中层干部年度考评方案

2024-09-27

中层干部年度考评方案（精选5篇）

1.中层干部年度考评方案篇一

关于开展中层管理人员2010考核评议

工作的通知

公司所属各党支部、各部室:

根据《中层管理人员管理规定》，经公司党委会议研究，决定组织开展公司中层管理人员2010考核评议工作，现将有关事项通知如下：

一、考核评议原则

实事求是、客观公正、民主公开。

二、考核评议内容

本次考核评议，从中层管理人员在“德、能、勤、绩、廉”等五个方面的综合表现情况进行考评，重点考评中层管理人员个人履行岗位职责情况和工作实绩。

三、考核评议的时间及组织领导

考评时间：2011年1月日—日。

成立中层管理人员考核评议工作领导小组。

组长：

副组长：

成员：

下设考核评议工作小组：

考评一组组长：考评二组组长：

四、考核评议的组织实施

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（一）本次中层管理人员考核评议工作分为机关部室中层管理人员考评和所站中层管理人员考评两部分。机关部室中层管理人员考评分部室员工民主测评、所站中层管理人员测评、考评组考评和公司领导测评四个层次；所站中层管理人员考评分单位员工民主测评、考评组考评和公司领导测评三个层次。

（二）中层管理人员必须在规定时间内，认真总结个人一年来在德、能、勤、绩、廉五个方面的综合表现情况，按要求填写好《中层管理人员综合考核评议登记表》（分别见附表1、2），在考评结束后由考评组带回统一整理归档。

（三）考评主要以“一查、二看、三访、四议”的方式进行。一查：查各项经济技术指标的完成情况；查执行力建设和各项制度的落实情况；查各项学习会议记录和重要工作部署的贯彻落实情况；查企务公开执行情况；查行风、精神文明建设和各项主题活动完成的情况。

二看：看站容站貌和办公环境卫生状况。

三访：由考评组随机选择中层管理人员所在单位的职工进行个别谈话，全面了解中层管理人员一年来的工作情况，考评组成员进行如实记录，考评组谈话人员在谈话前必须向谈话对象进行情况说明，并严格遵守保密工作纪律，记录本由各考评组自行准备，在考评结束后交由思想政治工作部存档保管。

四议：考评小组成员集中讨论考评情况。

（五）考核评议程序

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1、机关部室中层管理人员考评程序：

（1）召开机关部室中层管理人员所在单位全体职工会议。部室中层管理人员进行工作述职。

（2）考评组发放测评资料（见附件），参会职工对本部室中层管理人员进行民主测评。

（3）群众谈话，随机选择若干职工群众进行个别谈话。

（4）考评组根据机关部室中层管理人员工作述职、群众个别谈话情况和相关业务资料查阅情况，对该部室中层管理人员进行集中讨论测评。

（5）考评小结，由考评小组组长对考评情况进行小结，在肯定成绩的基础上指出存在的问题，并就中层管理人员今后的工作提出相关意见和建议。

（7）所站对机关部室中层测评，在开展所站中层管理人员考评时进行安排。

（8）领导测评工作另行安排。

2、所站中层管理人员考评程序：

（1）召开所站中层管理人员所在单位全体职工会议（含农电工）。所站中层管理人员进行工作述职。

（2）考评组发放测评资料（见附件），参会职工对本单位所有中层管理人员进行民主测评。

（3）考评组发放测评资料（见附件），所站中层管理人员对机关部室所有中层管理人员进行民主测评。

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（4）群众谈话，随机选择50％的职工（含农电工）进行个别谈话。

（5）考评组根据所站中层管理人员工作述职、群众个别谈话情况和相关业务资料查阅情况，对所站中层管理人员进行集中讨论测评；

（6）考评小结，由考评小组组长对考评情况进行小结，在肯定成绩的基础上指出存在的问题，并就中层管理人员今后的工作提出相关意见和建议。

（7）领导班子测评工作另行安排。

五、考核评议结果统计

考评工作结束后，各考评小组应在二个工作日内完成有关统计工作，按百分制对各类评分结果进行折算统计。考核评议结果的统计工作至少需有三人（含监察审计部员工一名）参与。

1、机关部室中层管理人员考评：本部室员工民主测评占总分的16.5%、所站中层管理人员测评占总分的16.5%、考评组测评占总分的34%、公司领导测评占总分的33%。

机关部室中层管理人员得分＝本部室员工民主测评平均分×16.5％＋所站中层管理人员测评平均分×16.5％＋考评组测评分×34％＋公司领导测评平均分×33％。

2、所站中层管理人员考评：本单位员工民主测评占总分的33%，考评组考评占总分的34%，公司领导考评占总分的33%。

所站中层管理人员得分＝本单位员工民主测评平均分× —4—

33％＋考评组考评分×34％＋公司领导考评平均分×33％

机关部室和所站中层管理人员最后综合测评得分，按各考评项目得分及其占比例加权合计得出。

统计结束，经统计工作人员签字后，各考评组将统计汇总表及各类原始材料报考评小组组长审阅签字，最后报送统计汇总表和考评工作分析报告（纸质和电子版）至思想政治工作部做最终统计，考评最终结果由思想政治工作部按照公司党委指示进行反馈。工作原始资料、汇总表及其他有关资料统一由思想政治工作部按照公司党委指示归档。

六、考核评议结果分档及运用

本次考评分为优秀（95分及以上）、称职（85-94分）、基本称职（71-84分）、不称职（70分及以下）等四个档次。因廉洁自律问题、生产经营事故及其他违法违纪行为造成不良影响的，直接定为不称职。对考评综合评价为不称职的中层管理人员，实行诫勉谈话，必要时作适当的岗位调整。连续两年考评综合评价为不称职的给予降职或免职。

2011年1月日

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2.中层干部年度考评方案篇二

1 公立医院中层干部考核工作中存在的问题

上海市第十人民医院党委对上海市区10所三级甲等综合性公立医院的21位院领导和113位中层干部开展问卷调研,并结合相关文献查询后发现,虽然大部分医院已认识到中层干部考核评价的重要性,并已开展了诸多有益尝试,但仍存在不少问题需要进一步探索和解决。

1.1 部分医院考核手段仍有随意性

部分医院由于缺乏绩效考核指标,仍然以口头述职、书面总结的方式进行年底考核,任由干部自己总结,给员工留下“干得好不如说得好”“干得好不好一个样”的印象。

1.2 关键绩效指标的确定不够科学

大部分被调研医院将关键绩效指标、平衡计分卡等现代管理工具用于干部绩效考核,制定了若干一级、二级指标,但存在考核指标过细或过粗的情况。指标过细加大了考核工作的工作量和工作难度,同时也不利于被考核干部的理解认知;指标过粗往往只能得出一个模糊的印象或评价,在实际考核中难以操作。

1.3 干部考核评价主观性过强

调研结果显示,多数医院在年度干部考核时多采用定性描述方法,缺乏定量考核标准。这种只注意定性不注意定量、看人不看事、看事不重目标管理的考核方法,带有较大的主观性和片面性[3],考核结果缺乏说服力。

1.4 考核未形成管理回路

调研发现,部分医院存在考核结果不向被考核人反馈的情况。考核工作部门以拿到结果为考核工作的终点,被考核人在年复一年的考核中并不知道自身短板和改进方向。

2 考核指标构建

针对考核工作中存在的指标不科学、主观性强、有随意性、未形成反馈机制等问题,上海市第十人民医院党委致力于构建差异化、客观化、多元化评价主体的中层干部考评体系。鉴于考核评价的内容和方式既关系到管理干部的积极性和创造性,又关系到医院的用人导向[4],医院党委遵循党管干部的原则,参照中共中央组织部关于《党政领导干部考核工作暂行规定》,并对业界相关文献和文件进行整理,根据不同科室不同部门不同岗位职责的要求,将医院考核体系分为临床医技科室和职能部门两大类,每类均采用定量的实绩分析和定性的民主测评两个一级指标。参照国家、学界对中层干部考核的总体要求,依据岗位不同,通过对本院院领导、中层干部、班组长、民主党派代表、职工代表开展问卷调查、深度访谈,以提供指标体系中的二级指标。民主测评主要对德、能、勤、廉4个方面进行360度测评,实绩分析主要用于实绩考核。每项指标由相关职能部门根据年初签订的目标责任书进行分解打分,不同类型科室干部考核的侧重点和标准不同,从而最大可能地消除科室规模差异、人力资源差异和前期投入差异对绩效的影响。用德尔菲法征询多所医院在职院领导和高校卫生管理教授关于中层干部考核的意见,确立各项指标的权重,最终确立了医院干部考核评价指标体系。职能部门干部考核评价指标见表1,临床医技部门干部考核评价指标见表2(本研究所述中层干部考核仅针对临床医技科室、职能部门正职)。

3 基于“互联网+”的考核系统研发

随着干部考核工作的不断深入,考核指标体系逐渐精细化、全面化、规范化,必然要求考核实施程序更加完善和规范,考核数据处理更加快捷和准确,纸质化办公已经不能满足考核工作的需要。医院党委基于“互联网+”和大数据分析能力,将干部考核工作植入医院OA系统,实现操作简单、可管理的全网化考评,并提供多层次考评结果分析和查询服务。

3.1 功能设定

为了使该系统能更好地服务于干部考核工作,前期信息处协助党委办公室进行了如下功能设定。

3.1.1 考评主体、客体设定。

根据干部所在岗位,将关联的上下级进行逻辑设置,把上级-同级-下级-关系人评议结合起来,构建立体、多维度考核模型。同时,对不同测评人进行合理的权重分配,上级班子成员占比30%,同级中层成员占比40%,其他人员占比30%。

3.1.2 主观、客观指标设定。

大部分指标采用定量分析的方式,但对于一些具有不确定性、量化关系复杂的指标,仍保留定性考核。同时,对不同的指标赋予不同的权重,确保综合评价数据的有效性和真实性。

3.1.3 考评操作界面设定。

在保证系统设计层次性和逻辑性的同时,要保证友好的人机对话界面,使各项操作简单易行,方便测评人登陆系统参与投票,真正发挥“互联网+管理”的优势。

3.2 模块管理

信息化平台包括多元化评价主体和多部门大数据共享平台。根据登陆者不同身份设置不同权限,使之进入不同的平台;通过系统登录界面实现对干部信息数据的有效管理。

3.2.1 干部信息维护。

管理员负责全院干部的基本信息维护,包括初始信息导入、信息修改、数据导出等。

3.2.2 考核指标管理。

根据部门不同选定不同的二级指标,选择测评对象和测评人;根据身份不同,将测评人编入不同组别并赋予相应的权重。系统管理员亦可根据需要,自主创建新的指标项,或对内置的指标项进行修改,提高考核的针对性。在添加测评对象和测评人时,支持条件查询和批量添加,提高了系统的使用效率和准确度。

3.2.3 民主测评管理。

每位员工的工号为惟一用户名,当其在年度考核发起过程中被选为测评人时,系统自动提交一项提醒至该员工的“待办事宜”,点击直接进入相应的投票页面,可根据提示进行测评并在线提交。同时,系统后台会识别未及时完成投票的员工,并通过手机和网络平台予以提醒。

3.2.4 客观分数采集管理。

相关职能部门根据考评细则将被测评人的量化分数和支撑材料通过系统上传至平台,以保证数据出处的可靠性。同时,该系统预留了与医院医务管理系统、科研管理系统和教学管理系统等接口,可直接对业务数据进行采集和分析,并通过后台逻辑计算公式,自动计算最终总评分。

3.2.5 评价汇总页面管理。

根据考核发起时系统预设的指标体系和运算逻辑,实时生成干部述职考核评价结果,点击名字可以查看到具体分数细则,可用于考核结果分析和绩效反馈。

4 基于“互联网+”的干部考核体系评价

2015年底,我院将基于“互联网+”的医院中层干部量化考评体系在全院121位中层干部年度考核工作中展开了首次应用。考核工作结束后,对院领导、全部中层干部和部分非领导岗位的职工代表进行了问卷调研,受访者表达了对基于“互联网+”的公立医院中层干部量化考评体系的高度认可,认为该平台能客观真实考评中层干部年度工作,有效调动了中层干部的工作积极性。该考评体系从如下方面展现了在干部考核工作中的优势。

4.1 全网化测评有利于降低人力成本和时间成本

纸质化办公时,年底干部考核工作需要动员科室护士长等20余名辅助人员参与问卷发放与回收,采用“互联网+考核”后,只需要党办1~2名工作人员参与前期权限设置和最终汇总。在收发问卷环节提速了2周,在职能部门上传实绩考核数据环节提速了1周,最终数据核算环节提速了1个月。

4.2 360度考核有利于增强测评结果的公正性

支持由不同层面的参评者对同一测评对象进行立体化综合测评,根据与测评对象之间的相关度、责任度和知情度,合理设定参评人员的范围和所占权重,保障了测评结果的公正性。被测评人可通过网络查询测评结果,如有异议可向党委提出申述。

4.3 安全投票有利于增强测评过程的安全保密性

统一身份认证登录、权限管理、日志记录等确保数据运行准确安全。系统以密钥形式进行后台数据加密,实现无记名投票,保障测评人的权益不受干扰。

4.4 大数据采集有利于增强统计输出的灵活性

考核指标、评价模型、考核主体、采集方式、考核算法及结果分析等各考核要素全面支持灵活配置,即刻完成数据采集和处理分析。自动统计测评票功能不仅可以计算综合评价得分,还可以计算各层面的测评结果,加权计算部门和人员的测评得分,并以图表的形式输出统计结果。

5 展望

目前该体系仅完成了平台建设和初步实证研究,尚有诸多有待完善之处。如何将考核指标进一步优化、考核过程进一步普适化,如何将医院干部考核评估工作体系以制度、规程等形式固化,如何将医院干部考核评估系统用于干部年度考核和任期届满考核,从而进一步推进干部人事制度改革,都需要在未来不断探索及验证。

参考文献

[1]苏小兵,管珏琪,钱冬明,等.微课概念辨析及其教学应用研究[J].中国电化教育,2014(7):94-99.

[2]张光峰.聚焦决策落实,力促科学发展[J].秘书工作,2014,38(12):42-43.

[3]李树强,贺蓓,陈仲强.北京大学第三医院中层干部考核方法初探[J].中国卫生人才,2005(8):40-42.

3.中层干部年度考评方案篇三

各单位：

为进一步加强干部队伍建设，做好干部管理工作，全面、客观、公正、准确评价领导干部履行职责的情况，切实激励和督促干部恪尽职守、勤奋工作、与时俱进、开拓创新，为干部的选拔、任用和奖惩等提供科学依据，经公司研究，决定于2月下旬开展2010年中层干部考评，现将有关事宜通知如下：

一、目的意义和原则

以党的十七届五中全会精神和“三个代表”重要思想为指导,按照科学发展观和正确政绩观的要求,全面、客观、公正、准确地评价干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对中层干部的管理与监督、激励与约束，进一步调动中层干部的工作积极性，促进****全面发展。

考核工作必须坚持坚持客观公正、注重实绩、群众公认的原则;坚持考核与日常考核相结合的原则;坚持定性考核与定量考核相结合的原则。

二、考评对象

1）******中层管理人员（含支部书记、工会主席、部门助理）

2）任职不满三个月的中层干部不参加考评（集团公司调来的除外）

三、考评内容

考核的主要内容是中层干部按照科学发展观的要求履行岗位职责和完成工作任务的情况,包括德、能、勤、绩、廉等方面的表现,重点考核工作实绩。（具体考核要点及标准见附表2）。

四、组织领导

为确保考评工作的顺利开展，公司成立考评领导小组。

组长：

副组长：

成员：

领导小组下设办公室，由党群部、人力资源部人员组成，办公室主任由*****兼任。

四、考评方法

1、定量考核

采取百分制，按照《****2010中层干部考核评价要点及标准》（详见附表2），分别由公司领导、中层干部和职工代表进行打分。然后根据以下比例对民主测评出来的成绩进行汇总：

1）公司主要领导和分管领导的考评（25％）

2）公司其他领导的考评（25％）

3）本支部中层干部的互评（20％）

4）职工代表的考评（30%）

2、定性考核

1）对考核对象分优秀、称职、基本称职和不称职四个档次进行评价。（见附表3）

2）个别谈话。谈话人选由考核组确定。

五、考评程序

1、撰写述职报告：

中层干部要根据岗位职责要求,就履行岗位责任情况认真撰写述职报告,并填写《*****中层干部考评登记表》，见附表1。述职报告包括述

职、述廉、述学三个方面，具体内容为：理论学习情况、工作任务完成情况（包括分管工作年初的总体目标、按照分工履行职责、具体完成工作情况，重点写清自己所发挥的作用）、廉洁自律情况、存在问题和改进措施、自我评价等。

述职报告要依据岗位职责,采取写实手法,做到全面客观、突出重点、简明扼要，最多不能超过1500字。（2011年2月15日前将电子版发到党群部）

2、召开述职评议会，进行个人述职。

述职评议会以党支部为单位，由各党支部书记主持，参会人数不少于30人。中层干部在本支部组织的述职述廉会议上，进行述职述廉。参加单位述职评议会的人员应包括党员、中层管理人员、技术人员、普通职工代表。各支部在述职前一天必须和党群部联系，由其进行现场监督并发放、回收测评表，否则述职无效。

3、组织民主测评，在述职人述职后，立即进行测评。

全体参评人员述职结束后，发放《******2010中层干部考核评分表》，由参加会议的成员当场填写。测评表由考评办公室负责发放、回收和统计。参加测评的人员须达到应到会人数的三分之二以上方可进行测评，否则须择期重新进行。

4、推荐科级后备干部

参评人员和考评对象本着认真负责的态度，按照政治强、业务精、理念新、思路清、想干事、会干事、群众拥护的标准，参考《****干部管理办法》，实名推荐科级后备干部。

5、个别谈话。谈话原则上由考评领导小组两名同志同时参加，谈话要紧紧围绕人品、素质、能力、业绩、企业文化等考核主题进行，由谈话人对考评对象的主要优缺点、成绩和不足进行客观公正、实事求是地评价。为广泛征求群众意见，谈话人应包括本支部中、基层二个层次的代表，具体谈话人由考评领导组长在考核时从参会人员名单中挑选（不少于4人），谈话分主谈和陪谈，谈话同时做好记录。

6、成绩汇总。考评组工作人员对谈话情况和测评情况进行综合后形成考核材料，并上报考评领导小组审核。

7、公示。考核结果将在公司厂务公开栏上公示三天，接受职工监督（监督邮箱：；监督电话：）。公示期间职工反映的重要意见，经调查核实后提交考评工作领导小组讨论。

8、意见反馈。对测评的结果，由党总支负责向考评对象反馈。

六、考核结果及应用

1、考核结果分为：优秀、良好、基本称职和不称职四个档次。考核总分为100分，各个等次的基本标准是：得分在90分（含90分）以上的为优秀；80-89分之间（含80分）的为良好，70-79分以上（含70分）的为基本称职；70分以下的为不称职。

2、考核结果应用：

1）考核形成的评价和考核结果计入本人档案，作为今后晋职、晋级的资格条件。

2）对中层干部在考核测评中有以下三种情况之一的：在测评中，“优秀”和“称职”得票达不到三分之二的；定量考核在公司排在倒数三

名的；工作实绩较差、群众意见较大的，由公司主要领导对其进行诫勉谈话或者组织调整。

3）推荐为后备干部的人员，公司将着重培养，按《后备干部管理办法》进行培训、考核。

4）公司人力资源部将考核结果分类排序，按考核分数高低将中层干部强制分布为A(优秀)、B(良好)、C(一般)、D(及格)、E(较差)五个考核等级，确定个人考核系数，与效薪、绩效工资、奖励年薪等挂钩浮动。

七、考核纪律

1、负责考核工作的工作小组成员和工作人员及全体中层干部，要提高对考核工作目的、意义的认识，保证考核工作顺利进行。要客观地、实事求是地反映情况，严格执行考核程序和考核标准，保证考核工作的严肃性和公正性。

2、对在考核工作中违反考核规定和纪律，弄虚作假，徇私舞弊，打击报复的，一经查实，按有关规定严肃处理。

3、考核期间，被考核人员不能请假。

附表1：******中层干部考评登记表

附表2：****** 2010中层干部考核评价要点及标准

附表3：******2010领中层干部考核评分表

附表4：******科级后备干部推荐表

4.2014年度中层干部述职讲话篇四

同志们：

根据县纪委和单位党委的要求，我们今天召开2014年度中层干部述职考评大会。主要任务是认真总结一年来的工作，听取中层干部的述职，相互学习与交流、借鉴提高。参加大会的有单位领导班子、全体中层干部和部分职工代表。按照单位的安排，xx局与xxx同时进行，中层干部正职作述职报告，中层副职提交书面述职报告。中层干部是单位的顶梁柱，你们在各自的岗位上做出了不平凡的业绩，在单位12年度工作中立下了汗马功劳，我谨代表xx局党委向你们表示衷心的感谢！

利用这个机会，我讲三个问题：

一、深刻认识新形势下中层干部建设的重要意义。

当前，全党都在认真学习贯彻十八大，我们单位也一样。一年来，单位各项工作取得了较好成绩，是多年来工作最为繁重但完成最好的一年。成绩的取得，关键在于我们有一支高素质的中层干部队伍。

我们单位干部队伍总体上是好的。表现在干部队伍的整体素质比较高，特别是我们的干部具有较强的开拓进取和吃苦耐劳的精神，能够团结和带领广大职工贯彻完成单位的各项工作，取得了很好的成绩，发挥了模范带头作用。但是我们也应该看到，单位有个别干部，还存在不适应单位发展要求，其表现为不注重理论和业务的学习，解决实际问题的能力不强，对单位提出的奋斗目标缺乏紧迫感，紧密联系实际、推进工作的能力不够，向心力、执行力不强，难以完成单位交给的工作任务。解决中层干部队伍中存在的突出问题，一个重要的途径就是加强考核、评议、管理和培训。从这个意义上讲，我们年终考核，今天的中层干部述职，不仅仅是工作的总结和交流，也是干部的考核与培训。我们今后还要加大这方面工作的力度，着力解决上述突出问题，切实提高中层干部的管理水平和工作能力。

二、正确对待干部述职和个人的进退留转。

既然是干部述职考评，就要有一定的标准。我们要求每位干部都要写出书面报告，认真总结自己一年来履行岗位职责的情况，特别是回顾总结工作中创新点和薄弱环节，意在有所发现、有所提高、有所启发、有所借鉴。同样是述职，个人的态度不同，能力不同，表达不同，效果也是不一样的。相信大家听了、看了后也会得出不同的结论。

既然是干部述职考评，就要有一定的评价。谁来评价？当然是单位领导、中层干部之间、员工代表来评价。单位领导班子对每一位干部的能力、品质、道德、工作作风是了如指掌的；中层干部之间也是互相了解的，特别是在部门之间的协调、配合等方面也可以看到干部的水平；职工代表对中层干部更是最清楚的。我们每一位干部、职工代表可不要小看这一票的权利。你们的评价将成为单位党委考核干部的重要依据。相信大家会客观公正地评价我们的干部，慎重地投下自己的一票。

既然是干部述职考评，其结果也会在实际工作中得到应用。今年基本原则是：稳定一线干部队伍，调整充实专业技术力量；调整职能部门结构，理顺管理职能；个别干部换岗交流，培养锻炼干部。所以这次干部考评结束后，单位会根据情况加大对一线干部培训，让干部懂专业、懂管理，成为单位的有用人才。在机关后勤工作的干部，要把主要精力放到为一线服务上来，也要懂专业，懂管理，成为单位的全面手、多面手。新任职的干部更应该认识到换岗锻炼是干部培养必不可少的环节，也是干部不可或缺的过程，只有这样，才会摆正自己的位置，才有干好工作的信心和动力。

三、树立五种意识，建设一支德才兼备的中层干部队伍。

一要牢固树立学习意识。胡锦涛总书记曾多次指出：一个民族、一个政党，只有学习、学习、再学习，才能不断进步，与时俱进，永葆活力。当今时代，知识更新速度加快，发展日新月异，要跟上时代进步和创新的步伐，就要自觉学习、刻苦学习、不懈学习、终身学习。特别是咱们单位工作专业性强，更应该把学习党的方针政策，学习专业技术知识，学习先进的管理经验当作大事。在学习中拓宽视野，提升能力，增长才干；在学习中陶冶情操，提高修养，增强对单位的忠诚度。

二要牢固树立热爱单位的意识。单位干部和职工都应该热爱单位、忠诚单位，为单位发展添砖加瓦。特别是中层干部，是单位的顶梁柱，要求必须德才兼备，也就是说政治上靠得住，道德、品行、操守上过得硬。我们有些干部不能说知识不够、专业不强，但政治上不坚定，道德、品行、操守不检点，三心二意，这山看着那山高，这样的干部是不能担当重任的；有的干部学历较高，专业技能也不错，但当遇到个人与集体、个人与组织、个人与事业的关系时，摆不正就牢骚满腹、怨天尤人。是的，在有些时候，单位可能在使用干部时处于多方面的考虑，有时也为了考验一个干部的整体素质，为了培养干部更好更快、更扎实，可能降职，可能轮岗，这都是正常的，历来都有的，但是个别干部接受不了考验，一蹶不振，这样的干部也是不成熟的，也是成长不起来的。所以，我们要强化干部能上能下，接受组织的考验。

三要牢固树立大局意识。围绕重点工作，以单位为中心，是大局。一切工作都要服从于、服务于这个大局，无论是生产办公室、地环站、执法大队还是站务股，都要自觉从大局去把握，去落实。在各股室工作的干部，首先要树立服务意识，围绕中心做好服务保障，做好职能工作。同时要互相配合，互相支持，不分内外，只有这样，单位提出的2013年目标才能实现。

四要牢固树立创新意识。创新是单位的灵魂，解放思想、实事求是、与时俱进是党的思想路线的本质也是十八大的惧意要求。建设一流的xx队伍从本质上来讲，必须创新。我们必须把创新精神贯穿到单位各个环节，把创新体现在安全、工作推进、管理等各项工作当中。要研究新情况，解决新问题，总结新经验，要方法创新、模式创新、管理创新、制度创新，用创新精神加快单位跨越式发展的步伐。

五要牢固树立纪律意识。铁的纪律，严明的制度历来是党的事业取得成功的重要保证。建设一流的xx标杆单位，也必须从严整治，从严管理，作为单位的重要方针。这方面，我们中层干部必须作出表率。我们必须建立良好的干部作风，首先要从遵纪守法做起，同时，我们中层干部不仅自己要树立起纪律意识，还要健全管理、考核的措施，带领职工一起遵纪守法，使制度落实到实处，推动形成良好的单位风气。

同志们，我们应该明确，单位进行中层干部述职考评，既是检测干部的综合能力，又是一项自我提高的有益措施，一次教人奋进、催人自新的机会。如果有个别干部梦游天日、执迷不悟，那么这次考评就是一次暗示！如果你还得过且过，那么单位将奉劝你不要因自己的懒惰、工作消极而放弃自己的职位，到那时，任何人也挽救不了你！所以，干部述职考评是提高干部整体素质的过程，是给我们干部敲警钟的过程。同时，在这次述职考评过程中，对大家考评比较优秀的干部，单位要给予表彰，要根据他的德、才、能，安排到重要的工作岗位上去。