酒店人才需求调查报告

酒店人才需求调查报告（精选8篇）

1.酒店人才需求调查报告 篇一

XX年酒店康体部员工专业发展需求状况

调查报告

XX年酒店康体部员工专业发展需求状况调查报告

调查方法：问卷调查法和访谈法。

调查对象：北京市五星级酒店康体部员工。

调查单位：随机抽取25家五星级酒店康体部。

调查程序：设计问卷;利用抽样调查法，一部分问卷采用教师走进酒店，一对一的问卷发放方式，同时进行访谈，访谈结束同时并收回问卷;另一部分问卷通过网络发放给酒店康体部门填写并回收;对问卷和访谈内容用Excel进行统计、整理和分析;通过分析结果得出结论。

1.康体部门的运动项目。酒店康体部门的娱乐项目繁多，开设项目最多的是游泳、健身器械和SPA。其中游泳和健身器械的比例为96%，基本所有的调查酒店都开设了这两个项目，可见是非常受客人欢迎的运动。而球类项目如乒乓球、网球、保龄球、棋牌室等相对较少，原因之一是球类项目需要大规模场地，所调查酒店分布在北京城六区的黄金地段，在寸土寸金的地方很难满足对场地规模的需求。

2.酒店员工对器械使用安全知识的需求。酒店康体部健身器械的使用率非常高，因此对于器械的使用安全就显得尤为重要。调查结果显示：60%的酒店选择安全使用器械的重要性是非常高的。这与访谈结果一致。器械的安全使用来自几个方面：第一，健身房要制定严格完善的安全管理制度，并且在显要位置摆放安全提示牌。第二，工作人员的认真负责。工作人员严格执行健身房安全规章制度，在对客人服务时，提示客人在使用器械时的注意事项;时刻关注客人的运动状况，在其可能出现安全隐患的运动行为时及时制止并告知安全的运动方式，做到防患于未然。第三，客人在运动时要自觉遵守健身房各种器械的使用规定，在使用器械前要仔细阅读器械使用说明，不仅可以了解器械的主要及次要训练肌肉，更重要的是要了解器械使用方法，不做超出体能范围的练习。

3.酒店员工对具备运动急救知识的需求程度。游泳池和健身房是康体部最受欢迎的运动项目，同时也是存在运动隐患最多的地方。万一客人出现溺水、皮肤外伤、摔伤等意外，作为工作人员要第一时间做到急救处理。在调查中发现，酒店健身中心只要有游泳池，一定会配备专业的救生人员，其职责是保证游泳池开放时间客人安全。健身房一般不配备专业急救人员，而是要求工作人员具备一定的急救知识。调查显示：有60%的酒店在对具备运动急救知识的需求程度时选择非常高，32%的酒店选择比较高，这也充分说明酒店非常需要员工在应对紧急安全事故时有非常高的处理能力。

4.如何科学指导客人健身的重要程度。在是否需要工作人员指导客人健身方面，有44%的酒店有非常高的需求，24%的酒店有比较高的需求，这与调查访谈中了解到的情况一致。访谈中了解到，在偏重商务型酒店里，客人对教练指导的需求不高;在客户群为酒店周围居民的酒店健身房里，客人对教练指导的需求比较高。在指导客人健身的过程中，要做到适时提醒：要提示客人适度运动，过度运动会导致慢性损伤，还会使人精神疲惫、睡眠质量不佳、食欲不振、肌肉酸痛以及激素水平下降。

5.康体部招聘员工时，应聘者应该具备了解运动隐患知识的重要程度。在健身运动中的运动隐患不可避免。有52%的酒店认为工作员工了解运动隐患的需要非常高，20%的酒店认为比较高。工作人员最周到的服务体现在能够了解各种器械适合练习的人群，客人使用器械过程中容易出现的问题，如何在客人做出有安全隐患的练习动作之前就上前制止。这是区别服务质量高低的关键因素。要做到这一点并不容易，因为这需要工作人员对器械使用方法十分了解，对客人的身体素质要有充分的了解。酒店客人流动性比较大，对于了解客人的身体素质与其选择的运动器械是否合适，是否会出现运动隐患，是对工作人员专业能力和职业素质的极大挑战。酒店管理者为做到这一点，对员工这方面的知识储备要求很高。

6.康体部招聘员工时，应聘者应该具备与客人沟通知识的重要程度。酒店业属于服务行业，做好服务的关键是如何有效地与人沟通。沟通是一门艺术，如何有效地与客人沟通更是工作人员必须具备的职业素质。重视沟通语言的使用。沟通缺失或沟通不当，是影响酒店各个部门服务质量的重要因素。主动、规范的沟通语言，是提高酒店服务质量的重要途径。客人在酒店的经历，其中一个重要的组成部分，就是他们在这里所经历的人际交往，特别是他们与酒店服务人员之间的交往。这种交往，常常对客人能否产生轻松愉快的心情，能否带走美好的回忆，起着决定性的作用。所以，作为健身中心的服务员，只要能让客人经历轻松愉快的人际交往，就是为客人提供了优质的服务。对待客人，要“善解人意”，要给客人以亲切感，即能够通过察言观色，正确判断客人的处境和心情，并能根据客人的处境和心情，对客人做出适当的语言和行为反应。调查显示：56%的酒店认为具备与客人沟通的知识非常重要，16%的酒店认为比较重要，另有20%的酒店认为一般重要。这与访谈中了解到的情况一致。绝大多数的酒店都认为工作人员具备良好的沟通技能是成为一名合格员工的必备条件。

7.康体部招聘员工时，应聘者应该具备运营(经营目标、营销指标、部门预算、服务标准)知识的重要程度。酒店康体部运营管理方面由主管负责，工作人员要有所了解，不要求精通。调查显示：28%的康体部管理者认为工作人员对此方面只需做一般了解即可。

8.康体部招聘员工时，应聘者应该具备营销(康体服务项目、相关产品的销售)知识的重要程度。从访谈中了解到：在酒店康体部工作的员工有三种分工———前台、各个健身项目工作人员和保洁员。前台工作的主要职责为接待客人和会籍销售。这个工作对营销知识要求较高。而我们调查的主要是各个健身项目的工作人员，所以对营销知识的掌握要求不高。

9.康体部招聘员工时，应聘者应该具备对本部门其他岗位职能的了解的重要程度。康体部每个岗位都有其职责范围，每一位员工要对本职工作做到精益求精，对本部门其他岗位只需做到一般了解即可。

10.对以上各项的重要程度分析。

从图1中可以得出：对工作人员在运动急救、与客人沟通、了解运动隐患、器械保护措施和指导客人健身五方面知识储备的要求很高。

1.在北京市区五星级酒店康体项目中，最常见的是游泳、健身器械和SPA，球类项目相对较少。

2.酒店在招聘员工时更看重应聘者具备运动急救、良好的沟通技能、运动隐患常识、器械保护措施和科学指导客人健身等方面的知识。

3.完善的服务流程是保障客人满意度最基本也是最重要的因素之一。

通过以上调查结果，给出以下建议：

1.对于最受欢迎的游泳和健身项目，安全与卫生是保证其正常运行的关键因素。鉴于此，需要在课程中增加游泳池和健身房的卫生标准知识和安全常识。

2.在体育课程中增加运动急救知识，包括游泳和健身两个方面。体育教师可以通过参加急救培训获得相关证书，可以聘请急救专家到学院定期开展讲座。

3.在体育课程中开设运动隐患常识、器械保护措施课程。体育教师可通过平时运动经验的积累和查阅相关文献获得这方面的资料。

4.沟通技能的培养可以借鉴沟通学相关学科与康体部服务特点结合，探索出最适合康体部员工的沟通技能。

5.借鉴酒店服务礼仪并结合康体服务特点，探索出完善的康体部服务流程标准。

6.鼓励学生参加救生员、健身指导、心肺复苏等方面的认证考试，具备的技能越多，在求职竞争中越有优势。

2.酒店人才需求调查报告 篇二

1 中职酒店专业毕业生就业岗位及发展空间的现状分析

酒店高级管理人才在全球一直都很紧缺, 根据世界酒店组织的统计, 酒店管理人才出现了供不应求的局面, 因此, 酒店管理人才需求有很大的缺口。

1.1 调研对象

本次调研笔者选择的调查对象是为柳州的各类大中小型的酒店, 包含了中外合资酒店、国企酒店及私人酒店三大类。在这些酒店当中, 有一部分是柳州市第二职业技术学校的校外实训基地, 与这些酒店已建立起相对稳定的校企合作关系。本次调查, 获得了酒店方的热情接待, 并积极配合调研工作, 使调研工作任务顺利地完成。

此次调研了柳州的15家酒店, 发放问卷120份, 收回有效问卷108份, 有效率达90%。

1.2 中职酒店专业毕业生就业岗位现状分析

从调研情况来看, 酒店对中职酒店专业毕业生从事的主要工作岗位及内容有以下几个方面的需求, 如表1和图1所示:

从调研结果显示, 柳州酒店行业的客房服务 (占44%) 、中餐服务 (38%) 用人缺口最大, 酒店希望中职酒店专业能够多培养、多输出上述人员, 此外, 西餐服务 (7%) 和康乐服务 (5%) 也有一定的用工需求。

1.3 中职酒店专业毕业生发展空间的现状分析

从行业特性来看, 在整个酒店行业都是非常缺乏专业程度高、综合能力强、外语沟通能力强的中高级酒店管理人才。而酒店这份职业并不像一些家长认为是一个“吃青春饭”的工作, 它可以作为终身的事业, 并有相当大的升职空间。只要随着自身资历的增加, 与人沟通的经验就越丰富, 处事能力也就越强, 而更多的酒店在管理层竞聘时, 多会考虑本酒店所熟悉的、信任的人才。

通过调研数据分析可以得知, 酒店专业学生毕业后无论是进入中外合资酒店、国企酒店, 还是私人酒店, 均可以获得一定的职业发展空间。

(1) 中外合资酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为高级服务员。

(2) 国企酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为班组长。

(3) 私人酒店:初次就业岗位是酒店基层服务员, 工作一段时间后就业岗位可提升为领班。酒店专业毕业生职业发展空间, 如图2所示。

2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

2.1 中职酒店专业毕业生综合能力分析

由于柳州市第二职业技术学校酒店专业培养目标过于宽泛, 课程设置缺乏岗位针对性。目前中职学校的专业课程大都过分强调学科理论的系统性, 忽视对学生职业综合能力、整体素质的培养, 课程的职业特征体现不充分, 在现有的专业课程当中, 预期就业岗位的核心能力与技能在课程目标中不占主导地位, 技能的学习与训练明显被忽视, 培养的学生实操能力差, 毕业的学生难以满足酒店对人才的需求, 上岗就业难, 造成了人才培养与需求严重脱节。

出现这样的原因主要在于酒店专业教师对自身的学习没有合理规划, 知识更新速度慢, 很多专业教师缺乏行业实践经验, 而教材的选择大多注重系统性而忽视实用性, 教学内容与行业实际脱节, 与用人单位的要求存在差距, 有些技能在行业已不再应用, 但学校依然进行教学, 因而导致毕业生走上岗位而无法学以致用。

2.2 中职酒店专业毕业生综合能力与市场需求的矛盾分析

通过访谈、问卷调查等形式, 了解酒店专业毕业生主要从事的就业岗位、级别、人数、岗位职责, 以及酒店工作岗位对学生职业素质、社会能力培养及毕业生对专业知识学习的具体要求及建议。

而酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、酒店专业技能、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、酒店专业技能、口语表达能力和突发事件的应变能力。

通过调研得知, 酒店对岗位的分工越来越细, 而中职酒店专业毕业生则主要集中在酒店客房部、餐饮部和康乐部三大部门的岗位。但对其他岗位也有需求, 但并不是很高。原因也是因为这三大部门的岗位起点低, 对外语及专业化的要求相对前厅部没那么高, 大部分人员都能胜任该岗位的工作。

3 中职酒店专业的专业建设应对策略的研究分析

通过本次酒店行业调研, 笔者掌握了许多的第一手资料, 这为今后制定更完善的酒店专业人才培养模式提供了反思与思路, 同时也发现了目前在实施传统酒店专业教学模式时存在诸多问题, 为此, 针对中职酒店专业的专业建设提出以下对策:

3.1 学校课程设置方面

从本次调研中得知, 约90%的毕业生把技能实训和专业技能课、专业基础课排在前列, 说明学生认为与实际工作直接相关的专业技能和专业知识在工作中是最有用的。

几乎所有的毕业生都认为要加强专业实训课, 在调研中, 64.1%的学生认为需要加强礼仪课程;48.1%的学生认为需要加强英语听说课程, 47.3%的学生认为需要加强演讲与口才课程;41%的学生认为需要加强营销方面的课程;39.7%的学生认为需要加强酒店顾客心理课程。

因此, 应适度增加与酒店专业相关的外语课程外, 应减少与实际就业相关性不大的课程, 另一方面, 应加强酒店专业相关的案例的剖析和点评, 使学生及时了解实际工作情况, 为今后走向酒店服务打下坚实的基础。

3.2 教师组织教学方面

有70%的毕业生认为“缺乏实操、实训设备”;54%的毕业生认为“专业教学与职业岗位工作过程相去甚远”;44%的毕业生选择教师大都“纸上谈兵;38%的毕业生认为“教学随意性强, 没有质量标准”;33%的毕业生认为“选择教材内容陈旧, 与实际脱节”。应该加强课程建设和教学改革, 加快知识的更新。

3.2.1 加强实训室建设

在组织教学方面离不开学生的实践操作, 除了第三年安排学生到酒店实习外, 还应该在校内建设相关实训室, 为学生进行技能方面的学习做好设施设备方面的准备。从而, 也能为学生参加职业技能鉴定的培训和考核提供场所, 并加强及提升其操作能力, 为酒店输送高素质一线技能型人才做好准备。

3.2.2 加强专业教师队伍建设

加强专业教师队伍的建设, 是非常必要的, 教师能否将酒店最新的理念及实用的技能带回学校, 传授给学生, 迫在眉睫, 为此应该多鼓励教师利用寒暑假的时间外出进修、培训, 对积极参加行业技能比赛获得名次的教师给予一定的奖励。并在教学中使用有效的教学方法调动学生的注意, 提升其学习兴趣。

3.3 学生能力培养方面

酒店对中职酒店专业毕业生职业素质和能力要求有很多, 主要表现在:工作态度、身心健康、礼仪礼貌、吃苦耐劳、团结协作能力、组织能力、口语表达能力、突发事件的应变能力等方面。其中核心的职业素质和职业能力是:工作态度、口语表达能力和突发事件的应变能力。因而, 应从平时教学中的角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中锻炼。

拥有实训基地还不够, 还应该加强学生的专业基本能力和专业拓展能力的培养, 专业基本能力包括英语听说能力、计算机应用能力、酒店所需的职业技能方面的能力等。专业拓展能力如学生的综合素质能力, 尤其是组织能力、口语交际能力、团结协作能力、管理能力、酒店相关的知识 (酒店文化) 的掌握能力, 这些都要求专业教师在课后进行学习, 在教学中做必要的补充, 同时也可以从平时教学中让学生进行角色扮演, 校内专业技能实践及酒店实践中获得锻炼。

3.4 学生技能培养方面

不仅要加强校内酒店专业实训基地建设, 还要加强与完善校外酒店实训基地, 以适应工作过程导向课程的开发与实施的需要。这也是加强与酒店的联系与合作, 创建冠名班, 请冠名酒店的经理等专家到校进行教学或指导, 把酒店最新的资讯带给学生, 争取更多的工学交替的合作企业。

3.5 学生社会实践方面

希望能给学生多创设一些实践操作方面的机会, 将理论与实践充分相结合, 让学生在校学习的两年中, 能多一些口语表达能力的培养与训练, 也可以鼓励学生多参加学校的茶吧、书吧等的实践活动, 真正实现边学习、边实践, 当然还要为学生营造外语的学习环境, 增强其外语学习的兴趣, 并在寒暑假的时候支持学生到酒店实习锻炼, 开学回校进行各自的经验分享。

4 总结

柳州市第二职业技术学校近期将改革传统的酒店专业人才培养方案和教学标准, 将以职业岗位要求为依据, 根据行业、企业职业岗位人才需求来确定培养方向, 岗位能力要求应具备的知识和能力需求来构建专业课程体系和课程教学内容, 是专业建设、专业教学的指导性文件, 它既是学校开设专业、设置课程、组织教学的依据, 也是学生选择专业和用人单位招聘录用毕业生的参考。

本次酒店专业开展企业调研活动的目的, 是为了明确专业定位, 确定培养目标和人才培养规格, 明确专业课程体系和专业课程的教学内容及技能要求, 从而确定出一套较为完善的人才培养方案。

3.酒店人才需求调查报告 篇三

调研背景

我院自2006年始开办酒店管理专业，迄今已经有七八个年头，在开办过程中，探索了“2+1”人才培养模式、“订单式人才培养模式”、“工学结合的课程授课形式”，每年培育120人左右的酒店专业学生，分别在上海各大高星级酒店实习与就业，经过多年的努力，学生实习与就业情况良好，留在本行业的毕业生发展良好，专业招生与就业情况均平稳。

虽取得了不错的成绩，但是，依然面临着不少的问题：一是学生实习岗位主要集中于餐饮部门，实习起点与就业起点较低；二是实习结束后，学生流动率和流失率均较高，据统计本专业在行业的稳定率大约为25%；三是传统技能对21世纪学生的吸引力明显下降；四是企业认为课程设置内容不符合企业需要；五是校企合作过程中，虽有企业导师深入课堂授课，但学生对行业陌生，与导师之间形成间隔，不能有效对接。因此，带着这些问题本人于2012年9月至2013年1月，在与本校长期合作的高星级酒店中展开调研。

调研对象和调研方法

调研对象

本次调研走访了长期合作酒店的一线服务员和中高级管理人员；同时，走访了喜达屋集团中国区人力资源高级经理，洲际酒店集团大中华区发展经理与规划师，郎廷酒店集团旗下新桥绿地逸东华酒店总经理和资深销售经理，锦江国际酒店管理有限公司业务管理部总监，上海东锦江大酒店有限公司常务副总经理，上海广场长城假日酒店人力资源总监，上海广场长城假日酒店副总经理。

本次调研对象呈现几个特点：第一，包含了酒店行业中的国内外品牌；第二，走访的酒店均为行业里发展较好的酒店企业，对员工的薪资、福利和吸引力较大；第三，走访的人员纵贯各个层面，包含了一线服务人员、基层管理人员和中高级管理人员；第四，走访人员的工作岗位包含了一线操作部门，聚焦前厅部和餐饮部，也包含了后台运作部门，如总经理办公室、销售部、人力资源部等。

本次调研主要采用观察法、访谈法和问卷调查法

观察法：通过在上海长期合作酒店中的顶岗见习，近距离的观察前厅部与餐饮部工作人员的日常工作、行为准则、工作技能、人际关系与团队协作，来了解作为一名酒店一线高技能人才应具备的技能与素养。

访谈法。本次访谈的对象包括前厅部、餐饮部的普通员工和管理层两个层面。对于普通员工的访谈，一般是非正式的，即工作内交流和工作外交流；对于管理层的访谈，一般是正式的，主要结合如下几个方面的问题开展：1、基层服务人员的技能；2、基层服务人员的素养；3、基层管理人员的技能；3、基层管理人员的素养；4、高职酒店管理专业实习生与毕业生的技能；5、高职酒店管理专业实习生与毕业生的素养；6、对高职酒店管理专业人才培养方向的建议；7、对高职酒店管理专业课程设置的建议。各位酒店界的专家对这些问题倾囊相授，给出宝贵的意见与建议。

调查问卷

本次调研下发了100份问卷，主要对象是参加践习的酒店的一层服务人员和基层管理人员（领班、主管），问卷主要涉及促进其职业发展的因素，包含个人发展、素质、培训、人际沟通、专业技能、发展机会几个方面展开。问卷全部收回，通过整理发现，有效问卷数量为60份。

酒店一线操作人员的技能与素养分析

前厅部员工与餐饮部员工技能与素养的不同。在观察与访谈结果中发现，各大星级酒店对于前厅部和餐饮部人员的技能与素养要求如下：

前厅部员工与餐饮部员工上升空间、时间、培养时间的不同。通过对访谈记录和问卷的分析发现，前厅部员工与餐饮部员工的上升空间、时间不一样，前厅部员工的上升空间明显广于餐饮部员工，时间明显短于餐饮部员工，前厅部员工所需技能的培养时间明显长于餐饮部员工。

调研结论

经过调研，行业对于高职酒店管理专业人才培养的方向有两种观点：一是传统的全面培养，其实着重的餐饮、客房技能，二是单一部门培养，即着重培养前厅人才。

全面培养论。全面培养就是结合酒店的前厅、餐饮、客房三个部门，全面开设课程，培养学生的前厅技能、餐饮技能与客房技能。通过大量的实训、实践活动，让学生在校学习期间就能真正地掌握行业所需要的所有技能。这种看法的优点在于，为学生走向中高层管理人员夯实基础。

原因在于，酒店现在的职能划分并不如10年前那么明显，需要大量一专多能的多面手。当酒店餐饮部繁忙的时候，前厅部员工能去餐饮部帮忙；当前厅部繁忙的时候，餐饮部员工能去前厅部帮忙。这样一来，既缓解了酒店繁忙时的人力资源不足的情况，也有利于发现优秀的酒店人才。然后辅之于相应的管理课程培训，就能较快的胜任酒店管理层的工作。

单一部门培养论。前厅论就是着重培养前厅部的技能与素养，对其他部门的技能以了解和知道为主，即前厅论。原因在于，前厅部是酒店的门面，前厅部对人才入门要求严格，既需要亮丽的外表、吃苦耐劳的精神、温婉的个性、灵活的头脑、良好的语言表达、优秀的团队协作能力，还需要熟练掌握前厅部的操作软件。酒店的前厅部培养一名成熟的前台人员的时间为三个月，如果高职酒店管理专业培养的学生能掌握软件技能，同时具备上述素养，那么将很受企业欢迎，并且能为企业节省不少成本。具备这些技能与素养的人，不仅能在酒店行业有好的职业生涯发展，而且在上海其他行业也广受欢迎。

本次访谈中的高层管理人员均透露，酒店前台急需成熟的员工加入这支队伍，在大型酒店的集团人才发展策略中，对于集聚前厅人才纷纷采取了各项措施。基于这样的市场行情，因此，本调研人认为本专业人才培养结构可以向前厅倾斜“以掌握前厅核心技能与职业素养为中心，辅之于其他部门所需的知识与技能的学习”。

高职酒店管理专业人才培养的对策与建议

完善学校实训、实践环境，构建真实工作场景。前厅部技能的核心是掌握信息系统软件，不仅是掌握，而是需要熟练。一项技能要达到熟练的程度，就必须要不断的练习，那么建设前厅系统软件实训室就是一个关键所在。在学校财力允许的情况下，建设一个真实的工作场景，对于培养学生的核心技能是很有必要的。

当然，对于酒店管理专业的人才培养来讲，除了技能培养意外，职业素养和职业心态的培养也是至关重要的。对职业素养和职业心态的培养有多种途径，比如优秀从业人员的讲座、优秀毕业的互动交流、参观酒店、就业指导课程、专业认知课程、专业课程、顶岗实习等，通过调查发现，最为有效的途径应该是让学生置身真实的工作环境，通过体验来内省职业素养和职业心态。因此，目前的高职酒店教育应为尽可能的为学生构建真实工作场景，让学生在真实的工作场景中体味行业的职业素养与职业心态。例如各高职院校的酒店管理专业都会开设《前厅服务与管理》这门课程，任教老师通常会采用情景模拟、任务驱动的仿真方式来引导学生学习，但是由于缺乏真实的工作场景，学生的心里认同感是较低的，甚至于有的学生就把这种模拟当作是表演课程。一旦在教学中引入具体的前厅操作系统，那么学生的心里认同感会提高，会在不断的技能训练中，体会“客人永远是对的”“满意加惊喜”“高效服务”等的服务精神。当我们费尽心思地去琢磨如何提高酒店管理专业学生的职业素养和职业心态的时候，不妨将“体验”理论引入其中，通过建设真实的工作场景，让学生置身其中，在技能学习中伴随职业素养和职业心态的提升。

创建校企讲师团，引入优质企业师资。目前酒店管理专业的教师大都以学校的专职教师为主，来自酒店生产和服务岗位第一线的中高层管理人员来担任专业课程主讲教师的很少。因此创建一支相对稳固的校企讲师团尤为必要。处于酒店生产和服务第一线的中高层管理人员的工作时间是紧张的，再加上目前大多数高职院校都处于城市的郊区，交通虽便利，但是路途遥远，这也给中高层管理人员出任主讲教师带来限制。但是，将课程中的某些需要紧密联系实际的模块设计好，聘请这些有经验的中高层管理人员的客串讲授，还是非常具有可行性的。当然，企业生产与学校的教学规律存在着不一致的地方，为了较好的解决这个问题，就应该将学校教师与企业专家结合起来，主辅结合，既保证了理论教学，又保证了实践教学，同时还能让专家的职业精神感染学生与教师。

开展产学研见习活动，打造“双师型”教学队伍。所谓“双师型”教师，应该是既具备行业技能，又具备行业素养的教师。目前酒店管理专业的专职教师，大都是从学校到学校，缺乏实际行业经验，同时，因为长期从事教学工作，缺乏时间和精力走访酒店企业，这样的情况导致几个问题产生：一是专职教师实践经验不足；或者实践经验跟不上酒店行业的发展；二是因为长期脱离酒店行业，教师对行业的认同感不够强烈，所以无法从职业情感上感染学生；三是社会对酒店专业的认同度不够，导致酒店专业教师职业自豪感较低。因此，保持酒店专业专职教师与行业的紧密接触，不仅能提升专职教师的行业技能，而且能激发教师对行业的认同感与自豪感。开展产学研见习活动，能从时间上保证专职教师有一段较集中的时间到企业，在与企业的紧密接触中，教师不仅学习了酒店的技能，而且耳濡目染了从普通职员到管理人员的工作精神。但是，这种见习不能是流于表面的见习，一定是深入企业实际的见习，最好是跟参加顶岗实习的学生一样，在某一个具体的岗位中学习一段时间，才能真正的了解行业和熟悉工作流程与工作技能。

酒店管理专业订单式人才培养从企业订单向岗位订单发展。根据文献查阅和本院酒店管理专业校企合作“订单式”人才培养模式来看，比较一致的培养模式为：找一家国际知名品牌或国内有影响力的酒店品牌进行校企合作，签订培养合同，设计培养方案，经过两年的培养后，最后一年进入定向企业的相关岗位进行实习。定向企业提供的岗位涵盖了前厅、餐饮、销售等部门，其中以餐饮一线对客服务人员为主，工作强度大、工作时间长、发展机会少、晋升时间长，这些都成为制约酒店管理专业学生留用并长久发展的重要原因。

因此，基于本次调研的情况，本调研人员认为酒店管理专业的校企合作建设可从单一酒店的合作定向，逐步走向针对核心岗位的合作定向，集中培养符合核心岗位需求的优质核心人才。

4.酒店招聘理想人才的策略 篇四

在竞争日益激烈的市场环境中酒店在引进人才方面是否成功，将直接关系到酒店是否能够发展甚至关系到酒店的生存。人力资源的因素巳成为酒店实现自我价值最关键的因素，酒店之间的竞争最终将是人才的竞争，而人力资源的有效获取决定了企业的人才获得。把握住现代人才的标准

人才生财，人才是世界-亡所有宝贵的资本中最宝贵最有决定意义的资本。日本经济起飞是依靠技术和管四这两个轮子，而人才是车轴，没有车轴的轮子是不能飞动的。一个酒店的成败，关键在于人才。人才是利润最高的资本。只要恰当投入并善加利用，就能给酒店带来几倍甚至几十倍的利润。

正因为人才具有十分重要的意义，所以才会出现大酒店为争夺人才、培养人才不惜花费大量时间和金钱的现象。要想发现人才、培养人才、使用人才，首先要知道什么样的人是人才。古时“德才兼备”的标准已经无法适应当今商业社会的要求。人才新配方将帮助你识别人才。现代利：会对人才最广泛最通俗的定义是在某些力面具有才能的人。才能不仅表现在对知识的广泛占有能力，而且还表现在运用知识的能力；通过独立思考，不断扩大知识的能力；寻找、处理大景信息的能力；克服困难，不断追求卓越的能力；还应包括处理人际关系的能力。今天的人才往往具有专业性，不同行业的人才是不同的。

卡耐基的训练之所以广受欢迎，长胜不衰，就在于他强调并教会人们如何与人和谐共处，创造一个融洽的工作环境。西安扬森最初提倡鹰文化，鼓励员工争做雄鹰，自豪、冒险、好胜，给企业带来很大发展。但此后，鹰文化已不能适应大规模作战的要求，进而提“雁文化”，强调团队合作精神，使西安扬森再创佳绩，因此，几乎所有的企业都有鼓励合作精神。

同样的，“非凡的才智+敬业精神”是现代酒店的川人标准。其小非凡的才智用勤劳的工作无法弥补。如果一个人没有创造力和主观能动性，再辛勤的了作电不能弥补才智的不足。只有具有创造力和主观能动性，才能发挥自己的想象力，提出新构想，开创新事业。

热情的人会影响别人的情绪，使别人变得热情，乐观。热情的人会形成-种十气高涨，斗志高昂的工作环境。松下幸之助说的好：“缺乏热情的人是最没有价值的，不论才能、知识多丰富，如果缺乏热情，那就如同画在墙上的饼，丝毫没有功用。”

诚实守信的员工会使外界相信酒店是有信誉的。因此，刘现代酒店来说，首先要诽“诚信”，要求每位员工要机警、灵敏、富有竞争精神，但首先要求员工要诚实诚实第一。要为宾客提供最好的服务，必须拥有-些最好的员工。

可是，许多酒店不愿留住最好的员工，甚至不愿让所有员工都成为最好员工，或者说他们不会这样做。他们权衡得失，挑选最好的，付出工资却是最低的，他们雇用短期员工，担心在淡季时多付工资。

但是-名成功的酒店经理人，必须不惜重金去找到一些最好的员工，为此付出的时间、精力和资源是值得的。不然，你雇用的只是那些不中用的或根本尤用的人，一个成功的酒店应该努力找到最好的员工。

留意一下自己周围的-些运作成功的星级酒店，他们都擅长运用--切方法去雇用那些他们认为一流的人才。招聘员丁是一件存有很高风险的事情，每雇用一名员丁，你就得冒一次险，因此雇用员千时，要留心一些现代技术，如心理测试、笔迹测试、评价小组等，因为第一印象可能具有一些欺骗性。

尽量花时间测试每位应聘者，尽力找出他们擅长什么，他们是否真正适合酒店工作，他们具有什么下作技能，你是否容易训练和改变他们。你应雇用那些有积极心态和良好性格，容易和你及你的员工相处的人。他们还必须诚实、勇敢。

第-印象具有一些欺骗性，因此，在招聘员工时，不要完全指望第一次面试。多研究一下他的应聘材料，了解一下他的有关的背景，充分进行面试。你可带上你所挑中的候选人员，带他们参观一下酒店，观察他们对酒店的兴趣程度，询问他们一些问题，让他们讲一下自己所做的事情，让他们每个人表述-下自己。最后，你会发现最适合的人。当然，你电不完全依靠自己的判断，你应该让更多的人参于录用工作。参于的人越多，最后的决策就可能越准确。你应当仔细地倾听上司、同事和员工的意见，而不仅是自己的意见。

但是最后的决定必须由你自己作出。因为是你对整个酒店或整个部门负责。你必须决定谁来为你工作，不要让其他人为你做选择性的决定。

最好的员了会使你的工作变得十分轻松容易，他们与宾客相处也特别容易。那些不会微笑，不积极卞动，根本没有想法的人似乎随处可见，雇用这样的人只会使你变成像他们一样的经理。因此，能否找刊最好的员工，也许是你做为经理人面临的最大挑战。如果在这一方面决定正确，今后面临的问题就会更少。一定要尽力招到最好的员工！吸引人们前来应聘

酒店要吸引人们前来应聘，必须设法增强自身的 吸引力，这就要求酒店具备一定条件，同时也对应招者提出一定的要求。酒店在招聘员工的过程中，始终 要设法使酒店的目标与个人日标、酒店的需要与应招 者的个人需要协调统一起来。

一个酒店能否吸引人们前来应聘，取决于很多因素。其中主要有：酒店的目标与发展前景，酒店的形象与声誉，酒店的福利待遇，酒店的培训和提拔机会，酒店的工作环境和条件，酒店行业的状况及酒店空确的职位类别等等。酒店对应招者的吸引力取决于卜述各种因素的综合。根据酒店所要补充的职位类别的不同，对这些因素要分别考虑，各有侧重。

酒店招聘员工，要考虑到员工多种来源渠道。酒店内部原有职位空缺或出现新职位，应招者主要来源于以下几个途径：

·酒店内部，从酒店内部搜寻合适人选，用酒店内部招聘和广告的形式；

·在酒店外部进行招聘广告、宣传活动；

·各种就业机构，如劳动部门、人才交流中心、劳务市场等；

·各种教育、培训机构，如大中专院校培训中心 等；

其他外部途径，如推荐、自荐等。

根据酒店各类工作的不同特点，各类员工的主要来源途径也不同。比如：

·酒店管理人员，主要来源途径是顾问或同行的推荐、招聘广告、主动上门征聘等；

·酒店专业人员，主要来源途径是招聘广告、高等院校、其他酒店或公司中的同类人员、自荐或他人推荐；

·酒店办公职员和秘书，主要来源途径有招聘广告、大十专学校、就业培训机构等；

·酒店普通员工，主要来源途径有就业广告、就业机构、职业学校等。

针对以-亡各类人员的不同特点和不同来源途径，在掌握了大量应招者的情况、资料的基础上，就可以进入下一阶段的丁作从就招者中挑选员工。如何提高招聘的有效性招聘是酒店人力资源流人的主要途径，招聘效果的好坏直接影响到酒店下一步发展战略能否顺利实现。招聘的有效性，可以从两个方面解释：一方面是在招聘人员的数量上考虑，招聘的结果是否能够满足酒店数量上的要求；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好地达到了酒店的用人标准。对于普通员工的招聘，往往侧重于前者，而对知识型员工的招聘，则强调后者。

招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是酒店与外界交往的一个重要窗口，特别足招聘频繁的酒店，应尤其注意在招聘活动十对酒店的形象宣传。因为招聘是一个双向选择的过程，特别是对知识别员工、酒店招聘他们的过程也是他们在选择酒店的过程。

因此酒店应当对应聘者开诚布公。招聘足为了让合适的人来酒店工作。酒店人力资源经理在刘应聘人员介绍酒店叫，为了博得他们的好感，往往只倾向于谈论工作和酒店的积极因素，同时去粉饰不那么吸引入的现实。他们不去帮助应聘人员客观地评价个人能力和工作、组织目

标间的适合程度。这样做会使应聘者会过高估计了酒店能够为他们达成的期望。在招聘过程巾．应聘者与酒店签定“精神契约”会与未来工作巾的现实感受相差甚远，这种差距很可能导致员工离职。

所以，对应聘者，酒店人力资源经理应该采取开诚布公的原则，客观、真实地介绍酒店的情况；要让应聘者真实地了解个人在酒店中可能的职业发展道路。当应聘者刘酒店有一个客观真实的认识的时候，应聘者会做出对个人和酒店都适合的选样。这可能会使酒店失去一小部分出众的应聘者，但为酒店员工的稳定提供了保障。

酒店部门经理也应当参与招聘，部门经理是未来员工的直接上级，所以在招聘过程中，应当让部门经理参与进来，由他来决定人员最终是否录用，部门经理更了解本部门岗位的技能要求，另外部门经理会更喜欢管理他亲自挑选的下属。

5.酒店人才需求调查报告 篇五

一方面，酒店版图不断扩张，对人才的需求量连续上涨;另一方面，酒店业人才的跳槽频率也在攀升，酒店业内部的人才培训和上升机制的发展似乎有些跟不上时代变化的步伐。

中国的春节，世界的“黄金周”。刚刚过去的春节假期，旅游升温、酒店爆满的消息再次占据各大媒体的版面。而酒店/旅游行业对于人才的需求也在近几年愈加引起关注，一方面，酒店版图不断扩张，对人才的需求量连续上涨;另一方面，酒店业人才的跳槽频率也在攀升，酒店业内部的人才培训和上升机制的发展似乎有些跟不上时代变化的步伐。

城市化进程中酒店业持续扩张

以三亚为例，位于亚龙湾的某五星级酒店的价格，从去年9月份开始，每个月都会较之上月上涨数百元，到今年1月底2月初，更是以周为单位上调客房价格。但是，随着春节假期的临近，还是有不少游客无法订到合适的酒店。

业内人士断言，房地产业的起伏多变、经济的涨涨跌跌，并没有影响到旅游需求与酒店扩张。随着中国经济的发展，中国旅游市场炙手可热，再加上政府积极支持旅游业的政策，可以预测，酒店/旅游业的前景大有可为。

“酒店业在金融危机或者经济低迷时，仍能保持发展趋势的原因是，酒店是城市化进程中非常重要的组成元素，是基础建设不可或缺的重要组成部分。目前，中国正处于大规模的城市化进程中，如果要进行城市化及发展经济区，首先要造基础设施，比如道路、铁路、机场、办公楼等，要发展就需要有人来，也就需要有地方住，因此我们对中国市场非常有信心。”洲际酒店集团大中华区首席执行官柏思远(Keith Barr)表示。

人才流失和紧缺制约行业发展

行业的迅猛发展直接导致人才需求的看涨。前程无忧的数据显示，今年1月，全国酒店/旅游行业的职位需求达3万余个，同比上涨11%。在前程无忧发布的《2012年无忧指数年终盘点才市篇》中，酒店/旅游业也被列入2012年招聘需求“最稳定”行业。

但与此同时，酒店/旅游行业人才流失率高、高端人才紧缺，始终是一个无法忽视的问题。曾有业内人士估算，酒店业的人才流失率达到50%以上，有些地方甚至达到了80%。

近期，由洲际酒店集团发起的“酒店业人力资源培养与展望”论坛上，中国旅游饭店业协会会长张润钢在谈到“酒店业人才现状”时表示：“在新形势下，中国酒店业面临比较突出的问题就是人力资源。今天酒店业有令人非常羡慕的市场，有令人羡慕的资本投入，而且未来酒店业的发展前景也充满机会。但是惟独现在我们在人力资源的供给方面出现了非常严重的问题。这个问题一方面困扰着酒店业先进的发展，同时我们也感觉，这个问题会在未来一段时间内影响到整个产业的发展。”

6.酒店管理创新人才培养分析论文 篇六

(一)设计“四段交替”人才培养模式。改变过去偏重于理论教学的模式，围绕职业岗位能力目标，建立学习反应模型下的工学交替人才培养模式。即：以就业为导向，岗位能力为目标，工学交替为基础，学习反应为依据，专业改革为核心，课程建设为重点，实践教学为关键，对酒店管理专业进行改革。人才培养方案以职业岗位能力培养为目标，采取分层培养，工学交替，“1+0.5+1+0.5”的“四段交替”人才培养模式。学生在校期间，1-2学期采用理论教学与实践教学一体化进行酒店服务意识和专业技能教学，培养学生对专业的兴趣，3学期依托合作企业，开展工学结合，与企业共同培养，激发学生不断增加自己人力资本的愿望，4-5学期采用教学做一体化教学模式，以培养酒店督导层管理能力为主，强化工学结合的实践教学反应，帮助学生建立目标就业岗位。6学期采用顶岗实习模式，与企业再次零距离接触，实现学生就业与专业教育的最终目标。重点落实“一体化，二结合，三层次，四阶段，五环节”，保证达到专业教学改革的具体目标。

(二)构建层次化课程理念体系。按照职业岗位和职业能力培养要求，整合教学内容构建以职业岗位发展过程为导向的教学模块，形成层次化课程体系，如下表：专业基本技能培养层由酒店服务实务课程模块完成，主要培养学生的基本服务技能;督导技能培养层由酒店督导实务课程模块完成，主要培养学生最基础的管理技能;管理技能培养层由管理实务课程模块完成，主要培养学生的管理技能。结合课程体系的3个层次递进规律，设置五个实践教学环节：

1、专业认识实习，通过讲座或参观等形式，使学生认识酒店管理专业的业务范围，为专业课的学习奠定基础激发学生的学习欲望，使学生合理规划职业生涯。

2、酒店服务技能实训，通过这一环节的实习，使学生熟练掌握酒店的服务技能，为后面管理知识的学习和实践奠定坚实基础。

3、酒店管理技能实训，这是酒店管理专业的核心技能，主要通过单项实习完成。

4、企业实践，是实践教学模式的关键部分。为了保证企业实践课程的质量，和企业专家一起对企业实践课程进行详细设计，课程包括应用知识体系和技能体系，企业实践有详细的课程设计和实施方案，包括入职培训、服务知识与技能、管理知识和技能构成。在企业实践中，安排专门的实训指导教师，充分保证企业实践课程质量。

5、综合技能实践，学生具备了一定酒店专业技能和管理技能，已能够从事酒店服务工作和基层管理工作后，学生通过学校推荐和自主选择，到企业顶岗实习并实现就业。课程教学改变以前把理论教学和实践教学相对割裂开来的做法，把理论教学和实践教学融为一体，专业核心课程和骨干课程采取教学做一体化模式，让学生在做中学，学中做。

(三)构建以酒店核心能力为基础的PMES课程实施体系建立“以能力培养为中心”的教学思想。针对岗位确定职业能力要求，再依据分解，通过具体课程重构进行教学。以服务技能、管理技能二项能力为主线，基础理论以应用为目标，专业知识加强针对性，实践教学重在培养操作技能和解决实际问题的能力，从而形成完整的酒店管理课程体系。通过调研，我们获得了高星级酒店对酒店基层服务和基层管理人才及其岗位能力的需求，确定了酒店管理专业培养规格的两大能力主线(基本生存能力和可持续发展能力)和课程体系的四大能力模块。基于能力矩阵中的两大能力主线和四大能力模块，邀请有实际工作经验的实践专家，召开实践专家研讨会，按照工作流程提炼出代表性工作任务，对每个典型工作任务需具备的能力进行了分析和整合，根据认知规律和职业发展规律，形成了行动领域向学习领域的转换，提炼出一批课程，最终形成了以职业能力为主，可持续发展能力培养为基础,“模块化”课程体系。

人才培养模式的保障机制

(一)实训实习基地建设。为保证人才培养目标的实现，可以充分利用资源，通过校企合作，共建具有先进性、生产性和可持续性的开放型、区域共享型校内实训基地。并根据酒店管理专业教学需要，也作为校内实训基地的必要补充，酒店管理专业还应建立多个形式多样、功能明确的校外实训基地，校外实训基地的功能性可以从以下几方面考虑：用于专业入门教育的认识型，结合企业典型工作岗位任务的合作型，提供真实工作岗位的顶岗型。实训实习管理制度方面，学校制定有《合作企业实验、实训管理办法》、《校企合作开展人员培训的规定》、《教师脱产到企业顶岗实践管理办法》等，这些制度以协议的方式明确了校企合作双方的责、权、利，有力地推动了各项校企合作业务的开展。实训管理制度按照“任务驱动、项目导向、工学交替、顶岗实习、教学做一体化”等教学模式改革的要求进行建设。为了保障制度的实施，制定配套保障制度来完成同时借鉴企业“6S管理”的理念与方法，制订和完善与之相适应的基于学生职业生涯发展的学籍管理条例、学生顶岗实习管理制度、基于学生学习成效提高和技能掌握的成绩考核办法、以社会和企业评价为主的教学质量评价制度和相关教学文件，完善督导与评价、检查与考核、学生评教与教师评学等教学质量监控方法，规范对教学的全过程、全方位、全员的管理，建立教学管理信息系统和学生职业技能信息化管理平台，形成适应工学结合人才培养模式的教学管理体系。

7.酒店人才流失与对策浅析 篇七

1 酒店的高流失率对企业产生的影响

1.1 经济上的损失

人员的频繁流失, 不仅是人才的损失, 也是酒店投资的损失。一是新员工招聘和培训成本的损失, 二是高级人才流失导致的饭店内部资料与机密外泻, 以及带走的一部分客户群, 造成很大的经济损失。

1.2 对服务质量的影响

当员工想要离开而未离开时, 工作积极性将大幅度降低, 极易引起客人投诉。另外, 新招聘员工业务熟练程度与老员工之间有一定的差距, 严重影响了服务质量。

1.3 对酒店的品牌的影响

一般情况下, 在酒店内部, 员工的流动常被理解为对酒店现状的

4民营企业风险信息管理问题的对策

针对存在问题, 为了实现企业风险信息管理的目标, 必须有效发挥企业风险信息管理的功能, 即运用合适的信息方法, 采用适用的信息技术和信息设施, 借助完善的信息管理组织机制, 实现信息从输入、转换、输出的有序管理, 以提高信息利用效率, 发挥信息效用, 进而提升风险信息管理能力和提高风险信息管理绩效。

4.1培育风险信息管理的企业文化环境

为了充分有效地利用风险信息管理, 必须将风险管理的精神深植于企业的组织文化和员工的心中, 创建企业良好的制度文化和风险文化, 并通过一个强有力的风险信息管理框架, 将风险信息管理融入企业日常的作业程序中, 使每个岗位和每个人在开展每项业务时都要考量上、下游风险及其相关性因素, 以形成防范风险的互动式风险管理。

4.2加强风险信息的事前预警和防范

企业各种风险的产生都会有诱因和征兆, 加强风险信息的事前预测、监评和预警是风险信息管理的关键环节, 民营企业必须树立防胜于治的理念, 建立风险信息预警机制, 做好事前防控[2]。采用现代风险管理技术, 量化风险指标、收集风险预警重要信息, 预测企业发生各种风险的可能性及其大小。

4.3构建民营企业风险信息管理体系, 及时化解风险, 减少企业损失

构建民营企业风险信息管理体系[3], 最关键的就是要规范风险信息管理, 把好风险信息的收集、传递和加工关。一要开拓风险信息搜集渠道、加强风险信息搜集力量, 保证收集来的风险信息的时不满, 必将引起不必要的揣测和人心的浮动;而在酒店外部, 也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。

1.4 对在职员工士气的影响

酒店员工的频繁跳槽会给其他在职人员造成负面情绪波动。使酒店人心涣散, 凝聚力降低, 影响员工士气。

2 造成饭店员工流失的原因

究竟是什么原因造成员工的大量流失?而现在的企业该怎么去控制饭店的员工流失?

2.1 饭店方面的原因

(1) 员工报酬低。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现, 决定雇员自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中, 不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距客观存在。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店;高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。由此, 导致一些员工在寻找效性、真实性和准确性。二是要建立畅通、高效、有序、连贯的信息传递渠道, 保证不同管理层对风险信息的及时了解和应用。三是强化对风险信息的加工提炼, 针对企业不同的管理层次和部门, 提供特性风险信息服务, 实现风险信息资源的深层利用。

4.4建立风险信息管理组织机构, 加强各部门配合协作

企业必须高度重视风险信息管理组织机构的建设工作, 通过配备必要的风险信息管理专业人员, 进行合理分工。明确其工作职责, 确定从信息收集、处理、储存到反馈各环节的工作内容和要求, 并提供必要的技术支持。在完善内部控制制度的基础上, 加强各部门之间的配合协作和信息反馈工作, 使每位员工都必须了解风险管理体系的相关方面, 及其如何运作, 和在内部控制制度中扮演的角色及所承担的责任与义务等。建立一套完整和有效的风险导向内部审计体系, 由独立的内部审计机构或专职人员承担具体工作, 并注重内部审计的独立性, 尽可能不依附于任何职能部门, 确保其不受企业管理层和业务部门的干涉。

参考文献

[1]张宏艳.关于我国企业财务风险的成因及防范的探讨[J].会计

师, 2008, (09) .

[2]何蓉.企业危机管理预警系统模型的建立[J].沿海企业与科

技, 2009, (03) .

[3]王允贤.企业全面风险管理体系构成探讨[J].当代经济, 2008, (10) .到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能跳槽。

(2) 发展机会有限。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素, 但它并不是惟一依据。事实表明, 许多员工追求的不仅仅是一份工作, 而且也是一份有发展前途的职业。为了能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬, 选择到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。

(3) 工作环境比较差。饭店员工, 尤其是身处第一线的服务人员, 工作量大, 工作辛苦, 有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱;有些饭店, 管理者自身素质不高或管理方法欠妥, 致使员工感觉没得到应有关心和尊重;

(4) 工作时间不稳定。由于就餐时间无规律, 餐饮员工工作时间相对而言较长, 工作量大。

(5) 相互信任不够。一方面, 员工并不忠诚于某一酒店, 而是忠诚于某种利益, 常因为这些利益在酒店间“跳来跳去”。另一方面, 酒店没有创造出一个有利于员工忠诚于酒店的环境, 遇到困难时想的不是怎样同舟共济, 共度难关, 而是裁员, 使员工无法建立对酒店的信任。

2.2 员工自身方面的原因

(1) 传统观念的原因。受传统观念的影响, 酒店业不被人们看好, 人们普遍认为在那是侍候人的工作, 没有地位, 没有尊严, 无法体现人的价值。因此, 一旦有机会, 他们就会想方设法地到其他行业中工作。

(2) 员工缺乏稳定性。从中国人的心理来分析, 大多数人都想寻求一个相对稳定的工作, 不愿意有大的波折, 酒店由于淡旺季等种种原因, 不能保证让每一个员工都满意, 因此, 人们感觉在酒店工作缺乏稳定性而选择另谋他职。

(3) 员工的高压力。现代酒店的各方面水平要求都有所提高, 尤其在外语方面, 而大多数员工文化水平相对较低, 英语水平很难跟得上, 因此大多数员工在这种压力之下选择离职。

(4) 其他方面的原因。比如说由于家庭、身体健康等原因而需要改换工作环境等。

2.3 市场方面的原因

酒店业的蓬勃发展导致人才竞争日益激烈, 拥有一定管理经验的中高级管理人员和熟悉饭店设备的工程技术人员是最紧缺的人才, 这使得行业内的“互挖墙角”现象凸显。

3 防止酒店人才流动率过高的对策分析

员工流失率高客观地反映了酒店员工对现状的不满, 是酒店管理水平不高的重要表现。只有加强员工队伍的稳定性, 才能有更稳固的发展, 更高质量的服务。

3.1 树立以人为本的管理思想

所谓人本管理, 简单地说就是以人为中心的人性化管理。它要求饭店把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源, 充分尊重每一名员工, 尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。增强他们的自信心和工作热情, 提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而降低员工的流动率。

3.2 完善培训体系

培训是酒店发展后劲所在, 没有培训就没有服务质量, 有效的培训是酒店业成功的一个基本因素。酒店培训应该是为回应不断变化的需求和目标而贯穿全企业的持续性活动, 也是贯穿员工职业生涯规划以更新技能和知识的持续性活动。培训的职能应该并入企业的所有操作部门, 酒店应该建立、完善人才培训模式, 科学地制定培训计划, 将企业文化价值观念与培训内容融会贯通, 培养员工的认同感, 使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会和理解, 个人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致。

3.3 健全激励机制

酒店人力资源管理部门, 应当尽可能地利用和创造各种条件, 结合自己酒店的情况和特点, 采取恰当的激励手段和方法, 来提高员工的工作积极性, 增强员工的群体意识, 齐心协力地为实现整个酒店的目标而努力。针对不同类型的员工, 提出明确的工作要求, 可以适当“让B级人做A级事”, “逼”出员工潜力, 发挥自己的最大潜能。

3.4 支持性的工作环境

营造支持性的工作环境, 即构建一个和谐、健康、团结、心情舒畅的工作环境, 特别是具有良好的人际关系的环境可以使人才能安心、愉快地工作、充分发挥自己的聪明才智, 多出成果。

3.5 帮助员工制订个人职业发展计划

员工为满足顾客更高质量的服务要求和新的环境变化, 需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店应根据发展的需求, 制定个人职业发展计划, 并定期给予员工接受教育和培训机会, 使员工能够适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。

3.6 健全薪酬制度

薪酬福利直接影响着个人的生活水平, 是员工工作的直接动力。当员工的付出与所得到的回报严重地不成比例, 员工必然跳槽。合理调整企业薪酬制度, 既有公平性又能体现竞争性, 这样才能激发员工的积极性。另外, 企业可以通过制定个性化的福利措施, 使员工根据个人的需求选择适用的福利项目。

3.7 培育良好的社会环境

积极宣传引导, 培育良好的社会环境, 这是增强企业凝聚力的重要手段。通过新闻媒体的正面宣传、报道, 提高酒店员工的社会地位, 对员工进行爱岗敬业、无私奉献和团结协作的精神教育, 营造员工和酒店的利益共同体, 使员工不受传统流思想观念的影响, 让社会和广大旅客认识酒店员工、理解酒店员工, 从而使酒店员工的个人价值得到认可。

3.8 把好离职关

员工离职总有一个对酒店不满的理由, 例如缺乏组织关心, 管理态度强硬, 看不到自己或酒店发展的前途等, 这些可能是企业管理者所未意识到的。因此, 企业有必要在员工离职时, 与员工进行一次平等的交谈, 了解员工离开的真正原因。

4 结语

在酒店业面临激烈竞争的今天, 员工的流动成为一种不可避免的趋势, 经营者们不能对此视而不见, 应积极寻求流动率高的真正原因, 使员工的流动趋于合理化, 从而使这种流动适应整个社会经济的发展, 努力使自己的企业在激烈竞争中保持领先地位。

摘要：随着酒店业竞争的日趋激烈, 酒店从业人员的频繁流动问题日益明显, 人才的高流失率已成为困扰酒店管理者的重大难题。不仅造成了酒店企业经济上的损失, 影响了酒店的服务质量和信誉品牌, 降低了员工的忠诚度和凝聚力, 而且直接制约着企业的生存与发展。本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因, 并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性策略。

关键词：酒店,员工,流失,影响,对策

参考文献

[1]陈晓英.中小企业人才流失问题及对策[J].郑州航空工业管理学院学学报, 2006, (04) .

[2]周广鹏.饭店员工流动的因素及控制方法[J].商业研究, 2004, (10) .

8.酒店人才需求调查报告 篇八

摘要：广西壮族自治区在中国与东盟国家往来中发挥着重要作用，南宁市是广西的首府，也是中国—东盟博览会的永久举办地，因此南宁市酒店业的良好发展起着非常关键的作用。而酒店业的人才特别是外语人才，在南宁各高星级酒店中又显得特别重要。现阶段对国内高星级酒店对外语人才需求状况方面的研究甚少，本文通过现场访谈法，对南宁市高星级酒店外语人才的需求状况进行了调查研究，从现有员工的外语水平及需要招聘的员工的外语水平等方面对南宁市的三星级、四星级和五星级酒店进行了对比，并分析了存在差异的原因，在此基础上对高星级酒店提升外语人才数量和质量等方面提出了相应的对策。

关键词：南宁市；高星级酒店；外语人才；需求现状；对策

一、研究意义

研究南宁市高星级酒店对外语人才需求的状况，对提高南宁市高星级酒店有选择性的吸纳外语人才，以及促进外语人才就业，提高酒店服务质量等方面都具有重大意义。南宁是中国与东盟国家交流的重要场所，是中国—东盟博览会的永久举办地，国际地位越来越高。在博览会及其他国际会议举办期间，南宁云集了大量的外国宾客，因此酒店行业对外语人才需求量增大，酒店业能否提供足量、高质的外语人才与其竞争力息息相关，特别是对高星级酒店的意义更为重要。通过本研究能够对高星级酒店在外语人才任用方面提供参考，从而促进酒店业的发展，同时也为高校有重点地培养酒店外语人才提供依据。

二、南宁市各高星级酒店外语人才的基本现状及需求差异分析

本团队成员对南宁市高星级酒店进行了实地访谈，采访了各高星级酒店的人力资源部经理或各部门经理，并对访谈内容进行总结分析，进而得出南宁高星级酒店外语人才的现状及需求差异，并对此进行了原因分析。

南宁市三、四、五星级酒店现有的具有外语水平的员工数量具有一定差别，计划再招聘外语人才的数量也是不一样的（详见表1），级别越高拥有的外语人才越多，但是目前所需招聘的外语人才根据各个酒店的具体情况差别较大。他们在招聘员工时对外语水平的要求既有相同的，也存在着明显的差异（详见表2）。

（一）现有外语人才不多

南宁市高星级酒店现有外语人才数量不多，不同级别的酒店要求有所差异。南宁市高星级酒店具有外语能力的员工数量不多，所占比例普遍较低，特别是三星级酒店。南宁市四、五星级酒店的外国客流量主要集中于东盟，世锦赛期间。外国客人在南宁市举办中国—东盟博览会等大型国际活动期间，入住人数会明显增多。入住的客人及嘉宾一般选择雇用临时外语翻译人才，对于需要到酒店员工专门翻译的比较少，酒店员工会基本的口语交流就行。酒店对外语人才的需求由酒店的自身发展需要来决定是否增加。基层要求具有一定外语水平的员工主要分布在前厅，客房、西餐厅和礼宾部等岗位也会有些需要。拥有良好的外语水平不是其被招聘录用、岗位晋升的唯一依据，酒店实际发展需要、外国客人的数量和员工个人综合业绩的考核情况、酒店管理能力、人际交往能力以及客户的满意度等因素才是重要考量标准。所以南宁市高星级酒店现有外语人才不多，并且酒店对于外语人才，很少有特殊待遇。但在同等条件下，拥有外语能力的员工仍有一定的竞争优势，尤其是在晋升方面。

（二）管理层员工外语水平较高，但占比例不大

由表1可知，三星、四星、五星级酒店对管理层员工都要求拥有较高的外语水平。等级越高的酒店，要求拥有较高外语水平的管理者的数量越多。因为随着南宁市国际化步伐的加快，管理人员业务素质不仅局限于传统的业务事项，更多的是与世界接轨，使用高科技办公。从整体上看，南宁市高星级酒店对管理人员的外语水平要求较高，但是所占的比例却不大。

对于金钥匙员工，在访谈中得知：三星级酒店没有金钥匙员工；四星级酒店有0～1人；五星级酒店有1～2人。主要原因是酒店会根据需要及规模大小来决定是否需要金钥匙员工，考虑其成本问题，一般都不会设置太多，这也会随着酒店等级不同而不同。

（三）对具有一定外语水平的员工招聘需求不大

随着国际化的推进，外语的普及和提高，越来越多的高星级酒店在招聘员工时把拥有一定的外语水平作为基本要求。但南宁市高星级酒店在招聘员工时没有特别注重员工的外语水平，即使有要求，主要也是凭借应聘者的外语等级证书来确定。对具有一定外语水平的员工招聘需求不大，主要有两个原因：

1.高外语水平的应聘者不愿意从事基层工作

大学毕业生中有相当多的具有较高外语水平的应聘者，但他们往往对于初入社会的薪资要求，岗位要求都比较高，不愿从基层做起，甚至不愿意从事酒店行业，特别是当自己的外语能力在报酬方面不能得到相应的匹配时。而一些没有较高外语水平的大学生，虽然愿意尝试酒店工作岗位，但是由于外国客人少，没有对其英语的挑战，往往也不会主动去提升自己的外语水平。

2.服务质量影响酒店对外语人才的需求

外国客人的数量决定了高星级酒店需要外语人才的数量。虽然南宁是中国—东盟博览会的永久举办地，但因为具有明显的时间性，所以外国客人会阶段性增多；南宁不是典型的旅游目的地城市，到访的外国客人总量也非常少。并且外国客人选择酒店主要考虑酒店的服务质量、价位以及交通便利程度等方面因素，不会直接考虑酒店员工的外语水平如何。所以酒店只有在外國客人住的情况下，才会考虑把员工的外语水平作为提升服务质量的一个标准。所以酒店服务质量会间接影响酒店对外语人才的需求。

三、南宁市高星级酒店外语人才需求对策

（一）提高现有员工的外语水平

南宁市各高星级酒店对外语人才数量的需求基本满足，所以为了更好地与外国客人交流为其提供更优质的服务，需要加强现有员工的外语水平。有条件的酒店可以通过内部定期讲座、培训等来提高员工的外语水平。对于接待外国客人较多的酒店可以适当通过强制要求，提高现有员工的外语水平。为了鼓励员工积极主动地提升自己的外语水平，可以制定一些激励措施，比如达到一定程度外语水平的员工给予额外的津贴补助等。针对高星级酒店临时性的外语人才短缺，酒店可以与高校或者外语培训机构合作，组建以教师或外语专业的学生为主的专门的外语人才队伍，以缓解在重要会议或活动期间各高星级酒店的用人之需。

（二）加强管理人员外语水平的提升

酒店的管理人员多是由酒店工作多年的基层员工晋升来的，酒店对其栽培也进行了不少的投资。为了让管理人员外语水平有所提高，更好的服务于酒店，酒店应该在条件允许的情况下，重视并给予管理层外语培训或脱产深造的机会，从而留住管理人员，继续为酒店创造价值。

（三）制定有利于引进高水平外语人才的措施

1. 完善薪酬体系吸引高水平外语人才

在选择职位的时候，高薪职位肯定比普通职位诱惑更大。目前酒店的薪酬方案一般是由基本工资、浮动工资、福利、津贴和奖金等组成，实行的是垂直薪酬制度，因此薪酬往往是由职位决定的，与员工的能力、表现等关系不是很大。对于新招聘的外语人才而言，酒店往往忽视了他们的外语才能，在薪酬方面没有区分与其他员工的不同，不能真正起到激励的作用，很难吸引拥有较高外语水平的人才。因此，酒店的薪酬制度，不仅应考虑员工的岗位，还应考虑员工的能力及其他因素，应该给高水平的外语人才更好的薪酬待遇，以便更好地吸引高水平外语人才。

2.提升服务质量，吸引更多外国客人

在调查旅游城市桂林、北海中发现：外国人会倾向服务质量好的酒店入住。南宁市高星级酒店应在原有基础上，提升酒店的服务质量，制定更合理的价位，吸引更多的外国客人入住。这样就需要更多的外语人才来支撑服务，有着外语发展的前景，才会吸引高水平的的外语人才。

（四）加强激励措施留住外语人才

酒店的薪酬管理应向按效分配、唯才是用、唯功是赏的分配制度转变。酒店注重人才综合素质的培养，在同等条件下，拥有外语专长的人才，除了提升薪酬待遇，还应该给其创造合理的发展晋升空间。给拥有外语能力的员工更多展示和提升的机会，通过竞赛、活动（联谊、户外、实训等）来激励他们，促进员工间的能力提升及发展，增加对员工额外的福利，增强员工活力与信心，从而能更好留住外语人才。

（五）加强高校酒店外语人才培养

高校酒店管理专业应努力提高学生的外语水平。可以通过设置外语创新课程，更好地结合酒店发展需要，加强酒店日常用语、口语的练习，增加互动。要增强学生学习酒店外语的自主性，设置相应考核标准，认真贯彻提升学生外语水平的要求。此外，还应该引导学生树立正确的就业观，能够看清酒店行业的发展前景及具备外语能力的重要性。

结论

南宁市高星级酒店外语人才需求在很大程度上取决于经济社会发展、酒店发展情况及外国客流量，因此，目前南宁市高星级酒店对于外语人才新增招聘需求量不大。就访谈的结果来看，高星级酒店对于员工的外语水平有一定要求，但要求不高。各酒店在针对外语人才的薪酬待遇及晋升空间方面没有很好的激励，这也成为酒店招聘外语人才的一个障碍，酒店应该在这方面有所改变。但是具有一定外语水平的員工，更具有发展优势，外语人才会给酒店带来更好的收益，客人会更满意这样的服务水平。

参考文献

[1]周娟.我国高星级酒店人力资源需求状况调查[J].对外经贸.2013.08

[2]张凤婷.基于技能培养的《酒店英语》课程设计探析[J].高教学刊. 2016.01