新进员工培训作业流程

新进员工培训作业流程（14篇）

1.新进员工培训作业流程 篇一

新进员工岗前培训管理流程 1 每年新进员工基本到位后，人事科负责向科教科提供的新进员工名单。科教科制定岗前培训计划

2.1 科教科根据当前医院的需要制定岗前培训计划，发到各职能科室；

2.2 各职能科室根据岗前培训计划，制定本科室培训内容，送科教科；

2.3 科教科汇总好各科室培训内容，同岗前培训计划报送分管院领导审定。实施培训

3.1 科教科通知新进员工进行培训；

3.2 各职能科室按照培训计划进行培训。

3.3 培训结束后，科教科进行新进员工培训效果测评 4 考核

4.1 培训结束，由科教科组织进行考核；

4.2 考核未合格的人员，重新培训，再考核；

4.3 考核合格人员，进行分流安排。分流安排

5.1 属于住院医师的，进行住院医师规范化培训； 其他医技人员，持《医院上岗通知》到相关科室上岗。

2.新进员工培训作业流程 篇二

一、医院新员工岗前培训的重要性

新员工是医院的新生力量、主力军, 在医院人才梯队建设方面具有重要作用。通过岗前培训, 可以提升新员工的职业素养、医德, 提高实际工作的技能和理性应对工作的能力, 增强人际关系协调能力, 从而提升整个团队的职业形象和组织绩效。

二、我院新员工岗前培训经验

新员工岗前培训内容只有科学、合理, 才能达到培训的目的。我院结合自身的实际情况, 总结出对新员工岗前培训的经验。除了对医院的基本情况和规章制度进行讲解外, 还需要包括以下几项内容:

1.加强团队意识

医院不同于普通的机构单位, 它是为患者提供医疗服务的特殊工作团体。平时的工作是需要医疗、护理、管理、后勤等多部门之间的分工合作, 共同努力, 而这其中的核心和灵魂就是团队精神[1]。培养团队精神主要包括以下几方面内容:

(1) 加强沟通:沟通包括领导和下属, 下属和领导, 下属和下属之间的沟通。领导和下属互换工作上的看法、意见, 营造一个和谐友好的科室氛围, 有利于促进科室之间工作的顺利进行。我们也需要经常和领导之间沟通, 这样可以让领导知道我们的工作进程和满意度, 给出指导性建议, 及时调整工作进度。员工之间相互沟通, 不仅可以增加彼此之间的友谊, 还可以增加彼此之间的信任, 更好的配合工作。 (2) 建立彼此之间的合作与信任:我们在平时工作的时候, 每个人的性格不同, 难免会有摩擦, 这时候就需要大家彼此相互包容, 以大局为重, 把工作建立在和谐与谅解的基础上, 只有彼此合作与信任才能取得成功。 (3) 心甘情愿、自发的、积极的:真正的团队精神是建立在心甘情愿、自发的、积极的基础上的。如果我们在平时工作中总是被迫的, 缺乏工作的积极性和主动性, 这样是不会形成一股强大的凝聚力, 不利于科室建设和医院建设。

综上可以看出, 团队精神是医院发展的灵魂。团队里每一个人都应该有团队意识, 做事不能只考虑个人。所以, 我们需要发挥团队精神, 给自己一种使命感, 一种主人翁精神, 这样人也渐渐积极上进、懂得体谅与包容。

2.培养奉献精神

奉献精神是我院在长期的医疗实践中, 培育形成的医院精神。它具体体现为以下几个方面:

(1) 我们是医院的一份子, 应该树立主人翁精神, 把医院当成自己的另一个家。 (2) 在科技不断进步的时代, 我们不应该只局限与自己已经学到的知识, 应该不断学习新知识, 继续装备自己, 提高自己的业务能力。 (3) 我们需要坚持医院“以病人为中心”的思想, 树立医院的良好形象。 (4) 发扬艰苦奋斗的精神, 不惧怕挫折, 越挫越勇。 (5) 舍小家为大家, 以医院的利益为奋斗目标, 不去计较眼前的蝇头小利, 而应该是把眼光放长远。 (6) 培养良好的医德医风。

在医院改革与发展的关键时期, 更需要我们发扬奉献精神, 全院职工以白求恩为榜样, 学习大庆精神, 铁人精神, 克服种种困难, 为医院建设奉献自己的力量。

3.培养语言艺术

语言艺术顾名思义就是说话的技巧。同样一句话不同的表达方式, 产生的效果是不一样的。我们国家正在建设和谐社会, 而我们医院同样需要建立和谐的医患关系。在医患关系紧张的现在, 语言艺术显得尤为重要。古人云:“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”[2], 这句话是对语言艺术的最好诠释。具体表现在以下几个方面:

(1) 礼貌性语言:医护人员应该对所有病人一视同仁, 在平时的交流中使用尊重病人的礼貌性语言, 因为礼多人不怪, 只有使用礼貌性语言, 才能减少矛盾, 增加信任, 利于工作的顺利进行。 (2) 安慰性语言:医护人员在任何情况下对病人都应该耐心倾听、多给安慰, 这样可以增强病人治病的信心。 (3) 解释性语言:现在的医患矛盾主要是医患之间缺乏有效的沟通解释。所以医生即使工作任务繁重, 也要倾听病人申诉, 多和病人解释。

此外, 除了医患之间需要注意语言艺术外, 医护之间同样需要。良好的医护沟通, 不但可以增进彼此之间的友谊, 还有利于工作的顺利进行。因此, 我们只有巧妙的运用好语言符号, 才能减少医患纠纷, 树立良好的医护形象。

综上所述, 医院新员工岗前培训至关重要, 不能只是一种形式, 而应该根据医院的实际情况, 进行科学、合理的内容设计, 才能达到培训的目的, 从而缩短新员工的心理适应期、工作适应期, 为医院人才建设储备力量, 为医院的持续发展奠定基础。

摘要：本文阐述了医院新员工入职培训的重要性, 并结合我院实际和当前新员工入职培训现存的问题, 提出了一套适合我院发展的新员工入职培训方案。

关键词：医院新员工,岗前培训

参考文献

[1]阮丽琴.医院团队精神建设浅析[J].人力资源, 2011, (2) :179.

3.民办高校新进教师培训体系构建 篇三

摘 要：本文以黑龙江东方学院为例，阐述了民办高校新入职教师培训体系的构建，为同类民办院校新入职教师的培训管理工作提供借鉴和参考。

关键词：民办；新进；培训；体系；构建

G645.1

随着民办高校规模的不断扩大，高校青年教师的人数越来越多，据教育部人事司提供的材料，目前，全国高校30岁及以下年龄阶段教师比例为28.4%，40岁以下教师所占比例达到68%，超过普通高校教师总数的2/3。近年来，新补充到高校的教师，从引进途径来看，多为高校毕业生或从其他单位调入的人才。新进教师的学历层次高，思维活跃领悟力强，专业基础扎实，善于接受新知识，在教学科研中勇挑重担。但他们中也有不少人没有经过正规的师范培训教育，对教学工作了解较少，存在着角色适应困难，教学技能水平不高，教学行为低效等问题。所以，如何积极整合师资培训资源，充分挖掘新进教师潜能，构建切实有效的新进教师培训体系就显得十分重要了。

一、分析培训需求

黑龙江东方学院是全国首批民办本科高校，是全国首批获得硕士专业研究生培养资格的五所民办院校之一。学院坐落在北国“冰城”哈尔滨市，现有本科在校12，062人，硕士研究生21人。学院以教学评估和申办硕士点为契机，努力尝试在有限的财力、人力等条件下创造性地整合各方面资源，对新进教师进行以应用型为主的实用性培训。力求最大限度地挖掘新进教师的潜力，调动其工作积极性，提高其教学水平，并对教研工作有最初步的认知。

二、明确培训目标

现代高校必须全面承担时代赋予的教育责任、学术责任和服务责任。高校教师作为这些责任的实践者，已不再仅仅是知识的传授者，而更应该是学生学习的指导者，智力资源的开发者，未来发展的设计者，学生人生的榜样。因此，新时期的高校教师应建立新的胜任素质观，这是时代发展向高校教师提出的新挑战。依据胜任力模型理论，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：最上层为知识素质结构、中间层为能力素质结构、最下层为人格素质结构。

根据高校教师胜任力结构模型，黑龙江东方学院新进教师培训目标体系见表1所示。

胜任能力层级具体培训目标

知识结构教育理论知识的掌握

学科专业知识的掌握

学科发展前沿知识的掌握

能力结构实施课堂教学的能力

操作现代教育技术的能力

进行教育科研的能力

人格结构东方精神和文化的传承

教师职业道德素养的培养

师德师风建设和

表1：黑龙江东方学院新进教师培养目标体系

三、设定培训方案

黑龙江东方学院新进教师培训体系的建立以《高等学校教师培训工作规程》和《黑龙江东方学院教师培养与培训管理办法（暂行）》为指南，以促进新进教师专业成长与发展为宗旨，以发挥新进教师参与培训的积极性为前提，以改革培训内容和考核方式为突破口，以多部门有效合作，共同参与为保障。

（一）新进教师岗前培训

高校教师岗前培训应作为促进新进教师成长，开发学校人力资源，提高教学质量的“长期性”、“发展性”工作。黑龙江东方学院新进教师岗前培训涉及省教育厅、学院、学部三个层面。主要培训形式有：

1.省教育厅高校师资岗前培训

培训周期为1个月，120学时，培训的内容涉及高等教育法规、高等教育学、高等教育心理学、高等教师职业能力和高等学校教师职业道德基础知识。培训以集中授课为主，采取专题讲座、典型报告、教学观摩、课堂教学实践或讲评等形式。最终以考试及课后作业的方式考核。

2.黑龙江东方学院新进教师入职培训

培训周期为1周，培训的主要内容包括校史校情、规章制度、师德教育、教师实践、教师职业素养、科研方法和现代教育技术七个专题，涉及学院发展历史、精神文化、规章制度、礼仪规范、骨干教师课堂教学经验交流、信息化技术技巧和手段的应用等。培训主要以专题讲座和经验交流会的形式实施，并要求新进教师有学习笔记，最终以笔试（现行规章制度及行为规范和操作现代教学手段）和提交心得体会（学院发展史、东方精神文化传承和课堂教学经验）的方式考核。

3.新进教师在职培训

黑龙江东方学院新进教师在职培训为三阶段培训，为期1学期（一般为转正后的第一个学期，共计18周）。

（1）培训初期（1-6周）

主要培训内容是学科专业知识的掌握，形式以自学为主。学院在学院网站上专门开辟了课件教案模块，将学部各专业课程骨干教师的教学课件和教学视频整理、上传至网上，以供新进教师学习及教学交流。

（2）培训中期（7-12周）

主要培训内容是实施课堂教学的能力，形式以教学观摩为主，以教学交流为辅。学部会组织新进教师到教学现场观摩骨干教师实际授课的情况（一般8-12课时），并要求及时反馈听课体会，并于本阶段末期组织骨干教师评审新进教师的实际授课情况。

（3）培训终期（13-18周）

主要培训内容包括学科发展前沿知识的掌握、进行教育科研的能力和教师素质教育，形式以专题讲座为主、以角色扮演及拓展训练为辅。学部会组织骨干教师对新进教师进行辅导，并以别开生面的形式进行教师素质的培养和教化。

黑龙江东方学院新进教师培训体系的构建是为了顺应高校改革趋势，學院二次创业发展而做出的积极尝试，在实际运用中取得了一定的效果，为同类民办院校新入职教师的培训管理工作提供借鉴和参考。

参考文献：

[1] 曾凤玲.高校教师岗前培训的创新实践与问题思考[J].继续教育研究，2008.（3）

[2] 王中向.高校教师培训的理论与分析[J].继续教育，2006.20（2）

教改项目：黑龙江省高等教育教学改革项目“民办高校校本师资培训体系建设研究”（JG2201201226）之研究成果；黑龙江东方学院高等教育教学改革项目“民办高校“双师型”教师队伍建设的研究与实践”（HDJG2013002）之研究成果；

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4.新进员工培训专题 篇四

主题：怎样做一名具有职业精神的合格员工

岗前培训，在现代企业管理中至关重要，进入xx医院，我们医院都将会进行过岗前培训。按照现代企业管理模式，新进员工必须进行岗前培训。今天我们对新进员工进行职业精神的专题学习，希望大家认真学习，有所领悟。不分职务高低，统一学习，帮助大家提升，希望各位支持。

全州xx医院筹建工作已经接近尾声，开业之后，将会处于快速发展阶段，急需各类专业技术人才、管理人才。而我们在座的各位都是xx医院的栋梁之才。我相信，通过你们的努力，xx医院将会有更好的发展。

但是，现在医院处于筹建阶段，各类人才不断引进。企业内部管理也出现不同层次问题。特别是人力资源方面，员工素养参差不齐。今天，就针对“怎样成为一名合格的职业化员工”，与大家一起探讨一下：

什么是“职业化员工”？简单的讲，职业化员工就是具备一种工作状态的标准化、规范化、制度化的员工，即能够在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事的员工。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。

一、我们先探讨一下职业化的工作态度。

1、要正确定位自己，认识工作。在我们当中，可能有一部分员 工到现在还不明白我到一个企业是为了干什么？简单认为上班，赚钱。而不会花时间去细想，思考上班和赚钱的逻辑关系。在这个社会上，没有人会和钱过意不去，我们来到xx医院确实是为了赚钱。但是，我们有没思考过，我怎样才能赚更多的钱？我在xx医院能干些什么？我如何工作才能证明自己在xx医院存在的价值？！企业不可能长时间留用一个不能给公司带来效益的员工！！

在我们当中，也许会有那么一部分人，认为自己是公司领导叫来的，或者是外面某个领导介绍来的。这种通过关系进来的员工，在我们当中肯定会有。也许，这一部分员工里面就可能会有一部分人，以为自己有很好的靠山，不能很好的定位自己角色。连自己在岗位上该做什么都不知道？有的人一天到晚摸着个电脑，或者摸着一个手机，微信聊聊天，翻翻朋友圈，听听音乐，看看电影或者电视剧，或者浏览小说。而不是在自己的岗位上去认真思考、钻研，如何做好本职工作，如何提高自己的工作能力。有的甚至连安排的工作都做不好，甚至说我吃不消、没做过、我不来做的！！各位同事！我们当中大部分人都是很年轻的加入这个团队。xx医院不是国家单位，我们的学历只是代表我们所受教育的年限，并不代表个人能力。

2、正确定位自己，懂得做人、学会做事。一个连最基本的做人道理都不懂得员工，怎么能够在自己的人生上有所成长？？也许在我们当中，会有部分员工不知道什么缘故，连上级主管都安排不动，她高兴就答应做，不高兴就不做事；我会做的事情就答应主管去做，不会做的就理直气壮说一句“我不会做！”；甚至，有个别人觉得某项工 作比较低级，有辱自己身份地位，当场拒绝工作安排！一天到晚可笑之极，把自己定位的高高在上，自认为我是大专生、本科生，怎么可以去搞卫生？怎么可以做那些小学生就可以完成的事情？我想告诉大家的是，一屋不扫何以扫天下？大事你不会做，小事情你又不想做，那你能做什么？？？这么年轻，就这么心浮气躁，以后能做什么？我在此想强调的是：不是毕业学历来论英雄！！专科毕业也好、本科毕业也罢，我们的职业修养要与你所接受的教育相匹配。

以后，我们要不断完善工作岗位职责，再有出现，不服从工作安排的、不愿提升自己工作能力的就直接安排下岗，不愿意打扫卫生的员工，不管你什么毕业，都是不合的员工。我真诚建议大家，我们应该从自己身边的小事做起，不断的提升自己的工作能力，向希尔顿酒店的总裁学习，从洗马桶开始，洗成世界上最干净的马桶。

3、为实现自我价值而工作。

在座的各位同仁，我们要认真的分析自己在社会上、在xx医院存在的价值，要通过自己艰辛的努力证明自己存在的价值。我们当中，就有一部分人，从来不考虑自己存在的价值所在。甚至会因为自己通过老板、外面领导过来工作，甚至是因为自己是老板请过来的，而放松自己对本职工作的态度。我们当中有没有这样的行为？每个人可以好好的检讨自己。真的！！其实，我们虽然是通过关系进到xx医院公司、或者是老板从别的企业挖过来的，更应该努力的工作，证明自己在xx医院的存在的价值、证明自己能力水平。如果我们努力工作了，就会给我们介绍工作的人增光添彩。反而，如果我们在xx医院一无所事，那么我们就会对不起给 我们介绍工作的人，对不起请我们来上班的老板，对不起这个企业，我们就是这个企业的蛀虫！！

4、懂得感恩，接受工作的全部。作为员工，我们要感谢企业的恩惠，给我们工作的机会，给我们锻炼自己能力机会。感恩不但是美德，而且也是一名职业化员工应有的职业态度。为了回报公司对我们的“厚爱”，我们应该好好的工作，接受工作的全部，喜爱公司分配的工作，全心全意、不留余力的为公司增加效益，提高工作效率，多为公司的发展考虑。不要干活的时候敷衍了事，做一天和尚撞一天钟，从来不愿意多做本职工作。那些在工作时却不愿接受工作所伴随的辛劳、枯燥的人；那些失去工作激情的，任务完成的十分糟糕，总有一 堆理由抛给上司的人；那些总是对工作挑三拣

四、对自己工作环境、工作任务不满意的人，你要记住：我必须接受工作的全部。

二、职业化的工作技能

1、积极上进，主动学习，提升自己的工作能力。我们在座的基本上都很年轻，我们的xx医院也很年轻，正处于高速发展阶段。这就对我们的员工提出了更高的要求，我们不仅要运用自己现有的知识技能，我们还要在工作共，不断去学习一些新的知识。

现在我们的员工，专业技能缺乏的人员很多。聘进xx医院的初衷是希望通过自身的努力提高自己的专业水品，然而，在座的同仁里面，有多少位真真的做到了？真正的在自己专业领域有所提升？？？甚至有不少人，上级安排工作了，她自己不会做，教她怎么做了，还是不知道怎么去“熟练”！！不知道利用闲余时间把自己的能力提高 一个档次！！有点像赶“驴”，不赶不动，赶一下动一下。

在我当中，有些人一天到晚，摸着个电脑，除了看看新闻、看看别人的空间、种菜收菜、长时间聊聊私人qq、甚至看电影、打游戏！！从来不知道利用电脑，加上自己聪明才智，增加自己的专业技能。这样的人迟早要被企业所淘汰、被这个社会所淘汰。

作为你的上级，只是给你指导，不是逼你去学习，如果一个人连工作、学习都要别人去逼的话，那这个人活的非常悲哀！！如果一直这么悲哀下去，把公司当做养老院，那就是你改离开的时候了。

2、做事应该像做事的样子。职业化员工要求我们做事情，要有更专业、更规范、更用心去做。如果说我们行政部工作的连个表格不会做，那像什么样子？如果说领导专职司机就知道开车，而不知道照顾好领导的生活，配合领导的工作，那就是失职。我们做玫瑰的，连个玫瑰精油怎么出来的？有什么好处？玫瑰水有什么好处。我们不能给客人介绍的头头是道，那就不要介绍。有些员工，也不知道帮自己的上级整理一下文件、资料，这是很基本的知识和职责！！

最近我在招总裁秘书，有很多人想应聘这个岗位，但是很遗憾，没有遇到一个专业的，作为一个秘书，应该非常清楚，每天上班之前要想想今天我要做什么？怎么做？下班后，总结一下今天我做了什么？明天要做什么？如果明天需要出去办事情，那今天下班之前就要准备好材料，要不，明天会忙的丢三落四！其实，刚才讲的这些，不仅仅做秘书，作为一般岗位的员工也应该这么做。什么叫专业性，在坐的同仁，好好考虑一下。我在面试的时候，让每个人做个3分钟 的自我介绍，可惜，没有几个能够完整的介绍。作为一个应聘者，要在3分钟之内完整介绍自己，包括自己的姓名、年龄、来自什么地方、什么学校和专业毕业、工作经历、简单评价以前的上司、家庭情况、自己的性格、爱好、平时自己的业余活动，介绍完毕时要讲“介绍完毕”。面试的时候不仅了解一个人的基本情况，更重要的是了解一个人的逻辑思维能力、表达、观察能力等等。这个叫做专业。

我们在任何一个岗位，就应该在本岗位认认真真的做好本岗位的工作，提高自己的专业技能。要用心的总结工作知识与技巧的缺口，尽量加以量化，然后想办法提高。我们要踏踏实实，用心工作。

3、重视职业中的每个细节。我们在工作上，一定要注重细节，细节决定成败。我不知道，在座的各位，在工作上有没注重每个细节。尽量把事情做的尽善尽美。我们在种植玫瑰上，要注意玫瑰品种、气候、每块土地的质量、采摘的时间、温度、精油提炼的温度控制等等才能分析出我们的出油率到底怎么样？不注重细节怎么能提高我们的专业水品？做我们行政人事工作的，我们更要有发现问题、发现每个细节的能力。

三、职业化的工作形象。

1、重视我们工作环境形象。作为xx医院的员工，我们要不断提高我们的企业形象，其中必不可少的就是我们的每个员工的工作形象。现在，在坐的同仁，我们当中有没注意过自己的形象细节，我们的办公室装修如此讲究，而我们的细节有没做的很完美？上次我们面试的时候，应聘人员给我们提出了不少宝贵意见，其中就有一条，就 是现在我们的员工里坐没坐像，靠在椅子上，脚架的比自己人还高，甚至有些架在桌子上。当然，其中也包括今天没有参加会议的老员工。和我们集团公司的形象格格不入！！餐厅的员工，要注意自己的形象、注意自己的肢体语言，你的每个动作就代表着“xx医院”的形象。我们的办公室玻璃全是透明的，我们的每个动作都是都是在别人的目光里看着，所以，希望每个人能够认识自己的行为，为自己争点形象，为企业争点形象。

2、要加强我们各种礼仪知识。作为企业，我们不能穿着另类衣服，注重自己的形体礼仪、工作礼仪、宴会礼仪、语言表达等等，我们希望女员工能够在上班的时候化淡妆，体现你个人的气质与魅力，也体现我们“xx医院”这个年轻企业的精神。所以，将来所有招聘过来的年轻的女职工，要求必须化淡妆。现有的员工我们暂时给大家一段适应的时间，一段时间以后，女职工的是否化淡妆作为考核要素之一。

今天由于时间关系，我们主要就讲这三大方面。我们希望在坐的每位员工，能够从自身出发，分析自己，定位自己。让自己和xx医院一起成长，成为我们xx医院的骨干。下面，我们把一些新的规定和大家一起交流一下。

1、新进员工劳动合同一律签订三年，原则上试用期三个月。新进员工试用期满第一个月，其直接领导要有新进员工试用报告。试用期员工必须每月1日上交个人工作心得。一式两份，一份上交主管领导，一份备行政部备档。试用期结束后，必须有“员工转正申请单”，所属主管领导必须签字评估意见，报行政部备档。否则视为试用期不合格或延长试用期。

2、工作汇报流程：所属员工必须遵守汇报流程，不能越级汇报。

3、所有员工出差、培训学习，必须提交出差报告和学习报告。多人一起出差的，指定其中一人书写，其他人签字。培训学习的必须每个人提交报告。所有报销签单必须和备档的出差报告一起交给行政部，否则不予核对报销事项。

4、处理事情的方法。我们要注意处理事情的方法，把手中的事情弄清楚，轻重缓急。自己要分清很重要、重要、比较重要、不重要。我们千万要弄清楚能在3分钟之内办完得事情，要先处理掉。不要拖着，压在一边。还有，希望大家能多用脑子多事情，每天下班的时候想想自己今天做了哪些事情，还有哪些事情明天要做的；每天早上到公司之前，要考虑一下，今天要做的事情，哪些是很急、一般急的，哪些先做，哪些后做，要有个做事情的头绪。要提高工作效率！！

5.新进员工培训心得 篇五

严以律己，遵守规章。银行是社会经济正常发展的“心脏”，而我们就是“心脏”的维护和保养者，不允许我们在经营中出任何的差错。见习过程中，老同志总是耐心的告诫我们，哪些该做，而哪些不能做。该做的就必须要做，而且要做好，不能做的也不能去碰。几天的柜面业务见习让我深刻体会到，作为一名xx工作人员应该肩负的重担和责任。这些就要求我们必须严以律己，遵守规章制度。摒弃自身不好的一些习惯，做一名合格的xx人。

加强学习，完善自我。也许是因为紧张，也许是因为我们刚开始临柜害怕出错，见习工作中我们都深感压力很大，还有很多复杂的业务不会操作。要想成为一名优秀的xx业务员需要付出更多的努力，工作过程中肯动脑，肯钻研，十年如一日的坚持，才能在这条道路上越走越好。

不忘初心，感恩回馈。这次有幸能成为xxx的一员，既是新的起点，也是新的征程。都说最好的安排总在不经意的时候出现，感谢xxx给了我这样一个新的平台，让我有机会实现我的人生价值。那我需要做的就是心存感激，怀揣希望去努力，我会坚定不移，把热血洒在xxx的这一方热土，贡献属于我的那一份力量。

6.新进员工培训作业流程 篇六

去年8月作为锡恩一名新进员工，有机会参加23日-25日在西亚酒店举办的重庆公开课我深感荣幸。因为在以往公开课中，未经pk的员工是很难有这样的体验机会，这是一次很好的学习过程，可以让我更加了解锡恩，明白锡恩能带给重庆企业怎样的帮助，所以这次我怀着一颗感恩的心、学习的心，一定竭尽所能努力干好本职工作。

果然三天两夜的培训没有让我失望，真正让我感到震憾！感动！每天培训结束大家会座在一起开运营会，分享当天的感受，讲做得好的，做得不好的，可以做得更好的，以及每天承诺兑现处罚、pk，奖励，工作就应该这样做得好要奖，做得差的要罚，这种狼性原则让我很受启发。每天都在深夜十二点以后才休息，有的可能零晨三四点，第二天接着参加培训，说句实话是感觉到累的，但这种累是绝对值得的，因为锡恩训练营让我找回激情，找准方向，更加坚定我的人生选择。同时体验到一场没有硝烟的战争、一支打硬仗的团队、一种强大的锡恩文化、一种狼性的追赶精神……总之，三天两夜我收获很多，感动很多，以下跟大家作些分享。

一场没有硝烟的战争

记忆中的黄浦军校硝烟雾弥漫、杀声震天，如今的黄浦训练营开战同样激烈。我们从22日就已经进入临战状态，每个战友都有非常明细的分工，我被分在后勤组，后总分付我准备相关物料于下午两点30分以前送达指定地点，命令就是战斗，不敢丝毫懈怠，租车、打包、清点、找棒棒；分工明确责任到人，真有点军人风范，说明战斗已经打响，黄浦军人是为生死而战。

虽然我被分到后勤组，但我知道前方打仗必有后方支援，深刻理解后勤组对整个战役成败的重要性。这次后勤组人员大多刚入伍，新兵就有新兵的特点，积极、服从、认真、努力、不讲理由，因为新兵不懂的地方很多，需要在实践中去学习，所以大家势气高昂，有机会上阵杀敌令我们无比兴奋；在战场上个个都积极用心投入工作，得到公司高层的一致认同，初上战场得到赞同和鼓励，这对于新人的来讲就是小小的成功。成功就是每天进步一点点的累积！

得到一点点赞扬不能沾沾自喜，毕竟比起老战友还是有差距的，短暂的激情不值钱，只有持续的激情才赚钱。新人们努力！加油！不懂、不熟悉不是我们追不上的理由，给老战友压力，让大家成长，就是狼性成长法！

一支持打硬仗的团队

火热八月，锡恩的精英们个个西装革履奔赴前线。当客户穿短袖都觉得热，当我们汗水湿透全身，西服上长出白盐，锡恩战友们依然站如松，行如风，没有半点懈怠，这就是职化，专业化的体现，我们要让客户做到职化业首先我们应该做到。

7.新进员工隐性知识共享困境分析 篇七

对隐性知识概念界定较有代表性的定义有哲学领域的波兰尼、心理学领域的斯腾伯格和世界经济合作与发展组织(OECD)。1958年，英国物理学家、哲学家迈克尔·波兰(Mi chael pol anyi)最早提出显性知识和隐性知识的概念。波兰尼认为，根据知识是否能够编码和是否能以正式、系统的语言进行表达传输的性质，可将人类知识分为两种，即显性知识和隐性知识。“通常称作知识的是以书面文字、图表和数学公式加以表达的知识，这只是其中的一种类型。没有被表达的知识是另一种知识，比如我们在做某件事情的行动中所掌握的知识。”前者即显性知识，后者即隐性知识。在波兰尼的整个思想体系中，隐性知识是显性知识的基础，比显性知识更宝贵、价值更大，居于核心的地位。此外，美国著名的心理学家斯腾伯格(Rober t J.St er nber g)从心理学的角度来论述隐性知识与人类思维及心理过程的关系。根据世界经济合作与发展组织(OECD)的界定，那些属于较难编码的诀窍类知识，不易用文字或语言表达或传播，通常附着于个人或组织，只能通过实践与社会互动关系而取得并加以利用的属于隐性知识。

隐性知识高度个人化，植根于行为本身和个体受到的环境约束，在一定程度上具有独占性和排他性，难以与他人交流和共享。隐性知识的转移主要是在人与人之间直接面对面地接触过程中进行的转移，是人们在工作、生活和学习过程中发生的一种接触性传播。

2 隐性知识的共享

2.1 隐性知识共享概念

隐性知识的共享，是指个体之间通过各种交流手段将自身隐性知识为组织中其他成员共享，同时通过知识创新，实现组织的知识增值。知识的共享就是打破不同知识所有者之间的壁垒，实现知识在一定范围内的自由流动和自由使用。知识共享的目标就是“把有用的知识第一时间传播给需要该知识的员工”。新成员需要获得组织内的隐性知识，是个体融入组织并运用知识为组织创造价值的需要，也是组织持续运转的需要。

2.2 隐性知识共享的障碍

隐性知识在共享时存在高效传播的客观障碍和个体的主观障碍。高效传播的客观障碍包括组织结构的非理性，即组织内知识与价值、传播能力的不对等;传统组织结构下交流的受限和制度约束等。个体在信息共享时并不完全持肯定态度，而是存在较强的主观障碍因素。组织内部个体之间存在一定的竞争关系，个体出于对自身在组织内的竞争力的顾虑，希望对自身的知识形成垄断，而不愿意让他人掌握关键知识。个体对自身隐性知识的传播，还意味着面对组织这一集体时，由于知识供给的增加，其与组织的议价能力下降，随着可替代性的增加，其对组织的信任将日趋呈保守状态。

3 新进员工隐性知识分享的博弈分析

组织内部存在甲、乙两个成员，甲为老员工，乙为新员工。每个成员都有选择隐性知识共享和不共享两种选择。设甲、乙各自持有知识价值为U1、U2。在这里我们认为老员工即甲方为知识优势方，作为新员工的乙方则拥有较少的隐性知识，但其也有自己个别的思维方式及知识结构，隐性知识不应为零(可设定U1≥U2≥0)。由于知识转移共享对双方而言都存在成本，设甲、乙各自向外输出知识的成本分别为C1、C2。在没有外部激励或惩罚机制时，当双方互不合作时甲、乙双方仍然各自持有自身本来的知识能力，而当双方互相共享知识时双方将持有U1∩U2的共同知识能力。U1∩U2=U1+U2-U0,U0为双方知识中存在的交集。

3.1 自然状态下的新员工隐性知识分享

由于传播成本的影响，甲在乙共享或不共享时，均以不共享的选择为优。同理可知乙也将做出不共享的选择。因此，(不共享，不共享)的策略组合就是此博弈的占优策略均衡。然而从图一可以看出,这种选择博弈结果并非帕累托最优状态，无法实现个体收益的最大化，也不能达到组织总体利益的最大化。组织内部隐性知识转移共享中陷入“囚徒困境”。隐性知识传递非合作博弈的最终结果将导致在整个组织中就产生了一种恶性循环，新进员工无法获取工作所需的知识，知识传播中断。

3.2 惩罚知识自私者对隐性知识分享的影响

当老员工都不愿意共享知识时，组织可能采取的措施就是对那些知识自私者进行惩罚和压制，使其付出成本。假设甲、乙不共享知识时将分别受到P1、P2的惩罚,那么收益矩阵将改变为：

只要甲不共享所受惩罚高于其共享知识的成本，那么甲都会做出共享知识的选择。但是博弈是会在更大的范围内体现的,是不是所有的组织都会采取惩罚的措施?如果有的企业不采取这样的措施，那么无疑成员的流失会产生。这样的方法不是一劳永逸的措施，需要慎重采用。

3.3 激励状态下的新员工隐性知识分享

在考虑了惩罚措施后，我们再考虑到改变这种平衡的另一种手段：激励。老员工在向新员工传递隐性知识时，会获得个别的利益。这种个别的利益可能是自然形成的，如知识的分享可以使得自身工作量下降，也可能是新员工对知识优势者在知识声望和权威的敬重，也可能是组织对其培养新人额外的物质、发展机会等激励。甲方所获得的个别利益用E1表示。此时的收益矩阵为：

我们注意到，当甲方共享知识获得的收益小于其传递知识的成本时，即E1-C1≤0，(不共享，不共享)的策略仍是该博弈的占优策略均衡。但当甲方共享知识获得的收益大于其传递知识的成本时，即E1-C1≥0时，在新员工不共享知识的情况下，甲仍将选择共享知识。

在实际生活中，这样的情形也常常发生，并产生与上述分析相同的结果。即一个老员工向新员工传递工作经验等隐性知识，如果新员工仅是实习人员，掌握知识后并不为老员工分享工作内容，则老员工通常是不乐意向他提供隐性知识的。但如果做为知识优势方的老员工可以通过向知识劣势方的新员工通过知识传递，由新员工分担其工作量，那么老员工是会做出分享知识的选择。此时，知识优势者(老员工)扮演了一个教师的角色，他在知识分享中是领薪的,而知识劣势者(新员工)则是学习者，他自己支付学费或由国家承担。

4 结束语

从社会交换的角度出发，新员工难以提供可预期的回报给隐性知识分享者，所以这样的交换是难以实现的。通过博弈分析，我们可以看到组织成员在知识分享上陷入了囚徒困境。

组织内隐性知识传播的关键在于如何建立知识共享的促进机制，这一机制将保证知识管理能够产生价值。通过对知识自私者的适度处罚和知识分享者的激励，新员工可以获得组织隐性知识。惩罚只应是组织可采取的手段,而激励则可以是新员工自身即可完成并实现的，也可以是组织的机制。

当新员工愿意获取组织隐性知识时，他会积极地通过主动协助工作、表示尊重等不同方式与老员工建立互信。这种互信是隐性知识共享能否良好运转的一个重要因素，新员工的表现决定了老员工的选择。

当新员工的积极反馈仍然不能弥补老员工在分享知识上所花费的时间、精力以及其他成本后，组织应扮演一个重要的角色，提供额外的激励，以维持老员工隐性知识信息分享的动力。

参考文献

[1]耿凯平,徐渝,陈志刚.复杂组织内隐性知识传播模型研究[J].科技管理研究,2009,(6):322-324.

[2]单伟,张庆普.企业内隐性知识流动的社会交换机制[J].科学学与科学技术管理,2009,(5):90-94.

8.新进员工培训作业流程 篇八

【关键词】精神病院；规范化培训；教育

【中图分类号】R95 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2012）10-0616-01

随着人民生活水平的提升及全民医保、大病救助等国家惠民措施的广覆盖，精神病人的住院需求迅猛增长。为适应业务需要，越来越多的年轻护士进入基层精神病专科医院临床一线。新进护士的规范化培训[1]作为护理人力资源管理的重要组织部份，是专科护士核心能力建设的关键阶段，其效果直接影响着医院护理质量及护理安全。根据国家卫生部《临床护士规范化培训试行办法》中的培训大纲，自2009年5月以来，我们结合医院实情，制定了一系列带教方案，对新进护士进行分阶段培训，探索实践基层精神病专科医院护士规范化培训的有效模式，取得了良好效果，但离预期目标尚有一定距离，现回顾分析培训中的主要难点问题并提出解决策略，供同道商榷。

1 我院护士队伍现状：

我院系国家二级乙等精神病专科医院，现有临床一线护士56人。 2009年5月以来新聘护士共38人，占一线护士比例高达69.64%。其中男4人，女34人，平均年龄(21±2.62)岁，基础护理专业学历为普通中专的30人，占有比例达76.9%，均没有经过精神专科理论及实践技能培训。至今辞职12人，调离护理岗位9人，总离职率高达44.68%。

2 护士培训中面临的主要难点：

2.1 护士因素：我国著名教育家陶行知先生认为“行是知之始，知是行之成，知又分为亲知，闻知和说知，而亲知为一切知识之根本，闻知与说知必须安根于亲知里面方能发生效力”。现在临床实习护理教育因为医疗纠纷的严峻形势，很多基层实习医院为了规避风险，对学生不放心、不放手，护生所获知识主要来源于在校学习，大多为闻知，亲知被挥于门外。我院一招聘护士诉其实习操作考核均为笔试。因此新聘护士对临床缺乏体验与形象思维，法律意识、安全意识淡薄，实践技能水平严重不足。另一方面近年来护理中专基础学历教育存在“宽进宽出”现象，生源普遍存在基础文化水平差、学习习惯差、主体意愿差，缺乏吃苦精神与敬业精神，在入职培训中也表现为对专业缺乏兴趣、普遍存在主动学习意识不足、责任心不强。

2.2 师资因素：由于参与培训老师自身知识与教学水平的局限性，在理论教学效果、语言表达能力、引进先进技术和知识、提高学生综合分析能力等方面参差不齐，采用方式为传统教学方式，难以激发护士学习兴趣，知识掌握不牢固，培训效果难以得到保障。

2.3 管理因素：由于各种综合管理原因，导致护士离职率高，队伍稳定性差，离职的又常常是骨干人员，使培训工作常常低位重复，严重影响骨干人员的培养以及护士良好梯队建设，使临床护理中有经验有洞察能力的人员严重不足，常缺失对精神科护理安全难点如自杀、猝死高风险病员的主动筛查与危险征兆的捕捉，极大地影响着护理安全。

3 培训对策的思考：

3.1 安全意识教育：护理人员对护理安全重要性的认识是做好护理安全工作的前题[2]。一方面要针对新进护士操作技能水平严重不足的现状，做到“多媒体全面讲解、安全点逐项强化、练习时体验角色、考核时严格把关”，在初入临床阶段解决好护士规范操作、熟练操作、安全操作的问题。在专科护理安全教育方面除了重视对精神科各种意外的认识与防范、法律法规学习外，還要从改进教育系统和方式上下功夫，要结合医院实际利用晨会、周会分析护理安全问题，点评护理安全盲点和干预切入点,详细讲解各种意外事件应急预案；而且更要重视实践要素[3]，让护士充分认识制度、规程是护理先先辈们用血的教训换来的最有效安全干预机制，践行制度规范则是保障护理安全最重要的护理日常实践，且结合具体案例分析加深印象,在临床中提升判断能力，从而引导护士从他律走向自律，自觉增强制度规范的执行力与落实力。

3.2 重视良好工作习惯养成教育：一种习惯的养成至少三个月，因此要保证临床培训时间在三个月以上。要采取“一带一”的方式，同时严格筛选带教老师，选择专业思想牢固、责任心强、医德高尚、业务水平高、沟通表达能力良好的护士担任带教老师，要求严格带教，以身示教，及时疏导他们的心理顾虑并减少职业恐惧感，及时指导工作实践，做到“从思想上入手、从行动上下手”。同时临床管理者严格以身作则，搞好科室护理管理，注意营造上行下效的良好氛围，让新进护士通过培训养成良好工作习惯与慎独精神。

3.3 培养责任意识：“健康所系、性命相托”，帮助护士正确认识精神专科特殊性及护理工作价值，培养护士的同情心、自觉性、奉献性，增强爱岗敬业精神。在带教中做到放手不放眼，并贯输对自己行为负责的意识；加入多样化的情感教育[4]，帮助护士树立良好的职业自我概念，提升心理素质及自信心；加强防暴技能培训，让他们正确认识专科风险，有效减少职业伤害和执业恐惧，以增强对专业的认同感。同时加强运用专业知识分析问题、解决问题以及团队协作能力的培训与考核，进一步强化他们的责任意识。

3.4 保持队伍稳定，防止低位重复：籍《护士条例》的颁布实施及卫生部《优质护理服务示范工程活动》的契机，积极争取医院领导及各级部门对护理工作的重视与支持，改善护士待遇。护理管理中倡导人性化管理模式，体现对护士的尊重关爱， 临床护理管理者要善于利用临床中典型的成功护理案例帮助护士树立良好的职业成就感，经常组织了解并掌握护士离职的主要原因, 减少不必要的护士职业压力源，积极采取相应措施来增强组织的保持力；建立公平有效的考评体系和良好的激励机制，以多种举措降低离职率，保持队伍稳定性，避免培训的低位重复，构建良好的护理人才建设梯队。

3.5 重视师资力量的培养与提高：定期对带教老师进行理论、操作培训与考核，定期选派带教人员参加全国专科护士师资培训，以增进交流，博采众长，不断提升教学水平；以多种形式及激励手段督促带教老师加强自身学习，紧跟专科最新发展趋势，不断提升自己专业水准，改进教学方法：在理论培训中引入新的“PBL（Problem-Based Learning）教学模式”取代传统“填鸭式教育模式”，通过教学主体转换变被动学习为主动思考，以提升护士的学习兴趣及综合能力[5]；将情景式教学法融入操作培训、应急预案演练培训等，培养提升新护士的主动学习力；以操作互换体验来培养新护士的换位思维能力及责任意识。同时加强与新护士的沟通互动，收集了解她们的学习需要及对教学的反馈意见，及时调整带教方案，确保教学效果。

参考文献：

[1] 潘绍山,孙方敏,黄始振等.现代护理管理学.北京:科学技术文献出版社,2000:265-267.

[2] 刘淑霞.护理安全问题防范措施.护理研究,2006,20(1)增刊:190.

[3] 葛建一，金艳.护理安全干预机制的构建.中华护理杂志.2010,45(1):53-55.

[4] 杨静，袁丽，陈晶晶等.规范化培训护士职业自我概念现状调查分析.华西医学.2012,27(4):593-597.

9.新进员工的员工培训计划 篇九

企业为新进员工开展员工培训计划为了使企业新进员工对其即将投身的工作的企业有一个深刻的理解，实现自身角色的转变，使其尽快树立正确的职业理念和良好的职业心态；提前获取各项基本职业技能，为新员工迅速适应工作、适应企业创造良好的前期条件。

1、做好员工培训计划

做好计划是新员工培训成功的基本保证。预则立，不预则废，是为了避免新员工培训变成走马观花，流于形式，新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人、费用做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、员工培训计划---培训内容要有针对性

新员工培训内容包括：基础性培训和专业性培训。基础性培训是是指企业文化、企业战略、组织架构、企业流程、人事福利制度、安全消防知识等通用性知识，专业性培训是指基于岗位的工作职责、工作流程、工作内容。基础性性培训可以对新员工集体进行，而专业性培训则需要按其所在部门、专业的不同分门别类进行。

通过这些内容的培训主要是让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。

新员工入职培训需要与企业发展阶段相匹配。企业的性质不同、发展阶段不同，新员工培训的方式和内容也应不同。对于创业期的企业，应侧重企业发展目标、岗位技能的培训；对于快速发展期的企业，应侧重岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训；对于成熟期的企业，应侧重企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训；对于衰退期的企业，应侧重危机管理、企业文化、核心技能提升的培训等。

3、员工培训计划---培训方式要有灵活性

员工培训计划在设计培训形式上，可以结合新员工的年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等不同。采取灵活的方式。主要包括：拓展训练，主要是培训新员工的团队精神和创新意识，挖掘新员工的潜能；专题讲座，请公司的有关领导进行专题讲座，使新员工了解公司的基本情况，增强职业信心；现场参观，（转载自中国教育文摘http://，请保留此标记。）通过参观具有代表性的生产经营单位，增强新员工对公司总体经营生产的感性认识；座谈交流，使老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工的健康成长。此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

例如：康佳集团针对新员工的学历、岗位及工作经验的不同，将新入职的员工分成一线

员工入职培训、有经验的专业技术人员入职培训和应届毕业生入职培训三种类型，不同的类型员工的培训内容和培训形式重点也各有不同，针对一线员工的入职培训，除了共同性的企业文化、人事福利制度、安全基本常识、环境与质量体系等内容以外，还设计了一线优秀员工座谈、生产岗位介绍、生产流程讲解、消防安全演练等课程，而且，还采用师带徒的方式，指定专人对新员工进行生活和工作方面的指导；对于有经验的专业技术人员的入职培训，除了共同性的必修内容外，更多的还增加了企业环境与生产线参观、企业历史实物陈列室讲解，集团未来发展规划、团队建设与组织理解演练、团队与沟通拓展训练、销售与开发介绍及公司产品销售实践等课程；而对于应届毕业生的入职培训，除了一些共同的课程外，还针对其特点，安排有校友座谈、公司各部门负责人讨论、极限挑战、野外郊外等活动，同时，还规划有三个月生产线各岗位轮流实习、专业岗位技术实习等内容，采取导师制的方式，派资深员工辅导新员工进行个人生涯规划设计，并对整个一年的工作实习期进行工作指导与考核，使其能尽快熟悉企业，成为真正的企业人。同时要加强培训方式的创新

4、员工培训计划---建立完善的培训效果反馈及评估体系

对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。目前西门子对第三阶段的评估主要采取项目制的形式，培训准备结束前，让相关的部门员工制定项目改进计划，培训结束后，由各部门负责人指导员工进行所在岗位的工作项目优化，到规定的时间内，人力资源部将组织各位员工进行项目的呈现，并进行相应的奖励。

10.新进员工培训心得体会 篇十

石阡供电局罗海洋

南网方略就是南网公司的大政方针，也是建立南方公司的企业文化，没有南网方略，就没有“责任南网、和谐南网”大好局面，就相当于一堆散沙。南网方略的提出，是南方电网公司发展的必然要求。是推动公司向前迈进的主流，是公司快速健康发展的指导方向。学习南网方略体会到:

1、结合工作计划，我们要主动承担更多培训任务，树立形象，打造品牌，才能获得公司的认可和尊重，获得公司的支持，才能做到“公司满意、公司放心”，为公司的发展努力创造一个良好的外部环境，拓展更大的发展空间，实现公司的可持续发展。要主动承担更多的培训教学任务，具体要做到：

1）热爱本职工作，有职业道德，实际工作中要做到勤奋、敬业、诚信并不断自我完善。

2）要有责任心，做就要做到最好，否则再安全的工作也会出事。我们深信只要有责任心，并在工作中不断思考，就没有解决不了的问题。

3）努力做到素质和谐、人际关系和谐、身心和谐、自学自愿地投身本职工作。我们需要具有责任心、团队精神、工作积极主动、富有创造力、忠诚、敬业的教师，而不是工作懒散，思想懈怠，只想回报而不想工作而到处寻找“快乐”借口的人；

4）积极主动做好优质教学服务工作，竭尽全力为广大的学员、学生服好务，进一步更新服务观念、完善服务功能，创新服务方式和服务手段，丰富服务内涵，切实把服务当成我们培训及学院生存和发展的根本，做到真心服务、用心服务。

11.新进员工培训作业流程 篇十一

1 偏离行为理论的新诠释

1.1 基于情感事件理论的解释

Weiss and Cropanzano (1996) 提出了旨在探讨组织成员在工作中经历的情感事件、情感反应与其态度及行为关系的理论, 即情感事件理论 (Affective Events Theory, AET) 。认为, 特定工作情境和工作事件导致员工特定情绪情感反应, 如愤怒、高兴等, 这些情绪和情感反应引发员工一定工作态度如工作满意度及特定工作行为, 积极情感反应与组织公民行为等正向行为相关, 而消极情感则与工作场所偏离行为等负向行为相关 (Timothy A.Judge and Brent A.Scott, Remus Ilies, 2006) 。该理论进一步指出, 情绪或情感反应通过2条途径影响行为: (1) 可以直接影响员工行为, (2) 通过影响员工工作态度 (如工作满意度、组织承诺等) 间接影响行为。该理论通过“事件—情感—态度行为”这一完整链条 (图1) , 系统揭示工作场所偏离行为情感作用机制。

1.2 偏离行为的认知神经解释

偏离行为对认知神经机制探讨极少, Christian (2010) 从认知神经角度研究睡眠剥夺对偏离行为影响。表明, 睡眠剥夺会降低大脑功能, 特别对前额叶皮层大脑区域有损伤。而认知神经学已证明前额叶皮层在注意控制 (Durmer&Dinges, 2005) 、决策判断和情绪控制 (Damasio, 1994;Miller, 2000) 等方面起到重要作用, 这些方面功能与偏离行为相关极大。研究表明 (Miller, 2000) , 前额皮质损伤降低个体认知控制功能, 如损伤推理能力 (Killgore et al., 2007) , 降低在不道德 (Harrison&Horne, 1999, 2000) 和道德 (Greene, et al., 2001;Killgore, et al., 2007) 决策中质量。因睡眠剥夺引起前额皮质损伤个体会做出较冲动决策 (Reynolds&Schiffbauer, 2004) , 并较关注任务短期利益, 而非长期结果 (Killgore, Thomas&Nancy, 2006) 。Harrison and Horne (1998) 发现, 被剥夺睡眠者遇到高回报复杂任务时, 很少考虑消极后果。研究表明 (Kahn-Greene, Conrad, Kamimori, &Killgore, 2006) , 被剥夺睡眠者自我调节行为能力降低, 行为与社会规范不一致, 表现出人际不当行为, 如侵犯。前额皮质损伤个体易产生消极情绪, Pilcher and Huffcutt (1996) 发现, 睡眠剥夺对情绪影响比对认知和运动影响要大。睡眠剥夺者易表现出疲劳、敌意、愤怒等消极情绪 (Harrison&Horne, 2000) 。直接促使个体做出欺诈、侵犯、暴力等反社会行为 (Raine, Lencz, Bihrle, La Casse&Colletti, 2000) 。

2 偏离行为影响因素

研究者结合大量国外文献, 对偏离行为的心理前因、中介变量和调节变量研究新进展和成果进行了系统总结。

2.1 偏离行为的心理前因

偏离行为的影响因素, 目前有3种研究取向。

2.1.1 组织情境因素

特定工作情境和工作特征会引发员工偏离行为。众多实证研究表明, 员工自主性 (Danielle E.Warren, 2003) 、工作压力 (e.g., Fox, et al., 2001) 、组织公平 (Henle, 2005;Aquino, 1999;Fox, Spector&Miles, 2001) 、组织挫败感 (Bennett&Robinson, 2003) , 工作环境中缺乏控制感 (e.g., Bennett, 1998) , 上司督导不当 (Mitchell, Marie S.;Ambrose, Maureen L, 2007;Tepper, 2000) 、上级反馈 (Peng, Jei-Chen;Tseng, Mei-Man;Lee, Yin-Ling) 、违反规则的轻微制裁 (Hollinger and Clark, 1983) 以及组织变化, 如裁员 (Baron&Neuman, 1996) 等组织因素都是导致员工产生偏离行为原因, 而非员工本身特质因素。

2.1.2 个体因素

这种观点认为个体人格特质是影响偏离行为最主要因素, 因为面对同样环境, 不同人格特质的个体态度与行为方面表现不尽相同。Roberts, Harms, Caspi, Moffitt (2007) 研究发现人格特质是偏离行为有效预测变量, 其中大五人格的高尽责性和高随和两种人格特质能够预测偏离行为, 高尽责性人格特质个体不容易参与偏离行为, 高随和性人格特质也很少有参与偏离行为倾向。另有研究表明, 消极情绪 (Skarlicki, Folger&Tesluk, 1999) 、敌对归因、特质愤怒和态度性的报复 (Douglas&Martinko, 2001) 等人格特征对偏离行为具有积极影响。

人口特征对偏离行为也有影响。Baucus and Near (1991) 指出, 相对而言, 年轻员工、新入职员工、兼职员工或职位低员工更可能参与偏离行为;Peterson (2002) 和Christine A.Henle (2005) 研究表明, 男性员工相比女性员工更可能做出工作场所偏离行为。且工作任期短的员工更可能有财产偏离行为, 受教育越高的员工具有更少的不道德行为, 年长的员工比年轻的更诚实 (Appelbaum, et al., 2005) 。

2.1.3 人格与情境交互作用观点

研究者 (Christine A.Henle, 2005) 认为, 目前对工作场所偏离行为研究经常把人格 (e.g., Douglas and Martinko, 2001;Salgado, 2002) 或情境 (e.g., Greenberg, 1990;Skarlicki and Fob get, 1997) 单独作为预测变量, 忽略两者交互作用。社会认知理论强调个体特点与情境因素结合起来解释人的行为 (e.g., Mischel, 1973) , 人与情境交互作用理论认为环境对行为确实有重要影响, 但不能夸大, 只有把特质和环境结合起来, 才能对人行为有较为全面理解。人与情景交互作用理论相对于个体或者情境单独解释偏离行为更为深入 (Hattrup and Jackson, 1996;House, et al., 1996) 。Christine A.Henle (2005) 基于人与情境交互作用研究表明, 组织公平和人格在控制人口统计变量后, 交互影响偏离行为, 组织公平与偏离行为显著负相关, 社会化和冲动性在组织公平与偏离行为之间起到调节作用。

2.2 偏离行为的心理中介

2.2.1 工作满意度

众多研究证明, 公平感与工作满意度显著相关, 当员工感到不公平时, 工作满意度降低, 反过来, 这种对工作不满的态度会直接导致员工偏离行为 (Bennett&Robinson, 2003) 。Pablo Zoghbi-Manrique-de-Laraa (2010) 实证研究表明, 工作满意度在程序公平和偏离行为间起到中介作用。

2.2.2 工作压力

Peng, Tseng&Lee (2011) 研究表明, 积极向上级反馈, 如就如何提高工作绩效、如何达成上司期望绩效、如何降低工作压力等方面与员工有效交谈, 且对员工工作情况进行积极反馈, 能够减少员工工作中的迷茫, 降低由于不确定性导致的工作压力, 进而减少偏离行为发生。Peng JCPeng, Tseng&Lee (2011) 通过实证研究证明, 工作压力是上级反馈与偏离行为部分中介。

2.2.3 工作投入

研究表明, 幸福感 (well-being) 和工作投入与偏离行为显著负相关, 其中工作投入在幸福感和偏离行为之间起到部分中介作用。员工的幸福感影响到对工作体验, 幸福感较高的员工感到工作有意义, 并积极投身于工作从而提高对组织的贡献。因此幸福感高的员工工作投入度也相对较高。能降低员工参与偏离行为可能性。

2.2.4 对正规惩罚恐惧 (fear of formal funishment)

随着时代发展, 很多新偏离行为形式兴起, 如互联网偏离 (cyberloafing) 成为偏离行为的重要形式。互联网偏离指员工上班时间浏览与工作无关网页、利用办公网络做私事、通过互联网聊天和购物等。这种行为直接给组织带来损失, 降低工作效率。面对互联网偏离, 惩罚是组织中广泛运用的最重要的强制措施之一。当被惩罚员工意识到因其偏离行为所导致自身损失加大时, 会产生恐惧心理, 进而减少偏离行为 (Molm, 1994;Ayres and Raithwaite, 1992;Seligman, 1975) 。Pablo Zoghbi Manrique de Lara (2006) 研究表明, 对正规惩罚的恐惧在人际不公平与互联网偏离之间起到完全中介作用。

2.3 偏离行为的调节变量

2.3.1 自我控制 (self-control)

社会交换理论认为当员工受到不公平对待、侮辱或者其他虐待时, 会用伤害性行为作为对组织和员工的交换 (Skarlicki&Folger, 1997) 。Robinson and Bennett’s (1997) 偏离行为模型指出, 员工心理契约破裂和工作中产生的消极情感直接导致报复寻求 (revenge seeking) , 处于报复, 员工会做出偏离行为, 这已得到社会交换理论证实。但自我控制能力强的员工报复认知对偏离行为影响较弱 (Bordia, Prashant;Restubog, Simon Lloyd D.;Tang, Robert L, 2008) , 故自我控制在报复认知和偏离行为之间起到调节作用。

2.3.2 能力不确定性 (competency uncertainty)

自我不确定性研究取向认为, 较高能力不确定的人 (指不能判断自己的工作能力是否得到领导肯定和满意) , 对领导不公平对待甚为敏感, 并产生较强情感和行为反应, 而偏离行为就是其对领导者辱虐最直接的行为反应 (Lind&Van den Bos, 2002;Van den Bos&Lind, 2002) 。David, Thau, Kristina (2011) 实证研究证明, 领导者辱虐 (上司督导不当、人际不公平) 对员工偏离行为有积极影响, 但是员工的能力不确定性越高, 领导者虐待对偏离行为影响越大, 这种关系受到员工能力不确定性的调节。

2.3.3 人格特质

消极工作认知 (Lee&Allen, 2002) 、公平感 (Aquino, 1999;Fox, Spector, &Miles, 2001) 、消极情绪 (Skarlicki, Folger, &Tesluk, 1999) 、敌对归因、特质愤怒和态度性报复 (Douglas&Martinko, 2001) 都是偏离行为因变量, 对偏离行为有积极影响, 但大五人格中的宜人性、工作自主性 (Skarlicki, Folger, &Tesluk, 1999;Douglas&Martinko, 2001;Fox, Spector, &Miles, 2001) 、社会化和冲动性 (Christine A.Henle, 2005) 对偏离行为起到调节作用。

2.3.4 敌对归因风格 (hostile attributional style)

研究 (Chiu, Su-Fen;Peng, Jei-Chen, 2008) 表明, 心理契约破裂与人际偏离和组织偏离显著相关, 并且对人际偏离影响要高于对组织偏离影响, 其中敌对归因风格在心理契约破裂和偏离行为关系上有缓冲作用, 敌对归因风格越强烈, 心理契约破裂对员工偏离行为影响越大。

2.3.5 消极互惠信仰 (negative reciprocity belief)

12.新进员工培训工作简报 篇十二

20xx年7月25-26日，XX市机电设备招标投标协会(以下称“协会”)在本市开展了会员单位新进员工培训工作。活动得到了广大会员单位的支持，共有37名新进员工参加了此次培训活动。

本次培训为期两天，旨在对新进员工的招标政策法规和职业行为规范方面进行培训。协会邀请了商务部国家级评标专家，全国招标师考试辅导老师、上海国际招标有限公司金翔总经理为学员们讲解如何编制招标文件;XX市机电设备招标投标协会的`谈亦称老师为学员们梳理了机电产品国内招标的相关法律法规体系;市机电设备招标投标办公室莅会同志以实际工作中的投诉处理实例帮助学员们正确理解和掌握法律法规。

学员们通过三位老师大量的案例和讲解，理解了招标文件的基本组成以及如何通过编制招标文件来帮助用户规避招标项目中的潜在风险;了解机电设备国内招标流程和法律法规的适用;以及从招投标活动的投诉实例中学习如何避免投诉质疑问题的出现。

13.2011年新进员工培训总结讲话 篇十三

值、受到尊重，还有个人上升的空间与渠道，通过营销白酒，可以认识各个领域的新朋友，锤炼自己的性格，培养坚强的意志，这在人生过程中无疑是一种重要的优秀品质；

二、泸州老窖集团公司在白酒行业处于前三甲，销售收入过百亿，这个成绩的取得是一代人

付出的好艰辛与努力换来的地位与结果；

三、在座的各位朋友是通过激烈的竞争取得今天的地位，个人的能力我认为都十分优秀，但

个人能力要与勤奋工作和善于思考紧密结合才能产生巨大的生产力，才能充分展现自己的才能，在这里提出以下几点希望：

1、绝对服从。服从不是盲从，更不是人云亦云、亦步亦趋。“服从是军人的天职”，也是员工的天职，是工作中的行为准则和锻炼工作能力的基本要素。同时，服从也是一种责任，一个单位、一个企业要发展，要求员工必须坚决服从安排，而拖沓、不负责任的员工可能给企业带来损失。作为员工，应该无条件地服从公司的安排，无论遇到什么困难绝不找任何借口推托、搪塞，这是取得成功的前提和基础。

2、既定目标。工作有了明确的目标和具体的步骤，既能调动工作积极性，又能有条不紊地进行，否则只会打乱仗。工作的内容越复杂，涉及的环节越多，越需要计划性。一个优秀员工设立的目标，应该是看得见的，是可能实现的，而不是异想天开放卫星——不切实际的目标，等于没有目标。一般来说，大目标不好实现，可以将大目标分解成几个小目标，各个击破，惟其如此，你才可能实现自己的既定目标。

3、注重细节。“细节决定成败”。不要忽略每一个细节，小细节往往孕育着大机会。或许，影响全局的就是看起来微不足道的细节。成功之人从不忽视任何一个小细节，不放过任何一个可能的机会。如果你能脚踏实地地从每一件小事做起，再平凡的你也会做出不平凡的事情来。

4、保持自信。勇敢和智慧是人的一种修养。克服胆怯，保持自信也是执行力的表现和基本要求。人的自信并不是与生俱来的，保持自信需要长期积累。人最大的敌人其实就是自己，不管你是谁，只要你敢于面对自己，不断挑战自己，战胜胆怯，再大的困难也有可能去克服。

5、敢作敢为。“人非圣贤，孰能无过”，要敢于正视和承认失误。犯错并不可怕，就怕死不悔改。如果你坦率地认错，亡羊补牢，并在今后的工作中加以改正，就一定会重新得到人们的认可和信任。无论你在工作中遇到任何挫折，受到任何委屈，都要时刻谨记：既然是你的工作，就必须要有所担当！

6、大局观念。拥有大局观无疑是一种高端能力。具体来讲，所谓的大局观是高屋建瓴的领导才能和随机应变的协调能力，需要在工作中去摸索、去历练。在日常工作中，往往会形成从一己之利、一个部门、一个地区的利益出发的思维惯性，从导致地方（部门）保护主义泛滥，出现短视行为。因此，不要在某个个体上纠缠，而应果断地跳出固有的圈子，把握全局，宏观地考虑问题，并找到解决问题的方法。

7、勤奋高效。成功的人不一定是最聪明的人，但一定是勤奋的人。他们不会因前进道路上的任何困难而退缩，而是坚持不懈地朝着自己的目标努力。“业精于勤荒于嬉”，天资

欠佳并不可怕，真正可怕的是不思进取、自暴自弃、消极怠工。成功没有捷径，付出得越多，收获就越大。只有勤奋工作、效率优先的人才是自己的命运之船的掌舵者，距离成功才更近。

14.新进员工培训作业流程 篇十四

1 新进人员培训采取的方式方法

1.1 开展新进人员岗前教育。采取授课、拓展训练、交流互动等方式进行。主要介绍本单位基本情况, 包括工作职责、科室设置、规章制度以及单位文化、愿景等, 使新员工对本单位的未来充满信心, 将其个人目标与组织愿景、工作行为结合起来, 增强工作的积极性和创造力。同时利用拓展训练, 对新员工进行团队意识的培养, 深刻领会团队合作的重要性。通过与单位模范职工进行交流, 使新员工从模范人物的人格品质中感染体会精神实质, 体会单位文化的力量与魅力。

1.2 实施集中理论培训以举办短期培训班的形式, 对全省疾病预防控制机构新上岗人员集中进行理论培训, 培训内容为我省疾病预防控制机构的历史和发展、机构职责任务与基本管理制度、疾病预防控制机构的精神文明建设与组织文化建设、职业道德建设、岗位管理要求、职业生涯规划、信息化建设与管理、公共卫生科学研究与管理以及疾病预防控制专业岗位技术基本知识等, 培训结束后进行理论测试。

1.3 自学与实践训练阶段编制疾控机构新进人员自学与实践培训手册, 制定流行病学、健康教育、检验检测 (理化检验和微生物检验) 、综合业务管理四类专业岗位培训大纲, 提出需要掌握、熟悉、了解的岗位基本知识和实践技能具体要求, 并提供相关的主要法律、法规、规范和参考书籍, 以便自学。要求为每位新进人员确定资深专业技术人员作为指导老师, 采用一对一的指导培训方式, 在老师指导下制定培训计划, 按照培训大纲的要求完成岗位工作技能训练和自学实践, 结束后按照要求开展理论考试、实际操作能力考核, 同时指导老师对新员工培训情况进行综合评估。考核合格人员发给岗位培训合格证书, 不合格人员继续进行学习, 可再申请进行考核。采用由理论考试、实际操作能力考核及指导老师评估三种形式组成的考核模式能更好地全面反映参加培训员工的培训效果, 同时也是对其掌握的理论知识和实践能力的一个检验。

2 讨论

2.1 目前, 随着各级疾控中心对新进人员准入要求的提高, 新进疾控中心工作人员综合素质普遍提高, 高学历人员较多, 据调查2008年我省169名新进人员中, 学历为本科及以上人员有143人, 占参与调查人员的84.62%。其中博士4人, 占2.37%;硕士53人, 占31.36%;本科86人, 占50.89%。英语水平在四级以上的有131人, 占参与调查人员的77.51%。高层次的人才对自我定位和工作目标有一定要求, 迫切希望得到领导和同事的重视和接纳, 希望自己能尽快融人新的团队。因此开展新进人员岗前教育, 介绍本单位和本系统情况可以帮助新进人员迅速了解单位以及本行业机构基本情况, 树立主人翁的意识和团队协作精神, 规划自己的岗位和未来发展空间, 极大地提高了新同志的学习积极性和动力。

2.2 通过集中授课、案例教学、观看DVD短片等形式进行培训, 使新进人员全面了解疾控系统工作, 受到新员工的一致好评。根据2008年培训结束后对学员开展的培训情况反馈调查结果显示, 学员对授课老师满意度100%, 授课内容安排满意度98.86%, 授课时间安排满意度93.14%, 授课教材满意度98.29%, 总体评价满意度100%, 有87.79%的学员认为有很大和较大的收获。

2.3 开展实践培训, 由资深专业人员作为指导老师进行一对一的指导培训, 有利于新员工提高实际工作能力, 尽快适应岗位工作。采这种培训模式类似于芬兰的学徒制培训 (Apprenticeship training) [2], 根据岗位各种要求以及受训人员的具体情况, 制订培训计划, 实施自学和实践培训, 培训方式由指导老师示教讲解、自我实践、集中授课等。针对特殊岗位, 还应接受相关技能培训考核, 如从事微生物检验检测工作, 需学习生物安全相关知识, 经考试合格取得生物安全培训合格资质证书, 方可开展相应工作。

2.4 通过三个阶段的系统培训学习, 使新进人员充分了解了本单位本系统的基本情况, 增加认同感和工作积极性, 同时也能较全面地掌握岗位所需的专业技术知识和技能。但与企业相对较单一的岗位工作内容相比, 疾病预防控制机构专业技术岗位工作涉及内容较多而广, 而且很多突发公共卫生事件的应急处置需要专业人员具备扎实的专业知识和很强的应对能力, 同时疾病预防控制机构各岗位工作实践性强, 需要不断思考、不断积累, 才能不断提高实践技能。目前建立的岗前教育、集中理论培训、自学实践培训三阶段的培训模式, 较适合新同志熟悉并适应疾病预防控制岗位工作, 同时也为我省建立一支业务素质高的疾病预防控制队伍打下良好基础。

摘要：探索疾病预防控制机构新进人员培训工作模式, 通过岗前教育、集中理论培训、自学与实践训练三阶段的培训, 使新进人员能较全面地掌握岗位所需的基本专业技术知识和技能, 达到疾病预防控制岗位工作要求, 提升新进人员的业务能力和职业素质, 为建立一支高素质的疾病预防控制队伍打下良好基础。

关键词：疾控机构,新进人员,培训

参考文献

[1]王卫军.疾病预防控制机构人员培训现状调查.现代预防医学, 2007, 34 (16) :3157-3159.