测绘技术岗位岗位职责

测绘技术岗位岗位职责（精选14篇）

1.测绘技术岗位岗位职责 篇一

保密岗位工作职责

为加强对保密工作的领导，切实落实保密工作责任制，严格保守公司的秘密，保障各部门工作顺利进行。特制定保密岗位工作职责如下：

一、领导岗位保密工作职责

1、认真执行公司保密制度的规定、把保密工作列入布置、检查、总结工作的内容。要对所属工作人员经常进行保密教育，真正做到业务管到哪里，保密工作也要管到哪里。

2、禁止用普通电话和无线移动电话交谈保密事项。

3、阅批文件要认真做到“人离文入柜”。阅读完毕的文件、资料随时退还相关部室责任人。对记有秘密事项的笔记本、办公用纸等，要妥善保管，定期清理。

4、参加会议接到的秘密文件、资料，用后要及时交给工作人员登记保管，不准擅自扩大传阅、传达范围。

5、不准将涉密文件、资料带回家中；按照有关规定确需在家中办公、阅读文件的部室责任人，不准让家属、子女、亲友阅读秘密文件、资料。

二、涉密人员保密岗位职责

1、认真学习《保密法》及有关法规文件，熟悉掌握《中华人民共和国保守国家秘密法》、《中华人民共和国测绘成果管理条例》及本单位的保密工作规章制度。

2、认真调查研究，协助单位领导抓好保密工作，提出改进和加强保密工作的意见和建议。

3、涉密人员不得在私人交往、私人通信中涉及国家机密，不准在公共场所谈论国家秘密，不准在无保密保障的电话中谈论国家秘密，不准引带无关人员进入保密要害部门、部位。

4、涉密人员自己发生泄密事故时，必须采取补救措施并及时报告，不得隐瞒。发现他人违反保密规定泄露国家秘密时，必须立即予以制止，并及时报告。

三、计算机岗位保密工作职责

1、电子计算机房要采取切实有效的保卫保密措施，要根据电磁波辐射情况和客观环境，对机房、主机或机内部件加以屏蔽，检测合格后，再开机工作。

2、计算机房要建立健全外来人员的接待制度，进入机房的审批和登记制度；各单位要有一位领导主管办公自动化工作，确定专人负责计算机的应用管理。

3、凡秘密数据的传输和存贮均应采取相应的保密措施；录有文件的软盘信息要妥善保管，严防丢失。

4、严禁私自将存有涉密文件的软盘带出单位，因工作需要必须带出的要经领导批准，并有专人妥善保管。

5、要按照机要人员的条件配备涉及国家秘密的计算机工作人员，计算机工作人员要提高警惕，严格遵守保密纪律和有关规章制度，自觉做好保密工作。

6、存有文件的计算机如需送到机关外维修时，要将涉密文件拷贝后，对硬盘上的有关内容进行必要的技术处理，再请人员到机关维修存有涉密文件的计算机。要事先征求有关领导批准，并做相应的技术处理，采取严格的保密措施，以防泄密。

7、禁止用计算机打游戏，以防“计算机病毒感染”。

8、在计算机网络上传递信息，必须明件明传，明问明答；密件密传，密问密传，严禁明密混用。

9、机房严格实行交接登记，对保密资料不得泄露。

公司

2017年05月01日

2.测绘技术岗位岗位职责 篇二

王庆富, 中专学历, 1999年参加工作。自2005年以来, 他连续10年被国网冀北迁安供电公司评选为“先进农电工”, 先后被国网唐山供电公司命名为“先进生产 (工作) 者”“优秀农电工”。王庆富从当初一个供电行业的“门外汉”成长为基层农网营销专业的“土专家”、国家电网公司的岗位技术能手, 与他自身的不懈努力是密不可分的。

学习是他脱颖而出的基石

爱学习是王庆富给人们留下的最深刻的印象。“我就是爱看这些专业书籍, 爱琢磨。”王庆富说。他进入城关供电所电工班时, 年纪轻轻, 开始还只是跟在师傅后面帮着提工具、打下手。由于有机电专业基础, 再加上聪明好学、师傅点拨, 很快他便能娴熟地处理日常工作了。然而, 随着工作范围的扩大和内容的深入, 一些新问题不断冒出来困扰着他, 在从师傅那里也得不到清晰的解答时, 他就去翻书本, 从自己上学时的课本, 到《电工基础》《配电线路》《电力营销业务技能与服务规范》等电力专业书籍, 广泛涉猎, 有的书几乎被他翻掉了皮。王庆富求知若渴, 用理论与实践相结合的方法, 破解了一个又一个难题, 积累了丰富的理论和实践经验。

凭着一股执著的劲头, 慢慢地, 王庆富在工作上小有成就。被任命为班长时, 班组成员很多都是老师傅, 但他们都心甘情愿地跟着他干:“庆富学得多, 懂得多, 人又实在、敞亮!”

学以致用是他大显神通的法宝

王庆富坚信, 作为一线员工, 干好本职工作, 发挥自身能力, 为企业服好务, 为客户供好电, 就是本分, 就是最大的幸福。他善于在工作中发现问题, 解决问题, 并利用平时积累的经验和知识大胆创新。在市区计量箱改造中, 面对单根电杆承载电能表箱过多、进出线套管凌乱以及铜铝接触不良的实际, 他经过反复查阅资料, 提出了在表箱内加装空气断路器, 上端采用铜铝接头与进线铝线连接, 下端铜线直接入表, 分段控制每户线路, 将多户电能表集中安装在一个计量箱中的方案。经过这次改造, 不仅减少了电能表箱的使用数量, 使电能表箱及接线套管外观更加整洁、规范、美观, 而且缩小了故障检修时的停电范围, 更解决了以前铜铝线直接连接线损大、故障率高的实际问题, 提高了线路的安全性和可靠性。多年来, 他所提出的十多项合理化建议被国网冀北迁安供电公司采纳, 不仅提高了工作效率, 减少了各种损耗, 还创造了可观的经济效益。

实干是他告慰青春的信念

“没有打牌、喝酒、偷闲的习惯, 除了抢修、架线、抄表、收费, 就是看书学习。”同事们这样评价他。王庆富负责126台公用配电变压器, 商业用户1 000多户, 居民用户2万多户, 既要做好台区的日常维护管理, 又要完成供电所下达的各项任务, 还要随时处理客户报修, 经常是一天到晚忙得团团转, 可以说是头脑时刻都紧绷着一根弦, 即使下班回家和节假日也不能放松。半夜两三点出了停电故障, 接到报修电话后, 他都会立刻赶往现场, 在最短的时间内排除故障, 确保供电。

几年来, 国网冀北迁安供电公司通过不断完善岗位成才体制, 培训力度和激励力度不断加大。王庆富和同事们坚信:只要肯干、能干, 在生产一线岗位上同样大有作为, 同样大有前途!

编后:截至本期, 本刊按照国家电网公司部署连续刊载的“国家电网公司乡镇供电所岗位技术能手先进事迹专题报道”告一段落, 20位获奖选手的先进事迹生动形象地向大家展示了新时期农电用工的时代风采和较高的专业素质, 希望能对今后县供电企业及乡镇供电所管理以及农电用工队伍建设与发展起到积极的促进作用。

随着农村电力基础设施建设的不断加强, 农村电网智能化水平的日益提高, 农电管理体制与方式也在逐步转变, 城乡一体化、农网智能化正在逐步实现, 随之而来的是对我们供电服务水平要求的进一步提高。乡镇供电所是最基层的服务窗口, 农电员工是直接服务于群众, 关系到公司形象的光明使者, 坚持“四个服务”宗旨, 践行“你用电、我用心”服务理念需要我们农电员工以较高的综合素质和过硬的专业技能来实现。

3.测绘技术岗位岗位职责 篇三

关键词：整车企业;岗位职责;职业能力

中图分类号：U467.4     文献标识码：A      文章编号：1006-8937（2014）35-0023-02

近年来，随着汽车产业的飞速发展，越来越多的汽车整车生产企业在各大城市安家落户，同时汽车类的本科及以上学历专业成为了各大高校的热门专业。如何培养汽车专业学生的职业能力，成为各大高校汽车专业老师思考的问题。本文以武汉地区的汽车整车生产企业为例，分析各个技术岗位的岗位职责以及对应的职业能力，以供参考借鉴。

武汉是华中地区的重要城市，汽车产业是城市发展的支柱产业。东风总部、东风乘用车公司、神龙汽车公司、东风本田汽车公司、上海通用汽车公司等知名汽车企业纷纷在武汉安家落户。其中东风乘用车、神龙汽车、东风本田汽车三家公司比较具有代表性，是集汽车研发、生产装配、质量管理、销售管理一体的综合汽车整车企业。下面以这三家汽车企业为例，分析各个技术岗位的岗位职责以及岗位人员需具备的职业能力，以供各高校汽车专业参考。

经过研究，这三家汽车公司的构成基本大同小异。每款汽车到用户手中，都要经历技术研发，部件制造（一般外包给零部件供应商完成），部件装配，市场销售及售后管理几个阶段，并伴随有质量监控过程。对应的职责部门可划分为几大类，分别是技术研发部门、工艺装配部门、市场管理部门以及质量监控部门。这些部门是汽车专业学生就业的主要方向，我们主要针对这些部门进行研究。

1  技术研发部门

1.1  技术研发部门的工作任务

要生产一款新的汽车，首先需要有技术研发部门，该部门主要的工作任务是整车定义和产品设计，是汽车生产的前提，细致的工作任务主要包括以下内容。

1.1.1  整车定义

用通俗的话语讲就是需要定义一款什么样式和功能的车辆，比如是两厢还是三厢等。车辆有哪些功能配置，比如最高车速和加速能力要求，是否带氙气大灯，自动雨刮等。

1.1.2 产品设计

根据对整车的定义，对汽车的车身、底盘、发动机及电器设备进行设计。在设计的过程中除了要满足整车定义功能的要求之外，还要考虑到整车装配和后期维修的要求，最后形成产品各部件图纸。

1.1.3  产品改进

产品设计完成后，结合对竞争对手车型的分析，以及市场的需求，对车型的产品设计进行改进。如果是合资汽车企业，一般整车定义及产品设计这两个工作由国外汽车厂家完成，比如神龙及东风本田分别由法国和日本完成。那么国内的技术研发人员主要的工作就是产品的改进，根据中国国情需求进行优化。

1.1.4  供应商选择及产品验证

产品设计完成后，与其他部门一起参与零部件制造供应商的选择，从技术角度评判供应商的制造能力。并在产品设计改进后，与零部件供应商进行协商沟通，提出改进要求，并对产品进行功能、装配及维修要求的验证。

1.2  技术研发部门的职业能力

以上四点是技术研发部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括：

①汽车构造知识。技术研发人员必须对整车的构造足够的了解，这样才能考虑到每个细节，做出完整的整车定义。②汽车理论知识。技术研发人员需要对汽车的动力性能、燃油经济性能、排放性能、制动性能及电器功能等全面了解，这样才能让产品的定义和设计切合实际。③汽车设计理论知识。汽车设计理论要以机械设计理论为基础，并考虑到其结构特点、使用条件的复杂多变以及大批量生产及装配等情况。这样才能设计出合理的产品。④机械制图及识图能力。包括二维和三维的制图能力，目前各大汽车厂家主要用计算机进行制图，需要具备机械制图能力，才能完成图纸的绘制。⑤其他能力，包括与供应商及其他部门沟通的技巧，外语能力等。

2  工艺装配部门

2.1  工艺装配部门的工作内容

当技术研发部门完成了产品的设计，供应商完成了产品零部件制造之后，工艺装配部门需要设计合理的工艺装配流程，把产品零部件装配成一个完整的车辆。具体的工作任务包括以下内容。

2.1.1  装配工艺文件的制作

汽车产品零部件成千上万，如何正确的装配一台整车，需要有工艺文件的指导。工艺装配部门要根据产品设计部门的图纸资料，编制装配文件，指导流水线装配工正确的进行装配。

2.1.2  装配工时的设计

在编制工艺文件之后，对每个装配工序的工时进行标定。然后设计合理的工序顺序，力争达到最高的装配效率。

2.1.3  生产线的设计

目前，武汉三大汽车企业均采用流水线式装配生产线，根据每个工序的工时计算生产线的工位数，并合理配置每个工位所需的工具，零件存放点。

2.1.4  专用工具的设计及大型设备的采购

装配过程中一般会有部分工具无法通过采购获得，需要专门定做，这类工具属于专用工具。工艺部门需对这类专用工具进行设计然后联系工具供应商进行制做。除此之外，大型装配设备的规划与购置主要由工艺部门进行负责。

2.2  工艺装配部门的职业能力

以上四点是工艺装配部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。必须在对整车构造足够了解的前提下，才能编制合理的工艺文件，设计最佳的装配顺序。②汽车制造工艺与装配知识。必须在熟悉汽车制造工艺与装配要点的前提下，才能保证良好的装配质量。③机械制图及识图能力。编制工艺文件时，需参考技术研发部门的图纸，并在专用工具的设计工作中，需用到机械制图的能力。④各类机械、液压及电子设备的相关知识。在设备采购的工作中，需要掌握一定的设备相关知识，这样才能与设备供应商进行良好的沟通。⑤其他能力，包括谈判沟通的技巧，外语能力等。

3  质量监控部门

3.1  质量监管部门的工作任务

顾名思义，该部门的工作主要是进行质量的监控，具体的工作任务有以下几方面。

3.1.1  供应商零部件质量监控

根据技术研发部门给出的功能要求及图纸，定期对零部件供应商的零件进行抽查，如果发现不合格，对供应商提出整改要求并跟踪。

3.1.2  工艺装配工具及设备质量监控

根据工艺部门装配文件的要求，对生产线上的重点拧紧工具及设备进行定期检查。如果发现工具未达标，通知工艺部门联系工具供应商或者相关设备维修部门进行维修。

3.1.3  整车质量监控

对下线的整车进行功能测试及装配质量检查，如果发现有质量缺陷，要分析故障点所在，并联系研发、工艺等部门进行处理。

3.2  质量监控部门的职业能力

以上三点是质量监控部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。必须对整车构造足够的了解，认识了每个零部件，熟悉了每个零部件的功能，才能做好零部件质量监控工作。②汽车故障诊断能力。必须具备一定的汽车故障诊断能力，才能在整车质量监控时初步分析故障点所在。③机械识图能力。在对供应商零部件进行质量监控时，需参阅研发部门的设计图纸。④各类机械、液压及电子设备的相关知识。⑤其他能力，包括谈判沟通的技巧等。

4  市场管理部门

4.1  市场管理部门的工作内容

目前，汽车整车的销售及售后业务一般采取4S店代理的方式，市场管理部门主要的工作是对这些代理商进行开发和监管，具体的工作包括以下内容。

4.1.1  网点的开发和监管

开发新网点，并对新网点的建设进行监管，包括新开网点的装修设计配置、工具设备配置、备件配置、人员配置等方面的监管。

4.1.2  销售监管

根据企业制定的销售计划，对全国的销售网点进行监管，根据各地网点的实际情况制定各个网点细分的销售目标。并通过各种营销方法提高管辖区域的销售业绩，完成企业整体的销售目标。

4.1.3  售后监管

对网点的售后部门进行监管，规范售后服务流程，提高客户服务满意度，并督促网点完成企业的备件销售目标。

4.1.4  销售及售后技术培训

定期的对网点销售人员及售后服务人员进行销售技巧和技术培训，提高网点工作人员的整体能力。

4.1.5  技术支持及质量问题反馈

当网点售后部门遇到疑难故障时，作为技术支持，分析故障点，并联系相关部门对故障进行处理。

4.2  市场管理部门的职业能力

以上几点是市场管理部门的主要日常工作任务，对应的职业能力主要包括以下内容：

①汽车构造知识。汽车构造是汽车故障诊断能力培养的基础条件。②汽车故障诊断能力。在处理网点疑难故障时，需对故障点进行分析。③汽车营销知识。只有掌握一定的汽车营销技巧，才能带动网点共同提高销售业绩。④客户服务流程相关知识。这样才能制定规范的客户服务流程，提高客户服务满意度。⑤富有团队精神，有良好的沟通交流能力。

整车生产企业中，以上几大部门是密切与汽车专业相关的，是汽车专业学生就业的主要方向。列举这些部门典型的工作任务和职业能力要求，希望能够对各高校汽车专业的发展提供一定的借鉴意义，同时对汽车专业的学生提供一定的就业指导，找准自己的定位方向，成为企业真正需要的人才。

参考文献：

[1] 张祖新.汽车企业为毕业生准备了什么[J].家用汽车，2014，（7）.

[2] 徐颖.企业工作任务与课堂教学一体化教学模式探索[J].科技创新导报，2013，（8）.

[3] 严太云.汽车企业客户关系维护与管理[J].现代营销，2013，（4）.

4.测绘技术岗位岗位职责 篇四

技术部经理（试验室主任）岗位职责

一、在总经理的领导下工作，对混凝土生产、供应全过程的质量负有直接的监督管理责任。

二、严格执行现行的国家标准、行业标准、地方标准、“质量管理制度”及有关规定，对公司所有质量活动的准确性、可靠性进行管理，并及时向总经理汇报工作情况。

三、对混凝土的原材料及混凝土产品质量具有否决权。

四、组织开展混凝土配合比的技术研发及原材料选择工作，在确保产品质量的前提下，有效地控制生产成本。

五、独立完成对试验室的领导工作，并积极协调与其它相关部门之间的关系。

六、有权对其它部门与产品质量有关的工作进行督察，发现情况应及时通知该部门主管领导，并就质量方面的工作对该部门进行指导。

七、及时向总经理汇报质量检查过程中和生产中发生的对混凝土质量有影响的问题及隐患，并提出相应的解决方法或预防措施，以利于产品质量的改进。

八、负责试验室人员的业务技能学习与教育培训工作。

九、完成总经理交办的其它工作。

技术员岗位职责

一、在技术部经理（实验室主任）的领导下负责开展实验室的日常工作，认真做好交接班，并作好记录。

二、充分了解原材料质量及库存情况，生产过程中加强对原材料

巡视，发现异常时应及时进行处理，并作好巡视登记和处理记录。

三、掌握混凝土凝结时间及坍落度经时损失状况，使其随时处于受控状态。参与混凝土出厂检验取样工作，并协助试验工对已经终凝的混凝土试件编号。

四、根据原材料情况及《送货通知单》和《生产任务通知单》的要求，及时、准确地下达技术指令，做好混凝土生产开盘鉴定，确保混凝土拌和物质量，严禁不合格的产品出厂。

五、生产过程中应加强同前场、调度、拌台的联络，全面掌控生产各环节的质量。在处理异常混凝土时，应及时向部门经理汇报，本着“技术可行、质量可靠、经济节约”的原则进行处理，详细作好处理记录。

六、对达龄期的试件进行力学性能试验，作好相关记录，保留试件以备后查。

七、恪守岗位职责，用心工作，当班事当班做，遇到不能处理的疑难问题，应及时上报。

八、作好技术保密工作，未经总经理允许，生产中的原始资料不得示予外人。

九、完成部门经理交办的其它工作。

资料员岗位职责

一、收集原材料出厂质量证明书并分类归档，及时向检测机构报送混凝土及原材料检测委托资料，并按《原材料抽检细则》中规定的频率送检原材料。

二、对所有接、送资料必须认真核实，遇到异常应及时上报主管并作好记录。及时取回混凝土及原材料检测报告，并分类整理，及时向客户报送。

三、完成混凝土及原材料质量数据工作，并于次月1日前报送与部门领导。

四、整理汇总各类技术资料并装订成册，存档备查。

五、恪守岗位职责，当班事当班做，遇到不能处理的疑难问题，应及时上报，作好技术保密工作，未经总经理允许，生产中的原始资料不得示于外人。

六、完成部门经理交办的其它工作。

检测员岗位职责

一、每日至少检测一次砂、石的含水率，若含水率变化较大时，应根据实际情况增加检测频率。

二、对进场原材料按《原材料抽检细则》进行抽检，并做好详细记录。

三、原材料检测发现异常时，应及时上报主管；对经检测不符合要求的材料应填写《不合格材料处理通知单》。

四、对达龄期的试件进行力学性能试验，若发现异常情况时应立即上报主管领导并做好相关记录，保留试件以备后查。

五、做好检测仪器的日常保养及清洁工作，并详细填写仪器使用、维护保养记录。

六、完成混凝土及原材料数据录入工作，于次月一日向主管领导报送数据录入资料。

七、做好资料保密工作，未经允许不得将资料擅自示予外人。

八、恪守岗位职责，认真、仔细的开展检测工作，协助技术员与资料员的工作开展，同时完成主管领导交办的其他工作。试验工岗位职责

一、详实记录每日天气情况及养护室温、湿度情况。

二、严格按照规范要求对产品取样，每次取样必须做混凝土坍落度试验并记录。

三、完成试件脱模、养护工作，并将试模清理干净、堆放整齐有序，保持室内整洁、卫生，废弃试件（试模）定点堆放。

四、试件脱模时不得有缺棱掉角现象、几何尺寸应符合规范要求，试件标记应保持清晰、完整。

五、做好试验设备的日常保养及清洁工作。

六、恪守岗位职责，当班事当班做，遇到不能处理的疑难问题，应及时上报。

5.技术经理岗位职责 篇五

1、负责试验室全面管理和业务技术工作。

2、负责组织贯彻执行国家和上级颁发的技术标准、试验规定和试验（检验）方法。

3、负责制定试验工作的各项管理办法、编制试验技术发展计划并组织实施。

4、负责新材料及其新工艺的研究、试制试验和推广。

5、负责项目试验资料统计分析，提出分析报告，供有关人员参考。

6、负责试验人员业务培训工作的上报审批，按照上岗合格证的专业 项目安排试验人员的具体工作。

7、审阅各类检测报告及原始记录，对所签发的试验（检验）报告进 行复核，并对数据准确性负责。

8、了解工程进度，根据施工需要安排试验项目。

9、配合生产部和销售部做好生产安排与协调工作，并对施工人员的技术给予支持与帮助。

6.测绘技术岗位岗位职责 篇六

一、单片机技术主要应用行业领域

单片机技术应用涉及众多领域, 深入社会、经济、生活的各个领域。通过E-m ail、电话、问卷等多种形式对50余家大、中型企业调研, 统计出单片机技术应用领域主要有:工业控制、仪器仪表、通信设备、家用电器、商业金融、办公设备、交通运输、医疗器械、建筑施工等, 归纳统计如表1-1所示。

二、单片机技术人员岗位分类及能力素质需求

单片机技术人员可从事的岗位工作比较多, 既可从事行政管理、财务预算、设备采购等岗位工作, 也可从事单片机技术开发、测试等技术工作。从技术岗位来分, 主要有系统设计工程师、硬件设计工程师、软件设计工程师、硬件测试工程师、软件测试工程师等。工作任务及能力要求见表1-2所示。

三、结论

通过全文多角度分析, 我们体会和认识到行业企业对单片机技术岗位与职业的工作内涵、能力素质要求是多层次、很丰富的, 企业对人才的要求是高标准、高要求的。高等院校要为社会培养合格的单片机应用技术人才, 就需要充分结合行业企业用人需求及职业岗位特点, 以制定相应的课程目标、教学内容, 使专业教学“有的放矢”, 这样培养出的人才会更加受用人单位的欢迎。

摘要：经过近半年时间调研走访从事单片机与嵌入式系统设计开发的50余家大、中型行业企业, 对单片机技术职业岗位需求统计分析, 分类归纳总结单片机技术人员的能力素质要求, 可作为各高校单片机课程教学及改革的参考依据。

关键词：单片机技术,职业岗位,能力素质

参考文献

[1]李泉.高职嵌入式系统职业岗位分析[J].计算机教育, 2007, (10) :78-83.

[2]王建萍.优化单片机课程实验教学的新思路与实践[J].实验技术与管理, 2006, 23 (11) :108-110.

7.测绘技术岗位岗位职责 篇七

关键词:农业事业单位 专业技术岗位 等级设置

中图分类号:D035文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0277-02

推进事业单位人事制度改革是党的十七大作出的战略部署。农业事业单位岗位设置管理工作的重中之重、难中之难是专业技术岗位等级设置,做好专业技术岗位等级设置,对加强农业人才队伍建设,有效开发农业人才人力资源,促进农业科技进步和产业发展,具有十分重要意义;对推进事业单位管理岗位等级设置、工勤技能岗位等级设置具有示范性和带动性作用。

公益性服务是事业单位的显著特征。加快推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革,对于转换用人机制,凝聚专业人才,促进公共服务,具有十分重要意义

实施专业技术岗位等级设置管理是增强农业事业单位人力资源管理科学性的必然要求。长期以来,事业单位工作人员管理一直沿用党政机关的管理模式,缺乏突出事业单位及其工作人员具有平等主体和特殊权利义务关系双重特征的人事管理制度。实施专业技术岗位等级设置管理,建立健全合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制,从而,建立起有别于机关和企业,权责清晰、机制灵活、监管有力,符合事业单位特点的人事管理制度,实现人力资源管理的科学性。

实施专业技术岗位等级设置管理是激发农业事业单位专业技术人员干事创业活力的迫切需要。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则和科学合理、精简效能的要求进行专业技术岗位等级岗位设置,强调按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。严格规范了公开招聘、竞聘上岗的有关程序,保证择优聘用人员,变“伯乐相马”为“赛场选马”,为能干事、想干事、有真才实学的事业单位专业技术人员拓宽发展平台。同时,合理的岗位设置可以引导专业技术人员梯队建设,形成更有利于骨干带头人成长的环境,促进农业人才梯队的高效配置、岗位工作的健康发展。

实施专业技术岗位等级设置管理是优化农业人才队伍结构的重要举措。按专业技术设岗在宏观上可以使农业事业单位按照正高、副高、中级、初级的模式形成从高级到初级,整体结构合理的农技推广队伍。实践证明,适度比例的专业技术职务岗位可以有效地调动专业技术人员的工作积极性,形成良好的竞争氛围,并在专业技术队伍中分清层次和重点,起到优化人才队伍结构的作用。设岗还可以带动人才的合理流动,促使其人员向外、向适宜本人发挥作用的单位、岗位上流动。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置管理改革必须紧紧围绕提高为农服务能力,建立和完善农业人才竞争、激励和约束机制,抓住重点,突破难点,推动全局

合理界定岗位类别。国家、省人事部门明确了事业单位岗位类别和专业技术岗位高中初以及高中初内部不同等级岗位的总体结构比例。农业主管部门对所属事业单位,要根据“三定”方案确定的职能,明确其单位的性质和主体岗位。在具体确定各个单位比例时,既要以现有的专业技术人员结构状况为依据,保证现有正式在册人员能够按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位,又要为将来的事业发展留有余地,确定一个合理的结构比例。在单位主体岗位的基本框架下,要尽量细化岗位类型,比如,我厅属农业技术推广事业单位专业技术人员主要承担推广、科研、产业开发等方面职责,在专业技术岗位中设置技术推广为主型岗位、推广科研型岗位和产业开发为主型岗位。为突出技术推广和产业开发的中心地位,技术推广为主型岗位数、产业开发为主型岗位数要占较高比例。

科学设定岗位职数。科学设定岗位是岗位管理的本质要求,要根据农业事业单位社会功能、职责任务和工作需要进行岗位设置。但同时也要充分考虑专业技术人员的自身实际。既保证专业技术岗位设置的科学、合理,能覆盖单位职能,体现社会功能,同时也要注意有利于充分发挥现有各类人才的作用。应遵循以下原则:一是因事设岗。以“事”为中心,按照工作需要,确定岗位的职数和层次,明确岗位职责,做到有事有岗有责。二是重点导向。从单位实际出发,注意向关键岗位、重点任务倾斜。三是结构合理。选择最适用的主系列和辅助系列,确定各系列最适合的档次,配置每个系列最适合的岗位职数。

明确岗位管理责任。目前,事业单位管理中最大的问题之一,就是没有一个分工细致、责权明确的、可以量化的、便于操作的岗位说明,分工是粗线条的,考核也是粗线条的,难以对每个岗位、每个人的岗位职责履行情况作出一个公正、公平、科学、合理的定性、定量评价。在这次岗位设置中,一是制定详细岗位说明书。专业技术岗位说明书实行一岗一书。明确每个岗位的类别、名称、等级、岗位职责、工作标准、岗位条件、岗位考核等内容。经审定后作为单位聘用人员、竞争上岗、考核奖惩、聘后管理、收入分配的重要依据。二要建立健全责任落实制度和追究制度,把工作压力变成工作合力。

精心组织岗位聘用。岗位聘任是岗位设置管理工作的关键环节,是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据。每个岗位等级的任职条件,以贡献和能力为导向,兼顾任职经历,坚持定性、定量相结合的原则。采取竞聘或选聘的聘任方式。竞聘上岗要体现公开、公正、竞争、择优、双向选择的原则,可采用以下程序和方法:(1)公布岗位。事业单位可通过召开职工大会,将竞聘上岗方案等予以公布;(2)公开报名。符合岗位聘用条件人员均可申报竞聘岗位。也可以采取个人自荐、群众举荐和组织推荐相结合的方式报名参加竞聘;(3)资格审查和公布。对报名人员进行资格审查,资格审查结果要向全体职工公告;(4)实施竞聘。按照职工大会或职工代表大会通过的竞聘上岗程序和方法组织竞聘,确定拟聘人员,竞聘可采取考试、考核、竞岗演讲等多种方式进行;(5)民主测评。无论竞聘采取何种方式,都要对应聘者进行民主测评。原则上同一岗位有两名以上竞聘者,拟聘人员须获得50%以上的信任票;同一岗位只有一名应聘者,必须获单位职工人数60%以上的信任票;(6)决定聘用并公示。由单位聘用制工作领导小组根据竞聘结果确定聘用人员。决定聘用的人员要向全体职工公示;(7)签订聘用合同。公示结束,聘用单位要与受聘人员在平等、协商、自愿的前提下,达成一致协议,明确双方权利、义务和责任,签订聘用合同。

切实强化聘后管理。考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查,同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作,是进行重新聘任的基础性工作,也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核分为年度考核和聘任期满考核两种,但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩,以考核工作实绩为主要内容。要特别加强对能否履行岗位职责,完成岗位目标任务情况的考核,通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平,掌握被考核者的真实情况。同时,要健全考绩档案制度,将考核结果及时记录、归入个人档案,把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。只有这样,才能使考核工作真正起到强化聘后管理的作用。

推进农业事业单位专业技术岗位等级设置改革是一项“牵一发而动全身”的系统工程,关系到单位长远发展和专业技术人员个人职业发展,在实际工作中必须正确处理好以下几方面关系:

处理好改革的力度、速度与稳定的关系。国家对于超过结构比例的消化规定了自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道,同时提出要求逐步达到规定的结构比例。但在改革的初期阶段,为了保证新制度的顺利推进,必须以稳定为前提。首先实行过渡期,明确一定的消化时间,按3-5年的时间掌握;其次实行过渡岗,对部分年龄较大的事业单位工作人员实施过渡政策,对离法定退休年龄5年的人员实行过渡岗,不占单位的岗位职数,逐步达到各岗位规定的结构比例。对于中青年农业人才要为其设置数量充足、含金量高的岗位,确保一线的骨干带头人成为高级岗位的主体。

处理好岗位设置管理与工资制度改革的关系。在岗位设置分级管理制度下,新的分配制度要求专业技术人员薪酬结构主要由基本工资、绩效工资组成,基本工资里要更多的体现对专业技术人员基本生活的保障因素,激励的因素相对少一些;相反,在绩效工资里要更多的体现对员工优质、高效工作的肯定与激励。另外,对于“双肩挑”人员采取岗位工资就高不就低,绩效奖励以岗定薪,以保证平稳过渡。

处理好专业技术岗位等级设置与单位事业长远发展的关系。事业单位人事制度改革的目的就是促进发展,促进事业的发展,促进单位的发展,促进人的发展。作为改革的具体措施之一,岗位设置工作中,要立足当前,着眼长远,充分考虑单位的长远发展规划和人才成长规律,做到既要满足现实需要,又为今后发展留有余地。既要保持和继续提升重点业务工作在当前和未来发展中优势地位,又要能够持续不断的拓展新的工作职能,使设置的岗位之间职责任务协调、配合、有序。

作者简介

8.技术总监岗位职责 篇八

一、在维修厂厂长和主管经理的领导下，负责本厂的全面技术管理工作。

二、客户到达后，在前台业务人员的陪同下，共同对送修车辆进行初步检查和故障判断，解答客户提出的各项疑难技术问题（个别案例时参与）。

三、与维修车间主管共同商定车辆维修方案和检修计划（疑难问题时）。

四、在车辆维修过程中检查、监督车辆修复情况，并提供必要的技术支持，同时其他部门如：前台、销售、保险等遇到技术问题时应该提供技术帮助。

五、做好汽车专业技术资料的申购、查阅、保管归档工作。

六、车辆修复后，负责组织人员对车辆进行详细的检查、鉴定试车，每天对其他质检人员试车检验结果进行分析汇总，检查维修项目完成情况，车辆技术故障是否处理，并在检验单上签字验收。

七、根据要求对厂内技术人员、操作人员、管理人员等进行有计划、有重点的专业技术培训和考核，并做好培训记录档案。

八、进行故障案例整理，并整理出典型故障案例来补充厂内《典型故障案例集》，将作为员工维修故障经验积累参考录。

九、和维修车间主任一起，共同组织人员进行外出施救、抢修工作。

十、解决用户投诉，当用户提出关于车辆日常使用、维护保养、车辆维修技术问题或投诉时，能够做好解释或协调工作。

十一、制定车辆维修保养规范、操作规范、工作标准等，并负责监督实施。

十二、根据季节、气候等环境的变化，和汽车生产厂家的要求、行业管理规定等，提出车间车辆维修重点，以便适时修正维修车间的工作重心。

十三、协同车间主任共同调整车间的工作量及测算车间的工作效率，制定生产定额、标准维修工时定额等。

十五、负责检查督促维修厂内所有维修设备的维护保养执行情况，并向公司主管厂长提出考核或奖励方案。

十六、根据生产情况，向配件部提出定购配件的计划和清单建议。

十七、技术总监应协助车间主任加强车间管理工作，若车间主任不在时，技术总监可以行使车间主任的职责代替管理车间，如：派工、转工、协调班组工时、检查车间6S（整理.整顿.清扫.清洁.修养.安全）管理等。

9.技术部门岗位职责 篇九

技术科长

一、主要内容与使用范围

本标准规定了技术科长的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于技术科长

二、领导关系

技术科长在厂长同意领导下受主管厂长领导，技术科科员归技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向分主管厂长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.管理本科室员工认真工作，保质保量的完成预定任务，确保本科室各项工作的顺利开展和实

施，并对本科室员工的工作进行考核；

4.主动与合作部门包括外部企业的沟通交流，确保本企业技术性文件的有效传递实施；

5.负责对各技术性文件的起草、修订和审批，确保生产环节的技术性指导工作的覆盖率和有效

性；

6.合理编制技术文件，改进和规范工艺流程；

7.负责制定公司产品的企业统一标准，实现产品的规范化管理；

8.认真做好技术图纸、技术资料的归档工作。负责制定严格的技术资料交接、保管工作制度；

9.及时指导、处理、协调和解决产品出现的技术问题，确保生产工作的正常进行；

10.负责公司技术管理制度制订检查、监督、指导、考核专业管理工作；

11.按时完成领导交办的其他工作任务。

设计员

一、主要内容与使用范围

本标准规定了设计员的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于设计员

二、领导关系

设计员受技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向技术科长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.主要从事新产品开发，包括产品外观设计、工程设计、结构设计、零部件设计等工作；

4.编制产品技术资料，包括产品说明书、检修手册等；

5.参与新产品的试制、验收工作；

6.产品投产后，处理生产中发生的有关设计方面的技术问题，并根据生产中反映的问题优化设

计；

7.主动深入车间，征求设计方面的意见，改进工作；

8.完成技术科长交办的其他工作。

工艺员

一、主要内容与使用范围

本标准规定了工艺员的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于工艺员

二、领导关系

工艺员受技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向技术科长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.主要从事产品工艺设计工作，包括零部件的加工工艺、产品组装工艺、检验工艺以及产品生

产各过程的工艺设计工作，完成工装设计；

4.编制零件加工、焊接、检验、组装、喷漆等各生产环节的工艺文件，如各种指导书、工序卡、工艺卡等；

5.编制应用到数控机床的零件加工程序；

6.参与产品、工装的试制、验收、验证工作；

7.指导车间生产，监督车间的工艺执行，解决生产过程中遇到的技术问题；

8.完成技术科长交办的其他工作。

资料员

一、主要内容与使用范围

本标准规定了资料员的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于资料员

二、领导关系

资料员受技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向技术科长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.主要从事图纸和技术文件的管理，包括资料的收发、修改、作废等，确保图纸和技术文件有

效受控；

4.管理各种其他技术类文件，包括外来的文件、历史图纸资料等；

5.完成技术科长交办的其他工作。

信息员

一、主要内容与使用范围

本标准规定了信息员的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于信息员

二、领导关系

信息员受技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向技术科长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.主要从事技术信息的收集整理工作，包括国内外同行业产品的资料收集、各种新装备新工艺

手段资料的收集。整理工作。对于对本企业有价值的信息，应向相关部门进行传递，以便本企业产品技术应用的不断更新；

4.对全厂有关人员参加技术会议参观、学习、访问、考察等形式，收集有价值的情报资料；

5.管理本企业的科研活动，如专利技术的申请、科研项目的申报，有条件的申请国家财政支持；

6.完成技术科长交办的其他工作。

计统员

一、主要内容与使用范围

本标准规定了计统员的领导关系、工作岗位职责

本标准适用于计统员

二、领导关系

计统员受技术科长领导，协助科长工作。

三、主要岗位职责

1.坚决服从厂长的统一指挥，认真执行其工作指令，一切管理行为向技术科长负责；

2.严格遵守公司规章制度，认真履行其工作职责；

3.主要从事本企业技术工作计划的起草和产品技术相关信息的统计。为本企业长期发展提供技

术性数据；

10.测绘技术岗位岗位职责 篇十

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试

11.测绘技术岗位岗位职责 篇十一

关键词：职业发展通道,专业序列,能力素质,任职资格

随着企业管理规范化要求的逐步提升, 对人力资源管理提出了更高的要求, 如何大幅度提升员工队伍素质能力, 夯实人才队伍建设的基础, 有效激发员工岗位成长成才的积极性, 促进企业可持续健康发展, 成为企业人力资源管理面临的重要问题。企业中青年员工主要从事技术和技能岗位工作, 少部分从事管理岗位工作。管理类岗位职业发展通道主要依托传统职务晋升路径, 已经比较成熟。但技术类岗位职业发展通道设计还需进一步完善。

一、职业发展通道建设的目的及原则

1、职业通道建设的目的

为保证员工价值实现渠道的多元化, 各级各类人才畅通发展, 组织应设计不同专业序列岗位的职业发展通道。设立不同的职业通道, 为员工指明职业发展方向, 鼓励员工将本职工作做到尽善尽美, 在企业内部沿着设定的职业通道发展。通过员工职业发展, 实现人力资源优化配置, 推动企业的长远目标的实现。将个人发展与组织发展纳入统一轨道, 提高员工归属感与忠诚度。

2、职业通道建设的原则

职业没有高低贵贱之分, 从事任何岗位工作的员工, 都应该有职业发展的机会。根据不同岗位职群的差异, 有针对性地设置个性化、多样化的职业通道。能力提升是职业发展的前提, 鼓励员工提升能力与业绩, 进而获得职业发展机会。

二、职业发展通道建设实施步骤

完善技术岗位职业发展通道, 应经过系统的人才盘点和专业序列划分, 结合各专业序列能力素质模型, 综合运用职业生涯管理理论, 畅通职业发展通道, 形成纵向发展、横向发展与向核心方向发展相结合的较为完善的员工成长路径。

1、专业序列划分与各专业人才盘点

(1) 职系与专业序列。设置职系和序列可以设立不同的职业通道, 为员工指明职业发展方向, 鼓励员工将本职工作做到尽善尽美, 在企业内部沿着设定的职业通道发展。

职系即组织内部的岗位分类, 指由两个或两个以上的职位组成, 是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同, 但工作性质相似的所有职位集合。如经营类、管理类、技术类和技能类。

专业序列是指将现有组织结构中具有相同或相近专业资质要求的职位归并成一类职位群组, 简称序列。每个序列具有其独特的能力素质结构组合和描述, 一个职系包含一个或多个序列, 一个序列只能在一个职系中。

(2) 专业序列划分的原则。战略价值导向:应有利于建立“教练型领导+潜力型员工+畅通职业发展通道”的人才队伍;应有利于打造与各个模块队伍战略定位相符合的人才队伍。

核心技能相似:同一序列的职位所需的核心技能应基本相似。

核心业务优先:在职位序列划分时, 应确保组织核心价值链上的职位在管理模式、职业发展、激励和薪酬政策上得到优先关注。

适度性前瞻性:在序列划分的颗粒度上, 既满足分类管理需要, 又避免划分过细带来的管理成本上升;为组织未来发展、人才培养和管理升级预留充分的空间。

(3) 各专业序列人才盘点。统一开展针对组织内部各个业务机构的专业技术人才数量和质量盘点, 旨在了解区分高绩效专业技术人员和低绩效专业技术人员的能力特征, 并对组织建议的技术类人员能力要求的重要性和自我评价水平进行调查。调查结果将为形成组织技术类人才能力模型提供依据。

2、构建各专业序列关键岗位能力素质模型

(1) 能力素质。能力素质是一个组织为了实现其战略目标, 获得成功, 而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求。从能力素质的适用范围, 可将其分为核心能力素质和专业能力素质, 其中核心能力素质是针对组织所有员工的、基础且重要的要求, 它适用于组织所有的员工, 无论其所在何种部门或是承担何种岗位;而专业能力素质是依据员工所在的岗位群, 或是部门类别有所不同, 它是为完成某类部门职责或是岗位职责, 员工应具有的综合素质。

从能力素质的行为表现形式, 又有通用和差别之分。有些能力素质所有的表现者只有唯一的行为表现形式, 不会有表现较好者和表现较差者之分, 称之为通用能力素质, 有新能力素质会根据不同的表现者有不同层次的表现, 称之为差别能力素质。因此可将组织内各专业序列关键岗位的能力素质划分为核心能力素质、通用能力素质、专业能力素质三个维度。

(2) 能力素质模型。能力素质模型是将能力素质按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起, 职业素养、能力和知识中的每项内容都会有相关的行为描述, 通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。

建立能力素质模型可以帮助组织找出组织内员工出色胜任工作或取得较好工作业绩的素质, 为人员招聘和员工培训提供指导和参照。能力素质模型是企业核心竞争力的具体表现。推行能力素质模型可以规范员工在职业素养、能力和知识等方面的行为表现, 实现企业对员工的职责要求, 确保员工的职业生涯和个人发展计划与企业的整体发展目标、客户需求保持高度的一致性, 推动战略目标的实现, 从而赢得竞争优势。

(3) 能力素质模型的建立与等级划分。核心能力素质:基于组织核心价值观、企业文化与战略愿景, 要求全体员工都应具备的能力素质, 是人的基本能力素质, 能够适用于组织内所有员工。通用能力素质:适用于组织内各专业序列中所有职位的基本能力素质, 但序列中各职位在各要素上的重要程度和精通程度有所不同。如人际交往、组织协调以及分析判断方面的能力素质。专业能力素质:仅适用于序列内的部分职位的差别能力素质, 是履行一个工作职位或角色所必须具备的产品、服务、步骤流程及技术应用的知识和技能。组织内各专业技术序列关键岗位建立能力素质模型后, 可通过问卷的方法组织内外部专家准对各个不同序列开展能力素质筛选专家评议和评级工作, 对所有关键岗位的能力素质进行评级。

3、构建任职资格等级体系

任职资格等级管理是实现组织内“人-岗”匹配的前提, 目的是激励员工不断提高岗位胜任能力, 促进组织绩效和员工个人绩效的持续改进, 树立有效培训和自我学习的标杆, 以资格标准不断牵引员工终生学习, 保持我院的持续性发展。

(1) 任职资格标准。任职资格是指员工承担某一工作所必须具备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。当员工具备更高一级的任职资格时, 才能赋予其相应更高一级的工作。任职资格等级认证是指根据员工所具备的条件和能力水平, 来确定员工属于哪个等级。

能力素质是用于衡量能否获得认证资格的主要标尺。基于各序列能力素质模型专业能力、通用能力、核心能力三个核心维度, 可以采用知识考试答辩、360°评估、行为面试、评价中心测试等方式。

(2) 任职资格标准等级的分类。根据组织的性质及业务自身的特点, 可将技术类专业序列的人才按照任职资格标准划分为学习级、应用级、职业级、指导级等四个级别。

第一, 学习级员工的能力特征。基本了解本专业知识, 在他人的帮助下能分析和解决一定的专业问题, 工作中不出现较大的失误或错误, 不给组织带来较大的负面影响, 包括经济利益损失和声誉影响。

第二, 应用级员工的能力特征。熟悉本专业知识, 能独立解决大部分的专业问题, 顺利地完成本职工作。

第三, 职业级员工的能力特征。掌握本专业的专业知识, 以身作则, 能很好地影响周围的员工。对工作的开展和问题的解决提出很好地建议和见解。作为组织的骨干人才, 能够用自己严谨的工作作风和专业的学术视角影响着周围的人。

第四, 指导级员工的能力特征。作为学科带头人或者项目责任人, 时刻把握本专业的前沿方向, 并且能全面地指导本专业的其他员工, 作为组织的资深级员工, 代表着组织内部的学术权威, 肩负着专业创新, 专业横向和纵向拓展的使命。

4、建立各专业技术人才职业发展通道模型

(1) 职业发展通道的介绍。组织内部经过系统的人才盘点和序列划分, 结合各类人才能力素质模型和测评结果, 综合运用职业生涯管理“双阶梯”理论和“三维圆锥发展”理论, 可形成包含三个发展方向人才职业发展通道。

纵向发展:同序列内技术人员按个人技术能力发展的不同而晋升, 重点考查专业技术能力;横向发展:指不同的技术序列之间、技术序列与专业管理序列之间, 技术人员或者管理人员跨序列调动发展。向核心方向发展:指在职系或序列内由非核心岗位慢慢的向核心岗位靠近, 虽然职务没有晋升, 但是却担负了更多的责任, 有了更多的机会参加各种决策活动。

(2) 技术类人才“双阶梯”通道。对于专业技术岗位员工来说, 职业生涯可以有两条发展路径, 一条是本专业内的纵向发展;另一条是跨专业的横向发展。其中, 纵向发展是指专业序列内的晋升;横向发展是指跨专业序列调动。

在技术类人才中建立平行的技术序列和管理序列两条职业路径体系。其中, 管理序列主要基于岗位设立, 根据职责不同, 划分岗位的等级, 其目的是为了更好的职责分工和组织效率的提升;而专业序列是指在管理序列之外, 基于员工个人, 根据员工个人的能力和技能水平的高低而建立的职业等级体系。其目的是为了更快的提升能力水平, 实现职业发展每个员工在组织中以承担某一岗位的身份出现, 同时每个员工还将有一个专业序列等级以体现其专业能力水平。

三、职业发展通道的落地应用

职业发展体系为员工的职业发展描绘了蓝图, 要使职业发展通道有效落地, 还需依赖于组织相应的管理制度来配套和支撑。

1、建立配套的绩效考核和能力评价制度

绩效考核和能力评价制度是职业发展体系运作的前提。在职业发展通道等级晋升时必然要使用绩效考核结果, 因此就必须相应建立公司的绩效考核制度, 配合晋升比例要求, 还要对各个考核等级进行比例控制, 从而达到合理控制员工职级晋升速度的作用。

在现有等级上业绩突出的员工并不一定能够完全胜任更高的等级, 还应具备相应的能力和潜力。因此还需要对能力进行科学的评价。一般可以根据更高等级工作所需能力及目前的差距, 制定能力发展目标, 再依据评价指标和标准, 运用相应的评价工具和方法进行能力测评, 并与绩效辅导、反馈、改善计划有机结合。

2、建立配套的薪酬制度

薪酬制度应该实行宽带薪酬, 使员工职级、发展通道变化及时与薪资联动, 同一薪酬等级内能够容纳更多的员工能力差异, 从而使员工能力发展在薪酬制度中体现, 有效激励不同职业发展通道的各级员工。

参考文献

[1]中国就业培训技术指导中心:企业人力资源管理师[M].中国劳动社会保障出版社, 2007.

[2]胡八一:职业晋升如何落地[M].人民邮电出版社, 2009.

12.技术总监岗位职责 篇十二

技术总监一般负责一个企业的技术管理体系的建设和维护，制定技术标准和相关流程，能够带领和激励自己的团队完成公司赋予的任务，实现公司的技术管理和支撑目标，为公司创造价值!一个好的技术总监不仅要自身具有很强的技术管理能力，同时，也要有很强的技术体系建设和团队管理的能力，要对企业所在行业具有深入理解，对行业技术发展趋势和管理现状具有准确的判断，

岗位描述：

1、负责指导制定、审核公司技术管理制度和技术规程标准;

2、负责公司新技术引进和产品开发工作的计划、实施，确保技术的超前性、竞争性;

3、负责组织编制公司技术开发计划和公司技术发展长远规划;

4、负责指导、处理、协调和解决公司项目中出现的`技术问题;

5、保证项目的正常进行，确保公司项目计划按时完成;

6、负责组织技术成果及技术经济效益的专业评价工作;

7、负责对技术方案的评审工作，

任职资格：

1、正规院校本科以上，计算机、信息工程、通信及相关专业;

2、从事IT行业工作8年，具备通信行业工作背景;

3、相关技术管理岗位5年以上经验;有海外工作经验者优先;

4、尤其是移动通信行业工作经验，具有移动数据业务运营经验者最佳;

5、熟悉无线增值领域，掌握增值业务的相关技术和业务发展动态;

6、对产品的市场有敏锐的洞察力，并具较强的创新能力和开发能力;

7、了解多种大型网络架构平台;

8、掌握数据、语音及视频等方面的技术知识，并能够把握相关技术的发展动向;

9、具有小型机、各种档次服务器、存储、交换、路由等设备的调试经验;

10、熟知各种软件;有数据分析及挖掘工具(如SAS)等产品经验;

11、具有较强的学习能力，积极上进，有较强的工作责任心和事业心;

13.测绘技术岗位岗位职责 篇十三

广西高峰公司矿业有限责任公司(简称高峰公司)是一家矿山企业,地处偏远山区,工作环境恶劣,对技术型人才引进和留住人才问题,一直是公司难题。为进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》精神,加快高峰公司技术人才队伍建设,激发公司工程技术人员的工作积极性和创造力,促进公司安全生产经营工作稳步推进,提高企业经济效益和社会效益,推动矿山企业的稳定和发展,高峰公司对非领导岗位工程技术人员实施了绩效考核。

2 绩效考核方法

2.1 考核对象

考核对象为公司非领导岗位的工程技术人员。工程技术人员是指取得专业技术职称并被聘任的专业技术人员,即从事采矿、地质(探矿)、测量、选矿、电气、机械、安全(环保)、建筑、化学分析、描图、计算机等专业的技术人员。

2.2 设定的关键性绩效考核指标

非领导岗位工程技术人员考核办法通过工作态度、工作能力和工作成绩三大方面进行考核。主要有以下考核指标。

(1)日常的技术业务工作:本岗位的业务工作内容、完成任务的数量、质量和工期,员工在工作中的作用以及工作过程中的失误、失职情况。

(2)承担的科研、设计、技改等工作:其主要内容包括项目管理、设备工艺的改造或改进、生产技术研究及其成果的推广应用、安全环保及生产设计等。

(3)撰写学术论文:坚持学习新技术、新理论,积极撰写学术论文,不断提高自身的专业理论水平。

(4)合理化建议的提出和实施:在安全生产经营活动中,积极发现安全环保、生产、技术、管理等难题,并提出处理意见(方案),被公司采纳的第一提出人。

(5)工作态度:工作积极性和工作责任心等。

2.3 制定详细的岗位说明书

人力资源科通过开展定编、定岗、定员工作,制定了详细的岗位说明书,明确岗位职责。清晰地划分了工程技术岗位,对符合“三个条件”的人员严格进行考核:①所学专业属于工程技术类;②在公司技术工作岗位工作并达到一定年限;③有与岗位对应或相关的技术职称并被公司聘任。

2.4 完善绩效考核程序

公司专门成立了非领导岗位工程技术人员考核领导小组,工作职责是制定并及时修改非领导岗位工程技术人员考核管理办法,下设考核管理办公室,层层落实相关考核工作,并在各部门成立独立的绩效监督小组,对本部门被考核人员进行监督与考评。

考核程序为根据管理权限逐级考核,首先由符合考评条件的员工个人自评,然后由直接上级依据考核细则对员工的绩效进行考核打分,间接上级负责对考核结果进行评估和确定,最终由考核办公室进行最终审定和奖惩兑现。

2.5 考核频次

考核频次实行季度考核和年度考核。必须分别于次季度第一个月10日之前和次年1月20日前提交上一季度的《季度考核表》和上一年度的《年度考核登记表》。同时,对个别不适合绩效考核的指标和不符合非领导岗位的工程技术人员按照权限进行调整。

2.6 考核评价与反馈

工程技术人员绩效考核结果分为5个档次,即优秀、良好、一般、合格、不合格。考核管理办公室将于每季度末将上季度的考核结果反馈给员工,同时建立个人绩效考核档案。如果对考核内容和结果有异议,在提供事实依据的前提下,员工可以直接与上级沟通。

2.7 奖惩机制

每季度根据非领导岗位的工程技术人员季度考核结果按职称高低进行奖惩。

(1)季度考核为“优秀”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励3 600元,高级工程师奖励3 000元,工程师奖励2 400元,助理工程师奖励1 800元,技术员奖励1 200元。

(2)季度考核为“良好”的非领导岗位工程技术人员,教授级高工奖励2 700元,高级工程师奖励2 250元,工程师奖励1 800元,助理工程师奖励1 350元,技术员奖励900元。

(3)季度考核达“一般”档次的工程技术人员,教授级高工奖励1 800元,高级工程师奖励1 500元,工程师奖励1 200元,助理工程师奖励900元,技术员奖励600元。

(4)季度考核达“合格”档次的工程技术人员,教授级高工奖励900元,高级工程师工奖励750元,工程师奖励600元,助理工程师奖励450元,技术员奖励300元。

(5)季度考核“不合格”档次的工程技术人员,不予奖励,并取消次季度的月度技术津贴。

3 实施绩效考核管理取得的成效

3.1 提高了技术人员的工作积极性

鉴于非领导岗位工程技术人员的考核条款涉及一些限制条件,如论文、合理化建议、发明专利、QC成果、科研成果以及对职称的要求等内容,很多实质性的工作由被动转为主动,大大提高了员工工作的积极性。

3.2 企业管理成效显著

非领导岗位工程技术人员考核是不独立于某一个部门考核。领导小组成员涉及公司领导、各科室负责人、考核管理办公室,多管齐下,同步考核。所谓同步考核是指与公司一般干部管理考核、经济责任制考核相结合,兼顾被考核人员所涉及的考核管理制度,统一考核结果。同步考核加强了部门与部门之间的沟通和协作。

3.3 加强了科技队伍建设

由于矿山工作条件相对比较艰苦,引进和挽留技术人才一直是个困扰公司的问题。曾经有应聘的技术人员,提出这样的问题:你们有晋升机制吗?我来你们单位工作几年可以得到什么职位?很多时候我们都无法回答。新分配的大学生在公司工作几年只是为了积累经验,待公司培养成骨干之后,就会选择辞职。辞职不仅是因为工资待遇低、工作生活环境恶劣,还因为公司提供的舞台不够大,晋升的平台很有限。非领导岗位工程技术人员考核针对的是奋斗在非领导岗位工作上的技术人员,它的目的就是为这样一群有理想、有抱负的年轻人提供一个展示自我的平台,使他们的付出能够得到公司的肯定。虽然它不能诠释给予技术人员什么样的职位和平台,但是这只是一个开始,一个新的管理模式的突破点。

4 绩效考核存在的问题

虽然公司建立了一系列完善的规范化管理制度和绩效考核办法,并取得了一定的成效,在一定程度上提高了奋斗在一线的工程技术人员的待遇,使得他们劳有所得,但是由于非领导岗位工程技术人员绩效考核中仍存在各种问题,减弱了考核在实际工作中所起到的作用。

4.1 考核结果以职称高低进行奖惩

考核评定细则是按职称的不同分别必备和具备条件评定档次,对从事相同岗位的技术人员有失公平。虽然对提高职称评定起到了积极推进作用,但对同岗工作积极性并没有起到很好的促进作用。在当今“学历不代表能力,文凭不代表水平”的时代,学历、职称文凭仅是一种证明,代表的是过去,要有能力铺垫的学历才有意义,按职称高低奖惩违背现代人力资源管理。

4.2 绩效考核思想没有深入基层,得不到很好的推广

过去,很多人认为绩效考核只是中高层管理人员、人力资源部门的事,与其他部门不相关,自己只是考核的接受者,因此在考核体系的设计上,没有过多地进行参与和讨论,致使设计者过于追求一步到位的指标设计,部分考核在实际操作中很难起到作用。

4.3 考核结果没有反馈,结果没有合理利用

考核结果仅作为发放奖金的一个依据。考核信息没有反馈,员工无法知道自己的真实情况,无从改进。

5 几点建议

鉴于对非领导岗位工程技术人员考核中出现的问题,要采取相应的措施,尽可能地完善,健全考核制度,规范操作,使之发挥最大的效能作用。因此,提出几点建议。

(1)科学合理地进行岗位分析,岗位分析是绩效考核不可缺少的前提,在设计考核指标前,要对所要考核的员工的工作岗位有所了解,明确考核标准,使考核标准更具客观性和操作性。现阶段仅对非领导岗位工程技术人员考核,下一步对非领导岗位管理人员进行考核的时候,可以规避一些岗位职责不明确、定义模糊的岗位。

(2)加大对各级员工的培训和宣传,使员工对实施绩效考核方案有清晰的认识,最终通过培训和宣传,使之对绩效考核达成共识,从而挖掘出员工的个人潜力,达到考核目的。

(3)在考核指标设计上,应分部门、分岗位进行考核,结合各部门实际情况设定绩效目标及绩效考核,取消以职称论奖励高低。

(4)提倡全员参与绩效考核理念。让全体员工主动参与是绩效考核成功的关键,因此要增强员工主人翁意识,对考核认真负责,避免考核过程形式化、过场化,从而有效推动考核的开展,提高考核的效率和准确性。

(5)建立有效的沟通机制和反馈机制。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握员工实现目标的进展情况,更能通过沟通与交流及时评定成绩,提高员工的满足感,达到激励的作用,使之更加努力地工作。

(6)通报考核结果,将考核结果作为职务晋升、先进工作者、劳模、优秀共产党员等评定条件之一。

6 结语

对非岗位工程技术人员的绩效考核,是高峰公司人力资源管理的一项重要工作,也是加强企业科技人才队伍建设的关键,必须及时解决考核中出现的问题,不断完善考核管理办法,才能发挥绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的促进作用,才能为公司实现战略目标二次腾飞发挥巨大作用。

参考文献

[1]劳动部书刊发行中心.现代企业薪酬管理实务[M].北京:中国人事出版社,2005.

14.测绘技术岗位岗位职责 篇十四

【摘 要】本文结合高职人才培养特点，以计算机应用技术专业为例，通过对专业核心课程改革研究成果及现状进行分析，提出课程体系改革目标和思路，探讨岗位引领的“三融合、五对接”的课程体系研究内容、拟解决的关键问题和特色与创新。

【关键词】岗位引领 计算机应用技术 创新型课程体系

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）10C-0077-03

一、研究背景

2011年至2014年，学院大力推进基于工作过程的项目化教学改革，我系计算机应用技术专业以计算机组装与维护、动画制作、电子商务、网站开发技术综合应用等主干课程为改革载体，进行了项目化教学研究实践，并取得了阶段性成果，为新课程体系的确立奠定了扎实的基础。2011年至今，计算机应用技术专业先后与广州多迪网络科技有限公司、北京中关村软件园合作办学，开设计算机应用技术专业互联网营销和移动互联网两个新方向，共同培养适合当前社会发展急需的IT行业高素质高技能的电商营销和移动互联开发应用型人才。

在推进校企深度合作过程中，逐步构建新的课程体系，并将课程体系的研究实践作为培养实践型和创新型人才的重要手段，着力解决当前教学面临的课程内容陈旧、培养目标模糊不清、职业技能分析不透、实训停留在模拟阶段等一系列问题，改变课堂教学与生产实践脱节、企业参与教学动力不足、教师专业实践能力不强等问题，有效地迎合了当前市场对电商营销和移动互联开发人才综合能力，尤其是创新创业能力的培养要求；同时也成为计算机应用技术专业全面改革与发展的有力支撑。

二、改革目标及思路

（一）改革目标。项目以提高计算机应用技术专业人才培养质量为目标，以开发岗位对接课程为突破口，推进校企深度合作，构建“三融合、五对接”的创新创业型课程体系，形成“教、学、赛、创”一体化教学模式，锻造一支既能精通专业教学、又能指导生产服务的教学团队，提升专业办学水平与教学质量，促进学生全面发展，打造校企双赢的教育新模式。

（二）改革思路。以职业教育的目的及计算机行业标准为出发点，通过“深入企业调研岗位→分析岗位能力需求→确定体系开发模式→重构教学课程体系→校企合作开发教材→课程项目教学研究→培育精英教师团队”的总体思路进行项目研究与实践。

在课程基于工作过程的项目化教学研究过程中，按照“校企深入研讨→引入企业实际项目作为教学载体（构建课程内容体系）→融进企业环境进行教学设计（构建“教、学、赛、创”一体化教学模式、多样实效性的教学方法、多元化的考核方式）→建设课程立体化教学资源→总结并推广课程教学改革经验”的步骤，形成从课程标准、教学计划、教学方法、校本教材、课程整体设计及单元设计、考核评价标准等方面规范化的一整套方法和理论，并运用于实践教学中，在实践中不断完善、升华。

三、解决的关键问题及措施

（一）重构课程体系。解决“培养什么人”的问题。按照企业用人需求与岗位资格标准，围绕网站开发设计师、电商营销推广专员、电商运营专员、计算机软硬件技术员、移动互联网络管理员、Android工程师六类主要职业岗位进行分析，构建适合岗位群职业能力培养目标的课程体系。从根本上解决在原专业课程体系下学生能力与企业要求存在差距的问题。

（二）合作开发教材。解决“学什么”的问题。加强与企业的深度合作，突出以工作过程为导向，开发以职业素养与职业能力为中心的课程教材和实训指导书，解决传统专业课程教材不适宜、课堂教学内容与生产实践脱节、企业参与动力不足的问题。实现专业核心课程内容与职业岗位标准的无缝对接。

（三）形成教学模式、教法学法。解决“怎么教、怎么学”的问题。改革教学模式，创新教学组织形式，在教中做，在做中学，将技能竞赛机制、创新创业项目引入电商营销和移动互联的课堂教学，提高学生职业技能和职业素养。在教学方法上因材施教，注重角色扮演法、任务驱动教学法、小组合作探究法、分组竞技试验法等多种教学方法的运用，有助于学生良好职业习惯的养成和学习积极主动性的提高。

（四）锻造专业师资团队。解决“什么人教”的问题。通过聘请经验丰富的企业专家走进课堂执教，解决校企合作初期阶段教学过程不能很好地与企业对接的问题，缩短校内专业授课教师与企业教师的教学差距；定期安排专职教师到企业实践锻炼，建设一支专兼结合的集教学、科研、生产服务为一体的教学团队，从教学科研、技能竞赛、生产服务三个方面对教师进行锻炼和培养。解决教师专业教学水平和实践教学能力欠缺的问题。

四、研究主要内容

（一）确立岗位引领的“三融合、五对接”的课程体系。以职业岗位群工作任务分析为抓手，围绕职业能力培养目标，通过“深入企业调研—— 校企合作开发—— 校内教学实践—— 企业顶岗实践—— 企业用人反馈—— 学校改进完善”的课程开发模式，课程内容融专业知识、职业技能和职业素质为一体。

校企深度合作开展课程研究，共拟培育方案，优化课程资源，将公共教育模块、职业通用能力模块、职业特定能力模块、职业拓展能力模块综合考虑，对培养目标、教学大纲、教学内容进行反复研讨，进而构建与岗位对接，利于学生知识获取和创新创业能力培养，契合计算机应用技术（移动互联网和互联网营销）新专业方向的“三融合、五对接”课程体系。

依托中关村软件园平台，引入丰富的企业项目资源，以企业项目任务和工作流程为引领，岗位需求和职业技能要求为依据，由易到难，逐层递进规划课程教学。在推进课程体系建设中，实现课程内容与岗位需求对接，教学方法与学生能力提升对接，教学情境与工作情境对接，教学任务与工作过程对接，教学评价与用户反馈对接的“五对接”，并通过这些课程的实施，实现课程教学与就业岗位的无缝对接，促使教学内容、教学方法的改革与创新。

（二）创建“动态建设、立体开发”的课程资源。与广州多迪网络科技有限公司、中关村软件园工程实践教育发展中心合作开发具有专业特色的教材。实时引入IT行业的新知识、新技术、新标准和新成果，动态更新教学内容，建立教材数字化资源库。形成计算机应用基础、电子商务应用、动画制作、计算机组装与维护、网站开发技术综合应用、电气CAD与工程识图、图形图像处理等7门课程的课程标准、教学计划、课程整体设计及单元设计、教学任务书、实践指导书、考核评价标准等方面的一整套教学材料，开发制作网页设计与制作、计算机网络技术、电气CAD与工程识图等课程的教学软件和微课资源。

（三）形成“教、学、赛、创”一体化教学模式。打破传统以传授知识为主的教学局面，实行以学生为主、教师为导的实践教学改革，以电商营销和移动互联开发工作任务为载体，构建基于工作过程的综合实践课程体系，形成“教、学、赛、创”一体化教学模式。达到增强教学针对性和实效性，提高教学质量的目的。

针对网站开发设计师、电商营销推广专员、电商运营专员、计算机软硬件技术员、移动互联网络管理员、Android工程师六类主要计算机职业岗位，通过对计算机应用基础、图形图像处理、计算机组装与维护、动画制作、电子商务、网站开发技术综合应用、搜索引擎营销、Java高级编程、Android编程基础等多门主干课程进行改革，将校内实训基地实训室拟为企业工作室，学生分别扮演设计师、程序员等角色，教师分别扮演客户、项目经理的角色。将商业项目引进课堂，师生直接在课堂上参与项目实际建设内容，全面提升学生的操作能力。学生课程作品即竞赛作品、创业产品，实现教学过程与工作任务的紧密对接，实现竞赛人才和创业人才的培养。同时开发高校学生考勤管理系统、高校就业工作管理系统软件，更好地为课堂教学、学生就业服务。

（四）搭设“学赛互促”的创新创业实践平台。建设互联网营销实训室等专业场所，组建创新创业团队，为技能竞赛和创新创业项目实施提供了后备保证。以全国、自治区职业技能竞赛的评价指标为依据，将职业竞赛项目纳入专业的课程体系中，充分发挥职业技能竞赛对课程的引导作用，将竞赛机制引入教学课堂中，形成“学赛一体，以赛促改，以赛促创业”的教学局面，通过竞赛创业平台培养实践型和创新型人才。

（五）打造一支专兼结合的集教学、科研、生产服务为一体的教学团队。培养了一支了解行业前沿技术、具备项目课程开发能力的师资队伍。教师在企业一线调研培训，在企业进行岗位实践，在真实工作环境下开发课程。同时，还邀请了企业专家到学校担任兼职教师，在实践教学组织中，校企双方人员组成授课团队，充实专业师资力量。

课程体系改革带动了专业人才培养模式的改革与创新，在有效提高课堂教学质量的同时促进了高水平人才的培养。促进教师教学观念转变，教师通过参与教学改革，提高课程设计能力，通过工教结合提高实践能力，通过教学方法改革提高教学能力，通过参与项目研究提高科技服务能力，有力促进了高水平教师团队的建设。学生、教师、企业共建教学团队，加强学生对实际项目综合开发实践能力，最终实现学生与企业就业岗位零对接。

五、特色及创新

（一）建立岗位引领，专业技能、职业素养和职业道德并重的课程体系。贯穿基于工作工程为导向的职教理念，由校企合作共同开发设计，以IT企业工作过程为基础，实施行动导向教学法，通过工作项目进阶式的课程体系构架学生经历完整的职业工作过程。与企业共同建设课程，整合了企业资源，引入了最新的技术和理念，专业办学质量与影响力不断提升。

（二）构建“教、学、赛、创”四位一体化教学模式。以适应企业对人才培养规格和职业岗位变化的要求；以突出学生在学习中的主体地位，着眼于学生职业生涯发展，注重职业素养的培养，在教学过程中以职业素养教育贯穿于课堂教学的全过程。专业教学特色突显，教学方法呈现多样化。

（三）搭建“学赛互促”的创新创业实践平台。以专业理论与实践一体化教学为理念，打破学科体系；以学生综合能力培养为主线，建立适合学生就业创业及职业能力提升的平台，突出竞争就业与创新发展能力的培养。

通过专业新课程体系的确立，教学模式的改革，创新创业平台的搭建，实现了学生到行业员工的转变，学生技能与就业岗位的无缝对接。对全面提高专业人才培养质量，打造专业办学特色提供了强有力的支持。

实践范围覆盖学院计算机类专业群，应用范围广，项目改革培养出更多满足社会需求的电商营销和移动互联开发人才，使职业教育更有效地为社会服务。

【参考文献】

[1]刘卫东，张悠慧.面向系统能力培养的计算机专业课程体系建设实践[J].中国大学教育，2014（8）

[2]李伟娟.关于高职教育课程体系建设的探索[J].职教论坛，2012（32）

【基金项目】2016年度广西高校中青年教师基础能力提升项目（KY2016YB727）

【作者简介】梁毅娟（1983— ），女，壮族，广西宜州人，广西电力职业技术学院讲师，硕士，研究方向：计算机教学与研究；莫小群（1968— ），女，壮族，广西南宁人，广西电力职业技术学院副教授，研究方向：电子商务技术，图形图像技术。