协会人事管理制度

协会人事管理制度（精选8篇）

1.协会人事管理制度 篇一

曲靖市农机使用者协会

人事管理制度

第一章 总则

第一条 为规范本会人事管理，维护协会良好的工作秩序，不断提高员工业务素质及职业道德水准，调动员工工作的积极性，保持良好的工作效率，促进协会各项管理和服务工作的科学化、规范化、制度化，根据《劳动法》、《曲靖市农机使用者协会章程》及有关法律法规和协会章程的有关规定，制定本规定。

第二条 协会非公职工作人员实行用工合同制管理和聘任上岗制。协会各工作岗位人员调配，以工作需要为前提，以双向选择为基础，上岗后坚持按阶段进行考评。

第三条 根据工作需要，协会可对内部机构设置和人力资源配置进行调整，为妥善处理劳动关系稳定性与灵活性的关系，协会与员工签订《劳动合同》等有关专项文件。

第二章 机构及职务设置

第四条 协会常设机构设秘书处，秘书处下设农机管理、农机安全、农机培训、农机推广农机销售五个部门。

第五条 协会常设职务设九个职务级别，由高至低依次为名誉理事长、理事长、副理事长、秘书长、副秘书长、常务理事、理事、部门主任、部门副主任。

第三章 人事任免 第六条 本会理事长、副理事长、秘书长、副秘书长常务理事和理事经协会理事会选举产生，其变更、罢免程序按协会民主选举制度的有关规定执行。

第七条 协会分支机构负责人及秘书处副秘书长的任用由秘书长以上协会领导提出候选人须经协会理事会或常务理事会审议通过。其变更、罢免程序参照协会《民主选举制度》中第七条及第十二条的的有关规定执行。

第八条 协会工作人员聘任及解聘

一、协会秘书处工作人员由秘书长根据工作需要决定聘任及解聘。

二、协会各部门工作人员由各部门负责人根据工作需要决定聘任及解聘。

三、协会财务工作的人员必须具有相应的从业资格，其聘用及解聘须经会长同意。

第三章 岗位职责

第九条 协会理事长职责：

一、协会理事长为法定代表人，负责本会的全面工作；

二、召集和主持理事会及常务理事会；

三、检查会员代表大会、常务理事会决议的落实情况；

四、代表本会签署有关重要文件。第十条 协会副理事长职责

一、协助理事长工作；

二、受理事长委托代理行使理事长职责。第十一条 协会秘书长职责

一、主持办事机构开展日常工作组织实施年度工作计划；

二、协调各分支机构开展工作；

三、提名副秘书长以及各分支机构主要负责人交理事会或常务理事会决定；

四、决定秘书处工作人员的聘用；

五、处理其他日常事务；

六、负责协会有关文件材料初稿的草拟；

七、负责协会文件收发及档案管理；

八、做好协会会议及大型活动的事务性工作；

九、负责协会年检、换证；

十、负责协会内部刊物编辑及网站供稿；

十一、协助做好沟通、接待工作；

十二、完成领导交办的其他工作。第十二条 协会副秘书长职责：

一、协助秘书长工作；

二、受秘书长委托代理行使秘书长职责。第十三条 协会其它部门负责人职责：

一、主持本部门的工作在规定的业务范围内领导本部门开展活动；

二、决定本部门工作人员的聘免。第十四条 协会财务人员职责见《曲靖市农机使用者协会财务管理制度》第四章。

第四章 员工守则与工作纪律

第十五条 协会员工行为准则：

（一）遵纪守法，合规办事。自觉遵守有关法律、法规、规章和政策，按照协会章程、规章制度开展工作。

（二）敬业爱岗，恪尽职守。热爱期货行业，热爱协会，时刻注意维护行业和协会的荣誉与利益；勤勉尽责，勇于提出问题，勇于承担责任，不粉饰工作中的过失和错误，不畏难规避，互相推诿。

（三）廉洁自律，竭诚服务。严于律己，禁止以协会名义或利 1用工作之便谋取私利；强化服务意识，为行业、为协会、为会员做好服务工作。

（四）诚实信用，谦虚谨慎。不得瞒上欺下，无事生非；自觉保守协会和行业秘密，做到不该说的不说，不该问的不问，不该看的不看。

（五）团结协作，讲究效率。加强协作，密切配合，互通信息，增强团队意识和大局观念，部门利益、个人利益服从于协会利益和行业利益，不断提高协会的工作质量和工作效率。

（六）勤于学习，务实求新。勤奋钻研，努力学习，不断提高业务水平和职业道德水准；工作认真踏实，勇于开拓创新。

第十六条 协会员工工作纪律：

（一）严格遵守岗位责任制和工作程序，逐级请示汇报工作，未经明示，不得越权擅自作主。

（二）未经许可，不得擅自以协会名义对外发表意见。

（三）严格遵守协会的保密规定，不得随意翻阅、复印、探问、传播、泄露与自己工作无关的文件、信息、资料，未经许可不得将协会的文件资料带出办公区域或作其他用途。

（四）使用协会公章、部门公章必须按照《中国期货业协会印章管理办法》的有关规定程序办理。

（五）按时上、下班，不得无故迟到、早退，禁止旷工旷职行为。

（六）工作时间不得擅离岗位，更不能有怠慢职责、玩忽职守等行为，接受的工作任务应有始有终。

（七）不得随意串岗，闲谈与工作无关或做其他与工作无关的事，不得长时间占用办公电话处理私人事务。

（八）自觉维护良好的工作秩序，不得在办公区域大声喧哗、打闹，影响他人工作。

（九）禁止在办公区域玩扑克、麻将、电脑游戏等，严格保证协会办公自动化系统的安全、稳定运行。

（十）爱护协会公共财产，节约使用办公用品，未经批准不得将协会财产私自挪为他用、借出、转卖或占为己有。

（十一）自觉维持办公区域卫生，严格遵守防火、防盗等安全规定。

（十二）自觉遵守协会的其他规章制度。

第十七条 对违反员工守则、工作纪律以及协会其他规章制度的员工，视情节轻重，给予警告、记过、记大过、降级、降职、留用察看、开除及经济处罚等处分。

第五章 员工录用

第十八条 除会长办公会临时决定以外，协会员工录用计划依据经批准的年度工作计划制订，由协会秘书处统筹落实。

第十九条 协会员工录用采用招聘和推荐相结合的方式。具体实施由协会秘书处根据业务需要和员工录用计划，公开录用条件，采用公开招聘或推荐的形式，按照程序择优录取。

第二十条 员工录用的基本条件为：

（一）本会的理事长、副理事长、秘书长必须具备下列条件：

1．坚持党的路线、方针、政策政治素质好 2．在本会业务领域内有较大影响 3．最高任职年龄不超过60周岁 4．身体健康能坚持正常工作 5．未受过剥夺政治权利的刑事处罚 6．具有完全民事行为能力。

（二）本会的其它工作人员必须具备下列条件

1．坚持党的基本路线，遵守国家各项政策、法律、法规，遵守协会章程及各项规章制度，积极贯彻执行协会的发展战略和决定。

2．事业心强，有开拓进取精神，思想品质优良，作风正派，工作扎实，廉洁自律，不滥用职权谋取私利。

3．具有与拟聘岗位相适应的专业知识、政策水平、工作能力和组织管理能力，能完成拟聘岗位所要求的任务和工作。

4．身体健康、品行端正，具有奉献精神，具有岗位所需相应的学历、工作经验和工作技能。

凡有下列情形之一者不得录用： 1．品行恶劣，曾被开除者；

2．拖欠公款，风险事故没有了结者； 3．有赌博、吸毒及其他不良嗜好者； 4．患有精神疾病或传染病者； 5．体检结果不符合协会要求者； 6．协会认为不能录用的其他情形。第二十一条 员工招募甄选。

（一）协会秘书处根据招聘岗位和条件对和其他应聘材料进行分类审核，对符合要求者交协会理事会审查；

（二）秘书处根据岗位要求和应聘材料进行复审，提出面试名单；

（三）秘书处组织面试，发出面试通知书。常务理事和秘书处共同参与面试。

（四）秘书处依据应聘材料、面试记录等做出综合鉴定，提出拟聘人员名单。

（五）协会领导对拟聘人员进一步考察并批准；

（六）秘书处组织拟聘人员进行体检；

（七）体检合格者，由秘书处发出《录用通知书》。第二十二条 被录用人员接到《录用通知书》后，应在指定时间内到协会秘书处报到。报到时携带以下资料：

（一）近期一寸免冠照五张；

（二）身份证和户籍证明复印件；

（三）毕业证书、学位证书复印件；

（四）其它资格证书复印件；

（五）非应届毕业生出具前一工作单位离职证明和工作鉴定，未参加过工作的应出具待业证明；

（六）协会要求的其他资料。逾期未报到且无正当理由者，自动解除聘用关系。

第二十三条 新员工报到后，由秘书处办理相关聘用手续：

（一）验收应缴资料，资料不全的，限期补办；

（二）新员工填写人事档案资料卡；

（三）安排职前培训；

（四）引导新员工向部门负责人报到，安排工作；

（五）协会与新员工在报到后十个工作日内签署《劳动合同》。

第二十四条 员工薪酬由协会常务理事长按协会财务管理规定与受聘人员平等协商确定，财务部门处理。

第六章 工资福利

第二十五条 协会与聘用的工作人员签定劳动合同，工资及补贴标准由双方协商订立其他福利待遇参照国家对事业单位管理的有关规定执行。

第七章 考 核

第二十六条 本会实行负责人定期述职会员民主评议的考核方式，考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。协会办公室应当制订考核指标体系和考核程序，并组织实施，考核结果报秘书长批准。

第二十七条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况； 绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据，对不同业务和不同岗位、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面有不同的要求，重点考核工作实绩，并据此设计德、能、勤、绩所占比例。对部门负责人重点考核政治思想觉悟、政策水平、组织领导能力、熟悉业务程度和工作业绩等，对其他员工重点考核政治、业务素质，责任心，开拓进取精神、敬业精神和工作业绩等。

第二十八条 本会会长、秘书长及各分会会长原则上每两年述职一次。以书面形式完成述职报告，由会员对各负责人工作进行评定。述职报告应包含以下内容：

一、着重阐述个人履行职责以及完成工作计划目标的情况。

二、带领本部门执行本会章程及各项管理制度的情况。

三、工作思路及在工作中所起的作用和效果。

四、存在的问题和经验教训以及任期内的工作打算。第二十九条 评定等级分为良好、满意、基本满意、不满意四级并写出评定理由及意见建议作为今后整改续聘依据。

（一）良好。政治、业务素质好，模范遵守协会的各项规章制度，廉洁奉公，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，能创造性地完成本职工作及部门内部工作，成绩突出。

（二）满意。政治、业务素质较好，自觉遵守协会各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成部门内部或本岗位工作，工作业绩较好，工作中没有大的过错。

（三）基本满意。政治、业务素质较好，自觉遵守协会各项规章制度，廉洁自律，基本熟悉业务，工作积极，能够完成部门内部或本岗位工作，工作业绩一般，工作中没有大的过错。

（四）不满意。政治、业务素质较低，组织纪律较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误，群众、会员、理事反映较差。

第三十条 协会工作人员由各部门负责人进行考核考核标准参照《云南省实行聘用制事业单位工作人员考核办法试行》有关内容执行。

第八章 培 训

第三十一条 为提高工作人员的政治和业务素质。协会须加强对工作人员的培养和教育多渠道、多形式地开展培训工作。

第三十二条 各部门可根据需要有组织地开展人员培训。职工个人也可申请参加业务培训，培训内容必须紧密结合业务工作开展的需要，凡与职工本职工作没有直接联系的外出培训原则上不予批准。

第三十三条 职工外出参加培训须经会长批准。短期外出培训或参加学术会议按正常差旅标准报销长期培训补助标准另行制定。

第九章 违约与解聘

第三十四条 员工违反有关规定或《劳动合同》的约定，对协会造成损失的，员工应赔偿协会下列损失：

（一）协会为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（二）对协会造成的直接经济损失；

（三）劳动合同约定的其他赔偿责任； 第三十五条 如果出现下列情形，协会可对有关员工按法定或协会规定程序予以解聘：

（一）员工连续旷工达 10 个工作日，或一年内累计旷工超过 20天的；

（二）员工未按照本规定办理档案调入手续的；

（三）员工因本人业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求的；

（四）员工在规定的时间内不能完成岗位任务的；

（五）员工不服从协会岗位安排的；

（六）员工未经批准长期脱产进修、超过医疗期继续休病假及其他无法履行岗位责任的情形；

（七）员工身体健康状况不适宜岗位要求的；

（八）员工未能按照协会指定期限通过期货从业人员资格考试的；

（九）员工劳动合同期限届满而不再续聘的；

（十）协会有关部门因工作变化而撤岗的；

（十一）协会业务和经营管理范围发生调整、变化的。第三十六条 如果员工有下列情形之一的，协会可以立即解除劳动合同，无须提前通知：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反协会规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对协会利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

第三十七条 如出现本规定第三十五条规定的情形，协会或员工任何一方均可以提出提前解除劳动合同，但须在解除合同前至少 1个月书面通知对方。

第三十八条 除第三十六条规定的情形外，协会提前解除劳动合同的，协会应依照国家有关规定给予解聘员工相应经济补偿。如果员工提前解除劳动合同，协会有权要求员工赔偿因此给协会造成的全部经济损失。

第三十九条 员工与协会解除劳动关系应办理下列离职手续：

（一）交接工作。移交下列文件及物品：协会文件资料、电脑磁片、办公用品、工作证、门卡、名片、钥匙、协会分配使用的车辆、其他属于协会的财物。

（二）与财务部门结清领借款及工资。

（三）转调人事关系、档案、党团关系、各项社会保险关系。第四十条 按照协会规章制度被除名的员工，如果对除名决定不服，可以依法向北京市相关劳动主管部门进行申诉，或依法向西城区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁。

第九章 工作时间和休息休假

第四十一条 协会参照国家机关实行标准工作日制度。第四十二条 法定节假日休息按照《劳动法》和业务主管部门有关规定执行。特殊节日及民俗节日由理事长临时安排。节假日期间员工工资福利照常发放。

第四十三条 协会实行年休假、探亲假和带薪休假制度，休假期间工资福利照常发放。年休假、探亲假和带薪休假的范围参照国家机关规定执行。

产假、婚假、丧假、病假、事假等其它假期同样参照国家机关有关规定执行。国家机关没有规定的由常务理事长审批。工资及福利待遇按审批要求执行。

第四十四条 请假程序与审批权限。除例行假日和因公出差外，凡不能正常上班的员工都必须按规定程序办理请假手续。

（一）员工请假应提前填写请假条，注明请假种类（病假须附医院诊断证明或病假条）、假期、时间、事由、联系方式、交接事项。

（二）部门负责人以上员工请假，须报秘书长批准；其他员工请假，须经本部门负责人批准。、病假三天以上（含三天）

（三）员工请事假两天以上（含两天）的，除经本部门负责人批准外，还须报秘书长批准。

（四）年休假、探亲假、婚假及产假等须提前一周提出申请。

（五）员工请假三天以上（含三天）的，须妥善交接手头工作，以确保工作的连续性。

（六）员工假满回协会后办理销假手续。

（七）员工请假、销假均须通报协会办公室登记备案。

（八）因特殊情况，事先无法办理请假手续的，可以通过电话或委托他人代为请假，但事后应尽快补办请假手续，否则视为旷工旷职。

第四十四条 员工非因公负伤患病，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行。

员工因公负伤，其医疗期间的工资按国家有关规定计发，报销医疗费用。

因公致残不能继续上班，经劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定，按《中华人民共和国劳动法》有关条款享受相应的待遇。

第四十五条 加班。员工在安排在法定标准工作时间以外工作的，应填写加班申报单，注明加班原因、批准人、加班日期等要素，报秘书处备案。可以补休或按法定标准获得加班费。原则上因工作需要，晚上驻会、节假日出差可作为加班。

第四十六条 出差。员工因公出差占用公休日或遇法定节假日在出差地可休息一天，视同出差，但不计加班费。员工因公出差七天以上，回单位后可补休一天。员工出差应向办公室备案。

第四十七条 旷工旷职的界定和处罚：

1．虽有正当的请假理由，但无办理请假手续或自行请他人代为顶岗，没经领导批准的，均视为旷职。

2．该请事假而请病假的，经发现查实，当旷职处理。3．请假批准期限已满，凡未再办理续假报批手续而超假的以旷职论处。

4．对旷工旷职的员工，依照有关规定予以经济处罚，并进行批评教育。

5．员工擅自离开工作岗位，自离岗之日起停发其工资（包括岗位工资、薪级工资、教龄津贴、岗位津贴、职务津贴和考勤奖等）。协会敦促其本人及时返回工作岗位，如其本人坚持不返，离岗连续超过一个月或一年内累计超过三个月者即按自动离职处理。

第十章 其它

第四十八条 本规定适用于协会正式员工、临时工作人员的管理。

第四十九条 本制度经理事会审议通过公布后生效，由理事会负责解释。

2.协会人事管理制度 篇二

1. 加大宣传, 提高对高校人事档案工作重要性的认识

人事档案管理是高校人事制度改革的重要组成部分, 人事档案中所记录的教师年龄结构、职称结构、专业方向等信息是制定全员聘任相关政策的重要依据。因此, 高校档案部门要加大宣传力度, 一要提高高校领导对人事档案工作重要性的认识, 使其充分重视人事档案管理工作, 并将人事档案工作纳入高校整体工作计划中, 给予足够的支持, 扩大人力、物力和财力投入。二要加大对高校教职员工的宣传力度, 提高全体教职员工的档案意识, 使教职员工能积极主动向档案部门交送归档材料, 保证人事档案的完整性。

2. 注重收集, 丰富高校人事档案内涵

人事档案收集的内容要根据人事制度改革的需要, 体现出人才个性, 为高校按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用提供依据, 达到人力资源优化配置。可根据高校发展的需要, 改变人事档案千人一面的状况, 针对不同岗位职责确立收集的重点, 应着重收集反映科研人员的科研成果、工作业绩等方面的材料;着重收集反映教学人员教学成果等方面的材料;着重收集反映领导干部的决策能力、组织能力、管理能力等方面的材料。在档案的收集上要及时、完整, 在档案的鉴别上必须遵循“取之有据, 舍之有理”的原则, 注意及时补充收集新材料。此外, 人事档案的内容不能仅仅局限于对个人简历的记录, 还要注重充实考核、奖惩、学历、职称聘任、工作实绩、创造发明等方面的内容, 全面反映每个教职员工承担岗位、工作类别、等级情况, 反映对应岗位的基本条件、履行职责情况及绩效考核情况, 任职过程中的工作创新发展等方面的情况, 反映科研成果、获得业绩的情况。事业单位人员聘用程序是一个动态的过程, 要经过若干阶段或步骤, 人事档案要系统地记载和反映这些阶段的不同特点、不同内容, 以全面直观地反映本单位教职员工在聘用过程中的全貌, 作为继续聘用或晋升的依据。

3. 建立人事档案数据库, 实现高校人事档案信息化管理

高校实施全员聘任制需要利用人事档案信息对教师综合素质、人才结构等进行及时准确的分析, 为人才预测提供各种数据, 为制定相关政策提供科学的依据。人事档案管理工作应由传统手工方式向信息化、现代化转变, 实现人事档案信息化管理, 以适应高校人事制度改革的需要。高校人事档案信息化管理的核心内容是利用电子计算机和信息网络技术, 建立人事档案数据库, 信息库中不仅要有姓名、年龄、部门、毕业学校、工作时间、所学专业、政治面貌、家庭成员等相对静态的信息, 还要有工作简历、职务变动、职称变动、讲授课程、研究生导师、科研论文、考核及奖励等个人德、能、勤、绩等方面的动态信息, 以及创造发明、科研成果鉴定材料、学术著作、译著和在重要刊物上发表的获奖论文或有重大影响的论文等。通过实行人事档案信息化管理, 不仅能使档案管理人员从重复、繁琐的手工操作中解脱出来, 而且能对人事工作中产生的各类信息进行存贮、加工、检索、更新、传输, 为人事工作提供及时高效的服务, 充分满足高校人事制度改革对人员信息的高效利用需求, 达到为高校人事制度改革服务的目的。

4. 提高高校人事档案工作者的综合素质

首先, 提高信息管理能力。高校人事档案工作者应具备对档案信息进行科学归纳、总结、鉴别、筛选与分类的能力, 能运用计算机、通讯设备和现代化办公设备完成档案信息的收集、加工、传送处理, 进而为制定人事制度改革相关政策提供可靠依据, 为领导科学决策创造条件。其次, 提高语言文字修养。高校人事档案工作者应具备一定的文字表达能力, 正确理解有关政策和规定, 综合分析问题, 总结工作经验, 撰写书面材料。再次, 具有丰富的历史知识。档案是历史记录, 反映历史, 记载历史, 与社会历史有密不可分的联系。只有懂得历史, 才能了解人事档案产生的历史条件和历史作用, 才便于正确理解人事档案内容, 鉴别档案真伪, 准确判定人事档案价值, 管好和用好人事档案。

参考文献

[1].丁健.高等学校全员聘任制浅析[J].黑龙江教育, 2008.8

3.协会人事管理制度 篇三

关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

4.人事管理制度 篇四

第一章 总 则

第一条 为了完善公司的管理体系，在公司内部建立简捷高效的人事工作管理机制和良性竞争机制，明确人事管理职责和人事管理程序，使公司的人事管理工作有所遵循，特制定本管理制度。

第二条

公司人事管理工作的基本原则是以人为本；创造一种自我激励、自我约束、促进优秀人员脱颖而出的机制，不断提高员工素质，拓展员工发展空间，提高员工的积极性、主动性和责任心，是公司人事管理工作的基本任务。

第三条

本管理制度依照国家的有关政策法规，结合公司的实际情况制订，是公司人事管理工作的行为准则。任何人在从事与本管理制度相关的工作时均不得与之相悖。

第四条 本管理制度的适用范围为公司全体员工，由总经办负责解释并组织实施。

第二章 岗位编制

第五条 公司遵照适用、高效、满负荷的原则，确定各部门的岗位和编制。岗位和编制的制订，由总经办综合各部门意见提出方案，总经理办公会议审议通过后，报集团公司审批。

第六条 岗位编制一经确定，任何人、任何部门均无权修改，如因工作需要确实需要修改时，公司应向集团提出变更申请，由集团确认有变更必要并批准后方可进行。第七条 岗位编制确定或变更后，报集团公司人力资源部备案。

第八条

各部门应严格按照确定的岗位编制录用员工，非极特殊情况下，不得录用编外人员，如短时间内因工作需要确需录用，须由部门提出申请，说明理由和使用时间，主管经理审核，总经理审批后报集团公司通过。原则上编外人员的使用时间不得超过三个月。

第九条

在岗位编制确定之后，由总经办组织制订相应的岗位任职条件、岗位职责和岗位工作标准，报总经理办公会议通过后实施。

第三章 员工录用

第十条 公司依照自身的宗旨、文化、成就、政策和待遇，在人力资源市场吸收一流的人才；在招聘和录用中，注重人的品格、素质、潜能、学历和经验。

第十一条 公司以面向社会，公开条件，严格考核，择优录取的方式录用员工，具体程序如下：

1、对于中、高级管理人员和专业技术人员，原则上采取有针对性的目标猎取方式为主；

2、公司中层及中层以上级管理人员、技术人员由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试后，公司总经理和相关班子成员进行复试，对入围者以笔试结合述职演讲的方式进行考核，由集团领导、人力资源部和公司班子成员共同组成评委，提出考核意见后报集团公司确定是否录用；

3、一般员工由集团公司人力资源部公开招聘并进行初试，总经理和主管副总经理进行复试，由总经理办公会议确定是否录用；

第十二条

有下列情形之一者，公司不予录用：

1、刑满释放人员；

2、有吸毒等不良嗜好者；

3、未满十八周岁者；

4、社会形象、信誉、口碑不佳者。

第十三条

在确定员工录用后，高级管理人员、高级技术人员由集团公司人力资源部办理入职手续，并保管人事档案；其余人员由公司总经办办理入职手续，建立人事挡案。员工入职手续包括：

1、应聘人员登记表和各级考核人员所签署的意见；

2、员工个人身份证明和资历证明（身份证、毕业证、职称证等）；

3、两张2寸免冠彩色照片；

4、区级以上医院出示的健康证明；

5、财务人员及车辆驾驶员应提交由直系亲属出据的担保函。

第十四条 在岗位编制内，应本着先出后进的原则录用员工；因人员离岗等原因出现缺编需要补充时，应由用人部门提出申请，主管经理审批后，交总经办，由总经办按照岗位任职条件拟订招聘方案，报集团人力资源部进行招聘。

第十五条 在录用员工过程中，必须按照岗位任职条件和公开公平公正的原则对应聘者进行严格考核，坚持择优录用。任何人均不得以权谋私，借招聘之机安排亲友，如发现类似现象存在，公司将给予降级、降职、调离工作岗位等严肃处理。

第十六条

公司不禁止员工亲友到公司任职，并欢迎员工向公司推荐有能力者到公司工作；但事先必须如实说明与被推荐者的关系，按程序接受公司的严格考核，确实符合公司任职条件者方可录用，但原则上不得与推荐者在同一部门工作。

第四章 试用及转正

第十七条 员工入职后，须经过三个月的试用期方可转为正式员工，试用期内有突出表现或重大贡献者经本人申请，可以提前转正，但应保证试用期不少于一个月；在必要的情况下，如试用员工在试用期满后未达到转正标准，可延长试用期一个月。

第十八条 公司指定专人对试用期员工进行工作指导和考核：

1、拟任高级管理岗位和高级技术岗位者，由班子成员中指定二人负责指导和考核工作；

2、拟任中层管理岗位者，由总经理和主管经理负责指导和考核工作；

3、普通员工由部门领导或部门领导指定的专人（二人）负责指导和考核工作。

第十九条

考核者应每周对被考核者进行一次考核记录，详细记载被考核者每阶段的工作量、工作完成情况、反映出的工作能力、团队精神、工作态度等内容，在员工办理转正手续时，将记录附于转正申请表后，做为被考核者能否如期转正的依据；考核记录不全时，除相应延长被考核者的转正期外，每缺少一期记录，公司对考核人罚款100元。

第二十条 试用期员工每月向公司上交一份思想汇报，内容包括工作总结、感受、学习体会等，由总经办负责收集后转有关领导。

第二十一条 考核者有责任帮助被考核者尽快熟悉工作环境和工作环节，及早进入工作状态，对被考核者工作中所存在的问题及时给予指正；如发现被考核者工作能力与岗位标准相差较远，或存在其他方面的问题，不适合在公司工作，有权向有关领导或总经办建议终止试用期。第二十二条

总经办参与对拟任中层管理岗位者和普通员工的考核工作。第二十三条 试用期满后，由总经办向试用员工征求意见，发放“转正申请表”，试用员工填写转正申请和要求填写的其他内容，考核人签署意见后，进入审批程序：

1、拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，由总经理签署意见，总经理办公会议审核后报集团人力资源部审核，集团公司审批；

2、普通员工由部门领导、主管经理、总经办分别签署意见后，由总经理办公会议审批。

第二十四条 拟任中高级管理岗位和专业技术岗位者，在转正手续上报集团公司前应向全体员工公示一周，确认不存在任何问题后方可上报办理转正手续。

第二十五条 员工在试用期内不签订劳动合同，双方可随时解除试用关系。

第五章 劳动合同

第二十六条 员工转正后，即与公司签订劳动合同，以确定双方的聘用关系，明确双方的责任、权力和义务。

第二十七条 公司与员工所签订劳动合同由三个部分组成：

1、由哈尔滨市劳动和社会保障局制订的劳动合同书；

2、由公司制订，对劳动合同书中未尽事宜进行补充的附件；

3、对员工所在工作岗位的岗位职责、岗位权限和绩效标准做出约定的岗位协议书。

4、附件与岗位协议书同劳动合同书具有同样的法律效力。

第二十八条

签订劳动合同的期限，根据员工所在工作岗位的重要性、工 作态度、工作表现等因素，由公司与员工协商确定，原则上因人、因岗位而异，最多不超过三年，不少于一年。

第六章 任 职

第二十九条 公司对中层管理岗位及中层以上级管理岗位、技术岗位实行聘任制，对普通员工实行聘用制。

第三十条 公司一贯奉行任人唯贤，唯才是举的原则，以“德、勤、绩、能”做为衡量人才的标准；公司注重对人才的培养，原则上对人才的培养选拔先于对人才的引进；公司提倡良性的内部竞争，通过内部竞争形成能者上，庸者下的工作氛围。

第三十一条

公司对管理人员聘任程序如下：

1、公布待聘岗位和任职条件，采取自内而外的方式，进行公开招聘并选拔；

2、公司高级管理人员（总经理、副总经理、三总师、总经理助理）和计财部长由董事会进行聘任或解聘；

3、中层管理人员由总经理聘任或解聘。

4、计财部长和总经办主任的聘任或解聘应征得集团公司计财部或总裁办的同意。

第三十二条

管理人员的聘任期正常情况下与其和公司签订劳动合同的期限相同。

第三十三条 公司每半年对聘任管理人员进行一次岗位工作考核。第三十四条 在聘任期内，遇有下列情形之一者，公司可对聘任人员予以解聘：

1、按照劳动合同书之规定，应当解除双方劳动合同的；

2、违反公司纪律，符合《干部管理制度》中所规定的辞退或免职条件者；

3、依照岗位工作考核的有关规定，应该解聘者；

4、因身体原因无法坚持正常工作者；

5、聘任人员职务发生变动时，聘任期自动终止，由公司另行办理聘任手续，确定聘任期限。

第七章 离 职

第三十五条

员工离职包括调转、解聘、待岗和辞退。

第三十六条 员工调转工作岗位属公司正常工作调配，在公司做出决定后，被调转员工应在规定时间内办理调转手续，到新任岗位报到。调转手续具体如下：

1、按规定办理工作交接手续；

2、公司内部调动，被调员工持工作交接单到总经办报到，由总经办开出调岗通知单，送被调员工到新任部门报到；

3、集团内部调动，被调员工在办理交接手续后还应进行离职会签，然后由总经办陪同到集团公司人力资源部报到，由人力资源部办理后续调动手续；

4、集团内部调动，被调员工档案由总经办转交集团人力资源部，并办理交接手续。

第三十七条 员工解聘为劳动合同期满，经协商双方不再续签合同或按劳动合同规定，双方解除聘用关系而离职；包括员工在合同期内与公司协商辞职。

第三十八条 待岗为员工在合同期内因身体原因离岗休养或经公司批准离岗学习而暂时离开工作岗位；待岗时间一般不超过六个月，并停发全部工资，按实际待岗时间顺延劳动合同期限。第三十九条 辞退为按照劳动合同书的约定和公司奖惩条例的规定，公司强行与员工解除劳动合同。

第四十条 员工的调动、待岗或辞退，均需经有关部门或领导批准：

1、中高级管理人员和专业技术人员由集团公司批准；

2、普通员工由总经理批准。

第四十一条

员工离职交接包括以下内容：

1、未完成工作项目；

2、由离职员工保管的资料、文件、图纸、档案、光盘等；

3、由离职员工使用或管理的非损耗性办公用品、办公设施、固定资产、办公桌和办公室门钥匙；

4、经办过的工作记录；

5、与工作有关的通讯联络办法；

6、公司服装和劳保用品；

7、调至集团其他公司者应将考勤卡交至总经办。

第四十二条 员工交接时，应严格执行监交程序，具体如下：

1、普通员工进行工作交接时，由部长或部长指定的专人监交；

2、中层管理人员工作交接时，由主管副总经理监交；

3、高级管理人员和技术人员由总经理和集团公司人力资源部共同监交；

4、计财部长由总经理和集团公司计财部共同监交，其余财务人员由计财部长和集团公司财务部共同监交；

5、总经办主任由主管经理和集团总裁办主任共同监交。

第四十三条 工作交接时，交接双方应按交接内容逐项填写工作交接单，经交接双方和监交人核对无误，共同在交接单上签字认定；交接单一式四份，交接双方和监交人各执一份，交总经办存档一份。

第四十四条

员工离职交接后，除公司内部调动外，其余均应办理离职会签，即由主管领导、总经办、计财部分别审核离职员工在应交接内容、财物等方面是否存在遗留问题，如不存在，则由上述部门领导在会签单上签字。

第四十五条 离职员工在办理完毕交接和会签手续后，持交接单和会签单到总经办，由总经办填写离职通知单，标明当月出勤天数；到集团人力资源部办理调转或离职手续。

第四十六条 离职时拒绝按本章规定履行交接手续者，公司有权拒绝支付未结算工资及其他津贴、福利款项；交接时隐匿或损坏公司物品、文件及其他应交接内容者，公司将视情节及后果给予当事人以严重警告直至除名的处分，同时给予月工资标准20%至100%的经济处罚。

第八章 考勤管理

第四十七条

公司实行每周6天48小时工作制，每周休息一天（周六、周日轮休）；每天工作时间夏季（5月1日至10月31日）为8：00—17：00，冬季（11月1日至4月30日）为8：30—17：30，午休时间为中午12：00—13：00。

第四十八条

公司员工每日上下班时各打卡一次，打卡须由本人进行，替他人打卡者，所涉双方各罚款100元。如因工作原因未能打卡，应于上班后到总经办填写未打卡说明，由主管领导签字确认后交总经办备案，否则按旷工处理。

第四十九条 员工晚于规定时间上班或早于规定时间下班，时间在15分钟之内者，即为迟到或早退；公司给予如下处理：

1、每月迟到或早退累计达到三次者，按一天事假处理；三次后每迟到或早退一次，按一天事假处理；

2、迟到时间在15分钟以上，2小时以内者，按2小时事假处理；

3、无论迟到或早退都应该打卡，否则按旷工处理。第五十条 员工因病或因事请假，按以下程序办理：

1、到总经办填写请假单，普通员工一天内由主管经理批准，一天以上由总经理批准，3天以上由集团公司总裁批准；

2、中、高层管理人员请假，一天之内由总经理批准，一天以上由集团公司总裁批准；

3、员工请病假超过两天，应向公司提供区级以上医院的诊断书；

4、员工无法到岗履行正常请假手续时，应以电话方式向主管领导请假，并于上班后当日补办请假手续，否则按旷工处理；

5、员工假满上班后，应到总经办办理销假手续，否则按旷工处理。第五十一条 员工事假，按实际请假时间扣发工资，病假在两天以内（含两天），按基础工资的80%发放，超过两天，比照事假处理。

第五十二条 员工未履行请假手续，或请假未被领导批准而擅自离岗者为旷工，对旷工者，公司将给予严厉处罚：

1、旷工在一天以内，扣发当月工资的10%；

2、一月内旷工在一天至连续三天之内，累计六天以内（含六天）者，扣发当月工资的50%；

3、当月连续旷工达到三天，或累计旷工达到七天，年累计旷工达到15天者，公司给予除名。

第五十三条 公司正式员工享有以下带薪假期：

1、元旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等国家规定的带薪假期；

2、三天婚假（晚婚者加七天婚假）；

3、三天丧假（直系亲属去世）；

4、女员工享有九十天的带薪产假，人工流产享受十四天的带薪假期，哺乳期内可享有每天两个小时的哺乳时间。

第九章 劳动纪律管理

第五十四条 公司员工在工作时间和工作场所均应无条件遵守本章所规定的劳动纪律。对违反劳动纪律的行为，公司将以下发过失单结合经济处罚的方式给予惩戒。

第五十五条 员工有责任维护公司正常的办公秩序和办公环境，并遵守以下规定：

1、着装整洁、规范，除周六、周日外，其他时间一律着职业装。

2、规范内部间称呼，下级对上级称呼职务，上级称呼下级或同级之间则称呼姓名或职务；

3、接听电话或对外来人员使用礼貌用语；

4、除高级管理人员外，接待来宾应到会议室或其他指定场所，不得请外来人员进入办公室；

5、在办公室内不得聚桌闲聊或从事与工作无关的其他事情；不得在办公楼内大声喧哗；

6、不得在办公区内吸烟；非因公接待宾客，不得在工作时间（包括午休时间）饮酒；严禁在公司内部赌博。

第五十六条

对违反上述规定者，公司将下发过失单，并视情节给予20— 100元的经济处罚；对在公司赌博者给予50—200元的经济处罚。

第五十七条 下发过失单和实施经济处罚的权限为：

1、公司总经办有对普通员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上和对中层管理人员下发过失单、实施经济处罚的建议权；

2、部门领导有对本部门员工下发过失单和处罚50元以下的权力，有对普通员工处罚50元以上的建议权；

3、主管经理有对所辖员工下发过失单和处罚的权力，有对所辖部门领导实施处罚的建议权；

4、对中层管理人员的处罚由总经理批准。

第十章 绩效考核

第五十八条

公司的绩效考核工作以目标管理为前提，包括以下基本原则：

1、公平、公正、公开，并强调结果的原则；

2、目标分解考核原则。按照全年总体目标，进行逐项分解，落实到部门，进一步分解到岗位，依照时间段进行分段考核；

3、激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立员工工作绩效与激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的目标责任制。

4、以部门为最小单位的考核原则。建立起以部门为最小考核单位，以企业内部职能部门为纽带的系统考核单元。

第五十九条

实施绩效考核，主要用于薪酬管理，同时对员工的职位评价、晋升淘汰、实施奖惩等起主要参考作用；

第六十条

公司中、高级管理人员按照公司经营指标的完成情况予以考核，公司部门副职以下员工（试用期员工、保安、保洁、司机除外）按本办 法进行考核，由公司总经办组织实施。

第六十一条

公司成立绩效考评小组，负责对绩效考评工作的组织实施，具体包括：

1、对各部门每月工作计划的审核认定；

2、对各部门每月工作计划完成情况的审核认定；

3、对各部门每月工作计划未完成原因以及顺延理由，依照本办法予以认定；

4、依照本办法的规定，确定各部门绩效工资的发放额度； 第六十二条

绩效考评小组由下列人员组成：

总经理、副总经理（三总师）、总经理助理、计财部长、总经办主任、企业监督管理委员会负责人。

第六十三条

绩效考评小组每月3日定期召开会议，审定各部门月工作计划及上月计划完成情况（遇有节假日，时间顺延）。

第六十四条

员工绩效工资的比例为工资标准的20%，由绩效考评小组评定该部门是否完成当月工作计划后，确定是否发放当月绩效工资。具体方法如下：

1、将公司经营指标分解后落实至各部门；由各部门按照实施步骤安排每月工作计划，报绩效考评领导小组审批；

2、经绩效考评小组审定，保质保量地完成当月工作，该部门可获得当月工资；无正当理由，未完成当月工作计划，或完成效果未达到公司要求，该部门全体员工的绩效工资不予发放。

第六十五条

未完成当月工作计划，在下列情况下经考评小组认定，可视为计划完成或允许合理顺延，不影响员工绩效工资的发放：

1、经公司领导同意任务终止；

2、公司战略转变放弃项目；

3、政府政策的改变使任务无法完成；

4、供方原因使任务无法开展；

5、政府及各职能部门原因使任务无法开展；

6、因人事变动使原有岗位出现空缺导致计划无法完成；

7、计划外交办任务与计划任务存在明显冲突。

第六十六条

在公司经营指标全部完成的前提下，由公司报请，集团公司批准，可酌情对扣发的员工绩效工资予以部分或全部补发。

第六十七条

每次绩效考核后，由主管经理与部门负责人人进行单独谈话，通报考核结果，指出其通过考核所反映出的工作不足，帮助其提高工作能力。

第六十八条

公司总经办和企业监督管理委员会直接参与绩效考核工作，实施全程监控，发现问题应及时向集团上级主管部门反映情况，制止错误的发生。

第六十九条

员工如对考评结果有异议，有权向集团人力资源部提出申诉；申诉的同时必须提供事实依据。

第十一章 培训管理

第七十条 持续的人力资源教育培训是实现人力资源优化和增值的重要手段，公司每年根据实际情况，按一定比例拨付教育培训经费，并在企业内大力营造“工作加学习”的氛围；公司将重点选择管理、营销、服务以及对员工个人知识结构、品格、理念和技能方面有重要帮助的培训内容。

第七十一条 全体员工必须强化自我终身学习的意识，积极、主动地参加 公司组织的有关培训；员工接受培训时间、培训成绩等将作为员工岗位考核的重要依据。

第七十二条 每年初由总经办对员工进行所需培训科目调查，根据调查结果起草培训工作目标、培训计划和费用预算，报公司总经理办公会议和集团人力资源部批准后制订培训大纲，确定培训方式、讲师和教材，组织培训。

第七十三条 新员工入职后，须经过入职培训，培训内容应包括公司的经营理念、管理机制、战略目标、发展历史、员工手册等。

第七十四条 非特殊情况下，员工应按公司规定的时间参加培训活动，因工作等原因确实不能参加者，应由上一级领导批准，并到总经办办理请假手续。总经办对每次培训进行签到，对无故不参加培训者，第一次给予罚款20元的处罚，第二次给予罚款50元的处罚，达到三次则给予警告处分，并给予相应的经济处罚。

第七十五条 每项培训活动结束后，总经办组织考试，并对培训效果进行评估，认真分析培训过程中的优点和不足，以提高以后培训的质量。

第七十六条

根据工作需要和工作表现，公司选派员工参加社会举办的各种必要的学历教育和专业技术培训，所需费用由公司承担；此项也做为对工作表现优异员工的奖励方式之一。参加学习前，公司可根据实际情况与员工签订专项合同，明确员工学习后在公司的最低服务期限和违约赔偿责任。

第七十七条 员工自费学习占用工作时间，公司可视实际情况给予支持，但应经过公司批准。每周占用时间在两小时以下由总经理批准，两小时以上由集团公司总裁批准。脱产或半脱产学习在一周以上者，应办理待岗手续。

第七十八条 公司年初确定的培训费用应专款专用，在实施培训计划时应严格控制费用支出，超计划费用支出必须经过集团公司总裁批准。

第十二章 专业技术职务管理

第七十九条 所有公司员工，凡具有专业技术职务者，均应将任职资格证书在公司登记并由公司总经办统一保管，在公司需要时无偿提供给公司使用。

第八十条 员工的专业技术职务任职资格证书由公司统一组织进行年检，所需费用由公司负责。员工专业技术职务的晋级以及相关培训等由总经办根据实际情况组织上报办理。

第八十一条 公司员工不得将专业技术职务任职资格证书借予其他单位做任何用途的使用，如发现，公司将取消其证书年检、专业技术职务的晋级以及参加相关培训的资格。

第十三章 薪酬管理

第八十二条 公司员工薪酬由基础工资 + 职务工资 + 绩效工资三部分组成，其中基础工资为员工加入公司后的基本生活保障；职务工资综合员工职务的高低、工作岗位所负责任的大小、技术含量、工作量而确定；绩效工资结合绩效考核工作，以员工考核成绩确定实际数额，全额占工资标准的20%-30%。

第八十三条

因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构、员工岗位有较大变化以及其他原因时，公司可对工资结构进行调整。

第八十四条

本工资结构外，基础工资包含交通补贴和误餐补贴；管理人员的手机费列入职务工资；包烧费和其他福利待遇、奖金不列入本工资结构。

第八十五条

公司工资系列分为管理系列和技术系列；管理系列的级序分为普通员工、中层管理人员、高级管理人员三个层级；技术系列的级序分为初级、中级和高级三个层级，正在专业技术岗位工作的专业技术人员方可享受技术系列工资标准。第八十六条

工资等级：见后附“工资级差表”；

第八十七条

员工每月缺勤、旷工期间的工资按本制度第八章（考勤管理）中规定执行；

第八十八条

员工考勤周期为每月1日至最后一天，工资发放日期为下月10日；由计财部以现金方式支付。员工工资按每月实际出勤天数发放，计算方法为：月工资总额/月规定出勤天数 ╳ 实际出勤天数。

第八十九条 如员工因各种原因中途离职，工资将在次月发薪日支付，但绩效工资和奖金、福利均不予发放。

第九十条 根据国家和公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除：

1、个人所得税；

2、社会保险费中应由个人承担的部分；

3、应由个人承担，但公司已预支的费用；

4、其他扣款；

第十五章 员工福利

第九十一条 凡公司正式员工，均可享受节日福利费、防暑降温费、秋菜补贴以及其他应得的福利待遇。

第九十二条 公司员工在与公司签订劳动合同后，可享受养老保险和医疗保险，并按照国家有关规定，承担应由个人支付的部分。

第九十三条 公司在每年元旦、劳动节、端午节、中秋节、国庆节向员工发放节日福利，标准为200元/人（操作层员工标准减半），春节福利费标准由公司根据实际情况确定；公司女员工享受妇女节福利，标准为200元/人（男员工减半）；小孩在14周岁以下（含14周岁）的员工，可享受儿童节福利待遇，标准为260元/人。

第九十四条 公司正式员工每年夏季享有200元的防暑降温费，秋季享有160元的秋菜补贴；

第九十五条 具备下列条件的员工，可享受取暖补助费，标准为公司领导2800元，中层管理人员2100元，员工1400元。

1、在集团工作超过一年的管理及技术人员；

2、已婚且房产产权或居住权为本人的员工；

3、工作表现突出，经总裁特殊批准者；

4、夫妻双方在集团工作，并符合以上条件者，只限一方享有本特别津贴； 第九十六条 试用期内员工不享受上述各项福利待遇。

第九十七条 上述福利与公司经营指标挂钩，当公司未完成经营指标时，员工不享受上述福利。

第九十八条 公司管理层员工本人结婚可享受公司的贺金，同时公司在婚礼当天安排车辆供婚礼使用：

1、普通员工的贺金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；

2、中层管理人员的贺金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；

3、高级管理人员的贺金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。第九十九条 公司管理层员工直系亲属去世，可享受公司的抚慰金，同时公司在葬礼当天安排车辆以供使用：

1、普通员工的抚慰金标准为500元，车辆标准为面包车一辆；

2、中层管理人员的抚慰金标准为1000元，车辆标准为轿车及面包车各一辆；

3、高级管理人员的抚慰金标准为2000元，车辆标准为轿车两辆。

第十六章 附 则

5.人事管理制度 篇五

一、招聘：

1、凡热爱茶楼服务工作，遵守纪律，有上进心，五官端正，身体健康；有一定的文化水平、语言表达能力和工作经验者，经考核、审定符合本店录用条件者，均有被录用的可能。

2、应聘人员先填写入职申请表，由人事部门初试，然后由部门主管业务考核，经经理签字同意后，方可办理入职手续。

3、入职人员应备齐身份证复印件一张，免冠照片三张，暂住证、健康证和其他相关证件的复印件等，办理入职登记手续。

二、试用期:

1、按照规定，新入职员工必须经过1个月的工作试用期。

2、员工在试用期内表现不佳者，可延长试用期，但不超过6个月。

3、满1个月由其部门根据其工作表现填转正申请表交人事部报总办批准。

4、顺利通过试用期的员工将按规定办理入职手续，享受正式员工待遇。

三、工作时间

1、具体上下班时间、工作班次、以及休假时间由茶楼有关部门统一调配安排。

2、因工作需要，茶楼可要求员工适当加班，加班时间将安排补休充抵或发给加班工资。

四、工资构成及发薪日期

1、工资构成:岗位工资+考核工资+奖金+提成

2、发薪日期：工资以现金形式按月发放，发放日期为每月15日。

3、工作年限每满一年记工龄，逐年累计。

4、部门经理、特聘人员的薪金标准，由总经理审批发放，人事部门备案。

5、员工试用期内不享受奖金。员工表现良好的，可以申请提前转正，由人事部门审核后报总办批准。

6、茶楼有权根据经营管理需要，视茶楼经营情况和政府有关文件规定，适时实行工资改革。

五、调职与晋升

从发现人才、培养人才、使用人才的原则出发，让每一个员工都有平等竞争的机会，每一个员工都有调职 和晋升的机会。晋升人员由部门主管推荐，人事部门审核考评后，报总办批准。

六、离职

员工离职必须提前1月书面申请，填写《员工离职申请单》报总办批准。未经批准擅自离职入员，茶楼有权不做工资结算手续，并做开除论处。

七、解雇

工作不佳、或不能胜任工作的，茶楼又没有其他岗位可安排的员工，茶楼有权解雇。被解解雇的员工工资只发到当月当日，不享受奖金。高层管理人员(部门经理以上〉被解雇的，视情况酌情处理，茶楼将提前通知被解雇人。

6.人事行政管理制度 篇六

第一部分 综 述

第一章 总则

1.目的为了进一步加强公司对外投资项目的管理，增强项目的经营和盈利能力，完善投资项目的考核和激励机制，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，有效的将公司利益与团队利益及个人利益相结合，实现公司效益的持续稳定增长，特制定公司考核与激励管理办法（以下简称“本办法”）。

2.适用范围

本办法适用于丰盈产业基金公司全体员工。

第二章 企业文化

企业价值观

德行天下，信义永恒。

经营理念 参与资本流动，创建融资平台，服务企业成长，促进区域发展，为项目找资金，为资金找项目，搭建金融资本 与实体经济对接的大平台。

企业使命

与资本共建平台，与企业共生共赢，与中国经济共成长。

企业精神

责任、奉献；诚信、勤勉；合作、共赢。

企业愿景

铸百年丰盈资本，创卓越金融品牌。

第二部分 细 则

第三章 员工关系管理制度

3.1 总则

3.1.1 目的(一)规范入、离、调、转等人事活动，提升人事管理流程效率。

(二)顺畅员工之间、员工与公司之间的沟通，能够增强员工认同感，从而增加团队凝聚力，提升员工归属感。

(三)健康的员工关系能提高横向和纵向的沟通效率，从而在团队中形成互相帮助 有效协作的良好氛围，促进员工积极参与公司管理，增强员工主动性。

3.1.2 适用范围

(一)与公司签订劳动合同的所有员工。

(二)与公司签订实习协议的实习生。

3.1.3 员工关系管理内容概述

员工关系管理是人力资源管理的子系统，在公司管理中发挥不可或缺的管理效用。

员工关系管理所包含的主要内容包括：入职及试用期管理、转正管理、晋升管理、调 岗管理及离职管理等劳动关系管理、劳动合同管理及劳资纠纷管理。

3.1.4 员工关系管理参与各方角色与职

(一)高管团队（监督者）

审批《员工关系管理制度》；监督制度落地及执行情况。

(二)人力行政中心（制度建设、推动及维护者）

人力行政中心须搭建员工关系制度，组织推动规范化的员工关系管理，并帮助各级团队负责人有效开展员工关系管理。(三)各级团队负责人（员工关系管理主体）员工关系管理是每一位团队负责人的职责，需倡导人事管理的有序性，建立健康的团队内沟通机制。

3.2 入职管理

3.2.1 目的将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中，帮助新员工消除对新环 境的陌生感，尽快进入工作角色。

3.2.2 员工入职手续办理

（一）新员工入职手续办理所需资料，包括：

1)行政人员需准备以下材料：《员工入职登记表》一份；《OFFER LETTER》、《劳动合同》、《保密协议》一式两份。

2)新员工入职当天需提交的证件和资料：身份证原件和复印件、学历（学位）证书原件和复印件、银行卡复印件及开户行名称、其他职称证书原件和复印件、原单位收入证明（或原单位离职前六个月银行水单）附公章的原件或扫描件、离职证明附公章的原件或扫描件、彩色一寸照片2张。

（二）行政人员指导新入职员工填写OFFER LETTER》、《劳动合同》、《保密协议》，交由董事长签字盖章后，员工和公司各存一份，由行政部门建档、编号、入库。

（三）由行政人员为新员工讲解员工守则系入职前行政培训，并配备基本办公用品，带领新员工熟悉办公环境和同事。

3.3 离职管理

3.3.1 目的为有序进行离职员工工作交接，确保工作延续性，避免离职纠纷，同时通过 离职信息帮助公司提高管理水平，须规范离职管理。

3.3.2离职管理流程及内容：

(一)离职申请

1.试用期员工需在离职前三日填写《员工离职申请表》，并交由上级主管；正式员工需在离职前至少1个月填写《员工离职申请表》，向交由上级主管。

2.未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪，并按照其自动放弃离职当月工资处理，并由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。

(二)离职申请提出后

按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下：

1.经理及以上级别员工：

由其直接上级和所在部门负责人进行离职面谈、审核离职申请→由总裁进行离职面谈及离职最终审批→人事部门负责人办理相关离职手续并备案。

2.经理级以下员工:

由其直接上级及所在部门负责人签批离职申请→行政部门、财务部门审批→人事部门面谈并上报给总经理→经批准后由人事部门办理相关离职手续并备案。

3.离职申请批准后，员工方可办理离职手续。

(三)离职手续办理

1.离职员工需办理事项:

1)填写《工作交接单》。

2)办理工作和资产交接，退还公司办公设备及用品、报销公司账目，并归还公司欠款。

2.员工离职部门需办理事项:

1)确定员工离职日期及薪资结算日期。

2)协助离职员工处理工作交接事宜。

3)监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。

3.人事手续岗负责人需办理事项:

1)检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、《工作交接单》等）；

2)员工离职交接手续办理完毕后，需将手续交至人事行政中心，由人事部门对该员工的离职手续进行审核，并开具离职证明。

3)离职证明仅开具一直两份各寸一份，且只开具一次。

4)离职员工所在部门负责人须及时通知人力行政中心消除离职员工相关权限。

(四)员工离职后部门后续工作

1.调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)。

2.向行政部提供离职人员名单。

3.离职手续归。

3.4 员工申诉

为了保证公司处理行为的客观、公平、公正，保障每个 员工的合法权益，更好地推动管理的健康发展和升级，维护公司安定团结的局面，规范员工申诉制度，特制定本办法。

3.4.1 申诉范围

凡是员工认为在职务聘用、研发、工作、民主管理、培训进修、考核奖惩、工资福利待遇、退休等方面的合法权益受到侵犯时，均可以书面形式向公司提出申诉。

3.4.2 员工申诉流程

当员工认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营管理措施有不同意见,或现有违反公司各项规定的行为时，可通过面谈和书面两种申诉形式，按申诉程序选择适当的申诉渠道向公司申诉。

第四章 员工考勤与休假管理

4.1 考勤管理

4.1.1目的为保障公司战略的实施、确保公司进行有秩序的经营管理、严明工律，提高工 作效率，同时又能保证员工的身心健康和合法权益，根据国家有关法律、法规及本市 有关规定，结合公司实际情况，特制订本制度。

本制度适用于公司全体员工，由人事行政部门负责。

4.1.2工作时间

公司执行标准工时制度，工作时间为：9:00——12:00；13:00——18:00，午休一小时。公司各部门都应严格遵守工作时间，不迟到不早退。业务部门如因项目原因无法按照规定时间工作，可依据项目进度合理安排工作时间，但须向行政部门报备。

4.1.3考勤制度：

（1）员工应遵守公司的工作时间按时上下班，上下班实行签到制度。

（2）员工之间严禁互相代签到，违反该规定者，按违纪处理，严重的将解除劳动关系。

（3）员工因外出或特殊情况，无法按时打卡的，须填写外出登记或打卡异常单，经上级领导签字确认。

（4）员工在上班时间开始30分钟以内到岗的称为迟到；距下班时间30分钟以内离开岗位的称为早退。公司有权对迟到和早退员工进行适当处理，最低处罚标准为扣发半日工资。

（6）员工有下列情况之一者，均为旷工：

未经请假或请假未被批准擅离工作岗位者；

逾期未经续假批准又无正当理由者；

谎报请假事由，经查属实者；

分配工作无故延期不到者；

无故脱离岗位者。

注：旷工者，扣除当日工资，当月无故旷工超过3天或全年累计旷工超过10天，公司将有权依法解除劳动合同。人事行政部门将每月考勤情况作为核定员工当月工资的依据之一。

4.2假期规定

公司规定的休假种类：法定节假日、病假、事假、婚假、丧假、产假、年假。

4.2.1法定节假日

每年法定节假日：元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节、国庆节；法定节假日按照国家规定假期执行休假，即适逢公休假日，顺延补假，由公司统一通知。

4.2.2病假

以下情形视为病假：必须上班时间去医院就诊的；因病无法正常工作申请休息的；因病经医院诊断需要休息或住院治疗的。

4.2.2.1病假种类

突发感冒发烧等状况、病假一天(含)以下者，不需提供医院证明，但应履行请假手续或事后补假。每位员工每月只能休一次；但需尽早通知所属部门负责人或人事行政部门。

休病假一天以上者，应提供医院病休及诊断证明，并履行请假手续，即提前3天向所属部门负责人申请并向人事行政部门报备，并事后销假。不履行请假手续或提供虚假医院证明的，视为旷工处理。

连续病休者或需住院治疗者，要提供医院证明本人进入医疗期。医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗假期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；本单位工作五年以上的为六个月。

（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；本单位工作五年以上十年以下的九个月；本单位工作十年以上十五年以下的为十二个月；本单位工作十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。医疗期满后，不能继续从事本人原工作且不能调整或本人不愿接受其他职位时，按劳动法有关办法执行。

4.2.2.2病假工资

同累计病假一个月内（31天），病假期内按照月基本工资的50%标准发放员工工资；同累计病假第31天开始到第90天（一个月以上3个月以下），病假期内按照员工工作所在城市的社会最低工资标准发放工资；同累计病假达3个月及以上的，病假期内按照员工工作所在城市的社会最低工资标准的80%发放工资。

4.2.2.3工伤

经当地劳动保障部门认定为工伤的，其工伤假按照各地企业职工工伤保险的有关规定执行。

4.2.3事假

事假员工因私无法正常出勤者需向本部门负责人申请事假，经公司批准后方可休假；员工一个月内累计事假原则上不超过5天或一年内累计事假不超过20天；累计事假超过20天的，当不得晋升和涨薪；如有突出贡献的，可以酌情商议。不履行请假手续或以虚假理由请事假者，记为旷工。所有情况的事假，原则上至少需要提前三天提出申请，一边本部门协调工作安排，但如有特殊情况视情况紧急程度而定，所有事假均扣除当天工资，由人事行政部门监督执行。

4.2.3婚假

1)员工达到法定年龄结婚，享受 3 个自然日婚假。员工如属晚婚（男满 25 周岁，女满 23 周岁），除上条规定外另给予 7 个自然日婚假。员工在入职后需领取结婚证书才可以享受婚假，且原则上应当在结婚一年内享受。

2)准备休婚假的员工，需提前一周提出书面申请，经公司批准后方可休假。

3)属于再婚的，可依法享受 3 个自然日婚假，但不再享受晚婚假。

4.2.4丧假：

1)员工的直系亲属（父母、配偶父母、配偶或子女）死亡，享有5 个工作日的假期。其他旁系亲属（祖父母、外祖父母、兄弟姐妹、孙子或孙女）死亡，享有3 个工作日假期。

2)如果职工死亡的亲属在外地，需要职工本人去外地料理丧事的，公司将根据路程远近，另外给予员工路程假。原则上以铁路运输特快级列车往返时间为期限，不满一天的按一天计算。

4.2.5产假：

1)女职工怀孕生育可休产假 98 天（含节假日及公休日），难产增加 15 天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加15天产假。晚育者，可再享有奖励产假合计 30 天。

2)男员工的配偶生育时，可享受5天带薪陪产假，自配偶生生产之日起一个月内有效。

3)女员工怀孕流产或进行计划生育手术的，可凭医院证明，根据国家规定给予相应产假,其中怀孕不满 4 个月 为15 天，4 个月（含）以上为 42 天。

4)满足国家及地方法律、法规、政策等相关规定要求，经相关部门审核批准的，可以生育第二个子女，根据相关规定享有产假，但不再享受晚育假。不满足相关规定要求而生育第二个子女的，根据国家及地方法律、法规、政策等相关规定须依法承担相应责任，并接受相应处分。生育期间假期按照事假处理。

5)女职工孕期检查时：在工作时间内进行产前检查的，根据国家相关法律法规，须持医院开具的证明方可按带薪处理，原则上孕期（七个月内）每个月检查一次。

6)女职工怀孕期间需要保胎休息的，需提供区级以上医院开具的相关证明，视同病假，按照病假相关规定执行。

7)哺乳期工作时间规定：女员工自生育后，小孩满一周岁前，享有每天1小时的哺乳时间。员工可以每天晚上班 1 小时，或早下班 1 小时。

注：产假期满后，有特殊情况无法到岗工作的，应有书面申请且提前一周申请，经公司批准后，按事假规定执行。经医院诊断为医疗病理的情况，经公司批准后，按病假规定执行。

4.2.6带薪年假：

员工以本人累计社会工作年限，确定本人享受年休假的天数：

(一)标准年假天数：

员工累计工作不满 1 年的，年假基准天数为 0 天；

员工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年假基准天数为 5 天；

员工累计工作已满 10 年不满 20 年的，年假基准天数为 10 天；

员工累计工作已满 20 年的，年假基准天数为 15 天。

员工年假天数最高不得超过 15 天。

(二)新入司或离职的员工，当年休假天数，按照本实际工作时间来折算。方法为：（员工当实际工作月数÷12 个月）×员工本人全年应当享受的年休假天数。

年假应该在当年安排时间休完，不可以累积。

申请年假 3 天以下的须提前 3 天申请,3 天以上（含）的须提前 7 天申请,7天以上的，必须提前 10 天申请。

有下列情况之一者，不能享受当年带薪年假：

累计请事假 20 天以上的；

累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。员工若休完当年带薪年休假后，全年累计请病、事假超过以上规定时间的，则不能享受下的带薪年休假。

4.3 休假规定：

7.协会人事管理制度 篇七

人事档案管理是对公司的人事档案进行有效管理的重要手段, 主要是将认识档案进行收集、整理、统计、分类、保管等从而达到合理有效利用的一项措施。人事档案主要是反映员工个人的学习、工作、社会关系、思想素质、工作业绩及业务能力、奖惩方面的一些随时间记录下来的原始真实记录, 它主要是企事业单位在培养和使用员工过程中而产生的。在我国的国企、公务、事业单位招聘录用过程中, 或者是部门员工提干、转业、加薪、福利、公费医疗离退休等, 人事档案内记录的内容所反映出来的个人信息都是十分重要的。它是证明员工身份的象征, 关系到员工的切身利益, 甚至有时候某些当事人的婚姻、子女入学、分房等都需要原就职单位提供相应的证明材料才行。有时候人事档案也是单位掌控员工的一种方法和途径, 很多员工因为人士档案的问题不得不被迫选择留在单位上工作而不敢随意调换。

二、人事制度改革对人事档案管理的影响

在以前很长的一段时间以来, 人事制度还没有进行改革, 还是沿用以前的传统管理方式的情况下, 一般都是个人走到哪里, 自身的人事档案就要跟着带到哪里。然而随着近年来我国人事制度的不断改革和创新, 人事档案管理也开始逐渐放宽了对人事制度的依赖, 显得越来越灵活。

(一) 人事制度改革, 导致人事档案的作用日益弱化。随着我国政府各部门以及企事业单位内部人事制度的不断变革, 导致人事档案的地位日益受到动摇, 人事档案的作用日益弱化。主要表现在以下几个方面:一是国有企业实施改革以后, 打破了传统意义上“铁饭碗”的概念, 下岗职工可以没有档案, 也可以不再依附单位对职工的人事档案的管理。在没有人事档案的情况下, 下岗职工依然可以自由选择自己喜欢和适合自己的工作, 对自身的生存依然不会有任何实质性的影响。现在社会上的很多正规公司的正式工作, 对员工个人的人事档案都没有进行强制性的要求。不管员工是否可以提供自己在之前企业的工作过程中形成的人事档案, 公司都可以予以办理员工的正式入职, 因此极大地削弱了原有人事档案对各人的束缚和影响。

(二) 人事制度改革, 导致人事档案的管理形式更加灵活。随着非国有企业在市场经济体制下如雨后春笋般的快速蓬勃发展, 无形当中给社会提供了很多不同的就业机会。由于企业经济的快速发展, 人事的招聘也要能够适应企业的发展, 因此给企业创造了全新的用人机制, 致使企业在实际的招聘过程中, 不再像以往一样去关注以前其人事档案上记录的信息, 包括员工身份、地位、学历、家庭背景、任职企业的名称等外在的形式化的东西, 转而重视更加实在的员工本身的个人能力。而且对于员工的人事档案的建立可以从员工入职的时候重新管理, 双方签订用人协议和合同等, 员工只要能履行合同或者协议上的相应条款, 认真努力地开展工作, 那么自身的人事档案甚至可以有没有都没有关系, 员工的合法权益同样是会受到相应的保护。因此, 人事制度的改革, 在一定程度上促进了人事档案管理形式上的创新和灵活。

(三) 人事制度改革, 促进人事档案管理的科学性和合理性。以往的公职部门和用人单位, 都过分关注人事档案里面记录的信息, 而忽略了对员工自身能力的重视, 导致人才选拔过程中的有失公平的现象的发生。例如很多人事档案都可以通过一定人为的手段来弄虚作假, 更可能导致假的学历证明、错的年龄、一些作假的优秀材料、一些对当事人进行褒奖的空洞溢美之词等, 由于具有一定的虚假性, 因此在实际的人才选拔过程中常常无法提供真实有效的信息。而人事制度的改革, 不再看重人事档案信息, 而是给每个人平等、公平的竞争机会, 即便是以前没有人事档案的无业游民或者农民, 只要能满足人才选拔的要求, 顺利通过国家统一的考试都可以顺利上岗。这一巨大的改变也从侧面反映了我国公共管理制度的完善, 促进了人事档案管理的科学性和合理性。

三、人事档案管理如何更好地适应人事制度改革

目前的人事档案管理中还是存在着很多问题, 人事档案的管理也应该不断适应人事改革发展的需要。人事档案管理上的改革可以多多地进行尝试和创新改革, 可以结合具体的实际情况, 更加深入细致地了解人事档案管理过程中行之有效的方法, 从它的收集的范围、涵盖的内容、分类的标准及方法、如何更好地利用等多个层面来发现和解决问题, 以适应实际的发展需要。使整个人事档案管理更加科学和合理化。应该建立健全相应的人事档案管理制度, 深化人事改革制度。应该极大地降低以往人事档案对人才的控制和束缚功能, 按照人才招聘要求, 通过合理合法的正规的合同聘用制度来规范整个用人市场。应该促使人事档案管理的灵活变通性, 打破铁饭碗的终生任职制度, 允许员工根据自身的能力和爱好自主选择职业, 自主选择自己喜欢的岗位。只有人事档案管理真正从内部上实现变革, 才能更好地适应和促进人事制度改革。

参考文献

[1]黄雄.事业单位改革与人事档案管理创新[J].中共福建省委党校学报, 2003, (5) :25.

8.协会人事管理制度 篇八

[关键词] 人事档案 管理 人员素质

一、高校人事档案管理人员应具备的素质

目前,我国高校的人事档案都是依赖人员去进行收集,整理与编辑等工作,人员的素质将直接影响到档案管理工作的实际效率,在探讨员工素质还存在哪些问题以及怎么去提高之前,就要先明确作为高校的人事档案管理人员,应当具备哪些方面的素质与技能:

(一)政治素质是基本要求

在众多的管理人员素质中,政治素质应当是前提。作为高校人事档案的管理人员,应具有高度的政治责任感和政治敏锐性以及坚定的政治立场,要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论和“三个代表”重要思想,努力践行科学发展观,秉承“全心全意为人民服务”的思想,树立正确的人生观与价值观,立志将个人全部精力和智慧奉献给档案管理事业,努力做到作风正派,坚持原则多做实事,少说空话,认真贯彻执行《档案法》、遵守保密制度,据实立档,维护档案的完整与真实性。

(二)文化素质是时代需要

由于人事档案是一个庞大的信息和数据系统,涵盖的范围也比较广,作为整理和编辑这些信息的人员一定要有文化的积累作为支撑。档案管理人员应从档案工作涉及的单位和各类工作的方方面面,适应各方面需要的特点出发,尽可能地涉猎其他相关学科的学习,争取成为既精于档案业务,又能适应各方面需要,具有较为广博的知识的多面手。随着信息社会的到来,人事档案现代化管理要求的提高,不断地学习和应用信息化技术来管理人事档案并提供相关的网络化服务,已成为了新时代对高校人事档案管理人员提出的又一新要求。

(三)专业素质是必备技能

人事档案的管理是一门专业性很强的工作,管理人员必须熟悉其工作内容,工作的程序和注意的事项,对档案管理学、档案文献编撰学,档案保护技术等专业理论知识要有专门的研究。此外,现代化技术的开发要求人事档案管理人员必须熟练掌握计算机的应用知识和一些档案软件的使用方法以及档案网络化管理技术的开发和应用,这些现代化的技术手段的采用,将为人事档案材料的收集、处理、传递,提供更加快捷、准确、完整的服务,所以,管理人员要在工作中不断学习先进的管理技术,掌握新的管理手段,适应工作的需要。

二、高校档案管理人员素质中存在的问题

由于各方面的因素影响,我国高校人事档案管理人员队伍还不是一个较成熟的团队,其存在的问题主要是:

(一)管理人员职业心不强

人事档案管理包含的信息量非常庞大,由于其特殊的工作性质,很多管理人员将档案管理看作是一个枯燥和繁琐的任务,没有意识到其重要的意义,一味地厌烦与抱怨,导致缺乏对工作的责任心与职业心,对待工作常常敷衍了事,不做反复的核对与验证,导致很多信息资源失真的现象。还有部分的领导与人事档案的工作也缺乏重视,认为它只是信息的收集,没有创造实际的利益,所以对工作人员也不做过多的要求,在硬件和软件上都没有给予人事档案管理支持,不重视其发展,这也间接造成了管理人员对待工作的热情不高,对信息的开发部分缺少积极性,久而久之,对工作产生倦怠情绪,最终影响了高校人事档案管理工作的发展。

(二)管理人员业务素质偏低

作为高校人事档案的管理者,有责任保证人事档案的各项工作顺利的开展,其对管理者最基本的要求就是掌握好各方面的档案管理技能,并且不断去学习新的管理方法,提高自身管理素质。不过,就目前的形式来看,高校人事档案的管理人员素质总体上来讲不符合工作的要求,素质偏低,主要体现在几个方面:第一,很多高校聘用临退休或者是已经退休的老干部来做人事档案管理的工作,认为他们可以胜任,但是由于年龄的关系,许多管理人员不熟悉计算机用法或者对海量的信息核查容易疏忽,在工作上无法取得更多的突破。第二,在管理人员上岗前,并没有严格的系统化的培训与测试,很多人员都是工作后再去慢慢熟悉业务内容,并且在工作中学校也没有对其进行一个定期的专业的考核,导致管理人员的业务能力不精,而且缺少不断学习的观念和态度。尤其是对于人事档案信息化的管理技术,很多档案管理人员至今都还没有掌握,甚至是知之甚少。第三,在高校中管理人事档案的人员有相当一部分是兼职人员,这就造成人员的流动频繁,很多时候,新的人事档案管理人员还没有完全熟悉自己的岗位职责便已调离岗位,这会给总体工作带来诸多不便。

(三)管理人员缺少竞争意识

随着信息技术的飞速发展,也推动了高校人事档案信息化建设的步伐,人事档案管理工作的模式也在无形中发生着转变,这种转变也对高校人事档案的管理者素质提出了新的要求。但是很多人事档案管理人员习惯了以往的工作模式,缺少进取意识,观念僵化保守,停留在传统的工作方式与管理方法中,对于人事档案管理新的方式不去认真学习,一部分人还不懂得怎样运用计算机和网络实现信息的收集与传递,一味地逃避新时代下对档案管理工作的挑战,将自己放在原有的模式中固步自封。因为不积极去应对时代的压力与竞争意识,导致其工作没有创新价值,在提升自身业务和文化素质上以及转变管理手段上缺少动力,对待工作失去了事业心和积极性,这样只会让自己在竞争的大环境下落在后面,最终被淘汰,更会让人事档案的管理工作止步不前,带来负面的影响。

三、提高高校人事档案管理人员素质的策略

为了确保高校人事档案管理工作的顺利开展,就要不断提高管理人员各方面的素质,以便他们能更好的应对工作上的挑战,具体策略有:

(一)增强竞争意识,强化职业道德,全面提高人事档案管理人员政治素质

高校人事档案管理者应尽快转变观念,积极应对高校人事档案管理的新模式,增强竞争意识,在管理工作当中积极引入竞争机制,不断开拓进取,并树立起正确的人生观与价值观,培养正确的对待工作的态度,适时宣传爱岗敬业,无私奉献的精神,提高其职业道德,因为只有对工作充满热情,才能在岗位中,充分发挥出自己的才能,认识到人事档案管理的重要性,才能够更加认真的对待,注重信息开发的每个环节,带动工作情绪,从而实现其政治素质的提高。

(二)推行持证上岗,重视业务培训,多方提高人事档案管理人员业务素质

1、对高校职工人事档案管理人员实行认证上岗制,目前高校人事档案管理人员队伍中,专职的档案员很少,具有档案专业技术资格的专职档案管理人员更是凤毛麟角。所以,笔者认为高校人事档案管理人员亟需采取认证制度,一方面避免管理人员队伍良莠不齐;另一方面认证上岗,有助于高校人事档案管理工作更加有序化的进行。

2、将岗前培训与针对性培训、定期培训与拓宽性培训相结合,突出针对性和实用性,一方面系统的将高校人事档案的工作内容与范围等传达给管理人员,另一方面通过党史、形式逻辑、古代汉语、文书档案管理等多个相关学科的学习,将有助于开拓管理人员的视野,扩大其知識面,使其能更好的适应人事档案管理工作发展的需要。同时,对业务技能不熟练的人员给予特殊的指导,帮助其掌握新技术和新方法,从各个方面提升高校人事档案管理人员的业务素质。

(三)掌握现代化管理方法、树立终身学习的意识,进一步提高人事档案管理人员文化素质

1、运用现代化的手段管理档案是实现人事档案管理标准化、规范化、现代化的重要标志,也是提高管理水平和效率的重要因素。因此,要求人事档案管理工作必须适应新时期的需要,要努力学习新的管理知识和技术,做到求实创新。管理人员要掌握计算机的检索编目、统计、应用等功能,积极开展人事档案的数字化和网络化建设,实现档案材料网上公开,便于查阅利用、配合人事制度改革工作。

2、在知识爆炸的现代信息社会,知识老化速度呈几何级数增长,这就要求人事档案管理人员紧跟时代潮流,及时调整自己的知识结构,树立终身学习的意识和能力,除了参加学校组织的培训之外,还要自觉抓紧业余时间不断学习、借鉴、汲取其它新学科的成果,掌握新技能,丰富自己的内涵,使自己始终成为一个具有较高思想政治素质和良好的职业道德修养,有较强的专业知识和技能,以及具备一定的科学研究能力的高素质档案管理人才。

人事档案管理人员作为高校人事档案管理工作的主体,其各方面的素质能力对于提升档案管理工作是至关重要的,虽然我国高校人事档案的管理人员自身素质还处于偏低的形式,职业心不强,业务素质不够,竞争意识薄弱等现象存在,但是作为高校档案管理者应当积极制定对策,通过组织培训,鼓励创新等多种途径来以此帮助提高管理人员的素质。

参考文献:

[1] 刘翠松.论新时期我国高校档案队伍建设[J].湘潭师范学院学报,2006

[2] 李桂芳.浅谈档案人员素质现状及对策[J].科技信息,2007

[3] 焦东华.信息时代档案人员的素质培养刍议[J].办公室业务,2004

[4] 李伟时、罗红秋,关于提高人事档案管理人员素质的思考.[J]黑龙江科技信息,2008

[5] 张玉琴.对提高基层档案人员管理水平的几点思考.[J]档案,2008