劳动纪律与行为规范

劳动纪律与行为规范（共11篇）（共11篇）

1.劳动纪律与行为规范 篇一

劳动纪律守则

1.0总则为适应市场经济发展，使公司有计划的按期、按质、按量完成生产项目，增强员工劳动纪律观念，特制订本守则，望全体员工能遵照执行。

2.0 细则2.1 公司所有员工必须遵守公司规定的各项管理制度。

2.2 工作期间不允许迟到，如有违反将严格按照考勤管理规定处理，工作期间如有急事需要离开，必须向班组长或部门负责人请假，获得批准后方可离开，禁止中间溜号或早退，如有违者则按相关规定进行处罚。

2.3 因事、因病不能上班，必须按请假制度办理请假手续，否则一律按旷工处理。一个月内旷工连续或累计三天以上（含）者，以视自动离职，全额薪资不予发放。

2.4员工进出厂区必须佩戴好工作牌，上岗前穿好工作服，工作服要保持干净整洁。如发现未按规定执行者，发现一次罚款20元。每位员工进出厂时应主动配合保安人员进行工牌等的检查，如有拒不配合者，将视情节轻重处以20-100元罚款。

2.5 员工在穿着工作服时不得将衬衣、T恤等衣服外漏于工作服之外；按规定可不穿工裤的员工不得穿着与工服色差较大、较为花哨的裤子；生产车间现场不允许穿拖鞋、露趾凉鞋、高跟鞋、短裤、裙子上岗。女员工长发盘起，短发不能过耳。违者发现一次罚款20元。

2.6 生产现场及办公室均不允许吃东西，违者发现一次罚款20元。车间现场及办公室禁止吸烟，如车间现场发现吸烟者则对当事人罚款200元，办公室发现吸烟者则对当事人罚款100元，如无法提供当事人的，则对所在科室/工段/班组罚款500元。对于屡教不改者罚款500元，对于屡次发现烟头的科室/工段/班组罚款1000元。外部人员来我公司办公，应事先由接待人员告知其禁止在车间现场吸烟，如发现外来人员在车间现场吸烟，则对接待人员处以200元罚款。

2.7 生产车间必须沿黄色通道行走，不得随意穿越黄线，违者发现一次罚款10元。生产车间应自觉保持黄色通道口畅通，违者发现一次罚工段责任人50元。

2.8 工作时必须集中精力，不得擅离职守、闲聊、打闹、说笑、不准长时间接打私人电话，不做与工作无关的事。违者一次罚款50元—100元。工作时禁止在零件上坐卧，违者一次罚款10元。

2.9 各班组负责区域必须保持清洁，物品摆放整齐，下班时打扫干净，如发现卫生不合格经行政人力部通知屡教不改者，视情节罚款20元—100元。

2.10 公司员工不得醉酒上班，违反者处50元以上罚款；严禁在公司内、外以任何理由发生打架、斗殴等现象，遇事应及时解决或报相关领导及行政人力部，防止事件扩大，如有违反将对打架双方当事人无论对错处200-500元罚款。员工应严格遵守公司规定的《人际关系准则》，私人问题不允许带到单位，如有违反将处以100-200元罚款。以上情节严重的直接开除厂籍，解除劳动合同，直接送交公安机关依法处理。

2.11 员工应端正劳动态度，认真积极工作，努力完成各项生产任务，必须无条件服从上级领导安排，如有异议应到行政人力部反映解决，不能当面与领导发生顶撞违反一次处50-200元罚款。

2.12 所有员工应文明用语、礼貌待人、团结友爱、互帮互助，发扬爱厂如家的精神。公司员工要节约公司一切资源，爱护公司所有设备、设施及环境，下班离开工作场所须自觉关电、关水、锁闭门窗以及其他工作设施。如有违反处50元以上罚款。

2.13 以上2.1.2、2.1.4、2.1.6、2.1.7、2.1.8条月累计违反三次以上（含三次）进行双倍处罚。

3.0 人际关系准则

3.1 同事、上下级之间不应借钱和无偿赠送任何礼品（如土特产、烟酒等）；3.2 下级不应以任何方式和额度宴请上级，必要时，可实行“AA 制”；3.3 不应在当事人不在场的情形下，议论和评论任何同事、上下级的人品、生理特点和已

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得到处理的过失；3.4 任何时候不应炫耀、攀比个人消费行为，杜绝对任何同事、上下级个人消费行为的议论、歧视或取笑；3.5 在办公区域及公司公共场所，不得使用任何不文明、粗俗、和带有侮辱含义的语言和举止；不得向任何同事、上下级以任何方式传递含有以上内容的资料和信息；

3.6 不应在办公区域及公司公共场所与任何同事、上下级发生恶意的冲突、谩骂以及身体的冲撞，如打架、撕扯等；3.7 在未经对方允许情形下，不应有意或故意接触任何同事、上下级的身体(礼仪性的握手、伤病搀扶、救护除外）；3.8 同事、上下级之间应保持良好的、有益于工作的和睦关系，不应有过分亲热和密切的私人关系和行为；员工间的恋爱关系将得到充分的尊重，但当有碍工作的公平公正时，公司将作适度的告诫或工作调整，例如要求适度的回避。

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2.劳动纪律与行为规范 篇二

公司成立了劳动用工规范化管理领导机构, 明确工作职责。主要负责人亲自抓, 分管领导直接抓, 逐级落实责任制, 以确保各项工作落实到位。深化认识, 提高工作自觉性。开展规范劳动用工管理工作, 建立和发展和谐的劳动关系, 稳定员工队伍, 减小劳动争议, 避免法律风险, 调动员工积极性和潜能, 提高企业经济效益, 是企业义不容辞的责任和义务, 是坚持依法治企的重要内容。应提高了做好这项工作的紧迫感和责任感。

二、完善用工管理制度

为加强劳动用工管理, 建立科学规范的劳动用工管理机制, 依据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等有关法律法规, 公司完善了《劳动合同管理办法》《劳动用工管理办法》等制度。按照“内容合法、程序民主、完善配套、公示告知”的要求, 落实规章制度的全过程管理。通过建立健全公司劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等涉及员工切身利益的劳动用工管理规章制度, 使公司在用工管理上做到有法可依、有规可循。

三、加强劳动合同管理

劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系, 明确双方权利义务关系的协议。我们依照《劳动合同法》规定, 对劳动合同做到“应签必签, 签必规范”, 分别规范了主业、农电工、合同工等用工类型的劳动合同文本。施行了所有劳动用工必须订立书面劳动合同。合同签订率到达100%。建立了劳动合同订立登记备案制度, 建立健全劳动用工信息数据库。健全劳动用工退出机制, 做到各类用工信息的可控在控。建立健全员工劳动合同台帐, 将建立劳动合同台帐作为劳动合同管理考核的一项指标, 定期对各单位进行检查、考核, 保证劳动合同台帐的及时维护和更新, 规范员工劳动合同管理工作, 确保每位员工都能及时签订、续订劳动合同。

四、规范机构人事管理

按上级公司的统一要求, 规范各部门的设置、合并、更名、撤销等管理。制订公司各部门和人员岗位职责。加强公司管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理。规范员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。加大公司后备干部的选拔、考察、建档及培养力度。完善公司各级管理人员和员工的人事档案管理。认真组织实施各专业技术人员职务的考试与评聘工作。

五、理顺薪酬管理

坚持绩效优先原则, 完善与绩效考核、岗位职责、素质能力等紧密挂钩的薪酬分配机制, 注重向高端人才和关键岗位、生产一线、艰苦地区的员工合理倾斜, 注重与公司年度目标相促进;健全各类人员薪酬台账管理;进一步审核清理各类津贴补贴, 加强收入分配监督管控。理顺了集体企业社会用工薪酬标准、农电工管理考核薪酬和合同工工资体系, 完善收入分配体制。

六、规范福利费用管理

按照上级公司的统一要求, 规范福利项目管理流程和列支渠道, 认真落实公司《福利保障管理暂行办法》规定, 全面理顺公司现行的福利保障项目和标准, 规范离退休人员统筹外支出, 健全福利管理台帐, 明确职责分工, 规范管理流程, 统一项目标准, 实行预算管控, 实现管理集中、项目规范、标准统一、过程监控, 逐步提高福利保障的集约化、标准化管理水平。

七、抓好社会保险管理

员工的社保基金种类和缴纳比例严格按照劳动部门的有关政策执行, 全部参加了养老、医疗、失业、工伤和生育保险, 参保率为100%。定期核对员工信息, 做好员工各项社会保险的缴纳和统计, 及时与政府社保部门进行沟通联系, 审核员工的缴费基数, 做好员工各项社会保险缴纳情况的监督检查, 确保员工社会保险及时足额缴纳。

八、充分发挥工会维权作用

建立健全公司工会和基层单位工会组织, 成立劳动争议调解委员会, 开展经常性的工作和调研活动, 做好关于劳动关系问题的解释和答疑, 完善职代会制度, 通过职代会形式保障了员工对企业经营管理的参与权、知情权, 不断提升企业民主管理水平。做好涉及员工利益提案管理, 工会协助职代会各专门委员会及时将职代会立案的提案及时提交有关部门并督促落实。

九、持续强化考勤管理

健全考勤管理组织保障, 层层落实工作责任, 完善考勤管理规章制度, 建立全员常态考勤机制。深化考勤工作内涵, 丰富考勤内容, 将员工责任心、执行力、合作精神纳入考勤管理, 改进工作作风。完善考勤奖惩机制, 将考勤结果与绩效考核、薪酬福利挂钩, 充分激发员工潜能, 持续提升工作效率。

摘要：为适应电力企业改革发展的需要, 建立和谐稳定的劳动关系, 国网烟台市牟平区供电公司本着“以法为准, 以人为本”的原则, 突出抓好健全劳动用工制度、规范劳动用工行为、严格劳动合同管理、完善薪酬与社会保险制度、加强劳动用工基础管理等工作, 以依法签订劳动合同、健全完善社会保险为着力点, 全面开展规范劳动用工管理工作, 促进了电网和公司的健康稳定发展, 为更好的建设烟台东部新区提供了坚强有利的电力保障。

关键词：劳动关系,用工制度,合同管理,完善薪酬

参考文献

3.美国小学课堂纪律规范及其启示 篇三

一、 美国小学课堂纪律管理现状

1.课堂纪律规范的内容与要求

美国各小学对学生的课堂纪律的规定系统而完善，纪律内容一般包括具体的行为规范，分别对学校生活、学习、交往行为以及课堂应该遵守的规则（着装、行为规范等）都做出了详细规定，让学生在遵守规则中表现出良好的行为。美国学生的课堂行为规范偏向于让学生清晰地知道在具体情境下如何做是被认可的，这样的课堂规范具有很强的操作性。例如，米德尔敦市的某一学校对学生的着装和出勤方面都给出了详细规定，要求学生应当穿戴不给自身或他人安全、身体健康造成危害的衣服。着装打扮要干净，整洁，要有利于学习。类似于在室内穿的睡衣不要穿到学校中，在学校可以穿大衣、风衣或夹克。学生下半身的衣服必须覆盖到大腿中部，不允许穿短裤、骑车裤、运动短裤或迷你裙。应该穿从肩部覆盖到腹部的上衣，衬衫必须是套头款式的，不允许暴露臂部以上区域；同时学校或教师对学生衣服上的图标、词语也提出要求，不允许学生穿有骚扰、威胁、恐吓、贬低、宣传、标志广告、酒精饮料、烟草产品、非法毒品或带有暴力倾向词语的衣服；学生必须穿运动鞋去学校；学生不允许化妆，头发的颜色必须是自然的色调。学生不允许戴首饰，如：镶钻手镯、项圈等[1]。

美国学校在课堂行为规范上规定的也是相当详细，波士顿（Boston）的法利小学（Farley Elementary School）二年级教室的墙上清晰地贴着上课时认真听讲的五条规矩：①眼睛要注视着讲话者；②上课时请闭上你的嘴巴；③有人发言时请用耳朵倾听；④坐端正；⑤上课时手和脚不要乱动[2]。教师罗恩·克拉克非常注重学生在课堂上的礼仪问题，他要求全班学生必须讲礼貌，上课时必须集中注意力。当老师讲话的时候，要用眼睛看着老师。学生不可以有不礼貌的小动作；不要咂嘴、发啧啧声、转眼珠或做出对人不敬的手势[3]；强调学生在课堂上发言要起立，守规矩；不可以上课时起身去倒水；当老师提问且没有指定某一学生回答时，知道答案的学生都应该举手回答；在讨论的时候，他要求学生尊重其他同学的意见、观点和想法。同时，美国教师不会失职也不会越权，在学生违规后一切均会按照事先规定好的规则来执行，不存在顾虑重重的现象。

2.课堂纪律规范所遵循的理念与原则

（1）平等原则

人人平等是美国各小学所倡导的基本理念，也是制定或实施课堂纪律规范应遵循的原则之一。小学课堂纪律管理是以学生为主体，鼓励学生积极参与到课堂纪律管理中来，让每一名学生都有机会发表自己对课堂纪律规范的看法。教师能够按照事先的规定公正、平等地处理问题行为，从而减少了教师与学生出现冲突的现象。

（2）民主原则

民主原则是美国教师在制定行为规范时遵循的重要原则。美国教师在制定规则时往往会给学生表达自己意见的机会，最终的规范内容由师生共同制定，学生也会认同“他们自己”制定的规则，觉得有履行规则的义务。同时，教师在制定行为规范时会邀请学生家长参与其中，征得学生家长的同意与支持，这种教师与家长的合作更有利于学生课堂行为规范的养成，同时，家长对学生的行为规范有了清楚的认识，当教师对违规学生进行惩罚时，家长也会理解，从而减少了家长与学校或教师的对立。

（3）合理性原则

合理性原则是指课堂规范必须尊重学生，从学生的身心特点出发，以学生的身心发展为最终目的。美国的很多小学老师在制定规则时会考虑到学生的身心发展特点，会注意是否违背了小学生的天性。例如，美国教师一般是不会制定“下课后，学生不能在教室外玩耍”这样的规则，这样的规则是不符合学生好玩的天性的，教师提倡根据学生的年龄和所能达到的能力制定规范内容。违背学生天性的课堂纪律规范很容易使学生对教师产生反感、厌恶的心理，加剧师生之间的矛盾冲突，从而会有一些不必要的麻烦产生。

（4）积极指导大于消极指导原则

积极指导是指教师多采用启发、鼓励和暗示的方式，使学生在潜移默化中自觉地遵循课堂规范，这种课堂规范的形成多采用的是引导在先的方式，让学生先养成适当的行为，而不是等到学生出现问题行为后再采取消极的惩罚，或者是在开始指导学生时就采取消极的、反面的语言。美国小学教师多数采用正面积极的语言，很少使用消极反面的语言。例如，课堂行为规范中会规定“请将垃圾放进垃圾箱内”，而不是“请不要乱扔垃圾”；在维持课堂纪律时用“请安静”来代替“不要说话”；描述规则时要用“眼睛要盯着教师”来代替“不要左顾右看”，等等，这种预防性的方式会减少教师与学生之间产生矛盾。

3.制定课堂纪律规范的程序与方法

（1）共同协商制定

美国的教师一般在开学的第一天与学生一起制定简洁、可行的课堂规则，这样学生会在心理上更乐意、自愿地去遵守自己参与制定的这些纪律规范，会自觉地把规范作为自己的行动准则，并在日常学习和生活中试图去监督和纠正违反规则的行为。这样的管理不但有效而且会使师生之间形成良好的关系，减少冲突的发生。制定完纪律规范后，教师将其张贴在教室里，以便每个学生都能看到。

（2）教师制定，告知学生

美国学校的教师除了与学生共同制定课堂规则外，还有学校或教师事先制定好课堂规则，然后转告学生。但是，教师都会逐一将课堂规则解释给学生，让学生理解教师的意图。例如，美国教师克拉克的55条班规则是根据自己的经验制定的，开学后他用一个月的时间给学生讲解班规并做出示范。这种方式是为了让学生清楚地了解课堂规范，以防止学生因在不知情的情况下与教师意见不一致而产生冲突。

（3）学生制定，教师审核

例如，学生自己发现课堂上有些同伴爱乱丢纸屑，他们在制定课堂规范时可能会将此条规则列入其中，并制定惩罚的方式，最终再由教师审核。学生自己制定课堂规范，会使他们更容易遵循规范，会更加认可自己制定的规则。

4.课堂纪律规范的执行与实施

通常情况下美国教师有以下几种惩罚措施：

（1）Time—Out

Time—Out表示“淘汰出局”，美国的小学教室里通常会有一个相对安静、呈隔离状态的角落，那里放一把椅子，学生在课堂上受到警告后，教师可以让学生坐在这个角落里思过反省。多数的美国小学教师都使用“Time—Out”方法来管理课堂纪律。学校对学生的隔离时间是有要求的，“Time—Out”的分钟数不能超过学生的年龄（课堂纪律管理中的常识），一般是学生年龄减2，例如10岁的孩子，那么，它的时间不应超过10分钟。有的教师会有“Time—Out”记录薄：写上时间、原因，作为课堂纪律备案，开家长会时可以让家长参阅，也是学生纪律行为评估的重要依据。另外，如果学生还顶撞教师，教师会警告他要么马上转变态度，要么升级送到校长室去，教师绝不会让一个处于愤怒中不顺从的学生从“Time—Out”回到课堂学习中来。当学生已冷静下来，教师会简短地与学生谈话，让他认识到为什么被“Time—Out”，下次应如何避免。“Time—Out”是美国课堂上教师口头警告或谈话后的第一级处罚，教师可以规定，连续两次或三次后就取消出去玩的机会、没有物质奖励等等。可以看出，美国学生从小生活在赏罚分明的环境中，学生要奖励还是惩罚在于他们自己选择。

（2）正式驱逐

在美国，如果一个学生屡次（两次以上）扰乱课堂，那么，教师有权利将该学生逐出教室，并送往校长室，在这种情况下被逐出教室被视为Formal Removal（正式驱逐）。这时教师需填写一式三份的“纪律处罚表”（Discipline Referral）叫学生带走。校长或校长助理负责处理此类学生，作出相应的处罚后校长或他的助理将一份复印件交给学生并要求带回家由家长签字，一份交由教师存档，一份将在学生档案中留档[5]。

（3）停学

美国学校的停学分为校内停学（in-of-school suspension）和校外停学（out-of-school suspension）两种。校内停学是指教师把学生从课堂中移除，让他们去学校专门的纪律教室[6]。也就是被处罚的学生要在校内的某个教室接受处罚，不能离开学校。这种处罚会减少学生违纪行为，在这个教室里学生会把自己之前的情绪发泄出来，并且在这个房间里冷静。校外停学比校内停学的惩罚更严厉一些，主要针对学生对其他人或物产生极大危害。在将要停学的情况下，校长或校长助理必须在三天内召开由家长、相关老师和学生参加的会议，会议上学生会收到正式书面通知，解释被停学原因，在等待会议的两三天中该学生不能去该老师教室上课，会议决定学生是接受停学处分。在具体实施中，校长或校长助理很少会召开会议，往往以纸质材料通知学生去惩罚教室。

（4）开除

如果学生的行为严重违反了课堂行为规范，如与同学打闹推搡、骂人、语言含种族歧视、欺辱敲诈同学、对教师不服从、反抗或任何老师认定扰乱课堂的行为，等等，那么，教师或者管理者就要将学生赶出教室，并且这项规定允许将学生放置在DAEP（Disciplinary Alternative Education Program）中或者开除（Expelled）此类学生。当有以上原因开除学生时，后续的学生被放置在DAEP中或者开除会紧随其后。并且学校规定在正式开除的三天里，教师及相应的管理人员将安排开家长会来商量开除学生这一事件[7]。美国学校如果开除学生，必须要举行开除听证会。开除学生是学校对学生最严厉的处罚，因此学生和家长也拥有维护自己权益的权利。如校方决定开除一名学生时，校方要在开除听证会5天前给学生家长或监护人书面通知，通知里必须清楚写明校方计划开除该学生和开除学生的具体原因，同时校方也要提供当地有关法律协助的资讯。这样，家长了解自己的孩子在学校确实严重违反了班规班纪，就不会给学校或教师找麻烦，会按照程序办事。

二、 对我国的启示

小学课堂纪律应该实施的是规范化的制度管理。学校或教师要制定一套制度规范，学生按照要求规范自己的行为，逐渐将“他律”转化为“自律”。在规范中，要明确学生在课堂上不能、禁止和如何做什么、能自由选择去做什么。教师要先让学生了解认识规定的内容，并给学生对课堂纪律规范提出质疑和建议或发表自己见解的权利，如有疑异，再对其讨论修改。

为了避免学校或教师与家长之间发生冲突，教师可以在开学第一天将学校的课堂纪律规范发给学生，让学生和家长一起阅读，看完后家长要签字，以表示有约在先。如果担心家长对学校或教师制定的规范条例不满，各个学校也可以组织家长、学生、教师共同商议出一个规范条例，详细列出学生应该如何遵守纪律、违反课堂纪律的学生将要面临怎样的惩罚。这样则会使课堂纪律管理逐步规范化，尽量减少无原则的处罚所带来的负面影响。

参考文献

[1] 范国睿，等.美国公众眼中的公立学校：1969—2007年卡潘/盖洛普教育民意调查报告[M].北京：教育科学出版社，2009.

[2] Student Handbook，Middletown City Schools，2010 2011[EB/OL].http：//www.docin.com/p-928288287.html，2014-10-5/2015-5-31.

[3] 王晶华.美国学堂记[M].济南：山东教育出版社，2013.

[4] 李茂.在与众不同的教室里——8位美国当代名师的精神档案[M].上海：华东师范大学出版社，2007.

[5] 唐劲松，王秋英.走进美国课堂：美国中小学教育观察[M].北京：中国轻工业出版社，2006.

[6] Student Code of Conduct Handbook， Sulphur Springs Independent School District，2009[EB/OL].http：//wenku.baidu.com/link？url=5_4lzBtUqXiP2eM5TS73

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Ciwcumoe6eD9xB6F8aF8q4Gnz4XmLncZF8oLEln0z8l

fC，2011-2-6/2015-5-21.

[7] Student Code of Conduct Handbook， Sulphur Springs Independent School District，2009[EB/OL].http：//wenku.baidu.com/link？url=5_4lzBtUqXiP2eM5TS73

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fC，2011-2-6/2015-5-21.

4.劳动纪律与行为规范 篇四

一、妨碍、影响、破坏生产经营秩序的 1不完成公司安排工作；不服从公司工作安排； 2不服从管理，打骂、纠缠相关人员； 3拒绝出差安排的； 4散播负面消息；

5工作过程中存在违反操作工作职责或者操作流程的； 6工作出现重大过失；

7因个人问题而引起到公司吵闹的等行为；

8迟到、早退、无故矿工；脱岗、串岗、睡岗；工作时间从事与工作无关的活动；

9连续矿工或累计矿工达到一定时间的；经常迟到、早退（每月3次为经常）；

10员工不能正常上班应请假，未按程序请假的视为旷工。旷工3日及以上的；

11工作态度不好，服务态度很差，经常与顾客吵架，损害消费者利益；

12不遵照禁令，在办公区域（包括工地）内吸烟；

13带醉上班或在工作时间或在工作场所饮用酒精类饮品； 14执行职务时拒绝穿公司制服或制定服饰类别；

15不利于工作、不利于公司声誉、不利于公司团结、不利于公司利益的言行；

16违反安全规定或进行足以威胁自身和他人安全的行为；

17无理取闹、肆意纠缠、影响正常工作； 18私自会见、容留厂外人员；

19严重违反操作规程，损坏机器设备、工具； 20违反劳动纪律，浪费原材料、能源； 21不遵守各项规章制度；

二、违反职业操守的

22工作中不服从分配，不听从指挥，态度消极，自由散慢，消极忌工；

23当面顶撞领导；

24无故进入与本身工作无关的公司范围；

25不服从符合劳动法规定的正常工作调动及工作安排； 26在工作时间处理私人事务；

27习惯性疏忽职守；

28试用期长期请假（连续3天，或每月3天）；

29未经批准缺勤或屡次迟到；

30凡于1个月内2次无故缺勤或无故缺勤达到3天（含）以上，或者3个月内3次（含）以上无故缺勤；

31代替他人或委托他人进行考勤记录，均属严重违反公司规章制度行为；

32利用工作职位之便，牟取个人利益；

33故意疏忽职务或拒绝接受合理及合法的指令；

34以我不会作为理由拒绝工作安排的； 35为其它机构、公司或私人办理事务；

36进行与自身的工作或公司的业务有利益冲突的活动；

37谈论不利于公司的言论，挑拨劳资双方关系；

38故意隐瞒、欺骗与任职资格有关的真实情况；

39散布关于公司的不利言论；

40以公司名义在外行骗；

41隐瞒申报外挂执业资格及专业资格；

42干私活、办私事；

43致使公司经济或名誉受损的；

三、涉及公司或他人财产的，无论价值多少 44挪用公司资金的，无论数额多少； 45侵占公司财产、资金的，无论数额多少； 46滥用或破坏公司财物；

47提供不真实的报销凭证；

48因员工疏忽职务给公司造成经济损失；

49未经授权挪用公司的财物；

50损公肥私的；

四、违反公司保密事项的 51向他人透露个人薪酬或讨论公司薪酬；

52未经公司批准授权阅览、收集、复制、保存、扩散或破坏与公司的资料、数据、电子档案、文件或物品；

53对公司欺诈或不忠诚，泄露公司秘密；

54向公司提供虚假信息的； 55在入职信息表上填写虚假信息的； 56将公司商业秘密外泄；

五、其他严重违背公司文化的 57触犯国家法律、政策和规章制度；

58被治安处罚的； 59被公安机关行政拘留；

60有盗窃、赌博、打架斗殴等行为；

61在工作或公共场所污言秽语、恐吓他人等；

62违反国家计划生育相关规定；

63行贿、受贿、索贿；

64给公司造成较大名誉损失的；

65其他违反公司有关的政策、规定之行为。

5.医院劳动纪律与工作制度 篇五

医院劳动纪律与工作制度

为了确保医院各项工作的顺利开展，保持正常工作秩序，经院务会领导制定，全院职工大会通过，本院劳动纪律的详细制度如下：

第一条 考勤对象：医院全体员工;

第二条 上班时间：(1)8:00 - 21:00，夏季时间如有调整，由办公室另行通知，

各科室按每人每天8小时工作制;

(2)各科室根据工作情况按周排班，并将排班情况上报办公室，办公室根据排班情况进行考勤，并把各科室排班情况报医务科及两位副院长;

第三条 制定细节：

1. 医院实行上下班打卡制度，员工上下班必须打卡;若遇特殊情况当时忘记打卡时，应在当天或次日上报办公室调查核实后，由院办主任对具体人员进行补签到、签退;每忘记打卡一次而未办理补签到、签退手续的扣罚本人效益奖金10元，下午下班时忘记打卡又未办理补签到、签退手续的，按上班半天处理;严禁代打卡现象，如有发现代打卡者，每次扣罚代打卡人及打卡人效益奖金50元;以上情况月达四次以上，按辞退处理;

2. 上班时间内不得吃早餐、零食、干私活，如发生上述情况，一经发现每次扣罚效益奖金5元，当月累计三次，将警告一次，并追加扣罚50元;

3. 员工不得迟到、早退和中途脱岗(擅自离岗10钟以上视为脱岗)，如发生上述情况按以下规定处理：

(1) 每次迟到、早退5分钟内(含5分钟)，扣效益奖金5元/次;5 - 30分钟内每次扣效益奖金10元/次，30分钟以上者每次按旷工半天处理;

(2) 中途脱岗一次扣效益奖金30元;

(3) 月内迟到、早退累计30分钟以上、中途脱岗三次以上，按自动辞职处理;

(4) 月内出现迟到、早退者，不能参加医院举办的本月个人优秀评选活动;

4. 员工在上班时间如需外出办事的，须向部门主管临时请假经院领导批准后方可离岗，未经批准擅自离岗者，每次扣罚效益奖金20元，月累计三次以上者，按自动离职处理;

5. 各科室人员不得私自调班休假，如确有特殊情况需调班的，必须书面申请，由所在科室负责人同意签字后，报请医务科长或经营部主任批准后方可调休，如发现违规调休者，每次扣效益奖金20元;

6. 各科室排班：自元月1日起，员工每星期上班时间为6.5天，休息半天，一个月规定的2天休息日必须在当月休完，按各自部门工作需要排班轮休，不提倡连休，不得跨月积休;

7. 不得无故旷工，旷工一天及以上，扣基本工资的300%/天，追加本月50%效益奖金，每月旷工达三天以上(含三天)，按自动离职处理;

8. 员工请事假须办理请假手续，凡请事假者，必须提前一天提出申请，请假条由科室负责人审批(科室未设负责人的.由上级主管签字同意)后，上报医务科主任批准，原则上不得电话请假或延假(特殊情况除外)，更不允许请霸王假，否则按离职处理;

请假审批流程：1)请假半天的，由各部门负责人(组长、主任)批准，报办公室备案;

2)请假1-3天的，由各部门负责人(组长、主任)签字，由医务科审核，报副院长批准，办公室备案;

3)请假3-7天之内的，由医务科审核，报院长批准，办公室备案;医生因工作性质不同，原则上不按医院的正常休假制度执行，如因个人原因需要休假的，必须提前2天，直接找(经营)副院长批准同意后，方可休假，带薪调假时间不能超过本人工作期间的假期，休假期间将按经营工作需要，不分配病号;

4)各科室负责人必须安排好工作，不能因请假人离岗而影响医院的正常工作，当医院无人顶班时，任何人不得强行要求休假;

09、如在工作中责任心不强，上班时间吵架、打架斗殴或与病人争吵的，一旦发现，按情节轻

重扣罚当月部分或全部效益奖金，并作书面检查全院通报批评，对给医院及病人造成损失

的，当事人必须承担一切责任和损失;

9. 医院实行“行政巡查制度”，由医院领导组织办公室、医务科及各科室负责人对全院职工在岗情况进行不定期的督查，所有员工无正当理由不服从工作分配和指挥，无理取闹，医院有权按辞退处理;

10. 办公室根据每周各科室排班、考勤、行政督查情况，对违纪情况统计上报行政院长，并在院周会通报;

11. 医院有权要求所有员工按医院需要调整工作岗位，岗位调整后，工资待遇按该岗位的规定执行，与原岗位无关，临时调整协助工作的按临时处理;

12. 员工的个人待遇属医院的高度机密，任何人不得私下打听别人的工资待遇，也不得相互交谈，否则，一经发现，无条件开除，并扣除一个月的工资和奖金;

13. 从院长到保洁员，不论外地、本地，不管什么原因，请假(事、病、公休假等)离开医院超过医院规定的节假日天数后，超假时间内没有基本工资及其他奖金(经济转给其他在岗人员);

14. 医疗行业属服务性行业，医院管理人员、办公室、经营部、企划部、后勤人员等不管何时都不存在加班，原则上医院临床医生、麻醉师、医技、护士在正常上班时因为种种原因导致工作时间延长在一个小时之内的情况下，一律没有加班费，(下班后，新来的病人，个别无法正常休班的人员例外)具体加班、法定节假日、春节加班详见医院加班的有关规定;

15. 任何人不得在医院内散布公司和医院的所谓“小道消息”，一经查实，扣当事人一个月以上的奖金，给医院造成不良后果的，在全院大会通报，扣三个月奖金，屡教不改者给予解聘;

第四条 福利细节：

01. 假日的规定：

医院正常上班，每周休息半天，遇上法定节假日以此类推;婚假3天，产假按医院规定、丧假3天;

02. 带薪休假规定：

在本院工作满一年以上十年之内者，年休假为5天，满十年以上二十年之内者为10天，二十年以上为15天，年休假一律不跨年度积累;当年请事假在院工作十年以内者假期超过15天，十年以上超过20天，不享受带薪休假;在院连续工作十年内的员工，每年事假在20天之内，十年以上员工，在25天以上，医院根据实际情况处理或解聘;员工每年要做好事假计划，不要在年初或上半年把事假休完，以免有事休不了，给双方造成不便和被动;

03. 员工住宿免费规定：

外地人员进入医院工作的员工，由医院免费提供住宿，包括每人限定数量的水电费;员工日常用品由自己解决，但任何人住宿必须由医院统一安排，不服从安排者一切费用由自己负责;

04. 员工就餐免费规定：

医院负责为所有员工提供伙食，但早餐、晚餐原则上供住在医院的员工及值夜班、加班人员，对外地员工来医院探亲的直系亲属(父母、夫妻、儿女)需要就餐时，必须经后勤主任批准，报经经营副院长审核后，方可到食堂就餐，时间不超过7天，严禁员工带朋友到食堂就餐;

若带家属来就餐的员工，如果夫妻两人只有一人在医院上班，另一个没有上班需要在医院就餐，每月须缴纳300元伙食费;

05. 医院员工就医优惠规定细节：

1)在职员工就医优惠

① 免挂号费、免床位费，手术费(除限价手术外)、检验费、输液费优惠50%;

② 治疗费、B超检查费、心电图费优惠60%;

③ 药品优惠10%;

2)在职员工直系家属就医优惠

① 免挂号费、免床位费，手术费(除限价手术外)、检验费、输液费优惠40%;

② 治疗费、B超检查费、心电图费优惠50%;

③ 药品优惠8%;

注：直系家属指员工对象、孩子和双方父母。

3)在职员工亲戚朋友就医优惠

① 免挂号费、床位费优惠50%、药品优惠6%;

② 手术费(除限价手术外)检验费、输液费、治疗费、B超检查费、心电图费优惠30%;

4)院长或院级领导的朋友就医优惠

① 由院级领导带来的朋友到本院就医，由当事人把病号带到收费处，自己付款，一律不得免费;

② 其家属按在职员工就医政策优惠;

备注： ① 有涉及优惠的，都必须经过经营副院长、院长签字同意后方可优免;

② 未经签字批准私下执行的、未付款而私下治疗，执行方及就医人员各按原价金额的三倍

罚款，在执行方的当月工资中扣回。

③ 本制度自201月1日起执行，原与此类同的制度同时废止。

附注：1、本制度发放各科室负责人，不得复印和外传;负责人要组织本科人员学习，会后每人要签名确认;

2、全院职工必须认真熟记医院的劳动纪律，阅读本规定后，不明事宜随时与院办联系、沟通，院办到各科室，把签名后的材料复印一份，交院办公室备案。

3、医院办公室负责考勤人员必须详细做好员工请假的登记工作，每月把记录统计后，报院办存档;作为年终员工统计、考核的重要依据;

6.劳动纪律与行为规范 篇六

考勤和劳动纪律管理工作是准确考核员工出勤率、衡量员工劳动态度以及支付员工劳动报酬的重要依据，为加强公司对员工考勤和劳动纪律管理，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家有关规定，特制定本制度。

第一章 总 则

第一条 本制度规定了公司的考勤办法、各类假期的管理，以及劳动纪律的管理。

第二条 考勤制度由公司综合部负责实施，每月5日前由综合部统计上月考勤结果，作为本月工资发放的依据之一。

第二章 具体内容

第三条 工作时间的规定

公司根据国家的有关规定来制定员工的工作时间，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》执行，实行每月20.83天工作制，职工月计薪天数21.75天（实行每周五天工作日，每周的星期一至星期五为工作日，星期六及星期天为休息日。）第四条 每天的工作时间为：

冬时制上班时间：上午8：30-11：30；下午13：30-17：00。夏时制上班时间：上午8：30-11：30；下午14：00-17：30。

第五条 公司实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，每周休息两天。因季节变化需调整工作时间的，以综合部通知为准。由于工作需要，经与员工协商后可以延长工作时间。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障员工身体健康的条件下，每日延长不得超过3小时，每月不得超过36小时。

第六条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本规定第六条的限制。

一、发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁员工生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

二、生产(办公)设备、交通运输与输变电线路、公共设施发生故障，影响公司生产经营或公众利益，必须及时抢修的；

三、因公出差在外的。

四、法律、法规规定的其他情形。

第七条 法定节假日，除安排的值班人员外，公司应尽量安排员工休息。

第八条 公司全体员工必须严格遵守工作时间的规定，不旷工、不迟到、不早退、不串岗、不干私活、不酗酒。

第三章 考勤管理

第九条 公司机关的考勤管理工作由综合部负责逐日记载，翌月5日前在公司OA网站公告，经核对无误后，报总经理审核。审核结果送财务部。财务部按考勤结果计发员工工资、奖金、劳保福利等。

第十条 超过上班时间10分钟上岗的，按迟到论处，超过上班时间30分钟上岗的，按旷工半天论处；提前10分钟(含30分钟)以内下班的，按早退论处，提前30分钟以上下班的，按旷工半天论处。

第十一条 员工因公事外出办理业务，须填写《公务外出单》，经部门负责人批准后方可外出。部门负责人因公事外出办理业务，经分管领导批准后方可外出，特殊情况可电话进行申请，事后补办公务外出单。未经批准擅自离岗外出，按旷工论处。

第十二条 员工因病或私事离岗，必须事先履行请假手续(以请假条为据)，特殊情况，可进行电话申请，事后补办相关手续，未经请假或请假未获批准而离岗，概以旷工论处。

第四章 各类假期的规定

第十三条 员工假期分事假、病假、生育假、工伤假、婚假、探亲假、丧假七类。

一、事假：

1、员工因个人事务必须处理的，应提前申请事假，经批准可给事假；

2、请事假员工扣发请假期的基本工资；月累计超过5天的，除扣发请假期的基本工资外，取消当月1/2绩效奖金；月累计超过10天的，除扣发请假期的基本工资外，取消当月绩效奖金；年累计超过30天的，除扣发请假期的基本工资外，取消年终绩效奖金。

3、新招(聘)员工在试用期内原则上不能请假，但有特殊原因经公司主要领导批准同意后，可请假，同时延长同等假期时间的试用期。请假累计超过21天（含21天），给予解除劳动合同。

二、病假：

（一）员工因病或非因公负伤不能坚持岗位工作的，根据实际情况经批准可给病假。

（二）员工请病假要以员工医保定点医院医生证明为依据，否则不能请病假。

（三）员工病假期内，照发其工资，但按病假天数扣发月绩效奖金和年终绩效奖金。

（四）新招(聘)员工在试用期内的病假，累计达10天以上者，应延长同等时间的试用期；累计达21天以上者，可给予解除劳动合同。

（五）员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。

1、医疗期指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

2、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。

3、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

4、医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算，六个月的按十二个月内累计病休计算，九个月的按十五个月内累计病休时间计算，十二个月的按十八个月内累计病休时间计算，十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算，二十四个月的按三十六个月累计病休时间计算。

5、员工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，应当由企业所在地的劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；鉴定为五级至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。

（六）医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算；病休期，公休、假日和法定节日包括在内。

（七）员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期间在6个月以内者，按其实际工龄和长短发给。其标准为：本系统工龄不满2年者，为本人工资的60％；已满2年不满4年者，为本人工资70％；已满4年不满6年者，为本人工资80％；已满6年不满8年者，为本人工资90％；已满8年及以上者，为本人工资100％。

（八）员工因患病或非因工负伤停止工作连续医疗期超过6个月以上者，按第十五条

（二）病假（5）、（6）条执行。

（九）经鉴定，属于完全丧失劳动能力或一至四级残废并办理了退休、退职的员工，公司在与其解除劳动关系时，不再发给经济补偿费和医疗补助费。

（十）员工患病或非因工负伤医疗期未满而劳动合同期满时，劳动合同的有效期限应顺延至医疗期满为止。顺延后医疗期满仍未痊愈而终止劳动合同者，其经济补偿和医疗补助应比照《关于违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）第六条的有关规定执行。

（十一）员工请病假月累计超过10天（含10天）的，扣罚当月绩效工资；或季累计超过15天（含15天）的，扣发一个月的绩效工资；年累计超过30天(含30天)的，扣发1/2年终绩效奖金；年累计超过45天以上的，取消年终绩效奖金。

（十二）采取弄虚作假等手段骗取病假的员工，病假期按旷工论处。

三、生育假：

（一）女员工产假为90天；难产的，增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。男方同时给7天陪护假。

（二）晚婚（指男25周岁以上，女23周岁以上结婚）晚育（指女子24周岁后生育第一胎），产假可延长至120天，男方陪护假10天；晚婚晚育并领取《独生子女证》的，产假可延长至180天。

（三）女员工怀孕七个月以上，经本人申请、单位负责人批准，可以请产前假。请假期间工资照发，按假期天数扣发相应的月度及年度绩效奖金。

（四）女员工生育假期工资照发，按假期天数扣发相应的月度及年度绩效奖金。

（五）女员工产假期满，经本人申请、单位负责人批准，可以请哺乳假至婴儿一周岁。哺乳假期工资照发，按假期天数扣发相应的月度及年度绩效奖金。

（六）女员工怀孕7个月以上（含7个月）或者在哺乳期内的，每天在工作时间内安排期1小时的休息或者哺乳时间（多胞胎生育的，酌情延长），并不得安排其延长工作时间和夜班劳动。休息或者哺乳时间计算为劳动时间。

（七）计划外怀孕的必须终止妊娠，怀孕3个月以内人工流产的，给假30天；怀孕3个月以上，7个月以内的人工流产，给假42天，男方同时给7天陪护假。

（八）员工请生育假及计划生育假期，需出示有关从事人工终止妊娠手术资格的医疗保健机构或者计划生育技术服务机构的证明。

（九）女员工符合国家计划生育有关规定，并经县级以上计划生育部门批准，生育第二胎者，给予产假90天。

四、工伤假：

（一）员工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由公司按月支付。

（二）停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经企业所在地市劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

（三）工伤期间及工伤评定伤残等级后的待遇按《工伤保险条例》执行。

五、婚假：

（一）员工本人结婚，必须持结婚证办理婚假手续。假期不超过3天，晚婚假不超过15天。

（二）因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。

（三）婚假期间工资、奖金照发。

（四）再婚以上的员工，婚假不能超过3天。

（五）在探亲假期间结婚的，不另给假期。

（六）婚假包括年公休假和法定假。

六、探亲假：

员工与配偶异地分居，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的假期；在异地工作与父母亲不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受探望父母亲的假期。

（一）员工探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期为20天。

（二）未婚员工探望父母，原则上每年给予探亲假一次，假期15天。

（三）如果因工作需要，公司当年不能给予探亲假，或者员工自愿两年探亲一次的，可以两年给探亲假一次，假期为30天。

（四）已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期为15天。

（五）员工探望配偶和未婚员工探望父母的往返路费由公司负担。已婚员工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的，由本人自理，超过部分由公司负担。员工探亲假途中乘坐的交通工具按公司《各类费用及津贴暂行规定》办理。

（六）员工在规定的探亲假期内，工资、奖金照发。

（七）员工在试用期内不享受探亲假待遇，工作满一年 后，方可享受探亲假待遇。

（八）员工探望配偶、探望父母的探亲假在同一年度不能 叠加，探亲假按20天计算。

八、丧假：

（一）员工夫妻双方直系亲属死亡，给丧假5天。

（二）直系亲属包括父母、配偶、子女、岳父母、公婆 与兄弟姐妹。

（三）如果员工死亡的直系亲属在外地，可酌情增加路程假。

（四）丧假期间工资、奖金照发。

（五）员工在途中的交通费等，由员工本人自理。

（六）旁系亲属如叔、舅等亲属死亡，给丧假3天。第十五条 无特殊原因，原则上员工享受的假期应一次性连续休假，不能分二次（含二次）以上休假。第十六条 员工请假程序与批准权限

(一)员工请假应填写《请假申请表》，履行审批手续后，送公司综合部办理考勤手续。

(二)公司员工三天以内的请假，由部门负责人签注意见后，报送分管领导审批。

（三）员工请假3天（含3天）以上，由部门负责人签注意见后，报送公司总经理审批。

(四)特殊情况的请假，可事先电话向有权审批领导报告，事后补办请假手续。

第十七条 员工出差程序与批准权限

(一)员工出差应填写《出差申请表》，履行审批手续后，送公司综合部办理考勤手续。

(二)公司员工因公务外出，三天以内出差由部门负责人签注意见后，报送分管领导审批。

（三）员工出差三天（含三天）以上，由部门负责人签注意见后，报送公司总经理审批。

(四)出差审批领导外出期间，出差人员应事先电话报告，并注明电话批准，事后补签。

第十八条 出差人员返回公司后，需填写《出差核销单》，根据谁审批谁核销的原则，按出差审批的程序履行出差核销手续。《出差核销单》考勤联送综合部办理考勤手续，报销依据联经综合部签署意见后，送财务部办理财务报销。

第十九条 员工需延长假期，应有充分理由，并规定办理审批手续，否则以旷工论处。

第二十条 员工请假必须事前办理手续，不未经批准擅自离岗，或请假期满不续假者，按旷工论处。

特殊情况（紧急情况）下，员工事前必需电话告知部门负责人与公司分管领导，领导干部事前必需电话告知公司总经理，得到公司领导口头同意后方可请假。假期结束回单位后，在3个工作日内，以书面形式概述请假原因，报公司主管领导、分管领导批准后，送综合部办理考勤。

第二十一条 员工请假理由不充分或因工作需要时，可不予给假。

第五章 奖励与处罚

第二十二条 对迟到、早退的行为实行当月处罚。每迟到或早退一次扣人民币50元。每5次按旷工一天论处，当月结清。

第二十三条

在公司不定期查岗中，发现事先无填写《公务外出单》而外出的不在岗位者，视为溜班行为，每发现一次扣人民币100元。

第二十四条 旷工1天按事假3天扣发工资及奖金。连续旷工10天或一年内累计旷工超过20天的，在扣发工资、奖金的同时，给予行政开除处分。

第二十五条 未经批准的请假者或请假手续不完善，又不能补全请假手续者，请假期按旷工计算。

第七章 附 则

第二十六条 本规定由公司综合部负责解释。第二十七条

7.论学生打工行为劳动权益保护 篇七

关键词：学生,打工,劳动权益,维权

1 概述

随着我国中高等教育的逐步普及, 以大学生、中职学生为主体的学生兼职行为已经成为一种非常普遍的现象。学生通过自食其力可以为自己谋得经济来源显然是好事, 而且也能够提高实践能力, 积累社会经验。但与此同时, 学生群体普遍法律知识, 法律概念也比较淡薄, 容易因为缺乏自我保护意识而遭到人身伤害或是蒙受经济损失。有问卷调查表明, 学生在寒、暑假做兼职打工时遭到人身、财产侵害时缺乏维权意识的比例高达7成。比较常见的情况是学生在打工时一般只注意劳动报酬, 普遍没有和雇主签订劳动协议, 忽视了在权益受到侵犯时如何保护自己的合法权益。加之随着打工学生群体越来越庞大, 兼职岗位和学生之间存在“僧多粥少”的情况, 多数情况下学生不敢要求雇主签订有关的劳动协议, 为日后的劳动权益纠纷埋下了伏笔, 往往因为没有签订协议而缺乏维权证据。这些问题导致了学生打工行为的权益保护成为社会、学生、学校三者都普遍关心的问题。但要有效的维护学生在打工期间的合法权益, 又不单单是签订劳动协议那么简单, 涉及到一些法律上的灰色区域, 这也增加了学生维权的难度。

2 学生打工维权困难的原因分析

造成学生打工维权困难的原因较多, 除了学生普遍缺乏法律常识和维权意识外, 法律层面上的固有问题和救济途径缺乏是两个最主要的因素。本节中将重点分析这两个方面的原因。

2.1 法律层面上的问题

学生打工权益的有效维护的最终依据必然是法律, 但在有关法律条文上却存在冲突, 这使得打工学生的法定身份在法律上存在问题。在现行法律中, 都将学生 (年满16周岁) 所参加的有偿劳动行为中的角色视作特殊劳动群体, 和普通劳动群体区别对待, 不受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。而在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中, 则明确的提出了“可以不签订劳动合同”。这从根本上否定了打工学生在和用人单位签订劳动合同时的合法身份, 也为学生的维权设置了障碍。因为这一规定实质上排除了打工学生和用人单位之间产生法律上的劳动关系的可能性, 而只能建立起和用人单位之间的雇佣关系。“劳动关系”和“雇佣关系”二者最大的区别在于后者将不受劳动法的保护, 一旦打工学生发生人身损害等意外事故, 就只能依据民法的有关条款来寻求赔偿, 增加了学生维权的难度。因此现行法律对打工学生合法劳动身份的否定是造成学生维权困难的根本原因。

2.2 谁来帮打工学生维权

学生在寒暑假期间的打工行为大多属于分散、个体性的行为, 一旦发生纠纷, 学生往往会处于势单力孤的境地。在自身能力、经济能力和法律知识有限的情况下, 既要学生单独面对用人单位, 又要遭遇法律上设置的瓶颈, 因此要学生靠自己去维权几乎不可能。作为学生, 最可能依靠的对象自然是学校。而学校对学生打工行为普遍抱着既不鼓励也不反对的态度。对于发生的劳动纠纷, 学校一般不闻不问, 让学生自行处理, 这也使得学生失去了最后依靠。

2.3 用人单位的“唯利是图”与官方的“无可奈何”

如前文所述, 在打工学生和用人单位发生纠纷后, 在法律层面上只能通过一般民法规定或合同约定来实现维权, 这很大程度上将打工学生的劳动权益的维护让用人单位“自律”的方式来完成, 这显然是不现实的。如在2006年广州发生的麦当劳兼职学生最低工资事件 (当时兼职学生的最低小时工资仅为广东省劳动和社会保障厅规定的最低小时工资的一半, 而且无任何加班费等附属福利) 曾在社会上引起了巨大的反响。但事件的处理结果却让人大跌眼镜:麦当劳给出的理由是兼职学生既不属于全日制用工也不属于非全日制用工, 因此根本不受“最低工资”约束, 加之打工学生不具备劳动法律关系主体资格, 因此也不在《劳动法》管辖范围内, 所以打工学生的报酬完全由他们说了算, 而且不用承担任何的法律责任。而我国官方的表态仅仅是要求麦当劳“合理的”支付打工学生的报酬。甚至于社会保障局对此事的官方意见中明确表示“肯德基不存在违法用工问题”。这类曾引起社会广泛关注的事件发生过多起 (如常凯评洋快餐打工事件、贾俊玲洋快餐打工事件等) , 但事件的处理结果大同小异:用人单位被认定无任何法律问题 (也确实没有违法) , 中国官方的态度则表现为“无可奈何”, 吃亏的永远是打工学生。

由以上案例可见, 在学生打工行为中妄图让用人单位“自律”、以“和谐”的方式处理打工学生和用人单位之间纠纷是与虎谋皮。而且即便事件引起了社会的普遍关注 (如前文所述的著名案例) , 官方也充其量使用行政影响力来为给打工学生“维权”, 而无法用“法律”手段。其根本原因在于当前的法律对于打工学生来说无疑是恶法, 而对用人单位来说则是福音。因此在当前的法律环境下, 从常规法律途径来保护打工学生的合法权益机会非常的渺茫。

3 解决之道——退而求其次

从前文的分析可见, 在法律层面上, 在不修改现行法律的前提下, 在发生纠纷后从法律手段来解决是很难走通的。这就要求学生在利用课余时间打工时必须强化自我保护意识, 同时学校也应积极参与其中, 努力成为学生合法权利保护的后盾, 官方也应也应积极构建救济渠道。对于这一问题, 笔者认为应当从以下几个方面展开讨论。

3.1 学生应加强自我保护意识

学生在寻找课余兼职时普遍缺乏法律意识和自我保护意识。因此从打工学生劳动权益保护的角度看, 学生在决定接受某个兼职工作前, 应对该份工作的工作性质做充分了解, 避免受骗上当, 不轻易相信广告内容, 而是要经过多方打听和甄别后在考虑是否要接受。其次, 应从正规的兼职介绍渠道获取兼职信息, 对于那些先收钱后安排岗位的兼职, 应高度警惕, 宁肯不要。最后, 在选定了用人单位和明确了工作岗位后, 一定要和用人单位签订劳动合同, 同时检查合同中的相关条款是否齐备。如果用人单位不愿意签订劳动合同, 最好是放弃该份兼职, 以避免日后发生意外时处于完全被动地位。

3.2 完善学生兼职相关法律

无论当前的法律条文如何的不合理, 最终都要靠法律的完善来提供最可靠的解决途径。尽管当前劳动权益保护有关的法律对在校学生的劳动权益保护力度严重不足, 但对于其他普通劳动者而言适用性较好。因此针对在校学生这一特殊群体最好能由劳工部和教育部共同制定管理方案。因为在校学生的打工行为涉及到劳动权益保护, 而学生又归教育部统一指导, 劳动部和教育部之间合作制定的管理方案将有利于规范学生打工行为。如果能够制定出这样的学生管理规范, 无疑将有助于解决学生在打工中遭遇的劳动权益保护问题。从可行性的角度看, 在现行的劳动法中增加学生打工的权益保护条款更为方便, 但这仍然需要社会各界的共同努力才能促成。

3.3 学校的责任

当前学校对于学生打工行为中所发生的权益纠纷参与程度是很低的, 在前文的所述的案例中学生所在学校也始终不曾公开表态。但学校对于学生负有一定的监护责任, 完全置身事外是不合理的。相对于普通高中、大专院校, 职校学生有更多的课余时间和社会实践时间, 也更容易遭遇劳动权益侵害问题。因此对于职校学生的兼职打工行为的引导更具紧迫性。本小节中就从职校教师的角度来阐述如何帮助学生在打工行为中保护自己, 对于普通学校而言, 其思路和做法也是类似的。

笔者认为, 作为职校教师, 应当对学生的打工行为起到积极引导的作用。比如可定期给学生开设劳动权益保护方面的课程和辅导, 增强学生的法律意识和自我保护意识, 减少学生走出校门后吃亏上当的几率。其次, 可采取对有校外兼职工作的学生做登记备案的方法, 加强对打工学生的管理, 对学生所做的兼职工作做全面了解, 增强学校管理的主动性。此外, 为进一步帮助学生, 职校可设立咨询处, 负责帮助学生鉴别可能的虚假兼职信息, 并尽量联系和提供可靠的兼职机会, 减少学生受骗上当的可能性。经过职校老师鉴别和推荐的兼职岗位对学生来讲具有更高的可信度, 也有利于在学生与用人单位签订劳动合同时由老师帮忙把关, 审核合同要件, 这样可以进一步保障学生开始兼职工作后的劳动权益。一旦发生学生和用人单位之间的纠纷, 职校老师应当积极介入帮助学生出谋划策, 尽可能的争取到学生应得的合法权益, 避免让学生处于孤立无援的境地。这样既可以帮助学生, 也可以间接的提升学校的凝聚力和社会影响力, 实质上是双赢。

参考文献

[1]王春香.大学生打工法律关系的性质认定[J].法制与社会, 2009, 7 (下) .

[2]李鸿建.社会属性视角:大学生劳动权益保护[J].当代青年研究, 2006, (12) .

8.论劳动法上的强制性规范 篇八

关键词：劳动法；政策条款；限定；强制性规范

随着社会经济的迅猛发展，以及改革开放的深入推进，我国百姓的法律意识不断增强，尤其是有关劳动法的界定和使用，更是成为了人们关注的焦点。《中华人民共和国涉外民事关系法律适用法》中对涉外劳动活动给予了强制性规定，该法律对从事国外劳动活动的工作者也同样适用。该法规是国际私法多元体系中的重要一环，也是维护者权益的有效手段。然而由于传统法治观念的制约，和社会主义宏观调控以及计划经济体制的深刻影响，国家有关劳动法的强制执行内容还不够明确，没有厘清相关概念和类别内容，阻碍了它的适用性特点。对此，本文就结合我国的劳动法，对强制性规范做出研究，分析有关条款，并提出强制性认定的具体准则，从而发挥法律效力，确保社会发展。

一、有关劳动法强制性规范的概述

有关强制性规范的界定由于地区和国家差异，具有很大的不同，警察法、适用法、直接适用法都包含在其中。但是即便名称和界定存在差异，但是最基本的概念却大致相同。劳动法强制性规范主要是指一国实体法规范应该适用的冲突情况，早在现代罗马体系制度中就对劳动法强制执行做出了规定，明确提出了法律的绝对性和重要性，也是劳动法律最基本的雏形。伴随着法国学者经典论著的发表，强制规范才受到越来越多人的重视，并逐步流行和推广开来。

强制性规范实际上存在二元化体系，一是在原则适用上要遵循冲突规则选择规范，不管是单边规则还是双边规则都要按照连续因素确定核心参考标准，通过物理位置确认在何种法域遵照何种法律；二是在出现例外状况时的法律适用情况，他的具体功能是要落实国家的利益诉求，根据合同当事人确认法律，满足最终的诉求。由此可见，强制法规范作为直接适用法院所在国家的实体法律，是核心与规范制度，强制所蕴含的意义与使命也非常清晰，是国家发展的具体保证。

二、劳动法强制性规范与内容

强制性规范作为正常的冲突法机制之例外，着力于保障核心国家政策和矫正私人自治之弊端。传统上强制性规范之首要功能旨在经由私法保护国家利益，其主要旨在保护弱势一方当事人，因其并不存在对等之博弈能力和审查选法结果之能力，从而决定其在选法之际常处于易被伤害之境地。民法内的强制性规范主要考虑的是民法基本制度的安定性、当事人之间利益关系的平衡，特别是为了对弱者利益的保护以及维护社会公共道德等而设置的规范，而国际私法中的强制性规范与民法中的强制性规范之间存在较大的不同。

（一）强制性水平不同

劳动法律中的强制性规范建立在二元体系之上，强调的是不同当事人之间的适用性，属于自治法的内容。另外，通过劳动法律强制性的规定要维护公众的合法群益，对企业的不法活动给予干涉，起到支撑的作用。

（二）法律适用体系地位的差异

我国劳动法强制规范要服从规范化的指引，要按照准据法坚持使用，而国际法律中有关强制性的规范则必须考虑当事人的选择，无论涉外准据法又怎样的差别，都必须遵照原则类别。最初的《罗马公约》就对法律地位进行了阐述，强制性规范不受外在影响，当没有兜底性强制规范的时候，就要适应合同内容；劳动合同当事人所签订的条件高于法律，也同样有效。我国的《劳动合同法》具有不可抛弃、贬低的效果。

三、劳动法在强制性规范中的确立

（一）坚持强制性规范劳动法的积极作用

劳动者相对于企业而言，处于弱势地位，通过制定强制性制度，可以在固定形式上做出正确的选择，维护雇佣关系之间的协调性，在劳动行政法上保护权益，并维护劳动集体法规，合同从实质上而言也被誉为是私人关系的确认，冲突规范价值要保持中立，对其中存在的不合理之处做出强制更改，用硬性保证做好正义探求。无论是哪种选法方法，对涉外劳动合同中劳工保护都存在局限性，故而将保护劳工之规定纳入强制性规范保护范畴而予以直接适用方能较好地保护劳工权益。

（二）劳动法中基于强制规范的认识

在《法律适用法》出现之前，国家各部门有关强制管理的认定存在分歧，当事人是否可以排除还不确定。针对强制性认定问题，必须出台法规维护国家政治、经济的发展，对公众利益做出合理的解释，规定涉外工作内容。一是此类规范所蕴含之政策对整个社会被视为至关重要，要求国家采取某种积极措施来保证实现此等国内政策；二是在此类规范之适用范围内，不适用此类规范将严重损害上述被认为至为重要的政策目标之实现。法国劳动法中有诸多公共政策条文的规定，其适用于法国境内雇佣的所有个人或者能够表明与法国存在足够联系之人，这些制度也包括社会最低工资、劳动者工作时长的确认，以及终止合同赔偿等多元内容。

（三）区分强制规定与自我限制的不同

强制性与自我限制之间存在联系和矛盾之处，在国际法与我国法律之间也必须协调好两者的关系，目前司法部门与学理性分析还存在不同之处，基于劳动法的规定必须坚持创新，通过研究得出一致性结论。强制性规范有自我限定功能，即使强制性规范所属法律为准据法，但其在何种程度上能予以适用亦非清晰。强制性规范规制之情形虽不与特定经济或社会目标相关联但可适用，如果强制性规范不能满足此标准则不适用。因此，如果强制性规范所彰显之明确宗旨在个案中无甚关联，则不能适用。

结束语

总而言之，劳动法是我国和国际社会都非常重要的一部法律，它的制定和推行是为了维护劳动者的合法权益，突出严格管理，防止企业出现不公正待遇，最终实现双赢的局面。当然，在实际开展劳动法管理过程中，必须做好强制性规范，通过必要的规定落实严格控制，解决诸多弊端和争议，做好国家有关劳动的规范。

参考文献：

[1]单海玲.我国涉外劳动法律规范的弊端与矫正[J].法学，2012，04：95-106.

[2]姜涛.论劳动刑法的建构及其法理[J].中国刑事法杂志，2007，05：48-57.

[3]王葆莳.德国国际私法中关于“强制性规范”的理论和司法实践研究[J].武大国际法评论，2013，02：244-263.

[4]姜涛.劳动法治视域下劳动刑法制度创生的法理求证[J].法制与社会发展，2011，02：100-115.

[5]赵红梅.《劳动合同法》之错的社会法学解析——个别劳动法的局限与集体劳动法的倚重[J].阅江学刊，2011，03：29-38.

9.规范与纪律国旗下讲话稿怎么写 篇九

规范与纪律国旗下讲话篇一：

各位老师、同学们：

大家好!今天我讲话的题目是《遵守纪律 规范行为》。

这个月是“纪律卫生月”，学校领导刚才为我们学生提出了要求和希望，我们一定要积极响应学校的号召，为我校创造一个良好的育人环境做出自己应有的贡献。

在过去的一学年中，我们同学中存在着很多不好的现象：出操迟到，上课迟到，课堂上讲话、写纸条、看小说、睡觉、做小动作，作业相互抄袭甚至不做，穿背心、拖鞋进教室，化妆、戴首饰，乱扔废弃物，午休时间不在教室里学习或休息而到处乱窜，男女同学交往过密甚至谈情说爱等等。一切似乎都理所应当，在自己的字典里还堂而皇之地将此解释为“张扬个性”，殊不知，这是一具颓废了的雕塑。你以为周围的同学会抬头仰慕你的我行我素，而实际上，别人只会低头叹息：“碎掉了的瓦砾!”

人，一撇一捺，写起来容易做起来很难。我们要经常性地思考：我在做什么，我做得怎样，我要成为怎样的人。做怎样的人，一百个人会有一百种答案，但在每一个答案的背后都有一个基点，那就是做人首先要做一个文明的人。而对于我们高中生而言，一个文明的人就是一个遵守纪律、规范行为的人。为什么在一个环境幽雅清洁的地方，很少有人随地吐痰?为什么在庄严肃穆的场合，人们往往善于自律?这是因为环境提升了人的道德认知。于是有人说：“不是我不文明，而是环境太糟。”好的环境的确可以创造良好的道德氛围，但受环境影响而实现的道德约束是被动的、表面的和肤浅的。在脏乱差的环境里，我们依然可以洁身自好，并不是一定要降低自己的价值标准和道德取向，来迎合脏乱差的环境，相反我们应该用自己高尚的情操去改变脏乱差的环境。在缺乏环境激励的的情况下，我们需要的不是放纵。没有环境的激励，甚至是独处的时候，也是检验我们道德养成的最佳时机。更何况，我们处在一个环境幽雅清洁的校园里。

每当我们与那些违反社会公德，破坏校园良好纪律、卫生、文化氛围的人理论时，总能听到这样的回答：“又不是我一个人!”也许的确不是你一个人，但是我们为什么总是习惯于把自己定位于相对较低的道德水准呢?为什么不向有道德和讲文明的同学看齐呢?道德就是要求我们有足够的意识和能力控制自己的行为，引导自己的情绪。我们不应原谅自己而拒绝别人的忠告，贬损自己的价值。成熟的人格和高尚的人性来自严格的自律，这也是我们每个高中生必备的素质。

与纪律同行，去实现我们每一个人的梦想;与纪律同行，使我们的人生更加灿烂辉煌!

我的国旗下讲话毕，谢谢大家!

规范与纪律国旗下讲话篇二：

尊敬的老师，亲爱的同学们：

大家好。今天我演讲的题目是《纪律是成功的保证》。

“一撇一捺是个人，一生一世做个人。不负天来不负地，遵纪守法是根本。” 这首诗一语道出了规章制度的重要性——纪律是成功的保证。古人云：““没有规矩，不成方圆”。纪律在社会生活秩序中占有举足轻重的地位。公共场所需要纪律;行军打仗需要纪律，学校教学也需要纪律。只有遵守纪律，才能明理树信。纪律也是执行路线的保证。一支军队没有铁的纪律，想取得胜利是不可想象的。纪律是亘古不变的铁律，是个人、集体成功与否的分水岭。历史上，以严明的纪律成功的例子俯拾皆是。历时4年的有名的“楚汉战争”，“力拔山兮气盖世”的项羽本是兵精将多，贤才济济，满可以取胜的。而处于劣势的刘邦却以严格的军纪而闻名，“杀人者死，伤人及盗抵罪。”因而转变了屡战屡败的局面。最终项羽一败涂地，无颜面对江东父老，自刎乌江，留下了一页遗憾的历史悲剧。在抗日战争中，妇孺皆知的革命烈士邱少云，在面对熊熊火焰即将逼近时，为了不暴露队伍，为了保全大局，自己硬是咬着牙不出一声，在大火中壮烈牺牲。千军万马因为有了纪律，才有了相同的目标和统一的步伐;车海人流因为有了交通规则才有了井然有序，确保安全。我们的社会也因为有了纪律才能维护集体利益，正常的工作。我们的老前辈正因为如此，才使中国人民推翻了三座大山，屹立于世界民族之林。所有这一切都证明了纪律是成功的保证这条铁的纪律。纪律是必须遵守的，学校有学校的纪律，社会有社会的纪律。在学校中我们就应该遵守学校的行为规范，这也是我们必须遵守的纪律，这样，学校才能有一个良好的秩序，我们也有了一个良好的学习环境。

在社会，我们的纪律则需要更上一层楼，作为一个社会的公民，纪律的遵守是我们所必须的，是必不可少的。社会的纪律就是文明。当我们生活在一个文明的社会中时，我们的心灵就会受到陶冶，自身修养得到提高。

但现在，在同学们身上，出现了好多源于纪律的问题。就学校而言，有的同学纪律观念淡薄，不遵守校规校纪，迟到旷课，打架骂人，有的在网上骂老师，还有的偷偷进入营业性网吧，有的在课堂上玩手机等，严重影响了正常的教学秩序。所以我们要严格遵守胡提出的“八荣八耻”中的“以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻”。严格遵守学校的纪律。

我们怎样才能做一个遵守纪律的中学生呢?在课堂上，学会聆听，安静地听讲，未经老师允许不要在课堂上讲话。下课时，行为规范，言谈文明，不疯打闹。在生活中，不在公共场合大声喧哗，爱护环境不乱扔垃圾，遵纪守法，遵守公共场合中的各项规章制度，用规范的道德法律标准来约束自己，做一个合格的中学生。

道德是做人之本，纪律又是道德的范畴。纪律是华夏民族泱泱五千年辉煌的根本，是成功的最基本条件。只有纪律，我们未来才能有所作为，我们的成功才有保证。遵守纪律是每个人的义务，让我们严于律己，遵纪守法，去赢得胜利和成功。

我的国旗下讲话毕，谢谢大家!

规范与纪律国旗下讲话篇三：

同学们：早上好!

今天我讲话的题目是：严格遵守纪律，做一名合格的小学生。

每位同学来自不同的家庭，有着不同的生活习惯，但遵守纪律却是我们每一位同学应该重视并牢记的。学校作为小朋友学习知识的乐园，教师传授知识的神圣殿堂，自然需要严格的纪律。不然，你为所欲为，别人却深受其害!然而，在我们同学中，违反纪律的事却时常看到：上学迟到，上课说话、做小动作还干扰同学学习，作业错了不订正甚至做也不做，乱扔垃圾，踩踏草坪，课间奔跑追逐打闹，讲脏话骂人还自以为了不起!更可怕的是，对这一切他还不以为然地说：“这有什么关系呢?”

不，这关系大着呢!都说行为决定习惯，习惯决定命运。当你日复一日地不听课、日复一日地乱做作业，你的学习将会落后;当你满口脏话，你已经落入了野蛮的深渊。将来，你能得到什么呢?只有文明守纪，才能成为一名合格的小学生。

大教育家孔子说：“吾日三省吾身。”作为小学生，我们迎着朝阳上学，沐浴夕阳而归，每天睡觉前请你认真想一想：今天我有没有真正做到遵守纪律呢?我们的学校是一个大家庭，里面的每个兄弟姐妹都要真心诚意地为这个大家庭做出贡献，学校的一草一木都是我们大家共同的财富。我们要成为“守纪的模范”。当你踩踏草坪时，你可曾为自己的过失而自责?当你和同学因为一件小事而吵架时，你可曾想过你的无知与冲动?当你因为上课不专心听讲时，你可曾想到父母的殷殷期望和老师的谆谆教导呢?

与纪律同行，做守纪的模范。管住自己，少犯错误，文明做人，健康成长。让我们认真学习，善待他人。我们对自己的负责，也是对别人的负责，对社会的负责。相信我们每一位同学都能遵规守纪，成为守纪的模范。在这美好的春季，我们一起用实际行动来交出文明守纪的最高答案吧!

10.整顿劳动纪律 篇十

根据矿领导安排，为加强全矿特殊作业及单岗作业人员的劳动组织管理，开展“整顿劳动纪律，强化岗位描述、手指口述确保安全生产”活动，由于我队点多面广，管理工作复杂的特点，我队结合实际情况，特制定如下管理措施：

1、所有职工不得无故旷工，有事必须请假，以假条为准，不请假或无假条一律按旷工处理，旷工一次罚款100元。

2、利用每班班前会时间，加强对特殊岗位职工的培训工作，并由队干在班前会上进行抽查，对答不上来着，一次罚款30元。

3、加强个要害场所的日常管理工作，加大隐患治理及排查力度，对查处的问题，应及时处理。

4、加强井上各岗位要害场所职工劳动纪律：

⑴、上岗期间必须穿工作服、不准穿高跟鞋、不准串岗、不准脱岗、不准睡岗，发现一次对直接责任人处以100元罚款；

⑵、发现空岗者直接扣除直接责任人当班工资，并处以100元罚款。⑶、井上下各要害场所职工，不得迟到、早退，发现一次对直接责任人罚款100元。

⑷、主、副井绞车运行期间，主副司机不得做于本岗位无关的事情，副司机在绞车运行期间不得随意离开本岗位、不得和主绞车闲谈、不得接打手机、不准串岗、不准脱岗，发现一次直接扣除责任人当班工资，并罚款100元。

5、加强各岗位“岗位描述、手指口述”队干不定期、不定时抽查，对答不上来着，第一次予以警告，第二次罚款100元。

6、加强现场管理及文明卫生管理，对现场管理及文明卫生差的岗位，对直接责任人罚款50元。

7、各岗位发生异常及事故时，当班人员应及时汇报队部值班室，值班室及时通知相关人员到现场处理，对不及时汇报人员罚款200元。

8、井上下严格执行交接班制度，并向队部电话汇报，未进行现场交接班者罚款100元。

9、井上下各岗位每班接班后必须认真检查各岗位消防器材数量、有无损坏、是否在有效期限内，发现有丢失、损坏、过期的消防器材，应及时汇报对值班室及时更换，对发现问题不及时汇报者罚款100元。

机运队

11.拒不支付劳动报酬罪的规范适用 篇十一

内容摘要：拒不支付劳动报酬罪中“数额较大”的细化应考虑到时间和地区跨度，以劳动行政部门发布的上一年度社会平均工资作为依据，达到三个月总额，即为数额较大。“政府有关部门”包括劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院，责令的方式仅限于书面通知的范围。“支付能力”的认定应当以用人单位真实的财产状况作为判断的标准。“严重后果”仅仅包括由于拒不支付劳动报酬造成劳动者重伤、死亡以及引起群体性事件两种情况。

关键词：数额 责令主体 责令方式 支付能力 后果

一、案例介绍

[基本案情]被告人胡克金于2010年12月分包了位于四川省双流县黄水镇一楼盘景观工程的部分施工工程，之后聘用多名民工入场施工。施工期间，胡克金累计收到发包人支付的工程款51万余元，已超过结算时确认的实际工程款。2011年6月5日工程完工后，胡克金以工程亏损为由拖欠李朝文等20余名民工工资12万余元。6月9日，双流县人力资源和社会保障局责令胡克金支付拖欠的民工工资，胡却于当晚订购机票并在次日早上乘飞机逃匿。6月30日，四川锦天下园林工程有限公司作为工程总承包商代胡克金垫付民工工资12万余元。7月4日，公安机关对胡克金拒不支付劳动报酬案立案侦查。7月12日，胡克金在浙江省慈溪市被抓获。2011年12月29日四川省双流县人民法院作出（2011）双流刑初字第544号刑事判决，认定被告人胡克金犯拒不支付劳动报酬罪，判处有期徒刑一年，并处罚金人民币二万元。

法院在审判中认为：被告人胡克金拒不支付20余名民工的劳动报酬达12万余元，数额较大，且在政府有关部门责令其支付后逃匿，其行为构成拒不支付劳动报酬罪。被告人胡克金虽然不具有合法的用工资格，又属于没有相应建筑工程施工资质而承包建筑工程施工项目，且违法招用民工进行施工，上述情况不影响以拒不支付劳动报酬罪追究其刑事责任。本案中，胡克金逃匿后，工程总承包企业按照有关规定清偿了胡克金拖欠的民工工资，其清偿拖欠民工工资的行为属于为胡克金垫付，这一行为虽然消减了拖欠行为的社会危害性，但并不能免除胡克金应当支付劳动报酬的责任，因此，对胡克金仍应当以拒不支付劳动报酬罪追究刑事责任。鉴于胡克金系初犯、认罪态度好，依法作出如上判决。

上述案例是《刑法修正案（八）》明确将拒不支付劳动报酬行为纳入刑法规制范围后，最高人民法院发布的《第七批指导性案例》中的第28号案例，该案的发布为司法实践中办理拒不支付劳动报酬案件提供了重要依据。就此，笔者结合该案对拒不支付劳动报酬罪的规范适用进行探讨。

二、拒不支付劳动报酬罪之构成要件解析

（一）主体要件

本罪主体包括自然人和单位，即任何具有逃避支付、拒不支付劳动报酬情节的自然人和单位均可构成。如此规定不仅解决了存在劳动关系的劳动者被拖欠劳动报酬的情形，还解决了个体雇佣保姆、临时雇工等实际生活中大量存在的情形。对此，有观点认为，只有直接与劳动者发生用工关系的才能成为本罪的主体，但这不影响其对更上层主体进行追偿。[1]也有论者认为，应该追究劳动报酬的真正拖欠者。[2]笔者认为，本罪主体应根据司法实践中存在的具体情况，结合立法目的进行确定。

（二）主观要件

本罪的主观方面为故意，不能为过失，具体包括直接故意与间接故意。具体到本罪而言，本罪中的直接故意是指在雇主具有支付能力的情况下，明知应当给付雇员劳动报酬却不予给付或者延迟给付，且雇主该种行为将严重侵犯雇员的合法权益。基于上述认识其仍采取转移、隐匿财产等方法以期达到逃避支付劳动者劳动报酬的目的。本罪中的间接故意是指在雇主具有支付能力的情况下，明知自己应当支付劳动报酬而不支付的行为。这种行为将可能严重侵犯雇员的合法权益，对于该危害结果是否发生，雇主的主观心态是听之任之，即不发生也不懊悔，发生也不违背本意。在这种主观态度下，雇主也就不会想方设法、积极追求或者努力阻止特定危害结果的发生。当然，假若雇主的确因某种客观原因，如不可归咎于本人的意外事件的发生、生产亏损等原因致使雇主不具备支付劳动报酬的能力时，将排除其主观故意。2013年1月2日最高人民法院颁布的《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第2条要求行为人主观上须有“以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的”，即必须要有“恶意”，何谓“恶意”？这在现实中有时还确实难以把握。对此，有观点认为：“对于确因经营中遇到困难、资金周转不开或经营不善等原因而暂时无法支付劳动者劳动报酬，不宜将其纳入刑法的调整范围。”[3]如果客观上行为人不具有履行支付劳动报酬义务的客观可能，如受到债务链条上级的牵制而不能支付劳动报酬，就不能认定行为人构成拒不支付劳动报酬罪。本罪不必要求必须具有非法所有的目的，不是目的犯。因为在实际欠薪现象中，欠薪者的目的、动机多种多样，如将劳动者的报酬用于扩大生产规模或投资，扣留薪金以防止劳动者频繁流动跳槽，克扣工资以逼迫员工辞职等，当然也不排除拒不支付就是想非法占为己有的，但这只是其中一种情形，而不是全部。可是如果用人单位或雇主用工一开始即具有拒不支付劳动者的报酬，以期无偿享有其劳务的，则不能定本罪，其行为可能涉嫌合同诈骗罪或诈骗罪。

（三）客观要件

本罪客观要件包含三个方面：一是行为要求：雇主以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付，即“能为而不为”；二是数量要求：拒绝支付的劳动报酬数额较大；三是前置程序要求：经政府有关部门责令支付，仍不支付。在此，就涉及到如何理解“劳动报酬”。通常观点认为，本规定所称的劳动报酬是指劳动者按照劳动合同法的规定应得的劳动收入，其范围包括工资、但不仅限于工资。学界对劳动报酬的范围有不同的认识。第一种观点认为，“本罪的劳动报酬应以劳动法所调整的范围为准，是劳动者基于劳动关系而获得的劳动收入，包括诸如计时工资、奖金、补贴、津贴、加班费以及特定情况下的工资等。”[4]第二种观点认为，“对劳动报酬的认识关键是区分工资与劳动报酬的关系。工资有狭义和广义之分，广义是劳动关系中职工因履行劳动义务而获得的各种形式的物质补偿。狭义只是指职工劳动报酬中的基本工资。劳动报酬应该是与广义说相一致的。但是有关劳动保险和职工福利方面的各项费用不列入工资总额，因此不属于本罪的保护范围。”[5]第三种观点认为，“劳动报酬是劳动者提供劳务，而从用人单位获得的收入及其他财物，包括货币工资、社会保险以及实物报酬等多种形式。”[6]目前理论界对劳动报酬的理解主要区分了两个内容，一是劳动关系是不是劳动报酬的基础？二是社会保险类费用在不在劳动报酬范围内？对此，笔者认为广义的劳动报酬说亦即第三种观点更为恰当，因为它最大范围地体现了劳动报酬的本质。关于如何看待社会保险的问题，如果用人单位拒不支付劳动者应由企业承担的社会保险是否应该认定此罪。笔者认为，社会保险是对劳动者未来利益的一种保护，虽然企业有违反规定未交保险的行为，但已经超出了劳动报酬的范畴，不宜做扩大解释，拖欠社会保险的情况不应当入罪。

（四）客体要件

本罪侵犯的法益并非单一客体，其主要包括两方面：一是劳动者获得劳动报酬的权利；二是社会秩序。虽然行为人拒不支付劳动报酬行为确实侵犯了劳动者的财产权，但从更深层次上看，劳动者拿不到应得的劳动报酬，其主要的危害后果是破坏市场经济秩序。

三、拒不支付劳动报酬罪法律适用中的难点及对策

拒不支付劳动报酬罪在客观行为、主观故意认定方面存在困难，致该罪很可能成为“纸面上的法”，而无法转化为“行动中的法”。笔者认为，具体在司法实践中应着力把握四个方面：

（一）“数额较大”的厘清

本罪成立的罪量要素，即“数额较大”。《解释》对“拒不支付劳动报酬罪”的成立条件进行了细化，其中对“数额较大”细化为：“拒不支付单个劳动者的劳动报酬数额在5000元至2万元以上的；拒不支付多个劳动者的劳动报酬数额累计在3万元至10万元以上的。同时还规定，各地可根据本地经济社会发展情况，在上述数额幅度内确定本地执行标准。”笔者认为，针对“数额较大”作出司法解释，须有一定前瞻性，需要保持若干年，因此对欠薪数额不应规定得过于详细。“在认定是否达到‘数额较大时，必须结合具体案情，参照当地的经济水平、市场秩序、欠薪对象的绝对人数和所占比例，综合予以评判。”[7]随着经济的发展，货币的不断贬值，假如现在规定得过于详细，若干年之后将丧失其合理性，故在具体细化过程中应该考虑到时间和地区跨度。我们可以综合各地情况，以劳动行政部门发布的上一年度社会平均工资作为依据，达到三个月总额，即为达到数额较大。

（二）“政府有关部门及责令方式”的界定

在法条中，仅笼统地提及政府有关部门，但并未具体明确哪些部门。对于“政府有关部门”的理解有三种观点。第一种观点主张狭义的理解，认为政府有关部门仅指各级劳动行政部门，包括县级以上劳动保障行政部门设立的劳动保障监察行政机构和劳动保障行政部门依法委托实施劳动保障监察的组织；[8]第二种观点主张限制的理解，认为政府有关部门包括劳动监察部门、劳动仲裁部门，也包括政府的其他相关职能部门；[9]第三种意见主张广义的理解，认为政府有关部门也包括劳动争议仲裁部门和法院等。[10]笔者认为“政府有关部门”应当包括三类：一是劳动行政部门，即劳动监察大队；二是劳动争议仲裁委员会；三是人民法院。至于政府有关部门责令的方式应当包括哪些，也同样存在诸多看法。有人认为必须是书面通知，有人认为口头或书面通知皆可。笔者认为，关于责令方式的具体范围，应严格限制在书面通知的范围，具体包括劳动行政部门向用人单位送达行政处理决定书、各级争议仲裁委员会向用人单位送达劳动争议仲裁决定书以及各级人民法院向用人单位送达的民事判决书、支付令。以上文书的内容在于认定或责令用人单位应当支付或应当限期支付劳动者的劳动报酬。

对于“政府有关部门责令支付而不支付”，目前对本条件的定位有不同观点。一种是“构成要件论”，认为本条件是构成拒不支付劳动报酬罪的必备条件。另一种观点是“客观处罚条件论”，认为本条件是客观的处罚条件。对此，笔者认为，本条件应该是犯罪构成要件之一，属于客观方面要件的范畴。应将本条件放在“数额较大的”之前。首先，客观处罚条件的立法模式在我国刑法通行理论中是被否定的，刑法立法从来没有如此设计，此次刑法修正案，不可能突破该限制，将客观处罚条件的刑法规范方式带入刑法领域；其次，本条作为犯罪构成的要件才能被“造成严重后果的”这一情形进行规制。否则，造成严重后果的情形下，可以不考虑政府责令支付的情形，直接追究支付义务人的责任，很容易造成对支付义务人的误判。此外，还应注意对“责令支付”性质的理解，笔者认为，鉴于“政府有关部门”作出的“责令支付”行为主要是针对特定主体，故该行为本质上属于具体行政行为。但具体属于哪一类具体行政行为，似乎又不符合行政处罚、行政确认、行政裁决、行政强制措施等常见具体行政行为的特征。事实上，“责令支付”行为比较接近于行政命令。行政命令从概念上理解是行政主体依法要求相对人进行一定的作为或不作为的意思表示；从实质上理解，行政命令是行政主体的一种强制性行为，只存在于行政处理行为之中，与行政检查、行政决定和行政强制执行相联系，并且相互衔接。“责令行为本身包含了政府有关部门对欠薪行为的审查……只要有关部门作出了责令行为，就要首先承认责令行为的合法性和正当性，就认为完成了认定拒不支付劳动报酬罪所必需的前置程序。”[11]

（三）“支付能力”的证明

本罪成立的前提是雇主有能力支付，即具有履行能力。对于该规定，不难理解是立法者有意为之，是为了避免处罚范围过大问题的出现。但同时会面临另外一个问题，即如何证明雇主具有支付能力。虽然从理论上很容易判断“有能力支付而拒付”的恶意与“无能力难以支付”的善意二者之间的区别，但是要在实践中判断并证明出具体属于哪种情形却并不容易。司法实践中，支付能力的认定应当以用人单位真实的财产状况作为能力判断的标准，亦即应仅依其现实所具有的财产来判断其是否具有支付能力，以及是全部支付或者部分支付能力。由于支付能力是一种作为义务履行可能性的判断，因此，以积极或消极方式不当处分、处置财产，导致财产不应有地损失、减少的，仍应将其列入用人单位履约能力的判断范围，这里的“不应有地损失、减少”是相对于正常的商业投资和用人单位的日常开支所造成的单位支付能力的下降而言的，对于这部分正常的单位开销应当排除在支付能力的判断基准之外。同样，如果是在用人单位进入破产清算阶段以后，判断单位的劳动报酬支付能力，也需要把法律规定的优先清偿费用排除，根据剩余财产判断是否有支付能力。

（四）“严重后果”的判断

“严重后果”一词是我国法律文中经常使用的术语，因其语意迷糊致使司法实践中判断标准不统一。那么，何种危害后果才可称为本罪的严重后果？目前理论界与实务界尚未有统一答案。

司法实践中，对“严重后果”的适用应该注意两个方面的限制：（1）“严重后果”必须有数量限制，即以“数额较大”为前提。如果拒不支付劳动报酬数额不大，即便造成严重后果，也不能依照本条规定来处理。因为“仅仅根据欠薪造成的后果来定，可能出现行为人只欠了很少的工资，但由于被欠人采取过激行为造成严重后果，而被处以重刑的情况”，[12]导致处罚范围的不当扩大。（2）拒绝支付劳动报酬仅仅“数额巨大”或者“数额特别巨大”时，不能按照“后果严重”来处理。因为《刑法修正案（八）》第41条第3款规定：“有前两款行为，尚未造成严重后果，在提起公诉前支付劳动者的劳动报酬，并依法承担相应赔偿责任的，可以减轻或者免除处罚”。立法者设定这一款的目的是通过减轻或免除刑罚来提高用人单位支付劳动报酬的积极性。如果以数额标准来认定“后果严重”，将堵死用人单位支付劳动报酬的大门。具体而言，如果把“数额巨大”认定为“严重后果”，即便行为人在公诉之前支付了劳动报酬，也不能减轻或者免除处罚，这样就违背了立法目的，使第3款失去存在的价值。另外，将“数额”作为加重结果，会导致本条基本法定刑失去存在的现实依据。虽然本条所规定的犯罪被设置在侵犯财产罪中，但它却不同于一般财产犯罪。实践中，绝大多数欠薪案件所涉金额都非常大，往往都超过了侵犯财产罪中“数额巨大”的要求。如果将“数额”作为加重结果，则会导致本条所设定的基本法定刑事实上被架空。

笔者认为，《刑法修正案（八）》第41条中的“严重后果”只能包括两种情况：（1）造成劳动者重伤、死亡等。这里的致使劳动者重伤或者死亡，并不是指用人单位在劳动者讨薪过程中对其身体所实施伤害行为导致重伤或死亡，而是指由于拒不支付劳动报酬的行为引起劳动者自杀、精神失常等后果。（2）引起群体性事件。主要是指由于用人单位拒不支付劳动报酬的行为造成人数众多的劳动者采取极端手段索取劳动报酬而出现的破坏公私财物、危害人身安全，扰乱社会秩序的事件。

注释：

[1]韩炳勋、李双庆：《恶意欠薪犯罪在司法适用中的三个问题》，载《检察日报》2011年4月1日。

[2]郭雅婷：《对<刑法修正案（八）>中‘恶意欠薪入罪之评价》，载《社会管理创新与刑法变革》2011年中国刑法学年会论文集。

[3]黄太云：《刑法修正案解读全编》，人民法院出版社2011年版，第73页。

[4]黎建飞：《劳动法的理论与实践》，中国人民公安大学出版社2004年版，第355页。

[5]陈志军：《论<刑法修正案（八）>中的拒不支付劳动报酬罪》，载《山东警察学院学报》2011年第4期。

[6]李兰芬：《企业提高劳动报酬的民生责任》，载《江西社会科学》2008年第3期。

[7]王海军：《拒不支付劳动报酬罪的规范性解读》，载《法学评论》2013年第5期。

[8]杜邈、商浩文：《拒不支付劳动报酬罪的司法认定》，载《法学杂志》2011年第10期。

[9]张军：《〈刑法修正案（八）〉条文及配套司法解释理解与适用》，人民法院出版社2011年版，第286页。

[10]付其运、王其生：《拒不支付劳动报酬罪的理解和适用》，载《人民法院报》2011年8月17日。

[11]谢天长：《拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨》，载《中国刑事法杂志》2011年第11期。