酒店培训存在的问题

酒店培训存在的问题（共12篇）

1.酒店培训存在的问题 篇一

令人头疼的新开业酒店管理

大凡新开业的酒店，特别是那些为赶工期、抢时间而仓促开业的酒店，在开业的初期都会或多或少的出现较乱的局面。如何尽快摆脱这种局面，迅速使酒店投入正常运行，是每个投资者和经营者都倍加关注的。

新开业的酒店只所以乱，主要表现为如下四个方面。围绕这四个方面，分析其原因、找出其症结、采取相应的措施，谈一点自己的看法。

一、物品不知在哪儿

一个新的酒店，所需物品不仅种类繁多，而且数量巨大。提前购置又无处存放，所以，一般都会在酒店开业前期集中到货。大批物品的集中抵达酒店，必将组织突击的验收、突击的搬运、突击的入库，有时甚至来不及入库，来不及打包检查就直接由使用部门领走。这样一连串的突击工作，必然导致物品存放和发放的混乱，导致使用部门物品领错或找不到。

解决此问题的关键，在于组织好验收和分发。无论物品到的再多，时间多么仓促，都要先要有仓管员依照到货清单逐一进行清点，即便是来不及打开包装核实的，也要有详细的登记。其次，各使用部门对已领至二级库的物品，由部门专人进行逐一的清点登记，包括已配置到岗位上的物品;最后，对那些必须使用而又未能找到的物品，再依照入库单、验货单、定货单、合同的顺序，进行一步步的查找、落实，来确定在哪个环节出现了问题。如确实未订购，按采购程序加紧申购即可。

二、请示不知找谁

由于新开业的酒店，所组成的领导班子也是新的，班子成员的经历、经验、分工也均有不同。再加之，有些管理人员未亲身经历和操作过新酒店的开业，缺乏指挥决策能力，不能及时、高效、正确、果断地处理那些繁琐又急需解决的问题。对下属请示的问题，不是推来推去，就是盲目指挥，谁都来管，而谁又不管。其结果是：大家都在盲目地忙，既消耗体力又不出效果。

解决此问题的关键是，先明确酒店班子成员的分工，并告知各级管理人员;同时，每班子成员要按照分工，各司其职，各负其责。当下属请示时，即便是自己一时不知如何决策，也不可随意推脱。另外，班子成员事先一定要统一思想，凡出现较大的异常问题时，均应统一口径，表态一致，不可谁都去管，也不可谁也不管。

三、部门不知工作重点

酒店新开业要做的事很多，也很棘手。各部门经理的能力、经历也存在不同差异。尤其是个别部门经理对所在部门的职责、职能未能真正理解，再加之部门间的协调配合不到位、信息沟通不顺畅，部门经理整天都在忙于应急，却不知重点是什么。其结果也必然导致忙得无头绪、忙得无结果。

解决此问题的关键，部门首先要了解酒店的分工、掌握酒店的统一要求和标准、明确本部门的职权范围;其次，要组织好本部门的骨干员工，按照部门的分配的要求，有条不紊地展开工作。需要强调的是，部门经理对部门的职责范围、工作程序必须清晰。最好是事先制订工作计划，按计划去组织实施。

四、员工不知如何做

在酒店开业前期，虽然各酒店都会对新招聘的员工进行为期长短不一的业务学习和专业培训。但这些学习和培训的掌握和理解，与实际工作岗位上或多或少还是存在着一些脱节和差距，再加之，培训时理论多于实践，模拟多于实习，有许多员工甚至还未来得及到实际工作岗位上进行实习，缺乏实际的动手能力。其结果必然导致众多员工进入到工作岗位后，不知如何去做。

解决此问题，首先是要注重培训的效果，一切从实用出发来安排培训。业务知识的理论学习不可忽视，实际操作更应注重;其次，有条件时，还是要组织、安排到同档次、同规模的酒店进行实习锻炼，即便是不能全部安排也至少要安排部分骨干员工参加。另外，新员工到岗后，迅速集中进行一次在岗的实操培训，重温和强调工作流程与工作标准。

新酒店的开业，一切都是新的，一切都需要磨合，在磨合期出现一些问题，也是正常的。需要提醒的是，新的班子磨合时，要强调思想的统一;新员工之间磨合时，要倡导互帮互助;部门间磨合时，要注意顾全大局;新设备磨合时，要坚持随时观察;与新客户磨合时，要关注信息的反馈。只要统一指挥，采取有效的措施，就一定会将磨合期的损失降到最低，把磨合时间减少到最短。

投资酒店是为经营酒店，经营酒店是为了获取利益。作为一个新开业的酒店，即使问题再多，也要本着先经营创收，再规范管理的原则去展开工作;要围绕着营业状态、围绕着客人的基本需求去安排工作，要逐步从突击、应急、连轴转的工作状态，过渡到正常、有序的工作状态。先牢牢抓住建章建制、能源供应、人员分工、市场营销等几个关键问题，然后在经营中不断规范、不断完善。

2.酒店培训存在的问题 篇二

为了了解九江市高星级酒店英语培训的现状, 笔者在借鉴相关文献的基础上设计了问卷, 内容涉及到被调查者的个人基本情况, 酒店任职部门, 自身英语水平状况及酒店英语培训等其他相关方面。笔者特意选取了两家在九江市具有代表性的五星级酒店:九江远洲国际大酒店及九江信华建国大酒店。将问卷发放到这两家五星级酒店, 使此次调查具有一定的代表性和说服力, 调查结果为研究九江高星级酒店英语培训现状提供直接的借鉴。

1 九江市高星级酒店英语培训存在的问题

1.1 酒店培训管理层的问题

1.1.1 英语培训内容不求实

酒店各岗位的素质要求和绩效要求有区别, 每个员工的从业能力和职业规划有差异, 而英语培训在课程设置上应区别对待这些区别和差异, 尽可能使英语培训内容与岗位要求相匹配。而九江高星级酒店组织的英语培训, 是由各个部门员工参与的“大班式”的培训, 培训内容与大部分受训者的工作岗位关系不密切, 缺乏趣味性, 不能激发学员的学习动机和学习兴趣。根据调查, 远洲酒店英语培训内容与岗位适用情况显示, 远洲酒店95%的员工认为英语培训内容与自己的工作岗位不相适应, 这也就说明酒店英语培训根本就没有什么效果。

1.1.2 英语培训方法单一

根据问卷分析可知, 信华酒店没有固定的培训方式, 远洲酒店大部分为课堂式培训。由此可见, 目前九江高星级酒店英语培训还是采用最简单的课堂式教学, 单纯的理论灌输, 给员工做英语培训的也并非是专业的英语培训师。究其原因是英语培训组织者缺乏有关英语培训的专业知识, 对英语培训的内容也知之甚少。很多英语培训师也还习惯于单纯的理论教授, 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法, 英语培训与实际脱节, 不能起到预期的英语培训效果。如果培训老师完全采用枯燥的填鸭式教学或是放松的自由式教学时, 其培训效果都不堪设想。

1.1.3 英语培训周期不定

根据调查远洲及信华酒店英语培训周期显示, 70%以上的为不定期进行英语培训, 可见九江市这两家高星级酒店只是维持最低限度的英语培训, 在效益滑坡时减少甚至不进行英语培训。酒店对员工进行英语培训是不定期的, 没有合理的制定英语培训计划, 安排的培训人员也不够专业, 培训内容与员工岗位不符, 这也反映出九江高星级酒店普遍存在着对英语培训认识不足、培训投入不够、培训力度不大、培训方案不科学等问题。

1.1.4 英语培训效果不佳

参训员工来自不同的年龄阶段, 不同的文化水平, 且来自不同的部门, 对英语的需求程度也各不相同。这种情况给培训教师的教学带来了不小的困难, 既要照顾基础较差的学员, 让他们能够学有所获, 同时又要兼顾基础较好的学员不至于因为学习内容过于简单而失去学习兴趣。在远洲酒店, 约77%的参加英语培训的员工认为英语培训没什么用。当参训员工英语水平差距很大时, 对于培训教师来说几乎无法在自己的课程中平衡、兼顾不同程度学员的需求, 就无法达到预期的培训效果。

1.2 酒店员工层的问题

1.2.1 员工文化水平低, 英语基础差

信华酒店约40%的员工学历水平在高中以下, 约59%的员工是专科或本科学历, 他们在学生时期基本上都以专业技能的培训为主, 没有进行过系统的专业英语培训, 这就使得他们的英语还是停留在中学基本的语法、单词和词组的水平上, 而这种水平要想和外国人进行交流还存在一定的困难。这也是典型的九江酒店业从业人员英语水平的真实反映。

两家酒店的员工英语基础都比较薄弱, 80%以上的员工英语水平都较差, 这样的水平连与外宾的基本沟通都有障碍。酒店员工水平参差不齐, 笔者通过挂职锻炼了解到许多员工见到外宾有畏惧心理, 不敢开口, 久而久之就形成了恶性循环, 原有的英语水平也逐渐退步了。

1.2.2 工作与英语学习的矛盾

据调查发现, 这两家酒店的经营状况良好, 一般都维持着较高的开房率, 这使得他们没有时间进行英语培训。当培训与酒店的经营发生冲突的时候, 那必然是培训不着急, 先给经营让道。虽然培训部门制定的培训计划很完整, 但是计划的完成率通常不高。各个部门因人员的缺乏、工作量的增加等为借口, 抽不出时间去安排人员进行培训。

因此, 参加酒店培训的员工面临着“工作”与“学习”的矛盾, 以及较差的学习基础与较短的培训时间的矛盾。员工既要不影响本职工作, 还要学习, 一心二用, 总感觉到时间与精力不够用。没有要主动学习英语的意识, 而英语学习的特点决定了英语学习必须有足够的时间与精力的投入, 以及创造良好的语言环境, 才能取得理想的学习效果。这是一个显而易见的客观困难, 无法回避。

1.2.3 自主学习英语意识薄弱

根据调查结果, 在这两家酒店, 酒店员工自主学习英语的意识不强, 只有20%左右的员工会抽时间学习英语。员工学历低, 预示着英语底子不行, 对英语都有一定的畏难情绪, 抱怨自己精力不足, 记忆力差。在英语培训学习中, 怕暴露自己的弱点丢了面子, 表现为培训过程中的情绪压抑, 在言语训练中反应迟钝。先入为主的弱势心理可以使员工夸大学习英语的困难。

2 九江市高星级酒店英语培训走出困境的对策

2.1 全面分析英语培训需求

酒店要着重分析每个职能部门的组织结构和组织目标, 确定其英语培训范围及重点;再者分析每个工作岗位的素质要求和绩效要求, 确定英语培训的目标;最后分析每个现职员工的工作过程和工作结果, 确定英语培训方向及要求。由于酒店分工细致, 在为酒店员工进行培训的时候提供有针对性地培训是非常重要的。培训流程可以分为两部分:大班课和小班课。大班课便是将所有此次参加培训的员工安排在一起上课。在大班课上可以教授员工一些通用表达技巧以及关于介绍酒店基本设施和服务的日常用语, 这些都是每位员工必须掌握的。小班课就是把参加培训的员工分为不同的小组进行专项培训, 如:前厅、商务中心为一组, 中餐、西餐、酒吧为一组。这样一来, 培训人员的划分更加细致, 培训内容的安排也就更有针对性了, 培训效果自然比“一锅端”好的多。

2.2 制订英语培训长期计划

企业可以从以下几个角度来思考如何制定长期规划:其一, 培训对象。哪些部门的哪些员工由于工作需要必须要过语言关, 如前厅部、餐饮部员工, 他们就是重点的培训对象;哪些部门的哪些员工最好能提高自己的英语水平以方便工作, 他们就是次要的培训对象;其二, 培训机制。培训机制应包括:培训目标, 监管办法, 考核标准, 考核办法等方面, 建立全面合理的培训机制是为培训过程“保驾护航”, 最终实现培训目标。其三, 长期规划。参考前两个方面的需求, 制定长期规划, 分重点, 分批次, 分专业的对需要参加培训的员工逐步进行培训。长期规划有助于保持参加培训员工的学习兴趣, 刺激参加培训员工的学习热情, 这一点对于英语学习来说至关重要。

2.3 创新英语培训方法

在培训过程中, 要始终体现员工的主体地位, 培训师应充分发挥员工在学习过程中的主动性和积极性, 激发员工的学习兴趣, 营造宽松、和谐的学习气氛。要提高培训效率, 就必须实现培训内容和培训方法的优化组合。培训方法是形成最佳培训气氛的重要保证。根据成人学习特点使用多种培训方法, 培训过程中使用大量的现代化教学设备, 如电脑多媒体技术、终端技术互联网;多样化现代培训体系, 既有讲授, 又有游戏、角色扮演、小组讨论等方法。员工培训按照科学和规范的组织程序和操作程序进行, 在时间和空间上最大限度地贴近企业管理和业务的实际, 用最佳方法帮助员工获得知识和技能, 以追求效益的最佳化和成本的合理化。

游戏的趣味性也是成年的员工们乐于接受的。培训师可以参考国外教师变化多样的游戏创意, 结合具体条件, 寓教于乐, 使学习英语的过程体现为趣味盎然的实际应用过程, 而并非抽象凌乱, 非死记硬背不可。酒店可以组织英语竞赛, 学唱英语歌曲、英语沙龙等第二课堂活动, 都是寓教于乐的好办法, 有利于营造浓厚的英语氛围和自然的语言交际环境。

2.4 英语培训与激励体制相结合

酒店的英语培训最终应该成为建立和提高有效行为的动力。因此, 酒店应建立一套培训与激励机制相结合的制度。比如:认可与鼓励的激励。给予认可的鼓励从金钱的角度来说可能微不足道, 但是因为有意义所以非常有效。认可性的鼓励包括一份奖状、一个证书等等。这样的认可与鼓励背酒店其他员工重视, 并且与特定的顾客服务表现联系在一起的话, 就会更加有效。另外还有薪酬方面的奖励, 这些奖励包括佣金、奖金等等, 这种机制也能在一定程度上改变员工被动学习的心态。例如, 九江远洲国际大酒店每个季度会组织一次英语能力测试, 分笔试和口试, 请资深的英语教师或外教来做英语口语测试。对参加英语学习并通过测试的员工每个月发放一定金额的英语津贴, 从而极大地调动了员工学习英语的积极性。

2.5 树立员工自主学习英语的意识

员工自我提高英语学习意识, 比直接向其输入具体的信息功用更大, 效果更持久。员工自我提高的意识达到一定的水平, 就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气, 这一点对于酒店英语培训非常重要。在企业英语培训中, 最重要的一点就是要使员工充分认识到英语学习的实质, 让员工明白英语能力的提高需要的是长期的积累和练习, 而并非一朝一夕所能解决的。在以信息、知识取胜的知识经济时代, 鼓励员工努力掌握创新思维的方法, 是组织在竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说, 不进则退的趋势日益明显, 唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此, 在英语培训中诱导性地激发, 合理修正员工的学习意识是酒店英语培训应有的内容。

参考文献

[1]Robert H.Woods&Judy Z.King, Management For Quality In The Hospitality Industry[M].中国旅游出版社.2003.1

[2]陈林静.高星级酒店英语培训组织新模式——以上海为例[J].江苏商论, 2009 (12) :34-35

[3]董全悦, 刘曙光.如何做好饭店英语培训[J].商业现代化, 2008 (2) :312

[4]刘静文.酒店员工英语培训策略初探[J].潍坊教育学院报, 2009 (6) :62-66

3.酒店培训存在的问题 篇三

摘要：随着国民经济水平的不断提高、物质生活的不断完善，我国现代化酒店行业得到了充分、长足的发展。然而在经营管理中存在一系列的问题，本文在分析了我国酒店经营管理现状的基础上，提出了解决问题的对策。

关键词：酒店管理；问题；对策

随着国民经济水平的提高和人民物质生活的不断完善，服务业越来越受到重视，对酒店管理的要求也越来越高。当前，我国现代酒店经营管理大多照抄照搬国外的先进经验，没有结合自身特点，因此许多经营没有取得良好的效果。因此，我国酒店经营管理需要结合自身实际情况和当前市场情况，创新经营管理策略。

一、酒店经营管理中存在的问题

1、服务对象不明确。在我国，无论是经济型酒店、小型酒店还是大型酒店基本上把中小商务顾客以及自费出游的旅客作为潜在的客户源，从而导致市场重复的现象，大多数酒店的服务毫无自身特色，酒店的产品设计也无自己独特的风格和特色，没有明确的服务对象，从而造成无法为顾客提供优质周到的服务。

2、专业化的管理人才匮乏。对于服务性的行业来说，管理人员专业素质的高低决定了酒店经营管理水平的高低。目前，我国大多数酒店不缺管理人员，但是专业化的管理人才严重匮乏，特别是对于经济型酒店来说。我国的经济型酒店发展时间较短，再加上没有专业的经济型酒店管理方面的书籍以及培训，导致管理人员大多为其他行业转业过来的，而且在上岗前未经过专业的岗前培训。由于没有先进的管理理念支撑，管理大多靠自己的经验，这些严重阻碍了酒店的发展。

3、市场营销策略没有与时俱进。现阶段，由于我国的酒店经营管理缺乏明确的营销意识和有效的营销策略，酒店管理与国外一些发达国家相比存在极大的差距。我国极大部分酒店至今没有形成自己的特色和到位的品牌形象，导致知名度较低。在网络化急速发展的今天，我国大多数酒店仍沿用传统的订房方式，即使目前我国有极少数连锁酒店拥有了网络化平台，但是由于没有找到有效的营销策略，营销效果也极差。市场营销策略不能与时俱进直接影响了我国酒店的发展。

4、酒店普通员工素质有待提高。当前，我国酒店普通员工整体素质不高，多数员工仅初中毕业，在上岗前没有接受过专业的酒店服务培训，上岗后他们也没有主动要求培训的意识，酒店出于对成本的控制也很少安排培训，从而导致酒店普通员工的素养和服务技能离要求还存在一定的距离。再加上普通员工的工作强度大、看不到工作的价值及发展前景，离职现象非常严重。酒店对普通员工的不重视势必会影响员工对企业的忠诚度，这必然会对酒店的经营管理造成非常大的影响。

5、不重视构建特色的企业文化。企业文化具有使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力的功能。好的酒店企业文化可以凝聚酒店员工，激发员工对酒店的热爱。但是当前我国很多酒店没有形成自己富有特色的酒店企业文化，企业文化还没有和酒店实际连接起来，这对酒店业的发展是很不利的。

二、加强酒店经营管理的对策分析

1、细化顾客市场，明确服务对象。近年来，我国酒店业发展迅速，酒店数量众多，竞争激烈，各酒店要想在激烈竞争中取胜，关键在于明确自己的服务对象。这就要求各酒店应将顾客市场细化，找准自己的顾客群，根据顾客群的特点对症下药，吸引顾客关顾。当找准自己的服务对象后，酒店可以将一些辅助业务外包，比如：清洗床单等可以交给专业的洗衣店等。这样可以使员工有更多的时间和精力集中在服务质量的提高上，从而更加有利于酒店自身的专业化发展。

2、加专业人才的培养。人才在当今社会的作用越来越重要，从某种程度上说，当今现代酒店的竞争就是人才的竞争，所以酒店必须要积极引进和培养酒店管理高层次的专业人才。酒店管理者应该尽力给酒店管理高层次人才提供各种职后培训及学习的机会，比如可以通过组织高层次酒店管理者实际参观成功优秀的酒店管理经验，或者集中组织学习酒店管理先进理论和优秀管理模式来体验和增进服务意识及服务质量。酒店管理者还应该积极采取有效措施来体现以人为本的酒店企业管理理念，要尽力为酒店顾客提供极具个性化的服务，这更需要大力提高酒店管理层的高质量服务意识及高水平的服务技能。

3、改进营销策略。现今网络营销已经成为一个趋势，对于酒店管理来说，建立网络化经营平台尤为重要，各酒店应加大网络营销的力度。网络营销指基于互联网、移动互联网平台，利用信息技术与软件工程，满足商家与客户之间交换概念、交易产品、提供服务的过程；通过在线活动创造、宣传和传递客户价值，并对客户关系进行管理，以达到一定营销目的的新型营销活动。对于酒店来说，网络营销是最便宜、最直接对自己进行广告宣传的一种途径；对于顾客来说，通过网络订房，方便快捷。另外由于网络的互动性，酒店可以直观地了解顾客的评价，这有利于酒店改进服务质量，从而能为顾客提供更加优质的服务，优质的服务是酒店竞争的核心力，也能间接地强化酒店的服务营销。

4、注重使用柔性管理。“柔性管理”是相对于“刚性管理”提出来的，“刚性管理”以“规章制度为中心”，用制度约束管理员工，而“柔性管理”则“以人为中心”，对员工进行人格化管理。“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力？如发号施令，而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，成为企业在全球激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。酒店是直接对客服务的企业，要为顾客提供食宿，员工面对的顾客是不同的，即使同一个顾客的要求也会千变万化，所以他们的工作是每时每刻都发生变化的，使用柔性管理的方式可以充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率。

5、加强对员工的培训。一个优秀的企业离不开优秀的员工，酒店也应加强对员工的培训，从而保证能为顾客提供优质的服务。对员工的培训可以从两个方面着手：一方面，应加强员工对自身岗位技能的掌握和熟练，保证岗位的胜任力；另一方面，为了避免因某些部门员工离职或者由于营业繁忙出现的人才短缺现象，培训还应有交互式培训，使一些员工除了具备岗位所需的技能之外，还需掌握相关部门的服务技能。

6、重视特色企业文化建设。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。目前我国很多酒店不重视特色企业文化的建设。企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式。各酒店应构建与自身相适应的个性化企业文化，从而增加员工的凝聚力和向心力，提高员工对企业的忠诚度。

总之，随着我国国民经济的飞速发展和人民生活水平的提高，对于服务业的要求也越来越高。酒店经营管理已经成为酒店发展的重要方面。面对目前存在的问题，要结合自身实际情况和当前市场情况，创新经营管理理念，从而保证能更好地满足消费者的需求。（作者单位：安徽省外经建设（集团）有限公司）

参考文献：

[1]赵奕.现代酒店经营管理中存在的主要问题与对策分析[J].中国经贸，2011（18）

[2]王思慧.国内旅游酒店经营管理分析与发展对策研究[J].旅游纵横，2014（8）

[3]张玮.酒店经营管理思路浅析[J].商情，2014（13）

[4]谢琳.经济型酒店经营管理战略选择[J].商业时代，2012（24）

4.酒店餐饮服务质量存在的问题 篇四

汤孟生

餐饮服务质量问题存在的原因服务员在服务过程当中的不规范行为

很多时候服务员干的时间长了就会想当然的干，不会按照规范的的流程去做，这里面也有很多原因，在日常当中领导们不监督服务员，看到很多不规范的也不去加以指点，培训过后就不做检查，所以导致服务员按照自己想法去做，即使知道错了，也会觉得她自己的很方便，不会去改变，不会按照培训时那么规范时去做，那么长时间就会养成不好的习惯。其实最主要的原因是我们服务员本身的原因。设施出现的故障设备不齐全

客人觉得空调很热，温度怎么也降不下来，其实这些问题是可以避免的，在早上打扫上班时应该全部检查一下，有时服务员会认为空调一般不会坏，所以就不会去检查，这样就导致客人会有不好的情绪，即使脾气很好的人，在遇到这种情况也会发火，会损害酒店的形象，对酒店产生不好的影响。还有就是在客人用餐时，一种食物需要用刀叉或者其他工具，而没有给客人摆上，肯定会影响客人的心情，也会觉得酒店很不规范。服务人员文化水平要求问题

在当今社会酒店最缺人，所以老是会说酒店的就业率是100%，其实每个酒店都缺人，所以这就导致，一般人正常人都可以来面试，而且正常情况下都可以过，所以很多服务员的文化水平不高，甚至素质也很低，像很多服务员遇到外国客人就不知道要怎么办，不仅客人困扰，自己也觉得尴尬，有的服务员素质不是很好，客人多问两句，就觉得不耐烦，你不耐烦，客人就更加不会理会你的不耐烦，直接投诉。这样给酒店带来很不便及不好的影响。服务员责任心不强

在我们酒店很多服务员的责任心不强，心不齐导致很多事情要督促去做，自己不会主动去想客人需要什么？我是否要加什么？记得有一次是婚宴，二楼三楼都有宴会，这是一个女士很礼貌的问服务员是否还有宝宝椅，服务员想也不想就说没有，客人就说你是否可以去帮着找一下，因为孩子坐大椅子真的不行，可是服务员嫌麻烦不去找，结果客人自己找到三楼主管借了宝宝椅。还宝宝椅时客人非常生气的投诉了那几个服务员，说没有责任心。

餐饮服务质量的改善措施加强服务意识的教育

首先酒店应该每星期都要进行培训，不仅要培训服务流程，因为流程问题时间长了自然而然就会了，主要就是他自己要不要按照规范的去做，其次还要培训他们的服务意识，让他们知道质量是酒店生命线，让他们意识到这样做是应该的，这样他就会很主动，思想积极，这样他的质量也就不会差。实行菜肴提陈和酒水提成奖赏制度

酒店的工资不是很高，所以以前酒店没有实行这种制度时，很多服务员觉得干的没劲，工资太低没有劲，后来实行菜肴提成和酒水提成之后，工资不高到额外收入高了很多，这种制度很能提起服务员的兴趣，服务起来就会觉得更加有劲，现在还有一种制度就是菜肴提成三个月累计的前三名还有奖。加强员工及各部门的合作、提高员工的观察能力

在酒店各个部门都有着密切的关系，所以不仅本部门的员工互相合作，其他部门的也要加强合作，如IT部来修电脑，如果是一些小毛病你不知道的，你可以让他教教你，以后这种简单的问题就不用去找他了，省去很多麻烦。

提高员工的观察能力，很多时候老外的话你可能听不明白，可是你要细心的去观察，他需要什么？如他捂着肚子很痛苦并东张西望的样子，他肯定是在找洗手间，要用敏锐眼睛去发现。

4培训复合型人才

21世纪最缺的是什么？人才！而21世纪什么最贵？还是人才！《天下无贼》里的贼头黎叔说“贼都是需要技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专

业知识，才能适应市场发展的，经济进步，有多项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏的，更是企业又求之若渴的人才类型”。所以当今社会，随着经济发展需要的不断提升，酒店培养复合型人才的需求也越来越大。那么想要成为一名优秀的复合型人才不仅需要具备多种条件，掌握多种技能，还要有较强的能力和较高的素质，并能够在很多领域大显身手，现如今，“培养复合型员工”“复合型管理干部”开始成为处于不同层次的酒店的共同目标 如何培养复合型人才

从我们酒店可以看出，培养复合型人才会为酒店带来很多益处。

5.酒店业成本管理存在的问题及对策 篇五

-----以如家酒店为例

于珊 内蒙古财经大学内蒙古呼和浩特 010000 ***

摘 要

我国酒店业在近二十多年的发展中，数量不断增加，但总的来说，中国酒店业的发展现状并不是很乐观。加强成本控制、不断降低酒店业成本费用支出逐渐成为了提高经济效益的重要途径。本文在我国酒店业发展的背景基础上，对酒店业成本的构成进行研究，分析发现如家酒店在经营过程中出现诸如不适宜的兼并、对人力资源的重视不够等问题，最后从问题的各个方面提出成本管理对策。

关键字：酒店业成本；管理对策；

一、酒店业成本管理的构成

酒店业的价值活动一般分为：生产与销售、市场营销、采购、人力资源管理、企业基础设施等方面。因此分析成本的构成，找到控制成本的方式，使企业在竞争中获得优势。如家酒店在压缩成本、优化价值链等方面做出了标杆性的榜样。以下是如家酒店的成本构成：物业成本、人力资本、基础设施、采购成本、营销成本等。

二、如家酒店成本管理中存在的问题

（一）不适宜的收购

如家酒店在2011年5月收购莫泰酒店，继续扩大了如家酒店的影响力，但同时也带来了很多问题。其中最突出的问题就是收购成本的增加，所导致的利润下降。莫泰的成本控制以及管理能力不是很强，如家收购莫泰后付出高额的费用，得到的收益并没有预期的好。以至于随后的两年如家酒店的整体利润持续下降，同时也带来了整合管理的难题。虽然，如家酒店在2013年的下半年已经恢复盈利，但是收购莫泰所带来的问题还在影响企业整体的管理水平。

（二）对人力资源的重视不够

在目前的成本管理中，仍存在成本管理对象和内容没有明确理解的现象，或将对成本管理的认知仅理解为节约，认为节约就是成本压缩的最有力途径。这种看法忽略了潜在的成本管理，就比如说酒店的人力资源管理，企业没有认识到人力资源的重要性，还存在大量闲置的人员，造成了人员配置不合理。同时，忽略对员工的岗位培训，导致再学习能力下降，使员工的业务知识不熟悉，工作效率低，导致劳动成本增加。

（三）适应市场经济的管理模式不灵活

很多企业都没有一套适应自身发展的成本管理模式，尤其成本管理基础薄弱。本文的研究案例如家酒店在这方面也存在问题。在企业的内部把制度当成形式，完全失去了制度本身所起的监督、考察的作用。随着市场环境的变化，企业想要在竞争中脱颖而出就需要适时根据市场经济的变化调整管理模式。如家酒店还出现考核制度不完善的现象，具体表现在，对酒店员工的考核只是单纯的以部门为单位，没有具体到员工本身。很多企业制定的评价指标缺乏科学依据，在操作过程中没有随着现实市场的变化做出相应的调整，目标实现往往偏离实际情况，没有真正的评估作用，起不到真正考核的作用。

（四）成本会计系统没有与自身成本管理需要相适应

成本会计的变革源自企业环境的变化以及经营理论与方法的改进，而后二者又起因于外部环境的变化。许多公司不发展适合自身发展的成本核算体系，而是一味地采用与企业经营脱离的现行成本核算制度。大多数企业都认为成本会计的经营目标就是一味的降低成本，但是这种看法并不能为企业决策提供正确的信息，反映工作的成本信息的因果关系和其他的各个方面，结果就会使企业做出错误的经营战略。

三、完善如家酒店成本管理的对策建议

（一）寻找符合发展需要的并购对象

收购对于日益发展壮大的企业来说是必不可少的途径，因为合理的收购可以为企业带来良好的品牌影响力，以及较高的经济利润。在并购的潮流趋势下，存在很多急功近利、盲目并购的企业，只是盲目跟从没有充分考虑自身的发展需要。所以企业在打算收购之前要经过慎重考虑，做出周密的计划，要寻找符合自身发展需要的并购对象。本文中的如家酒店在收购莫泰之后，其经营管理出现了很多的问题并且整体的盈利水平下降很多。

（二）加快高级管理人才培养，调动员工的工作积极性

近年来，酒店业的快速发展，越来越需要有丰富经验的酒店管理人才，而学校里培养的都是只有书本知识的人才，面对此类人才的匮乏，如家可以采用内外相结合的方法，一方面要加强自身对高级管理人员的培训，另一方面可以实施人力资源外包。如家酒店可以采用扁平化的管理模式，内部培训高级管理人才和承包商的组合，这样可以在竞争中保持优势。同时企业想要快速发展也离不开员工的积极工作，酒店业也是如此。调动员工的工作积极性还要从员工的未来发展考虑。很多员工工作的目的不仅仅是为了赚钱，同时也是想提高自身各方面的能力。

（三）提高酒店的信息化水平

随着信息化的普及，各行各业都基本实现了信息化的管理，信息化所带来的好处很多，其中方便快捷就是最大的特点。对于如家酒店来说，信息化不仅能提高酒店的入住率，还能为品牌做宣传。为了提高酒店的信息化水平，企业可根据自身的实际需要采用酒店专用的软件。同时，酒店也必须加强电子商务以及网络营销的相关知识，网络已经与我们的生活息息相关，网上订房，电话订房等也是越来越普遍。所以，提高酒店的信息化水平已经成为了一种趋势。这样不仅可以为企业带来可观的利益，同时也可以保持企业的竞争力，使企业不会在竞争激烈的行业中退步。

（四）调整成本管理模式，适应新形势

首先，对于市场环境的变化需要及时作出调整，以提高酒店的各方面盈利指标以及酒店的经济效益和社会效益，使酒店走向标准化。这样不仅能做好酒店的内部管理还能适应市场竞争的需要。企业为了适应新的形势，就必须调整管理模式，比如制定工作计划，在此基础上实施目标管理。通过实施工作量化，这样企业的管理者就可以了解员工的工作动态，也更加清楚企业各种事项的完成情况。

参 考 文 献

[1]胡桂琴．对企业成本控制问题的探析Ｊ．商场现代化2008年第4期．

[2]赵志坚．浅谈我国企业成本控制中存在的问题Ｊ．长沙民政职业技术学院学报2007年第4期．

6.酒店培训存在的问题 篇六

【摘要】科学有效的酒店管理及优良的酒店服务是促进旅游业发展的重要因素，如何适应国内旅游业的发展，满足普通消费者的需求，建设具有国际水平的经济型酒店成为一个重要的课题。本文对当前我国酒店管理中存在的问题做了分析，并给出相关建议。

【关键词】酒店管理旅游业对策

一、引言

科学有效的酒店管理及优良的酒店服务,是现代酒店稳定客源、保持良好声誉的重要途径。我国的酒店行业经历了20世纪80年代的萌动阶段，90年代的成长阶段，直到近几年的加速扩张阶段，发展速度惊人。平均来看，最近20多年来，我国酒店的数量以每五年超过50%的速度增长。酒店业迅速发展的同时也带来了不少问题，过去酒店业的发展主要集中于高档酒店。可近几年的市场需求情况显示，为了适应国内旅游业的发展，满足普通消费者的需求，建设具有国际水平的经济型酒店成为一个重要的课题。在进入WTO后，随着我国各个领域的逐渐开放，旅游业也面临着巨大挑战，如何使酒店在旅游发展中发挥更大的作用也是当前要解决的一个重要问题，因此酒店管理应成为我们重视的一个重要领域。

二、当前我国酒店管理中存在的基本问题

（一）专业人才短缺现象严重

我国酒店业的发展始于上世纪八十年代初期,至九十年代以后发展更加迅速,但这些酒店有很大一部分源于诸如招待所等较为抵挡的居住设施,还有一部分是因为避免房地产的闲置而改做酒店营业。初始条件的限制，必然使我国酒店业在经营起点与思路方面和有上百年历史的国外酒店管理集团相比有较大差距。虽然经过20多年的发展，我国酒店管理人员的素质得到了较大提高，但与发达国家比仍有较大差距，酒店业职业经理人才、职业化员工整体缺乏的现状，仍未有效改变。中国内资酒店管理人素质偏低、人才结构不合理、管理人才专业结构单一,缺少专业化人才的局面仍然没有从根本上得到改变。造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有三个方面：（1）酒店管理教育的落后，教学条件及师资水平有限，理论与时间相脱节；（2）一般企业为了节省成本只从其他企业挖取人才，导致全行业职员整体素质不高，人才流失严重；（3）目前社会公众对酒店管理工作了解不够，除了酒店管理本专业的人才之外，很多大中专院校毕业不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理技术的提高。

（二）缺乏成熟的管理模式，经营较为分散

在国内，虽然一些酒店企业也拥有较丰富的管理经验，但是往往没有形成系统成熟的管理模式。很多企业在借鉴其他企业经验或者从酒店管理公司获得管理技术时没有结合本企业的实际情况和发展特点。此外，我国酒店大多都是小规模经营，而且地区差异较大，发展不平衡，不能适应世界酒店发展的趋势，与全球较为成功的酒店还存在着很大的差距。

（三）忽视企业文化建设

酒店企业文化，就是酒店根据自己的特点，为达到一个共同认可的目标，为酒店的生存和发展而树立的一种价值取向。它是以酒店价值观为核心的诸多内容组成的有机统一体，包括精神、观念、作风、习惯、行为准则等。我国酒店业对企业文化重视不够,没有形成主体的企业价值观。我国与发达国家的差距,从职业的热爱程度讲，存在较大的差距。酒店业无论是经理人员,还是普通员工,多数都缺乏“职内满足感”,没有发自内心地把酒店工作当作一种事业来热爱,归根结底是缺少企业文化的熏陶，没有形成主体的价值观。

三、相关对策

（一）注意柔性管理在酒店管理中的应用

柔性管理是一种基于尊重人格独立和个人尊严的前提下，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在说服力，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，把组织意志变为个人的自觉行动。其最大特点在于主要不是依靠权利影响力，而是依赖于员工自身的心理调整和自觉认识，从每个员工内心深处激发出来的主动性、内在潜力和创造精神，将组织目标转变为自发行动。使员工将个人目标和组织目标有机的结合起来，最终通过个人的自觉努力实现组织目标。这种管理方法的采用能够适应酒店是直接对客服务的企业，为客人提供离家在外的食宿，酒店员工所面对的是每时每刻都发生着变化的工作特征的，最终通过柔性管理方式充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，提高工作效率。

（二）注意按照规范的公司治理结构进行企业化运作

这是从微观上推动酒店业进入市场经济体系的基础，是酒店业能真正进行市场化运作的前提。国外酒店的产权明晰,法人治理结构合理,组织结构健全,管理严密，效率较高。而中国酒店业是脱胎于计划经济下的产物,产权模糊,国有资产所有者缺位的现象比较严重,法人治理结构不合理,代理成本过高。这些运行机制上的弊端带来了管理上的疏漏和效率低下,直接导致了中国酒店业整体竞争力和效益低下。为了解决这些问题，我们应当认真学习国外的先进管理理念，按照现代企业制度的要求和做法，使酒店企业产权清晰，建立法人治理结构，将所有权与管理权相分离。

（三）建立起适合信息高速流通的现代酒店管理体制

现在信息产业高速发展,在各个领域起着重要作用,掌握信息就是掌握财富,酒店各方面要想跟上时代发展,不断更新,吸引更多客源,必须掌握大量市场信息,适合信息高速流动的管理体制是其保证。为此，一定要选择较为先进的酒店硬件设施，既提高了酒店的工作效率,又方便了客户的信息获取。此外,还需给管理人员配备先进的对外联系设备，保证其更好更快的获得信息，处理信息，给客户形成酒店能够快速高效高质地提供服务的良好印象。

（四）注意职业化人才的培养

从长期来看,员工高流失率降低了酒店人力资源优势,分散了核心资源,破坏了企业核心竞争力的培育,不利于酒店的长远发展。同时,员工高流失率会不断增大酒店的人力资源成本（比如：重复招聘、频繁培训新员工），加大酒店的生存压力。关键的问题是由于不能组建稳定的员工队伍,必然导致员工专业结构的失调和企业技术骨干总量少的现象,制约了企业二次创业的有效开展。所以,酒店职业化人才的培养是个非常重要的问题。为此，可从特色性企业文化的塑造、提高员工的福利待遇、加强相互间的信息沟通等诸多方面构造一个良好的人才管理体系。

四、结束语

7.酒店培训存在的问题 篇七

一、酒店员工服务礼仪存在的问题

(一)酒店员工缺乏对服务礼仪的重要性认识

目前,我国还处在以应试教育为主的阶段。酒店员工大多也是接受过应试教育的,个人礼仪素养与智育之外的其他素质教育一样被摆在相对次要的位置,学生们很少会接触到礼仪知识讲座或严格的礼仪培训等与礼仪相关的课程,这是造成他们礼仪素养欠缺的重要原因之—。酒店员工意识不到服务礼仪的重要性,不仅会降低自身素质也对酒店整体水平有影响。

(二)酒店员工服务礼仪不规范

酒店员工在服务客人的过程中多少都会有些不规范的礼仪,例如:服务人员有急事找客人的时候客人与人正在谈话中,服务人员依然打断了客人的谈话,使客人不悦;看到奇装异服的客人就同其他员工一起议论、嘲笑。服务礼仪的不规范会降低员工服务水平以及使客人对酒店印象变差。

(三)服务礼仪理论与实践相脱节

礼仪是一门实践性很强的课程,要求员工不仅要掌握有关的礼仪理论,更要注意理论在实践中的应用。员工在学习了礼仪的理论知识之后没有一些练习的情景来进行演练,如果在以后的工作中遇见类似情景或问题就不能顺利的解决。一些酒店只给员工进行服务礼仪理论的培训,少开甚至不开服务礼仪情景演练的课程。

二、酒店员工服务礼仪存在问题的原因分析

(一)酒店方面的原因

酒店甚少对员工进行服务礼仪培训。也有一些酒店的服务礼仪培训重表面轻实际,使培训流于形式;还有就是酒店服务礼仪培训的随意性较大,未能形成严格的培训制度和计划;或者是酒店即使对员工进行了服务礼仪培训也不重视培训结果和培训考核,培训考核也未能和员工奖惩挂钩,培训中缺乏学习的压力,因此在员工进行服务的过程中服务礼仪总是不规范或出现各种问题。

三、提升酒店员工服务礼仪水平的对策

(一)提高对服务礼仪的重要性认识

提高员工对服务礼仪的重要性认识,使员工确立文明礼貌意识,必须通过“两种教育”,即礼仪重要性教育和职业道德教育,从而树立两种意识:第一,生存意识。酒店业市场的竞争十分激烈,实际上是服务质量的竞争。讲究礼貌礼节是酒店优质服务的关键,是企业生存和发展的前提。第二,角色意识。人与人之间的地位是平等的,但在酒店接待服务中,服务员和客人的关系是“主体”和“客体”的关系。服务员必须为客人提供文明礼貌的优质服务,要处处尊重客人,奉客人为上帝,不能喧宾夺主,不能越位,把我自己的言行,形成良好的服务意识。

(二)对员工进行酒店服务礼仪培训

酒店要定期对员工进行酒店服务礼仪培训,也要不是的完善酒店服务礼仪培训。培训工作不是一种短期行为,而是一项长期性、战略性的任务。根据酒店自身的发展和社会环境变化以及员工学习需求的差异,服务礼仪培训工作必须要进行改革创新,创新是发展的生命力,没有创新就没有发展。

(三)培训时理论与实践相结合

酒店在对员工进行服务礼仪培训时,要遵循理论与实践相结合的原则,理论与实践缺一不可。在员工学习并熟悉了服务礼仪理论之后,模拟一些在酒店服务过程中会出现的情景,请员工们分组进行演练,最后请培训师对每组进行总结和对每个员工的分析,方便他们找出自身的优点和不足。在如此生动形象的实践活动中既强化了员工们处理问题的能力同时也让他们巩固了已经学习的服务礼仪理论,而且还不断地提高了自身礼貌修养,更是对酒店的整体服务水平提升做出了贡献。

(四)实行奖惩制度

根据酒店自身独有的特性,设立合理有效的薪酬制度。由于酒店员工的工作量与工作时间均不同,可以适当增加固定薪酬。对于基薪、津贴、福利等可做不同调整,同时实行绩效考核,按照不同的工作任务进行核定,做得越好,收获的越多。如果再工作中犯了错误,酌情进行薪酬上的惩罚。使员工们化压力为动力。

在月末、每个季度、年终的时候分别评取优秀员工,并且在员工大会中对其工作认可,给予奖励和表扬。不仅嘉奖了得奖的员工,同时也是对那些没有得奖员工的激励,努力做好手中的工作,积极主动的为客人进行更优质服务。

在淡季闲暇时组织旅游或者各种有趣有意义的集体活动,锻炼了大家团队合作意识的同时放松了心情。

四、结论

8.酒店培训存在的问题 篇八

关键词：事业单位；“三产”；改制；措施

一、概述

事业单位是国家机关举办的具有一定公益性质的组织，而“三产”则指带有一定盈利目的的商业服务性机构，二者原本风马牛不相及，但是在上世纪九十年代前后，政府层面大力扶持“三产”的发展过程中，许多事业单位为了安置富余人员都有“三产”项目投入使用，而这其中被建设最多的就是事业单位所属的酒店了，既能作为行业系统内部召开会议和招待客人使用，又能在一定程度上取得一定的社会和经济效应，一度被单位奉为“聚宝盆”。但是随着我国市场经济的转型和社会主义市场经济体制的确定，事业单位这种“三产”的存在已经完全不适应了，必须对其进行改制。但实际情况却是由于其存在的时间较长，所涉及的部门和人员较多等原因，改制工作进展的并不顺利，而且在改制过程中又产生许多新的矛盾和问题，因此需要研究一个行之有效的方式对其进行改造才能既让其适合商业发展的规律，又有助于矛盾化解。

二、事业单位“三产”酒店改制中存在的问题

事业单位的“三产”改制之所以进展较慢，主要的根源是“人”的因素，其中既有人为的干扰因素，也有思想意识形态上的因素，大致以以下三种形式为主要表现形态：

第一，决策层对改制存在不同观点和看法。对于企业“三产”的存在和改制，作为事业单位的负责人在思想上其实较为矛盾，一是因为事业单位的“三产”基本上都是从事的服务性行业，不涉及任何生产的情况下就基本上不涉及占用成本的问题，所获得的利润除了上缴税收之外几乎都是纯利润了，一旦将其改制之后就等于断了这方面的“财路”；另一方面是因为虽然是“三产”，但是毕竟是事业单位下属的部门，所有的在职人员编制仍然属于事业单位，一旦改制之后，这些人的安置就是一个十分棘手的问题；还有一方面是由于各单位的“三产”较多，特别是针对酒店行业而言，即便是不改制也不影响其正常经营，无论是对内还是对外其服务项目需要在改制过程中的改动并不多，因此几乎所有的事业单位“三产”改制的都是涉及一些商业性较强的领域，对于事业单位所属的酒店进行改制的较少，几乎都是在以一种观望的态度来对待。由于领导层或者主要负责人对改制存在的这些顾虑，造成了对于改制问题的立项都存在困难，更谈不上实质性的进展了。

第二，配套性政策不完善。虽然对于事业单位的“三产”改制政府层面都出台过相关的政策，却是框架性内容很强，实际操作性和实施效果并不理想，诸如一些改制资金引入机制、非经营性资产与事业单位的剥离、人员安置、社会养老保险缴纳等一些关键性的问题都没有一个较为有力度的执行方案，从而导致有的单位虽然对“三产”的改制工作进行了规划，也根据政府部门的相关政策出台了具体的实施措施，但是根本没有任何执行力，让所谓的方案成了“纸上谈兵”。特别是针对人员安置而言，几乎所有酒店的工作人员相对的个人业务能力都处于中等水平上，并没有特别较为突出的个人能力，但是由于在事业单位体制下，个人享受的福利待遇和薪资等都要比同等行业里的要高，特别是一些有行政级别的干部，一旦让酒店完成了改制，这些人的安置问题是事业单位中较为敏感的，相关的配套性政策并没有对此进行有效的说明，造成了这些三产人员对改制存在严重的抵触情绪。

第三，资产清算不透明。对于事业单位“三产”的资产问题也是影响改制的一个关键问题。这其中主要存在着三个不对等，第一个，在事业单位上，“三产”属于固定资产，在投资前期财务账面上的支出是固定的，而通过这么多年的发展之后，“三产”自身也得到了壮大，其社会价值已经远大于初期投入了，但是在事业单位的固定资产统计上仍然以初期投入资金形式和金额出现的，这种不对等直接导致了事业单位进入改制资产清算阶段时候的不透明情况出现，不仅清算的方式和金额不规范，还极易在其中涉及一些国有资产流失和贪腐等违法行为出现；第二个，有部分“三产”由于经营不善，已经处于亏损状态了，但是这种亏损基本上都是由事业单位承担了，因此在清算过程中是以负资产形式出现的，不过其中有较为特殊的情况是“三产”所属的土地资产的所属和价值，如果将这涵盖到其中的话，少则可以扭转这种负资产状况，多则还能有盈余等价值出现，这种不对等在酒店上表现的尤为突出，因为酒店所占的地块和面积较大，即便是处于经营不善的亏损状态，如果将其完全与事业单位剥离的话，单凭土地转让一项就不可能出现负资产的状况；第三，个别三产企业表面上是进行财务核算的，但是往往大额资金流向都是通过事业单位的财务系统往来的，这就形成了一个“帐外账”体系，这种资产在“三产”的清算过程中根本就体现不出来，因此极易造成国有资产流失不说，还容易因为这种资金缺乏一定的制约和管控，在管理过程中，尤其是在最终的清算阶段出现贪腐行为。上述种种资产清算的不透明直接导致了“三产”所属职工的利益分配等个人问题，也涉及一些国有资产的处置等国家利益问题，如果不能找一个较为公允的第三方机构对资产进行全面的清算、核查，那么其实际清算效果可能并不被各方所接受，进而给顺利的进行改制埋下了纠纷的隐患。

三、事业单位“三产”酒店改制的具体措施

对于事业单位的“三产”改制，根据实际的效果反馈来看主要有三种不同的形式，这其中采取的措施不仅对于“三产”自身有利，对于事业单位而言也是相当有力度的。

第一，聘用专业人才将“三产”独立经营。这是在改制过程中较为“另类”的一种措施，但是这种措施对于缓解各方面矛盾而言是十分有帮助的。特别是相对于酒店而言，外聘专业的管理团队和人才所付出的代价并不高，而这种现代化的管理模式和工作形式对于酒店由事业单位附属型向社会商业型的转变是有着积极的促进作用的。正所谓“让专业的人做专业的事”说的就是这种改变。通过这种独立经营，完全与事业单位的财务进行了剥离，使其有足够的自主经营权，即便是接待一些行业系统内部的业务，也完全按照相应的商业行为对待，而原有的所有职工在编制和待遇上也并没有受到太多的影响。特别是利用这种方式将熟悉行业系统内部操作流程的一些专业人员留下来了，对于再承接一些行业系统内部会议和接待任务基本上没有什么影响。虽然这种情况严格意义上来讲并不是“改制”而是用职业经理人制度来改变经营方式，大多以“承包”的形式出现的，但是这种方式在一定程度上解决“三产”历史遗留矛盾较多的时候较为常用，随着原有职工人数的不断减少，虽然拉长了改制的具体实施时间，但是消化和缓解了许多较为棘手的相对矛盾出现。

第二，采取有效措施对改制加强执行力。改制不能停留在政府的一纸公文上，改制前存在的问题和改制之后的好处要加大相关宣传力度的同时，应该由政府组织出台一系列与改制配套的相关政策，并且指定独立的第三方机构对改制工作进行监督，以进一步加大对改制的执行力度。针对不同的情况，需要指定不同的改制措施和规定相关措施的实施时间表，按照时间表所要求的内容，督促事业单位的领导层尤其是主要负责人加强对改制的重视。而对于在改制工作中出现的问题和矛盾，要及时梳理积极调解，做到对历史遗留问题重视，对新问题及时化解，让潜在问题在萌芽状态消失。另外，政府职能部门加强对国有资产的管理。政府职能部门，特别是国资委等国有资产管理部门，在改制工作实施前期要完善对需要改制的企业进行的国有资产清算工作，相关的评估和资产确定涉及较为专业的领域的时候可以邀请社会第三方介入，而且所有工作内容都出具具有法律效应的文书。这样对于防止国有资产流失和确保“三产”企业资产得到公平、公正的清算是一個最为有利的保障。特别是针对酒店所属土地等增幅较大的固定资产而言，必须将其实际社会价值真实有效的统计出来。

第三，事业单位在三产改制过程中主要加强人员的安置管理工作。三产改制，尤其是在酒店人员较多且组成形式较为复杂的局面下，加强人员的安置管理工作就基本上等于解决了三产改制中最为突出的问题。首先，对于三产中具备干部身份的人员，按照其原属业务范围进行相关安置；其次，对于一般职工，在解决了其养老保险和社会层面的对接之后，可以将其与原属酒店实施并轨管理，在原单位招聘人员条件同等的情况下，这些人是有优先选择权的；最后，对于下岗职工的安置工作可以参照社会及商业机构的一般管理办法进行，尽量做到一步到位不在改制的过程中出现新问题，也不让历史问题继续沉淀和积压。

四、结束语

9.酒店培训存在的问题 篇九

急需整改的请示

集团领导：

酒店现使用的管理软件，大部分报表设置存在着数据不全等不同的问题，有些相应的报表没有设置，现将存在的主要问题汇总如下：

1、营业收入报表不能真实反映自用房、免费房数量；

2、没有根据酒店经营需要设置团队预订和团队结账报表；

3、前台营业报表每项查不出消费明细；

4、夜核平均数与实际不符；

5、前台营业报表可随便修改数据；

6、应收账款不能反映消费明细；

7、财务不能按照系统挂账消费明细销应收账。以上问题不但影响到酒店的正常工作，而且不能为酒店经营提供准确的数据分析，需集团领导尽快与经销商协调调整。

可否，请批示。

瓷源山庄酒店 2016年7月17日 关于完善酒店员工生日福利的请示

集团领导：

为体现酒店领导对员工的关爱，凝聚酒店与员工之间的亲和力，拟对每位员工生日当天赠送酒店总经理亲笔签名的生日贺卡，当天工作餐加送生日长寿面，每季度组织一次当季员工生日聚餐，生日统计工作由各部门负责人统计并报相关部门作好生日贺卡、生日长寿面和生日聚餐准备工作。

可否，请批示。

瓷源山庄酒店 2016年7月17日

关于酒店设立培训师、学长制

培训津贴的请示

集团领导：

针对酒店业员工流动性大，且酒店目前地理位置偏僻，交通不便招人难留人难的现状，为激励部门负责人和老员工工作干劲，凝聚酒店管理人员与员工、员工与员工之间的亲和力，设立各部门负责人为部门培训师，负责本部门培训工作，部门培训师每季度完成部门培训工作，在下季度第一个月发上季度培训津贴200元。各部门另指定一位老员工为学长，负责新员工跟班培训，每位新员工在规定时间内完成培训内容，并能独立上岗时，对学长奖励50元/月,共奖励三个月,该奖金在新员工工作满3个月时发第一个月培训津贴,满第4个月时发第二个月培训津贴,满第5个月时发第三个月培训津贴,新员工工作满半年以上，能自觉遵守酒店各项规章制度，按工作程序操作不出错，各部门培训师另发培训津贴100元/个。

可否,请批示。

瓷源山庄酒店 2016年7月17日 关于酒店客房更换夏被的请示

集团领导：

现正值仲夏，气温炎热，酒店客房大部分房间仍在使用冬被，经常引起客人投诉，冬被盖了发热，不盖又冷的现象严重影响到住客睡眠，从而影响到酒店营收，特别是省厅客人经常入住，已多次反映此问题，希望集团领导从长远利益考虑，让客人住的舒适，稳住老客户，建议夏天将冬被更换成夏被，目前需更换夏被标间42间1.3米的共84床，单间2间1.8米的2床，家庭套4间1.8米的4床。

可否，请批示。

10.国培培训存在的问题 篇十

国培培训存在的问题

农村骨干教师在培训班里出现的各种现象，存在的一些问题，是对农村骨干教师在“国培”中学习的忧虑，希望能够得到相关部门的重视，以利于我地教育工作顺利进行和持续发展。内容提要：我在农村工作23年，深知农村教师对培训的渴望，同时也知道他们在学习培训中的困难和尴尬。2013年，有幸成为“国培”的初中思品教师，在辛劳而充实的辅导中，发现我们的同伴在“国培”中存在的一些问题：抵触培训，对培训认识不足；在校教学工作任务重；不会用电脑做作业，弄虚作假严重；与同班学员交流少；随心所欲，对个别模块轻易放过；“国培”辅导教师专业不对口或随便抽人顶岗；辅导教师的培训等等。这些存在的问题，不只是参训教师的事，通过我的分析、研究，“国培”是一个教师专业发展的系统工程，不是仅仅有人教和有人参与学习就顺理成章的，需要教育主管部门、学校的严格管理，需要参训教师个人的不懈努力，培训才会取得预期的效果，否则，教师参训的消极、倦怠的负面行为会影响到平时的教育教学中去。

从事教育教学工作的农村教师，都热爱本职工作，在讲台上一丝不苟，关爱学生，有把学生的成绩提高的心愿和行动，但在有限的业务培训中，包括“国培”，显得参训教师没有全身心地投入其中，结合我多年在初中数学教师专业发展方面的研究及做过的一期“国培”的初中数学辅导教师，把农村初中数学教师在“国培”中存在的问题记录下来，做一个分析，并给出相应的对策。

一、参训教师对“国培”的认识不到位。我所做的初中“国培”是“中西部农村骨干教师培训”，其方式是远程教育培训，培训项目，凡是得到参训的初中教师，应该说是幸运的。“国培”的目的只有一个，即是为中小学教育工作者的自我成长、自我更新和自我提升，搭建高效、便捷的学习交流平台。这样好的学习机会，许多学员没有珍惜，没有重视，反而认为是一项负担和增添一个任务，有的背地发牢骚，有的认为学校选派是被整了，在开班后的第二天下午，仍然有多人未报到，居然有人对开班没有反映，这正是“国培”所必需的缘故，中西部地区比其它地区落后，从开班的头几天就能看出端倪。

地方偏僻不可怕，但人的观念落后是最伤神的，国家给你培训学习机会，你不理睬，认为是多此一举。以前我们中西部的文化就比其它地方落下一大截，现在在岗的教师对培训的认同度又有差距，可以想见，我们的中西部教育比别人到底落后了多少？

解决教师对“国培”的认识问题的对策。新课改进行了多年，对教材的把握和处理，对站在讲台上的教师来讲，都是新的挑战，对“国培”要有新的认识，需要做以下的工作。

1、学校对教师要做“国培”的学习准备的动员工作，学习“国培”的文件精神，深刻认识是党和国家对我们中西部农村教师及教育的关怀与重视；

2、把培训看成是提高教师自己业务素质的一个重要活动，是一个千载难逢的机遇；

3、每一位教师都要做好充分的心理准备和物件准备，积极配合国家的长远教育计划的实施；

4、参加“国培”，是学校对参训教师的关注和培养；

5、是对学生未来负责任的一种学习活动；

6、新课改的要求之高是以前所没有的，所需要的教学技能，之前获得的许多已经过时，新的时期，必须及时补充知识营养，方能胜任教学工作。

二、参训教师教育教学工作任务繁重，与培训发生冲突。参加“国培”的教师是各个学校选送的骨干教师，70%的人在乡镇中学从事教学，有的还是在九年一贯制学校上课，作为学校的骨干教师，有多人任班主任，学员送交作业基本都是中午或晚自习后，都是匆匆忙忙的，晚自习后发帖的人最多，从他们的时间上分析，在培训期间，是没有休息时间的，因此，这部分人在网上学习时间有限，上传的作业质量不理想。

繁重的教育教学任务与按部就班的“国培”发生了冲突，培训中的每一个模块，一般只有七天，学习内容较多，必做的作业在2次以上，如果投入的时间少，是难以完成任务的。解决“冲突”的对策。骨干教师自身要发展，要学习，骨干教师是学校学校的宝贵财富，学校的发展需要骨干教师，对在参训的骨干教师要创造条件给予大力支持。

1、学校教务处要适当减少骨干教师“国培”期间的工作。各个学校都在给骨干教师压担子，都相信骨干教师的教育教学能力，但必须考虑骨干教师的精力的承受量。

2、骨干教师具有辐射带头作用。这一点是学校领导容易忽视的，不用发展的眼光去思考学校的发展和教师的业务提高，直接把担子压在骨干教师肩上，是杀鸡取卵的做法，应该重视骨干教师的合理利用，让他们带几个同行，在业务上进行指导，把指导工作列入骨干教师的工作总量，让他们安心去培养新生的教育教学力量，三五年可以“脱师”一批人，十年能够培养2至3批人，这样做才是长远之计。

三、“国培”期间，平常少参加学习，待每个模块快结束时，常用突击的方式完成任务。我做的“国培”辅导，每个模块大概是一个星期，一般头几天很少有人上交作业，连到培训平台上看一看的人都少，这里面有几个原因：一是不知道怎样写，等待别人有了作品上交了，再仿照跟帖；二是时间不到没有必要忙，应付心理作祟；三是不把“国培”当成一回事，认为专家、辅导教师所做的事情都是走过场；四是不想学，有的人学习是别人替代的，当我们辅导教师向他（她）反问一些事情时，全然不知，稍微分析就知道是假的；五是学员培训期间，学校不重视，培训学员的工作任务不减反加。

这种情况的发生，是一个常见的现象，现在的教师多多少少还是经过一些培训的，特别是在通识培训，专家讲着大道理，那是因为各个学科都适合，需要那样讲，但到了专业培训，学员的心理仍然停留在原来的层面上，校方的领导存在着同样的想法，助长学习中前松后紧的拖拉习惯。

四、学校设备差或不熟悉信息技术，参加“国培”的骨干教师很被动。

在培训班里，开始不会按照培训平台的指导资料学习的人，还有不少，有的人只会简单的操作，如跟帖，对稍微难一点的就不会了，特别在上交作业的时候，常常交不上，或者发错了地方，可以看出，我们的许多数学教师在信息技术方面还是门外汉，已经是落伍于时代。学校电脑稀少，严重影响参训教师的学习。班上有那么多学员是农村学校的教师，各个学校的发展不平衡，电脑的配备不一样，在学校没有电脑的情况下，每周跑到别家去上网学习一两个小时，他在给我的留言中写到：“我的培训是相当困难的，学校没有电脑，每周到别家去上网，传交作业，尽管别人对我很好，我仍然觉得这个‘国培’是一件很尴尬的事情。”有的学校电脑不够用，几位老师共一台电脑，轮流着用。这是农村中学的信息技术的现状，与“国培”的高要求相差甚远，我省部分农村中学的确需要大力投入资金，完善远程培训的基础设施。

五 完成作业的质量不高，抄袭严重。

“国培”是业务培训，按照“国培”宗旨，是为了提高教师的专业素质及更好地驾驭课堂教学，本应该认真参加学习，不会就学，不会就问，可是，在培训的过程中，却发生了违背“国培”宗旨的事，学员不会做作业（应该是不想做作业），在学员里面，在上交的作业中，不抄袭大概只有三成，其余的或多或少的把别人现成的东西变成自己的作业，这是远程学习培训存在的最大不足，这不是培训机构的错，而是学员的事情，为什么总是想到从网上下载？难道自己身边没有教育教学的快乐和幸福事发生？

抄袭作业、下载别人的东西充当培训的作业，是不应当的，学员是“农村骨干教师”，平时在学校教学，对学生挺严格的，把学生抄作业的陋习学得滴水不漏。这种抄袭作业的培训不如不做，做了是一种形式。

11.酒店培训存在的问题 篇十一

关键词：高职酒店管理专业；课程设置；企业需求导向；

【中图分类号】G712.3

项目基金：本文是黑龙江省高等教育教学改革项目“以企业需求为导向的高职酒店专业教学改革研究与实践”的部分研究成果。项目编号[JG2014020170] 主持人：郑薇

随着国内酒店业的发展，特别是星际酒店的发展和国际品牌酒店的入驻，对高素质酒店管理人才需求逐渐增加。高职酒店管理专业人才培养课程体系包括培养目标、课程设置、教学实施和考评机制等。课程设置是实现人才培养目标的关键因素，课程设置不合理就无法实现专业人才培养目标。以企业需求为导向进行课程设置，可构建出适合企业需求的高职酒店管理人才培养模式，以期更好地培养出符合企业需求的高素质酒店管理人才。

1 高职酒店管理专业课程设置现状

1.1 企业眼中高职酒店管理专业课程设置现状

在面向企业的调查问卷中，关于“课程设置建议”的调查显示，90%以上企业认为“高职酒店管理专业课程设置中专业知识和专业技能课程已经足够，而素质培养课程和职业道德培养课程却相对缺乏。”

1.2 毕业生眼中高职酒店管理专业课程设置现状

在面向毕业生的调查问卷中，关于“课程设置存在问题”的调查显示：67.9%学生认为“所学课程内容滞后，跟不上行业发展”，58.6%学生认为“学校设置管理和经济课程过多，忽视综合素质的培养”，37.1%学生认为“学校所设课程重理论，轻实践”，29.4%学生认为“学校课程设置与本科、中职重复，不能很好地突出高职课程特色”。关于“所学课程与企业需求是否一致”的调查显示：60%以上学生认为“不一致”，不到30%学生认为“差不多一致”，不到10%学生认为“一致”，几乎没有学生认为“非常一致”；关于“课程设置是否存在其他问题”的调查显示：50.5%以上学生认为学校曾经开设过与所学专业无关的课程。关于“课程设置满意度”的调查显示：50%以上学生认为“不满意”，20%以上学生认为“一般满意”，不到10%学生认为“满意”，很少学生认为“很满意”。

2 高职酒店管理专业课程设置存在的问题

2.1 课程设置雷同，缺乏自身特色

课程设置雷同，既与酒店管理专业本科雷同，又与酒店管理专业中职雷同。各高职院校酒店管理专业课程有的沿用普通高等教育课程结构，即基础课、专业基础课和专业必修课“三段式”课程结构模式，过分强调专业知识的系统性，轻视技能和职业能力培养，不能体现职业教育特色。有的模仿中职教育课程内容，只开设专业课，不开设综合素质培养课程，导致学生只会简单专业服务技能，缺乏职业意识和管理协调能力，不能适应酒店企业岗位需求和行业发展。

2.2 课程考核方式单一，评价不准确

高职酒店管理专业的课程考核方式65%以上为平时成绩（30%）+期末考试成绩（70%）。首先期末考试成绩在课程考核中所占的比重较大，容易导致学生不注重平时学习，考试临时抱佛脚。其次期末考试多数是闭卷笔试，导致对学生素质和能力的考核“一卷定音”，无法全面反映学生对所学知识的掌握程度，很难对学习效果做出准确评价。

2.3 课程设置滞后，课程体系不科学性

高职院校酒店管理专业课程设置随意，存在“因人设课”现象。原因有：一是很多非酒店相关专业教师课时不够四处找课上，酒店专业负责人碍于交情不好拒绝，只好为这些教师开设其擅长的课程。这种不根据企业需要所设的专业课程，导致培养的毕业生不能适应就业需求。二是好多学校专业课教师不够，只能请别的专业教师来上课，而这些教师又不懂酒店专业，只能开设与酒店专业不相关的课程。

3 基于企业需求导向优化课程设置

3.1 合理设置课程体系

进行课程设置，除聘请专业教师参与外，还应邀请企业的管理者一起参加。在深入分析、研究岗位群和岗位能力的过程中，将学校情况和酒店行业职业资格标准相互结合，从拓展能力、经营管理能力、服务能力、通用能力、职业素质、身心素质、人文与科学素质、思想政治素质等层面整合课程，形成酒店管理专业课程体系和课程标准。之后應邀请酒店管理专家与企业管理人员，对相关课程体系和课程标准加以审议和修改，形成周密的人才培养方案及课程体系。

通常酒店管理专业学生毕业后就业岗位以餐饮、客房、前厅为主，这正是最主要的顾客活动路线，这些岗位的核心能力是为客户提供满意服务。接待顾客并令其满意的关键在于完善的管理和标准的服务程序，因此，上述三个部门最主要的工作任务就在于服务和管理这两个相互交融影响的方面。在此引导下，为了能够落实实践教学，给学生一种工作中的真实感，应建立与之配套的“酒店管理实训室”。实训场地要包括酒吧、客房、中西餐厅、前厅等能够为学生提供全套的酒店管理服务，保证在酒店管理专业实训课程教学中，最大程度体现该优势，按岗位标准要求提高学生的实践技能。

3.2 企业需求为导向的课程设置

以企业需求为导向的课程设置要做好以下几项：第一，依据酒店企业的实际情况，以素质培养为基础，以能力培养为中心，理论教学与实践教学有效融合。第二，课程体系以知识和能力培养为中心，注重学生综合素质的培养和实践经验的积累，使学生具备职业岗位转换的适应力，获得职业可持续发展能力。第三，以酒店企业员工应具备的综合能力为配置课程和界定课程的依据，课程内容从知识或技能本位转向素质、知识、技能、实践经验与综合职业能力本位，力求素质培养、知识传授、技能训练和实践经验积累协调发展，直接体现酒店对员工的综合要求。

结束语

企业需求为导向的课程设置，就是要使学生经过三年的课程学习，获得符合企业需求的专业基础素质、专业核心素质、专业基础知识与技能、专业核心知识与技能、专业拓展知识与技能，以及专业基础实践与专业核心实践能力等。采用企业需求为导向课程设置模式不仅能提高学生理论水平，还能够有效地提高学生的专业实践水平，有效消除高职酒店管理专业中的一些弊端，从而形成培养高素质、实用型酒店管理专业人才的最佳途径。

参考文献：

[1] 段立霞.高职院校旅游管理专业课程设置研究[D].山东师范大学，2014.

[2] 付涛.以企业需求为导向的市场营销专业人才培养模式探讨.当代教研论丛[J]2014.01：102

12.酒店培训存在的问题 篇十二

1会议型酒店的概念

时至今日会议型酒店也没有统一的概念界定,笔者在本文中使用2007 年中国旅游饭店业协会起草的 “会议饭店建设与运营指南”定义的会议酒店:会议酒店的市场定位为会议的酒店,具有相关配套设施,如住宿、餐饮等服务功能。 从定义可以看出,会议酒店主要针对的是会议,同时具有其他类型酒店的功能,但是应该突出和会议有关的相关设施和服务。

2国内会议型酒店管理中存在的问题

2.1 缺乏功能定位

相对而言, 当前市场上会议类型的酒店数量不是太多,大部分会议酒店还是依靠旅游市场、商务市场等维持运行,为了避免主营会议市场出现波动和实现较高的收益,酒店的功能定位不清晰,缺少经营重担和营销特色。 市场上的高级酒店,尽管具有完备的会议设备以及较强的接待能力,但是出于会议展览导致的经营压力考虑,一般也是选择普通的接待功能。 从近期看虽然投资较少,资金回收快,但是从长远看不利于会议型酒店核心竞争力的提升,品牌建设荒废,总之会议型酒店缺乏明确的功能定位,导致可持续发展受阻。

2.2 缺乏成熟的管理模式

如今国内酒店管理体制中存在很多问题,其中最突出的矛盾为管理模式, 酒店使用的管理模式没有和自身情况相结合,缺乏弹性,组织结构死板,柔性不足。 虽然国内也有一些知名的酒店企业,管理经验较为丰富,但是系统的管理体系尚未形成。此外,国内会议型酒店均是小规模经营,或者在特定的区域内知名度较大,地区差别较大,发展失衡,无法适应世界会议型酒店发展趋势,距全球知名酒店差距很大。 如区域内比较知名的会议型酒店,虽然在地方名气较大,但是尚没有跨区域经营管理的能力,因此急需出台完备的管理模式,规模化会议型酒店。

2.3 营销手段缺失,酒店宣传不到位

酒店的发展前景和其营销以及宣传有很大的关系。 笔者研究发现,城市内一般有多家会议型酒店,也考虑到了展览、会议等方面的商机,但是酒店方面并未重视宣传和促销,无法无缝对接参会者和参展商。 展览或者会议期间,酒店没有推出优惠的活动来吸引顾客, 反而把主动权让位给参会者和参展商,酒店宣传主动性的缺乏,就无法很好地引导市场。 会议会展业务上客源的缺失必然会降低会议型酒店的经济效益。

3应对酒店管理存在问题的对策

3.1 进行柔性管理

所谓的柔性管理是以尊重人格、尊严的前提下,开展的一种非强制的管理方式,让员工被潜在的说服力所说服。 其最显著的特点为不依靠权力, 而是让员工发自内心的自觉认识,进行自我心理上的调整,激发员工深处的积极性、主动性和潜力,把会议型酒店的目标自发定位为自身奋斗目标,最终通过所有员工这种自觉的努力,实现酒店制定的相关目标,这就要求管理者要深入认识到柔性管理的重要性并付诸于行动。

3.2 明确酒店功能定位,培养目标市场

要想在激烈的市场竞争中获得更大的经济效益,那么酒店就需要争取更大的市场份额,需要竞争力突出,特色鲜明,其中最重要的则是功能与市场定位。 我们可以充分发挥区域内具有影响力的各类资源,如红色地区合理开发红色旅游等,充分利用区域内的各类人文资源,这样才能为获得客源奠定良好的基础。 不仅如此,同时还需要酒店不断完善各类基础设施,会议型酒店要依托市场以及自身的实际情况制定科学的价格,以优质的服务吸引客源,让顾客感受到自身的热情以及提供高质量的服务,这样培养出稳定的客源和忠诚的客户,酒店知名度的提升会进一步促进客源的增加,一旦形成这种良性循环,会议型酒店将会获得更大的发展。

3.3 抓住各类会议、展览机遇

会议型酒店要充分利用好区域内各类会议、 展览的机会,这种难得的机遇是会议型酒店打开市场、 提升知名度的好机会。 会议型酒店要做好全方位的工作,充分利用本地召开各类会议的时机,在会议期间以高质量的服务和接待工作提升顾客心目中的酒店形象。 良好形象的树立又会持续吸引诸如企业、政府机构、学术研究等类型的会议或者展览,最终实现可持续的发展。

3.4 建立健全现代酒店管理体制

要想提升信息流通的速度,就必须不断完善酒店的管理体制,升级酒店的硬件设施,不仅提升工作效率,更便于顾客获取信息。 不仅如此,需要配备方便的对外联系设备,保障顾客能够获取所需的信息,有效提升酒店在顾客心目中的形象。

4结语

自从我国加入世贸组织后, 经济全球化的趋势越来越明显,国内会议型酒店要充分利用各种机遇,不断提升软硬件设施,调整酒店的市场定位和管理战略,在不断学习中提升自己的管理经验,更好的服务于消费者。

参考文献

[1]王晓洋,卜燕红.基于低碳旅游理念的酒店管理模式研究[J].中南林业科技大学学报:社会科学版,2014(4).

[2]陈静.我国星级酒店管理中酒店营销存在的问题和应对策略[J].开封教育学院学报,2015(11).

[3]费兆亮.“90后”连锁餐厅服务员流失原因与对策分析——基于员工激励管理[J].中国商贸,2015(4).