为做好201X年度机关事业单位工作人员年度(定期)考核工作，切实把年度(定期)考核结果的兑现与工作人员的奖惩有机地结合起来，进一步调动广大工作人员的`积极性和主动性，经研究决定，除按上级规定发放年终一次性奖金外，同时发放年度(定期)考核奖金。现将有关事项通知如下：

一、发放对象

1、范围：全市机关事业单位。

2、对象：被评为称职(合格)及以上等次的人员、不用参加年度考核的在职处级人员、本年度退休人员、本年度新参加工作考核不定等次人员。

不发放对象有：①被评为基本称职(基本合格)、不称职(不合格)等次和没有参加年度考核的人员;②病事假累计超过考核年度半年的人员;③受劳动教养、被判处刑事处罚未重新安排工作的人员;④受党内严重警告或受行政记过及以上处分，在受处分期限内的人员;⑤旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归，连续超过2天(含2天)，或者一年累计超过4天(含4天)的人员。

受立案审查、被司法机关收审尚未结案的人员，暂不发给考核奖金，待结案后视情况而定。

二、发放标准

1、被评为优秀等次的人员按1000元/人标准发放，被评为称职(合格)等次的人员按800元/人标准发放;

2、在职处级人员按800元/人标准发放;

3、上半年退休人员按400元/人标准发放，下半年退休人员按800元/人标准发放;

4、上半年新参加工作人员按800元/人标准发放，下半年新参加工作人员按400元/人标准发放;

5、转业的军转干部(受组织处分的除外)可直接确定为称职(合格)等次，按800元/人标准发放。

三、经费渠道

所需经费按原经费渠道解决。

四、审批程序

各单位在年度考核工作结束后，将《机关工作人员定期考核(年度考核)结果备案表》、《事业单位工作人员定期考核(年度考核)结果汇总呈报表》和《年度考核(定期考核)不称职(不合格)人员情况登记表》(并附电子版)，按干部管理权限分别报送组织人事部门核准。经核准后，各单位填报《晋江市考核奖金审批表》(一式四份，见附件1)和《晋江市20考核奖金花名册》(一式四份，见附件2)，并携带工资基金手册，报组织人事部门审批(本年度退休的人员还需提供退休批文<复印件>)。经审批后，各单位将《晋江市20度考核奖金花名册》报送市财政局行政事业科，再按相关财务要求自行发放考核奖金。