党建工作绩效考核方案

党建工作绩效考核方案（精选13篇）

1.党建工作绩效考核方案 篇一

关于印发《局属单位2011 绩效考核工作方案》的通知

局属各单位党委（总支、支部）：

现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。

中共郑州市城市管理局委员会

二○一一年十二月二十日

局属单位2011绩效考核工作方案

根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。

二、考核内容和计分标准

此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。

（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标

总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。

分数计算公式：

以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；

以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；

以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。

（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考

核时给予适当加分。

（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。

（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。

三、考核方法和步骤

2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。

（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。

自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：

1、工作目标及完成情况；

2、内所创造的业绩情况；

3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；

4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。

（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考

核办交考核组进行实地调查核实。

（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）

局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。

1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。

2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。

3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。

3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。

4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。

实地考核的具体安排和时间另行通知。

（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）

局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。

党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。

四、组织领导

成立局绩效考核工作领导小组。

组

长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平

局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。

五、要求

（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。

（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。

（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。

（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。

各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自

查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。

行政业务目标考评表、党务目标考评表、党风廉政建设考评表、平安建设考评表和表彰情况统计表请登录邮箱cgjndkh@163.com下载（密码：cgjndkh67178066）。

2.党建工作绩效考核方案 篇二

关键词：财务人员,绩效考核,方案

如何衡量与评价财务人员的工作, 并将其反映到收入分配中, 这是摆在我们面前的难题。目前我单位的收入主要由三部分构成, 基本工资、岗位工资和绩效工资。基本工资跟员工的学历、资历相关, 岗位工资与员工从事的岗位性质、岗位级别相关, 绩效工资与工作业绩相关。文章的重点在于设计财务人员的绩效考核方案, 但是鉴于绩效考核与岗位的关系密切, 对岗位的相关内容也一并做介绍。

目前我单位的岗位分为专业和管理两大类, 其中专业类又细分为专业技术、专业管理、工勤技能三个职类, 每个职类又划分为若干个职种, 每个职种的岗位等级分为五级, 一级最低, 五级最高。员工岗位的确定与任职资格密切相关, 任职资格主要由基本条件、资格条件和参考项组成。其中基本条件包括学历、经历、现职状况;资格条件包括知识技能、业务能力和素质;参考项包括品德、绩效和其他。每一个岗位都有相应的任职资格要求, 岗位与任职资格是一对一或一对多的关系, 有的岗位需要单一的任职资格, 有的岗位则需要多重的任职资格。员工通过任职资格认证后, 进入人才库。当有岗位空缺时, 具备相应任职资格的员工方可参加应聘, 应聘成功且试用合格后, 才能上岗。

通过前期财务专业任职资格的开发和认证, 财务人员已确定了岗位名称、岗位等级和岗位工资, 接下来就是对财务人员绩效的考核和分配了。

一、设计绩效考核方案应遵循的原则

(一) 突出工作业绩

财务人员的绩效主要体现其在岗位上创造的工作业绩, 绩效的分配要体现这个导向, 鼓励工作做得多做得好的员工。

(二) 体现岗位的难易程度

由于岗位的难易程度不一致, 高级别财务人员从事的工作需要付出更多的努力和艰辛, 面临着更大的压力和更严厉的考核, 因此价值补偿也相应加大。

遵循上述原则, 制定出绩效考核的思路:以任职资格认证后确立的岗位为基础, 从不同的维度对财务人员进行定性或定量的评价, 将设定的绩效总量合理分配给财务人员。

二、绩效考核的步骤

思路确定后, 下面展开叙述绩效考核的步骤。

(一) 结合岗位等级确定岗位绩效系数

根据职业通道设计, 财务岗位共分四级, 一级岗位侧重于基础核算, 二级岗位侧重于基础财务管理, 三级岗位侧重于体系建设能力, 四级岗位侧重于规划与建议能力, 各级岗位的要求不同, 因此对应的绩效系数也不同, 假设一、二、三、四级岗位对应的绩效系数为1、a、b、c。 (1

(二) 确定季度绩效额度

按照现行的部门绩效考核办法, 先确定年度部门绩效预算, 然后季度按照一定的比例预支, 年终按照目标完成情况计算部门绩效实现数, 扣除已预支的部分作为年终奖发放。这种模式使得我们可以在年度之初就可以明确四个季度的部门绩效预支额度。假设部门绩效预支额度为S, 每级岗位对应的个人绩效Pi (i=1, 2, 3, 4, 表示四级岗位) , 一、二、三、四级岗位的人数分别为Q1、Q2、Q3、Q4, 则每级岗位对应的绩效额度为:

P1=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×1

P2=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×a

P3=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×b

P4=S÷ (Q1+a Q2+bQ3+cQ4) ×c

这样, 每级岗位对应的季度绩效额度就确定了。

(三) 财务人员绩效评分

在目前财务部的组织结构下, 考虑采用两级考核体制, 第一级为组长对组员的考核, 考核权在小组组长;第二级为部门领导对各组组长的考核, 考核权在财务部领导。下面分别阐述两级考核的要素和输出结果。

1. 组长对组员的考核

第一级考核的要素要能充分衡量财务人员工作业绩, 主要有业务量、工作质量、工作态度、团队协作。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 业务量用承担工作的输出成果来衡量。如核算组的凭证数量, 现金银行收付量;综合组的月报、决算报表、预算报表;项目组的财务概述、项目预算表;定价组的定价方案等。通过制定各项工作成果的标准工时, 量化财务人员的工作量, 并将统计结果与制度工时进行比较, 确定业务量的评分。

(2) 工作质量用对工作成果的评价来衡量。将工作成果分类, 每类成果制定打分标准, 季度末组长需对每一项工作成果逐一打分, 并确定相应的权重。

(3) 工作态度根据组员承担工作的积极性来衡量。积极、主动承担工作者评分90-100分;接受组长安排的工作评分70-90分;经说服教育后接受组长安排的工作评分50-70分, 财务部领导出面协调接受工作的评分30-50分, 不接受组长安排工作的评分0-30分。

(4) 团队协作根据组员在工作过程中需要与他人协助完成工作时的表现来衡量。积极、主动与他人沟通交流, 促进工作顺利完成的评分90-100分;与他人沟通交流顺畅, 保证工作及时完成的评分70-90分;与他人沟通交流不顺畅, 但能保证工作及时完成的评分50-70分;与他人沟通交流非常不顺畅, 不能保证工作及时完成的评分30-50分;拒绝与他人协作的评分0-30分。

2. 领导对组长的考核

第二级考核的要素要能充分衡量组长的工作业绩。主要有协调能力、执行能力、小组业绩、业务量、工作质量。每一要素在考核中占有一定的权重, 并带有定性或定量的描述。

(1) 协调能力根据组长与他人协调完成本组任务的能力来衡量。协调能力强, 能保证他人按要求配合本组工作的评分90-100分;协调能力较强, 能保证他人在一定程度上按要求配合本组工作的评分70-90分;协调能力一般, 勉强能保证他人配合本组工作的评分50-70分;协调能力弱, 不能保证他人配合本组工作的评分30-50分;几乎没有协调能力的评分0-30分。

(2) 执行能力根据组长组织组员落实工作的能力来衡量。能深刻理解领导要求并不折不扣的执行的评分90-100分;能按照领导要求不折不扣的执行的评分70-90分;勉强按照领导要求执行, 但有遗漏的评分50-70分;勉强按照领导要求执行, 但遗漏甚多的评分30-50分;不能按照领导要求执行的评分0-30分。

(3) 小组业绩按照组员的业务量和工作质量的评分平均值确定。

(4) 业务量和工作质量参照第一级考核执行。由于目前财务部开展了许多专项工作, 组长对这些专项工作并不熟悉, 这时财务部领导需代替组长对组员进行部分或全部考核要素的考核。

(四) 防火墙考核

防火墙是指未按规定完成例行工作以及违反规章制度的事件或行为。以下事件列入防火墙管理:安全、保密、人力资源、综合管理等 (参见所《防火墙管理办法》) 。防火墙考核结果直接扣减财务人员绩效评分。

(五) 绩效分配

通过第三、第四个步骤, 确定每个财务人员的考核得分, 用个人绩效Pi乘以考核得分就得到绩效分配的最终结果。

(六) 年终奖分配

通过部门年终考核, 得出部门绩效的实现额, 扣减每季度已发放的额度, 得出部门年终奖发放额度, 假设为S0, 个人四个季度考核得分的平均数为FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数) , 每人的年终奖Ri, 则

Ri=S0÷ (∑×FSi) ××FSi (i=1, …, n, n=岗位总人数;?取对应的岗位系数)

至此完成绩效考核的所有工作。

3.党建工作绩效考核方案 篇三

信息时代的人力资源管理需要一种科学、有效的评估工具，对领导者或窗口工作人员的德、能、勤、绩等综合素质进行考核，对单位进行整体考核，以促进各级窗口单位人事考核管理规范化的建设和工作人员整体素质的提高。绩效考核系统应基于各岗位的业务系统的日常房产业务数据结合岗位目标，对照考核项目，进行“公开、公平、公正”的绩效评定，从而在房产队伍的建设方面起到至关重要的作用。建设房产绩效考核系统的具体思路是对已有业务系统的业务数据进行利用和增容，以便满足工作人员量化考核的需要，增容的前提是不破坏原有数据，原有业务系统正常运行并适当开发考核数据采集页面，用以录入考核量化信息数据。系统应采用安全的数据和网络管理机制，利用安全规则和特权保证基本信息的安全管理，并提供操作审计功能，充分保证用户系统的安全性。

二、系统建设思想

系统充分考虑目前房产业务的具体情况和人员特点，力求在软件的设计上充分考虑实用性和可用性，操作简捷、清晰，贴近绩效考核工作实际，真正辅助工作人员进行绩效考核，减少手工误差，提高工作效率，并在业务数据基础上，实现网上考核，分值由考核系统自动生成和发布。在平台系统的建设中，充分利用成熟、先进的计算机软件技术，同时充分考虑应用系统对处理能力的需求，防止发生小马拉大车的现象。在应用系统的开发过程中，利用成熟的开发方法、平台和工具，实用性与可行性的思想贯彻了平台系统以及应用软件系统的整个设计过程。

三、总体技术路线

系统设计基于J2EE标准的技术架构进行开发，采用目前流行的B/S/S三层架构方式，用户端的操作基于浏览器的方式。并利用Unieap作为三层结构系统的开发工具进行数据采集页面的开发。绩效考核系统将同现有的业务应用系统和窗口工作人员的日常工作紧密结合起来。把窗口工作人员的业务数据作为考核的基础目标数据，利用量化的考核条件对基础目标数据进行扫描计算，产生每一工作人员的考核数据，实现考核数据从业务数据中实时抽取；单位考核将经过对各岗位工作人员的考核数据进行加工处理，产生单位考核量化数据；对于无法从业务系统中得到的量化考核指标，将统一进行指标规划和设定，设计信息采集页面，手工填写上下评议(如政治思想方面)。考勤信息和满意度调查信息也可以通过接口系统读取到考核基础目标数据库中。

报表是网上绩效考核系统的主要输出形式，系统可根据用户的需求对量化的考核数据进行二次加工和再次深度加工。该图表系统可以完成样表制作。数据提取计算定义，表内数据关系设定，表间关系定义，数据运算提取，报表数据、图形生成等一系列功能。

四、系统功能设计

1绩效管理公告

绩效管理公告页是针对考核目的、考核范围、考核公平、公正、公开原则进行网络公布。方便全体人员随时查阅和指导工作。实现有律可查、有考核办法依据执行。

其主要包括：绩效管理方针、绩效管理规程、绩效考核方案、评优方案等原则、规则的查询，和绩效管理答疑。绩效管理答疑是职工可以对自身评分的疑问提出解答要求。由考核人员进行回复，实现考核的公平。

2配置管理

配置管理主要包括：量化目标、指标管理、采集参数设定、职工分组管理。

量化目标和指标管理是指针对考核中的各种计算公式的权重参数进行管理和配置。让系统按标准的计算参数进行评分计算。

采集参数设定是指本系统需要采集工作流平台中各职TT作量的参数，如采集时间、采集数量、采集指定人员的数据等等信息的管理。其中也包括职工指纹考勤系统数据的采集参数和百姓满意度考评参数的设定和管理。

3任务绩效评价

任务绩效考评系统是指针对职工的业务工作情况进行考评。

其中包括：初审接件量、接件错误率、初审接件抽样检查合格率的考评。该系统从umeap平台按人员、岗位读取相应的工作量数据，进行自动计算，将数据计算结果保存在职工考核记录表中。计算公式由已定的考核办法提供，计算参数由unieap中提取和配置管理中的参数提取，进行计算。

4窗口规范化建设评价

窗口规范化评价系统分为窗口卫生情况检查管理和遵章守纪情况管理。

窗口卫生情况检查管理提供按录入卫生情况检查结果、评分录入和查询界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

遵章守纪情况管理提供录入纪律情况检查结果的信息录入和评分查询的界面，为评价的操作人员提供人机交互的界面，为被评价者提供评分结果查询界面。

5工作能力考核

工作能力考核分为业务能力考核和服务意识能力考核，是业务部门领导对管辖职工的考核。业务部门领导按配置管理系统的人员岗位部门的分配，对其管辖的职工进行评分考核。该考核系统提供对人员考核的信息录入，和职工对评价结果的查询功能。

6工作态度评价

工作态度评价系统分为考勤评价管理、责任心评价管理和满意度评价数据采集管理等功能。

7报表统计查询

报表统计查询管理是当月所有的考评和评价都已经进行完成后，进行当月的数据汇总，形成报表。实现绩效考评与工资挂钩。

4.教师绩效考核工作实施方案 篇四

一、基本原则

（一）以人为本，遵循教育规律。

（二）以德为先，注重工作实绩。

（三）激励先进，促进专业发展。

（四）客观公正，力求简便易行。

二、考核内容和要求

（一）思想道德（8.5分）教师能自觉学习并写好政治理论学习笔记，努力提高思想道德素质。⑴各校校委会考评0—2分；⑵连续在山区任教的教师每满一学年加0.1分，最高分为1.0分；⑶政治学习笔记书写工整，能达到教委规定量，每少一页扣0.1分，依书写规范程度扣0.2至0.5分，最高分为2分；⑷校内民主测评分0-3.5分。

（二）专业水平（17.5分）

1、知识水平（2.5分）。中专以下学历评1分, 中专学历（含高中）评1.5分,大专学历评2分，本科及以上学历评2.5分。

2、育人能力（4分）教师能了解学生思想状况、分析和解决学生问题，利用课堂教学和主题活动对学生开展思想品德教育和身心健康教育者得2分；教师自参加工作以来，获得一次省级先进者加0.5分，获得一次市级先进者（含市级骨干教师）得0.25分，获得一次县先进者（含县教育局授予的学科带头人）得0.2分，获得一次乡级先进者（含乡教委和县教育局，及其他县直部门的单项奖）得0.1分，此项得分，可累加，但最高分为4分。（本学期内所获奖不计入，此项只针对与教育教学直接相关的奖励，与教育教学无关的奖励不在加分之列。）

3、教学能力（3分）教师本人本学期内获得省市县乡奖励的分别加2分，1.5分，1分，0.5分。教师指导学生在本学期内获得省市县乡各类奖励分别加1分、0.75分、0.5分、0.25分。同一活动中，教师学生同时获奖只加指导奖励，同一类奖励只计算最高级别，不同类奖励可累加，但总分不超过3分。（省市县奖励专指省、市、县委、政府颁发的奖励，其他行业、部门颁发的单项奖均下调一级对待，例如县教育局奖励按照乡级奖励对待；此项只针对与教育教学直接相关的奖励，与教育教学无关的奖励不在加分行列。）

4、继续教育（3分）听课记录和业务笔记绩效考核前由教委组织人员专项检查打分。比规定数少1次（页）扣0.2分；教师书写工整和记录详细情况视情节扣分0.1-1分。

5、管理和协作能力（1.5分），依据班级周评比情况和参加学校各类竞赛的情况，评出等次。优秀班级的班主任得1.5分，优秀班级个数中心不得超过2个，其他学校1个；良好班级的班主任得1分，未承担班主任工作但此项工作成绩较好者评0.75分，在乡教委及以上部门检查中，在班级卫生、学生卫生及行为习惯等方面被点名批评的班级，其班主任得分最高不得超过0.25分。

6、课改（3分）。根据教委包校人员及学校全体教师听课给学校所有教师的课堂打分，按照3:4:3的比例确定优秀、良好、合格。优秀、良好、合格分别赋分3分，2.8分，2.6分。

7、学生社团（兴趣小组）活动（0.5分）。由乡教委绩效考核小组成员对各校上报的兴趣小组量分排名，最终确定全乡范围内优秀兴趣小组的辅导老师得0.5分。

（三）工作表现（34分）

1、工作量（10分）

(1)教师个人同时承担以下主课者得10分。

一门语文、一门数学、一至三门英语；一门语文、两门数学；比以上所述更多主课（幼儿班班主任所带学科按照一门语文对待，其他幼儿班所有科目中代课节数最多的教师按照一门数学对待，其余参与幼儿园课程的教师按照带副科对待，每个幼儿班科任教师最多只能有2人按照带主课对待）。

(2)教师个人同时承担以下主课者得9分。一门语文、一门数学；一门语文、二至三门英语。(3)教师个人同时承担一门语文、一门英语得8.3分。(4)教师个人同时承担以下主课者得8分。一门语文；两门数学；一门数学、二至三门英语。(5)教师个人同时承担一门数学、一门英语得7.8分。(6)教师个人承担以下及更少主课者得7.5分。一门数学；一至四门英语。

(7)生活教师、幼儿园保育员及仅承担副科教学的得7分。

(8)产假人员工作量每学期按20周计算，按上班时间比例分配量分。(9)乡教委工作人员工作量按照第二条对待。

以上（2）至（6）条，教师所带所有主课科目平均学生数在10人以内不加分，平均学生人数在11-20人之间，在该条对应分数上加0.5分；对于平均学生人数在21-30人之间，在该条对应的分数上加1分；对于平均学生人数在31-40人之间，在该条对应的分数上加1.5分；对于平均学生人数在40人以上，在该条对应的分数上加2分。工作量总分不能超过10分。

2、出勤（8分）教师能按时上下班、按时上课、辅导和按时参加学校的

各种活动。出勤考核严格按《乡教委教职工考勤细则（修订稿）》之规定执行量分，教职工全天的工作量按八课时(即全天五节课，早操与早自习、课外活动与晚自习、晚上住校各计一课时)计算，累计请假八课时折合事假一天；学校安排星期五、六晚上值周护校、星期天及星期三晚学校例会、教委的各种会议（包括各类教育教学活动），每请假一次，按事假0.5天计算；不出操、不候课，每次按迟到一次计算，课外活动不组织学生或放学时不护送学生，按旷课一节计算。迟到、早退一次折合0.5天事假，旷课一课时折合1天事假，旷会（包括晚上值周护校、学校及教委的各种会议和活动）一次，折合事假5天。旷职1天折合事假8天。⑴每学期获全勤分者评8分；⑵对于未获得全勤分的教师，每学期病事假在5天以内（含5天）的，绩效考核时，在7.5分的基础上每天扣0.1分，每学期累计病事假在5天以上，每超一天扣1分，当出勤分扣至为零时，超假剩余天数按照每天1分在本人绩效总分中扣除，本学期扣不清时延续至下学期继续扣除，直至扣清；考核依据为乡教委的考勤统计。

产假人员考勤量分：请产假人员未超3个月法定假得7分；超出后按照事假对待，每超一天扣1分。

3、德育工作（3分）所带学生无重大过失者得3分，有过失者得0分。

4、教学常规（8分）能出色地完成《乡教委作业、教案规范细则（修订稿）》规定的任务者评8分，其总数不得超过本校教职工总数的50%,合格者评7分，在乡教委学校综合评估中，按进度未完成教案、作业数量的，以及学期终未完作业、教案数量的，教案每缺一篇扣0.5分,作业每缺一篇或少改一篇均扣0.5分，扣完为止，在乡教委及以上部门检查中，被点名批评的作业、教案，其科任教师本项得分最高不得超过6分。乡教委工作人员此项按

照优秀对待。（此项得分计算方式为乡教委2次综合查学均分乘以40％加学校自查均分乘以60％，然后依总分排名，按照学校教师数的50％确定优秀、合格人员。）

5、参与学校管理（5分）教师在承担教学任务的同时，积极参与学校管理，校长评5分,教导主任评4分，总务主任评3.5分,记账员、图书管理员、仪器管理员（有仪器室的）营养餐管理人员（专职负责学校营养餐工作）得3.25分，其他教师得3分；乡教委工作人员此项得分按照校长对待。

（四）工作业绩（39分）。

1、育人效果（5分）学生养成良好的学习和道德行为习惯，促进了学生全面发展，教师个人每人得分3分，各位教师按学校名次和职务情况获得加分。

2、教学效果（31）完成国家规定的教学目标和任务、学生达到基本教育质量水平以及学生在身心健康和体艺特长等方面取得成效。按照《乡教委质量目标兑现办法（试行稿）》计算教学成绩，在乡教委期末统考中成绩居全乡同年级第一名者得31分，第二名者得30分（六年级为29.5），依次类推。新接任倒数一二名的科目每上升一个名次加0.5分，其它上升两个及以上名次，从第二个名次起每提高一个名次加0.5分，依次累加，最高至31分；教学质量在上学期同级统考成绩的基础上下降两个及以上名次，从第二个名次起，每下降一个名次减0.5分，依次递减。

对于代全县统考年级课程的，在全县小学统考年级质量监测考试中，名次在全县1－8名的，在以上得分的基础上再加0.5分，最高至31分。

对于代多门主课的教师，分别按本办法先求出单科分值，再求出所代全部主课的平均值，作为最后得分。

教师任课中途有变化的，任课时间小于等于5周的考核时不计算该科成绩，大于5周的所有参与该科代课的教师均要按统考成绩核算。

专任幼儿园教学效果得分由校内根据工作情况进行测评，第1名得30分，第2名得29,依次递减。中心小学生活老师由校内根据工作情况测评，第1名得29分，第二名得28分，依次递减；村小学未带考核科目者按本校考核最后1名量分（排在请长假人员之前）。教委工作人员按个人所包学校名次量化排名，所包学校排名在教委工作人员中第1名得30分，第2名得29.5分，依次递减。

3、教研成果（3分）本学期内教师参与校本教研、课题研究及成果运用，教育科研论文在市级及以上刊物发表者评3分, 课题研究获市级以上优秀者评3分，良好者评2.5分，合格者2分；课题研究获县级优秀、良好、合格的分别加2.5分、2分、1.5分；教育科研论文在县级刊物上发表者评2.5分, 教育科研论文在乡级刊物发表者评1.5分，以上评分只按级别不计次数，但总分不能超过3分。完成学校各项教研任务的教师得1分。

（五）社会评价（1分）在乡教委统一组织监督下，各学校每学期开展的一次社会评教活动，由村社干部代表、师德师风监督员、家长代表对教师的职业道德、工作能力、工作效果及教育教学表现进行综合性评价，并按评价表得分计算教师个人得分。

六、考核方法

本方案是总揽学校工作的一项基本考核制度，绩效考核与职称考核合二为一，绩效考核结果直接作为考核的依据，考核不再单独进行。

第一学期1月份考核，第二学期7月份考核。

三、绩效考核结果的使用

（一）个人奖励性绩效工资具体计算办法为：个人奖励性绩效工资＝县上核定的单位学期奖励性绩效工资总额÷单位学期考核总积分×个人学期考核积分。

（二）绩效考核结果是考核的直接依据。乡教委将两学期绩效考核积分取平均值，在全乡排名，各级职务前15%的人员，其考核结果可直接确定为优秀（直定优秀人员除外），其余直接定为合格（受处分人员除外）。

（三）绩效工资发放要求

1、下列人员不能享受奖励性绩效工资：（1）一学期累计旷工达5个工作日及以上的；

5.社工工作绩效考核制度及奖励方案 篇五

为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台《玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准》，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括：

工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。

第一节工作绩效考核

1.机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进行开创性探索。

a.服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。

a.服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。

b.服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。

c.实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。

2.机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。

3.机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。

4.机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。

三、奖励方案标准

1.社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金

2.助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。

3.机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工给予奖励。

4.机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。

6.医院工作人员绩效考核实施方案 篇六

为贯彻落实省政府办公厅《关于加快推进我省基层医疗卫生机构综合改革的指导意见》（鲁政办发„2011‟36号）、省卫生厅《关于基层医疗卫生机构工作人员绩效考核的指导意见》（鲁卫人发„2011‟5号）文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立健全内部绩效考核和分配激励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我院人员岗位情况，经院委会、全体职工会研究决定，特制订我院工作人员绩效考核实施方案如下。

一、考核目的建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进我院工作人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大职工的积极性、主动性和创造性，促进医院卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

㈠坚持突出公益性质,强调公益目标和社会效益，防止出现单纯追求经济利益的不良倾向；

㈡坚持以岗位职责为考核依据，以服务数量、质量、效果为重点，以服务对象满意度为基础，体现技术、风险因素； ㈢坚持政府主导，部门配合，分类管理，分级考核，充分发挥政府与医院的两个积极性和双重考核作用；

㈣坚持绩效考核与个人收入挂钩，适当拉开收入分配差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；

㈤坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、考核对象

我院全体正式在岗工作人员。

四、考核内容

㈠主要负责人。

考核内容主要包括履职情况、职业道德、管理水平、工作成效、廉洁自律等方面的情况，重点考核医院整体工作目标的完成情况。对主要负责人的考核要突出工作实绩和实际贡献，把医院绩效考核与个人绩效考核相结合，加大医院绩效考核的比重。

㈡工作人员。

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位考核项目结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况（具体见附件）。

五、考核方法

㈠考核主体。对主要负责人的考核，由市卫生局会有关部门按干部管理权限及其有关规定进行考核。原则上每年进行1次。

我院在市卫生局、市人力资源和社会保障局的监督指导下，对院内工作人员进行考核。

对村卫生室负责人及其工作人员，由我院进行考核。

㈡工作人员考核程序。对工作人员的考核，按照定期与不定期考核相结合、定性与定量考核相结合、本人自评与民主测评相结合、科室评议与考核组评议相结合的原则，由所在单位按月或按季度对所属工作人员进行考核。考核程序应包括个人自评、科室评议、民主测评或满意度调查、计算绩效考核得分、确定绩效考核等次、单位公示、报主管部门备案等环节。工作人员绩效考核结果公示时间不少于5 个工作日。考核周期按市局要求确定。

㈢工作人员绩效考核得分计算。工作人员绩效考核要实行综合评价，在科学计算个人公共考核项目、岗位考核项目得分的基础上，综合考虑岗位系数、满意度系数，按以下公式计算工作人员绩效考核最终得分：

个人绩效考核得分=（个人公共考核项目得分+岗位考核项目考核得分）×岗位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8-1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果使用

㈠绩效考核等次。医院负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。医院负责人绩效考核结果要与机构绩效考核结果相衔接，原则上医院考核达不到良好及以上等次的，医院负责人绩效考核结果不能被确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）-90分为合格，60（含）-75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本院参加考核人数的15%。本院当年绩效考核获得优秀

等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员考核结果挂钩。

有下列情形之一者，当事人绩效考核结果确定为不合格等次：

1.触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

2.严重违反我院规章制度，干扰医院正常工作秩序，给医院造成一定负面影响的；

3.工作中发生医疗事故或造成医院重大经济、名誉损失的；

4.经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5.市卫生局规定的其他情形。

㈡考核结果使用。绩效考核结果是医院主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。

医院主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由市卫生局审核后发放，其绩效工资水平要与本院工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

7.规模化养猪企业的绩效考核方案 篇七

1配种妊娠组

1.1工作内容:种猪段所有工作, 包括公母猪饲养、配种、治疗等该阶段的工作。

1.2保证均衡生产, 每月按产仔窝数进行结算, 允许浮动范围为计划数的10%左右, 超过任务的10%以上部分不予奖励, 每月配种计划表见表1 (基础母猪数×23%=计划配种数) 。

1.3工作指标:月产窝数按存栏母猪数定指标, 每月由公司根据基础母猪数量下达配种任务数;窝产活仔数标准为每窝9.2只, 完成产仔窝数, 每超一窝奖100元, 每多产一个活仔奖5元, 奖金二者合并计算。上床母猪出现空怀现象, 配种员和饲养员每人罚50元;妊娠母猪出现非正常流产, 每出现一头, 经技术人员鉴定, 饲养员罚50元。

1.4为防止饲料浪费, 另设立饲料奖, 按每头母猪1050千克/年标准计算, 每节省一部分, 奖励节省金额的10%, 建议职工利用闲散地种植饲草, 使用饲草后节省的饲料可作为职工奖励的部分兑现。

2产房组

2.1工作范围:产房除防疫外的所有工作。

2.2定额:每组三人, 每人标准工作量20头上床母猪, 不足20头按20头计算, 超过20头按头数增加基本工资。

2.3健仔成活率95% (经产母猪仔猪初生重≥1.1千克, 初产母猪仔猪初生重≥0.9千克的为健仔) 。

奖励:超成活率或低成活率 (淘汰仔猪不计数) 奖20元或罚10元。

2.4合格猪标准:转仔培时, 28日龄断奶重≥7.5千克。其他日龄转入仔培时, 体重要求如下:

35日龄9千克;36日龄9.2千克;38日龄9.4千克;40日龄10.5千克。

5千克以下视为弱猪 (即淘汰猪) , 不计数;5.0～7.4千克为中等猪, 每3头中等猪按1头合格猪计算。奖励:上床母猪必须达到40头, 健仔的成活合格率高于80%, 合格猪每头奖励1.2元。

2.5奖励:每增减一头健仔, 奖20元或罚10元。

2.6为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次, 以防批次之间的不平衡。

2.7健仔成活率95%与健仔成活合格率80%两项奖励合并计算。

3仔培组

3.1工作范围:从产房转入的28～30日龄合格猪, 到70日龄转到育肥舍的除防疫外的全部工作。

3.2定额:每人饲养量500～700头, 因场方原因不足500头时按标准量计算。

3.3工作指标:转入猪 (不包括淘汰猪) 转出的成活率为93% (不包括淘汰猪) , 70日龄转出时合格平均体重20千克, 合格猪最小体重超过18千克, 低于标准3千克以下的 (即≥15千克的) , 两头算一头合格猪, 低于标准3千克以上的 (即≤15千克的) , 不计数。

3.4奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖40元或罚20元。每出栏一头合格猪 (存栏500头以上, 成活合格率≥80%, 不计淘汰猪数) 设合格奖励0.3元/头。

3.5为保证制度的合理性, 效益工作每一批计算一次。

4育肥组

4.1工作范围:从保育转入的70日龄的仔猪直到出栏, 除防疫外的全部工作。

4.2定额:每人饲养400～500头, 因场方原因不足400头时, 按标准量计算。

4.3工作指标:转入猪的转出成活率为94%, 转入的淘汰猪不算成活率, 出售时的淘汰猪也不算成活率, 但计入存栏与出栏数。出栏体重为90～100千克, 不足90千克的按90千克计算。

4.4料肉比参考标准如下:

饲养90天, 均重103千克;体重90～95千克, 料肉比2.9∶1;体重90～100千克, 料肉比3.0∶1;体重100～105千克, 料肉比3.05∶1;体重105千克以上, 料肉比3.1∶1。

4.5奖励:超过成活率时, 每增减一头, 奖60元或罚40元。饲料奖:每节约1千克饲料, 奖0.03元, 多耗料1千克, 罚0.01元 (料肉比3.1∶1, 即实增重×3.1=应耗料, 实耗料-应耗料=节约料, 节约料×0.03元/千克=节约料奖;多耗料×0.01元/千克=多耗料罚。以上两项合并计算) 。

育肥阶段效益工作每批结算一次。

5维修组

5.1全场内做到安全生产, 未发生用电、用水事故的, 奖30%。

5.2保证了全场生产的正常运行, 职工因维修工作没有提出意见, 奖30%。

5.3各舍、加工车间、水泵房、发电机、消毒车、运输工具等未耽误生产, 能正常运行和使用, 奖30%。

5.4三项全部达标, 奖100%, 每达标一项奖30%, 标准按全场本月的平均奖发给。

5.5以上三项考核由其它各组组长划分评定。

6防治组绩效考核方案

6.1保质、保量的完成全场划分给本组的任务, 奖20%。

6.2在日常工作中没有出现违章、违规操作, 没有造成责任性事故, 奖20%。

6.3没有出现疫情, 没有不遵守消毒制度。全场卫生消毒人员没有工作不到位, 奖20%。

6.4遵守场规场纪, 没有违规的, 奖20%。

6.5不在岗位, 饲养人员因防治工作请不到, 而耽误就诊工作, 罚20%。

6.6据每人完成考核方案的实际分数, 按每人参与考核组的奖金数计算所得奖励。

7防治组全组参加全场平均奖考核

8以上五项考核由其他各组组长划分评定

以上方案在实际生产中要灵活应用执行, 职工的基础工资根据各地情况大致设定为1200～1400元左右。实际考核中往往是只奖不罚, 工人是经不起罚的, 同时应根据本场的情况制定出自己的统计标准。严格统计纪律, 不断完善考核方案, 充分调动广大职工的积极性, 把猪养好, 把人待好, 实现企业与员工的双赢!

9规模化养猪企业生产标准

9.1配种妊娠组标准

9.1.1分娩 (窝) 数:产房产仔窝数为准。

9.1.2产活仔数:上床母猪产仔后统计时成活的仔猪。

9.2产仔标准

健仔:产仔初生重:初产母猪≥0.9千克、经产母猪≥1.1千克以上, 四肢能直立行走, 体况正常。

弱仔:产仔初生重:初产母猪≤0.9千克、经产母猪≤1.1千克以下的和目测达不到健仔标准的。

9.3产房转出标准

合格猪:28日龄体重≥7.5千克 (日增重按200克计算) 体况正常。

中等猪:28日龄体重≥5千克, 体况正常为中等猪, 考核时3头算1头合格猪。

弱猪:28日龄体重<5千克体况基本正常的仔猪。

淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.4仔培转出标准

9.4.1合格猪:70日龄体重≥18千克 (日增重按300克计算) 体况正常。

9.4.2中等猪:70日龄体重≥15千克体况正常为中等猪, 考核时2头算1头合格猪。

9.4.3弱猪:70日龄体重15千克以下, 体况基本正常。

9.4.4淘汰猪:达不到以上3项, 并且目测不能成活的仔猪和未经阉割的肉猪。

9.5育肥转出标准

9.5.1合格猪:能够正常或提前出栏的猪 (包括出售和转出的种猪) 为合格猪, 体重80千克以上的。

9.5.2中等猪:本舍清舍时体况正常但不足60千克为中等猪, 考核时2头算1头合格猪, 体重60～80千克以上的。

8.党建工作绩效考核方案 篇八

【关键词】疾病；预防控制；绩效考核

【中图分类号】R197.322【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0252-01

【Abstract】disease prevention and control of performance appraisal is a reference to a scientific evaluation methods and indicators, reflecting the comprehensive disease prevention and control organization to perform functions, improve service capabilities, improve performance and achieve the objectives of the situation, the Ministry of Health is implementing health system important measure of the spirit of reform is to promote disease prevention and control system an important tool of science for sustainable development.

【Key words】disease; prevention and control; performance appraisal

績效考核最早起源于英国的文官制度。现在世界范围内的多数企业开始引入绩效考核，或称为业绩考评或“考绩”。2008年，卫生部为积极推进疾病预防控制绩效考核工作，以统一数据收集、统一指标计算、统一绩效测量、统一考核流程，特制定了《卫生部关于印发<各级疾病预防控制机构基本职责>和<疾病预防控制工作绩效考核标准的通知>》（卫疾控发[2008]68号）用以指导全国疾病预防控制组织的绩效考核，适用于对创建国家卫生城镇、健康城市（城区）、促进基本公共卫生服务逐步均等化和人人享有初级卫生保健及省市县三级疾控机构工作考核，对促进疾病控制工作科学可持续发展有十分重要的意义。基层疾控中心如何做好该项工作，作者浅谈以下实践经验供工作交流。

1绩效考核准备阶段

1.1制定方案和落实组织：

绩效考核将是一项长期的持续的疾病控制测评工作。要做好当地政府、卫生行政、财政、人事等部门的沟通和协调，保证人员编制、经费、项目配套、监测检验设施设备等落实到位，这是做好该项工作的外部大环境；基层疾控中心应制定详细考核实施方案以形成长效机制，明确责任领导和工作权限以加强领导和督促，落实指标负责人、培养指标明白人，确定资料保管人等，以保证关键环节运行有效，这都是做好该项工作的组织保证。

1.2全员培训和指标分解：

县级疾控机构绩效考核指标包括疾病预防控制、公共卫生事件应急处置、信息管理、健康危害因素监测评价与控制、实验室检验、健康教育与健康促进、技术指导与应用研究、综合指标等8个类别35个项目101个指标。结合指标要求和岗位工作实际分条块进行全员培训，以中心质量管理职能统一协调各科室指标分解，整合指标共用资源，形成统一而方便的资料链接途径，形成基础资料共享习惯，确定资料保密原则。既做到指标分工明确，又保证资料逻辑正确（指标在纵向、横向和时序上的逻辑关系）。客观准确、高效利用、协调配合，有机统一的指标分解是做好该项工作的关键。

2绩效考核阶段

2.1资料收集和验证核实：

系统规范的按照绩效考核指标的界定与解释、指标依据和计算方法，收集方法和责任部门，资料整理要素和共享内容进行统一的资料收集和数据准备，是绩效考核过程中最繁杂艰巨和最本质的工作，是保证工作绩效得到客观公正评价的基础，是进行定性和定量测评的重要依据。疾控中心绩效考核负责部门或质量管理部门必须对收集的资料信息和数据，通过实物检查、资料核对、原始记录、现场观察、基层调查、走访座谈、问询调查以及其他特殊资料进行严格仔细的验证核实，以确保资料的全面性、真实性、可靠性。

2.2综合分析和数据录入：

坚持公正循证原则，以事实为基础对资料的体系进行完整性和一致性分析，对资料质量进行对比和逻辑分析，对资料形成进行时间空间、过程和结果分析，对符合要求的指标进行准确“标化”处理。在数据录入时，各指标负责人应同时到场对各自的数据资料进行进一步核实检查，保证引用数据准确统一，链接途径简便易查，避免繁杂和浪费，力求精炼准确，最好在同一时段内将所有数据录入完成并在系统内进行逻辑检验，以便及时发现问题、查找原因和及时弥补。

3绩效考核报告阶段

3.1综合评判和形成自评报告：

由中心绩效考核负责人、质量管理人、指标负责人集体研究，形成统一评判标准，并对各指标进行公正准确的评分，特别是要注意指标“标化”的原则和范围及评分方法。最后要形成规范的自评报告，明确成绩、正视问题、增添措施、促进发展，以迎接上级机构的现场考核。

3.2后续指导和持续发展：

9.教职工绩效考核工作实施方案_1 篇九

南孙庄小学

根据《天津市东丽区义务教育学校》及《关于加强中小学编制管理及岗位设置的意见》等文件精神，为建立全面、科学的教师绩效考核制度，正确评价教职工的政治思想、使得表现和教育教学工作实绩，实现调动广大教师的积极性、主动性和创造性的目的，结合我校实际，制定本方案如下：

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以提高教师队伍素质为核心，建立全面

考核教职工的德、能、勤、绩的绩效考核制度，充分调动广大教育工作者的工作积极性、主动性、创造性。

二、基本原则

坚持以德为先注重实际的原则，坚持激励先进、促进发展的原则，坚持客观公正、简便

易行的原则。

三、考核范围和对象

按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校中XX年1月1日及以

后的正式工作人员。

四、考核时间

1、每月末进行月目标考核

2、结合考核第一学期（每年12月底左右）一并进行

3、第二学期与每学年末（7月底前）一并进行

五、考核内容

1、教师绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；学科教育教学工作；教育科研和专业发展；参加学校各项活动及出勤等几个方面予以考核。

2、班主任绩效考核的主要内容：政治表现与师德修养；班级管理与学生教育；组织开展各项活动；与科任教师的配合等方面予以考核。

3、管理人员绩效考核的主要内容：政治思想表现、职业道德与能力；履行教育法律法规及完成学校规定的岗位职责；在本职工作中，不断学习创新取得的工作成绩；在工作岗位上发挥的实际作用；及各项工作完成的质量、效率等方面予以考核。

4、工勤技能人员绩效考核的主要内容：根据本人在校工作任务完成情况进行绩效考核。

六、考核方法

1、月考核依据核算后教师工作量，采取定性与定量相结合的办法，结合每月的工作检查情况进行等级评价，评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）

2、学期及学年考核，依据教师月考核等级；教师自评、互评、校评及适当听取学生、家长、社区意见的情况；教育教学成果评定相结合等的的方法进行等级评价。评价等级分优、良、合格、不合格四个等级。（具体考核指标见附表）

3、绩效考核坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜。

4、具有下列情形之一，考核结果为不合格：从事有偿家教，造成不良后果的；损害学生利益，造成严重后果的；以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序的；因工作失误造成人员伤亡或学校财产遭受严重损失的；违反《东丽区教师从教行为八不准》，造成恶劣影响和后果的；受行政、党内处分，以及触犯法律法规的。

七、组织管理

依据上级要求成立：校长为组长，书记为副组长，工会主席，教育教学主任，教师代表组成的领导小组。其中教师代表将从教师中民主推荐产生（每学年一次）。

八、考核结果的使用

绩效考核结果作为实施绩效工作的主要依据。对考核结果在合格以上的教师，依据考核

结果发以相应的奖励性绩效工资。

同时，考核结果也作为岗位聘任、职务晋升、培养培训和表彰奖励等工作的重要依据。

教职工对考核结果有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核工作领导小组和学校主管部门申述。

南孙庄小学教育教学岗位设置

岗位设置说明：我校办学规模为12个班，每年级平行班为2个。

因此设置各岗位如下：

校级干部：两名

中层干部：两名

班主任：每班一名

年级组长：因平行班不足四个，不足设置年级组长的标准，年级组长工作由主任承担。

教研组长：设置语文、数学教研组长各一名。

备课组长：设置语文、数学备课组长各3名，英语备课组长1名，体育组长1名，综合组备课组长1名

工会主席、大队辅导员享受备课组长待遇。

注：教师月目标考核见《南孙庄小学教师月目标考核评价表》

班主任考核见区《义务教育学校班主任绩效考核指标标准》

管理人员考核见区《义务教育学校行政管理人员绩效考核指标标准》

教研组长考核参照《义务教育学校教研组长绩效考核办法》执行。

备课组长考核参照《义务教育学校备课组长绩效考核办法》执行。

教师学期、学年考核见《南孙庄小学教师学期、学年考核标准》

南孙庄小学教师月目标考核评价表 项目

分值 考

核

内

容 权重 得分 政 治 表 现 与 师 德 修 养

1、热爱祖国、热爱人民、拥护中国共产党的领导、拥护社会主义，树立科学发展观，坚持社会主义核心价值观。

2、遵纪守法、依法执教。

3、全面贯彻党的教育方针。落实素质教育要求。

4、热爱教育事业，认真履行教师职责，严谨治学，积极参与教育、教学活动。

5、为人师表、情操高尚，敬业、奉献、甘为人梯。

6、团结协作，具有大局意识，善于听取不同意见。

7、关心、关爱每一名学生，关心学生身心健康。保护学生安全、维护学生权益。学生、家长、社会反馈良好。

8、廉洁从教、知荣明耻、自觉抵制功利主义、拜金主义等不良之风的影响。不从事有偿家教。

9、模范遵守学校各项规章制度。

10、违反校规校纪造成社会影响的，酌情扣除师德奖、月考核奖或学期学年考核，造成严重后果的按上级要求处理。

一等20~18

二等18~16

三等16~12

四等12~0

学 科 教 学

以学生为主体，因材施教。

一等40~36

二等36~32

三等32~24

四等24~0

准确地执行课程标准，落实课程改革各项要求。备课 10

认真备课，做好课前准备。教案设计齐全规范，可操作性强。上课 15

具有较扎实的教学基本功。娴熟驾驭课堂教学并不断改革、创新新课堂教学模式、方法、手段。自觉运用现代化教学手段，提高课堂教学效果。将德育渗透于学科教学过程中。

教学语言规范、准确、生动形象；板书设计科学、合理，文字书写标准、正确；指导学生实验、实习、操作，做到准确、安全；教学环节自然、完整，全面完成教学任务。

指导学生学习方法，使学生学会学习。能启发学生思维，发展学生特长。指导学生的课外学习活动和研究性学习。

目标达成率高，教学效果良好，赢得学生的喜爱。作业 10

布置作业有针对性，作业量适中。认真批改作业，及时讲评

用恰当的方式，科学、准确、客观地评价学生学业水平，承担各级公开课，积极参与评课活动，承担市、区、校际的教学辅导。教 育 科 研

积极参加教研活动，认真思考，主动发言

一等10~9

二等9~8

三等8~6

四等6~0

承担或参与各级各类课题研究，认真积累资料，总结经验。

参加校本教研，能编写具有学校特色的校本教材。专 业 发 展

有专业发展意识，有明确的专业发展目标与实施计划。

一等10~9

二等9~8

三等8~6

四等6~0

认真参加继续教育和各层次培训、研讨与交流活动。

树立终身学习的理念，不断拓展专业知识，更新知识结构。

能够利用网络环境开发科学信息资源。

其他

积极参加学校组织的各类活动，完成学校规定的其他工作量

同上

出勤

出满勤，无迟到、早退、脱岗现象。遵守请假制度。

同上

备注

合计得分

南孙庄小学教师学期、学年考核标准

一、教师学期、学年考核评价表 项目

分值 考

核

内

容 得分 出勤

20分

坚持出勤，无迟到、早退，现象。

每 月 综 合 各10分

依据工作完成情况从数量和质量上进行评价，确定等级和分值。

学 生 学 业 成 绩 合格率 10分

达到100%合格10分，达不到5分

优秀率 10分

年级第一10分，年级第二5分。区校 占位 20分

平均分区前二十名10分；前二十五名7分；前分；30名以后不得分

平均分校年级第一10分，年级第二5分。教 教

30名5育 教 学 成 果

直接核算奖金

课题研究成果：以每年基础教育教学成果认证为基准享受奖励

公开课：以“双优课”为基准享受奖励。其次，经选拔的其他类公开课、获奖课，享受以上标准的60%。再次，未经选拔产生的公开课、获奖课，享受以上标准的40%。

论文：以区年会论文为基准享受奖励。其次，在其他由教育局所属部门组织的论文评比获奖的享受以上标准的60%。

荣誉称号：不奖励

指导学生获奖：以教育部门组织的活动获奖等级为基准享受奖励。

多人参加的活动只奖励最高奖项一人。按名额分配或集体活动式的学生获奖，不计入考核成果奖励范围

二、教育教学成果发放标准：

国家级及以上

市级

区级

校级

一

二

三

一

二

三

一

二

三

350

300

250

250

200

150

150

三、有关说明：

1、认定教育教学成果说明：

（1）教师撰写论文一稿多投的，或一次活动投稿多篇的，只奖最高奖项。

（2）其他未列入考核成果项目的成果，经考核小组协商确定。

（3）各类获奖只取最高奖一项，不兼得。

10.党建工作绩效考核方案 篇十

体育教育工作管理考核方案

为了进一步贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》、《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》以及国家教育部《学校艺术教育规程》的精神，进一步提高我校体育教育工作水平，活跃校园文化氛围，特制订本方案。

一、考核方式：采用分项目奖励的方法对学校体育教育工作进行绩效考核，结合学校体育工作安排，个人工作实效，体育活动开展等方面做重要依据。

二、奖励项目：规范体育课程、参加学区体育赛事、参加县级及以上主管部门组织的体育赛事。

三、奖励办法：

1、规范课程开设

（1）根据学校的课表，自觉执行体育教学规划与标准，按计划实施教学，达到相应年级的目标要求。

（2）大课间活动安排。（3）阳光体育活动安排。（4）体育运动队的训练。

2、学区体育赛事

（1）组织实施全校性的单项体育赛事。（2）综合性运动会。

3、参县级体育赛事

（1）参加县局主办或者是联合主办的单项赛事。

（2）以学校名义代表县局参加由市局主办或市局以上的单项赛事，按人数计算。

（3）参加省体育传统项目学校体育比赛的单项赛事。（4）入选县级以上学生运动会代表团的运动员。（5）参加县比赛获得前3名，前6名。

（6）参加市以上比赛获得前3名，前6名，前8名。

4、（1）县级：一等奖5分，二等奖3分，三等奖1分。（2）市级：一等奖8分，二等奖5分，三等奖3分。（3）省级及以上级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。

5、荣誉积分

包括单位体育类奖励荣誉和师生个人体育类奖励荣誉两类进行计分。

6、汇总数据积分，按比例折合计入绩效工资。

11.党建工作绩效考核方案 篇十一

关键词：档案工作 绩效 目标考核

中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0207-01

1　机关档案工作实施绩效考核的意义

机关档案工作实施绩效考核，是档案工作发展形势的需要，是对机关档案工作作出适时和全面的评价，规范档案管理，查找工作中的不足，寻求其更为有效的服务新途径，提高档案工作的质量和水平，可加大机关档案工作的督导落实力度，更好地发挥档案的作用，促进机关档案事业的全面发展。

机关档案工作绩效考核工作的开展，可以促使档案工作者转变观念，更好地认识档案工作的重要性。引领单位部门或机关档案工作人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案管理水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

机关档案工作通过绩效考核办法的制定和落实，可以进一步明确机关档案工作的目标和标准，在工作过程中起到沟通、改进、督促等作用，使机关档案工作科学有效的管理。

机关档案工作通过绩效考核的奖优罚劣，可以改善档案工作人员工作行为，对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使档案工作人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集、整理、归档、借阅及利用工作，启到激励的作用。

机关档案工作通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进机关档案工作，实现档案工作规范化。

2　机关档案工作绩效考核的方式方法

绩效考核是加强机关工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。绩效考核工作的开展，可有效促进转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性，绩效考核作为管理手段，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。

档案工作绩效考核的基本原则是：为进一步改进工作作风，端正服务态度，提升服务质量，提高工作效能，圆满完成各项任务，坚持公平、公开、公正的原则；以绩为主，德、能、勤、绩、廉全面考核的原则；以定量为主，定性与定量结合的原则。在制定档案工作考核目标范围时，要解放思想，转变观念，科学安排，对各项绩效指标完成情况进行量化考核，着重考核各项指标完成率情况，按照各项指标的权重，综合出各单位绩效得分分值。

档案工作绩效考核的内容主要有：档案工作列入本单位年度工作计划；各种档案实行集中统一管理；领导重视，有档案工作领导组织，主管领导及时解决有关问题；人员落实，有专兼职档案人员，并持有档案资格证书；制定本单位档案工作各项制度，并严格执行；文书、声像、会计等各门类档案归档工作情况，重要工程项目、重大活动等档案及时收集、整理归档情况，编制本单位文书档案归档范围和保管期限表；有档案专室、专柜，库房温湿度符合标准；档案室符合防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫的要求；有借阅利用记录，编写档案利用效果实例；编写单位年度大事记、组织沿革，并做好历年续编工作等。

考核方法主要有：实行百分制量化考核；实行工作目标责任签约；实行平时考核制度；实行群众评议制度；实行加分和扣分制度；实行年度工作考核。主要是按照政府的总体部署，结合档案部门职能，抓好各项工作的落实，把解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点，努力实现档案事业又好又快的发展。

3　建立机关档案工作绩效考核的责任

以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化。

通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，促使档案人员与相关人员及时办理交接手续，可避免原始资料的丢失和遗漏，减少催交档案等环节，提高了工作效率。

4　做好机关档案工作绩效考核的管理

档案工作实施绩效考核，是为了适应发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。

12.党建工作绩效考核方案 篇十二

一、研究目的和意义及绩效考核的理论综述

(一) 研究目的和意义

充分剖析公司现有营业部营销人员的绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为支持, 在此基础上, 针对多种经营公司现有的绩效考核方案进行优化, 探索出更为科学合理的营销人员绩效考核方式。

本文主要以研究多种经营公司营业部为基础, 在充分剖析公司现有营业部营销人员绩效考核状况, 以国内外当前主要绩效考核理论为指导, 在此基础上针对多种经营公司营业部提出绩效考核备选方案。

(二) 绩效考核概述

1. 绩效考核的含义。

对绩效考核学界没有统一的定义, 但管理学者们从不同的角度和侧重点做了不同的描述, 认为绩效考核就是“为了客观判定员工的能力、工作状况和适应性, 对员工的个性、资质、习惯和态度, 以及对组织的相应价值进行有组织的、实事求是的评价, 包括评价的程序、规范、方法的总和。

2. 绩效考核在人力资源管理中的作用。

绩效考核是整个人力资源开发和管理的一个总结, 与人力资源管理的各环节密切相关。其具体作用为: (1) 任用的依据; (2) 调配和职务升降的依据; (3) 培训的依据; (4) 报酬的依据。 (5) 激励的手段。

二、多种经营公司营销人员绩效考核的现状及问题分析

多种经营公司是目前山西省内20家集煤炭、配件、车辆综合类公司之一, 注册资金22亿元。2005年4月29日, 多种经营公司全面扩展业务, 营业网点覆盖了多个地区, 目前在这一领域的营业部数量上排名第5位。该公司明确提出“既要一个追求规模扩张, 又要追求效益的战略”, 也预示着公司转型的开始。多种经营公司业务转型的原则之一, 是将营业部的视线瞄准各项业务, 尤其是面对零售客户业务的营销平台, 实现“以客户为中心”的理念转变, 整合和优化公司内部资源, 突出专业化。

三、多种经营公司营销人员绩效考核方案改进设计

(一) 多种经营公司营销人员绩效考核方案设计思路

公司现行营销人员的绩效考核的问题就是只拿业绩说话, 没有其他考核的实质性指标, 没有沟通、没有管理, 没有考虑员工的成长与企业长期发展之间的关系, 从企业实施的效果来看也是失败的。

通过建立多种经营公司营销人员绩效考核组织制度, 对多种经营公司营销人员的绩效考核形成长效机制。多种经营公司营销人员绩效考核分别由:月度考核、季度考核和年度考核组成。通过绩效考核长短结合, 实现对多种经营公司营销人员绩效考核的有效性和科学性。

(二) 建立多种经营公司营销人员绩效考核的组织制度

多种经营公司营销人员绩效考核方案的运行需要一个明确的组织支持, 明确参与考核的相关人员、相关人员的权利和义务, 这样才能保证多种经营公司营销人员绩效考核方案有效实施。首先, 建立绩效考核小组;其次, 绩效考核小组组成和职责;最后, 绩效考核小组成员的职责。

(三) 营销人员绩效考核实施的流程

绩效考核为分配任务和执行任务的人员提供了一种周期性的沟通机会, 绩效考核过程中讨论个人对他人的期望, 以及如何达到这种期望的问题。

对营销人员绩效考核的实施流程具体为:人力资源部门根据绩效评估指标收集业务完成信息, 将资料汇集;接着将考核表发给考核者, 即由营销总监对营销人员进行考评, 确定考核分数, 填写考核表, 由营销总监对营销人员进行下一期工作指导;考核表完成后送至人力资源部门, 人力资源部门对考核结果进行整理, 并作为奖励、提薪和晋升的依据。

(四) 营销人员绩效考核结果的应用

绩效考核在人力资源管理当中有着十分重要的作用, 通过对员工进行绩效考核, 为员工的工资调整、奖金发放提供了依据;为员工的职位调整提供了依据;为上下级之间提供了一个正式沟通的机会;让员工了解企业对自己的真实评价, 也知道了企业对自己的期望, 使公司和员工双方都了解了今后调整的方向。

今后公司应继续深入研究企业文化建设, 内训机制完善, 相应的薪酬体系合理有效, 以此不断完善、保持多种经营公司获得持续优势。

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003:42-47.

[2]罗伯特?巴克沃 (著) , 陈舟平 (译) .绩效管理——如何考评员工表现[M].北京:中国标准出版社, 2002:13-14.

[3]冉斌.如何进行三层级绩效管理[M].深圳:海天出版社, 2004:27-29.

[4]孙健.360度绩效考评[M].北京:企业管理出版社, 2003:4-7.

[5]张建国, 徐伟.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京工业大学出版社, 2003:56-63.

13.党建工作绩效考核方案 篇十三

案

为切实加强我镇基本公共卫生服务工作，推动基本公共卫生服务项目均等化进程，落实国务院《“十二五”期间深化医药卫生体制改革规划暨实施方案》文件要求，着力解决当前影响城乡居民的主要公共卫生问题，为城乡居民提供及时、方便和规范的基本公共卫生服务，提高城乡居民健康水平，按照省、州、县有关会议及文件精神。现制定。

一、考核项目

1、建立居民健康档案及管理；

2、健康教育工作；

3、预防接种；

4、传染病防治；

5、慢性非传染性疾病患者管理；

6、孕产期妇女保健；

7、儿童保健；

8、老年人保健；

9、重性精神疾病患者管理；

10、卫生监督协管；

11、中医药健康管理；

12、重大公共卫生事件及突发公共卫生事件检测与处 置；

13、卫生院管理；

14、居民满意度评价。

二、工作目标

1、建立居民健康档案及管理。宣传建立健康档案的意义，及时准确收集自愿建档农民的基本情况、主要健康问题及卫生服务记录等信息。辖区居民到村卫生室接受服务时，为其建立居民健康档案，并根据复诊信息及时补充记录。

2、健康教育

发放印刷资料，包括健康教育折页、处方、手册等，不少于6种。

至少设置健康教育宣传栏一块，宣传内容每月至少更新一次。

镇级定期或不定期组织辖区居民参加各种健康咨询活动及知识讲座。村级协助中心。

3、预防接种

及时掌握辖区出生人口信息，及时发现流动人口中的儿童，进行登记，并报送社区卫生计卫中心。

及时为辖区内所有居住满3个月的0～6岁儿童建立预防接种证和卡；根据国家免疫规划程序，对适龄儿童定期开展疫苗接种、补种，免疫规划疾病的应急接种和强化免疫，免疫规划疫苗接种率≥95%。发现、报告预防接种中的疑似 异常反应，并协助调查处理。

按时参加社区卫生计卫中心组织的例会等。

协助开展入学、入托查验证及补种工作。建立本村预防接种档案。

及时上交相关报表。

4、传染病防治

熟悉传染病的报告规范，做好传染病和突发公共卫生事件登记、报告。法定传染病及时报告率达100%。

参与、配合传染病防控、公共卫生突发事件的处置、重点传染病个案调查。

协助防治机构做好结核病和艾滋病患者的有关工作。

5、慢性非传染性疾病患者管理

熟悉、掌握常见慢性非传染性疾病知识，接受居民咨询；实行35岁以上居民首诊测血压。

开展慢性病患者的登记建档、随访及管理工作。对确诊的高血压、糖尿病患者定期随访，询问病情，对用药、饮食等进行健康指导。

建立本村慢性非传染性疾病患病基本情况档案。

6、孕产期妇女保健

全面掌握本行政村孕产妇信息，及时发现孕妇，建立孕产妇保健手册。做好孕前和孕中期增补叶酸的政策宣传、药物发放、使用指导工作。

做好孕早期随访，积极宣传孕产期保健基本知识，指导、动员孕妇按时产前检查。动员孕产妇进行住院分娩。

协助开展产后访视和母乳喂养、性保健、避孕等方面的指导。

孕产妇档案管理资料齐全。

7、儿童保健

及时掌握辖区新生儿信息，建立儿童手册。

开展新生儿访视及生长发育监测。、积极宣传儿童保健知识，开展儿童系统管理。

儿童档案管理资料齐全。

8、老年人保健

掌握辖区内老年人口信息。对本村65岁以上老人进行登记建卡。

开展老年人健康管理，给予健康咨询指导、随访和干预。

9、重性精神疾病患者管理

掌握本村重性精神病人信息，做好登记建档工作。

对重性精神疾病患者进行随访。

10、卫生监督协管。协助县卫生监督所完成相关工作。

11、中医药健康管理

每年为60岁及以上老年人做1次中医体质辨识；

告知居民中医体质辨识的结果；

根据不同体质进行个体化中医健康指导。内容包括：

①对发现已确诊的高血压和糖尿病患者分别纳入《高血压患者中医健康干预》、《糖尿病患者中医健康干预》。

②对存在中医偏颇体质的居民进行有针对性的养生保健指导。

③对老年居民告知日常的心理调摄、饮食调养、起居调摄、运动保健等养生保健方法。

记录在健康档案中

12、重大公共卫生事件及突发公共卫生事件检测与处置

协助卫生行政部门做好各项重大公共卫生服务的宣传、发动和组织工作，具体任务由上级安排确定。

主动监测本辖区内的突发公共卫生事件，上报及处置。

13、卫生院管理

上岗乡村医生明确岗位职责，具备专业资质。

村卫生室工作制度、基本公共卫生服务及相关制度及乡村医生职责上墙。

有完整的门诊日志、相关工作记录，处方书写符合规范要求。

配备和使用国家基本药物，不滥用抗生素、激素。门诊抗生素2联及以上联用处方不超过20%。药房达到规范化要求。

参与新农合宣传，配合做好参合农民医药费用报销公示。

按时参加省、州、县及卫生院组织的业务培训。

完成上级交办的其他指令性任务，及时统计、汇总，上报卫生信息。

14、居民满意度评价。居民对该乡村医生提供的基本公共卫生服务内容、服务态度、服务质量、服务可及性的满意程度，满意度不小于70%。

三、考核方案

本方案考核方式分为：

1、查阅资料；

2、实地查看；

3、相关知识现场考核、现场提问；

4、随机抽查；

5、问卷调查。

四、总结