管理领导力案例分析

管理领导力案例分析（精选11篇）

1.管理领导力案例分析 篇一

A公司是由信管网投资建立的致力于为教育行业提供信息技术咨询、开发、集成的专业应用解决方案提供商，在“数字化校园”领域具有多年的研发经验和相当数量的成功案例。经过长时间的使用和改进，系统已经日趋成熟，获得了用户的信赖。目前通过和有关银行的合作，综合考虑了学校的需求，为“数字化校园”推出了软、硬件结合的“银校通”完整解决方案。

半个月前，A公司和u大学合作建设的“银校通”项目正式立项。由于A公司已有比较成熟的产品积累，项目研发工作量不是特别大。张工被任命担任该项目的项目经理，主要负责项目管理和用户沟通等工作。张工两个月前刚从工作了五年时间的B公司辞职来到A公司，由于B公司主要从事电子政务信息系统的集成，故张工在“数字化校园”的业务方面不是特别熟悉。

项目组成员还包括李工、小王、2名程序员和1名测试人员，李工主要负责项目中的技术实现，小赵和小高2名程序员主要负责程序编码工作，小王负责项目文档的收集和整理。在A公司，李工属于元老级的人物，技术水平高也是大家公认的，但李工在过去作为项目经理的一些项目中，工作上常由于没有处理好客户关系为公司带来了一些问题。小王的工作虽然简单但是格外繁重，因而多次向张工提出需要增派人员，张工也认为小王的工作量过大，需要增派人手，因此就事多次与公司项目管理部门领导沟通。但每当项目管理部门就此事向李工核实情况时，李工总是说小王的工作不算很多，而且张工的工作比较轻松，让张工帮助下小王就可以了，不需要增派人员。

因而项目管理部门不同意张工关于增加项目组成人员的建议。张工得到项目管理部门意见反馈后，与李工进行了沟通，李工的理由是张工的工作确实不多，总是帮别人提意见，自己做得不多。所以李工认为张工有足够时间来帮助小王完成文档工作。张工试图从岗位责任、项目分工等方面对李工的这个误解进行解释，又试图利用换位思维的方法向李工说明真实情况，但李工依旧坚持自己的看法，认为张工给自己的工作太少。[信息系统项目管理师网cnitpm.com]

【问题1】(8分)

什么是项目沟通管理中的沟通渠道，沟通渠道与沟通复杂性的关系怎样，试根据沟通渠道的计算公式计算该项目小组内部沟通渠道的数量。请用300字以内文字回答。

【问题2】(9分)

请用500字以内文字分析该项目中存在的主要项目管理问题，并针对问题提出建议。

【问题3】(8分)

请用200字以内文字结合你本人的实际经验，就软件项目中如何改进项目沟通提出实质性的建议。

cnitpm提供的参考答案：

【问题1】

沟通渠道(communication channels)是项目中沟通的排列组合数量，看起来像联系所有参与者的电话线的数目。

沟通的复杂性会随着项目中人员的增加而增加，项目沟通渠道急剧增加，沟通偏好差异化矛盾上升。

地理位置和文化背景也会影响到项目沟通的复杂性。如果利益相关者来自不同的国家，那么通常在正常的工作时问安排双向的沟通会非常困难甚至不可能。

语言障碍也可能给沟通带来一些问题。

项目组成员包括张工、李工、小王、2名程序员和1名测试人员。项目组成员总数为6人，根据沟通渠道数计算公式，该项目小组内部沟通渠道的数量为6×(6—1)÷2=15。

【问题2】

(1)项目经理角色定位问题。张工应该能较好地把握全局。对于软件开发项目，工作量估算、人力资源管理和沟通管理等方面显得特别重要，张工在这些方面存在较大的欠缺。

(2)团队建设与协作方面的问题。公司项目管理部门对张工担当项目经理没有做充分的授权，对张工缺乏必要的信任和支持。李工自持是元老级人物，对张工的项目管理工作没有认可。项目组成员总体缺乏协调和配合，表现出对立与矛盾的僵化局面。

(3)沟通不畅。项目组沟通上存在很大问题，与领导之间的沟通有问题。[信息系统项目管理师网cnitpm.com] 其次，在李工这一方面的沟通存在问题，但如果项目经理关系处理得当，有时可以把负面影响转变为正面。

【问题3】

根据软件企业项目管理实际情况，改进项目沟通的建议包括：

(1)使用项目管理信息系统(PMIS)辅助沟通。

(2)建立沟通基础结构。

(3)使用项目沟通模板。

(4)把握项目沟通基本原则。

(5)发展更好的沟通技能。

(6)认识和把握人际沟通风格。

(7)进行良好的冲突管理。

(8)召开高效的会议。

2.管理领导力案例分析 篇二

一、“管理艺术”的概念

所谓“管理艺术”, 是指领导为实现管理目的, 在管理方法和管理原则指导下, 运用各种富有创造性的技巧和方法来提高工作效率的策略和行为总和[1]。管理艺术是在长期管理实践中总结出来的一种高超的手段和方法, 它是建立在管理者一定的素质、能力、智慧、经验等基础之上的有创造性的管理技巧, 并最终通过领导者的行为表现出来。管理艺术具有如下特征:灵活性、多样性、实践性、技巧性、创造性以及经验性[2]。

二、领导者运用管理艺术的重要性

(一) 当代管理需要有效的管理艺术。在当代信息化和全球化浪潮中, 人力资本和知识资本成为企业各组织和部门竞争优势资源。谁在人力资源上获得优势, 谁就更有可能在激烈的竞争中获得话语权。在知识经济时代, 如何有效地建设一支高素质的员工队伍, 领导者的用人艺术在其中无疑起到至关重要的作用。美国著名管理学家德鲁克曾经说过:“管理者是企业中最宝贵的财富”[3]。在一个组织或者群体中, 领导者既要从组织内部出发, 考虑到诸如员工与企业之间、员工与员工之间的矛盾, 又要从组织的外部出发, 考虑组织的长远发展, 这之间难免会出现利益的分歧、矛盾甚至冲突。面对上述这些问题, 领导者只有通过恰当的运用管理方法和手段, 发挥管理艺术的作用, 与各利益群体或个体之间进行有效沟通与协调, 才能消除分歧、化解矛盾, 最终达成组织的共同目标。

(二) 领导者的管理艺术关系到组织的成败。一段时间以来, 有的管理者认为只要组织中有了较完善的制度, 那么所有问题都可以解决。这种“重制度, 轻管理”的思想曾影响了管理者们较长时间。然而, 随着实践的检验, 这种认识的弊端逐渐显现, 因为无论在什么样的组织制度中, 都不能忽视管理在其中的核心作用。一个组织如果忽视领导者管理艺术的重要性, 即使拥有再多外部资本, 也不能充分发挥其经济和社会效益。因此, 领导者的管理艺术能够保持组织活力, 关系组织的兴衰成败。

三、从管理心理学角度分析领导者有效运用管理艺术的手段

管理艺术是管理者管理思想和管理方法在行为上的体现[1]。即, 领导者的思想和方法要通过一定的管理艺术手段得以实现。因此, 管理艺术直接关系到组织管理的有效性。要成为管理“艺术家”不仅要在复杂的管理实践中不断探索, 还要对组织理论进行不断学习, 并且更重要的是将现有的理论与管理实践相结合, 在实践中对理论进行验证、完善和创新。

(一) 重视对员工的有效激励。美国管理学家西蒙说过:“管理工作的关键在于领导, 管理艺术的核心在于激励员工主动而积极地工作。”[4]因此, 在现代管理手段中融入心理学的理论观点显得尤为重要。结合管理心理学的激励理论, 对员工进行有效激励可以充分调动人的主观能动性, 不断挖掘员工潜能。具体激励策略如下:

1.激励他人前先学会自我激励。成功的领导者应该懂得随时鼓励鞭策自己, 控制自己的情绪。通过自我激励分析自身的成就动机和需要, 适当调整目标并最终实现目标。领导者在自我激励过程中也能够推己及人, 找到激励他人更有效方法。

2.了解员工需要, 创造条件满足其成就需要和自我实现的需要。根据麦克利兰的成就需要理论, 成就需要是追求卓越、实现目标和争取成功的一种需要[5]。因此, 在工作中对员工的工作应给予及时反馈并对他们的付出给予肯定, 以此来满足他们的成就需要, 从而起到良好的激励作用。尽可能丰富工作形式, 使员工在接受挑战的同时获得更多表现机会, 获得个人成长。这也符合马斯洛需要层次理论中提到的自我价值实现的需要。

3.设置合理的薪酬激励。马斯洛的需求层次理论[6]认为人们只有在满足低层次需要的基础上, 才会产生高层次的需要。当今时代, 薪酬不仅仅是用来解决温饱的需要, 它已成为衡量身份地位及成就的重要标志之一。薪酬不仅能满足生存需要, 还可以满足较高层次需要, 如尊重的需要和自我实现的需要。组织向员工提供薪资的高低也代表组织对员工工作的认可和重视程度。所以薪酬激励在鼓励员工工作动机上仍是必不可少的因素之一。

(二) 处理事务统筹兼顾, 主次分明。在现代管理中, 管理活动是否简洁高效, 领导者在处理事务过程中是否具有艺术性, 是管理艺术水平高低的重要表现之一。

1.按事务主次进行处理。领导者在处理各种问题时, 首先应将所有问题加以整理、分析, 根据问题重要性进行排序, 以此厘清工作中急需完成的任务而不受无关因素的干扰。

2.适度放权。对于众多事务, 领导者无需事必躬亲, 若领导者事事过问, 既占用大量的时间精力, 也影响工作效率。所以优秀的领导者应具备适度放权的艺术。不揽权、不越位、充分尊重员工首创精神。适度放权, 关键在“适度”, 放权不等于放任自流, 领导者在放手的同时还需做好监督、协调工作, 以保证目标顺利实现。

3.分工合理, 优势互补。分工是为了保证每项工作得到落实, 工作目标得到有效实施。合理分工也是为了让各部门的优势得到最大程度的发挥, 扬长避短, 最终产生最大合力完成目标。

(三) 善于协调各种人际关系。在现代管理中, 部门之间及员工之间由于各种原因, 难免发生各种矛盾或冲突。人际关系不协调会成为组织目标实现过程中的阻碍。领导者应尽可能多的采用各种方法, 通过建立相互信任、和谐的人际氛围来处理好人际交往过程中的各种问题。一是注重构建良好组织文化氛围, 建立良好组织人际关系。领导者在平时就应加强各部门和个人间的沟通和交流, 为建设良好人际关系, 消除沟通障碍创造条件。二是主动了解各方面信息, 做出正确判断。领导者在了解矛盾冲突信息过程中应力求全面, 保持头脑清醒, 做出正确判断, 找出解决问题的最佳方法, 化消极因素为积极因素。三是采取有效策略解决矛盾。领导者在处理人际关系问题上可综合运用竞争、合作、分享、调和等策略达到问题解决的目的。

四、结语

在管理日趋多样性和人性化的当下, 组织领导者必须不断丰富新的管理手段、技巧, 更新管理理念, 提高管理水平, 以适应新形势下对管理的更高要求。有效的管理是科学与艺术的统一, 管理艺术是领导素质的重要组成部分。因此, 加强领导者管理艺术在理论和实践上都具有十分重要的意义。

摘要：随着社会经济不断高速发展, 任何组织或部门的发展壮大都离不开领导者的管理。管理既是科学, 也是艺术。高超的管理艺术不仅要求领导者要熟悉运用各种领导方法, 掌握领导规律, 还需要领导者着眼于自身部门或组织的特点, 不断提升自身各方面素质。本文从管理心理学角度综合分析领导者的管理艺术, 实现领导管理的艺术化, 将有助于组织更加稳定、和谐的发展。

关键词：管理心理学,领导者,管理艺术

参考文献

[1]王雁飞, 方俐洛.论现代企业领导的管理艺术[J].广州大学学报 (综合版) , 2001, 15 (1) :88~92

[2]李明志.企业领导管理艺术研究[J].现代商贸工业, 2012, 24 (19) :27~28

[3]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社, 1999:110

[4]彭新武.管理哲学导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2006

[5]王琪延.企业人力资源管理[M].北京:中国物价出版社, 2002

3.管理领导力案例分析 篇三

摘 要：本文对企业领导特质进行概述，说明企业领导特质对企业人力资源管理的积极影响和不利影响，并对企业领导特质的发展提出建议，希望本文能够对企业领导个人管理水平的发展和企业人力资源管理工作的进步提供帮助。

关键词：领导特质;企业人力资源管理;影响作用

1.企业领导特质概述

1.1 领导特质

特质理论来源于心理学对个人的性格特征研究，根据每个心理学家对个体性格特征的研究角度不同，“特质”的定义也有区别，但是，纵观这些研究者对人格特质的研究结果却不难发现，“特质”即行为、思想、情绪和习惯模式。特质具有时间上的相对稳定性，通过影响个体的心理活动而影响个体的行为。对领导特质的研究实际上从我国先秦时期就开始了，只不过在那个时代，领导特质常以“君主特质”或“贤人特质”为代表。真正的对企业领导特质进行研究，是在企业管理学和心理学结合之后才开始的。科学管理中有许多内容，实际上都是由企业领导决定的，因此，企业领导个人素质对企业管理和企业发展的影响作用，成为人们研究企业领导特质的契机。目前管理学中所研究的领导特质指的是企业领导在企业管理和企业经营的过程中形成并表现出来的个人素质，并且，研究认为，企业领导的领导特质能够对企业的经营和发展起到绝对性的影响作用。

1.3 企业领导特质的构成

目前最主流的企业领导特质研究认为，企业领导在经营和管理过程中表现出的企业家素质是对企业领导特质最好的解释，基于这个结论，我们认为，企业领导特质由个人特征和能力两部分组成。个人特征包含以下几个部分：身份特性，如精力、身高、外貌等;社会背景特性，如社会经济地位、学历等;智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等;个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等;与工作有关的特性，例如愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等;社交特性，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。在领导个人特征的身份、社会背景、智力这几个方面的研究结果证明，这三项在企业管理行为中并不具有决定性作用，但是，余下的接种个人特征则与企业经营的成功度有较高的相关。能力特征包含以下几个部分：合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于求新、勇于负责、敢担风险、尊重他人、品德高尚，这些能力特征被证明是企业领导所必须具备的职业能力，这些职业能力的高低对企业经营和发展具有绝对的影响作用。

2. 企业领导特质对企业人力资源管理的积极作用

2.1 企业领导特质促进企业人力资源管理理念的发展

在现代企业管理发展过程中，人力资源管理理念发展成为科学管理中的一个重要环节，同时，人力资源管理理念本身的发展也影响到企业人力资源管理的管理制度、管理方法以及管理效果，进而对企业发展起着促进作用。尽管目前科学管理的研究结果为企业人力资源管理理念的发展提供了各种建议，甚至对管理理念的发展方式提供了经典范式，但是，没有一种“管理科学研究结果”比“企业领导特质”对人力资源管理理念的影响更为深刻的。企业领导特质中的诸多因素决定了一个企业领导的经营理念，经营理念也称企业经营哲学，是企业价值观具体化、现实化和可操作化，这是企业管理理念的核心，自然而然地成为企业人力资源管理理念发展的主要动力。例如，企业领导的个性特征当中，有关于个性特征的部分来源于企业领导人对儒家思想的钻研，那么，企业领导在经营企业的过程中就倾向于以道德来确立商品经济的价值。在儒家思想的影响下，企业家无论是在创业过程中还是在进行商业竞争、促进企业自身发展的过程中，都将以“仁”、“义”作为首要原则，这就意味着企业在商场竞争中所信奉的基本原则是公平公正，企业本身的利润获取建立在诚信守法之上。企业家的这种经营理念体现在人力资源管理活动中，即是人力资源管理的制度性、规则都以公平、仁义和立法作为发展的根源，那么，人力资源管理工作也会体现出对企业员工的充分尊重，人力资源管理制度将不断深化和完善，这就是企业人力资源管理思想不断发展进步的过程。

2.2 企业领导特质能够有效提高员工管理的效力

企业领导特质对人力资源管理的积极影响还体现在员工管理方面。员工管理是以企业人力资源管理的基本制度为核心，以人力资源管理思想为主线的、以员工与管理者之间的交流实现的管理工作，这就意味着，除了管理制度、管理思想这些比较固定的因素之外，促进员工管理效力提高的另一个因素就是管理者的沟通能力，而这种沟通能力，来源于企业个性特征当中的口才、适应性、见解独到等多个方面。很多成功企业的领导在与员工沟通中都因为这些优秀的领导特质，使员工得到激励，进而表现出更加优异的工作绩效，使企业管理的目的很快达成。例如，在企业的会展活动中，新上任的营销经理带领员工出色地完成了会展活动，但是企业领导在与之交流的过程中却没有发展信任营销经理脸上露出成功的表情，经过了解之后，企业经理发现，新任营销经理的焦虑在于他并不认可自己在会展营销活动中的出色表现，一些资深员工对他能力产生质疑，认为这次会展营销之所以能取得成功，大多数都是因为前任营销经理已经把营销活动中的大部分工作都做完了，他只不过是享受了“前人种树，后人乘凉”的好处，而且，销售员工们对新任经理的能力和领导力都持有怀疑态度，这使得新任营销经理在工作中感觉压力很大。企业领导领会到营销经理的忧虑，思考到营销经理的能力以及他不满的原因：新任营销经理的工作绩效被质疑，他感觉到了强烈的不满和抵触。因此，企业领导表达了对营销经理工作能力的肯定，并进行情绪引导，使营销经理觉得企业领导可以理解他，他是被新任的，心理负担卸下之后，信任营销经理会由于所受到的激励更加努力工作。企业领导对员工这种理解、信任、尊重和开放的沟通态度，也会影响到营销经理和下属销售业务员的沟通模式，进而使整个企业的销售部门都处于一种和谐、积极交流的状态。这个过程实际上就是企业领导特质影响企业员工管理效力的表现。

2.3 企业领导特质有利于企业文化建立

在现代社会，企业形象的建立和发展已经成为企业对外交往的一种方法，企业形象的树立有助于企业在同行竞争者中脱颖而出，在合作商和客户的心目中留下较深的印象，同时也是企业在面对公关危机时获得社会支持的关键。企业领导特质对企业文化建立具有绝对性的影响作用，如果企业领导特质与企业文化十分拟合，那么，企业文化在建立过程中就表现出目的性强、明确、影响力深刻、广泛的特点。企业领导特质本身一旦成为企业文化的一部分，企业领导也就成为了企业最优秀的“榜样”，这是更优于企业文化宣传的一种建设方式，能够迅速使企业文化在员工群体中扩散，并且使企业的社会形象十分鲜明。以华为的企业文化建设为例，华为是我国典型的民营企业，又是以IT产业为主的企业，华为所面临的企业环境是充满竞争的、而且由于IT产业的技术革新特别迅速，企业经营对效率的要求非常高，因此，华为的企业文化可以用“高工资、高压力、高效率”来概括，这一点与华为老总任正非的领导特质的拟合度非常高。任正非是一位意志坚定、目标明确、并且勤于思考企业领导，任正非的这种气质直接影响了华为人的工作态度，在华为集团里，只要是努力工作的员工，就能得到公平的待遇;只要是对产品更新提出创造性建议的技术人员，都能得到重用;只要能够努力工作，就能获得较高的薪酬。同时，如果员工消极怠工，无所事事，也会很快被开除。华为对社会的承诺履行表现在电子设备的质量提高以及华为对社会事件的积极参与和应对方面。在这种企业文化的引导下，华为在中国社会建立起了开拓、进取、竞争、负责的现代民营企业形象，成为我国社会企业形象的正面典型。

2.4 企业领导特质使企业人力资源发展规划制定更加科学

人力资源管理并非单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，更是将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，于员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，各企业开始从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进;根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些科学的企业人力资源发展规划的制定也与企业领导特质密不可分。在阿里巴巴集团的创始人马云的企业领导特质中，创新精神以及挑战、长远的目光是极为明显的，因此，马云在网络尚未流行于中国社会时就开始进行淘宝和支付宝开发，在这个过程中，马云麾下的人力资源经理们开始积极地进行员工培训、网络人才，为阿里巴巴集团的发展积累了强大的员工力量。目前，马云将目光投向了物流行业，酝酿“菜鸟”计划，阿里巴巴集团的人力资源管理规划中必然也会包括对物流人才的收罗和培养，一个与“菜鸟”计划同步的人力资源发展计划正在酝酿和实现的过程中，马云的优秀领导特质不仅使阿里巴巴集团创造了一个个网络社会的历史，而且，也使得该集团的人力资源规划更加科学。

3. 企业领导特质对企业人力资源管理发展的不利作用

3.1 企业领导特质对企业员工责任意识发展的阻碍

在企业家的领导特质当中，也有很多内容对企业人力资源管理的发展存在着不良的影响，这并不意味着企业家的个人领导能力不足或者存在问题，而是不同的领导特质或者某一种领导特质的极端发展可能对人力资源管理中的某一项工作造成阻碍。华为老总任正非的领导特质中有一个极为明显的特点，就是他的自信和拼搏的精神使他对企业的发展有着绝对的引领作用，华为未来的发展掌握在他一个人的手里，他完全根据企业的现状去判定企业未来的发展状况，而不是向马云一样以“创新”为乐。华为一新员工，刚到华为时，就公司的经营战略问题，写了一封“万言书”给任正非，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗;如果没病，建议辞退。”任正非对员工的“企业责任”意识发展并不持鼓励态度，他认为，员工最重要的还是要做好本职工作，不要把主要精力放在构思“宏伟蓝图”、做“天下大事”上面，作为一名新员工，对企业没有任何的理解，怎么可能提出合乎实际的建议。但是，他却忽视了这名员工是本着一颗对华为全心全意的责任意识来应聘的，这样的责任意识在当代企业员工的发展中很不多见。作为企业老总，对新员工工作热情的打击以及对企业员工“责任意识”的要求，实际上是不利于员工个人发展的，也不利于员工与企业共同发展目标的实现，与现代企业人力资源管理的目标有些许不符。

3.2 企业领导特质是绩效评价有失公允

企业领导特质中还有一些内容会影响到企业人力资源管理中一个重要的内容，即企业员工的绩效评价。许多企业，尤其是发展中的、规模不大的中小型企业，在人力资源管理的过程中都面临着一个严峻的问题，就是企业员工认为企业的绩效评价是不公平的，因此导致企业员工对企业的忠诚度不高，这种对企业和企业领导的评价直接造成了中小型企业人力资源管理中最大的一个弊端，就是企业员工不断流失，企业组织结构不稳定。实际上，剥离员工自身的机会主义、平均主义观念对企业绩效管理制度的不正确认知，我们很容易发现，有些中小企业经营者的领导特质存在一个极为重要的共性，就是对工作结果的过分重视。重视工作结果原本是一件比较优秀的领导特质，但是这项领导特质如果表现的太过，超出企业员工所能承受的范围，即企业领导对员工绩效的评价结果仅从工作结果角度进行，而忽视了对员工能力、企业条件等因素的考量。由于中小企业的经营者对企业各项活动的绝对决定权，企业绩效考评的策略、方法以及结果，完全由企业领导决定。在企业员工缺乏自主性的情况下，过分重视工作结果的绩效考评自然会引起员工的不满。

4. 对企业领导特质发展提出的建议

4.1 企业领导应加强个人修养

企业领导要想使个人的领导特质能够发挥出其对企业人力资源管理的积极促进作用，规避领导特质对人力资源管理的不良影响，就应该不断加强个人修养，包括对个人性格、处事方式、处世态度等方面的改善。要做到这一点，企业领导需要不断对自身的经营管理行为进行反思和探讨、钻研，通过总结企业经营管理经验、对比先进企业的管理案例，对领导特质对人力资源管理的影响力进行讨论，发现自身的不足并不断改进。华为总裁任正非的名言中有这样一句话：我从每一件事情（成功或失败）中，都能比你们（华为高层）多体悟一点点东西，这是对企业领导人不断加强个人修养以优化领导特质的最好解释。很多优秀的企业领导人都在学习“总裁培训课程”和“国学课程”，这是使个人修养快速提高的一种有效方式。

4.2企业领导应多学习心理学知识

要通过企业领导特质影响企业人力资源管理，企业领导人需要找到个人特质与人力资源管理之间的作用机制，而不是单纯通过刻板的企业制度的建立去实现管理目的。个人特质发源于心理学，现代企业人力资源管理中的很多管理技巧也来源于心理学，甚至在于员工的沟通过程中都可以应用到心理学。心理学知识的学习、理解和掌握是企业领导充分发挥个人特质、影响企业人力资源管理工作的一个契机，因此，建议企业领导在工作之余学习心理学知识，使个人领导特质对人力资源管理工作的影响更加

鲜明。

5. 结语

综上所述，领导特质是企业家在企业经营的过程中所表现出来的个人性格特征和职业能力。优秀的企业家所具有的领导特质具有一定的共性，很多优秀的领导特质都在企业人力资源管理工作起到积极的影响，其中包括对企业人力资源管理理念发展的作用、对员工管理的作用、对企业文化建设以及企业人力资源规划的作用等;但是，也有一些领导特质很可能会影响到企业人力资源管理工作的发展。对企业领导特质的讨论并不能够对企业领导人的经营行为进行“好”或“坏”的绝对评价，但是不可否认的是，企业领导特质一定会对人力资源管理工作的开展产生作用。要使个人的领导特质对人力资源管理工作起到正面的影响作用，建议企业家们不断加强个人修养、以心理学知识的掌握去进一步提高自身的管理技巧。

参考文献：

[1]李恒.创业型领导对员工组织承诺和工作满意度的影响——考虑情绪智力的中介作用[J].技术经济，2014（01）：125-127.

[2]曲鹏.人力资源管理策略中的性别、领导特质与变革型领导风格[J].东方企业文化，2013（07）：108-120.

[3]冯欢迎.领导特质与企业文化建设[J].现代信息经济，2013（08）：108-120.

4.管理领导力案例分析 篇四

中国儒家思想对于领导者素质与能力发展要求是有内在规律的，他要求“修己安人、内圣外王”的发展序列。儒家强调正人先正己，由内而外，由已及人，《大学》中说：“古人欲明明德于天下者，先治其国；欲治其国者，先齐其家；欲齐其家者，先修其身；欲修其身者，先正其心；欲正其心者，先诚其意；欲诚其意者，先致其志；致志在格物。”这里所说的“格物、致志、诚意、正心、修身”，是追求人内心的修养完善；“齐家、治国、平天下”则是为政治民，追求理想的社会。两者合起来就是庄子所说的“内圣外王”。

二、中西方管理基于领导能力及素质的理论比较：本质、构成特点及方法应用

1、西方能力与素质理论：本质特点评价方法及应用

第一，西方的能力与素质理论：本质特点．西方能力理论认为，能力是具有结构心理特征的总和。研究能力的结构，分析能力的构成因素，理解能力的本质，从而合理设计能力测量的手段。由于能力是一个复杂的心理特征，因而出现了研究能力的不同理论。它们的共同基础是能力测量中不同的因素分析法。

西方素质理论认为，素质是有机体天生具有的某些解和生理的特征，主要是神经系统、脑的特征以及感官和运动器官的特性。素质是能力发展的自然前提，离开这个物质基础就谈不到能力的发展。生来或早期聋哑的人难以发展音乐能力，双目失明的人无从发展绘画才能，严重的早期脑损伤或脑发育不全的缺陷是智力发展的障碍。

第二，西方能力与素质理论的关系：构成特点。素质是能力发展的自然基础，但不是能力本身。素质作为先天生成的解刨生理结构，不能现成的决定能力。刚出生的婴儿没有能力，只是由于他生来具有一定的解刨生理特点，因而他具有能力发展的一般可能性，

只是在以后的生活实践中，解刨生理素质在活动中显露并发展起来，才逐渐形成能力这样的心理特征。

英国心里学家斯皮尔曼作为实验心理学的先驱，他反对联想理论，著有《智力的性质和认知的原理》、《人的能力》、《创造的心》等”。他对心理统计的发展做了大量的研究。他对相关系数概念进行了延伸，导出了等级相关的计算方法。他还创立因素分析的方法，这是他学术上最伟大的成就。

第三，西方能力理论：评价方法及应用

斯皮尔曼二因素结构理论的方法表达为：

1）斯皮尔曼认为，能力是由一般因素（g）和特殊因素（s）所构成。

2）完成任何一项作业都是由g和s两种因素决定的。

分析方式：

1）一个算术推理作业由g+s1决定，而一个言语测验作业由g+s2决定。

2）两套测验题的结果如果出现正相关，就是因为它们有共同的因素g；而它们不完全相关，就是因为每种作业包括不同的、无联系的s因素造成的。

结论：根据这些相关，在能力结构中，第一位的和重要的是一般因素g，各种能力测验就是通过广泛取样而求出g因素。

另外，美国心理学家吉尔福特提出了一种新的能力结构设想，称为“智慧结构”学说。

1）智慧因素是由操作、材料内容和产品三个变项构成的，像一个长、宽、高三个维度的方块。

2）每一变项由一些有关的要素组成，因此，他以排列组合的方法，提出智慧可能由120种因素组成。

2、中国人文哲学关于能力与素质理论分析：原则与本质属性、评价结构及应用

5.管理中的“领导力” 篇五

常常听员工说，我们的工作为什么总是那么累，我想，原因有多方面，但最重要的只有一个：变革。银行业正处在一个发生革命性变革的年代，我们要学习新的工作方式、改变经营管理的方式、组织结构以及领导和管理的定义。作为建设银行基层分行的中层干部，只有明白改变意义，主动积极将变革的精神传导给员工、客户，发挥其“领导力”的作用，才能够有力保障分行在变革中站稳脚跟，在新的“游戏规则”中保持繁荣。

在组织行为学的课程中，我们学习了关于领导理论和领导艺术的研究成果，引起了大家极大的兴趣，讨论热烈、发言积极，深受启发、颇有收获。想起我们工作中常提起的“领导力”，大概就是通过合理运用领导科学理论知识和个人领导艺术修为的不断提高，有效解决工作中的问题和矛盾，确保目标达成的能力。

就企业经营活动中的战术层面而言，中层干部的领导力及其认识，在企业市场竞争，团队建设，日常运营中起到决定性的作用。

一、市场竞争考验我们的领导力

近年来，我们银行一直在强调综合竞争力的提高，事实上，我们的竞争力正在持续提高。但是，我们在分析某分行竞争力强弱的时候，总是在使用各种银行产品在当地、当期的市场占比，忽视了客户结构的分析，基本上没有对我们的忠诚客户的情况进行全面的了解，或许是因为没有相关的信息，或许客户意识还没有真正到位------

目前，在先进的商业竞争领域里，培养客户的忠诚度已成为

市场竞争的最重要的考量指标，企业的成长总是伴随着忠诚客户群体的增长。

（一）忠诚的员工带来忠诚的客户

如何培育客户的忠诚度呢？简单而言有两个因素：一方面要

看银行的服务有没有达到他们期望，是否让其感到满意；另一方面客户会主动寻找满意的银行，希望能给他们提供一定的附加价值和服务。

我们在讲经营产品的时候，本质上是在提供服务，如果我们

有最好的员工来完成这个过程——为顾客提供难忘的体验，让他们留连忘返，这样就能真正增加客户对建行的忠诚度。

我们分析一下产品销售最好的网点，基本上都是那些拥有最

忠诚、最优秀员工的网点。在竞争激烈的今天，银行产品和服务已变成商品的本身，我们的员工与顾客交流时的一言一行都比以往更加重要。良好的服务体验是创造忠诚客户的最基本的路径。

（二）员工的忠诚度考验中层干部的领导力

管理学上有这么一种说法：一个企业的客户只有两个，一个

是顾客，另一个就是企业自己的员工，雇佣什么样的员工就会给客户带来什么样的体验。

笔者曾经从事过银行柜台服务的管理工作，在客户调查的结

果中，绝大部分客户认为，他们的满意度主要来自银行员工表现。在一定的条件下，员工表现的决定因素就是他对银行的忠诚度，而直接影响员工忠诚度的重要因素是我们中层干部的领导力。

因此，从某个角度来讲，客户的忠诚度是员工忠诚度的一面

镜子，客户的快乐也是员工快乐的反映；同样，员工的忠诚度是我们中层干部领导力的一面镜子，员工的快乐程度直接反映了其团队领导的领导力。我们可以看到这样一种关系：一个企业如何对待自己的员工与员工对顾客的态度有直接的关联性，而顾客和员工对企业是否有忠诚度主要源自企业本身各级干部领导力的品质。

现在，我们多数的中层干部还是在凭经验、用老一套来管理

员工，企业并没改变领导方式，还保持着陈旧、传统式的领导习惯，用控制来代替管理，用管理来替代领导，这一点必须改变。

二、组织的活力来源于干部的领导力

有竞争力的组织必须是充满活力的，如果我们清楚了解领导

与管理内涵的区别，就知道一个有活力的组织是被领导的结果，而不是被管理的结果。因为管理是属于相对刚性的科学技术，而领导是具有高弹性的艺术，我们不要混淆两者的内涵，所以只有领导才能带来真正意义上的创新和变革，才能影响员工和团队。

（一）干部应该科学分配从事管理和领导的时间

在目前我们大部分干部的领导模式里，时间是这样分配的：

5%的努力用于计划，15%努力用于开会或培训，20%的努力用于应对各种竞争，60%的努力用于管理以及资源的分配„„按照领导和管理的概念，结论是：大部分干部把少于20%的努力用于领导，把多于80%的努力用于管理，因为只有决策才是领导范畴的工作。

现在，职业化的优秀干部对时间的安排进行了调整和改变：

20%的努力用于市场策略，60%的努力用于沟通和激励，15%的努力用于培训，5%的努力用于评估。这样调整以后，职业化的优秀干部把80%的努力用于真正的领导，而只需花20%的努力在管理上。因为管理是一个过程和结构，是指做计划、控制、组织及解决问题，是对事的，但领导是针对人而言的，是指确定目标方向，激励和启发员工。

优秀的干部能够真正理解领导力的作用，他们会用更多的时间去与员工沟通交流，激励启发，他们清楚干部的领导工作不可能“对事不对人”，领导好了能够带来优秀的绩效。

（二）中层干部的领导力决定了组织的活力

通常我们银行的管理模式这是由上到下的一个组织结构，包括是高层管理、中层管理、部门管理层、网点经理、基层员工。在这样的体系里面，干部主要是用控制来对下级施以压力，实现目标。而控制从哪里来呢？从权威而来。权威从哪里来？从职位而来。因此，本质上来讲，我们还是靠职位来定位一个组织，靠管理来维系这个组织，干部的领导作用很少发挥，组织自然活力不足。许多员工抱怨成为了“机械人”了，从这个角度来看，是有一定道理的。

我们提升组织的活力，发挥其变革和创新的积极作用，关键还是中层管理者。部门经理或网点主任往往就是实际的经营者，他们了解真正执行的情况和经过。如果干部的领导力强，具有专业水平和专业能力，他们懂得通过领导去影响员工的思想，而不是仅仅管理员工的行为，那么，他们直接管辖的员工就可以自由

思维并勇于提出创新建议，员工也能得到充分的授权和信任。这样，组织基础不再是职位，而是互信和诚信，组织就会生机勃勃，充满激情。

三、让领导力渗透到每一个角落

为什么要是让领导力渗透到每一个角落？我们知道，没有一个干部可以对所有问题给出正确答案。在面临挑战时，我们应该首先由最接近行动的那个人提出解决方案，比如流程的问题，操作人员就应该最有发言权，而不是设计者或决策者。从这个意义上说，每一个员工都需要领导力。

不管是行长，还是在一线工作的员工，这两者所需要的能力和技巧对于有竞争力的企业都同样重要。员工无法面对客户的问题，主管提不出解决问题的方案，行长们又如何去决策，客户能满意吗？如果客户总是不满意，结果可想而知。

我们中层干部——所谓领导者，真正的任务是什么呢？就是在组织的各个层面里创造出“干部”，只有让每个人的能量都发挥出来，才能为整个组织创造出活力和竞争优势。如果我们建行能在内部创造出一批又一批的领导者，每一个员工在自己的岗位上都能主动出击，以他的行动表明他就是建行的主人，这才是最好的组织，这也必然是有竞争力的组织。的确，一个企业要做到这一点很难，因为领导力不是在学校课堂上或读几本书就可以学到，课堂上只能学到理论知识，领导力需要从实践中取得，需要与人沟通和交流。所以，一个所谓领导者，不只是用头脑、理性来管理，也要从心出发，用情感来领

导。

四、正确评价干部领导力

6.如何发挥柔性管理领导力？ 篇六

如果你有机会作为一名领导者，你一定会发现刚性管理并不一定就是最为有效的管理风格，“自信”有时掩藏着傲慢，“果断”往往是独裁的代名词，“不屈不挠”则成了不愿承认错误的借口。

在我多年的管理经验发现，刚性管理犹如人的骨架，柔性管理则好比人的肌肤和血肉，有骨有肉才算是个人，同样只有刚柔并济的管理风格才是最有效的管理性风格。下面我们通过几个案例说明柔性管理的重要性和如何运作柔性管理。

案例一：

，我在青岛啤酒某区域负责市场部工作，由于公司的区域变动，我所在的区域由原来的A区分公司划分为B区的分公司，同时根据事业部的要求，区域内的客户也要进行合并，04年11月至1月区域内的客户还是由我负责，在这段时间内我们由原来的10个客户合并为4个客户，专门运作低端产品。并根据事业部的要求从外部引进了一个大客户，专门负责中高档产品的市场拓展。05年2月份B区的分公司正式成立，这意味着新的领导者产生了，这位新的老总从珠江啤酒“空降”而来，具有多年的啤酒工作经验，据了解，这位老总还曾是珠江啤酒在广东地区销量第二大的东莞担任过部门经理。“年青、自信、果断、富有经验、勇于承担责任”是我们对这位新领导共同肯定的地方，与此同时，公司为了加强对客户的支持，在我所在的区域还新派来了一名新的区域经理。

当我们对调整体市场充满无限新的希望的时候，但是接下来发生的事情却大大出于我们的意料。新的老总对我所在的区域进行了一天的调查，调查的结果是，运作低端产品的4个客户不愿进行市场投入，不配合公司的市场工作，必须全部合并，由运作中高档的客户进行操作。不到两天的时间，原来的青岛啤酒在该地区的原客户只剩下两个，即在这两天的时间内我们先后合并了2个客户，而这两个客户在当时每月的销量就超过15万箱。当公司还来不及合并另外的两个客户，销量的急流下滑使我们醒悟了过来。接下来的几个月，销量完成率仅为50%左右，同期相比下降了60%之多。市场的压力迫使分公司重新放慢了调整的速度，开始认真反思公司的市场行为。

案例二：

一年前，由于工作调动的关系，我由原来负责市场部工作，转而负责某区域行销工作，当时公司的市场模式发生了变化，即由传统的经销批发商转为大客户操作，

传统的经销批发是指公司在某地区(通常以镇为单位)找一家批发商负责该地区的产品配送工作，并赚取合理的配送费，厂家的业务员负责市场拓展和维护工作，公司办事处掌控公司的费用投入。大客户操作是指把某地区的产品销售全部承包给某个客户，原公司办事处的费用全部由客户掌握，公司的人员对客户只是起到监督和协作的作用。同时根据客户的实际需要，给予车辆、人员等政策支持。根据客户的重要性分为A类、B类、C类客户。

当时，我负责区域的客户是由传统的经销商转变为公司的C类大客户，前半年我们遇到很大的困难，首先是价格上的问题，由于公司对A类、B类、C类客户的费用是不一样的，同一品种A类客户与C类客户的费用相差就高达1.2元/箱，而我负责的客户与一个A类客户仅相隔一座桥，区域间的窜货不断，价格一降再降。其次由于销量的下降，导致所产生的费用难以支撑业务人员、车辆、产品促销的费用。因此，我和我的下属、客户必须在几个月内尽快给提升销量，否则我只能眼睁睁看着客户被合并，业务人员被全体下岗。可是即使进一步精简人员，我们仍然面临两难的困境：近几个月的销量低迷就快耗尽公司决策层的耐心;裁员就没有足够的销售人员从事销售工作。

经过几天的考虑，我最终决定裁员标准不把在职表现考虑在内，取而代之裁掉的是没有交通工具和只负责单一渠道或在短期内不能迅速提升销量渠道的业务员。当我确定裁掉5名业务人员的时候，我没有像平时裁员一样通知主管和客户执行，而是亲自决定告诉他们。

尽管这件事过了有大半年，但那次会议的情景依然历历在目。记得当时我还邀请客户一起参加，因为我担心客户会作这样的推测当：“公司在裁掉业务员，是不是我好要被合并。”如果抱有这样的想法，客户就不会配合工作，更加不愿增加对市场投入。当时我坐在会议室里宣布在座的业务员被解雇了，并且说“作出了这样的决定，我深表伤心”。接下来，我向他们解释被解雇的原因，并一再强调这样做的原因是为了避免客户被兼并和全体人员“下课”的危险。

这一番话我解释了15分钟，下面的业务员就计讨论了半个小时，他们首先提出了解雇为什么不把在职表现考虑在内，而他们当中绝大多数人表现良好，个别表现优秀。公司为什么就不能再给多一点时间等等一系问题，而在这个过程中我始终重申我们的处境和裁员的标准。面对他们哭丧着脸，情绪低落的样子，我开始后悔是不是一定要直接面对他们。

可是接下来的事情发生了微妙的变化，留下的员工比以前更加积极，客户也比前更加配合公司的工作，并且一再表示为了做好市场前期可以少赚钱或者不赚钱。

7.管理领导力案例分析 篇七

跨文化管理学科的出现是时代发展的产物, 全球经济化迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习, 让产品被不同习俗的人群所接受和使用。而现如今, 跨文化管理的概念并不仅仅存在于有跨国背景的企业或组织中。中国改革开放以来, 国民经济水平得到大幅度发展与提升, 人与人之间的思想与物质交流也逐渐频繁, 这使得不同年代的群体之间也存在了文化的差异, 甚至相同年龄层但不同生活背景也造就了文化上的差异。人与人之间的相处模式趋于复杂, 这也使得文化对组织管理的影响越来越深入。

二、文化的定义

赫斯科维茨在1955年出版的《文化人类学》一书中对文化作出以下定义:文化是一切人工创造的环境, 也就是说, 除了自然原生态之外, 所有由人添加上去的东西都可称之为为文化。文化可以分为客观文化和主观文化。应用更为广泛的是主观文化部分, 即被一个群体的人共享的价值观系统。

三、应用跨文化管理理论对影视剧案例的具体分析

在一个企业或组织中, 文化对其的影响可以体现在方方面面, 包括企业经营战略、组织架构设置、企业制度建立和执行以及领导和员工行为等。

下面以影视剧《长大》作为案例来具体分析文化对领导和员工行为的影响。

从管理者的角度来说, 什么样的管理风格占主导, 管理者的角色和责任的定义和内涵, 如何看待管理者与被管理者的关系都会因为文化的不同而不同。而从员工的角度来说, 如何看待自己的组织或是企业, 喜欢管理者采用什么样的风格, 管理者的角色和责任的理解, 自己与管理者之间应该保持什么样的关系也都受到员工自己身处的文化环境的影响。

电视剧《长大》的故事背景设定在“江城”———以上海作为创作原型的城市, 讲述一群青年实习医生在华东地区最大的三甲医院仁华医院共同实习的故事。剧中可以非常明显地感受出青年人群体与上级导师、高层领导之间的人际相处过程以及不同事件产生的影响。剧中的医院就是组织载体, 由于不同人物之间的生活环境不同, 所以产生各自身上对文化认知的差异, 这种差异就使得他们的行为产生摩擦, 直接或间接的对组织管理产生影响。下面运用跨文化管理理论来对剧中不同人物的文化特征做进一步的具体分析。

(一) 蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论

蔡安迪斯认为, 个体主义—集体主义是一个文化综合体。其重要特征表现在个体对自我的定义, 个人目标与群体目标的相对重要性, 个人态度和社会规范决定个体行为时的相对重要性, 完成任务和人际关系对个体的相对重要性以及个体对内群体和外群体的区分程度。

在《长大》剧中以导师周明带领的六位青年实习医生与葛院长以及程学文主任为代表的“领导层”之间就形成了个体主义与集体主义特征人群的鲜明对比。首先剧中的导师医生周明是一个手术技术一流、医学背景过硬的医生, 他的性格特点是不善交际与表达, 说话直接并且是一个非常固执的“工作狂”, 在他眼里尽全力做好每一台手术远比功名利禄更重要。他的六位学生中成绩最优异的叶春萌是出生在单亲家庭, 依靠自身努力从小城市考入江城仁华医院, 性格自卑但又好强不服输的姑娘。周明和他的学生们的行事作风偏向于个体主义导向。他们往往将自己看成独立的个体, 可以脱离他人而存在, 特立独行。比如周明从来不在乎医院领导对自己的评价好坏, 也不在乎自己是否有机会晋升, 总是沉浸在自己的工作和手术中, 认为对病人负责才是自己最重要的事。这种行为的根源来自于自己内心态度的驱动而不是外界的驱动。再比如叶春萌总会冲动不考虑后果, 虽然成绩优异, 但是态度固执坚持, 当众反驳院长让领导难堪。个体主义导向的人更多从个人自身角度出发考虑问题, 而剧中与之相反的就是以程学文主任为代表的集体主义导向者。

在一个组织结构中, 个体的个人主义导向或集体主义导向并没有绝对的好坏区分, 但不同导向的个体行为会影响组织管理的不同方面。例如个体主义导向的群体更容易会在组织层级中打破权威, 他们往往认为组织结构的层级只是为了让工作更有效完成和组织更有效运转所设, 并不应该是束缚个体行为的工具;但集体主义导向的群体更倾向于喜欢在组织层级间编织自己的人际关系网络, 积累自己的人脉资源。对于组织管理者来说, 应该辩证地来看待不同导向人群的特质, 并扬长避短地加以利用。例如个体主义导向的人在工作中会更容易使任务得到进展和突破, 而集体主义导向的人则更擅长于沟通起到类似“润滑剂”的作用。

(二) 舒华兹的十大价值/需要导向理论

舒华兹在1992年提出了他的十大价值/需要导向理论, 其主要内容包括对权利、成就、享乐主义、刺激、自主导向、普遍主义、仁慈、传统、遵从以及安全这十中价值导向的定义和鉴别, 并且可以进一步从以下两个维度来看:开放 (刺激、自主导向、享乐主义) —保守 (安全、传统、尊崇) 维度;自我强化 (成就、权利、享乐主义) —自我超越 (普遍主义、仁慈) 维度。

在剧中, 青年实习医生群体与导师医生群体之间就存在着这两个维度的反差对比。在开放—保守维度上, 青年实习医生明显表现出开放特质。实习医生谢南翔的父母是从事医学用品器械生意的商人, 不仅家庭殷实而且也因为家族与医院有生意往来的关系会得到“特殊关照”, 虽然天资聪明, 但总是一副纨绔子弟、公子哥的形象, 对实习成绩不上心, 喜欢追求刺激和生活享乐, 是典型的开放维度特征人物。但谢南翔身上的优点是对朋友仗义, 并且内心善良, 虽然在事业发展上没有高要求, 但在关键时刻还是会挺身而出承担起责任, 在自我强化—自我超越维度上属于自我超越特质。与之相反的是几位导师医生表现出的特征, 由于工作阅历经验以及年龄的影响, 他们的做事行为风格就会显得保守与谨慎许多。

从舒华兹的十大价值/需要导向理论角度分析, 组织中的青年人群体往往在行为与思想上更为开放, 并且更多的追求自我超越。他们往往是自主导向下喜欢独立思考和行动, 偏好刺激、有挑战性的事物, 并不是非常的在意社会标准下的所谓成就与成功而是更懂得享受自我和尊崇自己的内心。而中年人群体更偏向于传统和保守, 会做出稳定且更具有安全感的选择。由于不同的价值观和环境背景所产生的这种差异也会对组织管理产生影响。这两大不同特征的群体也可以在特定的任务环境中形成互补, 开放且追求自我超越的年轻人往往会给组织带来活力和新鲜血液, 而保守和更多地追求自我强化的中年人群体则行为更加沉稳, 维持组织管理的稳定性。

摘要：随着时代发展, 文化对组织管理的影响逐渐加深。本文在跨文化管理理论背景下, 应用蔡安迪斯的个体主义—集体主义理论以及舒华兹的十大价值/需要导向理论对影视剧作品《长大》中的组织以及群体特征进行具体分析比较, 从不同维度分析其个体行为特征对组织管理带来的不同影响。

关键词：跨文化管理,行为特征,组织管理

参考文献

8.管理领导力案例分析 篇八

企业中的个人英雄和精神教父往往是老板，但不一定绝对是老板。个别人通过特别时期的特别贡献也可以成为企业的英雄，拥有巨大的影响力，甚至“功高震主”。

企业的英雄们因为拥有绝对的权利和巨大的影响力，在企业决策中具有举足轻重的作用，甚至完全独立进行决策。这样的结果使企业的决策效率提高，但当个人判断失误、或者个人价值观背离组织价值观时，将对企业带来灾难性的后果。

《创维》一书对企业的领导行为进行了深入研究，提出了规模领导力的概念，规模领导力就是企业或组织能影响更多的员工来主动达成组织目标的能力、素质和影响。在规模领导力的概念中，董事长的领导力和普通工人的领导力性质是一样的。该书介绍了创维规模领导力形成的背景和艰难过程，并揭示了规模领导力在对创维企业发展和抵御危机方面发挥的巨大作用。

创维的规模领导力关键是通过分权制完成的。创维的分权制令每一级的领导力都有充分的成长空间和施展空间，对于责任、创新、冒险、奉献、服务、影响等领导力核心素质而言，空间是最基本的生存土壤。而只有这种空间，才能滋生出规模领导力，让员工心甘情愿地工作，充满激情地承担使命，感到自己被需要——这就是规模领导力。其本质是员工领导力，是企业上下同心前提下的百分百参与、冒险创新和对卓越的追求，是对责任义无反顾的承担。规模领导力是所有员工的企业服务精神。

创维一向是个低调的企业，但因为两个事件让公众特别关注他。这些事件都和企业的“英雄”有关。

一个是营销老总陆强华出走事件。

创维曾经因陆强华旋风而巨额亏损，股价跌到0.29元，半年亏掉1.2亿。而陆强华为什么能够通过个人影响力，振臂一呼，把创维的营销团队骨干和经销商带到“新东家”？是什么导致一个高层管理人员的影响超过企业老板，并凌驾于企业之上？

这促使创维董事长黄宏生深刻思考，并导致企业管理的重大变革。黄宏生有意识地通过改变自己、改变管理系统及推广普适价值观等方式构成创维各层级的领导力。而变革的结果是企业规模领导力的不断成长，同时伴以企业走出阴影，业绩在逐步提升。这种领导力的模型充满着创维特色，而且接受了风雨的检验，在某种意义上成为中国管理学规模领导力的开端。

发展规模领导力在今天变得如此重要，其原因在于市场环境要求整个企业的不同层级都要有创新精神，而不仅限于最高管理层。不同层级的领导力正成为企业成功的关键要素。

第二个让创维成为公众关注焦点的事件是因为黄宏生深陷囹圄。在此且不对其性质进行分析，我们关注的是创维在“失去”老板后的稳健表现。创维的临危不乱让习惯了“树倒猢狲散”式的评论家们，在对创维的结局判断上大跌眼镜。一个具有规模领导力的企业是能够承受起风险和危机的，企业不会因为一个关键人物的落马而陷入瘫痪。

为什么黄宏生的悲剧只限制在个人层面，而没有伤及团队和企业？因为在他之外，还有一种领导力标准的存在，这就是领导力的企业标准，而不是老板标准。黄宏生给自己制造了麻烦，但却为企业制造了幸运。

强调领导力的企业往往是一言堂的企业，是绝对个人英雄主义泛滥的企业。这样的企业要么轰轰烈烈一时，要么因为一个危机处理不当而轰然倒地。

而强调组织管理的企业往往等级森严，规则繁多，员工们战战兢兢；企业缺乏活力，创新力枯竭。这种弊端本来是在外企中比较常见，但目前已经在本土企业中蔓延。

而本书提出的规模领导力的出现，为管理界人士带来了一丝曙光，使人们有希望能够把两个似乎不相容的理论体系结合起来。

9.管理者的领导力探析 篇九

摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。关键词：领导；管理者；领导力管理者领导工作的效能是由领导者、被领导者和管理环境三个要素及其相互关系决定的。在领导活动三要素中，领导者与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的领导力是管理工作成败的决定性因素，它体现在具体领导过程当中。一般说来，领导过程是由三个相互联系、相互制约的环节构成的，即领导者和被领导者的交往、领导决策和为实现管理目标而进行的控制。在领导过程中，领导者通过和员工之间的正常交往收集信息、了解情况、发现问题，然后通过决策确定领导目标，拟定和选择具体方案，并通过对员工的控制，使单位内部成员能够为实现目标而一致行动。

1.管理者领导力的功能单位必须以有限的资源来实现其管理目标，这些目标又依赖单位内部不同层次的领导去完成，如何有效促使一个团队完成计划，这便是领导领导力的主要功能。可以通过管理目标的实现状况、部属产生的有效行动以及领导所需耗费的心力来判断领导力的强弱。有较强领导力的领导能以较低的心力，得到较大的成果，而单位领导的时间与心力都是有限的，因此领导效能的高低，便直接影响到单位发展的速度与规模。

2.影响管理者领导力的要素及领导控制的内容影响领导力的主要是员工的动力与能力，当员工的动力不足，领导会感到很费力。所以，提高领导力的关键便在于如何增加、提高员工的动力与能力。而员工的动力与能力又受到许多因素的制约，包含对领导的信任程度，岗位的安排是否恰当，对付出与回报觉得是否公平，对他的培养是否充分等等，其中的关键并不是领导做了什么，而是员工感觉到的是什么。所以要提高领导力，必须从员工的心理发展水平、思想状况以及能力素质多方面着手，才能促使员工的动力与能力达到最佳状态，从而有效提高领导力。管理者领导控制的内容包括：

2.1对下级组织的调控下级组织是领导者所领导的整体系统中的一个部分，包括各单位分支部门。在宏观上必须将分支部门纳入单位内部管理的系统之中，在整体规定的范畴内运行，在微观上可以给各单位部门充分的自主权，发挥其能动性。

2.2对制度、计划、规定的控制由于管理环境的变化和各种随机因素的存在，必须对原定的制度计划、规定做必要的修改，预防和纠正管理目标实现过程中出现的偏差和失误，以适应改革发展的需要。

2.3对被领导者行为的规范其目的是为了统一认识、统一行动，保证单位总体目标的实现。领导者和被领导者本身就是一对矛盾，况且被领导者的素质不一，再加上认识水平、利益关系、情绪因素、价值取向等复杂因素的影响，必须有领导控制，才能有比较一致的认识和行动。

2.4对主要管理任务指标和单位发展规划的掌控领导者对指标进度、主要管理任务、人财物力状况、长短期的发展规划等，必须做到心中有数。根据合理需要随时指挥、调整、协调，以保证领导力的有效实施。

3.提高管理者领导力的策略

3.1领导的运行机制是根据实际需要形成的，低成本运作、高效率运转是基本要求决策过程中注意充分发挥行政领导的作用，行政副职和组织机构要尽可能减少，行政领导要真正担起责任，不应事无巨细地都经会议讨论。按照行政领导为管理服务的要求。单位的深入发展，实现了由高层统一管理向基层民主管理的过渡。在这一转变中领导职能下移，职能机构的设置是否会随之消肿，就成为单位在领导体制上能否创新的关键。单位职能机构的设置上应以避免因人设官，追求高的行政级别，办事手续繁杂，造成管理复杂化、神秘化。

3.2领导学术型向学术领导型模式的转化首先，要从观念上解决行政领导的思想认识问题。要通过思想工作、舆论宣传、研讨活动等方式，使行政领导做到两个必须明确和认识。一是必须明确和认识单位的中心工作。二是必须明确和认识各基层人员在内部领导管理中的作用。其次，应理顺行政职能部门的关系。根据单位内部事务管理的不同要求，设置相应的委员会，明确制定各委员会章程，确定决策管理范围，建立正常活动程序，使之科学高效地运作。高层决策机构尽可能多地吸纳权威人员，实行重大问题和重大事项审议咨询制度，以保证重大问题和重大事项的决策管理符合单位的性质和特点。

3.3构建合理管理跨度目标管理这里实施目标管理有二层含义：一

是实施目标管理，二是基层的管理也应以目标管理为主。单位从过程管理转变为目标管理。单位考评工作，就以其是否实现或超额完成目标为核心，甚至是唯一的标准，除非有重大事项，一般不对基层进行干预。对于不可能直接管理的庞大基层组织，应设置中间组织，减小管理跨度。中间组织设行政管理机构，负责单位行政事务管理。

◆ 参考文献[1]张桂英.管理者角色新探[J].商业研究,2005,(19)

◆.[2]赵小狮.知识经济时代提升管理者领导力的对策分析[J].农业与技术,2008,(8).◆ [3]巴里·波斯纳.中国管理者领导力现状——领越TMLPI测评中国经理人报告[J].商学院,2008,(1).◆ [4]刘军,赵青.论基层管理者的领导力[J].西北工业大学学报(社会科学版),2004,(9)

◆.[5]刘文洋,刘亚军等.浅议领导力的提升与开发[J].科教文汇,2007,(8).◆ [6]马建新.有效领导力的构成及提升途径[J].理论界,2007,(1)

10.房企卓越领导力与管理艺术 篇十

讲授：涂山青

【课程对象】

房地产公司总经理∕部长∕总监∕经理∕主管 【课程简介】

目前楼市“史上最严调控”还在继续，行业正处于深度调整的前夜。在外部，市场面临着转型，不确定因素越来越多；在内部，队伍越来越不稳定，管理层执行难到位，中层骨干人心浮动，一线员工信心难拾„„。涂山青老师《卓越的房企领导与管理艺术》课程，教您认识房地产市场新形势与销售面临的新挑战，找出房地产企业领导决策与管理执行方面存在的问题，帮助房企管理者认识自己的角色，做好准确的自身定位，明晰自己的使命及任务，揭示卓越领导能力修炼方略，帮助房企领导者全面提升领导能力。把握打造房企卓越团队的基本要领，有效提高团队的执行力与员工士气，助您精准出击，一击中的。【课时】2天 【课程学习目标】

通过本课程学习，你将达成如下目标：

1．认识目前中国房地产市场，全面剖析房地产市场现状与营销特征 2．帮助房企领导和管理者认识自己的角色，明晰自己的使命及任务 3．认识房地产团队管理存在的问题与原因，掌握团队建设与员工激励技巧 4．认识房地产管理者执行力及其影响因素，探讨提升管理执行力的方法与技巧 5．揭示卓越领导能力修炼方略，帮助中层领导者全面提升领导能力 【课程特色】

根据需求设计课程内容，专家讲解，案例分析，情景模拟，问题讨论，游戏互动，实战实效！

【课程主要内容】

新形势，新挑战，新思路，新对策！

一、地产企业领导者面临的挑战

1．新一轮楼市调控的全景回顾与政策解读 2．如何研判当前的楼市调控

3．下一步的楼市走向与前景分析 4．地产企业营销与管理挑战

5．如何应对──地产企业领导者的抉择

二、房企领导与管理者的角色及任务

1．什么是领导力

（1）什么是领导、什么管理 【小专题】领导与管理的区别（2）什么是领导力 2．领导力的因素分析

【提示】管理者看人看事要多角度 3．卓越领导力的表现

【标杆学习】王石的领导与领导力

【他人之石】马云：领导力是怎样炼成的？ 4．房地产企业管理的特点辨析

三、房企管理者的卓越领导力修炼

1．领导者人格魅力塑造

【提醒】员工心目中的好领导是怎么样的（1）领导者素质修炼 ◆领导者素质修炼的内容 ◆领导者素质修炼的途径 ◆领导者素质修炼的方法（2）领导者管理作风修炼

（3）领导者情绪∕压力管理的8大技巧 2．领导者管理艺术修炼（1）领导者的识人∕用人技巧（2）领导者的目标管理技巧（3）领导者的时间管理技巧 3．管理分工与授权（1）管理分工的原则

（2）工作委派技巧（目的、方法、监管）（3）管理授权

①管理授权的原则 ②管理授权的技巧

四、房地产企业中层管理技能提升

【提醒】中层管理是企业的脊梁。得中层者得天下！【自检】我是一个合格的中层经理吗？ 1．中层经理的角色认知（1）中层经理干什么（2）中层经理如何辅佐上司（3）中层经理如何做好部门间协调（4）中层经理如何管理下属 2．中层经理的任务

3．中层管理者的常见管理误区及其规避 1．中高层管理的常见误区 2．误区规避

五、房地产企业执行力修炼

1．什么是执行，什么是执行力

【资料】调查显示：中国企业执行力低下原因 【案例启示】执行力是什么？ 2．房企执行力差的十大表现

【问题思考】您会像他们一样地工作吗? 3．房企执行力差的原因分析 4.房地产企业需要什么样的执行力 【探讨】中国企业执行难的深层次原因 【根源】中国四大文化蒂锢

5．管理者误区：执行力差的管理者因素

◆中层管理者（总监∕部门经理∕项目经理）的职责定位 下属为什么不够主动？

【误区】糟糕的员工往往是上司“塑造”出来的 6．打造高效执行力的途径（1）归纳：十招打造高效执行力（2）执行力三流程

【提示】管理者与被管理者执行力提升方向（3）高效执行的保证

【提醒】细节也是执行力：细节决定成败 【故事】一个马掌钉毁了一个国家 【故事】“88888”帐号毁了巴林银行 【案例】考察该应聘者的执行力？

六、房地产企业团队建设

【提示】什么样的团队才是卓越的团队 1．什么是团队？ 2．团队目标的价值

【资料】高效团队的金字塔模型分析 3．团队管理的关键因素（1）团队领导的影响力（2）团队管理者的常见误区

【资料】部门经理在团队管理中的定位 4．团队管理的改进原则 5．团队摩擦处理（1）团队摩擦的形式（2）团队摩擦的原因分析（3）团队摩擦的化解艺术 6．沟通艺术

（1）沟通方式与原则（2）沟通中应有的姿态（3）沟通中的6项要素（4）有效沟通五步法（5）职场沟通技巧

①与上级沟通的技巧 ②与下级沟通的技巧 ③客户沟通技巧

七、有效的员工激励

1．员工为什么需要被激励

【管理者必须知道的】人的需要理论 ◆马斯洛的需要层次论 【提示】员工有效激励的途径 ◆ “双因素”理论

【提醒】对员工的日常激励技巧 ◆亚当斯的公平理论 【要领】员工激励的小技巧 2．激励的类型

【知识】人的八大非物质动力源泉

3．员工激励模式

【知识】团队发展规律曲线

思考：根据团队发展的规律曲线，管理者应该如何提升团队士气和效率？ 4．目前企业激励制度存在的常见问题 5．管理者有效激励的十大方法 【要领】员工激励的小技巧 【思考】关于“鲶鱼效应”

【案例】员工奖励如何操作──勿让制度教条化 【案例】奖励也有“机会成本” 【提醒】物竞天择，适者生存

八、情绪与压力管理

1．对情绪的正确认知（1）情绪类型与表现 【提示】EQ 高手的特质（2）情绪的心理效应（3）情绪与行为能力（4）情绪与工作绩效（5）情绪与人际关系 【情景分析】

2．情绪管理的八项法则 3．情绪管理技巧 4．情绪与成功 5．什么是压力

（1）压力类型与表现分析（2）工作压力与生活压力

【自检】负面情绪有关的心理或生理状态自检表（3）压力的积极与消极作用 【情景分析】 6．压力管理技巧（1）生理压力管理技巧（2）心理压力管理技巧（3）环境压力管理技巧 【情景分析】

7．压力与情绪的综合调适

8．职业心态修炼技巧（1）良好心态的表现（2）职业心态的修炼技巧

九、房企管理艺术修炼

1．房地产大局观培养 2．预判力能力培养 3．工作节点控制 4．工作细节把控 5．有效工作方法传导

课程结束，谢谢聆听！

【附】课程主讲专家涂山青简介

涂山青，一个致力于把先进观念植入到企业“骨髓”的培训师； 涂山青，一个不仅仅满足于传授方法和技能的培训师； 涂山青，一个把客户的业绩增长视为最大回报的培训师！

涂山青，资深房地产策划人/培训专家。清华大学、浙江大学总裁班教练，全球500强华人讲师，中国房地产培训协会高级顾问，中国房地产业培训中心专家团成员，总裁网金牌讲师，全国高企委职业教育专业委员会（NCZY）特聘专家。中国房地产培训网、中国房地产人才网、总裁培训网、中国管理培训网、中国培训网、培训在线、聚成股份

等多家机构高级顾问∕培训专家。

作为中国最早一批进入策划领域的房地产营销人，兼任策划公司、广告公司、房地产公司顾问/策划总监。有一大批成功的策划作品在《销售与市场》、《品牌》等杂志发表。获有联合国国际劳工局颁发的管理咨询证书，先后为一大批企业作过房地产营销策划、管理咨询和销售培训。十多年顾问和培训的行业经验，炼就了睿智、独到的营销观念，精准、实效的方法策略，被称为中国房地产培训领域从观念到方法、从策略到手段全面价值创新的引领者。长期在全国一二三线城市巡回举办房地产系列金牌课程培训，效果普遍受到学员和客户企业好评。

【曾服务的客户】

北京大学总裁班、清华大学总裁班、浙江大学总裁班、西南财大总裁班，中房集团、金地集团、鲁能地产、新鸿基地产、北京新华联、北京英泰格瑞、新世界地产、上海竹胜园、新城控股、佳兆业地产、和泓置地、宝安地产、北京幸福基业、广州珠光投资、招商地产、宝胜地产、中海、绿地、华润、上海三湘、安徽江海置业、南京侨鸿、香港路劲、和富黄埔、北京中铁、江苏荣盛、福建正荣、东莞光大、立白·富凯地产、京煤金泰、金邦地产、滨江置业、21世纪不动产、广州越汇、湖南中伟、江苏虹桥、保利地产、宝龙房产、深圳鸿润、东莞鸿景、重庆渝叶、中航地产、南京青和、浙江德信、苏州中信、莱茵达置业、山西铭基、嘉凯城、宝钢地产、巨龙实业、世纪宏图、北京领先时代、中房镇江鸿都、北京佳辰、红星美凯龙、成都国宏腾、内蒙古大伟、河北华宇、湖南创发、江苏泽园、浙江聚亨、辽宁鑫城、河南利峰、池州城房、至道地产、大汉隆成、中天置业、山东林奇、内蒙古荣胜、青岛隆海、龙城地产、广东行信投资、天龙房地产、华凯置业、百年嘉业代理、嘉纳国际、博达置业、北京国信嘉业、河北高远、红豆置业、江西新华厦、长城地产、深蓝地产、隆盛国际、新景祥、仁和集团、拓维地产、长春北方、北京创意盛行、广开城投、拓普投资、威达置业、浙江亘盛、湖南华联、山东泰山、河南鸿源、长春北方、贵州恒力、成都三鼎、山东天发、三盛实业、福建浔兴、江苏永泰、珠海华业、南昌洪都、山西昌浩、万丰置业、河北德源、云南泰兴、厦门顶创、北京创想、大华地产、美桥顾问、红豆置业、郑煤地产、苏州永创、新大地实业、北京尚伯智典、北京万年置业、浙江中南建设、四川大陆集团、盐城华世、云南独秀、山水置业、张江创新、江苏嘉新、大华集团、北京新奥特、湖南健明、湖北银海、浙江宏鑫、江都房产、昆明城开、山东华安、盐城名都、湖南新都、徐州鼎晔、众形天下、浙江紫光、海南筑州、中国交建、三丰鼎盛、沐阳三建、聚银时代、东方航空（武汉）、中国移动、长江广场、萍乡城开、北京诚通、蓝天科技、澳华装饰、武钢集团、华中电力、汇通策划、银马广告、正大传媒、三环集团、东垦集团、武汉东湖创业、亿童教育、浙江一点红等 【学员评价】

①涂老师的课，理论联系实际，讲解深入浅出，贴近客户需求； ②涂老师课程观念先进，观点独到，剖析精辟，信息量大，能给人启迪； ③涂老师的课，能使人观念更新，方法创新； ④涂老师语言幽默生动，富有感染力； ⑤涂老师善于驾驭现场和调动学员气氛；

⑥涂老师始终做到案例与互动贯穿始终，注重经验与心得分享，培训效果实在。【联系方式】

11.管理领导力案例分析 篇十一

关键词：儒家管理思想；校长领导力

一、校长领导力的内涵及类型

在综合考虑现有关于领导力的解释的基础上，张爽老师认为校长领导力就是校长在实现学校目标、推动学校发展的过程中影响全校师生员工和以家长为代表的利益相关者的能力，以及与全校师生员工和以家长为代表的利益相关者之间的相互作用。[1]

萨乔万尼（T.Sergiovanni）根据领导力的对象和方式，把校长领导力分为技术领导力、人际领导力、教育领导力、象征领导力和文化领导力五个层次，这对于校长的领导力有很强的解释力。[2]

二、儒家管理思想对于提升校长领导力的启示

儒家管理思想的内涵十分丰富。从总体来看，其目标就是培养“出仕”“治国”的人才，并据此目标，提倡“仁”、“礼”等，主张将个体的个人修养与治理国家的才能相结合，主张依据伦理秩序进行有序管理。而儒家的各种管理思想对于提升各类型校长领导力都有其相应的启示。

(一)儒家的“人本”思想对提升校长人际领导力的启示

校长人际领导力是校长驾驭社会和人际资源的能力。[3]儒家的“人本”思想体现在其重视民心向背的民本思想、重视人才培养的“人治”思想以及“爱人”之“仁”的思想三个方面。在学校这个特殊的环境里，作为管理对象的教师和学生都是活生生的、有其个性和自身需求的人，这就要求在教育管理中，校长必须以人为本，重视教师和学生的各种需要；必须做到“仁者，爱人”，建立良好的师生关系、同事关系、学校与社会利益相关者关系；必须坚持“人治”思想，在教师任用方面，任人唯贤，摒弃裙带主义、关系主义。如此校长才能赢得“民心”，如此才能使教师和学生为了学校的发展而共同努力。

(二)儒家的“礼治”管理思想对提升校长技术领导力的启示

校长技术领导力是指校长通过完善的常规制度和娴熟的管理技能发挥技术领导力。儒家主张以“礼”来建构社会秩序，形成严明的社会等级。在现代学校管理中，传统的“三纲，六纪，五常”已然不能生搬硬套，我们应该看重的是对学校管理有意义的方面。首先，在教育组织构建过程中，重视规章制度的建立，使组织结构清晰，成员责任明确，以提高其规范性和效率；其次，重视制度管理与人本管理的结合，如此才不至于使管理僵化；最后，在组织成员管理中，重视管理教育的作用。[4]

(三)儒家的“为政以德”思想对提升校长文化领导力的启示

校长文化领导力是指校长对某些价值观的界定、传播和加强的能力。儒家主张“为政以德，譬如北辰，居其所而众星共之”。即只要以道德治国，就会像北极星那样，自己安居在其位置上，而众星则环绕着它，形成强大的向心内聚力。儒家的“为政以德”，认为作为一个管理者只有具有高尚的道德品质，才能对被管理者产生巨大的影响力和说服力。所以作为一个管理者，在思想品德上，要坚持“躬自厚而薄责于人”的精神。对于校长这一在学校组织中的最高领导人来说，通过“为政以德”来树立其道德形象，从而创造一种充满道德感的秩序。

(四)儒家的学习态度对提升校长教育领导力的启示

校长的教育领导力来自于校长的专业知识。校长作为临床实践者，在课程与教学领导中为教师的教育教学在思想、知识和技能上提供具体的指导。在教育改革变得越来越频繁、越来越复杂的年代，校长的教育领导力就显得愈加重要。教师希望校长能够亲自带领他们，和他们一道探索，把由政府发起的理念深刻、目标高远、措施纷繁的改革在学校层面变得清晰起来。孔子“学而不厌，诲人不倦”“三人行，必有我师焉”“敏而好学，不耻下问”均体现出儒家强调终身学习，在学习中抛弃尊卑贵贱的学习思想。这种学习态度对于校长跟上知识的更新，提升其教育领导力显然有重要作用。

(五)儒家“以教化民”管理思想对提升校长象征领导力的启示

象征领导力指校长通过设立愿景，确立学校的价值定位而带领学校进行战略发展，教师一起分析学校处于什么发展阶段，处于怎样的发展环境，面临怎样的挑战和发展机遇，学校下一步将要发展到什么水平。儒家以培养“经国治世”的人才为目标，利用教育的手段，将领导者培养与人才的成长过程联系起来，所谓“修身，齐家，治国，平天下”就是这种思想的体现。在具体的管理实践方面，孔子在开办私学时，依据教育的目标组织学校机构，强调管理目标与学生自身的目标相结合，这种浓厚的“目标管理”思想对于校长如何设立愿景、阐明愿景以及动员学校相关利益群体为实现愿景而共同努力有着很好的启示作用。

综上所述，传统儒家管理思想对于提升校长各方面的领导力有着很大的意义。但也有其落后性和局限性，例如其强调稳定、反对变革等思想是不符合现代社会特征的，因此我们应取其精华，去其糟粕，让传统经典管理思想更好地为现代领导理论和实践服务。

参考文献：

[1] 张爽.校长领导力:背景、内涵及实践[J].中国教育学刊,2007,09:44.

[2] Sergiovanni T J. Leadership and excellence in schooling[J]. Rethinking leadership: A collection of articles, 2007: 5.

[3] 赵明仁.论校长领导力[J].教育科学研究,2009,01.

[4] 黄崴.教育管理学[M].北京:中国人民大学出版社,2008:51.