美育教师绩效奖励方案

美育教师绩效奖励方案（精选11篇）

1.美育教师绩效奖励方案 篇一

教师奖励性绩效工资考核发放方案

（讨论稿）

一、指导思想

为适应教育改革与发展的需要，更好地发挥绩效工资的激励作用，最大限度地调动教职工的工作积极性，进一步提高学校的教育教学质量，促进学校发展，真正体现多劳多得，优质优酬的分配原则，现根据省、市、县相关文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

二、考核领导小组

组 长： 副组长： 成 员：

三、基本原则：

1．坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则，奖励性绩效工资由基础绩效（每人每月奖励性绩效工资总量减五百元）、工作量（每人每月四百元）、工作绩效（每人每月一百元）三部分构成。

2．坚持以德为先、激励先进、注重实绩的原则。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。

3．坚持客观公正，简便易行的原则。绩效考核的全过程要公示。切实做到公平、公正、公开，讲求实效。

四、考核范围

本单位在岗教职工。

五、绩效工资的分配

（一）基础绩效考核

有下列情况之一者，扣除基础绩效工资人均数的20%：（1）有违背四项基本原则的言行或违法犯罪行为的。（2）参与赌博，搞有偿家教或从事第二职业的。（3）以教谋私，向学生乱收费或索要钱物的。（4）有体罚或变相体罚学生行为的。

（5）缺乏大局意识，不服从学校分工，未能履行岗位职责的。（6）以非法方式表达诉求或其他违反教育教学要求行为，造成一定影响的。

基础绩效工资在下一个月发放。

（二）工作量考核： 一）、总体原则

1.鼓励行政成员、教师多带课，实行多劳多得。

2.非一线教师岗位，除确有必要，原则上实行周六、周日双休制，节假日按国家规定休假。寒、暑假可按教师比照放假。

二）、绩效工资计算办法 A、工作量计算办法

1.普通教师工作量计算办法

按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。2.班主任工作量计算办法

除班主任上课、自习、考（测）试工作量外，每周人均补超工作量15.6课时（含班会课）（详见班主任考考核方案）。若遇节假日、月假放假，当周不足一周的，则当周每天补2.2课时。3.行政成员工作量计算办法

①按上级规定，校长、书记按1个标准工作量计，副校长按0.8，主任0.6，副主任0.5。

②带课的行政成员另加实际带课工作量。③1个标准工作量是全校年级主任周课时平均数。

④在年级组兼职的，年级主任每周人均补25.6课时，年级组长人均补23.1课时（详见年级组考考核方案）。

⑤既是年级组成员又是班主任的，另每周补超工作量5课时。⑥行政成员兼班主任的，每周补工作量7.5课时。4.工勤服务人员工作量计算办法

按学校要求，较好完成本职工作的，按国家规定绩效工资全额发放。

5.其他

①非行政成员在年级组任职的，年级组长每周补超工作量7.5课时，书记5课时。

②周工作量低于8节的教师，按实际工作量计发绩效工资。周工作量在8节以上的教师，绩效工资应不低于一般工勤服务人员。③周六、周日、节假日加班的，任何人超工作量部分由学校另行计发。

B、课时工资标准

每课时按14元计发。工作量在下一个月发放。

附1：1.教师课时数10.8×3.8×4.8×45=57948.48 2.班主任课时数15.6×3.8×4.8×45=12804.48 3.行政成员课时数20.2×3.8×4.8=11053.44 4.总课时数57948.48+12804.48+11053.44=81806.4 5.总金额（400+800）×5×219=1314000元 6.课时金额1314000÷81806.4=16元 7.综合平衡：课时金额14元

（三）工作绩效 一）、考核主要内容: 教职工绩效考核的内容主要是教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教职工法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括德、勤、量、绩等方面，具体是师德师风、出勤、工作量、工作过程、工作业绩。

二）、考核方法与程序：

平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合，教职工自评与学科组评议、学生民主评议、考核组评议相结合。每年分上学期和下学期两次考核。

平时考核由年级组或处室依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。定期考核为每学期一次，由绩效考核小组依据学校绩效考核实施细则对被考核人进行考核。考核结果为优秀、合格和不合格三个等次。教职工师德考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。定期考核程序：

1、教职工填写《绩效考核评价表》，进行个人总结和述职（在学科组或处室内）；

2、各学科组或处室推荐一名优秀候选人和一名绩效考核评委上报年级组（或处室综合组）；

3、年级组（或处室综合组）绩效考核小组对教职工进行考核，并根据考核情况，参考平时考核的结果提出考核等次建议或意见；

4、学校绩效考核领导小组集体审核；

5、在校内公示考核结果（3个工作日），受理对考核结果有异议的复核申请；

6、学校将考核工作总结和考核结果报主管部门备案。

三）、绩效考核结果的运用：

1、工作绩效工资在学期末发放。

2、绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。同时作为职务晋升、岗位聘任、表彰奖励等的重要依据。

附：考核办法:教师业绩考核

一、德（20%）

1、学校临时安排的工作没完成或完成效果较差扣2—4分；

2、不服从学校工作安排的扣4-6分；

3、发生严重损害学校声誉的事扣12-20分；

4、体罚或变相体罚学生，造成严重影响的扣2—4分；

5、在各种统一检查及日常工作中出现失职扣4分；

6、开学检查失职的扣8分、校内检查失职的扣4分、常规检查失职扣10分；

7、上班期间打游戏、做与工作无关的事，一次扣2分；

8、制造事端，影响稳定，一次扣10分；

9、以非法方式表达诉求，如采取罢教、非法集会、群访等方式干扰学校和国家机关正常工作的，本师德考核直接确定为不合格为0分；

10、在校期间发生冲突，并造成影响的扣4分； 注：每人基础分为20分，有考核小组评议决定。

二、能（10%）

1、对学生的思想教育寓于教学过程之中。（1分）

2、任教班级班风正、学风浓，学生行为习惯好。（1分）

3、能够组织学生的课外活动。（1分）

4、精心设计教案，由教研组评比为特优教案的。（2分）（细则另附）

5、指导学生学法得当，能激发学生学习兴趣，培养学生能力，发展智力。（3分）

6、参加、承担、指导教学研究活动。（1分）

7、每学期至少撰写一篇教育教学经验文章和制作一件教具或学具，一并上交学校。（1分）（缺一项不加分）

8、发表教育教学论文或教具：国家级4分，省级3分，市级2分，县级2分。（定期发表，有期刊号、邮发代号的；级别要看主办单位；时间：1-6期为春季，7-12期为秋季）

9、各科教师辅导学生获奖可加分。县级：一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分、优秀奖1分；市级：一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分、优秀奖2分，省级：一等奖6分，二等奖4分；三等奖2分；国家级：一等奖10分，二等奖8分，三等奖5分。（相同项目以最高级次计分，不累计计分）

10、学生参加县级以上活动。获团体奖分一等奖、二等奖、三等奖、优秀奖，相关教师分别、加分4、3、2、1分。

11、需要上缴的材料未按时上缴或学校要求完成的任务而没有完成的，扣1分 /项次。

附：以上8、9、10项获奖者学校奖励另计，请假者在销假后自行补查，如果补查通过不扣分。

注：每人基础分为10分，有考核小组评议决定。

三、量（40%）

1、教师工作量计算办法：按教师上课、自习、考（测）试实际工作量计。

2、年级组（或处室综合组）根据教师工作量从多至少进行排名，前20%的的名次的人，每人计40分，中间70%的的名次的人，每人计35分，最后10%的的名次的人，每人计30分。

3、年满55周岁教师在教师工作量排名中可以按实际工作量加温暖虚课时，55周岁教师温暖虚课时为5课时，以后每增加一周岁温暖虚课时增1课时。例如：56周岁教师温暖虚课时为6课时。

四、勤（10%）每人10分作为基础分。

1、迟到、早退：0.1分/次；

2、缺席（升旗、集会及各种活动等）：0.3分/次；

3、无故缺课：1分/节。（迟到或早退10分钟者视为缺课）

4、旷工：按课时折算（上午4课时，下午4课时，晚自习2课时）0.5分/节。

5、事假为每人一天，一天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.2分。（直系亲受住院、婚丧嫁娶除外）

6、病假为每人二天，二天内不扣分（每天按8节计算）。以后视为超假，超一节扣0.1分（住院除外）

7、旷例会1.5分/每次，请假按0.3分加请两节晚自习计算。

8、签到：旷签扣0.1分/次，代签扣0.2分/次。

注：事假在一天以外每天假在三节及三节以内的按半天计算，三节以上的按一天计算，公假不记，学期初、学期末、中考监考、高考监考等集体活动双扣。

五、绩（20%）

总分20分，每人基础分10分，10分为考试科目量化分，具体方法如下：

方法一：找一所平级学校进行两学期成绩比较：求学科分差变化（上学期的平均成绩差额为标准再与本学期的平均成绩差额相比较），每人给基础分10分，正加负减，扣完为止。(同头或双头课的都按平均量进行计算)。

方法二：方法一不能量化情况下采用方法二，由年级组期初制定各班综合排名方案和学生问卷评分标准，必须达到50%以上的人通过，并报学校备案。年级组根据方案进行排名，前20%的的名次的班，每位科任教师计10分，中间70%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计10分，班上得分倒数第一名科任教师计7分，其余的科任教师计8.5分，最后10%的的名次的班，再在班上进行问卷评分，班上得分第一名科任教师计9分，班上得分倒数第一名科任教师计6分，其余的科任教师计7.5分。

说明：

1、师德师风扣10 分以上者，考核不能评为优秀；扣20 分以上者，考核为不合格；

2、教师一年中的请假按《浠水县教职工请假暂行规定（试行）》执行。

3、凡师德考核、绩效考核（考核）不合格的教师，不发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资。考核不评定等次（不上岗教职工）的教职工，一律不发放奖励性绩效工资。

4、教职工停职审查期间暂停发放基础性绩效工资和奖励性绩效工资，经审查结案后不予处分的给予全额补发。

5、教职工受到党纪政纪免予处分、警告处分的分别扣发1个月、2个月基础性绩效工资和奖励性绩效工资；受到警告以上处分的，全额扣发当年奖励性绩效工资。教师出现有辱教师形象和影响教育稳定的过激行为和言论的，全额扣发当年奖励性绩效工资。

6、由学校期初制定各年级组综合排名方案，学校根据方案进行排名，排名为倒数第一名年级组的优秀指标（绩效考核和考核）在正常值上减一名指标，排名为第一名年级组的优秀指标在正常值上增一名指标。

2.美育教师绩效奖励方案 篇二

调查的时间安排在2010年的3月底, 离2010年2月11日发放教师奖励性绩效工资时隔一个多月, 目的在于听取各种意见, 维护学校的稳定。笔者认为在教师们对绩效工资发放的结果日趋平静的时候, 在平和的心态中, 再来理性地思考奖励性绩效工资在学校各群体间的分配问题, 将更有助于协调各群体之间的利益关系, 改进奖励性绩效工资试行方案, 促进学校的制度建设。

一、统计和结论

笔者在Z校调查了50名教师, 有数学、语文、英语、化学、物理和历史等学科的教师, 他们一年的人均绩效工资为13 000元;满工作量的教师为35人, 占70%;不满工作量的教师为15人, 占30%。

从客观数据来看, 教师一年的奖励性绩效工资额最高为32 000元, 最低为6 400元, 平均数为13 000元。同时, 笔者也对学校领导做了相关的访谈, 并得到大力支持, 从中获悉, 校级领导4人, 最高为38 800元, 最低为23 400元, 平均为27 700元;学校中层领导16人, 最高为29 000元, 最低为18 600元, 平均为23 500元;职工为16人, 最高为23 500元, 最低为13 670元, 平均为16 354元。教师的平均数低于领导和职工的平均数。

教师们对奖励性绩效工资的发放结果总体上不满意, 52%的教师表示非常不满意, 36%的教师表示不满意, 4%的教师表示比较满意, 没有教师很满意。有98%的教师认为领导、教师和职工的层级金额分配不能接受。

教师们反映, 学校不公开奖励性工资的总额, 也不做具体的解释和说明, 他们对奖励性绩效工资的分配和考核结果都不了解。100%的教师对学校发放奖励性绩效工资的方式不赞成, 100%的教师认为按照学校的试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 100%的教师认为学校应该主动提供给教师奖励性绩效工资的明细账目。

由此可见, 奖励性绩效工资考核的结果并没有按照教育部、省教育厅和市教育局的相关政策向一线教师、骨干教师倾斜;考核的公正性、公平性和公开性还有待改善和提高。

二、问题和剖析

教育部、省教育厅以及地方教育行政部门都明确规定, 奖励性绩效工资考核的结果必须向一线教师、骨干教师倾斜。显然, Z校的奖励性绩效工资的考核结果违反了教育部、省市的政策规定。笔者认为, 任何行为所造成的结果本身会对周围的人和环境造成影响, 而仅仅追究这样的结果, 远不是解决问题的根本。要从根本上解决这些问题, 必须从行为的起因上加以深刻剖析, 以抓住事物发生的本质。我们也只有在源头上化解矛盾, 问题才可能得到真正的解决。

1. 学校行政化:领导的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

学校的领导们把自己作为一线教师, 因为他们本身就担任一定的教学任务, 他们都具有教师资格证书。但是, Z校的奖励性绩效工资的试行稿规定:“干部兼课:评聘教师职务的校长、书记、副校长、中层干部应为同学科教师标准授课时数的1/4、1/3、1/2;大队辅导员为2/3。”从这样的规定来看, 领导的主要工作是行政事务, 教学工作只是兼职, 只是他们工作的一部分, 因此, 这项规定已经将领导与一线教师、骨干教师区分开来了, 他们是领导, 或者是领导中的骨干, 而非一线教师或骨干教师。

学校自始至终存在着行政和教学两条工作线路, 而当今的学校工作常常把两条线的工作合二为一, 学校的行政领导都从专业教师中的骨干中选拔而来, 无疑损害了教师终身从教的职业精神, 也削弱了教师队伍的专业水平, 从而影响了教师队伍的稳定和专业化的建设。另一方面, 学校行政队伍也具有专业性, 其成员必须具备行政工作的专业知识和管理学校的能力, 从教师队伍中选取没有管理知识和经验的骨干教师从事学校行政工作, 显然, 不利于行政队伍专业化的建设。

2. 领导利益化:教师行政发展要求高于教师职业的专业精神

学校教育质量的高低取决于教师队伍的素质水平, 骨干教师对学校教育质量的保证和提高起着极为重要的作用。教师队伍中缺少了骨干教师, 肯定会对学校的教育质量的提高产生不利的影响, 因此, 从骨干教师中提拔学校行政领导, 不利于学校教育的发展;学校应当鼓励骨干教师终身从事教育工作, 在选拔行政领导中应考虑到教师专业队伍的建设, 少选拔或不选拔学校的骨干教师担任行政职务。

目前, 学校中的教师不少都有向学校行政领导发展的意向, 学校的领导队伍中大多都曾经是骨干教师。之所以骨干教师愿意从事行政工作, 这与行政领导的待遇高于教师的待遇相关, 年终奖励性绩效工资的考核结果就证明了这一点。长此以往, 骨干教师向行政领导发展就会成为一股潮流。这么多年来, 我们一直在感叹中小学校出不了教育家, 很少出或出不了真正的教育专家以及真正的学者, 与这股潮流不无关系。

3. 利益关系化:职工的奖励性绩效工资高于一线教师、骨干教师

94%的教师认为领导没有维护广大教师的利益, 98%的教师对职工的平均数高于教师的平均数不能接受。学校的行政领导都来自于一线的骨干教师, 由于他们缺少专业的管理理论和实践经验, 对政策理解和执行会有偏差, 而且自身从事行政工作的动机就受利益观念的驱使, 因此, 对政策的严肃性和严密性, 缺少全面的思考和准确的定位, 以致差之毫厘, 谬以千里。

学校的中心工作是教育工作, 教师队伍的建设是学校建设的重中之重。学校的行政管理工作都以教育工作为中心, 为学校的教育做好服务工作;以教师为本, 更是学校管理的最基本理念。教师的待遇必须高于学校二线行政人员, 这个依据, 我们的领导都无法否定。但是, 在涉及到自身的职位利益时, 他们竟然放弃了原则的底线, 不惜牺牲教师的利益, 漠视教师已有的社会地位。

学校的行政领导主要来源于学校的骨干教师, 而学校二线的行政人员三十多年来从来没有从社会上招聘过, 他们往往都是通过一定的关系链而进入学校工作的, 因此, 对于他们的社会背景, 领导们尤其重视和关切, 后勤辅助人员和行政人员的奖励性绩效工资的平均数都高于一线教师的平均数。

4. 权力强势化:教师发展前景的担忧和教师民主意识的萎缩

100%的教师表明, 学校没有公布学校奖励性绩效工资的总额, 教师对照学校试行稿和校长的解释无法计算出自己的奖励性绩效工资数额, 教师对于学校奖励性绩效工资不清楚, 90%的教师选择了自我消化, 8%的教师向教代会代表表示自己的不满意, 而只有2%的教师选择主动与学校领导沟通。在调查中, 教师都认为学校完全应该每个月公布每个教师的工作量津贴, 而却没有一个教师敢于站出来为教师们自己说话。

笔者在调查工作中确实了解到, 教师对学校的行政工作有不少的看法, 但是, 他们往往都选择回避, 他们的职业发展都由学校领导所决定, 具体体现在教师职称的晋升、优秀教师的评选、出国深造的机遇以及干部后备人员的选拔等。一句话, 可以说, 学校领导决定着教师未来发展的前途。

三、讨论和建议

教师队伍的行政化滞后了领导队伍的专业化, 影响了学校的管理工作;行政队伍的利益化则偏离了学校教育工作的中心, 影响了教师终身从事教育的职业精神和专业发展;而权力属性的个人化忽视了民主管理的集思广益, 降低了决策的准确性。因此, 校长必须重视行政专业队伍与教师专业队伍的建设, 实现行政与教育的分离;重视学校的民主建设, 实现校务公开、公平和公正。

1. 加强教师专业队伍的建设, 保障一线教师的待遇

教师绩效工资的改革是为了提高教师的社会地位, 鼓励优秀教师终身从事教育事业, 稳定教师队伍, 因此, 学校必须避免安排优秀教师和骨干教师到行政岗位上去工作的现象, 应积极鼓励他们专心于教、终身从教, 造就一支优秀的学术队伍, 紧紧抓住教学这个中心点, 提高学校的教育质量, 为社会培养合格的人才。

学校主要是学术型机构, 因此, 学校的管理应该以教师为本, 必须坚持把教师的利益放在首位, 学校行政必须为教师做好服务工作, 必须坚持绩效工资的考核结果向一线教师和骨干教师倾斜, 以保障一线教师的待遇, 确立教师的中心地位。

2. 完善学校民主管理的机制, 发挥教代会民主管理学校的作用

我们看到, 教师队伍的行政化直接导致了领导的利益化, 导致了学校制度的官本位和教师职业精神的淡化, 因此, 学校民主管理机制的重建, 就成为了制度建设和执行的根本。

改革学校领导决策机制, 发挥教职工代表大会民主管理学校的作用。要确保教职工代表大会在学校制度制定中起到决定性作用, 党支部则在政策的指导、法规的引导以及规章的合法性中要起到重要的导向作用, 校长则是教代会决议后制度的执行者, 教职工代表对其执行过程进行监督与质询。

建立以教师为主体的考核领导小组, 保证考核与被考核的公正性。学校的绩效考核领导小组应该按照学校的教师人数、中层人数以及领导层人数按比例设定, 这样才能体现出考核的公正性。校长不再是上级委派的“特派员”, 而是学校的成员之一, 必须由教代会评议与考核, 考核的效果必须向全体教职工公示, 并送报上级教育行政部门, 作为年终考核校长的重要依据;对于教代会考核不合格的校长, 教代会有权对其采取警告、罢免等措施, 并送报上级教育行政部门进行处理。

3.小学教师奖励性绩效工资分配方案 篇三

教师奖励性绩效工资分配方案

根据固安县教育局《关于中小学校及教职工绩效考核工作的实施意见（试行）》等文件精神，奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。本着充分体现多劳多得、优绩优酬、充分调动广大教职工积极性，有利于学校管理，有利于促进教师成长，有利于提高教育教学质量的原则，结合学校实际，制定《固安县第一小学教师奖励性绩效工资分配方案》，具体如下：

一、指导思想和基本原则

以科学发展观为指导，以服务和促进教育事业的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量为目的。坚持以人为本、以德为先、注重实绩、激励先进、客观公正、民主公开、群众公认、程序规范、简便易行的原则，以责任和业绩为依据，充分体现多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的学校和教职工绩效考核评价制度，促进学校全面、协调、稳定、可持续发展。

二、基本情况

我校岗位设置经上级审批通过：全校在职教职工－人，专业技术人员－个，管理人员－人，工人－人。

全校奖励性绩效工资每月－元，平均318.5元。

三、奖励性绩效工资分配（基本奖励性绩效工资和统筹部分）

（一）基本奖励性绩效工资。

1．全校分行政组，信息技术组，低年级组，中年级组，高年级组，寄宿组共六个组别，按考勤和基本工作量进行考核，即从奖励性绩效工资中每月提取250元×n（n指各组在编教职员工数），按月分拨给各组，按本方案计算该工资数并汇总，到学期末合计发放。每年按两个学期计算，其中8月份和2月份为平均发放。

基本工作量如下：

语、数、英教师并担任班主任，每周11节；

语、数、英教师不担任班主任，每周12节；

其他学科专任教师，每周14节。

以上教师，在完成上述基本课时，教学计划教学总结以及教案备课笔记作业批改等齐全或符合要求时，享受足额基本奖励性绩效工资。不足基本工作量的，按语数英每节10元，其它科8元，从基本奖励性绩效工资中扣回，缺少教学计划教学总结教案备课笔记，作业批改不及时或量不足的，由各组按自己组制定的减发方案执行扣发，余额归各组对本组人员奖励发放。

2．扣发或停发（这里的100％是指：当月基本奖励性绩效工资）

（1）、扣发：

①、迟到、早退一次扣1％； 学校集体活动如校会、校联欢会、升国旗仪式、外出活动等需集体参加的，迟到早退扣2％，无故不参加的扣5％；

②、病假每日扣10％；

③、事假每日扣15％；

④、旷课每节扣10％；

⑤、旷工每天扣30％。

以上法定假除外，（按教育局规定执行假期），超出部分一律按旷工或事假处理。

（2）、停发：

①、受到刑事处罚、行政、党内严重警告、记大过，在处分期间停发；②、当月病事假累计超过10天的（周六日一并计算），当月100％停发，旷工两天的停发100％；

③、表现差、群众（家长）意见大的，或受群众（家长）举报有乱定学习资料及有偿补课的（经查实），当月100％停发；

④、无故不完成教学任务的，当月100％停发；

⑤、违反师德，造成不良影响的，被学校或上级通报批评或调查诫勉谈话的，当月100％停发。

（3）、扣发或停发的款项，归各组对本组人员奖励性发放。

（二）统筹部分的分配方法。

1、统筹部分包括班主任费、岗位津贴、超课时费、各种奖励以及余额平均发放的部分。

2、（一）中基本奖励性绩效被停发的人员不享受统筹部分。

3、经考核合格后，该部分逐月发放，每学期发5个月。

4、班主任费

（1）班主任每月补贴50至80元。

（2）以50人为标准，50人及以下的每月50元班主任费，多一人增加一元，最高限80元。

5、其他岗位津贴

（1）、报账、财会30元/月；

（2）、教研组长30元/学期；

（3）、副主任40元/月；

（4）、主任50元/月；

（5）、副校长60元/月

津贴岗位内有兼职的，按第一职务100％计算，有兼课的领导班子成员，每学期增加津贴100元。以上岗位津贴逐月计算备案。

6、行政岗位津贴

副校长：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的125％；

主任及副主任：专任教师奖励性绩效工资平均发放数的120％；

7、超课时补贴

（1）在完成（一）中规定的基本工作量的前提下，每超1课时，每课时补贴语数英10元，其它科目8元。

（2）代课：由各组按请假情况统计，凡请假的，谁请假谁出代课费。法定假期的代课费由学校单列支，因公代课的，学校单列支。

（3）在特殊情况下需要在休息、节假日工作的，每天津贴50元。（当月不超过三天）。

8、教学成果奖

（1）、文章在cn刊物发表或收入区级以上汇编，每篇50元，上限为每学期200元。

（2）、指导学生获奖，每个个人奖项为50元，上限为每学期200元。

（3）、县级以上公开课，每节50元，上限为每学期200元。

（4）、参与课题研究（市级以上含市级），获得阶段性成果，每人每学期津贴100元，通过专家评审结题后，每个成员一次性再发200元。

（5）、校级各种活动，设置奖项的，获奖的每人次至少50元。

9、名优名师奖

学科带头人每学期省级300元；市级200元；县局级100元。

（三）、非教学人员

如图书管理员、校医和实验室人员奖励性绩效工资，按教师平均工作量的95%并结合考勤和统筹部分发放。

四、余额部分

学期统筹的奖励性绩效工资在发放以上各项津贴奖励后，若有剩余，余额在期末考核合格以上的人员平均发放。各组对基本奖励性绩效工资按方案每月进行核实计算，将结果交校长办公室，待校长办公室核实无误后，进行公开公示，备案。凡学校组织活动或检查，涉及各组人员相关的扣款（双向扣款，相应的组也应对本人按各组方案进行处理），由学校在基本奖励性绩效工资中减发相关组别，将款集中到奖励性工资的统筹部分，由学校按方案分配使用。

本方案解释权在学校校务会，有未尽事项由校务会讨论补充修订。

固安县第一小学

4.美育教师绩效奖励方案 篇四

（讨论稿）

一、师德师风（每人从绩效工资中拿出200元）

本学期因违反师德师风而被上级教育主管部门通报批评和处理的教师，本项绩效工资扣除不发。

二、教师出勤（每人从绩效工资中拿出600元）

缺勤扣： 1分∕天，事假扣：0.6分∕天，病假扣：0.4分∕天，旷课旷会扣：2分∕节.次，迟到、早退扣：1分∕次，提前半天通知的会议旷会一次扣2分，请假一次扣1分，病假一次扣0.8分。婚丧嫁娶建主房享受一周假期。产假、长期病假按上级文件执行。教师不参加本组教研活动，从本项中扣分，除生病住院外，不允许请假，每缺一次扣2分。教研活动按教研组分时段安排。

（此项分数满分为100分，每分折合6元，所扣钱纳入工作量的总钱数）

三、工作量：(每人从绩效工资中拿出800元)

1、每位教师每周所带标准课时为11节（折算后），11—13节（不含11节，含13节），多余课时按每节5元补助，13节以上（不含13节）每节按8元补助。

2、大纲规定每周课时语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、周会每节课算1课时，地理、生物每节课算0.9课时，音乐、体育、美术、信息每节课算0.85课时，超出大纲规定的课时每节课均计0.7课时，第一节晚自习计为1课时，早自习计为0.5课时。午自习每节补助3元从义保经费中出。

3、从教师绩效工资中切出一部分用于课时补贴，先计算多出部分所需钱数，再计算出低于11课时教师的所有差额课时，算出少1课时应出的钱数，以此计算每位周课时不足标准课时的教师所出钱数，并算出超课时教师所得钱数。

四、教学成绩（每人从绩效工资中拿出800元）

抽考对比：每悬殊一个点10元

个人比率：平均400元

无对比班级不评比，取平均数。

五、教科研：

1、每位教师每学期在校内必须认真准备上一节公开课，学校补助20元。教研组认真组织，把资料做齐。（从绩效工资中出）

2、论文获国家、省、市、区级奖励，或发表在同级刊物上的，分别奖作者60、50、40、30元。（仅限于教育主管部门和教研部门组织的论文大赛）（一学期仅限一篇）。（从绩效工资中出）

2、作业、教案、听课记录（每人从绩效工资中拿出200元）

3、监考、阅卷：由学校组织的考试（包括期中、期末、月考、周考、中考模拟、学科竞赛等）每场监考补助10元，期中期末阅卷若集中每次每人补助40元，九年级月考、周考、中考模拟等阅卷补助，语文每次20元，其他科目每次15元。(注：期中期末监考阅卷补助从绩效工资中出，其他考试从义保经费中出)。

六、班级工作量化考核

1、学生出勤 20分

2、纪律 20分

3、寝教室卫生、自行车排放 30分

4、公物管理10分

5、班级流失率20分

6、文体活动加分。

六、班主任工作

1、班主任津贴月均100元，按量化考核结果4︰4︰3划类将班级工作分三类，分别享受120、100、80元的津贴。（从全校教师绩效工资总数中出)

5.奖励性绩效工资分配方案 篇五

为积极稳妥推进医药卫生体制改革，深化卫生事业单位收入分配制度改革，切实做好全院绩效工资考核工作，现根据《正镶白旗医院绩效考核的实施方案》（下称实施方案），制定如下本院绩效工资考核实施办法：

一、指导思想

通过深化医院分配制度改革，建立健全科学合理的绩效考核评价分配制度，将工作实绩和工资待遇有机结合，充分发挥绩效工资的激励导向作用，有效调动全体员工工作热情，全面提升医疗卫生服务质量和效益，努力为群众提供优质、高效、方便、实惠的基本医疗和公共卫生服务。

二、绩效工资考核小组

为保证绩效工资考核工作的顺利开展，成立以院领导、相关部门负责人、职工代表组成的绩效考核工作领导小组。

组 长：吴晓林 副组长： 任全胜

组 员： 额尔登其木格、李海、贾志富、杨桂莲、班桂荣、周凤斌

下设办公室，任全胜兼任任办公室主任。

三、考核对象

按照上级主管部门意见实施定岗定编后，纳入本次医疗卫生事业单位绩效工资考核的全体工作人员、本院聘用员工（不含临时工）。

四、绩效考核工资的构成与分配

绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。1.基础性性绩效工资的考核分配

基础性绩效工资的具体标准和发放办法原则上按照正镶

白旗人力资源和社会保障局、正镶白旗财政局文件执行。出现本院《实施方案》中规定的违规行为的，医院可缓发、扣发或停发个人基础性绩效工资。

2.奖励性绩效工资的考核分配

奖励性绩效工资由考核小组在上级主管部门核定的总量内，按照本院《绩效工资考核的实施办法》（见附件）进行考核发放。

五、奖励性绩效工资的考核原则

1.院科两级考核。院部考核职能科室和行政人员，科室对个人考核，每月考评，季度汇总，真实反映工作业绩作为考核重要依据。

2.综合目标考核。充分考虑职业道德、服务质量、服务数量等因素，兼顾经济效益和社会效益。

3.按劳分配、优绩优酬。向责任重、风险高、工作量大、业绩优的科室和个人倾斜，贡献突出的专项奖励。

4.公正、公平、公开。要求方案科学、考核规范，原则上按季度为考评周期，兑现奖励性绩效工资，结果按规定上报、公示。

六、奖励性绩效工资的分配方案

为了提高绩效工资的使用效率，充分体现奖励性绩效工资的激励导向作用，将奖励性绩效工资按20：80的比例分成管理基金和常规工作绩效奖励工资两部分，总量不变。

（一）管理基金的使用。

考核小组提取奖励性绩效工资的20%成立管理基金，统筹安排用于全院管理，结合工作实际设立奖励项目，项目具体设置： 1.职务岗位津贴；2.超工作量奖励；3.荣誉成果奖励； 4.突出贡献奖等。考核小组可根据工作开展情况对

管理基金奖励项目和补贴标准进行调整。管理基金奖励实行总量控制、实时进行，年末结余部分全体职工平均分配。

1.职务岗位津贴

（1）行政管理：院级领导干部补贴标准300 元/月，根据《领导干部岗位目标责任书》考评岗位职责履行情况、按月考核发放职务津贴。

（3）科主任/护士长，包括临床、护理、医技、防保、社区、药剂、后勤、体检中心等，补贴标准内100元/月。

兼任两个以上职位的职务岗位补贴按就高原则发放，不再累加，离职后不再享受职务岗位补贴。

2.超工作量奖励

（1）值班补贴。参加24小时值班的职工按院部规定发放值班补贴，包括急诊加班等，补贴标准8元/个。

（2）节日加班。国家法定的节假日正常上班的按规定享受加班补贴（元旦一天、春节三天、清明节一天、劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天）。补贴标准8元/天，节假日各科室按实际工作需要排班，排班计划内人员享受节日加班费，个人调休不享受。

（3）公休假补贴。因工作原因放弃公休假的，按规定补贴，天数按国家相关文件执行。补贴标准：补齐20%工资。

（5）其他。放射假、产假、探亲假按国家规定执行。3.荣誉成果奖励。（1）荣誉奖励。

先进个人：按自治区、盟、旗镇分别奖励500、300元、200元；社会奖励：锦旗和表扬信分别奖励100元。

（2）科研奖励。

论文发表。职工论文通过正规渠道在全国、省、市报刊、杂志上发表的，凭报刊、杂志奖励100元；

（3）其他。参加上级部门组织的业务技能竞赛、运动会、文体活动院内业务竞赛、演讲比赛等活动获奖的临时制定奖励标准。

4.突出贡献奖。

用于奖励对卫生事业和医院发展做出重大贡献的科室和个人，具体奖励办法由领导小组讨论后决定。

（二）常效奖规工作绩励工资的考核分配 详见奖励性绩效工资绩效考核办法

七、有关规定

1.各考核小组按月开展考核，季度汇总并于次月5日前将考核结果报送考核领导小组办公室。

2.考核办公室经复核汇总后，于8日前将绩效工资分配表在送领导小组审核、报院长批准后发放至各科室。

3.各科室根据考核方案测算本科室个人绩效工资数额，经本人签字后反馈办公室，经领导小组复核、院长审核签字后由财务科发放。

4.绩效工资包括基础性和奖励性绩效工资全部以银行卡形式发放，不得以现金形式发放。

5.职工对考核结果有不同意见的可向领导小组反映，也可向政府和卫生主管部门提出申诉。

6.本实施办法解释权归考核领导小组。

本办法未尽事宜由领导小组修改完善。如有与上级部门规定相抵触之处，按上级部门文件执行。

本《实施办法》自2014年01月01日起执行。

6.毕业班奖励及绩效分配方案 篇六

通过《水口小学教师考核办法》

1、（1）

（2）

（3）

（4）

2、水口小学六年级毕业班奖励办法 名次奖励：在期末检测中进入全镇班额的50%的名次奖语数教师：最后一名100元，每上升一名递增40元（以中心校考试成绩为准）。进步奖励：与上学期比：保持进入前50%的名次按100元奖励，每上升一个名次加50元。县评估奖：参照县上相关文件执行，同时给予教师和县上相同奖励。绩效工资考核时，毕业班与普通班考核相同。水口小学绩效工资分配办法修改部分：

工会主席、后勤主任、村小负责人、大队辅导员1.5%、享受待遇行政1%）

（2）个人“绩”部分金额=（总金额-管理费贴-班津）*20%除以全体教师“绩”部分的总分乘以个人得分；

（3）教师绩效工资分配方案中的“其它奖励”部分按现行制度按实计算；

（4）个人“德、能、勤”部分金额=（总金额-管理费-班贴-“绩”部分金额-其它奖励）

除以全体教师“德、能、勤”部分总分乘以个人得分；

（5）教师单科奖励：个人单科期末检测成绩进入全镇同学科同年级班级数50%的名次，外出学习三天（费用在学校经费中支出）。

（6）学前教育教师“绩”部分取全体教师“绩”部分平均数的70%，其它各项考核同其

它教师考核一致。

7.站年终奖励性绩效工资分配方案 篇七

站年终奖励性绩效工资分配方案 根据市人社局、市财政局《关于市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经办公会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。基础工作量奖

根据人均水平测算，拟定奖励性绩效工

资中一部分作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 基础工作量奖分配表

岗位类别岗位名称系数月绩效 人均月绩效 管理类站长 副站长 室主任 科员 试用期

专技类正高级 副高级 工程师 助理级 技术员

工勤类高级工 中级工 初级工

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考

评、审定每月考核评分表确定考核结果。超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的； 3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经

济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照市人社局、市财政局《关于市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自1月1日起执行。附件：

1．超额工作量奖核算表 2．每月绩效考核细则 3.绩效工资分配表

8.美育教师绩效奖励方案 篇八

资分配方案的通知

根据市人社局、财政局要求，事业单位实施绩效工资后，不再存

在13个月工资，已经全部纳入奖励性绩效工资分配；12月份工资额

度为单位工作人员总额度，不是具体到个人的标准。事业单位绩效工

资分配时不得出现平均主义大锅饭现象；不得按照本人12月份工资

额度，刻意制造13个月工资进行分配；不得根据本人基础性绩效工

资按比例折算出本人奖励性绩效工资并分配给个人，出现单位所有人

员统一比例的情况；对于擅自将本单位12月份工资额度单列平均发

放的，以及按统一比例将工作人员个人基础性绩效工资折算后发放个

人奖励性绩效工资的，人社、财政部门将要求单位进行整改。

为此，去年及以前的绩效考核方案需适当的调整，请各单位抓紧

修改并广泛征求意见，修改后的方案一定要经过学校教代会或学校全

体教职工大会通过，并公示无异议。修改后的方案、教代会或教职工

大会通过相关证明材料、公示证明材料报教育局人事科一份备案。高

中、中专校、幼儿园也需上报。

上报时间：2013年1月8日前。上报合格后审批该单位2012年

奖励性绩效工资总量。奖励性绩效工资总量的计算方法与去年基本相

同，今年包括包括第12月基本工资（不含教龄津贴）额度总量。

教育局人事科

9.美育教师绩效奖励方案 篇九

欢迎来到聘才网，以下是小编为大家搜索整理的，欢迎阅读!中学奖励性绩效工资分配方案

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观,以推进义务教育科学发展、提高教师队伍素质为目标,着力构建以激励教师爱岗敬业为导向, 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性，促进全面实施素质教育，努力提高教育教学质量，办好人民满意教育。

1、“以德为先、注重实绩”的原则。

2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。

3、“科学合理、公正公平”的原则。

学校成立绩效工资考核分配工作领导小组及工作专班(名单附后)，专班成员校长、各处室负责人、工会、教研组长、教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

附录1：涂店中学奖励性绩效工资分配工作领导小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：周xx 黄xx 毛xx 王xx 黄xx

附录2：涂店中学奖励性绩效工资考核分配工作小组

组 长：黄xx

副组长：孟xx

组 员：毛xx 周xx 黄xx 王xx 黄xx 周xx 邬xx

学校在编在岗教师

考核共计100分，其中师德5分、考勤10分、工作量50分、教育教学过程15分、教育教学效果15分、教师专业发展5分。

(一)、师德(5分)

1、师德和德育工作经过学校考核合格者，每人每月记5分。期末被评为区师德标兵，总分加5分。期末被评为校级师德标兵，总分加2分。

2、违反师德十条禁令，被投诉(经查实被投诉事实成立)，或被学校发现有严重过错者，扣除当月全部绩效工资。

3、疏于安全管理，出现安全责任事故(在管理时段内)一次扣5分。如造成重大安全事故，按照上级有关文件精神处理。

4、拒不服从学校工作安排，同事间闹不团结，说是道非，打架斗殴，情节恶劣，影响正常教育教学秩序的，扣除当月全部绩效工资。

(二)、考勤(10分)

1、考勤总分10分。一个月考核一次，基础分10分，实行负分制。

2、考评细则:

(1)、月出全勤得10分。

(2)、迟到、早退一次扣分，不请假早退一次扣分。

(3)、升旗、出操、开会无故缺席一次扣分，学校或上级组织的集体活动迟到或早退一次扣分，不到者以旷工论处。

(4)、上课迟到5分钟以上、上课会客和随意离开课堂为误课，误课1次扣1分。因误课造成的责任事故，学校将视情节轻重报上级有关部门给予责任者进行查处。

(5)、请假3天以内(含3天)，由校长批准。病、事假3天以上报镇教育总支批准。按请假天数累计事假一天扣1分，病假一天扣分(病假需医院证明，事假要有正当事由)。凡不经请假离岗计旷工，旷工半天以内扣2分，旷工一天及以上扣除当月所有绩效考核分数;因旷工造成的责任事故者，按上级有关文件执行。

(6)、双方父母亲去世享受3天丧假，直系亲属去世享受1天丧假，另加路程假;婚、产假按上级有关文件执行。

(7)、病、事假超过3天，在1个月以内的，按病、事假天数扣除其平时承担的相应“工作量” 部分，“教育教学过程”和“教师专业发展”部分也按天数相应扣分。长期因病或私事请假，按上级有关文件发放绩效工资。

(8)、教师因病因事请假或出公差连续超过3天的，由教导处安排代课，计入工作量，3天之内报教导处同意，互相协调。

(三)、工作量考核(50分)

原则上参照《湖北省中小学机构编制管理暂行规定》(鄂政办发〔XX〕112号)关于义务教育学校教师标准周课时数，并结合学校实际和学科之间存在的差异，科学合理地制定各学科工作量折算系数，确定教师工作量。

教师个人工作量得分，按如下公式计算：

教师周人均工作量= 学校教师各个岗位周工作量总和/教师总数

教师个人工作量得分= 教师个人周实际工作量/教师周人均工作量×50分

全校教师周人均工作量

1、教育教学工作量：(1)、学科系数： 语文：，数学、英语：物理、化学、历史、地理、生物：1，体育、音乐、美术、信息、班团：(2)、年满50周岁女教师和年满55周岁男教师，每周工作量加1课时。

2、管理及其他工作量：

教科研工作：2课时 微机室实验室管理：1课时 教师兼门卫：2课时

(四)、教育教学过程(15分)

1、学科计划1分。科任教师熟悉课程标准，积极开展综合实践活动(校本课程开发)，有科学、具体、操作性强的教学计划(含单元教学计划)1分。凡缺一次扣分，扣完为止

2、备课3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算。

3、教课3分。根据课堂教学评价量化表折算得分

4、作业3分。根据教导处和教研组平时和学期结束时检查记载折算

5、测验1分。按时测验及时批改，更正到位1分，一项不合要求扣分。

6、教学相关任务4分。

(1)、积极参加教研、课改活动，主动上研究课，听课有记载,且课后评价公正、客观记1分。按时完成任教学科任务1分,余一课扣分。

(2)、每学期听课达到教导处要求1分,缺一节扣分，扣完为止.每学期按时上交计划、总结(含实验教师、学校的课改总结、研究报告等)、论文(含上级组织的教学论文、案例评比)。

(五)、教育教学效果(15分)

1、主要考核教职工目标任务完成及效果。主要以完成课程标准的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，包括学生身心健康、学习方法、学习习惯、学习成绩等，要引导教师关爱每个学生，特别是学习上有困难或品德有偏差的学生。任语文、数学、英语、等学科以本学期期末考试成绩为参考。本项基础为11分。考试均以在籍学生为参考人数，不得以任何理由拒绝学生参考。确因病或其它情况不能参考的，应由家长写请假条，否则视为参考人数。确因学生智力障碍考试在30分以下的学生统一按30分计算，不参考者视为零分。

(1)、被抽考学科效果评价。

A、参加镇级统考的科目第一名奖4分，第二名3分，第三名2分。参加区级统考，以年级为单位，综合积分为全区第一名奖10分，第二名奖8分，第三名奖6名，第四名奖4分(就高不就低，不重复得分)。

B、参加教育主管部门组织统一调研考试的科目，在上学期末名次的基础上每上升一个名次加1分，下降一个名次扣1分。

C、对基础较差学科(主要指某一学科在上期末全镇统一组织的测试中综合得分居全镇末一名)量化考核办法:本期该学科综合得分名次仍居末一名,则将本学期该学科综合得分与前一个名次的综合得分的比差拿来和上期末该学科与前一个名次学科的比差进行对比(比差分按四舍五入法取整数),如果差距在缩小或持平可得基础分，如果差距继续扩大,则按每下降2分扣1分的标准评价，扣4分封顶(一年级未统一考试，综合比分若居于全镇倒第一、第二名的，分别扣1分和分)。

(2)经教育行政部门组织，学校实施，辅导学生参加各级竞赛奖励标准(可累计加分)。国家级一、二、三等奖分别加6、5、4分。省级一、二、三等奖分别加5、4、3分。市级一、二、三等奖分别加4、3、2分。区级一、二、三等奖分别加3、2、1分。如果是由几个教师辅导，则由几个教师均分。

(3)指导学生在各级正规刊物上发表习作、作品，奖励标准： 国家：3分;省级：2分;市级1分。

2、主要考核教师在履行岗位职责过程中做出的贡献和工作成绩，包括教师在教育教学和班主任工作中受到各级表彰，主讲优质课、公开课、公开发表或出版教学研究成果、获得教育教学研究成果奖励等。本项凭证加分，可重复计分。

(1)政治荣誉奖励：被各级政府或教育主管部门、人事部门联合授予的荣誉称号，奖励标准：国家6分、省级5分、市级4分、区级3分，被教育主管部门或业务主管部门授予的荣誉称号，奖励标准：国家5分、省级4分、市级3分、区级2分、镇级1分。

(2)教学科研奖励：

A、优秀课、说课竞赛奖励：国家级 一二三等奖分别加6、5、4分。省级一二三等奖分别加5、4、3分。市级一二三等奖分别加4、3、2分。区级一二三等奖分别加3、2、1分。

B、论文、案例、教案、自制教具等获奖(合作者均分)：国家级一二三等奖分别加5分 4分 3分。省 级一二三等奖分别加 4分 3分 2分。市 级一二三等奖分别加 3分 2分 分。区 级一二三等奖分别加 2分 分 1分。

C、在各级期刊上发表教育教学研究性文章、作品等：国家5分，省级4分，市级3分，区级2分(合作者均分);新闻报道：国家级、省级、市级、区级分别为4分、3分、1分、分。(同一报道内容采取就高不就低的原则计分)

(3)专业能力奖励： 教师代表学校参加各级主管部门组织的竞赛活动： 省 级一二三等奖分别加 5分 4分 3分。市 级一、二、三等奖分别加 4分 3分 2分。区 级一二三等奖分别加 3分 2分 1分。镇级一、二、三等奖分别加2分 1分 分。

(4)班、团、队工作奖励：班、团、队被上级部门评为先进、模范集体，奖励负责人标准：国家级10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(5)行政及后勤人员奖励：行政及后勤人员能很好地完成各项工作，主管的工作得到上级部门表彰、奖励：国家10分，省级8分，市级6分，区级4分，镇级2分。

(6)对学校做出特殊贡献，经学校考核领导小组认定酌情给分。

(六)、教师专业发展

重点考核教师拓展专业知识、提高教育教学能力的情况。主要包括教师参加专业知识与技能培训、完成规定的继续教育学分、参与教学研究活动情况。本项依据下列条件累计加分。

1、有个人发展规划、有学习笔记，经考核合格得1分。一项不合格扣分。被评为优秀者可加1分。

2、积极学习先进课程理念，订阅1份专业杂志。研读1本教育专著。积极参加校内外各类培训、研究活动，完成学习任务，合格者得2分。一项不合格者扣分。学习效果或培训优秀者课加1分。

(一)考核方法

1、奖励性绩效考核分为六个部分，根据各个部分不同的性质，将分月考核和学期考核相结合。其中师德、考勤、工作量、教育教学过程、五个项目每月考核一次，教师专业发展，教育教学效果每一学期考核2次。下学期期末考核与事业单位考核结合进行。

2、学校管理人员和工勤人员的考核参照教师的考核办法进行。承担多个岗位职责的人员，按岗位分别参加考核，然后按一定比例综合计算其考核结果。

(二)考核程序

1、按月考核项目的考核操作程序：“教育教学过程”、“教师专业发展”、“工作量”由教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学过程评价表》、《涂店中学教师专业发展考核评价表》和平时工作记载，按月进行考核，“考勤”由政教处根据《涂店中学教师考勤评价细则》按月进行考核，“师德”由工会牵头根据《涂店中学教师师德考评细则》按月组织考核，“教育教学效果”由工会、教导处、教研组根据《涂店中学教师教育教学效果评价表》按学期考核，所有考核结果报学校奖励性绩效工资分配工作领导小组审核签字，并于月底进行公布，听取群众意见。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班申诉，学校考核专班必须在5日内复核，并给予答复。

2、按照学期考核的项目的考核操作程序

(1)初评。全体教师、管理岗位和工勤技能岗位工作人员，由考核小组进行初评。

(2)定等。考核工作小组按照学校考核细则确定分数，分岗拟定考核等次。

(3)公示。考核结果在学校进行公示。公示期一般为5个工作日。

(4)审核。考核结果由学校评定后，按程序报区教育局工作专班审核确定。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核专班和上级教育行政主管部门申诉。

(一)考核结果的确定

学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：

1、无正当理由，不听从学校工作安排者;

2、违背《中小学教师职业道德规范》，体罚或变相体罚学生，歧视欺侮学生;从事有偿家教，组织或参与收费办班;强迫或变相强迫学生滥订教辅用书或资料;造成严重影响者;

3、履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者;

4、以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的;

5、其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者;

6、涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。

(二)考核结果的使用

绩效考核结果是教师考核的主要依据。原则上，各学校按教师绩效考核的等次上报事业单位考核等次。

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校教师绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占学校绩效工资总量的70%，一般按月发放。学校根据教师所聘岗位(教师岗、管理岗、工勤岗)，按照《孝南区区义务教育学校工作人员职级(岗位)绩效工资标准》造册公示后报区教育局考核工作专班审核，然后由区人事局、区编办、区财政局审批，最后由财政局直达教师个人工资银行账户;奖励性绩效工资，主要体现工作量和实际贡献等因素，占学校绩效工资总量的30%。具体项目包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴(含早、晚自习)、教育教学成果奖等项目，原则上按学期发放。

绩效考核的结果也要作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。

(三)有下列情形之一，不得发放奖励性绩效工资。

1、绩效考核为不合格等次的。

2、脱产学习和离岗退养的。

3、病、事假超过国家有关规定的。

八、本《方案》由涂店中学绩效工资分配工作领导小组负责解释。

10.美育教师绩效奖励方案 篇十

以下是小编为大家搜集整理的，欢迎借鉴与阅读!乡镇卫生院奖励性绩效工资分配方案

为深入贯彻落实《梁山县基层医疗卫生机构绩效考核办法(试行)》(梁卫人字【XX】22号文)精神，深化医院分配制度改革，积极稳妥地推进新医改工作的全面进行，建立以服务数量、服务质量等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，建立按岗定酬、按绩取酬的内部分配激励机制，充分调动全院干部职工的积极性与创造性，结合我院实际，经院委会研究制定奖励性绩效工资分配方案如下：

一、指导思想

通过绩效考核，提高医院的服务质量和社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和创造性。

二、分配原则

以基本医疗服务和基本公共卫生服务为考核重点，坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬、绩效优先、兼顾公平的分配原则，重点向临床一线和技术风险高的科室及承担公共卫生服务的岗位和做出突出贡献的人才倾斜。

三、考核内容

(一)劳动纪律和医德医风

主要考核各科室人员对法律法规和医院规章制度的遵守、医疗核心制度的执行、医疗收费、设备维护、廉洁行医、群众满意度和职工评议等的落实情况。

(二)服务量的考核

主要考核门诊诊疗人次、入出院病人人次、输液人次、传染病和药品不良反应报告人次、手术台次、医技检查与治疗人次、药剂调配处方数、新农合报销人次及行政后勤科室完成相关任务情况等。

(三)服务质量的考核

主要考核医疗文书合格率、病案甲级率、出入院诊断符合率、手术前后诊断符合率，急危重病人抢救成功率、差错事故发生率、处方划价合格率、辅助检查阳性率、X光片甲级

……(新文秘网http://省略1103字，正式会员可完整阅读)……

班，如迟到早退30分钟，事先未请假每次扣1分。超过1小时每次扣2分;凡未经请假一天未到岗者，扣3分;无正当理由擅自离开工作岗位者，以脱岗论处。脱岗30分钟内扣1分，超过1小时者扣3分。因此造成医疗纠纷或事故者，本人承担相应的经济和法律责任，并扣相关科室5分。

10、按时参加统一组织的集体活动和义务劳动、集体会议和学习培训。无故不参加的一次扣2分。

11、各类法定假均需事先履行请假手续。事假条超过三天由院长批准;婚假15天、丧假7天、产假90天，享受同科室人员或同等人员绩效工资数。到期不归者按缺勤天数扣除每日应发全额工资。小病提倡坚持上班，大病必须持县级或县级以上医疗机构证明，报卫生局批准方可办理病假手续，待遇按上级规定执行。

(二)服务质量考核标准和方法

1、基本医疗质量考核标准方法

(1)查当月门诊工作：诊疗行为规范，严格执行各项制度(首诊负责制、门诊病历书写制度、处方书写制度、交接班制度、急危重症病例抢救制度、转诊制度等)，做不到扣2分;门诊文书书写不规范、诊断符合率低于90%扣2分;处方书写少项、无医师签名，发现一次分;不执行基本药物目录扣2分;门诊抗生素3联及以上处方百分比不能超过20%，每超1%扣1分;门诊患者每张处方只能开一天输液，口服药一般不超过三天、慢性病不超过十五天，有开大处方行为的每次扣分。急诊抢救不及时、无抢救记录和观察记录，扣分，造成损失和医疗事故的需承担相关责任;传染病漏报、谎报、瞒报1例扣1分，并依法依规进行处罚。传染病和药品不良反应按实际情况及时报告，内科医师每月传染病上报不少于1例，少一例扣1分;每名医生药品不良反应每月上报不少于1例，少一例扣1分。

(2)查当月住院工作：住院指征不明确，不严格执行合作医疗制度一次扣1分;无医嘱或执行记录、无医师签名、病历书写合格率达不到95%，一次扣分;住院病历不及时书写，病人出院后1天不能完成病历书写扣2分;出现丙级病历，一份扣3分，并责令重写。次月5日前全部出院病历必须交新农合办公室。

2、护理质量考核标准方法

查当月护理工作情况：不严格执行各项规章制度(护理执行制度、护理查对制度、交接班制度、急危重症抢救制度、院内感染控制制度、消毒隔离制度、患者谈话制度、护理文书书写制度等)扣2分;随机抽查体温单、医嘱执行记录、住院危重患者护理记录，一样达不到标准扣2分;常用消毒剂使用、配制不正确，更换消毒液无登记、紫外线消毒、氧气瓶、湿化瓶消毒不规范、无登记扣2分;一次性医疗用品及医疗废物不能做到无害化处理扣2分;急救设备完好率达不到100%、急救药品不齐全或过期失效扣3分;不能做到科室、输液厅、病房内、床单、被褥整齐、清洁扣2分。

3、公共卫生管理办公室

(1)居民档案管理： 不按医院规定参与居民健康档案的建立、老年人保健管理、慢性病管理(高血压、糖尿病等)每项扣2分;不能完成健康教育工作计划、健康教育资料发放、健康教育宣传栏更新、健康教育资料档案，每项扣2分;辖区内健康档案归档不及时，扣1分;对辖区内重性精神疾病患者未按要求进行登记管理，每少一例扣分;

(2)妇幼保健：查当月妇幼保健工作情况，不严格执行母婴保健法及各项公共卫生制度和各项诊疗操作制度、值班制度扣2分;一例孕产妇或0-3岁儿童未建立保健手册扣分;孕管、儿管登记不合格每例扣分;各种报告不及时、不规范，每份扣分;住院病历、门诊登记、处方书写不规范、不及时，每份扣分;有接生无登记、有住院无病历、有体检无登记每例扣3分;孕产妇住院分娩不按规定提供补助，每例扣1分;不按规定为育龄妇女在孕前和孕早期增补叶酸，每例扣1分;不积极参与新生儿疾病筛查、督促新生儿首针乙肝疫苗接种及首次预防接种的指导每例扣分;不执行基本药物目录扣2分;严格《出生医学记录》发放，严禁胎儿性别鉴定，违反一例扣完100分，并按有关法规追究责任。

(3)一体化和村卫生室新农合管理：不积极参与乡村卫生服务一体化管理，扣2分;对村卫生室新农合监督管理不到位扣3分。

(4)乡村医生培训：不按上级要求对乡村医生规范化培训扣3分，合格率达不到上级要求扣5分，培训监督不到位扣3分。

4、检验、心脑电图、B超、放射质量考核标准方法

查当月科室各项规章制度落实不到位，扣2分;查登记本，漏登一例扣分;抽查报告单，发现一张不合格或不准确扣分;检查使用过的一次性医疗用品未按规定及时销毁无害化处理，发现一次扣分;院内感染制度落实不到位扣分;设备维护不到位扣1分;试剂不按规定验收、保存造成损失的扣1分;发现使用过期、失效及不合格的检验材料扣2分;发现一例检查不及时、报告不及时扣分;不积极配合开展公共卫生服务项目的，每次扣2分。临床与放射诊断符合率、临床与B超诊断符合率小于90%扣2分;X防护做不到位扣1分;显影液、定影液不按时更换影响X光片质量扣1分;严禁胎儿性别鉴定，发现一例停薪停职，所有责任自负。

5、中西药房、药库质量考核标准方法

查当月药房制度落实不到位扣2分;处方划价准确率未达到100%差错一次扣分;处方审查合格率小于95%每降一个百分点扣分;不按时申购基本药物和补充药物一次扣1分;不及时做到药品验收登记扣1分;发现药品过期、霉烂、变质、虫蛀一次扣1分;药品报损无客观原因解释扣1分,并承担药品报损金额;药房工作人员须在药品失效期前3个月告知临床医生。每日处方不按期汇总对账扣1分;发错药一次不及时更换扣分，造成差错事故者责任自负;发现私自进购药品扣5分;特殊药品保管不当扣2分;药房管理脏、乱、差扣2分。

6、财务收款新农合质量考核标准方法

11.奖励性绩效工资考核分配方案 篇十一

(2014.1——2014.12)

一、指导思想

为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。根据《米脂县教育系统绩效工资考核分配实施办法（试行）》，经学校绩效工资考核领导小组讨论，特制订《米脂二中奖绩效工资考核分配方案（草案）》，具体内容如下：

二、考核对象

全校按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的学校正式在岗工作人员。

三、考核分配原则

奖励性绩效工资的考核分配要坚持以下原则：

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。义务教育学校奖励性绩效考核工资分配方案要力求科学合理。

4.体现人文关怀，不搞平均主义。

四、奖励性绩效工资发放形式

全校教职工奖励性绩效工资分上学期、下学期两次考核造册发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量35分、教育教学过程25分、教育教学教研成果30分。

1、考勤（10分）。

主要考核教职工出勤情况。病、事假1天扣0.5分；2天扣1分，半天不扣分。超过2天的每天扣1分；旷工1天扣5分，本项得分扣完为止，不计负分。请假期间的工作，自行调好。大病住院满一个月的，凭病历、发票，只扣当月绩效工资；超过一个月的，按照实际天数扣除绩效工资。学校对当月出满勤者，奖励30元人民币。学校实行坐班制，（普通普通教职工坐班、上课每周必须累计达12节；每半天必须至少坐班1节。每周除有教师例会的周五以外，允许半天不坐班，这期间的工作自行安排好，不扣除当月满勤奖。）行政、后勤人员坐班每周必须累计达25节，每半天必须至少坐班1节。教职工上班期间每缺1节坐班，扣考核分0.2分，每无故缺一次会议（学习、培训），扣1分，上课期间，迟到、早退、中途离岗每次各扣0.5分。

以下假期自己调好课后，不扣除绩效工资：

计生假一周；直系亲属病故，给丧假1周，祖父母、外祖父母病故，给丧假1天；婚、产等假期按有关规定执行。考核依据学校考勤记载。

以下情况学校以工会名义予以慰问：(1)教职工患重、特大病的，酌情慰问；（2）直系亲属、祖父母、岳父母亡故的； 其他情况，按照教育局有关规定执行。

2、工作量（35分）。

学校量化出学校所有岗位周工作量。

（1）班主任工作量：按每周折合5分。学校按每学期平均每班月津贴100元在总盘子里提取，不足的部分，学校补充；超出部分不限。根据原有班主任考核方案考核分配。

（2）内设机构每周工作量：

行政人员：副校长0.7、教导主任0.6、其他行政人员0.5分；

教辅人员：出纳0.5；教务员0.4；图书管理0.6；信件收发0.2；理实验员0.25；体育保管员0.2；会议室、多媒体教室管理维护0.4；摄像及宣传报道0.2；领操0.15。

后勤人员：门卫及其他相关人员（3）高龄教师照顾（以学年初开始）：

男教师年满50---54周岁，女教师年满45—49岁，以2／3标准工作量为满工作量。

男教师年满55---59周岁，女教师年满50—54岁，以1／2标准工作量为满工作量。

学校全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷参与考核的教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×35分

3、教育教学过程（25分）。

主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。

（1）备课：要求提前备课，备教一致，每缺一节，扣0.2分

（2）上课：要求认真履行教师职责，依法执教，违规教学一次，扣0.5分；（3）作业：按照原作业量次执行，完成总量的90%不扣分；缺一次，扣0.2分；（4）考试：按时完成月考、抽考的制卷、阅卷、统计工作，每缺一次，扣0.5分；

（5）教研：积极参加公开课、听评课、集中学习等研训活动，按时上交工作计划、小结、校本研训等材料，每缺一项扣0.5分，迟交扣0.2分。

（6）从事非教学工作的人员的考核：由部门负责人根据职责附分，再由部门负责人和学校考核组分别打分（行政人员由校长和考核组分别打分），各占50%。

4、教育教学教研成果（30分）。

主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。

计算方法：学科考试的成绩除以全县农村中学在该科的平均成绩乘以20，就是效果得分，多学科按照原来考核标准折合计算。

非统考学科（音、体、美、信息等）的教师和非专任教师（行政、后勤人员）的教育教学实绩考核,按照统考学科教师的考核平均成绩执行。

奖励：

1.学校对每学期教育教学考核成绩（含教研加分的0.2）前10名的教师予以奖励。取一等奖2名，二等奖3名，三等奖5名，分别奖励500元、300元、200元。

2.教研方面：参加优质课评比、各级论文等各项教研选活动获县一等奖加1分，县二、三等奖加0.5分；获市一等奖，加2分，二等奖加1.5分，三等奖加1分；获省级一等奖，加4分，二等奖加3分，三等奖加2分。被评为先进教研组、课题通过验收，全组按照上面标准奖励。

3.其他奖励（训练、辅导、节日加班、征文、通讯稿件等按照原来规定执行）

（二）奖励性绩效工资的分配

教职工奖励性绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的奖励性绩效工资额度。计算公式为：

（全校奖励性绩效工资总额÷全校教职工绩效考核得分总和）×教职工个人绩效考核得分＝教职工奖励性绩效工资）

（三）奖励性绩效工资发放要求

本学期未在本校承担任何教育教学工作以及有下列情况之一的不享受奖励性绩效工资。

（1）本学期累计旷工达2个工作日的；（2）经教育局批准脱产学习的；

（3）停发工资的；

（4）借调在教育系统以外的；

（5）在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，师德考核不合格的。

（6）参照退休教师标准，未到退休年龄提前离岗的。（7）本单位在编但不在本单位仍从事教学工作的：

在私立学校任职的，不予发放；借调到公办学校的，按照我校教师考核的最低标准的一半发放。

（四）考核

学校把教职工绩效工资考核成绩作为工作任务目标考核成绩，按照以上考核成绩，根据指标，由高分到低分评选考核优秀的教师。

六、学校绩效工资考核领导小组

李树鑫

艾丽霞 常 宁 刘向胜 常剑武

米脂县第二中学 6 组 长：巩生喜