论人力资源管理中的薪酬机制分析

论人力资源管理中的薪酬机制分析（精选13篇）

1.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇一

薪酬激励机制对人力资源管理效果的影响

[摘 要] 人力资源管理是企业管理的重要内容，其中薪酬激励机制则是企业人才资源结构调整的一个重要手段。薪酬激励机制对人才资源管理效果具有重要影响，本文对此进行分析。

[关键词] 薪酬；激励机制；人力资源；管理；影响

doi ： 10.3969 / j.issn.16730194（2014）09-0062-02

企业人力资源管理的薪酬激励机制是企业实施管理的重要内容，在企业发展中建立一个完善的薪酬激励制度，可以对其人力资源管理水平进行有效提升。只有在对企业人力资源管理制度加以完善的同时，进一步创新和改革其薪酬激励制度，提高其薪酬政策和福利制度的合理性和科学性，以对其激励作用进行提升，才能进一步增强企业员工工作积极性，促进企业核心竞争力的有效提高。本文对薪酬激励机制在人力资源管理中的应用及影响进行分析。薪酬激励机制对人力资源管理的影响及其应用现状

激励有激发和鼓励的意思，在管理过程中，是必不可少的环节和活动。激励可分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等。事实证明，必要的激励是保证企业发展、达到成功的重要保证。加强对激励理论的研究有助于更好地将其运用于企业管理之中。擅于通过薪酬奖励和惩罚的激励手段，做到鼓励先进鞭策后进，达到提高绩效的目的，对待下属必须褒扬和处罚兼用，恩威并施。其中，薪酬激励制度简单来说就是通过薪酬对员工实施激励，以提高其工作积极性和主动性，留住人才，实现人力资源结构的合理调整，对企业健康稳定发展产生一定的促进作用。

我国人力资源管理虽然已取得了一定成效，但依然存在一些问题不容忽视，比如其中的薪酬激励机制的建立依然不够完善，存在很多不到位的地方。虽然薪酬激励制度已经依照现代社会发展需求进行了相应的改革，但是依然不符合现代企业的切实需求。因此我们必须抓住重点，进一步改革创新薪酬激励制度，对企业综合竞争力的提升起到辅助作用，促进企业经济效益的提高。薪酬激励制度的改革难度较大，同时薪酬激励制度中存在的问题较多。其问题主要表现在：企业人力资源管理的奖惩机制缺乏科学性和完善性。究其原因，主要还是因为企业内部缺乏完善的绩效管理和考核机制，因此在对员工实施物质奖励的时候，往往因为核算不准确，而最终导致预期开支超支情况的出现，从而造成资金过度耗费，也没有起到预期的效果，并没有有效地对员工实施一定的激励。另外有时候管理阶层耗费精力制定出来的一系列措施也不能有效实施，员工发展机会也得不到有效应用，从而对企业人力和财力造成了一定的浪费。还有一部分企业为了营造公平公正氛围，采用平均分配的政策，使其激励作用大大缩减，严重打消了员工的工作热情和积极性，甚至还会让员工从心理上养成懒惰和依赖习惯，对于企业人力资源管理非常不利。薪酬激励机制在企业人力资源管理中的应用

2.1 对人力资源基础管理进行加强

想要对人力资源管理基础进行加强，首先要对其岗位进行科学设置，明确分工，以此对员工责任心进行培养，同时为薪酬激励制度奠定良好基础。对人才资源实施合理配置，同时对其人才资源结构进行科学调整，有助于充分发挥人才资源价值。在进行人才筛选和提拔过程中，可以采用优胜劣汰方式，对人才的自主性和创新能力进行激发，为企业发展提供新的血液，有助于为其发展产生新的动力。同时企业也必须具有一批高素质人力资源管理人员，具有专业知识水平和管理水平，同时企业也要注重对全体人力资源管理人员的管理理论进行专业培养，对其实施定期培训，以促进企业管理效能的不断提高，满足当今经济发展下企业的切实需求。

2.2 紧抓重点，对薪酬激励机制进一步完善

（1）对相关薪酬激励机制进行健全，以对员工工作积极性和主动性进行调动。其中薪酬奖励机制的健全，主要是指要对奖金和薪资计算方式进行科学化，同时还要对其奖惩机制和分配方式进行合理化，在对员工价值进行肯定的同时，还有助于促进其对自己的能力进行发挥，对于企业的长久稳定发展，具有重要意义。总而言之，健全薪酬激励机制，不管是对于稳定人心，还是对用人关系进行良好的维持，均具有重要作用，可以对企业人才资源流动性进行有效的降低，可以避免其人员难以管理问题的发生。

（2）对其薪酬制度和福利制度进行合理制定。对于薪酬分配制度的建立，首先一定要将业绩考核和奖励、薪资紧密结合在一起，在公平基础上，依照员工对于企业的实际贡献，对其实施相应的薪酬奖励。在对其制度进行制定之前，一定要进行相应的调查，详细了解员工需求，在进行福利制度制定的时候，尽量对员工需求进行满足，只有这样，才能对其奖励和福利作用进行有效的发挥，避免浪费问题的出现。另外在福利政策实施的时候，还要尤为注意确保福利质量，以免出现质量问题而引起员工不满，取得与期望相反的效果。在企业福利制度制定基础上，其薪酬结构也需要进行相应的调整，尽量将薪酬差距拉开，以能够有效促进有才之人再接再厉，同时还能够激发业绩落后员工加倍努力。

（3）对薪酬激励机制管理进行创新。人力资源管理必须要和企业的经济效益紧密相关，在此基础上对其各项指标实施合理化制定，可以采用“逐步推进”战略对人力资源管理实施深化和细化，以提高企业发展和人力资源管理各项指标制定的紧密性。随着企业的不断发展，其自身特性和需求也会发生一定的变化，因此其薪酬激励机制管理也需要随之进行创新，大胆采用各种创造性管理措施，将薪酬激励机制和人力资源管理方法紧密关联，进一步提高企业人力资源管理控制的全面性和科学性，最大化提高企业经济效益。结 语

社会在进步，薪酬激励制度也要与时俱进，只有职工自身水平的提高才能给企业带来更大的收益。薪酬激励制度不仅可以为员工谋福利，更能为企业带来收益，已经成为当今企业管理的重中之重。薪酬激励制度是基于激励理论和管理实践得出来的经验，企业要善于利用薪酬激励制度对员工进行管理，合理进行奖励与惩罚，彻底发挥薪酬激励制度的优越性，从而有效地提高企业核心竞争力。

2.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇二

1 薪酬激励在人力资源管理中的重要性

人力资源管理的重要工具就是薪酬激励和薪酬管理, 对于提高员工工作的主动积极性和增强企业的凝聚力有着极其重要的意义。

首先, 在员工的心目中, 薪酬不仅是对他们工作的回报和肯定, 而且体现了员工的能力、发展前景以及品行。科学合理的薪酬激励体系, 能够从经济上和心理上让烟草企业的员工得到满足, 为企业的人力资源管理以及企业的可持续发展提供强而有力的催化剂成效。

其次, 薪酬激励体系和人力资源管理有着内在的契合性, 薪酬激励是人力资源管理的重要内容, 能够为人力资源管理机制的日益完善提供扎实的理论和实践基础, 而且在人力资源管理不断发展的进程中, 薪酬激励机制能够汲取更多进步的营养, 二者相辅相成, 发挥着更大的作用和价值。

再者, 良好的薪酬激励体系能够为企业的发展带来更多的经济效益和社会效益, 督促着人力资源管理朝着更加正确的、时代化的方向迈进。假若薪酬激励体系出现问题, 就意味着人力资源管理必须要进行调整, 引导人力资源管理工作在充分结合实际的情况下不断地改革与创新, 以便满足最新形势的需求。

2 提高薪酬激励体系作用的良好对策

(1) 建立健全薪酬激励制度。科学合理的规章制度不仅有利于促进薪酬激励机制在人力资源管理中作用的发挥, 而且能够为烟草企业其他的经营管理提供良好的典范。首先, 烟草企业相关负责人要不断地审时度势, 对分配标准、薪酬等级、薪酬内容等进行详细的规定和说明, 对薪酬分配人员的职责进行更具体的规范, 在保证薪酬分配的公正、合理、公平的基础上, 为各项激励工作提供必要的制度参考;其次, 为了促使薪酬激励制度真正地在实践中获得成效, 企业要结合实际设立专职的薪酬管理人员, 该管理人员必须熟悉企业经营管理、会计等基础性的知识, 并且具备较强的统计能力、人力资源管理能力以及口语能力等, 因此在薪酬激励制度完善的进程中, 要注重完善对管理人员的考核、奖惩等内容, 确保所配备的专职管理人员能够人尽其责、敬岗敬业;再者, 烟草企业管理层要注重结合企业的总体经营目标, 进行人员分析和业务分析, 明确各个部门和职位之间的关系, 进行有效的职位评价与职位分析, 从而为薪酬激励制度的真实合理性提供必要的参考。最后, 企业领导者要深入到基层工作中去, 与员工进行更多的沟通和交流, 鼓励他们针对薪酬激励制度说出自己的想法与建议, 以便在集思广益的前提下为制度的完善性提供更多的活力, 同时也拉进了领导与员工之间的距离, 便于今后各项管理工作的顺利开展。

(2) 构建科学的薪酬激励体系。科学的薪酬激励体系需要烟草企业在充分考察市场发展动态和要求的情况下, 对企业现有的经营状况进行分析, 在实事求是、与时俱进的原则下, 对现有的薪酬激励体系进行进一步的改革与完善。其一, 企业要在保证公平的前提下, 合理的界定员工的工资水平, 在保证企业的工资水平与同行业保持着同等水平的同时, 要注重结合员工的工作能力、工作态度、工作业绩以及职业道德等多种因素, 对员工的工资水平进行科学的界定, 有条件的还可以委托相关咨询企业, 让其对企业进行量化分析, 确定一个比较具体的薪酬范围, 为员工工资的合理性提供保证;其二, 为了在更大的程度上激发员工工作的热情和主动积极性, 烟草企业可以尝试采取小组合作的方式, 对根据不同合作小组的情况设计不同的薪酬方案与计划, 在保证固定工资不变之时, 要注重对于表现优异的小组实行全员奖励的原则, 这不仅能够将有效的竞争机制融入到员工的工作中去, 以获得工作实效, 而且进一步增强了员工的工作责任感与使命感;其三, 薪酬激励不仅包括物质激励, 还包括精神激励, 这就要求烟草企业在做好必要的工资和福利待遇等物质方面的激励措施之外, 还要注重给予企业员工精神上的奖励, 比如通过表彰大会、"每月一星"评定等方式, 肯定和奖励企业每一个员工的成就, 让员工在备受重视和关注的情况下更加奋发进取。

3 结束语

烟草企业构建科学合理的薪酬激励体系, 是提高人力资源管理水平的保障, 更是企业获得健康发展的活力源泉。薪酬激励体系的完善是一项长期的、系统的工程, 并非一日之功, 我们要不断地总结实践经验和借鉴精华, 探索更多的利于提高薪酬激励体系价值的良好途径和方式, 促使薪酬激励体系在企业管理的更多领域散发出更加璀璨的光芒。

参考文献

[1]张江山.《建设科学合理的薪酬激励机制和体系》.大众商务.2009 (10) .

3.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇三

【关键字】企业；薪酬管理；人力资源管理；问题；措施

1、前言

目前，薪酬管理为企业人力资源管理中的核心内容，这既和企业经济效益有一定的关联，又和企业职工的利益紧密相连。然而，怎样合理的结合企业职工对企业发展所做出的贡献来确定职工薪酬差异，进而有利于制定公平、公正的薪酬制度。

2、薪酬管理的内涵

企业内部的薪酬管理主要包含以下三个方面：第一，薪酬水平的管理。企业想要在激烈的市场竞争中站稳脚步，提高竞争能力，就要吸纳大量的高素质人才，并且还要全面考虑人工成本问题。所以，企业对薪酬支付总额，其支付给职工的薪酬不仅能够提高企业的竞争力，而且又能将成本消耗控制在合理的范围内；第二，对薪酬的体系管理。其体系管理涉及到很多个方面，例如：技术薪酬体系、能力薪酬体系以及绩效薪酬体系等；第三，薪酬的结构体系。构成薪酬的要素包含多个方面，例如：基本工资、奖励工资以及各种福利等。

3、当前薪酬管理在企业人力资源管理中存在的问题

3.1薪酬管理理念落后

在企业发展中，薪酬激励成为企业对人力资源进行有效管理的一个有效途径，它的作用是把个体和组织目标进行统一的管理，进而充分调动企业职工工作的积极性，进而为企业的发展做出更多的努力。然而，目前大多数企业的薪酬管理，在绩效考核体系方面的设计比较单一，同时对工作状况的分析以及工作职位评价认识不够充分，造成在薪酬分配上表现出一定的不公平性，从而难以调动职工工作的积极性，这势必会影响企业今后的发展。

3.2企业职工工资和市场发展相互脱节

现如今，大多数企业在工资方面依然存在较严重的高低不平的现象，换言之，普通职工工资收入明显高出市场平均的价位，但是，企业重要职位员工工资水平要远低于市场的平均价位。然而，上述情况的出现，难以使企业留住更多优秀的人才。此外，由于企业的薪酬制度不能和市场薪酬体质进行有效的结合，那么造成企业的人力资源的薪酬管理制度相对落后，甚至与市场发展相互脱节，不能体会到激烈的市场竞争带来的巨大压力，同时企业便失去持续发展的动力。

3.3薪酬体系缺乏科学性

对薪酬管理体系进行改革是企业发展的一个必然选择，然而，企业不能照抄其它企业改革模式，而是要结合企业自身的发展，借鉴其它企业改革对策，完善企业内部的薪酬管理体系。但是，当前大多数企业并没有做到此点，企业由于只注重公平、补偿等原则，进而忽略企业长远发展目标，这样一来，难以实现企业人力资源管理的目标。所以，虽然大多素企业花费诸多人力资源、物力资源以及财力资源来改革企业内部的薪酬管理体系，然而，却没有得到实质性的结果。

3.4绩效考核体系不够完善

在企业内部，必然会存在一定的薪酬差距。然而，当前薪酬对员工的激励重点体现在以下两点：一方面为绩效加薪；另一方面为提高奖金。但是，上述两方面势必会存在较大的差异，其中，绩效加薪能够提高企业职工的基本薪酬，但是，奖金通常都是一次性支付，发放奖金并没有从根本上改变企业职工的基本薪酬。虽然企业加薪幅度并不大，但是，长此以往下去，提高企业职工的薪酬，会增加企业的成本压力。并且，此种加薪模式误被企业职工认为是应有的权利，而完全起不到激励的作用。

4、提高企业人力资源薪酬管理质量的措施

4.1使企业自主发展

现如今，国家要为企业提供更多自主发展的空间，不受企业政治压力的影响，从而进行自主经营。同时使企业在人力资源薪酬管理上具有自主权，这样一来，企业结合具体的发展和市场竞争现状完善薪酬管理结构与制度体系。

4.2不断优化绩效考核体系

建立合理的薪酬制度是完善企业内部绩效考核制度的根本前提，因此，企业薪酬公平性是要借助绩效考核才能进行较准确的评估。因此，要将企业内部的绩效考核和企业的具体情况紧密相结合，重点对企业职工业务水平与工作能力加以考核和评估，同时还要全面考虑市场劳动价值的变化，进而对企业的薪酬制度进行调整，将薪酬体制变得更加透明化，将个体薪酬和实际价值相配合。

4.3放弃人人工资平等

在一个企业当中，管理人员和技术人员是最核心的力量，他们对公司的贡献价值是最大的，因此这类人的薪资就要比其他人员高，多劳多得永远是最公平公正的，一个人为企业创造的价值越高，工资就理应享受更高。对于这类人，他们最重要的动力是高的社会地位、事业的成就，薪资同样是高追求，因此在对他们进行工资的结算时，把各个方面按工资计算进去，用来激发他们的动力。

4.4企业岗位设置要合理

假设企业岗位设置不够科学、合理，长此以往下去，势必会对企业机构产生较多的问题，浪费大量的人才，进而在企业薪酬分配上出现大量的问题。结合所出现的问题，企业要结合目前发展状况，利用观察、分析以及调查等多种方向，对企业内部的岗位设置加以分析，查看岗位设置是否科学。对岗位设置要始终坚持“精简高效”的原则，适当进行调整。

4.5将薪酬体系和市场竞争紧密相结合

结合企业现代薪酬力量，薪酬要和市场经济发展相挂钩，确保和市场发展步调保持一致，此外，还必须要重视企业外部竞争机制体系，将同行企业的相同职位粽子水平作为参考，重视吸纳高素质的人才。此外，把激烈重点转移到企业内部的重要职工身上，只有这样，才可以大大提高企业的市场竞争力。

5、结束语

4.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇四

摘 要：企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥，因此人力资源管理的一项重要任务便是最大限度地挖掘员工的潜力，而这又是与一定的激励方式密切相关的。通过对目前我国国有企业激励机制存在的问题进行分析，提出一些相应的对策。

关键词：人力资源管理；激励机制；管理意志

在经济全球化不断发展，知志经济日益深入的今天，企业间的竞争日趋激烈，国有企业同样如此，为了在竞争中占有一席之地并脱颖而出，国有企业必须更加高效地利用和开发组织中的人力、物力和财力资源，特别是人力资源，而这离不开对员工的有效激励，激励的有效与否，在一定程度上关系到企业的兴衰，这也是每个企业所面临的一个十分重要的问题。

一、激励对企业的作用

激励，从语言学来定义，是激发人的行为动机，在人力资源管理中，激励就是激发士气，鼓舞干劲，即通过某种有效方法激发调动员工积极性的过程。激励对企业的发展有着巨大的作用。

（一）激励是提高国有企业人力资源质量的关键

在当今的社会中，人力资源已经实现了自由的流动，如何吸引人才、留住人才是提高企业人力资源质量的关键。有效的激励制度则起着重要的作用，每个企业都应该非常重视员工对工作的满意度及不断调动其工作积极性，对企业有重大贡献的员工应给予丰厚的物质和精神奖励，让员工对企业有归属感、认可公司，同时可以吸引更多人才到企业来，提高企业的人力资源数量和质量。

（二）激励是激发员工创新精神的动力

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，只有提高了员工的素质、特别是员工的创新意志和能力，才能使企业的产品保持市场竞争力。而做到这一点，则必须对员工进行激励，使他们充分发挥自身的优势和积极性，产生巨大的激励效应，形成勤奋学习、努力研究和创新的企业文化，一旦形成这种企业文化氛围以后，技术研发更快，产品的更新换代速度加快，企业的发展发展动力则更加充足，使企业进入一个快递的发展进程中去。

（三）激励是开发个人潜能的重要手段

科学研究表明，人的积极性是受到人的心理因素和外部环境因素影响的，而人的心理因素起着重要作用。激励是调动人的积极性，挖掘人的潜能的重要途径，一个人的工作能力受到激发后可以达到另外一个层次。可见人的潜能是一个巨大的资源库，挖掘人的潜力，对一个企业的生存和发展有巨大的作用。

二、国有企业人力资源管理中激励机制存在的问题

（一）人力资源管理意志落后，作用不明显

传统的企业管理中，一味地注重企业的财产物质资源的综合运用，管理者的管理目标便是通过物质资源的优化配置来实现企业的利益最大化。这一做法所导致的结果便是忽视了人的作用，忽视了人才也是企业的一项重大的资源，而且是日益重要的资源。在人力资源管理意志落后的企业环境里，员工很难有比较高的工作积极性。而在这样的企业里，经常会出现企业留不住人才、吸引不了人才和人才流失严重的现象，或者是员工在企业没有归属感、认同感，仅仅是为了工作而工作，最终的结果便是企业的效益低下，长远发展缺乏足够的动力。

（二）人力资源的培训机制不健全，投入和开发不够

一个健全的培训机制是企业取得良好培训效果的前提条件。但是，目前我国相当大一部分的国有企业没有建立完善的培训机制，或者是有些国有企业对培训不够重视，投入和开发严

重不足。而有些国有企业虽然建立了培训体系，但是问题同样突出。第一，企业经常是仅仅为了培训而培训，培训的目的不明确，计划不够周全，培训难以取得立竿见影的效果；第二，企业的培训方式比较单一，通常都是理论教学，而不注重与实践结合，员工都是很被动地接受培训，对培训缺乏学习热情；第三，企业对培训的总结力度不够，缺乏培训的总结交流，难以评估出培训效果，也就很难清楚下次企业培训的重点所在。

（三）激励过程缺乏沟通和有效的个体激励机制

反馈性原则是绩效考核的一个重要原则。企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，缺乏和员工的有效沟通，管理者很难知道员工的真正心声，而员工和主管之间又没有一个有效的沟通渠道，过于依赖管理制度来约束员工，这也是目前绝大部分企业存在的问题。在激励方法上，没有针对性，通常只是通过加薪的方法，没有考虑到员工更高层次的需求，如自我实现、他人认同的需求等。在基本需求满足的条件下，员工的个体发展的需要难以实现，特别是得不到上层和同事的认可和尊重，员工的工作积极性也就很难提高和维持下去。

三、解决国有企业激励机制问题的对策分析

（一）建立公平合理的激励制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知志经验等投入的情况而合理分配的，员工不仅受其绝对报酬/投入比的影响，而且受到相对报酬/投入比的影响，当发现自己的绝对报酬/投入比低于他人时，就会有强烈的不公平感，员工的工作情绪就会受到极大影响，甚至影响到其他员工。依据公平理论我们可以看出，在国有企业的人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的。这也就要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性，即使员工在感到不满意的时候，也能以积极的态度去应对。当然在保证公平合理的同时，也要反对平均主义，实行绩效工资的考核机制，去掉干好干坏都一样的不良风气。最后，企业在制定考评制度的同时，让员工积极参与，提高政策的公平和合理性。

（二）加大人力资本开发投资的力度

技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。

（三）实行奖惩并行的激励原则

美国行为心理学家斯金纳提出的强化理论认为，无论是人还是动物，为了达到某一种目的，都会采取一定的行动，当结果对他有利的时候，这种行为就会反复出现，而当结果不利的时候，这种行为就会弱化直至消失。依据强化理论我们可以看出，企业在激励的过程中，应该考虑到人的因素，慎重地使用不同的强化方式对待员工。而在这过程中，应该以积极强化为主，也就是以奖励为主，惩罚为辅。因为过多的消极强化会有很多的副作用，比如使员工产生挫折感，对管理人员产生畏惧心理，士气低落；而积极强化会让员工感受到成就感和满足感，员工的工作热情和积极性也会大大提高。所以说，企业的管理者应该将正激励和负激励巧妙地结合起来，建立合理的员工考核制度，通过树立榜样和反面典型，形成企业的良好风气，使组织制度更加有效，组织行为更加积极向上。

（四）实现组织目标和个人目标相结合有什么样的目标，就会有什么样的行为动机。因此，目标的确立对一个员工的发展以及企业的发展十分重要。任何人的价值都是自我价值和社会价值的统一，首先，在人力资源的激励过程中，应该坚持以人为本的原则，管理者应该尊重员工的价值观以及员工的生活方式、兴趣爱好，创造一种宽松的环境，增强人们的成功感，使员工的个人目标设置满足自身的发展需要，提高员工对自我价值的认同感；其次，将员工的个人目标和组织目标有效地结合在一起，使组织目标包含更多的个人目标。员工在实现个人目标的同时也实现了企业的组织目标，实现了个人价值和社会价值的有机统一。但由于认志上的偏差，很难做到两者的有效结合，因此，国有企业应该制定合理的行为目标，让员工对组织目标有认同感，激发员工的行为动机，调动员工为了实现组织目标的工作积极性。

（五）准确把握激励的时机

每个员工在通过努力完成一项任务后，或者取得成就以后，都希望得到企业及时的回应和认可，这个时候，企业就应该把握好激励的时机。不同时间进行的激励所带来的激励效果是不同的。对员工而言，激励越加及时，所得到的满足感就会越加强烈，就越能促进员工积极性的发挥，积极的行为也会得到不断的强化并长久地维持下去。如果企业在员工取得成就很久以后才进行激励，这个时候效果就不那么明显，有时候员工甚至会感到多此一举，觉得企业对自己不够重视，这个时候激励的结果反而适得其反。如果企业在员工还没有实现目标之前进行激励的话，这个时候人们对激励就没有足够的认志，激励的功效也就显现不出来。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。

四、结语

5.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇五

摘要：公共部门不同于企业等营利性组织，本文在对我国公共部门人力资源管理激励机制现状分析的基础上，指出了公共部门人力资源管理存在的问题，并提出了完善激励机制的对策。

关键词：公共部门；人力资源管理；激励机制

公共部门是指指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。当今社会中，人力资源已成为我们这个时代最重要的战略资源。对于公共管理者而言，拥有一支积极主动，尽职尽责，精明强干的公共部门人力资源队伍无疑是政府实现治理目标的根本保证之一。公共部门人事管理包括人力资源规划，人力资源获取，人力资源开发和纪律与惩戒，它们之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。

一、激励机制

激励机制是管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。包括精神激励薪酬激励荣誉激励工作激励。公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

二、我国公共部门人力资源管理激励机制存在的问题

（一）公务员晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失

公共部门工作人员的需要，除了物质需要外，其精神需要的内容主要是权力需要和成就需要，而权力需要和成就需要的满足又能满足自身的物质需要。权力需要与成就需要相比，权力需要更重要，由此可见晋升的重要作用。所以公务员晋升制度是最具激发力量的激励手段。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用；干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准；

（二）薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平

薪酬是公共部门人力资源管理的重要内容，良好的薪酬制度是组织有效地吸引、保留和激励公共部门工作人员的关键所在。作为一项重要的激励机制，它与行政管理效率的提高密切相关。薪酬管理在满足物质和精神需要上起到了重要的作用，具有保障功能；激励功能；协调功能；预防功能。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。

（三）考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

公务员考核制度是公务员制度的“中枢”，是人事行政的重要一环，是发现和选拔优秀行政管理人才的重要途径，同时又为人事决策科学化和改进人事制度提供指导。考核内容一般都有考勤和考绩两个方面，其中以考绩为重点。目前存在的主要问题，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有缺乏可信性和缺乏适用性。其次是与考核主体有关的考核结果的误差。最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。

三、完善人力资源管理激励机制

一、进一步深化人事改革，调整人员结构;深化竞争上岗进一步拓宽竞争范围。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。对公务员的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。

二、改革收入分配制度，建立均衡的工资体系;深化薪酬改革公共部门能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段，是目前普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好薪酬对公共部门工作人员的激励作用，就可以达到“双赢”的目的。而要想真正发挥薪酬管理对公共部门工作人员的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励机制。、政策、程序、办法和纪律要求，形成强大的社

三、完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。公共部门人力资源管理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公务人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。实施公共部门公务人员绩效考核，不仅能够激发公务员比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进公务员队伍整体素质的提升。

[ 1 ] 宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。

[ 2 ] 陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M ].福州：福建人民出版社，2001年版。

6.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇六

供电企业是技术密集型企业，也是长期以来人才高度密集的一块高地。加强供电企业人力资源管理，是供电企业高层长期以来十分重视和密切关注的一个重要问题。无论是哪一个领导者，一旦他们走上最高层的管理岗位，无不把关注的目光投身人力资源管理，都希望通过自身的人才战略，使自己的管理思路、强企战略能够尽快得到实施，并取得事半功倍的成效。多年来供电企业人力资源管理的实践使我们认识到，作为一个企业高层管理人员，只有通过不断加强人力资源管理的基础性工作，努力使全体员工能始终处于良好的激励状态，心甘情愿、自动自发地为企业发展出力流汗，才是企业人力资源管理应当努力追求的理想境界，才是一个企业高层管理者所应追求的目标。在这个问题上，以下三个方面，值得关注。

一、充分认识合理的激励机制对企业发展的极端重要性，着力建立符合供电企业人力资源管理特点的基本激励模式

现代企业管理的实践告诉我们，企业人力资源管理的目的是为了激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进企业组织目标和企业员工个人目标的实现，推动企业不断发展壮大，以谋取最大的社会效益和经济效益。而要试图开发、利用好企业的人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。所谓激励，是指企业管理者以认识到理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施，激发全体员工的潜能和积极性，并将其行为目标与企业的组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须坚持企业的组织目标和员工的个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足企业员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工的潜能，确保激励机制的合理性和实效性。企业人才激励机制的方式有多种多样，而物质激励和精神激励则是企业人才激励机制中最常用的两种激励手段。加强企业人力资源管理，就是要努力创造能够满足企业员工不同需要的各种条件，努力把人（全体企业员工）这种具有巨大能动性的资源管理好，调动他们的积极性、主动性，使之与物质资源达到最佳的整合，以最高的效率实现企业组织的任务和目标。

在当前形势下，如何激励供电企业员工的积极性和创造性？这是供电企业人力资源开发中最为关键也是最为困难的工作，它不仅涉及到心理学、社会学、管理学、经济学等各种学科理论的综合运用，同时也对供电企业高层管理人员的世界观和方法论提出了更高、更严格的要求。一个能与企业员工心心相印、血肉相联的企业高层管理人员，必定能坚持以人为本的治企方略，也必定十分重视对企业员工积极性和创造性的激励，构建和谐企业对这样的高层管理者来说，绝不会仅仅是停留在口头上的空谈，必定会是付诸于实践的企业家和践行者。相对于供电企业这样经济实力雄厚、人才密集型的企业来说，应当十分重视建立符合供电企业人力资源管理特点的各种基本激励模式。根据多年来的供电企业人力资源管理的实践，我们以为，对供电企业来说，对员工的激励模式，主要有以下两个方面：

一是按照激励手段来划分，可分为：1．内容型激励。管理心理认为，需要是激励过程的起点，因而这一理论是通过对被管理者的需求的满足、引导来激励积极性的。在这方面，美国曾经有四位著名的心理学家马斯洛、赫茨伯格、奥尔德弗和麦克利兰，他们曾经先后提出过需要层次理论、双因素理论、ERG理论和成就需要理论，都主张通过对被管理者的需求的满足和引导，来调动和激励员工的积极性和创造性。2．过程型激励。就是说要通过对员工的心理激励，使他们积极性和创造性能始终维持在一个较高的水平上，并不断得到增强。在这方面，美国著名心理学家佛隆、亚当斯和洛克，曾先后提出过期望理论、公平理论和目标设置理论，都强调要通过对员工的心理激励，努力使他们的积极性和创造性能始终保持在一个较高的水平上，并不断得到增强。3．行为改造型激励。这一模式强调，要着重研究被

管理者的行为，并重视加强对被管理者的行为改造。对供电企业的高层管理者来说，实施这一模式，就是要通过各种手段，加强对企业员工的岗位培训和教育，使他们的水平、能力和对企业的忠诚度不断得到增强，其行为模式更符合企业发展战略的需要。4．综合型激励。这种模式强调的是，要综合各种激励因素，解决员工中存在的较为复杂的激励问题，使他们的积极性和创造性能得以持久和发扬光大。

二是按照激励方式来划分，可分为：1．物质激励。物质激励即通过物质刺激的手段对员工进行激励。它是对员工付出劳动、创造财富、承担风险的合理回报，是建立企业激励机制的基础。在供电企业，我们通常所说的物质激励主要包括：工资激励、资金激励、年薪激励、股票收入激励和各种福利待遇及社会保障激励，等等。2．精神激励。这里所说的精神激励，主要是指注重从精神上激发企业员工的工作热情，充分调动其工作积极性。作为社会的一员，供电企业的员工同样渴望他们的劳动成果和付出，能时刻得到他人和社会的尊重与认可；同样渴望他们的形象、地位和荣誉能得到社会的承认、肯定与溢美。作为供电企业的高层管理者，就应当在这些方面入手，切实重视对他们进行精神激励。充分肯定他们取得的成就，为他们谋求能得到全社会公众认可的各种荣誉和待遇；在思想上努力激励他们的行为，在政治上满足他们参与其中的渴求，使他们和社会公众一样，其所作所为不仅有满足感、成就感，而且为全社会所认可。

形成科学的人才激励机制，对供电企业来说至关重要，它所能够起到的作用，至少有以下五个方面：一是能够把企业组织中一个个独立的人，有效地组合成一个具有高度凝聚力的工作团队，并产生强大 的人力资源力量；二是能够使全体员工安心本职工作，并在企业发展中投入较高的工作热情和积极性；三是能够使员工的组织行为更具有长期性和合理性，给企业组织带来更多的长期效益，这才是企业组织的一种更强大持久的无形资产；四是这种清晰、公开、量化、能够兑现的激励方法、可以增强员工对企业的信任感、认同感，增强企业对员工的凝聚力、向心力； 五是能够吸引更多的有才能的人到供电企业工作，为电力事业的发展贡献力量。

二、结合供电企业人力资源管理实际，建立和强化供电企业人才激励机制

实践告诉我们，运用在人力资源管理中的激励模式就是人力资源管理的激励模式，即“一种人的行为模式，它强调通过激励人去完成他们感有意义的任务，引导他们去获得他们想达到的目的，它强调能力与愿望是两项不可偏废的因素”。供电企业人力资源管理的激励模式通常由两方面构成，即：激励积极性的过程和激励环境的建立与维护。这就是说，供电企业人力资源管理应从员工个体和企业组织两方面着手，从而实现对企业员工的激励。

1．对员工的个体激励。主要包括：一是对员工能力的激励。人力资源管理的第一步就是要确定人员与岗位的匹配，并以此为依据，进行人员招聘和选拔，把合适的人放在合适的岗位上，实现人员与岗位的匹配。同时，组织应对员工进行培训和教育，使他们在素质和能力上对自己充满信心，也对组织交给他们的任务充满信心。二是对员工愿望的激励。要根据员工的不同需要，从精神上、物质上进行激励，使他们感受到，供电企业是他们理想与愿望实现的摇篮，组织会尽最大可能满足他们的需要，从而使员工的工作绩效达到理想的水平。三是努力将全体员工都培养成“学习型人才”，实现员工的“自我激励”。

2．努力营造系统的激励环境。系统论认为，个人的绩效受个体能力、个体积极性和环境影响。如果使用一个公式来表示，这道公式便是：个人的绩效=f（个体能力、个体积极性、系统环境）。所以，要想真正提高绩效达到激励的效果，就应当从系统的角度去思考问题，在努力建立一个系统的激励机制体系时，不要忽略激励环境的改善。在这一点上，要十分重视以下两个环节：

一是要建立规范的激励管理制度。俗话说：“没有规矩不成方圆”。一个完善的激励体系绝不能没有一套行之有效的管理制度。比如绩效考核制度、人员聘任制度、薪酬奖励制度、员工的福利保健制度等等。只有制度清晰、公开、量化、透明，并可以兑现，员工的行为才有据可依，员工的积极性才有可能被充分调动起来。

二是要努力营造良好的供电企业文化。企业文化是企业全体成员所共同拥有和遵循的价值观念及其行为的复合体，它的核心是企业价值观。《老子•三十七章》中指出：“道常无为而无不为。侯王若能守之，万物将自化。”意思是说，“道”常常是无为的，但没有一件事不是它所为的。从企业的角度讲，“道”就是企业文化。我们供电企业的各级管理人员，如果能在运用规章制度的同时，营造出令人愉悦的企业氛围，使全体员工置身其中，受其熏陶，员工就能自动归化。只要全体员工都能够与企业拥有同样的价值观即所谓“道”，企业就能激励全体员工为实现共同的奋斗目标和发展战略而努力奋斗。所以，我们的人力资源管理工作必须在供电企业组织中，努力塑造良好的企业文化，使全体员工对企业的价值标准都能够认同并将内化，通过不断增强企业的凝聚力，使全体员工在为企业组织高效率工作的同时，达到“理应如此”的无意识境界，实现员工行为的自我控制。

三、建立和强化供电企业人才激励机制应注意的几个问题和环节

一是对员工的激励要注意企业组织目标和个人目标的结合和统一。所谓激励，其实质就是通过激发员工的动机，提高其积极性和创造性，从而达到企业组织目标的实现。组织目标只有与员工个人目标相一致，或者组织目标被员工接受时，才会产生强大地激励力量，才能最大程度的提高员工的积极性和创造性。如何才能使企业的组织目标被全体员工接受呢？最重要的就是，我们在设置目标时，必须通过深入的调查研究，充分了解员工的需要结构及其变化趋势，制定切实可行的目标体系（如奖金、培训、晋升机会，等等），从而对不同需要的人都产生激励作用。这样，员工就能根据个体需要和组织目标来调节自己的行为方向和行为强度，在实现自身价值的同时，为企业组织目标的实现贡献力量。

二是要根据员工的不同特点，实行不同的激励措施。要把员工的需求作为激励措施制定的出发点，因人而异地制定激励的手段。每一个人的需求和认识都不相同，对事物的理解也不可能完全一致。

三是要努力把握好激励的最佳时机。什么是最佳激励时机？一般来说，激励时机具有很强的时效性，时机把握的好坏将直接影响激励的效果。及时的奖励既可以提高奖励的强化效果，又可以及早对未受奖励者的行为产生积极的影响。

四是要注意激励效果的维持。各种各样的激励措施固然能调动员工的积极性和创造性，但如果不注意对这种积极性和创造性的维持，那么，所有的激励措施都将会前功尽弃。事实充分证明，建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是供电企业发展的强大动力。

7.论人力资源薪酬管理手段 篇七

薪酬管理作为人力资源的一个重要控制手段应运, 它主要是通过组织的发展战略对员工薪酬支付原则, 补偿策略, 薪酬水平, 薪酬结构, 薪酬结构被确定, 分配和调整, 实现一个动态的调整过程管理, 形成一个专门的作用。薪酬管理机制是薪酬管理, 主要包括2个方面:一是工资管理系统的设计, 主要涉及的薪酬水平, 薪酬结构, 薪酬结构;二是薪酬管理, 主要由工资预算, 支付工资, 工资调整组成的循环系统。然而, 由于人力资源是不均匀和雇主的资源可以在不同的情况下, 劳动力跨区域流动会受到地域的限制。薪酬的形式与功能表现为:支付供应商通常以现金或现金等价物的支付方式, 具体表现为员工劳动的工资, 奖金, 佣金, 津贴和其他各种形式的利益。它实际上是一个工作人员的单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿, 是单位支付给员工的劳动报酬。薪酬是社会平衡发展, 促进社会和谐, 社会文明的重要元素, 它的作用在维持安全, 调动工作人员的积极性, 优化劳动力资源配置等。

2 现状与问题

2.1 基本需求不强

当前许多企业关键要重建的人力资源管理理念, 引进现代人力资源管理制度是根本, 启动人力资源开发与管理系统工程的工作分析, 把分析工作作为现代人力资源管理的基础和平台。传统管理模式的国有企业往往只追求最大收益, 加上不完善的公司治理结构, 委托代理关系不明确, 激励作用不能被定义, 从而形成畸形的老板系统。由于产权关系, 企业不能真正解决人力资源开发和完善管理人力资源管理系统。

2.2 管理技术落后

网络信息时代的发展改变了人力资源的管理模式、手段与及内涵, 推动着人力资源的开发与管理已经达到一个很高的水平。但是仅仅意识到留人才是不够的, 必须知道如何注重人力资源的开发与管理。中国现代人力资源开发与管理的技术, 如人力资源规划, 招聘, 培训, 绩效考核, 薪酬管理分析设计, 组织管理水平等方面的技术和方法仍很落后。例如, 工作分析与岗位评价系统是美国20年制定了一套标准化的人力资源管理系统, 50年代被写入美国美国教科书。从广义上讲, 人力资源开发与管理系统不是一个学科, 而是一个领域, 是一个从经济学, 心理学, 管理科学学科小组讨论和研究领域。人力资源开发和管理共同的职责是所有管理人员, 人力资源开发与管理的成功首先取决于线经理。然而, 目前国内企业的线性管理误区是人力资源开发与管理的人事部门的业务。

2.3 政府对企业的干预

特别是国有企业, 在分配主体地位中没有得到根本性的建立。虽然公司有较大的内部分配自主权, 为了实现社会公平, 大多是国有企业工资总额决定还是由政府有关部门掌握, 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩承包办法。非国有企业实行工资总额承包或直接从有关政府部门批准的工资总额的方法。一些地方政府不仅控制了企业, 而且还直接干预企业内部薪酬表和具体的管理决策。这使得企业薪酬管理自治权难以落实, 严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.4 平均主义倾向

改革开放以来, 我国的分配模式打破计划经济体制下吃“大锅饭”的局面, 坚持“按劳分配, 效率优先, 兼顾公平”的原则, 但是许多企业在工资分配上的平均主义仍然非常严重, 主要体现在以下尊重。首先, 企业经营者收入普遍平均主义倾向。手操作的收入和收入水平的员工平均问题。据调查, 企业经营者和职工收入比较, 一半以上的业务收入在企业员工收入的2倍以下的占57%, 1/3的员工收入的2-5倍, 年收入在5倍以上的员工比较低, 9.7%;一方面, 企业之间经营者的收入差距。在我国企业中, 一方面表现优秀企业家不一定有高收入, 许多业绩不佳的企业的经营者获得不成比例的收入均等。其次, 企业员工之间薪酬平均。企业技术管理人员工资、一般工作人员工资收入差距, 管理人员工资水平没有普通员工工资2倍。企业员工工资收入基本津贴和奖金平均发放, 项目分布复杂的。另外企业经营者激励与约束机制不健全。一方面企业管理者收入水平低, 另一方面, 企业家激励手段单一, 大多数仍然是基本工资加奖金, 奖金。为企业管理评估监测力量薄弱, 评价指标体系单一。

2.5 福利缺乏弹性

我国企业员工的福利仍然是处于计划经济体制, 如医疗保险, 住房补贴, 加班补贴等, 缺乏一些西方国家等咨询服务, 缺乏福利计划和家庭福利人性化的福利项目。此外, 中国的企业提供福利, 福利设计不允许员工参与, 缺乏灵活性。

3 完善薪酬管理体制

任何管理系统都需要有一定高度的战略性的指导思想和实践操作, 通常被称为一个原则。薪酬管理也不例外, 它不仅是人力资源管理的主的部分。这个原则在企业长远战略目标中与吸引, 留住人才, 激励人才密切相关。

3.1 建立公平的绩效考核制度

建立一个完善的绩效考核体系, 是实现薪酬和绩效实现内部公平的重要环节。建立系统的公平的绩效考核系统是保证公平, 有效。有效的绩效考核体系是根本目的, 这就要求企业做到以下几点: (1) 测量准确的业绩; (2) 薪资范围应拉开员工工资距离, 积极的激励; (3) 明确的薪酬和绩效之间的关系表现, 和可以测量的结果与工资水平挂钩的结构; (4) 存在业绩改进的机会; (5) 管理者应制定绩效标准和操作技能, 经理与下属之间的相互信任。

3.2 明确工资的分配原则

工资分配从战略的高度, 前瞻的设计薪酬体系, 以配合业务规划与组织发展。例如, 公司的市场定位问题:根据市场行情支付薪酬, 根据员工岗位资格水平对公司的重要性, 或者按贡献程度呢?各因素的权重如何平衡和分配?这些问题的答案将直接影响公司在招聘, 保留和激励作用的人。

工资分配原则在薪酬管理系统进程:是选择领先和落后或者跟随薪酬战略, 重点是吸引, 保留和激励人才, 内部公平性和外部竞争如何平衡, 薪酬标准, 薪酬结构, 市场定位, 薪酬与绩效的相关性等, 体现清晰和明确薪酬原则。

3.3 以职位评估系统为基础

职位评价和分析企业薪酬设计的基础, 也是从根本解决薪酬对内公平的关键。首先, 评价工作应根据岗位, 岗位评价是职位而不是邮政职员。从劳动的角度的薪酬设计多样化, 取决于治疗的价值, 不同立场的看法比较科学, 规范化, 让员工相信, 在每一个位置的值反映了地位的对公司的贡献, 具有很强的说服力。

4 总结

人力资源开发与管理的水平, 关键在于引进和消化发达国家的人力资源管理技术和方法, 走国际化道路, 借鉴发达国家的经验和做法, 开展人力资源与管理理论研究。企业的薪酬管理必须遵循一定的薪酬管理原则, 公平, 适度, 平衡, 刺激, 能有效的激励员工, 有效解决人力资源管理问题, 薪酬管理机制得到员工的认同, 真正发挥其作用。

参考文献

[1]张亚莉, 杨乃定.企业人力资源风险模糊综合评价方法研究[M].管理工程学报, 2002第1期.[1]张亚莉, 杨乃定.企业人力资源风险模糊综合评价方法研究[M].管理工程学报, 2002第1期.

[2]顾琴轩, 郭培方.基于人力资本理念的新薪酬论[J].生产力研究, 2004第1期.[2]顾琴轩, 郭培方.基于人力资本理念的新薪酬论[J].生产力研究, 2004第1期.

[3]万玲.人力资源开发中的薪酬战略设计[J].企业活力, 2002第3期.[3]万玲.人力资源开发中的薪酬战略设计[J].企业活力, 2002第3期.

8.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇八

关键词：激励机制;事业单位;人力资源管理

事业单位是为社会提供服务的主要载体，是推动我国社会主义现代化进步发展的重要组织。激励机制作为人力资源管理中的主要环节，是激发事业单位员工积极性的一种手段。但是伴随着我国社会经济的迅速发展，事业单位的逐渐扩大，激励机制在我国事业单位人力资源管理中存在着许多的问题，亟待解决。

一、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

（一）有助于调动员工的积极性

把激励机制带入事业单位人力资源管理中去，可以充分地调动员工的积极性和对工作的热情，明确自己的工作目标，努力工作，完成任务。而且现在的事业单位的薪酬待遇、保险待遇都非常好，这也是一种加强员工能够进取心，提高员工的主动性的措施。激励机制的存在，不仅有助于提高员工自身，对事业单位的发展进步也起到了一定的推动作用。

（二）有助于吸收高素质人才

激励机制更多的是物质奖励，事业单位在招人时，适当地提高工资，这样有利于吸引高素质的人才，从而提高事业单位的整体素质。并且，针对本单位的员工也可以尝试着进行物质奖励，使得他们能够全身心地为单位工作，创造出更大的价值。这都对事业单位的人力资源管理有着重大的现实意义。

（三）有助于优化人力资源配置

激励机制对事业单位人力资源的优化配置有着重要作用，事业单位是为社会提供服务的，因此在事业单位的人力资源管理中实施激励机制，对事业单位的进步发展起着推动作用。激励机制可以调动员工的积极性，更好地完成工作，以此优化人力资源的配置，促进事业单位的迅速发展。

二、激励机制在事业单位人力资源管理中存在的问题

（一）激励方式太单调

我国已有事业单位在人力资源管理中实施激励机制，但是很多事业单位都是采取相同的方式，太过单调。其实，有很多的激励方式，只是大家习惯性地使用和接受物质激励。这就给激励机制在人力资源管理中的运用带来了局限性，不能很好地发挥激励机制的作用，也会对事业单位的进步发展造成负面影响。

（二）考核体系不合理

考核制度是我国一直延续使用在学习和工作中的一种考察制度，人力资源管理的激励考核制度是绩效。我国的绩效考核主要是针对全方面进行考核，不只是成绩，但是考核的工作并没有彻底地反映实际情况，这样不仅不能促进激励机制的使用，还会激发事业单位内部员工之间的矛盾。

（三）缺乏精神激励

部分事业单位的激励机制只局限于普通的薪资待遇，很少涉及到精神和思想的激励，这样的激励制度，虽然能够促进员工的积极性，但是激励的效果并不持久有效。尤其是精神和思想激励，如果员工不能齐心协力，团结一致努力服务于社会，那么事业单位的内部将是一盘散沙，那么事业单位的发展也会严重受阻。

三、激励机制在事业单位人力资源管理中的运用

（一）多元化激励机制方式

事业单位必须摒除旧观念，完善激励机制的方式方法，加强对员工的物质激励、精神激励等。将多种方式结合起来，从而使激励机制在事业单位人力资源管理中的运用效果更加明显。合理完善的薪资激励机制，能够充分调动员工的积极性，提高事业单位的工作效益，为社会提供跟好的服务。但是单纯的薪资激励机制并不能牢牢抓住员工的心，缺乏稳定性，事业单位的人力资源管理需要建立完善的、有效的、多元化的激励机制方式，能够更好地吸引员工，鼓励员工努力工作，培养员工的内部团结意识，从而促进事业单位的发展，进一步为社会提供更优的社会服务。

（二）建立完善的考核体系

绩效考核是事业单位考察员工技能和水平的一种方式，并且以此规范员工的个人行为，保证事业单位的发展有序进行。员工是事业单位发展的主体，因此事业单位应该制定统一稳定的考核机制，对员工的工作能力和成绩进行评估，以此为事业单位内部进行员工职位调整提供有力的依据。建立完善的考核体系，对员工自身来说是一种规范制度，对事业单位来说也是一种规范制度，更是事业单位内部发展的有效保障。考核体系的建立应该以公平、合理为基础，根据事业单位的逐渐发展，也要适时地更新考核制度，形成完整的考核体系，使得员工在考核制度的监督下，积极主动地完成工作，促进事业单位的进步，为社会提供良好的服务。

（三）优化人力资源配置机制

激励机制可以对事业单位员工进行优化配置，随着社会的全面发展，人早已成为社会的主体。运用合理的激励机制，可以激发员工的积极性和主动性，充分地发挥出个人优势，优化人力资源配置，形成有益的机制结构，对单位的发展起到推动作用。事业单位在人力资源管理中，应该根据员工的实际能力和单位内部的实际需要，优化人力资源配置机制，将员工的個人才能积极地发挥出来。在招收人才的时候，必须建立健全的选拔体系，录取与事业单位工作需求相适应的人才。事业单位也应以单位的发展为前提，引进符合岗位需要的优秀人才，优化人力资源的配置，才能更进一步促进事业单位的发展。

四、结语

总而言之，随着经济的快速发展，为了适应社会主义市场经济的发展，我国事业单位必须加强人力资源管理，将激励机制彻底地运用到事业单位人力资源管理中去，找出激励机制在运用过程中出现的问题，改善并吸取经验教训，从而调动员工的积极性和对工作的热情。这样既有利于员工自身的发展，又有助于事业单位的进步，并为社会提供更好的服务。

【参考文献】

[1]许宏.关于我国事业单位激励机制的思考[J].经营管理者.2011（02）.

[2]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界（理论版）.2010（11）.

9.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇九

人才培养机制

前 言

新的世纪将是一个全球一体化、高度整合而又高度竞争的时代，竞争则主要是针对科技和人才的竞争。将来谁能拥有具高度竞争力的各类人才，谁就掌握了国际竞争的优势和主动。随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。而且在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要。现代新型人力资源管理则要求以人为本，就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素。本文试图结合自身实践基础上探讨人力资源管理中人才培养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业双向发展。

文章结构

本论文由一个专题性论述和结束语组成。

一、目前企业人才队伍现状及分析

（一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。

（二）现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理。

（三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。

二、企业建立人才培养激励机制的对策

（一）待遇留人——逐步改善职工收入

（二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件

（三）发展留人——通过培训培养发掘潜力

（四）机制留人——完善人才激励约束机制

（五）感情留人——培育优秀企业文化

三、结束语

正 文

【文章摘要】：随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。本文试图在自身实践基础上探讨人力资源管理中的人才培

养机制，以寻求人才培养的新模式，促进人才与企业的双向发展。

【关键词】：企业；人才；培养；机制

随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素，在这里企业人才培养机制就显得越来越重要了。

一、目前企业人才队伍现状及分析

人是组织得以存在和发展的决定性资源。人力资源管理就是围绕人这一要素展开的，为他们创造各种能充分施展他们才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人；以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。

近年来，国内各类企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。尽管在用人方面多数企业能够坚持“用人之长，避人这短”这一人力资源管理的基本原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。但随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，目前企业人才培养存在以下问题：

（一）一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境。

国家劳动和社会保障部劳动科学研究所和北森测评网关于“中国职业发展现状”调查表明：在中国年轻的、学历较高的白领人群中，没有跳过槽的占36%；跳槽一次的占26%；跳槽二次的占15%；跳槽三次的占13%，跳槽四次的占5%；跳槽四次以上的占4%。结合8%的职业满意率来分析，对于发展和现实的困惑性，都在很大程度上影响这种变动频度。跳槽的原因中，列居前四位的分别是：“没有发展前途”的占35%；“薪水太低”的占23%；“工作不适合自己”的占17%；“工作环境不满意”的占10%。

（二）现有的技术和技能人才创新、创效积极性也不很高，队伍分布不合理。

人才是科学发展的“第一要素”，具有特殊而重要的地位和作用。我国建设创新型国家，提升国际竞争力和影响力迫切需要创新型人才，尤其是富有创新激情的青年科学家和科研工作者，能够将众多科技成果迅速转换为生产力，助推经济社会发展。但是目前世界上公认的创新型国家有20个左右，包括美国、日本、芬兰、韩国等。这些国家的共同特征是:创新综合指数明显高于其他国家，科技进步贡献率在70%以上，研发投入占GDP的比重一般在我国科技人才创新能力不足的原因与对策852%以上，这些国家所获得的三方专利（美国、欧洲和日本授权的专利）数占世界数量的绝大多数。我国科技创新能力较弱，科技创新能力

在４９个主要国家（占世界ＧＤＰ的９２％）中位居第２４位，处于中等水平。科技人才创新能力不强，有社会上普遍存在的浮躁思想等因素的影响，但也反映了我国科技人才培养模式方面存在误区。长期以来，我国教育体制属于应试教育，这种教育体制培养出来的科技人才往往存在着“知识有余而创新能力不足”的问题。

（三）调动职工积极性的管理手段和效果不明显。员工是企业的血液，没有员工的企业是不能长大的呢，企业的发展需要员工，离不开员工的奉献，这就要求领导者要调动员工的积极性。但是目前企业普遍存在员工工作积极性不高，调动员工的各类手段、效果不明显扥情况。原因主要有政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。

二、企业建立人才培养激励机制的对策

人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。这是基于人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。

在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想

得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。作为人力资源管理的重要方面——人才培养也在随之发生着改变，为了应对人才流失、创新不足等问题，企业需要从多种角度建立相应的人才培养机制。企业吸引和留住人才主要有两点，一是收入，二是舞台，实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化

（一）待遇留人——逐步改善职工收入

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。人才是企业发展的重要保证，企业只有在收入水平与社会平均收入水平相对公平的保障下才能够吸引和留住企业发展所需要的高素质人才。企业在不断的发展过程中，要不断地关注企业人才的福利待遇，关注他们的生活，不断适时地提高职工的收入水平，改善企业职工的工作环境。在与社会平均收入的比较过程中，还要考虑适时的提高大学生的见习收入，不断地完善薪酬制度标准，从加薪、奖金等方面鼓励他们，提高人才的思想觉悟性，为企业的长期发展创造打好基础，为企业不断的发展壮大提供后台保障。让他们感受感受企业的高层对他们的重视，信心得到鼓舞。同时可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务

再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

（二）事业留人——为人才脱颖而出创造条件

企业家要向人才绘就一份企业发展蓝图，让人才感受到企业生命力，一位员工就曾这样赞扬他的老板：“他总是让我们犹如奔跑的兔子，始终相信红萝卜就在不远的地方等着我们。”所以要用事业留人，为人才脱颖而出创造条件。

首先，多做市场调查，不断地对企业高素质人才做储备。综合地对企业内外部的环境进行分析，把现有高素质人才进行统计汇总，进行分析，以及当部分人才流失后，需要进行的招聘或者是预留有候补，提早做好对高素质人才的储备，做好事先防范等。

其次，对企业人才的晋升路径采用多种方式，提高企业高素质人才的发展空间。可以从人才工作的方向性质，而分别建立人才管理等、等“多路径”的晋升，甚至即便是一线参加工作的职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，这可以促使的人才在各方面都有很大的发展空间。在企业内部由工作的实际出发，创建不同的研发科室、对遇到的不同的难题进行专门的负责。不断地为企业人才提供更多的发展和锻炼的平台。开阔企业人才的视野等。

第三，对于不同岗位之间的交流要建立平台。不同岗位之间的交流要贯彻到执行到基层。激发人才自主解决问题的能力。通

过交叉的岗位轮值，可以使得人才在各方面全面发展，提高各自的工作能力。

最后，企业在重要的岗位上，可以适当的增加人才培养的实践机会。设置副岗位。促使青年人才在不断的学习和积累经验，不断地提升。

这在一定程度上也遵循了人力资源管理中的差异原理，即有层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。用事业留人，为人才脱颖而出创造条件，就是为了让人尽其才，才尽其用。

（三）发展留人——通过培训培养发掘潜力

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。人才发展与企业发展应该是同步的。只有将员工发展纳入企业发展规划之中，才能最终推动企业发展。

几乎所有的中小企业由于缺乏知名度和吸引力，都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定

多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。灵活多样改进培训方式：坚持个人自学与集中学习相结合、“送出去”与“请进来”相结合、在职培训与继续教育相结合、理论学习与技能培训相结合、学习与实践锻炼相结合，推行岗前、岗位、短期脱产、专项培训、师带徒、交流轮岗等灵活多样、行之有效的培训方式，广泛开展岗位练兵、技能竞赛、技能比武、专业调考和学习观摩交流等活动，使培训贴近职工、贴近实际，增强实效性。

（四）机制留人——完善人才激励约束机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就

成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。

（五）感情留人——培育优秀企业文化

热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。在这里企业文化具有不容忽视的作用。

1、文化再优秀的公司在制度上也不可能做到天衣无缝，管理者再职业化也会带有主观性，不公平的现象无论哪一家公司都绝对存在，员工的抱怨更难以避免。但优秀的公司一般有强大的文化，借助文化的力量增强公司的吸引力和凝聚力，使员工愿为大家做出适度的个人让步乃至牺牲。文化建设是公司领导层的核

心任务。

2、制度优秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳华为公司这样理解：提倡学雷锋，但决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理的回报。一家公司应通过制度和程序的设计与优化，确保高绩效者获得高待遇。面对员工抱怨时，请思考一下，公司的薪资制度是否不甚合理？工欲善其事，必先利其器，好的制度、程序就是管理者的利器。公司人力资源部主要承担制度建设的责任。

3、人文化与制度固然重要，问题是面对既定的文化与制度，管理者做什么与怎么做？管理者最紧要的是，用心做做人的文章，这里面就包含着领导艺术成分。相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，那些自感负荷大的员工就会感到管理者不公正，由此滋生不满情绪。但如果管理者原本是想培养某个关键员工，并已通过沟通示意给该员工，即使面对更大压力，想必这个员工也不会有什么抱怨。诊断此类问题的思路：管理者分配工作任务的程序是否公开、公正？是否向员工解释清楚工作分配的理由？是否考虑了员工的素质和需求特点？是否综合运用多种激励手段？给成就欲望强的员工委以重任，给有培养潜力的员工加大工作压力，给有特定专长和兴趣的员工安排对应的工作，并与员工面对面的充分沟通，这就是管理者解决问题的关键所在。当然，公司方面还应着重加强企业文化和人力资源制度建设。

三、结束语

在知识经济时代的今天，管理理论和实践都聚集在一个焦点上，即人是企业发展的根本。所以企业树立“以人为本”理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，把尊重人才、能力的意识化为优化管理和促进企业发展的行动，为各类优秀人才提供施展才能的广阔空间，努力完善和营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的机制和环境，才能促进企业稳步健康持续发展。人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效力于企业，为企业发展带来持久的动力。

10.饭店人力资源管理的薪酬管理 篇十

为了吸引和留住人才，饭店企业需要加强管理，运用各种管理方法，留住人才。在诸多管理方法中，薪酬管理是关键之一，雇员首先看重的是薪酬。因此饭店人力资源管理者首先需要制定好饭店的薪酬计划，好的薪酬计划可以吸引和留住饭店所需的各种层次的人才。目前，薪酬计划的制定和管理已经成为饭店人力资源管理的重要方法之一。

一、薪酬计划的制定

饭店的薪酬计划应与饭店总体发展战略为依据、与整个饭店人力资源管理thldl.org.cn计划相适应，在制定薪酬计划时需要考虑诸多方面的因素。

首先要考虑饭店需要的可以招聘到的劳动力的数量，竞争情况如何。根据可获得的劳动力的数量决定工资水平，并且使工资水平具有竞争力。

第二要考虑与同等饭店相比，饭店的职位有多大的吸引力。吸引力的高低意味着工资水平也会变化。

第三要考虑饭店企业在社会中的形象，口碑好则吸引力大，工资水平也会跟着变化。

第四要考虑福利、提升能力和工作环境等因素，这也是吸引员工的一个方面。

第五要考虑在制定薪酬计划时一定要公平，只有公平的薪酬计划才能激发员工的工作热情。

第六要考虑除了工资外还要建立合理的薪酬激励计划，良好的薪酬激励计划可以提高员工的工作积极性，真正能够留住和吸引人才。

二、饭店人力资源管理薪酬计划的内容

饭店的完整报酬体系包括非货币报酬和货币薪酬，我们所说的薪酬计划指的是货币薪酬计划，这种货币薪酬计划包括间接薪酬（福利）计划和直接薪酬计划。

1.间接薪酬计划

间接薪酬指公共保障、社会保障、带薪假期和生命周期福利。

2.直接薪酬计划

(1)基本工资。基本工资是员工应得的变动工资和奖金。

(2)绩效薪酬。绩效付酬就是通过定性和定量的绩效标准来衡量员工的工作业绩，从而给员工以酬劳。薪酬计划既需与组织目标联系起来，又要与组织的福利计划联系起来。只有在按绩效付酬的薪酬制度下，薪酬作为激励因素才能发挥最大的作用。绩效薪酬的内容包括：

①佣金。佣金将工资与销售额直接联系起来，将报酬与绩效联系起来。比如，服务员可以获得一定时期内的酒水或甜点的销售总额的一定比例作为佣金。这种方法可以用在销售人员身上。

②红利。红利是以一定时间段为基础给予达到较高绩效水平的员工的酬劳，重要的是这一绩效水平是可以衡量的，并且绩效目标是雇主和员工一致认同的。红利被用来奖励特定的绩效水平。

③利润共享。利润共享是指员工在年终时获得饭店企业利润的一部分的计划。利润共享使员工们意识到他们的绩效对于饭店利润的影响，将激励员工更自觉地努力工作。

④收益共享。收益共享是比利润分享更复杂的方法，是以某一规定的目标为标准，按照贡献程度的大小，将企业利润的一部分分配给某一组员工。此方法被用于团队激励计划。

⑤员工持股。员工持股给予员工购买本公司股票的权利，从而提升员工绩效水平，提高员工团队精神。

为了使激励计划取得效果，必须将其清晰地传达给雇员，使所有有关的人员都理解经济收入增加的潜力，知道什么样的工作表现能够得到额外的工资，这样激励计划才能成功。

三、薪酬计划的饭店人力资源管理

薪酬计划对员工来说是富有吸引力的，但是有些饭店在落实薪酬制度时还存在一些问题，很难将工资水平与绩效精确地联系起来。因此要求管理者必须加以正确管理，使绩效水平得到客观衡量，以保证薪酬计划的公平性。

薪酬计划的实施依赖其可靠性和对方案的有效维护。管理者在薪酬计划制定和实施过程中要注意做c到以下几点。

1.薪酬政策书面化

所有的薪酬政策必须以书面手册的形式正规化，并且让所有的员工人手一份。

2.经常与员工沟通

一旦员工开始工作，就需要常常地得到提醒，明确他们的薪酬组合中包含哪些内容。

3.严格薪酬管理部门

在大型饭店中，可由薪酬专家和直接管理部门一起协同工作获取饭店的薪酬目标。在中小型饭店，薪酬管理和决策制定由负责餐饮或客房管理的总经理负责。

4.进行薪资调查

薪资调查要经常进行，以保证饭店工资结构保持竞争力，不致于因与周围饭店的工资差异导致最有价值的员工的流失。

保证薪酬制度的正确实施是饭店人力资源管理者最重要的职能之一，饭店人力资源管理者必须努力保证薪酬计划的公平性。

11.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇十一

關键词：油田企业 人力资源 薪酬管理

一、油田企业在人力资源及薪酬管理方面的情况

由于受到工作性质、行业属性等各方面影响，在社会物质文明高度发达的今天，油田企业的人才流失较大且补充不足，具体表现为以下几点：

（一） 人才的缺失严重

老一辈的工作者爱岗敬业，干一行爱一行，献身于工作，而新时期具有同等思想的年轻人已经寥寥无几，大多都想追求体面、轻松的工作，认为油田工作艰苦、报酬不高、工作地点不固定、不体面等，甚至某些在油田工作的年轻人谈婚论嫁时都会因为职业而遇到阻力，导致很多相关专业的年轻人在择业就业时不愿意选择去油田企业工作。

（二） 技术人才青黄不接

由于几年前石油勘探行业不景气，部分高校停止开设了相关专业，而原有的专业人才也纷纷转型，加上老一辈职工的陆续退休，导致石油勘探人才供不应求。所以，油田企业继续建立一套科学合理的人力资源管理及薪酬管理制度，来吸引和留住更多的人才迫在眉睫。

（三） 薪酬制度缺乏有效性

油田企业目前普遍存在着非同工同酬的现象，导致专业水平高的职工无法安心的工作，不能发挥最大效能，专业水平低的职工继续“混日子”，企业整体的生产效率提升不上来，薪酬制度无法起到调动职工积极性的作用。

二、提高人力资源中薪酬管理的措施

（一）树立正确的薪酬管理理念

树立具有激励性的薪酬管理理念，只有薪酬管理充满激励，才能使油田企业各个岗位的职工根据按劳分配的原则，根据职工的劳动程度、工作内容、工作表现来实行薪资的发放，告别吃“大锅饭”时代。

（二） 薪酬管理紧密结合绩效管理

积极的工作态度、扎实的专业技能水平均能够有效的提升企业人力资源的效率，所以为了将员工的工作能效激励最大化，薪酬管理必须结合绩效管理，而薪酬管理紧密结合绩效管理的前提建立科学合理的薪酬结构，包括基本工资、津贴、加班补贴、奖金等其他，根据职工的工作表现、工作态度及与上司同事之间的关系来制定相应的绩效考核，通过薪酬管理来约束职工的行为。

三、 油田企业人力资源中的薪酬管理设计原则

（一） 薪酬管理设计与企业战略规划紧密结合原则

人力资源部门应该依据企业的战略思想，在今后的几年里如何发展，在发展的过程中应该解决哪些问题，需要什么样的人才助力，都必须与薪酬战略管理相结合，制定的薪酬制度应该符合其他战略发展的需求。合理有效的薪酬制度可以助推的企业发展，将不利于企业的形式逐渐转变为对企业发展有利的形式，所以，油田企业在对薪酬进行设计时，应该将薪酬制度与企业的战略目标紧密结合，站在战略方针的角度分析重要与非重要的因素，通过薪酬标准来权衡这些因素的轻重。

（二） 薪酬管理合情合理原则

薪酬管理合情合理是薪酬体系搭建和实施过程中最重要的原则，主要是体现在企业内部合理和外部合理两方面。内部合理主要是指油企内所有的员工认为自己的薪酬待遇在企业内部来说是合情合理的，并且横向拓展到同行业的其他企业，也能略高于市场平均水平，只有员工对自己的薪酬感到满意的前提下，才能使员工心无旁骛地在企业工作。

例如，在油田企业中项目部的薪酬体系由基本工资、绩效工资、安全奖、远距离施工补助等方面构成，既与公司整体的薪酬体系不相冲突，又能确保薪酬发放的公平公正，并在同行横向对比时，也能略高于同行，在一定程度上稳定的职工的“军心”。

（三） 引入合理的竞争体制

虽然在制定薪酬体系时务必要遵循公平公正的原则，保持企业的相对稳定，但是由于目前社会是一个竞争激励的社会，薪酬体系中也需要引进竞争体系，制定具有竞争力的薪酬标准，将企业战略目标转化为实际的行动方案，并以此鼓励员工真正的参与到企业的经营过程中，激发出员工的工作动机以及工作意愿，提升员工的团队协作意识并且留住人才，才能在这种大环境中生存下来，发展壮大。

四、总结

综上所述，人力资源对于油田企业的发展能起到决定性的作用，而薪酬管理是人力资源板块中使油田企业取得竞争优势的主要手段，所以油田企业需要从自身出发，设计科学合理的薪酬制度，搭建切实有效的薪酬体系，在激励性、合理性及竞争性三项原则的基础上，以员工的专业水平及能效为方向，全方位提升薪酬管理的内外部竞争力，进一步将薪酬管理的激励作用激发出来，维持企业的可持续发展道路。

参考文献：

[1]李介英.油田企业技术人才的动态性薪酬设计探析[J].科技与企业，2012（02）.

[2]周锦林，吴涛，张小平.关于油田企业激励机制的分析[J].东方企业文化，2011（06）.

12.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇十二

目前, 薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分, 它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。同时, 激励更是管理的核心, 而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段, 是现代企业普遍采用的一种有效的激励手段, 它相对于内在激励, 管理者更容易控制, 而且也较容易衡量其使用效果, 如果能够真正发挥好企业薪酬对职工的激励作用, 就可以达到企业与职工“双赢”的目的。职工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿, 也是他们以未来努力工作得到报酬的预期, 激励其在未来也能努力工作。在职工心目中, 薪酬不仅仅是自己的劳动所得, 它在一定程度上代表着职工自身的价值、代表企业对职工工作的认同, 甚至还代表了职工个人能力、品行和发展前景。

二、企业薪酬管理的本质及构成

(一) 薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中, 单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色, 薪酬是劳动或劳务的价格的表现。

(二) 薪酬的构成

薪酬是一种价格表现, 所以人们常常将其与货币划等号。实际上, 薪酬的表现形式是多种多样的, 主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式, 支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其他形式之外, 还包括终生雇佣的承诺 (职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉、充分展示个人才华的工作平台等等。可见, 薪酬的外在表现是十分广泛的, 如果将薪酬狭义的理解为货币, 势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。

三、目前我国企业薪酬激励制度的现状分析

(一) 薪酬水平偏低

特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低, 对外缺乏竞争力, 从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力, 造成企业人才流失的后果是极为明显的, 其结果是造成企业不断招聘新职工以满足运作需求的同时, 老职工又不断离职的恶性循环, 这是企业人力资源的极大浪费。

(二) 薪酬结构简单

目前我国企业大都执行岗位技能工资制度, 岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当职工在企业内晋升无望时, 不管他在本职岗位上表现得如何出色, 只能得到与本职岗位相对应的工资;技能工资是根据工龄长短进行套改, 致使有的人即使达到高技能的水平, 也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资, 只会对年轻职工不利。在岗位技能工资制度下, 职工是没有机会增资的, 这样就会阻碍职工劳动积极性的发挥。

三、薪酬管理中存在的问题

(一) 薪酬分配存在平均主义

目前, 我国企业在薪酬管理中仍然存在平均主义倾向, 尤其是在一些国有企业这种现象更加严重。国有企业中虽然平均工资水平普遍高于市场水平, 但工资差距是不大, 主要表现在两个方面:一是重要职位薪酬水平偏低, 二是高管薪酬与普通职工收入差距较小。这种做法可以使企业支付较高的人力成本, 但是员工收入状况满意度不高, 不能摆脱企业内部公平感不高的状况, 从而直接导致的现象就是想分流的人分流不出去, 并且重要和关键职位上的人员出现大量流失的现象。这对于企业吸引人才非常不利。

(二) 薪酬设计缺乏战略思考

企业的战略管理是一个动态管理, 企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中, 一般来说, 中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标, 因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排, 但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆, 更缺乏企业和员工共同发展的观念。

(三) 薪酬管理缺乏激励性

企业员工觉得绩效考核缺乏公平合理性, 不能反映出来员工自身的价值, 虽然企业也针对这样的问题, 对岗位编制进行了考核, 但是应该看到很多企业的考核体系并不健全, 还存在着许多问题, 考核缺乏科学性, 使员工缺乏工作积极性。

四、加强人力资源管理薪酬管理的对策

(一) 建立公平的绩效考核制度

建立一个完善的绩效考核体系, 是实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性的重要环节。准确评估考核业绩, 适当拉开不同级别的岗位工资, 使薪酬管理具有积极的激励作用。

(二) 制定合理的薪酬策略和原则

在企业的发展过程中, 制定合理的薪酬策略和原则十分重要。企业的薪酬设计和政策首先应与组织的战略发展及中长期经营目标一致, 组织的战略发展决定了要引优秀人才, 开发人力资源, 因此薪酬政策必须符合这一根本要求。

(三) 实施团队薪酬, 创新薪酬制度结构

要培养一支高水平的团队, 需要在保证团队成员流动性的同时, 不影响队伍的士气, 从招聘、培训、绩效回馈和薪酬激励四个环节一起入手, 防止给员工带来太多的负担。保证新的员工薪酬激励政策顺利执行需要充分考虑以下几个方面:一是要保证公司政策适当向工作在一线的人员倾斜, 建立正确的营销效益理念和企业文化;二是为了使下级能够理解支持新政策, 要注意及时对新政策的进行沟通;三是要保证业务指标设计科学合理, 容易操作和可以实现, 确保其指标可控。

随着我国经济发展和法制化进程的加快, 我国的薪酬激励制度也将努力达到以企业价值最大化为目标, 它是企业优化企业人力资源配置、激励职工工作热情和吸引优秀人才非常有效地方法, 是企业进行长远规划和科学决策的重要影响因素。

摘要：随着市场经济的飞速发展, 各个单位机构都在不断完善自身的管理体系, 以促进企业整体管理水平良性化健康发展;而加强企业内部的人事管理, 是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。应建立公平的绩效考核制度;制定合理的薪酬策略和原则;实施团队薪酬, 创新薪酬制度结构。

13.论人力资源管理中的薪酬机制分析 篇十三

高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：

A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励

D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格

一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用

国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。

例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。

又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。

综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：

1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。

2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。

3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票，虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。

4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。

5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。

6.持有虛拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。

二、提取虚拟股票基金

虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。

常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：

G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比

Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率

例如某报业类非上市公司正常年度销售收入0万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。

1.适当努力年销售收入达25000万元时：

虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）

2.很努力年销售收入达35000万元时：

虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）

3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：

虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）

公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的`指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。

三、虚拟股票股价的量化

公司提取了虛拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。

1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态，缺点是不全面，应用较少。

2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。

3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。

公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动，公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：

虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格

其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1

例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）

则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：

虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3=8.89（元/股）

虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长，虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性偱环。

四、虚拟股票股数分配方案

虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。

虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间。以明确双方的权利和义务。

虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。

虚拟股票激励特殊处理：

1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。

2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。

3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。

4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。

五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法

虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：

1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。

2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督，规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。

3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。

4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。

结语