人才市场招聘会流程

人才市场招聘会流程（共14篇）

1.人才市场招聘会流程 篇一

一、根据人员需求计划、人员调整计划和岗位描述与相关部门协调确定每一轮面试的内容、时间、地点、参加人数和筛选人数

二、拟定招聘宣传稿，内容包括招聘原因、空缺岗位、人数、岗位职责、职务、初步薪酬（根据薪酬福利计划）及能力模型、具体要求等，并提交人力资源部人事主管审批

三、对招聘宣传材料所包含信息的完全性、准确性以及与公司风格的一致性进行审核

四、接待应聘者，收集应聘材料，要求所有应聘者填写统一的应聘登记表，提交相关应聘材料，查询员工信息档案库，寻找应聘者的员工信息，以便对应聘人员信息的真实性和完整性作初步鉴定

五、根据岗位描述和公司用人标准，针对资历条件对报名人员进行初选

六、根据面试结果，向面试合格员工所在部门发出员工内部调动申请表，并通知调出部门填写调出意见，通知调入部门

七、出具员工调出意见

八、人力资源经理与调出调入部门经理协调商定处理办法并提交总经理

九、总经理审批内部调动申请表，对是否调动作出最终决定

十、人力资源部绩效薪酬主管查看调动时间、调动前后薪资水平的准确性，并交人力资源部经理在内部调动通知单上签字

十一、将员工内部调动通知单下发到调出部门和调入部门，人力资源部留存一份

十二、收到员工内部调动通知单后，拟定调出员工工作及物品移交清单，通知调出员工办理移交手续

十三、员工办理工作交接及物品移交手续，签署员工离职会签单

十四、根据员工离职会签单办理调动手续

十五、根据公司的薪酬福利计划和员工调入岗位级别决定是否调整员工工资，如需调整，则开具员工调资表

十六、审核员工调资表的准确性以及与公司薪酬福利计划的一致性，并出具同意或调整的意见

十七、根据调动手续更新员工社会保险信息

十八、更新员工信息档案库相关信息并存档

2.人才市场招聘会流程 篇二

1 公开招聘的形式

公开招聘主要有三种形式:事业单位或其主管部门直接选聘;事业单位或其主管部门组织招聘;人力资源和社会保障部门统一组织招聘。简称为选聘、单位招聘、统一招聘。本文主要讨论单位招聘。

2 以往招聘概况

事业单位传统的招聘工作主要有分配式、接班式、导师式等形式, 随着现代人力资源管理的不断发展, 融入了一些新的管理理念, 进入双向选择阶段, 主要包括申报计划、筛选简历、考试面试、体检入职等环节, 但在各个环节中还存在诸多不足, 考核内容、评价标准、能力考察都做不到统一全面。比如面试, 以单位领导为主, 没有规范的打分等评价机制, 容易形成一言堂。人事部门对整个招聘工作的影响力度很小, 对招聘人员的人员素质、评价体系无法起到有力的导向作用。

3 事业单位公开招聘流程设计

自2006年人事部颁布《事业单位公开招聘人员暂行规定》以来, 事业单位公开招聘逐步走向科学化、规范化, 对选拔优秀人才, 提高招聘者的质量起到了积极的作用。具体的公开招聘流程设计如下:

3.1 确定招聘方案

起初, 具体用人部门申报需求计划, 并提供岗位说明书。人事部门根据部门人员编制、工作开展的需要及人才梯队建设的需要进行审核, 按需设岗, 从发展的角度制订单位整体的招聘方案。然后报人力资源和社会保障部门核准。

3.2 发布公告

根据招聘方案制定公告, 在人力资源和社会保障部门网站招聘专栏、卫生人才信息网、医院外网等公共平台发布招聘公告, 并根据不同专业需求, 联系相应医学院校网站发布招聘公告, 也可以借助专业招聘平台进行发布。招聘公告要明确招聘条件、岗位要求、简历收取截止时间等, 公告发布时间不少于7天。

3.3 报名与资格审查

报名采取互联网报名和现场报名相结合的方式, 人事部门根据招聘公告要求对应聘人员资格条件进行初审。面试前, 由招聘单位或其主管部门对应聘人员的报名资格条件进行复审, 核对取得的有关荣誉证书、等级证书等材料。应聘人数与招聘人数原则上不低于3∶1。

3.4 考试

考试是招聘的重要环节。考试选择笔试和面试相结合的方式进行。考试内容应包括专业基础知识和与应聘岗位相适应的业务能力、工作能力或操作技能。

(1) 明确试卷结构, 根据专业建立试题库。对不同专业人员的考试, 一般设计为专业知识100分、外语笔试和口语100分、综合技能测试 (参考) 、面试成绩, 并根据岗位需要和专业情况设定权重, 试题内容要注重专业知识与基础知识的全面考查。英语测试包括外语笔试和外语口语测试。外语笔试试题主要对学生专业词汇的掌握、常用语法的掌握、翻译能力和写作能力进行考查。外语口试试题侧重采用情景对话的模式, 重点考查应聘者的英语交流、沟通能力, 打破只看“四六级证书”的陈规, 从实际应用能力的角度筛选人才。

(2) 严密组织公开招聘考试。公开招聘考试由人事部门负责组织管理、纪检部门全程监督。招聘考试既具有选拔性, 又具有导向性, 即通过考试, 既能选拔出优秀人才, 又能够让应聘人员对应聘单位的人员需求、文化内涵和组织经营模式有更深层次的了解。组织好公开招聘考试, 可以体现用人单位对人才的重视, 是吸引人才的关键之一。具体操作中, 从题库中随机组成考试的A卷与B卷两套试题 (对于相同专业, 如果首次招聘未招到合适人选, 第二次招聘的考试则启用副卷, 严格做到试题“一次性、不复用”) , 试卷由单位统一印刷、封存。考试时, 密封试卷、编制考生考号、宣读考场纪律、当场解封试卷袋、专人监考巡考、考卷密封装订、实名判卷, 保证考试的严谨、公平、公正。

(3) 科学面试。面试根据专业和岗位特点, 选择结构化面试、专业知识测评、无领导小组讨论、技能操作、场景模拟等方式进行, 应聘工勤岗位的人员, 重点对其进行具体操作能力测试。

(4) 确定拟聘人选。笔试、面试结束后, 按规定比例加权平均后确定应聘人员的总成绩 (加权比例, 由招聘单位在公开发布的招聘公告中予以说明) , 招聘单位依据不同招聘岗位及人数, 从高分到低分排序, 等额确定最终的参加考核和体检人选。

3.5 考核和体检

(1) 考核。最终确定的拟聘人选, 由招聘单位或其主管部门组织考核, 对拟聘人选的主要考核项目有:思想政治表现、道德水平、业务水平、工作能力等。

(2) 体检。具体体检由招聘单位根据岗位要求确定。在具体实施中, 要对所有人员预先排号, 按照号码进行体检, 结果出来后再对应相应人员。

3.6 聘用

(1) 确定拟聘人选。根据单位发布的招聘方案, 考试成绩、考核结果及体检情况, 确定各岗位拟聘人选。

(2) 拟聘人选公示。拟聘人员在人力资源和社会保障部门和招聘单位门户网站或显著位置上公示。公示时间不少于7个工作日。公示期间, 如对拟聘人员名单有异议的, 可向主管部门、纪检监察、人力资源和社会保障部

(3) 聘用手续办理。公示无异议的人员, 由招聘单位提出聘用意见, 报人力资源和社会保障部门审批, 并按照相应政策、分别办理就业、工资、保险等相关手续。

3.7 纪律与监督

(1) 回避制度。按相关规定凡与招聘单位负责人、招聘工作具体人员有亲属关系或者其他可能影响招聘公正的人员, 一律回避。

(2) 监督。事业单位公开招聘要做到事前、事中、事后全程公开, 接受社会、纪检监察部门的监督。对在事业单位公开招聘过程中违法违纪违规行为要坚决予以制止和纠正, 保证公开招聘的公开、公正、公平。

参考文献

[1]熊磊.事业单位招聘工作的实践与思考[J].人才资源开发, 2010 (5) :29-30.

[2]邵洁.对事业单位公开招聘的几点思考[J].广西职业技术学院学报, 2010, 3 (6) :77-79.

[3]奚菁.如何评价招聘工作的效果[J].人才资源开发, 2010 (2) :93-94.

[4]何华裕.事业单位公开招聘新增人员的思考[J].商情, 2008 (2) :21-138.

[5]张小琴.积极探索高校人事制度改革的有效途径[J].太原师范学院学报 (社会科学版) , 2009 (2) :159-160.

3.美国人才招聘会一瞥 篇三

多种多样的招聘会

美国人才招聘会的形式多种多样。就影响力而言，有全国性的，也有地方性的，以地方性的居多；就内容而言，有综合性的，也有专业性的，以专业性的居多；就参会人员而言，有较高层次的，也有较低层次入门性质的，以较低层次人员居多；就招聘会时间而言，有定期举办的，也有不定期举办的，以不定期居多；就规模而言，有大、中型的，也有小型的，以小型居多；就主办单位而言，有知名专业公司或人才网络主办，也有政府部门、非政府单位、企业、学校主办，以后者居多；就收费而言，大型知名的人才招聘会通常收取一定的报名费，而小型的大多免费。

鉴于美国各类人才招聘为数众多，招聘方与求职者为了要选择最合适的招聘会，首先必须全面地掌握相关招聘会的举办信息。对于全国性、知名度较高的人才招聘会，求职者可以通过google、yahoo等门户网站查询，也可以通过有关发布招聘会信息的专业网络查找，如ask.com、carouselexpo，com、employmentguide.com、diversityjobfairs.com等，这些网站提供美国各主要城市及各州的重要招聘会信息。美国的重要人才招聘会一般都开通自己的网站，求职者可以通过它了解招聘会的详细信息。

美国的全国性人才招聘会为数不是很多，业内较为著名的有：

1、National Career Fairs与世界最大的人才网站Monster合作在全美举办的大型人才招聘会，它们2008年计划在美国77个城市举办302场招聘会，这些招聘会多数为综合性质。

2、JobExpo是著名的人才招聘会专业机构，它在全国每年组织240多场招聘会，除美国本土外，它还在世界一些主要城市举办招聘会。

3、EmploymentGuide不仅在其网站上发布有关国内外人才招聘会的信息，每年还主办20O多场人才招聘会。

4、ExpoExpertslk，北美地区著名的人才招聘会组织者，它在美国各地举办招聘会，同时还为业内其他单位组织招聘会提供咨询与服务。

5、Shomex Diversity Career Fair，该公司迄今为止已举办近1000场人才招聘会。

6、PSi Job Fair，以举办各类有特色的招聘会著称。

7、CFG Job Fair，该公司每年在全国举办200多场人才招聘会。

8、Career Fair在全美组织现场及网上招聘。

9、Americans Job Fairs

1O、Job Dig

上述人才招聘会以综合性居多。除大型综合性招聘会外，更多的招聘会属专业性质，其中较著名的有：

1、Techexpo，它专注于工程技术人员的招聘与求职，尤其以保密、安全、国防等专业见长。

2、Women for Hire，该公司针对女性人才举办招聘会，它在全美举办不同层次及不同专业的女性人才招聘会。

3、Collegegrad，专为学生就业举办的招聘会。

4、Job web，专为新毕业的学生举办的招聘会。

5、Medical Job Fair，专为医疗卫生方面的人才举办的招聘会。

6、Ta rgeted Job Fair，它与Hot Job人才网站合作，专门为工程技术及建筑工程方面的人才举办招聘会。

7、Idealist Nonprofit Career Fair，针对非政府、非盈利机构招聘人才。

在全美举办人才招聘会需要主办方具有相当的实力与知名度，需要吸引相当数量、有一定知名度的招聘单位，也需要吸引相当数量的求职者参会，具备上述条件的主办单位为数并不很多，故这类型的人才招聘会的数量也相对有限。

地区性的招聘会是美国人才招聘会的主力军，美国绝大多数招聘会都属于这种类型，它主要针对本地区的招聘单位及求职者，这类招聘会大体上又可区分为官办及民办两大类。官办的招聘会一般多由州、县的劳工局及其所属的相关部门与分单位主办，求职者可以通过各地劳工部门的官方网站查询相关的招聘会信息。美国多地都有专门为本地区招聘会组织及服务的专业公司与机构，它们在本地区举办定期或不定期的人才招聘会，这类招聘会一般规模都不大，但其针对性较强，成功率往往也不低。

美国人才招聘会的一个主要对象是高校毕业生，故在校园举办招聘会十分普遍。这类招聘会大体上可以分为两大类，一类是校园人才招聘会(campus-sponsored Job Fair)，它一般由学校主办，也可以由多所学校联合主办，一些大型校园招聘会往往还包含一系列小型的专业性招聘会，这类招聘会是大学生就业的入门向导。另一类是校园求职日活动，这类活动与正规招聘会有所不同，它实际上是招聘单位在校园举办的宣传及推介活动，这为求职的学生提供了不出校门就能了解公司的机会与平台，并为双方的进一步接触作铺垫。

另一类比较普及的招聘会是社区人才招聘会(Community Job Fair)，它们的规模都不大，主要对象为本社区及周边地区的求职者，招聘会提供的工作岗位多数为销售工作、辅助性及临时性工作岗位，这类招聘会通常都受到社区求职者的欢迎与青睐，它为求职者提供了一种近似上门服务的便利。

除上述各种不同形式的招聘会外，还有一种比较特殊的招聘会也非常引人注目，这就是一些公司与企业自己主办的招聘会，有些企业在举办招聘活动的同时还对外开放，供求职者参观考察，这种开放型的企业招聘会对进一步促进求职者与招聘方互相了解与沟通十分有益。

地区性的小型人才招聘会大多没有自己的网站，它们一般都通过当地报刊媒体发布信息，各地方报刊一般都设有发布当地招聘会信息的专栏，供求职者查阅。

除美国本土主办的人才招聘会外，有一些有实力的公司还主办国际人才招聘会，跨国招聘人才，在这方面知名度较高的是MultiLingualPros公司，它在全球一些主要城市，如伦敦、巴黎、东京、香港、上海、新加坡等地举办国际人才招聘会，它在美国的一些主要城市也举办跨国招聘会。International Career Fair(ICF)也定期在旧金山

及波士顿举办国际人才招聘会。总部设在洛杉矶的Asia Job Expo是针对亚洲及亚裔人才的招聘会，它在美国及亚洲的一些主要城市主办过人才招聘会。不少外国的机构也经常在美国举办人才招聘会，中国在这方面表现活跃，在纽约、旧金山、洛杉矶等华人聚集的城市经常可以看到中国有关省、市、部门在当地举办人才招聘会，此外，日本、韩国、新加坡等国也经常通过在美国举办招聘会吸引美国人才。

美国人才招聘会的特点

纵观形形色色的美国人才招聘会，大体上可以总结出如下一些值得注意的特点：

1、人才招聘会在中国十分发达，它实际上起着人才招聘与求职主渠道的作用。美国人才招聘会的规模与作用都比不上中国，它在美国职场中起着辅助性作用，其影响力明显逊于人才网站及人才中介，与后者不同，招聘会的主要对象是学校毕业生及层次不高的求职人员，这些人缺乏求职经验和渠道，招聘会是他们进入就业市场的最佳选择。这种形式成本低廉、快捷便利、直观有效，通过招聘会可以结识一大批求职人员，也可以了解不少招聘单位，从而迅速积累求职的知识、经验和渠道。招聘会成了他们求职的入门向导，也是他们求职的首选形式。当然，美国的人才招聘会并不局限于新求职者及低层次人员，实际上一些知名的人才招聘机构也时常针对较高层次的求职者举办专场招聘会。

2、美国人才招聘会的一大特点是其实用性，招聘会的不同形式与服务都是着眼于尽可能地贴近求职者，为求职者提供便利，它体现了以求职为本的理念，这一点是很值得中国人才招聘会组织者们学习与参考的。美国招聘会形式灵活多样，主办条件宽松，追求效率与成功率，不盲目追求规模，处处为求职者着想，努力满足不同层次的求职人员的需求，注重会前与会后的服务。

3、招聘会最大的优势在于提供求职者与招聘方面对面沟通交流的机会与平台，但是由于参会的求职者众多，而招聘会时间又十分有限，这种双方的接触与交流仅限于很短暂的时间内，主要为双方下一步深度沟通与交流作铺垫。为了提高招聘会的成功率，会前的准备工作至关重要。美国重要的大中型人才招聘会一般都开通自己的网站，通常提前半年到一年就发布招聘会的详细信息，求职者如有意参会必须先在网站上登记注册，并向主办方发送个人简历，主办方将根据求职者的意向将简历及时传给相应的招聘单位参阅，求职者只有完成上述程序并获得参会邀请后方能赴会。招聘会上的接触往往是在双方都作了准备的情况下进行的故比较容易取得成果。

4、考虑到人才招聘会组织工作量大、面试时间短促、赶场奔波耗时多、效率与成功率不够高的状况，一些机构与网站推出了网上招聘会，在这方面比较知名的有：yourjobfair.com、ejobfair.com等。网上招聘会虽然避免了现场招聘的许多不足之处，但同时它也丧失了现场招聘会面对面接触的优势，这在很大程度上限制了网上招聘会的发展。专家指出，现场招聘会与网络招聘会相结合才是今后发展的方向。Careerfairs.com因此推出的视频招聘会就是这方面的新尝试，它要求求职者及招聘方将相关信息以视频的形式做成录像发送至网站，存入网站资料库中。求职者与招聘方通过网站进行视频交流与沟通。

4.人才市场招聘会流程 篇四

复赛流程

暨模拟招聘会复赛策划

时间：

2010年11月28日晚上（18:30即一切就位，待评委及学校学院评委老师一切就位（19:00之前）后正事开始，预计结束时间21:00）。地点：

山东大学南新区群楼大教室3107 场地布置： 场地需要中型笔15支（收集初赛使用笔），所有进入复试选手报名表，各场地《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份给评委、三份给现场就业指导中心老师、学院领导；

农夫山泉（1.5元版）15瓶；

黑板上写 ：【合尔杯”山东大学第二届模拟招聘会（大字）、各赞助商宣传信息、初赛过关选手姓名、年级、编号、学院】，黑板右侧贴元宣传栏接下的宣传一张海报；

现场摆放大音响两个，话筒两个（无话筒架），小音箱2个，连接笔记本电脑一台（教室坐席右前角，播放各种背景音乐）；

最后排后面加凳子两小排（从3号楼一层其他教室搬）； 嘉宾牌：15个；

【场地布置于17:20开始，务必于18:20前完成布置，接受检查口方任务完成】 场地工作人员安排：

3107外工作人员3名，指引选手进入检录处检录、并指引观众在前排（仅空有嘉宾牌的四小排），比赛进行中维持场外秩序；

场内维持秩序工作人员4名，主要负责提醒观众安静，指引选手各比赛项目位置，教室中左，中右，后左，后右各一人 ；

算分员2人，写证书人员1人，坐于右前方第二排； 主持人2人，一男一女； 接应评委迎宾人员1人； 礼仪人员3-5人；

现场比赛工作人员（给选手抽题，传递打分表等）； 记者3名，负责拍照摄像并记录写稿。评委安排： 各位评委请于11月28日（周日）18:30由迎宾人员到3107教室，评委席在首排，请按嘉宾牌次序就坐，场地评委席有《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份，评委如有任何需求请咨询现场工作人员。活动结束请等待迎接人员，由其引领下离开场地。老师安排：

各位老师请于11月28日（周日）18:30由迎宾人员到3107教室，老师席在第二排，请按嘉宾牌次序就坐。场地老师席有《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份，评委如有任何需求请咨询现场工作人员。流程：

A、方式：现场挑战

B、主题：求职精英 缤纷SHOW C、决赛采用淘汰制 D、主要包括三个环节： 竞职演说、职场问答、场景模拟 E、具体流程：

主持人宣布活动开始，介绍到场嘉宾 由学校学院领导致辞

(1)竞聘演说：包括自我介绍，对职位的认识及以后的工作思路，时间1分钟30秒。

a)主持人串词（介绍下轮比赛规则，时限）。

b)竞聘者按顺序演说。

c)评委评分。（本阶段占分25%）

d）评委对本环节进行点评

（2）情景化面试：专业评委将对应聘者进行现场即兴提问，每位评委对本岗位应聘者进行提问，每位评委针对选手进行一对一提问，所有评委针对选手的回答情况共同打分，回答时间3分钟，时间到为止。

a)主持人串词（介绍下轮比赛规则，时限）。

b)评委对应聘者进行一对一提问。

c)应聘者进行回答。

d)评委评分。（本阶段占分30%）

(4）综合考评：应聘者分为若干小组（每小组4~8人），轮流对一个案例进行5-7分钟的讨论，之后每组陈述本组观点（陈述者数目可以根据本组需要而定），3-5分钟。此环节主要是考查应聘者的综合协调能力和领导能力，在应聘者讨论的同时，评委针对整个组别评分，同时对表现出色应聘者有相应加分。（本阶段占分45%）

计分人员统计分数

由学院领导及活动赞助商代表对每位选手的总体表现进行点评

(5)进入现场观众参与环节，所有观众均可以参与本活动，获胜的观众可以拿到奖品，同时指定一名自己最喜爱的选手加分。活动内容：要钱游戏

每位评委发若干张PASS卡，观众可以想象成钱或者要应聘的职位，或者直接去要PASS卡，要在语言上打动评委才可获得，现场所有人均可以参与本活动，PASS卡发完或没人参加为止。

主持人串词（请某一评委介绍活动）。活动开始

公布所有获奖名单（奖项如下，顺序从低等奖开始）。由现场评委及老师为获奖者为获奖者颁奖。注意：评委点评由评委安排顺序及点评时间。比赛结束

十、奖项设置

一等奖1名 颁发荣誉证书及相应奖品。二等奖2名 颁发荣誉证书及相应奖品。三等奖3名 颁发荣誉证书及相应奖品。

最佳个人简历设计奖 2-3名 颁发荣誉证书及相应奖品。最佳台风奖1名 颁发荣誉证书。最佳机智奖1名 颁发荣誉证书。十佳求职奖5名 颁发荣誉证书。

活动的获胜选手也将获得相应的发展分

5.辅警招聘流程 篇五

管一崔家豪 031 为深化公安信息化建设、执法规范化建设、和谐警民关系建设，进一步做好三项重点工作，全面提升城市治安防控水平，决定为北京市公安局出入境管理总队招聘辅警队员，为确保招聘工作的顺利进行，制定本方案。

一、制定和发布招考公告（2012年9月12日至19日）

根据聘用计划、报名条件、对象及资格审查等内容，拟定招考公告，并通过市、县电视台、张贴公告等形式予以公告。

公告如:根据北京市公安局关于辅警人员配置的要求，拟招聘辅警人员100名，全部为男性。招聘对象为公安政法类院校大中专毕业生和城镇户口的退伍军人，此次招聘工作参照北京市招录公务员（人民警察）报名条件执行。

（一）具有中华人民共和国国籍，属北京市常住户口，享有公民的政治权利。

（二）热爱祖国，拥护中国共产党的领导，遵纪守法，自愿从事辅警工作，具有较强的吃苦耐劳和忠诚奉献精神，服从组织分配。

（三）具有公安政法院校中专以上学历或者具有高中以上文化程度的城镇户口退伍军人。公安政法院校2012年应届毕业生报考的，毕业证书和相关证书须在2012年9月12日前取得。

（四）直系亲属和社会主要关系无重大政治历史问题；

（五）年龄在30周岁以下的男性公民（1982年4月10日后出生）。

（六）身体健康，体貌端正，机警敏捷，无残疾，符合辅警工作要求的身体条件，身高170厘米（含）以上。

（七）有下列情形之一的，不得报考（1）、受过刑事处罚、劳动教养、少年管教的；（2）、有犯罪嫌疑尚未查清的；（3）、受过记过以上处分，受严重警告以下处分尚未解除的；（4）、曾被辞退或开除公职的；（5）、道德败坏，有不良行为受过公安机关处理的；（6）、直系血亲、配偶和对本人有重大影响的旁系血亲被判处死刑或正在服刑的；直系血亲、配偶或对本人有重大影响的旁系血亲被判处危害国家安全罪者；（7）、其他不宜进入巡特警队伍的

二、对报考人员进行初步审查（9月20日至25日）

招聘对象持本人有效身份证，户籍证明，毕业证，就业报到证原件和复印件各1份，到市、县人力资源和社会保障局进行报名与资格审查，填写报名登记表，并提交本人近期一寸免冠照片4张。2012年应届毕业生报考的，须有所在学校出具证明。报名时主要信息必须填报详实，不得弄虚作假。如发现弄虚作假，一经查实，取消资格。

三、对审查合格人员进行专业考试（9月26日至27日）

笔试地点另行通知。笔试内容为时事政治、公文写作和公安业务基础知识。满分100分。

四、组织面试和测试（10月1日至4日）笔试成绩公布后，根据拟招聘人数的1：1.5参加面试。面试成绩满分100分。笔试和面试结束后，按考试总成绩（考试总成绩=笔试成绩+面试成绩），由高到低按照招聘计划的1：1比例确定体能测试人选。体能测试参照《公安机关录用人民警察体能测试项目和标准》执行。具体项目为：10米×4往返跑，1000米跑，引体向上，立定跳远。

五、进行考察和体格检查（10月5日至7日）

体能测试合格者参加体检。体检工作比照《公务员录用体检特殊标准（试行）》进行。体检不合格者，依据考试总成绩由高到低顺序依次递补。

考核和政审工作按公安部印发的《公安机关录用人民警察考核和政审暂行规定》组织实施。

考核和政审要按照德才兼备的标准，根据拟聘用职位要求，采取多种形式，全面了解被考察对象的政治思想、道德品质、遵纪守法、自律意识、能力素质、工作态度、学习及工作表现以及需要回避的情况等。考核要对各方面的意见进行分析，采取实事求是的态度，准确把握被考察对象的情况，全面、客观、公正地予以评价。考核和政审要继续对招聘对象的报考资格进行确认，发现不符合报考资格的，取消其招聘资格。

考核、政审时须填写《xx市、县招聘巡特警队员政审表》。政审由公安局负责实施。考核、政审不合格的，依据考试总成绩由高到低顺序依次递补

六、公示审批和办理录用手续(10 月8日至10日)

招聘领导组办公室按照有关规定，从考察合格人员中提出拟聘用人选，报招考领导组审定，予以公示，同时公布举报电话，接受社会监督。公示时间7天。公示期满后没有问题不影响聘用的，予以聘用。对反映有影响聘用的问题并查有实据的，不予聘用。按照法律、法规拟聘用人员与原用人单位之间签订的劳动（聘用）合同，必须由本人自行与原单位按相关规定解除。否则，不予录用。正式聘用人员由市、县人力资源和社会保障局与其签订聘用合同，办理聘用手续。

七、岗前培训、试用和转正定级(为期两个月)

1、强化组织领导。招聘工作领导组要高度重视，加强对招聘工作的组织领导，合理分工，明确责任。要严格按照招考的条件、范围和考聘工作的步骤规范操作，把好巡特警队员的进口关。

2、严肃工作纪律。要对招聘工作实行“三公开”，即政策条件公开，运行程序公开，各阶段结果公开，主动接受社会和群众的监督，不得弄虚作假，不得随意放宽条件。对违反招聘工作的人员，一经发现，按有关规定严肃查处，对招聘工作中群众和考生的来信来访要认真对待，及时查明情况，并严格按照规定妥善处理。确保招聘工作顺利进行。

6.新员工招聘流程 篇六

招聘申请流程

由于各部门调动、考核等其他原因出现职位空缺，由部门负责人使用钉钉招聘申请，将需要招聘的人员情况申报人事行政部后，实施招聘

人事招聘流程

人事行政部接到钉钉招聘申请后，对需要招聘的人员情况进行备案记录，并对外发布招聘启事。应聘人员报名，填写求职登记表。用人部门进行面试，人事行政部提供相关面试支持。人事行政部与用人部门共同删选后，由人事行政部填写钉钉录用审批抄送总经理及相关人员。

员工入职流程

钉钉录用审批通过后，人事行政部电话联系求职者，并确认报道时间。员工入职后，填写入职手续单，根据入职手续单办理相关事宜 入职相关手续：

1.钉钉指纹打卡机录入指纹 2.邀请新员工加入相应部门群组

3.加入通讯录、更新个人信息等相关事宜 4.介绍部门同事给新员工认识，确认座位等 5.介绍公司考勤、休假、食宿、发展展望等情况

6.介绍相关规定及制度—有相应规章制度发放给新员工 7.部门负责人培训新员工岗位职责及日常工作软件事项等

7.期待更多外国人才招聘会 篇七

前不久, 由国家外国专家局国外人才信息研究中心主办的外籍人才招聘会在北京、上海、广州3个城市召开, 招聘会累计提供职位2300个, 吸引近3100名老外前去求职。今年的招聘会出现了许多新情况, 不仅参加招聘会的单位数量达到新规模, 参加的老外数量也创新高, 而参加者也从海外留学归国人才发展到如今的纯老外。中国企业吸引国际人才的胃口越来越大。

据悉, 自2005年以来, 由国家外国专家局国外人才信息研究中心主办的外籍人才招聘会已在北京、上海、南京、杭州、深圳等城市举行了11届。今年的招聘会上, 仅就北京场而言, 用人单位就达到130余家, 提供的招聘职位有1600余个, 前来求职的老外则有1200余人。而2005年首届外籍人才招聘会在北京举行时, 前来招聘的单位只有17家, 来应聘的外籍人士只有25人。

引进国外人才变得越来越重要。许多用人单位表示:“国际人才是跨国公司立于不败之地的重要保障。国际技术的引进和内化需要外国人才的配合, 将国内的产业推向世界更需要海外人才的参与。”

对外国人才的需求越来越多。仅在年轻人才方面, 中国咨询、公关、投行等相关领域企业的迅速发展, 对懂外语、有国际背景的年轻人的需求急剧增加。

来华外国人越来越多。北京奥运会、上海世博会扩大了中国的影响力, 金融危机中中国的经济一枝独秀、都凸显了中国良好的发展环境, 这些吸引了很多外国人才前来求职。

不过一些人士表示, 公司在能更容易招聘到基础工作人员的基础上, 更高端的外国人才却很难在招聘会上寻到。从2008年开始参与招聘会的某钢铁集团就表示, 几年来, 招聘不到有专业背景的高端技术专家一直是一块心病。

8.如何招聘“现代”营销人才 篇八

数据革命新纪元已经来到，造就了市场营销核心的变革，新型营销人才应运而生

如今的营销领域已经发生巨变，作为一名市场营销管理者，最新的营销战略已经不需要完全遵守传统的营销理念。当大数据和分析法时代来临，现代的市场营销人才需要拥有多重组合的技能和经验（不仅仅是单一的指标）， 所以未来的企业发展，发掘一类新型市场营销人才对于建立分析型企业文化和未来的营销型企业都具有非凡的意义。

谁是现代市场营销人才？

无论数据和分析法在市场营销中的作用如何，对于它们的期望值都应该是一致的。市场和企业不断出现高级的分析和技术职位，这意味着对所有的营销人员也提出了全新的要求。所需的技术组合包括了数据管理原则、分析战略，并理解数据质量的作用，数据管理的重要性，以及数据在市场规律中的价值。现在的营销人才，需要抛开刻板的报告和指标，精通全面的分析法则，包括最优化、文本设计、情感把握、模型化、视觉化、预测和判断属性等等。

营销人才在数据和分析法相关的技术、手段和设计方法上需要积累丰富的经验。 特别是在活动设计、多渠道融合、内容执行、个性化以及数字化市场营销等领域。在工作实践中，营销者最好可以直接问责结果，能够快速反应和调整市场和消费者需求，也是同时具备创造力和推理能力的人才；在活跃良好的氛围中，充满好奇心、想象力和工作的热情。

如何面试和评估现代营销者

企业在面试和评估应征的市场营销候选人时，可以运用这些技巧进行测试。比如，对方曾经参与的活动、项目，在与数据和分析法相关项目中的重要成就。所以，现在所有的营销人员都应该建立一个营销分析组合，包括项目设计阶段的数据运用，战略制定中运用的分析方法，应用的测试战略以及绩效评估。

在面试中，营销候选人需要清楚的阐明自己在过去的项目中做出了哪些重要的贡献，或者从失败的经验中吸取了哪些教训。企业需要使用在口头和书面两种评估方式衡量候选者的技术和分析“智商”，还有营销知识。建议书面提问以下问题：

当关系到营销计划和投资时，如何做决定？

指标和分析法之间有哪些区别？

在你过去的营销工作中，哪种分析法是收益最大的？

请解释一下“市场营销数据”。

科技在市场营销中起到怎样的作用？

市场营销为企业带来哪些价值？

市场营销中的数据和分析法发生了怎样的变化？

在你以往的市场营销工作中，你运用过哪些先进的分析技术？

随着大数据时代的变革，现代营销人才更需要像建筑师、工程师或是科学家那样去思考。设计、测试、诊断、分析和调整这些步骤都应该成为现代营销环境中每天都要完成的工作。这种变化已经体现在市场营销的各类职位的名词中：资深建筑师、数据科学家、网站工程师、网管、市场营销专家、市场营销分析经历和消费者体验经历。现在的营销人才能够管理顾客生命周期中的每一件事情，包括对话和关系，并且能够运用数据和分析法，完全了解个性化、不断改善与顾客的关系。

9.招聘工作流程 篇九

招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录。招聘工作流程一般由公司的人力资源部制定，主要目的是规范公司的人员招聘行为，保障公司及招聘人员权益，流程分为九章二十四条，分别从招聘计划、招聘、应聘、面试、录用等几个方面进行详细规定。

1流程背景

很多招聘官都遇到过这样的状况，招聘进度经常是一笔糊涂账，员工能够正常招进来，皆大欢喜，一旦出了问题，相关部门责任推脱自然无法避免。如果你能够制订一整套系统的招聘流程，将流程责任到人，不仅糊涂账能算清楚，工作效率也会快很多。

2流程形式

大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段

针对这样的基本流程，我们可以确定最基本的工作流程：

一、用人部门提出申请：部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；

二、人力资源部门复核，由最高管理层确定招聘计划；

三、人事部根据部门递交的需求人员申请单，确定招聘的职位名称和所需的名额；

四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制，比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；

五、所有招聘的职位的基本工资和预算工资的核定；

六、制定及发布资料，准备通知单或公司宣传资料，申请办理日期；

七、联系人才市场或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；

八、最终确定人员，办理试用期入职手续，合格录用转正及手续。

九、签订合同并存档。

而这样基本的工作流程，显然是不够的，因为用人部门对招聘工作是没有概念的，还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准，以本人服务的企业为例，每个阶段可以细化为：

一、《人员增补申请单》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》；

2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘；（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审（才艺表演）通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

三、人员甄选阶段

1、收集应聘资料，进行初试（1）进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。（2）符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。

2、面试程序：（1）一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（3）关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，同上。（4）应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料

a）居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。b）《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：（1）精神病史、传染病或其它重疾者（2）有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者（3）国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者（4）未成年者（5）曾在本公司被除名者（6）和其他企业劳动合同未到期者

4、笔试相关规定（1）复试（面试）合格者才有资格参加笔试（2）参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。（3）应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

5、复审（才艺表演）（1）笔试通过者有资格参加复审；（2）复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。（3）复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

6、员工录用（1）复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；（2）工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。（3）员工录用后须办理担保手续，签订《担保书》。新录员工须提供担保人身份证复印件、户口本复印件、房产证复印件、及经担保人签字盖章的担保书。（4）人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案，新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料，（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。（5）要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费，及准备其他军校用物品。

四、招聘评估（1）招聘工作评估小组由各级主管领导、人力资源部经理、助理、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。（2）招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评估。[1] 3流程范例

以某五金制品公司的招聘工作流程为例： 第一章招聘计划

第一条：公司各部门需招聘员工，应事先向公司人力资源部门提出招聘申请，填写《招聘人员申请表》，注明需要招聘人员的原因，提出招聘的职位、人数及要求。

第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请，与各部门充分沟通后提出初步意见，报总经理审核，批准后执行招聘。

第二章招聘原则和招聘方式

第三条：招聘原则：公平竞争、择优录用。第四条：招聘方式：分为外聘和内聘。

外聘：内部员工推荐、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及劳务市场现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、网络招聘等形式。内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘，但需要参与公司组织的面试和考核；

第三章应聘

第五条：应聘人员应如实填写《应聘登记表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件。

第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后，会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；

第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试。第四章面试

第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。第九条：面试内容及招聘小组职责： A．审核应聘者是否具备专业素质及资格。

B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。C．对小组成员的意见进行综合分析后，做出初步决定。第十条：面试评价：

A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见。B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要。第十一条：面试结果审核：

面试（加试）结束后，由人力资源部对面试结果进行汇总，合格者将拟录用者的材料，并报总经理批准。

第五章录用

第十二条：录用名单确定后，及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者，由人力资源部将其资料整理入公司人才库。第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定。

第十四条：对合格人员，人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期，并确定其职级后报总经理审批。

第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：

1．按要求提供个人材料，包括身份证、学历证明、经历证明等。2．提供正式、有效的人事手续，如辞职证明或其他相关资料等。

3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者，应取消其录用资格并报主管领导。第六章员工加入公司当日手续

第十六条：员工本人填写详细的《员工档案登记表》，并领取考勤卡开始考勤。第十七条：办理相应手续或签订相关协议（视岗位需要）。

第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等。第十九条：人力资源部组织入职引导，然后由部门组织业务技能培训。第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理。第二十一条：应聘应届毕业生与原学校产生的任何问题，由被聘者自行解决。第七章不适用性

第二十二条：本规定不适用于公司招聘的临时工、钟点工和实习生。第八章原则

1、客观公正原则

人事部门及经办人员在人员招聘中，必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员，做到不偏不倚、客观公正。

2、德才兼备原则

人才招聘中必须注重应聘人员的品德修养，在此基础上考察应聘者的才能，做到以德为先、德才兼备。

3、先内后外原则 人事部门及用人部门在人才招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。

4、回避原则

德才兼备、唯才是举是公司用人的基本方针，因此对公司现有员工介绍的亲朋，公司将在充分考察的基础上予以选用，但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避，同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性。

第九章附则

第二十三条：本规定由人力资源部负责解释。第二十四条：本规定自发布之日起执行。[2]

4流程关键

对症才能下药——招聘渠道要精选A公司人力资源经理李先生近来一直都困惑不已，每次从人才市场出来后，李先生都有一股沮丧的感觉，一方面是出口部总监急着要“外贸经理”人选，另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返。这种尴尬的困境，想必很多人力资源从业者都不陌生，因为在企业的招聘实践中，发生这种情形的频率太高了，其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量，另一方面也加大了企业招聘的隐性成本和显性成本。

那么出现这样的问题，企业应该如何解决呢？从源头上讲，此问题解决方案的关键还是在于招聘渠道的精选。这就正如医学意义上的“对症下药”的道理一样，正所谓对症才能下药，企业在布局招聘流程时，首先需要想到的是“我需要什么样的人”，第二则是“怎样去找到这样的人”。怎样找到这样的人呢？这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合。第一要清晰招聘岗位的特性，不仅要明白“我需要什么样的人”，还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的紧急程度、薪酬区间、市场供求状况、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点，如网络招聘有哪些优点和缺点？现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里？猎头招聘的优点和缺点是什么？员工推荐的优点和缺点又是什么？只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸，才能做到科学选择；第三，就是做好结合工作。拿案例中的“外贸经理”为例，该公司以国外出口业务为主，“外贸经理”职位属于公司重要岗位，招募紧急，合适人选在市场上呈现供不应求状态，这是该职位的关键“特性”，那么根据这些特性，我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘。因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”。同理，具体到其他职位也是如此，关键是要把握好“知症”与“下药”的关系，力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标。

重点就要突出——信息发布要讲技巧常常“逛”人才市场的人，也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的，而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异。这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视。那么企业应该怎样重视信息发布工作呢？

具体来讲，在选择了合适的招聘渠道后，企业在信息发布方面要做好两点工作： 第一，要明确招聘重点。在将招聘信息对外发布时，企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点，从而为招聘活动确定一个核心；

第二，重点职位要突出显示。

一般来讲，企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球，那怎样才能吸引求职者眼球呢？那就是突出显示，在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后，企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示，如放大职位需求信息、加“急聘”二字等，总之，要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果。当然，仅做这些还是不够的，企业还需要选择合适的人才服务机构，合适的招聘展位，这些都是招聘信息大范围传播的关键要素。谁也不愿意等待——等待地点要费心谁愿意等待？谁也不愿意等待，但在招聘实践中，等待是不可避免的，这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫。一是等待地点的选择。有 的企业可能会安排在前台，有的企业可能安排在部门会议室，有的企业可能安排在培训室，不管选择哪里作为等待地点，企业始终要把握两个原则：

其一，不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处，如前台就不是一个合适之处； 其二，要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围，地点的选择直接影射着企业的用人理念，如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围，则就需要在地点上进行慎重选择。二是等待地点的设置。

其实任何人员都可能是企业的“服务对象”，通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象，企业文化的对外传播，而且也有利于增强企业的人才吸引力，当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪。对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等，以便于在构建优良企业形象，缓解等待情绪的同时，增强企业的人才吸引力。寒暄，谁都喜欢——面试发问要铺垫寒暄，这个基本的礼仪，也许很多人都比较喜欢，尤其是初次见面时，真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的心理环境，更是可以营造一种轻松的沟通氛围。那么将这个观点运用到企业招聘实践中，则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫，通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的心理距离。以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳，准备迎接扑面而来的“审问”时，结果迎来的却是“搭什么车过来的？转车没有？路途辛苦了！”一类的话题，朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”，结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过。所以说，企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息，一定也要在发问前来点“寒暄”，如谈天气怎么样，近来比较热门的话题等，一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视，营造一种轻松的沟通氛围，另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变，达到开诚布公、知己知彼的沟通境界。

察言更要观色——面试观察要“两不误”正如前文所说，面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息，从而确保后续录用决策的准确性和科学性。那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢？答案是集中两大方面：一察言，二观色。一般来讲，在多数企业开展的面试中，企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈，其实这就是所谓的“察言”，企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力，但有一点需要注意的是，在“察言”中，企业要把握两方面问题。

第一，要注意应聘者的讲述方式。有的应聘者可能会倒着讲述工作经历，有的应聘者也可能顺着讲述工作经历，不管采取何种方式讲述，企业需要注意地就是讲述方式的连贯性，是否具体、有核心，如果应聘者一会儿倒着讲述，一会儿又顺着讲述，给人一种很游离和空泛的感觉，那企业就应该重点关注了。

第二，要注意应聘者的语气。语气其实就是心理活动的反映，在关注应聘者语气方面，企业需要留意应聘者讲述的语速，如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉。

察完言后，企业还需要“观色”。因为仅仅“察言”还是不够的，尤其是对于那些职场老手来说，即使你再仔细的“察言”，也有可能被忽悠，所以面试中的“观色”也很重要。具体来说，“观色”要做好两点工作：其一，观面部表情，如脸色和眼神是怎样的。其二，观姿态，如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的。总的说来，“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性，另一方面则在于获取应聘者潜在的信息，当然在做这方面工作时，面试还不要忘记了记录工作。

策马不忘扬鞭——招聘评估要及时

招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落，因为就通常情况来讲，企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成，这其实就是一种结果导向式的评估。但熟知绩效管理的从业者都知道，绩效管理不仅需要评估结果，也要评估过程，所以，企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，企业主要是锁定三大关键指标，一是成本核算，二是实际到位人数，三是应聘总数。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势，所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点。[3]

5注意问题

重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量，从而最终为企业节省招聘成本，人们常常会问，我们现在又不招人了，还要做什么呢？事实上，任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果你能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。

但做到招聘流程，就要注意一下问题：

1、重新了解各部门的业务一个重要职位的人才流失了，短时间内很难招到合适的人才，有时候是因为人力资源部门本身对这个部门的业务就不甚了了，等到急需招人的时候，人事部推荐的人选往往不符合部门经理的需要。所以，人力资源部对各部门业务的了解要像人力资源专业一样多。这个时期可以多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样，哪些人才已经饱和，哪些人才需要提前一年储备，都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。

2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源，这时候可以来完善这个网络。与以前打过交道的资源建立联系，以保证高级人才的输送能够及时。比如，招聘网站，杂志，以及其他招聘工具，和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库，也可以和大家推荐的人选进行联系，这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及。

3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的简历中心，和技术部的人员设计更合理的招聘管理系统，使得技术层面的支持更便捷。修正公司网页上招聘的职位或职责描述，对那些高要求，难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划，设计更方便的检索程序，保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位。

10.酒店招聘流程 篇十

用工部门提出招聘计划综合部初审经理办公会审批经理批准综合部审核用工部门对应聘人员进行初审综合部办理录用手续签订劳动用工合同 1.招聘申请

1.1 用工部门应根据用工需求，填写《招聘申请表》,并提出各岗位员工的录用条件。经部门负责人签署同意后，递交综合部。

1.2 综合部审核部门《招聘申请表》，并根据用工部门职位空缺人数及中心发展情况经总经理同意后组织招聘员工。2.组织招聘

2.1.1 通过互联网招聘符合中心需求的各类人才。2.1.2 各大中专院校的毕业生中选择应聘人员。2.1.3 通过推荐招聘人员。

2.2.1 管理人员：文化程度大专或大专以上学历，具备一定的业务知识，有同岗位工作经验，并符合录用条件者。

2.2.2 总台接待、会议服务人员：文化程度中专以上，具备相关的专业技术和知识，具备一定的业务知识，有酒店工作经验，并符合录用条件者。

2.2.3维修人员：文化程度中专以上，具备水电维修方面的工作经验和职业技能证件，能吃苦耐劳，有较强的责任心和良好的职业素养。

2.2.4 一线服务人员：文化程度高中或职业高中以上，有酒店工作经验，并符合录用条件者。3.招聘程序

3.1 初步面试（形象、身高、身体状况）合格。3.2 应聘者填写《敦煌国际酒店招聘人员登记表》。

3.3审查应聘者相关证件，身份证、毕业证、专业技术证书、解除劳动关系证明等相关资料、认真核对身份证和其它证件的真实性，有无犯罪、不诚信等记录。

3.4 了解应聘者基本情况：工作经历、辞职原因、社会保险缴纳（若缴纳过社会统筹，需问清统筹现状，缴纳基数和缴纳时段等详细问题并在登记表相应位置填写，若决定录用此员工，需让他提供个人缴纳统筹清单）、内退、已退休、等基本情况（包括性格、爱好、特长等）。

3.5 介绍中心情况，应聘者岗位要求及薪金、录用标准、考核标准。3.6 经综合部初步遴选，推荐到各使用部门经理进行专业素质测试。

3.7 通过部门专业素质的应聘者，使用部门经理在应聘者填写的 《敦煌国际酒店招聘人员登记表》签署同意后，递交综合部办理入职手续。4.入职手续办理

4.1 综合部为新员工办理入职手续，要求入职人员递交身份证复印件、学历证书，专业技能证等证件，以及5张一寸彩色免冠照片。4.2 员工签订升环劳务派遣合同。

4.3 综合部派发员工工号牌、《员工手册》、出入证、工作证给员工。4.5 综合部为申请入住员工宿舍的员工办理入住手续。4.6 给部门发放“员工上岗通知书”。5.正式录用

5.1 员工试用期满，并通过部门考核，使用部门负责人在《员工转正申请表》签字同意后，交综合部，办理正式录用等相关手续。

5.2 员工试用期间，未通过部门考核，经部门负责人在《员工转正申请表》上签字后，交至综合部，办理退回等相关手续。

11.淘宝“另类招聘” 侧重技术人才 篇十一

摒弃传统招聘模式推新“另类招聘”

淘宝网以晚会的形式开启了今年的校招，整台晚会中，淘宝“店小二”（即淘宝网员工）和学生积极互动，以舞蹈、歌曲、游戏等，传递淘宝日常的工作氛围和独具特色的公司文化。

淘宝网人力资源部资深总监卢洋对此表示，淘宝网是一个充满武侠气息的社区，一直秉承“宝可不淘，信不能弃”。 公司创立之初，为与阿里巴巴的企业文化有所区别，从武侠小说中给自己找个别名来新鲜一下。于是，在淘宝的办公室里，语嫣、婉清、胡斐等等都成了活灵活现的人物。这些名字被称为“花名”，在淘宝网员工们的工作牌上，花名甚至放在了本名的前面。

卢洋告诉记者：“通过晚会的形式，就是为了让北京广大学子更加近距离、直观的感受淘宝公司的文化和工作氛围。”

“最佳雇主”的技术渴求

根据2010年度大学生《最佳雇主调查报告》显示，淘宝网的母公司阿里巴巴集团是最受大学生欢迎、找工作的首选企业。

据亚太地区权威营销刊物《Media Magazine》在每年一度的亚太区最佳品牌1000强的调查结果表明，淘宝网已经超越谷歌、新浪等网站，成为了在中国最受网民欢迎的网站之一，同时，淘宝网也是在此次调查中唯一入选的网络购物网站。

去年，淘宝网联合浙江大学计算机学院，成立了专门的研究所，这是淘宝网对于技术人才渴求的直接体现。淘宝网资深技术副总裁吴泳铭表示，今年淘宝校招，还是主要以技术类岗位为主。

吴泳铭表示，截止目前，淘宝网有将超过2000名技术类员工，接近全公司近1/2员工数，而技术研发团队一直重视培养新进毕业生，争取其在3-5年内成为淘宝技术团队的骨干，为淘宝的技术核心作出贡献。

长期以来，为壮大技术研发团队，淘宝网一直重视校园人才培养。应届生已经成为淘宝网未来技术研发新生力量的主要来源。

网商言商

电商不会只剩一两家

清科集团CEO兼总裁倪正东在近日举行的电子商务投融资高峰论坛上表示，电子商务行业不会呈现一两家巨头垄断的格局：“互联网肯定是胜利者。在电商里面、在游戏里面，胜利者绝对占据不了主要市场，有人说电商将来只剩下一二家，我严重反对，彻底反对，我觉得电商肯定会很多。”倪正东认为，无论是过去10年还是未来，互联网行业都有很多创业的机会，清科集团在2010年投了12个案子，今年这一数字有可能增加到15家。

奢侈品网购市场前景更广

奢侈品网购进入电商市场并取得了不错业绩，国内知名奢侈品特卖网站佳品网CEO杨培锋认为，未来中国的奢侈品网购市场前景更为广阔。原因不仅在于传统销售渠道的提价造成奢侈品消费者购买成本的上升，网购的价格优势更加得以凸显；更在于在政府扩大内需政策的推动下，对于扩大国内奢侈品消费市场将助力甚大。现在，奢侈品购物网站越来越多，各家为了做大市场都推出不同的模式，电子商务网站的供应链就是确保用户买到合意商品的前提。杨培峰认为，奢侈品电子商务，决胜在于供应环节。

竞争关键是行业标准

12.招聘——预防人才流失的源头 篇十二

一、企业员工招聘及其意义

招聘员工是企业吸引人力资源的主导途径,是人力资源开发与管理的重要环节。对企业人力资源管理具有非常重要的意义。它的作用主要表现在为企业“过滤”和“筛选”人才,选择出符合自己企业需要的人。而且招聘是否能找到企业所适合的人才,会直接引起人才流失,或者间接地通过影响人才的使用、培训、及职业生涯管理等活动而最终使人才流失。

(一)招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量。新人员的素质不仅决定着其个人今后的绩效,而且影响着企业今后的发展。

(二)招聘可起到扩大企业影响的作用。企业在利用电视、报纸、广播等各种各样的媒体发布招聘信息的过程中,无形之中也起到了宣传企业和扩大企业影响的作用。

(三)招聘可促使企业人才合理流动。有效的招聘系统会使企业能够不断吸收到更多的人才,从而实现了各种人才在企业间的合理流动。

(四)招聘可在一定程度上节省人事管理的费用。有效的招聘可以使企业招收到所需要的人员,而且由于招聘到的人员能够迅速上岗工作,可减少企业在员工培训与能力开发方面的支出,在使用中能够使人尽其才,才尽其用,有良好的发展空间,促进个人和企业的共同发展。

二、企业员工招聘问题浅析

(一)人才高消费造成资源浪费。

许多企业在招聘时,不论什么岗位,都要招聘高学历者,认为这样才能表明企业人员素质高。这种招聘从表面上看,企业和个人双方都没有什么损失,是两厢情愿的,但实际上,企业、个人、社会都有所损失。高学历者工作一段时间后,会感到大材小用、怀才不遇,影响工作积极性,此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。

(二)只看到管理能力,而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的:是否与主管特性相匹配。如果不合,员工会无法施展自己的才华,感到压抑,会自行寻找发展的机会,企业的人员流动率就会上升;是否与“团队特性”匹配。如果在招聘环节中忽视“团队特性”因素的存在,必然会导致招聘失败。所招聘的员工与团队不能快乐的合作,就会使员工产生孤独感,导致心情不愉快,最后跳槽。

(三)在招聘时没有考查应聘员工的个人稳定性。企业在招聘过程中没有对求职者的申请材料加以分析,比如,他是否经常换工作。他换工作的原因是什么,他是否打算长期在这个城市待下去等。如果我们没有将这些问题都搞清楚,员工可能因为本人不喜欢没有创造性的工作或其它原因而短期内跳槽,结果浪费了大量招聘成本和培训成本等。

(四)企业在招聘时经常会忽视对应聘者与企业文化的考查。据资料显示,在人才流失原因中,最主要的原因之一就是新员工与企业文化之间的冲突。一个能力过人但我行我素的销售人员很难在在一个强调遵章守纪和服从领导权威的企业中适应。

(五)在招聘中企业夸张性承诺。在招聘和甄选过程中,一些企业为了能尽快招聘到合格的人才,常常会在与求职者的沟通中美化本企业的业绩和发展前景等,使员工对企业产生了不切实际的想法,当员工进入企业后发现原来的承诺不能兑现,那么员工就会对企业失望,从而导致人才流失。

三、企业招聘的基本原则

正是因为招聘时存在以上问题,加大了企业人才流失风险。为了有效地完成招聘,更好地预防人才流失,笔者认为招聘时要从企业实际需要出发,招适合企业的人才。招聘要遵守以下原则:

(一)职能匹配观。企业招聘时,应遵循职能匹配的原理,把最适宜的人安排在最需要的岗位上,不要片面追求高学历。当个人的能力与岗位的要求相匹配或基本匹配时,企业的人力资源配置才是最合理的。因此,企业招聘实质上是要招聘最适合岗位要求的。因此,职能匹配的核心要素是职得其才、才尽其职,只有才职匹配,个人和企业才会达到双赢。

(二)个人与团队的融合性。团队协作模式对个人的素质有较高的要求,除了应具备专业知识以外,还应有较强团队合作能力。在人员配置中不仅要关注人员与岗位的适配,同时也要关注人与人之间,即员工与领导的适应性及团队成员之间的互补。因此,团队因素的考查是招聘环节中必须慎重考虑把握的关键一环。

(三)文化匹配观。只有接受了公司企业文化的应聘者才能被雇佣。企业在招聘宣传时,要让应聘者了解本企业的文化,同时,在筛选的过程中,要把考察应聘者能否与企业文化相融作为筛选的一个重要方面,应挑选那些拥护公司的价值观、信念和行为规范,对企业文化没有异议的人成为雇员。

(四)稳定性原则。在招聘时,要考察员工的稳定性,排除跳槽倾向大的求职者。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量,管理者不太可能期望雇员在进入企业后这些方面的个性会产生变化,因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员,就可以有效地控制流失。

(五)坚持诚信沟通原则。企业招聘人员在招聘间就应该以真实的面目出现,给求职者一个真实的企业信息。招聘时企业对于符合公司需要的人才,要客观地告诉企业的现状,还要把工作中可能遇到的困难告知应聘者。这样员工进入企业后就有心理准备,不会对企业存在的缺陷而产生失望,有利于人才的稳定。

综上所述,招聘工作是人力资源的起点,好坏直拉影响着企业人人力资源的质量及员工的稳定性。企业只有把好招聘-人才流失第一关,才能降低员工流失率,保持企业的稳定、可持续发展。

摘要：本文分析了招聘对吸引,留住人才的重要性,指出了目前企业招聘中存在的问题。针对有关问题,对如何提高招聘的有效性,提出了招聘要注意的原则。

关键词：招聘,人才流失,文化匹配

参考文献

[1]、杨子燕. 提高人员招聘有效性对策研究. 石油教育,2008,5.

[2]、高佩华. 企业招聘理念探析. 合作经济与科技,2008,9. 总第353 期.

13.公司招聘流程 篇十三

筛选简历——进行初试——通知进入复试的应聘者——复试说明会——通知录取人员

1.筛选简历：通过招聘网站发布招聘信息或者到人才市场进行现场招聘，从而收取一定数量的简历，从中筛选符合公司招聘岗位基本要求的人员，通知其进行初试，一般确定在某一天统一进行初试，通知部门总监初试时间、地点；

2.初试：由部门总监对被通知人员进行初试，详细了解应聘者的资料及对工作的条件；

3.通知进入复试的应聘者：根据总监面试的结果，由部门经理通知进入复试的人员参加复试说明会，通知其说明会的时间、地点、所需准备的资料；

4.复试说明会：总裁训话——新入职者要做到：放下自己的身段，放空自己以前的经验，放眼未来，关注自己在新工作中所需要的能力，多学习，一个人要想要尽快的成功就要有较强的学习能力，学习力成为现代社会的一种竞争力，经验是负债，学习力是资产，一个人需要不断的学习和进步。

生命线理论：一个人如果能活到80岁，那么他60岁到80岁之间是一个纯消费者的状态，50岁至60岁是一种半工作状态，可能工作也可能不工作，如果现在你是24岁，那么到50岁，那你还有26年的工作时间，除去一半睡觉时间和应酬时间，一个人最多还有10年的工作时间，这样算来，那工作时间真的是太短了。一个只有倒着去活，才会是真实的。

5.行业介绍：培训教育行业是一个朝阳行业，去年的华北地区总市场量是100万亿。。。。公司介绍：公司组织架构，公司现在在行业内的影响力，公司内的主要成员，现有的团队规模，主要的产品，主要的销售模式，去年的营业额，公司的前景展望，过去的成就；

6.行销魅力：面试者认清自己现在情况，发掘自己的梦想，帮他们认识到现在的工作能带给他们哪些东西。部门成功者的现场展示，现身说法，以自己的经历说明公司的优势；

7.薪酬福利：全员股权积分，职业生涯规划，考核制度，员工培训，晋升标准，工资体系，休假制度，社保公积金，奖金分红制度等。

14.员工招聘流程图 篇十四

第一阶段：确定人员需求阶段

第二阶段：制定招聘计划阶段

第三阶段：人员甄选阶段

第四阶段：招聘评估阶段

员工招聘标准流程相关规定

一、《人员增补申请单》的填写

1、当部门有员工离职、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源部申请领取《人员增补申请单》;

2、《人员增补申请单》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位描述》来写。

3、填好后的《人员增补申请单》必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部。

4、人力资源部接到部门《人员增补申请单》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从内部调动解决人员需求。

5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源部进行外部招聘。

二、确定招聘计划阶段

1、招聘计划要依据《岗位描述》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位描述》。

2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。

(1)大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘;

(2)招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。

(3)招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。

3、人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：

(1)招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。

(2)公司宣传资料。

(3)《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审(才艺表演)通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。

三、人员甄选阶段

1、收集应聘资料，进行初试

(1)进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。

(2)符合基本条件者可参加复试(面试。

2、面试程序：

(1)一线人员由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(2)财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门经理进行面试。按以下程序组织： 人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理;

部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部;

人力资源部通知复试，复试(面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。

(3)关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

(4)试人员应向人力资源部门递交的个人资料

a)居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。

b)《求职应聘表》，个人简历及其他能证明身份和能力的资料。

3、有下列情形之一者，不得录用为本公司员工：

(1)精神病史、传染病或其它重疾者

(2)有刑事(劳改、拘留、判刑等)记录者

(3)国家卫生防疫部门规定不能从事商业零售工作者

(4)未成年者

(5)曾在本公司被除名者

(6)和其他企业劳动合同未到期者笔试相关规定

(7)复试(面试)合格者才有资格参加笔试

(8)参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。

(9)应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。

4、复审(才艺表演)

(1)笔试通过者有资格参加复审;

(2)复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目。

(3)复审有各级主管领导、人力资源部经理参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。

5、员工录用

(1)复审结束后，由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单;

(2)工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜。