如何激励员工演讲

如何激励员工演讲（12篇）

1.如何激励员工演讲 篇一

演讲稿

各位家人，各位朋友：

你们好！

今天，在座的百分之九十以上都是年轻的员工。我想问大家一个问题：你为公司的生产发展准备好了吗？也许你会说，我一个平常老百姓，在平凡的岗位上工作，我们能做什么？那些都是领导的事情。在这里，我要大声地说：你错了！在公司的生产发展过程中，在平凡普通的岗位上，我们虽然只是沧海一粟，但是，你我爱岗敬业的实际行动必将成为公司发展壮大的坚实基础。

人活在世上，总要有个人生目标，总要有个发展方向，再说得朴实点，就是要有个谋生的依托。

有一个很老的故事:中古时代,法国有一位工头到工地去,想了解工人们对工作的感觉如何！他走近第一个工人,开口问道:“你在做什么！？”工人粗声粗气地回答:“我在用这粗笨的工具劈这些要命的大石头,然后照老板的指示将它们堆在一起,这份工作真令我厌烦得要死了！”

工头很快地避开,走 向第二个工人.他提出同样的问题,这个工人回答:“我正在按一定的形状切削这些石头,然后按照建筑师的计划组合起来.这份工作相当辛苦,但是我可以赚到5法郎,好养家糊口！”

工头的心情振奋了些,他又转向第三个人,问道:“你又在做什么啊！？ ”

“怎么、你看不出来吗！？”这个工人双手举向天空:“我在造大教堂啊!”呵呵……这就是工作的乐趣!工作带给我们的不仅仅是金钱,也不仅仅是为谋生而不得不进行的劳动,它带给我们的远比金钱要多得多.我在办公室工作将近一年了,它赋予了我人生新的意义和追求,它为我带来了友谊,同时也锻炼了我的认知能力和承受能力.在年轻人聚集的这片土地上,在下沙梦开始的地方,我时刻谨记——工作就是工作,生活就是生活,工作就是把本职的工作做到极致，把一点一滴的小事做到极致，把一分一秒的时间发挥到极致。生活就是简简单单、快快乐乐的过好每一天！

古人说：不积跬步，无以致千里，不善小事，何以成大器。从我做起，从小事做起，从现在做起！

我们的工作就像一只蜡烛，当人们看到耀眼的烛光时，而总是忘记了燃烧自己躯体的蜡烛。正是在这种奉献中，我们的工作才得以完成，我们的事业才得以进步。

也许是一名普通的,我没有突出的工作成绩,我甚至有点胆小,有点腼腆!但我时刻保持着一份工作激情,我会为公司的每一次发展而兴奋不已,我会积极响应公司发展的步伐,我会自豪因为我是家苑房屋置换中心的工作人员!

我工作并学习着;如何使一条直线变短,方法是在这条直线的下方划一条比它更长的直线!只有比较对比才能使自己走得更远,如何更胜一筹,就只有不断发展完善自我，我作为文员也要勇于学习，敢于超越！我快乐并生活着;快乐是一种美德,因为它不但表现自己对这份工作的欣赏与赞美,也给周围同事带来温暖和轻快!“起居饮食”在工作中的我们,更要以一种乐观的心态去面对我们在工作中所碰到的问题.当你在工作中偶然走神,看着窗外的蓝天畅想一次美丽的约会或回忆一下童年的趣事,这种小小的刺激就像在烦闷的心情里加入了一点调味剂,平淡的生活即刻有了滋味,有了色彩.在工作这个大家庭里并不缺少快乐,工作内容富有挑战性,生活多姿多彩!

工作着,快乐着,携手并进,与快乐激进的我们齐发展吧!

2.如何激励员工演讲 篇二

有效激励的作用

1. 有利于鼓舞员工的士气

个人能力再高, 如果激励机制不健全、激励水平较低, 员工缺乏足够的自动力, 也必然不会有好的工作绩效;反之, 个人能力一般, 如有充分激励措施, 会使员工发挥巨大的热情。由此可见, 激励对于调动员工的积极性有着重要的作用。企业员工如果发挥20%~30%的个人能力, 那么就足以保住“饭碗”而不会被解雇;如果受到充分的激励, 其能力可发挥出80%~90%, 其中50%~60%的差距是激励作用所致。

2.有利于提高员工的素质

人的素质构成虽然具有两重性, 既有先天的因素, 又存在后天的影响, 但是从根本上讲, 主要还是取决于后天的学习和实践。人的行为具有可塑性, 为了达到某个目标, 不仅能改变其手段, 而且通过学习能改变其行为。

3.有利于引导规范员工的行为

企业在管理中, 可通过满足员工需求、激发员工的各种潜能, 使之产生实现组织目标的特定行为。马斯洛认为人的积极性和受激励程度主要取决于需要的满足程度。有效的激励机制能够创造良好的竞争环境, 并以此规范员工的行为, 使员工将压力转变为动力。

4.有利于增强企业的凝聚力

行为学家通过研究发现, 对一种个体行为的激励, 会消除某种群体行为。激励不仅直接作用于员工个人, 而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争氛围, 对企业产生至关重要的影响。

有效激励的原则

有效的激励机制, 必须有利于提高员工的工作绩效, 有利于营造良好的工作环境, 有利于选拔人才、使用人才、培养人才和留住人才。因此, 在进行有效激励时应遵循:

1.“以人为本”原则

有效的激励机制必须体现“以人为本”的原则, 把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。人是企业各项工作中最基本、最活跃、最关键的因素。企业要在知识经济时代生存发展, 就必须实施“用事业吸引人、用政策激励人、用真情温暖人”的人本战略。重视人才的开发和利用, 把吸引、稳定和培养人才作为企业发展的关键。

2. 奖励方式创新原则

奖励方式要不断创新。新颖的、变化的激励, 比重复的、千篇一律的激励更有效。目前, 制约国有企业发展的因素之一就是薪酬制度不合理, 难以体现优秀员工的价值, 所以奖励就显得比其他所有制的企业更为重要。涨工资是应得报酬, 发奖金是一种激励手段, 还可采取带薪休假、提供保险、进修培训、保健疗养等方式, 以使激励机制对员工产生更大的吸引力和推动力。

3. 公平性原则

任何不公正的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪, 并降低激励的有效性。对公平的判断有许多因素。如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成比例, 就会感到不公平, 从而挫伤工作的积极性。为了做到公平激励, 领导者必须对所有员工一视同仁, 按统一标准实行奖惩。如果做不到这一点, 宁可不奖励或不处罚。

4. 效益原则

建立激励机制, 一要有利于企业发展;二要有利于各业务部门与企业整体利益相统一, 不仅要调动个人的积极性, 促进其做好本岗位的工作, 而且要有利于企业的整体利益;三要有利于企业发展的长期目标与短期目标的有机结合。

企业在激励员工中存在的问题

1.奖惩制度不公平

有些企业不是对员工长期的、全面的工作表现进行考察, 也未对员工的德、能、勤、绩有说服力的评价, 而是在实行奖惩时随意性较大, 造成员工不满。不同工而同酬“吃大锅饭”是奖惩制度不公平的另一表现。企业虽然在奖金设置上拉开了档次, 但是在基层员工中这种差距不大, 许多岗位上的员工能力不同、工作量不同, 但薪酬相同, 造成员工的积极性受挫, 有能力员工的潜能得不到充分发挥。

2.激励成本高, 效果不明显

有些企业管理者很少花时间去研究员工的需要和追求, 仅凭自己的推测采取激励方式。这不仅增加了激励的成本, 而且很容易挫伤优秀员工的积极性, 最终会形成“逆向选择”———优秀员工离开企业, 而留在企业的大多是一般员工。不同的人有不同层次的需求, 即使是同一个人, 在不同的时候, 也会有不同的需求。所以, 企业管理者应对不同的员工进行调查和分析, 采用符合企业实际情况的激励模式。

3.企业对普通员工缺少中长期激励

企业对普通员工大多采取薪酬方式, 而不是利润分享、股权奖励等中长期激励方式。薪酬的多少只与企业短期效益相关, 而与企业长期的发展无关。这种短期激励方式, 造成员工与企业之间的雇佣关系短期化, 员工随时可能离开企业。

企业如何有效激励员工

1.激励要体现公平性

公平是使激励发挥作用的重要前提, 失去公平的激励, 不但起不到激励的作用, 反而会挫伤员工的积极性。公平、公开、公正的原则要贯穿于企业管理的全过程。企业领导不能凭主观偏见、个人好恶判断员工的工作表现和得失成败, 而要凭员工的业绩和能力“论英雄”。要做到人人平等, 保证员工之间的竞争在起点、过程和结果上都公平, 这样才能起到有效的激励作用。只有对员工的等量劳动成果给予等量待遇, 才能在企业中形成公平合理的竞争环境。

2.激励要建立竞争机制

竞争意识、竞争环境是激励员工发奋向上的重要条件。只有通过竞争, 员工的潜能才能得到充分释放, 员工的价值才能得到充分体现。企业应推行以动态竞争上岗为基础的“聘任制”用人方法, 按工作需要设置岗位, 每个岗位都应有详细的任职要求、工作指标、业绩目标等。工作报酬应根据岗位的性质、工作难度、技术含量的不同而决定。同一岗位的工作, 报酬的多少也应根据业绩的大小来确定。每个员工可根据自己的专业能力和工作特长竞争上岗, 企业要以公开、平等、择优为原则, 减少人为因素的影响。

3.综合运用各种激励手段

实践证明, 人的行为动机与他的价值目标成正比。价值目标越崇高、越坚定, 焕发出的精神驱动力就越强, 表现出的行为约束力就越严格。因此, 企业应重视激励的作用, 把员工的动机与企业的条件、状态和目标结合起来, 运用各种有效的激励手段, 最大限度地满足员工的需求, 激发他们的工作热情, 调动他们的积极性。

(1) 目标激励。目标激励, 就是把员工的个人目标与企业的发展目标协调一致, 使员工自身利益与集体利益相吻合。企业的发展目标能够在理想和信念的层次上激励员工。把企业的经营绩效与员工个人利益结合起来, 能体现出员工在企业中的地位和作用, 从而产生巨大的激励作用。

(2) 奖酬激励。奖酬激励, 是指通过满足员工个人对物质利益的需要, 激励他们的积极性、主动性和创造性。公平是物质激励的关键。不公平的奖励不仅不能起到激励作用, 而且容易产生人际矛盾, 降低管理者的威信, 挫伤员工的积极性。常用的奖酬内容有两种:奖金和带薪休假。奖金在现阶段仍是很好的激励因素, 对员工的激励仍占主导地位。如果把奖金激励与员工的工作成绩紧密挂钩, 它的激励作用会持续相当长一段时期。同时, 奖金激励一定要让工作表现最好的员工感到满意, 这样才会使其他员工了解奖金的实际意义, 从而提高自身的工作效率。

3.如何激励你的员工？ 篇三

所谓激励就是指激发鼓励，就是调动人的积极性，勉励全员向期望的方向努力。而激励机制就是建立一套合理的有效的激励运转办法，使其达到激发鼓励的效果。所以我们必须区分一下内容：

1、激励与绩效考核：绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。可见绩效考核不能是激励机制，而只能是部分激励的依据。

2、薪酬与激励：薪酬是员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。而其中只有奖金部分才能起到激励的作用。

可见，激励应该是一种绩效考核机制、薪酬机制以外的另外一种相对独立的管理机制。

我们在设计激励机制时首先考虑到其独立性，然后才更好的集合绩效考核和薪酬中的奖金部分。也就是说，绩效考核、薪酬制度、激励机制都是一套相对独立而互相关联的制度。只有这样才能保证其激励机制发挥激发鼓励的作用，而非管理、考评的作用。

既然是独立的机制，就是可以随时执行的，又可以阶段执行的。同时激励有物质的激励和非物质的激励。我们在设计激励机制时一定要考虑短期激励、长期激励、物质激励、非物质激励相配合，同时合理利用公司的股份持有、合理分红等长期鼓励计划。并且我认为，激励机制应该简单化，能够正常的执行并起到激发鼓励的作用就好。激励的形式多种多样，下面举一些其它公司的激励办法：

1、生日祝福：每位过生日的员工可以得到企业最高领导签名的笔记本或者书籍和贺卡。小规模的公司可以将该月过生日的员工集中起来进行一次生日聚会，也许下班前15分钟就好。

2、特殊奖：生小孩或者结婚，可以获得企业提供的高级花车，精美礼品或者现金贺礼。

3、每月NO.1：考评的成绩公布在办公区域的张贴栏上，并将考核成绩第一的员工制作成精美标牌悬挂在张贴栏上。

4、旅游奖：为连续三个月考核排名两位的员工提供五天的旅游奖励，派往房地产开发成熟的区域旅游并参观其它的楼盘。

5、培训奖：为连续半年考核累计排名前三位的员工提供外派参加其它培训机构举办的培训的奖励。

6、创新成就奖：企业建立一套创新机制，对管理、业务等活动提出并执行良好的创新方案，通过全年创新绩效效果评估排出顺序，对创造绩效前三名的创新提案者和执行者给予创新成就奖。

7、杰出员工奖：依据全年的绩效考核和年底的360度评估结果，选举出三个杰出员工，给予杰出员工奖。

8、战斗团队奖：年底综合评估出最有战斗力的部门，对全部门颁发战斗团队奖。

9、优秀组织奖：对部门负责人级管理人员进行绩效考核排序并评选出一名优秀管理人员，办法优秀组织奖。

10、终身成就奖：对在企业工作满十年的员工，综合评估合格者，颁发终身成就奖，与企业签订无限期聘用合同。

还有很多变相的激励办法，完全可以不拘一格。只要是能够激励员工完成自身必须完成事情的情况下更多的参与到企业的经营管理中来。比如：

1、赠送优秀员工一份全年的杂志；

2、送某商场购物券；

3、在公司出版物中，介绍优秀的员工；

4、给他的办公室或者办公桌换一个更好的位置；

5、奖励性的别针或者胸牌；

6、送他一瓶陈年的葡萄酒；

7、为他和家人预定一场有名的电影等。

可以说方式方法很多，选择最好的时机和最好的方法，有的时候很小的一点激励比发放很多的货币更管用。

4.激励员工的演讲稿 篇四

大家好!

孟子曾说过：天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行弗乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。而这不仅是李嘉诚一生的写照，也是他历经艰辛不败不馁的精神支柱。

1928年7月29日，李嘉诚出生于广东省潮安县的一个书香世家，1939年6月，日本对潮州进行疯狂的轰炸。李氏一家冒着生命危险，辗转到香港寄居在舅父家里。祸不单行，李嘉诚的父亲因思乡及劳累过度不幸染上肺病不久去世，由于家庭贫困作为长子的李嘉诚被迫离开了学校毅然挑起赡养慈母、抚育弟妹的重担。

李嘉诚先在舅舅的钟表公司当泡茶扫地的小学徒。在艰苦困难的三年工作中他学会了察言观色，见机行事;每天总是第一个到达公司、最后一个离开公司。

17岁时李嘉诚到一家五金制造厂以及塑胶带制造公司当推销员，开始了推销生涯，推销使他明白，不但仅要充满自信，而且要熟悉所推销产品，尽努力让客户感到产品的廉价且优秀。他的勤劳和创新意识很快便成为全公司的佼佼者，由于出色的推销成绩，他18岁就做了部门经理，两年后又被提升为公司总经理。走南闯北的推销生涯，不仅初步形成了李嘉诚的商业头脑，丰富了他的商业知识，而且也使他结识了很多好友，学会了各种各样的社会知识。同时，在推销过程中，也学会了宽厚待人、诚实处世的做人哲学。

60、70年代李嘉诚通过意大利留学期间眼观耳听，悟出了塑胶花制作配色的技术要领。在香港快人一步研制出塑胶花，填补了市场的空白，掀起了香港消费新潮流，长江塑胶厂由默默无闻的小厂一下子蜚声香港塑胶业界。

塑胶花为李嘉诚带来数千万港元的盈利，长江厂成为世界的塑胶花生产厂家，李嘉诚塑胶花大王的美名，不仅蜚声全港，还为世界的塑胶同行所侧目。

5.如何激励员工演讲 篇五

领导激励员工士气的演讲稿范文1000字1

各位同事：

大家早上好!

今天是我上任以来第一次召集售后全体员工开晨会，首先非常感谢大家这一个多月以来对我工作方面的支持与配合，也感谢各位主管对我的帮助。今天站在这里，想跟大家近距离谈一下我们这段时间经历的业绩目标与达成情况，以及今后公司售后部门发展方向。

11月份集团给我们制定了产值目标380W，机修：140W，事故150W，保修90W。截止22号，我们实际达成 W，机修： W，事故： W，保修： W，10月份产值目标380W，实际达成275W，大家也单从数据来看，这两个月的业绩有所下滑，也能感觉到车辆在陆续减少，客户流失情况也在增加，这个受内外在因素影响，针对如上问题，公司也从多个方面考虑，维系好客户是我们最终的目的，以此实施了几个新方案，前台SA常客户、流失客户管理，车间量化管理，还有即将开始的人员优劣管理等，一切的一切就是为了留着客户，只有客户忠诚了，我们的产值才会有提升的可能。所以下一步，公司的发展方向很明确，珍惜人才，提供好的发展机遇，创造好的工作环境，只有员工满意了，才会让我们的客户满意，常客户基盘增大，从而提高我们售后产值。

那么如何建立一支优秀的团队，我觉得最好的方式是制定员工成长的制度、组织与环境!猛虎只能生存于森林，雄鹰只能飞翔于天空，优秀的员工只能生存于良好的制度与文化中。所以，对员工最大的感恩与回报就是更公平的制度、组织与文化环境!为此，我将作出最大努力!当然，这也离不开在座各位的支持。

如今在经济形势不好的情况下，我尽力为大家争取工资待遇以及更多的晋升机会，也希望大家能够珍惜与企业之间的缘分。在今后的工作中，除了提升自己个人能力、专业知识外，还要提升自己的情商，做任何事情要用心去思考，不轻易被别人的情绪左右。再次给大家强调，如果大家一如既往的表现优秀，专业过关，公司的大门永远

为你敞开。如果你认为自己有可能被淘汰，继而消极、懈怠，那么，不给你机会的将是你自己，机会永远掌握在自己手中。

可能很多同事都比较迷茫，找不到自己的努力方向，我也希望拿我自己的经验跟大家分享，给大家提个建议：

1-2年你们需要解决吃饭、活着的问题,技能在这个阶段是重要的,能干活是必须的,否则技能就会消失掉。

2-3年你们需要解决定位、职位问题,这个阶段学习、积累、提升自己是重要的, 经验和能力都是一步步积累来的;

5年内解决机会、积累、发展、创造更多价值是重要的。有梦想非常重要，有了梦想每时每刻的为之努力更重要，你的努力与否，领导都会看在眼里，不要认为自己的努力没有回报，大家要相信一切皆有可能。

经公司研究，机修车间从11月份开始量化管理，月底我会根据大家的业绩和量化结果，找后三名约谈，给大家一个月时间，12月底，同样的，如果连续处于最低位置，不好意思请您到人力资源报道。

领导激励员工士气的演讲稿范文1000字2

尊敬的各位同仁、各位会员、各产业的朋友们：

大家上午好!

从20xx年11月30日以来到目前一年了，我们工作和生产已经正常，这是我们全体从业人负，夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹和各企业的老总和全体员工，道一声：你们辛苦了!我感谢你们为都江堰市农业及其产业的创业发展做出了贡献!

一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位企业优秀员工;跟企业的发展，更是需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃、资源的整合，以及市场的冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理水平领先、诚信经营模式领先和做标准化农业的目标提升，估供应人们日常需求的食品。

我们的企业好比是一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是你们企业的骄傲、也是我们协会的骄傲、也是我们农业职业经理人的骄傲，都是农业企业的主力军和主人翁!

我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了企业健康顺利发展，不分昼夜辛勤工作的所有同仁——这里没有职位高低之别，不分是指挥设定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁员工，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们应相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!

为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产总产值1.2亿，销售收入1.5亿，食品质量安全做到无公害，并保证了没有退货，因为土地和员工是企业延续品质的生命，我衷心期待全体同仁与我们的企业共同成长，期待全体同仁对我们所有企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：企业公司的每一位同仁都是公司企业最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司企业的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明天的更辉煌，共同分享奋斗的丰硕成果!

愿每一位同仁在企业的领导下，共同度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功和辉煌!

胜利的荣耀属于我们在座企业家和农业职业经理人，属于企业的全体同仁和员工家属!一个成功的企业家后面，必须有一个团队策划和家人的支持!

最后，我代表协会，衷心祝愿全体同仁及家属工作顺利、生活愉快、家庭幸福平安、万事如意吉祥!

谢谢大家!

领导激励员工士气的演讲稿范文1000字3

各位同仁：

大家好!

从青田搬厂到目前我们工作和生产已经正常，这是我们两个月来夜以继日、共同奋斗的结果，在此，我首先向各位兄弟姐妹道一声：你们辛苦了!我感谢你们为公司的创业做出的贡献!

一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!

我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!

为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命，我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果!

愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功!

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁!

最后，我衷心祝愿全体同仁及家属工作顺利、生活愉快、万事如意!

领导激励员工士气的演讲稿范文1000字4

各位亲爱的同事们：

下午好!

因为工作原因，很长时间没跟大家近距离交流了，但是大家的动态我和董事长都是时刻关注的!有在座各位精英加入xx，是我一直倍感自豪和荣耀的事，特别是了解到全体新员工心态积极、执行力强的信息后，我对我们整个事业未来的发展更有信心，因为人才是我们的核心竞争力，持续的、强有力的团队建设是我们未来发展的基石。

对所有加入xx的员工，我一直心怀感恩。那么如何回报，我觉得最好的方式是制造员工成长的制度、组织与环境!猛虎只能生存于森林，雄鹰只能飞翔于天空，优秀的员工只能生存于良好的制度与文化中。所以，对猛虎最大感恩与回报就是更辽阔的森林，对雄鹰最大的感恩与回报就是更广阔的天空，对员工最大的感恩与回报就是更公平的制度、组织与文化环境!为此，我将作出最大努力!当然，这也离不开在座各位的支持，你们愿意支持我吗?

相比去年创业之初的艰辛，今年我们为大家提供了更优越的环境、更好的福利待遇以及更多的就业机会，也希望大家能够珍惜与企业之间的缘分。在培训的这一个月时间里，除了提升自己的职业形象、学习专业知识，还要提升自己的情商，做任何事情要用心去思考，不轻易被别人的情绪左右。再次给大家强调，如果大家一如既往的表现优秀，专业过关，公司的大门永远为你敞开。如果你认为自己有可能被淘汰，继而消极、懈怠，那么，不给你机会的将是你自己!机会永远掌握在自己手中，大家认可吗?认可的话给自己最热烈的掌声!

从大家来应聘的第一天起，我就问过很多人未来几年的规划，很多同事比较迷茫，那么以我几年的经验，给大家提个建议：

1-2年你们需要解决吃饭、活着的问题,技能在这个阶段是重要的,能干活是必须的,否则技能就会消失掉。

2-3年你们需要解决定位、职位问题,这个阶段学习、积累、提升自己是重要的, 经验和能力都是一步步积累来的;5年内解决机会、积累、发展、创造更多价值是重要的。有梦想非常重要，有了梦想每时每刻的为之努力更重要，让我们一起，为梦想而努力，在xx的舞台上，成就最卓越的自己，你愿意吗?

好，谢谢大家，希望大家在接下来的培训中，时刻自我调整状态，相信企业、相信你的领导、更重要的相信自己的选择，共建xx、共爱xx、共享xx、共赢xx!

领导激励员工士气的演讲稿范文1000字5

各位同仁：

大家好!

一个企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的每位优秀员工;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能使我们的创新思维领先、科学管理领先、诚信经营领先和做全球第一汽车标准件的目标。

我们的企业好像一个大家庭，以它广博的胸怀，接纳、包容了在场的每一位。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公!

我深深的知道，正是你们的主人翁精神，支持着你们为我们的企业默默的奉献着!时常萦绕在我脑海的是为了健康城顺利开业不分昼夜辛勤工作的所有同仁这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通同仁，只要为我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记!

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，你们的付出并不总是得到自己所满意的回报;但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，你们从事的未必是自己最喜欢的工作;但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要你们的敬业爱岗、无私奉献!

为此，我再一次向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意!正是您们在幕后的默默支持，使我们无后顾之忧，努力工作、勇往直前!通过大家的不断努力和良好的工作生活环境，我们预计今年的全年生产量要比去年翻10倍，销售量过亿，质量做到精益求精并确保没有退货，因为机械是人类的延续品质是企业的生命。

我衷心期待全体同仁与我们企业共同成长，期待全体同仁对我们企业继续予以大力支持，和工作方面的配合。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一位同仁都是公司最宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。我衷心希望每位同仁在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍爱生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果!

愿每一位同仁在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功!胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁!

最后，我衷心祝愿全体同仁及家属工作顺利、生活愉快、万事如意!

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4.工作会议上的发言稿范文

6.企业如何做好员工激励工作 篇六

对于很多国有企业来说, 很多员工在工作中存在一定程度的惯性, 因此从本质上提高员工的积极性才是最重要的, 只有这样才能保证员工的工作热情, 才能保证企业的快速发展。从概念上来定义, 激励是激发员工工作动力的重要手段, 即也是用众多不同的有效手法来调动员工的工作热情与创造能力, 促使员工在积极主动发挥主观能动性地完成组织任务, 实现工作目标。在当代社会, 要保障企业在激流勇进的道路上顺利通行, 完善系统性企业激励机制是必要环节, 已经成为很多企业发展生存的必经之路。作者根据自身多年工作经验, 按照理论联系实际的原则, 从理论上对激励工作的基础概念、应用类别等做一番较为详尽的分析, 揭示一些在应用激励方法时易犯错误, 介绍一些具有可行性的激励方法。

2 企业管理引进激励机制的必要性

2.1 激励机制可以激发员工的潜力, 增强人力管理力度。

在注重能力的基础上给予系统性的激励措施, 能有效地、直观地提高的工作人员的工作热情, 从而从主观能动性上大幅度提高了工作效率与质量。美国研究部门曾做了一项研究报道, 没有激励环境中, 人的潜力有百分之七十未发挥出来, 但在有激励的环境下, 潜力可以直接发挥到百分之九十。因此可得出:恰当的激励可以起到挖掘集体或个人潜力的作用。激励, 其主要作用就是调动激励对象的积极性;激励, 是企业人力资源管理中的重要应用手段;激励, 是现代化管理的重要应用技能;激励, 是促进任务得以完成的兴奋剂。

2.2 激励机制可以发挥员工的积极性, 达成良好的效益。

企业的发展能保障好的效益才能在市场健康生存。保证企业高效益就得对员工绩效与水平严格把关, 现在很多企业都存有不同能力阶段的工作人员, 但有一个现象值得关注, 为有些能力强的员工绩效还不如一些工作踏实的员工, 由此得知, 绩效水平不仅仅是由能力所决定。以往认为个人能力决定了工作成绩, 这种观念是片面的, 一个人的综合绩效成绩表现在很多方面, 如能力、态度等, 好的工作态度也决定了绩效好坏, 员工能力再高, 如果没有工作积极性, 也是不能达成好的效益。

3 企业管理中存在的问题

3.1 激励机制不具备长期性。

企业目前常采取的激励形式, 是工资加奖金模式, 没有给予员工一个长期性有效的激励机制措施, 没有深入研究与探讨。虽然工资加奖金有效, 但属于短期有效的激励方法, 很难起到长期激励作用。

3.2 激励机制不分明, 平均主义过于严重。

很多企业一直以来延续着计划经济时期的特征, 薪资奖酬制度依然论资排辈, 不能客观的根据个人表现来进行奖赏, 来激发员工的工作热情, 如若此种现象一直延续下去, 不为之改善, 很容易打击员工的积极性。

3.3 缺乏对员工深层次的激励, 并且激励体系中的形式单一。

众多企业激励形式普遍是物质激励, 把精神激励至于其次, 这方面的忽视也抑制了员工工作的主动性, 使激励和员工需求错位。一种形式的激励不能顾及到员工的精神层面, 降低了企业人力资源质量, 容易使企业效益不高。

4 完善管理体制的措施

4.1 企业要坚持人性化管理原则, 打造民主集中制的管理体系。

企业应真正做到对员工的尊重, 制定并履行民主集中制的管理体系, 保障上情下达、下情上报的信息交流渠道的畅通, 通过人力资源管理部门、行政管理部门, 向员工及时传达企业规划、部门管理、业务指标、奖罚措施、团体活动等事务决策, 同时广泛收集员工对这些事务的反馈意见, 对于有价值的意见或建议, 按照奖励制度给予不同程度的奖励, 突出激励的效果。

4.2 企业要建立完善的薪酬奖金制度, 调动员工的上进心。

薪酬奖金, 是最基础的激励手段, 是最直接的奖励措施, 但是, 如果在实施过程中未能把握好应用的尺度, 轻者不能起到调动员工积极性的作用, 重则反而会引发众人的反感和不信任。因此, 薪酬奖金制度, 首先, 必须建立在公平竞争的基础之上, 其次, 必须细分奖励等级, 设置不同的奖励阶梯, 最后, 必须充分运用企业绩效考核体系进行考评。只有从细处着手, 建立完善的薪酬奖金制度, 才能有效提升员工的竞争意识, 调动员工的上进心, 才能发挥激励的应用效果。

4.3 企业要确立符合发展规律的管理标准, 发挥激励效应。

确立符合发展规律的管理标准, 刹住歪风邪气, 杜绝人情关系, 坚持执行公开、公平、公正的选拔奖励制度, 按照“德才兼备, 业绩突出”的考核标准选拔人才, 按照“注重技能, 培养才俊”的原则完善选拔制度, 采取合同聘用制度, 形成有效的竞争机制, 建立新型人才引入机制, 在员工的转正、提干等政治地位方面, 在购房、奖金等物质奖励方面, 给予不同的激励。让广大员工能够切实感受到激励的存在和影响, 发挥激励效应, 促进企业发展。

5 结论

在国有企业的发展中, 就必须最大限度地激励组织中的全体成员, 充分挖掘其内在潜力。激励是科学, 有一定的轨迹可循, 有效的激励能够点燃员工的工作热情, 并将潜在的巨大能量释放出来, 为企业创造价值。每个管理者都应该研究激励理论的定义, 才能通过本质把员工中蕴藏的各种积极性、主动性和创造性充分挖掘出来, 使之转化为巨大能量。总之, 只有充分认识到激励的作用, 只有恰当地掌握并运用激励的方法, 才能真正起到调动企业员工积极性的作用, 才能有效促进企业的稳步发展。

摘要：随着我国经济的快速发展, 进入知识经济时代, 众多企业的竞争能力优先取决于优质的人力资源环节, 人力资源的薄弱决定着企业竞争的实力。由此可见, 人力资源环节的完善极其重要, 给予内部激励的步骤也凸显而至。近几年, 国家各方面的政策和社会的整个大环境导致很多企业面临着巨大的压力与挑战, 这就需要企业必须将管理中的激励机制置为重中之重, 来使企业内部强大, 具备强大的竞争力。在企业管理中怎样有效完善激励机制, 提高工作人员的积极性, 提高企业参与者的创造性, 这些都成为未来竞争中立于不败之地的有效保障。此篇论文就激励问题展开详细的分析与探讨, 解析中国企业管理现状, 遇到的阶段性问题, 研究出相关解决措施, 实现激励机制有效实施。

关键词：企业竞争力,企业管理激励

参考文献

[1]周永亮.中国企业前沿问题报告[M].北京:中国社会科学出版社, 2001.

[2]成思危.中国企业管理面临的问题和对策[M].北京:民主与建设出版社, 2000.

7.如何激励知识型员工 篇七

因此，知识经济时代企业人力资源管理的核心对象是知识型员工，但是，如果知识型员工不能被有效地管理，他们就根本没有用。由于各个企业的生命周期、市场环境、组织和技术创新水平、竞争导向、人员结构等诸多因素的存在，使得企业知识型员工管理实践可能创造出一个统一的模式。具体说来，实践中的当今企业（尤其是高科技和文化企业）对知识型员工激励策略包括以下几个方面：

1.战略性合作伙伴关系理念的形成

对知识型员工的激励，从根本意义上说涉及到知识型员工的身份和地位问题。身份不明确，“名不正，言不顺”，企业采取的任何激励措施都难以对知识型员工产生长期持久的激励效应。在传统的价值创造理念中，囿于科技和经济发展水平的局限性，知识要素并没有得到应有的重视。而现在，员工不再是企业的附庸，而是一种战略性合作伙伴关系。

作为战略性合作伙伴，知识型员工在改善自己的工作环境和调整工作内容上，无论是要解决眼前面临的问题，还是规划自己未来在公司的工作性质，都应该有实际的发言权；在报酬方面，知识型工人一方面获得工资报酬，另一方面还作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享公司的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；作为战略合作伙伴，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程，“让员工参与决策过程，这是企业给予他们的最大尊重，没有什么能够比这种方式更能提髙员工的士气。”有了这种身份的准确定位，日趋流行的参与式管理、代表参与、质量圈、员工持股方案等管理模式也就有了它们的理论基石。

2.面向未来的人力资源投资机制

面向未来的人力资源投资机制之所以能成为激励知识型员工的重要因素，源于以下四个原因：

（1） 知识经济是人性化的经济，是人不断获得全面发展的经济。

（2） 当今社会，技术和知识的创新日新月异，企业和个人的成功越来越依赖于信息的流动。因此，不断地随着时代和企业的发展更新原有的知识，在日趋激烈的竞争环境中提升自己的全面素质，根据自己的潜能发挥状况来获取较高的预期收入现值，这已经成为现代企业劳动者尤其是知识型员工的关注焦点。如前所述，对个体、事业和知识的追求成为了多数知识型员工的首要激励因素。

（3） 随着市场竞争的加剧，企业也开始认识到：他们不能保证其员工实现终身就业，而必须通过培训和开发其员工来实现企业未来的竞争力。而当雇主仅能提供较少的就业保障时，他们会通过提供更多在工作中自我提升的机会来吸引高素质的人才。

（4） 价值观念的变化使得企业和知识型员工认识到：他们之间是一种合作伙伴关系。企业不可能奢望知识型员工能对企业永久忠诚，而更多地要求其在为企业服务期限内保持忠诚，而知识型员工在追求自我成长、增强“可雇佣性”的过程中还将走向“职业化”，从员工个人发展和企业发展的角度出发，实现“双贏”。

也正因为如此，面向未来的人力资源投资机制开始受到企业的青睐。在这种投资机制当中：企业给予知识型员工和知识型员工获得“终身就业能力”成了企业新的凝聚力之所在。如同一家国外的著名企业在其雇佣契约中所谈到的：“我们公司面临着激烈竞争的世界市场及快速变化的技术时代。我们需要灵活性，随时增加或者停止生产产品，随时关闭或者开启设备，并能将员工重新调配。虽然我们不能保证某一工作的延续甚至不能保证将来的雇佣关系，但我们将保证所有的员工都有充分就业的能力，即能在此地或者别地找到新的工作的能力。”

3.以SMT为代表的创新授权机制

围绕知识型员工对工作自主性的要求，现代企业更加重视发挥员工在工作自主和创新方面的授权。通过授权，将一个战略单位经过自由组合，挑选自己的成员、领导，确定其操作系统和工具，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。这种被称之为SMT（自我管理式团队）的组织结构已经日益成为企业中的基本组织单位，包括像惠普、施乐、通用汽车等国际知名的企业均采用了这种组织方式。SMT使组织内部的相互依赖性降低到了最低程度。它的基本特征是：工作团队做出大部分决策，选拔团队领导人，团队领导人是“负责人”而非“老板”；信息沟通是通过人与人之间直接进行的，没有中间环节；团队将自主确定其工作目标，并承担相应责任；由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。

以SMT为代表的创新授权机制的出现绝非偶然。这是因为：在知识经济时代，随着大规模生产被灵活的生产者网络所代替，大规模无差异的市场营销正让位于个性化的市场营销；企业产品生命周期越来越短，产品的运行与更新换代的速度越来越快，对技术创新提出了前所未有的高要求。所有这一切，都使企业经营管理把对人的关注、人的个性释放和人的自主性需求的满足放在前所未有的中心地位。

4.多元化的价值分配要素

关于激励的知识告诉我们，人们为了满足某种需要而去行动。如前所述，在知识型企业中，获得一份与自己贡献相称的报酬，分享到自己创造的财富仍然是激励知识型员工的一项重要因素。因为从某种意义上来说，企业给知识型员工提供报酬不仅仅是向他们提供了维持生存的手段，而且报酬的高低意味着企业对知识型员工工作的认可程度，报酬的数量和形式对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。

很显然，有竞争力的薪酬水平仍然是企业吸引和留住知识型人才的重要因素之一。但是，在当今社会，价值分配的要素远远超出了有竞争力的薪酬本身。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具影响力的要素。机会的表现形式有很多，像参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力。也正因为如此，“为员工创造机会”成了国内外许多企业的经营宗旨之一。

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而且，就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。随着信息化的到来，企业的管理重心正在逐渐下移，组织结构趋向扁平化，更重要的是，它使得知识型员工的自我管理能力得到了很大的提高。因此，在许多企业中，信息分享和参与管理一样，成为激励知识型员工的有效方式之一。

5.自主、创新和团队的企业文化氛围

“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”，知识型员工要成长、自主和发展，需要有一个健康和谐的工作环境和自主创新、团队精神的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。

同时，企业还应当培育和保持一种自主与协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力，要建立这种自主创新和团队导向的企业文化氛围，一方面要求企业从理念上树立人高于一切的价值观念，明确认识到知识型员工是企业最重要的资源，他们不仅值得信任，而且需要被尊重和公平对待；另一方面，它要求企业在竞争淘汰的基础上，为知识型员工提供公平合理的报酬水平，通过持续性的开发和培训活动实现人力资本增值目标优先于财务资本增值目标；此外，还要求企业能够为知识型员工提供企业与员工进行双向沟通的渠道，加强横向的信息传递和采取双向的决策机制来提高知识型员工参与管理的程度。

6.造就学习型的组织和个人

未来最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快。

对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路，企业组织能力是保护企业在竞争合作中的竞争优势，以及控制合作风险企业战略方向的关键。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的能力取决于它积累无形资产的能力，由于无形资产要通过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心；人力资源管理的这一新角色，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习从而为知识的传播和应用提供支持性的氛围和合适的体系。

对于知识型员工来说，通过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习——修炼——提升”的转变；另一方面，近几年来的研究也已经清楚的证明：从个人学习向组织学习的转变将有利于知识的创造和传播。

因此，从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了积极的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

8.如何激励员工的士气 篇八

员工是企业活力的源泉，为使每位员工都有爱岗之心，献身之志，管理者必须注重激励员工的士气。把蕴藏在每位员工身上的积极性和创造性充分发挥出来，怎样运用激励原理调动公司员工积极性呢？从一些国营企业和民营企业的成功经验，行之有效的方法可归结五种。

第一、关怀激励

马克思曾说：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”员工合理的物质利益愿望满足了，就能促进经营的发展。反之，员工的经营活动如果不与物质利益有机结合，员工就不会关心经营好坏。因此，每个管理者都要掌握员工的心理需求的结构和变动规律。现在，有的员工工作积极性不高，有的对管理者不满意，有的是因为个人碰到不顺心的事，管理者采取漠然态度是不妥的，而应该处处关心员工的痛痒，帮助他们解决困难，促成上下之间的感情融洽。从而激发起高度责任感和主动性。进一步保证企业目标的实现。实践证明，管理者关怀员工，仁爱下级，就能产生向心力和推动力。

第二，目标激励

这是让员工把个人目标，企业目标整体结合起来，形成目标链锁，从而对员工产生激励作用的一种方法。其好处首先在于能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会获得一种满足感。其次是有利于上下左右之间的沟通，减少了达成目标的阻力。三是能使员工个人利益与整个企业的目标得到统一。经营管理中，企业发展目标应与员工的合理需求相结合，体现企业、个人利益的一致性。让职工深刻理解生产经营每进一步，企业兴旺发展、个人的满足程度就会高一层，鼓励他们为实现企业目标而积极努力。企业总体目标及各层次的目标也都应当让员工参与讨论制订，员工参与程度越深，其责任感也就越强。如果只是由管理者来制订目标，就会减低目标的诱发力量，使目标成为纸上划划，墙上挂挂，到头还是一句空话。目标应明确任务和要求，考核标准及奖励方法使每位员工明确无误地围绕目标进行生产和经营活动，激励员工为完成目标任务奋斗。

第三，支持激励

现代企业经营管理者决策，是一种极其复杂的经济工程设计，是任何领导者单个人所无法胜任的。因此，每一个管理者都必须善于启发群众出主意，想办法，支持群众的创造性建议，把群众中蕴藏的潜力挖掘出来，形成集体的智慧，这样企业就会在广大员工的共同努力下不断地走向繁荣。第四，强化激励

强化分“正强化”和“负强化”，对员工“正强化”激励的方法主要是表扬和奖励。为了使奖励起到真正的激励作用，物质奖励和精神奖励要相辅相成。奖励还要分及时奖励和延时奖励。及时奖励是在某种目的达到后及时奖励，它能迅速产生积极的心理反映，产生积极的动力；延时奖励，看巩固、看发展，年终进行奖励。“负强化”激励的方法主要是批评和惩罚。为使“负强化”激励收到更好的效果，要注意遵循事先警告原则，惩罚标准务求宽严一致，不搞畸轻畸重。在企业管理中，“正强化”与“负强化”都要使用，不可偏废，由于人人都有“尊重”的要求，应尽量要采用“正强化”激励，尤其要多作公开的表扬。

第五，数据激励

衡量一个员工对企业贡献大小，就要将他在扩大商品生产、销售，提高服务质量、降低生产成本，节约费用等方面的数据表示出来。用数据来表示成绩和贡献，最有可比性和说服力，也最能激发人的进取心。数据激发包括很多内容，如逐月公布，员工的各项经营活动指标，工作任务完成情况，出勤率、缺勤率、新突破记录等。

利益+人情=共同富裕, 利益+利益=共同富裕, 利益+发展空间=共同富裕,这个发展空间包括的就多了：技术上的成长、职位上调等等。利益+人情=共同富裕，人情+钱, 企业文化

★ 报酬大概可以分成两种，一种是财务报酬，一种是心理报酬。在财务报酬方面，一般企业常忽

略了两个问题。第一是，没有将薪酬和员工的表现结合在一起。不论公司的业务成长或衰退，员工的所得都领固定的薪水。但问题是，今天的环境变化激烈，公司应该让员工薪酬反映公司的现状，员工才会産生和公司共存共荣的感觉，公司文化才不会和外界脱节。企业在薪酬上常忽略的第二个问题是，薪酬结构没有鼓励团队合作。不论公司自认爲属於哪种团队，薪水结构往往和公司强调的团队精神毫不相关，大多数薪酬制度都鼓励个人绩效。柯维认爲，这和缺乏互信有很大的关系。但如果你让员工一起来决定薪资标准，就可以扭转这个局面。大家就会産生一种团队感，也会了解每个人对团队有不同程度的贡献。此外，柯维还建议企业应该善用三种心理的报酬：

1、社会报酬。创造一种归属感、友谊和公平性。当员工感觉充分融入企业中，而且觉得有趣，就是对他最好的回馈。

2、心理回馈。让员工觉得他的才能受到肯定、发展，而且被公司所运用。

3、精神报酬。让员工産生一种感觉：我的工作很有意义。这时，不论报酬多寡，都非常能够激励他全力以赴，投入工作。柯维强调，只有善用财务报酬和心理报酬，才能让企业激励员工发挥最大的潜力。

▼激励措施方案

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1、目标激励通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。

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2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。

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3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。

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4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工主人翁参与意识。

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5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

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6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。

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7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

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8、物质激励增加企业家、员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。

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9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。

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10、文化激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

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11、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。

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12、处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。

三、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。

1.激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。

2.激励要把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。

3.激励要有足够力度。——对有突出贡献的予以重奖。——对造成巨大损失的予以重罚。——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。

4.激励要公平准确、奖罚分明 ——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。

5.物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。注重感化教育，西方管理中“胡罗卜加大棒”的做法值得借鉴。

6.推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。

7.构造员工分配格局的合理落差。适当拉开分配距离，鼓励一部分员工先富起来，使员工在反差对比中建立持久的追求动力。

9.年底如何做好员工激励 篇九

进入12月，各个公司忙碌着进行年终考核，量化工作表现、评定等级，目的就是奖励优秀员工，激励所有职员的工作动力。员工激励不是单单靠平时的激励来完成，年终激励也是企业重要的一项工作。

一个成功的年终激励对企业来说是具有重要战略意义的，可以激励优秀员工继续努力，鼓励普通员工奋发向上，稳定不坚定员工、增加团队的凝聚力和增强公司的品牌号召力。

当然，年终激励，这不仅仅是一个简单的年终奖发放或加薪、升职的问题，企业很多的经营理念和价值观都会通过年终激励这个过程来集中体现，那么作为HR年终激励怎样做才能安抚人心，怎样方可留住人才高枕无忧，怎样做才能让员工节后安然回归？今天我们有幸请到广东拓思软件科学园有限公司 HRD陈褒女士为大家分享年底如何做好员工激励？

广东拓思软件科学园有限公司*广东软件评测中心 HRD陈 褒

个人简介：

陈褒 广东拓思软件科学园有限公司*广东软件评测中心 HRD ；历任外企、民企、国企大中型集团人力资源经理、总监职位，具有10年的人力资源管理实战经验；熟悉建材房地产、航空高科技、IT服务及互联网行业；熟悉企业不同发展阶段的内部运作及需求；具有人力资源管理的招聘、职业发展通道规划、管理精细化、薪酬管理、绩效考核等项目上有多年的设计、管理实操经验，是人力资源领域实战派职业经理人。

公司简介：

广东拓思软件科学园有限公司成立于2002年6月，是经广东省人民政府批准设立的国有独资企业，注册资本1亿元人民币。公司设立董事会、监事会，实行总经理负责制，建立了“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业管理制度。

公司主营业务包括：电子计算机及其软件产品的研究开发、销售和技术服务，软件评测，承接电子计算机网络工程、为软件企业提供技术咨询、因特网接入服务业务、信息服务业务、高科技投资、房屋租赁、物业管理，是广东软件科学园的建设、运营和管理机构。

公司是高新技术企业、软件企业，获得ISO9001质量管理体系认证、计算机信息系统集成二级资质、计算机信息系统安全服务等资质，拥有多项专利、计算机软件著作权等自主知识产权。其中广东软件评测中心获得中国合格评定国家认可委员会国家实验室等多项专业资质，屡获广东省诚信示范企业。

访谈内容：

首先请您谈一下企业年终激励的重要性？

陈褒：虽然，个人一直认为企业激励机制必须是平常长期关注、建设和维持、实施的结果加上年终激励才更全面的。但，在岁末年初（春节），是去旧迎新的开端，同时又是一个结算期、总结期，无论企业及个人均会选择在此重要时间节点做一些新的思考、衡量、规划。所以，做年终激励也非常符合时间界线、国情及人类实现阶段性欲望的需求心理等因素。

年终激励，一方面，留住并激励员工，主要削弱员工跳槽想法，稳定心态，以减轻年节前后的人员流失；既打造企业在外部的良好口碑，也有利于吸引更多更好人才。另一方面，塑造内部员工可看齐的奋斗目标或榜杆人物；更关键的是，鼓励、吸引着绩效优良的核心员工在下一继续努力为企业创造更大的价值。您觉得年终企业激励员工都有哪些形式？

陈褒：激励方式真的有很多，形式也并不拘。简单描述，就是企业根据企业性质、地域情况、员工需求反馈、不同发放对象等实情，来进行扩张性地考虑：第一、物资形式：如赠员工回家的车票、礼品、为其准备他及老人孩子的礼物等。

第二、货币形式：如年终双薪、过节费、年终节约成本奖、年终拓销奖、年终效益奖、年终绩效奖等。

第三、具代表性的精神嘉奖：优秀员工评选、榜样人物、颁发名列前三的奖品或奖金等。

第四、以优秀积分激励、以机会激励：提供加薪机会、晋升、调任更重要职位或参加资源缺乏的出国培训、旅游活动等机会。

第五、年终与公司长期战略相挂钩的激励形式：如期权激励及承诺兑现、股权配给、增加分红比额或点数等形式。

那么企业在做员工激励时，也会分不同层次的员工来进行激励，那么您认为企业应当如何划分员工层次来建立不同的激励方式呢？

陈褒：在此问题上，马斯洛的需求层次理论也可作为初步参考。通过系列的调查分析后，根据不同职位，不同级别，不同需求的员工符合该职位、级别需求层次的激励计划。

当然，不能忽略了不同岗位不同员工，其所处的不同人生阶段时的不同需求，也是随着时间、个人能力、职位的变化而呈动态变化的。故，任何激励机制都不能管用百年，必须在企业不同的发展阶段、不同的业务收入模式下，去设计配套不同的激励措施；现在或许用得有效的方法，过一两年要及时检查、更新。激励机制也应该是阶段性地规划，并做与时俱进地优化。

有调查数据显示，近六成HR选择事业留人，另近三成人选择了金钱留人，近一成人选择采用感情留人，那么您觉得在留人方面哪种方式更为适合呢？陈褒：我认为留人，本身也是艺术与科学的结合体，我觉得很多时候，一般都是把三种方式结合起来运用更好用。

既要打造一个具有吸引力的事业平台，那么许多体系、关键因素的创造建设必不可少，就是让人愿意来发挥潜力及所能，实现自我价值。又给予货币性、物质上的鼓励及生活支撑，让人有安全感和自我实现。同时，非货币性的人文关怀因素也必不可少，如多些团队成员互助、情感互动、嘉许及成就感、在特殊时刻的帮助等，让人有被尊重的归属感和被关爱的感觉。

有些企业会选择年终奖的激励方式来激励员工，但是为了防止员工跳槽，企业将年终奖推迟到年后发放，您觉得这种方式会给企业带来哪些影响呢？那么如何发放年终奖才能起到足够的激励效果呢？

陈褒：实际上，大家都知道，年终奖推迟到年后发放这种方式，并不能从根本上真正有效防止员工跳槽。就算短时间内，有人为了领奖金暂时停留。但，可想而知，如一旦发放，那么，还不是照样会递交辞职信。如果企业的职业平台、机制打造得好，也是一种底气。我认为，最酷应该是：就算您敞开着大门，员工都不愿背你而去，而是海纳百川。好的职业平台、福利及激励机制、发展机会，自然就会有吸引更多人才靠拢的气场。

个人认为，如果企业在资金周转上没问题的话，也不怕在年前全部发放。如果企业一次性发放有资金压力时，采取年前年后发放一部份的话，则须做好事前宣导沟通或事前制度规定，对分期发放、分级发放的计划、时间细则等作确认和通知。而足够激励效果也并不完全在于发放时间，除了配套策略外，对不同激励

对象，采取不同发放的方式和形式、发放的场合、甚至从什么人手中接过等均需策划。

现在有很多HR认为年终是企业留人较好的时机，因为企业可以通过年终奖等来留住企业的一些关键性员工。对此，您如何看？

陈褒：是的，这个问题前面已经谈得较多，可谓是天时不如地利，地利不如人和。我重视留人的举措，更关注年终激励。

留住企业的关键性员工，正如前面所提到的，我觉得，如果，人力资源好比园丁，事业留人就是我们在培适土壤，情感留人是除虫浇水，而金钱留人是在施肥；我们须三管齐下。

那么如果企业激励不当，会导致哪些后果发生？

陈褒：第一，激励目的不明确、激励标准不统一不够量化时，首先对激励设计的考虑就主题不清目的不明，标准不统一未量化，令奖与罚的含义模糊，不具说服力，又何以能突出激励的成效？

第二，激励的发放方式、形式不当时，让人有所困惑，不能荡然面对，不能形成标榜，未能达到激发其他员工斗志的作用。

第三，激励频率太密、激励力度太重时，试想如果是每天一次的荣誉有多少人会去重视它？而被激励太重时，员工同样会有心理压力，且今后的胃口就更难以满足，导致人工成本过高，人均利润率下降了，长期下来企业更容易形成财务压力。

第四，激励机制的结构不合理时，如有些企业太偏向于物质，精神激励或如人文关怀的比例太小时，激励效果也会大打折扣。

第五，激励面太宽、激励对象不准确时，容易形成对立面，变相打击、孤立未被激励到的员工，加快该部份人员的流失。不但增加了企业的管理成本，仍体现不出激励成效，还会有反效果。

由于激励的各种不当及其所导致的负面效应，也让我们不得不承认在使用激励这把双刃剑时，从设计体系开始就已经要注意拿捏、把握尺度，谨慎使用。请问贵公司2012年年终将采取哪些措施来激励员工呢？效果如何？

陈褒：在平常序时激励及长期正、负激励机制的基础上，目前年终措施暂时有：

第一、物资类打感情牌，基层或新员工居多，较注意发放对象、方式等，例如对90后员工个性化地奖励IPhone5手机，员工家人一家三口的额外旅行机会、回家机票等。同时，年终也多一些人文关怀，如替在外出差的员工关怀生病家人等。培养家人及员工的忠诚度及对团队归属感，深入员工人心，起巩固作用。第二、企业文化类，营造员工认同感、员工家属的优越感。有时，不间断地帮助企业，塑造良好形象，也是人力资源很重要的工作。带家人一起参加年终联欢晚会或旅游，把员工家属当员工看待。一方面建立公司的良好形象，另一方面让企业文化及福利深入每一个家庭成员的人心中，而家庭成员也会更理解员工平常工作的辛苦，化解了许多矛盾，也是工作与生活平衡的结合。同时，员工的认同感、归属感及家属的支持、理解，是带来人员稳定性的重要因素。

第三、现金类激励，针对不同职位有不同方案，并有规划地进行。那么我们严格执行各岗位的货币性激励方案，如年终双薪、过节费、年终效益奖等，在春节前后进行发放，以实现个人年终的消费欲望，来激发下一阶段性目标。

第四、年终权益类，主要针对公司中、高管核心成员分层级设计；一般在现金类激励基础上，实施股权激励等政策及计划的，就算有无分红，均进行阶段性的财务解读、股权配给了解等。加强对核心成员个人愿望、家庭梦想等关注，如购车、孩子留学等计划，与时俱进地考究，稳定并加以激励。

第五、机会类激励：针对个别有非常优秀绩效的员工，如年终前明确他下一获得加薪、晋升、培训等机会，已有盼头，也是稳定人心的重要因素。第六、年终增设代表性的鼓励方式，肯定部份员工的成就感。如对出色超额完成任务的人员、设立神秘的销售特别奖，成本节约奖、优秀员工奖等有跨的总结、纪念意义的激励，须在发放场合、形式上等作考究。既给绩效优秀的员工以激励，打造了标榜人物，在内部树立了榜样，激发了其他员工斗志。

现实中我们可运用的激励措施确实较多。但激励效果的好坏，不仅在于激励思路、方式的选择，也在于使用激励措施时的严格考究，更在于实施激励前设定严格门槛，认真严谨地对待激励对象审核等过程实施的把控。只有给予了充分重视及考究，激励体系才能发挥出对整体有利的效果。

最后借HR3000的访谈，梳理了以上个人浅见，作为交流；更希望在以后日子里，能够得到更多专家及名师的赐教与分享。感恩并感谢！最后祝大家“工作开心笑哈哈，生活幸福甜蜜蜜，身体健康顶呱呱！

10.“启发型”管理者如何激励员工 篇十

每当我们认为我们所做的事情能够为公司、客户、同事或者自己带来价值时，我们就会全力以赴。换句话说，动力是内在的、个人的。当我们说到动力的外部因素时，其实是说有些外部因素可以影响我们的内在需求和渴望。找到并利用这些外部因素来激励每位员工就是管理者的职责。

在中国，有很多管理新手都没有意识到，他们自己就是最强大的外部激励因素之一。

实际上，即使你不试图激励你的员工，这也会对他们产生显著影响。不过，这种影响是负面的，因为“不激励”常常会使员工认为管理者不在乎他们。

中国的管理者应该始终认识到这种对员工的影响，尤其是年纪最轻和入职时间最短的员工。这些员工最需要引导和激励。导致员工过早离职的一个重要原因就在于，他们认为管理者对他们不够关心，不想帮助他们取得成功。

优秀的管理者经常会问自己：“我对员工的工作动力产生了积极的影响还是消极的影响？”

如何激励中国员工

在中国，“启发型”管理者如何真正地激励员工？他们如何避免自己的激励行为被视作只是在进一步压榨员工？怎样通过帮助员工做得更好来使员工更加热爱自己的工作？

不同的员工有着不同的动力。以下是三种类型的员工：（1）员工热爱自己的公司，真心希望公司获得成功；（2）员工更关心自己的事业，而不是公司；（3）员工对公司和自己的事业都不是很关心，但非常在意他们的家庭或者个人生活的其他方面。无论主要的动力是什么，只要管理者能够了解这些个人动力，并为每个员工安排最适合他们的工作，那么就可以提高他们的工作表现。

例如，在第一个例子中，安排的工作应该对公司的成功具有明显的重要性，并让员工知道这一点，还要使他们明白，他们的成功与公司的成功息息相关。

对于更关心自身事业而不是公司的第二类员工，管理者必须说明，安排给他们的工作对他们的职位晋升非常重要，并且指明这个工作经历将如何有助于他们的事业，无论是在这家公司还是在其他公司。

对于更关心个人生活的第三类员工，管理者安排给他们的工作应该使他们可以获得更多的个人时间。当然，在这种情况下，管理者需要说明这种工作安排很可能会妨碍他们在公司里的晋升，但他们对公司而言仍然很重要。

关键之处在于，我们因为不同的原因而受到激励，找到这些原因然后激励员工，这就是管理者的职责。

在中国，我们必须注意员工最初的疑虑，但如果你履行诺言并对自己的意图开诚布公，那么随着时间的推移，这种方法将发挥作用，使你可以消除员工的疑虑。

11.如何激励员工演讲 篇十一

1.1 充分调动工作积极性

员工的激励就是要通过激励作用将员工的利益和企业的战略发展目标紧密的结合在一起，使员工充分认识到自己与企业的发展之间的联系，机动式的激发员工的工作热情，以此驱动员工为企业的发展贡献力量，并保证这种驱动不仅仅可以满足企业的需要，同时也可以满足企业的工作目标，同时在对于员工积极性的调动和激发过程中还应当做出适当的调整，保证员工可以最高效的完成既定任务，不断的调高绩效。

1.2 避免人才的流失

员工的激励不仅仅是表现在利益层的鼓励，同时也是一种前途和发展空间的驱动。激励应当是人力资源管理的重要内容，贯穿于整个管理过程，并且激励手段也是员工自我认知以及自我价值实现的一个衡量标准。有效的激励手段可以使员工感到自己在一个企业具有发展空间和发展价值，这种机会鼓励可以使员工感到具有挑战空间，并且在员工的技术发展到一定程度时，可以适当的扩大其业务工作范围，使其感到学无止境，并且还可以通过使其在相适应的岗位上担任一些职务，增加其自身的存在感，感到公司对其重视，增加其归属感。

2 注意问题

2.1 完善基础性工作时激励手段的有效保证

绩效考核制度是对员工激励的一个重要的平台，或者说是手段。而绩效考核的基础就是一个健全科学的岗位设置以及对岗位进行合理的评价分析，从而保证各个岗位的工作人员都可以得到公正公平的评价，建立起一个客观有效的考核制度。一个健全的考核体系不仅仅可以令员工认识到自己在岗位上的工作状态，同事也可以对其工作产生相应的积极鼓励，因为考核一般都是与奖励和惩罚想挂钩的。同样的，不当的考核制度也会抑制员工的工作积极性。

2.2 精神激励也是重要的手段

人都是有一种希望得到别人认同的心理，很多企业的管理人员都将员工将工作做好是天经地义，无需进行表扬或鼓励，而对于工作中的失误则是不可原谅必须批评的。这样就忽略了员工精神鼓励的重要性，其实在实际的人力资源管理中管理者往往不会重视形式上的鼓励和认可，其实适当的认可和赞美可以另员工的内心得到满足，这种精神上的鼓励可以取得直接性的积极效益，即调动员工的工作积极性。因此管理者应当抓住每一个可以表达赞美的机会。

2.3 适当的对失败进行奖励

企业的管理者不应当具有一个包容的精神，并将此融入到企业的管理中，管理者这应当尽可能的激发员工对工作的积极主动的创新精神。因此在创新工作中出现了失误或者是挫折，管理人员还是应当对员工进行相应的鼓励，让员工感到，只要是有相应的态度和方式，即便是失败了也是值得鼓励的，以此避免其产生挫败和失望的情绪。

3 如何进行有效激励

3.1 坚持以人为本的原则，真诚对待员工

管理者应以员工为中心，满足员工对归属的愿望，成就的需要，倾听和理解他们的抱怨，通过让他们参与对企业发展、工作条件和其他重大事项的决策，使他们感到自尊和尊重的满足，意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要，那么员工才能以组织事业为中心，同时组织的士气一定能够得到改善和提高。如每年经理应和员工有一次正式的谈话，探讨今年的工作是什么，工作目标有几个，衡量标准是什么，为了实现目标要经过哪些培训以及员工的发展机会，今后有什么打算等等，帮助员工实现他的愿望。让大家定期出去学习或训练，员工从岗位上脱离出来，无论是旅游还是学习，这既是团队生活，也是享受公司的福利，在学习充电的同时，也会放松身心，这也是公司对员工的认可，员工会有很强的归属感

3.2 了解员工需求，进行有针对性的激励

员工是带着自己的需要走进你的公司的，只有了解他的需求才能有效调动他的积极性。根据马斯洛需求理论，不同员工，或同一员工不同时间或环境下会有不同的需求。见图1。

所以，在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需求的是什么，并将这些需求整理归类，然后制定相应激励政策，帮助员工满足这些需求。如年轻员工比较重视拥有自主权及创新工作环境;中年员工比较重视工作与私生活的平衡及事业的发展机会，老年员工则比较重视工作稳定性及分享公司利润。对管理技人员，可以设计两条职业生涯规划线，一条是行政管理线，一条是专业线，对一线工人可进行几个层次的通道设计。这就需要我们的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住员工的主导需要。否则，激励就是纸上谈兵，无的放矢。

3.3 建立科学的、公正的激励机制

激励制度一定要体现公正的原则。公平理论指出，一个人的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响。每个人都会不自觉地把自己付出的劳动进行纵向比较和横向比较。通过比较，看自己是否受到了公平对待。从而影响自己的情绪和工作态度。因此，出台制度之前，要广泛征求员工的意见，得到大多数人的认可，并把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

3.4 科学分析企业的工作岗位

岗位分析是企业薪酬管理的基础，每个员工的工资都是与自己的工作岗位紧密相连的，岗位所承载的工作内容，工作责任，任职要求等是与其价值相匹配的。这个价值是通过科学的方法和工具分析得来的，它能够从基本上保证薪酬的公平性和科学性，也是破除平均主义的必要手段。

3.5 建立科学的绩效管理体系

企业的经营管理过程就是一个不断累积绩效，获得绩效的过程，包括组织的绩效，部门的绩效和员工的个人绩效。而从目前我国企业的情况来看。绩效管理仍然是一个比较明显的空白，即使有的企业实施了绩效管理，也大多停留在绩效考核的层面，或者流于形式，真正重视绩效管理、科学推动绩效管理的企业实在少之又少。没有绩效管理，很难体现薪酬的公平性和激励性。因此企业应重视绩效管理，认真研究绩效管理的理论、方法和流程，科学地认识绩效管理并努力推动绩效管理在自己组织里的实施。让绩效说话，将企业管理者与员工的思想统一到绩效上来，发挥绩效管理的能动性作用，以调动员工的积极性。

12.对员工股权激励如何做 篇十二

我们是一家控股集团，旗下有多家子公司。近来，为了应对激烈的外部竞争，集团董事会决定对全体骨干员工进行一次股权激励，以便刺激员工们的积极性。说实话，我从事多年人力资源管理工作，对各个模块都较熟练，但做股权激励还是头一次，有点不知道如何下手，希望有前辈能给点建议。案例解析 建议：

1.找IPO上市小组沟通；

2.找对应咨询公司合作（可以是提出想法，叫他们帮你做一个方案，给予参考，这样的话能收获很多思路）

3.对应的沙龙交流；

4.在上市公司年报上面找相关信息

一般情况下股权激励计划设计要点是4+2+1，把握住这几个要点就能完成股权激励计划的设计：

1.四定：定量、定人、定价、定时

定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划 获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约。束

定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。

定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或在价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。

定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。

2.两个来源：股票来源、资金来源

2.1股票来源：员工持股计划的股份来源基本上有三种来源，前两种适用于上市公司，后一种使用于非上市公司：

2.1.1向激励对象发行股份，总股本增加，原股东所持比例相应下降

2.1.2从资本市场回购本公司股份

2.1.3原有股东转让

2.2资金来源：计划参与购买股份的资金来源，一般而言，股权激励收益人通过自有资金或借款来获得期权计划

3.一个条件

行权条件：计划参与人完成什么样的业绩条件才能获得激励内容。一般而言，绩效考核指标应该包含财务指标和非财务指标，业绩指标原则上不低于历史水平，且能同时使用市值指标和行业指标。如上市主要财务指标有每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等行权当年的增长幅度，应该高于前三年的平均增长水平，或者不低于同行业上市公司的平均水平，行权条件是企业薪酬管理体系和绩效管理体系有效对接的体现，区别于绩效考核等短期激励，行权条件需要把激励期内的绩效要求明确，一旦为能满足绩效要求，长期激励措施将终止，也就是说：被激励对象的薪酬组合中将失去长期激励部分。