劳动争议的处理模式

劳动争议的处理模式（精选11篇）

1.劳动争议的处理模式 篇一

关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议属劳动争议处理范围的复函

劳办力字[1992]45号

四川省劳动厅：

你厅《关于自动离职人员能否纳入劳动争议处理范围的请示》（川劳仲

[1992]12号）收悉，经研究，现答复如下：原劳动人事部、国家经济委员会《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）中第二条“……对于未经批准而擅自离职的职工，按自动离职处理。”第六条“……停薪留职期满后的一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，原单位有权按自动离职处理”等规定与原劳动人事部颁发的《全民所有制单位技术工人合理流动暂行规定》（劳人劳[1987]14号）中第十一条：“……对擅自离职的，按旷工论处。可按照《企业职工奖惩条例》的规定，给予除名处理”的规定是一致的。因为未经批准，擅自离职的，或停薪留职期满后一个月以内，本人既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，均属无故旷工行为，况且旷工时间已够除名规定的期限，所以可按除名处理。因此，职工擅自离职按自动离职处理而发生的劳动争议也属于劳动争议处理范围。

2.劳动争议的处理模式 篇二

(一) 劳动争议的概念、特征

1. 定义

劳动争议是我们工作生活中经常遇到的纷争, 又称劳动纠纷或劳资纠纷, 一般是指劳动关系的双方当事人在实现劳动权利和履行劳动义务的过程当中产生的纠纷。但就专业的法律层面而言, 其分为狭义的劳动争议和广义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为核心的纠纷。而狭义的劳动争议是我们通常所认为的, 工人与雇主之间以劳动关系为中心所产生的权利与义务的纷争。我对劳动争议的理解是:劳动争议是职工和用人单位因权利与义务的分歧而产生。

2. 特征

(1) 从劳动争议主体来看, 劳动争议主体仅限于产生劳动关系的当事人及其团体。劳动争议的当事人是指发生劳动法律关系的双方即工人和雇主, 也是指劳动法律关系中享有权利与承担义务的人。一般情况下, 多是一方为劳动者, 另一方为用人单位。

(2) 从劳动争议的内容上看, 劳动争议包括劳动的权利和义务, 以实现平等为目的的劳动关系纠纷。劳动争议是因为劳动权利和义务产生分歧而含生的, 那么我们就应该了解劳动权利和义务所包含的实质。它包括就业, 工作时间, 工资, 劳动保护, 劳动福利, 奖惩, 职业培训, 社会保险和民主管理等内容。而劳动争议多是因劳动者在这些方面遭受不公平对待而产生的。

(3) 劳动争议既能体现为非对抗性矛盾, 也能体现为对抗性矛盾, 并且在确定条件下两者是可以互相转化的。一般来说, 劳动争议多是非对抗性矛盾, 会影响社会和经济的发展。

(二) 劳动争议处理的途经

1. 协商和解

劳动纠纷发生后, 当事人可以根据自己的意愿和工作单位进行协商和解, 也可以在工会或第三方参与的情况下与工作单位进行协商和解。协商是指工人与雇主就争议问题进行直接的商量, 寻找具体的解决方案。不像其他的纠纷, 劳动争议当事人中的单位和员工, 因为双方都发生了一定的劳动关系, 所以他们可以相互理解。彼此产生争议后可以先协商, 通过自愿的方式达成协议来消除误会。在现实中, 工人与雇主进行协商达成一致从而解决争议的例子非常多, 并且其结果也是非常好的。然而, 协商程序并不是劳动纠纷处理的必要程序。双方可以选择协商解决, 也可以选择其他方式解决, 完全是自愿的, 任何人都不能勉强。

2. 劳动调解

调解是处理企业劳动争议的基本途径。当事人不愿意协商、或者协商不成的或者达成协议后不履行的, 可以向调解委员会请求进行调解。调解是指劳动调解委员会对劳动纠纷所做的调解活动。其主要指, 调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后, 首先要查清事实、明确责任, 并在此基础上按照相关法律和集体合同或劳动合同的规定, 经过自身的说服、诱导, 最终推动两边当事人在互相妥协的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协定。因此, 劳动争议调解委员的处理步骤如下: (1) 申请; (2) 受理; (3) 调查; (4) 调解; (5) 制作调解协议书。但和解也不是劳动争议处理的必要程序。

3. 劳动仲裁

仲裁也是劳动争议的处理途径之一, 劳动仲裁是劳动争议中的一方将争议提交给劳动争议仲裁委员会进行仲裁处理的程序。它不仅具有调解的灵活、快捷等特征, 还具有一定的强制执行力, 是处理劳动争议的必要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权成立的、依照法律、行政规章自行办理劳动争议案件的行政机构, 劳动仲裁的裁决要以仲裁裁决书为准。仲裁是处理劳动争议的必要程序, 也是提起诉讼的必经的流程, 即当事人如果对仲裁不服, 想提起诉讼, 必需要通过仲裁程序, 不能直接向人民法院起诉。但也有例外情况, 劳动争议中有些案件现阶段在我国是实行“一裁终局”机制。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议除本法另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。即法律规定的“一裁终局”案件包含: (1) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济赔偿或法定赔偿金, 不超过本地月最低工资标准十二个月金额的争议。 (2) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

4. 劳动诉讼

《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法律规定期限内没有提起诉讼, 但又不执行仲裁裁决的, 另一方当事人也可以向人民法院申请强制执行。”我们所说的诉讼程序就是百姓口中的打官司。诉讼程序是由于对仲裁裁决不服的一方当事人向人民法院提起诉讼后才开启的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性和判决效力。

二、劳动争议处理中存在的问题。

我国当下正在施行的是“一调一裁二审”的争议处理机制, 对部分案件还施行有限制性的“一裁终局”机制。但面临越来越多的劳动争议案件的出现, 这一机制的不足和弊端也暴露了出来。

(一) 劳动争议仲裁制度缺少有效的监督制约机制

任何权力都必须接受的监督和限制, 没有监督和限制的权力难以保证平等公正。然而对现在实行的劳动争议仲裁制度却没有建立这样的监督和制约机制。虽然我国的《劳动法》中规定了劳动争议仲裁的基本制度, 但是对劳动争议仲裁如何监督却没有做出相应具体的规定。长期以来仲裁一直是进行自我监督, 做出的裁决并不一定需要接受上级单位的审查, 劳动争议仲裁制度本身没有建立如错案追究制度和监督制度。然而处于这种自我监督模式下对劳动仲裁的监督往往是没有效果的。所以一些产生错误的仲裁没有得到及时的纠正, 仲裁过程中出现的不公平现象也没有得到及时解决, 这些都会影响到当事人的合法权益, 使当事人的利益得不到有效的保障。

(二) 适用法律上的矛盾

在我国行政机关和司法机关对劳动争议案件都行使管辖权造成了一定法律适用上的混乱。因为我国劳动仲裁和人民法院完全分属于两个不同的体系, 但现行的劳动争议仲裁机构确具有二重性质:一是它具备准司法性质;二是它主要具备行政性质, 这也决定了它在仲裁时必须依据政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件, 但不重视法律法规和司法解释。而人民法院又是独立的司法机关, 它又主要适用法律、法规和司法解释, 对政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件仅作为参照。因此, 导致了劳动争议仲裁委员会和法院互不承认的尴尬局面, 造成同样的劳动争议案件重复处理的社会资源浪费的现象。劳动仲裁机构和人民法院对事实的认定和法律适用出现矛盾, 不能保证统一的执法, 破坏了法律的严肃与正义。

(三) 处理劳动纠纷案件效率低下, 造成资源浪费

政府设置劳动争议仲裁前置程序, 是以劳动争议案件数量的主要考虑, 依据其规模小, 案例简要的特点, 可以节省诉讼成本和司法资源。但劳动争议仲裁作为准司法行为的一种, 政府对劳动仲裁工作人员的自身素质、选拔、培训没有严格的要求, 造成了仲裁员综合素质低下、难以高效、公正地作出裁决的局面。再者, 由于仲裁员综合素质低下, 会无法及时有效的处理劳动争议, 造成重复工作的现象, 使社会资源严重浪费。这样也难以及时有效地保护劳动者的合法权益, 还会增加社会劳动成本, 造成社会负担。

(四) 不同争议机制之间衔接的不和谐

作为劳动争议处理的两种主要途径分属于不同的部门体系, 人民法院属于司法体系, 劳动仲裁委员会属于行政体系。当劳动争议中的一方对劳动仲裁裁决不满时, 会向人民法院提起劳动诉讼。人民法院才有权审理劳动争议案件。但现行法律没有衔接的劳动争议仲裁和诉讼程序的规定, 因此, 劳动争议一旦进入诉讼程序, 最初劳动争议仲裁阶段的工作都变得毫无意义。人民法院将对案件从头开始受案, 审理, 造成了案件的重复审理, 这样不但浪费诉讼资源, 也会增添诉讼成本。并且在劳动仲裁阶段, 因为仲裁机构没有查封、扣押和先于执行等权力, 会造成一些企业主逃匿或转移财产, 并且恶意拖欠当事人的工资, 增长了劳动争议处理的时间, 造成了社会资源浪费的现象, 使很多当事人的合法权益无法得到及时的维护。

(五) 缺少相应的社会救济机制

我国现行的劳动处理机制中缺少相应的社会救济机制, 在实际生活中发生的劳动争议纠纷中, 劳动者相对于用人单位是处于弱势地位的, 他们在能力、财力、权势、社会关系等等各方面都是不如用人单位的, 这也造成了他们之间的不平等性。而现实中往往用人单位就看中这一点和劳动者消耗时间、金钱, 以至于劳动者不得不迫于现实生活的压力而屈服, 放弃其应享有的权利, 加重其履行的义务, 得不到其应得的赔偿。现实生活中有很多这样的例子, 而这些例子中的劳动者都选择了相同的做法, 都是迫于生活的压力放弃了其享有的权利, 取得一小部分陪偿, 便息事宁人。上述这类情况就和缺少社会救济有很大关系, 如果政府建立了专门帮助劳动者社会救济机制, 帮助他们生活下去, 给与他们法律上的援助, 这类情况就会得到改善。能让劳动者享有应该享有的权利, 得到其应的赔偿, 感受到社会还是温暖的。

三、劳动争议处理机制的完善建议

(一) 建立完善有效的监督管理机制

建立专门的组织劳动监察工作的部门, 负责监督劳动执法工作。该部门应配备专职劳动监察人员, 应严格劳动监督检查员”资格”的规定, 选择具有良好的职业素质劳动检查员, 确保劳动监督的有效实施。劳动监督管理是劳动争议处理的最后一道门, 虽然很多时候不会开启, 但把好这一关还是至关重要的, 在前面的程序中出现的错误, 会在这得到解决, 它是劳动者得到公平对待最后的希望。因此, 建立和完善劳动监督管理机制, 不仅仅是对劳动处理的监督和制约, 还是确保劳动者获得公平、公正对待的保护伞, 更能维护法律公正与权威。

(二) 着重完善法律法规, 确定法律的效力

我国目前要加紧劳动争议处理立法的工作, 稳妥的调解劳动关系, 才能更好的保护劳动者的合法权利。所以要着重制定、修改、完善有关劳动争议处理法律、法规、条例、规则、细则。并且要求劳动关系双方必须要遵守法律、法规、条例等法律规范, 特别是在劳动争议中的用人单位。对处于弱势地位的工人, 我们应该重视法律对工人权益保护。要明确法律在劳动争议处理中的效力, 在劳动仲裁过程中, 也要考虑到其做出的裁决在法律上的合理性, 要确保其合情、合理、合法。在劳动诉讼的过程中, 也不要急于否定劳动仲裁, 考虑其合法性, 将其作为参考做出更符合当事人实际状况的判决。

(三) 提高仲裁员素质和处理案件效率

首先要做的事修改和完善仲裁人员的选拔培训制度, 在选拔和培训合格后才确定其成为一名仲裁人员, 要建立仲裁人员名册, 可以试行当事人本人自由选择仲裁人员制度。明确仲裁庭组成方式并制定其办案规则, 要求仲裁员必须严格遵守, 这样可以加快劳动仲裁对劳动争议的处理速度, 提高了效率, 节约了社会资源。然后, 加强劳动争议仲裁机构建设, 完善劳动仲裁执行制度, 加强执行仲裁结果。要强调仲裁在处理劳动争议中的重要作用, 通过给予专门的劳动争议仲裁机构独立的执行能力, 以加强劳动争议处理能力, 从而完善劳动仲裁制度。

(四) 建立和谐稳定的争议处理机制

在诉讼程序中, 可以选择简易的处理程序, 缩短处理周期, 提高处理的效率。试行仲裁和诉讼两个选择一个的方式, 当事人通过法律程序少, 管理和监督的人员也能及时处理劳动争议, 它也充分体现了当事人意思自治原则。试行这一模式可以基本解决由不同的仲裁机构和人民法院对相同问题理解不同现象, 使仲裁与诉讼之间可以相互连接。

但为了防止大多数的工人选择诉讼程序, 人民法院出现负荷现象, 应进一步促进和发挥仲裁程序的优势, 可以对仲裁和诉讼费用比例进行适当的调整。让凭借简单特征的仲裁, 更容易以便宜的优势吸引更多的当事人。这有利于及时, 有效地保护工人的利益, 节约司法资源, 有利于力的诉讼权利的保护。劳动争议的处理方式还应以协商、调解和仲裁为主, 以诉讼为辅。

(五) 建立配套的社会救济机制

在当前的形势下, 当劳动权益受到侵害, 工人往往第一时间想到的是依靠政府的公共权力, 而我国的政府也是以为人民服务为第一要务。这就要求政府应该制定和完善专门的救济法律, 保护劳动者受侵害的权利, 维护他们的利益。也应建立专门的救济机构, 为正处于劳动权利侵害得了劳动者提供生活和工作上的援助, 让他们能够踏实安心, 不为失去工作, 对生活产生恐慌, 对生活失去信心, 而产生轻生的意念。另外, 政府应提倡私力救济等其他救济途径的发展, 给与它们一定的发展空间, 团结社会力量, 共同为需要帮助的劳动者贡献一份力量, 给他们一份生活的希望, 让他们再次感受到生活的美好。

摘要：随着我国建设社会主义市场经济步伐的加快, 社会主义市场经济体制已在我国基本建立并日趋完善, 劳动关系成为了一种普遍的社会关系, 劳动争议案件也越来越多。而我国劳动法等相关规范性的法律文件颁布实施至今, 劳动争议处理机制日益暴露出不足和弊端。因此, 笔者想对这一现象表达一下自己的看法和建议。

关键词：劳动争议,存在问题,解决建议

参考文献

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3.企业劳动争议的预防与处理技巧 篇三

随着我国经济建设的脚步加快，经济结构的调整也在加快，企业劳动用工制度在不断改革，双方的利益冲突逐渐显现，矛盾也在不断激化，因此，劳动纠纷案件的数量逐年上升，起因也越来越复杂，劳动关系的和谐发展受到了很大的威胁。正确认知并合理对待劳动争议，是实现企业的稳定发展、促进劳动关系和谐的关键。

劳动争议简述

劳动争议分为广义与狭义的劳动争议，广义上的劳动争议还包含着其它的民事纠纷，本文不作讨论，只对《劳动争议调解仲裁法》中所调整和规范的劳动争议，即与劳动者在履行劳动合同、集体合同的时候，就确认劳动关系、实现劳动权利、和履行劳动义务而发生分歧时所引起的争议，主要分以下几种：一是因确认劳动关系所引发的争议，二是在劳动合同履行、变更、终止等情况发生时引发的争议，三是发生辞退、离职等情况时引发的争议，四是因为工作时间、袖子时间、福利待遇等引发的争议，五是因为劳动报酬、工伤赔偿等引发的争议，六是法律法规所规定的其他争议。

劳动争议不同与民事争议的地方在于，劳动争议的主体是履行劳动合同的双方，即争议发生于劳动者与用人单位之间，而这是因为实质性的劳动关系所引发的争议，而且劳动争议的形成必须是因为劳动关系得到了确认，劳动法规生效，劳动关系被履行、更改、接触等引起的争议，而且必须是在劳动合同存续期间所发生的争议。

在目前我国的劳动争议处理中，遵循的是一调一裁两审的程序，较为注重调节，将仲裁放在诉讼的前面进行，尽量使用平和的手段来解决劳动纠纷。同时，为了能够加快劳动争议的处理速度，对于涉及的金额不高的经济补偿、赔偿金、工作时间、社会保险等方面的劳动争议，实行一裁终局制度，具体程序如下：一、如果当事人协商不成或不愿协商，又或达成和解意见后不履行的，可以再向调解组织进行申请；二，当事人调解不成或不愿调解，又或调节后不履行的，可以向劳动仲裁委员会提交申请，继续仲裁；三，如果由当事人对于仲裁结果有异议，除了劳动争议调解仲裁法有所规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

引起劳动争议的原因及解决办法

目前，我国企业中普遍存在人力资源管理的漏洞，一般都为员工签订劳动合同时所做的管理过于疏漏，二是没有员工入职体检这一环节，三是员工请假手续不完全，四是员工社会保险缴纳机制不健全。为了创建和谐社会、和谐企业，保障双方的合法权益，企业应从以下几个方面入手，建立健全的人力资源管理机制，尽量避免、化解劳动争议案件。

规范员工入职流程。人力资源管理的第一步就是要规范员工入职流程，这是防范和化解劳动纠纷的首要条件。员工入职之时必须要提供详尽的资料，包括身份证、学位证、职称证等个人证件，将其复印以备查看，并要求员工将个人年龄、教育背景、工作经历和社会保险的缴纳情况一一提交，签字证明真实性，一旦发现与其情况不符，企业有权全权处理。根据员工提供的资料，公司可以做相应的调查，以确保信息真实可靠，在一切审核无误之后，方可入职，进入试用期。

签订劳动合同。在员工的试用期结束之后，要及时签订劳动合同，将双方的权利和义务进行明确的规定，解除劳动合同的情形界定明白。很多企业对于劳动合同都有着错误的认识，认为不与员工签订劳动合同就可以不履行劳动合同上所规定的义务，这是一个极大的误区。根据经验来看，即使不与员工签订劳动合同，也不能避免履行其所规定的义务，反而还会增加其余的风险，对企业毫无益处。与员工签订劳动合同，并不会给企业造成额外的人力资源管理成本，反而会规避因不签署劳动合同而支付双倍工资的法律风险。

办理社会保险。给员工办理社会保险确实会增加企业的管理成本，根据国家的相关政策，企业应该为员工办理五险一金，包括医疗、生育、事业、工伤、养老和住房公积金这六项，对于规模较小的企业来说，这确实是一笔不小的开销，这也是一些企业不愿意为员工办理社会保险的主要原因。虽然为员工办理社会保险会增加一定的成本，但是这也是吸引人才的一个重要手段，优秀人才能否在公司安心工作，就要看企业能否解决员工的后顾之忧。

预防和处理劳动争议的几点建议

树立法制观念。我国的社会民主与法制建设逐渐走上正轨，劳动者的维权意识日益增强，这些都使企业要转变传统的观念，增强法律意识，实施人性化管理。企业领导的法律意识直接影响整个企业的内部管理，因此，从企业的领导层开始，自上而下的进行普法教育，形成科学合理的管理手段，为依法用工奠定基础。

提升企业各级管理人员科学管理意识。企业管理的主体是企业中各级管理人员，要强化科学管理意识，在接待员工的反馈时，能够做到换位思考，不激化矛盾，在承受范围内的要求尽量满足，对于不合理的要求也要做到耐心的解释，同时普及相关的法律知识，用真心对待员工，增强企业员工的向心力。

建立企业劳动争议调解组织。想要建设企业劳动争议调解组织，首要条件是要健全企业内部调节机构，配备相应的调解队伍，再结合企业的实际情况，健全调解组织的工作原则、任务和要求，强化企业调节人员的法律知识，给调解人员适当的补贴和休假，来充分调动起来调解人员的积极性。

4.劳动争议的处理模式 篇四

目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。

一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。

1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。在现行处理劳动争议的“单轨制”中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼”原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。

2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼;而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。就现行的“单轨制”来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷，面对这种解决劳动争议的状况，有的.因为耗不起时间和精力，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护，增加了社会不安定的因素。在现实生活中，劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为，而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为明显。先仲裁后起诉的立法规定，导致诉讼成本的增加，不利于保护弱者利益。

3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。劳动法规定的“六十日”，严格地讲是时限而不是时效期间，因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件，既没有关于中止、中断和延长时效的规定，也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人尽快行使解决劳动争议的权利，而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。另应指出，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理，直接剥夺了当事人的提请仲裁权，进而也自然剥夺了当事人的起诉权，这种做法违背了法理。

4、现行法律、法规可操作性差。由于《劳动法》规定过于简单、原则，可操作性差，其相关行政规定、解释则庞杂无章，且效力不够，迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规，其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。这个试行办法不属于法规的性质，并且较为粗疏，不符合《劳动法》的立法本意。因该试行办法不便操作，各地就陆续制定了一些实施办法，但由于理解不一，加之缺乏立法的统一性，导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门

5.劳动争议的处理模式 篇五

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

一 劳动争议处理制度的概述

我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。

二 我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端

劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

6.劳动争议的处理模式 篇六

近年来，由于企业人力资源成本大幅度增加，企业和职工之间的劳动争议纠纷大量出现，我庭在实际审判中遇到了很多现实困难，主要是现行劳动争议处理机制中存在与现实脱节的规定以及一些操作层面具体化的问题，需要改进和改善，现汇报如下：

一、现行劳动争议纠纷处理机制的运行状况及存在的弊端

（一）现行劳动争议纠纷处理机制运行状况

我国劳动争议纠纷处理程序包括以下四个环节：

1、自愿协商。争议双方在自愿的基础上，本着互谅互让的原则，通过协商程序解决争议。双方当事人自愿达成协议并自觉予以履行的，劳动争议即告结束。这一环节是解决劳动争议最简便快捷的一种方式，但这不是处理劳动争议纠纷的法定程序。

2、申请调解。劳动争议发生后，当事人不愿协商或协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解。调解就是在调解委员会的主持下，争议双方在合法自愿的基础上，通过民主协商达成一致意见，从而解决劳动争议的一种活动。这一环节也不是处理劳动争议的法定程序。

3、申请仲裁。经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份，针对双方争议，查明事实，分清是非，依据有关法律规定对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度，这是劳动争议纠纷处理的必经程序。

4、起诉。当事人对劳动争议仲裁裁决不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼，由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。

综上，我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制，即对劳动争议纠纷,当事人必须先到劳动仲裁机构进行

仲裁，对仲裁裁决不服的，才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序，不经仲裁裁决的劳动争议案件，人民法院不予受理。仲裁裁决后，当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决即发生法律效力，当事人可以据此申请人民法院执行。

（二）劳动争议处理运行机制存在的弊端

先裁后审的劳动争议处理运行机制在特定时期发挥了巨大作用，其基本思想是值得肯定的。随着我国企业体制改革的逐步深化，个体私营企业、乡镇企业的蓬勃发展及中外合资、外商独资企业的日渐增多，劳动关系日益复杂，劳动纠纷呈大幅上升趋势。而现行劳动争议纠纷处理机制明显不能适应形势变化的需要，主要表现在以下几个方面：

1、调解结果或仲裁裁决的效力不确定。如上所述，尽管我国处理劳动争议的程序包括四个环节，但除人民法院的裁决外，其他处理结果都存在不确定性。其它处理机制的法律效力，法律没有明确规定，其法律效力的不确定性自不待言，就连劳动仲裁委员会的仲裁裁决也存在着时刻被否定的危险，一是一方当事人向法院提起诉讼，使仲裁裁决自行失却效力；二是即使双方当事人都未提起诉讼，仲裁裁决发生法律效力，但当一方当事人申请法院强制执行时，人民法院对仲裁裁决进行审查，如果仲裁裁决确有错误，人民法院可以裁定不予执行，已经发生法律效力的仲裁裁决仍有被“扼杀”的可能。处理结果的不确定性，造成劳动争议处理起来环节多、周期长、重复劳动多，效率低下，不利于正确及时地平和息讼，化解矛盾，也不利于体现法制的权威和保护当事人的合法权益。

2、仲裁与诉讼不衔接。我国劳动争议处理的运行机制是“先裁后审”，但是两者之间却存在着明显的“分水岭”，互不衔接，当事人一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决就失去了效力。况且人民法院在审理劳动争议案件过程中，可以全然不顾仲裁裁决的事实和结果，不对仲裁裁决作任何评价，仲裁机关也不将仲裁卷宗移送人民法院，真可谓是“你裁你的，我判我的”，“我行我素”。这种处理机制，实践中暴露出许多难以解决的问题，比如仲裁机关以超过仲裁时

效为由驳回申诉案件，人民法院能否受理，受理后如何审查；仲裁裁决遗漏了申诉人的申诉请求，人民法院能否将遗漏的申诉请求合并审理，合并审理是否也违反了“先裁后审”的原则；仲裁裁决遗漏了当事人，人民法院受理后能否追加当事人参加诉讼，追加当事人参加诉讼是否违反“先裁后审”的原则；一方当事人提起诉讼，另一方当事人能否提起反诉，等等，迫切需要从理论和实践上加以完善和解决。

二、从立法上改革和完善我国劳动争议处理机制

改革现行的劳动争议处理机制已势在必行。笔者认为，只有对现行劳动争议处理机制进行彻底改革，才能从根本上解决我国劳动争议处理机制存在的问题。

1、从立法上明确劳动争议调解委员会调解的效力。目前，劳动争议案件经劳动调解委员会调解双方达成了协议，但由于调解协议没有法律约束力，要么对方不执行，要么当事人还抱有其他目的，又到仲裁机构申诉。仲裁后，败诉方仍抱着“反正到这一步了，再打到法院试一试”的思想。这样，一个案子经过“马拉松式”程序，既浪费人财物力，又浪费时间。劳动争议纠纷的当事人一方是用工单位，一方是劳动者，如果双方的纠纷得不到及时处理，既影响了企业的生产，又影响了职工的生活。从立法上明确劳动调解委员会调解的效力，对稳定劳动关系，正确及时处理纠纷、化解矛盾、提高办案效率、促进生产发展、维护职工的合法权益均具有重要意义。

《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行”。该款虽然规定了调解协议的效力，但当事人不履行怎么办？劳动法没有明确规定，使得调解协议的效力大打折扣。笔者认为，在今后立法中，除规定劳动争议调解委员会调解的效力以外，还应当同时规定，经劳动争议调解委员会调解双方自愿达成协议的当事人在法定期限内不申请仲裁，该协议即生效，双方当事人应当自动履行。一方违反协议不履行，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

2、制订专门的劳动争议处理程序法。如前所述，劳动法律关系不同于民事法律关系，有其自身的特点和规律，套

用民法的基本原理和民事诉讼法的程序和原则来审理劳动争议案件，必然在实践中带来许多难以解决的问题和矛盾。因此，必须制定一部处理劳动争议的专门程序法，以先裁后审为原则，具体规定劳动争议案件的调解、仲裁、起诉各个环节具体操作程序问题，调解、仲裁的人员组成及调解协议、仲裁裁决的效力问题，仲裁程序与诉讼程序的衔接问题以及人民法院对仲裁裁决的审查（下面还要专题论述）问题，等等，以建立起我国劳动争议纠纷处理良性运行机制，进一步规范劳动争议的处理。

3、在人民法院设立专门的劳动争议审判庭。设立专门的劳动争议审判庭已十分必要，理由在于：一是前已所述，劳动法律关系不是民事法律关系，劳动争议案件也不是民事案件，劳动争议案件的处理程序和原则不能简单地套用民事诉讼法的规定，设立专门的劳动争议审判庭，首先是由劳动法律关系和劳动争议案件的性质决定的；二是劳动争议案件的复杂性、特殊性、疑难性以及劳动争议案件所适用的法律法规、规章、其他规范性文件复杂性，加之劳动争议纠纷涉及劳动者与企业之间的特殊关系，客观上决定了人民法院应设立专门的劳动争议审判庭，以便集中专业人员、专业力量对劳动争议案件进行研究和审理，及时裁决纠纷，稳定生产，维护劳动者的合法权益；三是司法改革的需要。司法公正是司法改革的最终目的，建立专业化、学者型的法官队伍，亦即造就在审判领域各个方面的审判专家是实现司法公正的保障。因此，设立专门的劳动争议审判机构与当前人民法院改革的方向是一致的，完全符合最高人民法院的改革精神。

4、建立以仲裁裁决合法性为审查对象的司法审查制度。目前，当事人对仲裁裁决不服，一旦向人民法院提起诉讼，仲裁裁决即失却法律效力，人民法院在审理案件过程中，仲裁机关既不移送卷宗，人民法院也不对仲裁裁决作任何评价，仲裁裁决与法院裁判“不说话”，这不仅增加了成本，降低了效率，给当事人造成了讼累，而且削弱了仲裁裁决的权威。正如前述，对劳动争议的仲裁不同于“或裁或审”的民间仲裁，它从性质上说仍然是一种行政仲裁。这种行政仲裁，类似于行政机关作出的具体行政行为的一种——行政裁

决。鉴于此，借鉴行政诉讼制度，从立法上将类似于行政诉讼的司法审查制度引入劳动争议案件处理的运行机制中来，即当事人对仲裁裁决不服的，可以以仲裁机关为被告向人民法院提起劳动争议之诉，由法院专门劳动争议审判庭予以审理，未提起诉讼的一方当事人可以以第三人的身份参加诉讼。这样，人民法院就可以以仲裁裁决作为审查对象，从仲裁裁决程序、事实、适用法律方面进行全面审查，从而实现仲裁程序与诉讼程序的衔接。人民法院经过审理，分别不同情况，可以作出维持仲裁裁决、撤销或者部分撤销仲裁裁决、责令重新进行仲裁、变更仲裁裁决等裁判形式。当然，在劳动争议诉讼之中，人民法院拥有完全的司法变更权，即对仲裁裁决享有完全的变更权，不受其他条件的限制，而不象行政诉讼中人民法院只有有限的司法变更权，即只有行政处罚显失公正时，人民法院才可以判决变更。这样，劳动争议的处理机制由原来单一的“先裁后审”原则变成了“先裁后审”和“审查仲裁裁决合法性”两个原则。这种运行机制，一方面从法律上肯定了仲裁裁决的效力，树立了仲裁裁决的权威；另一方面人民法院审理劳动争议案件不需要推倒重来，而是以仲裁裁决为基础进行审理，既可以降低诉讼成本，提高效率，又能够有效维护用人单位和劳动者的合法权益。

7.论人力资源管理中劳动争议的处理 篇七

劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议, 最早产生于西方资本社会, 自从有了资本的原始积累, 就有了劳资纠纷。马克思认为, 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当·斯密认为, 劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突, 劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约, 而这两方的利益关系是不一致的。大卫·李嘉图指出, 剩余价值是由劳动者创造的, 由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系, 故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系:过程和结果》中指出, 外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为, 西方经济学的经济人思想, 使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。

随着市场经济发展, 我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势, 劳资纠案件纷逐渐增多, 1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出, 劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷, 通常是基于劳动合同和集体协议, 围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订, 以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为, 劳资纠纷是

劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾, 成为当前企业内的主要矛盾。

2 现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题

2.1 劳动合同管理不当

在与劳动合同相关引发的争议中, 很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在:

(1) 劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;同时, 不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。

(2) 劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂, 管理者素质较低, 招用工人不是不签订劳动合同, 就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容, 如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等, 这些不规范合同的存在, 为劳动争议埋下隐患。

(3) 履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中, 劳动合同执行、变更、解除、处理不及时, 是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如:不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务;未及时办理变更合同手续, 导致劳动关系混乱;违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同;未依法及时办理劳动关系移交手续, 导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。

2.2 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行

(1) 企业规章制度不合理。

自《劳动法》实施以来, 一些用人单位未按法律法规的规定, 及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容, 致使规章制度本身不合法, 也不合理, 一旦发生争议, 企业无法得到法律支持, 必将承担败诉风险。

(2) 企业规章制度不健全。

企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑, 导致制定出来的规章制度不全面, 无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由, 由此导致劳动争议。

(3) 企业未按合理程序制定执行规章制度。

不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范, 没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议, 造成规章制度的合法性不强。

2.3 人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能

上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够, 缺乏处理劳动争议的经验, 也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究, 人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训, 使得许多本来不该发生的争议因此发生, 也使得劳动争议发生时, 企业疲于应付, 败诉率居高不下。

3 人力资源在劳动争议中的处理

人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段, 人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者;在处理劳动争议阶段, 人力资源管理部门是沟通者和法律顾问;争议结束处理后, 人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞, 采取完善措施。为了有效预防劳动争议, 必须采取相应的措施。

(1) 依法加强劳动合同管理, 从源头规范劳动关系。

第一, 企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题, 人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手, 逐个处理。

第二, 要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者, 在建立劳动关系前应慎重对待, 充分协商, 遵循《劳动法》及有关法规, 达成一致意见后, 按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等, 劳动关系双方应在平等协商的基础上, 将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。

第三, 加强劳动合同履行的管理, 尤其是合同变更、解除以及续订时, 应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同, 不仅是预防劳动争议的前提, 更重要的是在之后的履行。因此, 企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

(2) 依法建立和完善企业规章制度, 杜绝无章可循。

企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上, 建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度, 以加强管理的法制化和规范化, 杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策, 根据实际需要制定人力资源管理规章制度。

企业要加强规章制度的宣传, 并建立信息反馈制度, 及时调整规章制度, 对职工提出的问题和异议要及时核实, 分清是规章制度本身的问题, 还是执行中存在的缺陷。

(3) 加强培训, 避免有法不知。

为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题, 企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定, 企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线, 他们业务精通, 就能有效预防劳动争议的发生。因此, 企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持, 使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平, 尤其是在法律法规有所调整的情况下, 参与相关培训将起到事半功倍的作用。

(4) 合理处置违纪职工, 规避法律风险。

在人力资源管理实践中, 违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题, 许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷, 导致本来不该发生的劳动争议发生了, 也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。

在企业人力资源管理过程中, 应当树立程序优先的理念, 特别是在处理违纪职工时尤为重要, 企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况, 与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此, 企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚, 必须尊重事实, 取得确凿证据, 要发挥职工代表大会的作用, 而且要征求工会的意见, 并允许相关人、受处分者申辩, 严格按照处理程序办, 使之公正、合理、合法, 真正起到教育和警示的作用。

(5) 借鉴他人经验、利用外部资源, 预防劳动争议。

劳动争议涉及的情况非常复杂, 企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系, 充分利用外部资源, 借鉴他人经验, 则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。人力资源管理部门要加强与劳动争议处理机构的联系, 还要分析其他企业发生的劳动争议的案例, 了解其他企业劳动争议发生的原因和处理结果, 从而达到检查本企业劳动关系协调与否的目的。

摘要：随着市场经济的发展, 企业人力资源管理因难以适应市场经济发展的要求而产生许多企业与员工的劳动争议, 因此现代企业人力资源管理需要从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源部门如何处理与相关劳动争议有关的问题成了人力资源部门重要的任务之一。

关键词：劳动争议,劳动合同,规章制度,争议处理

参考文献

[1]林波.我国劳资矛盾和劳资冲突的产生及对策[J].企业法规之窗.2005, (5) .

8.劳动争议处理程序改革探析 篇八

【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼

劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。

1.我国劳动争议处理程序存在的问题

1.1调解机制缺乏可操作性

调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。

1.2 “仲裁前置”程序

“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。

1.3 “先裁后审”制度

如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。

1.4 纠纷解决方式不便民

人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。

2. 外国有关劳动争议处理程序的规制

劳动爭议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。

2.1德国的劳动争议处理制度

德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。

德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。

2.2美国的劳动争议处理制度

美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。

调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。

美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。

美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。

2.3法国的劳动争议处理制度

法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。

在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。

9.劳动争议预防与处理心得 篇九

----盛企骏

通过一下午的时间学习《劳动争议预防与处理》的课程，了解很多关于劳动争议与企业制度建立健全等方面的知识。在学习过程中，讲师结合其自身的多年实际经验生动讲述的内容易于理解，对企业聘用职工方面的相关法律的了解有很大帮助。在学习后使我清晰的认识到几方面内容，总结如下心得：

预防劳动争议是由制定招聘计划开始的，包括录用和应聘过程中，要严把资料和信息关，在员工入职时，就要对其进行企业规章制度的培训与告知，以免在上岗后产生纠纷。其次在生产车间也要建立完善符合规章的管理制度，细化中间管理。最后员工离职时规范出口关，依法依规与职工解除或终止劳动关系。

在招录员工上要明确几个步骤，建立入职登记表，详细了解入职人员的自身情况和自然状况，包括家庭婚姻情况、有无疾病、精神是否正常、身体是否适应本企业的劳动强度等等。最好入职员工能出示相关的健康体检证明。在具体询问中，难免会有隐瞒的情况发生，这要事先声明告知入职者不如实陈述承担由此带来的一切法律后果。例如学历造假、隐瞒重大疾病、有过犯罪前科、有吸毒史等等。还有收集身份证件核实身份与姓名等信息。

在规章制度的制定时，内容上要合理合法合情，制定程序上要合法、民主，告知程序也要合法。企业制定规章制度要通过职工代表大会平等协商后才能实施。职工代表参加会议人数要占总体职工的15%

以上选举产生。在民主选举的过程中要有相关记录，通过讨论和表决后整理到管理档案中。告知是要进行公示或直接告知每一位劳动者，让其签字确认。

制定规章制度应注意制度的严谨性，有可操作性；制度内容要全面，实用术语要准确；制度不得与劳动合同内容相悖；“严重违纪”、“重大损失”要细化；结合各企业的实际情况不能照抄、照搬，但可以借鉴。在试用期阶段如果签订一年的劳动合同试用期为一个月；签订两年合同试用期为二个月；签订三年合同试用期可以是六个月。试用期期间的工资要不低于正式工资的80%，不能低于最低工资标准。在订立劳动合同时表明岗位和工作地点、工资标准、哪种工时，还有其它双方约定的事宜。在工作地点方面可以约定大范围，以免以后调动工作地点发生纠纷。

建立加班制度的审批制度，按劳动合同约定的工资标准计算加班费，加班费在在职期间没有时效限制。完善加班费的审批流程，经由层级，监管有制。违纪员工的处理，劳动纪律通常是指劳动者在劳动过程中所应当共同遵守的劳动规则和秩序。处理违纪员工应当遵循：事实清楚、证据充分；依据要准确、要有规定；程序要合法。对不辞而别的员工，要发通知告知，用邮寄的方式邮寄送达，如不行就要在市一级报纸等公示。作为法律依据才有效。

通过这节课程的学习，基本了解相关用人的法律规定，在企业实践之中能起到很大帮助作用。在课程的理解上，我认为一切用工依据《劳动法》规定，在制定相关的规章制度时，也要有法可依，有据可

10.2008年劳动争议处理工作意见 篇十

2008年劳动争议处理工作意见

2008年，我市劳动争议处理工作的指导思想是：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，全面贯彻落实党的十七大精神，紧紧围绕全市劳动保障工作的中心任务，坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则，依法维护劳动关系双方当事人的合法权益，认真贯彻执行《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》，按照“快立案、重调解、慎裁决、速结案、讲效果、保稳定”的要求，加大劳动争议处理工作力度，继续推进劳动争议仲裁机构实体化和仲裁队伍专业化建设，提高劳动争议仲裁效能，确立“和谐仲裁”理念，重视集体劳动争议处理工作，促进劳动关系的和谐发展，为我市社会稳定与经济又好又快发展作贡献。

一、2008年主要工作目标

1、高度重视集体劳动争议处理工作，依法、公正、及时处理各类劳动争议，法定期限内结案率100%，全年结案率达95%以上。

2、进一步贯彻和落实劳动争议处理“三方机制”。全年工会、经贸委等部门的兼职仲裁员办案数要占到同级劳动争议仲裁机构受案数的10%以上。

3、坚持“基层为主、调解为主”的原则，充分发挥基层调解组织的优势，将纠纷化解在基层。着力提高仲裁员的调解水平，确保以调解等方式结案的案件数量占结案数的70%以上。

4、坚持“预防为主”的原则，积极宣传《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，全面推进用人单位联系点制度，进一步健全和完善仲裁建议书制度。加强与劳动保障监察部门、行业管理协会等部门的协调与联动，形成“源头预防”的合力。

5、继续推进劳动争议仲裁机构实体化建设，争取新的突破。着力加强劳动争议处理队伍建设，全年举办仲裁员政策业务培训2-3期，不断提高仲裁员、调解员的业务素质和办案水平。兼职仲裁员全年办案不少于4件。

6、加强仲裁庭硬件建设，完善仲裁庭设施，积极推进劳动争议仲裁信息化建设，努力提高劳动争议处理效能。

7、认真贯彻执行《劳动争议调解仲裁法》，积极适应劳动争议处理体制和机制的变化，进一步建立健全劳动争议仲裁机构和调解组织，创新调处机制，注意研究解决法律实施中遇到的新情况、新问题，确保劳动争议处理工作的顺利进行。

二、2008年主要工作措施

为进一步做好我市劳动争议处理工作，不断提升我市劳动争议处理效能，充分发挥劳动争议处理工作在协调和稳定劳动关系中的优势，为推进我市社会建设、实现争创全省“和谐发展示范区”的目标作出新的贡献，2008年我市劳动争议处理工作要着力做好以下三个方面的工作：

（一）重视预防，努力减少争议

创造和谐、稳定的劳动关系的有效措施在于积极做好劳动争议的预防工作。要把预防劳动争议作为经常性的工作来抓实、抓好。

1、积极宣传，提高法制观念。各级劳动争议仲裁机构要采取多种形式主动对用人单位和劳动者进行法律法规宣传，尤其是加强《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的宣传，对两部法律实施过程中出现的问题，要有针对性地解释，严防曲解和误导。全面推进用人单位联系点制度，深入用人单位进行调研，加强对用人单位的用工指导，全年通过对定点联系的用人单位举办政策咨询和对话座谈不少于2次，政策法规培训2-3期，规范用人单 位的用工管理行为。

2、预防在先，健全和完善仲裁建议书制度。各级劳动争议仲裁机构要充分发挥仲裁建议书预防劳动争议的作用。坚持由点到面，针对个案中发现的共性问题，通过向整个行业乃至更广范围内的用人单位发送仲裁建议书的形式提出整改意见和预警，及时指导用人单位纠正问题，规范用工行为。要通过信息交流、案件通报等多种形式加强与劳动保障监察部门、行业管理协会的协调与联动，形成“源头预防”的合力。此外，通过仲裁告知书的形式向全社会的用人单位宣传劳动保障法律法规。

3、加强联系，化解集体争议。要保持与用人单位的主管部门、行业管理协会、信访部门、工会、劳动保障监察部门、人民法院的密切联系，加强信息互通与工作联动，及时掌握集体劳动争议发生的动态，积极参与集体劳动争议的“会诊”与处理，将集体劳动争议尽可能以调解等方式结案，避免群体性事件的发生。

（二）适应变化，创新办案方式

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，使劳动争议处理工作面临着前所未有的压力，但同时也带来新的机遇，迫切需要各级劳动争议仲裁机构适应新的变化，注重工作创新。

1、落实新颁法律。要认真组织学习和贯彻落实《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，根据部、省的统一部署和要求，做好各项准备工作，按要求建立健全劳动争议仲裁机构。在新法实施前，仲裁工作人员要稳定思想，立足当前，按职尽责，从完善与创新工作机制入手，有效缓解“案多人少”的矛盾，确保劳动争议处理工作有条不紊地顺利进行。

2、完善工作机制。（1）进一步健全“阳光操作”制度。继续推行导诉制度、公示制度、法律援助制度，提高劳动仲裁工作的 公信度和权威性。（2）全面推进当事人选择仲裁员制度。建立和完善仲裁员名册，规范当事人选择仲裁员案件的范围和比例，增强公众对仲裁员的信任度。（3）继续实施案件繁简分流制度和专业仲裁庭制度，构筑劳动报酬争议快速处理通道，提高办案效率。（4）认真贯彻执行案件处理的各项工作制度。坚持裁决案件集体会商、疑难案件请示汇报、仲裁委办公室季度例会制度，裁决案件和集体劳动争议案件上报制度。（5）积极推进劳动争议仲裁处理信息化建设，工作人员要熟练运用，提高办案效率。健全仲裁委办公室各项台帐，做好案件统计，及时掌握劳动争议处理的各项信息，实现动态化管理。

3、加强队伍建设。按照《劳动争议调解仲裁法》的要求，选配、调整和充实调解员、仲裁员队伍，积极推进仲裁员专业化、职业化建设，不断提高调解员、仲裁员的政治思想素质、业务素质和办案能力。进一步重视和加强业务学习，定期召开工作例会，研讨工作中遇到的新情况和疑难问题，统一认识，着力提高仲裁员的调解水平。进一步推行专职书记员聘任制度，有效缓解当前“案多人少”的尖锐矛盾。建立健全监督机制，进一步贯彻落实《劳动争议仲裁错案责任追究办法（试行）》的规定，规范工作程序，确保办案质量，不发生违反《江苏省劳动争议仲裁员廉洁办案若干规定》的违纪问题。

4、学习先进经验。根据上级的指示精神，继续推进劳动争议仲裁机构实体化进程。要采取“走出去，请进来”的办法，学习和借鉴先进单位的成功经验。各级劳动争议仲裁机构要紧密结合工作实际，积极开展学术研究和交流活动，提高仲裁员的调研能力和业务水平。

(三)加强协作，提高工作效能

各级劳动争议仲裁机构要在发挥自身职能作用的同时，更加 注重借助外部力量，加强协作与联动，形成劳动争议处理的工作网络，不断提高劳动争议仲裁机构的工作效能。

1、加强协调，保证办案效果。各级劳动争议仲裁机构要加强与人民法院的沟通。通过与人民法院定期召开疑难问题研讨会等方式加强工作联系，统一劳动争议处理的口径，树立劳动争议仲裁机构的权威性。同时要发挥劳动保障系统的自身优势，加强与劳动保障监察部门的工作协作与联动，建立定期信息交流制度、案件处理反馈制度、疑难案件会商制度，保证案件处理法律效果与社会效果的有机统一。

2、密切配合，发挥各方作用。要继续全面贯彻落实劳动仲裁“三方机制”，充分发挥各级工会在调解劳动争议中的积极作用。探索裁调对接机制，发挥工会调解中心的调解功能，缓解劳动争议仲裁机构的受案压力。健全仲裁委员会领导成员例会制度，确保三方共同参与劳动争议的处理。继续加大工会、经贸委等部门兼职仲裁员参与办案的力度，全年各市(县)、区工会、经贸委等部门的兼职仲裁员办案数均要占到同级劳动争议仲裁机构受案总数的10%以上。

11.集体争议处理机制构建 篇十一

关键词：集体争议；处理机制；和谐社会

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0144-02

中国经济结构和社会结构正在发生重大变革，由此带来劳动关系发生深刻变化。2008年爆发的全球金融危机，恶化了中国经济发展环境，加剧了部分地区劳资关系的紧张程度。劳动合同法的出台，对集体劳动关系带来了很多便利条件，尤其是在制度上的建构，大力提倡订立劳动合同，普及了社会的法制观念，尤其是对劳动者和资方的影响最大，资方全面学习劳动合同法，劳动者也提高了个人的维权意识，这些都为集体劳动关系的发展起到了促进的作用。因此，要大力提倡和发展集体劳动关系成为了迫在眉睫的问题，发达国家的劳动关系都是以集体劳动关系为主，我国的劳动关系还是以个别劳动关系为主，这种强大落差使我国无法与世界接轨。但是集体劳动关系也有致命的缺陷就是集体劳动争议的问题，并且近年来集体劳动争议都是上升的趋势，资方劳方的矛盾冲突很激烈，劳资矛盾如果不解决好，会成为社会问题进而影响城市化进程。

一、集体劳动争议总体状况

集体争议，也称集体劳动争议，指劳动者组织与雇主或雇主组织为所属劳动者的条件或其相互间所产生的纠纷，劳方争议当事人原则上为雇主或雇主组织与劳动者组织，即工会。集体争议分为集体合同签订争议、集体合同变更争议、集体合同履行争议，前两个是利益争议，后一个是权利争议[1]。市场经济国家通常把劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议主要是个别争议，但也会涉及多个劳动者的情形。利益争议则是工会在集体谈判过程中为了劳动者集体利益而与雇主或雇主之间产生的争议。对于权利争议，可以采用替代性纠纷解决机制，如协商、调解、仲裁，也可以由法院最终解决，而对于利益争议则可以是协商、调解。我国法律规定的集体争议范围，与国际通行的惯例有差别，我国在法律上没有明确划分集体争议和个别劳动争议的界限，现行规定并没有将集体谈判中的争议也就是国际上所说的争议纳入法制处理轨道。

我国劳动关系现在由个别劳动关系转向集体劳动关系是趋势，发生的区域多在经济发达的东部和沿海地区，并且是以冲突性集体劳动争议为主，但现在可以从新闻报道来看，发生的区域几乎全国都有，各种行业都存在着不管各种企业性质，规模大小，各种职业的劳动者都存在劳资冲突，由此看来，普遍性是集体劳动争议基本特征。总结频发集体争议的原因在于《劳动合同法》的颁布极大地提高了劳动者的法律意识和劳工意识和劳动力的供求状况开始出现结构性的变化，造成“民工荒”和招工难。

二、集体争议处理的原则和方法

市场经济国家大多采取的是当事人自主解决原则，国家处于援助地位。解决争议遵循的原则是城市原则、自主原则和政府积极合作原则，但根据我国的实际情况，处理集体争议原则有：保护弱者的原则。维护社会稳定的原则。三方机制协调劳动关系。三方机制是指政府、工会、企业，三方共同参与劳动关系的协调[2]。三方机制源于西方，并且在西方运用的很好，但是在我国三方机制发挥不了其应有的作用，工会基本上发不了言，说不上话，代表不了工人利益，而政府充当和事老的角色，基本上是本着息事宁人的态度，也不能充分考虑到工人的利益。但是在集体劳动争议中，特别是突发性事件中基本使用这一原则。经济发展的原则。面对集体争议时，既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位的生存发展，做到双赢。通行的解决集体争议的方法虽然都不一样，但是基本的包括一是协商，主要是指当发生争议时，资方和劳方自行私下解决，并不需要其他帮助（政府、第三方）。这在西方很普遍，主要是因为工业革命发生的早，工会发展齐全，一般企业和工会都签有协议，协议里对于争议的解决有明确的规定，当发生争议时，会按照协议来处理。二是调解，这个主要是依靠政府或者是第三方出面组织来对争议事件进行调解，基本属于争议双方比较激烈，矛盾比较冲突时使用。三是仲裁，这个是具有法律效力的解决方法，使用这种方法基本上劳资矛盾已经是不可调和了，前两种方法已经完全起不到作用下才使用。三种方法可以独立使用也可以相互交叉使用，其目的就是为了更好的解决集体争议，维护双方的利益，促进经济的发展。

三、集体争议处理机制的构建

第一，加强工会的建设，让工会脱离企业发展，让工会真正的参与到企业的发展里，拥有一定的决策权。现在的工会，基本是组织文化娱乐活动，属于企业文化的一方面，形式上的工会，这种工会和西方国家的工会有明确的区别，我们的工会代表的是企业的利益，并不是西方工会那样代表是工人的利益。工会发展不起来，难怪我们国家工人的劳动三权没有落到实处呢？这与西方国家有明显的差别[3]。

第二，让工人有发言权，让工人有地方去诉说，让工人和企业能够亲密接触，拉近企业和工人之间的距离，有渠道去向企业提供各方面（生产、生活、娱乐 、文化）信息，这方面也包含对工会的建设和改革，让工会主席成为工人们的代表和发言人，真正地成为西方的工会，并且让工会在三方机制里发挥应有的作用。

第三，树立企业文化，和谐劳资关系，让双方达到双赢。只有企业和工人一条心，这样企业才能够获取最大利润，而工人也能够得到最好的福利待遇。企业定期地对工人进行技能的培训，人性化民主化管理工人，尊重和保障工人的利益，在工会里面可以设置监督委员会，当工人与企业发生冲突时，监督委员会出面调解，其实这也是预防突发性冲突性集体劳动争议有效方法[4]。

第四，工人要加强集体意识，并且在工会建设中要大力发展集体协商和集体合同制度，让工人加入工会，让工会去和企业签订集体合同，工会真正替工人维权，明白工会的重要性，让工人真正享受到加入工会的好处，不要让工人感觉入不入工会都差不多。面对集体劳动争议事件，我们要理性面对，不要一味的强力打压和回避，要清楚工人的诉求，在解决争议过程中，将三种方法交叉使用，在使用三方机制时，政府要做好调解工作的角色，本着公平公正的态度解决，尽量将争议事件的波及范围和程度减小，而企业也真心本着解决事情的态度，不要对工人代表事后进行打击报复（辞退或者降职减薪），只有这样才能避免罢工的出现，发生了罢工行为就代表了劳资矛盾已经不可调和，处理不好就成为了社会问题，引发社会动荡恐慌不安。在解决集体劳动争议过程中，各方都要依法规范各自的行为，不允许有暴力血腥事件发生，将集体协商和调解贯穿整个解决劳动争议过程中。

第五，加强对集体劳动争议的立法。我国虽然现在有《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，但是这两部法律对于集体劳动争议并没有提及，因此面对集体劳动争议的时候，显得措手不及，各地相应出台的行政法规对集体劳动争议规定不一，在解决现实问题时显得心有余而力不足，应当要制定集体争议的法律，来适应经济的发展。

四、完善我国集体争议处理制度的思考

目前，我国在劳动争议处理法理制度中，对于准确的区分个别争议和集体争议，权利争议和利益争议的概念、类型和范围都没有统一的说法，在实际情况中，劳动争议中这几种状况错综复杂，使现行争议处理制度运用起来很困难，操作性差[5]。还有就是因签订集体协议的争议处理规定的模糊。我国现使用的签订集体合同而发生的劳动争议，就是国际上指的利益争议，也就是指在签订或变更集体协议过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，其标的是在合同中如何设定尚未确定的关于劳动者权益。一般表现为在集体谈判过程中出现了僵局，无法在谈判下去，而它最激烈的表现方式就是罢工，将这种争议一般处理方式是使用行政调解，这样做是按利益争议处理方法来的。利益争议中有两个关键问题：一是没有达成《协调处理协议书》的协议，法律并没有规定这种情况下争议如何处理。二是在《协调协议书》达成的情况下，一方不履行，法律也尚未规定。这样就造成了集体谈判协商无路可走。再有就是因履行集体协议争议的处理制度，这个是指在履行集体协议过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的实现协议中已经设定并表现为权利义务的劳动者利益。它通常是由于解释协议条款有分歧或违约所导致的。

综上所述，集体争议所面对的问题重重，现在国家大力提倡和谐社会、和谐劳动、和谐生活，而和谐社会从根本上来说应该是一个利益共享，集体争议的问题不解决，会影响到和谐社会进程，对于集体劳动争议制度的构建应该是准确把握集体劳动争议的特点出发，对症下药，不偏不倚，本着公平公正的原则，而且还要注意到集体劳动争议制度的构建与改善劳资之间的关系，对于工会还是大力的扶持建设，适应全球经济一体化的要求，不要与西方国家差距太大，加强工会的主观能动性，让工会成为劳资双方沟通和合作的催化剂。

参考文献：

[1]董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008：69.

[2]曹燕.和谐劳动关系法律保障机制研究：对我国劳动法律制度功能的反思[M].北京：中国法制出版社，2008：87.

[3]张冬梅.劳动争议处理体制的比较研究——兼谈《劳动争议调解仲裁法》的不足和完善[J].中国劳动关系学院学报，2008 ，（3）.

[4]蔡定剑.转型社会中的热点论坛[M].北京：法律出版社，2010：42.

[5]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择—— 对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊，2010，（3）.