事业单位人事人员工作总结

事业单位人事人员工作总结（共19篇）

1.事业单位人事人员工作总结 篇一

摘要：人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。事业单位新聘人员人事档案审核过程中主要存在人档分离、信息缺失、档案造假等问题，针对以上这些问题，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。

关键词：事业单位 人事档案

为贯彻落实全面从严治党、从严管理监督干部要求，全国部署开展了干部人事档案专项审核工作。根据要求，需对所有拟选拔任用干部、交流任职干部、军队转业干部和新进干部队伍人员的档案严格审核，做到“凡提必审、凡转必审、凡进必审”，坚决防止档案有问题的干部“带病提拔”“带病上岗”。严格审核事业单位新录用人员档案，从源头上把好“入口”关，是干部人事档案管理的基础性工作。

一、新聘人员人事档案审核工作的重要性

人事档案是事业单位引进人才、考察人才、任用人才的重要依据。作为事业单位公开招聘的重要环节，在接收新聘人员档案时，需对新聘人员学历等相关材料按照录用条件的要求进行严格复核，对人事档案进行全面审核，确保干部人事档案真实、准确、完整、规范，维护干部人事档案工作的严肃性和公信力，充分发挥干部人事档案在干部工作中的重要基础作用。

二、新聘人员人事档案审核的主要内容

对新聘人员人事档案审核时，除检查新聘人员各项条件是否符合事业单位公开招录时公布的录用要求外，重点审核新聘人员的“三龄两历”，即出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历和家庭主要成员、重要社会关系等重要信息，尤其注重审核档案材料是否涂改造假，相关信息是否真实准确，重要原始依据材料是否完整规范等。

三、新聘人员人事档案审核存在的问题

当前社会对人事档案的重视度不够，档案管理并未与社会发展同步。这在接收新聘人员档案，对人事档案进行审核的过程中也有所体现，主要集中在以下三个方面：

1.人档分离。部分具有工作经历的新聘人员存在人档分离的情况。由于目前档案存放机构除人才服务机构外还有劳动部门的职介中心、企业的人才服务机构等，档案管理的权责不明。同时，新聘人员对档案的重要性认识不够，使其不掌握档案的动向，无法确认档案存放地点。

2.信息缺失。人事档案应包括职工的个人情况和德、能、勤、绩等方面的情况，完整反映其全部面貌。新聘人员人事档案信息的缺失主要集中于学生档案，如报考登记表、高等学校学生（学员、学籍）登记表、毕业登记表、高校学习成绩表、授予学位的证明材料、毕业证书学位证书复印件等；身份材料，如党团员材料；以及工作经历的材料，如劳动合同、解聘材料等。

3.档案造假。由于人才流动的加剧，部分单位人事部门和院校毕业生就业部门无视档案管理保密的原则，让流动人员和毕业生自行携带档案，给人事档案造假大开“方便之门”。部分人员为符合东海航海保障中心公开招录职位的录用要求，人为造假。档案造假主要集中于四、六级英语成绩证书及为符合岗位任职所需的最低工作年限而伪造的劳动合同和工作经历材料。

四、解决新聘人员人事档案审核存在问题的建议

针对以上这些问题，结合事业单位新聘人员人事档案审核工作的实际，笔者认为应增强档案意识、建立纠错机制、提高造假成本以完善事业单位新聘人员人事档案审核工作。

1.增强档案意识。社会档案意识是国家机关、社会组织和公民在一定时期内主观上对档案和档案工作的了解程度和认识水平。档案工作强调保密性、机要性，对档案和档案工作的基础知识传授和宣传甚少。这导致不少干部甚至是档案工作人员，对档案的重视程度不高。应加大对档案和档案工作的宣传教育，增强公民的社会档案意识。

2.建立纠错机制。东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料不齐全、不规范的，根据材料内容和性质的不同，分别了采取补充收集、原件复制、完善手续等方式进行补充和规范。所有补充和规范的材料，均注明经办人、办理时间并加盖组织人事部门公章。干部重要信息记载不一致的，根据有关政策审核确认。对经过调查没有原始依据材料、按照现有政策难以认定的，本着从严掌握的原则，结合档案记载情况综合判定确认。

3.提高造假成本。目前，东海航海保障中心对事业单位新聘人员人事档案材料造假的，对有严重问题并查有实据的，取消聘用；对档案涉嫌造假、经组织调查一时难以查清的，记录在案，未查清前不予转正。建议应进一步建立诚信系统，将档案造假的人员计入“黑名单”，限制其报考国家机关及事业单位，提高造假成本。

2.事业单位人事人员工作总结 篇二

《条例》适应事业单位改革发展的新形势新要求, 将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理, 以及法律责任作为基本内容, 确立了事业单位人事管理的基本制度。《条例》的颁布和实施, 对于建立权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力、符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度, 建设高素质的事业单位工作人员队伍, 促进公共服务发展, 具有十分重要的意义。

《条例》明确, 中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

《条例》规定, 事业单位按照国家有关规定设置岗位, 明确岗位类别、等级。事业单位新聘用工作人员, 应当面向社会公开招聘。

《条例》规定了聘用合同的期限、初次就业人员的试用期, 明确了订立聘用至退休的合同的条件、列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、终止后人事关系的终止。

《条例》规定, 事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务, 全面考核工作人员的表现, 重点考核工作绩效。事业单位应当根据不同岗位的要求, 对工作人员进行分级分类培训。

《条例》明确了奖励的情形, 确立了奖励的原则, 明确了奖励种类。《条例》规定了处分的情形, 明确了处分种类, 提出了处分工作的要求, 确立了处分解除制度。

《条例》规定, 国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点, 体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

3.事业单位人事人员工作总结 篇三

摘 要：流动人员人事档案不仅是国家人事管理工作的一项重要内容，同时也是干部档案工作的重要组成部分。随着我国户籍制度和人事制度改革的进一步深化，人才流动的数量与质量都会加速，这些都给流动人员人事档案管理工作带来了困难，但同时也带来了挑战与机遇。本文对此进行认真的探索与研究，并给出了相关对策。

关键词：流动人员；人事档案管理；难点

一、流动人员人事档案管理的难点及原因

1.归档齐全完整难。流动人员人事档案管理中之所以很难做到归档齐全，其主要原因有三：一是流动人员的特殊性，比如说流动人员从原单位进入人才市场或调到其它单位之前，有些原单位对已调走人员不重视，没有按照相关规定将他们的档案移交人才交流机构保管，而是交给本人所有；二是社会上各种人才中介服务机构较多较杂，其中有些受利益驱使，没有按照流动人员人事档案管理条例执行；三是流动人员人事档案传递制度不全、移交不及时。上述原因导致了流动人员人事档案管理难以按时归档并使之齐全完整，使得这类档案丢失、短缺、涂改、不真实等情况出现。

2.实行规范化管理难。档案属于一种信息资源，它被人们利用得越多越广，他的价值才更能体现出来，若要使的档案的价值与作用发挥到最大，达到资源共享，就必须要对它进行规范化管理。但是流動人员人事档案来源广泛、结构复杂，仅仅就流动人员人事档案这一类，所包括的人员原有职业就有许多种，如国家公务员、教师、大中专毕业生、企业和科研部门科技人员和管理人员等等。所以每类和每个人的档案内容成份千差万别，对这些档案很难实行规范化管理，集中到流动人员人事档案管理部门就显得杂乱无序。

二、流动人员人事档案管理研究现状

随着市场经济的迅速发展以及社会、经济改革的不断深入，流动人员群体日益壮大，与之相对应的流动人员人事档案也日益复杂，管理面临的问题增多，管理难度加大。自1996年中共中央组织部、人事部下发《流动人员人事档案管理暂行规定》以来，国内掀起流动人员人事档案管理研究的热潮，相关研究成果日渐丰富。为了解该领域目前的研究现状，笔者对1996—2014年间发表的相关文献进行分析研究，以期对日后的相关研究提供有价值的参考资料。

1.文献数量统计分析

笔者以“篇名=流动人员and篇名=人事档案管理（精确匹配）”作为检索条件，在知网上进行检索，检索发现其相关文献最早出现在1996年，因此，笔者选取了1996—2014这个时间段进行检索统计，共检索到相关文献153篇，去除其中一些重复和无关的论文，有效论文123篇。从图1可以看出，1996至2014年，相关研究文献并不稳定，不过总体来看是在不断上升。自2004年起，上升趋势明显，至2014年，相关文献数量达到最大。就以上检索结果来看，我国在该领域的研究大致可以分为三个阶段：1996至2003年处于研究的萌芽阶段，2004至2009年，总体处于快速增长时期，2010至2014年增速放慢，但文献数量较大，约占文献总数的49%，处于研究的高潮时期。

2.存在的不足

（1）理论型研究较多，应用型研究较少。在所有检索到的文献中仅有少量文献重点研究流动人员人事档案管理的具体策略，如宋夏伟和龚滢镔在《基于网格的流动人员人事档案管理初探》中提出网络技术应用于流动人员人事档案管理的可行性，并基于网格给出了给出了人事档案管理的整体模式和中心结构。而别的文献大部分都知识停留在理论层面上，并没有给出具体的解决方案。在日后我们应该多多研究关于该领域的内容，促进流动人员人事档案科学化管理提供具体的实施方案。

（2）重复性研究较多，创新型研究较少。笔者通过对文献研读后发现，近些年相关文献的研究重点大部分都是关于管理机构和档案材料本身的，然而对于如何更好地实现管理的数字化和信息化，如何兼顾信息资源的开发与安全的研究却相对较少，笔者认为，这些是目前研究的不足之处，也是日后研究的重点所在。

三、对解决流动人员人事档案管理问题难点提出的一些对策

1.大力宣传流动人员人事档案管理规章制度

在管理工作中还存在些许问题，个人和部门不清楚流动人员人事档案政策，让某些个人或机构自行存留，出现涂改、抽取、伪造、销毁、丢失档案等等一系列问题，导致归档难以齐全。所以应该大力宣传中共中央组织部、人事部关于《流动人员人事档案管理暂行规定》、《干部档案管理工作细则》等文件，让更多的人知晓流动人员人事档案管理机构及其职责，管理范围与对象、转递及收集整理利用规定等。

2.进一步明确流动人员人事档案目标管理方向

我国现在虽然已经制定流动人员人事档案管理有关条例规章，不过并没有形成体系。其目标管理的方向应是逐步达到科学化、法制化、和规范化。但还未形成较完善的法规体系。因此应建立健全流动人员人事档案归档、借用、转递、移交、查阅等一系列具体规章制度，在《中华人民共和国档案法》中增设有关流动人员人事档案管理的条款。使流动人员人事档案管理达到法制化。真正做到有法可依、有法必依、违法必究。

3.努力实行现代化管理手段

目前我国技术流动人员人事档案管理部门仍然使用陈旧落后的管理设备与技术面对众多的查阅利用者，这是不能够满足大家对人才检索查阅需要的。目前实现信息管理现代化，是我国眼下的一项重要战略任务。流动人员人事档案作为档案信息、人才信息的重要组成部分，必须采用现代化的管理手段和技术，才能更快、更精、更准地提供利用。流动人员人事档案管理部门应该建立由电子计算机控制的流动人员人事档案信息库，多增添一些现代化管理设备，实行光盘存储管理和保护，建立科学的检索工具，开发流动人员人事档案信息软件，努力实行现代化管理手段。

参考文献：

[1]薛炳华.浅谈流动人员人事档案管理存在的问题及对策[J].办公室业务，2013（13）：107—109.

[2]邢春丽.企业流动人员人事档案管理的现状及对策[J].建筑设计管理，2014（2）：40—42.

[3]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

[4]所桂萍.试析流动人员人事档案管理的疏漏及解决对策[J].档案时空，2005（4）：20—22.

[5]刘新行.流动人员人事档案管理中的问题和对策[J].档案管理，2009（4）：68—68.

[6]贾宏业.对流动人员人事档案管理的思考[J].合作经济与科技，2012（18）：52—52.

[7]许长.流动人员人事档案管理探析[J].兰台世界，2005（13）：24—25.

4.事业单位人事人员工作总结 篇四

【发布文号】国人厅发[2005]127号 【发布日期】2005-10-25 【生效日期】2005-10-25 【失效日期】 【所属类别】政策参考 【文件来源】人事部

人事部办公厅关于填报《二OO五年机关、事业单位工作人员工资统计报表》的通知

(国人厅发[2005]127号)

各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，中央和国务院各部委、各直属机构人事部门，各民主党派中央、各人民团体人事部门：

现将《二OO五年机关、事业单位工作人员工资统计报表》印发给你们，并就做好工资统计年报工作的有关问题通知如下：

一、要切实加强对工资统计工作的领导，认真总结2004年工资统计工作经验，结合本地区、本部门的实际情况，研究制定工资统计工作实施方案，做到人员、经费落实，职责、任务明确，严格按照统计报表编制说明的要求，认真布置，加强培训，确保填报、汇总、报送工作顺利进行。

二、严格按照《中共中央办公厅 国务院办公厅转发<中央纪委、中央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于做好清理规范津贴补贴工作的意见>的通知》精神，在认真清理、核实津贴、补贴的基础上，根据工资统计指标解释的要求，如实填报，严格审核，保障工资统计数据的准确性。

三、针对当前机关事业单位工资制度改革的实际情况，在深入调研的基础上，结合工资统计报表数据信息,认真开展统计分析,提高统计数据开发利用率和统计服务水平。

四、要严格按照规定的时间要求报送有关材料

（一）各省、自治区、直辖市、新疆生产建设兵团的统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2006年2月底前。

（二）中央、国务院各部委、各直属机构、各民主党派、各社会团体，如京外没有直属单位，统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2006年1月底前；如京外有直属单位，统计报表和报表数据汇总软盘的报送时间为2月底前。

（三）各地区、各部门的统计分析报告报送时间为2006年5月10日前，工作总结报送时间为6月底前。

人事部办公厅

二OO五年十月二十五日

5.事业单位人事人员工作总结 篇五

(鄂人薪函[2007]18 号)鄂人薪函[2007]18

各市、州、直管市、神农架林区人事局；省直各单位，各大专院校，中央在鄂机关事业单位： 针对机关事业单位工资收入分配制度改革后工作人员退休时遇到的具体工资问题，经研究，就有关问题明确如下：

一、关于机关工作人员退休时计算晋升级别和级别工资档次数额问题

1、晋升级别工资问题。

工改后退休的公务员，在职工作考核年限达不到五年的，可按每工作一年(考核称职及以上)增加本人应晋升级别工资五分之一的数额计入退休费基数。

2、晋升级别(岗位)工资档次问题。

工改后退休的工作人员，在职工作考核年限达不到两年的，可按每工作一年(考核称职、合格及以上)增加本人应晋升级别(岗位)工资档差金额二分之一的数额计入退休费基数。

二、关于机关工作人员退休时执行年终一次性奖金问题

工改后退休的机关工作人员，凡按规定参加考核且结果为称职(合格)及以上，可享受年终一次性奖金，计发办法仍按鄂人薪函【2005】6 号文件执行。

三、关于事业单位工作人员退休时工资问题的处理

工改后退休的事业单位工作人员，凡按规定参加考核且结果为合格及以上的，可增加 1 级薪级工资，其数额计入退休费基数。在国家关于事业单位绩效工资分配政策实施前，工作人员考核合格及以上的，原年终一次性奖金的额度仍可发放，当年退休的人员凡按规定参加了考核且结果为合格及以上的，也可享受，其计发办法仍按鄂人薪函（2005）6 号文件办理。机关事业单位工作人员退休制度，是国家安置老弱病残工作的基本办法，是人事管理制度的重要组成部分。各地、各单位应认真贯彻执行国家规定的退休政策，坚持到龄即退，并认真落实好退休人员应享受的退休待遇，使广大退休人员退有所养，安度晚年。

湖北省人事厅

6.事业单位人事人员工作总结 篇六

大英县机构编制委员会办公室 公开招聘县招商局及乡镇下属事业单位工作人员

公告

经研究决定：公开招聘大英县招商局及乡镇下属事业单位工作人员共计4名，现将有关事项公告如下。

一、招聘原则：坚持公开、公正、公平，按照任人唯贤、德才兼备的标准，择优聘用。

二、招聘名额：4名（财政全额拨款事业编制）。

三、范围、对象及资格条件

1、遵守宪法和法律，品行端正，热爱招商及乡镇工作；

2、具有适应岗位要求的身体条件；

3、本县内西部志愿者、大学生村官、“三支一扶”人员。

4、年龄30周岁（不含30周岁）以下。

三、报名及资格审查

（一）报名时间及地点：本次报名采取现场报名的方式。

1、时间：2010年5月16日至2010年5 月17 日（上午9:00-12:00，下午15:00-18:00止）。

2、报名地点：大英县人事局人才流动股

3、报名手续：报名者符合所报岗位条件的应持本人身份证、毕业证原件及复印件。近期免冠正面照片1寸3张到报名地点填写《大英县县属事业单位公开考聘工作人员报名资格审查表》。

4、报名要求

（1）报考人员报名时应认真阅读本公告，并按照公告公布 1的岗位及条件要求报名。

（2）报考人员提供的信息和材料必须真实完整，如隐瞒有关情况或提供虚假材料，所造成的一切损失由报考者本人承担。

（二）资格审查：由考聘领导小组对参考人员进行资格审查，资格审查合格者，于2010年5月18日上午9:00点至16:00在原报名点领取《准考证》。

（三）缴费：资格审查合格的人员按照省物价局、财政厅川价费„2003‟237号文件规定，在报名地点缴纳笔试考试费，每科50元/人；进入面试的考生须另交面试费80元/人，在领取面试通知时缴纳。

四、考试及时间和地点

（一）考试分笔试和面试。笔试卷面分100分，占总成绩的70%，笔试内容：公共基础知识及相关专业知识。面试满分100分，占总成绩30%，面试内容：主要测试参考者语言表达能力、组织反应能力等。岗位报名人数比例原则上不得低于1:5，低于1:5的相应调减招聘名额，面试按1:3的比例从高分到低分确定进入面试人员。最后一名进入面试人员，出现成绩并列的一并进入面试。

（三）笔试时间。2010年5月19日上午9:00-11:00，地点见准考证。

（四）面试时间：2010年5月19日下午，时间、地点：另行通知。

五、体检与考核：根据考试总成绩从高分到低分等额确定的体检人员进入体检，最后一名出现成绩相同时，以笔试考试成绩高者进入。体检在县以上综合性医院进行。体检项目和标准参照《国家公务员录用体检通用标准（试行）执行》，体检费午餐费

和车费用由个人承担；初次体检不合格的，经本人申请可在指定医院复查一次。若体检不合格出现缺额时，按考试总成绩从高分到低分依次等额递补。

体检合格人员，由县人事局会同用人单位对参考者的思想政治表现、道德品质、资格资历、工作能力等进行考核，并对参考资格进行复审。考核、复审不合格者，取消其资格。

六、公示：对考试、体检、政审合格的拟聘人员进行公示，公示7天。经公示无异议的人员，由用人单位法定代表人与招聘人员签订聘用合同，经人事部门鉴证后生效。

七、招聘纪律

1、为确保招聘工作的顺利进行，必须严格纪律，邀请纪委、监察局全程参加，对在报名、考试工作中徇私舞弊或弄虚作假等违法违纪者，要严肃处理，对违反规定的报考人员，要取消其招聘资格。

2、本公告由大英县人事局负责解释。

咨询电话：0825--7823103

大 英 县 人 事 局大英县机构编制委员会办公室

7.事业单位人事人员工作总结 篇七

1 乡镇科技人员人事档案管理中存在的问题

1.1 乡镇科技人员对人事档案的重视程度不够

随着市场经济的发展, 现在各项工作中心转移, 组织人事政审工作相对减少, 一些乡镇科技人员就认为人事档案“没什么用了”、“作用低了”;另一些就业于私营企业、民营企业等没有人事主管权的非公有制单位的乡镇科技人员, 更是“遗忘”了自己的档案, 怀着一种要不要档案无所谓的态度, 其不知将来政审、调资、出据证明、职称晋升中均要以档案材料为依据。这种对人事档案重要性的欠缺认识, 势必会影响人事档案在人才资源开发中所起的作用。

1.2 档案管理不规范

管档部门照搬中组部下发的《干部人事档案材料收集归档规定》, 没有形成自己的实施细则, 在执行过程中存在不严格现象, 收集、归档工作被动不及时。另外, 管档人员在管理上流于形式, 仅充当档案保管员的角色, 对接收到的乡镇科技人员档案, 只是按接收时间不同在原档案袋上直接编号。这些不规范的操作, 导致了档案内容不全、管理混乱等问题, 影响了人事档案管理工作的严肃性, 降低了人事档案工作效率, 更谈不上为乡镇科技人员提供优质服务。

1.3 档案管理手段落后

目前档案管理部门的管理手段还是手工操作, 即使利用计算机管理, 也仅限于将名字与档案号输入、输出与检索的管理, 计算机现代化管理的潜力完全不能发挥出来, 并没有从根本上改变手工操作运转慢、效率低的问题。

2 新形势下做好乡镇科技人员档案管理工作的对策

从上述问题来看, 目前乡镇科技人员人事档案管理工作已远跟不上社会主义市场经济发展的步伐。为使乡镇科技人员人事档案管理工作在新形势下发挥更大的作用, 为广大乡镇科技人员提供高效、优质的服务, 乡镇科技人员人事档案管理部门应增强创新意识, 更新工作方式, 提高工作效率。具体应从以下几方面入手。

2.1 提高对乡镇科技人员人事档案工作重要性的认识

(1) 加强宣传力度, 提高乡镇科技人员对其人事档案重要性的认识。做好咨询服务工作, 利用多种渠道向乡镇科技人员宣传有关人事档案的管理知识。人事档案是反映乡镇科技人员综合素质的一个重要方面, 是企业或用人单位选贤举能的重要依据, 是对乡镇科技人员本人进行定位的重要参考, 即使不设人事档案的企业、公司, 也是十分重视人事档案所提供的人才信息的。

(2) 加强自身学习, 提高管档人员素质。新时期人事工作面临许多新问题, 同时也给乡镇科技人员人事档案管理工作提出了更高的要求。管档人员要充分认识到乡镇科技人员人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性, 不断改进工作方式、工作方法, 创新工作模式, 提高工作效率, 开发、管理和利用好乡镇科技人员人事档案这一信息资源。

2.2 加强对乡镇科技人员人事档案的规范化管理

(1) 全面普查案卷, 去糟取精。对接收到的乡镇科技人员的档案, 应重新整理, 剔除无用的案卷资料, 对所保留的案卷资料重新组卷。

(2) 加强收集工作, 完善档案内容。结合当地实际, 制订相应的制度, 全面收集材料, 特别是对人才信息需要完善的档案内容, 注意收集那些能体现乡镇科技人员实践能力、思想品德、政治素质等方面的材料, 了解其近期经历、科研成果、论文发表等新记录, 并补充进档案内容, 准确、客观地反映乡镇科技人员的综合素质与现实表现, 提高档案的利用价值。

(3) 实行专门统一管理。将所有乡镇科技人员的人事档案统一整理, 分门别类, 按照人员年龄、学历、专业、姓名等统一编号, 并建立多种检索方式, 便于查找与利用。建立专门的乡镇科技人员人事档案库, 实行科学、规范的管理。

2.3 创新档案管理模式, 实现现代化管理

(1) 增强创新意识。要在立卷制度上更新、在工作手段上改进。如从组卷的形式及装订的手段上考虑, 怎样做到既不影响日后调档利用, 又能尽快完成归档程序, 即使是在平时抄抄写写、装装订订的工作中, 档案工作者也要善于思考, 多动脑筋, 针对工作中发现的问题, 搞一些小创造、小革新, 力争起到事半功倍的功效。

(2) 加强现代化技术在档案管理工作中的应用, 提高管理效率和水平。目前, 计算机已应用于人事档案管理工作当中, 但多数仅限于各类档案目录的输入与检索。其实, 它在档案管理方面既安全可靠, 又方便快捷, 可大大提高借阅归还档案的速度。类似这种借助计算机来完成本来较烦琐的手工操作的方法还有很多, 比如数码技术、影像技术、条形码技术等。加强计算机技术在人事档案管理工作中的应用, 帮助解决具体问题, 将大大提高管理效率和管理水平。

2.4 加大乡镇科技人员人事档案信息资源的开发与利用

(1) 通过对乡镇科技人员人事档案的整理, 熟悉其人事档案内容, 选出其中可反映乡镇科技人员知识水平、实践能力等方面的信息, 统一输入计算机, 并建立以姓名、年龄、学历、专业等为标题的多种检索方式, 建立专门的乡镇科技人员人事档案信息资源库, 作为政府的人才储备库。

(2) 将人才储备库推向市场, 形成人才品牌, 利用多种渠道向社会宣传这一品牌, 向各用人单位推销储备人才, 充分做到人尽其才。利用市场运作, 使科技人才资源配置更为科学、合理。

综上所述, 在新形势下做好乡镇科技人员人事档案管理工作, 既是全面落实科学发展观的需要, 也是档案人事管理工作者义不容辞的责任。相信档案人事管理工作者将与时俱进、开拓创新, 把乡镇科技人员人事档案管理工作做得更好。

摘要：分析了新形势下乡镇科技人员人事档案管理工作中存在的问题, 并提出做好乡镇科技人员档案管理工作的对策。

8.事业单位人事人员工作总结 篇八

【关键词】事业单位；人事档案；工作建议

人事档案是在社会实践中形成的，记录和反映个人经历和德才表现等情况，且按照一定的归档制度作为真实的历史记录集中保管起来的文字材料。事业单位如机关、学校、医院等人事档案，是指那里的职工在单位工作、管理过程中形成的文字材料，它反映了职工的思想品德、专业能力、工作业绩、科研水平等方面的情况。人事档案作为一种信息资源，为人事部门及党委选拔、考察和使用干部发挥了重要作用。在新形势下，为使人事档案工作更好地为培养、使用人才服务，科学地管理人事档案是非常重要和必要的。

一、有些事业单位人事档案管理有待加强

1.有的单位领导重视不够，人事档案管理落后。比如，在组织、人事部门是利用人事档案最频繁的部门，但在人事档案管理上却存在着一些偏见，加之长期以来人事档案始终被蒙上一种神秘的色彩，使之在人员的选用上过于偏重人事档案人员的政治思想素质，忽视了人事档案人员的技术性和专业性，使档案人员变成了纯粹的保密员和保管员。在人员培训方面，人事档案人员也常常是被遗忘的角落，这就导致了人事档案管理难以形成科学化、系统化、标准化的管理。人事档案存贮、检索手段也比较落后，加之过于神秘，档案材料存入档案室后就一锁了之，档案的利用率极低，不能及时有效地为选才、用人提供信息，为人才开发服务。

2.有的人事档案与档案部门脱离，业务上失去监督指导。人事档案作为档案的一个门类，理应有自己的“家”。人事档案在作用、管理、利用和保护等方面和其他档案有着相同或相近之处。但由于种种原因，人事档案长期脱离档案“家族”，处于一种有“家”无法归“家”的状态，因此，在业务上容易失去档案部门应有的指导，使其不能准确、全面地被利用。

3.人事档案信息的单一性和不完整性。人事档案既然是全面记述个人经历的文字材料，就必须反映各方面的全貌，而目前人事档案材料有的存在着下面一些问题：（1）政治术语多，全面评价少，充满套话、空话的材料较多，对个人德、能、勤、绩四个方面的记载及反映个人个性特征的材料却很少。（2）“定性”描述结论多，“定量”考核分析少。目前的人事档案中，在评价某人时，多采用的是一些诸如“服从分配，热爱本职工作，认真钻研业务，积极肯干，成绩显著”的淡化模式，缺少“动态”的经常性的实际考核与数据的材料，不能及时、准确地反映出一个人各方面真实的面貌。（3）“死”材料多，“活”材料少。目前的人事档案中，一般多是反映本人过去历史、家庭出身和社会关系的材料，而反映个人爱好、业务专长、创造能力、进修培训的成绩以及工作成就的材料很少。

二、关于事业单位加强人事档案管理的几点建议

1.建立健全各项规章制度，明确人事档案工作人员的工作职责，完善人事档案管理制度。各级领导要提高认识，要在调查研究的基础上，从本单位的实际出发，逐步建立健全人事档案管理的各项规章制度，把握人事档案工作者的职责，明确人事档案归档范围，并形成规范化、制度化、科学化的工作程序和工作方法。在此基础上，做到及时地做好人事档案材料的收集、整理、审查与归档工作，经常进行档案材料的鉴定、清理，迅速方便地为组织、人事部门查阅提供服务。

2.不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍。人事档案队伍的政治素质的优劣，科学文化和专业素质的高低，对于提高工作水平、加快改革步伐起着极为重要的作用。要逐步地对档案工作者进行业务培训，使他们不但熟悉本单位人员状况、工作动态，还要懂得档案管理知识，掌握计算机应用等有关技术和现代管理科学知识。同时还要加强档案人员的思想作风和组织建设，提高他们的政治素养，努力把他们培养成一支拥护党的路线，了解人事工作方针、政策，熟悉档案业务，遵守组织纪律和热爱本职工作的档案工作队伍。

3.改善人事档案工作的组织体系。人事档案是在高校人事管理过程中形成的，它不应该游离于“档案”之外，应回到档案家族中，由档案管理机构统一管理。这样既可以解决人力、物力和财力，更重要的是可以与其他姊妹门类如业务档案、人物档案等携手合作，相互补充，增加信息的包容量，变人事档案的“死”档案为“活”信息。实行一体化管理不仅有利于稳定队伍，提高工作人员素质，消除过去那种人事档案管理人员不被档案家族承认的冷落感，能够增强档案专业人员的责任感和使命感，使他们更热爱和安心自己的工作，努力提高自己的业务水平，同时还可以充分发挥人事档案的生命力，更好地为人才开发提供信息资源。

4.重视人事档案材料的收集和档案信息开发。所谓收集开发，就是根据人事工作的开展，努力开发信息资源.广泛收集人事档案材料，不断充实档案内容。我们感到，前些年形成的人事档案材料内容贫乏，缺少反映德、能、勤、绩的具体材料。因此，人事档案要经常补充新材料，完整反映每个人的情况，减少时间差造成的信息老化。除了反映历史记载外，还必须有现时的“动态”材料，为考察、选拔、培养和使用干部提供可靠的依据。

5.努力更新档案管理方式，充分发挥档案的作用。目前人事档案主要是手工查找，利用者带着问题查阅档案，“取其所需”，这对解决某个问题起到了一定的作用，但速度慢、效率低。随着现代化建设和改革开放的发展，此种原始的档案管理和利用方式已不适应形势的需要。为改变此种状态，积极有效地利

用档案，用计算机管理档案，实现现代化管理已势在必行。此外，还应建立人事档案综合管理体系，把封闭半封闭的档案“资料库”变成适应人事工作需要的“服务部”。

总之，人事部门档案管理必须与其他档案实行一体化管理，建立健全各项规章制度，不断提高人事档案工作人员的素质，建设一支强有力的人事档案工作队伍，努力更新档案的管理方式，重视人事档案材料的收集和档案信息的开发，使人事档案在改革开放的新形势下，更好地为培养、使用人才服务。

参考文献

[1]陈国英 机关人事档案管理中存在的问题与对策[J].绍兴文理学报，2002，（12）.

[2]侯晓薇，浅淡人事档案管理的发展趋向[J].贵州教育学报，2004，（6）.

9.事业单位人事人员工作总结 篇九

关于进一步推进事业单位聘用人员

岗位管理的指导意见

苏人发［2003］18号

各市、区人事局，苏州工业园区组织人事局，市各委办局(公司)，市各直属单位：

为了深化事业单位人事制度改革，进一步推进事业单位人员聘用制度，真正实现事业单位聘用人员由身份管理向岗位管理转变，根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发［2002］35号)和市政府办公室转发市人事局《关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见》(苏府办［2002］116号)及中共江苏省委、江苏省人民政府《关于进一步加强人才队伍建设的决定》(苏发［2003］11号)的有关规定，现就加强我市事业单位聘用人员岗位管理提出如下意见。

一、实行岗位管理应遵循的基本原则事业单位聘用人员实行岗位管理必须坚持党管人才、精简效能、德才兼备、人尽其才的原则；坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持对口补岗、竞争上岗、能上能下、能进能出的原则。

二、制定科学规范、切实可行的岗位管理实施方案制定切实可行的岗位管理实施方案，是加强事业单位聘用人员岗位管理的基础和关键。岗位管理的实施方案应包括以下内容：

1．内设机构及名称；

2．岗位种类及具体岗位名称；

3．岗位人数及领导职数；

4．岗位职责及任职基本条件；

5．岗位补充及竞争上岗；

6．岗位待遇及岗位考核。

根据我市目前事业单位的状况，各单位原则上按管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三大类设置。岗位设置必须在市机构编制委员会核定的编制数额内进行，不得突破。

三类岗位的结构比例和各类岗位中各具体岗位的名称及职务的结构比例应根据本单位工作性质、任务、特点、事业发展的需要和前景，在行政主管部门和政府人事部门的指导下确定，尽量做到结构合理，比例适当，层次分明，组合优化。对专业技术知识要求很高或特殊需要的岗位，可以采取柔性流动的办法，设置短期或长期的特殊岗位。岗位管理的实施方案经行政主管部门审核同意并报政府人事部门备案后执行。市直属事业单位报政府人事部门审定后组织实施。凡未制定岗位管理实施方案的事业单位暂不能通过公开招聘、调动等办法补充工作人员。

三、规范岗位补充、岗位竞争的基本程序事业单位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现岗位空缺可申报补充。岗位补充要增强针对性，减少随意性，按照对应和对等原则进行公开招聘。具体补充办

法按苏州市人民政府办公室《转发关于事业单位通过公开招聘补充工作人员的实施意见的通知》(苏府办［2002］117号)的规定执行。竞争上岗是增强单位活力、培养锻炼人才的有效方法。各事业单位可根据单位工作需要和人员状况，定期进行竞争上岗。具体操作程序可参照中共江苏省委组织部、省人事厅下发的《关于印发〈江苏省事业单位竞争上岗暂行办法〉的通知》(苏人通［1999］308号)进行。有条件的事业单位可在一定范围内探讨、尝试岗位交流。

四、确定灵活多样、各得其所的岗位待遇搞活分配机制是推行人员聘用制度的关键，也是实行岗位管理，兑现岗位待遇的难点。搞活分配机制，关键要做到在什么岗位享受什么待遇，真正解决长期以来困扰事业单位工资待遇能高不能低，干多干少一个样的大锅饭现象。各类事业单位可根据本行业的特点，依据江苏省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅《关于事业单位实行多元化分配制度的意见》确定的基本原则和分配方式，探索和制定本单位的岗位工资实施方案，报主管部门审核并经职代会讨论通过后实施。自收自支事业单位可根据单位经济效益情况制订本单位岗位工资标准，自主决定调整本单位的工资和奖金。

五、增强岗位考核的针对性和实用性岗位考核是实行岗位管理的重要手段。岗位考核应对照岗位职责，采取多种方式，根据工作表现，确定考核等级。对在年度岗位考核中定为不合格的，应调整其工作岗位，既可以调整到低一层次的岗位工作，也可以离岗培训；对合同期满的可以终止合同。对在年度考核中定为基本合格的，应加强教育，提出戒勉，限期改正，也可以调整工作岗位。

六、岗位管理中有关具体问题的处理在国家新的规定出台前，对在岗位管理中遇到的问题按以下办法处理。

1．事业单位中的女性聘用人员，50周岁以前在管理岗位或专业技术岗位上连续工作满5年以上的，可以聘用到55周岁办理退休手续。直接从事有毒有害、高空作业等特种工作岗位的聘用人员可提前退休，具体工种按有关规定执行。

2．事业单位中具有专业技术职务或专业技术等级的聘用人员，其专业技术岗位可以高职低聘，也可以低职高聘，退休年龄按国家规定执行，退休费按当年本人实际工资标准及有关规定计发。

3．各单位可根据事业的发展，职能的变化，社会的需要，定期调整岗位的设置。岗位设置的调整一般每三年进行一次，保持其相对稳定性，并报主管部门审核同意后实施。

4．各单位要充分利用现有的条件和社会办学力量，强化对管理人员和专业技术人员的岗前培训和岗位培训，提高其管理能力和专业技术能力，使其适应新岗位对专业水平和管理水平的新要求。

七、加强对实施岗位管理的组织领导各单位要把实施岗位管理作为深化事业单位人事制度改革，强化推行人员聘用制度的一项重要工作来抓，要在前一阶段全面推行人员聘用制度的基础上，总结经验，寻找差距，不断深化。各市、区人事局，各主管部门要加强对事业单位聘用人员实行岗位管理的指导、监督和检查，要采取必要的措施，强化岗位管理的实施。要充分发挥聘用工作小组的作用，增强群众对实施岗位管理的知情权、参与权和监督权，提高群众参与岗位管理的自觉性和积极性，通过岗位管理真正建立起事业单位广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人新机制。

10.行政人事人员工作职责 篇十

一：工作任务

全面负责公司行政、人力资源管理工作

负责公司后勤管理工作。

负责招聘，培训等人事工作。

公司各项证书年检手续。

协调公司内外人际关系。

负责公章使用记录。

二：工作职责

A．完善公司行政、人力资源文件及相关管理制度。

B．负责公司人力资源相关工作，如员工招聘、培训、评估、薪酬、考勤等。

C．负责公司员工档案、劳动合同的签订,组织与员工签订保密协议等；负责劳动合同续签，离职人员手续办理。

D．负责处理社会保险等相关事宜，包括查询，帐户合并，劳动监察等。E．管理员工个人档案，负责调档，存档，和户口转移申请。

F．保证公司办公顺利进行，保证水，电，空调，厕所，所有办公设备。G．承办公司员工医疗、劳保、养老保险、其他福利（包括节假日福利、员工聚餐、体育活动、体检、旅游、商业医疗保险、班车管理等）。H．负责月度出勤记录。

I．承担公司来访客户登记及员工外出登记,承担酒店预定，订票，车辆,出租车使用登记管理。

11.事业单位人事人员工作总结 篇十一

关键词：事业单位；人事档案；管理；体会

人事档案管理工作反映了事业单位职工及单位资料的真实面貌。近年来，随着我国经济的快速发展和社会改革的不断深入，改革和创新人事档案管理工作已成为各单位人事组织部门面临的一项新课题、新任务。在这方面，笔者从自身专业角度出发，做出了一系列有益的尝试和探索。

一、当前事业单位人事档案管理的问题所在

1.人事档案的内容不够全面

长期以来，事业单位人事档案普遍存在着被动登记、一陈不变的情况，不少事业单位的人事档案仍停留在半个世纪不变的老套路上，人事档案管理工作普遍存在“三多一少”的现象，即文书档案多、专门档案少；机关活动档案多、反映问题档案少；纸质档案多、声像档案少。目前的人事档案内容主要是职工的上学、聘用、入团入党、转正定级、职称评定等，内容单一，千人一档，无法全面地真实地反映职工个人的道德品质、业务能力以及专业特长等情况。

2.人事档案的作用发挥有限

不少事业单位存在人事档案管理不到位、检索人事档案工具单一的问题。有些单位的人事档案工作就是应付差事，只有一套卷宗和目录，查找方式落后，案卷质量不高，严重制约了人事档案发挥信息服务和交流作用，使人事档案信息资源开发利用的深度和广度都受到了极大制约。

3.对人事档案的认识重视不足

在市场经济的影响下，有些单位领导将创造经济效益作为头等大事来抓，而对人事档案管理工作却重视不够，他们没有充分认识到人事档案潜在的人才信息价值。而人事档案管理人员缺乏主动工作精神、被动完成任务的状态也很普遍。

二、优化人事档案管理的探索方案

1.充分利用计算机等信息化手段，提高人事档案工作效率，最大限度地发挥人事档案信息服务与交流的作用

对于事业单位人事档案管理工作来说，归档是一项艰巨而又繁琐的任务，每年形成的各种工会会员表、工资表、干部任免表、年度考核表等，需要对其进行收集、编号、归档，工作期限长，手工劳动强度大。目前用计算机数据库替代传统的手工操作已开始变为现实。在使用人力资源管理系统相关软件时，要想方设法，充分发挥现有数据库的强大作用。只要在初期做好表格设计及相应的数据录入工作，后期就能够实现材料自动编号、自动顺号，一劳永逸。当前，多数单位已经对中组部要求的档案目录采取了计算机管理，另外部分人事材料的形成、归档也都逐步实现了计算机管理，这样就使得档案管理人员从繁琐而低效的手工劳动中解放出来，大大提高了事业单位人事档案管理的效率。

在实际操作中，分两步。第一步是基础性工作，结合本单位实际情况，在计算机上预先设计人事档案管理表格结构，然后在每个空格中输入信息公式，最后在人力资源信息系统的数据库中录入每个干部的档案号码。第二步，将新一年形成的需要归档的全部人事档案资料按照分类规范分类，将需归档的新的资料在不同的分类目录下分别录入，新的档号会自动生成。这样一来，数百上千张的档案统计表，原来需要一个人手工抄写几个月左右才能完成，碰上繁忙时会拖上半年到一年都难以完成归档。而现在一个月或半个月就能完成任务，这就使干部人事档案信息得到及时完善和补充。

2.及时更新人事档案信息，保证人事档案信息的全面准确，使人事档案更好地服务社会和职工

随着我国社会民主化进程的加快，信息公开法得到了很好的贯彻执行，公民的知情权意识也在不断提高，人事档案向职工本人有条件地开放已经成为社会发展趋势。人事档案是职工人生经历的真实记录，属于职工个人的资料，职工有权知悉了解。

现在各家事业单位的主管局纷纷建立了人力资源信息系统，各家事业单位与主管局共享信息资源，组织全体职工定期填写统一的个人履历表，对职工所填内容与原数据库信息仔细进行核对，若发现学历、经历、职称、工龄等不符的情况就通知职工提供依据性材料归档，更正数据库信息，这种做法保护了职工的切身利益，也使得数据库信息更加准确、完整。

当职工查阅个人资料，为家庭财产公证、银行贷款、社会救济等行为作证明时，档案人员应该热情接待，为职工提供有效范围内的证明材料，为职工提供方便，而不能因为人事档案的保密性而忽视职工的权利甚至拒绝服务。为维护人事档案的权威性和真实性，在实际操作中，要建立并完善人事档案管理规章制度，对职工的人事档案知情权进行规范，设定相应权限，并严格按章办事。这样就既为职工提供了服务，又体现了人事档案管理的严肃性。

3.明确细化人事档案管理职责，优化档案管理工作

（1）对于流动人员的档案，应建立与当事人相联系的机制，有条件的单位最好能应用身份追踪软件，利用网络技术提高工作效率。

（2）根据相关规定配备相应的软硬件设施，并按照相关规定确保人事档案的质量，保护人事档案的信息安全和被正当使用。

（3）对人事档案的每一次的收集和补充都要做好登记工作，以便今后检查核对，及时对失去价值的静态材料进行鉴定和削减，这样才能使档案信息更加明朗。

4.提高事业单位职工人员的基本素养

从政治的角度而言，事业单位中，认识档案管理属于政策性工作，该工作在发展中不仅要具备服务性，并且还要具备保密性。我国事业单位的组织人员不仅要积极加强档案管理工作，并且还要使档案管理工作更加具备稳定性、严肃性，在工作上具有稳定性。除此之外，还要加强对职工人员的素质培养，积极关心职工人员的工作与家庭，使其在工作中产生更好的积极性。与此同时，主管部门要开展培训活动，让每一个职工都能掌握好技术以及知识，对档案管理进行了解，在提高自身素质的同时，能夠踏踏实实的工作。

5.完善事业单位人事档案管理制度

事业单位人事档案管理属于复杂、巨大的工程，如果在发展的过程中没有指定制度进行约束，那么就会变得无章可循。因此，要积极健全我国事业单位人事档案管理的基本制度，保证具有稳定性，使其实际工作与社会发展现况进行整体结合，进一步完善各项档案管理制度。尤其要建立人事档案计算机管理制度，对档案的材料进行归档与整理，使人事档案管理制度得到进一步完善，防止出现虚假材料。并且要对人事档案管理工作的基本细则进行完善，使人事档案管理工作更加科学、合理与完整。

综上所述，当前事业单位的人事档案管理工作中存在的这些问题是比较明显的，要解决此类问题，档案管理人员就必须加强对工作的认识，随着管理制度的推进和完善，事业单位的人事档案管理工作将更具规范性。所以，在人事档案管理工作中遇到问题时，我们一方面要采取有针对性的措施，另一方面也要努力提高管理人员的综合素质。

参考文献：

[1]马夺正.浅议人事档案管理中存在的问题及建议[J].科技情报开发与经济，2010（21）.

[2]朱广会.浅议人事档案管理的改革[J].民营科技，2011（07）.

12.浅谈事业单位人事劳资管理工作 篇十二

随着市场经济的发展, 社会化生产分工明显, 人力在社会在创造了越来越多的财富。如何利用安排人力在工作中的影响已经成为企事业单位发展的关键因素。此时, 在愈加激烈的市场竞争中, 如何提高企事业单位的员工管理水平, 如何提升自身的人事劳资管理工作水平, 就显得至关重要。这就需要单位能够不断加强自身的人事劳资管理水平, 提升劳资部门的工作效率。通过对事业单位人事劳资水平进行研究, 分析当前人事劳资管理工作的现状, 根据其特点提出完善对策, 以期能够促进事业单位做好人事劳资工作, 保障单位人员的切实利益。

二、人事劳资管理特点

人事劳资管理工作是指单位为了实现一定时期经营目标而对人事劳资工作进行合理、恰当的管理。人事劳资管理工作的特点主要是:人事劳资工作具有主观能动性。主要表现在人具有思维能力和主观需求能力, 这就决定了对于人的管理是单位中最为复杂的工作。并且人事劳资工作具有自身的复杂性, 主要因为每个员工在单位中的工作能力、个人素质和绩效都是不同的, 这也就更加导致了人事工作的困难度。另外, 人事劳资也是一项具有社会性的工作。人与人的交往和由此产生的各项联系都是人事劳资工作社会性的主要体现。因此, 在人事劳资工作中不仅需要分析员工的个性和能力等方面, 还需要对员工的交际能力、团结力等方面进行考虑, 考虑各种关系对工作的影响。

三、事业单位人事劳资管理的现状

当前我国事业单位的人事劳资管理已经越来越无法满足当今人力的需要, 事业单位人事劳资管理具有极大的滞后性, 在激励员工方面存在着较大的问题。

(一) 事业单位人事劳资管理僵化

事业单位中, 员工的实际工作薪酬与其自身的贡献度之间缺乏密切的联系, 原有的人事劳资工作不能满足员工对于工作量所得的薪酬, 将会直接导致员工工作的积极性和热情受到打击。

(二) 事业单位忽视自身的竞争力

事业单位对于自身的技术、资源等方面的占有并不重视, 这就导致了事业单位无法更好地对复杂多变的市场经济环境进行适应。事业单位忽略员工的管理, 也会打消单位内部对于及时更新人事劳资制度的积极性, 造成管理工作效率低下的问题。

(三) 事业单位缺乏完善的绩效考核机制

事业单位的绩效考核机制不健全, 忽略对于员工的绩效管理, 在实际工作无法根据具体的工作考核结果进行劳资的分配, 也会造成事业单位人事劳资管理工作效率低的主要原因。

四、事业单位人事劳资管理的对策

(一) 重视相关的法律政策

事业单位人事劳资管理主要就是对单位内部的劳动力资源进行配置和整合的工作, 是一项政策性较强的管理工作。为了保障事业单位的人事劳资工作能够及时、顺利的进行, 单位应把握好现行的事业单位人事劳资工作的相关政策法规。在进行人事劳资工作时, 坚持将员工的需求放在第一位, 严格按照《劳动合同法》进行薪酬的分配, 保障员工的合理利益。

(二) 制定严格、合理的考核制度

为了建立事业单位良好的工作环境, 单位内的每个部门都需要进行工作考核制度, 并且每月由考核负责人将单位所有员工包括出勤情况和工作进度在内的人事资料进行汇总和上报。根据各个员工的实际考核情况进行奖金的分配。当然, 单位也需要定期和不定期对上报资料进行检查, 防止虚报的发生。

(三) 引入信息管理技术

为了人事劳资制度能够更加合理化, 企业需要对引入计算机电子信息技术对其进行管理, 这样不仅能够随时查看和取用人事信息, 还能够提高工作效率, 提升人事劳资管理工作的准确度。除此之外, 事业单位还可以借鉴企业的人事劳资管理方法, 开发、使用适合自身的人事劳资管理软件, 不仅能够帮助事业单位更为有效地工作, 还可以适应单位自身的发展需求和特点, 帮助实现事业单位长远发展。

(四) 加强人事劳资工作规范性

在进行事业单位的人事劳资管理的工作中, 单位应对按照规范、标准的流程进行, 事业单位的人事工作人员如果不能按照规范进行工作将会受到处罚。因此, 在进行不同的人事劳资管理工作时, 应当根据不同的工作特点, 加强与各个部门之间的联系, 以期能够提升人事劳资管理工作的高效率。

五、结语

事业单位的人事劳资管理工作关乎其未来的长远发展, 因此在进行工作时需要坚持原则, 重视政策, 积极提升和完善事业单位自身的人事劳资管理水平, 适应现代化发展市场经济变化的需要, 将事业单位的管理水平提升一大步。

参考文献

[1]汪琴.浅析如何提升事业单位劳资管理成效[J].现代商业, 2013, (29) .

[2]张艳玲.如何做好事业单位人事劳资管理工作[J].企业管理, 2011, (6) .

[3]孙金霞.事业单位人事劳资管理及对策[J].消费导刊, 2009, (5) .

[4]江秋波.浅议人事劳资管理的科学发展[J].知识经济, 2008, (4) .

13.事业单位人事终工作总结 篇十三

一、增强政治理论学习，不断提高自身素养。

作为一名事业单位工作人员，通过加强政治理论学习，从而不断提高自身素质是极其重要的。我始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。今年以来，全党正如火如荼的开展“两学一做”学习教育活动，认真学习党章党规和习近平总书记系列讲话，积极向党组织靠拢。同时，充分利用杂志报刊、电脑网络和电视新闻等媒体，认真学习贯彻党的路线、方针、政策，在不断的学习中，逐步提高政治理论水平。

二、深化业务知识学习，不断提升工作水平。

俗话说：“活到老，学到老”。对于一名新进的工作人员而言，工作日变日新，时时需要学习，处处存在挑战。只有通过加强学习，才能迅速适应新的岗位、新的工作、新的职责。今年来，在单位领导的指导下和同事的帮助下，我始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。学习到了许多工作方法，多看、多问、多想，主动向领导、向同事请教问题，利用好机关学习会、各种工作会议来增长工作见识、提升业务水平，利用空闲时间学习新知识、新业务，不断进行积累。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己的不足之处，有针对性地进行学习，不断提升自己的业务工作水平。同时，学习工作相关的法律法规知识和文件。不仅要从书本上学，从实践中学，还要从身边的同事学，学习他们的工作经验，学习他们的工作方法，做到理论联系实际，学以致用。

三、明确各项工作要求，按质按量完成任务。

事业单位工作具有其特有的性质宗旨，要想开展好工作、完成好任务，就要明确好工作要求。只有牢记工作准则和要求，才能做好工作。我的工作主要有两大块，一是质监站工作，一是办公室工作。通过学习结合实践，逐步掌握建筑工程质量监督和管理必备的基础理论知识，具有从事该项工作的岗位能力和技能;在参与检查工作时，认真观察、仔细聆听、虚心请教领导指出的不足和整改意见，在完成任务中不断进步;面对质量投诉，细心听取业主诉求，指导填写质量投诉书，会同查看质量问题所在，耐心做好调解工作，监督责任方做好处理。办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问、耐心清楚，使群众能满意，树立好单位形象;做好单位各类会议及政治、业务学习的文字记录工作，主动、及时、准确地收集整理好工作资料，提供领导工作参考。

14.事业单位人事人员工作总结 篇十四

一、做好针对性培训工作

人事管理中管理者与管理对象始终是人, 这就需要有计划性、目的性的培养职工的能力与素质, 借助教育与培训等手段优化交通事业单位的人力资源开发与管理。交通事业单位的人事管理部门需要对所有工作岗位的人员实行统一性的教育培训, 并将其作为重要任务来完成, 注重对培训工作的管理, 在一定程度上, 职工的培训是人力资源增值的有效方式, 也是整个部门的工作能力、整体形象、工作绩效的有效提升措施。

首先, 需要注重培训的系统性与计划性。人事部门在开展培训之前需要根据交通事业单位的实际工作特点进行综合性调研, 掌握业务、工作, 以及思维等多方面存在的缺陷, 规避培训与教育的滞后性和盲目性, 在准备工作的基础上, 明确培训内容。除此之外, 还需要对培训的方式、人员、教师、时间、经费等实行具体性、系统性规划和安排;其次, 需要重视管理人员的开发与挖掘工作。当前, 各个事业单位的培训类型主要集中在补充知识性与一般性培训, 但是这一些类型呈现的盲目性比较高, 其中高、中层管理人员的培训特殊性较高, 其要求也比较高, 所以开展的次数相对就比较少。然而, 事业单位中高、中层管理人员的工作能力直接决定着该部门是否能够可持续发展, 大多数管理者在专业技能与知识方面并不存在问题, 只是在管理知识、经验, 以及自身职位的变动等方面认识并不全面, 在开展相关工作时或多或少会呈现一些问题。对此, 就需要针对性培训。

二、制定人力资源规划

人力资源规划对于一个部门或单位而言是确保职工持续为部门或单位提供有力服务的基础。当前事业单位在制定自身的人力资源规划图时, 都会将人员配置图作为人力资源规划图。这样的做法最理想的效果就是自身部门中所有岗位都能够找到适合的继承人, 一种状况是潜在的继承人已经满足岗位的实际需求, 另一种状况是继承人正在为该岗位的需求接受培训和成长。但是, 这也只是理想的状态, 实际工作中仍然有许多因素导致无法实现这一理想状态。交通事业单位的人事管理工作仍然需要向着这一方面发展, 从人力资源的角度保障交通部门的持续、高效运转。在事业单位中, 每一位职工都有着自己的发展规划与从业兴趣, 并不是所有人都想一直死守在某一个单位, 这就需要掌握职工的真实想法与发展规划。除此之外, 人事管理部门应当主动组织一些相关活动, 促使职工正确认识自己的职业规划, 帮助职工对自己所做的规划进行适当的改善与调整。在人力资源活动过程中, 职工可以掌握职业生涯规划的基础知识与方式, 掌握职工的职业生涯可以规划为几种基础阶段, 同时还有机会在人事部门专业人员的帮助之下对自身的状态作出更加客观、全面的分析与规划, 逐渐形成现实性的职业目标。人事部门也可以参考类似于职业咨询会议开展相应的活动, 通过这样的活动促使职工与管理者能够根据自己的职业目标, 评价自身近段时间的工作质量, 从而实现更加合理的人力资源规划。

三、重视人力资源档案管理

人事档案管理对人事管理工作有着非常明显的影响, 尤其是在人才的培养及人员任免方面有着决定性作用。随着社会的发展, 人事档案管理信息化成为主要的档案管理方式。在硬件设施方面, 需要按照当前事业单位管理部门的实际条件, 如经济条件、管理数据规模等, 针对性的优化计算机设备, 以及信息文件等保管设施及工作环境, 在条件允许情况下, 必须及时对计算机服务器及数据库的硬件设施进行合理的升级、优化, 保障人事档案信息化数据在传输、储存等过程中稳定、安全。积极开展信息人事档案储存的新方式, 为人事档案室装配相应的计算机刻录仪器, 对应当进行归档的数据资源、信息文件使用相应格式的光盘、网盘等进行储存。与此同时, 还需要定期对硬、软件设备进行检修、保养, 对于硬件的检修主要是对计算机的常规保养, 更重要的是对软件设备的保养, 主要是及时修补人事档案管理信息化系统的漏洞问题, 以及计算机的安全性问题, 保障防火墙处于稳定开启状态, 及时升级防毒软件, 做好人事档案下载、上传的访问等级、安全等级等工作。除此之外, 还需要通过有力的基础设施保障档案信息的安全性, 在管理制度方面, 必须建立相应的制度法律法规及安全标准, 根据实际的运行状况不断完善信息安全, 为信息安全提供有力保障。其次, 在档案信息的储备方面, 纸质档案必须与信息化档案分开储存, 在建立信息化档案的同时, 备份一份纸质档案, 确保在计算机发生故障时档案的安全性。

四、总结

综上所述, 公共交通事业想要得到持续、稳定的发展必然需要借助交通事业单位的管理, 而交通事业的管理质量很大程度来源于人事管理工作的质量。对此, 首要任务便是做好人事制度的管理工作, 在制度方面实行全面、有效的改革, 全面兼顾、协调各方利益关系, 注重人事管理公平性与管理效率。除此之外, 人事管理工作并不是一个人、一个单位的任务, 需要吸引各方面人事的建议与意见, 综合分析, 取其精华, 为交通事业的可持续发展、全方面创新奠定殷实的人事基础。

参考文献

15.事业单位人事人员工作总结 篇十五

一、事业单位工作人员申诉工作现状及问题

目前，我国事业单位申诉工作可以概括为：整体制度尚未建立，个别行业已有框架。

众所周知，在我国事业单位工作人员权益保障方面，已经从整体制度上建立起了人事争议仲裁制度，并且在不服仲裁的情况下可以提起民事诉讼，实现了仲裁与司法救济的接轨。不过需要强调的是，提起仲裁或诉讼的事由是有所限制的，根据《人事争议处理规定》①第二条第（二）项的规定：主要指“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。”可见，现有的事业单位工作人员在权益保障范围上还是有所限制的。在公共部门中通常存在的另一个重要的权益保障机制——申诉制度，在我国事业单位中尚未完全建立起来，涉及事业单位内部行政管理所引发的争议尚无有效的救济渠道，这对构建和谐人事关系和和谐人事管理都是不利的。

不过，在我国事业单位中，教育行业是个例外。1993年颁布的《中华人民共和国教师法》第 39条明确规定:“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉，教育行政部门应当在接到申诉的 30日内，做出处理。教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以向同级人民政府或者上一级人民政府有关部门提出申诉，同级人民政府或者上一级人民政府有关部门应当做出处理。”1995年国家教委出台了《国家教育委员会关于〈中华人民共和国教师法〉若干问题的实施意见》②，对高校教师申诉机制作出了具体规范。之后，一些地方教育行业部门也随之出台了关于地方教师申诉的法规，如1996年北京市开始实施《北京市教师申诉办法》③和《关于办理教师申诉工作若干规定》，1998年成都市出台《成都市教育委员会关于教师申诉若干问题的暂行意见》，2004年苏州市开始实施《苏州市教师申诉办法》④等。

总的来看，当前我国事业单位的申诉制度建设还处于初级阶段，对工作人员的权益保障仍然处于个别（教育行业）状态，而且已有的教师申诉制度建设本身还存在着大量的不完善不健全之处，普遍认同的主要问题有以下几点：

1．受理机构欠缺。已有的相关法律法规没有对受理教师申诉的专职机构作出准确规定，受理申诉机构的设置具有较大的随意性，各部门之间经常相互推诿，导致有些教师有诉无处申，合法权益难以保障。

2．受案范围模糊。已有的相关法律法规对申诉范围或事由基本上采取的是概括性描述，没有明确规定申诉的范围或事由，这使得在认识上对现有的教师申诉制度存在两个误区：一是将申诉范围泛化，认为只要是侵犯了教师的人身或财产权益都可以进行申诉；二是将申诉与行政复议、行政诉讼的关系掺杂在一起。

3．程序公平保障缺失。已有的相关法律法规在申诉程序上还缺乏一些重大的公正保障制度，如缺乏听证、陈述、回避制度等。

4．其他问题。如对申诉制度的认识、申诉时限、申诉救济、申诉执行效力、申诉文书规范化等方面还存在许多不足⑤。

二、事业单位申诉制度的定位

在我国公共部门中，由内部行政管理行为引发的争议是通过建立内部申诉制度的途径来加以解决的。如：通过《公务员法》、《公务员申诉规定（试行）》，以及《行政监察法》等法律法规，为公务员建立了一套解决内部管理行为所引发争议的权益保障和救济制度。相对于事业单位而言，其工作人员虽然被排除在公务员序列之外，但由于事业单位的基本特征和性质，决定了事业单位仍然属于公共部门范畴，其工作人员具有公职人员的身份。所以，其内部申诉制度的建立，完全可以参照公务员的申诉制度。而且，《教师法》已经明确在事业单位的重要行业之一——教育行业建立教师申诉制度。不仅如此，在国外一些国家中，也存在着教师申诉制度。如美国在20世纪 70年代许多大学逐渐出现了关于处理教师不公正待遇的申诉机制（Grievance mechanism ），随即被几乎所有大学和学院所采纳并付诸实践 ，而且还被以制度文本的形式记录在教师手册中，以便每位教师在受聘的时候就可以明确这项机制⑥。

不过，要看到的是，内部行政行为不可诉所依存的理论基础，随着现代社会人权保障呼声的高涨、各国政府厉行法治决心的加强，其合理性受到了学界的普遍质疑和批判，将内部行政（管理）的某些行为纳入诉讼受案范围已经得到了学界的普遍认同。即使在过去奉行特别权力关系理论的国家和地区，也开始采用概括式的表述方式扩大行政诉讼受案范围。“就现代法治理念来看，凡影响到公民身份、地位的事项，无论涉及的是外部关系还是内部关系，均应向当事人提供有效的救济途径，尤其是诉讼渠道 ”。⑦在我国，从理论研究的角度，我国行政法学界也已经关注到行政法的国际发展趋势，将具有准行政行为性质的内部行为纳入行政诉讼受案范围，不仅必要而且可能⑧。

尽管如此，还是需要认可的是，由于目前我国《行政诉讼法》和《行政复议法》并没有进行有关修改，行政法制的基本格局和体系尚未改变。因此，按照已有的行政法制原则，对内部相对人的争议仍然实行申诉制度，即内部工作人员通过申诉这一制度渠道来获得权益保障。《公务员法》和《国家公务员申诉规定（试行）》、《行政监察法》是按照这一法制格局构建的，事业单位的申诉制度目前亦不宜打破这一格局或体系，仍然是将申诉作为内部行政管理行为争议的救济手段或途径。

三、事业单位申诉范围或事由的确定探讨

（一）确定申诉范围或事由的标准

从目前对教师申诉的有关法律规定看，对申诉范围或事由没有作出详细的规定。如《教师法》第 39条规定的申诉范围或事由有两条：

一是教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构做出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉；

二是教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其根据本法规定享有的权利的，可以提出申诉。

其他的几个地方性法规，如《北京市教师申诉办法》、《成都市教育委员会关于教师申诉若干问题的暂行意见》、《苏州市教师申诉办法》等，也采取了与《教师法》基本相同的概括式表述，缺乏具体细化，在实践中难以把握和操作。

确定申诉范围或事由首先应当确定的是，划定范围或事由的界定标准，根据申诉法理分析和参照公务员的申诉范围，其划定标准应该有以下四条：

一是属于行政主体的内部行政管理所为，即具有内部行政行为的性质。即行为标准。

二是这些行为给当事人带来了利益损害，是不利益的处理行为。即结果标准。

三是上级行政机关可以予以纠正或责令纠正的行为，换言之，不属于单位自主用人权范围的事项。即管理权限标准。

四是排除既有救济渠道的事项，如人事争议仲裁或诉讼。即不重复救济标准。

将以上四条标准综合运用，就能较为准确地划定申诉的范围，确定出具体的申诉范围或事由（项）。

（二）申诉范围或事由的确定

这方面《公务员法》、《公务员申诉规定（试行）》，以及尚未出台的几个事业单位人事管理办法可以作为重要参考。

综合上述相关法律法规规定的申诉事由，在事业单位中，不存在争议的申诉受案事由主要应有以下三项：受到处分的；撤销奖励的；考核不合格的。但除此之外，其他事由是否也纳入申诉范围也值得讨论：

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一是职务任免

随着事业单位聘用制的推行，事业单位自主用人权得到进一步落实，单位与中层以下职工基本实现了合同用人。但是，由于事业单位还存在着分级分类的行政管理体制，各级事业单位的领导班子成员，基本上还实行着由上级行政主管机关直接任命、委任或派遣，在管理方式上类似于公务员的管理。因此，事业单位领导班子成员的形成基本上仍属于纯粹的政府内部行政行为。所以，对这组人群，其职务的任免是可以列入申诉范围或事由的。《行政监察法》也有这样的规定。

《行政监察法》第18条第（四）项规定，监察机关履行的职责有：“受理国家公务员和国家行政机关任命的其他人员不服主管行政机关给予行政处分决定的申诉，以及法律、行政法规规定的其他由监察机关受理的申诉”；根据《行政监察法实施条例》第2条第2款的规定“国家行政机关任命的其他人员”是：“指企业、事业单位、社会团体中由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的人员。”

《行政监察法》第23条规定，监察机关遇有下列情形之一的，可以提出监察建议，其中第（四）项的情形是：“录用、任免、奖惩决定明显不适当，应当予以纠正”；第25条规定：“监察机关依法提出的监察建议，有关部门无正当理由的，应当采纳”。

以上表明，事业单位中由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的人员已纳入《行政监察法》的适用范围。他们在职务任免、奖惩等方面不服时可以提起行政申诉。因此，应当将由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的事业单位人员对职务任免不服的，纳入事业单位申诉范围或事由中。

二是职称评审

职称评审是事业单位专业技术人员普遍面临的问题，而且也是矛盾的多发环节。但因职称评审引发的不服是否纳入申诉范围，就目前情况看，不宜纳入申诉范围。理由如下：

1．评价主体不是行政主体。职称评审是对专业技术人员进行的专业技能与水平评价，其评价主体一般是行业或专业人士，相关政府部门可能在程序上进行了某些参与或协助，但一般并不直接参与评价。因此，职称评价的主体不是行政主体，而是社会主体。

2．评价行为不属于行政行为。职称评价一般是经过专业人士民主投票做出的，其行为属于社会第三方的中介行为，即使评价不公，行政主体也无权强制纠正。

从以上理由看，行政主体在职称评审上没有直接的相关性。其他的职（执）业资格和各种水平能力评价基本上也都属于这一性质。因此，职称评审不宜纳入申诉范围。

尽管目前事业单位的职称评审在某些地区已经实现了行业化或社会化评价，但不少事业单位在职称评审时，单位内部的主导力量过强，有的甚至完全是由单位内部专业人士进行评价，其中行政领导人的影响至关重要，其公正与公平性容易受到质疑，由此而引发许多矛盾。而这些矛盾缺乏有效的救济渠道。从申诉事由排除后，仍然需要寻找一条不同于行政申诉的救济途径，这样才能化解矛盾，确保人事和谐。

三是未按规定确定或者扣减工资、福利、保险待遇的

鉴于目前事业单位工资分配形式多样化，既有国家统一的工资分配、福利、保险待遇部分，同时，不少事业单位还存着单位内部的分配及待遇部分。因此，借鉴公务员的作法，应当将对属于国家统一制定的工资、福利、保险待遇部分处理的不服，纳入申诉范围。

四是申请辞职（聘）、提前退休未予批准的

1．关于事业单位工作人员辞聘。辞聘属于解除人事关系、履行聘用合同范畴，此点已纳入人事争议范围。因此，辞聘不宜再纳入申诉范围。

2．关于提前退休未予批准的。此条适用于公务员。政府对事业单位职工退休年龄及相关待遇都有专门规定，而且事业单位养老保险政策尚未建立，基本上还是沿用传统的退休政策，即职工达到法定退休年龄应当办理退休手续，享受相关退休待遇。但在事业单位目前改革状态下，往往不是职工申请提前退休未获批准，而经常是单位在改革中不严格执行有关政策，强制职工提前退休，因而给职工带来利益损失。因此，如果单位违反国家政策，强制职工提前退休而影响了职工利益，是应当纳入申诉范围的。

五是降职

前已述及，对由国家行政机关以委任、派遣等形式任命的事业单位人员，如果他们对降职不服，是可以进入申诉程序的，不过已将此点纳入“职务任免”不服事由中，故不再单独列出。

而对事业单位其他聘用人员，降职主要以岗位调整的形式出现，而岗位调整属于事业单位内部自主管理权限的范围，政府行政机关一般不介入。这一点不同于行政机关的“任命或派遣”行为。因此，一般性的“降职”不宜纳入事业单位申诉范围。

六是辞退（聘）或者取消录用

公务员适用此条，但在事业单位，这一条属于解除人事关系、履行聘用合同范畴，此点已纳入人事争议范围。因此，不宜再纳入申诉范围。

注释：

①国人部发〔2007〕109号。

②教人〔1995〕81号。

③1996年3月19日北京市人民政府第2号令发布 根据1998年7月8日北京市人民政府第8号令修改。

④苏州市人民政府令第 46 号

⑤杨珍、刘彦博：《我国教师申诉制度研究综述》，药学教育2007第2期。

⑥姚继斋、陈小鸿：《我国教师申诉制度的内涵、缺陷及其完善》，浙江工业大学学报（社科版），2008年6月第2期。

⑦应松年，杨伟东：我国《行政诉讼法》修正初步设想 （上），中国司法，2004年第4期30-31页。

⑧刘晓，樊孝群：《“内部行政行为”之法律含义探讨》，华中农业大学学报（社科版），2004年第2期。

（作者系中国人事科学研究院研究员）

16.企业人事部门工作人员岗位职责 篇十六

2. 办公用品管理：办公用品及劳保用品申购、领用、发放，公共办公设施(电脑、打印机等)维护，供应商对账及费用报销;

3. 行政费用报销：办公场地租金、停车月保、办公电话费、网络费、保洁费用、公共设施租赁费用等费用报销;

4. 票务管理：差旅人员票务、酒店预定及费用报销;

5. 合同管理：采购及定标文件归档，归档后建立信息台账;

17.事业单位人事人员工作总结 篇十七

工勤人员竞聘管理岗位有关事项的通知

川人发〔2008〕2号

各市（州）人事局，省级各部门：

为深化事业单位人事制度改革，规范人员聘用制管理工作，现就事业单位实行人员聘用制管理中工勤人员竞聘管理岗位的有关事项通知如下：

一、事业单位中与之建立人事关系的原工人身份的人员和通过公开招聘进入事业单位工作的工勤人员（以下统一简称为工勤人员）竞聘管理岗位（包括领导职务岗位和非领导职务岗位）工作，必须在确定的机构编制数额、领导职务数额、非领导职务数额或者结构比例内出现岗位空缺时进行，根据工作需要，竞争上岗，按岗聘用，实行聘用合同管理。未按照国家、省的政策规定实行人员聘用制管理的事业单位，不得开展工勤人员竞聘管理岗位工作。

二、工勤人员竞聘管理岗位工作必须坚持公开、公平、公正的原则，采取考试、考核相结合的方式进行。

三、工勤人员竞聘管理岗位必须具备以下基本条件：

（一）守法遵纪，积极工作，具有良好的职业道德。

（二）具有应聘管理岗位要求的专业知识和工作能力。

（三）身体健康，能胜任应聘管理岗位的工作。

（四）具有大学专科及以上学历，其中民族自治区域的事业单位和乡镇事业单位的工勤人员可以放宽到具有中专（中技、高中）学历。

（五）在本单位工作满三年及以上且近三年考核均被确定为合格及以上等次。

四、工勤人员不得直接竞聘正、副处（县）级及以上管理岗位，其中机构规格为正、副科（乡）级的事业单位的工勤人员不得直接竞聘正、副科（乡）级管理岗位。

五、工勤人员竞聘正、副科（乡）级及以下管理岗位的，相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理，暂按中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<四川省党政群机关一般行政职务管理暂行办法>的通知》（川人任〔1991〕94号)的规定执行。

六、事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作按照人事管理权限审批。

七、工勤人员竞聘到管理岗位后，原所聘任的专业技术职务或者工人技术职务（技术等级）自然解聘，工资按照中共四川省委组织部、四川省人事厅《关于印发<机关事业单位工资收入分配制度改革后职务（岗位）变动人员工资待遇问题的解答意见>的通知》（川人发〔2007〕49号）的规定执行，退休（退职）等相关待遇按照四川省人事厅《关于贯彻国家人事部<关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）>的实施意见》（川人发〔2005〕45号）的规定执行。

八、2003年以来，按照国家、省的政策规定实行了人员聘用制管理的事业单位，自实行人员聘用制管理以来已开展了工勤人员竞聘管理岗位工作但不符合本通知规定的，应按照本通知规定进行规范，对不符合本通知规定的基本条件和相应任职资格条件、晋升所需资格条件及有关管理规定的工勤人员，应调整其聘用岗位直至调整出管理岗位。

九、今后国家、省对事业单位工勤人员竞聘管理岗位工作有新规定的，再适用新的规定。

十、本通知自印发之日起执行。

18.事业单位人事人员工作总结 篇十八

在当今信息社会, 计算机网络技术的应用为事业单位档案信息化管理提供了保证。为了充分发挥档案工作在信息社会中的作用, 事业单位应积极将信息技术与档案管理工作紧密结合, 促进档案信息化工作快速发展。

档案管理信息化是指档案管理的模式由以面向档案实体保管作为重点, 向以档案实体的数字化信息形式向社会提供服务作为重心的转变过程。与传统的档案资料相比较, 电子档案更便于保存、修改和查询, 并且可以通过网络进行快速传递, 从而提高档案管理效率, 降低档案管理成本。而且目前一些事业单位在进行人事档案管理时, 仍习惯于传统的手工操作, 有的单位即使已经安装了“人力资源管理系统”或“人事档案管理系统”, 也往往因为系统功能的限制, 只把一些个人档案和信息输入计算机, 而在调阅档案和检索资料时, 仍然习惯于手工操作, “无纸化阅档”在实际工作中并没有得到实施。因此, 新形势下的事业单位档案管理要适应时代发展需要, 改变传统模式, 进行信息化建设, 从而更好地为社会服务。

1. 提高档案管理现代化意识。

信息时代, 强化档案管理的现代化意识, 在加快档案由手工管理向计算机管理的转变工作中是至关重要的。过去的人事档案工作封闭性较强, 与外界社会联系较少, 因此在新形势下, 要不断更新观念、勇于进取, 关注改革开放的新形势、新问题, 把人事档案工作与社会活动结合起来, 使档案工作由封闭型向开放型转变。这当中, 增加档案人员计算机管理技能内容十分必要。档案管理中应用计算机技术时, 要从重管理、轻利用的传统模式中解脱出来, 变“封闭型”为“开放型”, 主动面向经济社会主战场, 把档案工作的重心转到为经济社会发展提供优质服务的轨道上来。

2. 强化档案管理的法规建设。

档案管理需要相应的法律环境和有力的法律保障。档案管理部门与形成档案的社会各个部门或个人之间发展联系时, 需要相应的法律法规加以调整。档案的收集、保管和利用也需要法律法规加以规范。可以说, 依法治档是保证档案工作健康发展的重要手段。因此, 事业单位党委、人事及各组织部门领导, 要增强档案意识, 了解、熟悉、研究人事档案工作, 组织人员学习《档案法》等法律法规, 强化人事档案管理法律意识;要根据社会和学校的改革发展对人事档案工作的需求, 制定人事档案工作发展规划, 建立健全人事档案管理工作的各项规章制度, 使人事档案工作有章可循。

杜晓云

3. 确保人事档案信息安全。

信息技术为档案管理提供了高效、快捷的手段和方法, 但也给档案管理带来了安全隐患。目前, 一些单位在进行档案信息化建设时, 由于安全意识不够强, 往往造成档案信息的丢失和泄密, 带来巨大的损失。同时, 由于对电子文件保存中存在的更新版本的不兼容性和不可识读性以及存储材料、载体的易损毁等问题的忽视, 往往容易造成档案信息的丢失。为此, 在管理中一定要对人事档案管理的相关政策进行认真的研究, 在对各种信息资料的密级进行严格界定的基础上, 正确运用计算机的加密功能, 对通用数据库的数据根据使用权限进行系统的分类加密, 要正确处理好档案资料的保密与利用的关系, 既要克服求稳怕险、不思进取的保守观念, 又要防止不设界限、随随便便的麻痹思想。另外, 电子档案对保存环境和保存方式手段的要求都很高, 管理人员要注意防潮、防高温、防辐射、防病毒工作, 切实加强档案资料的安全性研究, 认真搞好电子档案的及时备份与维护工作, 要正确处理好电子档案与纸质档案的关系, 确保档案资料的完整安全。

4. 强化人事档案管理人员的专业素质。

信息时代的到来, 对每位档案工作者在业务素质上提出了更高的要求, 尽管技术进步对信息环境的构建起着至关重要的作用, 但是人仍然是决定性因素, 档案工作人员素质的提高和电子环境下工作意识的培养是档案信息化的关键所在, 这就需要培养一支专业化干部队伍。首先, 由于人事档案工作人员在档案建设和管理中承担着十分重要的责任, 因此要不断加强档案管理人员政治思想和职业道德教育, 使他们具有较高的政治思想觉悟以及坚定的政治责任感、良好的政治敏锐性和政治鉴别力。其次, 档案管理人员要加强专业知识学习, 不断拓宽自己的知识面, 提高文字能力、综合分析能力, 并且加强计算机知识及人事档案管理软件知识的学习, 掌握现代信息管理技术, 努力使自己成为既熟悉档案管理业务知识, 又懂得计算机管理技术的具有双重知识结构的复合型人才。

总之, 人事档案信息化管理模式对实现事业单位的人事人才信息管理工作的社会化服务有重要意义。事业单位档案部门要积极创造条件, 尽快实现人事档案管理的信息化, 推进事业单位档案管理工作的快速发展。

19.事业单位人事人员工作总结 篇十九

流动人员人事档案托管范围包括：非公有制企业和社会组织聘用人员的档案；辞职辞退、取消录（聘）用或被开除的机关事业单位工作人员档案；与企事业单位解除或终止劳动（聘用）关系人员的档案；未就业的高校毕业生及中专毕业生的档案；自费出国留学及其他因私出国（境）人员的档案；外国企业常驻代表机构的中方雇员的档案；自由职业或灵活就业人员的档案；其他实行社会管理人员的档案。

二、流动人员人事档案的主要托管原则是什么？

流动人员人事档案主要托管原则是：以便民、利民为首要前提，流动

案例1

李某，女，宾阳县户籍。2015年7月毕业于广西大学旅游管理专业，本科学历。现在桂林市一家民营企业工作，打算从学校把人事档案转出，请问她可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件，李某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，已就业的流动人员人事档案由现工作单位所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。李某可以把人事档案委托桂林市或宾阳县的公共就业和人才服务机构接收管理。

案例2

蒋某，男，北海市户籍，2016年2月从柳州市某国有单位辭职，请问他可以把人事档案委托哪家人才服务机构接收管理？

案例分析：根据人社部发[2014]90号文件。蒋某属于流动人员档案范围，依据人社部发[2014]90号、桂人社办函[2015]40号文件流动人员档案托管原则，离职失业期间的流动人员人事档案由原工作单位所在地、原人事档案所在地或现户籍所在地的公共就业和人才服务机构接收管理。蒋某按意愿可以委托原工作单位（原人事档案）所在地柳州市或户籍所在地北海市的公共就业和人才服务机构接收管理人事档案。