人力资源专员工作标准

人力资源专员工作标准（精选4篇）

1.人力资源专员工作标准 篇一

DCRC（CS专员回访）工作标准：

1． 维修后三日电访及满意度调查统计

1）

三日电访表每天上报总经理、服务经理、主管经理各一份，并报董事长一份。2）每周日统计出上周日至本周六的满意度周报表、分析表、顾客抱怨统计表及处理登记表。

3）每月3日前统计出上月满意度月报、分析表、顾客抱怨统计及处理登记表。4）每周、月统计出三日电访不成功分析表、续访表。2． 顾客抱怨一次性修复统计处理及处理后跟踪闭环

1）顾客抱怨、投诉、返修单报送主管经理，要求三日内必须做出处理结果。2）每周、每月统计出顾客抱怨/投诉/返修原因分析表及处理结案后跟踪及续访表。3． 维修站预约客户管理

1）每天预约客户登记、统计、进厂前确认。2）每周预约客户成功率统计及不成功原因分析。4． 工单三级检验、三单客户确认签字、流程监督考核统计 5． 顾客车辆档案维护管理

6． 紧急事故车辆及正常业务车辆订货零件服务联系。7． 保养提醒（3个月为周期）工作电访联系登记、统计报表 8． 服务部周例会记录存档。9． 规划服务促销或急信息传递。10． 一对一探访车辆预约登记。

DCRC工作作息时间安排：

8：30～10：30

三日电访（含5S检查）

10：30～11：00

整理回访资料、报表统计

11：00～11：30

客户休息室情况查看、客户交流、安排午餐等

12：30～13：30

休息室5S情况检查打扫、客户档案整理归档、三级检验单监督

13：30～15：30

三日电访（或报表分析）

15：30～16：00

跟踪回访前一天抱怨、返修、投诉结果或满意度分析

16：00～16：40

整理当天工作交档上报

16：45～17：00

车间5S检查 DCRC工作报表汇报内容：

1． 客户满意度分析

1）每日下班前提交三日电访情况和抱怨投诉记录及处理情况

2）每周一或每月3日中午前向主管经理提交上周或上月满意度分析表，三日电访情况分析图表，抱怨、投诉返修分析、处理统计表（包括处理跟踪明细）、书面和电子格式各一份 2． 客户流失率分析

1）每月3日前向主管经理提交上月客户流失分析表，保养到期车辆及6月以上未进厂车辆。

2）每月向主管经理提交上月保养提醒情况及老客户提醒电话登记表。3．5S及流程监控情况

1）每周一向主管经理提交上周车间5S考核情况统计分析表

2）每周一向主管经理提交上周服务流程规范考核统计分析表，服务流程包括预检单、工单、结算单填写签单/叶子板垫，三件套等各项落实情况，以上报表尽量以电子格式上报。

2.人力资源专员工作标准 篇二

关键词：矿产资源,综合利用,标准化,标准体系

党的十八大报告中明确指出:“坚持节约资源和保护环境的基本国策”, “要节约集约利用资源, 推动资源利用方式根本转变, 加强全过程节约管理, 大幅降低能源、水、土地消耗强度, 提高利用效率和效益”、“加强矿产资源勘查、保护、合理开发”。《中华人民共和国国民经济和社会发展十二五规划纲要》中指出:“发展绿色矿业, 强化矿产资源节约与综合利用, 提高矿产资源开采回采率、选矿回收率和综合利用率。”矿产资源综合利用是坚持和落实科学发展观的必然要求, 也是关系我国经济和社会可持续发展全局的一个重大战略问题。从此可以看出矿产资源综合利用工作的重要性和加强矿产资源综合利用工作的紧迫性。而标准化作为一项重大的技术经济政策, 是促进矿产资源综合利用, 切实保护和合理利用各种资源的有效手段, 应给予高度重视和优先考虑。

1 矿产资源综合利用需要标准化

1.1 矿产资源综合利用大有可为

我国矿产资源有以下几个主要特点。

(1) 矿产资源总量丰富, 人均占有量少;矿产资源种类丰富, 但优势矿产多是用量不大, 而石油天然气、富铁矿等大宗支柱性矿产短缺; (2) 基础储量少, 资源量多;经济可利用资源储量少, 经济可利用性差或经济意义未确定的资源量多;已探明的资源储量少, 控制的和推断的资源储量多; (3) 共 (伴) 生矿产多, 且贫矿多富矿少, 开采、选矿、冶炼难度大。

鉴于我国矿产资源的主要特点, 加之我国矿产资源的总回收率仅为30%~50%, 共伴生矿综合利用只占总量三分之一, 与国外发达国家相比仍有较大差距, 节约潜力很大, 矿产资源综合利用大有可为。

1.2 矿产资源综合利用需要标准化

矿产资源本身就是一种综合资源, 大多为综合矿产, 共 (伴) 生着多种可用资源, 具有多种利用功能;同时其开发需要经过勘查、开采、选冶、利用等环节。因此, 通过制定和有效实施矿产资源综合利用的技术标准, 对矿产资源开发利用的各个环节进行标准化, 有利于在提高矿产资源回收率和矿产资源利用效率, 创造可观的经济效益和社会效益的同时, 尽可能地降低矿产资源开发利用对环境造成的不良影响。

2 工作的进展及存在的主要问题

2.1 主要工作进展

2.1.1 初步构建了矿产资源综合利用标准体系

2008年, 国家标准化管理委员会会同国土资源部等相关部门编制了《2008~2010年资源节约与综合利用标准发展规划》 (以下简称《规划》) , 初步构建了标准体系框架 (如图1所示) 。

2.1.2 发布实施了一批标准

资源节约与综合利用标准是促进产业结构调整、转变增长方式、保护生态环境和发展循环经济的重要技术基础, 对于强化政府监督管理、推动企业技术进步、引导社会合理消费, 实现我国节能减排目标, 建设资源节约型和环境友好型社会具有重要作用。主要包括:基础、管理、方法以及以实现矿产资源综合利用为直接目的的标准, 重点领域涉及矿产资源勘查评价和开发利用等。据不完全统计, 《规划》发布至今, 矿产资源综合利用领域制修订完成国家标准8项, 行业标准4项。

2.2 矿产资源综合利用标准化工作存在的主要问题

2.2.1 矿产资源综合利用标准体系还需要进一步完善

《规划》中初步构建了矿产资源综合利用标准体系, 划分为3个子体系, 16个分支, 为矿产资源综合利用标准化工作的顺利开展奠定了良好的基础。但是体系还存在以下两方面问题, 一是体系结构需要进一步完善, 层次还需要进一步细化;二是体系中的部分标准还需要根据标准化的基本原理和新形势下科技进步进一步论证其可行性, 保证规划的科学性和可操作性。

2.2.2 标准制修订方面存在的问题

主要表现在3个方面:一是矿产资源综合利用标准的管理还处于部门和行业条块分割管理的状态, 部分标准在制定过程中未能进行充分的协调和广泛征求意见, 导致部分标准间的协调性配套性较差, 适用范围狭窄等问题的出现;二是由于标准研制工作与科研工作结合得不够紧密, 部分标准的技术指标缺乏必要的科学研究和试验验证工作的有效支撑, 标准的整体技术水平不高;三是标准研制对人员的要求比较高, 除了需要具备必要的专业知识, 丰富的实践经验以外, 还需要具备必要的标准化知识, 但实际情况是标准研制的人才缺失严重, 是造成当前标准研制工作的周期普遍比较长、整体质量不高的重要原因。

2.2.3 标准化情报工作急需加强

标准化情报工作是标准化工作十分重要的组成部分, 其主要工作包括两个方面:一是针对国内相关行业和部门标准化工作的整体进展和具体标准的相关信息的收集;二是针对国际标准以及发达国家标准化工作的整体进展和具体标准相关信息的收集。由于国际标准化组织没有矿产资源综合利用相关的分技术委员会, 也就没有相应的国际标准, 因此, 标准化情报工作的重点应该是国外先进标准, 但是当前的情况是对发达国家如美国、日本等矿产资源综合利用标准化工作的整体进展和具体标准相关信息的收集工作还处于起步阶段, 缺乏实质性的了解和整体的把握。

2.2.4 标准的宣贯方式急需改进

当前, 仍然存在重标准制定、轻标准实施的现象, 标准的宣传贯彻模式比较单一, 大多是印发纸质的材料, 采用会议的形式进行宣贯, 而电视、网络等现代化宣贯手段应用较少, 标准宣贯的渠道不畅, 标准使用者对于标准化工作的发展趋势和具体标准的制修订情况缺乏必要的了解;同时由于矿山企业未能真正成为矿产资源综合利用标准制修订的主要力量之一——贯彻和实施标准的主体, 导致矿产资源综合利用标准未能真正落到实处, 起到实效。

2.2.5 标准化工作经费不足

矿产资源综合利用标准化工作的经费来源主要有:一是国家标准化管理委员会的国家标准补助费;二是各行业和部门用于标准化工作的经费;三是企业参与标准化工作投入的经费。由于缺乏专项经费的支持, 加之企业参与投入标准制定经费的机制尚在探索之中, 矿产资源资源综合利用标准化工作缺乏稳定的经费渠道, 投入不足。

3 推进矿产资源综合利用标准化工作的建议

3.1 加快矿产资源综合利用标准体系的建设步伐

主要从以下几个方面加强矿产资源综合利用标准体系的建设工作:一是加强行业和部门的沟通协调, 实现矿产资源的勘查评价及开发利用等工作环节的协调配套;二是进一步对体系结构进行完善, , 层次划分进一步细化;三是根据现有工作基础, 对具体标准进行调整、补充, 提高标准的科学性和研制的可行性。

3.2 加快推进标准制修订工作

为全面推动矿产资源综合利用标准的制修订工作, 需要从以下几个方面开展工作。

(1) 因矿产资源综合利用标准的管理工作由国土资源、煤炭、有色等行业和部门负责, 急需建立部门的联动机制, 调动社会各界的力量参与到标准的研制中, 形成合力, 共同推进矿产资源综合利用标准的制修订工作。

(2) 推进标准研制与科研工作的紧密结合, 开展大量的科学研究和试验验证工作, 合理确定标准的具体技术指标;同时注重科技成果向标准的转化, , 吸收新技术、新方法、新工艺, 研制新装备, 提高标准的科学性和整体技术水平。

(3) 标准研制过程中, 需要进行充分的协调, 广泛征求相关领域专家的意见和建议, 全面提高标准内容的科学性和可操作性。

(4) 通过开展标准化培训和标准的预研究项目给年轻人学习和锻炼的机会, 积累必要的专业知识、、实践经验, 加快标准研制人员的培养, 切实解决标准研制人才缺失的问题, 为矿产资源综合利用标准的研制工作提供有效的人才保障。

3.3 鼓励矿山企业积极参与矿产资源综合利用标准化活动

鼓励矿山企业积极参与矿产资源综合利用标准化工作, 使企业真正参与到标准的制修订工作中, 成为实施标准的主体, 加强对矿山企业相关的技术人员的培训, 推进矿产资源综合利用技术标准的有效实施, 使矿产资源综合利用标准化工作在切实提高矿产资源的开发和使用效率的同时提高企业的经济效益, 保证矿业开发与环境保护工作的协调发展。

3.4 加强矿产资源综合利用标准的宣贯

加强标准的宣贯工作是提高标准实际应用效果的重要手段之一。因此, 要在标准发布实施后, 及时组织标准的相关培训, 使相关人员能够严格按照标准的要求开展工作;同时充分利用信息化平台和各大媒体宣传标准的优势, 扩大标准的影响范围, 营造社会各界关注标准、企业充分参与和应用标准的良好氛围, 使标准能够落到实处, 取得实效。

3.5 加强矿产资源综合利用领域国外先进标准的跟踪研究

加强对国外矿产资源综合利用领域标准化工作的跟踪, 把握发展趋势, 收集具体标准的相关信息, 经过研究, 吸收和借鉴国外发达国家矿产资源综合利用标准化工作的有益经验和做法, 不断完善我国矿产资源综合利用标准化工作的管理体制和运行机制, 提高矿产资源综合利用标准化工作的水平, 推进矿产资源综合利用工作的跨越式发展。

3.6 加大对矿产资源综合利用标准化工作的经费投入

要积极争取国家财政和各矿产资源综合利用部门对矿产资源综合利用标准化工作的经费投入, 建立和完善矿山企业参与标准制修订的投入机制, 引导矿山企业支持标准化工作, 不断缩短标准的制修订周期, 提高标准的时效性, 充分发挥标准在矿产资源综合利用工作中的技术支撑作用。

参考文献

[1]梁凯, 兰井志.我国矿产资源综合利用的现状及对策[J].中国矿业, 2004, 13 (12) :48~50.

[2]魏彩慧, 兰井志, 梁凯.对矿产资源综合利用标准化工作的思考[J].中国国土资源经济, 2006, 19 (03) :31~32.

[3]徐青兰井志李剑.标准化与矿产资源循环利用问题探讨[J].中国国土资源经济, 2005, 18 (01) :38~39.

3.人力资源专员工作职责 篇三

岗位职责：

1、全面负责公司的人力资源、行政、后勤各模块管理工作；

2、组织制订和完善人力资源及行政管理制度并组织实施；

3、建立人力成本控制模型，实施有效的人力成本控制；

4、根据公司发展规划，对组织进行诊断，并提出组织变革建议方案；

5、协助公司制定公司发展战略规划、经营计划、业务发展计划所需的人力支持，优化人力资源结构；

6、建立、实施培训机制，提升员工素质及技能，建立内部人才梯队，确保人力供给满足公司长远发展；

7、结合公司实际，通过组织实施公司薪酬福利、绩效管理制度，完善公司激励机制，提升组织效率；

9、完成上级交办的其它工作

3、了解人力资源相关事务工作和劳动合同法等相关法律法规；

4、熟悉员工入离职手续办理流程及员工考勤；

4、能独立操作简历筛选并进行面试，同时对招聘实施情况进行分析

5、、精通人力资源六大模块，熟悉国家规定的各项劳动相关法律法规；

6、熟悉人力资源规划、招聘、薪酬、培训、绩效考核等方面的制度建设并具备上述各方面工作的丰富经验，熟悉国家各项劳动人事法规政策；

7、3、熟悉招聘渠道的开发与维护，熟悉人才引进/组织与调整。

8、协调组织能力强，精通劳动法规，擅长招聘、培训、员工关系管理，熟练劳动合同、社保、工伤、薪资核算等各项日常事务，文笔良好，执行力强。

9、、三年以上人事管理工作经验。协调组织能力强，精通劳动法规，擅长招聘、培训、员工关系管理，熟练劳动合同、社保、工伤、薪资核算等各项日常事务，文笔良好，执行力强。

10、熟悉企业的招聘流程及各种招聘渠道，对公司中高层管理人员、技术人员等不同岗位具备丰富的招聘经验。

11、熟悉招聘渠道的管理与开发，具备独立开发招聘渠道并策划实施大型招聘活动的能力，12、本科以上学历，2年以上专职招聘工作经验；

2、熟悉国家和相关劳动人事政策及劳动法律法规，可以熟练运用各种招聘工具和手段、各类招聘渠道及招聘流程3、1年以上医药类或营销类大中型企业招聘工作经验优先；熟知医药或营销行业人才招聘渠道，了解行业外部人才资源供给与分布状况

4、具有良好的职业素养和责任意识，优秀的沟通表达能力、分析判断能力和敏锐的洞察能力，能承受较大的工作压力；

5、具有猎头招聘经验优先；

4.人力资源专员工作标准 篇四

《任职资格标准》, 亦称《胜任力标准》是将人与工作联系起来的重要媒介, 全面地展示出一个岗位对从事这项工作的人提出哪些胜任要求。《任职资格标准》应涵盖所有影响员工工作表现且能够被评量的指标要素。

本文介绍的3D技术, 是目前最为先进和完善的《任职资格标准》开发技术。其总体结构如下:

关键职责 (Do) :指对某一岗位或某一类人才应承担的核心或关键职责进行梳理, 明确提出其应完成的职责任务和使命目标。

应有贡献 (Deliver) , 指为某一岗位或某一类人才设定工作产出和结果的标准。

包括“应有角色作用”、“绩效达标要求”、“创新、荣誉及突出贡献”等内容。

能力标准 (Display) , 指为某一岗位或某一类人才设计开发胜任力模型, 并制定胜任力标准。包括“硬标准” (学历专业、工作经验、职业资格、知识要求) 和“软标准” (又称“胜任力模型”, 包括职业素质和专业能力) 。

二、3D任职资格标准范例

下面以人力资源部的“组织发展管理员”这一职位为例, 展示“3D任职资格标准”的全貌。

三、3D任职资格标准的应用

通过3D任职资格标准的建设, 对职位进行系统的职责梳理, 有助于消除职责缝隙及职责分配上的不均衡或不公平, 也为制定科学的“绩效指标体系”提供了框架。

“硬标准”对过往绩效表现、贡献、学历、专业、经验积累、应知应会等进行了条件设定, 为竞聘选拔、等级晋升等提供“硬标尺” (报名条件/筛选条件/积分项) , 让每一个有发展意愿的人, 更具目标感, 了解应事先做好哪些准备, 牵引员工的努力。

“软标准”, 明确了任职某一职位所需的素质及专业能力, 同样对员工的能力提升和效能改进起到牵引和示范作用。

综上所述, 《3D任职资格标准》因其结构的完整性及内容的科学性, 成为了替代人事管理时代《岗位说明书》的新一代管理工具, 其双核特征 (事的标准+人的标准) 将为企业的人力资源管理向人才管理转型提供支撑。

摘要：《任职资格标准》, 是人力资源管理体系的核心构件。是促使人力资源管理迈上“人才管理”新台阶的重要支柱。本文将探讨《任职资格标准》的构建方法, 带来《任职资格标准》的3D架构体系。