公司规章制度与员工管理条例

公司规章制度与员工管理条例（13篇）

1.公司规章制度与员工管理条例 篇一

为加强公司财务管理，依据国家相关法律、法规及财务制度，结合公司详细状况，制定本制度。

第一条 财会人员应严格遵守财经纪律，贯彻“勤俭办企业”的方针，以提高公司经济效益、壮大公司经济实力为宗旨，制止铺张铺张，降低消耗，增加积累，把财务工作做好。

其次条 财会人员要仔细执行岗位责任制，各司其责，相互协作，照实反映和严格监督公司各项经济活动。

第三条 记帐、算帐、报帐必需做到手续完备，内容真实，数字精确 ，帐目清晰，按期报帐。

第四条 财会人员在办理睬计事务中，必需坚持原则，照章办事。对违反财经纪律和公司财务制度的`款项，应拒绝支付、并准时上报分管领导、总经理。

第五条 建立稳定的财会人员队伍。财会人员调动或因故辞职，应与接替人员办理交接手续，未办完交接手续的，不得离职，不得中断会计工作。

第六条 一切现金往来，须凭据收付。

第七条 正常的办公费用开支报销，必需用正式发票，印章齐全，经办人签名，经分管领导、总经理、董事长签字后方能报销付款。

第八条 严禁将公款存入私人帐户，违者将视情节轻重移交司法部门处理。

第九条 本制度自公布之日起执行。

2.公司规章制度与员工管理条例 篇二

叶陈刚:博士后, 对外经济贸易大学国际商学院教授, 博导, 现为国务院学位办审计专业硕士指导委员会委员, 美国与英国多所大学访问学者。主持国家自然科学基金等课题12项, 发表中英文论文200多篇, 多项成果获得奖励。

导师点评:熊裕霞同学的论文以2006年到2008年的上市公司为样本进行实证研究, 研究发现管理层质量越高, 在投资活动中越谨慎, 资本投资规模越小。相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与资本支出正相关, 且相关性显著。作为外部治理机制的制度环境对企业的资本支出会产生一定的影响。本文研究还发现制度环境能够提高管理层质量———资本支出敏感度。所以, 该文是一篇较高质量水平的学术论文。

一、样本数据选择

本文选取2006年到2008年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。为了保证结果的准确性和客观性, 对初选样本进行了如下处理:1、剔除掉了金融保险行业的上市公司, 因为金融保险行业的负债不同于非金融行业的公司;2、剔除掉全部ST和*ST上市公司。3、剔除掉了控制人性质不明朗的企业, 因为本文研究了控制人性质不同对公司资本投资的影响。经过上述处理, 我们共获得3 133家样本公司, 其中2006年1 055家, 2007年963家, 2008年1 112家。为了避免异常值的影响, 本文对回归模型中的被解释变量资本投资上下1%的样本都进行了缩尾调整 (winsorize处理) 。

二、变量定义

(一) 被解释变量———投资的衡量

企业的投资有多种类型, 例如金融投资, 研发投资, 实物投资, 本文只考虑实物投资, 因为这是企业最重要的投资行为, 也是企业运转的基础, 当然这也是根据数据来源的考虑。从前人的研究成果来看, 周杰 (2005) 采用固定资产的投资支出来作为企业的投资水平, 其计算方法是本年固定资产净值增加额与该年的固定资产折旧之和;程钟鸣, 夏新平等人 (2008) 用新增投资支出来作为企业的投资水平, 具体是用构建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付的现金、购买和处置子公司及其他营业单位所支付的现金、权益性投资和债券型投资支出所支付现金之和与年初资产总额的比值。陈运森、朱松 (2009) 用现金流量表中购置固定资产、无形资产和相关资产的现金、权益性投资、债券型投资支出所支付的现金之和减去处置固定资产、无形资产及其他长期资产而收回的现金, 除以期初总资产。以上对投资的计量都是从增量视角进行的, 只不过对投资的表征略有差异。本文采用:

(二) 解释变量

本文是研究制度环境, 管理层质量与公司投资水平的关系, 在前文中已经提到, 管理者质量可以用是否获得MBA学位、CPA资格, 曾在其他公司担任过管理层, 在其他公司担任董事来衡量。那么整个管理层的质量用比例来衡量则具有可比较性。

1. PMBA。

管理层中获得MBA的比例, 用公司管理层中获得MBA的人数除以公司管理层的总人数来表示。我们认为管理层中获得MBA的比例越高, 代表其接受教育的水平越高, 对公司治理更加擅长, 管理层质量越高。

2. PCPA。

管理层中获得CPA的比例, 是公司管理层中获得CPA的人数占管理层总人数的比例。公司管理层中获得CPA的比例越高, 代表公司管理层中有更多的人员受过专业培训, 有更系统的财务知识, 管理层质量越高。

3. PManager。

管理层中以前曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的比例。用公司管理层中曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的人数除以总人数来表示。我们认为以前曾在其他公司担任副总裁以上级别职位的管理者, 拥有更多的经验, 有更多的人脉, 该比例越高, 管理层质量越高。

4. PDirector。

管理层担任其他公司董事的公司数量。如一个公司有两个高级管理者在其他公司担任董事, 每个人分别在3家公司担任董事, 则PDirector为6。我们认为在其他公司担任董事的管理者在社会中拥有更高的声誉, 获得更多人的认可, 有更丰富的经验, 掌握更多的资源。因此, 该数值越大, 管理层质量越高。

5. Average。

尽管前面4个变量可以衡量管理层的质量, 但是单个变量在衡量管理层的质量时, 可能存在缺陷。例如, 某公司的管理层可能都获得了MBA学位, 但是却没有发挥作用, 也就是说这个学位的含金量并不高, 只是单纯的获得了学位而已, 这并不能说明他们比其他公司管理层质量高。为了解决这个问题, 我们构建了一个单独的变量Average来作为前面4个变量的综合替代变量。其构建方法如下:把前面4个变量分别按大小排序, 分成10等份, 每一份按由小到大的顺序赋值为1到10, 然后对每一个公司的4个变量的数值求平均数, 得出的值就是Average。

6. Private。

虚拟变量, 代表终极产权, 如果是民营企业赋值为1, 国有企业赋值为0。

7. Marketindex。

市场化总指数, 选自樊纲、王小鲁的《中国市场化指数———各省区市场化相对进程2009年报告》。

(三) 控制变量

管理层规模对公司投资水平可能会产生一定的影响, 我们将其作为控制变量加以约束。管理层任期的长短对于投资水平也可能产生一定的影响, 任期太长一方面可能会造成独裁主义, 使高级管理者对自己盲目乐观, 另一方面, 长期在本公司工作, 也可能会让管理层对公司更了解, 对公司会持更加负责的态度, 因此在投资决策上可能会有不同的效果。为了控制公司规模, i公司上市时间对投资水平的影响, 我们也将其作为控制变量加以考虑。当公司有不同的成长机会时, 他们的投资水平也会出现差异, 在本文中对其进行了控制。同时董事会中独立董事的比例, 总经理和董事长两职合一的情况也会对公司资本投资产生一定的影响, 在本文的模型回归中将这些可能会影响公司投资水平但与公司高级管理层质量又无关的变量均作为控制变量加以制约, 以保证结论的严谨性。

1. TSize。管理层规模。代表管理层中副总裁级别以上管理者的人数。

2. Tenure。管理层任期。代表管理层中管理者的任职时间长度。

3. Size。公司规模。用公司账面价值的自然对数来表示。

4. TobinQ。衡量公司的投资机会。

5. Lnfirmage。公司年龄。用1加上公司存在年限的自然对数来表示。

6. Industryi为行业类型哑变量, 用以控制行业因素对公司价值的影响。根据中国证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》, 我们将样本公司的行业类型分为21类 (制造业由于公司数量特别多, 取两位代码分类, 其他行业取一位代码分类) , 并以农业类上市公司为参照系, 设置20个行业控制变量, 即Industry1～Industry20。由于篇幅关系, 我们在检验结果中未报告这些行业控制变量的回归系数及显著性1。

7. Indep。董事会中独立董事的比例。用独立董事人数比上董事会中董事人数得到。

8. Duality。虚拟变量。描述了总经理和董事长两职合一的情况, 若存在这种情况, 赋值为1, 否则赋值为0。

三、模型设计

本文采用国内外实证研究中广泛采用的模型来度量公司的投资水平:

模型一:

模型二:

稳健性检验:

为了全面的考察管理层质量对公司投资水平的影响, 本文用Average来作为综合变量来衡量管理层的质量, 将其带入模型:

四、实证结果与分析

(一) 描述性统计分析

本文首先对变量进行了描述性统计分析, 可知:

投资的均值为0.053, 最大值0.26, 最小值为0, 标准差是0.057。在所有的样本公司中, 平均有17.1%的管理者获得MBA, 14.2%的管理者获得CPA, 最大值均为55.7%, 最小值为0, 标准差分别为0.2和0.217, 说明在我国的上市公司中, 获得专业资格的管理者并不多见。在统计的上市公司中, 有39.2%的管理者曾在其他公司担任过副总经理以上级别的职位, 最大值为62.3%, 最小值为0。管理层在其他公司担任董事的公司数的平均值为0.645, 最大值为6, 最小值为0, 标准差是1.319, 是均值的两倍, 说明在不同的公司中, 管理者担任其他公司董事的公司数量差异很大。为了保证结构的稳健性, 我们制作了上述4个变量的综合替代变量Average, 其均值为5.438, 均值为2.876, 最大值是10, 最小值为1。

虽然获得MBA, CPA, 曾在其他公司担任过管理者, 在其他公司担任董事都可以度量管理层的质量高低, 但是每一个单独的变量在度量管理层质量时, 可能会存在一些缺陷, 也就是说在某些情况下, 仅凭一个变量不能说明管理层质量的高低。为了预防这种情况, 保证结果的稳健性, 笔者单独设计了一个能够把这4个变量都考虑进去的综合变量———Average。其构建方法如下:把前面4个变量分别按大小排序, 分成10等份, 每一份按由小到大的顺序赋值为1到10, 然后对每一个公司的4个变量的数值求平均数, 得出的值就是Average。为了考察各变量之间的关系以及Average与其他4个变量的关系, 笔者对这5个变量进行了相关性分析。通过计算可知, 各变量之间相关性显著, 用他们来描述同一个问题即管理层质量是可行的。Average与各变量之间的相关系数均在0.5以上, 说明Average可以很好的代表各个变量, 用Average来进行线性回归是可行的。

为了区分管理层质量和其他变量对公司投资水平的影响, 本文设置了一系列变量来对影响公司投资水平的其他因素进行控制。主要选取的控制变量有成长性指标, 公司规模、公司年龄、管理层任期、管理层规模、独立董事的比例等。通过计算可知, 各变量之间的相关系数不大, 不存在共线性问题。

(二) 实证分析及结果

1. 管理层质量与公司的资本投资

本文首先对管理层质量与投资水平进行了实证检验, 实证结果说明在我国的上市公司中, 管理层质量越高, 在投资的问题上越谨慎, 管理层在面对投资机会时更加保守, 投资支出越低。在所有模型的回归结果中, 虚拟变量duality与投资支出负相关, 且显著, 可能是因为只有管理层质量很高, 获得了公司的普遍认可, 才能够同时担任董事长和总经理, 即两职合一就表明管理层质量很高, 他们的能力和在资本市场的经验使他们在公司的投资问题上更趋于谨慎, 投资支出更低。公司规模、TobinQ均与公司投资支出显著正相关, 说明公司规模越大, 未来成长机会越多, 投资支出越高。公司年龄、独立董事的比例与公司投资支出呈负相关, 但只有公司年龄与投资支出显著负相关, 可能是上市公司的存续期越久, 在资本市场上经历过的事件越多, 在面对投资机会时出现盲目乐观的情况更少, 会更加谨慎, 投资支出更低。更多的独立董事, 能加强对大股东、内部董事和管理层的制约, 可以抑制企业的过度投资行为, 使公司的投资支出更少, 说明在我国上市公司中, 独立董事发挥了一定效用。但是独立董事有效履行职责的先决条件是独立董事能获得足够的信息和更辛勤的工作, 但这在目前独立董事领取固定报酬, 没有奖金, 缺乏激励机制的情况还很难做到, 所以相关性并不显著。管理层规模与公司投资支出呈显著正相关, 可能是管理层规模越大, 人数越多, 不但没有形成相互牵制的局面, 还演变成相互妥协, 共同攫取公司利益的情况, 这样一旦有某位管理者想要建立“企业帝国”, 就会得到更多人的拥护, 导致公司投资支出更多。管理层任期与公司投资支出负相关, 但不显著, 即管理层的任期越长, 公司投资支出更低。这可能是因为管理层的任期越长, 他对公司的了解越深入, 在该领域的经验越丰富。而且长期在本公司工作, 对公司会有更深的情感, 更加把公司当做自己的公司, 这样就不愿意拿公司去冒险。当管理者在公司任期比较长时, 可能更不希望出现什么纰漏, 希望能够功成身退, 这样在面对投资时会更加谨慎, 只有在投资比较保险时, 才会进行投资, 所以投资支出更低。

2. 管理层质量、终极产权与资本投资

根据终极产权的不同, 把样本公司分为国有企业和民营企业, 在此基础上所做的管理层质量与公司投资支出的回归结果。由模型可知, 在引入终极产权变量, 形成民营企业和管理层质量的交叉变量以后, 各交叉变量均与资本投资显著正相关, 可以得出相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与公司资本投资水平正相关, 且相关性显著。出现这种状况的原因可能一方面与中国的现实状况有一定的关系:国有企业从建立开始, 就受到政府的大力支持, 无论是从资金来源上还是各项优惠政策上, 都使得这类企业的规模一般相对于民营企业而言要大很多, 有许多企业已经成为了行业的龙头老大。企业即使不扩张, 保持目前状态平稳发展, 也会盈利。这样企业的管理层就没有动机进行投资, 维持现状也是一个不错的选择。而且国企的管理层一般都有政治诉求, 在担任一段时间的国有企业领导以后, 只要没有出现什么纰漏, 往政界发展是有可能的, 因此国有企业的管理层们一般不会冒着风险进行不确定的投资, 这些因素的存在就抑制了他们进行资本投资。另一方面, 在国有企业中, 企业通常肩负着更多的使命, 企业的目标呈现多元化, 管理层的行为会受到较多的约束。管理层在进行投资时有时候并不是根据企业的需要或者项目的好坏来作出抉择, 可能是迫于政府的和社会使命的压力。在这种企业中, 管理层质量发挥的作用比较小。而且在很多国企中, 管理层是由政府来任命的, 而不是从外部人力资源市场中选拔, 管理层更多的听从政府的安排, 因此管理层质量与公司资本投资之间的关系不显著。但在民营企业中, 目标比较单一, 就是为了公司利益最大化而投资, 企业倘若不发展, 就会被其他企业所取代, 管理层的个人声誉会受到影响, 在经理人市场的价值也会降低。管理层一般会珍惜每一个能使企业得到发展的投资机会, 争取战胜其他的竞争者。在民营企业中, 管理层质量越高, 一方面越能识别好的投资机会, 另一方面在遇到投资机会时, 更容易进入资本市场筹得资金, 也受到大家的认可, 比质量一般的管理层更容易获得投资机会, 因此, 在民营企业中, 管理层质量越高, 资本支出越大。

3. 制度环境、管理层质量与资本投资

中国有不同于西方国家的特殊国情, 为了了解中国上市公司的投资情况, 必须结合中国的制度背景来考虑。在本文中, 用王小鲁和樊纲所编制的《中国市场化指数———各省区市场化相对进程2009年报告》中的市场化总指数来综合反映各省区的制度环境好坏, 市场化总指数值越大, 代表该地方的制度环境越好, 政府干预越少, 金融机构越独立, 法制化水平越高。

在描述了加入市场化总指数以后, 分析管理层质量与公司资本投资之间的关系可知:考虑制度环境, 得到管理层质量与市场化总指数的交叉变量以后, 该交叉变量与公司资本投资正相关, 且相关性显著。这表明好的制度环境可以促进企业进行投资。这可能是因为在制度环境比较好的地方, 企业受到来自政府的干预比较小, 企业管理层能根据公司的需要和项目盈利能力来决定是否进行投资, 当企业面临资金困难时, 独立的金融机构可以根据公司未来状况和项目盈利能力来给予支持, 而且在法制水平比较高的地方, 金融机构也放心把资金借贷给有需要的企业, 能够按时收回贷款, 即使收不回贷款, 也有好的法制环境为它排忧解难。这样当企业的管理层质量较高时, 能够根据自己所掌握的知识和过去所积累的经验, 识别投资机会, 评价投资项目的盈利能力和公司的实际执行能力, 并能较容易的从金融机构获取资金, 以获得投资项目, 进行资本投资, 这样管理层质量越高, 资本支出越多。

五、研究结论与启示

本文以2006年到2008年的上市公司为样本, 考察了制度环境、管理层质量与资本投资之间的关系。在处于经济转轨时期的中国, 管理层在商场中发挥的作用日渐显著, 成为推动经济发展的不可忽视的力量。本文通过实证研究, 得出如下3个结论:

(一) 管理层质量越高, 资本投资越小。

(二) 相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量越高, 资本投资越多, 而且管理层质量与资本投资之间有显著的关系。

(三) 在制度环境越好的地方, 管理层质量越高, 资本投资越多。

我们得出的结论与西方学者得出的结论存在差异, 这说明对于具有特殊国情的中国, 在考虑问题时, 要结合中国的具体国情, 从本国的实际情况出发, 才能抓住事物的本质。对于各企业的领导人, 应该从外部人力资源市场去选拔具有真才实学的管理者来构建领导班子, 共同带领企业的发展。对于国有企业, 不仅需要扭转领导们的思想观念, 还要进一步的减少政府对企业的干预, 杜绝政府把社会性负担转嫁给其控制的上市公司, 放开对他们的政策性保护, 让他们积极参与市场竞争, 真正成为具有实力的企业。对于各省市的政府, 应该完善本地区的治理环境, 提供一个公平、公开、公正的市场环境, 引入企业前来投资建厂, 拉动本地区的经济发展。

(注:本文部分内容因篇幅原因做相应省略)

摘要：本文以上市公司为样本进行实证研究, 研究发现管理层质量越高, 在投资活动中越谨慎, 资本投资规模越小。同时, 本文延续徐莉萍 (2006年) 的研究, 将上市公司分为国有企业和民营企业, 进一步考察终极控制人对企业资本支出的影响, 实证结果表明, 相对于国有企业, 在民营企业中, 管理层质量与资本支出正相关, 且相关性显著。作为外部治理机制的制度环境对企业的资本支出会产生一定的影响。本文以王小鲁、樊纲编制的《中国市场化指数——各省区市场化相对进程2009年报告》中的市场化指数来反映各省区的制度环境, 研究发现制度环境能够提高管理层质量——资本支出敏感度。

关键词：管理层质量,制度环境,资本支出,终极控制人类型

参考文献

[1]陈运森, 朱松.政治关系、制度环境与上市公司资本投资[J].财经研究, 2009 (12) .

[2]陈晓明, 周伟贤.股权结构、公司治理与上市公司投资水平的实证研究[J].金融与经济, 2008 (3) .

[3]Gedajlovic, Eric R, Motomi Haihimoto.Ownership structure, Investment Behaviour and Firm Performent in Japaneses Manu-facturing Industrial.ERIM Report Ieriel Relearch in Manage-ment, 2010.

3.公司规章制度与员工管理条例 篇三

摘 要：当今随着电子商务的蓬勃发展，各类快递企业如雨后春笋般蓬勃而生，在这种快递企业快速发展的大环境下，由于快递企业枯燥的工作环境、高强度的工作量、与其劳动不成正比的薪水待遇等问题，这些因素导致了快递企业人才大量流失。快递企业人才的流失必然会对快递企业的发展产生影响，进而会影响到快递企业的工作效率和服务质量，也会对广大消费者的网购等活动产生影响，一定程度上制约着我国经济的发展。

关键词：快递企业；快递员工；快递管理

近年来随着我国互联网经济的迅速发展，快递公司也乘着虚拟经济的顺风舟极速成长，这些快递企业的蓬勃发展对我国经济的腾飞起到了巨大的推进效果。

但由于目前我国快递企业的主体结构失衡、国家发展资源分配不均、快递企业枯燥的工作环境、高强度的工作量、与其劳动不成正比的薪水待遇等问题，这些因素导致了快递企业人才大量流失。

一、UT快递公司员工流失去向分析

流向一：返乡

UT快递公司流失的员工中有百分之七十来自中西部地区的乡村，近年来受益于我国政府的宏观调控，这些员工家乡整体面貌有了很大的改变，教育、文化、医疗等基础设施与城市的差距正在逐步缩小。行业环境方面，由于快递公司目前的竞争已经进入白热化阶段，很多快递公司将竞争的焦点由城市转移到农村，这样很多流失的员工在自己家乡就能找到一份收入可观的工作。

流向二：创业

如前文所提及，由于目前快递中心在中心部进行乡村网点的争夺战，很多在UT快递公司的员工具备了一定的工作能力和经验后，凭借快递公司乡村市场争夺的机遇，返乡采取加盟或合作的方式开快递站点盈利。

流向三：公司解聘

当前快递公司的机械化程度还比较低，快递公司的分拣、配送、调拨、运输作业基本上都靠人力来实现。快递公司激烈的市场竞争要求对各类包裹快递作业的质量控制更加严格，每年电子商务行业类似淘宝双十一的购物活动此起彼伏，这些都对UT快递公司员工的工作质量和数量带来了严峻的考验，员工由于自己服务质量不达标等原因而被UT快递公司淘汰掉。

二、UT快递公司员工流失总结

UT快递公司员工流失是我国经济转型期，快递企业自身完善过程中的一种必然现象。员工流失对公司造成巨大的损失，但同时能够暴露出UT快递公司发展过程中的不足之处，因此有必要对UT快递公司进行详细的监管和调节。在分析该公司员工离职的基础上，要将流失的主要成因分类进行汇总，形成动态的人员流失监控体系，以此来发现UT公司员工流失背后的深层障碍，及时通过福利待遇、使命愿景、职业生涯规划等措施来挽留人才。

三、UT快递公司员工流失管理战略对策

1.改善UT快递公司管理者思想意识问题

UT快递公司滋生离职的念想不是瞬间形成的，中间必然有一个从量变到质变的过程。作为员工的管理者，应该把公司的员工当做一种宝贵的资源看待，员工这种动态资产的流失，会对UT快递公司的正常运营产生较强的冲击波。

2.优化UT快递公司各岗位的薪酬体系

在UT快递公司内部，由于员工从事的工作工种不同会产生薪水的结构不平衡。比如外场的运输司机月薪为1万左右，因为UT快递公司的司机要具备良好的驾驶技能还要承担各种公路运输的风险，其压力可想而知。而同时内场文职类的员工要研究快递市场运营动态，工作流程优化，成本和时效控制，其对公司的贡献量也非常大，如果不能在两者之间做好均衡的薪酬分配，就会造成人心的离散，该公司员工的凝聚力就会受到影响。所以UT快递公司要根据员工的工作量和贡献值来设计一套完整的薪酬福利体系，这个体系必须能够根据员工的工作量和贡献值来量化，做到内部各个岗位的员工人尽其才。

3.增强员工的归属感

在公司各项发展运营决策会议中，可以选派本公司各级别和各部门员工参与到决策会议讨论中，这样可以运用头脑风暴搜集各层级的意见，也可以得到更客观公正的结果。同时员工参与到UT各项发展决策的会议中，对公司的运营规划有所了解，知道公司未来往哪个方向努力，这有利于员工积极准备往好的方向发展，也让员工能够产生存在的价值感。

四、本文结论

本文针对UT快递公司员工流失的个案进行研究，对UT快递公司员工去向进行了详细的梳理，并找出了该公司员工离职的深层次原因。当前由于快递公司机械化程度低、工作流程缺乏科学规划、薪酬待遇参差不齐等原因导致员工流失的现象比比皆是，本文试图针对这些问题提出相应的解决对策，也希望本文所涉及到的方案能够对UT快递公司的发展有所帮助。

参考文献:

[1] 李欣兰.物流企业管理概论.人民邮电出版社[M].2012.

[2] 赵宇.公司人员内涵化建设.企业管理与创新[J].2009.(28-31)

[3] 李干星.物流公司员工满意度研究.安庆师范学院学报[J].2013.(2).

[4] 张洪福.企业员工流失管理的应对策略.人力资源与技术[J].2012.(9)

[5] 孙景兰.物流企业薪酬福利体系构建.管理与经营[J].2011.(10).

4.公司员工管理规章制度 篇四

一、总则

为了加强管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理细则。

凡属本公司全体员工都必须遵守公司章程，遵守公司的规章制度和各项决定，同时享有本章程所规定的一切权益； 凡违犯本章程的职员，依公司规章制度制度为准绳，按程序公正处理。

1、公司用工实行劳动合同制和临聘制（临聘制员工参照雇佣合同管理）。

2、新聘员工先填写应聘人员登记表，实行先试用后录取的原则，试用期按照劳动合同约定，试用期考核后方成为公司正式员工。

3、从入职起一个月内双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和国家有关的法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上签订《劳动合同》，试用期满者，需以书面形式向公司提出申请，经考核合格者转为公司正式员工。

4、在劳动合同期内，双方在平等自愿，协商一致的基础上，可以对合同进行变更、解除和。

5、在劳动合同期内，公司根据国家法律法规、公司规章制度，对品德良好、能优秀完成岗位工作的员工依法实施奖励；对工作怠慢、违章乱法、损害公司形象和利益的员工，有权解聘、换岗直至解除劳动合同，造成经济损失严重者和影响恶劣者依法追究赔偿责任，构成犯罪者依法移送司法机关处理。

6、劳动合同期满后，公司对能遵守规章制度、工作能力显著者优先录用和续签协议。

二、人事管理流程：招聘、入职、离职

（一）招聘：公司根据发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引有能力又有兴趣到公司任职的人员，从中选出适宜人员予以录用。

1、各职能部门根据工作需要向人力资源部提出用人计划；

2、人力资源部汇总报总经理审批，部门主管以上岗位须报董事长审批；

3、人力资源部和各职能部门实施招聘计划；

4、面试官根据考核结果择优录取；

5、人力资源部通知录用人员办理入职手续。

（二）入职

1、办理入职手续，填写个人资料（填写员工信息表）；

2、与录用部门负责人见面，接受工作安排。

（三）人事变动

1、目的：为合理配置人力资源，建立规范有序的人事变动管理机制，保证公司人力资源的稳 定、健康发展，人事变动主要是包括部门间调动、跨部门调动、调薪、晋升、劝退。

2、原则：以客观公正为原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，结合公司各部门用人需

求，综合考虑员工相关的知识技能、资历和经验。

3、职责：各部门主管或经理负责本部门人事变动的申请或提名； 人力资源部负责申请人员的评审、汇报和异动手续办理；

（四）离职种类：离职分为正常辞职、非正常辞职、辞退、开除和自动离职等；

按正常手续辞职、辞退给予发放所有薪资，非正常离职给予发放50%薪资，开除或自动离职不予发放任何薪资。

（1）正常辞职：员工本人主动向公司提出书面申请离职的。

（2）辞退：公司对严重违反劳动纪律或企业内部规章，但未达到被开除、除名程度的员工，依法强行解除劳动合同；达到以下条件均给予辞退，违反劳动法规，经常迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务的；给公司造成损失的依法追究赔偿责任。

（3）开除：公司对具有严重违反劳动纪律和企业规章制度，造成重大经济损失和其他违法乱纪行为而又屡教不改的员工，依法强制解除劳动关系。

达到以下条件均给予开除，给公司造成损失的依法追究赔偿责任，情节严重，触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

1、搬弄是非，破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

2、泄露公司秘密；

3、玩忽职守，违章操作或违章指挥，造成事故或经济损失的；

4、工作不负责，故意损坏设备、工具，严重浪费公司用品，造成经济损失的；

5、一线员工酒后上岗的；上班期间喝酒的；

6、打架斗殴的；

7、顶撞或威胁领导的。

（4）非正常辞职：按正常手续辞职的急辞。

（5）自离：达到以下条件均视为自离，自离者按除名处理，给公司造成损失的依法追究赔偿责任。

1、职工要求请假，但未经公司批准而擅自离职的；

2、长假过后（7天以上属于长假）三天内既未要求回原公司上班，又未办理离职手续的；

3、假日后一周内未到岗，并未对公司做出任何说明；

4、连续旷工达 3 天者；

5、不按本公司规定流程离职的（离职程序如下）

2.离职程序

（1）离合同期的员工需提前二个月填写《离职申请书》；辞退、自离的员工由主管或人事部开据《离职通知书》，经相关负责人批准后方能生效；

（2）审批权限：员工辞职必须经部门主管批准后统一交人事部初审，总经理核批，主管级以上须由董事长核批。

（3）离职申请生效及审批完成后，人事部应提前通知离职人员，并告知其准备办理离职手续，在离职前完善工作交接，完备离职手续，包括：

1、工作物品交接：交还所有公司文件资料、电子文 档、办公设备及其它公物； 在任职期间如有损坏、丢失情况的，须照价赔偿。

2、报销公司账目，归还借款；

3、离职者需填写离职工作交接表，以双方签字为准。

3.相关规定

（1）已决定离职的员工，必须尽力服务至最后工作日为止，如借故怠慢，损害公司利益，公司有权立即对其进行相应的处罚，任意缺勤而无合理解释者，以旷工论处。

（2）离职人员在办理离职手续时，必须交还公司的一切财务、文件及业务资料，否则公司不给办理任何手续，给公司造成损失的，要负责赔偿。

公司提倡诚实守信，凡新加入员工必须确保信息的准备性，如发现虚报信息公司有权终止劳动合同并开除。

我已阅读并遵守公司各项规章制度。

5.公司员工管理规章制度范文 篇五

导读：我根据大家的需要整理了一份关于《公司员工管理规章制度模板》的内容，具体内容：公司的规章制度内容有很多，其中对于员工的管理制度是员工们最关注的内容。以下是我整理的公司员工管理规章制度，分享给大家!公司员工规章制度范本第一条本公司员工均应遵守下列规...公司的规章制度内容有很多，其中对于员工的管理制度是员工们最关注的内容。以下是我整理的公司员工管理规章制度，分享给大家!

公司员工规章制度范本

第一条本公司员工均应遵守下列规定

(一)准时上下班，对所担负的工作争取时效，不拖延不积压。

(二)服从上级指挥，如有不同意见，应婉转相告或以书面陈述，一经上级主管决定，应立即遵照执行。

(三)尽忠职守，保守业务上的秘密。

(四)爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

(五)遵守公司一切规章及工作守则。

(六)保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

(七)注意本身品德修养，切戒不良嗜好。

(八)不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的职业。

(九)待人接物要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

(十)严谨操守，不得收受与公司业务有关人士或行号的馈赠.贿赂或向其挪借款项。

第二条本公司员工因过失或故意致公司遭受损害时，应负赔偿责任。

第三条员工每是工作 8 小时，星期六.日及纪念日休假。如因工作需要，可依照政府有关规定适当延长工作时间，所延长时数为加班，可给加班费或补休。

第四条管理部门之每日上.下班时间，可依季节之变化事先制定，公告实行。业务部门每日工作时间，应视业务需要，制定为一班制，或多班轮值制。如采用昼夜轮班制，所有班次，必须 1 星期调整 1 次。

第五条上.下班应亲自签到或打卡，不得委托他人代签或代打，如有代签或代打情况发生，双方均以旷工论处。

第六条员工应严格按要求出勤。

第七条本公司每日工作时间订为 8 小时，如因工作需要，可依照政府有关规定延长工作时间至 10 小时，所延长时数为加班。除前项规定外，因天灾事变，季节关系，依照政策有关规定，仍可延长工作时间，但每日总工作时间不得超过 12 小时，其延长之总时间，每月不得超过 46 小时。其加班费依照公司有关规定办理。

第八条每日下班后及例假日，员工应服从安排值日值宿。

第九条员工请假，应照下列规定办理

(一)病假──因病须治疗或休养者可请病假，每年累计不得超过 30 天，可以未请事假及特别休假抵充逾期仍未痊愈的天数，即予停薪留职，但以1 年为限。

(二)事假──因私事待理者，可请事假，每年累计不得超过 14 天，可以特别休假抵充。

(三)婚假──本人结婚，可请婚假 3 天，晚婚者加 10 天，子女结婚可请 2 天。

(四)丧假──祖父母.父母或配偶丧亡者，可请丧假 8 天;外祖父母或配偶之承重祖父母.父母或子女丧亡者，可请丧假

(五)产假──女性从业人员分娩，可请产假 90 天(假期中之星期例假均并入计算)。

(六)公假──因参加政府举办之资格考试(不以就业为前提者).征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际需要情况决定。(七)公伤假──因公受伤可请公伤假，假期依实际需要情况决定。

第十条请假逾期，除病假依照前条第一款规定办理外，其余均以旷工论处。但因患重病非短期内所能治愈，经医师证明属实者，可视其病况与在公司资历及服务成绩，报请总经理特准延长其病假，最多 3 个月。事假逾期系因特别或意外事故经提出有力证件者，可请总经理特准延长其事假，最多 15 天，逾期再按前规定办理。

第十一条请假期内之薪水，依下列规定支给。

(一)请假未逾规定天数或经延长病事假者，其请假期间内薪水照发。

(二)请公假者薪水照发。

(三)公伤假工资依照劳动保险条例由保险机关支付，并由公司补足其原有收入的差额。

第十二条从业人员请假，均应填具请假单呈核，病假在 7 日以上者，应附医师的证明，公伤假应附劳保医院或特约医院的证明，副经理以上人员请假，以及申请特准处长病事假者，应呈请总经理核准，其余人员均由直

属核准，必要时可授权下级主管核准。凡未经请假或请假不准而未到者，以旷工论处。

第十三条旷工 1 天扣发当日薪水，不足 1 天照每天 7 小时比例以小时为单位扣发。

第十四条第九条一.二款规定请病.事假之日数，系自每一从业人员报到之日起届满 1 年计算。全年均未请病.事假者，每年给予 1 个月之不请假奖金,每请假 1 天，即扣发该项奖金 1 天，请病事假逾 30 天者，不发该项奖金。

第十五条本公司人员服务满 1 年者，得依下列规定，给予特别休假

(一)工作满 1 年以上未满 3 年者，每年 7 日。

(二)工作满 3 年以上未满 5 年者，每年 10 日。

(三)工作满 5 年以上未满 10 年者，每年 14 日。

(四)工作满10年以上者,每满1年加给1日,但休假总数不得超过30日。第十六条特别休假，应在不妨碍工作之范围内，由各部门就业务情况排定每人轮流休假日期后施行。如因工作需要，得随时令其销假工作，等工作完毕公务较闲时，补足其应休假期。但如确因工作需要，至年终无法休假者，可按未休日数，计发其与薪水相同的奖金。

公司员工规章制度范本

1.实行每日八小时工作制：上午 8：00-12：00;下午：13：30-17：30。

2.不准迟到，需提前 15 分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除 5 元(从当月工资中扣除)。

3.有特殊情况请假，批准者按无薪假期。未经批准无故旷工者,按旷工

处理.4.不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人 QQ，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。

5.员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。

6.员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。

7.员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢;处处为客户利益着想，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。

8.员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。

9.员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。

10.本规章制度的考核与员工薪金挂钩。

6.物业公司员工管理规章制度 篇六

物业服务中心保洁员日常具体工作由保洁主管负责，保洁主管全面负责项目公共设施及区域的清洁卫生的管理控制。根据项目区域合理安排，制定《清洁区域分工一览表》，明确责任分工，责任落实到人。对保洁员实施绩效考核 ，奖优罚劣。保洁主管需对辖区清洁卫生对照《保洁员作业标准》检查每天不少于两次，物业管理员每周不少于两次，物业服务中心主任每周不少于一次，并认真填写《保洁员工作检查表》。

2、对公共区域的清洁

2.1备用工具、材料如:吸尘机、尘推、扫把、抹布、水桶、垃圾铲、鸡毛掸、清洁剂等。

2.2工作程序:

到达岗位后先用扫把清扫清理大堂地面，清理烟盅杂物。将干净的尘推或拖把平放在地面上，直线来回推尘，除去地面尘土。擦拭云石台面、玻璃门窗、各类标牌、开关、休息椅子、花盆、花架、防火门、消防栓柜，保持以上各处干净无积尘。留意空调风口、天花板、灯罩、射灯、边角位是否有蜘蛛网和积尘，及时用鸡毛掸扫除，每月擦拭天花、灯罩、空调风口一次。每3小时内对大堂进行2-3次保洁，用尘推或拖把进行去尘，及时清理烟箱内烟头、纸巾等杂物，视污渍情况及时进行擦拭、清洗。

2.3卫生标准:

地面无烟头、纸屑、杂物、污渍，地面、墙面干净有光泽。公共设施表面无明显灰尘，不锈钢表面光亮、无污渍。立面没有牛皮癣及乱涂乱画字迹。

3、住宅区卫生管理规定

为保持住宅区干净、整洁、使业主享有优雅舒适的生活环境。物业服务中心按照国家颁布的有关法令和《武汉市公共卫生管理条例》及公司标准进行清洁卫生服务。

3.1 本辖区的垃圾清运及消杀工作由物业服务中心负责。积极配合环卫、环保、卫生防疫部门，采用多种形式开展环境卫生宣传，使大家树立人人爱清洁，个个讲卫生的良好风气。

3.2 为了加强卫生管理，全项目业主监督，物业服务中心制定清洁卫生责任条例。

3.2.1 保洁员作时间:

7:00-11:00、14:00-18:00由每个保洁员清扫划分的责任区域。

3.2.2 每天清扫住宅区道路、绿化带二次，并随时保持住宅区各公共场所没有纸屑、烟头、痰迹、污迹等。

3.2.3 每天16:00-17:00清运垃圾一次。

3.2.4 每天清扫一次楼梯间。

3.2.5 每周清洗二次建筑小品、信箱、消防栓、防盗门、并保持干净。

3.2.6 每周检查楼道灯、住宅区道路灯、开关、消防栓、防盗门、玻璃门、玻璃窗、内墙等完好情况。

3.2.7 根据不同季节，经常用药物喷杀蚁、蝇、虫、鼠，主要在垃圾池、明暗沟、渠污水井等周围。

3.2.8 每年疏通下水道、化粪池二次。

3.3保洁员是保持本区清洁卫生工作的直接责任人，凡是物业服务中心员工均有维护本区卫生的义务，对不卫生现象视而不见，见而不管的将被视为失职，物业服务中心视其情节轻重给予警告、罚款、甚至辞退。

3.4本区业主、居民和进入本区的访客等均有责任和义务维护本区卫生，严禁下列不卫生不文明的行为:

3.4.1随地吐痰，随地丢果皮、烟头、废物、杂物，随地倾倒垃圾(业主的生活垃圾须装入袋中放在指定地点)。

3.4.2随地大小便。

3.4.3饲养小鸟和家禽。

3.4.4乱竖广告牌，乱贴(写)标语、广告、启事。

3.4.5乱堆建筑垃圾和建筑材料。

3.4.6搭建各类违章建筑。

3.4.7在公共场地、花木间拉绳晾晒衣物。

3.4.8攀登、涂污园林雕塑小品。

3.4.9从楼上往下抛洒杂物、泼水。

3.4.10在楼梯间、通道、屋面、平台等处堆放杂物。

3.5项目内商业网点不得在公共场所、走廓堆放物品或占用公共场地扩大营业场地，经营店主须做好 门前三包的卫生工作。

4. 物业服务中心接待来访投诉定期回访工作制度

7.公司规章制度与员工管理条例 篇七

一、试题特点分析

本次考试命题较为全面客观地反映了教材及其考试大纲的要求, 考核了考生掌握知识的水平、分析问题的能力和作为注册会计师所具备的实际执业能力, 相对而言是一次比较适宜的命题考试。从《公司战略与风险管理科》的试题来看, 其具有以下方面的特点:

一是全面考核、重点突出, 紧密围绕注册会计师考试大纲的要求, 从基本概念和基础知识出发。考虑到本科目今年首次作为全国注册会计师考试的实际情况, 从难易程度分析, 该科目试题命题的中度, 难易程度掌握得较为得当, 测试了考生是否具备注册会计师所需的同公司战略与风险管理相关的基本知识和能力。从命题范围和各部分比例来看, 本科目试题基本涵盖了考试大纲所确定的公司战略与风险管理这两个部分的考试范围, 并且这两部分的内容比重大体适当 (相对而言, 公司战略的比重略微大一点) 。试题对每一部分的重点掌握得当, 较为突出地反映了公司战略、风险管理各部分的中心内容。这主要体现在对基本概念、名词术语以及人物观点思想等方面的命题上, 侧重运用性的知识点考察, 如对SWOT分析法的考察、内部控制的理解和运用、风险类型等等, 他们占试题基础部分的比重较大, 这一点从客观试题中看得非常明显, 从试题的难易程度分析, 这一类试题如果能够认真领会掌握教材及其大纲要领, 考生是能较为容易地回答出来的。

二是重视测试考生对知识的理解、实际应用和职业能力的需要, 同时又能联系实际, 在一定程度上能够与注册会计师的实际业务相联系。这一点相对于前面第一条, 即基础知识的掌握运用而言, 是较有难度的, 它测试考生是否具有成为一名注册会计师的基本执业能力。而这些能力的形成和发挥是一个综合的过程, 它既包括有无坚实的基础知识和灵活全面的掌握知识, 更主要的是测试了考生具备运用基础知识判断问题、分析问题和解决问题的能力。这些试题的难度是递进的, 它们一般体现在是否能具有从所提供的试题信息中识别相关信息并根据这些信息进而做出正确的判断和选择。这些试题初看, 似乎是教材中的“原话”内容表述, 但细细一看, 似乎又是不熟悉的, 它们略微高于教材。如试题第一题目中的第1、23、13、16、19、21、23等等, 第二大题中的第1、2、3、4、5、6、7、8、10、13、14、15、16等等。这种考察考生从复杂变化的信息中 (抑或人为的增加迷惑考生的因素) , 能透过现象做出判断的能力是依赖于对基本概念和知识的掌握、理解, 只有在这一基础和前提上, 才能正确运用。这也提醒考生在复习中, 要想培养一种发现问题, 并按一定的工作程序解决问题的能力, 就必须认认真真地掌握教材及其考试大纲中的要求。此外, 要求考生能够以合适的角色并根据这一角色的要求, 用简明扼要的方式提出建议、观点和意见, 也是考察学生的一个能力。比如第三大题中所提的两问, 即根据命题者提供的一些信息, 来做出判断。本题中要求考生能够做出:判断甲公司上述有关内部审计部门的设置是否恰当, 并简要说明理由;假设考生是甲公司内部审计部门负责人, 考生在招聘内部审计人员时将从哪些方面考察候选人是否具备所需的要求。这实际上考察了考生是否懂得考生所掌握的相关知识以及应具备的职业道德和掌握相关的分析问题、解决问题的能力等。这在简答题、综合题中是较为明显的, 这些试题要求考生经过所学知识的分析, 具有一定的基础知识、实践经验、较强的分析判断和解决问题的能力, 否则将很难准确、全面地发现存在的问题。

三是体现及时掌握新知识新内容, 实现知识更新的要求。坚持终身学习, 有较强的知识更新能力是对注册会计师在市场经济条件下不因技术不断变革而落伍的基本素质要求之一。时代的要求给注册会计师及时更新知识提出了更高的要求和挑战, 特别是相关领域所涉及的新知识, 公司战略与风险管理是一门综合性强、涉及学科较多的课程, 因此掌握并回答好本科目试题对考生而言, 并非易事。本年度考试中对新知识、新内容理解和掌握程度的试题也占据了一定的比重, 如结合金融危机、人民币和美元汇率等出的一些题目体现了这一特点, 这些试题源于教材又高于教材。如果考生的运用教材知识的能力较强, 对于上述问题的解答将会变得比较容易。

在《公司战略与风险管理》科目中, 还特别强调考察考生能否综合运用多种知识和技能去分析问题和解决问题, 这特别体现在第三大题, 提出考生可用英文回答, 分数要略高于汉语回答。这既有一定的难度, 又为考生提供了一定的发挥空间。对于习惯汉语回答问题, 分析判断问题的考生这是有一定难度的, 也是富有挑战性的。

二、试题题型、分值及考察能力分析

《公司战略与风险管理》作为一门高度综合性的课程, 有别于其他注会课程, 不只是狭窄地集中于某一领域, 而是跨越了企业经营和管理的整个范畴, 重点研究和解决企业长远性、全局性的战略和风险管理问题。增设《公司战略和风险管理》这一科目, 就是为了使参加注册会计师考试的学员了解战略管理和风险管理的相关理论知识, 掌握战略管理、风险管理的过程和战略制定的方法, 学会如何制定战略以及成功地实施战略管理和风险管理。

上述要求从2009年度注册会计师考试《公司战略与风险管理》科目试题中, 鲜明地体现出来。本年度试题题型分析, 单项选择题共26个小题, 计26分;多项选择题16个小题, 计24分。上述两大题合计50分。其余为客观试题, 其中第三大题4个小题, 计20分, 其中第1和第2小题如果采用英文回答可比汉语多5分。后两个小题各5分, 计10分。第四大题为主观性综合试题共1个大题, 计30分。从上述题型结构及分值来看, 既强调基础知识, 更强调知识的运用和综合能力。有关考试题型、分值安排和知识考点的情况, 归纳如表1所示:

结合考试大纲要求和本年度的命题, 以看到本科目对于考生的知识能力可以分为由低到高的三个等级, 由易到难分别是:专业知识能力、基本应用能力和综合运用能力。从本年度的试题构成来看, 也体现了这样的安排。这三方面的能力和知识构成如同地核到地幔的向外扩展一样, 三层圆代表知识核心、知识中层和知识的外层。如图1所示:

据笔者统计, 这三种能力的测试中, 较多的是第二种能力的测试, 其次是第三种能力的测试, 第一种能力的测试比重并不是很高。可以预见, 随着以后注册会计师考试中《公司战略与风险管理》科目的成熟和完善, 该趋势还会加强。

三、课程复习建议

《公司战略与风险管理》这门课程, 在掌握基本知识和理论的前提下, 考生需要从应试的角度进行学习和提高。参加了注会考试的学员可能体会到, 《公司战略与风险管理课程》相对于其他注册会计师考试的课程而言似乎相对容易一些, 但事实上, 真正要掌握这门课程并非易事, 它的困难主要体现在实践和应用上。如何在学习中、在实践中提升公司战略与风险管理的境界、意识和理念是十分重要的。为了较好地掌握该门课程, 建议采用如下的学习方法:

一是理解和掌握每章的基础理论知识。考生在复习中要注意结合案例, 来理解每章的相关知识和理论, 并做到融会贯通。要像大家儿时玩的积木和魔方两种游戏一样, 把知识点能够从不同的侧面、不同的角度进行堆积搭配, 从不同的视角进行审视、分析和思考。长期下去, 坚持不懈, 相信考生对教材基本知识点的掌握一定会与日俱增, 不断提高。

二是在通读教材的基础上, 结合各章考试大纲要求及习题能够认真练习, 要针对各章的知识点, 对每章内容进行梳理、回顾和总结。有一种复习方法——“过电影”, 即晚上夜深人静或安静之时, 能够在自己的脑海中, 象过电影一样将各章的知识点、相关内容反复在头脑中回放, 遇到不流利的地方要记下来, 并及时复习。这对考生的复习、应试会有所裨益。利用这种“过电影”的思考方式可以检验考核考生是否掌握了教材的内容。

三是重视案例。本年度案例从考生下来反映的情况来看, 普遍情况不太满意, 因此, 今后的复习中希望考生能够积极开展案例分析与讨论, 强化这种分析运用能力。案例分析可以使考生建立战略管理和风险管理的综合观念, 把握战略管理和风险管理的基本思路。案例分析与讨论的最大益处是通过接触大量的案例素材提高了考生识别信息、提出问题、分析问题的能力。而要这样, 还需要考生能够在平时的学习工作和生活中多留心这方面的现实生活, 这是一种能力, 不下功夫绝不可能在短期内飞速提高的。要想提高案例题的得分, 考生一定要有“善于复习”、“巧妙复习”和“科学复习”的能力, 才能在竞争中精于计谋, 技高一筹, 取得高分。案例的综合分析和运用决定着本门课程的得分高低, 它可能决定着考生本年度注册会计师考试通过与否。

8.公司规章制度与员工管理条例 篇八

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

9.公司规章制度与员工管理条例 篇九

2、白天正常工作时间为8小时，晚上临时加班应根据生产需要通知。如果你需要在晚上加班，请在下午5：30前填写加班申请表，报生产经理批准，并送人力资源部备案。

3、为了按时工作（要求员工提前五分钟到达早间会议）、不迟到、不早退、不旷工（在紧急分娩的情况下，工作时间安排在车间）、请假、排队和按正确顺序打卡。

4、在工作时间内，工作人员不得离开岗位，从一个岗位到另一个岗位，但组长以上的管理人员因工作关系在车间内流动的除外。

5、禁止在车间内闲谈、打闹、斗殴，不得擅自离开或者擅离职守等行为，违反规定的，按照工作人员奖惩制度处理。工作时间内不进行拜访和私人电话，以确保产品质量和安全生产。

6、任何人不得携带禁运物品、危险品或与生产无关的物品进入

7、进入车间，严禁将个人物品放置在装配线上，违者按员工奖惩制度处理。

8、车间的生产应严格按照生产计划，根据车间设备的状况和人员进行组织生产。没有生产分工，每个生产团队必须完成日常生产任务，保证质量。

9、车间有权拒绝不符合要求的原材料和包装材料，并向上级汇报加工情况。如果生产继续造成损失，后果将由各级车间负责。

10、工作人员必须通过仓库管理员领取材料，不得自行携带。在生产过程中，各领队应在车间内有序摆放物品和物料，并做好标识，不得混用物料。

11、在生产过程中，员工应严格遵守质量标准和工艺程序，不得篡改生产工艺或装配方法。

12、上班前仔细阅读作业指导书。任何雇员违反工作指示，无论是故意还是疏忽，并给公司造成损害，都应得到有关方面的充分赔偿（管理人员还因管理不善而受到连带和多次处罚）。

13、生产过程确认后，任何人不得擅自修改。如果在业务过程中发现错误，应立即停止，并通知有关部门主管共同讨论这些错误，并应商定和签署修改意见。

14、车间员工必须文明生产，积极完成上级交办的生产任务；因工作需要临时调配，服从上级主管安排，协助工作，服从用人部门的管理，违者将上报公司处理。

15、为了确保生产安全，车间员工和外来人员在进入特殊岗位时必须遵守特殊的规定。

16、修理工在修理过程中必须区分好的和坏的材料，而且必须这样做。设备维修人员和电工必须跟踪工作，以确保设备的正常运行。

17、雇员有责任维持工作环境的卫生。严禁随地吐痰和乱扔垃圾。在生产过程中，要注意节约材料，切不可随意丢弃材料和工具，丢弃的部件一定要捡起来。

18、有困难克服，先提议大家学习后报告领导，不要被动等待。

19、下班前关闭电源、门窗、电脑，勤俭好学。

10.公司员工管理制度 篇十

（1）迟到或早退20分钟以内者，每次扣发薪金 10 元；

（2）20 分钟以上 40分钟以内者，每次扣发薪金 20 元；

（3）超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理；

（4）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，再处罚50元；

（5）旷工一次扣发一天双倍薪金。、请假

除紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。、出差

(1)员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准，否则按事假进行考勤。

(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由经理审批。6、考勤记录及检查

对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予 100 元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

三、辞职管理、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送经理审核。、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交和财产清还手续后到财务部办理相关手续，领取薪金。

第三章 奖惩制度

一、奖惩种类、奖励包括：表扬10元、记功20元、记大功100元、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖金、奖品、有薪假期；、处罚包括：警告5元、记小过10元、记过20元、记大过100元、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

二、奖励条件、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者；、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者；、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者；4、积极参与公司集体活动，表现优秀者；、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者；、遇有突变，勇于负责，处理得当者；、以公司名义在市级以上刊物发表文章者；、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者；、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者。

三、惩罚条件、违法犯罪，触犯刑律者；、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者；3、贪污挪用公款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者；、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者；、泄漏科研、生产、业务机密者；、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者；、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者；、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施；、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者；、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者；、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者；、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者；、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人；、工作中发生意外而不及时通知相关部门者；、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者；、拒不接受领导建议批评者；、无故不参加公司安排的培训课程者；、发现损害公司利益，听之任之者；、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为。

四、奖惩相关规定、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象：

（1）参加公司举行或参与的各种社会活动；

（2）学习培训机会；

（3）职务晋升、加薪。

各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，员工奖惩，经查证后核定，奖惩需经经理审批。

11.公司规章制度与员工管理条例 篇十一

摘要：获取人力资源优势是当代组织保持竞争优势的重要途径之一，工作轮换对组织获取和保持人力资源优势有较大的影响。本文通过对工作轮换进行实证分析，阐述工作轮换在人力资源管理中的优势和劣势，并将工作轮换进行划分，从而说明组织如何实施工作轮换。

关键词：工作轮换 员工激励 工作绩效

1 工作轮换及其产生的原因

工作轮换不同于职务丰富化，工作轮换指的是从负责甲事务转向负责乙事务而不再负责甲事务，而职务丰富化或职务扩大化是指在负责甲事务的基础上同时负责乙事务。工作轮换可以分为组织内部的不同岗位之间的工作轮换和组织之间的人员流动。组织内部的工作轮换方式分为主动的工作轮换和被动的工作轮换，可以详细划分工作轮换的类型。从组织管理学的角度来看，排除私人的因素，组织的工作轮换产生的根本原因是为了组织获取持续性的竞争优势。良好的人力资源管理可以使组织获得不可模仿的、持续性的竞争优势，而组织对人员的轮换，都是为能够让员工更适应当前自己的工作岗位，提高人力资源管理的素质，推动组织的发展。组织的发展成为工作轮换的主要动因之一。

从人力资源管理角度来看，组织成员一开始参加工作时受物质条件的约束，被动的从事能够为自己提供安全需要的工作，而不是自己喜欢的或者是能够获得成就需要的工作，这就迫使员工选择了自己并不一定喜欢的工作。按照马斯洛的理论，人的一种需求达到以后就会追求另外一种需求，随着工作时间推移，一部分人能够在一个岗位上获得工作满意感和认同感，而另外一部分人则需要更换工作岗位以从事自己喜欢的职业，因此，一部分人因为物质条件得不到满足而进行工作轮换的同时，一部分人因为满足了物质需求而追求更高的需求进行工作轮换。

2 工作轮换的优势

工作轮换在政府中是经常性的，工作轮换制度如果运用的好，一方面能够避免腐败的产生，一方面能够刺激人们对工作的激励。但是不适合的工作轮换制度将打击人们对工作的热情，当一个人长期负责的工作被另外的人取代，被取代人会丧失工作的成绩感和认为失去信任，从而导致对工作丧失热情。政府经常性工作轮换的原因一是人们通常认为如果一个人长期在一个地方执政，那么不可避免的人们对他执政的方式和手段熟悉，进而对执法者熟悉，从而容易钻政策的空子；二是通过工作轮换可以培养一个人执政的能力，使之对各个方面了解，从而有进一步委以重任的可能；三是通过轮换实现奖励和惩罚，达到激励官员前进的目的。官僚和腐败是政府组织无效的重要原因之一，工作轮换在政府中能够促使人们消除官僚和腐败，通过这种方式给政府组织带来高效率，带来竞争优势。

企业的资源分为有形资源、无形资源和人力资源，企业竞争优势的获取在于“资源——能力”充分的发挥，而保持人力资源的建立能够使企业获取其它企业无法模仿的竞争优势。后信息化社会物质生活的丰富和环境的变化使得传统的人力资源管理激励手段的效果不够明显，随着人力资源管理的深化，多数组织能够通过优化人事条例、招聘和培训员工等手段提高人力资源管理，个别企业将难以通过传统的人力资源管理的方式获取竞争优势。新的竞争优势的获取不仅要在与竞争对手的斗争中争取到优秀的人才，更重要的是提高组织内部的人力资源利用效率，减少企业内部人才不经济，降低由于人才使用不当而产生的人力资源机会成本。工作轮换制度有利于消除只具有专业知识而不具有管理才能或者只有管理知识而不懂专业知识的管理者，有利于中高级培养管理人才。企业的获取竞争优势的手段分为容易模仿获取和很难模仿获取，通过人力资源管理在企业中创造的良好的文化氛围促使企业产生竞争优势的手段，是很难被其它企业获取的，从而能够在长时间内得到保持。

3 工作轮换的劣势

工作轮换在一些工作情景下不能够激励员工或者提高生产效率，反而会降低生产效率，降低士气。对于从事不确定情景下工作的人来说，工作丰富化意味着要处理的突发事件多，要承担更多的风险和责任。社会进步使机械、固定的工作趋于自动化，而人在工作。当发生水平的工作轮换时，员工通常会有几个方面的意识：一是认为领导对自己的工作不满意，从而容易丧失对工作的信心；二是认为自己工作失误，从而在将来的工作中不能尽展所能；三是员工意识不到工作轮换产生的长期影响，对自己负责的工作效果在短期上着手，而不做长期的工作打算，这一点在政府组织中尤其明显，政府通过工作轮换在一定程度上避免腐败的产生，但是同级别的工作轮换很容易使组织成员追求短期的工作效果，而不是重视长期的工作成就。

4 结论

注意员工不一定只有在受到负面的影响或者不公正的待遇才会考虑工作轮换，前文已经指出员工可能会根据自身的需求或者个人更好的发展而主动辞职，这就要求组织的管理者要了解组织内部人员的个人发展需求，主动的为员工创造发展个人需求的环境以留住核心员工。工作轮换是一个受争议的推动组织发展的手段，在组织内部的工作轮换中要注意轮换——考核共存的原则，在组织之间的工作轮换过程中要注意激励——保健共存的原则，使组织适应现代社会的发展。

参考文献：

[1]克雷曼著，孙非等译.人力资源管理——获取竞争优势的工具.北京：机械工业出版社.2003.1.

[2]德斯勒著，刘昕，吴雯芳译.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社 1999.

作者简介：

隋建华 中国海洋大学MBA，主要研究方向企业管理，人力资源管理；

仲伟林 中国海洋大学 教授，硕士生导师

耿晓燕 中国海洋大学MBA学员

12.公司规章制度与员工管理条例 篇十二

当前,京津冀严峻的雾霾状况,矛头直指煤矿、钢铁等传统行业,中央政府和河北省相继出台各种法规应对环境污染。2013年2月份发布的《煤炭产业政策》的修订,自发布之日起实施。该政策是根据《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国矿产资源法》和《国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见》(国发〔2005〕18号)等法律和规范性文件制定的,煤炭工业有关管理部门依据该政策制订相关技术标准和规范。这种特殊的政策背景,为当前研究煤矿业上市公司管理层行为能否受该特殊制度的影响从而促进社会责任的履行效果提供了良好的契机。而制度压力中的规制压力就更多体现在政府颁布的行政指令、约束要求或者法律法规的强制力。因此这种特殊制度定为规制压力较为合适。在外在的制度压力即规制压力下,企业管理层行为能否受到约束和惩戒,能否更好地履行社会责任,成为本文最终的研究目的。

论文的研究对我国煤矿企业社会责任理论研究的学术创新具有一定意义,也对我国煤矿企业能否更好地履行社会责任具有现实意义。首先,管理层由于个人特征的不同,在偏好、风险认知和决策行为方面上存在较大的差异,这可能会对企业社会责任在内的决策产生影响,因此对管理层特征影响企业社会责任履行的研究也具有重要意义。其次,在我们的社会中,社会责任的概念越来越受到人们的关注,同时公司社会责任感不再是可选的信息,而是必选的,它将影响公司价值和财务绩效,进而影响资源配置。

1理论分析和假设提出

1.1制度压力与社会责任的履行

制度压力包括规制压力、规范压力和认知压力。本文所阐释的制度压力是指规制压力,这其一是由于规范压力和认知压力在定义上不好界定,其二是因为2013年2月份发布的《煤炭产业政策》是规制压力的体现,因此论文只选取规制压力进行研究假设。Campbell(2009)在总结影响企业履行社会责任行为因素中,将规制压力放到了制度性因素的首位。他还提出,在政府的监管下是更强大的,非营利组织等对企业社会责任的监督是在更为明显的制度环境条件下,企业的社会责任履行情况会较好。Aguilera et.AL发现,以法律制度为基础建立起来对企业行为约束的标准在现实中可能难以很快实现,但是,他们会通过影响惯例、规则、习惯等规范性力量推动社会责任的开展。制度环境因索是促发或改变企业社会责任活动的重要影响因索。由此可推出,规制压力对企业社会责任具有重要的影响作用。据此,提出假设1:

H1:同等条件下,规制压力对企业履行社会责任具有显著的正向影响。

1.2管理层年龄与企业社会责任的履行

1984年Hambrick和Mason提出“高阶管理理论(Upper Echelons)”,该理论认为企业高层管理者的教育程度、年龄、职业背景等人口特征影响企业战略决策的选择,进而影响企业绩效。年龄作为管理者的一个重要背景特征,会直接影响企业投资经营的决策。Hambrick和Mason(1984)认为管理者的阅历和承担风险的倾向可以通过年龄来反映;管理团队的年龄会影响他们的战略决策和行动倾向,进而影响到企业绩效。年龄差异反映出不同的成长环境、教育方式以及生活经验和方式,会导致其在工作中表现出不同的认知和价值取向(唐婧,2011)。王艳美(2014)提出管理层中年龄较大的管理者比较保守,针对国家出台的各种政策也会很认真地执行;而年龄较小的管理者干劲十足,但针对国家的各项政策更倾向于有自己的想法,没有年龄较大的管理者考虑全面,对信息披露方面考虑不周全。一些学者认为年轻的管理者急于追求在任期间给企业带来的财务绩效,顾虑投入的CSR支出和承担风险只不过是为下任做了嫁衣,因此对CSR的履行意识较弱。随着年龄的增大,公司高管将逐渐有更多的气力和行动力来推动公司开展重大变革,表现出对社会责任一定程度的关注(郑冠群等,2015)。据此,提出假设2:

H2:同等条件下,管理层年龄与企业社会责任的履行之间存在正相关关系,即随着年龄的增加,企业承担社会责任的意识会提高。

1.3管理者薪酬与企业社会责任的履行

高层管理者的薪酬主要包括工资福利、年度奖励和股票期权。王艳美(2014)提出管理层薪酬越高说明管理层所担任的职位越关键,体现了管理层人员的重要程度。也直接显示出管理层对所发布的财务报告、社会责任报告所负有的责任的直接和间接程度。陈泓霖(2014)提出在企业发展过程当中,企业的财务状况一定会和企业社会责任相联系到一起,高层管理人员之间的财务状况越来越好的话,那么企业得到相对比较高的财务状况的情况下,他们会更加将目光放在社会,承担相关的社会责任。管理者积极履行企业社会责任不仅能给企业带来长期的利益回报,也能给企业带来好的声誉。企业提供的高回报会给管理者更大的激励,促使管理层更积极履行自己的职责,最终提高公司的长远价值。郑冠群、宋林、郝渊晓(2015)研究发现薪酬提供的激励会直接影响到高管CSR决策和表现,董事会可能利用薪酬结构来诱使公司高管按照股东期望行事,通过合理的薪酬结构设置使得高管的私立与股东保持一致,以激励高管选择最大优化公司利润的行为。因此,如果董事会的目的是通过行使CSR而实现长期利益的最大化,那么所设置的薪酬结构应该使高管层的私利与CSR表现保持一致。据此,提出假设3:

H3:同等条件下,管理层薪酬越高,企业履行社会责任的意识会越强。

1.4管理层学历与企业社会责任的履行

通过对美国银行业和制造业高层管理团队的调查研究,Wiersema(1992)发现团队的平均教育水平和社会认知复杂度是正相关的,高层管理团队的学历越高越容易在执行变革中获得成功。一些顶级欧洲商学院都把CSR做为商科教育中高级经理教育课程不可缺少的部分,而以客观的方式来看,管理者所接受的教育时间越久,教育水品越高的情况下,可能会具备更高的道德品质,另外,由于其所学的知识更多,可能会做出更理智和正确的决策,从而会在企业社会责任战略、履行以及披露方面做出更加正确的决策。据此,提出假设4:

H4:同等条件下,管理层学历对企业履行社会责任具有显著的正面影响。

1.5制度压力通过影响管理层特征进而影响社会责任的履行

目前围绕CSR与管理层特征、制度压力之间的理论解释和实证研究有很多,但多数学者都还没有进一步探索制度压力和管理层特征对企业社会责任影响的交互协同作用。由于近年来,包括政府、媒体以及企业自身在内的众多利益相关者逐渐认识到企业履行社会责任的重要性,根据战略管理“环境-战略-绩效”经典分析框架,沈奇泰松(2010)认为企业在受到不同维度的制度压力时会形成不同社会战略反应,而管理层是企业战略的主要决策者。这可能意味着制度压力与管理层特征之间在承担企业社会责任过程中存在某种相关联系。梁强等(2013)发现高管支持对制度压力与企业ERP应用具有完全中介作用等,高管支持和社会责任态度作为伦理领导的重要内容在转化和应对外部环境压力时非常重要。可能正因为制度压力下,促进不同管理层特征的领导增进对企业社会责任的披露,从而起到了1+1>2的协同效应。已有研究证实随着管理者年龄的增大,其将逐渐有更多的动力来推动公司开展重大变革,表现出对社会责任一定程度的关注(孔祥,2006)。再次,高层管理的报酬水平越高,经济条件越好,就可能更多地去关注非经济的目标,去追求良心良知、社会义务等。另外,高层管理团队成员的专业背景会影响公司的战略选择,高学历的管理者会更懂得适应国家政策走向从而制定相应的企业战略,才能发挥最大竞争力。据以上分析,我们提出:

H5:同等条件下,管理层年龄在制度压力的影响下,年龄越大,越能正向促进企业社会责任的履行。

H6:同等条件下,管理层薪酬在制度压力影响下,薪酬越高,越能正向提高企业社会责任的履行。

H7:同等条件下,管理层学历在制度压力影响下,学历越高,越能正向提高企业社会责任的履行。

2研究设计

2.1样本与数据

煤矿行业上市公司总共106家,剔除公司社会责任披露不充分的上市公司以及2012至2013年度财务数据披露不全或数据波动较大的上市公司,最终共得到30家上市公司的财务数据和其他相关数据。数据的处理运用统计软件SPSS21和EXCEL来完成。这些数据主要从权威机构润灵环球国际、上海证券交易所、各个上市公司公开披露的年报以及企业官网中获得。

2.2变量定义

2.2.1因变量

本文因变量是企业社会责任的履行情况评分,采用润灵环球国际披露的社会责任报告评分,其中包括整体性、内容性、技术性和行业性四个零级指标,整体性主要突出企业社会责任战略方面的评价,内容性主要突出企业社会责任履行方面的评价,技术性主要突出信息披露方面的评价,而行业性主要突出针对行业特性的评价。

2.2.2自变量和控制变量

本文共选取四个自变量,分别是管理层年龄、管理层薪酬、管理层学历以及是否受到规制压力。控制变量有三个,分别是资产负债率、营业收入和净资产收益率。具体定义如表1所示。

2.2.3建立模型

根据前文的分析和提出的假设,结合变量设计情况,本文构建的模型如下:

3实证结果与分析

3.1描述性分析

本文就变量做了描述性分析,如表2。

从表2中可以看出,样本企业社会责任履行情况一般,前后两年差别不大。从2012年和2013年的极大值、极小值和标准差来看,社会责任评价得分最高的达到了79.54,而社会责任评价得分最低的只有22.87分,而且标准差达到了15.25,说明样本企业社会责任履行情况分布比较分散,不同企业社会责任履行情况相差较大。管理层年龄前后2年平均值差距较大,这可能对之后的数据检验有一定影响;管理层薪酬分布在30.11万元到847.73万元,企业管理层收入悬殊,差距极大。这可能与地区经济发展水平有关,也可能是样本中一些企业是国有垄断企业,利润高效益好,高管的收入水平也高。管理层学历主要集中在硕士阶段,管理层的受教育程度较高。为进一步分析提供了合理的数据区间。

3.2相关性分析

本文就变量做了全样本的相关性分析,如表3所示。

**:在.01水平(双侧)上显著相关;*:在0.05水平(双侧)上显著相关.

综合2012年和2013年的相关性分析来看,是否收到规制压力与CSR相关性不显著,这可能暗示假设1不能得到支持。对此做出的解释为:本文的规制压力选取的是2013年2月份才发布的《煤炭产业政策》,该政策出台以后需煤炭企业一段时间的消化吸收,所以此项制度压力对企业社会责任的履行情况影响不明显。同时,管理层年龄与CSR在5%的水平上显著相关;管理层薪酬与CSR在5%的水平上显著相关;管理层学历与CSR在1%的水平上显著相关。他们的相关系数分别是0.328,0.294和0.333。初步证实了假设2、假设3和假设4。除此之外,我们还可以看到作为控制变量的资产负债率与企业的社会责任呈显著负相关,营业收入、净资产收益率与企业社会责任呈显著正相关关系。

3.3回归性分析

本文又进一步回归性分析,回归系数表如表4所示。

表4列示了各解释变量与企业社会责任之间的回归系数。第(1)列表明,企业是否受到规制压力系数并不显著,假设1没能得到支持。可能的原因是本文制度压力的选择是为了能在2012年和2013年之间有效的划分开,但与此同时也失去了一定的制度代表性,在实施时间较短、样本数据较少的情况下,这样的结果也是意料之中的。第(2)列表示管理层年龄与企业社会责任在5%的水平上正相关,假设2得以验证。第(3)列管理层薪酬的系数不显著,管理层薪酬的变化并不能显著影响企业社会责任,假设3没有得到验证。未能通过检验的原因可能是因为样本数据中管理层薪酬跨度太大,样本中一些企业是国有垄断企业,利润高效益好,高管的收入水平高,而另一些企业不归国有,在政策优惠以及其他方面可能比不了垄断效益高的国有企业,这样会在一定程度上造成样本数据失真。第(4)列显示管理层学历与企业社会责任在5%的水平上正相关,即管理层学历越高,会促进企业社会责任履行的提高。假设4得以验证。第(5)列交互项的系数不显著且为负数,显示规制压力通过影响管理层年龄反向调节企业社会责任,假设5没有得到验证。可能的原因是《煤炭产业政策》是2013年2月份发布并实施的,企业执行时间较短,加之样本量较少,本身还没起到明显的效果,是否能作用于管理层年龄上,从而进一步影响企业社会责任还需时间检验。第(6)列交互项的系数显著,说明在规制压力影响下,管理层薪酬越高,越能正向提高企业社会责任的履行。假设6得到明显的支持。可能的原因是煤炭行业发展一般顺应国家相关政策,而薪酬的激励往往是提升企业履行国家政策的最直接方式。第(7)列交互项系数不显著,并且管理层学历的系数变大,但显著性水平降低。这说明在规制压力影响下,管理层学历对企业社会责任并没有正向调节作用。假设7未能通过检验,原因很可能是企业执行国家政策时间短,还未实现明显的效果,并且样本中管理层学历的数据集中在硕士阶段,这可能对检验结果造成一定影响。

注:因变量:社会责任评分;***表示在1%的统计水平上显著,**表示在5%的统计水平上显著,*表示在10%的统计水平上显著.

除此之外,我们在回归结果中还可发现,净资产收益率系数极为显著,这表明净资产收益率与社会责任在α=1%的水平上存在显著正相关关系,净资产收益率越高,企业履行社会责任的意识越强。从第(1)、(3)、(5)列中营业收入的回归系数来看,与企业社会责任在α=5%的水平上正相关,这说明营业收入越高的企业社会责任履行效果越好。然而资产负债率的回归系数没有达到显著性水平,与企业社会责任不具有显著的相关关系。资产负债率与企业社会责任的履行未呈现相关性的原因可能是样本数据中的企业资产负债率高低悬殊,不同企业对财务杠杆的运用不甚相同,再加之样本较少的原因,资产负债率就可能呈现不相关的结果。

4研究结论与政策建议

通过以上分析,本研究发现:第一,当前规制压力对企业社会责任没有显著提高;第二,管理层年龄本身能够正向促进企业社会责任,但是规制压力不能通过管理层年龄正向促进企业社会责任;第三,规制压力可以通过管理层薪酬促进企业履行社会责任;第四,管理层学历越高,越能调节增强企业社会责任,但是在规制压力影响下,管理层学历与企业社会责任相关性不显著。

基于以上实证结论,作者认为:首先,政府应当完善我国社会责任的相关立法,健全我国社会责任监督体系,进一步明确社会责任的履行标准。尤其对于重污染企业更要严加管制,制定相关法规、政策,设立环境指标,强制性规定企业承担一定的环境责任,并加强监督和检查,打击腐败。各地方政府需定期或不定期地对企业进行考核,表彰那些尽力和严肃担负社会责任的企业,另外可以制定一些奖励机制,如评出年度最有社会责任感企业,同时这样的企业会享受到一些优惠政策,如减税,这样来鼓励更多公司自觉承担起社会责任。批评或者惩罚那些逃避社会责任的企业,如罚款等。此外,还应加强社会、公众和媒体等非政府组织的有效监督和制约,预防和阻止企业的违法行为。其次,企业要认真履行国家发布的政策法规,制定同步的企业战略,将社会责任理念转化为行动。企业要定期聘请业界社会责任研究的专业人士开展相关讲座,贯彻并加强管理者和员工的社会责任感。最后,企业若是执行国家下发政策或者执行新的变革时,薪酬激励是非常可行的措施,比如除基本工资外还要设立奖金制度、股权激励方式等,使管理者的报酬与履行社会责任为企业带来的绩效相绑定,促使管理层在履行社会责任的同时还能得到相应的报酬。

此外,本研究也存在一定的局限性。在管理层特征描述上,没有考虑管理层社会关系以及性别变量等因素,获取的管理层特征数据可能有不充分的地方;有关管理层的信息披露并不完整,而且目前也没有一个绝对统一的标准,有些属于本研究管理层范畴内的人员缺乏相关的信息披露。本文的样本数据的搜集仅限于2012年和2013年中披露了的煤矿行业上市公司的数据,样本数据较少,不能很好地代表所有煤矿业上市公司的社会责任履行的情况。另外,本文的规制压力选取的是2013年2月份发布的《煤炭产业政策》,政策实施时间较短,效果不明显,因而对假设的检验没有很大的贡献。以上都可能会在一定程度上影响本文的研究结论。

摘要：煤矿业必须履行较大的社会责任,才能实现社会与经济的可持续发展。本文以我国煤矿业上市公司为研究对象,研究制度压力、管理层特征与煤矿企业履行社会责任的相关关系。结果表明:规制压力在实施较短的情况下对企业社会责任没有显著相关关系,同时也不能通过影响管理层年龄和管理层学历对企业社会责任产生积极作用;但是规制压力可以通过管理层薪酬正向促进企业社会责任。另外,在没有规制压力影响下,管理层年龄与管理层学历均显著正向影响企业社会责任,但管理层薪酬则与企业社会责任相关性不显著。

关键词：煤矿业,社会责任,制度压力,管理层特征

参考文献

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[2]Baron,David P.Corporate social responsibility and social entrepreneurship[J].Journal of Economics&Management Strategy,2007(3):683-717.

[3]温素彬,方苑.企业社会责任与财务绩效关系的实证研究[J].利益相关者视角的面板数据分析.中国工业经济,2008(5):32-35.

[4]郑冠群,宋林,郝渊晓.高管层特征、策略性行为与企业社会责任信息披露质量[J].经济经纬,2015(2):1006-1096.

[5]冯臻.从众还是合规:制度压力下的企业社会责任抉择[J].财经科学,2014(4):23-27.

13.公司规章制度与员工管理条例 篇十三

公司员工管理规章制度

第一条 目的：为加强公司办公管理，保证公司的正常有序运转，维护

公司与员工的权利和利益。特制定本管理规定。

第二条 范围：适用于公司所有人员

第三条 规章制度：

一、1、考勤制度：每天上班时间为：08：30——17：30（也可根据实际专卖店情况具体安排）。各部门人员必须严格遵守，不得迟到或早退，否则按公司相关考勤制度处罚。

2.员工每月休息天为3天，休息天不准安排在周五、六。如有特殊情况可以请假，由部门经理同意方可休息。病、事假需提前通知部门经理。

3、统一配戴工作牌，穿着南京拓宇建材有限公司员工服装，整洁、干净、无污、无损。

4、不允许浓妆艳抹，不得披散头发，衣着得体。工作态度积极主动，热情微笑迎接顾客，认真倾听，与顾客有眼神交流；声音温和，音调适中，落落大方，不扭捏作态；口齿清楚，不含混不清，思路清晰，表达流畅，回答问题有条理。

5、上班时间，不准看书、看报纸杂志、吃零食、窜岗、闲谈、滞留他人在工作场所等，不得擅自离岗处理私人事务或到其他地方休息。

6、对公司之宣传品合理使用，并作好宣传品、礼品的签收保管，不得据为已有。

7、遵守行业行规，保持良好职业道德。杜决员工贪污、私自卖货、中饱私囊等行为，一经发现，扣除当月工资，并根据情节轻重开除或交由公安机关处理。

8、与店面建立良好关系，同事间经常进行产品知识及销售技巧的交流、内部资料，严禁外传。-1-

学习，确保促销员对于产品有准确全面的了解，对顾客积极推荐，9、保守公司机密：包括数据、动态、产品信息、促销手段、培训资料等。对于违反此项规定者将产即予以辞退，情节严惩者将追究其相应的法律责任。

10、按要求完成销售报表，并及时汇报给上级主管，销售数据必须及时、准确、完整，不允许虚报数据。

二、工作态度

1）有强烈的责任感，工作认真，积极主动，对从事相关的工作表示兴趣和信心。

2）不怕压力，不辞辛苦，踏实肯干，具备团队合作精神。

3）对工作热情，对顾客讲究工作方法，善于发现问题和积极解决问题。

4）个性开朗，真诚，主动，善于与人沟通和交流，善于与陌生人打交道，具有亲和力。

5）应变能力强，正直、诚实、有进取精神，有良好的协调能力。

6）不得无故迟到、早退、离岗。

7）工作时，不与无关人员闲谈，更不得与顾客或客户家其他人员发生纠纷。顾客有不礼貌的行为，不得顶撞争吵，必要时可请商场管理员出面解决。

8）所有员工必须经常学习业务知识，提高工作能力，接受业务知识考核，并根据成绩作为晋升加薪的条件之一。

三、电话制度

1、使用电话应注意礼节，语言简明扼要，接电话先问好“您好，鹰牌卫浴，我能帮您什么？”在接听内线电话时，应说“你好，某某部”，通话完毕，应说“再见，谢谢”等语言；办公电话（包含店面）仅供

联系工作之用，不允许在电话中谈及与工作无关的事，尤其是禁止在电话中与他人聊天。

2、控制、管理好办公室的电话，禁止外人拨打公司电话，尤其是长途电话。

3、员工电话08：00-20：00不得关机，避免重要事件无法通知。

四、工作要求

1、工作职责

（1）接待客户，遇到各种情况时能独自妥善处理。

（2）按时按单安全及时送到客户要求地址。

2、主要责任范围

（1）、对销量负责。

（2）、对服务质量负责。

（3）、对门市各方面营销管理负责（包括所有工作内容的完成）

（4）、对信息收集数量、质量（准确、及时）负责。

五、待遇：底薪＋奖金

1、底薪： 15002、奖金：根据每月公司销售情况，结合个人工作完成状况，工作态度，贡献大小，给与相应金额或不给与奖金。

3、可参与公司优秀员工评选，另外，在本公司工作满一年以上，依据个人工作能力及表现可享受工龄工资及年终补薪待遇。

注：导购员级别可能随个人工作态度与能力的变化而变化。

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