维修工工资考核办法

维修工工资考核办法（共8篇）（共8篇）

1.维修工工资考核办法 篇一

安居区安居小学校教职工绩效工资分配方案（试行）为加强教师队伍建设，深化学校人事制度改革，推进学校绩效工资制度顺利实施，促进学校教育和谐发展，根据省市关于学校教职工绩效工资的实施意见和《遂宁市安居区义务教育学校绩效工资实施细则》等文件精神，结合我校教育教学工作实际，特制定本办法。

一、基本原则

1、尊重规律，以人为本的原则。

2、以德为先，注重实绩的原则。

3、激励先进，促进发展的原则。

4、客观公正，简便易行的原则。

二、分配对象：学校在编的教职工。

三、分配领导小组 组 长：校长

副组长：分管副校长

组 员：学校中层干部和年级组长、学科组长、教师代表

四、分配内容及计算办法

（一）基础性绩效工资：

1、根据考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的工作任务且考核合格的教职工，按各自职称对应的岗位津贴（遂安府办发【2009】40号）分季度发放基础性绩效工资。

2、对师德考核不合格、未完成标准工作量、不服从学校工作安排、不遵守劳动纪律、履行岗位职责差的教职工，扣减基础性绩效工资，扣减金额并入学校奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资：总量由区财政局、区教育局一年分两次按学期核发到校。学校按以下项目及分配办法核定到每位教师，在每期末结束时发放。

1、班主任津贴（考核细则另定）：按每班每月240元的标准从区财政局、区教育局每期给学校核发的总量中分离出来，按班主任考核细则分期末一次性配, 班主任津贴每期以5个月计算。

2、教育教学单项成果奖励

（1）学期内各种校级先进（评选细则另订）：每人次100元（2）获奖论文、经验总结、读书笔记心得体会奖励 区 级：一等奖50元 二等奖40元

市 级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 省部级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 同一篇论文获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（3）组织或辅导学生参加竞赛、开展活动：学校行政班子根据工作量和效果参照赛课评定。

（4）赛课活动

校级：一等奖50元 二等奖40元 三等奖30元 镇级：一等奖80元 二等奖60元 三等奖50元 区级：一等奖120元 二等奖100元 三等奖80元 市级：一等奖200元 二等奖160元 三等奖120元 省级：一等奖500元 二等奖400元 三等奖350元 同一堂赛课获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（5）专题教研 区级：

结 题：主研教师400元，参研教师300元 一等奖：主研教师500元，参研教师400元 二等奖：主研教师400元，参研教师300元 市 级：

结 题：主研教师500元，参研教师400元 一等奖：主研教师600元，参研教师500元 二等奖：主研教师500元，参研教师400元 省级及以上：

结 题：主研教师600元，参研教师400元 一等奖：主研教师800元，参研教师700元 二等奖：主研教师700元，参研教师600元 三等奖：主研教师600元，参研教师500元

（6）校级名教师、学科带头人（评定细则另订）：名教师每年360元，学科带头人每年480元。

（7）每期参加区级以上素质测试（以班为单位）第1-3名：语数各200元，英语60，其它综合科30元 第4-8名：语数各150元，英语50，其它综合科25元 第9-15名：语数各100元，英语40，其它综合科20元 所任学科名次低于班级获奖名次20名以上的人员不能领取该奖项。

3、教育局发文聘用的学校专职管理人员的管理津贴：

学校每业绩评估居全区同类学校第一名、第二名、第三名每月分别按人平240、200元、160元的标准分职务、业绩奖励（每上期以前一年的业绩评估为标准，每期按5个月计算）。

4、课时津贴（考核计算细则另订）

5、奖励性绩效考核奖（考核细则另订）：根据全校教师综合考核结果评定，奖励性绩效奖=（绩效总量-所有特殊人员奖励性绩效工资总和-班主任津贴－课时津贴－教育教学单项成果奖励－管理津贴）÷全校教师综合考核总分×教师个人考核总分

五、几种特殊人员绩效工资发放办法

1、特岗人员（退居二线的领导或已满58岁的男教师和已满53岁的女教师）：圆满完成了学校根据需要安排一定量的工作任务，其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。

2、借出人员：

借到系统内人员（含支教、上派人员）：其奖励性绩效工资按全区核定的教师个人基数化转到相应借入单位考核分配。

按正规手续借到系统外人员：奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。未办理正规手续借到系统外的人员不领取奖励性绩效工资。

3、产假：其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度，超出规定的时间不领取绩效考核奖。

4、因病或年龄原因申请不从事主要教学工作的人员，其其奖励性绩效工资为=除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励以外的奖励性绩效考核平均额度+课时津贴。

5、专职后勤人员：学校绩效考核委员会根据考核完成任务的效果评定，最高不高于教师人均奖励性绩效工资，因工作需要安排到技能要求较高的岗位从事组织管理或教学辅助性工作的教师，其奖励性绩效工资由行政班子集体根据工作量和完成效果评定。

6、长期生病人员（超出一学期）：不领取奖励性绩效工资。

六、缺勤人员绩效工资的处理

学校应对所有人员严格考勤，各类出勤情况应与绩效工资挂钩。

1、法定假期

教职工依法享有法定假期的休假权利，法定假期的工资待遇按有关规定执行。

（1）经市区人事部门认定的因工负伤人员，治疗期间绩效工资照发，休养期间绩效工资由学校酌定。

（2）按国家和省市的有关政策，享受休假、探亲假、产假等的，其假期间绩效工资的基础性部分照发，奖励性部分领平均数。

2、病假

教职工因病请假，应凭相应级别医院相关手续按程序审批，根据不同情况分别对待。

（1）全期连续请病假在两个月以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资；

（2）全年连续请病假两个月以上四个月以内者，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续请病假四个月以上六个月以内者，四个月不参与奖励性绩效工资分配；（4）全年连续请病假六个月以上八月以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年连续请病假八个月及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（6）绝症病人的奖励性绩效工资由学校酌情分配。

3、事假

严格控制事假。确因特殊情况需要请事假者，要严格按照审批程序进行，并按相关规定结合本校实际扣减其请假期间的绩效工资。

（1）全期累计事假在6天以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资。

（2）全年累计事假六个工作日及以上十个工作日以内者，一个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年累计事假十个工作日及以上十五个工作日以内者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年累计事假十五个工作日及以上二十个工作日以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年累计事假二十个工作日及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配。

（6）全年累计事假三十个工作日及以上者，全年不参与绩效工资分配。

4、旷工

该上班不上班、该到岗不到岗，均应视为旷工。旷工者应按相关规定结合本校实际扣减或加倍扣减其旷工期间的工资。符合机关事业单位辞退、解除聘用合同条件的，应按辞退、解除聘用合同的规定办理。

（1）全年旷工一天或累计旷工两天者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（2）全年连续旷工两天或累计旷工三天者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续旷工三天或累计旷工五天者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年连续旷工五天或累计旷工十天及以上者，全年不参与绩效工资分配。

六、违纪违规人员绩效工资的处理

1、义务教育学校教师存在下列行为之一的，应当实行“一票否决”，其绩效考核结果为“不合格”，不领取绩效工资。

（1）拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

（2）旷课或请假超过国家规定时数的；（3）违反四川省教师职业行为“八不准”的；

（4）违反遂宁市师德建设“十不准”及其他师德规范情节较为严重的；

（5）违反《安居区师德师风五条禁令》任何一条的；

（6）采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；（7）出现重大安全责任事故负有直接责任的；（8）受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；（9）有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

2、违反安居区教育系统师德师风《十条规定》和《十五条要求》，一年内：

累计2次“不良记录”的，一个月不参与奖励性绩效工资分配； 累计3次 “不良记录”，或受到区教育局书面 “通报批评” 1次的，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

累计4次 “不良记录”的，六个月不参与绩效工资分配； 累计6次 “不良记录”或受到区教育局书面 “通报批评”2次及以上，全年不参与绩效工资分配。

凡受到上述处理的教师，已发放的绩效工资应如数扣回。

七、本试行办法由学校负责解释。

八、本试行办法自全体教师大会通过之日起施行。

二○一○年一月二十日

安居小学教师奖励性绩效工资（课时津贴）分配方案（试行）

一、指导思想：

为贯彻落实尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的方针，体现向一线教师、骨干教师倾斜的原则，体现公平、公开、公正的原则，体现多劳多得、按劳计酬的原则，坚持有利于促进学校的发展，有利于调动教师积极性的导向，进一步完善重实绩、重工作量的分配激励机制，进一步营造和谐的学校工作氛围。特拟定本分配方案。

二、分配的原则：

1、多劳多得的原则。

2、向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

3、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

三、实施对象：经核定在编在岗的教师。

四、每节的学科系数：

语文、数学为1.5(原为1.4)；音乐、英语、体育、美术、自然、思品、科学、社会、信息技术、写字等其他学科为1；早读课辅导、朝会课0.5；活动课评为一等2，评为二等1.5，评为三等1。

五、班额系数：教学班以60为系数1,每多(少)1人加（减）系数0.01，班额系数最少不低于0.95；语文或数学教师班额系数以所任教的语文或数学的班级人数为准，其他学科以所任教班级的平均班额为准。

六、教师学期课时数以教导处正式编排的课程表为依据；教师跨不同学科任教，按所任学科分别计算，再累计相加；学期周次以每期值周为准。

七、课时津贴＝周课时×课时系数×班额系数×3元/节

八、几种人员课时津贴的计算办法

1、教育局发文聘用的专职管理人员：教学一线人员的平均课时津贴；

2、专职教学辅助后勤人员：学校行政班子集体在期末根据一期的工作任务和教学一线人员的平均课时津贴确定；

3、兼职后勤管理人员：将兼职工作任务折算成课时节数与所任学科课时数一并计算。

九、教师因公事而产生的代课，由学校按每节课5元的标准计发代课金（未达到平均课时的80%的代课教师计入其学期工作量，不计发代课金）。

十、本方案由学校负责解释，未尽事宜由学校行政集体研究解决。

2.工资总额与绩效考核挂勾考核办法 篇二

为了完善集团公司分配激励与约束机制，建立工资总额与经营管理业绩考核结果相挂钩的制度，充分调动单位（部门）积极性，根据《***港口集团有限公司经营管理业绩考核暂行办法》精神，特制定本办法。

一、适用范围

本办法适用于集团公司各单位、机关各部门工资总额（包括岗位绩效工资、计件工资、效益工资及专项奖金）的考核兑现工作。

二、挂钩方式

1、创利单位实行“核定利润、超额奖励、欠额扣减”的挂钩办法。

2、补亏单位实行“以收抵支、限额补贴、节支奖励”的挂钩办法。

3、经费包干单位实行“经费限额包干”的挂钩办法。

三、工资总额基数的核定

1、集团公司主要根据各单位（部门）上年度完成集团经营管理考核指标后实际发放的工资总额及本年度职工收入增长指导线增量额度，扣除超过集团规定调控水平及私提、超提、超发的工资额度后，核定下达年度工资总额使用基数。

2、集团公司考核分配的效益工资、专项奖金及年度一次性激励政策可作为当年工资总额使用基数，但不纳入下一年度工资总额基数。

四、奖惩标准

（一）基本指标奖惩标准

1、创利单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，超额部分按规定的计提比例提取效益工资；未 完成利润指标的，差额部分按相同的计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。超额完成吞吐量（运输量）指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成吞吐量（运输量）指标的，差额部分按同比例扣减工资总额。

2、补亏单位：完成基本指标值的，考核提取核定的工资总额。超额完成利润指标的，减亏部分按规定的计提比例提取效益工资；未完成利润指标的，差额部分按相同计提比例扣减工资总额。超额完成成本利润率指标的，可根据超额情况给予嘉奖；未完成成本利润率指标的，按实际降低率扣减工资总额，最高扣减比例不超过10%。

3、经费包干单位：完成基本指标值的，考核兑现核定的工资总额。超额完成基本指标值的，按完成基本指标的创利单位人均水平提取效益工资。未完成基本指标值的，根据考核结果扣减工资总额。其中：集团公司未完成利润、吞吐量指标，根据考核结果扣减机关工资总额，基本指标责任主管部门按考核结果的2倍扣减工资总额。

（二）分类指标奖惩标准

未完成分类指标值，按下列标准扣减效益工资：

1、收入利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

2、资产利润率未达指标值的，按实际降低率扣减效益工资，最高扣减比例不超过5%。

3、资金上缴率未达指标值的，按同比例扣减效益工资。

4、年末债权实际余额超过核定持有量标准的，按超过比例扣减效益工资。

5、港口工程建设任务由于主观因素推进不力，未按进度计划、质量标准完成的，每项工程不达标，扣减效益工资5%。

6、招商引资每低指标值1%，按同比例扣减效益工资。

7、节能降耗每超定额指标值1%，按同比例扣减效益工资。

8、职工素质工程建设未达标，每低标准分1分扣减效益工资1%。

9、集团下达的重大事项由于主观因素推进不力，未按进度、标准完成的，每项工作不达标的扣减效益工资2%。

10、其他企业管理综合考核指标每低标准分1分或指标值1%，扣减效益工资1%。

分类指标考核累计扣减不超过应提效益工资的50%。

（三）否决指标奖惩标准

安全、质量指标不达标，按下列标准扣减工资总额：

1、安全生产目标管理考核不合格的，扣减责任单位（部门）月工资总额的10%；安全生产目标管理考核合格，但一般安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任单位（部门）月工资总额的5%。

2、集团安全、质量责任事故超标，每超一起扣减责任部门月工资总额的10%，扣减机关其他部门月工资总额的5%。

五、考核发放办法

1、根据经营管理业绩考核结果兑现工资总额，实行年初核定、按季考核、年度结算。在年内考核中因指标未达标而被扣的工资总额，如在年终考核时累计完成，被扣减部分可列入单位年度工资总额使用基数。

2、自行计提效益工资的单位，在按规定考核、审批后，可按季度预提、预发效益工资，年终集团公司根据各单位考核指标完成情况结算兑现。

3、超额完成集团公司经营管理业绩考核指标，并对推进集团发展战略目标作出突出贡献的单位（部门），可给予嘉奖或年度一次性激励政策。

4、单位（部门）要按照兼顾效率与公平的分配原则，完善薪酬待遇与绩效考核相结合的机制。单位可从效益工资中提取经理专项奖金（最高提取比例为10%），用于嘉奖年度内在生产经营、企业管理等工作中作出特殊贡献的部门或人员。

5、单位（部门）要逐步建立健全人工成本管理办法，以优化人力资源配置为依据，以合理定员定编为基础，可实行“核定工资总量、分级包干管理、节约部分提留”的考核分配办法。

六、宏观调控

1、加强工资总额的管理。集团公司根据本办法及有关规定，核定下达年度工资总额基数，规范工资总额的审批、考核、使用和结算，严禁私提、超提、超发工资总额，未经集团公司同意的，不得在成本费用中列支任何工资性项目。对违反有关规定的单位和个人,按同额度扣减单位工资总额,视情节轻重扣减经营者年度薪酬的5～30%。对违反法律法规及集团公司有关规定的责任人按规定予以处理。

2、实行效益工资限额调节制度。对人均效益工资超过集团公司上年职工人均收入的单位，超过部分按年度经营管理目标责任书有关规定，确定流动资金和效益工资的比例。

3、集团公司建立“职工效益工资储备专户”，按照有关规定对超过集团公司规定工资总额使用基数和职工收入增长控制水平部分的余额，直接汇入集团公司职工效益工资储备专户，以后年度需“以丰补欠”的，由单位提出申请，可从“职工效益工资储备专户”中拨付。

4、因非经营性原因造成未完成利润、吞吐量（运输量）指标的单位，集团公司将结合其他考核指标完成情况，妥善处理效率与公平的关系，合理调控工资总额和职工收入水平。

七、集团公司原规定与本办法不符的，以本办法为准；本办法未涉及事项按集团公司有关规定执行。

八、本办法解释权属集团公司人力资源部。

3.绩效工资考核及奖励办法 篇三

奖励性绩效工资考核实施办法

（试行）

为进一步提高县广播电视台工作质量和服务水平，提升博野形象，加强对绩效工资的管理，充分调动工作人员的积极性和主动性，根据两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》，结合我单位实际，制定本办法。

一、指导思想：

认真贯彻落实十八届四中全会精神，以 “三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，围绕中心、服务大局、改革创新，充分发挥广播电视主流强势媒体的宣传主渠道作用，加快推进“建设产业新城、经济强县”战略实施,为实现县域经济社会跨越发展营造良好的宣传舆论环境。

二、基本原则：

1、坚持绩效工资管理及分配公开、公平、公正原则。

2、坚持多劳多得、优绩优酬，向一线记者和编辑人员倾斜。

3、实行动态管理原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。原则上以月为单位进行考核（每月考核一次），岗位工作等有变动时，按新职位的绩效考核办法进行调整。

4、从德能勤绩四方面考核，重点考核工作业绩和出勤。

三、请销假制度：

1、本单位请销假制度参照两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》中的请销假制度执行。

2、本单位机关工作人员实行AB岗制度。

四、奖惩标准：

（一）机关所有人员病、事假以假条为准，请假期间生活待遇按照博办字【2013】31号文执行。

（二）考勤及病事假

1、值班

机关一般工作人员节假日、夜间值班和值机人员值机以值班表为准。发现空岗，财政开支的每次扣24元，自筹人员每次扣20元。

2、迟到、早退

每天实行上下午签到、签退制度，全勤每月奖50元。机关工作人员以考勤机和假条为准，如有迟到、早退、请假等情况，不发全勤奖；值机人员每周不定期查岗一次，如有迟到、早退等情况，不发全勤奖。每月迟到、早退超过四次，每迟到一次扣1元，早退一次扣1元，从绩效工资中扣除。

3、病、事假

财政列支人员每请假一天扣除绩效工资12元，自筹人员每请假一天扣除绩效工资10元，所扣除部分由各部室分配。不请假按旷工处理。每月累计请假两天以内由所在部室主任批假，每月累计请假三天及三天以上由台长批假。

4、产假

女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；实行晚育的，奖励产假45天，并给与男方护理假10天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。请假期满逾期未归的，超出的时间按病、事假规定执行，扣除相应的奖励性绩效工资。

5、婚丧假

职工本人结婚或职工的直系亲属（包括父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由单位主要领导批准，酌情给与一至三天的婚丧假。超过请假期限按病、事假制度执行。

6、重大疾病

职工发生重大疾病、丧失工作能力的，按照两办《关于严肃工作纪律加强机关事业单位人员管理的通知》规定执行。

7、旷工

财政列支人员每天扣除创收奖励24元，自筹人员每天扣除绩效工资20元。旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的，予以辞退。

8、如遇特殊情况，由本人申请，台里研究决定。

（三）绩效标准

1、办公室

工作职责及基本任务：负责组织协调全台日常工作；负责各类信息的上传下达，做好来文来电收发、登记、传递、交办、督办、建档和存查等工作；负责草拟全台工作计划、总结、重要文件、简报等文字材料；负责各类信息及资料的报送工作；负责县及台领导班子决定事项的安排、督查与落实工作；负责全台考核工作；负责全台各项规章制度的制定与监督执行工作，指导各部室加强机关规范化建设；负责全台日常值班、考勤统计、卫生清洁、来信来访接待、印鉴使用、档案整理和物资、车辆管理等工作；负责全台后勤保障及离退休人员的服务工作；负责组织全台职工学习和各种会议，做好会议记录，督查会议落实工作；负责财务工作；负责各类证件的管理及年检工作；负责县和台领导交办的其他工作。因工作失误造成影响的扣300元，造成恶劣影响 的扣除半年奖励性绩效工资，并追究相关责任人责任。

2、新闻部

工作职责：落实党的路线方针政策，围绕县委、政府中心工作，制定宣传报道计划和重大活动宣传方案；负责本部室各阶段工作计划及工作总结；组织做好《博野新闻》（专题）策划、采访、拍摄、管理工作，并努力提高节目质量；负责每日播出的《博野新闻》的审核工作；负责新闻文字资料的审核、存档，每日交台长办公室；负责全体记者的各类考核工作；完成台领导交办的其他工作任务。

基本任务：县委、政府的时政、民生新闻。不能按要求完成县委、政府的时政、民生新闻视为未完成当月基本任务。新闻部工作人员未完成当月基本任务财政人员不发放当月奖励性绩效工资，自筹人员工资按当年最低工资标准发放。

奖惩标准：

（1）、时政新闻① 每条文字记者和摄像各5元。（2）、民生新闻 每条文字记者和摄像各30元。（3）、专题 每条文字记者和摄像各50元。

（4）、外宣 新闻及专题被市电视台采用并播出（《市县直通车》栏目除外）每条文字记者和摄像各50元；被市台《市县直通车》栏目采用并播出，每条文字记者和摄像各10元。

（5）、出镜 每条出镜新闻，记者和摄像各5元。（6）、全程录像 会议类全程录像每条摄像10元，晚会类全程录像每条摄像20元。

（7）、播音 每播音一条5元。

（8）、节假日期间备班记者不能按时完成采访任务，视为未能完成基本工作任务。

（9）、工作中出现重大失误，导致新闻无法播出，未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（10）、设备需妥善保管并登记造册，设备丢失和故意损毁，按设备价值照价赔偿。

3、制作室

工作职责：负责广播电视台电视自办节目、引进节目的审查编排工作；负责各类栏目及新闻片头的录制工作；负责县委、县政府及县级有关部门专题片的制作工作；负责本部室各阶段工作计划及工作总结；负责上载节目和编辑节目表；负责影音资料档案的管理；完成台领导交办的其他工作任务。

基本任务：新闻与专题编辑制作，广告部承接的广告的编辑制作，上载电视节目及编辑节目表，每天负责新闻生成的编辑负责当日新闻资料的存档，填写当日新闻节目单交播出室签收为当月基本工作任务。不能按要求完成当月基本任务财政人员不发放当月奖励性绩效工资，自筹人员工资按当年最低工资标准发放。

奖惩标准：

（1）、时政新闻 每制作一条编辑人员5元。（2）、民生新闻 每制作一条编辑人员20元。

（3）、专题 每制作一期编辑人员50元。（补拍画面，摄像10元）

（4）、外宣 新闻及专题被市电视台采用并播出（《市县直通车》栏目除外）每条编辑人员得50元；被市台《市县直通车》栏目采用并播出，每条编辑人员10元

（5）全程录像制作 会议类全程录像制作每条6元，晚会类全程录像制作每条50元。

（6）、需留资料、刻盘等需要剪辑、编辑的资料，每条6元。（7）、新闻和专题中出现领导人名、职务排序错误等情况未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（8）、新闻和专题中出现写错漏写人名、数字、地名、职务及遗漏人物、画面等情况，未造成影响的每次扣30元；被领导批评，造成影响的扣300元；造成恶劣影响的追究责任人责任。

（9）设备需妥善保管并登记造册，设备丢失和故意损毁，按设备价值照价赔偿。

4、技术播出部

工作职责及基本任务：负责机房播出设备的管理、维护、检修工作，及时排除故障，确保设备正常使用和节目安全优质播出；每天值机人员负责签收当日新闻节目播出单，并做好交接工作；完成台领导交办的其他工作任务。

奖惩标准：

（1）、自筹人员每人每月80元。

（2）、值机人员要求双人双岗，监播电视节目。

（3）、值机期间发生问题或遇机器故障和其他危害安全播出的情况，应采取果断措施并及时汇报②。发生播出事故，未造成影响的扣30元，造成影响的扣300元。

（4）、值机期间发生重大事故，造成恶劣影响的追究责任人责任。

5、广告部

工作职责及基本任务：负责县内电视广告经营宣传业务，努力开拓广告业务，贯彻执行国家广告法规，合法经营；负责对各类电视广告的审查、备案、登记和协调制作工作；负责创收奖励 的统计、核定工作；完成台领导交办的其他工作任务。

奖惩标准：

（1）、自筹人员每人每月80元。

（2）、广告播出出现违规情况，造成恶劣影响的追究相关责任人责任。

五、创收奖励③

1、全台副职以下每人每月500元广告创收任务。

2、创收商业广告收入的15%用于奖励发展广告客户的个人（广告部人员除外）。创收商业广告收入的25%用于发放全台在职人员的创收奖励，创收奖励每月发放一次。

创收奖励核发标准：以一般工作人员创收奖励为X，副主任为1.1X，主任为1.3X。

创收奖励总额=一般工作人员人数×X+副主任人数×1.1X+主任人数×1.3X。

3、每月栏目创收广告收入不足五万元时，创收广告收入的25%用于发展栏目工作人员的奖励绩效，创收广告收入的10%用于全台奖励性绩效；每月栏目创收广告收入高于五万元不足十万元时，超出五万元的创收广告收入的20%用于发展栏目工作人员的奖励绩效；每月栏目创收广告收入高于十万不足十五万时，超出十万元的部分的15%用于发展栏目工作人员的奖励绩效。个人发展的创收广告收入每月不足三万元时，创收广告收入的15%用于奖励发展广告客户的个人；每月超过三万元不足五万元时，超出3万元的创收广告收入的10%用于奖励发展广告客户的个人；每月超过五万元不足八万元时，超出五万元的创收收入的9%用于奖励发展广告客户的个人。

4、全台每半年考核一次，主任、副主任考核合格率低于60% 的免去主任、副主任职务，一般人员考核合格率低于60%的不发放创收奖励。

以上奖惩标准只适用于完成当月基本工作任务及未发生重大责任事故，未能完成基本工作任务、发生重大责任事故的不予发放奖励，造成恶劣影响的追究当事人责任。本办法从2015年7月起试行，每半年修正一次，遇有政策调整，以政策规定为准。

注：

①时政新闻包括县委、县政府及各乡镇、科局的会议和活动。

②播出中出现反动言论及画面时，值机人员应在一分钟之内采取措施，停止播出并及时汇报；播出中出现其他情况时，值机人员应在三分钟之内采取措施并及时汇报。

③创收奖励是指剔除包段、常规及固定大客户广告费用后，创收的商业广告收入。创收奖励由广告部每月统计后交台长办公会研究核定，最后由办公室统一汇总、发放。

④机关考勤由办公室负责，办公室人员轮流管理。考勤情况由办公室主任和出纳每月汇总一次，登记造册，并对当月绩效及考勤情况进行全台公示。

⑤新闻部和专题制作部绩效工资由各部室主任负责汇总公示，无异议后交办公室统一汇总、发放。

⑥新闻部主任绩效工资=所有记者绩效工资总数÷记者人数

附件一:XX县广播电视台2015自办栏目广告创收奖励办法

4.工资考核管理办法2011概要 篇四

工资考核管理办法

第一章前言

第一条为贯彻落实集团公司的2011年工资总额管理及考核激励措施，进一步加强公司内部管理，提升企业管理水平，提高企业运营质量，促进公司持续健康稳定的发展，结合xx公司的实际生产经营特点，经公司研究实行千分制考核方案。

第二条考核遵循逐级考核和互相考核原则，对单位实行千分制考核。各单位工作职责考核分基数统一规定为1000分。即：公司对各单位以千分制考核；各单位对所属班组以千分制考

核；各班组对每个职员个人以月千分制“日考日清”。

第三条各单位各项考核指标是根据股份公司生产经营综合计划及xx公司的实际情况确定的。

第二章考核运行机制

第四条公司成立薪酬管理委员会，全面负责公司工资考核发放工作。

薪酬管理委员会的日常工作由办公室负责。

第五条薪酬管理委员会职责

1、每月8日前召开考核会，对各单位进行考核。

2、严格执行考核标准，认真审核各单位的考核情况。

3、每月考核会结束后，及时向各单位反馈考核结果。

4、根据实际情况，负责定期修订和完善考核标准。

第六条管理范围及要求

1、管理范围：公司各二级机构。

2、考核要求： 各职能部门于每月四日前将各单位月度经济责任指标完成情况交办公室。各单位于每月三日前将互考、自考情况报办公室。各二级单位之间要加大相互渗透、相互监督、相互考核力度。发现问题要及时考核，考核通知要在24小时内传递到位，做到日考日清。各专业检查组每月要对各单位的基础管理对照标准和制度进行检查、考核、提出整改措施、督促落实整改，不得漏考，不得包庇，否则，一经发现将对专业检查组成员给予加倍考核。同一类型的问题重复出现，必须在原标准的基础上加倍考核。同一问题同时被两个以上单位考核，只取一个，就高不就低。生产安全处负责对生产组织协调过程中、周计划完成情况的考核进行审核；办公室负责对职责履行、计划完成情况的考核进行审核。

第七条职能管理考核权限

生安处：生产组织、工艺、安全环保、计划统计、经济技术指标管理；

质控处：产品质量和生产工序质量控制、售后跟踪服务、新产品开发、原燃材料检验与控制；

保全处：计量自动化、技改工程管理、设备、能源消耗、设备大修、电气管理；

财务处：成本费用、财务管理、资产管理；

办公室：劳动人事、工资分配管理、培训管理、组织宣传、企业文化和精神文明建设、纪检监察、文明办公、行政管理、文档管理、对外协调、后勤服务、绿化美化、综合治理、治安保卫、消防安全、交通管理，销售发运系统检查；

公司领导：分管部门、分管职能。

第八条薪酬管理委员会成员及守则

1、薪酬管理委员会成员：

组 长：杨家怀

副组长：孙小明 周德刚

成 员：杨彦慧 刘小强 陈 魁 苟卫建 赵少佺

杨军平娄志刚 黄 雨 郑 刚 程吉欣

2、坚持实事求是的原则：考核做到“定性准确、定量合理、考核到位”。

3、严禁徇私舞弊，不得互相报复。

4、具体考核时无考核标准的、考核有争议的事项，由薪酬管理委员会组长或副组长裁定。

5、薪酬管理委员会成员因事不能参加考核会，应提前向组长请假，同时指派本单位一名熟悉情况的负责人参加考核会。

第三章工资考核办法

第九条根据集团工资总额控制方案和职员年功工资改革方案，为进一步提高广大职员的增产、降本、优质、安全、减员

增效意识，激发广大职员的工作积极性和创造性，全面提高工作质量和管理水平，制订本考核办法。

第十条考核办法 1、2011年在工资总额控制上提取继续实行工资总额预算管理，坚持工资总额提取与销量和净利润完成率充分挂钩考核。

工资提取总额=工资总额预算基数×（销量完成率×30%+考核利润完成率×70%）

2、公司对各单位的工资总额进行考核控制。单位工资总额与单位的产量完成率、销量完成率、发电量完成率、成本、利润、管理行为考核、质量系数等经济技术指标的完成情况挂钩考核。

3、公司各二级单位的工资总额提取,各部门按部门实际人员工资基数，根据相关指标的完成情况进行提取，不再实行吨工资含量包干。

4、工资总额提取控制上下限为85%-120%。各部门各项指标综合完成率控制上下限为85%-120%。

第十一条各单位月工资总额计算公式

1、矿山分厂：考核月石灰石产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。考虑到矿山当前生产条件，为鼓励矿山分厂克服困难，提高石灰石产量完成率，故将矿山石灰石产量完成率的难易系数提高至1.15，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——石灰石计划产量 C1——石灰石实际产量

P——石灰石计划生产成本 P1——石灰石实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

2、制造分厂：考核月熟料产量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励制造分厂提高熟料产量完成，故将熟料产量完成率的难易系数提高至1.15、同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.15+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——熟料计划产量

C1——熟料实际产量

P——熟料计划生产成本

P1——熟料实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

3、水泥分厂：考核月水泥产量完成率、水泥销量完成率、成本完成率、利润完成率、管理行为考核系数、分厂质量指标完成率等指标。为鼓励水泥分厂提高水泥产量完成率，实现以产促销，故将水泥产量完成率的难易系数提高至1.15，水泥销量完成率的难易系数提高至1.1，同时将部门管理行为考核的难易系数降至0.7。

月工资总额Y＝D×（C1/C×25%×1.15+ X1/X×25%×1.1+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E

Y——可发放工资额 D——工资基数

C——水泥计划产量

C1——水泥实际产量

X——水泥计划销量

X1——水泥实际销量

P——水泥计划生产成本

P1——水泥实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——分厂月综合管理考核系数

F——分厂质量指标系数 E——三固定人员工资额

4、生产安全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励生产安全处做好生产组织工作，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

5、质控处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励质量控制处做好品

质管控，稳定产品质量，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.05+ X1/X×20%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

6、保全处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励设备保全处做好设备管理工作，保驾主体设备稳定运行，提升公司效益，故将其部门挂靠的产销量完成率的难易系数提高至1.03。

月工资总额Y＝D×（C1/C×30%×1.03+ X1/X×20%×1.03+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

7、供应处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

8、财务处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×20%+ P/P1×30%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

9、销售处：考核月水泥熟料销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%+ P/P1×20%+Q1/Q×30%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划销量

C1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

10、余热发电处：考核月发电量完成率、综合成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。为鼓励余热发电处优化指标，提高吨熟料发电量，故将发电量完成率的难易系数提高至1.05。

月工资总额Y＝D×（C1/C×50%×1.05+ P/P1×30%+Q1/Q×20%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——计划发电量

C1——实际发电量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

11、工程处：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

12、办公室：考核月石灰石熟料水泥产量完成率、综合销量完成率、三大分厂成本平均完成率、利润完成率、管理行为考核系数、质量指标完成率等指标。

月工资总额Y＝D×（C1/C×20%+ X1/X×30%+ P/P1×25%+Q1/Q×25%）×F×K+E Y——可发放工资额 D——工资基数

C——综合计划产量

C1——综合实际产量

X——综合计划销量

X1——综合实际销量

P——综合计划生产成本

P1——综合实际生产成本

Q——计划完成利润

Q1——实际完成利润

K——部门月综合管理考核系数

F——部门质量指标系数 E——三固定人员工资额

第十二条对各工序的考核一律不考虑各工序间相互影响的客观因素。

1、月度产量考核基数按公司下达的月度计划任务执行。

2、经济技术指标考核基数按公司生产经营计划执行。

3、成本考核基数按公司财务预算执行。

第十三条各单位岗位人员年功工资和岗位收入封顶线不得随意调整，但各单位可以根据岗位人员“两考一评”的结果，依据2：6：2的原则，在规定的系数区间内每季度或每半年调整一次员工的岗位工资和动态工资的发放系数，岗位和动态工资系数的调整必须有升有降，报经公司审批后执行，部门工资总额不变。

第十四条职员的年功工资每年元月份调整一次。其他时间因岗位调整而工资变化。

第十五条面向社会招聘进厂的一般员工，试用期为三个月。

用人单位在新进人员试用期满时应及时组织“试用期”考评，考评材料及时报办公室审核。考评合格的员工岗位工资系数由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后，执行岗位工资；考评不合格的员工由用人单位拿出处理意见（延长试用期或解除劳动关系），办公室审核，报公司领导批准后执行。

第十六条员工转岗各单位应书面报公司分管领导批准并及时送办公室备案。转岗人员的试用期为一个月，经试用期满考评合格后方能正式上岗，上岗前工资按原岗位工资执行。岗位工资调整由用人单位初定，办公室审核，公司领导批准后执行。

第十七条新进的大中专院校毕业生试用期为6个月。试用期工资由办公室统一核定、报批。

试用期满由办公室统一组织考评。考评合格人员由办公室核定岗位工资报公司批准后执行；考评不合格人员或延长试用期或解除劳动关系。

第十八条公司的各类通报考核、各类嘉奖由办公室直接从各单位的工资总额扣除或核发；

第十九条各单位要从严控制法定节日加班人数。节日期间除倒班人员外，加班人员必须报分管领导批准后，交办公室备案，作为核发加班工资的依据。富余人员、转岗培训人员、试用期人员、待岗人员一律不安排节日加班。法定节假日加班费不再另行核发，包含在部门工资总额内。

第二十条主管以上管理人员，法定节假日每加班一天按岗位工资除以21.75，再乘2倍工资计算，公休日加班按岗位工

资除以21.75计算。“三固定”岗位人员，法定节假日加班以岗位工资为基数乘以135分计算加班工资。实行年功工资人员按最低工资标准、学历工资、岗位工资之和为基数乘以135分计算法定节假日加班工资，公休日加班一天按90分计算。

第二十一条公休日加班，原则上安排在三个月内调休，无法调休人员各单位需在月度工资发放中优先支付加班费，加班费用在部门工资总额中包干使用，公司不再另核。

第二十二条各二级单位月度工资发放，必须做到月考月清、奖扣必须以考核分的形式体现，不得以“二次分配”的形式出现，奖扣的原因必须公开，不得以任何形式结余工资；部门的月度考核通报随工资表同时报办公室审核。

第二十三条员工当月工资是员工的合法收入，各单位不得私自代扣员工工资，除个人应该承担的各类保险、公积金等其他代扣款必须经办公室审核，公司领导批准后执行。

第二十四条中层管理人员和技术管理骨干的月度考核跟财务预算指标、经济技术指标、综合管理指标等各项指标挂钩。挂钩指标及指标所占权重，由公司薪酬管理委员会根据公司实际情况每半年或季度调整一次。

第二十五条中层管理人员、技术管理骨干每月对照各项指标完成、职责履行、工作计划完成等进行自考--专业组考核--办公室审核—公司领导考核—反馈本人。

第二十六条 各类假期工资考核

1、因病假、婚假、丧假、探亲假、事假等假期而缺勤，按缺勤天数作如下考核：

主管以上人员缺勤，按岗薪工资除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。

实行三固定岗位人员缺勤，按岗薪基数除以标准出勤天数（21.75天）乘以缺勤天数扣除缺勤工资。

实行年功工资人员缺勤7天（含7天）以内，按工资基数除以月标准出勤天数（21.75天）扣除缺勤工资；缺勤超过7天，取消动态奖励工资，年功和岗位工资按出勤天数考核发放，工资考核实发最低不低于当地最低生活保障线。

2、女职工计划生育假期间，正常产假期间（国家规定时间）实发统一按最低工资标准执行，延长假期（国家规定的计划生育假期间）则实发执行最低生活保障线。

3、工伤假期间，工资待遇按国家有关规定执行。

4、待岗人员正常出勤，提供正常劳动，只享受最低工资标准，取消其他工资待遇。停职人员在停职期间只享受当地最低工资标准。

5、主管以上技术管理人员的考勤每月须报公司领导审查后，在予以考核发放工资。

第二十七各类违纪考核

1、主管以上人员，受到通报批评的，取消一个月动态工资；受到警告处分的，取消三个月动态工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态工资。

2、实行年功工资人员，受到通报批评的，取消一个月动态奖励工资；受到警告处分的，取消三个月动态奖励工资；受到记过以上处分的，取消六个月动态奖励工资。

3、“三固定”岗位人员，受到通报批评的，当月工资减半；受到警告处分的，两个月工资减半；受到记过以上处分的，三个月工资减半。

第二十八条各单位要相应制定内部考核细则，对本单位员工进行考核。考核细则报办公室备案。

第二十九条本办法自下发之日起执行。

附：

1、主管以上人员考核指标

2、xxxx部门管理行为考核标准

3、xxxx通用个人考核标准

5.XX项目绩效工资考核实施办法 篇五

（2011）BF-014号

管理人员绩效考核实施办法

一、目的为更好地落实各职管理人员的工作职责，发挥约束和激励机制的作用，安全、优质、快速、文明的完成广场桥的各项拟定目标，体现奖优罚劣的原则，特制定本办法。

二、适用范围

XX项目全体管理人员(包括班组长和后勤单项作业人员)，具体人员名单见附件。

三、挂钩基数和工效挂钩依据

1、挂钩基数：管理人员以个人月定额工资的全部作为基数；班组长低压5000元做基数。

2、挂钩依据：以月份累进考核所得分值为依据。

3、月份考核方法：每日考核；每月按照30天，每天10分计算，有31日的月份，31日并入30日，作为一个考核日；不足30日的，当月最后一日按照满30日补齐，满分300分。

四、工效挂钩标准

1、对满300分的人员，当月工资计算公式为：(月定额工资)+200元。

2、不足300分的人员，当月工资计算公式为：{(月定额工资)/300}×(月累进考核得分)。

3、班组长满300分时，当月奖励2000元，抵押金做下月低压；不足300分时，抵押金余额按照如下公式计算：{5000/300}×(月累进考核得分)，补充抵押金不足5000元的部分；抵押金最后结算返还。

五、有关规定

1、管理人员工资挂钩后，工资所剩余额一律用于奖励。

2、奖励分配的去向要建立明细台帐，当月公布。

3、每日在对班会上，由项目经理（或者委托他人）对每个管理人员进行考核。考核是说明扣分原因，明确扣分多少。

4、每日扣分情况在上墙的月考核表上公布。

5、常务经理冯云、出纳徐晓勤、材料徐培功、测量徐鹏及巡守人员不参加考核，出现问题直接处罚，具体标准另行制定。

6、对项目经理的考核，除由安全质量领导组对其考核外，其余适合本办法。

六、本办法由项目经理负责解释。

七、本办法从XXXX年X月X日开始实施，XX月X日前所有参加考核人员每日均为满分。

主题词：管理人员绩效考核 办法

6.工资标准及工长绩效考核办法 篇六

一、工长工资标准：

1、实习工长：5000～5500元（基本工资1000—1500元，绩效工资4000元）。

2、正式工长：6000～6500元（基本工资2000—2500元，绩效工资4000元）。

二、项目经理工资标准：

1、实习项目经理：7000元（基本工资2000元，绩效工资5000元）

2、正式项目经理：8000元（基本工资3000元，绩效工资5000元）

三、项目部管理人员工资调整依据及工程量产值系数考核说明：

1、随着管理能力及技术水平的提高逐步上调工资级别。

2、在本职管理工作中和相关专业技术上能够独挡一面完全胜任工作，基本能够达到公司要求的才能从实习岗位转为正式岗位。

3、实际工资=基本工资＋（绩效考核得分/100×绩效工资）×工程量系数（当月完成层数/4×0.7+单层面积/700×0.3）。

4、工程量系数：

（1）、阳台栏板、凸窗和悬挑部位其他构件必须同主体同时施工。（2）、当月完成层数按标准层计算，其他按基础算1层、大板配置算1层、地下室×2.5、非标层×

2、标准层第1-3层×1.33换算、塔楼施工非常规三层做为标准、加女儿墙一个月完成×绩效工资结果1的系数。（①、基础以上至非标层以下和塔楼根据难度的大小、层的高低权衡系数，塔楼还应根据面积的大小考虑。②、标准层根据工程的难易程度、各工种含量大小适当考虑权衡工程量系数。③、单层面积的计算按建筑面积进行计算，阳台面积全算。④项目经理管二栋楼以上的，工程量系数按一栋楼计算，根据面积大小和工作综合成绩加

0.1--0.4的系数，年终按照当年完成的建筑面积总产值核算年终奖。⑤项目全是外包班组的相比项目有直属队的根据当月完成情况及管外包班组的适当权衡系数。⑥特殊情况，未明文规定的，考核工资时进行综合比较，适当权衡系数）。

（3）单层面积小于700平方米、一个木工工长管一栋楼及其它工种工长管一栋楼的情况下，适当权衡系数。（4）单层面积大于1200m2的按1200m2计算。

四、考核说明

1、对项目经理的考核属于质量、安全、生产、经营等部门考核范围原则上按每层进行一次，其它如行政部门、财务部的考核按照定期考核（在规定时间按检查验收的项目进行考核）和关键事件考核（就某个随机发生的事件进行考核）两种方式进行。

2、各部门的考核结果须填写在考核表单上（见附件）。月末按照绩效考核成绩统计汇总，按规定流程逐级上报。

3、未注明的以标准分扣完为止，不再扣分。

五、本考核办法自发文之日起执行。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日

项目经理绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

项目经理：实际工资=基本工资+绩效工资(5000元)。

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，项目部每月至少召开一次以上项目部全体员工安全交底及安全教育大会，并有签到记录和会议内容。无签到和无会议内容的扣1分，不召开者扣3分。

(2)、安全防护（5分）：一次防护不到位（无防护或者防护不符合要求）扣1分。

(3)、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

(4)、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）,发生事故未上报或上报不及时的每次扣1分。

(5)、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

（6）特殊工种持证上岗：每月上交特殊工种持证上岗情况，不上交或因管理问题造成无证上岗的每发现一次扣1分。

2、质量：33分

(1)、工法及技术交底（3分）：除日常交底外，在各施工段之前必须分别召开项目管理人员和全体员工交底要求会议（如基础、地下室、非标层、标准层、塔楼等各阶段），一次不召开的扣1分。

(2)、质量工法执行（3分）：质量工法执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

(3)、过程控制（6分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查、验收的一次扣1分。

(4)、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下

个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

(5)、质量事故（5分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

(6)、质量成品（13分）：①实测实量（10分）：每月生产部分别对墙、顶砼楼面实测实量平均百分比乘7分为最终得分。②质量观感（3分）：模板、砼、钢筋总体观感平均百分比乘3分为最终得分。

3、进度：6分

(1)、月末无计划完成情况（4分），每推迟1天扣1分（甲方耽误的，必须给公司上交工作联系单）。

(2)、工序交接（2分）：未按要求填写工序交接单或执行工序交接的者每次扣0.5分，未填写及未执行工序交接的每次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）(1)、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行成本控制管理的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

(2)、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的每次扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的等费用，必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月审核项目成本与公司定额之差，每平米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分。

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成，每差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：要严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，每一次不到位的扣0.5分。

(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出来的成绩突出者，生产部提出具体建议上报公司予以额外奖励。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

二0一三年五月十三日

工长绩效考核办法

一、基本工资与考核工资比例：

工长：实际工资=基本工资+绩效工资(4000元)

二、绩效考核办法：

1、安全：20分

（1）、安全教育及安全交底（3分）：除进行正常班前交底外，每月至少三次书面交底签字，少一次扣1分。

（2）、安全防护（5分）：一次防护不到位（未防护或者防护不符合要求）扣1分。

（3）、安全管理（5分）：工人违章或安全管理工作中出现隐患，一次扣0.5分。

（4）、安全事故（5分）：发生一次安全事故扣2～5分（根据事故大小及责任大小）。安全事故不上报或上报不及时的每一次扣1分。

（5）、安全责任落实（2分）：对安全工作中出现的问题，未处理未落实一次扣1分。

2、质量：33分（过程控制23分，成品10分）

（1）、工法及技术交底（3分）：除了日常交底外，在各个施工段或施工程序操作之前必须把工法及相关技术进行书面交底签字，一次不到位扣1分。

（2)、质量工法执行（3分）：质量安全八件事中的1—6项质量工作执行情况，执行不到位一次扣0.5分，未执行一次扣1分。

（3）、过程控制（9分）：未按工法及标准要求进行过程控制检查验收一次扣1分。

（4）、质量责任落实（3分）：每施工段（半层）成品出来后在下个施工段施工前进行检查验收，落实责任，一次不到位扣1分。

（5）、质量事故（3分）：每发生一次质量事故扣1～3分。

（6）、实测实量（2分）：每施工段（半层）进行一次实测实量，未进行一次扣1分。

（7）、质量成品（10分）：墙柱实测实量由项目经理每月按百分率乘10为成品得分，顶板每月由项目经理对标高及平整度，按百分率乘7分加上项目经理对细部质量观感的目测乘3分权衡打分之和，以墙柱、质量成品十分为满分取平均值为最终成品得分；砼、钢筋考核同顶板。

（8）、质量奖励：质量过程控制到位、成品效果好奖励1—3分。

3、进度：6分

（1）、工序交接（2分）：未按要求填写或未执行工序交接的扣0.5分，未填写及未执行工序交接者1次扣1分。

（2）、按时完成情况（4分）：不能按时完成进度任务的，每一次扣1分，管理失职或有明显管理失误的每一次扣1分。

4、成本：19分（项目考核14分，预算统计部考核5分）（1）、定额执行（8分）：成本过程控制未按公司定额要求执行的扣1～3分，并承担其相应经济损失。

（2）、过程管理（6分）：属自身管理出现重大问题或失职渎职造成窝工、返工等造成成本加大的扣1～3分。

(3)、因质量问题造成二次用工及维修的费用必须在每施工段完成后及时落实到人，未落实，造成成本加大每次扣1--3分，并由管理者负责将超出的成本落实到相关责任人。

(4)、月末成本控制结果（5分）：每月项目综合成本与公司定额之差，每平方米建筑面积超出0.5元以内不予扣分；每超出0.5元的扣1分,以次递增；超出1元（含1元）由预算部查明原因并将超出的成本落实到相关责任人。

(5)、奖励：每月成本结果每平方米建筑面积节省0.5元奖1分,以次递增。

5、文明施工：5分

(1)、现场文明施工（4分）：现场文明施工不达标一次扣0.5分。(2)、文明宿舍（1分）：根据文明宿舍标准，宿舍一次不达标扣

0.2分。

6、材料管理:5分

(1)、材料控制（2分）：不按定额控制领料的每一次扣0.5分。(2)、材料管理（3分）：施工过程材料浪费的每一次扣0.5分

7、遵纪考勤：7分

(1)、签到情况（2分）：未按时签到者每一次扣0.5分，不签到每一次扣1分，迟到半小时以上，1小时以内扣1分。

(2)、迟到、早退、旷工情况（3分）：迟到1小时以上按旷工处理，不请假或短信请假按旷工计算，旷工一次扣3分，旷工当天不计考勤。

(3)、考勤记录及上交情况（2分）:不按时记录考勤一次扣0.5分，不按时上交考勤每拖延一天扣1分，拖延三天以上者每天扣2分。

8、队伍建设：5分

(1)、人力组织与员工流失（2分）：人力组织未完成或当月下达指标未完成差1人扣0.5分，每流失1人扣0.5分。

(2)、员工言行（1分）：要德行兼备，言行一致，当面不说，背后乱说，造成不良影响的每一次扣0.5分。

(3)、制度宣传与执行（1分）：严格按照公司规定宣传并执行相关制度与规定，一次不到位扣0.5分，(4)、遵纪守法（1分）：有打架斗殴、聚众赌博、聚众闹事等不良违规行为的每一次扣1分。

以上考核办法在考核扣分中，若本项分扣完仍不能整改的，必须强制执行且予以处罚，情节严重或造成严重后果以及不能限时整改的，按公司相关制度及规定处理，在工作中涌现出成绩突出者，由生产部提出建议上报公司予以额外奖励。

陕西杰瑞信建筑劳务有限责任公司

7.维修工工资考核办法 篇七

1、矿员工当月得分与岗位工资相应奖罚，即：岗位工资*当月得分*%。

2、矿级领导、各科室负责人和享受年薪人员得分与核定工资相应奖罚，即：月工资*当月得分*%。

3、月考核得分85以上员工合格，各级领导称职，得分85分以下亮牌警告，连续三个月得分85分以下者员工待岗，各级领导解聘职务。

8.维修工工资考核办法 篇八

营业厅店长绩效工资考核办法（试行）

一、考核目的

为提高营业厅的综合管理水平，充分调动营业厅店长的积极性和创造性，量化营业厅发展目标，保证营业厅店长目标与企业发展目标一致，确保上级下达的各项指标能够顺利完成，实现厅店功能的全面发展以及厅店团队的稳定成长，促进营业厅转型、提升营业厅运营效能，特制定本考核办法。

二、适用范围

1、本办法适用于中国电信湖北分公司下属各级营业厅店长月度及绩效考核；

2、本考核办法涵括公司对营业厅的重点考核内容，能全面体现营业厅店长的综合管理水平；

3、考核得分作为店长薪酬发放以及为上级部门对营业厅店长等级晋升、降级、淘汰等提供参考依据。

三、考核内容

考核分为月度考核和考核。分公司可根据地市实际情况及发展重点，对考核项目进行增加或删减，或对各考核项的分值进行适当调整，但总体框架不变。

Ⅰ、月度考核内容

月度考核包含三部分：业务销售指标、客户服务指标、加分项及

扣分项。其中，前两项指标的满分分值均为100分，所占权重分别为60%、40%。

统计方式：月度绩效考核得分=业务销售考核得分×60%+客户服务考核得分×40%+加分-扣分。

(一)业务销售指标

分公司可根据每月工作重点，对每月考核的业务项及分值进行适当调整,但须与业务销售指标保持一致。该项指标所有加分20分封顶。

本项所有业务的销售量均按照BOSS系统中发展人属性进行统计：发展人属于营业厅或空缺的，计入该营业厅发展量；发展人属于其他部门的，不计入该营业厅发展量。

1.手机终端（30分）

考核营业厅每月的手机终端销售量。对于市州分公司城市及县市城关各级营业厅，此项仅考核智能终端销售量。

（1）指标说明

统计方式：手机终端销售指标完成率=当月实际销售量÷当月目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若手机终端销售指标完成率＜60%，本考核项不得分； 若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：手机终端销售指标考核得分=（完成率-60%）÷(100%-60%)×30分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，加分不封顶，计算公式：手机终端销售指标考核得分＝30分+（完成率-100%）×30分×1.2。

2.e家套餐（15分）

考核营业厅每月e家套餐的新增量。（1）指标说明：

只统计每月新增的e家套餐发展量，不统计套餐变更的业务量。统计方式：e家套餐指标完成率=当月实际新增量÷当月目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若e家套餐指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：e家套餐指标考核得分=（完成率-60%）÷(100%-60%)×15分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，3分封顶，计算公式：e家套餐指标考核得分＝15分+（完成率-100%）×15分×1.2。

3.移动放号（20分）

考核营业厅每月新增的移动用户量。（1）指标说明：

统计包括购机入网、自备机入网等新增的移动用户量。统计方式：移动放号指标完成率=当月实际新增量÷当月目标值

×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若移动放号指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：移动放号指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×20分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，加分不封顶，计算公式：移动放号考核得分＝20分+（完成率-100%）×20分×1.2。

4.有线宽带（15分）

考核营业厅每月新增的有线宽带用户量。（1）指标说明

统计当月新增的有线宽带用户量。

统计方式：有线宽带指标完成率=当月实际新增量÷当月目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若有线宽带指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：有线宽带指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×15分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，3分封顶，计算公式：有线宽带指标考核得分＝15分+（完成

率-100%）×15分×1.2。

5.ITV（10分）

考核营业厅每月新增的ITV用户量。（1）指标说明

统计当月新增的IIV用户量。

统计方式：ITV指标完成率=当月实际新增量÷当月目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若ITV指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：ITV指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×10分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，2分封顶，计算公式：ITV指标考核得分＝10分+（完成率-100%）×10分×1.2。

6.增值业务（10分）

考核营业厅每月增值业务的发展情况。

各分公司可依据每月工作重点考核一项或多项增值业务（最多不超过3项），并赋予不同业务一定的分值，但相加不能超过10分，其中流量包为必须考核项目。

（1）指标说明

统计当月新增的增值业务用户量。

统计方式：增值业务完成率=当月实际新增量÷当月目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若增值业务指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：增值业务指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×10分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，2分封顶，计算公式：增值业务指标考核得分＝10分+（完成率-100%）×10分×1.2。

(二)客户服务指标 1.服务质量（40分）

考核营业厅的日常服务质量，包括其环境表现、人员形象、行为、语言、态度表现等。(1)指标说明

省市公司每月或每季对营业厅服务质量监测情况进行考核，根据监测得分进行评分，监测总分为百分制，各考核细项可由可分公司进行设定。(2)评分标准

若监测得分＞95分，本考核项得满分；

若80分≤监测得分≤95分，则按比例线性得分，计算公式：日

常服务质量考核得分＝（监测得分-80）÷（95-80）×40分。

若监测得分＜80分，本考核项不得分。2.客户满意度（40分）

通过客户的反馈信息，考核营业厅整体服务质量，包括客户对受理效率感知、人员态度感知、服务表现感知及整体体验感知等。(1)指标说明

省公司以月度或季度为单位根据营业厅的服务客户数按1%的比例进行抽样，样本量不少于20个，统一由10000号集中对抽取客户进行满意度感知语音拨测，根据客户反馈结果进行统计。

统计方式：客户满意度＝（非常满意样本数+满意样本数）÷样本总量×100% 数据来源：10000号客户感知语音拨测(2)评分标准

若客户满意度＞95%，本考核项得满分；

若60%≤客户满意度≤95%，计算公式：客户满意度考核得分=（营业厅满意度-60%）÷（95%-60%）×40分。

若客户满意度＜60%，本考核项不得分。3.客户投诉（20分）

考核营业厅每月的有理由投诉和营业厅须承担部分责任的无理由投诉量。(1)指标说明

统计每月由于营业厅在服务、营销过程中产生差错而引发的客户

投诉量，包括营业厅承担全部责任的有理由投诉、承担部分责任的无理由投诉。

数据来源：投诉一体化系统(2)评分标准

扣2分/起，扣完为止。

若出现与营业厅相关的越级投诉（判定为有责），扣3分/起；出现与营业厅相关的重大投诉（判定为有责），扣5分/起，扣完为止。

(三)加分/扣分项

（1）厅店表扬：营业厅或其个人所获得的集团、省、市、县的各级通报表扬，集团公司每起加5分，省公司每起加3分，市公司每次加2分，县公司加1分，每月最多加5分。

（2）媒体曝光：每出现一例媒体曝光与营业厅有关的负面新闻，扣5分，不封顶。

Ⅱ、考核内容

考核包含四部分：厅店效能指标、业务销售指标、客户服务指标、团队建设指标。其中，各项指标的满分分值均为100分，所占权重分别为10%、50%、30%、10%。

统计方式：店长绩效考核得分=厅店效能考核得分×10%+业务销售考核得分×50%+客户服务考核得分×30%+团队建设考核得分×10%。

(一)厅店效能指标

1.盈利率增幅（60分）

考核营业厅运营盈利率环比的变化情况，反映营业厅运营情况的重要指标。

（1）指标说明

根据省公司下发的《自营厅划小核算单元收入核算办法》、《自营厅划小核算单元成本核算办法》，运营收入主要包括以下五项：业务收入、终端销售区收入、客户体验区收入、广告收入、其他收入；营业厅成本主要包括以下六项成本：人工成本、营业厅业务外包费、房屋成本、设备成本、通信成本、其他成本。

统计方式：盈利率=（全年运营收入-全年运营成本）÷全年运营收入×100% 盈利率增幅=本盈利率-去年盈利率 数据来源：营业厅运营管理门户（2）评分标准

若盈利率增幅＞5%，本考核项得满分；

若-5%≤增幅≤5%，则按线性计分，计算公式：盈利率增幅考核得分＝60分-（5%-增幅）÷10%×60分；

若增幅＜-5%，本考核项不得分。2.人均利润增幅（40分）

考核营业厅的人均利润环比的变化情况，此项指标是对营业厅人均产值的评估，可有效避免因营业厅规模大小的区别而造成评估结果差异过大。

（1）指标说明

统计方式：人均利润=（全年运营收入—全年运营成本）÷营业厅员工人数

人均利润增幅=本人均利润-去年人均利润 其中营业厅员工人数是指该营业厅所有的合同制员工、派遣制用工及业务外包人员。

数据来源：营业厅运营管理门户（2）评分标准

若人均利润增幅＞5%，本考核项得满分；

若-5%≤增幅≤5%，则按线性计分，计算公式：人均利润增幅考核得分＝40分-（5%-增幅）÷10%×40分；

若增幅＜-5%，本考核项不得分。(二)业务销售指标

考核营业厅全年各项业务销售指标的完成情况，反映营业厅的业务销售能力。分公司可根据的工作重点，对考核的业务项及分值进行适当调整。该项指标所有加分20分封顶。

本项所有业务的销售量均按照BOSS系统中发展人属性进行统计：发展人属于营业厅或空缺的，计入该营业厅发展量；发展人属于其他部门的，不计入该营业厅发展量。

1.手机终端（30分）

考核营业厅全年的手机终端销售量。对于市州分公司城市及县市城关各级营业厅，此项仅考核智能终端销售量。

（1）指标说明

统计方式：手机终端销售指标完成率=全年实际销售值÷全年目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若手机终端销售指标完成率＜60%，本考核项不得分； 若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：手机终端销售指标考核得分=（完成率-60%）÷(100%-60%)×30分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，加分不封顶，计算公式：手机终端销售指标考核得分＝30分+（完成率-100%）×30分×1.2。

2.e家套餐（15分）

考核营业厅全年e家套餐的新增量。（1）指标说明：

只统计全年新增的e家套餐发展量，不统计套餐变更的业务量。统计方式：e家套餐指标完成率=全年实际新增量÷全年目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若e家套餐指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：e家套餐指标考核得分=（完成率-60%）÷(100%-60%)×15分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，3分封顶，计算公式：e家套餐指标考核得分＝15分+（完成率-100%）×15分×1.2。

3.移动放号（20分）

考核营业厅全年新增的移动用户量。（1）指标说明：

统计包括购机入网、自备机入网等新增的移动用户量。统计方式：移动放号指标完成率=全年实际新增量÷全年目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若移动放号指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：移动放号指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×20分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，加分不封顶，计算公式：移动放号考核得分＝20分+（完成率-100%）×20分×1.2。

4.有线宽带（15分）

考核营业厅全年新增的有线宽带用户量。（1）指标说明

统计全年新增的有线宽带用户量。

统计方式：有线宽带指标完成率=全年实际新增量÷全年目标值

×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若有线宽带指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：有线宽带指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×15分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，3分封顶，计算公式：有线宽带指标考核得分＝15分+（完成率-100%）×15分×1.2。

5.ITV（10分）

考核营业厅全年新增的ITV用户量。（1）指标说明

统计全年新增的IIV用户量。

统计方式：ITV指标完成率=全年实际新增量÷全年目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若ITV指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：ITV指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×10分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，2分封顶，计算公式：ITV指标考核得分＝10分+（完成率-100%）

×10分×1.2。

6.增值业务（10分）

考核营业厅全年增值业务的发展情况。

各分公司可依据全年工作重点考核一项或多项增值业务（最多不超过3项），并赋予不同业务一定的分值，但相加不能超过10分。

（1）指标说明

统计全年新增的增值业务用户量。

统计方式：增值业务完成率=全年实际新增量÷全年目标值×100%。

数据来源：各分公司（2）评分标准

若增值业务指标完成率＜60%，本考核项不得分；

若60%≤完成率≤100%，按线性比例得分，计算公式：增值业务指标考核得分=(完成率-60%)÷(100%-60%)×10分；

若完成率＞100%，则超出100%的部分按照1.2的系数进行分数折算，2分封顶，计算公式：增值业务指标考核得分＝10分+（完成率-100%）×10分×1.2。

(三)客户服务指标 1.服务质量（40分）

考核营业厅全年整体的服务质量。

统计方式：取营业厅全年月度考核的服务质量得分的平均值，即为服务质量考核得分。

计算公式：服务质量考核得分=（∑月度服务质量考核得分）÷12。

数据来源：省市公司月度服务监测 2.客户满意度（40分）

考核营业厅全年整体的客户服务满意度。

统计方式：取营业厅全年月度考核的客户满意度得分的平均值，即为客户满意度考核得分。

计算公式：客户满意度考核得分=（∑月度客户满意度考核得分）÷12。

数据来源：10000号客户感知语音拨测 3.客户投诉（20分）

考核营业厅全年的有理由投诉和营业厅须承担部分责任的无理由投诉量。

统计方式：取营业厅全年月度考核的客户投诉考核得分的平均值，即为客户投诉考核得分。

计算方式：客户投诉考核得分=（∑月度客户投诉考核得分）÷12。

数据来源：投诉一体化系统(四)团队建设指标 1.员工满意度（60分）

考核员工对所在营业厅管理的满意度。(1)指标说明

员工满意度调查由分公司每年进行一次调研，形式为问卷填写，内容包括岗位感知、学习感知、负荷感知、团队感知等多方面。

统计方式：员工满意度=（非常满意样本数+满意样本数）÷样本总量×100% 数据来源：分公司公客部(2)评分标准

若员工满意度＞90%，本考核项得满分；

若70%≤员工满意度≤90%，则按比例线性得分，计算公式：员工满意度考核得分=（员工满意度-70%）÷（90%-70%）×60分。

若员工满意度＜70%，本考核项不得分。2.月均员工流失率（40分）

考核营业厅人员及团队的稳定性。(1)指标说明

员工流失率由分公司进行统计，统计全年内主动离职的员工数，不包括系统内岗位变化员工数，不包括劝退或开除员工数。

统计方式：月均员工流失率=全年流失员工数÷12÷现有员工数×100% 数据来源：分公司公客部(2)评分标准

若月均员工流失率＜5%，本考核项得满分；

若5%≤流失率≤10%,则按比例线性得分，计算公式：员工流失率考核得分=40分-（流失率-5%）÷5%×40分。

若流失率＞10%，本考核项不得分。

四、店长赋权

为了保证营业厅店长能顺利完成考核指标，为其日常工作开展提供帮助，各分公司要赋予店长以下权力：

1、资源调配权： 店长有权对属于营业厅的物资进行合理的使用与调配。如厅店奖金的二次分配、宣传物资及礼品的使用等。

2、代理商管理权：店长有权对进驻营业厅的代理商及其员工进行管理，实行统一排班或进行工作安排，下达服务与销售指标。

3、绩效调整权：店长有权针对营业厅实际情况，结合公司的政策及相关制度，制定或优化适合本厅的考核方案与奖惩机制。

4、员工考核权：店长有权在各阶段工作开展之后，根据自有员工及代理商员工的表现进行月度及考核评分，并按制度实施奖励或处罚。

五、绩效应用

绩效考核得分直接与店长的绩效工资挂钩。分公司根据店长每月实际绩效得分，核发当月绩效工资，计算公式如下：

当月绩效工资＝绩效工资基数×（月度绩效得分÷100）×100% 原则上店长的绩效工资要与员工的绩效工资水平挂钩，实现店长与员工利益的统一。

绩效考核得分直接与店长的绩效工资挂钩，考核得分排名将

作为各项评比表彰的重要依据。同时绩效考核得分还将作为上级部门对营业厅店长评“A”、岗位等级晋升、降级、淘汰等提供参考依据。

六、相关规定