员工精神

员工精神（15篇）

1.员工精神 篇一

《员工精神》的观后感

近日，观看了李强老师的《员工精神》系列讲座，感觉受益匪浅。员工作为企业发展的主体力量，对其自身在企业中的角色地位，决定着他对企业的情感和对工作的态度，不同的情感|、不同的工作态度，将产生不同的结果。

当然，李强老师还讲了很多，譬如团队合作精神，像我们剪裁组，毛裁只顾着给我们这边往过裁活，他们把小号衣服套在大号衣服里，只顾着这样裁快，但是这样裁出来的衣服只有长度，肥瘦就不够了。这样就造成我们精裁组的困扰，他们是裁完了但到了我们这面就不够了，造成我们这边的不便，不仅浪费了布料，还给我们造成了不必要的麻烦。所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。在工作中，个人和个人之间，组和组之间都需要精诚协作，这样才能最大限度的提高工作效率。优秀的团队精神是企业真正的核心竞争力，一个企业如果没有团队精神，将成为一盘散沙，一个民族没有团队精神，也将无所作为。

李强老师还说到要节约。勤俭节约是中华民族的传统美德，成由勤俭败由奢，一个家庭、一个企业、甚至一个国家都是如此。特别是在全球经济衰退的今天，降低成本节约每一分钱，也是一个企业生存下去的法宝之一。我们能为企业做些什么呢？这个问题值得我们深深思考。

总之，李强老师用幽默诙谐的语言，从敬业、忠诚、奉献、责任、进取、合作、高效等几个方面对什么是员工精神作了阐述，让我们在笑声中，对工作、对生活有了一个全新的认识。李强老师说的这些，其实不仅是一种工作态度。人生又何尝不是这样呢？做事先做人，只有自身的业务水平、文化修养和道德品质提高了，自己的事业才能更上一个新台阶。

精裁组：周婷

2.员工精神 篇二

临近年终，各类总结表彰工作也即将开始。笔者建议，应将各类荣誉向基层员工倾斜，为员工加“精神薪资”，让员工在精神关爱中成长、成才、发展。

当前，企业把以人为本、关爱员工作为提升企业凝聚力的重要手段。企业关爱员工，让员工感受到企业大家庭的温暖;员工感恩企业，爱岗敬业，积极进取。可以说，近几年，企业团结和谐，取得了长足的发展。但是随着人们物质生活的日益富足，要求满足精神需求的愿望更加迫切。员工除了有诸如工资、奖金、津贴、福利等物质待遇的需求以外，还有工作的胜任感、成就感、个人成长和有价值的贡献等精神待遇的需求。因此说，企业对员工生活上的关爱是最基本的关爱，而给予他们精神上的关爱，为每名员工提供尽可能多的发展机会和良好的工作氛围，以提高员工精神需求的满意度，让员工在实现职业目标中成长、成才，才是最有远见、最有效果的关爱。

3.世界名企员工的职业精神 篇三

每个企业员工都渴望拥有一份值得骄傲的职业，渴望自己在事业上获得成功，渴望被他人认可和尊重。那么，世界知名企业的员工不是因为企业的光环而实现了他们的价值，而是因为他们自身的价值，无愧于世界知名企业的光环。面对竞争异常激烈的今日职场，他们之所以能被世界知名企业录用，正是因为他们身上所体现出的职业精神。当他们进入这些企业，受到其优秀文化的熏陶之后，自我价值会进一步得到提升，他们之所以优秀，是因为他们具备世界超强的职业精神。

埃克森美孚石油

敬业精神 时刻不忘

敬业就是尊敬、尊崇自己的职业，是把高度的使命感注入自己的工作中，忠于职守、尽职尽责、一丝不苟，把工作当成生命来热爱，把岗位看成使命来坚守的一种精神。敬业精神是职业长青的基石，是自我价值的体现。作为一个职场人，只有具备了敬业精神，才有可能在工作中有所成就。

在埃克森美孚石油公司里，有一位名不见经传的小职员叫阿基勃特。无论是在出差住旅馆时，还是在书信或各种收据上，只要是需要签名的时候，阿基勃特都不会忘记在自己的签名下方写上“每桶4美元的标准石油”几个字。久而久之，同事们都开始叫他“每桶4美元”，而他的真名则很少有人再叫了。后来，这件事传到了公司董事长洛克菲勒那里，他找来阿基勃特问他说：“别人叫你‘每桶四美元’，你为什么不生气？”阿基勃特说：“我的外号就是我们公司的宣传语，别人叫我一次，就是替我们公司做了一次免费广告，我为什么要生气呢？”洛克菲勒感叹道：“这么忠诚敬业的人，时时刻刻都不忘为公司做宣传，你正是我们公司需要的职员啊！”于是，阿基勃特得到了与洛克菲勒共进晚餐的机会。五年后，洛克菲勒卸任，阿基勃特成为埃克森美孚石油公司的第二任董事长。

在签名的时候署上“每桶4美元的标准石油”，这并不是老板对阿基勃特的要求，但他却主动地做了，而且一直坚持了下来。在这个过程中，应该有许多人对他不理解，甚至嘲笑他，而这些人当中也一定有很多人的才华和能力都在他之上，但是，最后接替洛克菲勒成为公司董事长的却是他而不是别人，这一切正是敬业创造出来的奇迹。

阿尔伯特·哈伯德说：“一个人即使没有一流的能力，但只要你拥有敬业的精神，同样会获得人们的尊重；即使你的能力无人能比，却没有基本的职业道德，也一定会遭到社会的遗弃。”

三星

生死相依 荣辱与共

对于企业来说，忠诚的员工是一笔财富，是企业生存和发展的精神支柱，也是企业的生存之本。对于员工来说，忠诚更是自己最好的职业品牌。对企业的忠诚，不但是个人品德问题，也是能力的基础，失去了忠诚，员工的能力也将失去用武之地。因此，无论什么时候，请记住忠诚是第一位的，是员工对公司应尽的本分。

金正浩是三星公司的明星员工，他曾经连续多年得到公司的表彰。除了平时工作认真、努力之外，公司最看重的是金正浩在公司危难之际的不离不弃。

20世纪60年代后期，三星公司出现了危机，许多员工都开始急着另谋出路，家人也规劝金正浩及早作打算，但他并没有因此动摇。在公司出现危机、甚至很长时间发不全薪水的情况下，金正浩像原来一样每天都按时到公司来上班。在工作中，他也一直秉承着认真努力的态度。同时，由于那段时间许多员工都从公司辞职，所以一些繁杂的工作越积越多，金正浩总是在完成本职工作之后，帮助其他同事一起处理累积下来的工作。由于工作繁多，经常要加班到很晚，但他从未因此抱怨过。

一段时间之后，公司的情况开始慢慢好转，并最终渡过了危机。为表彰在公司危难期间与公司荣辱与共的像金正浩一样的员工，三星公司将明星员工的荣誉赋予了他们。在表彰大会上，公司总裁说了这样一段话：“今年我们的‘明星员工’不是科技骨干，也不是销售能手，而是一批像金正浩一样公司最普通的员工。在此，我感谢这些为公司发展作出努力和贡献的人。在公司困难时期他们能够留下来与我分担，我会记住这一切的！”20年后，金正浩从三星退休，他获得了三星公司颁发的终生荣誉员工的称号和丰厚的奖励。

由此可见，与公司荣辱与共，无论公司处于顺境还是逆境，都为自己的工作付出忠诚和努力，尽心尽力地完成每一份工作，那么最大受益的还是我们自己。

青岛啤酒

心怀激情 实现梦想

工作其实就像一堆煤，而激情就是火种。每天带着激情去工作，就会释放出巨大的能量。激情是一种难能可贵的品质。正如拿破仑·希尔所说：“要想获得这个世界上的最大奖赏，你必须拥有过去最伟大的开拓者所拥有的将梦想全部转化为价值的献身热情，以此来发展和销售自己的才能。”

20世纪70年代中期，年仅19岁的金志国进入青岛啤酒厂工作，成为一名洗瓶工。虽然工作在工厂的最底层，但却不能阻止金志国向梦想求索的脚步。他当时的梦想是：到了自己师傅的年纪时，要像师傅一样成为一个“八级工”。金志国向师傅讲述了自己的这个梦想，师傅对他说了四个字：“你好好干。”金志国安下心来，一干就是30多年。

2001年7月，45岁的金志国从总裁助理一跃成为公司总裁。他成为青岛啤酒的领头人之后，“将青岛啤酒打造成世界级品牌”便成为金志国最大的梦想。在他看来，激情是成就这个梦想的金钥匙，也是酿造好啤酒的关键所在，所以青岛啤酒的口号就是“激情成就梦想”。对于激情对事业成功的重要性，金志国曾这样说过：“领导层就应该是一个有激情的群体，这样的团队才有引导作用，再苦再累，都有个梦想在那里支撑着。30多年来，我只做了一件事，那就是酿啤酒。100多年来，青岛啤酒也只做了一件事，那就是酿啤酒。我们用激情成就我们的梦想！”

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金志国所说的“激情”，其实就是一种最佳的工作态度。面对工作时，只有充满激情，才能够把工作做到最好。对工作的激情是一种高水平的兴趣，是一种积极的能量。对工作产生激情，必须首先热爱工作，激情的培养是一个熟悉并逐渐深入工作的过程。随着深入了解，工作的热情才可以被培养起来。在工作中，当一个人产生了激情时，他就会变得反应敏捷，而且浑身充满感染力。这种神奇的力量会使他焕然一新，对待别人，对待工作，对待整个世界都会出现变化。

可口可乐

责任来临 主动承担

责任，就是一个人必须承受的义务和必须担负的职责，就是积极、主动地完成自己的工作。一个在工作中缺乏责任感的员工，不可能被赋予更多的使命，也就没有资格去获得更大的成功和荣誉。因此，无论我们身在职场的哪个位置，只要我们能够尽职尽责地去把它做好，我们所做的事情就是充满意义的，我们就会获得尊重，并成就一番事业。

可口可乐的某个分公司有一个奇特的招聘制度，那就是“一题过关制”。所谓“一题过关制”，是说在招聘管理人员时，面试只有一道题，如果应聘者能够回答得十分到位，那么就可以顺利进入可口可乐公司的管理层。而这道题的题目就是：谈谈你对责任的理解。

在一次招聘中，当应聘者看到这道题目的时候，都认为十分简单。在面试的过程中，他们都把自己对责任的理解分析得很充分，也很到位，可谓侃侃而谈。然而，应聘的结果却出乎所有人的意料：十名应聘者中，一位也没通过。面对这个结果，表现突出的几位应聘者开始对可口可乐公司的意图产生了怀疑：“难道你们并不是真心诚意想要招聘人才，而是为了哗众取宠？”

面对应聘者们的质疑，公司负责招聘的主任进行了解释：“其实，我们也很遗憾，我们都很欣赏各位的才华，你们对问题的分析也是层层深入，语言简洁畅达，各位考官都非常满意。但是，你们对这次面试并没有做到完全到位，因为在我们的这道题目当中还隐藏着一个另外一个问题，遗憾的是，你们任何一个人都没有注意到这一点。”大家听了这话，面面相觑，都不知道这是什么意思。

看到大家疑惑的样子，招聘主任接着说：“其实这个问题你们都注意到了，只不过，你们没有将它与面试的题目联系到一起，它就是：倒在门边的那个纸篓。你们走进来的时候，没有一个人把它扶起，有的人从上面跨了过去，有的人甚至还往旁边踢了它一下。”“对责任的深刻理解远不如做一件体现责任心的小事，后者更能显现出你的责任感。”招聘经理最后说。

一个没有责任感的员工绝对不是一个优秀的员工。每个老板都很清楚自己最需要什么样的员工，哪怕你是一名普通的员工，做着最普通的工作，但只要你能够担当起你的责任，那么你就是老板最需要的员工。

松下

问题出现 主动思考

创新不仅是事业成功的奥妙，也是工作不断进步、职业永远常青的秘诀，更是岗位腾飞的天梯。在现代企业里，老板对每个员工的考核，不再仅仅局限于专业技能的优劣，除了这些，同时具备创新意识和创新能力的员工，才会受到老板的器重和青睐。

松下幸之助对员工的创新精神一直非常重视，尤其是对员工面对问题的态度更为看重。在松下幸之助看来，在面对问题时能够主动思考、寻求对策的员工，才是具有创新精神的员工。他曾在回忆录里这样写道：“事实上往往有些员工接到指令后就去执行，他需要老板具体而细致地说明每一个项目，完全不去思考任务本身的意义以及可以发展到什么程度。我认为这种员工是不会有出息的，因为他们不知道思考能力对于人的发展是多么重要。”

“不思进取的人从接到指令的那一刻开始，就感到厌倦，他们不愿花半点脑筋，最好是能像电脑—样，输入了程序就不用思考地把工作完成。”

松下幸之助要求松下的员工，要始终带着思考去工作，工作中千万不要以为所有计划都能顺顺利利，事先想好后备方案是发生意外的解救措施。比如，你是某个部门主管的助理，当你的上司准备出差，那么作为助手的你一定要事先设想可能遗漏的东西以及可能出现的突发状况，同时还要想到应付突发状况的办法。这样，上司不但会衷心感谢你，也会对你的应变能力留下深刻的印象。得到上司的肯定和欣赏，对员工个人的职业发展来说是非常有益的。同时，如果每个员工都能够在面对问题时主动思考，那么企业也必将因此欣欣向荣。

为了企业和自身的发展，企业的每个员工都应该在工作中认真地思考遇到的每一个问题，有意识地多想一想自己的决定是否能够经受住考验，自己的计划是否全面周详。只有做到这些，才能够避免很多自以为是的、很幼稚的错误，从而顺利圆满地完成每一项任务，得到上司和老板的肯定和赏识。反之，如果在工作中不能绷紧主动思考这根弦，那么就很可能让自己的职场道路越走越窄，甚至最终被职场淘汰。

西门子

强化意识 参与管理

对每一个企业员工来说，都希望自己的职业道路能够越走越顺，越走越宽。而要达成这一目标，不要忘记时刻提醒自己要以企业主人翁自居。只有这样，才能在工作中激发出更多的热情和干劲，在把本职工作做好的同时，不断提升自己的综合能力，而这些正是达成职业理想的必经之路。

从创建之初开始，西门子公司就一直十分注重强化员工的主人翁意识。在西门子公司里，所有员工都被称为“企业内部的企业家”。这个称谓代表的含义是：公司里的任何一名员工都不仅仅是打工者，同时也是公司的拥有者、主人翁。

在西门子公司，每位员工都有权参与公司经营过程中的任何一个环节，而不仅仅是决策的执行者和实施者，同时，对于员工自身的发展问题，公司也始终秉承尊重员工的原则。公司为每一位员工都提供了发展的舞台，让他们审视自身，洞悉自己的特长与兴趣，从而明确自己的定位，确定自己的长期发展目标。然后公司会通过一系列的培训来使员工不断完善自我，从而成为自身发展的主导者、管理者，最终取得自身职业规划的成功。

另外，在培养公司未来管理者方面，西门子公司也把机会平等赋予了每一名员工。在这个过程中，公司会对员工从专业能力、人格气质、团队精神、决策魄力、压力之下的心理素质等方面进行一系列评估，以此来决定员工是否能够成为未来的管理者。

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西门子公司之所以一直秉承每一位员工都是“企业内部的企业家”这一宗旨，就是因为深知员工的积极性是企业持续发展的不竭动力。而事实也证明，在西门子的这种激励体系之下，公司里的每一名员工都充满了活力和创造力，也都十分明确自己的职责，并具备高昂的积极性和斗志。同时，当所有员工身上的这种积极性汇聚到一起的时候，还会产生一种无坚不摧的强大合力，从而为公司的发展壮大提供最坚实的基础。

其实说穿了，西门子公司这一策略的核心内容就是：让每一位员工都具有“主人翁精神”。在“主人翁精神”的带动下，员工才能把公司的事情当成自己的事情，从而为公司的繁荣和发展付出更多的才智和心力。

惠普

拒绝借口 完美执行

执行力决定企业的兴衰成败。不找任何借口去执行工作中的各项任务，积极主动地去完成，并且想方设法去追求卓越，这样的员工才是老板心目中的优秀员工。一个员工能否做到没有借口、完美执行，是决定他能否受到重视、得以提升的主要因素。

惠普公司对员工的执行力要求得相当严格，普通员工如此，管理层的人员亦如此。有一次，公司的一位副总把几个平时表现出色的高级主管召集到一起对他们说：“我今天有一个新的改制计划，就是把几个部门的内部制度进行融合、调整、更新。在进行这项工作之前，请你们先用一个星期的时间到各地分公司进行一下全面巡察，然后把你们的所见所闻汇报上来，半个小时后开始执行！”

副总回到办公室，开始在暗中观察几位主管的动向。几位主管接到命令之后，几乎没有人立即去执行，其中多数人开始聚在一起议论纷纷。有人说：“天气这么热，要巡察这么多家分公司，这不是要命吗？”“是啊，就算是有了新的改革方案，也不至于这么兴师动众吧。”“这都不是关键，关键在于即使我们辛辛苦苦获得了调查结果，最终老板也不一定因为这个而改动原先的计划啊！”这几位主管一直在那里犹豫不决，迟迟没有开始行动的意思。唯有一个叫麦克的主管没有参与他们的抱怨，接到命令之后，他第一时间回到自己的办公室，向助理交代了一些工作上的事宜，然后便出发了。

一个星期之后，各位主管都如期交上了调查报告，但报告的质量显然参差不齐。又过了一个星期，麦克获得了提拔。原来，那位副总当初向几位主管下达命令的目的，就是要考察他们几个人的执行能力。其中，麦克在接到任务之后，没找任何借口，第一时间去执行，并最终取得了最完美的效果。这位副总事后强调说：“每个企业必须重用不找任何借口、完美执行任务的员工。”

作为公司的一名员工，对老板交付的工作任务必须拥有很强的执行力，而且要拒绝任何借口。因为，接受任务，就意味着做出了承诺；做出了承诺，就要无条件地去实现。这样做，才有可能成长为一名企业需要的真正优秀的员工。

微软

团结协作 超越自我

团队是一个企业发展的主要力量，团队精神更是一个企业的灵魂。如果一个企业不能形成一支团结合作的工作团队，就会像一盘散沙，在竞争中失去战斗力，从而一事无成。所以，团结协作的职业精神是现代员工的必备品质之一。

关于团队协作，比尔·盖茨曾说过这样一句话：“一种团队协作的文化，在信息流的增强之下，就会使公司的聪明人彼此产生可能的联系。当你拥有一定数量的高智商人才并能良好协作时，其能量水平将会冲出一条路。交叉的激励产生新的思想——那些不太有经验的雇员也会因此被带动到一个更高的水平上。”

在开发Windows2000系统时，微软动员了超过3 000名研发工程师和测试人员，写出75 000多万行代码。这样庞大的工程，如果没有高度统一的团队精神，没有全部参与者的默契与分工合作，是根本无法完成的。

微软在行业内取得的辉煌成功，使许多普通员工成为了百万富翁甚至千万富翁。在一般人看来，获得这么多财富之后，完全有理由、有条件不再工作。但鲜为人知的是，这些已经成为富翁的许多员工，并没有离开微软、离开工作岗位，而是坚持在微软继续努力工作。那么，到底微软有着怎样的魔力，可以使他们在获得经济独立之后依然如此认真、努力的工作呢？答案其实很简单，那就是，这些员工具备一种完全超越了自我的团体协作意识。

这种团体协作意识已在微软公司落地生根。在所有微软人看来，他们并不属于自己，而是属于微软这个团队。比尔·盖茨在谈到这种团队意识时说了一段耐人寻味的话：“这种共创卓越的团队意识营造了一种刻苦向上的创造氛围，在这种氛围里，人们的开拓性思维不断涌现，员工的潜能得以充分发挥。”在微软，每个员工不但享有公司的全部资源，同时还拥有一个能使自己大显身手、发挥重要作用的小而精的班组或部门。也就是说，每一个员工都有自己的主见，而能使这些主见变成现实的则是微软这个团队。

由此可见，只有具备团队精神的企业，才会形成一种无形的向心力、凝聚力、战斗力和创造力。而企业的团队精神要靠每一位员工来打造，只有每位员工都具备了团队精神，企业的团队才能发挥出最大的效力，从而在市场竞争中战无不胜。

海尔

注重细节 成就辉煌

成大业若烹小鲜，做大事必重细节。在工作中，只有小事做细、做好、做透，才可以成就大事。这也正是职业精神的体现。对于企业来讲只有注重细节，精益求精，才能让企业在竞争中更胜一筹。所以无论是企业还是员工，都应该注重细节，从小事做起。

1984年，张瑞敏临危受命，开始接管国营青岛市电冰箱厂。他是在短短一年当中被派任过来的第四任厂长，前三位都已负气离任。刚一上任，张瑞敏就颁布了13条规定，从禁止随地大小便开始，揭开了海尔现代管理之路。

1985年的一天，张瑞敏的一位朋友想要买一台冰箱，可是挑了很多台都有毛病。最后，只得勉强拉走一台。张瑞敏知道这个情况后，立即派人把库房里的400多台冰箱全部检查了一遍，结果发现一共有76台冰箱存在这样或那样的缺陷。

张瑞敏把职工们召集到车间，征求大家的意见。大多数人认为，这些缺陷并不严重，都是一些小毛病，并不影响使用，所以，便宜点儿处理给职工算了。可是张瑞敏却说：“我要是允许把这76台冰箱卖了，就等于允许你们明天再生产760台这样的冰箱。”他宣布，这些冰箱要全部砸掉，谁干的谁来砸，并抡起大锤亲手砸了第一锤！要知道，当时一台冰箱的价格是800多元，相当于一名职工两年的工资。很多职工砸冰箱时都流下了眼泪。在接下来的一个多月里，张瑞敏接二连三地发动和主持了多个会议，讨论的主题非常集中：“如何从我做起，提高产品质量。”

三年以后，海尔捧回了中国冰箱行业的第一块国家质量金奖。张瑞敏说：“长久以来，我们有一个荒唐的观念，把产品分为合格品、二等品、三等品还有等外品，好东西卖给外国人，劣等品出口转内销自己用，难道我们天生就比外国人贱，只配用残次品？这种观念助长了我们的自卑、懒惰和不负责任，难怪人家看不起我们。从今往后，海尔的产品不再分等级了，有缺陷的产品就是废品，把这些废品都砸了，只有砸得心里流血，才能长点记性！”就这样，在“精细化、零缺陷”的职业精神引导下，海尔由一个亏损企业发展成世界级企业。

海尔员工高度负责的精神创造了海尔产品“零缺陷”的神话。海尔让员工意识到他们的命运与公司的命运是紧密联系在一起的，一荣俱荣，一损俱损。无论你在什么岗位上都要牢记：工作无小事，责任大于天。

以上内容皆以世界知名企业的真实案例为基准，集真实性、专业性和实用性于一体，紧紧贴近企业，贴近员工。榜样的力量是无穷的，优秀的员工可以成就优秀的企业，而强大的职业精神却可以成就优秀的员工。因此，对于那些渴望成功却仍在迷茫、不知所措的职场人来说，要想成为职场上耀眼的明星，就必须向世界知名企业员工看齐，要像他们一样，只要能够深刻领悟、严格遵循这些职业精神，并将其发挥得淋漓尽致，那么便可以纵横职场，实现一般人难以企及的职场梦想。让我们沿着世界知名企业员工职业精神的足迹，心无旁骛，拾级而上吧！

（责任编辑：江 山）

4.员工精神2感想 篇四

（二）——听后感想

11月10号晚上我们继续学习了李强老师的员工精神

（二）这次主要讲的是积极乐观的员工精神，乐观其实就是一种态度，我们应该积极乐观的对待每一件事情，不要总是抱怨着不好就是那不好的，通过李强老师的讲课使我明白了，既然选择了就要相信自己是选的最好的，要不然自己也不选择，如果一味的抱怨就是自己离开企业之时，李强老师举得一个例子很好，如果一个结婚的女人她身边的朋友都是离婚的，那她最后也会离婚，因为她所听到的都是一些负面的话题，长而久之就会影响她的思想。最后就会变得和她的朋友们一样！

我们要用有限的时间最好每一件事情，我们要善于发现别人的长处，不要一味的只看别人的缺点，对别人的好一点也看不到，我们要是能做到评价别人十句有九句话是赞美的，还有一句是待发现的赞美句，那你也会发现别人对你也是夸奖多余批评，我们要学会夸奖别人，因为夸奖别人的时候自己的心情也是好的，如果指责别人时，自己的情绪也会低迷，不要拿着别人的错误来惩罚自己！这正是人敬人高，人踩人薄，人才人踩成石，人敬人敬成神！送人玫瑰，手有余香！心中有佛看谁都像佛，心中有屎，看谁都像屎。我们的脑袋是仓库，不要只装垃圾。

人这一生的成败取决于你和什么样的人在一起学习，一起学习什么，更取决于你的身边是一群什么样的人。好的朋友就会给你鼓励替你加油成为你前进的动力，如交友不慎就会遭此横祸，正所谓近朱者赤近墨者黑。当我们无法改变环境的时候那我们就要学会选择环境，既然选择了就不要质疑了，因为选择了就是最好的！既然不能改变风的方向就要学会改变帆的方向既然不能改变事实的结果，那就要学会改变心态我们还有好多不会的动西，只要我们肯学就不怕学不会，万事就怕有心人！

5.员工岗位精神读书心得 篇五

《员工岗位精神》一书，分十二章把一名优秀员工需要具备的精神归结为“爱岗、敬业、认真、负责、主动、服从、合作、奉献、节俭、自律、创新、进取”这二十四字精华，这些精神是成功人士的优秀品质，更是合格员工的基本素质，书中的道理明晰，案例生动，让我感触很深。读完这本书，我的思想和心态都有了很大的转变。在这里非常感谢领导给予我机会，让我把学习过程中的感悟加以汇报总结，主要有以下三点：

一是要爱岗敬业，认真做好每一件事。作为年轻人，有时候难免会心浮气躁，眼高手低，书中王凤莲、马汉伟等普通人在平凡岗位上造就辉煌人生的案例教会了我一个道理，那就是要想干成一番事业，首先要热爱自己的职业。2009年大学毕业后，我进入高港区财政局工作，随后于2011年考到市财政局，被分配到办公室工作。从区财政到市财政，从业务处室到综合处室，不同的工作场景和业务内容都启发了我：要爱岗敬业，要认真做好每一件小事，才能收获进步的喜悦。身边的同事也用自己的表现给我树立了爱岗敬业的榜样，每年编制部门预算、决算报表的时候，业务人员的通宵达旦、加班加点是家常便饭的事情，他们对财政事业的执着和忠诚，时刻感染着我，激励着我；

二是要主动学习，努力提高综合素质。单位最需要的就是积极主动的员工。年初单位布置了学习活动，在活动中，我在摘录笔记、讨论思考的同时，主动去多问几个是什么，为什么，怎么样？正是通过这些主动学习，我才知道了“一事一议”、“两个率先”、“三解三促”、“四位一体”等术语的意思，也才明白了“社保制度-1-

五个覆盖”、“民生建设六大体系”、“廉洁自律七项要求”、“经济社会发展八项工程”等概念的含义；

三是要坚决服从，不折不扣完成任务。作为年轻人，不能麻木行事，而是要坚决服从领导的指示，这不仅是对领导的尊重，更是一种工作态度。之前在高港区财政局经建科工作，到市局后，一下子就接手不曾接触过的财务工作，心中多少有些忐忑，但是我没有畏惧，而是坚决服从领导的安排，勤思苦想，在实际工作中努力做到“三勤”：勤动嘴，不懂就问；勤动手，多写多练；勤动腿，积极主动。力争通过自己的努力，不断提升能力和水平。

以上是我对员工岗位精神感悟最深的三点内容，其实，看似简单的二十四字内涵，要想全部做到绝非易事，还需要我不断的努力和坚持，不断的学习和领悟，我会一直努力下去的。

最后，用在杂志上看到的几句话来激励一下自己：

6.新员工精神面貌评语 篇六

人敬人高，人踩人薄!人踩人踩成石，人敬人敬成神! 送人玫瑰，手有余香!

心中有佛，眼中的人都是佛;眼中是狗屎，心中也是狗屎。 用有限的时间，创造最有用生活。

人生一生的成败取决于你在和谁一起学习和学习什么。更取决于你身边是一群什么样的人!交友不慎，就会遭此横祸! 耳不听。心不烦!

近朱者赤，近墨者黑!当我们不能创造环境的时候，我们要学会选择环境!

用一种积极的向上的精神，再具备一种素质的员工，一个企业害怕什么呢!

自身正，无令则从;自身不正，虽令仍不从。

生命是你存在的唯一资本，发展才是你生存的未来!

7.企业文化视角下的员工精神激励 篇七

近年来, 随着社会的发展进步, 企业的科学化管理也得到普遍应用, 这使得企业之间的竞争资本差距逐渐缩小, 为了生存企业管理者们不得不另辟新径, 这也使得企业文化的研究热潮在全球范围内得到热议。企业文化有广义和狭义两种理解。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。在这里我们要说的是广义上的企业文化, 它依据不同的观点可将其划分为精神文化和物质文化。其中精神文化是“里”, 物质文化是“表”, 精神文化是企业文化的核心, 物质文化是形成精神文化的条件。

二、员工激励的种类与对比

调查显示, 逐年递增的员工流失率已经成为困扰企业发展的最大问题, 这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱、精力在员工的招聘上。人才流失所带来的损失, 已经成为企业发展道路上的主要绊脚石之一。虽然越来越多的管理者已经意识到了这可能是企业的激励机制出了问题, 但如何对员工进行更好的激励, 却是是始终困扰企业管理界的难题。

激励是企业的一种内在的管理职能, 具有激发和鼓励的意思。它可根据管理者想要实现的目标, 通过满足员工的各项需求, 有效的激发员工的工作动机, 也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性, 使员工努力去完成组织的任务, 实现组织的目标。企业要将激励运用到管理中就必须要为其设立一个明确的目标, 这个目标的设置, 必须同时体现组织目标和员工需要两个基本条件。激励有它特有的运行规律, 要了解这些规律我们首先应该掌握和认识激励的分类, 总的来说可分为物质激励与精神激励两种, 其中物质激励是基础, 精神激励是根本, 随着社会和企业的发展进步, 这两种表现手段会先是相互对应、相互结合、相互信托, 然后逐步实现以精神激励为主体。

(一) 物质激励

它是指运用物质奖励的手段, 满足受激励者物质上的需要, 从而实现激发员工的积极性、主动性和创造性。它的出发点是让群众得到切实的利益, 以满足人们日益增长的物质生活的需要。物质激励主要是通过发放金钱、奖品等实物来实现, 因为其表现形式为员工直接看得见的实物, 所以它作用起的快, 但维持时间不长, 还容易增加企业成本, 一些中小型企业不敢轻易使用。现阶段的主要实现手段有:提升薪酬、发放福利、提供旅游疗养等。

(二) 精神激励

它是内在的精神上的无形激励。包括给员工下放权力、对工作业绩的公开的表扬, 公正的升迁途径, 提供的继续教育机会, 合理的奖罚制度及针对不同员工特点制定的职业发展道路等等。精神激励是一项灵活多样、适用广泛、意义深远、值得探索的工作, 它是一种教育手段, 可归为思想教育、管理范畴。同时如何更有效的倡导企业精神, 激发员工动力, 这也是对管理者管理能力的一种考验。

(三) 两者之间的关系

1. 相互对应。

精神激励与物质激励是相互对应的, 它们是比照激励内容的不同划分的两种激励形式。它们所采用的方法不同, 一个是物质鼓励, 另一个是精神鼓励, 但最终目的都是调动员工积极性。物质和精神需求会随着人类社会发展进步逐渐提高, 它们是导致人们努力进取行为的主要动力。

2. 相互结合。

精神激励和物质激励是紧密结合在一起的, 并相互补充、相互信托。精神激励要快速收到效果, 在运用前必须有一定的物质为先导。而物质激励要想维持更长久, 则必须在运行中加入思想教育内容。所以只有精神激励和物质激励相结合, 企业才能发挥出激励应有的效果。

3. 精神激励为主体。

历史学家说过, 人类文明发展到一定时期, 当科技极度发达, 物质不再成为人们追求的根本目的时, 人们对精神领域的需要必定会超越对物质的需要, 这时精神激励将会占具激励的主体地位, 企业激励手段及方式将再次发生变革。

(四) 物质与精神激励各自的特点

1. 物质激励的重要性。

现阶段物质是人类生存的基础, 衣食住行是人类最基本的物质需要, 是人类追求的根本目标。从这个层面上讲, 物质利益对人类具有重要的现实意义。外国企业对物质激励重要性的认识要早于国内, 它们很早就开始重视对员工物质上激励, 甚至更为直接的认为这是激发员工动力的最有效手段。为此一些先进的企业率先建立了一系列的酬薪制度和政策, 并与绩效紧密结合。

当然随后在实践中人们也逐渐发现物质激励也并不完美, 它也存在着缺陷。美国管理学家汤姆·彼得斯 (Tom Peters) 曾经指出, “重赏会带来副作用, 它会使大家彼此封锁消息, 影响工作的正常开展。”与此同时大多数企业也很难承受如此简单直接的激励方式, 它们发现有时效果也并不会都是积极的, 很多时候物质激励甚至也会带来负面效果。比如, 因岗位分工不同就会造成物质激励的基数不同, 有时还会产生新的小团体及内部矛盾, 内部失衡等现象也时有出现。

2. 精神激励的特征。

精神激励的形式是多总多样的, 例如信念、理想、机遇、认可、形象、表扬、称赞、友爱、关怀、和睦、权力、等等。信念是精神激励的最崇高的境界, 人一旦产生了信念, 做什么事都会是忘我的, 自己的整个生命都是在围绕着那个信念。当管理者让对方以完成信念为目标做一些事的时候, 他几乎不在乎什么回报。理想与信念是不相同的, 它主要表现是以自我为中心, 但同样它也是属于精神激励范畴。一个有理想并切执著的人, 他会把大部分时间都用来实现这个理想。管理者要善于把理想转给员工, 有理想就有创造, 就会不计回报。

现代社会为每个人提供了充分表现自我的舞台及空间, 当竞争变得日益激烈的时候, 每个人都会想办法向别人展示自己独特的一面或是特有的东西, 以吸引并提高别人的关注程度。虽然这样做可能会造成一些人的相对惰性, 但只要自己的独特的个性、形象得到展现, 吸引别人眼球的机会增加了, 他就会更加重视这样的机会, 而不去考虑这个机会让自己付出了多少, 这些付出是不是让自己得到了应有的回报。同时一个人在展现自我的时候, 是十分重视自身的外在形象的, 因为每个人都知道, 没有良好的形象, 你再有个性, 再有才艺, 也不会有人去欣赏, 你的展示会更加突出你的不足而产生反面效果。所以, 帮助别人维护良好的的形象, 也是管理者从精神上对员工进行激励的一种方式。这样的例子很多, 如开会表扬、公开场合的经验报告等等;它会让你的员工记忆深刻, 有时能终身不忘记。

可以说精神激励是站在更高层面上对员工的鼓励, 它的激励强度大, 维持时间也较长。所以在一些物质激励无法起到作用或针对资金压力较大企业的时候, 有效的精神激励, 同样能起到积极的作用。

综合上所述, 笔者认为相比物质激励而言, 随着社会的发展, 在今后的企业管理中, 精神激励所占员工激励的比重会变得越来越大。

三、企业文化视角下的精神激励

笔者认为优秀的企业文化的激励作用侧重于精神激励范畴。因为企业文化是管理者有目的制造出来的, 它的本意就是通过这些积累、渲染出来的文化氛围来激发员工生产积极性与潜意识能力的作用。进一步来讲, 优秀的企业文化能够在一定程度上满足员工的精神上的需要, 调动员工的“精、气、神”, 使其形成一股积极向上的促进力量, 使员工从这种氛围中产生归属感、自尊感和成就感, 从而促进员工巨大潜力的释放。这个过程的重中之重在于企业文化得到员工的理解和认同程度有多高, 这种理解和认同程度的高低将直接反映员工与企业文化产生共鸣的大小, 可以说共鸣产生的越大那么企业文化的激励功效的持久性也就越长。

优秀的企业文化能让员工产生精神上的满足感, 从而起到激励员工努力进取的作用。美国心理学家赫茨伯格认为, 改善外部条件的激励方法, 虽可以提高员工的工作满意度, 但未必能导致人的积极行为。只有从人的内部进行激励才能真正调动人的积极性, 恰当的精神激励比许多物质激励更有效、更持久。

如今我们所谈论到一个优秀、成功的企业文化, 它做为一种内在激励大体上是通过如下几种表现形势来实现:

(一) 管理者对部下人性化的情感关怀

人更多的时候是感性动物, 没有人不愿意享受来自别人的体贴与关心, 员工做为集团的一份子, 他们更加希望得到来自上层体贴目光和人性化的情感关怀。所以做为上层的管理者要舍得进行情感投资, 在日常管理中应当将与下属的沟通做为重点, 时刻注意员工的情感变化, 并不时的表露出对员工工作、生活上的关心, 从而建立一种感情联系, 这种联系的建立会使上下层之间在感情上更加容易融合及沟通。这个时候在员工接到上层交给的任务时, 他们会快速、高效的完成, 以作为对领导情感上的回报, 有时候他们甚至会不计较辛苦、劳累以及相应的物质回报。要想建立这种如亲情般的情感联系, 管理者们必须舍得放下身段, 改变高高在上的工作作风及工作方式, 树立与人为亲的领导行为新模式。在这种无拘无束、平等交流的沟通中, 管理者会从中得到大量有价值的思想信息, 同时也会增强彼此间的信任感。

(二) 领导对下属的表扬赞赏

社会心理学原理表明, “归属感”是群体成员的一种特性, 这个群体的成员都希望能得到领导的认可和赏识, 他们时刻以能够入群体的核心内部为奋斗目标。上位者平时一句话的表扬、赞赏也会满足他们这种精神需要, 对一个有才华、有能力、有抱负的员工来说, 给的物质奖励再多, 也比不上给他一个发挥才能的机会让他得到满足感强烈。因此, 领导要学会识人、用人, 对有才华、有能力的员工, 要适当的给他担子, 为其提供发展空间, 对他们提出的建议、批评等, 也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识, 同样能满足员工精神需要, 强化其团队意识。

(三) 领导自律行为及工作态度

领导除了具有“领头羊”的作用外, 再有就是他们都掌握着一定的权力, 领导在权力的行使中, 是否能做到公道正派、是认人为贤还是认人为亲, 都会对下属工作积极性产生影响。同时行为建设是最基本的组织建设, 而领导的工作态度在行为建设中起着决定性的作用。领导爱岗敬业、以身作则、身先士卒, 他也就能有效地督促下属恪尽职守, 完成好工作任务。

(四) 领导高素质的榜样标杆

人们常说的“兵熊熊一个, 将熊熊一窝”这句话, 话虽粗但理不粗, 领导的知识水平和工作能力的高低确实是影响团队是否取得成功的关键。领导这一个岗位就要求他要比普通员工更善于利用各种信息, 具有更大的知识面, 具有更高的能力和知识结构。当代员工日趋增强的成就感, 让他们常常以领导为参照、对比对象, 以发挥、发展自己的知识和才能, 更好地实现个人价值的增值。所以高素质的领导者能产生强大的榜样效应, 来增强组织的凝聚力。

事实上, 对企业来说员工的精神激励是很容易办到的。部门领导简单地拍拍员工的的背, 表现出自己的友善, 自己也不会有什么损失, 同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明, 表扬员工所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下, 所以说对于普通员工来说, 恰当的精神激励比许多物质激励或金钱激励更有效、更持久。但精神激励是科学性和艺术性的高度融合, 企业千万不能让走入误区的精神激励变成了员工的精神折磨, 那样就适得其反了。

四、结束语

在当前这种竞争激烈的社会环境中, 企业强调“以人为本”的指导思想和“人性化”的管理理念, 员工的精神激励已被摆在越来越突出的地位, 企业要快速发展离不开员工的创造力和积极性, 同时更要重视加强对员工的精神激励。

参考文献

[1].王志云.企业文化与员工激励体系的研究和建立[J].内燃机与配件, 2010 (04) .

[2].李晨.企业文化与员工激励[J].中国科技信息, 2007 (06) .

8.关爱员工的新方式：精神福利 篇八

“聊天”化解心理“疙瘩”

我国企业员工现在面临的压力越来越大，每天会产生5000个职业病人，而企业每天都因此遭受2000万元的损失。

随着对员工心理健康与企业效益之间关系的重视，温州的一些民营企业开始采用人本管理模式，采取内部心理咨询师、外部专业机构协助和心理培训等方式，在不一样的“聊天”中让员工郁积的心理情绪得以排遣和挥发，以帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、有效处理同事关系等。

来自湖北的谢作武进入红蜻蜒集团人力资源部以后，发现自己的工作压力越来越大，工作和情绪越来越不稳定，心情特别压抑和郁闷，严重的时候经常失眠，食欲不好。他如约和心理咨询师厉云花“聊天”，在聊天中，谢作武认识到自己应该主动和领导沟通、交流，主动让领导知道自己的想法和工作上的观点。当天晚上，他就睡得很好。过了两天，他主动约人力资源部经理面谈。他说：“我淡了对工作的一些看法和建议，领导听了也是非常理解和支持，这让我如释重负。”

上个世纪八十年代以后出生的青年，感情上比较脆弱，看问题比较直接，一旦有事情发生，就不知道怎么处理，这就需要疏导。工作压力不仅损害个体，而且也破坏企业的健康，并最终导致经济损失。红蜻蜓的绝大部分是外来员工，员工有心事，要么通过热线电话，要么直接到情感交流站里来面对面沟通，这样可以将问题解决在萌芽状态。

“精神福利”体现人文关怀

“阳光服务室”、“阳光咨询室”、“情感交流站”……为了不使员工感到“怪异”，几家企业都回避了“心理”一词。社会上目前对心理咨询普遍存在误解，大家把心理问题和心理疾病混为一谈，心理疾病和精神病又混在一起，这种普遍误解造成今日心理援助工作的滞后发展。

员工心理援助项目就是通过专业人员，为员工提供心理咨询、诊断、培训、指导，帮助解决各种心理和行为问题的一项长期而系统的项目，其可以提高员工的工作绩效、改善公司的管理、建立良好的公司人文环境。一些素质较高的企业家认为，维护员工心理健康对公司生产效率的提高会有帮助，况且还可以给员工一种人文关怀。一位民营企业家坦言：“你说公司关心员工，对员工福利照顾得很周到，但不关心职工的快乐，那怎么能叫关心职工呢?怎么体现人文关怀呢?”

红蜻蜒集团较早引入和实施减轻员工心理压力计划。公司设立了“阳光咨询室”，一年预算为10万元左右。集团办公室主任罗志刚说，开展心理咨询，其实是公司内部兑现员工福利的一小部分。相对于社会上每次200元的收费标准，公司提供的免费咨询就显得格外珍贵了。正泰集团则依托专业咨询机构，签约温州康宁医院设立了“阳光服务室”。

“员工健康就是企业的财富。”民营企业关注员工职业心理健康是一种新的“精神福利”，这样做不仅给员工带来好处，也增加了企业凝聚力。工会倡导鼓励民营企业提供这种关爱员工的新方式。

9.《员工岗位精神》读后感 篇九

读过《员工岗位精神》这本书之后，被书中所讲的事例和所包含的深刻寓意打动，感觉到作为一名企业的员工必须要具备的条件那就是---岗位精神。这本书共十二章七十节，从每个员工应该具有的从业精神角度出发，讲述道理，用现实中的事例，分析问题、总结经验，更好的提升员工个人岗位精神。爱岗、敬业、认真、负责、主动、服从、合作、奉献、自律、创新、进取这十一种精神都是岗位精神最终体现，一个优秀的团队所必不可缺的精神支柱。

如今项目管理人员年轻化较为突出，所以从集团公司到项目部都在为了让年轻人快速成长起来而煞费苦心，不惜代价，开展“学习型组织建设”、“导师带徒”、“学规范，树样板”等各种活动来给年轻人创造更多的学习的平台和学习机会。而作为年轻员工的我们自己，应该做些什么呢？做事首先要做人，而做人指的就是我们必须要有优良的岗位精神。

首先，作为一名年轻员工必须拥有爱岗精神。书中写到了社区清洁工、修脚师傅、收费员等等真是案例来告诉我们岗位是不分高低的，都是值得珍惜，值得热爱的。而现在我们有的年轻人却并不这么认为，觉得自己学历高，受过高等教育，不应该干那种太低级的工作。但是兄弟，你错了！你毕竟是年轻人，刚踏入社会的牛犊，好高骛远，空中楼阁的思想是不可取的。把心放平，咱们现在需要的是谦虚好学的态度，是脚踏实地的爱岗精神，三百六十行，行行出状元，把握住现在所拥有的机会，创造出不平凡的业绩，这才是我们要做的。

其次，作为一名年轻员工必须拥有认真精神。世上无难事只怕有心人，凡事只要你认真去做，没有什么做不到的。年轻人难免有浮躁的心情，但是兄弟，你记住，此时一定要冷静。咱们别的没有，但是年轻就是资本，不会做还不会学吗？咱有的是时间。刚踏入工作阶段，同时也就意味着又踏上了一个学习的平台。不管是复印、传真，还是领导给你的特殊任务，都必须认真对待，做之前深思熟虑，做的时候万分小心，事后认真总结。每件事如此一个循环，你想不进步都难。然后，作为一名年轻员工必须拥有负责精神。这里的负责精神主要指的就是敢于担当，要有强烈的责任感。人非圣贤孰能无过，无论你是技术员还是施工员，难免有出错的时候，但是关键问题是出错后的态度是否端正。一个项目把一个岗

位交给你，也就是给了你一份责任，你必须有勇气把它担当起来。如果出错，一定要敢于面对，首当其冲去想办法解决问题，而不是绞尽脑汁去推卸责任。

另外，作为一名年轻员工必须拥有主动精神。这正是年轻人活力所在，一种初生牛犊不怕虎的精神。如今许多年轻人在项目上工作时，老是局限于领导安排或者自己分内的一点工作，但是这对于一个年轻的工作者来说是远远不够的。要想进步，就必须主动，主动找事做，打破分内和分外的界限，这不是张扬，这是积极向上的态度。“管理是一种实践，其本质不在于知，而在于行”，千万不要怕做错，或者有不该做的思想，遇到问题第一反应就是自己想办法解决，尽全力让问题在自己这一层次消化，不要将“问题球”踢给领导。

作为一名年轻员工还应当拥有服从精神。服从命令是天职，这是咱老铁道兵的口号，同样适用于我们年轻员工。年轻员工大多都是新员工，没有经验，所以就必须学会服从，服从项目安排，服从领导指示，而且态度必须谦恭。这是一种尊重，也是一种学习态度。放下身段，无条件的接受每一次任务，然后不折不扣的去完成，最后交给上一份完美的答卷，这就是你需要做的。

10.员工突击精神读后感 篇十

还有一点，就是细节问题。其实，对细节的关注正是信仰和激情的深化。有一句成功箴言，细节决定成败。工作中没有小事，小事决定着大事。且不谈书中提到细节对成功人士发挥了多大的作用，但从我们的安全教育中就常听到，由于一时的疏忽大意而造成了事故的发生，其原因就是对所谓的小事细节置之不理、漠不关心或者不当回事。所以，对于工作中的任何事情都要以认真负责的态度去对待，力求把每一件事的每个细节都做到位，工作才有可能达到尽善尽美，正如个人修养中的不以善小而不为吧。

书中有这样一句话：对待每一件小事，就像对待救命的稻草一样，让稻草在别人的不屑中成为苍天大树。确实，在工作中我们常常会忽略一些小事，但往往被我们忽略的小事会造成很多无法弥补的错误。做事做到位，要做就做到最好，否则就不做，没有相应的付出哪能有同等的回报？常常会听到很多人抱怨，每天机械的做着同样的事情，总觉得自己的才华被埋没了。可是反问，连这些简单的小事都做不好，又还能做什么？敬业精神是最重要的内涵，是一种发自内心的对工作职责的重视和对事业的热爱，把工作当成自己的事来做。

每个人都可以成功, 我可以选择我的成功。《员工突击》带给我的鼓舞，使我充满自信的去做最棒的员工。让我们都像书中所说的一样：从入职到优秀，从优秀到卓越，突击精神永远都是核心竞争力。突破自己，突破境遇。

曾经有人说过，人的一生有超过三分之一的时间在工作；如果我们能活到一百岁，生命就有了三万多天，那我们的工作也就大概有一万多天，作为员工，我们肩负着企业发展的重任，我们是企业的未来，这就要求我们尽可能的做好在职的每一天，要积极、乐观、感恩、勇敢、自信的度过人生中特别的三分之一光阴，读后感《员工突击精神读后感》。

《员工突击》重点向我们提出了勇敢攻占职场最高点的八大攻略。结合自身，我深知自己需要加强敬业精神、强化技术本领、培养良好的习惯、端正工作态度，但我更明白，对于资历颇浅、经验欠丰的我来说，拥有踏实的学习精神和求知欲望是关键。

心态是命运的指挥官，是工作的核动力，良好的心态是积极、乐观、感恩、勇敢、自信的心理素质，正是这种良好的心态激发了人们的潜在能力，让人们克服生活和工作中的种种艰难困苦。记得，前国足教练米卢曾说过一句话：态度决定一切。

工作中，我从事于建筑电器行业，与我在学校所学的专业毫无关联，在这里我也只是一名普通的仓管员，但我却很自豪，也自信的认为我们这样的岗位不容忽视。我们的主要任务是发放原材料零部件，对每组零件的型号和数目进行核对。并且与物流部门进行沟通协作，从而共同完成产品的生产和运输。这就要求我们在工作中要绝对的信心和耐心，保证产品顺利完成是我们仓管员的努力方向。

当然，任何工作干久了，也都会很容易让人产生索然无味之感，但我愿意用积极的心态去改善自己的工作状态，哪怕是一件很小的事情，我都会努力的把它做好，尝试着从生疏到熟练，再孰能生巧，让工作做得井井有条，轻松有序。

我们都知道，生活是千变万化的，不顺心的事情总是很多，职场上也是起起伏伏，这些都是在所难免的，一次被现实打击的失望，一场同事间的误会，一句过激的话语，都会影响我们的心情，这就要求我不断的学习如何调节自己的心态，学会胸怀广阔，乐观的面对生活，用感恩的心欣赏别人，宽容别人。

11.领导的信赖可释放员工的贡献精神 篇十一

要实现这一点，首先，我们应该相信员工的能力。作为经营者，使员工的能力得到最大限度的发挥，也是我们的责任。能广泛吸纳员工的意见和建议的企业，才有可能在时代的变化发展中占据优势。

美国的3M公司就是一个很好的例子。该公司实行“15%规定”制度，着重培养每个员工的创业家精神。而且，整个组织采取的不是“上情下达（top-down）”，而是“下情上达（bottom up）”的管理模式。正因如此，企业内部才能形成明快的、对于员工的能力坚信不疑的文化理念。

我个人也认为，对员工的信赖是至关重要的，这也是我提出“贡献力”一词的契机。想要自己的能力得到最大程度的发挥，员工们就要在各种场合主动挥舞着贡献力之环，发起各种“下情上达”类的贡献活动。而公司也会大力支持此类活动。

但是，在这之前，想谈一下为什么我总是强调“贡献力”这个词。2006年，当我还是副总裁时，以与公司变革相关的员工行动为主题，引出了“贡献力”这个词。

抛弃大企业病

当时，我们面临着很多问题，第一个就是“派系思想”的问题。

和其他很多企业一样，从1998年开始，我们在人事制度方面阶段性地导入了成果主义制度。这项制度有很多优点，如给予每个员工发挥能力的均等机会、对有成就的员工给予回报奖励等。

但是，在现实职场中，“只要做好被纳入评价系统中的工作就行”、“只要自己做出成果来就好”、“自己的项目及该完成的任务得到好的评价即可”之类的利己主义和个人之风盛行。由此，组织能力低下之类的负面影响也开始显现。

2004年实施的“企业诊断调查”的结果，证实了这种现象的存在。该项调查以400名部长、科长、代理科长为对象，从他们的回答中，我们看到了一个很严峻的现实，以下为他们的答案：“不做自己业务范围以外的东西。”“虽然是同一家公司，但不会插手帮助其他的团队和组织。”“本部门的同事之间也不会互相帮助。”“各部门之间不能互相协助，公司的综合能力没法发挥。”

通过这项调查，我们发现，企业不仅存在创造利润、提高效益方面的问题，还存在“具体的企业战略和目标不明确，或者说传达不到位”、“员工们总是摆出一副评论家的姿态，缺少主观能动性”等问题。

现在看来，当时有很多企业都患了所谓的“大企业病”。暂且不说拥有30万人的电电公社时代，就连未满1万人（当时）的公司也深患“大企业病”……这个调查结果给了我们巨大的打击。

另外一个是事业构造问题。那时，我们公司的事业构造与一般的IT市场脱节。更确切地说，2003年，我公司的主要事业构造分为公共领域、金融领域、法人领域3个主要领域，所占的销售额比例是4∶3∶2。但是，国内的IT市场规模的相应比率是1∶2∶6。也就是说，我们的事业构造在很大程度上过于偏重公共领域。

这样下去，企业很难连续的增长。因此，我们必须立即着手事业构造的变革！

这个问题不容忽视。以前任总裁浜口友一为首，包括当时的经营企划部部长的我等组成的经营阵营，立即着手开始了对事业构造的大刀阔斧的改革。与此同时，我们也对员工的意识和行动进行改革，展开了一场“行动改革”。

在此，我们着重推出了两个课题：“打造10年后本公司所需的新的企業理念和团队理想”和“为了成为理想的团队成员而应采取的行动”。

接着，按照经营阵营的想法，经营企划部建立了行动改革工作小组。在公司内召集了很多有志之士，成员也以年轻人为主。

贡献的姿态

从公司内招募有志之士来建立理想团队，对于我们公司来说是一个新的尝试。经营阵营刚开始对此也没抱太大希望。即使这样，我们还是进行了许多尝试。经营企划部对此给出了很多相关方案，都被经营阵营否定并进行了多次修改。最终，方案终于通过了。但是，这些方案并没有渗透到企业内部，甚至被认为是可有可无的，这种改革让人感觉很没有存在感。还有人说，“改革、理想什么的，只能等换了总裁才有可能实现。”

要把团队理想真正渗透到企业内部，并让大家消化吸收，该采取什么方案呢？冥思苦想之后，经营阵营决定，从规划流程到团队理想的设定等都交给员工自己去做。为了构筑公司的未来，员工必须用自己的手创造自己的理想，构建自己的行动导向。

为了完成这个目标，这些有志之士不管多忙都会抽出时间，召集年轻员工们，每天反复商讨，把制作出来的团队理想和行动导向等都发布在企业内部网站上，并征集整个团队（包括董事及所有员工）的评价。

经过公司内所有成员齐心协力的多次研究之后，新的团队理想产生了，而实行此方案的行动导向也随之产生。

看到他们的这一系列行动，我惊呆了。我一直觉得，年轻人自我意识强烈，对于社会变革应该没有什么兴趣。但是，现实与我想象的完全不一样。他们所展现的不是个人主义，而是一种积极向上的贡献姿态。

顺便说一下，这样的活动不会被纳入公司的内部评价中，他们只是单纯的志愿者而已。因此，我深刻地感受到了他们“与他人协力合作、共同创造”的精神。这一瞬间，我从员工们身上学到了一种贡献精神。

这些有志之士并不只创造了一个这样的行动导向，接下来，他们还给这个行动导向注入了灵魂，并更加具体化。

在此过程中，让我们很感激的一个团队是“尊重群”。顺便解释一下，“尊重群”这个名字蕴含了“员工之间要互相尊重”的理念。他们抱着打破公司内部的宗派主义的想法，成功地创建了非常独特的公司内部的SNS——Nexti。现在，它成了支撑员工之间组织贡献活动的重要平台。

公司内部的SNS能促进员工之间的交流，是组织变革的工具。目前，应用它的企业日益增多。随着时代的变化发展，办公地点分散化、工作时间的轮班制、录用形态和雇佣形态的变化等使员工们也朝着多样化方向发展。由此，公司内部SNS也成了增强交流、进行信息交换的重要工具。

2006年4月，NTT DATA的SNS——Nexti作为行动改革的一环开始付诸实施。提出此方案的正是我们自己的员工。

入会方式采用的是介绍制和个人申请制，并不要求全体员工都参加。我们希望通过员工之间的相互交流，达到信息共享的效果。负责这个活动的就是公司内部的志愿者团队——尊重群。

刚开始时，“尊重群”只有8名成员，在SNS的建立过程中，人数不断增长，最终发展成了拥有60名成员的大团队，人数之多甚至使会议室在开会时略显闷热。就像之前解释过的那样，当时我们公司并没有建立报酬和评价之类的回报体制。即使这样，他们还是非常认真、非常努力地投身于这个活动。

虽然没有什么相应的回报，但我却从致力于寻求变革、相互协作、共同创造的员工那里学到了“贡献精神”。新任总裁就职后，我找了个合适的时机，向他说明了我们的贡献主义及其形成过程。所谓的贡献主义就是每个员工不仅仅着手于自己的分内工作，还会为了整个团队、客户，甚至整个社会的发展而努力奉献的精神。

随着改革的推进，我们以2008年的公司成立40周年纪念为契机，将我们的品牌信息刷新为“共同创造改革的力量！”这个“共同”包含着对贡献主义的热切渴望。之后，我们在人事评价制度和表彰里面也融入了贡献主义，并把贡献力作为日本电信电话株式会社的企业文化，由此推进改革的继续进行。

12.员工精神 篇十二

人是生产力中最活跃的因素, 医院员工作为一个自然人和社会人的主体, 具有多方面的需求。在医院不断发展中, 满足医院员工多方面的需求对调动医院员工积极性具有重要的作用。在过去, 医院普遍认为调动员工工作积极性就是对物质利益的需求[1]。这种片面的认识不仅不利于医院员工积极性的调动。同时还造成了医院在管理方面的诸多矛盾。由此可见, 调动医院员工积极性需要根据医院员工的实际情况实施, 最大限度的调动员工的积极性。

1. 精神激励对调动医院员工积极性的主要内容

精神激励在医院管理中具有重要的作用。医院员工积极性是医院管理中一项重要的工作内容。为促进医院事业更好的发展, 利用精神激励调动医院员工积极性具有重要的意义。精神激励的主要内容包括了以下几个方面。

1.1 目标激励

在医院管理中, 利用目标激励可以极大地满足员工理想方面高层次的追求, 解决医院发展中凝聚力的问题。通过目标激励, 可以广泛聆听员工的个人目标。在医院管理中采取学习、测试、推广、培训等方式来协助员工目标的实现。促使医院员工在实现个人目标的过程中能够与医院的工作联系在一起, 促进医院更好的发展。

1.2 荣誉激励

荣誉激励是对个人和组织而言的。在医院管理工作实施的过程中, 荣誉激励可以满足人们自尊的需要, 激发人们奋发进取的心态。在精神激励中, 荣誉激励可以满足医院员工的归属、自尊以及荣誉等各种精神需要。在医院管理中, 荣誉激励可以包括多方面的内容。通过建立光荣榜、光荣册等方式, 实现荣誉激励。

1.3 成长激励

成长是每一个人必经的一个过程。医院在其日常管理中通过为员工提供发展的条件, 展现员工才能的平台, 进而激发员工的自豪感和责任感, 以达到发展和壮大员工个人取向的成就。成长激励是精神激励中一项重要的内容。医院在日常工作中通过选拔干部、后备干部的培养、员工考核以及职业发展。在社会不断发展中, 通过成长激励能够促进医院员工快速的成长, 促使其不断提高自我价值, 在日常工作过重能够将自己的价值充分体现出来。

2. 精神激励对调动医院员工积极性的重要作用

如前文所言, 精神激励中包含了多方面的内容。在医院日常管理中, 为更好地对医院员工进行管理, 进而调动医院员工的积极性, 就应当充分利用精神激励的作用。将精神激励的价值发挥到最佳状态。

2.1 精神激励充分体现医院对员工需要的关心

在改革开放, 和谐社会构建的过程中, 人们的物质生活获得了极大的提高, 已经有大部分员工达到了老有所养的状态。由此可见, 在经济发展趋势的推动下, 员工不再有后顾之忧, 物质激励已经不再让员工心动。促使员工对更高层次的需要产生了强烈的欲望。美国心理学家已经将人的需要分为五个层次。即所谓的“生理、安全、社交、尊重和自我实现”[2]。这五个层次具有发展式和递进式。同时, 也充分体现了人类永不停止的本性的欲望。因此, 在人较低层次的需要获得满足后, 就会像更高层次的需要发展, 追求高层次已经成为人们努力的动力。可见, 在医院日常工作管理中, 员工低层次的需求获得满足后, 就会朝着更高的层次发展。精神激励就充分体现出了对员工需要的关心。我国正向小康社会发展。医院员工的素质和收入已经获得了大大的提高, 员工更注重精神激励。精神激励在医院日常工作中的作用已经彰显出来。而对员工实施精神激励更是我国社会经济发展的必然趋势。

2.2 精神激励充分体现医院员工的文化发展

在现代医院文化中, 精神激励已成为员工文化发展的方向。在现代社会医院员工素质文化素质较高, 精神生活日益丰富, 员工的眼界开阔了, 思想活跃了。在其工作中希望受到尊重和信赖。医院管理者在管理医院日常工作中需要以新的思想、新的眼光来看待他们。如果医院管理者只注重金钱和物质方面的激励, 不从精神和情感上去激励他们, 很难从根本上调动医院员工积极性性。在现在文化社会发展中, 物质激励已经不能让医院员工心动。相反, 精神激励更能够激发员工的积极性。从我国文化传统上看, 精神激励具有无穷的作用。通过精神激励更能够让人记住激励作用所取得的良好效果。人们能够朝着更好地方向发展。由此可见, 在医院发展中, 精神激励更能够充分体现出医院文化发展的选择。

2.3 精神激励有助于调动员工的创造性

在人们获得安全与生存等基本需求后, 必然朝着更高级的层次发展。在医院管理中, 利用精神激励, 通过加强与员工的感情交流、尊重员工, 为员工创造良好的人际关系, 使得员工在日常工作中保持愉悦的心情, 让员工充分感受到医院对他们的情感激励[3]。进而更好地调动他们的积极性。情感激励使员工创造性的开端。通过精神激励, 能够在员工工作中激发起工作的创造性, 以饱满的热情投身于工作。

结语

总之, 医院管理者在对医院各项事务管理的过程中, 应当充分体现出“以人为本”的特点, 充分调动员工的积极性、创造性以及主动性。相对于物质激励, 精神激励的影响更持久甚远。在现代竞争激烈的社会环境中, 医院的发展离不开员工的创造性与积极性。医院只有更注重对员工的精神激励, 将精神激励与物质激励结合起来, 更能够促进医院事业健康长远的发展。

摘要：在社会经济和文化不断发展的过程中, 精神激励在新形势下有着其特有的优势。精神激励不仅是文化发展的需要, 同时也是经济发展的具体体现。在新形势下, 精神激励在其中的优势也是其自身特点的表现。医院员工作为自然人与社会人的主体, 具有多方面的需求。在医院工作中, 为提高员工工作的积极性, 有必要采取精神激励。本文就精神激励对调动医院员工积极性的重要作用进行简单的分析, 以期能够进一步不了解精神激励在企事业发展中的重要作用以及在实践中所处的重要位置。

关键词：精神激励,医院员工,积极性

参考文献

[1]姚蔚, 胡世文.竞聘上岗激励渐增——浅谈在医院绩效管理中如何激励员工[J].人力资源管理, 2010, 10 (07) :22-24.

[2]张世萍, 李彩凤, 权正良, 等.高校医院员工业绩、薪酬与医院效益之间的关系和对策研究[J].保健医学研究与实践, 2010, 12 (01) :36-37.

13.《员工精神》读后感5 篇十三

——《中国式管理》读后感

各位领导、各位同事大家中午好！

首先非常感谢各位领导给予我这个舞台，同时也感谢各位兄弟姐妹占用自己的休息时间来聆听我的收获。

自从上次听了曾仕强老师的《中国式管理》授课后，自己想了很多，也愁了很多，想得多是因为我学了课程感觉受益很多，有点应接不暇，太多的好东西存在，自己有点学不过来。愁得很多呢是因为我学了课程之后，很多时候由于自己的文化底子薄，很多地方看了却不能彻底领悟。自己需要学的地方还很多很多。

来咱们店已经五年有余了，从开始的传菜生做到现在的楼层主管，慢慢途中有苦、有甜、有伤心、有快乐、有失败、有成功，一步步，走到今天，看着我们店不断的壮大，心里百感交集，在这几年里我前前后后带过很多员工，可以说各式各样的人都有，而我自己也在琢磨如何能高效率完成自己的工作，自从参加了店内组织的中国式管理视频授课，以及杨经理良苦用心为我们购买的书籍，拜读之后，感受颇深，借此机会和我们大家一起讨论一下从中学习到的一些“管理”的方式方法：

高谈阔论咱不敢，没有太多的金属元素存在，只能是在这里简单的谈谈我的感触。整本书中曾仕强老师非常细微仔细的去剖析中国人根深蒂固的传统作风及思想，从而结合现代管理学，去辨别出利与弊。句句说明，要想管理好中国的企业乃至个人，必须从中国人自身深刻了解做起。管理并不是我们日常所说的管人管事就罢了，他蕴含的意义甚大，其中曾老师就以中国式的管理哲学

来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心里行为特征，以达到更为良好的管理效果。

书中提到先修己后安人，究竟他们之间有什么联系呢？我的理解就是“先修身、后管理，达到安人效果”，用自己的修身来感染、影响你的下属也就是被管理者，大家可以想象下这其中所需要的成本。而本身我所理解的“管理”就是以最低的成本完成最高效工作。因此管理必须要有制度、规定来进行约束或用表扬、奖励等激励的方式进行鼓励，中国一句俗话“管人先管己”，现在很多人都在说，很多人都在做，要想做好管理者，就必须明白一个管理者的管理魅力会让制度与规定更好的贯彻和落实的道理。

回到我们现在的工作中，很多时候缺少的是坚持、毅力、持之以恒，我记得上个月，在大家晚上下班后，我被单独留到了办公室，杨经理批评了我，给我讲了很多，杨经理不断地教导我，说我这人有点小聪明，小才智，但是就是不能持之以恒，再者就是什么事情都不能做的很圆满，有时候甚至管不住自己。那还谈什么修己呢……我把整个餐务交给你，你就这样给我一份空白卷纸吗？我最后时刻，还是没忍住，哭了……此时此刻，我依然非常感谢杨经理以及大家给予我的帮助，我在今年年初刚上任餐务主管的时候，给自己树立了一个很大的抱负，好好带出个队伍来，于是狠心花了30多块买了一个厚厚的大笔记本，在封面第一页写上几个大字大家猜猜什么字？“己所不欲，勿施于人，管人先管己“13个字，意思就是自己不想要的，不要施加给别人，要想管别人，先管好自己。随着时间的流逝，慢慢的本子磨破了，字也掉没了，但结果呢，自己越来越堕落。本来该好好坚持的习惯，自己一高兴就干出色了，一不高兴就降下去了，根本没坚持去做，再者就是在员工面前没有好好的起到表率作用，很多时候一些陋习都直接在员工面前做，何谈修己？有段时间，自己挺矛盾，看到什么事情都烦，甚至大家都不知道的，我曾找过杨经理，给她说我不想干餐务主管了，我管不了他们了，有时候说事，他们都不听。我要做领班。

天哪……大家这个事情肯定都明白，这家伙是不是吃错药了，哪个工资高，哪个职位高。你自己看不出来吗？没出息的玩意儿，回家卖红薯得了……呵呵…说实在的…老家这会啊，红薯早都卖完了，想卖都没得卖

综上所述，大家告诉我，我之所以失败主要原因是什么？对。没错，持之以恒、管人先管己，等等，自己严重的没有做到，使得自己的工作一败涂地。《中国式管理》一书截至目前为止，我只看了不到三分之二，古人常说书中自有颜如玉，书中自有黄金屋。我看啊，对我来说书中自有瞌睡锤…… 在你不清醒的时候，在你不能修己不能坚持的时候，书本可以给我们带来启示，带来清醒的头脑。希望在座的同事和我一样从今天开始不断地给我们补课加油……充实自己的大脑，活跃自己的情操，用自己的良好修为去做好一个管理者，去做好一个被管者。

以上是我个人的一点点粗浅的感受希望各位多多指导，也希望我们能共同努力把我们的店做好。

谢谢大家！

14.员工岗位精神读后感 篇十四

从工作的第一天，从第一天走进工地，看着整齐的施工现场，工友门个个都汗流浃背、坚实的臂膀，真正体会到什么叫劳动!觉得自己选择这个行业是没错的。

工作不分高低，岗位不分高低;在平凡的岗位，也能做出不平凡的成绩。很多人并不能一开找到自己心爱的工作，但是只要你手上有工作看，就要珍惜这份工作，做好这份工作。即使你自命不凡，心中梦想的是更加美好的职业，但是对你手中的职业，一定要以欢快的态度接受，以认真的姿态完成，以珍惜的态度对待。不仅要“爱一行，干一行”.还要“干一行，爱一行”.一旦你决定要从事的某种职业，或者你已经在从事某种职业，就要立即打起精神，不断地鼓励自己、训练自己、控制自己，让自己把全部的精力倾注到工作中去，全神贯注，全心全意，专心致志，热爱自己的工作，珍惜自己的工作，在你的工作中要发掘自己的潜力。

每一份工作都值得珍惜;像尊重自己一样尊重自己的工作，而不要管你在做的是一份什么样的工作，因为每一份工作都值得热爱、去珍惜!每一份工作其实都是我们走向成功的一次机会，不管这个工作多么普通、多么平凡或者是多么不遂人意。所以我们要珍惜我们的工作，珍惜一个机会，在细节中发现工作的价值，也就是找到了自我发展的机会。而一个成功的人时不会放弃任何一个机会的。

15.员工精神 篇十五

一、改善物质文化设施, 建“教工之家”, 美化学院环境, 愉悦身心

物质文化是学院文化建设的重要部分。学院应结合自身实际情况, 改进办学设备和美化学院环境, 营造办公文化, 如设计文化展示墙, 使每面墙都会说话, 展示与专业相关的图片, 既起到专业宣传教育作用, 也营造了学院文化艺术氛围。修缮“教工之家”活动室、阅览室、会议室, 丰富藏书数量, 购置相应的健身器材。更新办公室的办公桌椅、添置绿色植物, 改善教职工的工作条件, 营造美观、温馨、便利的工作、学习环境, 使每个走入学院的人都能心情舒畅、开开心心地工作、学习。

二、坚持“以人为本”, 形成制度文化, 促人发展

学院应建立“以人为本”的人才使用、关怀与成长机制, 重视人才价值, 立足发挥人的积极性、创新性, 营造良好的人才培养环境, 加快教师个人成长。联合学术团队、学科和教授委员会共同为教师制订生涯发展规划, 为其个人发展确定科学的学术方向, 帮助教职工在校院发展的坐标系中准确定位。同时结合国际合作交流, 制订骨干教师出国研修政策, 积极鼓励、帮助、推举青年教师走出去, 开展国际交流, 提升学术水平, 培养科技拔尖人才, 为他们进修学习创造宽松的条件、提供合适的机会。

人才培养上, 学院更要以“学生为本”, 尊重学生个性和人格, 全方位关爱学生。我院构建了“二一五”育人模式, 实施班主任导师制, 给每一位学生都配备了指导教师, 使其成为他们的学业导师和人生导师, 使每个学生从入学到毕业, “全方位、全过程”有人问、有人管、有人帮、有人教, 使每位学生都能得到关爱。并为大学生的科技创新提供科学指导, 搭建平台, 培育一流的创新型人才。

三、打造文化品牌, 树立共同价值观和认同感, 凝聚力量

进一步加强文化建设, 打造一批文化活动品牌。我院从“路之韵”艺术团到每年两次定期举办的“祥云杯”师生体育比赛;从“学院发展金点子征集活动”到每两周一次的“支部风采录”系列支部主题生活会;从特色鲜明的“路在脚下”主题活动到“阳光路上”先进事迹报告会、校友师生院庆、校庆大联欢;从“同走成功路, 共筑连心桥”新生入学教育到“深情别母校, 激情续人生”毕业离校活动, 品牌活动做到了有文化、上层次、有系统、可推进, 受到了全院师生的一致欢迎, 参与度很高。

四、充分发掘校友资源, 丰富校友文化内涵

高校作为人才培养的重要基地, 为社会各领域培养了许多优秀人才, 校友更是遍布祖国各地, 更有为国家各项事业作出卓越贡献的知名人士。学院在加强产学研合作的同时, 应注重发掘和利用好校友资源, 通过创办各地校友会, 邀请校友参加院庆、校庆活动, 举办“10、20年”同学会、知名校友讲座等多种形式, 将校友联络在一起, 感情常沟通, 形成合力, 使学院发展得到校友们的鼎力支持, 形成“学院关心校友, 校友帮助学院, 互相支持, 共同发展”的良好局面。丰富校友文化内涵, 为学院的快速发展提供支持。

五、凝练学院精神, 弘德励志, 激励全院师生创先争优

进一步凝练学院发展的内在精神, 对工作、学习生活中涌现出的先进典型和优秀代表的事迹进行广泛宣传, 营造学优秀、赶先进的良好氛围。我院在和谐、积极的文化氛围中, 全院师生秉承“规格严格, 功夫到家”的校训精神, 建立了共同的价值观和认同感, 树立了良好学风和教风, 逐步形成、凝练了“追求卓越、敢为人先、勇于担当”这一学院文化的精神内核。通过先进事迹报告会、表彰会等形式, 广泛宣传先进典型, 影响、带动广大师生创先进, 争优秀, 锻炼出了一支带头学习提高、带头争创佳绩、带头服务群众、带头遵纪守法、带头弘扬正气的党员干部队伍。这其中有释放余热, 发挥“传帮带”作用, 给青年党员作报告的退休老党员;有投身科研, 勇攀高峰, 服务社会, 成为学科带头人的技术专家;有爱岗敬业, 严谨治学, 勤于钻研, 获得多项精品课奖励的优秀教师;有勇于探索, 立足实践, 学术成果突出的青年科研工作者;有热爱学生, 无私奉献, 积极参与党建工作的优秀共产党员。他们是科学研究、人才培养、服务社会的典型代表, 是追求卓越、敢为人先、勇于担当的学院精神的具体诠释, 是学院文化内涵建设和创先争优精神指引的丰硕成果。学院呈现出了和谐、聚人、进取、发展的喜人局面。

参考文献

[1]陈文俊, 李晓敏.大学文化之学院文化建设浅析[J].中南林业科技大学学报:社会科学版, 2010 (4) :110-117.

[2]王国荣, 汪盛科.试论学院文化和学院的文化管理[J].宁波大学学报:教育科学版, 2006 (1) :39-42.