新员工带教考核制度（精选13篇）
1.新员工带教考核制度 篇一
新员工转正考核制度
为规范管理，选拔优秀人才，营造公平、公正的用人环境，特制定本制度。
第一条：本办法适用于公司所有新入职员工转正考核。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由公司行政部考核，新员工的业务技能、业务素质由试用部门（班组）考核。
第三条：考核原则
1、坚持客观公正，定性考核和定量考核相结合。
2、重能力、重潜力，业绩作为辅助条件。
第四条：考核分公司行政部考核、新入职员工所在试用部门（班组）考核两部分，各部分考核总分100分，按百分比折合计算最终考核分数。具体百分比构成为：公司行政部考核占40%，被考核员工所在试用部门（班组）占60%。
第五条：由行政部直接考核的内容及标准。（40%）
1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况。
2、职业定位及潜力测评。
3、职业素质测评。
第六条：由试用部门（班组）考核的内容及标准。（60%）
1、基本素质。
2、制度执行，包括部门规章制度、职能职责、岗位职责、工作流程等的熟悉、执行情况。
3、工作能力。
4、工作纪律。
5、工作业绩。
第七条：行政部在新员工试用期内须告知本公司转正考核办法和考核内容，并适时组织新员工进行岗位培训学习。
第八条：新员工试用期结束前10天内接受考核，并提交试用期个人工作鉴定及转正申请，试用部门按照考核内容和标准提交考核评价。
第九条：考核分数达到70分以上的，即正式录用，考核结果记入员工档案。未达标者，原则上予以辞退，但可根据本人意愿延长1月试用期，再考核不合格，则辞退。
第十条：转正考核合格后岗位工资依据其转正考核分确定，具体方式为：70-80分，所在部门对应薪等的第5级，80-90分，所在部门对应薪等的第4级，90-100分，所在部门对应薪等的第3级。
第十一条：本制度解释权归公司所有，自2010年4月施行。
2.新员工带教考核制度 篇二
绩效工资制度是企业内部为提高员工积极性, 促进企业经济发展的重要措施。绩效工资制度不仅能够对员工的工作结果进行较为准确的评价, 同时能够引导员工的工作状态, 从而实现企业的发展目标。因此只有正确认识目前企业绩效工资考核制度的整体情况, 才能够更准确地找到绩效工资考核的高效之路。
1 企业员工绩效工资考核存在的问题
绩效工资的考核是企业为了实现企业的长远发展, 其核心目的是促进企业综合能力的提高, 确保企业能够在竞争中立足。目前, 我国大多数企业已经建立绩效工资考核制度, 但是, 真正发挥此制度作用的企业却很少, 管理过程中还存在一些问题。
1.1 考核目的存在模糊性
绩效工资的考核制度是为了提高员工的积极性, 确保企业在激烈的竞争中获胜, 但是目前的企业管理制度仍然停留在事后考核的阶段, 这样就违背了考核的原则和初衷, 使员工对绩效工资考核制度存在一种惧怕心理。
1.2 考核方法缺乏科学性
对于员工绩效工资的考核一定要有完善的标准, 使考核的结果客观公正。但是企业的考核往往忽视员工在工作过程中的细小环节, 造成考核的不全面, 缺乏客观公正性, 这样缺乏科学的考核方式也不能及时发现员工在工作中的失误和不足, 进行有针对性的辅导计划。在此过程中, 考核的标准过于单一, 不能够根据具体的情况进行修改, 也是不科学的表现。
1.3 考核角度缺乏全面性
企业在实行绩效工资考核过程中, 只注重每位员工的成绩, 而忽视了整个团队的发展, 这样缺乏全面性的考核制度会造成考核数据的片面性和结果的局限性, 影响企业的发展, 同时也会使员工对于企业的考核制度失去信心。
1.4 考核结果存在趋同性
企业绩效工资考核结果存在趋同性是一个常见的问题, 因为工资的考核是和每位员工的利益直接挂钩的, 员工对于自身的利益相当敏感。因此说管理此事者为避免考核结果给自身带来不必要的麻烦, 会将结果的差异性降到最低, 出现大体相当的结果。
2 企业员工绩效工资考核的注意事项
企业员工的绩效工资考核制度对于企业的发展至关重要。作为以采掘业为主的企业, 工作的复杂性更要求管理者做好绩效工资的考核, 以此来提高员工的积极性, 防止因工作的繁杂而造成员工怠慢工作的现象出现。
2.1 进行宣传工作
企业的绩效工资考核制度作为一项制度变革, 与员工的切身利益息息相关, 为了避免员工对于这一制度的理解错误, 必须做好宣传工作, 让每位员工都能了解这一制度的利处, 从而更积极地工作。
2.2 坚持按劳分配、兼顾公平的原则
自古便是多劳多得, 作为企业也应该实行按劳分配的原则。这样便能够提高员工的积极性, 但是对于技术知识欠缺的员工, 也要兼顾公平, 防止其为此丧失工作的积极性。
2.3 严格考核制度与程序
企业实行绩效工资考核制度, 必须对员工的工作进行严格的考核, 根据其工作的成绩兑现工资, 充分发挥企业绩效工资的激励作用。
3 企业员工绩效工资考核的措施
3.1 建立完善的绩效工资考核体系
企业的发展过程中, 由于管理者的经验有限, 往往不能够建立起完善的绩效工资体系, 有些企业即使有, 也只是独有外壳, 因此说建立完善的绩效工资考核体系十分必要。具体来说, 企业管理者可以根据企业员工的整体素质、企业发展定位、战略部署等几个方面进行制定, 从员工的工作实际情况出发, 将定量指标与定性指标相结合, 针对不同的考核群体, 设计出具有差异性的考核指标。应该注意的是, 绩效工资考核的标准设计要具有弹性, 防止可能出现的偏差。
3.2 合理分配各因素在考核中的比重
对于员工绩效工资的考核, 不能够只看重其技术因素, 需要综合考察员工的整体表现。在考核过程中, 可以分为动态因素和静态因素。动态因素包括员工的日常工作情况、处理突发事件的应急能力、重点项目的处理能力等, 这部分因素在整个考核中应该占据40%的比例;静态因素主要包括员工的技术能力、出勤情况、职业道德和工作成果, 这方面需要占据60%的比例。这样将两种因素综合起来考虑, 就能够整体考察员工的绩效工作, 做到公平合理。
3.3 加强员工的参与程度, 营造健康考核氛围
绩效工资考核的目的就是要了解员工过去的工作情况, 对其工作结果进行评定, 而更重要的是通过绩效工资的考核, 能够使员工明确今后的工作应该怎样做才能做好, 这就要求员工积极地参与其中, 将自己的薪酬和工作的情况联系在一起, 使员工感受到工作情况和自身利益的关系, 提高其工作的积极性。
4 企业员工绩效工资考核的意义
企业员工的绩效工资考核, 能够帮助企业管理者获得更多员工的信息, 及时做好内部结构的调整和企业技术的革新, 尤其是对于采掘业为主的企业, 更具有重大意义。
4.1 绩效工资的考核是优化企业内部结构的保障
通过绩效工资的考核, 可以及时掌握员工的工作情况, 发现员工内部人力资源系统中存在的问题, 及时修正, 优化人力资源结构, 并能够挖掘员工中的潜在人才, 确保人才资源的利用更加合理, 保证企业内部每个部门都能够高效完成工作任务, 优化企业内部结构。
4.2 绩效工资的考核是员工职位适合度的依据
要想充分发挥每位员工的潜在才能, 使他们能够处于合适的职位, 做到人尽其才, 就必须进行考核。对于员工的能力、知识和关键绩效维度等情况进行客观公正的评价, 而绩效工资的考核制度就是一个有效的措施。
4.3 绩效工资的考核是企业竞争的动力
进行绩效工资的考核, 能够保证管理者对员工的工作表现和工作业绩熟悉了解, 并和员工进行有效的沟通, 促进管理者与员工的信息传递, 这样能够形成和谐、高效的工作氛围。通过沟通了解, 还能够增强员工内部的凝聚力和竞争力, 挖掘员工的潜在能力, 保证员工才能的充分发挥, 以保证企业在激烈竞争中获得立足之地, 因此说绩效工资的考核是企业竞争的动力源泉。
5 结束语
企业的绩效工资考核是一项群众性很强的工作, 因此必须要严格按照规定进行, 在考核的过程中要实事求是, 不能忽视工作中的每个细节, 及时掌握好员工的工作进展和技术缺陷, 对工人的奖励或是惩罚要具有客观公正性, 这样才能够达到使企业长远发展的目的, 这也是企业尽心员工绩效工资考核制度的目的所在。
摘要：员工的绩效工资考核制度是企业人事决策的重要依据, 因此受到企业领导的高度重视。然而在目前的情况下, 企业员工绩效工资考核制度还存在一些不足, 影响了企业的长远发展, 本文就从企业员工绩效工资考核制度存在的问题、注意事项、措施以及意义进行论述, 阐述绩效工资考核制度的重要性。
关键词：企业员工,绩效工资,考核制度
参考文献
[1]奚玉芹, 金永红.企业薪酬与绩效管理体系设计.机械工业出版社, 2004.
[2]谭娟.浅析我国中小企业员工绩效考核的现状与对策.科教创新, 2009 (10)
[3]于敬.浅谈企业员工绩效考核的作用.科技信息, 2010 (16)
3.搞定老员工，推行新制度 篇三
经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。
从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。
因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：
从老员工的角度看待新规章制度
老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。
讲明新制度的利益回报点和定期更新性
老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。
引发老员工对新制度的需求
价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。
鼓励老员工参与新制度起草工作
对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。
4.新员工师徒带教协议 篇四
为了尽快拓展人力资源管理中心的服务功能，培养一批确有业务专长、有管理能力的骨干力量，本着平等自愿、协商一致的原则，订立师徒带教协议如下： 师傅（以下简称甲方）：
徒弟（以下简称乙方）：
项目经理及人力中心（以下简称见证方）：
第一条 轮岗期限、轮岗岗位和培养目标
（一）、轮岗期限：2014年12月 1 日～2015年7月31日
（二）、轮岗岗位：1、2、3、（三）、培养目标：1、2、3、4、5、第二条 责任与权力
（一）、甲方：
1、在做好本职工作的同时，应尽责地向乙方传授技能，提供学习资料；
2、应按带教目标制定系统的带教计划及阶段性目标，并结合日常业务工作，尽可能为乙方创造锻炼机会；
3、应督促乙方严格执行各项规章制度；
4、应在带教期内，使乙方达到带教目标，取得带教成果；
5、对因违反操作规程，造成不良后果的行为，将以事实为依据，由项目经理及中心行政恰当地予以处理；甲方帮助乙方分析原因，确定改进措施。
（二）、乙方：
1、应尊重甲方，虚心向甲方请教工作、学习方法；
2、应在做好本职工作的同时，锲而不舍地钻研专业技能，按时完成各项学习、工作任务；
3、应在带教期内，通过努力，达到带教目标；
4、对因违反操作规程，造成不良后果的行为，将以事实为依据，由项目经理及中心行政恰当地予以处理，乙方在甲方的帮助下分析原因，改进不足。
第三条 考核与奖励
（一）、组织方应会同所在部门，定期对甲乙双方进行阶段性目标的中途考核和指导（考核表另定）；
（二）、培养期满后，组织方将对乙方进行敬业精神、专业知识、组织能力、工作实绩等方面内容的考核（考核要求另定）；
（三）、根据考核结果，甲方可获得人民币贰佰元至壹仟元的奖励；
（四）、乙方经综合考核后，如达到优秀的，组织方将对其进行适当奖励；
（五）、组织方将根据考核情况，制定进一步培养措施；
（六）、甲、乙双方所在的项目经理部项目经理负有督导责任。
第四条 其他
（一）、本协议书自签字之日起生效；
（二）、甲、乙双方因故需解除协议的，可提前向见证方提出，经见证方核实确认无法继续履行本协议，同意终止协议，协议方可解除；
（三）、本协议书一式四份。甲方一份，乙方一份，见证方各一份。
甲方（签字）：
乙方（签字）：
年 月 日
年 月 日
见证方签章：
项目经理部（盖章）： 人力资源管理中心（盖章）： 项目经理（签字）： 人力资源管理中心代表（签字）：
5.员工考核制度 篇五
员工考核制度
一、目的
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
二、考核范围
本制度适用于公司主管级（含）以下所有员工。
三、考核方式、权责
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
四、考核原则
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:（略）
1、员工：员工试用期时间为3个月，每月10日以前（包括10日上班）入职的人员纳入当月考核范围，10日以后入职人员纳入下月考核。
2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前（包括15日上班）进厂入职的人员以当月开始计算，15日以后入职人员则从下月开始计算。
六、考评要素及考核表分类
1、考评要素，各类岗位根据要素的重要性划分相应权重。
1）、对员工的绩效考评项目主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作能力、责任心、品德言行、出勤状况。
2）、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践能力、创新能力、责任感、员工考核制度
品德言行、出勤状况。
3）、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导能力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队能力。
4）、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业能力、工作协调、责任感、理解能力、出勤状况、人品素养。
2、考核表分四类（考核表附后）
1）、员工试用期考核表。
2）、组长级（含）以上直线管理人员考核表。
3）、技术人员考核表。
七、绩效评价
1、考核结果的评定、及等级比例控制。
全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级；为减少考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例控制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例：
等级
八、考核流程
1、考核的一般操作程序：
1）、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。
2）、每月20日各部门文员根据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。
3）、直接主管考评：直接主管根据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管。
4）、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。
5）、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员情况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源部。
6）、人力资源部复核：人力资源部对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。员工考核制度
7）、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。
8）、人力资源部对考核表等相关资料存档管理。
2、有以下情况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。
1）、试用期间有记过以上记录者。
2）、试用期间请假超过5天（含）以上者。
3）、试用期间迟到、早退超过3次（含）以上或累计超过20分钟（含）以上者。
4）、试用期间有旷工情形者。
相关部门/人事部
考核准备 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表，各类人员的《考核表》
相关部门/人事部
考核实施
各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。《考核表》
相关部门/人事部
考核结果 经考核，算出得分，并告诉被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。《考核表》《绩效考核申诉表》
相关部门
审批间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。《考核表》 面谈记录
人力资源部对考核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。《考核表》
面谈记录
总经理核准
总经理对考核结果应用进行最后审批，做出最后裁决。《考核表》
《调薪单》
相关部门/人事部
转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。考核表
调薪单 辞退单
九、考核申诉 员工考核制度
1、直接主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决；沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交《绩效考核申诉表》（附后）
2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必须就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。（对申诉人员必须进行绩效面谈，并填写面谈记录。
3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源部提出申诉，人力资源部接到申诉后5个工作日内必须组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。
4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复；否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。
6、间接主管会同人力资源部拥有最终裁定权。
十、结果应用
1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩；按员工考核成绩对员工做出以下调整。
A、员工考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，加薪。
2）、考核成绩为B等：转正，加薪。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
B、职员考核结果应用：
1）、考核成绩为A等：转正，最低加薪。
2）、考核成绩为B等：转正，最低加薪。
3）、考核成绩为C等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。
4）、考核成绩为D等：辞退。
篇二：
第一章 总则
第一条：本办法适用于榕山购物中心所有新入职员工。
第二条：新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。
第三条：考核原则：
1、重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件。员工考核制度
2、考核内容可以依据员工手册办法的考核内容，但标准可以放宽。
3、考核标准尽可能量化。
第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。
第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分（由人事部、总经理评议）。
第二章 考核内容及标准
第六条：由人事部直接考核的内容及标准。
1、公司各项规章制度的学习、掌握、执行情况，满分15分。
2、EQ测定，满分5分。
3、职业定位及潜力测评，满分20分。
4、职业素质测评，满分10分。
第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准
1、基本实际工作能力，5分。
2、部门规章制度，工作流程的熟悉，执行情况，10分。
3、进入工作状况的时间（快慢）、程度，10分。
4、与同事工作的配合情况，10分。
5、工作积极性，5分。
第八条：综合测评内容及标准
1、个人的试用期工作总结及建议、看法，5分。
2、人事部、试用部门（或总经理）的综合印象，5分。
3、工作业绩能否达到基本标准，5分。
4、其他有关同事的意见。
第三章 考核流程及处理
第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。
第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式（有事实有依据并本人确认）转入人事部记录在案。
第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。
第十二条：考核期结束当天或人事部门安排，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，并于会谈后三天内汇总考核成绩上报总经理。
第十三条：
1、考核成绩达到80分者，即时转为正式员工。
2、成绩达70分不足80分者，延长试用期一个月。员工考核制度
3、成绩达60分不足70分者，延长试用期二个月。
4、成绩达50分不足60分者，延长试用期三个月。
5、成绩在50分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。
6、试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，给予辞退。
第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。
第十五条、本制度解释权归人事部所有。
第十六条、本制度生效日期为 年
月 日。
篇三：
一、总则：为规范榕山购物中心员工试用考核管理，特制定本管理办法。
二、适用范围 本管理办法适用于榕山购物中心试用期员工。
三、试用期考核管理
1.新员工被录用后，试用期一般为3个月(最长不超过六个月)。
2.根据情况，新员工在入职试用内参加入职培训，培训考核成绩作为转正条件之一，考核成绩满70分以上者与之签订劳动合同。
3.试用期内，有下列情形之一的，终止试用，不录用：
3.1无故旷工1天及以上的；
3.2每月事假累计超过3天的；
3.3每月病假累计超过5天的；
3.4试用期结束考核成绩为“差”的；
3.5单项考核成绩不足50%的；
3.6明显不能胜任工作的；
3.7违反规章制度规定的。
4．试用期内，有下列情形之一的，可以延长试用期一个月：
4.3试用期满，考核成绩为“一般”的；
4.4超市制度规定的其他情形。
5.试用期满，考核成绩为“良好”及以上的，按期转正。试用期内有重大立功表现或在集体组织的技能竞赛中取得前三名的，经单位批准，可以申请提前签订劳动合同，但
试用期不得少于一个月。
6.试用期工资不低于当地最低工资标准。
7.试用期考核
7.1新入职员工考核由其人力资源部负责。
7.2考核内容及标准:见《试用员工转正评价表》 员工考核制度
7.3考核成绩在90(含)～100分的为“优秀”，80(含)～90分的为“良好”，70(含)～80分的
为“一般”，70分以下的为“差”。
四、转正、延长和试用终止
1.员工于试用期结束前填写试用员工转正自我述职报告，提交人力资源部，合格者在试
用期满超市与其签定劳动合同。
2.根据第三条第4款延期转正的，由人力资源部下发书面延期转正通知单。延长试用期内
仍不符合要求的，下发终止试用通知单，终止试用，不录用。
3.根据每三条第3款终止试用的，由人事部门下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本办法解释权归榕山购物中心。篇四：员工试用期满考核制度
总 则
1.为规范各岗位员工试用期满后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只适用于本店。
考核原则
3.关键指标原则：考核指标既要精简又要易于操作，对本店具有重要意义。
4.岗位职责原则：考核指标应具有高度体现岗位职责，而非针对工作者本人。
5.目标导向原则：个人考核指标是本店总体目标的有效分解。
6.具体量化原则：业绩考核指标应尽可能具体和量化，易于客观公正的评估。
7.行为化原则：态度、主动性、积极性等非量化指标通过考察其行为间接考核。
8.调整原则：考核指标按实际需要可进行调整。
9.透明原则：考核流程、内容、指标和评价标准应对新员工公开，使新员工理解。
10.共识原则：考核指标应是被考核人与主管领导（指导员）共同认可的，并共同去实施。
11.反馈原则：试用期同样要有业绩面谈和帮助员工改进绩效的具体措施，再考核其执行、合作能力和工作绩效。
考核组织及分工
12.人力资源部组织试用期满考核。组长及以上管理人员由店长领导办公室、人力资源部及其同事组成考核组。
13.组长以下人员由人力资源部、部门领导组成考核组。
14.办公室负责考核流程、考核内容、考核指标的审批和考核结果的审查。通过分析 员工考核制度
明确指出被考核人的优点缺点；同时通过指导员（人力资源部）将考核结果反馈给被考核人。
15.根据试用人员岗位级别高低分别由店长、人力资源部审批录用人选。
16.办公室组织试用期考核检讨、统筹考核及结果整理工作；提出相关修订建议。
17.部门主管（经理）具体组织对本部门试用期员工进行考核。根据考核结果建议员工录用情况、录用后薪资、奖金及职位等，上报店长审批，人力资源部备案。
试用期满考核主要内容
18.考核结果关系到员工配置的合理性，为确保考核全面性、公平性以及提高考核效率，组长及以上中高层员工与普通员工采用不同的考核内容。
中高层干部考核：
19.工作绩效——是客观的量化数据指标，直接反映实际工作结果。
20.领导素质和个人品德——为主观软指标，来源于领导、同事、下属的评价，反映其团队合作、适应能力等，具体内容请参照《员工考核表》。
【普通员工综合考核】
21.工作表现、能力、工作态度等各方面内容。
22.用《员工考核表》评估，由用人力资源部主管打分。
【考核指标和标准的制定】
23.试用期考核的关键业绩指标见本店《员工手册》。
24.综合素质指标主要是根据工作态度（主动性、积极性、劳动纪律）、工作能力（专业能力、协调、适应能力）来设计的。
25.沟通访谈：用人部门主管（组长）应尽早与试用期员工就考核指标进行沟通。
26.确定目标和权重：确定考核目标值，确定各指标的权重。
27.模拟测试：人力资源部组织对考核指标进行抽样测试以分析整体考核的效果。
【试用期满考核评估】
28.试用期满考核的重点在于保证评估资料的全面性，给新员工自我解释的机会，以及上级向下级提供员工发展必要的反馈。
29.办公室根据《新员工试用期满考核表》中的指标组织考核。
30.被考核人提供自我总结及其他信息资料，积极配合考核。
31.部门主管（经理）根据考核结果对新员工录用以及录用后的薪资、奖金及职位提出建议。
32.人力资源部组织对录用后员工的能力、管理技能及潜力作评估，并提出发展方向。
33.人力资源部组织对录用后员工进行硬性排名，结合排名确定不转正新员工名单。
34.店长负责组长以上员工考核结果和奖金发放建议的审批；部门主管（经理）负责普通员工考核结果和奖金发放建议的审批。
35.热力资源部组织考核结果的汇总、备案。员工考核制度
36.部门主管（经理）将考核结果反馈给新员工，与其确定出下一步发展方向和计划。
【考核结果应用】
37.考核硬性排名最后的部分人员不予录用或延长试用期。
38.部门根据试用员工考核报告结果提出转正意见，交人力资源部进行报批。
39.根据试用期员工考核结果对新员工发放正式任命或转正通知书。
【考核检讨】
39.试用期满考核制度极为重要，故应不断检讨，提升其准确性和科学性。
40.试用期满考核的执行情况应由下而上层层总结。
41.各个部门工作总结中，应对现有试用期满考核制度运行效果作出评估。
42.各部门将试用期考核改进意见汇总，报办公室作为下改进依据，由人力资源部组织讨论并负责制订出改进方案。
43.检讨时主要考虑以下方面：责任是否明确？考核内容是否完整、合理？权重是否正确？指标是否合理？下一年应如何改进？
44.办公室调整考核指标或评分标准必须以相关部门提出的书面材料为基础。
45.绩效评估指标调整需随时配合本店需要，但应有一套严谨的程序，以免被滥改、滥用。
【调整程序是】
46.考核人/直接上级/人力资源部提出修改要求及原因；
47.由人力资源部汇总所有修改意见，做出总结报告；
48.由人力资源部和各部门主管（经理）共同讨论、决定；
49.报店长批准后执行。
50.指标修订于每年第一个月底前完成。
附则
51.本制度的解释权归本店人力资源部
52.本制度经店长批准后实施，修改时亦同。
6.员工考核制度 篇六
一.工作态度20分
二.工作纪律40分
三.工作结果40分
方法简单明了,实行计分制.如工作态度20分,工作纪律40分,工作结果40分,对不服从安排的,视同工作态度不好扣20分,有违纪行为的,视同工作纪律差扣40分,对不能工作任务完成的视其工作结果,不合格者扣40分,对工作态度,纪律,结果没问题的员工,我们不要扣分,以免打击员工的积极性.员工考核管理制度
总则:为了加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工工作的积极性,使本公司之奖惩有所依据,并使广大员工能全面遵守厂规,秉公平,公开,公正原则,赏罚分明,特制定此考核制度.第一条 定义:本考核是指对员工工作行为,表现及其结果是否符合,管理者期望的评估管理活动.第二条 适用范围:本车间所有员工
第三条 目的(1).对员工履行本职工作的态度,能力和业绩等方面进行考核,以达到提高员工工作绩效的目的(2).为工资、奖励、升降、调动等提供人力资源信息与依据
(3).通过考核加强上下级之间的沟通,进一步引导激励和管理员工
第四条 原则
(1).公开、公正、公平考核内容标准方法公开,考核结果要以事实为依据,做到客观,公正
第五条 考核形式
(1).直接上级评议考核(2).课长审核(3).经理核准
第六条 考核办法
(1).关键事件法,记录员工工作活动中的特别事例,作为评价的依据
(2).查询有关数据资料,查询生产日报表记录,作为评估的依据
(3).面谈评估,通过与员工面谈,听取意见进行指导教育
第七条 考核内容:以车间管理制度为钢领
一.工作态度(20分)
1.非常乐意且主动接受该项工作的挑战(20分)
2.愿意接受工作任务(15分)
3.勉强接受工作的安排(5分)
4.拒绝或不愿意接受工作安排(0分)
二.工作纪律(40分)
(一).对以下列行为之一的员工,经批评教育不改的给予警告并以扣10分
1.上班忘记带厂牌或工作时间不按规定佩戴厂牌者
2.在工作场所赤足赤膊,穿拖鞋,衣冠不整者
3.上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者
4.在车间吃东西者
5.破坏车间、厂区、住宿区域等的环境卫生者,乱丢纸屑,随地吐痰等
6.各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不整理者
7.不按规定填写报表或工作记录者
8.上班时间私自接听私人电话或玩手机者
9.浪费材料或不爱护公物情节尚轻者
10.上班时坐姿或站姿不端,离岗时间超长者
11.不按规定申报不良废料者
12.将写墙壁、机器设备、或任意张贴、刻划影响观瞻者
(二).以下列情形之一者扣20分
1.在工作场所喧哗,妨害他人工作,情节严重者
2.对同事恶意攻击,诬陷,作伪造,制造事端者
3.辱骂同事,打架行为属轻微者
4.工作时间偷懒、睡觉、阅读书报或做其它私人事情者
5.顶撞上级情节尚属轻微者
6.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者
7.被指派加班加点,借故推脱不办理请假手续者
8.停机不关电源电机,浪费能源者
9.遇到意外重大问题而隐瞒真相,不向上级报告者
10.在上班时前喝酒者
11.在上班时间擅离岗位,影响本职及他人工作者
12.报告不实,蒙敞上级者
13.违反SOP作业,严重影响生产或产品质量者
14.拒绝服从管理人员合理指挥,督导或无理取闹者
15.破坏设备,工具或浪费原材料能源造成经济损失者
16.故意撕毁工厂的公告,文件者
17.在禁烟区内吸烟者
18.故意怠工工作者
三.工作结果(40分)
1.能够按时完成领导交办的各项任务且没有差错者满分
2.超额完成任务者满分
3.良品率指标稳步达标且完成任务者满分
4.对上级交待的任务执行不力或处理不当扣20分--40分
5.办事拖拉影响产能产量者扣20分--40分
6.浪费材料,破坏设备造成损失者扣20分--40分
7.未完成任务,视其情节扣20分--40分
8.非机械故障,或原材料不足,故意降低产量标准者扣20分--40分
9.不良产品超额规定者扣20分--40分
10.因疏忽造成工作错误,情节轻微者20分—40分
四.额外嘉奖
(一).以下列情况者可以加10分
1.拾金不昧呈转上级及公司者
2.爱护公司财物并有具體事迹者
3.积极主动维护公司制度并有具体事迹者
4.主动参与各项援助工作,精神可嘉者
(二).以下列情况者可以加20分
1.对于生产有重大进展或改革绩效者
2.执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者
3.检举重大违反规定或损害公司权益事项者
4.参与紧急互助工作,主动承担,并处理得宜者
5.组织员工积极对应某一特殊工作任务者.(三).以下列情况者可以加30分
1.对生产有重大革新,提出方案,经采用后成绩卓越者
2.对于舞弊或者危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者
3.遇意外事件或急变,能随机应变措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公司财物而减少损害者
4.研究改善工程制办法,提高产品质量产量,降低成本有显著功效者
5.对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者
7.日本新公务员考核制度的六大特点 篇七
一、制度设计注重实效, 试点严谨并注重调查
从20世纪末日本政府开始着手公务员制度改革, 到2009年4月1日正式颁布“人事评价”制度, 经历了长达十年的调研准备和试行阶段。在设计新制度前, 日本政府进行了详细而全面的公务员制度调查, 发现了其中存在的问题和根源, 并提出相应的解决思路。这项调查研究成果为日后的公务员考核制度改革提供了总体方向和指导, 使改革能够行驶在正确的道路上, “针对问题”产生实效性。此后, 经过初步设计的新“人事评价”制度并没有立即实施, 而是经过了两年试行, 范围由中央到基层、由点到面不断扩大, 参与人数也成倍增加。具有启发意义的是, 每次试点结束后, 日本政府都会开展详细的问卷调查, 针对考核制度的有效性和结果的可信度, 以及参与试点人员的满意度进行调查, 并吸收参与试点的政府部门和被考核者两方面的意见, 不断改进和完善制度。由此可以看出, 日本公务员制度的一系列改革, 尤其是考核制度的改革过程相当谨慎严密, 环环相扣、不断完善的制度设计过程成为日本公务员考核制度改革的一大特色。
二、实行全过程管理, 注重平时考核
日本公务员的考核制度以定期考核为主, 每年举行一次, 一般在每年6月举行。定期考核是在规定时间内对公务员进行全面的能力素质及业绩的综合考察, 其结果关乎公务员的奖惩与晋升。定期考核以平时考核的结果为基础, 平时考核为定期考核提供日常出勤情况、工作表现、工作态度等参考。特别评定作为平时考核中一种重要的考核方式, 是对定期考核的一种重要补充, 能够在必要的时间了解职员的工作情况, 具有十分重要的意义。日本新的公务员考核制度改变了过去僵化的年度考核模式, 引入全过程管理的目标管理法, 使得定期考核与平时考核相融合。上级主管和考核者可以依照年初设定的工作目标, 在日常工作过程中对被考核者实施监督和纠偏。通过一年两次的“业绩评价”, 考核者能够基本有效地掌握被考核者的阶段目标达成情况, 并及时实施奖励或惩处, 在一定程度上有效敦促了被考核者在年底完成工作目标。由此看出, 日本新公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈, 加强公务员平时考核。
三、以“能力”和“业绩”为核心, 道德考核自成一体
此次公务员考核制度改革将过去的内容指标全部推翻, 建立了全新的以“能力”和“业绩”为导向的考核体系。新的考核体系建立了从指标设定到考核结果运用的一整套完整制度。首先, 考核指标不再固定, 而是以不同职务的能力素质要求和年初设定的工作目标为参照;其次, 将“职务工资制”转变为“能力工资制”, 以鼓励公务员参照职务的能力素质要求, 努力全面提升自身的能力和业绩;最后, 以“能力”和“业绩”评价的结果作为晋升考察的重要依据, 提供明确的职业发展路径。日本对公务员伦理道德的要求和评价十分重视, 为此, 出台了专门的法律并单独进行考核。
四、重视考核者培训, 确保有效实施
新的日本公务员“人事评价”制度中, 最引人注目的是其对考核者培训的重视。事实上, 考核者培训是制度实施过程中非常关键的一环, 制度的实施效果取决于制度参与者能否准确领会制度意图, 掌握执行的能力和技巧。如果考核者对制度的理解不到位, 就有可能使制度执行与制度的最初设计意图产生难以预测的偏差, 最终导致改革失败。以2011年日本政府开展的“人事评价”制度的考核者培训情况为例 (见表1) 。针对不同的考核主体, 日本政府开设了不同的授课内容, 针对本府省 (部委) 课长级的考核者, 主要授以应用方法, 包括成果面谈的技巧和案例教学;针对管区机关等课长级的考核者, 主要通过角色扮演的方式来授课, 包括实行评价和面谈情景模拟等。仅一年之内, 日本全国举行了37次考核者培训, 培训人数达到1623人, 培训规模可以说是相当大的, 这也是日本新型“人事评价”制度得以顺利实施的保证。
五、考核过程透明, 注重考核对象的参与
日本公务员“人事评价”制度建立了全过程公开透明的考核制度。过去, 考核对象既不参与考核指标的设定, 也不了解考核的流程和进度, 在考核结束后甚至不知道自己的评价结果, 更不能对考核结果进行申诉, 可以说是在完全“不知情”的情况下被迫接受判断和评价结果。新的考核制度将全部过程公开化, 在过程的各个阶段都强调考核对象的参与。这一变化体现在实施考核之前, 必须事先通知考核对象, 使其了解考核的目的和过程, 并亲自参与考核内容和指标的设定工作, 达成意愿一致的工作目标;在考核的实施过程中, 需要被考核者对一年的表现进行自我评价, 这也是最终综合评价的重要依据;在考核结果及运用方面, 考核结果必须向考核对象公开, 并设计了一套健全的投诉机制, 对结果有异议的考核对象可以提出申诉, 维护自身权益。总而言之, 在新制度各环节的设计上, 着重强调保护考核对象的合法权益, 确保考核结果更可靠、更客观, 并使考核真正成为提高公务员积极性的有效措施。
六、考核结果运用灵活, 方案清晰
过去, 日本公务员考核结果的运用没有统一明确的规定, 且运用方式比较模糊, 除实施绩效奖金与考核结果直接挂钩外, 其他的奖励方式与考核结果的直接关系并不密切, 不能很好地激发公务员的积极性。新的“人事评价”制度对考核结果的运用方案进行了相当详细的设计, 包括职务晋升、职级晋升、提薪、勤奋津贴 (奖金) 、人才培养等奖励方式, 还有免职、降职、降级等处罚方式。奖惩模式不仅多样, 而且相应的达成路径也很清晰, 每项奖惩均与能力和业绩评价的结果直接相关, 大大提升了考核结果的运用程度, 为公务员的能力开发和职业发展提供支持。
8.员工考核制度 篇八
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六
工作时光：上午8：00～12：00
午时14：00～18：00
公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理
(一)各类假别
1。 因公出差
凡属于下列情景之一者均属公差
(1)因公司技术、业务出差;
(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;
(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2。法定休假
(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3。病假
(1)员工患病或非因工(公)负伤。持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;
(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4。事假
因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;
五、请假审批权限
公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算
(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。返工后，如实填写请假单，按审批权限进行审批。未办理请假手续的事假，均按旷工处理。
(二)员工事假按天数扣除工资;员工病假在一天以内者，并执有当天看病收费单者不扣工资，未执有看病收费单者按事假处理，员工病假超过一天者按事假处理。
七、考勤管理
(一)部门经理以及公司领导须带头执行公司考勤制度，秉公办事。
(二)办公室是考勤管理的监督部门，各部门为负责部门。公司值班保安员负责监督员工考勤打卡，如有不遵守考勤制度行为者予于纠正，并作记录，办公室不定期监督检查员工出勤状况。
(三)公司总部人员因公到项目部或出外公干不能及时回来打卡的，须在<考勤副卡>上注明出差的事因、地点，报其主管领导签核，其考勤副卡必须在2天内报办公室签核，于每月月末报送董事长或总经理审批。
(四)上班前已知需从公司总部外出办事(包括到工地、政府机构等)，须按时打卡，不得后补副卡。
(五)每月迟到累计达30分钟内、上班忘记打卡不超过3次，不予以扣款。
(六)因工作需要到各项目部(或各项目部)须填写<外勤工作考核登记表>，如午时出去者午时上班之前必须打卡。
(七)考勤主管林丽英每月负责发卡收卡(正副卡)、统计汇总上报总经理，作罚款和发工资依据。
9.基层员工绩效考核制度 篇九
基层员工绩效考核制度
一、考核目的
通过对基层员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的工作能力、努力程度及工作实绩进行分析，作出客观评价，把握基层员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的导向。
给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和工作积极性，提高工作效率。
二、考核原则
1、以关键绩效为向导原则；
2、定性与定量考核相结合原则；
3、公平、公正、公开原则；
4、多角度考核原则。
三、考核对象
本绩效考核制度适用于榕筑（荆州）物业服务有限公司所有在职正式基层员工（不含试用员工）。包括：客服部管家、客服员，工程部工程技术员（水电工），秩序维护部班长、秩序维护员，保洁部领班、保洁员。
四、考核的类型
本绩效考核制度为月度考核，通过对员工一个月内的工作态度、工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工薪酬等级划分提供直接依据，也为公司综合部对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提高公司整体绩效。
榕筑（荆州）物业服务有限公司
五、考核内容及标准
基层员工考核主要从个人的仪容仪表、工作纪律、工作态度、岗位业务水平、职业技能水平等方面进行考核。
1、仪容仪表：按公司《员工手册》规定佩戴工牌，穿着统一工服、工鞋，保持衣冠整洁，精神饱满；按规定坐、立、站。
2、工作纪律：遵守公司各项规章管理制度，按时上下班，无迟到早退、不打卡、缺勤现象；准时参加公司及部门组织的会议、培训；安守本分，不在上班期间做与工作无关的事情。
3、工作态度：有强烈的责任感；工作积极主动，不怕吃苦、不讲条件；有勇于进取、乐于奉献的工作精神，有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
4、岗位业务水平：熟悉物业管辖区域内的基本情况，善于思考问题、研究问题，能够独立完成本职工作，出色的完成领导交办的各项工作任务。
5、职业技能水平：能够把自己掌握的专业技能、专业知识充分运用到工作中，提高工作效率。
六、考核的时间及办法
本绩效考核为月度考核，使用百分制绩效考核表进行考核。由被考核者本人、被考核人直接上级和间接上级对被考核员工该月度内的工作表现进行测评。其中被考核者本人测评分数占总分的权重为25%、直接上级测评权重为50%、间接上级测评权重为25%，最终考核总分为：被考核者自评分数 x 25% + 直接上级测评分数 x 50% + 间接上级测评分数x25%。
考核人应遵守公平、公开、公证的原则，对被考核员工该月的工作表现作出实事求是的考核后，于次月5日前将考核结果汇总至行政部。
七、考核结果及应用
榕筑（荆州）物业服务有限公司
考核结果分为A、B、C、D、E五种成绩： 1、90以上为A类，除基本工资外绩效部分上浮100%； 2、80-89分为B类，除基本工资外绩效部分上浮 50%； 3、70-79分为C类，维持现有水平； 4、60-69分为D类，除基本工资外绩效部分下浮 50%； 5、60分（不含）以下为E类，除基本工资外绩效部分下浮100%.所有员工绩效工资均为200元，考核结果为绩效浮动比例 X 200元。该考核结果主要用于工作反馈、职务调整和工作改进，是员工薪酬等级划分、奖金发放、职务升降等的重要依据。
八、申诉及解释权
考评结束后，各部门负责人向被考核者告知考核结果。如被考核人对考核结果有异议，可于考核结果公布两个工作日内向公司行政部进行申诉，行政部负责对员工的工作表现进行调查，核实后给予员工明确的答复与解释。
以上最终解释权为行政部。
10.公司员工考核制度版 篇十
二、原则：
公平、公正、客观、严格
三、考核对象：试用期内员工
四、考核办法：
1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。
2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。
3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。
4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。
五、考核等级：
良好：符合公司岗位要求。
合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。
不合格：完全不符合公司岗位要求。
六、考核结果：
转正：(80——100分)
延迟转正，继续观察(60——80分)
11.瑜伽馆员工考核奖惩制度 篇十一
为更好地贯彻公司的规章制度，履行各自的岗位职责，根据目前的发展状况，制定考核奖惩制度，全体员工共同执行。
一．奖励制度：
1．各位员工必须明确自己的职责，尽心尽力完成本职工作。员工有下列事迹之一者，设定为三等奖，奖励现金一百元，并由总经理书面通报表扬。
A．兢业勤恳，工作积极主动，连续三个月完成销售任务。
B．热心奉献公司，在个人业绩和顾客服务方面有具体事例者。
C．严守本公司规章制度，敢于阻止揭发违纪员工的行为者。
2．员工有下列事迹之一者，设定为二等奖，奖励两百元，并由总经理书面通报表扬。
A．改进公司经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩或提出合理建议，公司采纳后有成绩者。
B．连续三个月双倍完成销售任务，并协助同事提高销售业绩者。
C．业绩、销售策略及开发项目方面均有突出表现者。
3．员工有下列事迹之一者，设定为三等奖，奖励三百元，并由总经理书面通报表扬。
A．在保护公司财产方面做出贡献，使其免受重大损失者。
B．防止或挽救事故有功，保护会员员工生命安全者。
C．有其他重大功绩者。
二．考核制度：
1．前台上班时间为：，上两天休息一天。教练上班时间为：，上午有课时晚上早下班或下午适当休息；保洁员上班时间为：。
2．上班不得迟到早退，违者：10分钟内扣10元，20分钟内扣20元，30分钟内扣30元，超出30分钟扣50元。不请假无故不上班按矿工处理扣100元。上下班如实签到，有代签或作假者本人扣10元，代签到者扣30元。外出写清外出时间和理由，请经理签字，违者扣10元。每月可有？小时累计请假外出时间，超出？小时按一天事假扣。以次类推。
3．严格执行公司规章制度，违反任一条，扣10元，情节严重者加倍扣。
4．自觉履行岗位职责，做不到或违反任一条扣10元，造成损失或不良影响者，视情节轻重扣50-100元。
12.企业员工奖惩激励考核制度 篇十二
第二条 本制度的制订原则是：
1．有章可依，有章必依，违章必纠，有奖有惩，奖惩严明，赏罚有度；
2．精神鼓励与物质鼓励相结合，教育与惩罚相结合。
第三条 本制度适用于公司本部及下属各公司。
第四条 本制度由公司行政部负责贯彻并督察实施情况。
第五条 本公司员工的奖励分为“奖金”、“记大功”、“记功”、“嘉奖。
（一）员工有下情况之一者，可用于“奖金”或“记大功”
1．对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2．办理重要业务成绩特优或有特殊成绩者。
3．适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4．在恶劣环境下，冒着生命危险尽力职守者。
5．对于舞弊或有危害公司权益的事情，能事先揭发、制止者。
6．研究改善生产设备，有特殊功效者。
（二）员工有下列情况之一者，可于“记功”
1．对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2．执行临时紧急任务能按时完成者。
3．利用废料回收有较大成果者。
（三）员工具有下列情况之一者，可予“嘉奖”
1．品行优良、技术超群、工作认真、恪尽职守者。
2．领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3．预防机械发生故障或抢修工程命名生产不致中断者。
4．品行端正，遵守规章、指导，堪为全体员工楷模者。
5．节省物料，有显著成绩者。
（四）其他对本公司或公众有利益的行为具有事实证明者，亦予以奖励。
第六条 员工奖励，以嘉奖3次等于记功1次，记功3次等于记大功1次。
第七条 本公司员工的惩处分为“免职或解雇”、“降级”、“记大过”、“记过”、“警告”。
（一）员工具有下列情况之一者，应予以“免职或解雇”处分
1．假借职权，营私舞弊者。
2．盗窃公司财物，或挪用公款，或故意毁损公物者。
3．携带违禁品进人工作场所者。
13.员工考核制度 篇十三
(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推进人事考核工作;
(二)本规定的目的是让人事考核对企业理念、员工的观念和行为起重要的牵引作用。
第二条人事考核的作用
(一)让组织对其成员的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价和排序，使组织掌握其成员的能力和贡献，让成员了解组织对其工作的评价;为组织成员的沟通提供通道，营造良好的氛围;
(二)形成组织成员之间互相监督、指导、教育、激励和约束;
(三)作为聘用、薪酬、奖惩、晋升、调动等人事决策的参考;
(四)提供信息，作为工作计划、人力资源规划的依据;
(五)获得职业培训的需求，为制定职业培训计划提供依据。
第三条人事考核的原则
(一)明确化、公开化原则：考评标准、考评程序明确、公开。
(二)客观考评的原则：用“事实说话”，用实例、数据取代抽象字眼，避免掺入主观性和感情色彩。对考核期外，以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(三)直接主管与客户考评相结合的原则：对于一般员工，直接主管考核占总分的70%、客户占总分的30%。对于主管以上人员则采用直接主管客户考评直接下属三者结合的办法进行考核，其比分为70%：20%：10%。直接主管即负责日常工作的安排、指导、监督的领导，客户即某岗位直接服务对象，它可以是上级、平级或下级。每个岗位收集五名客户的考证意见，由直接主管综合评价。
(四)反馈的原则：考评的结果一般要反馈给被考评者本人，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。
(五)差别的原则：考核的等级之间应当有差别界限，针对不同的考评结果，在工资、晋升、任用等方面应体现差别，使考评带有激励性，鼓励员工的上进心。
第四条适用范围
除下列人员外，其余人员均在适用范围内：
(一)管理公司总经理、俱乐部营运总监;
(二)兼职人员、公司顾问;
(三)连续出勤不满6个月者;
(四)考核期间休假停职6个月以上者。
(五)俱乐部人员考核标准另行规定。
第五条企业在人员考评中，主要的考核因素是：工作成绩、工作能力、工作态度、职业道德。
(一)人品品格：诚信、精进、团结、务实、健康。
(二)能力评价：指职务执行能力、专业技能、协作能力、改进创新能力。
(三)工作态度：指责任心、服从意识、敬业奉献精神、协作合作、团队精神。
(四)工作成绩：指在预定期间内实际完成的工作成果，用目标任务去衡量实际工作成果。
第六条考核执行机构
(一)由公司主管人事负责人牵头，人事部负责全公司人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
(二)已制定《考核细则》(部门文件类)的`部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门经理，考核结果报人力资源部归档。
第七条人事考核的分类
(一)俱乐部管理公司中高层管理人员(俱乐部经理及助理和部门负责人)(Ⅰ)
(二)俱乐部管理部门主要基层人员(健康顾问、高级健康顾问、前台接待等)(Ⅱ)
(三)俱乐部管理公司管理部门员工表(Ⅲ)
(四)俱乐部管理公司业务部门主管(Ⅳ)
(五)俱乐部管理公司业务部门员工(Ⅴ)
第八条俱乐部管理公司各类人员考核表
人事考核表按上述人员分类，分为5种，即《人事考核表I》――《人事考核表V》。
如果各管理部门有更切合实际的考核细则，则可结合公司的考核表内容一起进行考核。
第九条考核的等级
(一)评价等级设A、B、C、D、E五等，其含义和计算分数如下：
A――优――10分
B――良――8分
C――中――6分
D――可――4分
E――劣――2分
(二)针对不同的考核表，设不同的考核标准：
1.评定满分设为150分的，评定结果分五种，其标准如下：
非常优秀≥140分
120分≤优秀<140分
90分≤称职<120分
70分≤基本称职<90分
不称职<70分
各部门可针对不同岗位设定不同标准(见部门考核标准)
第十条考核执行机构
(一)由俱乐部管理公司总经理和营运总监牵头，人事部负责全俱乐部人事考核的计划、组织执行事务，各部门实施。
(二)制定《考核细则》(部门文件类)的部门，根据细则由部门定期对所属主管和员工进行考核，考核解释权归部门主管，考核结果报人事部归档。
第十一条考核主管
(一)考核主管：考核主管为日常工作中安排、检查、督促、指导工作的直接主管;一般员工的直接主管为该员工所在部门的主管(没有设组的直接主管为部门经理);主管、俱乐部经理助理的直接主管为该分会的经理;分会经理和管理公司其他部门员工的直接主管为总经理;
(二)为了使人事考核统一、规范、客观、公正、合乎实际，需要对考核主管进行培训;
(三)培训工作由人事部制定训练计划，予以实施。
第十二条被人事调动者
(一)在考核期间，如果被考核者因公司内部人事变动时，则人事考核原则上由新部门进行。但是还必须与原部门进行磋商，听取有关意见。
(二)如果调入新部门不满一个月，则由原单位进行考核。
(三)对调出本公司的人员免考核。
第十三条考核期
(一)人事考核全年共计十二次，前十一次为月度考核，第十二次为年度考核;
(二)对于月度考核，要求每月第一天为员工对上月工作进行自考，然后直接主管、客户对其进行考核。对考核结果，要求每月的第一周内交人事部备档;
(三)每年的年度考核于次年的元月份进行，并于元月三十一前完成。
第十四条考核结果的保管
(一)由人事部保管所有的考核结果。
(二)考核结果以表格形式存入在员工档案内，同时输入计算机，用软盘形式存档。
(三)考核结果一直保存至员工离开公司后二年为止。
(四)如因工作需要要求调阅考核结果时，需经营运总监签批。
第十五条裁决权限
(一)本规程的启用、修改、废止由总经理办公会议决定。
(二)被考核者对不公平的结果具有申诉权，可向间接主管申诉。有严重分岐，最终裁决权归俱乐部管理公司的营运总监或总经理所有。若判定申诉有效，必须严肃处理不称职的考核者。
第十六条补充
(一)本规定是公司人事考核的原则性文件，根据聘用、薪酬、晋升、调动等不同使用目的，可对文件进行细化补充。