劳动合同签订通知

劳动合同签订通知（共17篇）

1.劳动合同签订通知 篇一

附件1:

签订劳动合同通知书

(参考样本)

(劳动者):

本单位决定与你订立劳动合同.请你在收到本通知后于

年 月 日前到 部门,按照《劳动合同法》有关规定,协商订立劳动合同.逾期不签订,本单位将与你终止劳动关系.单位(盖章):

年 月 日

(劳动者)签收

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件2:

终止劳动关系通知书

(参考样本)

(劳动者):

因你没有按照《签订劳动合同通知书》的时间要求,与本单位协商订立劳动合同,本单位决定与你终止劳动关系.请你在收到本通知后于 年 月 日前到 部门,办理终止劳动关系手续.单位(盖章):

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件3:

变更劳动合同通知书

(参考样本)

(劳动者):

因为 原因,拟变更劳动合同的内容.变更内容主要有:

1.2.3.请十日内予以书面答复.单位(职工)盖章或签字:

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件4:

劳动合同变更协议书

(参考样本)

甲方:

法定代表人或主要负责人:

委托代理人:

乙方:

甲乙双方在平等自愿、协商一致的前提下,对

年 月 日签订的劳动合同书变更事项达成如下协议:

一、劳动合同变更内容:

1.2.3.二、本协议签订后,原劳动合同书仍继续履行,但变更条款按照本协议执行.三、本协议一式两份,甲乙双方各持一份,均具同等法律效力.甲方(盖章)乙方(签名)

代表(签名)

年 月 日 年 月 日

附件5:

续订劳动合同通知书

(参考样本)

(劳动者):

你与单位于 年 月 日订立的劳动合同,将于 年 月

日期满.根据生产、经营的需要,本单位决定与你续订期限为 年 月 至 年 月

日

日的劳动合同,请你在收到本通知后于 年 月 日(合同期满日)前到

部门协商续订劳动合同,逾期未能续订,本单位将与你终止劳动合同.单位(盖章):

年 月 日

(劳动者)签收

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件6:

续订劳动合同协议书

(参考样本)

甲、乙双方经平等协商,一致同意在原 年 月 日至 年 月

日止的劳动合同的基础上续签劳动合同,自 年 月 日至

年 月 日,并对原劳动合同的部分内容修改如下,其他约定按原劳动合同履行:

本协议与原劳动合同一同保存.甲方:(盖章)乙方:(签名或盖章)

法定代表人:(或委托代理人)

年 月 日 年 月 日

乙方确认于 年 月 日收到本协议文本.签名:

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件7:

解除劳动合同证明书

(参考样本)

本单位与(劳动者)签订了 年 月 日 起至 年 月 日止

年的劳动合同.其在本单位从事工作岗位 ,本单位工作年限 年.由于

原因于 年 月 日解除劳动合同,其档案及社会保险关系转移手续于 年

月 日转移.特此证明

单位(盖章):

年 月 日

(一式三份,一联存根留用人单位,一份交职工,一份放职工档案.)

附件8:

终止劳动合同证明书

(参考样本)

本单位与(劳动者)签订了 年 月 日 起至 年 月 日止

年的劳动合同.其在本单位从事工作岗位 ,本单位工作年限 年.由于

原因于 年 月 日终止,其档案及社会保险关系转移手续于年 月

日转移.特此证明

单位(盖章):

年 月 日

(一式三份,一联存根留用人单位,一份交职工,一份放职工档案.)

附件9:

解除劳动合同证明书签收证明

(参考样本)

本人于 年 月 日收到

(单位)出具的解除劳动合同证明书,特此证明.签收人(签名):

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件10:

终止劳动合同证明书签收证明(参考样本)

本人于 年 月 日收到

(单位)出具的终止劳动合同证明书,特此证明.签收人(签名):

年 月 日

(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件11:

解除劳动合同通知书

(参考样本)

(劳动者):

我单位决定自 年 月 日起解除与你所签订的期限为 年 月 日至 年 月 日的劳动合同,理由如下:

特此通知.单位:(盖章)

年 月 日

注:

1.请接此通知后于 年 月 日前到

部门办理解除劳动合同手续.2.发放经济补偿、生活补助费、医疗补助费、工伤保险待遇:()

⑴无经济补偿、生活补助费、医疗补助费.⑵实发经济补偿: 元.⑶实发生活补助费: 元.⑷实发医疗补助费: 元.⑸实发工伤保险待遇(一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金): 元.(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件12:

终止劳动合同通知书

(参考样本)

(劳动者):

我单位决定自 年 月 日起终止与你所签订的期限为自 日至 年 月 日的劳动合同,理由如下:

特此通知

单位名称(盖章)

年 月 日

注:

1.请接此通知后于 年 月 日前到

部门办理终止劳动合同手续.2.发放经济补偿、生活补助费、医疗补助费、工伤保险待遇:()

⑴无经济补偿、生活补助费、医疗补助费.⑵实发经济补偿: 元.⑶实发生活补助费: 元.年 月

⑷实发医疗补助费: 元.⑸实发工伤保险待遇(一次性工伤医疗补助费和伤残就业补助金): 元.(此一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件13:

解除劳动合同协议书

(参考样本)

甲方:

乙方:

甲乙双方于 年 月 日签订的期限为 的劳动合同,现因 方根据

原因提出解除劳动合同,经双方协商一致,双方同意自 年

月 日起解除劳动合同.经济补偿(打√)

□无经济补偿.□实发经济补偿 元.甲方:(盖章)乙方:(签字)

法定代表人或(委托代理人):(签章)

年 月 日 年 月 日

(本协议一式两份,甲、乙双方各执一份)

附件14:

解除劳动合同报告书

我单位 等 名同志已被解除劳动合同,现报去备案.单位:(盖章)年 月 日

姓名性别年龄现住址何年何月何日订立合同何年何月

被录用解除

合同前工种技术

等级解除合同

日期解除合同

原因备注

注:劳动者因各种原因被解除劳动合同,均应填写本报告书一式四份,留本单位一份;存劳动者档案一份;报劳动者所在区(市)劳动服务中心、用人单位所在区(市)社会劳动保险机构

各一份备案.附件15:

终止劳动合同报告书

我单位 等 名同志已被终止劳动合同,现报去备案.单位:(盖章)年 月 日

姓名性别年龄现住址何年何月何日订立合同何年何月

被录用解除 合同前工种技术

等级解除合同

日期解除合同

原因备注

注:劳动者因各种原因被终止劳动合同,均应填写本报告书一式四份,留本单位一份;存劳动者档案一份;报劳动者所在区(市)劳动服务中心、用人单位所在区(市)社会劳动保险机构

各一份备案.

2.劳动合同签订通知 篇二

问:我在单位已工作4年多, 最近一期劳动合同在年底到期。我何时可提出签订无固定期限劳动合同的要求?

答:根据《劳动合同法》, 劳动者在用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出续订劳动合同的, 用人单位应当订立无固定期限劳动合同。由于法律并未明确规定劳动者何时应提出签订无固定期限合同的请求, 故建议在合同期满前一个月内以书面方式提出。实践中, 劳动者在合同期满终止后再提出签订无固定期限合同的请求, 往往无法得到支持。

3.民工签订劳动合同“六项注意” 篇三

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系要签订劳动合同不仅是《劳动法》的规定，也是劳动关系稳定存续、维护劳资双方合法权益和处理双方劳动争议必需的重要依据。对进城就业的农民工而言，签订劳动合同更是维护自身合法权益的重要手段。因此，进城就业的农民工在签订劳动合同时要注意以下事项：

第一，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件以及违反劳动合同的责任等内容。在签订劳动合同的时候，对以上各条要做到尽可能详细、具体。比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，以便将来发生劳动争议时能够有效维护自己的合法权益。除以上必备条款外，农民工与用人单位还可以在法律、法规允许的范围内，协商约定其他内容作为劳动合同的约定条款，如试用期限等事项。

第二，劳动合同应以书面形式订立。在实践中，一些农民工从事的是非全日制工作，根据劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，从事非全日制工作的人员，劳动合同期限在1个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。也就是说，不管用工期限多长，农民工都有权提出签订书面合同。同时，非全日制劳动合同应包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件5项必备条款。

第三，根据有关法律法规规定，用人单位订立劳动合同时，应当将工作过程中可能产生的职业病(包括职业中毒)危害及其后果、防护措施和待遇等如实告知农民工，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。在与用人单位订立劳动合同时，农民工应注意这方面的情况。

第四，根据劳动保障部《劳动力市场管理规定》，禁止用人单位招用人员时向求职者收取招聘费用、向被录用人员收取保证金或抵押金、扣压被录用人员的身份证等证件以及以招用人员为名牟取不正当利益或进行其他违法活动。农民工在订立劳动合同时如遇到上述情况，可以向劳动保障行政部门举报投诉。

第五，签订劳动合同之前，应仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则以及有关规章制度，因为这些文件涉及农民工多方面的权益，一旦这些文件作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。需要特别指出的是，当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。

4.劳动合同签订通知 篇四

各公司：

为了构建和谐发展稳定的劳动关系，调动广大员工的工作积极性，增强企业活力，保护劳动者的合法权益，现开展2012年劳动合同的签（续）订工作。现将有关内容通知如下：

一、各公司要严格按照《劳动合同法》等有关法律法规的规定，做好本单位的签（续）订劳动合同工作。

二、各公司对已签（续）订的劳动合同和在职员工进行全面排查，分清各类情况：凡新聘员工，应在用工30日内签订劳动合同；凡连续二次签订的劳动合同，应与员工签订无固定期限劳动合同；已签订无固定期限的劳动合同，不再与员工签订劳动合同；变更劳动合同约定内容的，应当签订书面《劳动合同变更书》，用人单位和劳动者各执一份；在本单位实习的在校未正式毕业的大中专生不签订劳动合同。

三、各公司签（续）订2012年劳动合同，应提前30日下发通知，于2012年1月20日前完成签（续）订工作。

四、新签（续）订的《劳动合同》，应按照总局人力资源和社会保障局要求，在规定时间内进行备案。

5.劳动合同签订通知 篇五

威劳发〔2006〕42号

文件

★ 关于开展签订女职工权益保护

专项集体合同工作的通知

各市区劳动和社会保障局、总工会、经贸局，高技术产业开发区、经济技术开发区人事劳动局、经济发展局、总工会，市直有关部门、企业，中央、省属和外地驻威企业：

为了进一步规范企业劳动用工行为，把女职工维权工作落到实处，使女职工民主参与工作有新的突破和发展，市劳动和社会保障局、市经贸委、市总工会要求在全市开展签订《女职工权益保护专项集体合同》（以下简称《女职工专项合同》）工作，现将有关事项通知如下：

一、目的意义

开展签订《女职工专项合同》工作，是维护女职工合法权益和特殊利益的具体措施，是推行平等协商和签订集体合同工作的 深化。企业签订的集体合同是涉及职工权益等全方位、综合性的合同，涉及内容广泛，条款规定比较原则，因此，在企业签订的集体合同中有关女职工劳动保护等特殊利益的条款存在着一定的局限性，女职工特殊利益的保障措施还欠力度。开展签订《女职工专项合同》工作，就是要运用集体合同这一重要法律制度，使女职工权益保护的各项措施在内容上更加详尽、具体，在执行和落实上更加有力、更加到位。

二、主要内容

依照《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《山东省实施〈女职工劳动保护规定〉办法》、《山东省人口与计划生育条例》等有关法律法规，签订《女职工权益保护专项集体合同》，其主要内容包括：

1、女职工劳动权利：就业权利、同工同酬，享受福利待遇等。

2、女职工劳动保护：全面贯彻《女职工劳动保护规定》，落实“五期”特殊保护，妇女病普查，实施计划生育奖励。

3、女职工文化教育权益：进行职业教育、技术培训、继续教育，全面提升素质。

三、工作步骤

1、合同文本起草。开展签订《女职工专项合同》要做好前期准备工作，要对企业女职工权益保护状况作一次全面的调查和分析，广泛听取女职工的意见和建议，针对企业存在的薄弱环节和 实际情况，围绕女职工最关心、最需要解决的问题，起草合同文本。

2、合同文本形式。合同的文本形式可不拘一格。已签订集体合同的企业，应签订《女职工专项合同》，并将其作为集体合同的附件，同签同续同履行同考核；或在集体合同中专列一章女职工特殊保护具体内容。没签订集体合同的企业，女职工较多的应签订《女职工专项合同》；女职工较少的，可以签订行业性或区域性《女职工专项合同》。

3、平等协商签约。在做好各项前期准备工作的基础上，由企业工会（女职工委员会）与企业行政就《女职工专项合同》的条款，重点围绕女职工关注的热点、难点问题，进行平等协商，对合同条款协商一致、达成共识后，由企业行政法人代表和工会主席（女职工委员会主任）分别代表企业行政和女职工进行签约。签订合同的方式可多种多样：在职代会上与集体合同同时签订；集体合同不到期的，可以先单独签订女职工专项合同，在集体合同到期时再同时续签；没签订集体合同的单位可以召开专门会议，从签订女职工专项合同突破，推进集体合同的签订。

四、工作要求

1、加强领导，逐步推进。各有关部门要密切配合，把签订《女职工专项合同》工作作为切实维护女职工合法权益的一项有效措施抓紧抓好。目前各市区要选择几个单位进行试点，在取得经验的基础上，年底前重点在女职工人数较多的企业实施，力争三年 内在全市规模以上企业全面推开。

2、强化监督，抓好落实。依法签订的《女职工专项合同》，对企业和全体女职工具有法律约束力，双方都要严格遵守执行。工会女职工组织要教育女职工认真履行合同规定的义务。企业集体合同检查监督小组应有女职工委员会的代表参加，对合同履行情况定期进行检查和监督，对发现的问题，及时向企业行政提出意见并督促其及时采取措施进行整改，确保女职工的合法权益落到实处。

3、总结经验，不断深化。各级工会及女职工组织要注意总结和培养典型，推广好的经验和做法，加强指导和协调。同时还要把《女职工专项合同》履行情况纳入工会工作当中，与集体合同同步检查、同步考核；各级劳动保障部门要将《女职工专项合同》的签订、履行情况，作为依法加强集体合同管理的重要内容；各有关部门要积极创造条件，加快全市集体合同签订管理工作的开展，共同推进女职工权益保护工作的全面落实。

附件：女职工权益保护专项集体合同样本

二ＯＯ六年八月十五日 附件：

女职工权益保护专项集体合同样本

根据《劳动法》、《工会法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》、《集体合同规定》、《山东省实施〈女职工劳动保护规定〉办法》、《山东省人口与计划生育条例》等法律法规，制定本合同。

第一条 企业女职工委员会在工会领导下依法维护女职工的合法权益，企业必须对其工作予以支持，并将女职工工作纳入企业年度工会目标。

第二条 企业支持工会女职工组织参与民主管理：职代会中女代表比例与企业女职工比例相当、工会女职工委员会的代表参加单位平等协商签订集体合同全过程、工会女职工委员会的代表参加单位劳动调解委员会、监事会。

第三条 企业女职工委员会要围绕企业发展不断提高女职工队伍素质。通过各种形式，开展丰富多彩的素质教育，组织女职工在企业发展中建功立业。

第四条 企业与女职工建立劳动关系时，双方必须订立劳动合同，实行男女同工同酬。

第五条 企业不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资、解除劳动合同或无故将其转为待聘和富余人员。

第六条 企业在组织职工进修、业务学习、岗位培训、出国考察、挂职锻炼时，应安排一定比例的女职工参加。凡经企业培养（进修、培训、出国考察）的女职工须与企业签订培训、出国的相关协议，如有违约，应承担相应的经济责任。第七条 广大女职工要积极参与企业的生产、经营活动，爱岗敬业，爱厂如家，钻研技术，力求创新，遵纪守法，自觉执行企业规章制度，树立良好形象，维护企业声誉。

第八条 企业女职工委员会要通过举办讲座，利用黑板报、广播等多种宣传手段和宣传工具，宣传妇女病防治及女职工保健等知识，增强女职工自我保护意识。广大女职工应积极参与，增强自我保护能力。

第九条 企业应根据女职工的生理特点，对处于经期、孕期、产期、哺乳期、更年期的女职工，不得安排从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动，并确定专（兼）职人员负责女职工劳动保护工作。

第十条 单位进行承包、租赁、转让、兼并时，对能胜任本职工作的女职工，不得无故拒绝使用或聘用，不得转为待聘或富余人员。

第十一条 根据企业实际，要为女职工设立卫生室等保护设施，定期为女职工发放卫生用品或补贴。

第十二条 女职工孕期保护

（一）怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查的，算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。

（二）对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不安排从事夜班和加班劳动，每天在劳动时间内给予工间休息1小时，并扣除相应的劳动定额。上班确有困难者，经本人申请，单位批准，可提前休产前假。休假期间，其工资不得低于基本工资的80%。

第十三条 女职工产期保护

（一）女职工产假为九十天，其中产前假十五天。难产的，增加十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。

（二）企业积极宣传贯彻《山东 省人口与计划生育条例》，鼓励女职工晚婚晚育、少生优育。符合《条例》晚育规定的女职工增加产假60天，每月享受独生子女奖励费，至子女满十四周岁止。

（三）女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。产假期间，工资照发。

（四）产假期满上班，给予1至2周的时间逐步恢复原劳动定额。因身体原因不能劳动的，经医疗机构证明，按职工患病的有关规定处理。

第十四条 女职工哺乳期保护

（一）有不满1周岁婴儿的女职工，每日给予二次哺乳（含人工喂养）时间，每次为三十分钟，多胞胎生育的，每多哺乳1个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，两次哺乳时间可合并使用，哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中时间算作劳动时间。有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。

（二）女职工在规定的哺乳期内，单位不得安排国家规定的哺乳期禁忌从事的劳动；上班确有困难，经本人申请，单位批准，可休六个月的哺乳假。休假期间，其工资不得低于基本工资的80%。

第十五条 企业应积极参加生育保险，按时足额交纳生育保险费。没参加生育保险的单位女职工怀孕，在单位指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由单位按有关规定报销，产假工资不能低于参加生育保险所支付的工资，福利待遇不变。

第十六条 应切实做好女职工卫生保健工作。对女职工（含离退休女职工）至少每两年普查一次妇女病，条件允许的应每年普查一次妇女病。在劳动时间内进行检查的算作劳动时间。

第十七条 “三八”妇女节，结合生产经营实际，为女职工 放假半天。

第十八条 企业集体合同监督检查小组要有女职工委员会的代表参加，对本合同履行情况每半年进行一次检查和监督，并将履行情况与集体合同履行情况同时向职工（代表）大会报告。

第十九条 双方因履行本合同发生争议，首先由双方协商解决，经协商未达成一致意见，按劳动争议规定程序处理。

第二十条 本合同如与国家现行法律法规相抵触时，以国家法律法规为准。

第二十一条 本合同经双方代表签字，并报县以上劳动保障部门和上级工会审查、备案后具备法律效力，双方必须依法履行。

第二十二条 本合同有效期为 年，自 年 月 日 至 年 月 日止。

企业法人代表（签字、单位公章）：工会代表（签字、工会公章）：

年 月 日 年 月 日

6.就业困难,更要谨慎签订合同 篇六

很明显, 答案是否定的。同《劳动法》相比, 2008年实施的《劳动合同法》给刚刚踏进社会的大学毕业生们提供了方向引导和利益保障。

劳动合同是用人单位和劳动者之间由于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议, 是维护劳动合同双方当事人的合法权益的法律保障之一。《劳动合同法》规定, 劳动合同需在一个月内以书面合同的形式签订, 已经存在劳动关系未以书面形式订立劳动合同的不超过一年的, 用人单位每月需要付给劳动者两倍的工资;如果超过一年没有签订劳动合同的, 除劳动者有其他意思表示外, 视为双方已订立无固定期限劳动合同。

作为刚踏入社会的大学毕业生, 缺乏社会经验, 通过书面劳动合同确定其与用人单位的权利义务关系, 是维护自己合法利益的最有效的方法之一。

在订立书面劳动合同过程中, 大学生应注意:

(一) 在签订劳动合同之前应该仔细阅读相关的条款

劳动合同的内容包括必备条款和约定条款。其中必备条款包括:劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同共同的责任。所以大学生在就业签约时, 应该根据自己的切身利益, 仔细阅读条款的每项内容, 认真权衡利弊, 对于工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及与订立劳动合同直接相关的情况, 应在合同中明确约定, 尽可能降低就业风险和维权成本, 更不能在签定劳动合同时听之任之, 对自己的权利毫无主张。

(二) 区分非法的劳动合同

缺乏社会经验的大学生还要擦亮眼睛, 识别出各种非法的劳动合同:

1、口头合同:

一些用人单位与求职者口头约定, 并不签订书面正式文本。一些涉世未深的大学毕业生极易相信那些冠冕堂皇的许诺, 以为对方许诺的东西就是真能得到的东西。可是, 这种口头合同是最靠不住的, 因为并不是人人都是“君子”, 如果碰上对方是“小人”, 那些许诺就会变成五颜六色的“肥皂泡”。

2、格式合同:

一些用人单位按照合同示范文本事先打好聘用合同, 表面看起来, 似乎无可挑剔, 可是具体条款却表述含糊, 甚至可以有几种解释。一旦发生纠纷, 招聘方总会振振有词地拿出这种所谓规范式的合同来为自己辩护, 最后吃亏的还是应聘者。

3、单方合同:

一些企业利用应聘者求职心切的心理, 只约定应聘方有哪些义务, 如违反企业规章制度要承担怎样的责任、毁约要交纳违约金等等, 而关于应聘者的权利几乎一字不提。这是最典型的不平等合同, 如果接受这样的合同, 可以说是后患无穷。

4、“生死合同”:

一些危险性行业的用人单位为逃避该承担的责任, 常常在签订合同时, 要求应聘方接受合同中的“生死协议”, 即一旦发生意外事故, 企业不承担任何责任。有的求职者为了得到工作, 违心地签了合同, 却不知这样做的结果也许是用人单位更无视劳动者的安全, 如果真的发生了意外, 也许连讨个说法的机会也没有。

5、“两张皮合同”:

有些用人单位为了逃避劳动部门的监督, 往往与应聘方签订两份合同。一份合同用来应付劳动部门的检查, 另一份合同才是双方真正履行的合同。而双方真正履行的那份合同, 是不能暴露在阳光下的, 因为那份真合同一定是只利于用人单位的不平等合同。

(三) 不能把就业协议书等同于劳动合同

就业协议书是毕业生正式工作之前, 由学校、毕业生和用人单位共同签署的, 是学校制定就业方案、用人单位申请用人指标的主要依据。签约是一件非常严肃的事情, 也是一个法律行为。协议一旦签定, 对签约的双方都有法律约束力。但很多毕业生在签约的时候并没有将其视为需要承担相应法律责任的法律行为, 或是仅仅将其视为是一纸约定, 对其法律效力估计不足。现实生活中使用的很多就业协议书存在问题, 很多协议书内容过于简单。内容一般只涉及到学生情况简介、本人意向, 用人单位意见和学校意见, 在具体的程序上也就是本人签名、单位盖章和学校院系毕业办盖章。协议书根本就没有明确毕业生和用人单位各有哪些权利和义务, 什么情况是违约, 违约后谁承担责任, 承担什么样的责任。而这样的情况, 一旦违约, 最容易受害的是毕业生。相对于劳动者个体来说, 用人单位掌握着几十、几百甚至上万个社会资源, 对他来说, 只是失去了一个劳动力, 还有很多可供挑选。但对毕业生来说, 可能就是失去了几十个上百个工作机会。更有一些公司, 利用这样的空子, 在权利义务都没有明确的情况下, 把毕业生违约的条款写得很清楚, 把违约金设得很高。这样很容易使在意识、力量等方面相对薄弱的毕业生陷入被动的境地。介于当前的情况, 对毕业生来说, 最实际的做法就是在签约时, 先充分了解用人单位, 将具体的权利义务约定清楚, 特别是要将违约责任约定清楚, 将就业的风险尽可能地降低。

(四) 不能自以为是地耍“小聪明”

任何法律都要遵循公平的原则, 《劳动合同法》不只是维护保护劳动者权益的“保护伞”, 它同样也保护合法用工的用人单位!因此大学毕业生不能在签定劳动合同时耍“小聪明”!

1、由于担心找不到工作, 或者对用人单位不十分了解, 或者多家用人单位同时与之见面, 眼花缭乱到不知选择哪一家, 便与多家用人单位签订了就业协议, 以便在其中选择一个。大学生这种“骑驴找马”的心理是较普遍的。这样做的结果是只能满足签约者中的一方需求, 对其他签约方则构成违约, 《劳动合同法》对这种行为进行限制并给予惩罚, 大学生抱着这种“骑驴找马”的心理走上“毁约”之路, 将面临着承担违约金的后果。

2、有的大学生为达到签订无固定期限劳动合同的目的, 故意不与用人单位签订固定期限劳动合同, 导致双方自用工之日起满一年未订立书面劳动合同。这种情况下, 用人单位并不需要为劳动者支付双倍的工资。此外, 劳动者提供虚假学历证明或者向用人单位提供虚假的就业信息, 其签订的劳动合同也可能因欺诈而无效。

3、有的大学生采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的, 该劳动合同无效!如果劳动者被依法追究刑事责任的, 无法正常工作的, 还应该向用人单位支付违约金。

4、有的大学生同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的, 劳动者要赔偿用人单位的损失。

7.签订合同不容欺诈 篇七

事发后，农贸公司立即通知收购站，要求派人前去协商处理。谁知收购站以有合同为由，拒绝协商。于是，农贸公司只好状告到法院，要求收购站退还全部货款并偿还利息，并承担往返运货费、仓库保管费等。

根据《合同法》第五十二条规定：“有下列情形之一的，合同无效：(一)一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益……”，因收购站在茶叶中掺杂使假，却说茶叶质量达到特、甲2个等级，此属欺诈行为，故订立的合同无效。又据《合同法》第五十六条规定：“无效的合同……自始没有法律的约束力”，及该法的第五十八条规定，“因该合同取得的财产，应当予以返还……有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失”。据此，法院作出判决：合同无效，10吨茶叶退还收购站；同时，收购站还应退还某农贸公司的全部货款及利息，并承担返货运费及仓库保管费等。

8.签订劳动合同 篇八

2. 无法约定劳动者的试用期。用人单位不签订劳动合同，对新招员工就难以约定试用期，直接招用，不仅需要增加试用期期间的支出，而且容易带来用人风险。

3. 难以稳定员工和技术人员。如果用人单位不签劳动合同，职工可以说走就走，无需提前一个月打离职报告，法律不追究其责任。技术人员也同样。如果用人单位与技术人员不签订劳动合同，不仅可以说走就走，无许承担培训费用。

4. 难以保护商业秘密。每个企业或多或少有商业秘密，不签劳动合同，无法通过劳动合同增加条款，很难保护企业的商业秘密。

5. 难以进行竞业限制。企业要对劳动者进行竞业限制，主要针对高技能人才，不签订劳动合同，无法通过劳动合同作出竞业限制，采用其他办法很难收效。

6. 被迫签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第三款规定(“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”如果用人单位被迫与劳动者签订立无固定期限的劳动合同，对用人单位利益将造成较大影响。

7. 在动争议处理中企业十分被动。不签劳动合同，责任主要在是企业。一旦产生劳资争议，企业拿不出重要依据——劳动合同，违法在先，按照法律规定，必须承担诸多不利后果。

9.签订承诺书的通知 篇九

为进一步增强全体干部职工的廉洁自律意识，切实加强党风廉政建设，根据市局党风廉政建设工作会议部署，经市局党组研究决定，在市局机关全体干部职工中开展签订《党风廉政承诺书》和《廉洁自律承诺书》活动，现将有关事项通知：

一、签订范围和对象

1、局领导，机关各处室(含网监、专业市场分局)、事业单位、社会团体所有在编在职的公务员、行政附属人员、事业人员中的中共党员签订《党风廉政承诺书》(见附件)。

2、机关各处室(含网监、专业市场分局)、事业单位、社会团体所有在编在职的公务员、行政附属人员、事业人员中的非中共党员签订《廉洁自律承诺书》(见附件)。

二、工作要求

1、各部门要认真组织签订《承诺书》，承诺书一式三份，报监察室存档一份，部门备案一份，承诺人自存一份。

请各部门于4月30日前将签名的《承诺书》报监察室。

2、各处室、社团、事业单位可参照《承诺书》内容，加强对聘用工作人员的教育管理。

3、各部门要认真贯彻落实市局党风廉政建设工作会议精神，以签订《承诺书》为契机，扎实开展勤政廉政教育，确保廉洁自律承诺不走过场，不流于形式。

附件：1.《党风廉政承诺书》(样式)

10.商业新手如何签订合同 篇十

在日常生活和商业交往中，合同是最常见的规范当事人权利义务的法律文书，几乎所有的纠纷都会涉及到合同。一份好的合同，能够保障商业活动的正常进行，有效预防和避免纠纷的产生；而一份有缺陷的合同，则会留下隐患，产生纠纷和诉讼，给一方或双方造成严重的经济损失。因此签好一份合同极其关键。对于商业新手而言，必须要学会一些签订合同的基本法律知识和技能，具备一定识别合同陷阱，预防合同欺诈的能力。

合同及基本要求

根据我国《合同法》规定，合同是“平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议”。合同既然是设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，那么最根本的作用就是变“不确定”为“确定”，即明确双方的权利与义务。

一个好的合同应该内容清楚、语言明确；条款完备；权利义务均衡；内容合法；采取书面形式。

内容清楚、明确：是指合同反映的内容具体，容易操作，没有意思不定的语句。在签订合同时一定要对合同字斟句酌进行推敲，尽量避免使用含义模糊或容易产生歧义的词语，如果必须使用也应当在合同中协商定义清楚。

案例

“家人”含义模糊，中介无奈败诉

杭州的沈女士看中了一家房屋置换经纪公司挂牌的两套二手房，便向该公司职员提出看房要求。为了防止沈女士看房后撇开公司与上家私下交易，该中介公司让沈女士签订了一份格式合同《看房约定书》，规定“本人尊重公司为我和我的家人所提供的中介服务，在看房后3个月内不私自与出售方或第三方签订上述物业的转让合同，如有违约，赔偿上述物业总价的3％作违约金”。沈女士在该格式合同上签字后，先后察看了两处房屋，都没有购买。

合同签订两个月后，沈女士姐姐通过另一房屋置换公司，与上述一套房屋的出售方签订了买卖合同，房屋作价共计24万元。前一家房屋中介得知消息后，认为这是姐姐委托妹妹看房，然后跳过中介成交的不诚实行为，遂向法院递交了诉状，要求两姐妹按双方所签约定书支付该套房屋成交总价24万元的3％，即7200元作违约金。

庭审中，原被告针对合同约定的“家人”一词各执己见，原告认为这里“家人”应当包括姐妹及其他亲属，所以被告存在违约行为，被告则认为“家人”一词仅代表生活在一起、共同居住的家庭成员，况且两被告早已各自成家，不属于家庭成员。

法院认为，采用格式条款订立合同的，提供格式条款的一方应采取合理的方式提请对方注意限制其责任的条款，但原告在自制的约定书中未对“家人”一词作出清晰规范，又没有证据证明被告姐姐委托妹妹看房，法院应当作出不利于合同提供方的解释，故判决原告败诉。

条款完备： 一般情况下，一个合同应具备合同当事人（主体）、合同标的（合同权利义务指向的对象，比如购销合同中的货物）、品质、数量、价款、履行地点、履行期限、违约责任等条款。对于合同来讲，某些条款是必不可少的，如果这些条款欠缺，则合同根本无法履行，这些条款被称为“主要条款”。主要条款欠缺的合同不能成立，不产生法律效力。合同主体（即合同当事人也就是合同权利义务的承受者）和合同标的是一切合同的主要条款，欠缺这两种条款的合同不成立。如：甲、乙双方签订合同，甲向乙购买一套商品房，但合同中未明确约定房屋的座落方位，根据合同中其余条款也不能推断确定双方买卖的为具体某套房屋（包括某几套同类房屋中的其中一套房屋）。甲、乙之间的合同就因为欠缺了合同必不可少的“主要条款”而不能成立。

权利义务均衡：《合同法》明确规定当事人应当遵循公平原则确定各方的权利义务，享受相应权利，就必须承担相应义务。当事人不应签义务多、责任重、权利少这类一边倒的合同，例如合同只规定一方违约要如何处理而无对方违约如何处理的内容。同样，也不应签订权利多、义务少、责任轻合同，否则另一方可能以该合同违背公平原则申请法院宣布合同无效。

合同的形式

案例

口头合同一样有效

河北A公司是一家专业生产铝型材的加工厂，因接到北京一位客户的一张大订单，急需补订一批铝锭。该公司采购科人员便打电话给内蒙古B铝厂，要求该厂马上送一批铝锭到甲公司。双方在电话中对铝锭的规格、数量和单价达成一致意见。但当B厂人员按时将铝锭发运到A公司时，A公司却因客户取消订单，不再需要这批铝锭了。A公司即以“双方未签署正式的合同”为由，拒绝接收B厂送来的铝锭。B厂不服，诉至法院。法院经过审理，确认双方已通过口头方式订立合同，判决A公司履行合同。

合同的形式有多种多样，《中华人民共和国合同法》第十条规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。”这里的书面形式既包括合同书，也包括通过传真、信件、电报、电子邮件、电子数据交换等形式缔结的合同。同时，当事人双方通过一定的行为也可构成合同，如日常生活中，在商场、超市购物，当顾客拿取商品付完款，获取发票后，买卖合同在成立的同时已经履行完毕。合同书因系双方会签，可以有效证明合同内容是经双方共同协商并取得一致的，证明效力强于其他形式，所以应为当事人订立合同时的首选。

合同的成立和有效

根据《合同法》规定，订立合同，采取要约、承诺方式进行。要约是希望和他人订立合同的意思表示；承诺是受要约人同意要约的意思表示，承诺生效时合同成立。依法成立的合同，自成立时生效，法律、行政法规规定应当办理批准、登记等手续生效的，依照其规定。

案例

修改的传真合同是否成立？

不久前，某律师接到一个客户的来信，内容是这样的：“我公司与客户的合同以往都是通过传真完成的，过程一般是这样：我公司先做好一份合同，盖好公章传真给对方,对方再盖章回传，接到回传件后我们就根据合同上的约定条款执行。但最近发生了一件事，有一个客户在我们盖章传真过去的合同上对有关违约责任和解决争议方法的条款做了修改，然后再盖章回传，当时我们没有注意到这样的细节变化。对方说我们发过去的传真件只加盖了我们自己的公章，他们是修改后再加盖了他们的公章回传给我们的，因此双方合同的成立应在他们加盖公章后才算成立。现在双方发生了纠纷。我们想问一问：我们先盖章传真过去的合同是不是有效合同? 或者我们先盖章过去的合同只是属于要约?那么，对方修改后盖章回传的是不是属于新要约? 对于这种传真形式的合同如何才能防范围其风险?”

法律规定：承诺生效时合同成立。承诺的内容应当与要约的内容一致。受要约人对要约的内容作出实质性变更的为新要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更；承诺对要约的内容作出非实质性变更的，除要约人及时表示反对或者要约表明承诺不得对要约的内容作出任何变更的以外，该承诺为有效，合同的内容以承诺的内容为准。

具体到以上问题，按有关法律规定，以传真方式订立合同，法律是认可的。先盖章传真给受要约人的合同在法律性质上属于要约，受要约人盖章回传给要约人属于承诺。只有受要约人作出与该要约内容一致的或没有实质性变更的承诺，该承诺才能生效，合同才能成立。受要约人对有关违约责任和解决争议方法的条款的修改，属于对要约内容作出实质性的变更，因此，受要约人修改后盖章回传属于新要约，应当再次经过要约人承诺后才能生效，也就是需要重新确认该传真的内容。未经过要约人确认，变更的内容对要约人不发生法律效力。所以，该合同应视为无效合同。

为避免纠纷，合同双方在以传真方式订立合同时，一是要在合同内容达成一致后明确要求双方以书面形式确认，尤其对修改的部分应要求重新确认，应约定未经双方确认即变更合同内容的行为无效；二是在不放心的情况下，可以采取邮寄挂号信或特快专递的方式签订合同，这样做虽然比较麻烦，也需要一定的成本，但好处是可以保存完备的合同文本，一旦发生纠纷，很容易查明责任方，在签订比较关键的合同时可以考虑采用这种方式。

案例

合同未加盖公章是否成立？

南京一家商场派业务员李某到广州某饮水机厂订货，双方签订了一份饮水机购销合同，由该饮水机厂供给商场饮水机1000件，总货款15万元。合同对标的的质量、规格、验收、包装及结算等都作了明确规定，由于李某忘了带该商场的合同专用章，所以合同上只盖有双方代理人和饮水机厂的印章。李甲答应把合同带回南京，加盖本商场公章后再寄给广州这家饮水机厂。饮水机厂去函催办，商场却只电告：“速发货”。饮水机厂即按合同先期发运了500件货物，但刚办完托运手续，即接对方第二封电报，告知“请勿发货”，但这时货已从广州发出。饮水机运到南京后，该商场拒收并向广州某饮水机厂发来第三封电报，要求“退货，速来人处理”。另一方面，该商场因担心逾期不提货，被铁路部门罚款，便把饮水机提出，暂时存放在车站附近。由于商场拒收货物并拒付货款，广州某饮水机厂诉至法院要求对方支付货款并赔偿经济损失，对方则回应合同上未加盖本商场公章，否认合同成立。法院经审理，认为该饮水机购销合同成立并有效，判决该商场败诉，要求其支付广州某饮水机厂的货款并赔偿其经济损失。

本案例中涉及了合同成立和撤回承诺两个法律问题。根据《合同法》规定，当事人依法可以委托代理人订立合同。当事人采用合同书形式订立合同的自双方当事人签字或者盖章时合同即告成立。本案中合同已经双方代理人盖章，合同依法成立。合同订立后该商场虽然没在合同上加盖本商场公章，但发电报要求该饮水机厂立即发货。“速发货”这封电报，不仅表明该商场已完全同意了该饮水机厂的要约，而且表明其要求对方立即履行合同。在此情况下，该商场以未加盖公章为由，否认该合同的成立，法院认为理由不充分。该商场第二封电报中的“请勿发货”，可视为对合同对方撤回承诺的通知。但法律规定，撤回承诺的通知应当在承诺到达要约人之前或与承诺同时到达要约人时方为有效。该商场“速发货”电报在前，“请勿发货”电报在后，即接受对方要约在前，撤回己方承诺在后，故法院认定双方合同已经成立，承诺已经生效，不能再被撤回。

违约及违约责任条款

实践中很多人在签合同时，对违约情形即什么情况下构成违约没有说清楚，或只约定违约情形却没有约定违约方在违约后应承担的具体责任，使合同对当事人之间的制约力减弱，从而容易造成合同当事人有意不履约或故意悔约。另一方面，一些当事人将违约情形定得过多过细，同时希望违约方承担的违约责任越重越好，也容易使合同变的不公平，影响双方交易的进行。

案例

合同约定的违约金数额太大时如何处理？

甲公司向乙五金厂购买金属零件一批，货款总价为9.8万元，约定收货后30日内付款，同时约定如甲公司逾期付款，应按货款金额每天1％的利率向乙五金厂支付违约金。乙五金厂及时将货物送交甲公司，甲公司验收无异议。但付款日到期后，甲公司却以资金周转困难为由一直拒绝付款。乙五金厂屡次催促无效，于一年后诉之法院，要求甲公司支付全部货款并按每天1％的利率支付违约金。法院经审理认为，甲公司的逾期付款行为已构成违约，应承担违约责任，但双方约定的违约金数额明显过高，有违公平交易的原则。最后法院判决：甲公司应自判决生效之日起10日内向乙五金厂支付全部货款，并按每天万分之二点一的法定利率支付自其收货后第31日起到实际付款日的违约金。

本案涉及的是合同的违约责任问题。合同当事人一方未履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，就应当承担违约责任。承担违约责任的方式主要有：继续履行、采取补救措施、支付违约金、赔偿损失、定金处罚等。

违约金根据法律的规定和当事人的约定，有不同的形式和适用情形：

1、当事人在合同中明确约定违约金的数额或者计算方法，并且约定不违法，也无明显不合理的，则适用合同约定的违约金。但如果合同约定的违约金数额低于造成的损失的，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以增加；如果约定违约金过分高于造成的损失，当事人可以请求法院或者仲裁机构予以适当减少。

2、法律法规对某一类合同的违约金有明确规定，并且不允许当事人自由约定的，无论当事人是否约定了违约金，都应适用法定违约金。

3、法律法规对某一类合同的违约金作了规定，但同时允许当事人自由约定违约金，如果当事人已经约定了违约金，则适用当事人的约定；如果当事人没有约定违约金，则适用法定违约金。如：根据最高人民法院的司法解释，对于逾期付款，如果当事人没有约定违约金，则按照中国人民银行规定的金融机构计收逾期贷款利息的标准计算违约金。此外，在司法实践中，如果当事人对于违约金的约定明显不合理（超过法定标准太多），也可能会适用法定违约金。本案中，当事人约定的违约金显然过高，因此法院判决按法定标准计算违约金。

违约金、损害赔偿及定金都是承担违约责任的方式，但三种方式的适用情形有所不同：

1、一般情况下，如果当事人在合同中明确约定了违约金的数额或者违约金的计算方法，或者法律法规规定了违约金标准（即法定违约金），则应适用违约金。但如果同一合同中既约定了违约金，同时又约定了定金，则受损害一方可以选择适用定金或者违约金。

2、如果合同当事人在合同中约定了定金条款，或者另外订立了定金合同，则可以适用定金。以定金方式承担违约责任的做法是：支付定金一方违约时，不得要求对方退回定金；收受定金一方违约时，应双倍返还定金。其中需要注意的是，定金数额不得超过合同总价款的20％，超过部分将不被视为定金。

11.浅析工程材料采购合同签订流程 篇十一

说到材料采购合同的签订流程, 我们可以这样打个比方, 就像去市场买菜。我们先是有了具体的购买需求, 然后通过在市场上对多家菜价进行比较, 最后确定要买哪一家的。签订合同也一样, 首先, 我们要对工程所需材料有大致的了解, 这一步主要是通过工长和预算人员提供的工料分析和物资需用计划体现出来的。工长根据工程进度需要, 结合预算人员对该部位所用材料的用量分析, 编制出物资需用计划。这份计划提交到材料采购部门, 相关负责人要对此种材料从质量、价格、服务等几个方面做市场调查, 最后筛选出4～5家符合要求的供货商, 作为备选。搜集供货商资质, 会同工程、质检、材料、预算部门对其进行资格预审, 然后通过多方竞标、评标等招投标程序, 确定最终供货商。对未能选用的供货商应做好沟通, 表示希望有下一次合作的机会, 并分类别作为采购信息资源登记在企业材料采购信息库里。

采购合同的签订阶段, 双方如何在平等、互利的基础上订立合同条款, 是合同签订过程中的关键。在此之前, 让我们大致了解一下什么是买卖合同。所谓买卖合同是出卖人转移标的物的所有权于买受人, 买受人支付价款的合同。买卖合同条款主要包括标的物的名称及规格、数量、单价和金额、标的物的验收、标的物的权属转移、交付期限和地点、付款方式及风险承担。具体到签订材料采购合同时, 首先要对采购的材料进行全面了解, 包括产品规格及特性、计价单位、验收标准、存放要求等。材料员应会同经济师、质检人员一起签订合同, 签订过程中要注意的问题, 包括产品的特性、运输方式及存放要求、验收标准、运费负担、付款方式、争端解决方式和出现不可抗力时的责任分担、质保期及对质保金的规定。特别要指出的是:第一, 《合同法》第145条规定, “当事人没有约定交付地点或者约定不明确, 标的物需要运输的, 出卖人将标的物交付给第一承运人后, 标的物的毁损、灭失的风险由买受人承担。”由此看来, 在签订采购合同时, 一定要注明具体的交付地点, 避免不必要的风险承担。第二, 关于在途运输标的物的风险转移。《合同法》第144条规定, “出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物, 除当事人另有约定的以外, 毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。本着对采购方 (即买受人) 有利的角度出发, 在签订合同时, 应明确约定标的物在运输途中出现的毁损、灭失由出卖人负责, 把可能出现的风险降到最低。第三, 违约金的问题。《合同法》第114条规定, 违约金和违约行为造成的损失有密切联系, 若违约金低于损失, 可以请求法院予以增加, 反之, 可以要求法院予以减少。在实际签订合同中, 应本着诚实信用、公平的原则, 最好不约定违约金。如需约定, 双方要制定合理的违约金范围, 当发生违约事实时, 不至于严重损害一方权益。

在合同的履行阶段, 不只是静止地按条款履行合同, 而是在动态和变化中履行合同。由于双方经济利益的不同, 对合同条款的理解、履行的程度均会有所不同, 不仅在由谁履行上会产生理解差异, 还会在履行多少、履行后果以及不履行的责任上产生争端。因此, 譬如材料在进场验收时, 材料人员应结合质检、工程相关人员, 双方应本着互利、双赢的原则, 最大限度地履行合同承诺。如产品进场验收合格, 要及时组织进场卸货、存放、保管, 及时办理入库与结算;如产品不合格, 应及时与供货商协调、退货, 办理相关退货手续, 维护双方良好的信誉。

此外, 还有两个需要注意的问题:

1.合同主体与授权签约人的问题。通过本人多年签订工程材料合同的经验, 在签订合同之前, 对方最好能提供以下资料: (1) 年检合格并加盖企业公章的营业执照。 (2) 法人身份证明和身份证复印件。 (3) 如果合同签订人不是法人, 还要提供一份法人授权委托书和加盖企业公章的被委托人身份证复印件。

12.劳动合同签订说明 篇十二

1、本合同应使用钢笔或签字笔填写，字迹清楚，不得涂改

2、关于用人单位信息；

甲方(用人单位)：佛山市嬰姿坊嬰童用品有限公司；法定代表人：羅志忠；公司性质：有限责任公司；經濟類型：民營；通信地址：佛山市南海區小塘新城工業區塘新三路83號。

3、劳动合同第三条关于劳动合同期限：统一填写第1项为固定期限的劳动合同，合同期从入职时间开始起三年零1天。

例：劳动合同期限按下列第（1）项确定：

1）、本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年日起至年月日止。

试用期：操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)為一至三個月；

例：

2、本合同约定试用期的，试用期从年月日起至年月日止。

4、劳动合同第四条关于岗位：

岗位分两类：操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)；

工作地点：统一填写为公司所管辖项目区域

5、劳动合同第八条关于工作时间：

公司本部管理类人员填写第1项目，操作类及项目管理处所有员工填写第2项目，结算周期：按月结算。根据要求，平时有加班者，需在1个月内申请调休完毕。

6、劳动合同第十六条关于劳动报酬：

操作类(秩序维护员包含领班、综合技術與维修工、绿化工、保洁员)和管理类(管理人员、行政、營銷、客服)；试用期，统一按照最低工资标准“1310元”填写，转正工资填写“1310元以上”

管理类人员工资，统一按照最低工资标准“1600元”填写，转正工资填写“1600元以上”

劳动报酬中的月工资不确定的，填入数以下限为主，可写“1100元以上”；

13.签订劳动合同须知 篇十三

一、本劳动合同是依据《中华人民共和国劳动法》拟定。

二、签订劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致、依法订立、手续齐全的原则。

三、本合同必须用钢笔或毛笔认真填写，字迹要工整清晰，涂改、未经合法授权代签无效。

四、劳动合同依法订立后即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

五、本劳动合同一式二份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。

1、劳动合同期限

本合同自年月日起至年月日止。期限为年。

2、工作内容

甲方安排乙方在岗位工作，在合同期限内，甲方可根据工作需要，调整乙方的工作岗位。

3、劳动保护和劳动条件

3.1甲方的责任

3.1.1遵守国家法律、法规、规章，依法保障乙方的合法权益。合同期内，为乙方办理养老、医疗、工作社会保险。乙方自行承担个人交费部分。甲方代扣代缴。

3.1.2依法为乙方提供符合国家和省规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3.1.3对乙方进行必要的政治思想和安全教育，为乙方提供本职工作所需的职业技能培训。

3.1.4安排乙方从事特种作业岗位的，甲方应为其提供相应的专业培训，经符合国家规定的考试并取得上岗证后，持证上岗。

3.2乙方的责任

3.2.1遵守国家法律、法规、规章和公司的各项规章制度，自觉维护甲方的合法权益，服从甲方的工作安排。

3.2.2严守甲方秘密，对泄露秘密给甲方造成损失的，乙方要承担经济赔偿责任。

3.2.3认真履行工作职责，爱护生产工具和设备，按时、按质、按量完成甲方规定的工作任务和劳动定额。

4、劳动纪律

4.1按照《中华人民共和国劳动法》的规定，乙方每日工作小

时，每周工作天，具体工作时间安排，以甲方的作息时间为准。如乙方有异议，可提出书面要求，双方协商，另行确定。

4.2甲方安排乙方延长工作时间的1小时以上，在休息日安排乙方工作又不能安排补休的，在法定休假日安排乙方工作的，应当依法分别支付不低于乙方正常工作时间工资的150％、200％、300％的工资报酬。

5、劳动报酬

5.1合同期内，甲方按国家法律规定，根据乙方提供的劳动数量和质量，以法定的货币的形式按月给乙方支付工资，具体办法如下：

5.1.1甲方支付工资的日期为：次月日。

5.1.2乙方正常工作时间工资月元，计件工资。

5.l.3甲方有权依照甲方的管理制度对乙方的工资进行增减。

5.2合同履行期间，甲方可视生产经营情况和乙方的工作实绩，以有关管理制度为依据，调整乙方的工资。

6、福利待遇

6.1乙方因工负伤

6.l.1在医疗期间，甲方应按原工资标准全额支付乙方工资，医疗费等的报销，按国家相关规定执行。

6.1.2医疗期满，身体恢复正常的，继续留任。

6.l.3医疗期满，因工致残，但能胜任工作的，继续留任，并按国家标准给予补助；不能继续胜任的，经双方协商，解除劳动合同或不续签劳动合同，按国家标准给予一次性补偿。

6.1.4乙方因工死亡，丧葬费及其他补助费按国家和当地区域相关规定执行。

6.2乙方非因工负伤或患病、医疗期间。甲方只发放基本工资，医疗期满，不能按甲方要求从事原岗位工作，也不能从事甲方另行安排的工作岗垃的，甲方可提前一个月通知乙方，解除劳动合同。

6.3甲方保障乙方享受国家规定的企业职工享有的公休假、年假、婚丧假、产假等待遇。

7、劳动合同的变更、解除、终止、续签

7.1劳动合同的变更

经甲、乙双方协商一致，可变更本合同。

7.2劳动合同的解除

7.2.1乙方严重违反劳动纪律或者甲方规章制度的（附：“严重”指员工屡犯甲方规章制度中所规定的禁止行为，经甲方教育仍不改正。）

7.2.2严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的(附：“重大损害”指由责任人故意或过失行为致使甲方经济损失严重影响的)。

7.2.3乙方提出辞职的，应提前1个月书面通知甲方，甲方同意乙方辞职的，结清乙方工资；如果不按程序辞职，自动离职的，甲方有权拒绝支付当月工资。

7.2.4被依法追究刑事责任的。

7.3有下列情形之一的，甲方可以单方面解除劳动合同，但应提前一个月通知乙方。

7.3.1乙方非因工负伤或患病，医疗期满后，不能从事原工作岗位。也不能从事甲方另行安排的工作岗位。

7.3.2乙方不能胜任原岗位工作，经培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的。

7.3.3甲方濒临破产，进行法定整顿期间或生产经营发生严重困难，确需裁员时。

7.3.4其他客观情况。

7.4劳动合同的终止。

7.4.1乙方死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的。

7.4.2乙方达到退休、退职条件的。

7.4.3用人单位被依法撤销解散或宣布破产的。

7.4.4劳动合同期限届满，甲、乙双方未能协商一致续签的。

7.4.5劳动合同解除的。

7.5劳动合同的续签

7.5.1劳动合同期限届满，乙方原合同期限内，没有严重违反甲方的相关管理规定，能胜任本职工作的，甲方应与乙方续签劳动合同。

7.5.2劳动合同期限届满，甲方的生产经营没有发生严重困难，应与乙方续签劳动合同。

7.6乙方有下列情形之一的，甲方不得解除劳动合同。

7.6.1非因工负伤或患病，在法定医疗期内的。

7.6.2女职工在孕期、产假、哺乳期内的（违反《劳动法》相关规定的除外）。

8、其他约定事项

9、违约责任

甲、乙双方任何一方不履行或不完全履行本合同条款，须承担违约责任。

9.1甲方克扣或者无故拖欠乙方工资或拒不支付劳动者工资报酬的，除全额支付乙方工资报酬外，应按国家有关规定给予经济补偿。

9.2甲方出资对乙方进行业务、技能培训和其它内容的脱产培训，双方签订服务期限合同的，若服务期未满，乙方要求解除劳动合同或辞职，要承担经济损失，并赔偿甲方支付的培训费、工装费。服务期限和具体赔

偿的办法，在参培约定事项中加以明确。

9.3任何一方违反规定解除劳动合同，应承担经济赔偿责任，具体赔偿的办法，按《劳动法》及相关法律规定执行。

10、甲、乙双方履行本合同期间，如发生劳动争议，应当平等协商解决，协商无效时，可按法定程序申请调解、仲裁，经劳动部门仲裁不服的，可以提起诉讼。

11、合同期内，所定条款与国家新颁布的法律、法规、规章不符的，甲、乙双方均应按国家新规定执行。

甲方（盖章）：乙方（签章）：

法定代表人（委托代理人）签章：

车队驾驶合同、工资及差旅补助问题

一、基本工资：1200元

二、接团补助

1、县内每天：15元

2、出县每天：30元

上下班车：舞阳河：8元

当晚12点至次日6点：火车站：15元

电话费：每月：50元

燃油问题：车队专人发放

驾驶员报帐：车队专人审核

员工特殊情况用车由公司领导批准。

车辆报修由车队负责人审核。

三、燃油管理条款：由车队负责签字认可方可发放，（贾队长）车辆运行当中需加油，以路码表来测算以燃油发票方可报销。

四、车辆维修条款：车辆需维修，由驾驶员填写报修单，经车队负责人，（贾队长）签字认可，方可执行车辆在运行当中出现车辆机械故障，必须通报车队主管签字认可执行。

五、驾驶员补助条款：以车队调度开出的出车单为结算补助依据，临时出车地收车后，必须补出车单，由驾驶员保管出车单，丢失由驾驶员自行承担。

14.业主委员会签订的合同是否有效? 篇十四

业主认为业主委员会的决议侵害了其合法权益, 应提起业主撤销权诉讼, 要求法院判令撤销业主委员会做出的决议。法律关于物业管理资质的规定属于管理性的规定, 不属于效力性强制性规定, 未取得资质情况下签订的物业管理合同并非必然无效。

[案例]

广州粤荣房地产开发有限公司 (以下简称粤荣地产) 是海珠区荣升广场首层1109房、二层2110房、三层3110房的产权人, 三套房屋的建筑面积为1200.32平方米。2015年3月2日, 荣升广场业主委员会 (以下简称业委会) 在街道办备案成立。业主委员会成立后召开了业主大会。2015年8月26日, 业委会与其选聘的广州楷新物业管理有限公司 (以下简称楷新物业) 签订了《荣升广场物业管理委托合同》, 约定坐落于广州市海珠区的荣升广场由楷新物业提供物业服务, 服务范围为1栋四层商场以及地下一层停车场, 建筑面积共计12703平方米, 商铺面积9937平方米, 共637户, 停车场面积2766平方米, 共50个车位;本管理合同有效期为五年, 自2015年9月1日起至2020年8月31日止;商铺的物业管理收费标准为28元/平方米·月。

粤荣地产认为, 其在荣升广场拥有三个商铺, 但业委会未按照《荣升广场业主大会议事规则》 (以下简称《议事规则》) 的程序, 自行选聘了楷新物业作为荣升广场的新物业管理公司并签订了《荣升广场物业管理委托合同》, 上述合同违背了业主的真实意思表示, 未经业主大会讨论审议, 依法应属无效。理由如下:一、业委会未按照《议事规则》的规定通知粤荣地产, 也没有向粤荣地产派发选票, 选聘过程违反了法律法规的强制性规定。二、楷新物业在与业委会签订《荣升广场物业管理委托合同》时并没有取得物业管理资质证书, 因此, 物业管理委托合同无效。故粤荣地产向法院提起诉讼, 请求法院确认楷新物业、业委会签订的物业管理合同无效。

楷新物业辩称, 《荣升广场物业管理委托合同》并未违反法律法规强制性规定, 合法有效, 对包括粤荣地产在内的荣升广场各业主具有约束力。

业委会辩称, 不同意粤荣地产的诉讼请求。理由如下:一、根据《议事规则》相关规定, 业委会选聘物业公司的业主大会, 以问卷调查的形式在荣升广场五楼进行, 履行了告知业主的义务。二、业委会多次向粤荣地产发送邮件, 并派人至其工商注册地址, 要求前台找负责人出来洽谈, 但无人接洽, 只好离开。三、根据物管选聘调查表统计结果, 赞成聘请楷新物业管理公司的业主, 票数和面积都超过了72%, 符合相关规定, 请求依法驳回粤荣地产的诉讼请求。业委会为证明其抗辩主张, 提供了《选聘物业管理公司问卷调查表得票情况统计表》及432份《问卷调查表》, 证明其经过“双过半数”的有效投票选聘楷新物业为荣升广场的物业管理服务企业;EMS特快专递函件, 证明业委会已将调查表邮寄给了粤荣地产。

[案件争议焦点]

一、《荣升广场物业管理委托合同》是否有效?

二、签约时楷新物业没有取得物业服务资质是否影响涉案合同的有效性?

[律师评析]

一、《荣升广场物业管理委托合同》合法有效

原告认为业委会签订《荣升广场物业管理委托合同》未召开业主大会, 因此物业管理委托合同无效。《物业管理条例》第十五条规定, 业主委员会执行业主大会的决定事项, 代表业主与业主大会选聘的物业服务企业签订物业服务合同。本案中, 业委会采用书面征求意见的形式召开了业主大会, 向荣升广场的全体业主发放了调查问卷, 符合法律规定的业主大会的召开形式。原告认为业委会召开业主大会时未通知到原告。但根据业委会提交的EMS特快专递函件, 证明业委会已将调查表按照原告的工商注册地址邮寄给了粤荣地产。粤荣地产拒绝签收, 应视为放弃了相应的权利。

《物业管理条例》第十二条规定, 业主大会或业主委员会的决定, 对业主具有约束力, 业主大会或者业主委员会做出的决定侵害业主合法权益的, 受侵害的业主可以请求人民法院予以撤销。本案中楷新物业的选聘是业委会通过问卷调查表的形式征求业主意见最终形成结果选聘出来的, 业委会可以根据该投票结果与楷新物业签订物业服务合同, 业委会做出选聘楷新物业的决定对业主具有约束力。如果原告认为业委会选聘楷新物业的程序违法, 选聘楷新物业的决定侵害了原告的权益可根据上述《物业管理条例》的规定主张对选聘楷新物业的这一决定予以撤销, 而不能以此来否定楷新物业、业委会签订的物业服务合同的有效性。

二、签约时楷新物业的物业服务资质不影响涉案合同的有效性

关于合同无效的情形, 《合同法》第五十二条进行了列举性说明, 其中第五项规定, 违反法律、行政法规的强制性规定的合同无效。对于“强制性规定”, 《最高人民法院关于合同法司法解释 (二) 》第十四条把“强制性规定”的用语进一步明确其是指“效力性强制性规定”。基于这一限制性解释, 可知法律把管理性规定从强制性规定中剔除, 在判定合同效力时“强制性规定”专指“效力性强制性规定”。本案中, 粤荣地产认为楷新物业在签订案涉合同时不具备相应资质, 合同应属无效合同。但物业服务企业从事物业管理活动需要取得相应的资质属于行政管理部门所做出的行政管理性质的规定, 而并非针对物业服务合同效力的强制性规定。因此, 即便楷新物业在签约时未取得相应的资质, 也不必然引起案涉合同无效的法律后果。且楷新物业在签约后取得了物业管理资质证书, 已具备了相应的资质, 依法可以从事物业管理活动。

[法院判决]

15.签订商铺买卖合同需注意 篇十五

有这样一个案例：一家建材公司去年在某建材市场购买了一个铺位。签合同时，双方未约定市场性质。搬入后不久，因建材市场竞争激烈，发展商将市场改为灯具市场，造成建材公司难以继续经营。该公司与其他建材公司联合找发展商交涉，发展商以合同中对此并无约定为理由，让建材公司哑口无言。该案中，发展商的行为极大损害了业主的权益，令业主陷入了两难的境地——继续在灯具市场里经营建材，显然会蚀本；而出售铺位，又难免贬值。从该案中可以看出，购买商铺与购买住宅所考虑的方面有所不同，对签约的要求更高，绝不能随意签约。以下就是签订商铺买卖合同时要注意的常见问题。

一要注意公用分摊面积。一般来说，商铺的公摊面积占建筑面积的30％～40％，有的甚至超过50％。对此，开发商当然自有说法，但对购买者来说，商铺的单价高于住宅物业，即使是允许范围内的误差，也可能会带来几万元的价格变动，打乱购房者的预算。

要避免此情况的出现，建议购房者选择按使用面积计价的方式，并在合同中明确约定公摊面积的大小与产权归属，确定公用部位的规划设计。只有事先约定严密详尽，才能在前述情况出现时顺利维权。

二要注意返租承诺。返租是指购房者支付房款后，若干年之内将物业交给发展商经营出租，业主即可获得固定的返租回报。从表面上看，返租带给购房者的是稳赚不赔的收益，但事实并非如此。以下这个案例或许能给购买者带来一些警示。林先生购买了某在建大型商场的一个铺位，与发展商签订了购房合同与返租协议书。双方约定：林先生同意将物业租给发展商；发展商在三年内支付总房款22％的返租回报。然而一年后，发展商未能按约交房，也没有支付返租回报，当林先生告上法院，要求发展商支付违约金、返租回报金及滞纳金时，却被告知因林先生未将物业交付给发展商，双方签订的返租协议不具备生效条件，他要求的返租回报不获支持。

除了延期交房导致返租回报难以实现外，有相当多的发展商采取了非书面承诺的方式，仅将返租承诺写入广告或由售楼人员口头承诺，而在购房合同上却无相应约定。此情况下，如发展商不给予返租回报，购买者很难要求其兑现承诺。

三要注意贷款风险。个人商铺贷款具有比例低、年限短的特点。一般不超过合同价款的60％，贷款期限也只有1O年。另外，银行对商铺贷款者资质的审核也比住宅贷款更严。当投资者考虑贷款买铺位时，必须意识到贷款申请不能通过时，自己将面临的付款压力。

16.放弃签订劳动合同声明 篇十六

本人）因本人个人原因自愿放弃与公司签订劳动合同，特此声明。

一、本人自入职的一个月内，在已告知本人要签订劳动合同确立劳动关系，也告知劳动合同的内容（包括：劳动合同期限、试用期期限、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、驾驶员安全协议等等）。

二、经考虑，本人不愿意与公司签订劳动合同，但本人愿意继续服务公司，所以不签劳动合同完全是本人自已的意愿，为健全手续，我愿意签订一份《放弃签订劳动合同的声明》作备案待查。

三、本人熟知并同意，自放弃签订劳动合同后，自愿要求放弃工龄工资以及其它相关经济补偿金等等的索赔、债务和其他已知或未知的事件提起仲裁、诉讼及签订固定劳动合同的权利，并由此引起的一切后果均由本人承担。

四、本人不再向公司主张任何权利。特此声明！

17.签订劳动合同 篇十七

在当今不断发展的世界，合同对我们的约束力越来越不可忽视，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么常见的合同书是什么样的呢？下面是小编帮大家整理的签订劳动合同，仅供参考，大家一起来看看吧。

签订劳动合同1

劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

企业与员工没签劳动合同算谁的错？

没签合同这件事是企业和劳动者双方的事，要分成不同情况进行分析，一般以1个月为期限，分成以下3种情况看。

情况一：入职1个月以内，员工拒绝与企业签订劳动合同

《劳动合同法实施条例》第五条规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

如果遇到劳动者找各种理由拒绝与公司签订合同，这种情况下，一个月以内，企业可以随时辞退员工，无需承担任何责任，就是这么傲娇，不过HR要留存劳动者故意拖延不签合订劳动合同的证据，另外员工工作期间工资还是要发的。

情况二：入职1个月内，企业未与员工签订劳动合同

《劳动法》对企业不与劳动者签订这件事也不是特别斤斤计较啦，企业还是有1个月的缓冲期的，毕竟签合同这件大事也是很麻烦的，劳动合同又是拟定、又是确认盖章的，赶上大公司还得排队等公章，所以HR也不要着急。

情况三：入职超过1个月，员工还没签订劳动合同

如果说企业比较忙，没能立即的和劳动者签订劳动合同还情有可原，如果一个月了还没与员工签订合同，劳动法大妈就忍不了了。

《劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

都1个月了还没签劳动合同，不好意思，友谊的小船翻了，无论是什么原因、什么理由，企业再如何的义正言辞、员工拒签的再如何的情深意切，统统都是企业的错！2个月的工资补偿妥妥的要付出了。

以上三种情况，都在直接或间接的针对企业，在劳动法面前，很多时候企业是弱势群体，所以HR宝宝们遇到劳动问题一定要慎之又慎！

补签劳动合同是否能规避法律风险？

员工都交离职申请了，才发现忘和员工签劳动合，怎么破？补签还来得及吗？

补签劳动合同是否能规避风险的问题，法律圈也是探讨激烈，但一直没有确切的说法，下面观点仅供大家参考!

观点一：企业补签合同也是亡羊补牢

虽然开始时用人单位没有及时签订或者续签合同，但在事后用人单位已经补签，而且将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，合同已经补签，立法目的达到，再行双倍罚则过于严苛，且补签时劳动者未提出异议，应视为对未签订劳动合同期间支付双倍工资权利的放弃。因此，用人单位不需再承担双倍工资的法律责任。

观点二：企业有错在先再怎么补都违法了

用人单位未在用工后一个月内签订劳动合同是既定的违法事实，事后的补签或追认行为只是使得用人单位不再受双倍工资的责难，但并不能豁免其之前违法行为所产生的责任。

案例中的员工可以算一算公司辞退是否发生在入职一个月以内，如果超过1个月，无论以何种理由辞退都会面临2个月的赔偿，其他劳动问题另算。

签订劳动合同2

摘要：在去年我们法律援助的工作中，也曾接待过很多这样的案子，我们也很乐意帮助他们，可是有很多时候我们却束手无策。因为我们知道，由于缺乏必要的证据，在法律上他们无论如何是无法讨回自己的工资的。看着许多辛苦工作一年却连一分钱也拿不到的民工，看着他们那求助的眼神，我们感到很伤心也很无奈。现在春节过去了，新一轮的民工潮又要来了。再加上许多大学毕业生也将要加入到找工作的行列中去，为了这样的悲剧不再出现，我想最好的办法是加强一下自身有关的法律知识，预防受骗。当然，社会的复杂远非我们所想象的，我只是尽一分薄力，希望对他们有所帮助。下面结合法援工作的经验，谈一下我个人对劳动者的几点建议（注：本文指的劳动关系是广义上使用的，不仅是劳动法上的劳动关系，还包括雇佣或劳务关系）：

一要到合法的劳动市场或职业介绍所找工作。

目前我国正处于转轨时期，各项相关的劳动政策，社会保障机制以及再就业机制都没有很好地建立健全，国家对劳动者难以提供足够的保护。可以说我国的劳动力市场仍是相当的脆弱。与发达国家相比，差距还是很大。现在由于大量的农村富余劳动力进城，城市还有大量下岗失业人员等待再就业，同时每年还有一大批的大中专毕业生加入找工作行列，这样就业的压力还是相当大的。在这样的就业形势下，在劳动力远远供过于求的情况下，在很多情况下，劳动者是没有选择的余地的。我们遇到很多的农民朋友们，在陌生的城市举目无亲，又无一技之长，只要有人愿请什么活都干。可有的时候就是没有人请。为了生计只有尽快地找到工作，为了尽快地找到工作，他们是顾不了别的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他们的这种心里。他们往往以老乡名义骗取他们信任，说可以替他们找工作，收取一定的中介费，然后逃之夭夭的。或是收取了高额的介绍费的，又或是进行非法劳工的介绍，介绍人员从事一些非法行业或工作。这样的黑心中介在目前来说，不在少数。虽然国家劳动监察部门加强了检查力度，无奈检查过后，他们又如雨后春笋般复燃。所以最好是不要相信这些不规范的劳务或劳动中介。一般要找工作应该到正规的国家办的劳动介绍部门或人才交流中心找工作比较可靠。或者就是直接上企业或单位去应聘。

二签订劳动合同或雇佣合同是最好的保障

导致不签订劳动合同或雇佣合同的原因很多，一方面可能是由于国家对劳动力市场的监督管理不力，对用人单位的用人的情况监督管理不力所致；而另一方面则是因劳动者本身不重视自身权益，不珍惜自己的劳动所致。事实上，对劳动者权益的漠视，无论是社会、用人单位，还是劳动者本人，都是导致未签劳动合同的重要原因。虽然，也有很多用人单位和用人者并不是存心欺骗劳动者或雇工。只不过一旦双方出现问题争吵起来的时候，他们总会站到自己的一边说话而劳动者或雇工又空口无凭，没有任何其它的证据（即使有对劳动者而言也是极难取证的），最终吃亏的是他们自己。更有甚者，一些不法之徒就是专门利用他们的这一点来骗取他们的血汗钱。所以我们并不是要求他们严格依法律来行事（那也是不现实的），只是要求他们能够在找工作的同时多一个心眼，还是先签合同为好。虽然这样会不那么的方便，也会导致有点麻烦，甚至会一时找不到工作，但总比付出辛苦的劳动之后得不到自己应得的报酬的境遇要好一点。这是其一。其二，签订合同是对自己负责也是对单位负责的一种表现。尽管劳动者是处于不利的地位，但是如果没有把双方的劳动关系确定下来，对用人单位而言，也是一种潜在的危险。人力资源的流失问题逐渐受到了各大公司的重视。劳动者有了合同的保障也会更加的负责，尽忠尽职。其三，国家明文规定建立劳动关系一定要签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。对劳动者而言，得不到国家的保护，对单位而言，一旦被查处，将会受到严厉的处罚。最后。我国劳动法是以劳动者与用人单位之间产生的特定雇佣关系为其主要调整对象的。现行《劳动法》第2条明确把“用人单位”限定于企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等五种组织。因此该法律只适用于雇佣关系中的单位雇佣关系、从属性雇佣关系，而对个人雇用关系、非从属性雇佣关系没有作出调整，从而留下了法律调整的模糊区域。「1」由于劳动法的调整范围比较小，更多的是由民法来调整，这样更多的时候法院是以双方的约定来处理的如果没有签订劳动，劳动者就无法获得劳动法的保护。而在实践中为了方便，双方签订雇佣或劳务合同，不必要是条文十分具体详尽，或者说是十分科学，只要是说明了有关的聘用或者完成某项工作任务，质量要求，报酬或费用，违约事项，合同双方等等就可以了。简简单单的一份合同就行。但对于劳动合同，则是要符合国家的严格规定。还要劳动管理部门进行登记。

三注意合同中的有关条款

我国《劳动法》第18条的规定，下列劳动合同无效：1、违反法律、行政法规的劳动合同；2、采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效合同，至始不发生法律效力。但是有些合同部分条款的违法无效并不必然导致整个合同的无效。要区别对待。如，不准请假休假的；不服从安排可以抠打或任意处置的；造成人身伤害不负责任的；女职工在合同期内不得结婚不准怀孕生孩子的；不负责医疗社会保险的；等等这些条款因与法律的禁止性规范或强行性规范相抵触无效，只是该条款无效。但如是为了非法目的，损害国家集体利益的，损害社会公共利益的，而以合法合同形式订立的合同当然无效。如雇用某人为赌场保镖的合同。对于合同无效的，由有过错一方对对方的损失进行赔偿。

但是对于合同当事人滥用法律、行政法规的授权性或任意性规定达到规避法律规范的目的这一类合同，劳动者则要加以注意了，特别是其中的一些条款，目前在法律没有明确具体的规定是违法的情况下，是很容易被用人单位或用人者钻空子的。下面我介绍一下签订一般劳动合同或雇佣合同应当注意的问题：

1.主体适格问题按《劳动法》第2条的规定，现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者。不符合该规定的条件的，都不适用劳动法。致使许多从事雇佣劳动的劳动者，被排除在劳动法的适用范围，如一些建筑工地工作的劳动者，由于主体不合格，不能适用劳动法，一旦发生纠纷，只能按劳务关系，适用普通民事法律。「2」根据《劳动法》第十六条第一款规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。第二款规定：建立劳动关系应当订立劳动合同。因此只有签订劳动合同才能明确双方的劳动权利义务关系，才能更好地保护劳动者的合法权益。否则劳动法的无效只会导致劳动者的权益无法得到保护。但对雇佣合同则没有如此严格的规定，只要符合合同法的有效条款就可以了。但很明显，对劳动者的民法保护远不及劳动法保护得那么好。在如规定最低工资标准、最高工作时间、法定休息休假、劳动安全保护、解除劳动合同给予经济补偿、提供社会保险等方面已经超出了民法的保护范畴。

2.关于试用期及试用期的待遇问题按有关条例规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日；合同期限满6个月不满1年的，试用期不得超过30日；合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日；劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。《劳动法》赋予了劳动者在试用期内随时解除劳动合同的权利，不需承担违约责任。劳动者可利用试用期对劳动定额、劳动条件、劳动保护等情况进行考察，干不了则依法解除合同，对个人不会造成经济损失。但这需要在劳动合同中约定试用期。

3.关于劳动报酬问题.这本来应该是劳动合同的重要一点，但是我国劳动法对此的规定却十分简单，而更多是由双方约定。这样的话，处于弱势地位的劳动者更加容易受到欺诈。劳动报酬问题主要注意如下：1）报酬不得低于法律法规规定的最低标准。当事人可以在合同中约定，未作约定或约定不明确的，而国家有关机关定有报酬标准的，依规定标准给付报酬；无规定的，参照市场同类劳务标准给付。2）酬金的种类包括，基本工资，津贴，交通费用，住房补贴费，伙食费，培训费用，医疗费，提成等，这些都要在合同内明确约定，以防工厂随意克扣工资3）工资的计算方式（按件、按时或按天、按级别、承包的等），支付方式（现金或记账、月结或天结），支付地点以及在一定时期内不支付报酬的后果等，都可以由合同约定。无约定的依习惯。无习惯的依以下规定提供持续时间超过二个月的继续性劳务的，至少每月给付一次报酬；提供一次性短期劳务的，于劳务结束时给付报酬；提供间断性劳务的，于每次劳务完毕时给付报酬；受雇人以报酬为基本生活来源的，雇佣人应于劳务开始时预付足以维持受雇人基本生活的部分报酬。「3」4）加班工作应当加工资，工人依法享受假日的应当照常发工资。对于事病假或其他假期的工资则由双方规定。4）扣减报酬的理由，这也需要由合同详细规定，而且也应对这些条款特别留意。雇主无正当理由不得扣减劳动者的报酬。基于正当理由扣减劳动者报酬的，扣减数额总计不得超过当期应付报酬的一定比例（20%）。「4」5）同时也应规定用人单位不得无故拖欠劳动者工资，以及拖欠的后果等。

4.关于工作的内容及质量的问题对合同的要求要明确，以防用人单位或用人者到时以此为借口克扣报酬或不支付报酬。而我国劳动法中由于受“宜粗不宜细”的立法思想指引下，对这方面的内容也只是原则性的规定，缺乏可操作性。一般由一些部门性或行业性或地方性的规定来约束。但是这样的规定也不是很多。所以更多的是由劳动者与用人单位双方约定。这就要劳动者多加小心了，以免出现有理无法说的情形。如：有些劳动者在被录用后时间不长，就因身体素质或技能等原因，完不成劳动合同中约定的生产经营任务，不得不提出解除劳动合同的申请。这是当初在签订合同时没有认真地看合同有关。用求职者的话讲，不是个人不想干，而是合同中的工作指标难以完成，完全是被用人单位用劳动合同给“欺诈”了。又或是因没有明确的工作标准而受到工头的随意刁难或是克扣工资。5.关于解约权的行使的问题劳动法规定的解约分为法定的解约和约定的解约。法定的解约主要是劳动法第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”和第三十二条规定“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”据此劳动者可以解除合同而不负违约责任。

约定解约就是由双方同意解除劳动或劳务合同，或是在合同中约定解约的条件或解约的期限当这些条件或期限成立或到期时合同自然解除。这就是劳动者在签订合同中需要特别关注的东西，尤其是私营企业和个体工商户与劳动者签订合同时，多采用格式合同，根本不与劳动者协商，不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不规定用工单位的义务和劳动者的权利。我把它们主要归为以下几类：1）有些合同规定的解约条件不对等：如某单位劳动合同规定“甲方（单位）辞退乙方（劳动者），应提前10日通知对方。同时，又规定：乙方解约，应提前30日提出，并在甲方批准后方可离岗等”。这与劳动法第26条“用人单位可以解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”的规定不相符；2）又有些合同加以限制劳动者的解约权利的：“有下列情形之一的，乙方方可以解除合同：（一）甲方未按合同约定支付报酬的；（二）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。否则乙方不得解除合同。”违反了劳动法第31条的有关规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”这条条款实质上是赋予了劳动者的`任意解除权。只要劳动者愿意，他就可以提出解约的要求。3）还有些合同是别的附条件或附期限的解约条款也应给予足够的重视。如某和一建筑公司签订为期两年的劳动合同后，仅仅工作了一个月，就被解除劳动合同。理由是该建筑公司在双方签订的合同中有“公司对迟到三次的职工可以开除”。又或是合同约定的完成工作期限已到。

6.关于违约责任的问题这主要是看哪些条款加大了劳动者的违约责任。如一般用人单位都有提前解除劳动合同应支付违约金的规定，只不过表现形式不同，有的是在劳动合同文本中，有的是在合同附件的岗位协议中，有的（违约金方面的内容）是在用人单位实行劳动合同制度的实施细则中。违约金的约定主要有两种情形，一是在合同中约定具体的赔偿数额，少则几千，多则几万，甚至更多；二是按未履行合同的期限来计算，如未履行一年的，赔偿一万元。而在劳动合同中，违约金条款一般仅针对劳动者而适用，用人单位提前解除劳动合同的，按法定标准给付劳动者经济补偿金，即工作满一年的，给付一个月工资的经济补偿金。该经济补偿金的标准可能是远远低于违约金数额的。在目前法律对劳动合同违约金条款未有明确规定前，一般由法官用自由裁量权对不合理的违约金条款予以干预，对违约金的金额予以适当的调整，以更好地保护劳动者的权益。「5」

7.关于免责条款。这是指用人单位预先在合同中规定了免除其在将来可能发生的对劳动者的损害赔偿责任。免责条款的效力问题，我国法律没有明确规定。最高人民法院（88）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“张学珍、徐广秋身为雇主，对雇员理应依法给予劳动保护，但他们却在招工登记表中注明‘工伤概不负责’。这是违反宪法和有关劳动保护法规的，也严重地违反了社会主义公德，对这种行为应认定为无效。”据此可以说，我国司法实践确立了有关人身伤害侵权责任的免责条款绝对无效，禁止免责条款违反法律和社会公德的原则。「6」但是对于一般的财产责任的免责条款法律则一般不加以干涉。这需要劳动者签订合同时注意的。

8.关于生产安全卫生问题。有些用人单位不按劳动法的有关规定履行安全卫生义务，妄图以与劳动者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任。签订这类合同的主要是建筑、采石等从事高度危险作业的单位。这类企业劳动保护条件差、隐患多、设施不全，生产中极易发生伤亡事故。又如用人单位与劳动者在合同中约定，劳动者一切行动听从用人单位安排。在工作中，加班加点，被强迫劳动，有的单位连吃饭、穿衣、上厕所都规定了严格的时间，剥夺了劳动者的休息权、休假权，甚至任意侮辱、体罚、殴打和拘禁劳动者。劳动者的生活、娱乐和人身自由受到非法限制。这就要求劳动者在签约时要充分考虑到自己的人身安全等权利是否受到侵犯。对不符合生产卫生安全条件的，劳动者有权拒绝工作，也可以解除合同。还可以就因此而产生的损害要求用人单位进行赔偿。

四签订劳动合同是不用交押金的。

劳动部办公厅、国家经贸委办公厅1995年7月3日下发的《对“关于用人单位要求在职职工缴纳抵押性钱款或股金的做法应否制止的请求”的复函》中明文予以制止。但如今仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收了押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。有些用人单位虽然与劳动者签订劳动合同，但是强迫劳动者集资、入股，收取抵押金、抵押物、保证金、定金及其他费用或扣押劳动者身份证件和其他证明的。这都是在签订劳动合同中用人单位的一些不合法的做法。

五劳动争议的解决。

我国劳动法第79条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”这里即规定了行政仲裁程序，也规定了司法程序，劳动者可以自己选择救济方式。虽然我国没有明确区分雇佣关系与劳动关系的区别，但是雇佣关系与劳动关系毕竟不同。对于雇佣关系纠纷其实不用经过劳动仲裁就可以直接上法院。而劳动关系纠纷则必须经过仲裁才可以起诉到法院「7」故当事人可以选择向本单位劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但是已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的不得再向本单位劳动争议调解委员会申请调解。同时，我国法律规定，实行劳动合同纠纷案件的仲裁前置原则，许多劳动合同纠纷可以通过行政仲裁得到解决。但是，当劳动合同纠纷的当事人对仲裁裁决不服时，可以向人民法院提起诉讼，这是法律赋予他的权利。在许多场合下，人民法院在维护违约受害人的权利方面，发挥着不可替代的极其重要的作用。

对劳动争议的诉讼时效和仲裁时效略有不同。劳动法第82条则规定了仲裁时效的要求：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”即申请仲裁的时效为“劳动争议发生之日起60日之内”。“自劳动争议发生之日起”，而不是“自争议事项（损害）的发生之日起”，而不应“将该条理解为对应予受理的争议事项（损害）的发生，也要限制在60日之内。”「8」故当事人申请仲裁的时效为60日，即当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面形式向仲裁委员会提出申请仲裁。但是由于侵权行为是一个处于持续发生的状态，故诉讼时效的计算应当依民事诉讼法的规定来计算，即从行为结束之日起算。

对于一般企事业单位的一般违规行为或争议不大的问题，劳动者可以首先与用人单位协商，也可以通过向劳动监察部门举报，让劳动监察部门对其处以处罚。对于一些特殊行业，还可以通过国家的特别立法来进行调整。所以这些劳动者都应该注意的。

后记：

每次看着求助的民工或雇工们失望的眼神，我的心都是痛的。我很想帮助他们，把血汗钱给讨回来。也很憎恨那些无良的工头或老板。可事实上，每次我都只能骂二下而已，仅此而已。这是整个社会的问题，而不是我一个人能够解决的问题。它的解决需要整个社会的努力。也有赖于你我的付出。我们不能因为它现在不比较混乱而不去做任何事情。劳动市场的规范将是一个艰难而又漫长的过程。但我相信它总会有规范的一天。劳动关系是很复杂的关系，它也在不断地发展，新的现象不断地出现，新的问题也在不断地出现。但是如果社会不能很好地及时地处理这些劳资关系问题，轻者影响劳动者的积极性，重者则会影响到国家经济建设目标的实现和社会的稳定与发展。在实践中，劳动者的利益更容易受到损害。

签订劳动合同3

《劳动合同法》第84条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;

劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

签订劳动合同4

签订劳动合同的十大注意事项

1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。

3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。

4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。

5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。

9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。

10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。”

劳动合同中需要明确约定劳动者与用人单位之间的权利义务关系，以免在出现相关纠纷时，没有相关的依据可供参考。劳动合同的签订需要注意很多细节，稍不留意可能会使劳动者的合法权益受到侵害。关于劳动合同的内容和劳动合同的期限你需要了解的，可以咨询网站的律师。

签订劳动合同5

一、合同是否是规范化标准合同以及责任认定

一般情况下，公司的劳动合同大多都是规范化的标准劳动合同，也有的公司是自行拟定的劳动合同，但是不管是规范化的或者是自行拟定的，都跑不出法律的范畴，超出了法律范畴，即使是签了合同，合同也是无效的，公司是要相应承担责任的，因为是公司本身拟定的合同不合法才导致合同无效，所以责任在于公司不在员工。所以员工对于该方面问题不必太过于担心。无论是规范化合同还是自行拟定合同，员工均可以签署而不必去担心责任的问题。

二、合同中的岗位定位问题

很多公司投机取巧会在合同里面改变岗位称呼，比如说：该人员是管理类人员，但是公司却在合同里写明是操作类人员。虽然待遇不变，但是这种做法对于员工来说是有风险的。对于公司却是百利而无一害。所以员工签署合同是务必看清岗位名称，如果有异议务必当场提出改正后方可签字。

三、合同中的底薪问题

很多公司在合同中会把市最低工资作为底薪，但是对于底薪(面试时的约定最低底薪)高于最低工资人员来说，这种情况下就不可以按最低工资来签订合同了。必须及时改正后再签。因为底薪会涉及到你以后工作中很多问题，尤其是你的收入会有很大影响。

四、在合同中对于病假工资进行约定

很多公司按照常规做法不会在合同中对病假工资做规定，这样一来公司就完全可以按照不低于市最低工资的80%来支付病假工资。这个对于员工来说是不利的。所以员工最好在签订合同时协商好病假工资支付办法然后写入到合同中。对于员工就比较有利了。

五、合同中关于岗位调动的规定问题

很多公司会在合同里明确公司员工需要服从公司的岗位调动。该项规定可能会涉及到以后工作中的岗位调整问题。员工需要看清楚岗位调动的条件，不能够因为岗位调整而给自己带来不必要的麻烦和损失。

六、合同签订时间问题

按照劳动法规定，公司必须在一个月内与新入职员工前段时间合同，如果不能在规定时间内签署，则有权要求公司支付双倍工资(但是该要求最好是在离职时提出来，因为在职时提出来可能会影响你的工作)。

签订劳动合同6

如大家所知，在试用期内，除了用人单位可以考核劳动者，我们劳动者也是可以考核用人单位的，那么，在这个互相考量的时期内，用人单位是否应当和劳动者签订劳动合同呢？下面马上在下文为大家解答。

按照法律规定，即使是试用期，也应当签订劳动合同。

《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过6个月。”由此可见，试用期是在劳动合同中约定的，而不是一个单独的有关试用期的规定，劳动合同生效和终止的时间都应包括试用期在内，而且计算劳动合同期限也应当包括试用期。

试用期相关规定：

“试用期”是伴随着劳动法的出台而出现的。劳动法规定，劳动合同可以约定试用期，但最长不得超过六个月。在劳动合同中约定试用期，一方面可以维护用人单位的利益，为每个工作岗位找到合适的劳动者，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。

根据《劳动合同法》第十九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同、劳动合同期限不满三个月的以及非全日制用工，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以上内容就是我们关于试用期是否签订劳动合同的法律解答，综上可知，即使在试用期内，用人单位也应当与劳动者签订劳动合同。此外，用人单位如果仅与劳动者签订试用期合同，这也是不对的。

签订劳动合同7

本人，因本人个人原因自愿放弃与公司签订劳动合同。特此申明。

本人明确：

一、本公司在已告知本人是双方经过一致确立劳动关系的基本内容，并知晓 劳动合同内容：劳动合同期限（试用期期限）、工作岗位及职责、劳动报酬及发放的条件和方式、工作地点、保密协议、培训协议等。

二、本人确认在没有签署此申明之前，公司已经向本人发出告催签订劳动合同书。在公司告催无效的情况下（口头），公司方才要求本人签订一份《放弃签订劳动合同声明》的，不签劳动合同完全是本人自己的意愿，本人同时自愿要求放弃相关经济补偿等的索赔、债务和其他已知的事件提起诉讼及签订固定劳动合同的权利，并承担因此造成的全部法律责任。

申明人：证明人：

时间： 时间：

签订劳动合同8

一、对于劳动者而言

劳动合同的签订是证明存在劳动关系最有利的证据，也是对用人单位和劳动者之间权利义务的最好规范。所以签订劳动合同对于维护劳动者本人的合法权益起到很大的作用。

注意：大家应要求用人单位及时和自己签署书面的劳动合同，约定工资报酬、岗位、期限、工时制等主要条款;其次，要避免在空白劳动合同上签字，否则一旦用人单位改变约定的条件并且将不利条件写入劳动合同中以后，劳动者就处于不利地位了。

二、对于用人单位而言

第一，增强员工归属感。

对于像服装制造类行业来讲，员工流动率较大，签订短期劳动合同虽然可以在短时间内避免用工风险，但从长远角度讲，签订长期或无固定期限劳动合同一方面使员工有保障感，一方面新劳动合同法免除劳动者重新选择企业的后顾之忧，使之对企业产生更大的认同感，有利于企业长期良性发展。

第二，避免因未及时续签带来纠纷。

由于人员流动率较大，人员众多，劳动合同到期续签事宜将耗费HR大量精力，如因疏忽未及时续签带来纠纷会让企业蒙受更大人力、物力及财力损失。

第三，即时解除无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同责任等同。

企业与劳动者解除劳动合同存在诸多风险，签订固定期限劳动合同虽然可以通过提前30日通知不再续签来免除支付补偿金损失，但是在30日之内仍有各种可变因素导致纠纷。

因此，即时解除劳动合同虽然损失一个月补偿金但能降低其他纠纷风险，从这一意义上来讲，解除固定期限劳动合同与无固定期限合同相比，都要支付补偿金，且固定期限劳动合同存在续签环节，因此，签订无固定期限劳动合同对企业更有利。

我国《劳动合同法》规定，用人单位必须在规定的时间内与劳动者签订书面劳动合同，否则的话就要承担相应的责任。从这一点也可以看出，签订劳动合同可以在一定程度上维护劳动者的合法权益。如果还有什么疑问的话，可以电话咨询的专业劳动律师。

签订劳动合同9

一、合同成立

1、概念：订约当事人就合同的主要条款达成合意。它着重强调合同的外在形式和表现。事实判断

2、承诺生效合同成立

3、合同成立要件：（1）要有二个或二个以上的当事人；（2）当事人的意思表示一致，即合意。（法定）

第一节合同的成立和生效

二、合同生效

1、概念：指已经成立的合同开始发生以国家强制力保障的法律约束力，即合同发生法律效力。价值判断

2、合同生效的要件：

（1）一般要件：a、当事人具有相应的民事行为能力；b、意思表示真实；c、合同内容合法。

（2）特别要件：a、附生效条件或期限的合同，条件的成就或期限的到来；b、法律、法规规定应办理批准、登记等手续的合同，手续的完成。

第一节合同的成立和生效

三、怎样签订劳动合同

什么是劳动合同？为什么要签订劳动合同？按照《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）第十六条的规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”农民朋友们进城就业时，往往容易忽视与用人单位签订劳动合同这个问题，认为只要“你给我钱，我给你干活”就行了，何必多此一举呢？事实上并非如此。签劳动合同这个问题其实非常重要。很多打工朋友辛辛苦苦干了活，不仅没有拿到应有的报酬，有的甚至干活受了伤连医疗费都是自己掏腰包，正当权益得不到保护。造成这种现象的主要原因就是没有与用人单位签劳动合同。其实，就业者与用人单位之间的劳动关系不是你给钱、我干活这种简单的给付关系，它还涉及到很多的内容。比如，干什么活，有什么技术要求，干多长时间，工资怎么算，劳动条件怎么样，劳动保护怎么样，有哪些劳动纪律，等等。这些问题都要在事先由双方商量好，并签下合同，以后才能按合同办事。合同一经签订，就具有了法律效力。否则，一旦事后哪方不满意，就会出现矛盾。俗话说，“口说无凭，立字为证”，有了合同，出现问题就好解决，《劳动法》的第十九条也规定，“劳动合同应当以书面形式订立。”？

签订劳动合同有三个方面的作用：

1、是保护劳动者和用人单位双方的利益；

2、是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；

3、是在发生劳动争议时是有效的法律依据。因此，对打工朋友们而言，找到工作后，一定要有签劳动合同的意识。只有签了合同，才能有效的保护自己的合法权益、有效的避免或解决劳动纠纷。特别是当自己的合法权益受到侵犯时，合同是进行仲裁、诉讼的法律依据。再退一步说，没有劳动合同，就业者心里也不踏实，因为可能随时被用人单位辞退，却得不到自己应得的利益。因此，无论从哪方面讲，打工就业者还是要事先跟用人单位签订劳动合同

对于劳动者而言需要注意：

（1）合同主体是否合格；企业作为一方当事人，是否具有签订该劳动合同的资格，这时需要劳动者考虑的。如是否具有法人资格或者法定用工资格；合同主体与用工主体是否一致。

（2）合同内容是否合法；规定的工作条件/工作范围/等是否符合劳动法规定。工作环境是否符合劳动保护要求；

（3）是否严格执行国家及本市有关劳动法律规定；比如试用期制度/工时制度/加班制度/休息休假制度/工资发放制度/劳动保护制度等。

（4）社会保险是否明确予以规定。社会保险包括养老保险/失业保险/工伤保险/医疗保险。

（5）对于劳动合同中的企业单独约定的条款应予以特别注意。如违约金条款/保密条款/竟业禁止条款/培训条款等。对于这些方面，除了考虑是否符合国家规定外，更需要考虑到自己的工资收入与违约所需承担的法律责任进行比较，从公平角度予以必要的关注。切记一条“天下没有免费的午餐”。

一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可以在市场上随意得到。

签订劳动合同10

好不容易找到了一份工作，进去上班后却发现暗藏着很多的陷阱，比如说试用期过长、劳动报酬、培训费用等陷阱。首先我们着重说一下关于培训费的问题，美容行业这种现象相对严重，很多人反应企业因为缺人要她们进去的时候，承若带薪培训，然而在开始培训到中途却要求员工支付一定的培训费用或者是买培训时候要用到的产品。

在工资待遇方面，很多人也反应在进公司后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。很多人大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。

你不妨问清几个问题：

1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。

如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。

3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担部分按照你被录用后首月的工资金额的7%计算，经上海市公积金管理中心审核批准的单位，最低比例不低于 5%，你的公积金个人负担部分上下限分别为 388 元和 32 元。如果没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担部分，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。

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签订劳动合同后可以辞职吗？是否需要赔偿公司损失

劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

所以合同未到期辞职也是可以的，只要提前30天通知用人单位就可以了，至于赔偿问题，一般来说是不用赔偿的，在下面的这种情况下就有可能要承担违约责任。

用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

一、劳动者解除的条件

劳动者在行使解除劳动合同权利的同时必须遵守法定的程序，主要体现在两个方面：

1、遵守解除预告期规定劳动合同的解除预告期是各国劳动立法的通行做法。劳动者在享有解除劳动合同自主权的同时，也应当遵守解除合同预告期，即应当提前三十天通知用人单位才能有效，也就是说劳动者在书面通知用人单位后还应继续工作至少三十天，这样便于用人单位及时安排人员接替其工作，保持劳动过程的连续性，确保正常的工作秩序，避免因解除劳动合同影响企业的生产经营活动，给用人单位造成不必要的损失。同时，这样也使劳动者解除劳动合同合法化。否则，将会构成违法解除劳动合同，而将可能承担赔偿责任。

2、书面形式通知用人单位无论是劳动者还是用人单位在解除劳动合同时，都必须以书面形式告知对方。因为这一时间的确定直接关系到解除预告期的起算时间，也关系到劳动者的工资等利益，所以必须采用慎重的方式来表达。本条还对劳动者在试用期内与用人单位解除劳动合同做了规定。试用期既是用人单位对新招收职工各方面的情况进行考察的期限，看劳动者是否具备录用条件，也是新招收职工用以考察用人单位的劳动条件、劳动报酬是否符合劳动合同规定的选择期限。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于一种不确定状态，劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利。为此，劳动者在试用期内，发现用人单位的实际情况与订立劳动合同时所介绍的实际情况不相符合，或者发现自己不适于从事该工种工作，以及存在其他不能履行劳动合同的情况，劳动者无须任何理由，可以通知用人单位予以解除劳动合同，但应提前三日通知用人单位，以便用人单位安排人员接替其工作。

二、公司是否可以拒绝员工辞职

《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

三、辞职需要赔偿公司损失吗

《劳动法》一方面赋予了职工绝对的辞职权，另一方面又赋予了用人单位一定的请求赔偿损失的权利。《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”;原劳动部在《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》的第4条明确规定了赔偿的范围：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

1、用人单位招收录用其所支付的费用;

2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理;

3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失;

4、劳动合同约定的其他赔偿费用”。

职工主动提出与企业解除劳动合同后部分职工在以书面通知用人单位30日后主动离职，不予理会用人单位的赔偿要求，用人单位则不给职工办理人事关系和档案的调转手续，职工离职后人事关系和档案长期留置在原用人单位;造成职工在新的工作单位不能办理劳动保险、不能办理出国政审手续、影响技术职称评定、不能进一步求学深造和丧失报考国家公务员的机会。所以，职工在与用人单位因解除劳动合同赔偿损失方面发生争议后应当在60天内及时向用人单位所在地区、县劳动争议仲裁委员会提请劳动争议仲裁。

签订劳动合同12

XXXX单位领导：

我叫XXX，女，XX岁，大专文化，XXXX年XX月与贵单位签订为期两年的劳动合同，现在贵单位XXXX营业所上班。两年来，我在单位、领导和同事们的关心、支持下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真地做好了本职工作，较好地完成了领导所交给的各项工作任务。现合同到期在即，经本人考虑，决定申请续订劳动合同，其理由有二：

一是合同期内，以优质的服务树立了良好的对外形象。我在XXX营业所上班。由于该所地处闹市，附近小商小贩多，因此，上班时间工作之忙，业务量之大是可想而知的。但为树立单位优质服务的形象，我始终牢记贵单位的服务宗旨，总是做到早上班、迟下班，耐心细致地数好每一分钱，给客户一个满意的服务。由于我工作认真、过细，两年来不仅未发生一笔误差，未与客户发生一起争吵，而且因我的优质服务，赢得了客户的满意和信任。

二是合同期内，以顽强的毅力提高了个人的自身素质。两年来，在爱人的支持下，工作之余，我总是主动放弃休息和娱乐时间，抛开繁琐的家务，集中精力，积极主动地抓好业务学习，不断为自己“充电加油”，以使个人业务素质适应不断发展变化的新形势。20xx年我在参加省农村XX职大大专班的学习后，又在家自学了电脑的基本知识。现在，五笔打字，ABIS操作等项业务工作我都烂熟于胸，操作流利。另外，对其它与工作相关的业务，我也是努力学习，尽快掌握。两年来，我个人在当班期间，没有发生一起因业务不熟而被难住、以致耽误客户时间的事件。

两年来，我虽然在平凡的岗位上做了一些平淡无奇的小事，取得了一些成绩，但与贵单位的要求比，还有很大的差距。今后，如果贵单位同意我续订劳动合同，我将更加努力学习，更加发奋工作，用优良的作风、一流的服务展示单位的美好形象。

此致

敬礼

申请人：XXXX

XXXX年XX 月 XX 日

相关劳动合同的法律法规：

《中华人民共和国劳动合同法》

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

广东省劳动合同范本

甲方(用人单位)： 乙方(职工)：

名称： 姓名：

法定代表人： 身份证号码：

地址： 现住址：

经济类型：

联系电话： 联系电话：

根据《中华人民共和国劳动法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照平等自愿、协商一致的原则订立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

双方同意按以下第 种方式确定本合同期限：

1、有固定期限：从 年 月 日起至 年 月 日止。

2、无固定期限：从 年 月 日起至本合同约定的终止条件出现时止(不得将法定解除条件约定为终止条件)。

3、以完成一定的工作为期限：从 年 月 日起至 工作任务完成时止止。

(二)试用期限

双方同意按以下第 种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。

(试用期最长不超过六个月。其中合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。)

二、工作内容

(一)乙方的工作岗位(工作地点、部门、工种或职务)为

(二)乙方的工作任务或职责是

(三)甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更本合同办理，双方签章确认的协议书或通知书作为本合同的附件。

(四)如甲方派乙方到外单位工作，应签订补充协议。

三、工作时间

(一)甲、乙双方同意按以下第

种方式确定乙方的工作时间：

1、标准工时制，即每日工作 小时，每周工作 天，每周至少休息一天。

2、不定时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行不定时工作制。

3、综合计算工时工作制，即经劳动保障部门审批，乙方所在岗位实行以 为周期，总工时 小时的综合计算工时工作制。

(二)甲方因生产(工作)需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间。

除《劳动法》第四十二条规定的情形外，一般每日不得超过一小时，因特殊原因最长每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。

四、工资待遇

(一)乙方正常工作时间的工资按下列第(

)种形式执行，不得低于当地最低工资标准。

1、乙方试用期工资 元/月;试用期满工资 元/月(元/日)。

2、其他形式：。

(二)工资必须以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

(三)甲方根据企业的经营状况和依法制定的工资分配办法调整乙方工资，乙方在六十日内未提出异议的视为同意。

(四)甲方每月

日发放工资。如遇节假日或休息日，则提前到最近的工作日支付。

(五)甲方依法安排乙方延长工作时间的，应按《劳动法》第四十四条的规定支付延长工作时间的工资报酬。

五、劳动保护和劳动条件

(一)甲方按国家和省有关劳动保护规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。

如乙方工作过程中可能产生职业病危害，甲方应按《职业病防治法》的规定保护乙方的健康及其相关权益。

(二)甲方根据乙方从事的工作岗位，按国家有关规定，发给乙方必要的劳动保护用品，并按劳动保护规定每

(年/季/月)免费安排乙方进行体检。

(三)乙方有权拒绝甲方的违章指挥、强令冒险作业，对甲方及其管理人员漠视乙方安全和健康的行为，有权要求改正并向有关部门检举、控告。

六、社会保险和福利待遇

(一)合同期内，甲方应依法为乙方办理参加养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的手续，社会保险费按规定的比例，由甲、乙双方负责。

签订劳动合同13

试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。在实践中，大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时不与劳动者签订劳动合同，或者与劳动者签订一个单独的试用期合同，约定期限一般为3个月到6个月不等，试用期合同期满后再决定是否聘用该劳动者，从而方便劳动关系的处理。用人单位的这些做法是否合法可行呢?

必须明确：试用期内应当签订书面的劳动合同。试用期内不签订劳动合同，或仅签订试用期劳动合同，不仅不能防范用工风险，反而会给用人单位带来更大的用工隐患。

第一，《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。

可见，建立劳动关系时，用人单位与劳动者就应当签订劳动合同。试用期虽然与转正后的正式劳动关系相比具有灵活用工的特点，但试用期劳动关系也属于劳动关系的一部分，建立试用期劳动关系，也需要签订劳动合同。但是，法律同时赋予了用人单位订立书面劳动合同的一个月期限。用人单位与劳动者建立劳动关系后，可以利用一个月的时间对劳动者的工作能力进行初步快速的考量，经过一个月的考察，对初步确定与用人单位发展不悖向，具有培养潜力的人员，用人单位应当及时与其签订劳动合同;对经初步考察明显不符合录用条件的人员，应当说明理由后尽快与其办理解除劳动关系的手续。

用人单位应当特别注意一个月的时间期限，如果自用工之日起超过一个月不满一年未与员工签订劳动合同，应当向劳动者支付约定工资标准双倍的工资，超过一年没有签订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第二，《劳动合同法》还规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不能成立，该期限为劳动合同期限。

法律并未禁止用人单位与劳动者签订试用期劳动合同，但是签订试用期劳动合同对用人单位来说百害而无一益。首先，用人单位与劳动者就试用期期限和劳动权利义务签订的试用期劳动合同，被视为约定短期固定期限的正式劳动合同，不具有用人单位对试用期劳动合同的预期法律后果。其次，连续订立二次固定期限劳动合同，除具有特殊法定情形外，用人单位与劳动者应当签订无固定期限劳动合同。试用期劳动合同因具有短期固定期限劳动合同的法律效力，因此应当计算在用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同中，占用用人单位签订固定期限劳动合同的次数，易于形成签订无固定期限劳动合同的法定条件，增大了用人单位的用工负担。再次，劳动合同仅约定试用期，试用期不能成立，劳动者与用人单位之间的权利义务关系不适用试用期的约定及法律规定，试用期劳动合同的履行、变更、终止、解除、续订等均应当遵循劳动合同的一般规定，执行较试用期用工规定相比更为严格，违背了用人单位签订试用期劳动合同的初衷。

综上所述，根据我国的劳动法规定，在试用期间要签订试用期劳动合同，这有利于维护劳动者的合法利益和减少试用期结束后用人单位和劳动者之间的纠纷。

签订劳动合同14

尊敬的公司领导：

我叫宋博涵，男，20岁，高中文化（大学本科成人教育在读）我于20xx年9月22日在公司工作至今，在将近4个月的实习工作中，我在单位领导和同事们的关心帮助下，按照岗位职责要求和行为规范，认认真真做好本职工作，较好的完成了各项工作任务。

我的工作地点是全国人大的领导机构，以及全国人大领导们办公的地方，在楼中办公的领导也都是对中国发展起着重大作用的人，大楼也位于首都北京的市中心，无论是从重要性还是地理位置都对中国起着不可或缺的重大作用，在这么一个处于中国核心地位的地方，我感到了无比的自豪与骄傲，同时也深知自己所肩负的责任与使命，我的岗位又是肩负着保卫领导和大楼安全的中控室，所以在今后我的工作中我一定要严格遵守“员工守则”认真履行职责，做到早上班，迟下班，努力钻研和掌握各项工作技能，不断为自己充电加油，不断提高自身的素质，我现在除了学习电工，消防等知识外，还利用业余时间在读中国地质大学本科成人教育，今后我一定发奋努力的工作，以优良的工作作风和最佳的工作状态去干好本职工作，我愿与公司签订劳动合同申请，我将在今后的工作中以最佳的工作状态树立良好的对外形象。

申请人：XXX

20xx年2月25日

签订劳动合同15

注意维权证据收集

专家建议劳动者注意收集自己用工事实的证据,防止发生纠纷时,无据可循。专家指出:任何工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;或者有用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等凭证,都可作为认定双方存在劳动关系的证明。

连续10年不签无固定期,双倍赔偿

从20xx年1月1日生效的《劳动合同法》规定:除了规定必须签订劳动合同以外,还对企业终止劳动合同的约束。

《劳动法》规定,劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。而《劳动合同法》则删除了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这句话,也就是说企业裁员故意抬高门槛、找茬,如“末位淘汰,终止劳动合同”等等,今后企业随意终止劳动合同的做法将受到全面遏制。用人单位终止劳动合同,必须按照新《劳动合同法》执行。

此外,新法还加强了对老职工权益的保护,明确“劳动者在用人单位连续工作满10年以上,双方同意延续合同的, 只要劳动者提出,便应订立无固定期限劳动合同。”,如果用人单位违规不签无固定期限劳动合同的,在解除或终止合同时,应按规定的经济补偿标准的双倍支付赔偿金。即便是劳动者真的不愿意续签,单位终止合同的同时,也还要依法支付劳动者经济补偿。

申请劳动仲裁立案时：携带劳动仲裁申请书、身份证复印件、相关证据、工商注册信息!劳动仲裁期间，你可以去新单位工作!