人力资源管理考核方式(研究生)

人力资源管理考核方式(研究生)（精选8篇）

1.人力资源管理考核方式(研究生) 篇一

绩效考核在人力资源管理中的作用研究

摘要：随着现代企业管理水平的提高，绩效考核已成为企业重视和应用的一个重要目标。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。

关键词：绩效考核；人力资源管理；作用

中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-00-0

1一、绩效考核在人力资源管理中的地位和作用

绩效考核是人力资源管理的一项重要活动，是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，以便形成客观公正的人事决策的过程。

绩效考核是是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。

1.绩效考核是人员任用的依据

通过绩效考核，能够对每个人的情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的匹配。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。

2.绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据

用人应扬长避短。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，而这些都可以作为人力资源管理工作中人员任用的依据，对个人来讲

既用人所长，对组织来讲也有利于人力资源的优化配置。

3.绩效考核是确定薪酬和奖励的依据

现代管理要求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。

4.绩效考核是员工职业生涯发展的需要

员工在实现个人职业生涯过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和高层次的挑战，只有经过不断的绩效考核，才能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。

二、当前国有企业绩效考核存在的主要问题

1.绩效考核目的不明确。很多企业把绩效考核与员工薪酬联系作为唯一目的，其实“把薪酬与绩效结合”应该是绩效考核的副产品，它是保证绩效管理能起到作用的重要手段，而不应该是绩效管理的主要目的。

2.可量化所占指标比重较低。绩效考核的重点是“绩”和“效”，但是不少国有企业绩效考核避重就轻，往往过分强调德、勤，对实际工作绩效且可以量化“绩与效”简略带过。

3.考核主观性太强。有些国企把考核简单为：“优秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又准确的套用这些等级，大部分企业还没有制定出准确标准，考核者往往是主观判断进行评分，难免受个人喜好因素影响。

4.考核结果不反馈考核者。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。

三、提高绩效考核的有效性，优化企业的人力资源管理

目前，在国有企业中，管理层对绩效管理的重要性还存在两种错误认识，第一种是认为绩效管理只是企业用来管理员工的工具，其目的是为了进行薪酬分配；第二种是认为绩效管理就是绩效考核。要想使绩效管理得到有效的实施，必须树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念，因此：

1.提升绩效管理理念

（1）高层管理者应该从战略高度来考虑如何借助绩效管理来提升整个公司的绩效水平，以实现公司的战略目标。管理者与员工应该正确对待绩效管理，而不能抱着一种应付，甚至是抵制的心态来看待绩效管理。

（2）企业要使绩效管理顺利实施，必须建立以绩效为导向的企业文化。把有关人的各项决定，如：岗位安排、薪酬、职位升降、员工解职等都看成是企业的控制手段，良好的企业文化能够带动员工树立与企业一致的目标，也为员工营造一种鼓励积极创造的工作氛围。

2.建立有效的绩效管理系统

企业应根据发展状况和战略目标，确定绩效管理战略体系。同时，要善于充分动用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制和传导机制，完善绩效管理系统，加强沟通与辅导，最大限度地发挥绩效管理的作用。

（1）绩效管理是一个封闭的系统，因此可以将绩效管理作为一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。各部门负责人是绩效管理实施的主体和中坚力量，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门员工的绩效负责，各部门负责人确立了绩效管理的目标任务就可以开发员工潜能，提高员工的工作能力，提升企业绩效。

（2）在绩效管理的实施中，要注重打造绩效管理的生态链。①管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价；②绩效管理重在管理者和员工的积极参与，要使员工清楚地认识到，工作就是要按标准执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。绩效考核是企业人力资源管理的重要手段，它不仅能优化企业的人力资源，而且能营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神。企业应当根据自身的实际情况，利用绩效考核，将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展。

参考文献：

[1]陈芳.绩效管理[m].海天出版社，2002.[2]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[m].机械工业出版社，2004.

2.人力资源管理考核方式(研究生) 篇二

创新人才培养考核方式的研究即涉及创新人才培养又涉及其考核方式,综述其已有研究成果发现: 创新创业人才是指以学科教育为基座的,以知识基础深厚、综合素质高、专业适应性强为塔身的,以富有创新精神和创业能力为塔尖的,适合未来发展要求的高素质专门人才[1]。部分学者针对当前高校课程考试改革存在的问题,从政策、理论、制度和实施层面探讨了有效促进高校课程考试改革的对策。 从制度层面做好顶层设计,解决方法、技术与制度制约问题; 从实施层面做好统筹协调,充分考虑学生的发展需要[2]。强调在教师的启发诱导下,以学生独立学习和合作讨论为前提,以现行教材为基本探究内容,以学生周围世界和生活实际为参照对象,为学生提供自由表达、质疑、探究、讨论问题的机会,让学生通过个人、小组、集体等多种解难释疑的尝试活动,将其所学知识应用于解决实际问题[3]。更新考试观念是其改革的前提,科学的考试观要求考试增加对学生非智力因素的考查,目的是促使学生在掌握知识技能的同时,形成正确的世界观、人生观、价值观,它直接关系着人才培养目标的顺利实现[4]。 考试目标突出能力提升,促进学生素质全面、和谐发展[5]。考试目标的制定要强调基础、拓宽领域、重能力培养、轻记忆考查,以达到促进学生素质全面和谐发展的目的。考试内容要强化学生提出、分析、解决问题的综合能力。也是深化高校课程考试改革的主要途径,如钱厚斌[6]指出的目前考试等。

考试作为一种手段和工具,成为大学教育最重要的制度安排之一,对学生的教育和培养起着举足轻重的作用。为适应21世纪人才创新能力的培养和综合素质的提高,必须深化考试制度改革。考虑设计与安排考试及其制度,客观、公正地测试学生的学业水平[6]。在质量管理创新人才教学培养过程各环节系统地建立考核目标和流程,在达成其目标过程中完成理论知识的学习、实践技能和综合能力的培养和考核。

1 质量管理课考式方案目标功能的设计

要把考试真正当作培养、提高和考核大学生素质与能力,实现教育目标过程中的有效手段[7]。

1. 1 考核方案设计原则: 细分化、全体化与部分化、 面向重点

质量功能展开是把顾客对产品的需求进行多层次的演绎分析,转化为产品的设计要求、零部件特性、工艺要求、生产要求的工具,用来指导产品的健壮设计和质量保证。他产生于日本,在美国发展、全球应用。质量功能展开具有细分化、全体化与部分化、面向重点的的特征。应用质量功能展开对质量管理创新人才考核方案整体细化成“质量专业技术人员职业需求特性”、“质量管理创新人才培养目标”、“质量管理课程全过程考核标准”、“ 考核资源要素保障”4阶段的设计。

1. 2 考核方案总体目标功能与其他功能的设计与 确定

( 1) 多形式、全面地发挥考试的评价功能为操作提供理论和实施依据检测和评价功能是其基本功能。1检测学生学习效果的功能。学生通过该门课程的学习,其学习效果要通过考试来评定。课程学习各个阶段的考试,一般应以所学课程的教学大纲为蓝本,根据课程内容的轻重环节来设计考题,其目的是检测学生所学知识点的掌握程度,要设计对知识体系的考核标准。2评价功能。除课程考试外,还有技能等考核,这类考试不依据该课程的教学大纲,而是以该类学科知识的基本要求、一般要求和最高要求分别命题,其目的在于评价学生对该学科知识的运用程度,是对学生提出、分析、解决问题等综合能力的考核; 考试形式,应包括平时、形成性和过程性等形式; 同时综合考虑题量、试题覆盖面、试题难度; 为保证考试有较高的效度和信度,要发挥评价作用。

( 2) 考试的导向功能,是为应用性人才培养注重综合能力提供依据通过对考核方案目标功能的设计( 包括内容、形式及其时间的设置) ,在全过程引导学生的学习,教师完成教学任务,最终达成人才培养目标。具体方案是: 以科学命题为切入点,以实现命题科学化为目标,逐步加大主观题的比重( 对于经管类专业非常重要) ,减少知识再现性试题的比例; 调整主观性试题和客观性试题的考核目标,避免对知识机械性地记忆和重现,重点考核学生分析、综合和应用知识和信息的能力; 鼓励学生独立思考、积极探索,甚至标新立异。使考试能够真正地全面测试评价学生的知识、能力和素质。

( 3) 增强考试的激励、反馈和控制功能注重控制点的科学设计,发挥考核的反馈和激励功能。考试的内容、方法、手段对学生的学习有很大的引导功能。

1. 3 考核方案设计路线

将质量功能展开方法用在该课程管理中,即课程的调查和设计、课程的开设和培训和课程结束时考核标准的制定与使用等各个步骤中,如图1所示。

第1阶段,是将职业( 岗位) 需求向教学要求转化。完成质量专业技术人员“市场需求”到“产品特性”的转换。是一个人的职业目标转换成高校人才培养标准的根本所在。就是高校《质量管理》课程考核的标准形成和使用过程。在组织质量管理的各个岗位上具备承担质量检验、质量管理、质量审核和质量认证工作的能力的职业要求,转换为高校质量管理人才培养的特性———具体到某个学生的质量管理基本理论、专业技能和综合能力考核合格等。按人才素质要素构成即掌握质量管理知识体系考核目标、专业技能和能力考核目标和管理人才人格特质考核目标等。

第2阶段,是将教学要求向教学全过程细化。 完成“产品特性”到“零部件特性”的转换。完成高校《质量管理》课程的考核标准向其中的理论、技能实训、综合能力培养各阶段的考核标准的细化工作。 是将《质量管理》课程考核总标准分解为: “理论课考核标准”、“专业技能实训课考核标准”、“综合能力实训考核标准”等各个分项的考核标准。

第3阶段,完成 “零件特性”到“工艺特性”的转换。考核方式多样化,既有口试和笔试,又有计算机编程等形式; 理论课考核项目: 出勤、作业、提问和演讲等形式; 实训考核项目: 调研报告、案例分析、质量管理统计工具编程、质量检验方案的编制和使用等形式即单项专业技能模拟; 综合技能考核项目包括各种质量管理理论和方法综合训练、批产品( 零件、部件) 抽样方案设计与实施、质量统计技术工序控制等综合专业技能实训。并针对其制定出实训指导书等文件。同时,还需要资源要素、环境条件等保障支撑。

2 质量管理课程动态考核内容体系构建

2. 1 质量管理课程考试综合考核体系内容

掌握将质量管理理论用到实际工作中的技能, 具有在宏观和微观层面完成工作技能和大学后进入岗位角色,解决质量问题的能力和激情。其具体目标包括如下3个方面:

( 1) 质量管理基本理论 ( 知识体系) 学习的考核。

( 2) 质量管理专业基础技能训练的考核是对应用定性、定量分析方法技能训练的考核。结合质量管理学例如不合格原因分析等各种定性方法、质量统计技术各种定量分析方法。设计内容来自于企业的实际数据,学生通过对不合格原因的定性分析、直方图法等的运用相关知识得出分析报告。为学生后续专业技能训练打下了良好基础,也为今后的工作做好了储备。

( 3) 质量管理专业技能综合训练考核。主要是训练学生利用质量管理专业知识解决实际问题的能力。通过质量管理统计工具的实训,培养使用计算机进行质量问题调查、分析的实践技能。通过单项仿真模拟训练,将质量统计工具与企业试验设计、研发、加工、制造相结合,培养使用云服务系统解决质量问题的就业技能。

通过综合岗位模拟训练,培养学生在质量检验及管理部门承担质量改进、审核与认证等创新技能。 如综合运用理论知识、单项技能等对企业质量检验、 工序控制质量审核及认证等领域进行管理。包括平时、过程、期末考核的知识、技能和能力几个方面的考核标准、记录表格和成绩综合方法等。设计质量管理课创新人才培养考核方案,如表1所示。

2. 2 建立 3 个阶段二级项目评价标准

要明确该课程的考试类型和具体操作方法,确定客观的评分依据和评分标准,从而使得对学生的评分真正做到公正、公平、合理[8]。包括制定: 理论知识体系考核项目及其考核要点评分标准; 单项技能考核项目及其考核要点评分标准; 综合能力实训考核项目及其考核要点评分标准等。

2. 3 综合成绩方法的规范和确定

质量管理课程总成绩是各个阶段成绩的综合而得的,实践中是使用求平均数的方法。质量管理课程考试总成绩就是各种分项成绩的加权平均数。这里的权数是依据教学管理的经验和质量管理创新人才重能力培养的原则确定的; 每位学生质量管理课程总成绩 = 基本理论知识体系考核成绩* 30% + 单项技能考核项目成绩* 30% + 综合能力实训考核项目成绩* 40% 。

2. 4 质量管理课程综合考核方案实施流程

平时、过程和结业考核3个考核阶段间的关系有先后顺序。即当理论知识和单项实训考核完并合格后才能进入综合实训考核阶段。并按成绩综合规范计算总成绩。具体程序,如图2所示。每次考核完成要根据各个方面反馈的情况,对课程教学内容进行总结和梳理,对设计项目( 任务) 进行完善。对项目难度偏高,学生完成困难的项目及时调整课程考核标准[9]。

3 实现质量管理创新人才培养考核方 案的保障措施

质量管理创新人才培养考核方案的实施的基本条件既包括教师的能力保障,也需要与其环境因素的协同。

3. 1 教师是该学科教学能力是重要保障

( 1) 质量管理学科教师的素质构成包括知识、 技能、能力和个体人格特质4个方面。其中,掌握管理科学的知识体系,包括质量管理的基础理论、 ISO9000质量管理体系的原则、基础和术语要求等标准、质量检验、过程质量控制的技术、六西格玛管理等定性与定量的方法方法; 拥有从事企业质量管理岗位解决实际技能包括内外审核培训、咨询、不合格品诊断、某组织质量管理体系构建审核和认证等能力。人格特质属社会型和管理型。

( 2) 质量管理学科教师的教学能力其素质的体现和展示过程,是对学科知识运用、实训全过程的设计与控制等能力。课前、课上、课下全过程全面的设计与管控。教师的组织管理能力是一种相当复杂的综合性能力。除了表现为对教学工作的组织之外, 很重要的是表现在对良好班集体的组织建设上。专业( 学科) 理论知识与技能,包括专业( 学科) 理论知识与技能、与本专业( 学科) 相关联的实践能力、对本专业( 学科) 教学大纲和教材的理解掌握水平等; 教育教学实践能力,包括分析教材、确立教学目标、 设计教学方案、选择教学方法、运用教学语言、使用现代教育技术、开展教育教学研究能力; 基本教育素质,包括仪表举止、口语表达、思维能力、心理素质等3. 2课程考核基础环境保障措施

3. 2课程考核基础环境保障措施

协同课程考核资源的能力。考场及其实训考核环境是完成考核各个阶段任务的保证。理论知识、 单项和综合实训和期末考试环境所需的教室、实验室、校内外实习场地的规范。其中,针对“技能实训”多元资源协同分析即主讲教师是项目牵头人, 将现有无序的多种资源有机协调,形成技能训练及其考核系统。

( 1) 主讲教师和实验指导教师协同。任课主讲教师和实验指导教师组成课程组是实训及其考核的核心。课程组教师具备丰富的质量管理实践经验。 主讲教师要对整个项目深入了解、全盘掌握,才能立足全局、指导局部。

( 2) 企业实习基地资源协同。实习基地是学校教育在空间上的延伸,企业实习基地除了生产经营的主要功能外,还应具备一定的教育功能。企业规模、体制和氛围使其具备了职业性、实践性、专业性强和灵敏性高的育人功能。

( 3) 实验室、设备、软件平台协同。在高等教育中,模拟实验教学也是全面实现人才考核目标的一个重要环节,它具有直观性、实践性和探索性的特点,同时具有传授知识、开发智力、训练技能、培养组织能力、创造能力以及思想品德教育的作用,是提高学生实践能力、科学素质的重要手段。高校以实验室为依托,实训中心为主导,充分利用学校现有资源建设适应质量管理的实习基地。其作用是充分发挥校内师资力量,开展实习课题研究与应用,要求学生将企业实习的见解、收获与先进技术等集成,作为综合实习任务完成,部分项目延续为毕业设计。实训中充分利用网络资源教学,将以课堂和网络资源教学为主的学校教育与校企合作直接获取实际能力为主的现场教育有机结合,实现向职业人角色的转变, 使职业素质得到很好的培养,实现高等教育的人才培养计划,完成质量管理创新人才考核任务[10]。

3. 3 课程考核手段和方法的系统配置保障措施

依据设计路线经过运行证明: 所研究制定的PDCA循环的动态课程考核文件是贯穿于教学全过程的制度保障。包括: 1对“平时”、“过程”的记载和登录; 2依据评分标准的打分和评价过程和记录; 3每位学生质量管理课程总成绩的综合; 4各班考核后总结完善与信息反馈。为了明确课程考试方式改革今后的研究思路,注重收集学生对课改的感受和建议,为动态地改进考核文件方案奠定基础。

4 结 论

综上所述,文章所研究策划的方案从质量管理创新人才培养目标是适应岗位需求、多功能性出发, 改革以往期末一次闭卷考试为开卷考试为主的考核方式,具有全过程、多阶段、多种考核形式的动态考核方案。加大学生口试比重,以增强对人才表达、概念能力的培训和考核; 依据细分化原则,注重多次、 分阶段的理论基础考试内容的评价,保障了知识体系学习的有效性的提升; 特别是多种成果形式的单项和综合专业技能考核标准的开发设计,引导人才使用质量管理工具的动手操作等执行力的养成,是更接近职业环境的考核。其次,所归纳出质量管理创新人才考核方案实施流程为学院教师共享。经过4个年级300名学生的使用,验证其合理可行,最后提出质量管理创新人才考式方案实施保障。

参考文献

[1]毛国涛.关于创新创业人才培养模式的研究[J].教育工作,2010(6):75-77.

[2]忠兵.高校课程考试改革问题研究[J].中国冶金教育,2011(6):10-11.

[3]张晓京.推动“以探究式为基础的学习”[J].中国大学教学,2008(1):27-28.

[4]刘红宁.创新人才培养模式:重在观念贵在践行[J].中国高等教育,2010(1):25-29.

[5]邵守先.大学考试改革的研究视角与方法[J].教育与现代化,2006(3):13-16.

[6]钱厚斌.创新人才培养视界的高校课程考试改革[J].黑龙江高教研究,2010(9):145-147.

[7]谢辉.中外合作学院课程考核改革方式调研[J].中国民航飞行学院学报,2013(9):67-68.

[8]王志跃,杨海明.高校专业课程考试改革探析[J].扬州大学学报:高教研究版,2008(6):84-86

[9]王立荣.创新型人才培养与高校思想政治理论课考试改革[J].思想理论教育导刊,2010(12):90-91.

3.人力资源管理考核方式(研究生) 篇三

关键词：人力资源管理；绩效考核；应用

随着经济的快速发展和市场竞争的日趋激烈，人力资源的管理在企业的管理作用中尤为重要，绩效考核制度作为人力资源管理的核心逐步登上历史的舞台。绩效考核的核心是运用员工的工作状态、工作行为和工作成果等相关信息，把它转变为对员工的监测和评价。绩效考核制度的合理运用不仅可以在一定程度上提升员工的工作能力和自身素养，也可以确保企业的快速发展。

一、 绩效考核的概念

（一） 绩效考核制度是企业或单位为了达到生产经营的最终目标实施的确定标准，运用合理的办法，针对员工对于工作任务和职责的履行状况作出监测和评价，确保员工工作业绩的管理方法。依据内容来说，绩效考核则是对人和事作出评价，其中包含能力的考核、业绩的考核、工作态度的考核、潜力的考核等等。

（二） 绩效考核制度也是实现人力资源管理的现代化和合理化必不可少的策略。绩效考核可以确保单位或企业管理的正常运作，可以促进企业达到既定的项目经营管理目标，也可以针对员工的升迁、离职进行合理的评估。现今经济全球化的快速发展，员工的职业素养严重影响着一个国家和企业的进步。企业要合理运用自身的优势，动用应有的资源，把教育培养员工作为一项重大的人物。绩效信息可以为企业获悉员工的需要有很好的依据，可以对工薪制度作出合理的调整，也为企业或单位的人事工作的改革提供了有效的依据，在一定程度上提升了员工的自身素养和价值。

二、 绩效考核在人力资源管理方面出现的问题

（一） 在许多企业的管理中绩效考核被单列对待，作为一种独立的管理模式，不能做到和企业的任务目标相结合，更没有和企业的全部人力资源管理工作进行联系。明晰不一样的岗位职责和岗位分工是企业在人力资源的管理和开发中对员工的基本要求。明确的岗位职责分工，方面了企业对员工的每个方面进行针对性的绩效考核，一个员工的做法是否为了企业的有利发展，员工有没有和岗位的要求做的相同，这些都是绩效考核的标准和依据。

（二） 现在有很多企业盲目的引用国外先进的绩效考核机制，一味的运用别人的考核机制，不依据本企业的自身状况，不会根据自身的实际情况作出改变和调整。盲目的运用国外的制度会出现考核的最终效果无法反映企业的实际情况，对企业人力资源的管理也非常的不利。建议企业在引进国外的考核机制的时候，雅瑶从企业自身的情况出发，充分考虑员工的文化素质和企业的发展环境，以此为基础适当的调整引进的绩效考核制度，确保符合本企业的情况和员工的实际相结合。

（三） 某些企业在针对员工进行考核的过程中，会为每个员工建立独立的考核档案，在建档案的时候没有规范的操作过程，没有做到公平公开的机制，绩效考核则沦为一种形式。有的企业在制定考核标准的时候，没有依据员工的需求，多数有领导管理人员进行制定考核的评价机制，所指定的考核制度缺少合理性和科学性。

三、 绩效考核在人力资源管理中的应用

（一） 对于那些对绩效考核制度认识不清的企业，必须先明确绩效考核整体思路，合理运用绩效考核在人力资源管理方面的作用，把企业的攻关目标设为绩效考核的导向，合理的建立健全各个部门间的监督管理机构。也可以运用KPI指标库，做到对企业管理的强化。

（二） 企业在招聘新人员的时候，大多运用的测评办法就是通过心理、行为等方面来考察前来面试的人员潜质，通过面试者的回答和态度，来推测其在以后的工作过程中的态度和行为。绩效考核则是对员工已有的特点和方面进行评估，推测其在过去一段工作中的表现。通过对员工的绩效考核数据和绩效管理中的发现的特质，可以判定一个员工是否适合该企业的发展。因此，企业在对新员工进行面试的时候一定不要忽视对其已有的材料进行分析，合理运用绩效考核的办法决定是否录用该员工。

（三） 绩效考核制度在人力资源管理中占据主要的地位，绩效考核可以清楚地反应员工的实际状况。企业依靠科学合理的绩效考核制度，制定适合企业发展的考核指标，进一步激发了员工的工作热情和积极度。亦可依据绩效考核的相关标准对于表现优异的员工给予表扬和奖励，这样可以有效的激励员工更加高效的完成工作目标。绩效考核制度的运用也可以为员工的不恰当行为进行规范，确保员工做好企业的经营发展中的导向作用，使得科学合理的绩效制度落实到企业的发展运行中。

（四） 运用绩效考核的相关数据可以发掘员工身上已有的优缺点，进一步加深了员工对于自身的认识程度，促使员工快速的发掘自身的不足之处，协助员工通过自己的努力克服自身的缺点，创造出新的业绩成就。也可以运用员工身上的不足之处展开相关的教育培训工作，主要的形式有；在岗培训、内部培训、等，进一步提高员工的工作能力。企业的管理基层可以根据员工的考核结果制定员工下一期的培训目标和规划，确保员工的素质不断提高，达到良性发展的目的。

（五） 可以依据企业的绩效考核制度整理出有效的考核数据，企业可以利用此数据，对优秀的员工发放奖金。企业在制定绩效考核制度的时候，要结合员工的实际情况，和员工进行沟通，废除有领导人员制定考核标准的办法。合理的考核制度不仅可以清晰地反应出员工的实际的工作情况，以此作为基础和员工进行谈话沟通，明确员工的真实想法和实际要求，从实际出发对考核机制进行合理的调整，确保绩效考核在人力资源管理中不断完善，符合企业的发展需求。

（六） 绩效考核机制和员工的工資紧密联系在一起，会导致企业内部出现竞争的情况，出现许多来自各方面的工作压力。在这样的工作环境中，员工的工作压力或许超过了她本身的承受能力，容易产生不和谐的氛围。在平常的工作环境中，企业要本着为员工解决困难，以员工的需求为主旨，建立公平的环境氛围，确保企业的发展向好的方向前进。

[结束语]；绩效考核制度是人力资源管理工作过程中的一个较为重要方法。绩效考核对于员工工作热情的提高和企业的高效益有着不可替代的作用，坚持以人为本，运用科学合理的绩效管理促进员工素质和企业发展的双赢目的。（作者单位：燕山大学经济管理学院）

参考文献

[1]刘晖，刘杨. 论事业单位人力资源管理中绩效工资制的合理实施[J]. 科技信息. 2011（15）.

[2]邓文新，高昱. 浅析创新地勘单位人力资源管理与绩效考核工作[J]. 科学之友. 2011（04）.

4.人力资源管理考核方式(研究生) 篇四

。所以说，实现组织目标 才是绩效考核的真正出发点。特征二：员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据 绩效考核应该考核什么？一种非常普遍的说法就是“德”“能”“勤”“绩”。然而果真如 此吗？真的需要每年、每个季度甚至每个月对员工的品德和能力进行考核吗？一个人的品德和能 力每个月或者每个季度都会发生变化吗？绩效考核体系能够准确衡量出这种变化吗？答案显然是 否定的。其实这样的理解是扩大了绩效考核的外延，“德”“能”“勤”“绩”是员工全面考核 而不是绩效考核。不是说“德”“能”不需要考核，而是应该在招聘过程中进行考核，或者是在 晋升决策过程中进行考核，“德”“能”应该作为任职者的门坎，在他任职前考核，而一旦让他 通过了这个门坎之后，在他进入下一个门坎之前，我们可以认为他的“德”“能”是符合现行职 位的要求的，所以不需要每个月或者每个季度来进行考核。“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具 体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”，只不过有些员工的职责履行情况更多体现在“工作业 绩”上，比如说销售人员，有些员工的职责履行情况更多体现在“工作表现”上，比如说秘书。所以在设置考核指标是要根据不同的职位来合理设置，也就是说要把员工的职责履行情况当作绩 效考核的主要依据。特征三：管理者是绩效考核的直接责任者 谁对绩效考核应该负责呢？很多人都把责任归咎于人力资源管理部门，绩效考核体系没有实 现预期效果往往都认为是人力资源部工作不得力。这其实也是对绩效考核的误解，当然不可否认 人力资源部是绩效考核工作的组织部门，是应该承担一定的责任，但是人力资源管理部门的主要 责任在于建立和维护一套可以帮助管理者更好的评价下属工作的绩效考核管理体系，所以承担的 不是直接责任而是间接责任，换言之，没有人力资源部，管理者同样负有对下属工作绩效进行考 核的职责。只有各级管理者才知道组织的目标知道如何把组织目标合理分解成个人目标，才能实 现绩效考核的根本目的；也只有各级管理者才能全面了解下属的职责履行情况，才能使考核结果 不偏离客观事实。所以说，组织的各级管理者是绩效考核的直接责任者。特征四：对员工绩效通过量化方式来进行考核 组织实施绩效考核就是希望可以对员工的工作绩效进行量化。一方面，现代企业的管理精细 化程度越来越高，对于员工的绩效，仅仅得出是否理想的定性判断是不够的，而要对员工的工作 绩效进行定量描

描述。另一方面，现代管理科学理论和技术（例如 IT 技术）的日趋成熟也为定量衡 量员工绩效提供了理论支持和技术手段。绩效考核体系的复杂度就是体现在如何量化评估员工的 工作绩效？如何准确识别员工实际工作绩效和预定目标的差距？如何准确衡量两个员工之间工作 绩效的所存在的差距？这也就是人力资源管理部门作为绩效考核组织部门所负有的最重要的职 责。很多成功的企业的人力资源管理部门就是通过利用现代管理理论和相应的技术手段，结合企 业的实际现状建立一套量化的绩效考核体系。也有的企业由于受制于自身的管理技术能力，就通 过引进外部专业咨询机构来帮助建立科学有效的绩效考核体系。

特征五：员工绩效考核结果直接运用于员工薪酬调整或员工职业发展的决策中 绝大部分实施绩效考核管理体系的企业都将绩效考核结果与员工薪酬等级和职业发展机会之 间直接挂钩，他们希望员工能够对绩效考核有足够的重视，同时根据绩效考核结果来进行薪酬调 整和人事任免决策可以体现决策依据的充分性。其实这样的安排还有更积极的意义，一方面，绩 效考核结果与员工薪酬相挂钩可以让员工分享企业的经营效益，或者当企业经营效益不好时可以 分担部分经营分享；另一方面，绩效考核结果与员工职业发展结合起来，可以有效实现员工发展 和企业发展的有机结合，有助于塑造员工和企业“同呼吸共命运”的企业文化。在了解了有效绩效考核体系的特征之后，我们也就不难理解很多企业的绩效考核体系没有发 挥预期效果的原因在于没有建立有效的绩效考核体系。那么如何才能建立有效的绩效考核体系？ 除了要求人力资源部立下“军令状”或者引进外部咨询机构之外，企业还应该全面审视一下自身 现状，是否具备建立有效绩效考核体系的条件。换言之，建立有效绩效考核体系应该具备以下管 理假设。假设一：企业存在明确的价值取向和目标 既然绩效考核体系的根本出发点是实现组织目标，那么很显然的前提条件就是企业要有明确 的价值取向和目标。有一次在与客户讨论绩效考核方案时，客户说你们这套方案是不错，很科学 也很系统，但是还是不太实用。我表示不解。他接着说，你们只是给出了考核方法和考核指标，但是没有明确考核指标的目标，我还是不能用。真是令人啼笑皆非！可能这样的客户有些极端，但是中国有多少企业是有着自己明确的价值取向和发展目标的？企业自身不知道何去何从，又谈 何绩效考核？ 假设二：员工的职责是明确的 既然员工的职责履行情况是绩效考核的主要依据，那么很

显然的前提条件是员工的职责是明 确的。职责明确不仅是绩效考核的前提，也是企业管理的基本要求，然而很多企业显然也不具备 这一条件，尤其是很多的民营企业，规模快速膨胀的过程并没有建立起一套规范的管理体系，“因 人设岗”“多头领导”“越级指挥”的现象比比皆是。有一家客户是典型的家族企业，老板是董 事长兼总经理，老板娘管财务，老板娘的妹妹管采购，老板娘的妹夫管市场和销售，还有其他亲 戚散步于企业各个角落，照说大家各管一摊也行，但是事实上并非如此，比如老板娘就经常下车 间去指挥工人。老板问我向他这样的企业如何实施绩效考核？我开玩笑说不如有时间开个家庭会 议，效果可能也不亚于进行一次绩效考核。假设三：管理者存在客观评价下属的工作绩效的动机 既然管理者是绩效考核的直接责任者，那么很显然的前提条件是管理者存在客观评价下属工 作绩效的动机，也就是说要敢于肩负起一个管理者的基本职责。然而，这样的前提条件是否具备，对于很多企业依然是打问号。尤其是在很多传统的国企，当管理者知道绩效考核结果直接影响到 员工的收入和任免，就自然不自然的把表现欠佳的下属也给予一个不错的考核结果，而表现出色 的下属的考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”是很多管理者的基本管理哲学，万一不小心因 为绩效考核得罪了哪个下属，谁知道会给自己惹出多大的麻烦？企业高管人员总是抱怨自己没有 时间过问绩效考核的事情，不会有意识监督下属管理者在执行绩效考核时是否尽责，对于考核结 果的审核或者审批从来都是走走过场。这样的企业，绩效考核最后流于形式奇怪吗？一点都不奇

怪。怪人力资源部没有尽责吗？不公平！怪咨询公司设计的方案不科学吗？不讲道理！假设四：企业愿意支付一定的考核成本 管理是需要成本的，越精细的管理就需要支付越多的管理成本。绩效考核也是如此，设计考 核反案请咨询公司要花钱，考核方案需要借助 IT平台来实现所以要买软件也要花钱，管理者进行 考核要花时间，组织考核沟通也要花时间，记录关键事件作为考核信息也要花时间……于是有的 管理者就开始抱怨了，怎么考核要这么费劲？没错！要想让绩效考核系统真正发挥作用，就得花 钱又花时间。从经济学角度来说，既然任何一项管理都需要支付成本，那么是否值得投入成本进 行管理在于该项管理获得的效益是否高于所投入的成本。绩效考核是否值得花大力气去推行在于 绩效考核能否带来足够多的效益？很多企业管理者为此感到困惑，因为对于绩效考核的投入

和付 出是实实在在的，但是绩效考核所带来的效益是个未知数，而且如何准确计量绩效考核所带来的 效益也是一个难题。恐怕没有人能够在理论完全解答这些困惑，但是国内外成功的企业已经用实 践告诉我们，对于期望持续发展的企业来讲，实施绩效考核管理是必要的，也是经济的。所以，企业应该为绩效考核支付财务成本，企业的管理者应该为绩效考核支付时间成本。假设五：企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的 员工对于绩效考核结果表示关注最主要原因在于他们期望自己的工作结果能够在薪酬或者职 业发展上得到回报，所以企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者来说是有吸引力的是有 效绩效考核的重要前提。如果员工对于绩效考核结果都漠不关心，很难想象绩效考核系统会发挥 出什么作用。有些客户在执行绩效考核时，总是抱怨说绩效考核的结果很难兑现，通过考核结果 要是增加了收入大家皆大欢喜，但是要是收入降低了那人肯定会辞职，一旦有人辞职后，下次管 理者再也不敢给出真实的考核结果，因为辞职容易但是引进并不容易，所以时间长了以后，绩效 考核就难免流于形式了。对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或 者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设，而不是停留在如何改善绩效考核体系。行文至此，想起一句话“幸福的家庭是相识的，不幸的家庭各有各的不幸”。其实绩效考核 也是如此，有效的绩效考核体系是相识的，无效的绩效考核体系各有各的不足。绩效考核系统就 像是一台机器，需要众多零件都正常时，这台机器才能正常运转，才能发挥出应有的作用，任何 一个零件缺损，机器运转就会受到影响，缺损的零件越多，机器运转所受到的影响就越大。如果 不及时更换缺损的零件，怎么能苛求机器正常运转呢？（林彬 作者为北京新华信管理顾问有限公 司顾问，本文已发表在《人力资源》2004 年 5 月刊。）

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楼主作者：小蜘蛛喻德武 发表日期：2006-10-9 19:08:50

绩效考核“考”的是什么 文/喻德武 B 是一家小型化妆品公司的人事经理，最近他在为一件事烦心不已，那就是 刚刚推行的绩效考核方案导致许多员工产生了抵触情绪，大家普遍感觉压力太

大、目标难以实现，甚至有部分人员开始辞职，寻找新的“东家”。B 经理自己 其实也有难言之隐，绩效考核方案是遵照老板的意思而制定的，绩效考核指标都 紧紧围绕着销售额来进行，老板的意图也很明显，公司

要发展、要赚钱，必须一 门心思地提高销售额。B 经理在老板和员工之间，陷入了深深的思索…… 其实，B 经理所面临的问题，在许多公司的人力资源部门中都或多或少的碰 到过，在绩效考核中确实存在着两难的境地：不考核，工作效率低下、积极性不 高； 考核又会出现许多不可收拾的新问题，比如员工感觉不公平、人员流失等等。为此，有人断言，绩效考核是人力资源工作者心中永远的痛。先不管是不是永远 的痛，首先需要明白一点的是，任何问题都可以寻求解决的办法，作为人力资源 工作者，要做的不是发牢骚，而是在面对问题时积极的去应对，思考该如何去解 决，那么，这些问题可能就不再成为问题。首先，让我们来诊断一下在绩效考核实施过程中容易出现哪些问题。

一、员工抵触，推行难度大。为什么员工会抵触呢？这可能存在两个方面，一方面是 因为绩效考核制度本身的不公平导致员工出现抵触情绪；另一方面，绩效考 核触及了部分员工的即得利益，所以不配合、不支持，甚至消极怠工。对于前者，人力资源部门在拟订考核方案时一定要通过多种渠道征求各部门以及员工的意 见，然后反馈到高层那里，经过讨论协商，然后再出台方案，正式批准后实施，我想，这样就能有效的保证考核方案的公平性，消解员工的抵触情绪。对于后者，通过讨论批准的绩效考核方案如果触及了部分员工的即得利益（比如考核工资的 部分加大）那就要做好沟通说明，强调绩效考核的激励性和长远性，针对岗位，而不是针对人。我想，为了提高企业和部门的整体绩效，这一部分员工是能够理 解的，道理很简单，只有团队成功了，个人才能成功，个人必须与团队达成一致。

二、把绩效考核等同于发奖金或扣款。许多经营管理人士喜欢说一句很流行的话，那就是：绩效与奖金挂钩。意思 很显然，绩效好，就发奖金，绩效差，就扣款。话是不错，绩效的确应当与奖金挂钩，但是不是一挂钩就万事大吉？答案是否定的，绩效好坏与奖金多少虽然有着直接 的联系，但这并不是根本目的，而且奖、罚的尺度很难控制，“一刀切”的做法 可能会导致组织人心的涣散。金钱是重要的激励手段，但企业如果把金钱作为惟 一的激励手段的话，那么迟早会偏离发展的初衷。

5.人力资源管理形成性考核册答案 篇五

一、1、人力资源：一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

2、人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。

3、经济人：也称为实利人。这种假设起源于亚当.斯密的关于劳动交换的经济理论，认为人的行为动机就是为了满足自己的私欲，工作是为了得到经济报酬。这实际上是将人性看成是恶的，需要用金钱和权利，组织机构的操纵和控制，使员工服从与维持效率。

4、战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

二、1、B

2、D

3、ABD

4、D

5、AC

6、C

7、D

8、ABCDE

9、BC

10、BCD

三、1、P5-6人力资源的内容是由劳动者的智力、劳动者的受教育程度、劳动者的技能、劳动者的思想道德修养和劳动者的体质等方面组成。

人力资源的特征有：时限性、再生性、资本性、能动性、双重角色、有限性和无限性、社会性和生物性。

2、P10人力资本：是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在于人体之中的，可以带来财富增殖的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上就 一种价格（或价值）的素质、能力或技能。

P3-4人力资源：是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的综合，是在一定范围内具有为社会创造物质和精神财富、从事体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。从宏观角度看，是指一个国家或地区所有人口所具有的劳动能力的综合；从微观角度来看，是指企业等组织雇佣的全部员工所具有的劳动能力的总合。

联系：P13-14从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程；一般来看，人力资源包括人力资本。

区别：P13-14二者的理论视角不同：人力资本主要研究存在于人体中的能力和知识的资本形式，强调投资的代价可在提高生产力过程中峄更大的收益收回；人力资源将人力作为财富（包括精神财富和物质财富）的资源来看待，从人的潜能（包括体力的和智力的）与财富之间关系的角度来研究问题。

二者的内容侧重不同：人力资本所关注的焦点是收益问题，人力资源除人力资本涉及内容外，还要分析人力资源的形成、开发、使用、配置、管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会经济生活中的基本作用。

二者的规定性不同：人力资本兼有流量和存量概念特点，人力资源则主要是指存量含义。人力资本量的规定性表现为投入教育、培训和健康等的资本在人身上凝结的多少，就是投资者知识的多少、技能的高低、健康状况的好坏等；人力资源量的规定性表现为一定时间和空间内劳动力人口的数量和素质，从某种意义上讲，人力资源的开发过程即为人力资本的投资过程。

二者的内容广泛性和外延不同：人力资本揭示了对人力投资所形成的资本的再生、增值能力，人力资源作为生产要素资源的研究，它的经济学内容更为广泛而丰富多彩。一般来看，人力资源的外延大于人力资本。广义的人力资源既包括自然形态的人的劳动能力或资源状况，又包括经过人力资本投资，经过开发、培育所形成的人力资源；人力资本只是一个反映价值量的概念，是指能够投入

到经济活动中并带来新价值的资本。人力资源问题可以从开发、配制、利用、管理和收益等角度来研究，人力资本则限于投资和收益的角度来分析。

3、P20-21普遍性——人力要生存发展，要组织协调社会劳动过程中人与人、人与事、人与组织的关系，就要有人力资源管理； 综合性——它涉及经济学、社会学、人类学、心理学、人才学、管理学等多种学科，是一门综合性科学。适应性——人力资源古那里制度是属于上层建筑的范畴，它与经济基础、与生产力的发展是相适应的。

民族性——人力资源管理的重点是人，人的思想情感深深地影响着人的行动，而人的思想情感又受到民族文化传统的制约，所以人力资源管理带有鲜明的民族特色。

社会性——人力资源管理具有阶级性特点。在阶级社会里，一切管理活动都是一定生产关系的体现，管理的过程实际是生产资料占有者维护和实现其利益的过程。现代经济是社会化程度非常高的经济，生产关系和意识形态是影响劳动者工作积极性和工作效率的两个重要因素，他们都与社会制度密切相关。

4、P38-41经济人：员工基本上是受经济性刺激物而激励的；员工的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制；感情必须加以防范，以免干扰人们对自己厉害的权衡；组织必须按照能够控制住人们的感情方式来设计。

社会人：人的最大动机是社会需求，只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用。认为员工的社会因素是不能忽视的，不能单纯从物质刺激方面着眼，而且在正式组织之外，还存在非正式组织，这种非正式组织以人际关系为基础并存在着自定的行为准则，影响着员工的生产行为。认为只要关心人，注意满足员工的社会需求，培养他们对企业的归属感和整体意识，让员工亢奋发表自己的意见，提合理化建议，能提高群众的参与水平，有助于生产积极性的提高。

自我实现人：人们力求最大限度地将自己的潜能充分地发挥出来，只有在工作中将自己的才能充分表现出来，才会获得最大的满足感；人们追求的是工作的成就、自我价值观念的实现。即使能力低的人，在他们的其他需要或多火烧已满足之后，也会在自己的工作中寻求意义和任务完成的满足感。

复杂人：人是很复杂的，人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是 年龄与发展阶段变化，随着所处境遇及人际关系的演变，角色的演变而变化。无论是经济人、社会人，还是自我实现人，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。在一个人的不同年龄、不同时间和不同地点会有不同的表现。

5、P49战略人力资源管理：到目前为止，战略人力资源管理没有统一的界定，但其含义却较为明确，具体包括：将人力资源视为获取竞争优势的一种首要资源；强调通过人力资源规划、政策及具体实践，可以达到获取竞争优势的人力资源配置；强调获取竞争优势的人力资源配置，能够与企业战略垂直匹配，并能够在内部各种活动间水平匹配；强调所有人力资源活动皆为一个目的，即达到企业目标。

P49特征：就其重要性而言，认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。就其职能而言，认为人力资源的核心职能是参与战略决策，根据内外环境需要，倡导并推动变革，进行组织整体的人力资源规划，并实践相应的人力资源管理活动。就其与战略的关系而言，人力资源管理职能与战略规划是一体化联系，即是一种动态的多方面持续的联系，而不是一种按照先后顺序发生的相互作用。就其实践而言，更加强调人力资源管理各项实践活动间的匹配性及捆绑性，既强调系列人力资源管理活动的协同效用。就其绩效关注焦点而言，人力资源部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。所以其关注的焦点集中在组织绩效的获取上，集中在组织持续竞争优势的获取上。

四、1、P15-17（根据下面的内容学员可从企业或其他组织的角度，或是从个人的角度，或是从国家的角度，联系实际来谈谈你的理解）

医疗保健投资：包括卫生保健投资和劳动保护投资。其收益是维持和恢复人力资源的劳动能力、改善人们的健康状况、提高平均寿命，可以明显提高人力资本价值，改善人力资源的素质。具体说来卫生保健投资可以使人们的生病时间减少、生命延长，从而提供更多的工时，相对地增加了社会劳动供给量；健康的身体和旺盛的精力也使劳动者的生产能力提高，单位时间的产出增加，也就是劳动质量会大大提高；人的寿命延长和更加充沛的体力、精力，促使劳动者进行更多地教培训、流动等形式的人力资本投资，从而在更长的时间内获得不断增长的未来收益。劳动保护方面的投资是指用于改进生产设备，改进加工工艺，增加防护措施的费用，其目的在于防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种损害，包括劳动环境和劳动本身 的某些损害。

教育投资：包括为受教育而支出的各种费用和劳务，包括教师的工资、校园校舍投资、学生的学费、书籍费和交通费等；为求学而放弃的工作收益或闲暇时间的利用。教育投资对国家而言可以提高民族素质，促进国家经济、科技的发展，增强综合国力。教育投资对个人而言，可以促进人的各种能力的发展，增加就业率或增加个人收入等。教育投资对企业来讲可改善劳动力的质量，提高生产效率，提高人力资源质量，促进人力资源开发，保证企业的正常运行等。

培训投资：是企业人力资本投资的重要方式，包括在职培训和就业前培训。其投资的直接成本是为受训人员支付的直接货币成本和为培训活动支付的物质条件成本；其间接成本或机会成本一般包括受训员工因参加培训而减少的收入，以及参与培训所付出的时间

和经历消耗，企业因受训员工参加培训而损失的工时和其他应得收入等。其收益是增加人力资源的知识和技能的存量，促进生产效率的提高，促进生产力的发展。

劳动力迁移和流动投资：其成本有：劳动者为了实现流动而直接支付的费用，如获取信息费用、交通费用、安家费用等；失去原有工作可能获得的收入；劳动者离开原来熟悉的工作、生活环境以及亲朋好友后所付出的精神上的代价，即心理成本。其收益有：劳动者在新的职业中获得的相对于原来收入高出的部分；用于新的工作环境所提供的各种便利所带来的劳动者部分开支的节省；流动带来的其他非经济性效用。

“干中学”投资：其投资在于利用企业的生产设备或有经验的员工进行，在一定程度上影响企业生产效率的成本或投资；学习者向师傅支付的货币、实物，用于其中的时间、精力等方面的投资成本。其收益是增加有用的知识、技能和经验，投资少、见效快。

2、P51-53 首先对本地区的经济环境、政治环境、社会文化环境、劳动力市场环境、组织内部资源、组织战略与文化、员工期望等内外环境进行环境分析。然后确定基本战略目标即对未来组织内人力资源所需的数量与结构层次、员工素质与能力、劳动态度与所达到的绩效标准、企业文化与人力资源政策、人力资源投入提出具体要求；然后将人力资源管理战略分解为“行动计划”与“实施步骤”，前者主要提出人力资源管理战略目标实现的方法和程序，后者是从时间上对每个阶段组织、部门与个人应完成的目标或任务做出规定，即把人力资源管理战略总体目标分解为细化的、具体的分层次目标、小目标，为此还要制定人力资源保障计划或配套计划，以使人力资源管理战略的实施无论在政策、资源、管理模式、组织发展方面，还是从时间上、技术上都能得到必要的保障；最后与组织其他战略进行平衡，即把人力资源管理与组织的财务战略、市场营销战略等进行综合平衡，以合理使用企业的各种资源，使组织的总体战略目标和各个战略得以实现。

五、1、从人力资源管理的角度看威廉是成功的。因为：

人力资源管理：是指以从事社会劳动的人和有关的事的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、监督等手段，谋求人与事的相互适应，实现充分发挥人的潜能，把事做得更好这一目标所进行的管理活动。主要涉及对工作人员的招聘、录用、选拔、任用、考核、奖惩、晋升、使用、培训、工资、福利、社会保险等方面的工作。威廉在招聘和选拔人才时能慧眼识俊杰，求贤若渴，爱才如命，以惊人的高价“收买”人才，做到了任人唯贤，认识到了人力资源在企业中的重要作用。威廉在“挖”到人才之后，又因人才效绩突出而委任其为执行副总裁，继而升其为副董事长、总经理，最后还推荐他为他的接班人，这充分体现出他在人力资源管理中任人唯贤、注重实绩、注重激励的原则。

2、人力资源与自然资源和财力资源相比具有能动性特征，它可以投资并得到回报，并能自我增值、自我利用，并且由于人力资源具有能动性，能够进行知识的创新、功利化的投向和自我强化，在从事经济活动时总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，能根据外部环境的可能性、自身条件和愿望，有目的的确定经济活动的方向，具体地选择、运用外部资源或主动地适应外部资源。因此，人力资源作为一种生产要素资源能力，已经远远超过了一切其他形态的生产要素资源能力的总和，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态的资本的投资收益。掌握一定知识和技能的人力资源是一切资源中头等重要的资源，这种资源本质上是财富的转化形态，在财富的在生产中起着举足轻重的作用。组织中核心人员及处于战略岗位上的人员是组织的根本资源，是组织技术资源、管理资源及其他相关资源的获取源，是决定组织成败的关键因素。作业2

一、1、P63又称职务分析，是指全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和工作环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出全面的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。

2、P80又称职务描述、工作说明，指用树木形式对组织内各类岗位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做出的同意要求。它应该说明任职者应该做什么、如何去做和在什么样的条件下履行其职责。

3、P102-103

4、P122

二、1、C

2、ABC

3、B

4、ACD

5、ABCD

6、B

7、D

8、A

9、C

10、A

三、1、P63-65

2、P67-68

3、P104、P107、P108

4、P107

5、P122

四、1、P91-96 基于工作分析的定员管理：通过工作分析的结果，将企业内部的职位划分为若干类，合并相同性质的工作，并在此基础上建立起排列有序的职位体系，使企业内的每个职位都能在该体系中找到相应的位置，从而确定企业的职位数量、任职者数量及构成，为企业的定员管理提供依据。同时，职位说明书提供了每个工作职位的性质、特征、职责以及任职者资格条件等方面准确而详细的信息，从而也为定员管理提供了标准。

基于工作分析的工作设计：工作分析是工作设计的基础，它可以提供很多有用信息。从中不但可以知道目前的工作怎样，更重要的是从这些信息中还可以分析出目前工作内容设置是否合理，员工对自己目前的工作是否满意；特别是对工作特性的分析，有利于清楚地理解怎样来提高员工的参与度。

基于工作分析的组织招聘：在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。通过工作分析，明确应聘者应具备的素质，组织有效的面试，选出合格的应聘者到适合的岗位上。

基于工作分析的绩效考评：通过工作分析，了解工作职责，设计出考核指标，来对员工绩效进行考评。

基于工作分析的酬薪管理：通过工作分析，进一步对工作绩效进行考核，对组织内部的各工作岗位进行等级或量值的衡量，以确定组织中不同岗位间的酬薪结构。

基于工作分析的员工培训：通过工作分析，并结合对员工的实际绩效分析，找出两者之间的差距，从员工的角度出发确定需要接受什么样的培训，培训内容应该是什么。

基于工作分析的职业生涯规划：通过工作分析可以很方便地给员工提供工作信息，包括有关工作的分析资料，以及组织绩效考评的信息。也便于组织对员工绩效职业咨询和指导，为员工设计发展道路。

2、首先是招聘途径的选择，内部招聘和外部招聘各有其优缺点，究竟采用哪种方式对组织更适合，要对人事变动的具体情况进行分析而定，在实际工作中，组织通常采用内部招聘和外部招聘相结合的方式。具体招聘的途径要根据招聘人员的不同来确定。（P110-113）

然后是应聘人员的甄选，这是最重要也是最难的问题，一般情况下，专业性岗位的候选人的筛选由人力资源部门进行，组织最好能够成立由部门经理、人力资源管理者及技术专家组成的小组来进行，对普通职位的申请者，可以由接待人员或人力资源部门的工作人员进行甄选和筛选。对于重要职位申请者的甄选要采用多种方法进行全面考核与审查。P107-108；P113-124）

五、1、企业招聘人员应采用内部招聘与外部招聘相结合的途径进行，要双项选择，公开、公平竞争；在甄选过程中要运用多种评价技术和方法，对应聘者从道德、知识、能力、智力、心理、生理、工作经验和绩效等进行全面考核、测评和考察，全面择优录取。内部招聘有较大的有效性和可信度，员工对组织的忠诚度较高，更易接受指挥和领导，易于沟通和协调；容易鼓舞员工士气。但内部招聘会造成内部员工的竞争，从而影响组织的内部团结，容易形成“近亲繁殖”、“群体思维”、“长官意志”等现象，不利于成员的创新；可能因领导的好恶而导致人才外流或被埋没；也容易形成“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。外部招聘

2、要避免企业在招聘工作中产生类似的分歧，可以通过全体管理人员的充分讨论，对招聘工作的各主要方面达成共识，在此基础上将招聘的一些基本原则、程序与方法等形成一种制度，并遵照制度来进行招聘。

3、首先在进行招聘工作前，对组织内需要承担的工作进行工作分析，明确所需招聘岗位的主要职责和任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详细信息。对员工可通过人才交流中心或校园招聘的方式进行外部招聘，对基层管理人员，采取内部招聘与外部招聘结合的方式，通过内部提升、内部调用、工作告示和工作投标、内部推荐等方式进行内部招聘，通过招聘交洽谈会、员工推荐等方式进行外部招聘。不管是内部招聘还是外部招聘都需遵循双项、公开、公平原则，采用多种方法包括面试、心理测试、评价中心技术等，对应聘者进行全面考核、审查，择优录取，宁缺毋滥。作业3

一、1、P131

2、P145

3、P158

4、P165

二、1、ABCD

2、ABCD

3、ACD

4、ABD

5、AC

6、A

7、ABC

8、C

9、D

10、C

三、1、P131

2、P133

3、P141 4、157

5、P181-182

四、1、P136：1-5

2、P183：准备、注意事项、面谈难题和解决方案、面谈后的评价

五、1、体现了以下原则：

明确的目的性：如将员工分为四类，重点防在明日之星以及可靠实干的员工上，把人才分为三类，三类人才都要培养，特别要培养领导人才。

实用性原则：利用训练课程把必要的知识与技能与员工分享，同时进行有效的训练，以使发挥所学的知识和技能。对领导人才的培养方法不一样，针对领导人才的要求丰富、更新其知识。部门经理为导师，进行岗位锻炼等。

系统性原则：如培训有一级、二级、三级。

调动员工积极参与：如用平衡记分卡记录员工的表现，不仅包括财务成效，还包括完成方法、管理效能，还有可户满意度及忠诚度，员工每一年的考核成绩都是非常重要的综合指标，用这个方式来鼓励经理员工提高自己的综合素质。

个体性原则：如不同类员工与人才进行不同培养，对领导人才的培养方法不一样。经理必须学会因材施教，根据不同需要给予员工针对性的培训。

2、惠普采用的培训方式有：讲授法、演练法、角色扮演法、案例分析法。讲授法易于安排整个持续，比单出的阅读成效高，适合任何数量的听众；演练法师范的程序比较具体，效果比单纯的听或读好得多，且可以重复进行，能从“做中学”，快、见效快；可提高受训者的自学能力，有助于激发受训者的学习兴趣和学习动力；受训者亲自动手练习、参与实际操作，能够很好地将理论与实际结合。角色扮演法能吸引学员积极参与；制造学习高潮，激发学员学习兴趣；给受训者提供了一个在逼真而没有实际风险的环境中体验、练习各种技能，得到及时反馈的机会。案例教学法可帮助学员学习分析和解决问题的技巧，确认和了解不同解决问题的可行方法。

3、在培训与开发过程中除了要进行人员需求与组织需求的分析外，还需要注重对工作任务的分析；制订培训计划时除了考虑培训目标、培训对象、培训方法、培训师和培训资料外，还要做好培训时间、地点，培训机构以及培训设施和预算的计划与安排。另外除了注重培训需求分析、计划制定外，还要注重开发培训课程、评估培训效果。作业4

一、1、P204

2、P209

3、P234

4、P251

二、1、BCD

2、ABCD

3、ABCD

4、ABCDE

5、BCD

6、ABCDE

7、A

8、A

9、C

10、ABCD

三、1、P203-204：外在因素、内在因素

2、P220-221

3、P238-340

4、P251-252

5、P248-250

四、1、可参照P198-199案例，从基本酬薪P203-204（包括底薪和级别工资）、奖金P200、福利P200几个方面薪酬的形式与影响因素的确定。

2、PP240-244（注：学员自己可以在书上找到具体内容答得具体些）职业生涯规划是指个人根据自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。

个人进入组织时要分清主次，把握自己的职业需求，知己知彼，把握自己的职业供给。在确定自己的发展目标时，要根据主客观条件而定，所确定的目标要符合社会与组织的需求，也要符合自身的特点，目标的高低幅度要恰到好处，目标要具体、明确并留有余地。要态度端正，树立有利于自己职业成功的价值观，以做好进入职业工作的思想准备。个体进入劳动力市场，获取职业工作时，要获取工作信息、挑选工作单位、获取组织方的有效信息，绩效评估，选定单位。

个人在职业中期阶段应保持一种积极成长的取向，对职业角色重新做出选择决策，担负起言传身教的责任，在工作、家庭和自我发展中取得一种适当的均衡。

职业后期阶段要学会接受权利、责任和中心地位的下降，学会接受和发展新角色；学会应付“空巢”；要评价自己的整个职业生涯，着手退休。

五、1、P96，P235首先帮助或促使员工进行职业生涯规划，协助员工在职业目标上的努力，帮助员工完成自我定位，给员工设计发展道路，对员工绩效职业咨询和指导，给员工提供信息。如：中心目标里期望个人担负起自我发展的主要责任；充分分析公司人事资料，制定员工发展方案；员工与主管进行绩效讨论；进行工作绩效评估，并给予适当的教导与反馈，要求职工每年制作职业生涯与兴趣表、自己设计职业生涯手册。第二是将员工的职业生涯与公司的目标结合起来，鼓励将个人职业生涯目标与组织发展目标紧密相连，谋求公司目标和员工个人需求的配合，为员工潜能的开发创造机会，如：建立有效的内部升迁制度，如公司所需人才尽可能从内部提升；制定部门生涯发展和职位接替计划；公司每月发行刊物，列出人数、职位变动表、提供员工各种信息，以及内部生涯变动的安排；将较低和中层管理阶层的职位给予特别的开放，提供员工每一部门的工作概况，以及各种职位应具备的特定条件等，制定工作说明书等。第三是为尽可能给予员工职业生涯发展创造条件，给员工提供教育和培训的机会，为其实现职业目标创造条件。如开展生涯策略讲习会、员工培训一览表，提供员工全部学费的援助计划，在职和职外的发展活动。

2、公司职业生涯管理的目标是在帮助员工实现个人职业生涯目标的同时，满足组织自身职业发展的需要。通过员工的自我发展使全体员工的职业技能的得到提高，进而带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业生涯管理中对员工的有意识引导可以使同组织目标一致的员工脱颖而出，从而为组织培养高层经营人员、管理人员或技术人员。

6.人力资源管理考核方式(研究生) 篇六

《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案

第一次作业

1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的。

2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

第二次作业

围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。

政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以人为本的管理理念和战略指导原则，并在实践中自觉贯彻执行，具体而言要从“更新观念”、“建立机制”、“落实方法”三个方面入手：

1.转变观念，发展教育。人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻思考和乐观的情绪，与人力资本的现实与未来息息相关。我们不能再将专家、学者、青年中的睿智者等同于机器设备，认为仅仅给予物质的刺激和鼓励便可以趋之如牛。政府应在全社会范围内真正实现尊重人才，服务人才，给人才的成长和才能发挥开路，给予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青年中的人才以更多施展才华和自我发展的机会，使之在精神上得到满足，情感上拥有归宿。这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯一可以与对手抗衡的武器

不错，当我们的竞争对手以高工资、高报酬、优越的工作条件等诱人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘。如果想通过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术。既然，我们不想像印度那样成为软件发达国家的“后方加工厂”，就必须改变原来被动的留人之道，而改为“一稳定，二发展，三招募”的积极型战略。加入WTO后人才为世界所共有。一方面我们的人才外流严重，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行”。因此，如何改变观念，探索一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO后首先应认真思考的问题。中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有广阔的市场和发展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，给予人才更多的信任，更大的权力，更大的施展空间，就能在感情上吸引人才，留住人才。

2、建立吸引人才的机制。首先必须站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营管理人才，制定出一套培养、造就管理家、前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度。同时还应制定出既符合国情又具有运作活力的包括知识产权、劳动合同以及社会保障等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现

其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应认真研究出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求所有，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要因为“不放心”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权，让他在技术上说了算。同时还应该允许他们继续与国外保持联系，允许他们再次出国深造，消除他们回国服务的后顾之忧。再次，还应加快科技体制和教育体制改革的步伐，促进科技、教育与经济、工业的紧密结合。目前，我国受过高等教育的人才资源有80%以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们放弃较稳定的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作显然不现实。政府应建立一套以科技投资或风险性期权报酬为引导的灵活多样的奖励制度鼓励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业的技术创新，加快知识技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的交流渠道，真正激发科研人员的创造

**，也为科技创新增添活力。

最后，加大国家和社会对教育、科研的投资。教育也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率在发达国家、中等发达国家和发展中国家分别为9%、10%和13%，而个人投资的收益率则分别为12%、17%和24%，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为教育投资是一项利国利民的投资决策。只是教育投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起协调、带动作用，减少个人投资风险，调动个人和企业扩大对教育的投资，从而促进社会人才资源的发展，从整体上提高国力，来应对国际竞争。国家的兴旺发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件。

3、科学的落实手段。面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺”和国内发展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和实用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺。

第一，确立以市场为基础的灵活多样的人才流动机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流动，真正使人才能够实现自身价值最大化。

第二，真正建立一套按贡献大小支付报酬的分配制度，而且要使报酬多少的差距真正体现出贡献大小的差距来，使报酬真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和继续教育等多种分配手段，使分配真正成为有效调动人才积极性的基础手段。第三，为科技院所和高等院校的研究成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道。如鼓励首创精神的政策、保护知识产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等。

第四，制定鼓励个人、企业扩大教育投资的政策，可给予收入分配，社会保障待遇，以及税收、费用等方面的优惠政策等，这些均可起到不错的效果。

第五，宣传新的用人观念，为人才的“柔性流动”提供服务和帮助。

第三次作业

结合中西方用人的理论与经验，联系实际，采取课堂小组的形式，讨论公共部门如何更好的用人。

教师根据每一位学生的讨论提纲以及小组讨论的提纲给每一位学生评分。

1.个人讨论提纲

(1)、用其所长、用其所愿、用当其时

知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。

(2)、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。

用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化

2.小组讨论提纲

(1)、以人为本、以能为本

新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。

(2)、德才兼备、注重实绩

坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。

(5)、优化资源、合理配置。

公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配

第四次作业

一、选择填空

1、价值

2、教育

3、能岗匹配

4、工作分析

5、以人为本

二、多项选择

1、ABD2、ACD

3、ABC

4、ABD5、AD

三、判断题

1、T

2、F

3、T

4、F5、T

6、F

7、T

8、T

9、T

10、F

四、名词解释

1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

（1）公共部门人力资本具有社会延展性；

（2）公共部门人力资本具有成本差异性；

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。

（7）工作分析有助于劳动安全。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化公务员福利制度的改革

（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。

（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。

（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。7 j)^3 z7 U1 A6 N3 n

（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构

正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。全国大学

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

7.人力资源管理考核方式(研究生) 篇七

1 事业单位人力资源管理中的绩效考核现状

1.1 绩效考核目标不够明确

有些事业单位认为人力资源管理中的绩效考核就是与各部门员工的奖金有关, 然而不了解事业单位人力资源管理中的绩效考核是作为人力资源管理的一种有效管理手段, 是改善所有事业单位经营管理很重要的途径之一。绩效考核的实施在事业单位人力资源管理中对员工起到了一定激励的作用, 让员工明白了自己什么该做, 什么不该做, 同时也促进了事业单位的有效发展, 因此说, 人力资源管理中的绩效考核在事业单位中发挥着至关重要的作用。

1.2 绩效考核体系不够完善

在事业单位人力资源管理中影响其发展的最关键因素就是建立一种健全完善的绩效考核体系, 然而事业单位对人力资源管理中的绩效考核却忽略了这一点, 这就导致了绩效考核盲区的存在, 没能有效地激励每位员工积极工作。而且在事业单位日常管理中, 工作规范和工作程序不能严格按照规定的开展, 有关部门和各科室以及被考核者平时工作成效、存在的问题, 没有详细全面地记录下来。导致在事业单位人力资源管理中绩效考核时, 对照考核标准来评分时就比较盲目。从而严重影响了绩效考核在事业单位人力资源管理中的有效发挥。另外, 在任务绩效的指标方面, 要缩短考核周期。

1.3 事业单位人力资源管理中对绩效考核结果不够重视

当事业单位人力资源管理中的绩效考核结束后, 没有对员工绩效考核进行合理有效地反馈, 对各层级干部的考核结果也没有进行公开。从而使事业单位工作人员不知道自己该如何改进工作, 对自己所在事业单位工作进展也不很了解。所以这时绩效考核的结果就没有得到充分的利用。同时也很难有效地与员工薪酬有所挂钩, 这样不但消耗了事业单位人力资源管理人员的大量精力, 而且结果还是不了了之。这样的绩效考核就不利于事业单位的管理。

1.4 绩效考核中没有实现很好的互相评估

当前对事业单位人力资源管理绩效考核时, 一般都遵循事业单位中所规定的权利路线, 通常都是事业单位中领导对员工的绩效进行监督评价, 而对于领导的绩效考核则不是由员工来监督。这样的行为明显说明了, 在事业单位人力资源管理中对于绩效考核的监督没有实现上下互通, 从而没有进行很好的互相评估, 所以事业单位中领导很难了解到员工对单位管理所存在的问题、意见等之类的反馈信息。

2 事业单位人力资源管理中的绩效考核对策

随着社会主义经济、科学技术的不断发展, 各种事业单位面临着巨大的竞争压力。各事业单位如何在这种激烈的社会市场竞争中占有自己的一席之地, 那就需要它们加强自身建设, 建立起属于自己的一项绩效考核创体系思路。这也是提高事业单位在竞争激烈的市场上生存发展的一种有效手段。

2.1 明确事业单位人力资源管理中绩效考核的目标

在事业单位人力资源管理中的绩效考核工作开展之初, 应该明确好绩效考核工作的方向目标, 为事业单位人力资源管理中绩效考核工作开展打下良好的基础。再就是在事业单位人力资源管理中绩效考核模式的指标体系必须一致、有效。在正确制订各部门和岗位工作职责的基础上, 制订出工作标准, 而且事业单位人力资源管理中所制订的标准应该是明确且可衡量的。同时还要让员工来参与制订自己的绩效考核标准, 如同量体裁衣, 这样员工才会更加努力地去达到自己所制定的标准。再就是针对企业绩效考核过程中的目标、执行、评价、反馈等都要做到全面, 首先建立的绩效考核体系能达到以下目的:其一能作为晋升、解雇和调整岗位以及确定工资、奖励的依据;其二对员工个人绩效的好坏进行评价, 并保持对员工有效反馈;其三对全年的总绩效进行分档如优秀、称职、基本称职、不称职等。从而能激发员工的工作热情和创新精神, 有效地促进事业单位人力资源管理中绩效考核目标的实现。

2.2 完善事业单位人力资源管理中的绩效考核体系

在当今事业单位人力资源管理绩效考核工作中, 绩效考核体系不够完善, 这样就导致了考核盲区的存在, 从而严重阻碍了绩效考核在事业单位人力资源管理中的有效发挥。在事业单位人力资源管理绩效考核模式中规定, 要对事业单位各部门和各科室以及被考核者平时工作的成效进行考核, 并通过等级考核、分类考核等方式进行考核, 实现逐级管理。同时还要考虑任务绩效指标和周边绩效指标。所谓周边绩效指标, 主要与员工个人素质和品格有关, 衡量的是员工表现出来的工作热情, 能否帮助别人以及与他人合作工作的表现, 能否严格遵守企业规章制度, 能否履行, 支持和维护企业目标等。综合考虑这几方面, 制定出新的周边绩效考核指标和权重, 考核周期可以是半年或者一年, 以便更好地实现事业单位人力资源管理中绩效考核的全面运行。

2.3 重视事业单位人力资源管理中绩效考核体系

事业单位人力资源管理绩效考核的结果必须在事业单位人力资源管理中得到足够的重视。掌握被考核者所担负的工作想法, 同时, 事业单位人力资源管理中绩效考核结果的反馈离不开事业单位人力资源管理人员和员工之间的沟通。为什么在事业单位人力资源管理中如此重视绩效考核结果, 这是因为:首先是用事业单位绩效考核的结果来指导事业单位各部门和员工工作的改进;其二是通过事业单位人力资源管理绩效考核的结果公平地显示部门和员工对事业单位做出的贡献大小;其三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动, 从而使员工能够从事更适合自己的职位。总之, 在事业单位人力资源管理中的绩效考核在考核结果出来之后不能直接完事, 不了了之, 无论事业单位人力资源管理建立什么样的绩效考核目标, 都应该注重绩效考核之后的反馈, 通过建立起考核反馈机制, 不断完善事业单位人力资源管理中绩效考核方法与体系。绩效考核的结果也可以直接影响到员工的薪酬高低, 员工的晋级, 提高员工对自己的满意程度和成就感, 最终达到事业单位和个人发展的双赢, 进而强化事业单位人力资源管理中绩效考核的重要目的。

2.4 在事业单位人力资源管理中应加强对绩效考核的互相评估

在事业单位人力资源管理中对于绩效考核的监督, 领导和普通员工之间应该是互通的, 不要以为自己是领导就不需要员工来监督, 这是不公平的。在事业单位人力资源管理中对于绩效考核来说, 只有通过普通员工的评估, 才能发现事业单位中组织战略方面所存在的问题, 以便及时纠正。因此在事业单位中要加强领导和员工之间的沟通, 改变领导只能监督员工的思想观念, 建立起相互信任, 实现共同为单位发展为目标而进行出谋划策的目的。同时还要重视绩效考核的结果, 对优秀员工进行奖励, 并鼓励和表扬先进员工, 从而形成一个良好的工作氛围。

3 结语

在事业单位人力资源管理中, 要及时对员工进行有效的绩效考核, 并保持着对员工的绩效表现进行及时有效的反馈。反馈是事业单位人力资源管理绩效考核中一个很重要的环节, 它能激发每位员工在单位中热情积极地工作。从而推动员工能力的提高与潜能的开发, 形成一支高效率的工作团队, 为事业单位做出更多的贡献。总之, 要重视事业单位人力资源管理中的绩效考核。

参考文献

[1]刘丽萍, 王宪君.试论我国人力资源的可持续发展问题[J].黑龙江财专学报, 2010 (04) .

[2]孙柏英, 祁光华.公共部门人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2011 (10) .

[3]侯汶佳.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].人力资源理, 2012 (12) .

8.矩阵理论课程考核方式改革的研究 篇八

[关键词]矩阵理论；课程考核方式；创新能力

[中图分类号] G642.0 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2016）05-0125-03

在我国，研究生作为国防建设、科技进步、经济发展的主力军，是国家向各个领域输送各种人才的重要途径，研究生教育水平不仅仅代表着国家的教育水平，同时它还对我国实现经济持续稳健快速发展、高水平建设创新型国家、全面建成小康社会等众多方面都具有非常重要的理论发展和实践应用意义。从长远来看，国家开展的研究生培养工作将对我国经济、社会、文化等重要领域产生强烈的推动作用。研究生作为高层次人才培养对象，应对其数学修养有更高更专门的要求。对工科研究生的数学能力的培养就是向他们传播先进的数学概念、理论和方法，使他们具有较强的逻辑推理能力，对抽象概念的直观背景有较强的理解能力以及数学理论方法与实际应用有机结合的能力。[1-3]根据工科学科的特点，矩阵理论课程是工科研究生所必修的基本学位课，矩阵理论的学习是他们从事理论研究和工程实践所必须要做的，因此工科院校都在给工科硕士研究生开设矩阵理论课程，甚至还有些院校将其作为博士入学的数学考试科目。

太原科技大学作为重大技术装备领域的人才培养和科学研究基地，一直给工科研究生开设矩阵理论课程。笔者多年讲授工科研究生矩阵理论课程，对该课程的教学及改革有着深切的体会。为了适应社会的发展和培养新一代人才的需要，目前已有很多学者探讨了关于矩阵理论课程的教学改革问题[4-7]，笔者根据自己的实际教学经验，对工科研究生矩阵理论课程教学改革做了一些探讨与思考，从改革该课程的考核评价体系入手，通过建立新的课程考核评价体系，来实现该课程的彻底改革，从中窥探其发展趋势并探索一条适合我们自身情况的发展之路。

一、矩阵理论课程考核方式现状

目前，大多数院校的矩阵理论课程考核一般采用形成性评价和终结性评价相结合的形式，其内容由两大因素构成：一是期末考试成绩（按百分计），一般采用闭卷考试的方式测试学生掌握基本知识的程度，根据各个学校要求不同，占期末总成绩的比例约为70%-90%，是学生期末总成绩的主体；二是平时成绩（按百分计），反映学生日常学习的态度、上课出勤情况、作业完成情况等，一般占期末总成绩的比例为10%-30%。成绩给出办法可用如下模型来描述：

总成绩T=期末考试成绩×（F%）+平时成绩×（1-F%）

在上述的课程考核方式下，学生在学习过程中普遍存在厌学问题，出现了很多不正常的现象，主要表现在如下几个方面：

1.学生学习没有动力。为什么要读研究生？学生们大部分的回答是为了找到一份满意的工作。当本科毕业不好就业时，一部分同学选择继续深造，推迟就业压力。在这个目的下，兴趣没有成为学习的驱动力，学习变成了被动地完成一种任务，能不学就不学，学生仅仅关注研究生毕业所要求的基本内容，对于与专业关系不大的内容，能忽略就忽略，没有意识到研究生阶段数学理论知识的学习对专业发展的重要性。

2.大多数学生对矩阵理论这门课程缺乏学习兴趣。学生认为矩阵理论与他们的专业关系不大，学习只是为了拿到学分，所以上课时应付现象严重，典型的出工不出力，缺课现象比较严重。

3.学生程度参差不齐。矩阵理论一般采用大班授课形式，班级大约130人左右。班级中的学生，有的来源于本科院校，有的来源于专科院校，来自专科院校或者专升本的学生甚至有的就没学习过线性代数这门课程；在研究生入学考试时，有的学生参加的是数学一的选拔考试，有的是通过数学二、三的考试，数学素养明显不同。上课时，仅有大约40%的学生能跟上老师授课的思路。

4.作业敷衍了事，抄袭现象严重。课程每一章都会布置一定量的作业，要求学生按时上交。学生作业不认真，字迹潦草，书写不整齐，有时都看不懂他写的是什么。甚至有的学生撕一张纸，随便写几行，就交上来了，态度极不认真。作业抄袭现象严重，全班作业不超过10个版本，基本每个学院一个版本，错的题都完全一样。

5.期末总成绩不能真实地反映学生掌握知识的程度。平时表现很一般的学生，期末考核卷面成绩可能会很高；而平时非常认真的学生，卷面成绩往往不理想，没有预期的好。期末考试卷面成绩很高的学生，竟然连有些最基本的概念、性质和定理都搞不清楚，甚至不知道，对知识的掌握很差。

出现上述现象的原因，主要是现行的考核方式不合理造成的。一方面在现行教育下，教师迫于压力，考前一般会给学生辅导或出模拟题，学生不需要投入很多的精力，考前突击复习一段时间就可以轻松拿到高分，期末考试成绩不能有效反映学生掌握知识程度。这种做法同时增长了教师和学生的惰性。另一方面，形成性评价所占比重较小，主要原因是不好量化考核标准，教师一般会根据交作业的情况、上课出勤情况给出一个综合分数，而对于作业情况和上课情况只能给一个量的考核，记录作业是否按时交了，而对于作业完成的好坏不作评价。每年有很多平时作业很认真、作业完成质量好的学生期末考试卷面不及格。在这样的考核制度下，学生厌学，学习没有动力，课程考试成绩没有真正反映学生掌握知识的程度。因此，课程考核方式的改革迫在眉睫。

二、矩阵理论课程考核评价体系的改革

笔者根据自己多年的教学经验，对矩阵理论课程考核方式进行了改革尝试，真正让学生从主观上认识到矩阵理论课程的重要性，提高学习的兴趣，有效掌握知识。改革的基本思路为：加大形成性考核的比例，减少终结性考核的比例，增加研究小论文，完善平时成绩的评定标准。具体做法如下。

1.加大形成性考核的比例。所谓形成性考核，是指对学习者学习过程的全面测评，是对学习者课程学习成果的阶段性考核，是对学习者学习目标的阶段性测试，是课程考核的重要组成部分。笔者是通过增加单元测试的方式来考核学生的过程学习。在每一单元讲授完毕后，随堂测试，并给出成绩，计入期末总成绩，占总成绩的40%。测试题的内容不一定多，但要求切合本章内容，题量不宜过大，一般一小时内能够完成。

2.减少终结性考核的比例。终结性考核是在课堂教学活动结束后为判断其效果而进行的评价，其目的是对学生阶段性学习的质量做出结论性评价，是检测学生掌握知识程度的重要途径，也是反映教学效果、教学质量的重要指标，一般采用期末考试的方式进行。在矩阵理论课程考核方式改革中，笔者通过改变终结性考核所占比例，扭转学生应付考试、考前突击的心态，将期末考试的成绩占总成绩的比例由原来的80%左右降低到40%。这样，学生如果平时不加强学习，想依靠考前老师划重点，考前突击学习就能考试及格、拿到学分的想法破灭，达到加强学生平时学习的目的。

3.增加研究小论文。为培养学生的创新精神、创新能力和团队合作能力，在矩阵课程考核方式改革中增加了研究小论文这一实践环节，占总成绩的10%。采取学生自愿组队的形式，一般5人至8人为一组，每组合作完成一篇小论文。要求在课余时间，通过查找科学文献或者请教专业课教师等方式，结合专业知识，阐述矩阵理论在各专业中的应用。论文通过教师审阅和小组答辩两个环节给出成绩。

4.完善平时成绩的评定标准。平时成绩的给出，主要依据两大内容：课堂表现和作业。作业不仅要看数量，还要看质量，同时明确规定平时作业不得抄袭，一经发现抄袭他人作业，不管抄袭的还是被抄袭的，平时成绩直接记为零分。课堂表现主要是看学生的到课率、课堂参与度和课堂提问情况。无故缺勤者，平时成绩直接扣2分。这些制度和要求，在上第一节课时要明确告诉学生，并严格执行。

三、矩阵理论课程新考核方式的实施效果

矩阵理论课程新考核方式已在我校实施两年，与原有的考核方式相比较，有如下优点：

1.新的课程考核评价体系能有效加强学生平时学习的动力。在新的考核评价体系下，我们加大了过程考核成绩占总成绩的比重，由原来的10%提高到40%，这就意味着如果没有平时成绩，总成绩是很难及格的，从而促使学生自觉加强平时学习。学生通过单元测试，能够及早发现自己的不足，然后再加以改正问题，也有利于学生的学习和成长。另外，每一次的单元测验都是随机进行，不提前通知，这也要求学生要时刻做好准备，没办法突击学习，这可以起到督促学生加强平时学习的目的。形成性考核比例的增加从制度上强迫学生自觉加强平时学习的主动性，有效避免了考试突击的现象，有利于对知识的掌握。

2.新的课程考核评价体系有利于培养学生的创新能力和科研能力。在新的考核体系下，增加了小论文这一实践环节，占总成绩的10%。我们给学生的自由度非常大，仅仅要求内容要与矩阵理论课程以及所在专业有关，题目自拟。学生自愿成立小组，积极性非常高，充分利用课余时间，完成资料文献的查找。小组设组长一人，不定期的组织大家讨论、学习，有时会邀请代课老师、专业课教师甚至是导师参与。在这个过程中，不仅锻炼了学生的科研能力、创新能力以及团队合作能力，而且还加深了学生对矩阵理论课程知识的理解，搭建了数学课程与专业知识的平台，真正做到理论和实践相结合，教学效果良好。通过小论文这一实践环节，还增加了学生学习矩阵理论知识的兴趣。众所周知，兴趣是最好的老师。只有学生对课程有兴趣，才能化被动学习为主动学习，自觉高质量地完成各种学习任务。无论是确定小论文的题目，还是在小论文的撰写过程中，都要不断的思考、论证、再思考、再论证，这就在无形中提升了学生对这门课程的关注度。高度关注了，才能引发思考。因此对于培养学生的创新能力、团队能力，小论文写作是个很好的载体，也是一个很好的方法。小论文的撰写，还培养了学生的阅读能力和写作能力，要完成小论文，学生必须阅读一定数量的文献才能完成。学生要从大量文献中总结归纳，才能得到相关内容。研究生的写作能力也没有我们预期中的好，有的学生撰写的小论文，逻辑混乱、语言表达不清楚。通过小论文写作，培养学生的写作能力，为后续的撰写研究论文打下基础。

3.新的课程考核评价体系能真实反映学生掌握知识的程度。新的课程评级体系下，成绩与知识掌握程度成正比，尤其是得高分的学生一定是知识掌握较好的学生。学生要想得到高分，必须要求每一项的成绩都必须要高分，一次高分容易得到，两次高分也可能是凑巧，但是每一次都得高分，那就说明该生知识掌握程度较好，是实力的体现而不是运气，也不是能够通过突击学习达到的效果。如果每次得分较低，自然总成绩较低，说明知识掌握程度不好。旧的考核评价体系下，学生还能够通过突击学习提高分数，而在新的体系下，杜绝了这种现象，不可能通过一次的成绩显著提高整体成绩，这也就要求学生要加强平时学习。通过调查问卷，学生普遍反映在新的考核评价体系下，成绩能够反映其掌握知识的程度，同时认为在新的考核评价体系下，自觉增加了学习矩阵理论课程的时间，在教室的时间多了，在图书馆的时间多了，因为知道要想拿到学分，仅靠考前突击是做不到的。

当然，新的课程考核评价体系对教师也提出了更高的要求。一方面要求教师花费更多的时间投入教学工作，完成单元测试的选题、测试和批阅工作；另一方面要求教师抽出时间参加学生的小组讨论，给予一定的指导，同时还要在课余时间组织安排好小论文的答辩工作，并给出成绩，这也增加了教师的工作量；最后，要求教师要备好每一节课，不仅要讲好矩阵理论课程知识，同时还要掌握矩阵理论知识在各个专业的应用，这就要求教师也要了解必要的专业知识，这对老师也是一个巨大的考验，需要教师花费更多的时间努力提高自己的业务知识和教学水平，教学相长，达到“双赢”的效果。

四、结束语

矩阵理论课程考核方式的改革是提高矩阵理论课程教学质量的关键。通过改革考核方式，增加学生学习矩阵理论的兴趣，化被动学习为主动学习，构建矩阵理论知识与专业的联系，学以致用，培养学生的创新能力和团结协作能力，为今后的专业学习和进行科学研究奠定了理论基础。

[ 注 释 ]

[1] 冯良贵，杨文强.关于研究生数学课程教学与改革的若干探索[J].湖南工业大学学报，2010（1）：73-74.

[2] 黄敏.工科研究生《矩阵理论》课程创新性教学方法的探讨[J].贵州师范学院学报，2010（3）：12-15.

[3] 刘慧.研究生公共数学课程改革模式的研究[J].化工高等教育，2006（4）：28-29.

[4] 隆广庆，唐帅.研究生“矩阵分析”课程教学的思考与探索[J].广西师范学院学报，2009（2）：97-101.

[5] 王丽洁，贾诺，王涛，王世凯.关于矩阵分析课程教学改革的探讨[J].高教探索，2013（11）：95-96.

[6] 王正盛，戴华，殷洪友，倪勤.工科研究生“矩阵论”课程教学的实践与探讨[J].理工高教研究，2004（4）：112，117.

[7] 王行愚.《矩阵理论》教学实践的体会[J].学位与研究生教育，1998（2）：49-51.