员工异常行为管理办法

员工异常行为管理办法（共11篇）

1.员工异常行为管理办法 篇一

员工异常行为排查自查报告

为进一步加强XX单位员工管理，强化监督机制，及时发现和化解员工可能存在的不良行为或异常现象，有效预防各类案件的发生，促进各项业务健康发展，XX根据XXXX文件相关要求，于近日在部门内开展了员工行为排查活动，共排查员工XX人，排查面达100%，取得了良好的成效。

XX高度重视此次排查活动，组织全员认真学习相关文件，相关负责人通过对员工日常行为排查，确保排查工作不流于形式，不敷衍了事，对每位员工各方面的情况做到心中有数，全面掌握员工的思想动态，关注员工工作时间内及八小时外的思想动态、工作表现、社会交往和生活情况。

此次排查工作从员工遵守行业规范、工作责任心、劳动纪律、职业道德等方面出发，广泛听取员工反馈，开展多种形式的交流活动，有效提高员工的政治思想水平。通过全面排查截止到目前，未发现有员工存在擅自经商办企业、从事有偿中介或代理活动、充当资金掮客等行为，员工贷款资金流向合理，不存在与客户单位非工作往来频繁、与准金融机构交往密切等行为，员工自身及其直系亲属未参与民间借贷且不存在经济纠纷、民事纠纷等需要重点关注的情形。同时也未发现有不良行为、异常情况的重点人员，不存在需要重点监控的人员。

下阶段，XX将继续抓好员工日常行为的管理工作。坚持定期排查与动态监控相结合，行为排查与思想教育相结合的原则，定期开展人员行为排查工作，进一步增强员工的廉洁自律意识和法制观念，以及拒腐抗变能力，引导员工自觉维护内控制度，从严约束自己行为，树立XX员工良好的职业形象，促进XX各项事业健康发展。

2.员工异常行为管理办法 篇二

一、员工行为管理

行为科学史研究人类行为规律的科学。其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。

(一) 解释和预测员工行为的因素

理解员工的态度、个性、知觉和学习, 是帮助管理者预测和解释员工的生产率、缺勤率和工作满意度的基本因素。

(二) 个体行为的基本模式

人的行为基本模式说明:人的大脑神经受外界刺激, 形成意识, 再由意识表现为行动。行为目标得到实现;目标没实现。研究个体行为规律, 就要研究人的需要、动机、激励、目标、挫折等因素。

二、群体行为管理

(一) 对群体行为的理解

1. 群体行为的理解。

群体也称集体或团队, 指两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体为实现某一特定目标而组成的联合体。正式群体以组织目标为基础, 非正式群体以友谊和共同爱好为基础而形成的。群体的一般特征是:有共同目标和利益;受共同规范的制约;明确的归属感;扮演一定的角色、承担一定的责任。

个体加入群体有多种归因。个体乐于加入群体大多基于以下需要:安全、地位、自尊、归属、权力以及实现目标。

2. 理解工作群体行为和高效团队的特征。

一些群体要比另外一些群体成功, 是由下述变量决定的:群体成员的能力、规模大小、冲突水平、群体成员遵从群体规范的内部压力。

高效团队必须具备以下8个特征:一是清晰的目标;二是相关的技能;三是相互的信任;四是一致的承诺;五是良好的沟通;六是谈判的技能;七是恰当的领导;八是内部支持和外部支持。内部有合理的基础结构;外部条件, 是管理层为团队提供完成任务所必需的各种资源。

3. 团队与全面质量管理。

全面质量管理 (TQM) 的一个重要特征就是采用团队的形式。质量圈管理方式, 是由8位至10位员工及主管组成的工作群体, 通常一周碰头一次, 讨论他们碰到的问题;调查产生问题的原因;推荐解决问题的办法;采取纠正的措施。他们承担着解决问题的职责, 评估他们提出的建议。最后由管理层做出实施决策。

三、激励员工

行为科学十分重视对员工的激励。如果管理者希望他们的员工出色地工作, 就应当调整自己的激励实践, 满足员工的需求和愿望。

(一) 动机的含义

动机, 是指人们为满足某种需要而进行活动的愿望和想法。它是引起与维持人的行为并把行为导向一定目标的原因或条件。它是推动人进行活动的内部原动力, 是激励人去行动以达到一定目标的内在原因。

罗宾斯将“动机”定义为:个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望, 这种努力又能满足个体的某些需要。在这一定义中有三个关键要素:一是努力;二是组织目标;三是需要。

(二) 早期激励理论

在本世纪50年代有三种重要的激励理论:需要层次理论;X、Y理论;激励———保健理论。这里只讲解美国著名的心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一文中提出的“需要层次”理论。

马斯洛假设每个人都有5个层次的需要。5个层次需要划分为高、低两级。一是生理需要。食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要;二是安全需要。保护自己免受身体和感情伤害的需要;三是社会需要。友情、爱情、归属及接纳方面的需要;四是尊重需要。内部尊重 (自尊、自主、成就感) 、外部尊重 (地位、认可和关注等) ;五是自我实现需要。成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内驱动力。

当一种需要得到满足后, 另一种较高层次的需要就会占据主导地位。马斯洛认为, 如果希望激励某人, 就要了解该人他目前所处的需要层次, 满足其这一层次或这一层次以上的需要, 进而达到激励的目的。

马斯洛需要层次理论得到普遍认可, 尤其是管理者。因为这一理论简单明了、便于理解、富有内在逻辑性。但这一理论缺乏实证性基础, 还需要在实践中进一步检验。

(三) 当代激励理论

当代激励理论, 其共同之处是, 它们在不同程度上都以早期理论为基础。

1. 三种需要理论。

大卫·麦克莱兰等人提出, 个体在工作情境中有三种主要的需要:一是成就需要。达到标准、追求卓越、争取成功的需要;二是权力需要。影响或控制他人并不受他人控制的欲望:三是归属需要。建立友好亲密的人际关系的愿望。

这种理论认为, 一些人有强烈的内驱动力, 要把事情做得更为完美, 使工作更富有效率, 以获得更大的成功。高成功者对自己感到成败机会各半的工作表现得最出色。成败可能性均等时才是一种能从自身奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。麦克莱兰把人的成就需要与工作绩效看作是一致的, 并做出了有说服力的种种推断。

2. 目标设定理论。

目标设定理论认为, 对于具有一定难度且具体的目标, 一旦被接受, 将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效。

3. 强化理论。

强化理论认为人的行为是由外部因素控制的, 控制行为的因素称作“强化物”, 强化物是在行为结果之后紧接着的一个反应, 它提高了该行为重复的可能性。管理者可以通过强化他们认为有利的行为来影响员工的活动。

4. 公平理论。

公平理论认为, 员工首先考虑自己收入与付出的比率, 然后将自己的收入-付出比率同相关他人的收入-付出比率进行比较。员工如果感到自己比率与他人的相同, 则视为公平, 自己收入过低或过高, 就会产生不公平感。这时, 员工就会试图去纠正它。

5. 期望理论。

期望理论认为, 当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果, 且这种结果对个体具有吸引力时, 个人才会采取这一特定行为。它包括三种联系:一是努力———绩效;二是绩效———奖赏;三是个人目标的吸引力。

(四) 激励员工的建议

在管理实践中, 有效激励员工, 应当注意以下几方面的内容:认清个体差异, 使人与职务相匹配:运用目标导向:确保个体认为目标是可以达到的;个别化奖励;奖酬与绩效挂钩;检查公平性系统及重视金钱的和精神的激励作用。

四、领导行为

(一) 管理者与领导者

《管理学》第17章论述的“领导者”指的是那些能够影响他人并拥有管理权限的人。因此, 首先要说明管理者与领导者的区别。

管理者是被任命的, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。领导者则不同, 可以是任命的, 也可以是从一个群体中产生出来的, 领导者可以不运用正式权力来影响他人的活动。在理想的情况下;所有的管理者都应当是领导者, 但并非所有的领导者都处于管理岗位上。一个人能够影响别人并不表明他也能够计划、组织和控制。本文所讲的“领导者”是能够影响他人且拥有管理权力的人。

(二) 领导特质论

领导特质论, 也称领导素质论。它是描述领导者个人素质的一种理论。领导者区别于非领导者的6项特质是:一是进取心。较高的成就渴望, 高度的进取心、主动精神, 一往直前, 坚持不懈;二是领导愿望。乐于承担责任, 以强烈的愿望去影响和领导别人;三是诚实与正直。通过真诚无欺、言行高度一致, 在他们与下属之间建立相互信赖的关系;四是自信。为使自己的下属相信他们的目标决策的正确性而表现出高度的自信;五是智慧。他们有足够的智慧占有大量准确的信息;能够确立目标、解决问题和做出正确的决策;六是工作相关知识。广博的管理和技术知识, 能使其做出有远见的决策并理解这种决策的意义。

香港金利来公司远东局主席曾宪梓先生讲, 他一生奉行“诚、信、勤、俭”四个字。这反映了“金利来”经久不衰的行为风格。

日本企业界要求领导者具有10项品德和10项能力。10项品德是“使命感、责任感、信赖感、积极感、忠诚老实、进取心、忍耐性、公平、热情勇气;10项能力是:思维决策能力、规划能力、判断能力、创造能力、洞察能力、劝说能力、对人理解能力、解决问题能力、培养下属能力、调动积极性能力。

(三) 领导行为论

这是一种着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者, 以及判断领导是否有效的管理理论。

(四) 领导权变理论

这是一种研究领导者行为在一定环境下有效的那些环境变量的理论。这一理论认为, 影响领导人行为的权变因素有:领导者自身的特点;下级的特点;群体的特点;组织的结构。

总之, 有魅力的领导者的突出特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

摘要：行为科学史是研究人类行为规律的科学, 其目的是通过研究人类行为的规律性, 实现对人的行为的科学管理, 调动人的积极性和创造性, 为实现组织的目标而奋进。员工的个体行为、群体行为以及领导者的行为, 是相互影响的。管理者是被任命的, 其行为属于领导行为, 拥有进行奖励和处罚的合法权力, 其影响力来自于他们所在的职位所赋予的正式权力。有魅力的领导者突出的特点是:自信、远见、清楚表述目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现。

3.员工异常行为管理办法 篇三

随着“90后”员工的增加，企业越来越多地出现“90后”不好管的抱怨，主要表现在代际之间思想观念上的冲突和行为上的不认同。因此，如何对“90后”员工实施科学管理是企业各层次管理人员需要认真正视和考虑的问题。

“90后”员工生活的心理特征

及行为表现

“90后”作为职场新人，他们生活在中国有史以来最好的时代，政治大变革、社会大开放、经济大发展、技术大革新让这个群体有着最好的生长环境。家庭环境上，“90后”拥有丰富的物质基础，其家庭结构一般都是“6加1”。社会环境上，“90后”生长在社会开放度最高的时代，他们对西方文化狂热吸收，思想更加开放，价值观更加多元，并由此形成了迥异于前辈人的独特心理特征和对应的价值观。

崇尚自由与孤独孤僻同时存在。“90后”的成长过程伴随着互联网呼啸而来的海量信息，他们往往接受西方文化，许多“90后”的员工是看着美剧和海外的综艺节目长大的，再加上6+1的家庭结构，使得他们养成了个性独立张扬、崇尚自由，不喜欢约束，讨厌一切形式主义的心理特征。从小没有兄弟姐妹加上父母忙于工作的家庭环境，使得“90后”看似活泼、直爽的外表下往往有着很深的孤独、孤僻和不被人理解的心理感受，这个心理特征也是“90后”普遍喜欢高调为人、喜欢被人关注的感觉等各种表现的内在原因。

价值观多元与攀比思想同时存在。由于其父辈已经积累了一定的社会物质财富，“90后”有参与社会实践的心理期望，已经从70后、80后等的生存型过渡到自我价值实现型。凡事以自己满意为前提而不是参考社会通常的眼光，对待工作各种要素的选择顺序是“快乐—收入—理想—养家”。希望做一份自己喜欢的工作和事业的同时，又存在攀比思想，渴望轻松的工作和高收入，在各种选择中摇摆不定、认识不坚定，这是“90后”员工频繁跳槽的内在原因，同时也是需要我们进行分析和引导的很重要的一方面。

崇尚精神领袖与拜金思想同时存在。在“90后”的实际生活经验中，长辈、老师等他们经常接触到的“权威”群体，往往是以非常平等的姿态与之交流和对话的。他们崇拜的人物往往不是具有行政权威的领导，而是人格魅力巨大的精神领袖，比如他们崇拜各种“明星”，其实追求的是一种风格鲜明、具有超高人格魅力的精神领袖。这种精神领袖与60后、70后崇尚的精神领袖有着质的区别，最大的差别是理想主义色彩淡化。他们普遍拜金，精神层面上的平等观和金钱观念上的不平等观同时存在。

创造性强和抗压性差同时存在。“90后”的成长过程伴随着我国经济建设水平不断提升的过程，他们从小享受丰富的教育资源，他们在不断被优化的教育手段培养下，平均智商水平高、综合知识能力水平高、创造性强，但是同时抗压性差。成长过程的一帆风顺造就了他们不擅长情绪管理，对挫折和否定评价的耐受力低，呈现出高智商、低情商、低逆商的群体性特征。

对“90后”员工管理常见的误区

认识误区——代际不认同、标签化认知和同类化改造。现在许多企业的管理人员，在听到“90后”员工的事迹后，就与自以为是、好高骛远、脑残的一代等负面词汇对号入座。有管理者形容“90后”员工为草莓族——外表光鲜，却承受不了挫折，不善于合作，异想天开，眼高手低，一碰即烂。他们将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，在工作中注重自我价值的实现，而对领导者的所谓“权威”不屑一顾。因此被贴上了“不稳定，自我约束能力差，思想独立，做事我行我素”等标签。“90后”成为一个带有标签色彩的词汇，我们的许多管理人员自觉不自觉地把最后的管理目标定位于将“90后”改造成类60后、类70后、类80后，这显然是不科学和不现实的。

领导方式误区——单一的家长式领导方式。有人总结说，中国60后、70后领导者的风格大多数表现为：依靠高度集权，令下属对权威充分尊重来对下属实施管理。他们强调服从、权威、集体主义、团结协作等，而这些领导风格表现出来的特点与“90后”所追求的自由、平等、个性等发生明显的冲突。传统领导方式强调对组织规则的遵守，不主张个性需求，而“90后”员工更在意自己的得失，对压抑个性和需求的现象容忍度较低，对高高在上的领导者容易产生逆反情绪，敢于挑战权威，难以接受命令式的领导方式。

培训误区——填鸭式的培训难以适应需求。企业新员工培训有着非常成熟的模式和内容，但有些企业的新员工岗位适应性培训还有一些误区。一是针对企业文化的培训，有形式主义、走过场的问题，像对待高中生一样将企业文化采用填鸭式+考试的培训方式对待“90后”的员工。二是新员工的培训时间短，“90后”员工的心理特征和行为模式不被现有管理人员熟悉，磨合中更容易出现多种情况，需要我们进行长时间跟踪和观察。在一些发展成熟的民企和外企，这种岗位适应性培训往往持续半年以上，对职场新人的跟踪时间甚至长达1～2年。

“90后”员工人力资源管理的建议

招聘筛选专业合格、性格合适的人。“90后”员工性格多样、个性鲜明，企业要根据所属行业的特点来招聘不同性格特征的“90后”员工，从源头上做到员工性格与企业内在属性的匹配。比如，制造业的生产流程和管理流程决定了大多数岗位的工作内容是线性而不是发散性的，就应该招聘控制能力较强的“90后”员工。如果在招聘中通过性格测试等环节，作为我们判断人岗匹配度的一个重要参考变量，或许可以一定程度上增加毕业生选择的科学性和针对性。

充分发挥培训功能，形成代际间的良好互认。在“90后”员工管理问题上，我们可以尝试将单向培训改为双向培训。一是加强对“90后”员工心智模式的培训，引导“90后”员工实现从学生到职工的心态转变，学会付出、负责、务实，树立归零心态和谦卑心态。二是通过培训对各级管理人员要做到认识上去标签化，全面地了解“90后”的行为模式和心理特征，以客观和理性的态度对待这一群体，形成良好的互认。

改进管理手段，增加“90后”的归属感。从组织行为学的角度来说，个人对组织越认同，组织对个人态度和行为的控制度就越高。“90后”员工的管理，应该把尊重式管理、指挥式管理、参与式管理结合起来，增加“90后”在工作中的归属感。“90后”员工往往忠实于自己，对上级的意见不愿意不假思索地“服从”，增加尊重式管理和参与式管理可以提高“90后”参与感和积极性，满足他们渴望得到上级肯定的心理需求，树立对公司的主人翁意识，企业的指挥式管理也可以得到有效的认同和拥护。

管理人员采用匹配的领导风格。“不管你愿不愿意，改变都会发生。”引导“90后”员工的同时，各级管理人员尤其是一线管理人员自身也要做出相应改变。“90后”员工习惯建立“信任”，职场中“权威”的领导者形象更容易激发他们潜意识中的逆反心理。对于“90后”员工的管理，领导者应当尽量避免权威式领导风格。尽量使管理人员与“90后”员工之间的关系建立在一种平等、互惠的基础之上。领导是企业的“代言人”，根据“90后”员工的需求和个性特点，实施相应的领导风格，将有利于增加“90后”员工对企业的情感，从而产生良好的管理效果。

“90后”的心理特征和行为模式决定了企业对其的人力资源管理应该在尊重一般规律的前提下体现差异性原则。每代人的个性差异是一个企业与时俱进、永葆活力、不断创新的基础。做好“90后”员工的人力资源管理，关键是按新一代员工成长的规律，积极引导，因材施教，让其的个性特征融入企业的整体氛围中。

4.员工行为管理规程 篇四

目的:规范员工行为，确保兽药产品质量，特制定本规程。

范围:公司全体员工。

职责:本规程由人力资源部制定，品控部审核，总经理批准实施。

内容：

1.严格执行国家的方针政策，奉公守法，遵守社会公德，树立团结一致，质量第一的思想，每个员工应恪尽职守，具有较强的整体观念和企业意识，全力维护企业的整体形象和利益。

2.员工上岗时必须与企业签订商业机密保密协议，严守企业的经营、生产机密，不应知道的不打听，不泄漏不出卖企业的机密和技术经济情报，一旦发生，公司将追究其法律责任。

3.严格执行下级服从上级的组织原则，服从组织调动和分配。

4.按时上、下班，不迟到、不早退，病、事假、补休等必须提前按规定程序办理批准手续，严格执行考勤规程。

5.严格遵守劳动纪律，坚守岗位，上班时间不看报纸或与工作无关的杂志书籍、不浏览与本职工作无关的网站，严禁上班时间干私活、睡觉和酒后上班；不聚聊、不吃东西。

6.生产、办公区域内禁止打牌、下棋等娱乐活动。

7.自觉遵守门卫规程，工作时间外出必须交由部门负责人签字的出门证，携物出门应自觉出示出门证或有关证明。

8.坚决执行安全生产规程，要严格遵守各项安全规定，严禁违章作业，上班时应按规定正确使用劳护用品，公司内禁止吸烟。

9.坚持文明生产，自觉维护公共秩序，做好环境卫生工作，保持生产工作场所的整 洁，爱护绿化，爱护公共财物。

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10.讲究文明，礼貌待人，不说脏话，不搬弄事非，不制造事端，不寻衅漫骂，不 打架斗殴，不侮辱他人人格，不有损公司的整体形象。

11.注重仪容、仪表。

12.客户送来回扣、礼品应上交公司行政部。如私自收取或向客户索要回扣，一经发现则予以通报，并予降薪、降职直至开除处理。

13.自觉遵守会议规程，进入会议室一律关机或将手机设置为静音，一律讲普通话，保持会议室的整洁。

14.相关的文件和记录：

14.1会议管理规程XZ-SMP-012-02 14.2 门卫管理规程XZ-SMP-003-02

5.员工行为管理制度 篇五

1、员工要忠于职守，敬业爱岗，工作中服从领导安排，听从管理，不服从者，对其罚款50元；

2、所有生产员工必须按操作规程操作，上班时间不得穿拖鞋、裤衩、赤膊，女工一律挽发，并戴帽子，不许穿裙子，一经查出违规者，罚款20元；

3、遵守会议纪律，开会期间，手机调至静音或关机，不随意接电话，认真做好会议记录，违者罚款20元；

4、认真完成公司领导交予的指令性限期工作，未按时完成的，一次罚款20元；

5、对人诚恳，不恶意诽谤、诬陷他人，杜绝打击报复现象，一经查实，根据情况的严重性进行处罚，直至末位淘汰；

6、各车间、科室员工必须遵守各部门在一定时间内暂行的管理规定，安全操作规程等，违者罚款20---200元；

7、员工工作要认真、规范，上报数据要准确、真实，包括日期、数量、金额等，出现一次错误，警告，出现两次错误，罚款20元；

8、在岗人员只能在属于自己的工作场所内活动，不私自离岗，有特殊事情，必须经领导批准。未经领导批准的，罚款20元；

9、下班后锁好门窗，关闭电源、阀门等，出现长流水、长明灯等现象对责任人罚款50元，并连带领导20元罚款。

10、上班前禁止喝酒，上班前或上班中一经发现有喝过酒的迹象，对其罚款20元。

11、工作中禁止推诿、扯皮，如发现，经领导批准后，对其罚款50元。

12、讲究公共卫生，不随地吐痰，不乱扔垃圾，看到垃圾要放入垃圾桶中；

6.企业管理之员工上网行为管理 篇六

随着企业信息化的深入开展，网络的应用给我们的工作带来高效率、创造巨大价值的同时，也给我们带来了一系列不可避免的问题：员工工作效率低下、商业机密泄露、企业面临法律处罚、内网病毒泛滥、带宽滥用、核心业务受影响等，那么该如何解决这些问题？减少给企业带来的风险和损失？

纵观当前企事业单位网络管理的诸多问题中，以局域网P2P下载泛滥成灾、员工上班炒股、上网带宽慢最为严重。这些不合理的、与工作无关的上网行为已经严重影响了单位网络的稳定、安全和畅通，尤其是迅雷下载，可以在极短的时间内耗尽单位的网络资源，使得局域网其他电脑无法正常上网。加之，中国企事业单位上网带宽本来就面临出口带宽小、网络资源捉襟见肘的问题。因此，有效限制P2P软件、限制员工炒股、限制电脑上网速度就显得尤为重要。

当前，国内一般企业的网管人员通常采用单位内部的网络设备来对局域网电脑上网行为进行限制。通常的做法是：在单位的防火墙上设置ACL访问控制规则，然后过滤局域网电脑的IP、端口和协议的方式来关闭某些网络应用；一些网管人员还通过在路由器上设置网址黑白名单，甚至进行一些简单的网络屏蔽功能。但是，总体而言，由于现行的防火墙或路由器的上网控制功能较弱，同时其自身的定位也使得他们无法专注对局域网上网行为控制，从而使得单纯依靠这些网络设备，网管人员通常无法获得网络管理的真正时效，而只能进行一些间的网络过滤和网络限制。

同时，随着信息技术的不断发展，如今的一些网络应用，如P2P软件、炒股软件、网络游戏等纷纷采用服务器集群、传输端口自动切换、传输协议多样的特征，使得通过传统的依靠网络设备来限制电脑P2P下载、限制局域网炒股、限制电脑玩游戏、控制局域网电脑网速的方式变得步履维艰，已经无法实施有效的网络控制和网络管理。由此引发了网络原理的另一个时代到来：依靠专业的上网行为管理软件、网络控制软件、网络管理软件来加强局域网上网管理、限制员工网络访问。

而小草网管软件（小草软路由）就是企业网络管理的理想选择。

小草网管软件（小草软路由）操作极为简单，点点鼠标就可以有效监控局域网迅雷下载、限制局域网电脑炒股、禁止电脑玩游戏、限制电脑网速等。同时可以有效管理企业网络流量，保障重要部门、人员的网络带宽，防止网络慢卡堵。

7.员工异常行为管理办法 篇七

IT企业员工作为一个知识密集型的人力资源群体,其管理理念和方法在新形势下受到越来越多的挑战,其中,行为风险的管理首当其冲。研究的IT企业员工的行为风险的内涵不仅包括IT企业员工由于种种原因而存在的潜在的对组织利益相悖的行为,而且包括风险行为发生前的心理状态,这种心理状态可以促进负面情绪的形成,形成员工心理契约违背的感知,从而造成员工的行为风险的发生。文中将心理契约定义为雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定,约定的核心成份是雇佣双方内隐的不成文的相互责任,是双方期望的集中体现。

二、IT企业员工行为风险的原因

(一)员工特征导向的不同导致IT企业员工行为风险

员工的特征导向包括组织导向和职业导向。组织导向就是那些主要是对自己服务的组织有承诺,非常忠诚,有归属感。职业导向的人对自己的职业或者是技能有归属感,至于对哪个组织服务,并不介意。在不同导向特征员工之间,其心理契约违背存在显著性差异。心理契约违背在职业导向员工身上更加容易发生,这主要是因为:职业导向的员工对企业的忠诚度往往比较低,根据公平交换原理,企业对他们履行的义务也会相对比较少。所以,更加容易感受到心理契约违背。另外,职业导向员工注重的是自己的职业发展,不会将个人前途与某家企业相互联系在一起,所以,当某种心理契约没有得到满足的情况下,不容易产生谅解情绪,而是很快会带来心理契约违背。所以,一旦管理者不能针对不同的特征导向进行管理,势必会造成员工的行为风险。

(二)负面情绪管理不善导致IT企业员工行为风险

Robbins(2001)认为心理契约违背事件是透过情绪影响行为。换言之,违背事件本身不会影响员工的行为,而是该事件所引发的负面情绪导致后续的行为反应。相关研究表明,员工知觉心理契约违背的程度与负面情绪反应呈正向关系,一旦出现心理契约违背,必然会出现负面情绪反应。而负面情绪反应又与员工的工作行为显著相关。这说明,员工的行为风险主要是由负面情绪反应引起的。而在现实的管理过程中,由于相关的管理人员大多数没有经过正规的心理学课程的学习,对员工的情绪诊断及其适时引导不够,在理念和工具方面都不能满足现实的需要,从而导致员工行为风险的发生。

(三)归因的不同导致IT企业员工行为风险

归因理论认为归因是通过情感影响行为的,当他人认为交往成败的原因是当事人可以控制的,则会产生愤怒的情感反应,从而产生拒绝行为;当他人认为原因是当事人不可以控制的,则会产生同情,从而产生接受行为。归因理论说明人们对某已知行为之所以有不同的判断,决定于其所赋予的解释。人们在观察他人行为的时候,会做内在归因或外在归因以解释他人行为,内在归因指行为是在当事人的控制之下,外在归因指当事人的行为受到外在环境因素的影响。人们遇到不利或意外的结果,会试图寻找解释以作为判断因果的依据。

相关研究已经归纳出心理契约违背的三种类型:(1)组织食言;(2)组织受限外在因素没有足够的能力兑现承诺;(3)双方的认知差距。相关研究表明,心理契约违背与归因的交互效果达到显著水准,同时发现,不同的违背原因引发的情绪反应有显著差异:员工将心理契约违背的原因归为组织食言,以及归因为组织能力有限,两者个别引发的情绪反应没有显著差异,但两者的情绪反应程度都大于归因为认知有误所引发的情绪反应,并且达到显著水平。这说明,当面对同样一个组织环境的时候,由于员工自身的原因导致归因的不同,从而造成员工行为风险的发生。

(四)区域差异的影响导致IT企业员工行为风险

改革开放以来,我国经济建设取得了举世瞩目的成就,但也存在着不容忽视的区域不平衡性。由于我国幅员辽阔,我国实行了不同的区域发展战略,经济发展很不平衡,员工的福利待遇和职业发展通路也具有很大的差异。相关研究表明,经济越发达的地区,员工的心理契约违背的程度越高。由于经济发展阶段的不平衡势必会引起员工心理上的不平衡,造成不同区域之间盲目的攀比,从而导致员工行为风险的发生。

由以上分析可以清楚地看到,员工与企业之间存在的交换不仅有物质上的,而且还有心理方面的,即员工不仅关心企业为其提供的报酬和福利的高低,而且还关心企业所提供的诸如发展机遇、工作环境等问题,关心自己在企业被重视的程度,关心其心理期望的满足程度,尤其是那些知识层次较高的员工更是如此,当其心理预期不能满足或不能充分满足时,他们对企业的评价会随之下降,最终导致行为风险的产生。现实中造成员工行为风险的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。通常,所谓的心理契约的相互协调是指员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。这种理解和信任是隐含的、非正式的,而不是以某种文字或书面形式出现的要求雇佣双方都必须遵守的带有强制性和约束力的契约。与相对较为稳定的经济性契约不同的是,心理契约始终随着外在环境的变化而处于一种变更和修订状态。它的破坏通常是一种主观体验,而不管实际中心理契约的违背是否真的发生。不管属于何种原因造成的员工与企业心理契约的不协调都会导致员工忠诚度下降,且伴随而来的是其低水平的工作效率和较高的流失率,给企业带来一定的风险。

三、 IT企业员工行为风险的表现

IT企业员工行为风险主要表现在以下几个方面:

(一)反工作绩效对组织效益造成负面影响

首先表现在核心员工的离职。IT企业的核心员工通常是指那些具有创新意识、与传统文化不太相容的人才群体,是IT企业的中坚力量,他们在工作技能和工作经验方面具有其他人不可比拟的优势。目前,我国许多IT企业由于各种主客观原因,使之在面临新的市场环境时通常会选择调整其内部组织结构和员工构成,使最初对员工的诸如培训、提升、加薪等承诺无法实现或不能完全实现,导致员工的心理预期出现较大的落差而对自己为之服务的企业感到不满,对企业和自身的关系进行新的评价,甚至选择离开,从而形成员工流失,尤其是核心员工流失。核心员工的离职一方面会使企业面临某些工作瘫痪且后继无人的尴尬局面,增加人才流失的置换成本。另一方面,由于企业内存在一些非正式的组织,他们所获得的技术和人文知识、客户关系等信息一般会通过配合默契而构成新的生产力,这种生产力是积蓄在员工身上的企业的专用资本,随着员工的离职而丧失,形成专用资本流失的风险。同时,核心员工的离职还会带走企业的商业秘密,包括客户资源以及企业赖以生存的技术等,给企业造成无法估量的损失。

其次是“骑驴找马”的心理。员工一旦感到心理期望未满足,就会产生寻求新的工作环境的动机。由于寻找新的工作具有一定的风险,他们为了规避这种风险,就会采取相应措施把它转化到现在的组织中。表面看起来,他们仍然在上班,其实他们的心思早已不在组织里面。他们的行为和言论不仅不能给组织带来效益,还会给组织文化和其他员工的行为造成很大的负面影响,对组织的正常运营带来风险。

(二)员工较低的任务绩效增加了IT企业的道德风险

员工较低的任务绩效主要表现在拖延工作进度和执行任务不努力两个方面。在员工和企业的心理契约中,首先应具有公平的前提,即员工要尽力保证自己和自己所属的企业或部门的竞争力;作为回报,企业也应该保证不断地为员工提供培训和教育以及发展的机会。实践中,一旦员工的心理期望不能实现,则会对企业失去信任感,对自己的工作产生抵触情绪,这种情绪体现在工作上,将表现为工作不积极、工作责任感差。这将对其工作积极性产生致命的打击,使之丧失工作热情,从而对组织效率造成重要的影响。但只要他们工作中不出什么差错,企业则很难追究他们的责任。他们这样做,不构成任何法律问题,只是增加了企业的道德风险,带来了生产效率的下降。

(三)情景绩效的降低增加了IT企业的经营风险

由于机制不健全,一旦员工感到心理契约违背,他们就会在心中进行相关的行为搏弈。特别是那些合同临近到期的员工,由于自己的合法权益得不到保障等因素的影响,他们就会通过自己的行为来谋求自己的利益,比如隐藏自己的科研成果,等到合适的时机,在将自己的成果向第三方出售或转化等。他们在工作进程中表现出不关心组织运营、冷漠对待同事以及缺乏合作精神,甚至不少企业已经出现利用公司资源从事自己兼职工作的现象。这些行为必将会对企业的正常运营产生严重的影响。

四、IT企业员工行为风险的对策

IT企业员工作为知识性员工,他们与普通员工相比,有其自身的特点。(1)他们有较强的成就感,他们往往追求个人价值的实现,希望自身价值得到社会的尊重。他们喜欢富有挑战性的工作,并把它作为实现个人价值的方式。(2)他们的流动意愿比较强。因为他们往往重视的是追求自己所喜欢的事业,当他们面临自己不喜欢的工作时就会选择跳槽。(3)他们有较强的独立性和自主性,他们拥有自己的知识资本,富有活力,喜欢较大自由的工作环境,在工作中喜欢展示个性。(4)他们的工作过程难以把握、工作成果难以衡量。知识员工主要从事的是脑力劳动,劳动过程是无形的,对劳动过程的监控是没有意义也是不可能的。(5)他们的需求结构是一种混合交替式的结构,不同的员工在不同的阶段有不同的需求。根据IT企业员工的这些特点,就可以有的放矢,制定合理的对策,对他们进行有效地管理。

(一)加强沟通和协调工作,引导员工的归因选择

IT企业总希望员工将其所拥有的知识资本和智力资本奉献给自己,期望员工具有灵活性、创新性、贡献性。因此,IT企业人力资本管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观,认真处理财力资本和人力资本的关系,把员工看成是IT企业最重要的资产,尊重其个性和才能的发挥,鼓励IT企业员工特别是那些在企业生产中具有举足轻重地位的核心员工参与决策活动,以求得员工对企业决策的理解,重视听取他们的意见和建议,使员工在心理上对企业产生归属感,主动接受企业的约束,最大限度地利用自己所掌握的专业知识和技术为IT企业服务。摈弃在传统人力资本管理中存在的独裁式的管理方式,创造出一种以民主与和谐为特征的环境机制,采用以支持和协调为主的管理方式。将企业的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开,充分动用参与决策、实行权变领导、工作扩大化与丰富化等多元和人性化的管理方法,使IT企业在员工潜力的释放和自我价值的实现过程中得到发展,从而达到人与企业的高度和谐。一方面,在给出明确而稳定的工作目标的基础上,发挥员工个人的主观能动性,允许他们自主决定工作方式和方法;另一方面,在财力、物力及精神上给予相应的支持,使员工的工作具有强大的物质和精神后盾。通过有效的沟通和协作,可以促进员工将相关的心理契约违背归因为认知的差距,而不是毫无选择的归因为组织因素,从而降低负面情绪反应对工作行为的影响。

(二)制定职业生涯规划,促进员工从职业人向组织人转化

知识经济时代,知识更新的速度越来越快,如果一个企业只给员工使用知识的机会,而不给其增长知识的机会,即使再优秀的员工也会因所掌握的知识过时而走向平庸,从而丧失工作兴趣和为企业不断创造价值的能力,因此,要求他们主动忠诚于企业则不可能,同时,他们所服务的企业也会因丧失了人才优势,失去发展后劲而被市场淘汰。对IT企业而言,最理想的员工应该是那种既具有工作能力又勤于思考和学习的人,对其给予适当的时间和金钱的投入是一种立足于企业未来发展的投资活动。实现以IT企业为主导的培训和开发,有助于向员工灌输企业精神,培养他们对企业的感情和集体主义、团队合作的作风;有助于员工对企业产生归属感和认同感;有助于将员工的个人发展和企业的可持续发展有机结合起来,使企业在技术和知识的更新方面走在行业前列,形成并保持企业的可持续竞争优势;有助于塑造全面发展的现代企业人,更新员工的经营意识,提高其经营管理能力,形成一种全新的企业文化和行为方式;有助于员工提高自身的素质和修养,亲身感受到企业对自己的重视,对企业的发展充满信心。企业只有不断健全内部培训和教育机制,为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会,使他们在任何时候都具备在本企业甚至其他企业找到理想工作的能力,才能实现企业和员工心理契约的协调,有效降低员工的行为风险。

相关研究显示,实施科学的职业生涯管理对员工的心理契约违背具有重要的调节作用。因此,IT企业充分了解员工的个人需求和自我发展意愿,把其个人的生涯计划和组织生涯管理结合起来,通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资本需求与个人需求之间的平衡,创造一个高效率的工作环境,从而促进员工从忠于自己的职业向忠于自己的组织转化,从职业人向组织人转化,从而使员工为企业尽心尽力地贡献自己的力量,并与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

(三)完善企业的管理制度,以心理契约为基础实施人力资源管理创新

自古以来,“得人才者得天下”。建立与完善以人为本的企业管理体制是企业保持旺盛生命力的根本动力。只有管理制度科学、合理,才能发挥出人的主观能动性,才能使企业成为富有生命力的有机体,在市场竞争中立于不败之地。科学合理的管理制度有利于最大限度地调动IT企业员工的工作积极性与主动性,有利于发挥IT企业员工的最大创造力,使企业在市场竞争中更具实力。建立完善的管理制度可以从以下几个方面着手:

1.建立常规的心理契约调查机制

心理契约违背是员工行为风险产生的根源。为了提高人力资源管理的针对性,必须要了解员工的心理。因此,组织为了提高人力资源管理的效能,可以建立常规的心理契约调查机制,利用座谈会、问卷、网络或意见箱等多种渠道对员工的心理契约状况进行分析,及时发现问题,对症下药,可以有效降低员工的行为风险。

2.加强员工情绪的管理

情绪反应是员工行为产生的直接原因。因此,对员工情绪的诊断和调控就显得尤为重要。为了有效加强员工的情绪管理,相关的管理人员一方面要学习相关的管理理念和应用工具,另一方面,要加强组织文化建设,通过文化环境的培育来干预员工的情绪反应,从而降低员工的行为风险,提高人力资源管理效率。

3.加强培训及组织社会化的工作

培训及组织社会化对员工的负面情绪反应和员工工作绩效之间的关系具有重要的调节作用,其核心作用是为了给员工心理契约创造一个好的环境和载体。企业中每个员工都有自己的思维方式、行动目标,如果不加以整合,不但不能形成合力,还会形成盲目、无序、相互碰撞的混乱局面。为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性,企业应该为他们提供能够充分发挥个性化要求的自由空间,使那些确有才能的员工能够脱颖而出。通过采取定期轮岗制度,使之不仅可以较为全面地了解企业的工作环境,增加对企业生产流程的感性认识,而且可以找到适合于自己的工作岗位,更好地发挥其主观能动性;通过一定的宣传方式和生产实践,使员工充分认识到企业生产经营中团队协作的意义,了解个体行为和整体利益协调的重要性,既要发挥自己的创造性,不断进行自我发展和自我优化,也要随时调整自己的行为,使自己所追求的个性自由发展,以接受团队所有成员遵循的共同信念为前提;通过相互学习、优势互补形成更强的创造力,实现自身价值和企业价值的相互融合,即在竞争中求得合作,在倡导个性化发展的同时发扬团队精神,形成企业的凝聚力和向心力。

4.规范各项人力资源管理制度,为培育良好的心理契约创造条件

为了更好地发挥员工的工作积极性和主动性,企业应该建立公开、公平、公正的竞争机制。同时,要使企业有吸引力,有竞争力的报酬制度和合理的激励制度是必不可少的。人才是企业最宝贵的财富,企业想要留住优秀的知识员工,维持知识员工的工作热情,充分发挥他们的才能,就必须制定一个合理的激励机制。也要建立人力资本参与收入分配制度。人力资本使用权的天然私有性决定了其供给的不确定性,并且无法对其实行完全的统一规制,以实行彻底的监督。因此,仅仅依靠监督不能完全解决人力资本的努力问题。而让人力资本享有剩余索取权参与收入分配可以用来解决自我监督的激励问题。因此,企业要积极探索人力资本的核算方式和指标体系,为培育良好的心理契约创造条件,为稳定人才、降低风险提供支撑平台。

摘要：IT企业员工作为知识员工的代表,在知识经济时代的作用和地位日益提高,逐渐成为人力资源管理的核心。而知识员工的行为风险问题是当前制约IT企业组织绩效的关键因素。从心理契约角度来系统分析IT企业员工行为风险的含义、原因、表现及对策,对我国IT企业员工的管理具有重要的指导意义。

关键词：IT企业,行为风险,心理契约

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[11]Millward L J,Hopkins L J.Psychological con-tracts,organizational and job commitment.Journalof Applied Social Psychology,1998,28(16):1530-1556.

8.员工异常行为管理办法 篇八

[关键词] 情绪领导行为 心理资本 知识分享

1 引言

知识分享是实现个体知识向群体和团队层面跃迁的基本方式，这种变化需要复杂的系统动力机制才能实现，组织成员的情绪和心境状态在其中发挥重要作用。作为知识分享前置驱动因素，管理者行为中的任务设计、动机激发和个体关怀等内容都会对员工情绪产生直接或间接影响[1]。随着积极心理学和情绪智力理论研究的深入，管理者针对员工情绪的管理能力和内容也得到关注。本研究尝试以高科技企业为例，深入探讨本土文化情境下管理者情绪领导行为对员工知识分享的作用机理，以期为优化员工心智空间和提升知识分享效果提供对策建议。

2理论基础和研究假设

作为主观感觉状态，情绪能够显著地影响人们的心智和行为模式[2]。这种影响在个体和团队层面均显著存在，并因情绪的向度差异而有所不同。正面情绪使人们倾向于以正面态度评价和接受特定事物，并有较高的工作满意度和行为主动性。Barsade通过实验研究表明，正面情绪会导致员工在团队内产生更多的互助行为和沟通满意感、更高的自我效能感，更倾向以理性的态度解决冲突，无论这种正面情绪是自我产生还是接受同伴的感染[3]。这一结论也得到了Tsai等研究的支持[4]。Rhee的研究则进一步表明团队整体情绪对团队绩效的影响效应。当团队成员拥有积极情绪时会倾向于从积极方面解读他人提出的意见，愿意与他人进行建设性互动，进而充实组织内部社会资本并涌现更多的组织公民行为[5]。与正面情绪相反，负面情绪则会使员工减少工作投入，降低个体绩效[2]。Johnson实证研究表明员工的负面情绪会导致自我封闭，增加与组织的对抗倾向和组织内人际冲突风险，并显著降低组织内部凝聚力和组织绩效[6]。特别是当负面情绪中由感知不公正引发时，会使员工产生卸责行为，降低工作满意度。

管理者情绪领导行为随着对领导风格和情绪智力等理论的研究而逐步为学者们所关注。尽管团队成员均可以通过情绪设计和情绪传染对团队情绪和心理资本产生影响，但显然管理者对成员的情绪影响力更为显著[7]。情绪领导行为也成为领导支持行为框架的重要构面。作为主动的管理行为，管理者可以通过引导成员情绪的方式调整团队情绪状态，并提升团队绩效。Thomas等的研究表明了当管理者处于积极情绪下，团队会有更多的积极气氛[8]。但管理者情绪领导行为内容会出现不同向度，其中按照管理导向和情绪向度可将情绪领导行为分为4类，其中增加团队成员正面情绪和降低负面情绪是鼓励安慰导向的情绪管理，降低团队成员正面情绪和增加负面情绪则是威严冷峻导向的情绪管理[9]。大量研究表明，鼓励安慰导向的情绪管理能够激发或唤起成员信心和兴奋感、充实团队心理资本、优化团队心理情境，从而显著促成内部互动提升团队绩效[10]。威严冷峻导向的情绪管理意味着苛责型领导风格。这种情绪管理的后续影响效果不尽相同。当团队情绪为负时，威严冷峻导向的情绪领导行为会产生“雪上加霜”的效果，明显抑制团队的情绪资本和整体产出[2]。当团队情绪为正时，威严冷峻的管理方式会使团队真实情绪和外在表现情绪之间存在落差，增加员工的情绪劳动，导致团队情绪耗竭和效率下降。不过冷峻的管理方式也可能平复员工过度高涨的情绪。由于本土文化倡导保持必要的忧患意识和沉稳状态，同时团队情绪过于高涨也有可能产生负面行为，所以低正向情绪或特定程度的负向情绪可能更适合本土企业团队的发展。因此，管理者需要对团队情绪做出适当的逆向调节，尽量避免成员出现过高或过低等极端化的情绪状态。

管理者情绪管理领导行为不仅会直接影响员工的情绪状态，而且影响员工对领导——下属关系的认知，这种认知也会直接影响员工的知识分享意愿。当管理者表现出鼓励安慰导向时，将会降低员工感知的权力距离，提升关系质量，从而优化组织内部交流和创新氛围[11]。相反，管理者威严冷峻导向的情绪管理将会使员工感到情绪表达规范的约束，减低员工心理安全感，从而减少互动和交流的频率。

作为积极心理能力，心理资本由希望、乐观、自我效能和坚韧组成。其中希望是积极的与动机有关的状态，乐观是将消极事件进行外部归因的解释倾向，自我效能感是个体或团队对完成目标的自信度，坚韧则是摆脱失败阴影的能力[12-13]。与组织其他资本类似，心理资本对员工工作绩效和组织承诺等都有显著的预测能力[13]。不仅如此，心理资本还能够在管理行为和员工行为之间发挥中介作用，田喜洲等的研究表明，心理资本在对员工角色内和角色外行为影响中分别起到部分中介和完全中介的作用[14]。我们认为，心理资本是管理行为在管理对象心智层面的投射，管理者的情绪领导行为能够对下属心理资本产生直接影响，进而影响组织内部互动交流和员工知识分享行为。其中鼓励导向的情绪领导能够增强员工的自我效能感，团队情绪低落时的安慰管理导向则会唤起希望和乐观精神。威严冷峻导向的团队情绪管理会强化团队在情绪低落时的自我调节难度，导致团队产生封闭倾向，破坏组织社会资本的培育，同时威严冷峻的情绪领导也会使个体将心智资源投入到上下级人际关系的考量中，减少知识分享的内容。此外，部分学者认为心理资本属于个体特质，具有相对稳定的特点[15]。因此员工心理资本会约束和过滤管理行为的效果，例如乐观和坚韧的员工会对特定事件做出自我解释，从而消弭和屏蔽外在指责和批评引发的负面情绪。

综上所述，本研究提出如下假设：

Ha1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的正面影响。

Ha2：威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本有显著的负面影响。

Hb：员工心理资本对知识分享有显著的正面影响。

Hc1：鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享有显著的正面影响。

Hc2：威严冷峻导向的情绪领导行为对知识分享有显著的负面影响。

Hd1：员工心理资本在鼓励安慰导向情绪领导行为和知识分享之间起到部分中介作用。

Hd2：员工心理资本在威严冷峻导向情绪领导行为和知识分享之间起到完全中介作用。

3 问卷设计

由于团队情绪管理存在二维向度，我们将鼓励安慰导向的团队情绪和威严冷峻导向的团队情绪管理分别处理。在对情绪领导行为的测量中，参考黄涓容设计的量表[9]，其中鼓励安慰导向的情绪领导行为共9个测项，举例为“当下属因完成任务而高兴时，管理者会加以鼓励”，“当下属因陷入困境而情绪低落时，管理者会鼓励向好的方面看”；威严冷峻导向的情绪领导行为共8个测项，举例为“当下属因表现杰出而感到兴奋时，管理者会说这只是正常表现”，“当下属面临困境时，管理者会指责下属的不是”。心理资本采纳了Luthans等设计的针对华人员工的问卷[12]，涵盖希望和坚韧等要素共计20个测项，修正后得到16个测项。举例为“认为自身有很强的工作胜任力”等。知识分享参考了Chowherry整理多位学者研究而成的整合性知识分享量表[16]，共7个测项，举例为“从同事处能够获得解决某些问题的独门诀窍”等。除人口统计变量外，全部项目均采纳利克特7点计量尺度。

4研究对象和数据收集

本研究以高技术企业为调查对象。在正式调查之前，我们进行了小范围的预调查，并根据反馈的效果调整了问卷部分测项的表述。正式调查在济南和青岛高新区内展开，共发出问卷200份，回收问卷184份，剔除其中明显不合格的回答，共得出有效问卷166份，有效问卷数量符合研究要求。在全部有效问卷中，男性和女性分别占62.5%和37.5%，学历在本科以下、本科和本科以上分别占10.8%、42.2%和47.0%，企业工龄在5年以下、5-10年和10年以上分别占22.3%、43.6%和34.1%。

5数据分析

5.1.信度、效度和变量间相关系数分析

本研究通过计算Cronbach α系数衡量测度模型的信度，鼓励安慰导向的情绪领导行为、威严冷峻导向的情绪领导行为、心理资本和知识分享的信度系数分别为0.90、0.88、0.91和0.82，均大于临界值0.7，表明本研究量表的信度较高。本研究所使用问卷项目是通过整理以往文献形成的，因此可以认为具有较好的内容效度。构造效度主要通过收敛效度和区别效度体现。我们使用LISREL8.54软件分别对各变量进行确认性因子分析，结果发现所有计量指标在各自计量的变量上的因子负载都高度显著，各变量的AVE值（平均提炼方差）不仅大于0.5，而且各变量AVE的平方根都大于该变量与其他变量间的相关系数，这表明本研究的计量尺度具有较好的会聚效度和判别效度，详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。详见表1和表2。（其中表格对角线上数值为变量的AVE值，如鼓励安慰AVE值为0.70，对角线下数值为变量间相关系数）。随后，我们以计量指标在变量上的因子负载为权重分别计算了各个变量的综合得分。

5.2.回归分析

为验证本研究提出的各项假设，我们分别以心理安全和知识分享为因变量构建了回归方程。计算结果如表3和表4所示。

如表3所示，鼓励安慰导向的情绪领导行为对下属心理资本有显著影响，方向为正；威严冷峻导向的情绪领导行为对下属心理资本也有显著影响，方向为负。假设a1和a2通过验证。从影响强度看，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导行为对下属心理资本的影响存在不对称性。鼓励安慰对知识员工心理资本正效应的强度要高于威严冷峻。

在以知识分享为因变量的回归模型中，通过分析人口统计变量我们发现，学历因素与知识分享之间呈负相关关系，这意味着学历越高的员工越可能进入自己的知识世界，从而排斥对外交流。从模型3和4中能够看出，鼓励安慰和威严冷峻的情绪领导方式对员工知识分享分别具有显著的正面和负面影响，模型5验证结果表明员工心理资本对知识分享具有显著的积极影响。假设b、c1和c2均得以验证。根据Baron和Kenny提出的判定中介效应的原则[17]，分别对比模型3和模型6、模型4和模型7可知，在模型3中心理资本的回归系数是显著的，在模型6中心理资本的回归系数仍然显著，鼓励安慰的显著性有所降低但仍通过检验，因此可以认为心理资本在鼓励安慰和知识分享之间起到部分中介作用，假设d1得以验证。在模型4中心理资本的回归系数显著，在模型4中心理资本的回归系数仍然显著，而威严冷峻的显著性没有通过检验，因此可以认为心理资本在威严冷峻和知识分享之间起到完全中介作用，假设d2得以验证。

6结论和管理启示

本研究以高技术企业为例，对管理者情绪领导行为、员工心理资本和知识分享之间的关系进行了实证分析。研究结果表明，鼓励安慰导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的正面影响，威严冷峻导向的情绪领导行为对员工心理资本和知识分享都有显著的负面影响。心理资本是员工进行知识分享的重要前置因素，而且在鼓励安慰和威严冷峻导向的情绪领导行为与员工知识分享之间分别发挥部分中介和完全中介的作用。

管理者情绪领导行为对高科技企业员工心智和行为倾向具有显著的影响。对管理者而言，外在情绪既可能是经过加工设计的，也可能是内心想法的自然表达，前者直接体现着管理者的情绪智力和管理能力。高科技企业员工多为知识型，对周边事务和人际关系往往更为敏感，因此有效调动其情绪进行知识交流是完成创新突破的前提，这就需要管理者进行有意识的情绪领导。特别是当创新失败团队情绪陷入低落或个体出现自我封闭倾向时，管理者需要付出情绪劳动唤起员工的交流意愿和工作热情。不仅如此，员工会从管理者行为中主动感知和解读其中的情绪，因此管理者应从管理行为上提供支持，如提供积极的反馈、维护人员互动过程中的公平以及提升主管自身的可信性等。尤其在团队整体处于消极情绪中时，管理者更需要注意用策略性的情绪反映和表达取代本能的消极情绪外显。需要说明的是，过于高涨的情绪状态会对知识分享和技术研究产生负面影响，管理者应适当进行反向调节，避免出现过犹不及的现象。

研究结果还表明，员工心理资本不仅对其知识分享行为有显著的预测效应，而且能够强化鼓励安慰导向的情绪领导行为对知识分享的促进作用，并减少消极情绪领导行为的负面影响。因此，员工心理资本建设在高技术企业人力资源管理中具有特殊意义。员工心理资本很大程度上来源于感知到的组织支持，因此管理者需要通过致谢、赏识或互动反馈等优化员工的心理情境，协助培育其乐观、坚韧的精神和自信力；同时组织需要设计系统的福利与支持项目，推动组织内员工援助计划的实施，并通过树立积极的解释风格和成功体验等方式充实员工的心理资本，进而屏蔽部分消极管理行为对员工心理和知识分享等的负面影响。

本研究的不足是：本研究仅以高科技企业员工为研究对象，未来研究可拓展至其他行业，尤其是服务行业。未来研究方向包括：①考察领导成员关系等要素在管理者情绪领导过程中的作用，更好地识别情绪领导的作用机理。②综合考察影响员工知识分享的其他前置因素，从而提升组织知识管理的绩效。

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[作者简介]张彦，女，1979年生，博士研究生，讲师，发表论文8篇。

商亮，男，1978年生，讲师，发表论文6篇。

9.员工上网行为管理制度 篇九

员工上网行为管理制度

（Ver 1.1）

为提升员工工作效率，更合理地利用公司的网络资源，同时保障公司的网络安全，经公司研究讨论，特制定本制度。

一、互联网的开放时间：

上班时间：8:00 – 12:00;13:30 –17:00;

上网对象：网吧机上网、办公电脑本机上网、手提电脑移动上网等用户。下班时间上网不作限制，但上网行为仍须执行本管理制度相关规定。

二、员工上网行为规范：

公司网络作为公司提供的一种资源，只能用于工作和学习，并严格遵守以下规定：

1、上网员工需管理好自己的帐号和密码，不得转借他人使用，每次下网

需及时注销用户。

2、上班时间内不得浏览与工作无关的网页，如经发现给予口头警告一

次，再次重犯发现记小过一次，并作公司通报处理及取消其上网的权限。

3、QQ、MSN等聊天工具需申请并获批后方可使用，上班时间若发现未按

公司要求使用QQ、MSN等聊天工具的，如有发现给予口头警告一次，再次重犯给予记小过一次，并作全公司通报处理并取消其存取互联网的权限。

4、任何时间在公司禁止利用上网电脑玩电脑游戏、炒股、网上赌博、六

合彩等；如经发现，记大过一次，取消上网权限。

5、上班时间在公司禁止下载电影、音乐及软件；一经发现，记小过一次。

6、任何时间不得私自安装互联网上下载的软件；如下载的资料和工作有

关需统一由信息系统部检查后才能传送到办公电脑上。

7、任何时间不得在网上发表、传播反党反社会言论，一经发现，即刻开

除，并报送公安机关。

8、任何时间严禁查阅、制作、复制和传播淫秽色情暴力等妨碍社会治安的不良信息，一经发现，记大过一次，严重者报送公安机关。

9、任何时间严禁制造、传播有害程序或骚扰、破环他人，一旦发现或造

成损失，视情节轻重将对当事人进行严肃处理或移公安机关处理。

10、任何上网员工不得擅自更改电脑系统的网络设置及配置环境。

三、员工上网保密安全规定

任何时间，员工不得将公司机密，包括计划、经营数据、业务资料、技术资料等通过网络或其他途径透露给他人，一经查明，即刻开除，并追究其责任。员工上网时都必须按照如上的规范执行，同时公司网络设有相应的监控系统，请各位员工自觉遵守执行。

四、本制度自20XX年X月X日起执行，信息系统部负责日常监督执行。

10.员工违规违纪行为处理办法 篇十

二是认真组织，提高学习积极性。将《员工违规违纪行为处理办法》的学习纳入全行学习计划中，制定学习计划表，明确学习进度，利用行务会、员工大会和晨会等形式逐条逐款学习。尤其是对重点的部分，加强学习引导、释疑解惑，做到有学习、有记录、有考核，充分调动员工参与活动的积极性。

三是形式多样，营造学习氛围。通过学习传达等多种形式，开展形式多样的学习活动。收集活动开展中的经验和做法，编制简报，将活动落到实处，在全行迅速掀起推动和传达贯彻《处理办法》的学习高潮。

11.不良家教易导致行为异常等 篇十一

有关方面的研究人员对某省 596名中小学生及其家庭进行测试发现，有 42％～ 90％的家庭分别存在各种不良的管教方式。在这些家庭里的学生，行为问题显著增高，表明父母的不良管教态度易使学生出现反社会行为、情绪行为问题、神经症状和学业不良。

在不良管教态度的 10种类型中，积极拒绝型（体罚、虐待、苛求、放弃养育）、严格型（对子女严厉、顽固、强迫或禁止、命令）、期待型（不切实际地过高要求）这三种类型为最多，对学生焦虑的产生构成直接原因；而消极拒绝型（对子女不尊重、拒绝帮助）、积极拒绝型以及严格、不安、矛盾、不一致等 6种类型容易使学生出现反社会行为，如反抗、破坏、自卑、逃避、依赖、无计划性、无毅力等。一些学生会表现为神经症状和不良的生活习惯及学业不良。专家建议，应帮助家长改变错误的态度和引导方式，使儿童少年健康成长。

摘自《中国教育报》

青少年正受到艾滋病的严重威胁

据联合国艾滋病规划署和世界卫生组织估计，全球至今已累计发现 3000万例艾滋病病毒感染者和病人，其中 90％生活在发展中国家，新感染者还在以每天约 16000例的速度增长。

在我国，艾滋病也呈加速流行趋势。到 1998年 9月底，全国共报告艾滋病病毒感染者 11170例，其中，艾滋病病人 338例，死亡 184例。感染者主要分布在农村地区，其中 2/3是吸毒者，男女性别比为 5∶ 1。

艾滋病流行中一个引人关注的现象是，全球新感染者中，青少年占一半以上，我国的感染者中， 9.7％是 20岁以下的青少年。这表明，青少年是艾滋病的易感人群，他们正受到艾滋病的严重威胁。

摘自《光明日报》

儿童不宜多吃的16种食物

医学专家提醒家长，以下 16种食物儿童不宜常吃多吃。

橘子：多吃易产生"叶红素皮肤病"，甚至腹痛腹泻，引起骨病。

菠菜：其中含有的大量草酸，在人体内与钙和锌生成草酸钙和草酸锌，不易吸收，可导致儿童骨骼、牙齿发育不良。

鸡蛋：每天最多吃 3个，过多会造成营养过剩，引起功能失调。

果冻：本身没什么营养价值，多吃或常吃会影响儿童的生长发育。

咸鱼： 10岁以前开始常吃咸鱼，成年后患癌症的危险比一般人高 30倍。

泡泡糖：其中的增塑剂含微毒，其代谢物对人体有害。

豆类：含有一种能致甲状腺肿的因子，儿童处于生长发育时期更易受损害。

罐头：其中的食品添加剂对儿童有不良影响，易造成慢性中毒。

爆米花：常吃多吃易发生慢性铅中毒。

方便面：含有对人体不利的色素和防腐剂等，易造成儿童营养失调。

葵花子：其中含有不饱和脂肪酸，儿童吃多了会影响肝细胞的功能，引起儿童干燥症。

可乐饮料：其中含有一定量的咖啡因，影响中枢神经系统，儿童不宜多喝。

动物脂肪：多吃不仅造成肥胖，还会影响钙的吸收。

烤羊肉串：儿童常吃火烤、烟熏食品，会使致癌物质在体内积蓄而使成年后易发生癌症。

巧克力：食用过多，会使中枢神经处于异常兴奋状态，产生焦虑不安、心跳加快，影响食欲。

猪肝：儿童常吃或多吃，会使体内胆固醇升高，成年后易诱发心脑血管疾病。

摘自《中国食品报》

丹东小学生有了"无作业日"

每逢周四，是丹东市六纬路小学 2000多名小学生最高兴的日子。因为在这天，除了放学时间较平时早外，他们可以暂时告别作业本，去做自己喜欢做的事情了。

这一天是该校规定的学生"无作业日"。从前年下半年开学后，这一做法经过一年多的尝试后，取得了意想不到的效果：学生高兴，家长欢迎，老师满意。

实践证明了该校"无作业日"这一做法的明智与理性。如同"文武之道，一张一弛"一样，课业负担的减轻对激发孩子们的学习潜能及培养课外兴趣均取得了事半功倍的效果。当家长看到孩子在"无作业日"里，不是参加学校组织的兴趣活动，就是呆在家里看书后，他们的担心也就没有了，认为"这样做挺好的，应该给孩子们一点自由。"

在"无作业日"这天，该校的学生纷纷参加自己喜欢的课外活动，不少学生还在学校的图书馆里办了借书证，借阅自己喜爱而平时又没时间看的图书。

摘自《北京日报》

鼓励孩子"日行一善"

不久前读到这样一条消息：新加坡 8万名中学一、二年级的学生，参加了一个特别的活动，他们人手一本名为"日行一善"的小册子，记录自己所做的小小"善行"。如果一年之中有 80个"小善"，便可获得一枚铜质徽章，佩戴于衣领之下。获得徽章的孩子受到了鼓励，那闪闪的徽章也时刻提醒他处处"与人为善"。

摘自《今晚报》

哈佛校园内的自杀

中国改革开放以来，大批学生出国留学，当然成功的是大多数，但是文化冲击和在异乡的逆境与孤独，也使得一些人走上了不归之路。

哈佛大学自 1994年以来自杀的学生人数已达到 8个。其中，有近一半是亚裔学生，有的来自中国大陆和香港。最近一位自杀者师从于著名诺贝尔奖金得主考瑞教授，应该说是前途无量。可惜他由于一次试验失败，心理压力极大，服毒自杀。同时，他也成为这位导师名下近 4年来的第 3名自杀的学生。因此这个事件也在亚裔学生中引起震动。

像考瑞教授这样的大牌教授，在整个化学界是一言九鼎的。如果他说某个学生不行，那么这个学生在整个学术界就没有前途了。这就使得不少学生拼命在教授面前"表现"讨好，并且无论有无事情做都要做出很忙的样子，有的学生不管有没有事都呆在实验室不回家，甚至带两件外衣到实验室，把一件挂在椅子上，以在人走之后还让人认为他还在实验室用功。

这些年来，一些家长有了钱，千方百计把上中学的孩子也送出去留学，仿佛送出去就好，为此付什么代价都在所不惜。他们不很清楚的是，此举要冒的风险不光是金钱，而是孩子身心发展的前途。

摘自《学之桥》

走向歧途的 16种征兆

1、背书包的姿势与众不同。

2、染发或剪特殊发型，女孩子外出前一定洗头。

3、朋友来访只站在门口讲话，魂不守舍，逐渐疏远旧日朋友。

4、电话铃响就抢着听，讲电话有意压低声音，朋友来电话突然增多，接完电话很快出门。

5、常在固定时间外出，常在外吃过饭才回家，放学回家的时间不固定。

6、常独自呆在房里，借口准备功课外出，但功课无明显进步。

7、通讯录有不是同学的资料。

8、刚买的文具常丢失，或家长未买却常有新文具。

9、成绩突然下降，突然无法专心读书。

10、爱说粗话或暗语，常说谎或吹牛。

11、突然不爱穿校服，和朋友换穿校服，突然喜欢穿漂亮衣服。

12、不说明理由突然要求增加零用钱，常有来路不明的钱，常借口丢钱或借给别人。

13、打恶作剧电话或离家出走。

14、极端偏食或暴饮、暴食，常肚子痛或泻肚。

15、表面上过分顺从父母，不明原因地反抗父母。

16、不敢正视别人，完全不敢正视父母的脸讲话。

摘自《羊城晚报》

美国对数学早慧儿童的教育

设立在美国的琼·霍普金斯大学数学早慧青少年研究中心，专门研究如何早期发现数学能力（尤其是数学推理能力）特别强的学生，并为他们提供各种优化的教学机会，以促进他们更快和更好地发展。他们采用了式样繁多的教育促进形式：在周末或暑期（或寒假）开设专门的数学快速教育班；鼓励"天才"学生跳级；在中学时选修部分大学课程；提前入大学或参加跳级考试以获得更多的学分等。

他们的上课形式也很特殊。虽然把选出来的学生组成了一个班，但并不统一授课。他们采用了以学生自学为主外加个别指导的方法。在"上课"时间内，往往有好几个老师在场，有主讲老师和助理老师，他们个别指导学生。一个班里的学生，其学习进度各不相同，可能有的在学代数，有的却在学几何，也可能有的学生在学三角或微积分。因此，一个教师要同时指导几门课，这对教师本身也是一种激励。

摘自《心理学动态》

加拿大一组织倡议让儿童步行上学去

每天早晨，加拿大全国有几百万儿童被家长开车送到学校上课。

加拿大的一个名叫"走向绿色"的非赢利团体向加拿大的家长们敲响了警钟，该组织的执行主任格伦迪指出，目前加拿大有 2/3的儿童没有足够的体育锻炼，这对他今后的健康状况是不利的。人们已经看到，在加拿大，每 4名少年儿童中就有一个人患有肥胖症，患儿童肥胖症的人数增长了 50％。

据调查，现在加拿大的孩子平均每周有 26小时坐在电视机前或玩电子游戏，或查阅因特网。加上在学校课桌前消耗的每星期 30个小时的上课时间，都培养了不喜欢运动的孩子。所以，走向绿色组织向家长呼吁，放弃汽车，让孩子们步行去上学。

摘自《健康报》

小留学生"寄宿"美国

近年，在美国的一些顶尖小学里出现了三五一群的中国孩子，他们大多是国内一些富裕家庭的家长们通过一些专门协助中小学生来美的机构，或相关的律师事务所送来美国求学的。

中国小留学生到美国后，一般都能迅速与周围环境及同龄人融为一体，但由于未成年人自律性较差，易受不良因素影响，渐渐变成"问题青少年"的，也并不罕见。为此，一些留美侨胞建议国内的投资移民家长们采取行动，建立联谊会一类的组织，共同为下一代的教育问题谋划，但家长们有的忙于生意，有的奔走于太平洋两岸，类似的组织至今未见出现。