如何培养员工的忠诚度

如何培养员工的忠诚度（精选8篇）

1.如何培养员工的忠诚度 篇一

如何培养知识型企业员工的忠诚度

知识经济时代占主导地位的是知识员工，知识员工不同于传统的劳动者，因为他拥有最有价值的资产－－知识。现代管理大师彼得•杜拉克指出：知识是今天唯一深远的资源。传统的生产要素――土地(即自然资源)、劳动和资本虽没有消失，但已经变成第二位。假如有知识，就能够容易地得到传统的生产要素。正因为知识如此重要，作为知识载体的知识员工则必须得到企业的足够重视。

知识员工具有很强的创新能力，他能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。然而，知识员工的能力要在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个重要的因素，即员工的忠诚。一个简单的公式说明了该问题，那就是：智力资本=能力×忠诚度。一个忠诚而没有能力的员工对于企业的发展不会发挥什么作用，然而，一个有能力但不忠诚的员工对企业的发展可能会造成很大的危害。例如泄漏重大技术等商业秘密；错过或痛失有利商机；误导企业经营者做出错误决策等。而即使不发生败德行为，这些流动性很强的知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业，造成企业的人才流失。

那么，作为企业应在培育员工忠诚度上做哪些工作呢？

一、下放决策权

由于三点原因管理者应该下放决策权：首先，知识员工具有较强的自主性，他们不仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的遥控指挥，他们更强调工作中的自我引导；其次，知识员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；再次，下放决策权满足了知识员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。因此，管理者不应独揽大权，阻碍知识员工发挥专长，否则不仅会扼杀知识员工的创意和才能，而且会扼杀知识员工的工作积极性。

然而，下放权利并非放任自流，也不是一切决策权都下放。按照决策内容的不同，我们将决策分为：技术决策、管理决策和战略决策。技术决策是关于工作本身的决策；管理决策是确保组织经营顺利运转的决策；战略决策是确定组织发展方向的决策。一般来讲，技术决策下放的程度可以高一些，而管理决策和战略决策下放的程度应该低一些。

二、推行弹性工作制

由于知识员工具有自主性，他们不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作时间和固定的工作场所，而更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。并且知识员工从事的是思维性的工作，固定的工作时间和工作场所可能会限制他们的创新能力。因此，组织应制定弹性工作制，在核心工作时间与工作地点之外，允许知识员工调整自己的工作时间及地点以把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。

事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善也正为弹性工作制的实施提供了有利条件。通过互联网，员工可以随时在家与公司联络，并传输信息和数据，公司管理者也可借此向员工进行指导与帮助，从而避免管理失控现象发生。

三、工作富有挑战性

与一般员工相比，知识员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

因此，要使工作富有挑战性，除了下放决策权外，还可以通过工作轮换和工作丰富化来实现。

当知识员工觉得现有工作已不再具有挑战性时，管理者就可以把他轮换到同一水平、技术相近的另一个更具挑战性的岗位上去，这样，由工作轮换所带来的丰富的工作内容，就可以减少知识员工的枯燥感，使积极性得到增强。

四、双重职业途径激励法

在知识员工当中，一部分人希望通过努力晋升为管理者；另一部分人却只想在专业上获得提升。因此，组织应该采用双重职业途径的方法，来满足不同价值观员工的需求，但必须使每个层次上的报酬都将是可比的。

微软公司就是采用双重职业途径获得成功的典型案例。为了留住技术人才，微软公司开始采取了将技术过硬的技术人员推到管理者岗位上的方法。但是这个方法对于那些只想呆在本专业最高位置而不愿担负管理责任的开发员、测试员和程序员来说是没有多大吸引力的，这样，职业管理问题就产生了。微软解决这一问题的主要办法就是在技术部门建立正规的技术升迁途径，承认他们并给予他们相当于一般管理者的报酬。同时，为了使不同的职业部门之间建立起某种可比性，微软还在每个专业里设立起“技术级别”。这些级别既反映了人们在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历。技术级别的升迁要经过高级管理层的审批，并与报酬直接挂钩。

五、实现无缝沟通

沟通对于企业提高知识员工忠诚度具有重要的意义。首先，沟通能对知识员工起到激励作用。管理层通过知识员工的业绩反馈来强化知识员工的积极行为，这就是强化激励作用；

管理层通过知识员工目标完成状况的反馈来激励员工向组织目标前进，这就是目标激励作用。

其次，沟通有利于知识员工的情绪表达。对于知识员工来讲，工作群体是表达自己的挫折感和满足感的主要社交场所。因此，沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。同时，良好的沟通环境，还可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者，又是知识和信息的吸收者，他们彼此学习，互相提高。

六、关心员工

关心员工并不是一个新鲜的话题，但却是从来没有得到很好解决的问题，在现实中，一直是说得多，做得少。

首先，企业应该关心知识员工的健康状况。由于知识员工从事的是脑力劳动，缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁。近年来，美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。

IBM公司、宝洁公司堪称是关心员工健康的典范，它们不仅每年都安排员工体检，而且要组织1～2次的度假。IBM的一位员工曾经说：“如果离开IBM，我就不会在IT行业干了。”忠诚度之高，令人赞叹。

其次，企业应关心知识员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识员工达到工作和家庭相互平衡。3M公司在这方面就做得非常成功。为了方便员工处理一些生活上的日常事务，公司将一部分场所租给了银行、自助洗衣店、干洗店、汽车修理公司、旅游代理处等服务性企业。这样，公司员工就可以在工作之前、当中或者之后高效率地干完自己的“私事”，从而有更多的时间、更集中的精力从事工作。3M公司还邀请家庭成员参加高层员工的培训，向他们解释这些员工工作的艰辛，并希望取得他们的理解和支持。这些措施促进了知识员工个人及其整个家庭对企业的忠诚。

2.如何培养员工的忠诚度 篇二

一、员工忠诚对现代企业的重要意义

1. 员工忠诚决定了员工的工作绩效。

员工是企业的基本成分, 他们的热情代表企业的士气, 他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力, 使员工潜在能力得到充分发挥。忠诚是效率, 员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。企业每名员工的忠诚度提高了, 企业竞争实力也就得到了提升。

2. 员工忠诚增强企业的核心竞争力。

在所有的资源中, 人力资源是最具活力的资源, 科学地使用人力资源能帮助组织赢得竞争优势, 企业员工的创造性思维和劳动是企业发展的根本驱动力。组织的创新能力最终体现在员工的创新能力, 但是这种能力的发挥还取决于员工的忠诚度。

3. 员工忠诚减少组织的人员置换成本。

当员工的忠诚度降低时, 就会对其为之服务的企业不满, 甚至选择离开, 从而引起员工流失。而企业为了填补员工离职的空白, 又将重新招募、培训新的员工, 这期间还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险, 这样就会形成置换和交替成本。

二、影响员工忠诚度的因素

笔者认为造成员工忠诚度下降的原因主要有三个方面:

1. 企业本身因素

(1) 企业文化。强有力的企业文化可以使员工形成共同的目标和价值观, 从而产生强大的凝聚力和整合力。许多企业不重视企业文化的建设, 没有营造出忠诚的企业氛围以引导和鼓励员工忠诚。

(2) 发展机会。良好的发展条件, 如培训和晋升、较为宽松的发展空间, 几乎是所有员工所关心和追求的目标, 很多企业没有把培训看作是促进员工发展和提高劳动生产率的一种必要的人力资本投资, 从而限制了员工的发展和能力的晋升。

(3) 薪酬福利。较高的收入水平和良好的福利条件是吸引和留住人才的必要条件。

(4) 工作环境。工作环境包括硬环境和软环境。舒适、卫生、安全的工作环境是保证员工身心健康和工作顺利进行的基础性必要条件。此外, 融洽的同事、上下级之间的关系和畅通的信息沟通渠道也是增加员工满意度、激励员工发挥智力和潜能所必不可少的。

2. 外部环境因素

(1) 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念发生了很大的变化。工作只是其追求实现自我价值的一个途径, 员工在流动中觅机遇, 于变化中求发展。 (2) 经济的发展。市场经济的发展激起了人们希望实现个人价值的渴望, 以个人发展为宗旨, 这种个人利益的追求, 会引起忠诚度的降低。另一方面, 随着经济的发展, 新企业的崛起给员工流动提供了肥沃的土壤, 另外还有一些企业采取不正当的手段挖其他企业的人才, 这也会影响员工的忠诚度。

3. 员工个人因素

(1) 个性特点。不同的个性特点会影响人们的行为方式, 如内控性较强、富于创新性、愿意冒险的员工流动率较高, 相反, 胆量小、爱面子和“循规蹈矩”的他控型人员的流动率较低。另外, 不同的忍耐力、需要、动机水平和价值观等因素对行为发生的时间、方式、强度等都有影响。

(2) 社会特征。婚姻、年龄和文化程度等也是引起员工流动的影响因素, 员工对满意的感知和周围人员, 如同事、家人和熟人的忠诚状况, 以及各种信息的获知情况也会直接影响其忠诚程度。

三、培养和提升员工忠诚度的途径

1. 重视员工个体, 开展职业生涯管理

职业生涯管理是企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

2. 情感管理

尊重员工是情感管理的本质。对员工尊重换来的将是员工对企业的忠诚和信赖。关心是人不可或缺的精神需要, 从大的方面着眼就是关心下属事业上的进步, 对他们的未来进行职业规划, 帮助他们实现自己的抱负。管理者可通过赞美员工, 授权给员工, 采用感人的薪酬福利等措施提升员工的幸福感。情感管理将企业目标与员工个人心理目标有机结合起来, 在企业目标实现的同时, 员工个人心理目标也得到实现。

3. 营造以人为本的企业文化, 建立共同愿景

企业文化是企业在发展过程中形成的核心价值观, 是一个企业的灵魂。企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则, 增强员工的归属感和满意度, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使员工产生一种自我约束和自我激励。“以人为本”的企业文化强调以人为中心的管理, 即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。

忠诚是双向的, 企业要想获得员工的忠诚, 管理者就要先对自己的员工负责。现代社会是一个合作共舞的时代, 领导和员工之间实际上也是一种合作关系, 既然是合作, 就要求双赢, 只有双赢, 企业才能获得员工的忠诚, 才能让员工真正成为企业发展的内在动力。

摘要：企业员工忠诚度是反映一个企业人力资源管理水平的重要指标, 也是制约企业健康发展的一个重要因素, 如何培养和提升员工忠诚度, 加强员工忠诚度的管理, 是每一个企业必须面对的课题。

关键词：员工忠诚,企业文化

参考文献

[1]唐筱邢少铭:“浅析国企知识员工忠诚度及其培育”[J].《沿海企业与科技》, 2007年第2期

3.如何培养忠诚敬业的员工 篇三

(蒙牛集团总裁 牛根生)

没有一个上司不希望部下忠诚，他痛恨背叛；没有一个管理者不希望员工敬业，他愤恨敷衍；没有一个老板不希望身边人随时作好冲锋的准备，他憎恨怠慢。

然而，上司对部下“忠诚”吗?管理者对公司“敬业”吗?老板是一个时刻“准备”冲锋的战士吗?——如果这三个问题的答案都是否定的，那么：即使许以重金，依然有背叛、敷衍和怠慢。

所以，我认为，激励培养员工可以分出两个层面：第一个是“基本面”，这个公司的风气正不正，人心齐不齐，士气旺不旺，是否上下同欲，这是决定人心向背的战略问题，是“道”的层面；第二个是“伸展面”，“大棒”也好，“胡萝卜”也罢，所谓奖、惩、褒、贬、升、降、导、堵、推、拉、铐、逼，这是调节行为方式的战术问题，都是“术”的层面。“基本面”往往都有企业领导者的痕迹，或者说，领导者的作为决定着这个“基本面”，如果做不好，“伸展面”即使再完善，作用也会大打折扣，这里有一个“自动自发”还是“被动被发”的问题。

蒙牛特别注重做好这个“基本面”。这也是一个“价值观+方法论”的层面。为了形成共有的企业哲学，我们在方法论上特别强调“团队学习”。只有坚持团队学习，才能思想统一、步调一致，并且让偏离者无处藏身。所以，蒙牛每周二都有一次雷打不动的团队学习，让“培训是最大的福利”实至名归。所有的一切，都是为了营造一个追求正确、崇尚正义、充满正气的“三正氛围”(人文气候)，为的是造就“三全员工”——全心、全力、全时。“全心”就是忠诚，“全力”就是干劲，“全时”就是无间断。

我早在2003年就决定捐出自己的股份设立“老牛专项基金”，用来奖励为企业做出突出贡献的人才并帮扶持困员工，这既属于激励的“伸展面”，也属于激励的“基本面”——在我看来，它的精神意义甚至比物质意义还要大：一种“此地无私”的信念，不仅可以无条件地激励员工，而且可以无条件地激励顾客乃至消费者。

有位员工出了车祸，我们对他关怀到底，连过去计较过我们的人都慨叹“天下难得”；一位有心脏病的青年，成了我们的临时工，试用期未满，大家捐款为他治好了心脏病，后来有人高薪挖角，他说：“你准备给我高薪，但蒙牛给了我第二次生命!”

所以我说，种瓜得瓜，种豆得豆，企业在“基本面”和“伸展面”两方面做好了，员工自然会忠诚敬业。

用使命感团结“罗文”

(明基电通中国营销总部总经理

曾文棋

几年前，《致加西亚的信》这本书曾强调，当整个社会都在讨论变化、创新，讨论跳槽、加薪，讨论如何在最短时间获得最大报酬的时候，重提忠诚、敬业，重提主人翁精神，这个话题似乎显得过于陈旧——可是事实上，一个拥有360度口碑，可以被委以重任、值得信赖的人，才是企业和社会真正的中坚力量。

从一个组织和企业发展的角度去看，想要追求永续成长和永续经营，毫无疑问，重点是要找到更多的“罗文中尉”。

而这正是公司高层领导者必须要去反思的问题：你这个公司的领导人，能不能让下属对你充满信任?你凭什么让属下感觉到，他排除一切困难去努力实现目标是值得的，是毋庸置疑的?

我相信如果有这样的领导者，如果有这样让人深感神圣的任务和使命，那么，绝大多数的人还是会像罗文中尉一样的。当大家已经充分理解和认可了这件事的重要性，那我们如今所做的事情就犹如“把信送给加西亚”——当大家有了共同的价值观和目标的时候，就会自动自觉地表现出主人翁意识和创业精神。

所以我想讲的是，你是否能够真正找到像罗文中尉这样的年轻人，共同为实现公司的愿景和目标去奋斗，关键是要拿出一件真正富有价值的事情摆在大家面前，而不能空有关梦。

从这个角度看，正因为有公认的价值观，有共同认定的任务和使命，才会真正拥有一大群的“罗文中尉”，不能本末倒置。事实上你要反省，如果公司没有这样的任务，没有这种价值观，那么你也不配拥有他们，“罗文中尉”也就不會围绕在你身边。

对于一个很有文化的企业，为什么员工都很勤奋敬业，也很忠诚，是因为他们认可了这个企业的价值观和使命，认可了企业的文化。只有在很有价值、很受认可的企业文化下面，才会聚集起一群“罗丈中尉”，才能拥有一群“送信给加西亚”的人：而没有企业文化就无法拥有这群人。

情感激励铸就员工精神奥康集团上海营销公司经理 汤馥榕

经常有人问我，你手下两三百号员工，绝大多数都是女的，而且文化程度都不是很高，管理起来肯定很难吧?如何培养她们的忠诚和敬业精神就更难了吧?我说恰恰相反，女人都是感情动物，抓住一个“情”字，什么事情都好说了。

我首先没把自己当领导，我就把自己当她们的姐姐，公司就是“家”。我在生活上关心你，你什么事都可以找我，我肯定帮忙。我很会“包庇”员工的，有些无伤大雅的事就睁一只眼闭一只眼。比如有时候女孩子生理期不舒服，或是生病了，苍白个脸站在那里，我就说你跟我走，去办点什么事，然后就让她回家休息了。但是，我“包庇”你你也得“包庇”我，回头你要加倍给我把业绩做上去。甚至她们的私事我也管，在家跟婆婆闹矛盾了，跟老公闹别扭了，我教她们怎么“对付”婆婆、老公。大家处得像一家人，她当然愿意在你这里干了。

我们的员工都是十八九岁、二十来岁，最大的也不超过四十岁的女人，都没有多高的丈化水平。我就跟她们说，咱们要文凭没丈凭，长得也不咋样，干不了别的，还不如在这干呢，这儿冬暖夏凉的，就不要挑三拣四啦。话很难听，可句句是大实话，她们都听得进去。有的女孩子年龄稍微大点，就想结婚生孩子，没有进取心，我就跟她们说，别看我们现在关系好，可我们做姐妹做不长的，夫妻也不一定能长久，只有本事才长久，咱们学得一技之长，做成销售明星做成店长、经理，那是我们自个儿的，到哪都有饭吃。

我们这儿不管学历，只管实际能力，每个人都有机会成为店长，都有上升通道。如果只是业务精湛，而不适合搞管理，就在报酬上体现。其他说什么都是虚的，你来精神奖励，跟她说的时候她还激动，转眼激情一过就忘了，还恢复到原来的状况，只有Money是真的，在这个上面实打实的好处看得见，她有什么理由不忠诚不敬业呢?在这上面我也会玩一点“花招”，让她们能得到好处。比如我知道她那个专卖店可以做到300万，我就给她定260万，但是你必须得给我做到330万，这样子她的提成就很厉害了，公司也受益了，皆大欢喜啦。你不能要求员工都做埋头苦干的清教徒，而必须让她生活无忧，这样她才会全心投入工作。

大家都是女人，没那么多大道理可讲。我做经理以来，真是体会到什么理论都没用，什么都得在实践中摸索出来。我就是用这套没有理论支撑的方法，让公司姐妹们努力工作。如今上海公司大多数员工都是干了很长时间的，别人挖也挖不走。而且经常自愿加班，敬业程度真的让人感动。有次一个家属跟我诉苦：我这个老婆神经病，做梦都在卖鞋。哎呀，真把我感动得

小企业样本：归宿感+物质激励

三友必洁卫生用品厂总经理 蒋渝

企业初创、规模不大、效益不好……跟大中型企业相比，小企业的竞争力不足以吸引人才，更别说留住人才，并且令其对企业产生忠诚感了。但是对忠诚敬业的人才的渴求，任何企业都是一样的，小企业或许更甚。最起码，这样的员工可以降低许多因人才流失造成的成本。

怎么办?小企业员工不安，心不卖力的原因不外乎是：第一，企业前途不明，这份工作不稳定，缺乏安全感；第二，企业实力弱，收入低；第三，小企业管理粗放，工作起来不舒心。要培养忠诚员工，就要解决这几个问题。我的做法是：归宿感+物质激励。

首先是许员工一个美好的未来，让他们觉得跟我干有奔头。创业时期的老板自己充满激情，通常也很会煽情。我经常对他们讲，企业现在很小，但是在大家的努力下肯定会做大，到时大家就是创业元老了，在企业的地位肯定是稳固的，利益上也是会充分体现的……

当然，所谓愿景是很虚的东西，对大多数人来说没有多大吸引力，就还得营造一个和谐愉快的工作环境。我从来没把自己当老板，更没把员工当打工仔，我跟他们说我们都是一样的，都是为了做同一件事走到一起。很多员工年龄比我还大，我把他们当哥们，当长辈，大家有事互相帮忙，有话互相商量，整个企业就像家一样。我们的员工收入在同行业中不算特别高，可大家都很安心。有次有人出3000元月薪挖我的生产主管，他愣足没去，而宁愿继续拿数百元的工资，只因为“在这儿干，踏实”。

这种哥们式管理、亲情式管理也不是万能的。人的需求是刚性的，是不断增加的，在他习惯这些之后必然会有别的需求。而物质需求是最基本的。我看到过一些小老板，对员工非常好，但最终结果还是不欢而散，就是因为他们只强调情感的投入，而没有物质的投入。员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的“好”。所以亲情化管理得辅以恰当的物质刺激。除了适当的福利、年节的红包外，将业绩与收入挂钩是必不可少的措施。

4.如何衡量员工的忠诚度 篇四

什么是忠诚？忠则尽心，诚则守信。忠诚是一种信仰，是一种品格。舍生取义是对国家的忠诚，忠贞不渝是对爱情的忠诚。那么在企业中一个员工的忠诚度该如何衡量，这几乎是所有企业家共同思考的问题。仅仅是按制度要求不闹事、不泄密就是忠诚吗？仅仅是慑于法律的约束在合同规定的年限不跳槽、不悔约就是忠诚吗？不是。我认为忠诚即责任，“天下兴亡，匹夫有责”是国民对国家的责任；尊老爱幼，和谐合睦是家人对家庭的责任；心系企业，爱企如家，为企分忧则是员工对企业的责任。

最近一段时间，“忠诚胜于能力”的说法在企业管理中被津津乐道，我觉得自有它的道理。那么多企业家之所以将员工的忠诚度看得比能力还重要，就是看到了员工的潜在价值，看到了企业的长远利益。一个员工热爱企业，把企业的发展当作自已的事业来做，虽然资质平平，但扎实肯干，最终定会创造出不俗的业绩；一个员工虽然能力超群，但利欲熏心，不择手段地谋取私利，那无异于培养了一个蛀虫，总有一天会给企业带来不可估量的损失。所以说选人德为先仍是企业用人的根本。

曾记得双星鞋业的企业文化中有这么一条“工作无愧我心”。说的是他们在制鞋过程中不设质检员，只设出厂质检员，每一道工序的质量全靠员工自已把握。员工们凭着一条“已所不欲，勿施于人”的理念，使双星鞋业在质量上精益求精，因此造就了名扬海内外的知名品牌。还有这样一个故事：新加坡的一家后起酒店，同许多知名酒店竞争略显吃力。一日入住的一位顾客，在离开酒店赶飞机时却将机票忘在了房间，服务员发现后立刻打车将机票送往机场，当那位顾客在安检口心急如焚的时候将机票送到他的手中。此顾客乃香港商会主席，从此该酒店以服务赢得了信誉，逐步挤身于著名酒店之列。此员工送机票的行为只是一瞬的念头，她没有考虑离岗扣工资怎么办，出租车票谁来报销，只是觉得顾客是上帝，为顾客做好服务是她的职责。因此说，机器上的螺丝钉拧松拧紧全凭操作工本心；接待员的表情是微笑还是麻木也全凭她当时的心情，但这些无意的行为所产生的结果却“差之毫厘，谬以千里”。一颗松动的螺丝钉有可能导致一台发动机无法正常运转；一次态度生硬、言语粗俗的接待也许会严重损害企业的形象。涓涓细流，汇成大海，只有靠企业中每一个小我点点滴滴细致入微的工作才能产生出巨大的凝聚力和向心力，使企业这条航船乘风破浪永远向前。

5.怎样为企业培养忠诚度高的员工 篇五

1.招聘期。员工招聘是企业和员工首次相互了解的环节，这个时期所选拔出的新员工将进入与企业共同发展的职业生涯。在招聘中，应聘者往往对企业环境及招聘人员对自己的看法比较敏感，易表现出新鲜感、好奇心及较高的工作热情与较强的工作意愿。

2.工作期。员工在经过选拔进入公司开始任职，这段时期员工的情绪相对比较稳定。稳定期的员工对企业的工作环境、管理机制、业务流程、人际关系等均处于适应状态，面对各种可能出现的状况均有较好的心理准备与情绪调适能力，对企业各方面有着较为成熟的看法与评判标准，对于压力与挑战也有着较大的承受能力，因此，情绪波动不大。

3.懈怠期。该阶段员工与企业关系复杂，员工对工作产生厌倦、对企业无动于衷，甚至衍生出沮丧、沉闷、悲观失望等负面情绪，工作效率下降，企业经济效益下滑。

4.辞职期。是指从员工递交辞职报告到正式离开企业的时间段，这时期的员工往往忽视企业的积极面，对工作完全失去热情，计划着辞职后的生活方式与工作空间；同时，又害怕辞职报告不被批准而焦虑、压抑甚至传播对企业抵触的不良情绪，大大削减企业士气。

5.离职期。离职员工在一般情况下对曾经服务过的企业都会有一定的感情，情绪上会比较平静、乐于配合、容易接纳。

针对员工在不同时期的情绪特点，并且结合多年的咨询实践经验，华恒智信总结出以下几点帮助企业在各个环节培养具有高忠诚度的员工。

1.将情绪管理的考量列入员工招聘的最初环节。研究显示，忠诚度高、能力强且拥有成就的人，多是一些情绪稳定的人。因此企业在招聘员工过程中可对员工情绪能力进行尝试性的测评，如让应聘者身处设定的人际关系环境，从其情绪变化以及细微的动作、表情、姿态、谈吐表达等方面观察应聘者如何处理冲突问题，从而评估其人际关系技能；对应聘者进行动机与职业兴趣测试，确定其对事物的选择性态度及情绪反应。

2.着重在员工的日常工作中建立忠诚度。稳定期员工与企业处于不断的磨合中，彼此认可度逐渐加深。选择符合大多数员工情感特点和需求的管理方式，例如增强管理的透明度，重视内部沟通和员工参与，建立满足员工个性化需求的激励机制，做好员工职业发展规划，加强团队合作等，均可以有效培育员工归属感。此阶段是员工对企业的忠诚尚处于刚刚建立并逐步稳定的过程，是培养与提升员工忠诚度最可能取得成效的阶段。

3.用激励措施挽留懈怠期的员工。这时的员工情绪低落，对企业逐渐失去了信任感和归属感，工作积极性不高，而且还具有潜在离职的风险。为了尽可能维系员工特别是核心员工的忠诚度，企业可以提高低层次忠诚因素(即保健因素，薪酬、福利等)的满足水平；完善高层次的忠诚因素(即激励因素，如给员工创造一个宽松的情感交流环境，定期举办员工聚会，配备疏导不良情绪的必要设施，提供消除不安的有效引导与咨询服务等)，给予员工释放情绪的机会，最大程度上

消除抵触情绪。

4.从离职员工的身上吸取经验教训。员工离职后仍然可能成为企业的重要储备资源，企业应将忠诚度管理范围延伸至离职后的员工，保持联系，使得企业可以随时利用这部分人力资源； 同时还可以通过这部分员工了解公司管理制度的漏洞和缺陷，便于今后的改进。

6.企业如何培育员工忠诚度 篇六

从企业到员工，从员工到客户，从客户到企业，这三者相互的关系应该说是相互影响，相互依赖。

在激烈的市场竞争中，客户是企业追逐的目标，对企业来讲，客户细分及针对高端用户制定的服务及品牌策略，其根本目的就是培养客户忠诚度。然而客户忠诚度离不开员工忠诚，有资料显示员工忠诚度每提高1%，客户忠诚度则提高5%，因此，培育和提高员工忠诚度是企业面临的一个课题。

一、当前企业员工的思想动态分析

1、大部分员工对企业目前的发展形式表示乐观，有较强的责任感和主人翁精神。自组建移动公司以来，在电信运营商中，企业一直处于高速发展的领头位置，品牌美誉度不断扩大，企业从不为人知到知各品牌，的确倾注了员工们勤奋的汗水，这也是员工直接转化这种骄傲所在。

2、来自市场竞争的日趋激烈，员工已感到来自工作上的压力。从邮电老企业到上市公司，员工已经经历了一场思想上的洗礼，但竞争是残酷的，用“逆水行舟、居安思危、如履薄冰”来形容企业的发展，的确可以起到鞭策作用，但思想上渐进的过程却必不可少，然而，在些员工就缺乏这种过程，因此，在无形与有形的压力面前显得有些憔悴。无法用坦然的心态直面危机。

3、年轻员工对自身职业生涯表示关注，追求成功的、完整的职业生涯，希望能够有足够的舞台得以发展，关注新鲜事物，愿意成为新鲜事物的先行者。外部因素往往左右年轻员工的状态，情绪化较为突出，在企业

中应该说是最为活跃的组成部分，然而，往往又是年轻员工会成为不忠诚员工的案例。企业在员工职业生涯设计上如能出谋划策、加以点拔，不失为一名优秀的伯乐。

4、经历了三项制度改革主辅分离，定岗定薪，员工的思想情绪逐渐平稳，但仍然存在一些岗位职责模糊，分工不明确，工作绩效考核无法量化到人，极少部分员工仍然干多干少一个样，干好干坏一个样，思想中存在多一事则多一份差错的概率的观念，仍然存在吃大锅饭的现象。

5、权力相对集中，没有建立良性的灵活的授权制度，一线员工接触的最多的是客户，为客户解决问题的是一线员工，由于邮电老企业的思想，权力不容易下放，因此解决问题往往需要请示汇报，有时这种传统的解决方式会造成客户的不满或贻误商机，这些在一定程度上挤压了员工积极能动性，造成员工对领导的依赖性从而降低了自身处理突发事件的能力。

二、企业如何培养员工忠诚度

“千里马常有，而伯乐不常有”，一个企业就是一个的团队，好似一辆快速运行的火车，有车头、车尾、车轴、车轮——需要各个部件有条不稳地运转才能推出火车不断前进。“三百六十岗，岗岗出状元”，谁都可以成为“千里马”，关键在于伯乐的识马、用马。

1、建立“学习型”企业，培养复合型的企业人才。进入21世纪，全球电信业开始走向下坡路，各大电信企业利下滑，股票下跌，而中国电信业却一枝独秀，呈现出许多诱人的“奶酪”，要想争得奶酪就要不断地汲取养分。建立学习型企业关键在于企业要适应市场的挑战，能够在不断的成长中寻找改革与创新的契机，不断增强企业的核心，竞争力当前我们企

业的员工存在一些不足，经营者往往不懂网络，而网络维护者往往不善经营。我们的员工学习的欲望是非常热烈的，建设一支复合型的人才队伍是应对未来竞争的基本。21世纪的关键是人力资源问题，未来的人才能够在多种岗位上胜任工作，因此企业要营造良好的学习氛围，通过科学的管理和规划建立学习制度，用“学习型”指导思想不断吸引员工。

2、以“业务与服务领先”战略为指导，加大企业向前发展的动力。21世纪的中国企业靠什么来凝聚员工的精神，最重要是企业员工对企业远景的共知、共享程度。一个没有前景的企业，将是一个没有凝聚力的企业，企业要为员工描述出一幅美好的企业未来的画卷，使员工充分发挥自己的创造力和能动性。让员工清楚的认识到未来的画卷虽美，但需要每一个员工拿起手中的笔去描绘。业务与服务领先，应当是企业员工共同追求的目标，实际工作中的许多问题，都是围绕这个目标而解决的。企业同时也应对员工描述一幅未来发展的图画，关注员工职业生涯设计，为员工解除后顾之忧，搭建企业与员工沟通的桥梁，将会给企业可持续发展带来意想不到的结果。

3、管理者的身体力行是员工的榜样。

榜样的力量是无穷的，管理者的一言一行，一举一动也左右着员工的心态，在美国的许多大型企业里，管理都为员工服务、员工为客户服务，形成了一个倒金字塔型的管理模式。一个优秀的企业必然有一批优秀的管理者，管理者的身体力行将影响企业运作的状态，就象火车的车头。作为一个朝阳型的企业，我们每天都面对的许多问题，管理者关键时刻处理问题的能力，处理问题的方式，解决问题的方式，解决问题的速度都直接渗透到员

工的思维方式里。加强管理者的素质培养将是企业建设中的一块基石。

4、良性的授权制度将为企业增加市场应变能力，为员工积累丰富的经验。一个企业如果要想在日益激烈的市场中充分调动员工积极性及创造力，那么管理者学会授权并且要掌握授权艺术，管理的最高境界是“闲者为上，智者为侧，能者为中，工者为下”，闲者包含了许多含义，其中最重要的一层就是知人善用，用人不疑。通过进行工作分析，对各个岗位进行授权，建立动态的监控机制和业绩考核管理机制，授权员工要想真正承担起责任，实现职业生涯与个人价值的增值，就必须不断提升素质、洗清大脑、擦亮眼睛，用较好的判断能力与处理事情能力赢得尊重。

5、每半或每季度对职位任命书或员工绩效进行一次梳理，建立岗位职责审核，由于工作岗位的设立后相对稳定，但市场及外部环境等因素在不停地变化，企业的内部环境也相应发生变化，从而引发企业的组织结构，部门任务、员工职责不断变化，目前一些工作职责无法量化或单位计算，致使分配制度得不到良好的体现。一些员工仍然在茫然中生活。公开、公平、公正的竞争机制不能得以充分体现，岗位职责的梳理能够及时发现问题、处理问题，给每个员工提供一次平等的评定标准。奖勤罚懒将对员工起着较好的激励作用，为企业发展插上翅膀。

7.“90后”员工忠诚度培养 篇七

1 “90后”员工行为特征

1.1 对工作条件有较高的要求

“90”工作人员大多数接受了高等教育, 具有较高的文化知识水平, 他们的工作热情和创新能力、工作能力和主观能动性都很强。他们不想接受强制性的老板领导和控制, 也不满足被动完成日常事务性工作, 对工作环境和工作条件有较高的要求:一是希望在相对短的时间内收入增长显著, 二是希望公司能提供更多的就业机会, 三是要求企业有良好的发展前景和发展空间, 四是工作环境要好, 要工作的开心。如果工作条件不能满足上述要求, 可能会考虑跳槽另一项工作。

1.2 具有较强的竞争意识和进取心理

“90后”员工毕业后从事专业对口工作的比例很小, 更多的人员所学专业与现在从事的工作仅有部分吻合, 更有一部分人所学专业和所从事工作完全不搭边。这种现象的主要原因是“90后”员工的心理强烈的竞争意识和进取心, 认为自己需要不断改进和完善, 一旦现有工作不能满足他们接受新知识、新事物的需求, 就会意识到这对他们个人成长和发展的机会和空间没有太大的吸引力, 也容易产生跳槽的想法, 去尝试寻找新的行业, 愿意努力寻找符合自己的利益的工作。

1.3 较为独特的工作价值观

和“70后”、“80后”的员工有所不同, “90后”员工不再安于现状, 更不愿意平平淡淡的生活。有研究表明, “90后”员工工作价值观主要是:成就自我, 实现自我价值。和薪酬高低相比较而言, 他们更关心的是工作时间、工作环境是否舒适, 工作时心情是否愉悦。他们不愿意踏踏实实、勤勤恳恳的工作, 更不愿意做努力的工作狂, 他们愿意选择工作并玩着的一种生活方式。所以, 对于绝大多数的“90后”工作人员, 如果他不能在工作中获得成就感, 工作满意度低, 就会选择离职。

1.4 个性张扬, 使得他们更敢于轻言离职

“90后”员工大多数是独生子女, 很多“90后”更是远离家乡到外面求学工作, 正处于青春期的他们有着尖锐的棱角, 张扬的个性, 自信又自私, 敏感又脆弱。他们喜欢什么事情公开、公正、公平, 讨厌传统的层级制度。他们不迷信权威, 对成功很渴望, 毫不掩饰地表达自己的野心, 公开表明自己的利益, 愿意接受富有挑战性的工作, 不怕压力和加班, 但要得到认可和奖励。员工的“90后”的独特张扬的个性, 使他们进入工作岗位后, 很难立即适应企业的管理模式, 会遭遇各种挫折和磨难。而每当这时, “90后”员工不会像以往“70后”“80后”员工一样从自身寻找原因加以改进来适应工作环境, 但会认为公司的管理体制, 企业文化, 薪酬水平, 领导管理风格或团队氛围有问题, 不符合自己的个性, 他们更可能选择离开, 继续寻找合适的企业满足自己的需求。

1.5 以自我为中心, 心理承受力较差

“90后”是在父母亲人万般宠爱甚至是溺爱下长大的一代。他们大多物质生活充足, 成长过程较顺, 没有经济的困扰和生活的压力, 未经过一些挫折与磨砺, 因而他们有着较强的心理优越感和十足的自信心。挫折教育缺乏, 物质条件优越, 家庭过度放纵, 导致“90后”员工心理承受能力差。步入社会后, 面对来自社会的压力, 工作压力和人际关系复杂, 生活会变差, 等等, 容易产生情绪, 原有的优越感, 自信会消失, 陷入无奈与自卑。此外, “90后”员工正视问题、迎战困难的勇气远低于上几代人, 工作中遇到以上各种不顺心时, 可能说辞职就辞职。

2 员工忠诚度给企业带来的影响

2.1 员工忠诚度下降带来的危害

首先, 忠诚度下降导致流失率上升, 员工与组织之间关系不稳定。“90后”员工忠诚本来就不是绝对的忠诚, 他是在企业与自身利益一致的基础上, 才会对企业忠诚。“90后”员工对企业的忠诚不会一成不变, 当企业的利益与自身的利益冲突时, “90后”员工的忠诚度就会下降, 工作就不会表现的太努力, 甚至敷衍工作, 不再有责任心, 最后可能离职, 导致企业岗位空缺, 竞争力下降。

其次, 员工忠诚度下降, 会导致对企业的责任心下降, 工作敷衍了事, 缺乏主观能动性, 忽视组织及企业的利益, 个人的工作能力也随之下降, 组织内部矛盾增加, 劳动效率自然无法提高。在员工在流失后, 新员工填补流失员工的空缺, 需要适应的过程, 期间也必然也影响企业整体效率的提高。

再次, 员工忠诚度下降会对顾客造成不良影响。员工忠诚度下降, 影响了员工的工作效率, 使企业的服务质量下降, 服务质量下降从而导致顾客对企业产生不满, 对企业的信赖降低, 下次就不愿再来企业, 致使顾客流失。

最后, 企业的重要资料掌握在员工手上, 员工离职后, 企业的秘密就有可能被竞争对手知道, 从而降低了企业对外的竞争力。因为忠诚度下降导致离职的员工, 不会再对企业怀有深厚感情, 当掌握的重要资料能够为其带来更多个人利益的价值时, 企业的秘密被泄露的可能性就大大增加。

2.2 员工忠诚度提升给组织带来的价值

第一, 员工忠诚度决定了员工的工作效率, 忠诚度的提高会使创新能力得到充分发挥, 工作的积极性和自主性得到提高。当员工积极性和主动性被调动时, 员工的创造力将会充分发挥, 员工潜在能力得到充分利用, 工作效率会提高, 从而组织利益也得到提升。

第二, 员工忠诚度的提高, 增强了企业内部的核心竞争力。员工忠诚会把组织利益与自己个人利益联系在一起, 尽心竭力的帮助企业创造财富, 他们的创造性和工作效率是企业发展的基本动力。而且, 他们工作的积极行还会影响到其他的员工, 从而带动总体工作效率的提升。使企业对外的竞争力大大增加。

第三, 员工忠诚会使员工与组织之间的关系更加稳定, 只有人心所向, 企业才会发展的更好, 劳动合同并不能束缚住员工离职, 所以只有增加员工的忠诚度才是关键。高忠诚就意味着员工对企业的满意度与认同度, 愿意为企业的未来贡献一份自己的力量, 工作积极认真, 不需要监督管理, 而且不会轻易的离开企业, 使企业与员工的关系处于长期未稳定的状态。

第四, 员工忠诚度高会减少组织的人员流失替换成本, 减少了新员工的培训成本, 以及培训期间企业损失的收益。而且, 员工在企业的时间越长, 对企业的状况就越了解, 工作起来会更加得心应手, 知道问题方向所在, 大大提高了工作效率。

第五, 员工忠诚会保留和增加顾客对企业的忠诚, 顾客对企业满意, 就会选择继续来企业, 而且还会介绍其他的顾客来企业, 从而提高了企业的知名度, 增加了企业的收益。顾客满意, 还会提升员工的成就感, 增加了士气, “90后”员工会因自己工作得到认同感到骄傲, 会更加积极努力的工作, 争取到更多的顾客。形成一个良性的相互循环过程。

3 影响企业“90后”员工忠诚度的因素

3.1 内部环境因素

首先, 薪酬福利待遇, 员工对于薪酬福利是比较重视的, 不仅是物质上的需求, 也是区分它们劳动成果的关键指标, 对自己工作的一种肯定。薪酬和福利还体现了企业的管理制度, 影响员工工作的效率。

其次, 工作环境, “90后”员工的忠诚度受到工作环境的影响, 单一枯燥的工作会影响员工的工作积极性, 对工作产生厌烦的心理, 导致工作效率的下降, 创新能力也受到限制, 还会觉得企业对自己的忽视, 从而降低了“90后”员工的忠诚度。

再次, 企业制度。企业的制度对“90后”员工忠诚度的影响很大, 企业为了节省成本, 忽视对员工的培训, 而且企业人才流失大, 也不愿投入太多的成本在培训上, 从而导致员工没有学习发展的空间, 积极性受到打击, 忠诚度降低。

最后, 企业的发展空间不健全。很多岗位的人才选择没有做到公平公正的竞聘, 大都是内定的, 在企业呆时间长了, 就可以升上去, 对于新员工, 他们的积极性就会大大受到限制, 对企业失望, 认为只要时间够就可以升上去, 工作的创新能力下降。

3.2 外部环境因素

首先, 观念的变化。随着社会的发展, 人们的思想观念变化很大。工作只是追求自我价值实现的一种方式, 人们更注重工作和生活的平衡, 更懂得享受生活的真谛。

其次, 经济的发展。市场经济的发展, 激发人们不断实现个人价值和个人发展的目的, 追求个人利益, 也会引起忠诚度的下降。另一方面, 随着经济的发展, 一个新的企业对员工离职的上升提供了肥沃的土壤, 也有一些企业采取不正当手段挖掘其他企业的人才, 从而影响员工忠诚度。

最后, 竞争对手的具有吸引力的薪酬待遇对 “90后”员工忠诚度的影响, 外部企业给“90后”员工的待遇好过本企业时, 有些“90后”员工就会考虑跳槽, 或者外企业的发展空间好过本企业时, 也会考虑跳槽离开。

4 提升企业“90后”员工忠诚度策略

4.1 创建良好的工作氛围

创建良好的工作氛围, 对“90后”员工来说是必不可少的, 良好的工作环境不会让员工对工作的地方感到乏味, 员工相互之间不只是工作之间的话语, 会变的人性化, 让彼此感受到人文的关怀, 彼此之间的信任也会大大增加, 相互间的团结合作能力也大大增加, 对企业的忠诚度也提高了。为“90后”员工提供和谐的工作氛围, 良好的工作环境对“90后”员工来说是非常重要的。只有这样, 员工的工作能力才能充分的发挥出来。所以, 企业要利用这种情感管理来提高员工的忠诚度。

4.2 定期轮岗, 增加员工忠诚度

定期轮岗也可以提高“90后”员工忠诚度, 长期从事一个工作, 会产生厌倦的情绪, 从而对工作懈怠, 失去了工作的积极性, 还会对员工的忠诚度产生影响, 定期的轮岗会让“90后”员工的积极性与创造性得到充分发挥, 还能让他们学习经验, 了解其他工作的流程, 有助于提高部门间的相互配合, 提高工作效率, 有助于内部的团结, 增加内部的凝聚力, 提高了一个的忠诚度。

4.3 提供晋升空间, 提高员工忠诚度

提供晋升空间, 在企业的某一职位空缺时, 提供公平的竞争环境, 优先从内部招聘, 进行填充, 内部招聘不到再从外部进行招聘, 不然会影响内部员工的积极性, 从内招聘到的“90后”员工, 因为对环境比较熟悉, 所以能很快适应所在的职位, 还能提高内部员工的上进心和忠诚度。

4.4 完善对薪酬福利的调整, 提高忠诚度

薪酬福利特别是非经济性报酬对“90后”员工的忠诚度影响是比较大的。这代表了企业对其工作的肯定, 对自己付出努力收获的回报, 合力健全的薪酬福利制度会大大提升高学历员工的忠诚度。满足他们的成就感, 从而更加努力的为企业的发展做贡献, 而且, 完善的薪酬管理制度还体现出酒店的公平性, 合理性与竞争性, 这样才能带动员工工作的主动性, 敢于创新, 敢于实践。

4.5 培训“90后”员工的专业技能

重视“90后”员工的专业技能, 对“90后”员工的专业技能进行培训, 让其更加深刻了解其专业知识, 指导其制定个人的发展方向, 为企业储备未来的人才, 为企业节省财力。而且员工还会觉得企业对自己是重视的, 自己被肯定了, 从而忠诚度的提高, 更加的卖力为企业工作。培训要结合员工的实际情况, 不能盲目培训, 培训前可以进行培训需求分析。

4.6 帮助员工制定完善的职业发展规划, 重视员工个人发展

职业生涯管理是组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的过程, 是组织提供的用于帮助组织内正在从事某类职业员工的行为过程。通过为员工进行职业生涯的规划, 一方面增强员工的工作成就感、工作满意度及对组织的忠诚度, 防止组织内优秀人才的外流;另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

5 结束语

未来几年, 90后员工将成为企业的主体部分, 逐步成为企业发展的中坚力量。“90后”员工的忠诚度对企业的影响是不可忽视的, 是企业即将面临的一个重要的问题。员工只有对企业忠诚, 才能为企业所用, 尽心竭力的为企业工作, 为企业的发展贡献自己的力量。企业应结合“90后”员工的个性特征, 根据自身的状况, 制定提升“90后”员工忠诚度的策略, 为企业储备与培养忠实的人才。

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8.如何培养员工的忠诚度 篇八

关键词：中国东方航空公司员工素质忠诚度教育

中国东方航空公司在我国航空金融领域占有很大的份额，但是软环境一直是公司的软肋，不仅一直困扰着公司高层，同时也是我们工会成员所要亟需解决的问题。这些软环境问题主要体现在以下两点：第一，个别员工素质偏低。虽然不曾出现辱骂顾客现象，但是针对顾客的耍赖行径，依然有个别员工会表现出不耐烦的情绪，继而遭受顾客的投诉。此外，受到“在岗退休”思想的影响，部分员工工作起来缺乏动力和激情。所以经常有管理者抱怨，说这些员工不像是在上班，更像是在度假；第二，个别技术类员工忠心度不够。近几年来，我公司屡屡出现人员跳槽现象。那些身怀优秀技术、管理能力的人员不仅带走了大量的先进技术，同时还带走了许多的客户群，给公司带来严重的管理和经济损失。笔者认为，若想有效解决上述两个问题，及时开展政治思想教育工作，并伴随相关制度与政策的制定是十分必要的。下面便结合多年的工经验谈谈自己的看法。

一、公司员工素质及忠诚度现状分析

众所周知，企业的发展与员工的综合素质及忠诚度有着不可分割的关联，企业若想提高自身发展，增强核心竞争力，首先要提高公司员工的综合素质与忠诚度。只有员工的综合素质满足了时代及公司发展的需求，才能为企业迎来更多的客户，并让企业的发展更加和谐；只有员工的忠诚度得到提高，才能巩固公司的根基，让公司的核心竞争力得到强化，继而从容面对日后的挑战，迎接更多的机遇。综上所述，提高员工队伍的整体素质，增强员工队伍的忠诚力度，这时促进企业发展，巩固并提高企业发展的关键所在。但是，纵观中国东方航空公司的员工工作现状，发现存在以下一些突出问题。

1.公司员工职业道德有待增强

职业道德与人们的生活紧密联系，是人们从事某项工作时所要遵循的规章准则，是道德准则、情操、品质的综合体现，是规范工作人员正确从事，并对职业、社会负责的标尺。不论是在哪家公司，职业道德都是员工所要具备的基本素质，同时也是评价这名员工是否为优秀员工的重要手段之一。但是说起来容易做起来却非常的难，尤其是在现阶段，物欲横流、纸醉金迷，越来越多的员工难以自持，无法把握尺度。中国东方航空公司员工在职业道德方面主要存在的问题有：（1）迟到早退。这是大部分公司都存在的普遍现象，尤其是在阴雨天、雾霾天的时候，由于公路堵车、交通不畅，导致员工迟到。由于迟到后的会受到相应的惩罚，会严重影响员工在一天里的工作质量和情緒；（2）现在的一些85后和90后员工惰性强，个别的无法处理好自身卫生。工作场地零食袋多、纸巾乱丢等，这些不仅会影响我公司的门面形象，还会影响其他员工工作质量；（3）工作计划。年轻的员工大部分缺乏布置工作计划的习惯，很多到了单位后都是等着工作来，做完后便会在那里发呆，或者做些自己的事情，这样的行为常常带给人散漫之感。

2.公司员工技能素养有待改善

高技能素养的员工是公司发展的根本动力，所以高层必须重视对员工技能素养的培养。目前，随着中国东方航空公司的不断发展，规模的不断壮大，越来越需要新鲜的血液弥补岗位上的空缺。但是，新驻入的年轻员工由于缺乏经验，纵然有一手好的知识，依然会显得捉襟见肘。所以，在培养员工素质之时，更要重视对他们技能素养的培养。而且，考虑到航空公司的特殊性质，不同岗位的员工在技能素养方面还存在着不同的问题。以空姐为例，一些新入员工缺乏实践经验，加之大部分为家中掌上明珠，存在优越感，所以在初次遇到顾客的无礼时会表现出愤怒和焦躁的情绪，这时能否做好聆听者与解惑者，是她们继续提高的部分。

3.公司员工文化知识有待进步

文化素养是公司员工力争上游的关键因素，同时也是提高公司整体文化素养的必经之途。若想企业的发展有活力、有竞争力，首先要做好对员工文化知识的培养工作，注重对有素质、有文化的人才的吸收；其次，开展思想文化教育工作，完善企业员工的知识结构，并以此提升企业的整体实力。但是在目前，我中国东方航空公司不仅缺乏相关的培训机制，有些政策更是流于其表。首先就拿员工的文化素养来讲：一些靠关系进来的员工不但缺乏专业知识、文化素养偏低，而且在思想理念上亟需完善。比如一些员工基本常识、守则，他们往往会抱着侥幸心理而不去服从；其次，缺乏鼓励机制，有些员工不懂得进取，只是浑水摸鱼、插科打诨，不懂得通过学习巩固自身。这样的问题延续时间一长，不但会影响员工个体的整体素质，对企业的发展也是百害而无一利的。

4.公司员工忠诚力度有待提高

著名经济学家马斯诺曾经说过：“人的需求可以分为五个层次，既生理、安全、社交、尊重、自我实现”假如公司无法满足员工的这些需求，不但会让员工丧失对公司的忠诚度，同时还会造成大量员工跳槽问题。根据笔者对东航事件的思考和反思，笔者认为：员工最期望的是存在感，即被领导所认同，这也是实现他们自身价值，提升他们忠诚度的重要手段。但是目前我中国东方航空公司在该方向还存在相应的短板，亟需解决。其次，虽然我公司在福利待遇方面做出了重大的改革，但是由于管理严格，上升困难，导致有些员工心生不满。这时，当他们受到其他公司的诱惑很容易生出跳槽的想法，从而为本公司带来极大的损失。

二、公司员工素质及忠诚度培养策略

上述问题主要体现在公司员工的整体素质及忠实度上，如果不及时解决这些问题，不但会对公司的发展带来严重的制约，甚至还会影响其他员工的发展。所以，制定有效的对策解决这些问题刻不容缓。在以往的工作中，我们曾倡导提高管理者的综合素质，以此作为榜样让员工耳濡目染，循序渐进提升自身；也曾倡导提高顾客满意度，提高员工的服务质量，但是我们却忽视了一个本质上的问题，那就是员工的满意度。既然员工是公司发展的根本和根基，那么他们的想法和满意度自然会成为企业竞争力提升与否的关键。同时，员工的满意度也是关系他们自身综合素质及忠诚度高低与否的客观性因素。参考上述问题，笔者觉得可以从以下四方面给予完善：

1.實施道德教育机制，从根源上提升员工的职业道德

政治工作是公司发展的命脉前言，是提升公司员工职业道德的重要途径。由于员工的职业道德会影响到公司的发展与兴衰，因此做好政治思想工作，发挥公司工会职能，这是公司发展的必经之途。中国东方航空公司在该方面做得很到位，不仅通过组织“三个代表” 思想来落实对员工职业道德的教育，同时还结合了现代化理论技术，从而在思想上成功武装公司员工的头脑，并帮助他们树立了正确的行为观、工作观。通过长期的实践，我公司员工不仅在道德、责任心、纪律性方面得到了显著的提高，同时还变得爱岗敬业、乐于奉献，从而为我公司的发展奠定了坚实的思想基础。此外，在落实教育工作的时候，公司领导的行事准则是非常主要的，不但起着榜样的作用，同时还能间接消除员工的颓废情绪。

2.实施优胜劣汰制度，提升公司员工的“危险”感，增强他们的学习意识，间接提高他们的技能素养

众所周知，技能是员工立足于公司之中的重要前提，缺乏一定的技能素养会对他们的发展及去留带来很大的影响及制约。同时，员工是公司发展的根本前提，离开员工的公司是无法前进的。因此，提高员工的技能素养不仅是有利于他们的自身，同时对企业的发展也是利大于弊的。针对这一问题，中国东方航空公司在培养机制上做出了大力的投入，在导入思想政治教育的同时还对员工进行了岗前培训，让他们第一时间投入到实践当中，感受岗位的氛围，从而增强他们对岗位的感受与印象。其次，在具体培养方案上，我公司采取了“走出去”的策略，也就是通过前辈的指引和带领，培养新员工的技能素养，让他们在耳濡目染和循序渐进中巩固自身的能力。同时，定期开展专家讲解活动，组织员工参加活动，倾听专家的讲解，从中汲取有用的信息和知识，让员工理解“微笑”的意义和价值。最后，有些员工身持深厚能力，持才而傲，急功近利，这无疑是错误的思想，在指导的过程中要严格避免此类问题发生。

3.合理指导，帮助员工树立正确的学习观，提升公司员工的文化知识含量，增强企业后坐力底蕴，巩固员工发展脉搏

古话云：“活到老学到老”，知识是无穷尽的，纵然穷极一生依然无法学完所有的知识。但这并不是告诫人们放弃学习，相反，是在告诫人们只有不断地学习才能充实自身，巩固自身的价值。目前，一些85后和90后的员工虽然专业技能优越，但是却缺乏相配套的知识，如地理知识、历史知识、语言知识等。作为我国航空领域佼佼者之一的中国东方航空公司，虽然每年都会招收许多的新鲜血液，但是这些员工在文化知识方面却存在着各种各样的不足。而且航空公司的覆盖面本身就很广，会涉及到许多的知识，比如接待不同国家的旅客，帮助旅客解答相关地理和历史知识等。这时，倘若员工无法从善回答，不仅会造成旅客的不满，甚至还会出现一些纠纷问题。其次，语言知识是航空公司员工的立足之本，缺乏良好的语言技能不但会影响他们的自身发展，还会降低企业的综合评价。因此，定期开展思想教育工作，鼓励员工多看多学，这是提升公司员工文化知识素养，增强员工综合素质的重要部分。

4.多方面培养，大力投入方案建设，全方位提升公司员工的忠诚度

长期以来，员工的忠诚度一直都在困扰着公司的管理者们，如何提高员工的忠诚度，这不仅是企业发展过程中的一项主要问题，同时也是决定企业在同领域中综合竞争力的关键所在。通过笔者对中国东方航空公司发展现状的分析及研究，从而整合出以下建议，目的在于从本质上提升公司员工的忠诚度，以便引导他们更好地为公司服务、为顾客服务、为自身服务，从而实现自身与企业的双赢！其中，主要方案策略为以下几方面：

（1）从管理者的层面入手，参与思想政治教育工作中，以身作则，发挥管理者的人格魅力，为员工做好榜样工作

人心向背，公司管理者的综合素质及对企业的忠诚度是员工从事岗位工作的重要参考，员工对管理者是否认可，这是决定他们思想忠诚度的客观因素。首先，中国东方航空公司管理环境复杂，而且诸多层面都为管理者提出了严格的要求。因此，在建立现代化管理制度的同时，管理者还要向员工传递正能量，增强员工对管理者的信任，明确自身的价值和发展可能性，以此降低他们的“背叛”几率；其次，管理者在追求公司业绩的同时还要关注优秀员工，并在其中实施竞争机制，以此提升员工的责任心，让他们明白公司的发展与他们自身的发展是紧密相连的，从而让他们产生“危机”感。目前，中国东方航空公司在该方向不但采取了大量的措施，并将措施落实到了每一个环节上，甚至连管理者也要服从措施规范的理念要求，从而让员工得以信服管理者，以此提高他们的忠诚度。

（2）完善薪酬分配制度，从根源上提升公司员工的忠诚度

薪酬问题是员工们最关心的一个问题，也是决定他们自身忠诚度的关键因素。目前，中国东方航空公司在针对员工的薪酬分配制度上采取了改良措施和激励政策，并以此确保员工士气长存。在以往的航空公司薪酬制度上，往往会存在这样的问题：员工在未接受大的压力下就可拿到高收入，这种现象不仅存在很大的问题，时间久了还会消磨员工的工作动力。但是，通过对薪酬制度的整改，以及激励政策的实施，不仅扭转了这一问题，同时还大大地提高了我公司员工的参与动力，并间接解决了忠诚度不高的问题。其中，这一策略的最大亮点在于，真正有能力的员工可以通过自己的努力和胆识提高自己的收入，而那些安于现状的员工不但拿不到高薪水，甚至还会与升迁失之交臂。这便在一定程度上增强了公司员工的竞争意识。而且，这种策略的优点在于，为员工构建一个发展的平台，只要你有真材实料，能力过人，那么就会得到高薪水和升迁的几率，这便有效降低了他们的跳槽想法，从而巩固了他们对公司的忠诚心！

三、结语

假如把企业比作一项工程，那么员工就是重要的材料与零部件。缺乏了材料与零部件的工程不仅会陷入瘫痪，同时假如材料和零部件的规格不达标，同样会影响工程的质量，由此可见员工素质及忠诚度对于企业的重要性。基于上述探讨，笔者依然有话要说。首先，在培养公司员工的素质及忠诚度的时候，需要管理层及时考虑到员工的价值观、人生观、人格操守、思想素质、创新精神、技术素质、文化道德、交际能力、行事风格、团队精神等方面，并针对这些要素构建出良好的企业氛围，实施政治思想教育工作，从而在根源上提高公司员工的综合素质及忠诚度；其次，质量规范的管理政策。俗话说无规矩不成方圆，管理政策是建立在思想教育之上，并起到有效约束作用的手段；最后，树立榜样。不论是我们工会成员还是企业管理层，都要做好表率工作，发挥自身魅力，从而为员工们树立正确的榜样。

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