员工自动离职通告（共10篇）
1.员工自动离职通告 篇一
比尔盖茨说:“如果把我们公司20个顶尖人才挖走, 微软就会变成一家无足轻重的公司。”
有不少专家或同行早己将员工离职的各种内、外部等原因剖析得很详细。分析出自己企业的员工离职的原因, 有的放矢地变革、改进, 才会使公司留住人才。
所不同的是, 我的此文主要是根据从实践中的真实例子来大胆暴露出来自员工心底的真实离职原因。让我们换一个角度, 从打工者角度务实地了解、分析各种原因对员工心理所产生的影响, 以期与同行或其他管理者分享, 借此能更有针对性地制定、实施更有效的计划来吸引和保留人才。
从多年的工作实践来看, 员工离职的缘由不外乎是以下的一条或几条。
1 与直接上司相处是否融洽
直接上司是否很情绪化, 下属是否成了上司的出气筒, 甚至下属听到难听的辱骂之词。这名下属心里已经埋下了有一天要离开公司的种子。每个人都是有尊严的, 为何要在没有过错的情况下听到这样有辱人格的指责呢?快乐地工作, 才能高效地工作。
启发:
我非常同意孙洪钢先生的观点:工作就是生意。作为打工者, 要做好心理准备, 也许在工作场所, 大多数领导会令你内心不太舒服, 我们要学会放平和心态, 学会处理好生意场上的这种“生意关系”。
做为管理下属的领导, 您也有自己的上司, 您对自己上司的期望是什么呢?您是否想过如何做领导会使团队的绩效最大化呢?
2 在公司是否能学到东西, 是否会对自己今后的发展有利
上司招聘自己的秘书时非常苛刻, 甚至不知道自己的选人标准是什么, 只是说“遇到特别好的, 再让我见。”其实在此之前, 已有三名综合条件都非常优秀的女孩子到岗后很快走掉了, 在职时间从两周至几个月不等。至于原因, 大家都清楚, 因为老板从不理他的秘书, 也没有任何工作布置给她, 而这些年轻、有追求的秘书们又不愿意整天无所事事地坐在这里看着自己的技能荒废掉, 宁愿放弃目前诱人的薪水, 也要去到一个自己能学习到本领、有发展的地方去。
启发:
这就是为何在许多成熟的大型外资企业, 培训和员工发展工作做得比较细致和到位。有不少人感慨, 好的企业真的像一所学校。
3 与同部门的同事是否相处融洽, 是否有被其他同事排挤或“迫害”的情况
有位员工小Z在怀孕初期, 她的上司招聘了另一名女员工做与她同样的工作。没想到, 这名新来的女同事总想方设法给小Z气受, 目的是想把小Z挤走。小Z为了腹中孩子的健康, 不和她制气, 直到小Z的孩子到了1岁半, 她认为时机到了, 也在这里干了四年了, 就应聘到一家跨国公司工作了。在新公司工作三个月后, 接到原上司的电话, 上司表达了对小Z的惦记, 对小Z多年来对其工作的尽心尽力表示感谢, 并表示很认可小Z的工作, 对后来的下属不太满意。
4 公司管理层的管理风格、理念与管理水平如何, 是否尊重人才, 给员工的是激励还是压抑
其实管理公司和管理自己的孩子是一回事, 哪怕你试着改变一下说话或表达方式, 收到的效果、得到的回报竟会是不一样的。这奇妙的一致性在于对象都是一样的———人!学习一下前微软中国总裁唐俊先生, 他在人性化管理方面是成功的楷模。
有这样一位高层管理者老D, 她的风格是这样的:中午开始来公司上班, 她要找谁, 就要这人马上出现在她的面前和她对话, 哪怕是这名员工正在外用午餐。老D有随时高声骂员工的“嗜好”, 并且语重心长的告诉员工老板给你的工资中有1/3是让你挨骂的, 全体员工都不愿意从她办公室门前经过, 宁愿绕着走。她骂起人来, 让近40岁的男性经理人都气得直哭。不过尽管在这么世界知名的跨国公司里的许多高级经理饭碗是金的, 这里的离职率一度也还是不低的, 这当然主要和老D的管理风格不无关系。
某德资公司在中国的有限公司, 在中国共有员工50多人, 中国的总经理是一名德籍华人, 对员工的管理处处表现出不信任、不放权, 并且一直想将一名资深的销售经理挤走 (而此经理的销售业绩占整个全公司的40%) , 并且绩效考核让人感觉总是在“掐死人的脖子”。该公司的财务经理6年换了4任, 人力资源经理干的最长的是半年, 最短的两个月, 新招聘的销售总监工作三个月就辞职了, 有一名销售人员只干了四天!2003年的离职率为33.4%, 2003~2005两年间至少北京这边的30多人大部分已换血。德国总部曾派人力资源副总裁来了解这里离职率高、人员频频更换的原因, 后派了一名德国籍高管来监督中国公司总经理。
启发:
不是因为此人是领导, 我就要尊重他/她, 我们要学会尊重每一位员工, 上司可以对下属明确提出工作要求和标准, 而不是将他/她们做为撒气筒。过于情绪化的上司赢得的也许是员工表面上的顺从, 并不一定是真正的人心。
5 公司在行业内是否具有竞争力, 是否是领头羊地位。
6 在本公司是否有职业发展空间。
7 全面薪酬 (包括工资、销售提成、奖金、保险、其他福利、公司股票等) 是否令人满意。
8 培训机会是否多, 如短期培训和外派培训, 甚至公司资助的MBA等培训。
9 知名企业更具吸引力, 更易“引诱”同行加盟。
1 0 是否认同公司的价值观和企业文化并融入进去。
1 1 是否喜欢目前所在公司的行业。
1 2 想自己创业, 因为看到许多创业的人过得很精彩, 尤其那些成功者, 是很诱人的。
1 3 想自己单打独斗, 获得更大的利润, 而不满足于挣死工资或提成。
1 4 公司的办公地点是否交通方便、办公条件如何。
1 5 工作中接触的人群的素质是否让自己满意。
16加班是否太多?
17不适合目前的工作, 如:不适合做销售, 而更想做售后或客服, 亦或是行政。
18目前的工作各方面还满意, 突然有一个极具诱惑力的机会出现, 待遇、职位高出很多, 为何不试一试?
19不喜欢目前的事务型工作, 希望更有挑战性的工作。
20不想在顾问型、服务型公司做, 而想到企业中来, 希望有归属感。
比如:不想再做猎头, 想在企业内做人力资源工作;或者不想在律所了, 想在企业内做律师等类似情况。
我并不是要为这众多的“跳槽者”辩护或者想说明他们的作法正确与否, 我想首先用一种理解和积极的心态去看待跳槽较频繁的人, 同时作为人力资源专业或管理工作者, 分析一下这种在中国社会转型时期出现的社会普遍现象的根本原因在哪里?在对自己的员工进行管理时, 尽量去尊重每一个人, 从自己管理的角度让他们快乐工作。经常和员工沟通, 及时了解他们的心理动态, 并关切地劝导这些员工, 让他们的心态积极起来。
前面所列举的多种离职情形和原因, 只是引起我们的共同思考, 相信很多优秀的管理者有很多解决问题的妙招。我相信只要我们从员工本身和管理角度两方面共同努力, 这一社会现象会逐渐改变。我们每一个人都是从年轻时成长起来的, 或多或少都走过弯路, 而这些弯路和坎坷也并非每个人都愿意经历的。很多人跳槽其实总是在寻找一种让他能实现梦想、让他觉得完美的地方, 可是没有专家在事前告诉他时, 他并不十分清楚社会现实是怎样的。最近几年我们对职业规划这一概念才更为熟悉, 现在的人们要更幸运一点, 可以多了解一点前人的教训, 以使自己少经历风雨。
2.离职员工管理 篇二
关于离职员工引发的争议一直甚嚣尘上。如Dell高管跳槽事件、TCL高层集体跳槽事件、微软前全球副总裁李开复跳槽至Google引发的竞业限制诉讼事件、华为员工跳槽事件等。
员工离职通常分两种，“主动”与“被动”之分。员工选择“炒公司鱿鱼”，用脚投票，属于主动；公司辞退、解雇、裁减员工，选择“炒员工鱿鱼”，则属被动。
无论员工主动离职抑或被动离职，往往发生很多“秋后算账”的事情，之前双方劳动关系履行期间的种种问题此时开始浮出水面，“辞职门”事件一旦处理不好，公司通常陷入无休止的诉讼之中，负面形象也一夜形成。
企业的管理者们越发清晰地认识到：后危机时代的离职员工管理，正日益成为企业生产经营管理中的重大问题！
离职离出成本与风险
员工离职会增加人力资源成本，导致企业利润流失与引发经营风险，但是所谓的“损失”与“风险”到底有多少，却很少有管理者能够做到“心中有数”。
因员工离职给企业带来的直接经济损失至少包括以下五项：离职员工的替换成本；新入职员工的培训成本；新老员工业绩差异的成本；符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本；离职管理成本。
我们先来谈谈替换成本。替换一名离职员工，至少要耗费公司以下成本：公司向外发布工作岗位空缺信息的费用，如在报纸、网络媒体上刊登招聘广告的费用等；录用新员工前的行政管理时间成本，通常包括接收申请信和候选人简历、筛选候选人、电话预约面试时间、背景调查等；入职面试和能力测评的成本，这包括面试官的时间成本及各种能力素质测评的费用等；这还包括内部会议成本、支付候选人的差旅和搬迁成本等多项费用，这些费用对于公司来说更是不可小视。
根据美国劳工部（The US Department of Labor）的估计，替换一名普通跳槽员工的成本约占员工全年工资收入的三分之一。另据美国管理协会（AMA）的报告，对技能紧缺的岗位，替换一名跳槽员工的成本要相当于其全年工资收入的1.5倍。另据《华尔街日报》报道，默克制药曾发现该公司员工离职的成本相当于员工年收入的1.5至2.5倍。
而新员工入职后，会发生对于新员工需要适应新工作所需接受的公司培训的成本，包括内部导师（或有经验的老员工）辅导新员工的时间成本等。
某外资企业的HR经理表示，“每年我们对新员工的人均培训费用超过20万元，一旦他们跳槽，这些投入就全部打了水漂。若是节省培训费用，又不能满足企业运营需要。”
在离职员工成本的各要素中最容易被忽视的是离职员工和替换者之间的业绩差异值。如果企业招到更优秀的替换员工，企业的人员流动成本将可以大大减少。反之，如所招聘到的替换人员不如老员工，则会加大流动成本。
在员工主动离职及被动离职的一些情形下，公司还需向员工支付工龄的经济补偿金。而公司“炒员工鱿鱼”时，又需寻找相关法律依据与制度依据、调查事实、收集证据、履行相应法定程序等，这个过程，会耗费管理人员大量时间精力及公司资源。
除了上述可量化的直接经济损失外，因员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。
比如一些重要的中高层岗位的人员离职，可能会造成企业的技术、经验和稀缺资源的流失，商业机密的泄露，增加潜在竞争对手等。
这其间的风险问题还包括：离职会导致动摇军心、引发团队凝聚力下降、工作氛围恶化，严重的有可能导致集体罢工、上访、投诉、示威，无休止的劳动争议和仲裁诉讼等……
总之，离职是个风险活儿，能不让员工离职就少离职！
基于离职的法律误区
进行“离职员工管理”时，无论员工“主动离职”还是“被动离职”，首先要遭遇“法律”这堵墙。然而，在这个过程中，很多企业管理者却经常犯下一些低级的错误，他们在不知不觉中常踏入一些糊涂的误区。
误区一：员工辞职需经单位批准。
曾有一公司掌门人问我这样一个问题：“我公司有一名员工，是公司的技术骨干，然而，最近该员工却向公司提交了辞职报告。因为他是搞技术的，离开对公司来说是一种无形的损失。经过公司管理层商量，决定不批准他的辞职报告。然而，该员工却说他提交的是辞职报告，属于劳动者单方提前解除劳动合同，这不同于辞职申请，因此公司没有批准权。请问，对于员工的辞职，企业到底有没有批准权？”
很多用人单位认为，员工辞职，须得到单位的批准才能生效；如果单位不批准员工的辞职，那么员工就得继续来上班，而且单位也可以以此为由不为员工办理相关退工手续。
这种认识是错误的。
劳动合同的解除遵循的是法定原则。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。可见，劳动者解除劳动合同，只需要提前三十日以书面形式通知用人单位就可以了，而非征得用人单位的同意或批准。
误区二：员工违约，公司可以通过扣留档案、留置工资、奖金或者不办理退工手续等手段来制裁员工。
员工违约，企业要维权，杀手锏之一就是扣留员工的档案、工资、奖金、社保手续、退工手续等，试图“以恶制恶”，也有HR把它称之为“正当防卫”。殊不知，法律不认可企业的这种“正当防卫”行为。
请看如下案例：
一年前，某公司与应届毕业生小李签订了劳动合同。公司将小李的户口落入该公司集体户口。同时，公司出资5万元对小李做了专业技术培训。双方在劳动合同中约定：小李必须为公司服务5年，如果小李提前解除劳动合同，应赔偿违约金5万元。半年后，小李提出辞职。公司批准了小李的辞职，但要求支付违约金。小李不肯，公司于是不为小李办理退工手续，并且扣留了他的人事档案。一年后，小李提起劳动争议仲裁，要求公司办理退工手续，转移人事档案。公司则提起反诉，要求小李支付违约金。
这个案子包含两个劳动争议，一是员工告公司，要求公司办理退工手续和转出人事档案；二是公司反诉员工，要求员工赔偿违约金。两个案子中，公司是胜诉还是败诉呢？但是，实际发生的案例判决是：两个争议，公司都败诉！
第一个诉讼关系，有关公司为离职员工办理退工手续和转移人事档案。
从现行《劳动合同法》的规定来看，公司为辞职的员工办理退工手续，是公司的法定义务。员工辞职的义务就是提前一个月通知公司。只要员工这个义务履行了，满一个月之后的一定时间内，公司必须给员工办理相关的退工手续。如《劳动合同法》第五十条就明确规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
第二个诉讼关系，公司提出反诉，要求员工支付违约金。
该反诉是否成立，首先取决于双方违约金及其他经济损失的约定是否合法；其次要看员工是否构成违约；第三，还有一个仲裁时效的问题。
按照现行劳动法的规定，双方有关服务期及违约金的约定是合法有效的。公司与员工约定了5年的服务期，员工只工作了半年，员工当然构成违约。这样看来，公司似乎能够胜诉：有约定违约金，约定的违约金又是合法有效的，员工确实也违约了，依据是非常的清楚，但是，最后的结果是公司仍然败诉了，原因是存在一个仲裁时效的问题。从公司的反诉来看，是发生在员工与公司劳动合同解除后的一年后，而这超过了劳动仲裁法规定的一年的仲裁时效。而针对员工向公司要退工单、档案、社保手续等劳动争议，由于不属于经济性纠纷，而是属于人身性质的劳动争议，涉及到员工宪法上的劳动就业权，则不受仲裁时效的限制。因此，这个案子的最终结果是公司完全败诉。
误区三：赔钱就能裁员。
我与一位企业老总的对话很有代表性。
老总跟笔者说：“我不明白，为什么我赔钱给员工也不能辞退他？”
笔者反问老总：“为什么要辞退这名员工？”
老总回答：“因为企业经营效益不好，这名员工工资太高。”
笔者接着问：“这名员工跟你公司签了几年合同？合同期限还剩多少？你打算赔多少钱给他？”
老总回答：“我跟他签了三年合同，刚做了七个月。按我的理解，一年工龄赔一个月工资，他做了七个月，不到一年算他一年工龄；另外，我应当提前一个月通知他，好让他做好找工作的准备，所以我再赔他一个月工资。加起来，公司愿意赔偿两个月工资给他。”
笔者接着问：“员工同意吗？他如果同意，你们签协议书，按协商解除劳动合同来处理，没问题。”
老总说：“问题就在这。他不同意。他要求公司赔偿他剩余劳动合同期限内的所有工资，一共是二十九个月的工资。这个要求太荒唐，公司不可能同意。”
笔者笑了：“这就对了。现在的员工都喜欢提这种要求。”
《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。
仔细读完上下文，你会发现，企业有权支付双倍工龄补偿来违法解除员工劳动合同的前提条件是：‘员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行’。
老总傻眼了：“那如果我就赔钱打他工资卡上把他开了，会是什么后果？”
笔者说：“这个员工很可能会仲裁把公司告了，要求公司恢复他的劳动关系，安排工作，同时要求公司赔偿非法解雇他期间的工资损失。这个官司公司肯定是输的。”
老总苦恼了：“怎么办呢？难道公司没有任何办法？”
笔者回答：“分析具体情况，找到法律依据。找不到法律依据的话，只有想办法协商解除劳动合同……”
这位老总的看法事实上反映了实践当中比较普遍的两个误区，即“N+1”可以辞退员工的误区和“2N”可以辞退员工的误区。其中，所谓的“N”就是员工在企业工作的年限，“1”是指没有提前一个月通知就支付员工一个月的工资，“2”是指两倍。
错误之处在于，不管“N+1”还是“2N”，都是有条件的。当法定情形出现时，用人单位可以以“N+1”或“2N”赔偿的方式与员工提前解除劳动合同，但并不是任何情况下用人单位都可以以这些方式提前解除与员工的劳动合同。
中国目前的劳动法律法规对于用人单位单方解除劳动合同采取的是严格的法定主义，非有法定条件、非经法定程序、非按法定顺序和法定赔偿标准，裁员时都有可能形成巨大的法律风险。
人性化与科学的巧妙融合
法律是刚性的，要做好离职员工管理工作，光做到合法管理，还远远不够。离职员工管理的目标并非仅仅是帮助企业预防、应对劳动争议仲裁诉讼那么简单。
更大的挑战在于，如何做到：让员工心平气和、带着对企业的感恩之情离开；最大限度地降低员工离职给企业带来的直接或间接经济损失；降低离职率，留住优秀的员工……
要做好离职员工管理工作，人性化与科学化管理，必不可少。
看两个例子：
在惠普，有这样一个传统：对于那些无法挽留的优秀员工，在员工离职时公司都会举办一个离职欢送会。欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，一方面增进感情交流，另一方面希望听离职者的真实感受，因为这个时候离职者说话是没有顾忌的，而上司和其他与会者也会很坦然地面对这些问题。
在麦肯锡，会把离职员工的个人基本情况保留，同时将新的联系方式以及职业变动信息全部输入到“前雇员关系数据库”，建立一个被称为“麦肯锡校友录”的花名册，员工离职被称为“毕业”。麦肯锡始终与这些不乏CEO、投资专家、学者、政府官员在内的“毕业生”保持着良好的关系，因为麦肯锡明白，这些身处各个领域的精英随时会为企业带来商机。
归纳起来，离职员工管理中的人性化与科学化措施有：
1、重视离职面谈及办理离职手续过程中的人性化措施。
无论是“主动离职”还是“被动离职”，与员工进行离职面谈都是必要的。处理好了，离职的后续过程可能变得更加顺利，处理不好，将为后续工作的进展带来阻碍。
收到员工离职信后，管理者必须在第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视。在接到员工离职申请后的一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。
离职面谈的主要目的包括请员工谈谈个人作出离职决定的原因和想法，对个人发展的考虑和设想；了解员工对公司、主管和同事的评价，进一步确认离职的真实原因；善意提醒其应注意到的违约责任、附属协议和禁止条款；关注员工的离职反应；就员工本人关注的问题进行解答和提供咨询，排除员工对公司的一些误解等。
无论是哪种原因导致的员工离职，面谈的重点首先都应当是肯定员工的“闪光点”及其对公司的业绩贡献，表达公司的感谢。如为“主动离职”的，可沟通其对公司的真实感受，表达公司将来与其继续合作的意愿；如为“被动离职”的，明确公司解雇、辞退“对事不对人”的态度，建议其下一个职业发展规划，表达公司将来在条件合适时与其继续合作的意愿等。同时，对员工进行一定的心理辅导是必要的。
2、分清员工类别，有的放矢控制离职率，建立企业的留人机制。
并非所有的员工都要留用。对于那些绩效较差、不能满足企业发展要求的员工，他们的离职对于企业来讲是比较有利的。但是，优秀员工、核心员工的离职，即使是最低的离职率也可能给企业带来巨大的损失。
有效的人才留用机制就像管理流动的河流，其目标不是要阻止河水流动，而是要控制水流的方向和速度。员工离职的原因很多，有个人方面的原因，比如员工不适应企业的管理风格和文化氛围、职业倦怠、与上司或同事出现矛盾、工作压力大、个人或家庭原因，也有组织方面的原因，比如企业薪酬福利缺少竞争力、缺少晋升机制、内部不公平等。而对于企业管理者来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效地预防核心员工流失。
通过事业机制留人（为员工创造更好的发展前景与共同成长计划，如提供职业发展建议；平等的晋升机会；转岗锻炼；外派发展机会；创业支持；发展愿景、培训与发展等）、薪资福利留人（薪酬福利坚持对外具有竞争性；对内具有公平性的原则）、情感留人（通畅的沟通平台；员工关爱；满意度工程等）、企业文化留人等管理措施的完善，建立符合企业发展要求的留人机制。
3、维护好与离职员工的关系。
公司可采取的离职员工关系维护方式有：对离职员工的发展情况进行跟踪记录，形成一个离职员工信息库；定期与离职员工进行电话、信件等联系，告知公司新的发展信息；建立“司友会”或“离职员工博客”等沟通渠道，传递公司最新业务发展与未来发展战略；每年定期邀请离职员工参加企业的庆祝活动；对离职员工推荐的业务公司要有相应的奖励，并形成制度；每逢离职员工的生日，以公司名义发短信或电话问候等。
离职员工其实与在职员工、外部客户同样重要，只要公司付出真诚的努力，有相当数量的离职员工都可以变成公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造财富。
4、严把招聘关，将有明显跳槽倾向的候选人尽早挡在企业之外。
选准和选对人才，可以为企业带来十倍甚至百倍的回报。根据美国人力资源协会（SHRM）的调查，50%左右的候选人在应聘时都或多或少会掩饰自己的真实情况（包括以往的跳槽记录），所以企业在招聘员工时必须学会采用一些有效的测评工具和招聘手段，选出既有能力，同时跳槽风险较低的优秀候选人。
5、加强知识管理，通过制度来规避技术断层的风险。
据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。
离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。
“流水的兵”走后该如何才能留下“铁打的营盘”？引入知识管理是现今许多企业的一个应对措施。例如明基，采用知识管理体系(KM系统)，使所有员工的工作文档、报告、模板、客户资料等通过 KM系统上传到公司资料库中，这就等于把员工的大脑留住，知识管理体系建立、健全后，弥补了大多数知识员工跳槽对公司造成的无形损失，并把这种损失降到最低。
3.员工自动离职,企业该怎么办？ 篇三
发布人:劳动管理法律网 | 发布时间:2012-03-12 04:57:27
作者：本网高级顾问崔炜律师
自动离职，是指员工在未与用人单位协商或提前一个月通知用人单位的情况下，不履行劳动合同，不再上班工作的情形。
员工自动离职，会让用人单位处于极为被动的地位，例如该员工正在从事的工作突然中断，各种物品和文件没有交接等等。同时，如未能及时采取固定证据、发出解除劳动合同通知等措施，劳动合同关系存续的情况下，用人单位仍承担着用工风险，发生员工意外死亡等意外情形，用人单位仍须承担相应的责任。更为严重的是，实践中曾有个别员工在自动离职后，提出系用人单位违法解除劳动合同，用人单位百口莫辩，支付赔偿金的案例。
员工自动离职后企业该怎么办？有哪些法律法规有对自动离职的约束？这些都是不少用人单位面临的问题。下面就员工自动离职后，用人单位经常出现的疑问，给用人单位一些建议。
一、处理自动离职的法律依据
1、相关依据
目前，解决自动离职问题的法律法规主要有：《劳动法》、《劳动合同法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等等。
2、专门规定
在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知（劳动人事部、国家经济委员会1983年发布）、《企业职工奖惩条例》（国务院1982发布）、《关于企业处理擅自离职职工问题的复函》（劳动部1993年发布）《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》（劳动部1994年发布）、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳动部1995年发布）等法规中，都有专门针对自动离职的规定。
需要特别指出的是，以上规定中，《企业职工奖惩条例》已经废止，而其他规定，是以《企业职工奖惩条例》为依据制定的，因此，目前上述规定都已不再适用，根据《劳动合同法》等法规的规定解决自动离职问题。
二、员工自动离职，是否能视为劳动关系自动解除
员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。
三、自动离职的员工需要对企业承担什么责任
1、法律规定
结合《劳动法》第一百零二条及《劳动合同法》第九十条的规定，劳动者违法解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条的规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：
（一）用人单位招收录用其所支付的费用；
（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
2、企业可以做什么
首先，如果企业与员工签订了服务期协议，或者禁业限制协议，并且劳动者有违约行为的，企业可以根据相关协议追求劳动者的违约责任。
其次，如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。
需要说明的是，员工自动离职前，仍在正常上班期间的工资，企业不能无故扣发。因为《劳动合同法》第一百零二条只规定了经济补偿金可以在员工办理完毕交接工作后支付，但未规定工资也可以在办理完毕交接后才支付。
四、给企业的建议
1、做好入职时的准备工作
员工入职时，应该员工联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件及时传达给员工。
尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。
2、向员工送达解除劳动关系的通知书
用人单位可以按员工入职时确定的联系地址或者联系人，向员工送达《告知书》，告知员工自动离职的法律后果和责任。
3、制定相应规章制度
4.谈离职员工的延续管理 篇四
关键词：离职员工,延续管理
员工流动,对企业来说是很正常的事情。然而,目前有许多企业,无论是国营的还是民营的,都存在员工非正常的高流失现象,严重制约了企业的发展。对许多管理者而言,员工离开企业“人走茶凉”,他们不再为企业创造财富,理所当然不再为企业所关注,离职员工也因此放弃了与企业的一切联系。然而,离职员工真的是“泼出去的水”,毫无价值吗?其实,流失的员工仍是企业重要的资源。如何对离职员工进行有效的延续管理呢?以下从几个方面进行分析。
1 正确分析员工离职的原因
1.1 用人机制僵化,人力资源管理工作不到位
企业核心员工一般是从工作中获得内部满足感的,他们希望自己的个性和创造性能够得到充分发挥。如果员工认为在原公司没有事业发展的空间,看不到公司的前景和自己的未来,工作缺乏挑战性,个人的聪明才智难以发挥,他们就会重新设计自己的职业生涯,寻找新发展环境。
1.2 企业的文化建设不到位
有些公司的高层经常进行人事变动,企业也在不断进行发展战略的调整,这样使得公司的经营理念和企业文化经常发生变化,而这些变化是现有的团队不了解或不能接受的。由于价值观念、思维习惯、行为方式与企业文化的系统标准产生悖逆,员工感受不到企业文化的凝聚力和强烈的组织价值,核心员工只好选择离开企业,另谋发展。
1.3 缺乏有效激励机制
对于优秀的人才来说,如果待遇不公,收入未达到他们的期望值,个人价值得不到体现,他们通常会“弃旧从新,自谋出路”。除此之外,在社交、尊重、自我实现等方面,如果企业无法满足核心员工的需要,他们也会选择离开。当然,公司的收入满足不了预期目标且缺乏公平的激励,而竞争对手能提供更有竞争性的报酬与工作条件,也是优秀人才流失的因素。
1.4 道不同,不相谋
企业的核心员工往往在公司中独当一面,在公司战略和运营方面会形成自己的见解与主张,在管理公司的过程中形成自己的管理思维及行为模式。当他们发现自己和企业的高层管理者在这方面存在歧见、冲突而自己又坚持己见时,就会考虑选择离职。或者,他们感到与高层管理者的关系不和谐时,也会选择离职。
1.5 核心员工缺乏学习机会
为了和专业的发展保持一致,企业的核心员工需要不断更新知识,需要更多的学习和培训机会。然而,在企业有学习和培训机会时,一些高层管理者常会以工作繁忙,离不开核心员工为由,不把这些机会给予核心员工,因此引起核心员工的离心离德。
2 充分认识离职员工的价值
(1)员工离职有种种理由,包括对企业的不满。企业可以通过与员工面谈,了解其离职的真正原因。与在职人员相比,即将离职的员工在谈及管理模式、工作环境和职位评价之类问题时,顾虑要少得多。通过面谈,可以发现企业管理中存在的问题,促进企业提高管理水平。
(2)离职员工尽管离开了企业,但他们基本上还是在业内发展。通过加强与离职员工的联系,企业可以及时了解一些行业内的发展信息,从而把握发展机会。
(3)离职员工一般属于企业核心员工,他们具有丰富的管理资源和技术资源,对企业存在的问题有比较深刻、全面的认识。通过与他们进行交流,可以获得许多对企业发展和管理改进有重要作用的信息和建议。
(4)人才跳槽之后的经历对离职者而言是一段宝贵的财富,不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力,让他们阅历随之增加。离职员工是企业未来再招聘的最合适人选,聘用一个熟悉本职工作的旧职员比招一个新手的成本要低得多,因为他原来就熟悉公司的业务流程,能够顺畅地与公司管理层沟通,并且公司无需支付这些员工上岗前的培训费。
3 管理离职人员的几种途径
3.1 与离职员工真诚交流,获取离职的最真实信息
在正常的上下级管理中,管理者很难了解被管理者的心态和想法,但当被管理者决定辞职时,其在心态上已经与管理者平等,此时离职者能够真诚地讲出企业在管理上存在的问题。如果管理者能够开诚布公地与离职者进行“最后”的谈话,就可以了解到离职人员对公司当前管理文化的评价,对公司工作环境以及内部人际关系的看法,对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议,对离职后本岗位连续工作开展的建议,以及离职后个人职业生涯规划等。找出管理存在的问题后,企业就可以采取有效的措施,避免类似事件的发生。
3.2 与离职员工保持联系,重新营造新商机
企业应该建立完整的离职员工档案资料库,并不断地丰富员工的详细信息,经常与离职员工保持密切联系,把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工,并随时了解离职员工在新公司的发展状况,尽可能让公司和离职员工成为知己。公司可以定期开展一些切实可行的联谊活动,邀请离职员工参加,让离职员工感到公司还在关注他们,保持一种归属感。
3.3 建立有效的返聘制度,为离职员工的回归创造条件
企业要对自身的人力资源管理制度进行反思,针对存在的问题,企业要重新修订人员招聘、培训、薪资标准、考核、升迁等制度,建立有效的返聘制度,为离职员工的回归创造条件。美国《财富》杂志曾研究发现:一名员工离职以后,从找新人至顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍,而如果离开的是管理人员则代价更高。而且,随着公司内“任务理念”的兴起,公司间的人员流动变得前所未有的容易,但吸引优秀员工却日益困难,因此再对曾经在公司内表现优异的离职员工紧闭大门毫无意义。企业应创造更好的条件,吸引更多的“吃回头草的千里马”。
3.4 对离职员工实行分类管理
并不是每一个离职员工都具有同样的价值,在进行离职员工关系管理时,既要考虑离职员工潜在的价值,又要考虑管理的成本,因此对离职员工最好是实行分类管理,对于那些确实具有比较大价值的离职员工,企业必须用诚心、真心来感动他们。
3.5 善待离职的员工
企业应该理性地去看待员工的流失。离职本是一件很平常的事,但受传统思想的影响,许多企业在对待离职员工的态度上抱有成见,他们认为跳槽员工的“忠诚度”值得怀疑。因此,在员工决定离职时,有些企业会采取强行阻拦,甚至诋毁或贬损离职员工的人格。其实,员工跳槽离开公司是不得已而为之的,对此我们应给予充分理解,除非是给企业造成了难以挽回的损失或影响,否定一般不要去诋毁或贬损这些离职员工,因为企业这样做不但不能唤起员工的同情,反而让员工觉得企业很绝情。企业应自我反思,查找原因。试想,如果一个企业不能给员工创造良好的工作环境、提供公平的福利待遇和一个任其发展的平台,那么企业就应该尊重员工离职的选择。企业既要允许员工离开,又要欢迎员工重返企业。
近年来,对离职员工的管理越来越受到重视。许多跨国公司的人力资源部出现了一个新的职位,即“旧雇员关系主管”,专门负责保持与前雇员的联系和交流工作。其具体工作是:建立离职员工档案,邀请他们参加公司组织的各项活动,告诉他们公司的长期发展规划和内部管理情况并征求他们的意见。通过交流与沟通,这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场信息,提供合作机会,同时也可以结合现供职岗位的实际工作经验和感受,对原公司的内部管理运作方式提出宝贵的改进意见。事实上,有相当数量的离职员工最终变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴,他们继续为企业创造财富。因此,离职员工的延续管理将是未来人力资源的重要考核目标,将成为企业品牌塑造的一个关键环节。
参考文献
[1]大千.如何对离职人员延续管理[J].人力资源开发与管理,2005 (2):55-56.
5.企业如何应对员工离职 篇五
首先,用人单位应制定有效的规章制度。
在实践中,涉及劳动争议的案件,用人单位败诉的主要原因之一是因为规章制度制定的程序有问题。《劳动合同法》规定,用人单位的规章制度只有在满足实体合法和程序合法的情况下才有效。用人单位的规章制度制定的程序包括下面两个方面:①规章制度首先交职工代表大会或者全体职工讨论,由职工代表大会或全体职工提出方案或意见;②用人单位的规章制度应该告知劳动者。许多用人单位并未意识到第二点的重要性。在员工入职之时也只是将规章制度发给员工,有的企业甚至只是大概给员工讲解下就完了。岂不知这样在发生劳动争议的时候,用人单位很难提供证据证明已经将规章制度的具体内容告知了员工。
用人单位可以用作公示或告知的方法有很多。比如:签收,就是在员工入职之时可以让员工签署《规章制度签署单》;考试,在平时的工作评估时对此部分进行考核;层层培训,在对员工进行培训的同时加入规章制度的培训;传阅以及发放等。但用人单位无论采取何种方式,都应该保存好相关证据,比如:签收单、会议纪要、培训登记、讨论情况等。
其次,在规章制度中建立健全的员工离职手续办理体系。
虽然《劳动合同法》中规定了劳动者应该按照双方的约定办理工作交接,但这仅仅是一个原则性的规定。用人单位想要用规章制度来规范劳动者的离职手续,应该在劳动合同中写明“员工离职时应该严格按照公司的规章制度办理离职手续”,并在规章制度中对此进行具体、详细的规定。
用人单位最好在劳动关系存续期间进行工作的交接,一般为劳动者提出辞职之后的30日内或者在劳动合同到期之前30日内。工作的交接应该在此时间之内尽量完成,否则容易造成事实劳动关系。实践中,用人单位为防止员工不办理工作交接常常这样规定:员工离职之时的工资以及经济补偿金应在工作交接完毕之后领取。
对于经济补偿金的支付,法律的规定是“办理工作交接之时”,意思是可以在办理完毕之后支付也可以在办理过程中支付。但是工资部分,是要求在劳动合同解除或终止之时支付。在实践中,一般都是在这个月领取上个月的工资,有些用人单位认为只要是在规定的薪资发放日支付就不算是拖欠工资,其实不然。《工资支付暂行规定》第九条规定:劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时,用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。如果用人单位一直未支付,那么很容易变成拖延工资。这对用人单位是存在法律风险的,《劳动合同法》规定了如果拖欠工资可能会产生50%～100%的赔偿金。
因此,用人单位应当在规章制度中对于离职工资的交接进行单独的规定,而不能够按照实践中经常采取的工资发放日期。在规章制度中,用人单位也可以规定如果员工违反服务期的规定,公司可以不计发工资以折抵违约金,这样可以避免进一步的损失。
《劳动合同法》中规定了用人单位应该在劳动合同解除或终止之日起15日内为劳动者办理档案和社会保险关系的转移。因此,用人单位应该在规章制度中明确员工离职之时档案关系的转移时间以及具体办理程序。
最后,工作交接以及奖惩制度的结合。
如果劳动者不配合用人单位的工作交接,给单位的工作带来了损失或者有的劳动者直接就“消失”了,也不领取当初离职之时应该领取的补偿金,此时用人单位应该如何保障自己的权益呢?
用人单位应在规章制度中明确规定“劳动者拒不配合用人单位进行工作交接的,属于严重违反规章制度的行为”。《劳动合同法》第三十九条明确规定了如果劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,并且不用支付经济补偿金。这样劳动者一旦出现拒不配合的情形,用人单位就可以以此为由解除劳动合同。这样会对劳动者产生两个方面的影响:①对于原本有经济补偿金的劳动者,会丧失经济补偿金;②对于自动辞职的劳动者,劳动关系终止的原因会由辞职转变为因严重违纪而被公司解除劳动合同,这对其以后的再就业会产生一定的影响。
用人单位还可以在规章制度中明确法律的规定“因劳动者不按照约定办理工作交接,给企业造成损失的,劳动者应承担相应的赔偿责任”。
但用人单位不可以因为员工不来上班了或者提交辞职手续了就不办理离职手续。《劳动合同法》中明确规定了员工离职应该办理手续。即使员工在提交了辞职手续之后或者在没有任何通知的情况之下直接就不来上班了,用人单位也应该按照本单位规章制度的规定给其办理离职手续,并将书面形式送达给劳动者。难以寻找本人无法直接送达之时,可以交其同住成年亲属签收。直接送达有困难时可以邮寄送达。如果被送达职工下落不明的,也可公告送达,即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起,经过三十日,即视为送达。但是用人单位能够直接送达或邮寄送达而未用,直接采用公告送达的,视为无效。
用人单位如果在员工离职之时与员工签订《竞业禁止协议》后员工下落不明的,公司可以采取提存的方式。债权人无正当理由拒绝或延迟受领债之标的的,债权人不在债务履行地又不能到履行地受领的,债权人不清、地址不详的或失踪、死亡(消灭)且继承人不清的或无行为能力且法定代理人不清的,债务人都可以进行提存公证。用人单位在无法将补偿金支付给员工的情况下符合提存的条件。因此,可以选择提存公证的方式将补偿金一次性提存或者按月提存(一次性提存应该更合算一些)。
6.员工自动离职通告 篇六
XXX/Hunk 的“我的网站”已计划在 14 天内删除。作为他们的经理，您现在是其网站的临时所有者。此临时所有权使您可以访问该网站，复制您可能需要的与企业相关的任何信息。若要访问该网站，请使用以下 URL:
我们项目组和客户不明白其中道理，经过查询MSDN资料，存在如下定时作业，如下资料：
原来sharepoint2010确实很人性化。不错。
附带sharepoint2010的定时作业
计时器作业标题
说明
计划类型
审核日志修整
修整网站集中的审计线索条目。
每月
单元存储数据清理计时器作业
删除临时单元存储数据并释放 SQL Server 磁盘空间。
每周
单元存储用户数据删除作业
删除存储为单元存储的用户数据。仅在 SQL Server 数据库服务器的磁盘空间不足时运行此作业。
#FormatImgID_1#
重要：
此作业会导致用户数据丢失，且在默认情况下不会自动运行。
每月
更改日志
删除 Web 应用程序的更改日志中的过期条目。
每天
配置刷新
检查配置数据库的配置更改。
15 秒
死网站删除
在启用自动网站清除时，会删除某个特定时段内未使用的网站。
每天
删除作业历史记录
删除计时器作业历史记录中的旧条目。
每周
删除作业历史记录
删除计时器作业历史记录中的旧条目。
每周
磁盘配额警告
查找已超出存储配额的网站。
每天
逐步网站删除
删除所有已删除的网站集中的主机内容数据库中的所有数据。
每天
运行状况分析作业(每天，管理中心，所有服务器)
在服务器场中所有运行管理中心 Web 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，管理中心，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行管理中心 Web 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Microsoft SharePoint Foundation 定时，所有服务器)
在服务器场中所有运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Microsoft SharePoint Foundation 定时，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Microsoft SharePoint Foundation Web 应用程序，所有服务器)
在服务器场中所有运行 SharePoint Web 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Microsoft SharePoint Foundation Web 应用程序，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SharePoint Web 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，SSP 作业控制服务，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SSP 作业控制服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Visio Graphics Service，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 Visio Services 和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
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在服务器场中找到的第一台运行 Web Analytics Data Processing Service 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
运行状况分析作业(每天，Web Analytics Web Service，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 Web Analytics Service 应用程序和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每天
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每小时
运行状况分析作业(每小时，Microsoft SharePoint Foundation 定时，所有服务器)
在服务器场中所有运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每小时
运行状况分析作业(每小时，Microsoft SharePoint Foundation 定时，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每小时
运行状况分析作业(每小时，User Profile Service，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行配置文件服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每小时
运行状况分析作业(每月，Microsoft SharePoint Foundation 定时，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每月
运行状况分析作业(每周，管理中心，所有服务器)
在服务器场中所有运行管理中心网站和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每周
运行状况分析作业(每周，Microsoft SharePoint Foundation 定时，所有服务器)
在服务器场中所有运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每周
运行状况分析作业(每周，Microsoft SharePoint Foundation 定时，任何服务器)
在服务器场中找到的第一台运行 SharePoint 定时服务和 Usage and Health Data Collection Service 应用程序的服务器上运行 SharePoint 运行状况分析器作业。
每周
运
7.离职通告客户 篇七
原我公司销售部销售总监刘xx已于20xx年11月28日因个人原因从本公司正式离职，感谢他一直以来对公司的付出与努力。同时，我公司郑重声明，从离职之日起，刘xx对外进行的任何业务活动均属个人行为,不代表我公司，本公司不承担任何责任。若贵公司需要联系本公司，可与本公司联系，电话：xxxxxxxx xxxxxxxxxx
感谢您对湖北xxxx食品工业集团有限公司一如既往的信任与支持。
特此声明!
湖北xxxx食品工业集团有限公司
8.员工离职可以是好事 篇八
为什么离职可以是有益的？这里有至少三个理由。首先，离职可以清理低效率的员工。当低效率员工被清除时，组织的整体表现水平就会提高。其次，离职会增加提升机会。企业的晋升阶梯上腾出的新位置会为留下的员工提供机会。第三，离职会增加劳动力的创造性、灵活性和适应性。新员工会提供新鲜的观点和视角，在呆滞、僵化的团队中，离职显得尤其有价值。
离职有利于组织控制劳动成本。很多工作中，工资似乎一直在上涨，但是生产效率的增长却很有限。这种情况并不少见，比如，一个工作了15年的员工比跟他职务相当的工作了2年的员工多拿一半到一倍的薪水，只是因为前者在组织中工作的时间较长。另外，如果把员工福利看作直接劳动成本的一部分，当资历老的员工增多时，这些成本也会上升。举个例子，一个新员工或许每年能有2周的假期，而一个职务相同的老员工却有5周的假期。
有没有组织使用离职战略呢？答案是肯定的，例如通用电气、微软、太阳微系统、Sprint公司以及四大会计师事务所。以通用电气为例，每个部门每年都会对经理和专业员工进行排名，最后百分之十的人将会被解雇。这种方法，反过来会促使那些表现不佳的员工在他们被解雇之前自愿离职。四大会计师事务所则声称，它们通过维持百分之十到十二的离职率来保持高的业绩水准。
离职可以有益的观点是有条件的。低度或者适中的离职率才能为组织带来利益，没有证据表明组织中过高的离职率是有好处的。此外，在依赖知识型员工的组织中，低度到适中的离职率更可能发挥作用。以高科技公司为例，公司的发展高度依赖创意和创新。在这样的组织中，离职低会导致僵化和沉闷。相似的，像市场、研究以及产品发展部门也依赖于新鲜的观点来维持自身的生长。与此相对的是，在高度依赖低工资员工的组织中，员工离职只有不良作用。
我们的结论是，管理者不能想当然地认为全力降低员工离职率是符合组织利益的。在很多情况下，离职可以是有益的，尤其当应该离开的人离职的时候。
9.企业员工离职倾向研究探析 篇九
一、离职倾向的定义以及特征
(一) 离职倾向的定义
离职倾向被认为是员工离职的最直接的反应。Mobley (1982) 指出, 员工的离职倾向是指员工在特定的组织工作一段时间, 经过一番考虑后, 蓄意要离开组织的意念。
(二) 离职倾向的内涵
Takase (2010) 对离职倾向概念进行了详细研究, 他从本质上把离职倾向主要分为心理上、认知上、行为上三个方面。雇员心理上离职倾向是员工产生离职行为的源头。而从行为上看, 构成离职倾向的核心要素是员工的退出行为。不管我们从哪个角度认识离职倾向, 都会发现离职倾向不同于离职, 只是员工一种思想和认知上的活动, 并没有做出真正离职。
二、离职倾向的影响因素
离职倾向有很多复杂的影响因素, 在每个经济发展阶段和每个学者的研究结果都不一致。比较具有代表性的有Iverson (2000) , 他把离职意向影响因素分为个体变量、与工作相关的变量、外部环境变量和员工定向等4个维度。
离职的影响因素复杂, 随着时代的发展变化不断出现新的影响因素, 但有一个不变的主题是离职倾向影响因素总是从个人和组织角度进行分析。
(一) 个人因素
个人因素主要包括个人态度因素和个人特征要素两个方面。个人价值观决定一个人对事情的认识和看法。由于中国独特的儒家文化和价值观的影响, 国内学者对我国员工价值观进行许多有益的探索。一般认为, 员工的价值观和员工离职倾向密切相关, 个人价值观与组织价值观的一致性匹配越强, 员工对组织认同度越高。
关于工作满意度与离职倾向的关系, 很多人认为员工对工作不满意程度的增加会导致员工考虑其他工作机会的可能性增加。学者们从不同的角度进行了充分的论证。一些学者认为, 工作满意度与其离职意向存在较为显著的负向关系, 工作满意度是离职倾向的一个重要预测指标。如Mowday (1982) 证实, 工作满意感与离职倾向呈显著负相关, 与留任倾向成显著正相关。
除了态度的要素, 很多学者对个人基本特征要素 (年龄、性别、教育等) 与离职倾向的关系也做了很多探索。Sousa-Poza (2007) 研究显示, 年龄和离职倾向负相关, 而且年轻人在职业生涯初期离职倾向更大。对于性别对离职倾向的影响, 大多数研究显示, 女性相对于男性对一个工作的依赖性更低, 因为女性会受到生育等家庭因素的影响, 会随时辞掉工作。虽然找不到具体的性别对离职倾向的影响, 但是我们会发现, 性别会对组织承诺和离职倾向产生调节作用。一般认为, 教育水平高的人会有更多的工作选择机会, 也更容易产生离职倾向, 但是教育水平并没有对离职倾向产生很显著的影响。
(二) 组织因素
在“经济人”的管理时代, 组织对员工的管理主要是通过工资满足员工的需求。随着社会经济发展, 员工关注的不仅仅是保健因素 (工资、工作环境等) , 同时更关注激励因素 (晋升、职业发展等) 。不管是什么因素, 组织只有通过这些要素才能管理好员工, 而且组织因素在影响员工离职倾向中发挥越来越关键的作用。
薪酬的多少以及公平性都和离职倾向有关, 更和实际离职有着密切的关系。MAYTA MYMU I等人认为, 知识型员工最看重的因素依次是报酬、工作性质、晋升、与同事的关系。薪水的高低直接影响着员工, 而员工对薪水分配的公平感和薪酬满意度比实际的薪水更能影响组织承诺和工作满意度。
每个人都会面对一定的工作压力, 个体很容易产生离职倾向以逃避或消除压力。大部分学者认为, 工作压力可以对离职倾向产生直接影响, 并且做出了大量相关实证研究;也有少部分学者提出, 工作压力可以通过其它变量 (如工作满意度) 对离职倾向产生间接影响。Fisher (1983) 从组织层面证明了工作压力和工作满意度负相关, 和员工的离职倾向显著的正相关。
人在进入社会工作以后都会面临着处理生活与工作的关系, 特别是家庭与工作的关系。这些因素也在时刻影响着我们工作的情绪以及满意度。Anderson (2002) 指出, 工作家庭冲突与工作满意度和离职倾向有关, 工作家庭冲突无论在整体水平还是在各个维度上, 均与离职意向存在不同程度的正相关关系。
除了与员工密切相关的组织内工作因素之外, 我们还应该在宏观层次上看见一些更隐性的、对离职倾向影响更广泛的影响因素。我们往往把组织文化看作一个企业的软实力, 好的企业文化能营造良好的企业发展环境, 吸引和保留优秀人才。组织文化和组织氛围与离职倾向显著地负相关, 并且是员工离职倾向一个重要影响因素 (Shim M, 2010) 。
Rhoades&Eisenberger的研究发现, 培训和晋升等人力资源实践与组织支持感之间存在正向关系, 组织支持感与离职行为为负向关系。组织支持感对组织公民行为和离职意向产生显著影响, 塑造员工对组织支持的认知能促进知识共享行为并降低其离职意向 (何会涛, 2011) 。
企业不仅是人们实现价值的场所, 更是其人力资本不断成长和提升的载体。在无边界职业生涯时代的背景下, 员工无疑更注重自己的组织内职业成长, 在对当下和未来的职业成长做出评估之后会直接对离职倾向产生影响。Weng Q, Mc Elroy (2010) 对这一问题进行了深入的研究, 认为员工组织内职业成长与离职倾向负相关, 职业承诺和感知机会对其有调节作用。
(三) 调节因素
从这些年国内外对离职倾向的研究发现, 很多研究都离不开对满意度、组织承诺、组织公民行为、心理契约的研究, 虽然很多是把他们作为直接影响离职倾向的因素, 但是更多是把这些因素作为中介或者调节变量研究离职倾向。
在组织承诺与离职倾向的研究中, Griffethetal (2000) 认为, 组织承诺是一个比工作满意度更能预测离职倾向的因素。高水平的组织承诺员工离职倾向低, 对工作投入多, 积极参加组织的各种活动。Porter (1974) 发现, 组织承诺能很好地预测离职倾向, 员工的组织承诺越高, 离职率越低。
心理契约违背会导致员工组织忠诚行为的减少, 退出行为的增加。Tumley (1999) 认为, 员工心理契约得不到满足与不良的员工行为 (如离职等) 存在高度的正相关, 而与积极的雇员行为和态度 (如工作满意度) 存在高度的负相关, 心理契约违背与雇员的离职倾向存在正相关。
综合以上, 我们可以对离职倾向的影响因素有一个宏观的认识, 员工离职倾向在个人因素和组织因素的综合作用下, 受到心里契约、组织承诺等调节和中介变量的影响, 对员工心理、认知以及行为上的离职倾向产生影响。从图1我们可以看见离职倾向因素的影响机制。
三、研究启示和展望
(一) 结论
1. 员工的离职倾向与离职有很大的不同。
员工离职倾向会通过心理、认知、行为反映出来。作为管理者要善于把握员工这些认知和反应, 了解员工离职倾向的目的也不仅仅是简单地留住企业的员工, 更重要是通过员工这些反应去发现企业存在的深层次问题。
2. 从员工的个人因素来看, 很多的研究已经证明, 心理契约、工作满意度是预测员工离职行为最好的因子。
从组织因素来看, 相对于组织支持来说, 组织文化, 组织公平比较抽象, 但是他们对离职倾向的影响是宏观的, 影响的范围也更加广泛。从组织内工作因素来看, 相对于薪酬的多少, 薪酬的满意度和分配公平能对员工离职倾向产生更重要的影响。在工作本身的因素之外, 现在越来越多的是对个人与组织匹配、工作和生活平衡、员工职业成长这三个影响因素的研究。这些因素的出现可以看出员工越来越多追求的是组织、生活、自我发展的综合平衡。企业要培养一种对新形势的敏感性, 准确把握员工的心理需求, 并且善于运用权变的思维去管理。
(二) 展望
影响员工的因素众多而且很复杂, 在众多的研究中我们发现, 很少单独研究某一个因素与离职倾向的关系, 往往要选取一个调节变量和中介变量, 因为这些因素之间互相存在交互作用, 共同形成对离职倾向的影响。
现在对离职倾向的研究很多基于实证研究, 而且是针对某一个行业的研究, 这不免对离职倾向影响要素的认识产生一些局限。在对离职倾向因素的研究上, 我们既要探索新的影响因素, 又要进行普遍性的验证, 使其有更广的指导意义。
摘要：员工的离职一直是困扰企业人员管理的一个难题。离职倾向是预测离职行为的最佳变量。本文对离职倾向的概念和特征进行了总结, 从个人和组织两个层面对离职倾向影响因素进行了系统认识, 并根据最近的研究成果加入了一些新的影响因素, 进而对未来的研究提出一些展望。
关键词：离职,离职倾向,影响因素
参考文献
[1]Mobley.WH.EmployeeTurnover, Cause, ConsequencesandControl[J].AddisonWesley1982.
[2]Iverson R D.An event history analysis of employee turnover:The case of hospital employees in Australia[J].Human R e source Management R eview, 2000 (9) .
[3]Mowday R ichard T, Porter L W, et al.Employee-Organiza tion Linkages:The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover[M].New York:Academic Press, 1998.
[4]Sager J K, Yi J, Futrell C M.A model depicting salespeople's perceptions[J].The Journal of Personal Selling and Sales Man agement, 1998 (1) .
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[7]Weng Q, McElroy J C, Morrow P C, et al.The relationship between career growth and or ganizational commitment[J].Journal of Vocational Behavior, 2010 (77) .
10.员工奖励通告【推荐】 篇十
员工奖励通告1最近一段时间，公司涌现出一批爱岗敬业、乐于奉献的典型，为发扬他们的模范带动作用，通报表彰以下员工，给予阶段性特别奖励，并号召全体员工向他们学习。
王瑞鸣先生：踏实肯干，在开发新产品过程中，积极主动思考，大胆创新实践，别人休息他主动加班，进行了富有成效的工作。特别是在工作中，他保持着一种十足的“钻劲”。
他的敬业精神值得称赞和大力宣传。公司对其予以通报表彰，奖励500元，并号召全公司员工向他学习。
xxx
xxxx年xx月xx日
员工奖励通告2公司各部门、各分公司：
xxxx分公司经理【人名】同志自进入公司以来工作勤奋努力，他所带领的团队富有强烈的开拓意识和协作精神，已在xxxx市场取得了可喜的成绩，为中交科技的员工树立了良好的榜样。
经公司领导研究决定，现对xxxx分公司区域经理xxxx予以通报表扬并奖励该员工人民币1000元整以资鼓励。
希该员工再接再厉，同时望全体员工积极向他学习，共创xxxx科技辉煌。
特此通报。
人事行政中心
二○xx年九月四日
员工奖励通告3XXX食品有限公司在入驻新厂后第一批优秀员工评比已结束，虽然刚刚搬入新厂1月有余，但公司员工忙而不乱，勤勤恳恳付出自己的一份力量，各车间整顿工作有条不紊的进行中，其工作效率、产品质量、产量都有所提高。在9月份期间车间各个岗位有9名员工表现尤为突出，光荣登上优秀员工榜单，公司决定奖励各优秀员工每人“口福”非转基因豆油一桶，以此鼓励。
公司希望全体员工以她们为榜样，争做有价值、有品质的好员工，与公司共同发展美好明天。
XXX
XX年X月X日
员工奖励通告4经过近半年的培训，锦绣小班周日班和周二班已结束，大部分同学都取得了不错的成绩，有文章发表于《做人与处世》《演讲与口才》《辽宁青年》《意林》《中国青年》《青年文摘》等报刊，在同学们成绩的背后，是同学们让我感动的努力和坚持，为了鼓励同学们这种努力认真的精神，特给小班里从来没有缺过课的同学每人一套20xx年《演讲与口才》合订本。
同学名单如下：
周日班：
周二班：
同时以后在锦绣培训中所有不缺课的同学都将获得一套20xx年《演讲与口才》合订本。
xx
3.6
员工奖励通告5公司各部门及全体员工：
在刚刚过去的8月份，公司涌现出了一批敢于拼搏、全力以赴的优秀员工，在公司内部起到了模范带头的积极作用。为树立典型，进一步调动广大员工的积极性，经公司考核，评选以下5名优秀员工，并通报表扬：
中国好酒招商网业务王莉：她是入职不到一年的新员工，出差过程中她积极主动，任劳任怨;工作中她勤奋好学，刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能和每个电话的通话质量;她的敢于拼搏、全力以赴的精神，换来了自己的快速成长和超高的业绩，也得到了公司领导和全体员工的一致认可!在8月份的考核中，王莉被评为优秀员工第一名，特提出表扬，并奖励人民币400元!
中国农化招商网网站美工杨柳：她总是积极进取，踏实肯干;她对本职工作兢兢业业，认真负责。她在完全胜任编辑工作的同时，善于利用业余时间自主学习，终于通过自己的努力由编辑转为美工，但无论在哪个岗位上她都能不断努力，不断进步。她的努力得到了公司领导和全体业务部的`认可。在8月份的考核中，杨柳被评为优秀员工第二名，特提出表扬，并奖励人民币300元!
火爆食品饮料招商网业务赵会敏：她脚踏实地、竭诚奉献，全力贯彻公司“不断学习，快速提升”的要求，提升自己的业务技能;她始终坚持“客户有效益，我们才能生存”的服务理念，想客户所想，急客户所急，把客户的产品当成自己的产品，使客户的效益最大化。在8月份的考核中，赵会敏被评为优秀员工第二名，特提出表扬，并奖励人民币300元!
办公室王艳丽：在公司日常管理工作中，她总是积极主动，对本职工作兢兢业业，;她踏实认真，总是快速高效的完成领导交办的紧急任务;她交际能力强，成功组织公司的各项活动，为公司内部的团结和稳定作出了突出贡献!她爱岗敬业，锐意进取的精神得到了全体工作人员的肯定!在8月份的考核中，王艳丽被评为优秀员工第三名，特提出表扬，并奖励人民币200元!
网站编辑陶湘杰：他性格活泼开朗，工作积极主动，认真负责;他利用公司提供的学习机会，从一点一滴学起，已经成长为酒网不可缺少的编辑;面对业务部的工作单，他没有一丝抱怨，而是每天加班加点，全力以赴的做好自己的每一份工作，保证了业务部对客户的服务质量。在8月份的考核中，陶湘杰被评为优秀员工第三名，特提出表扬，并奖励人民币200元!
王莉、杨柳、赵会敏、王艳丽、陶湘杰敢于承担、拼搏进取的工作精神，在公司内部发挥着积极的模范带头作用，公司号召全体员工以他们为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量;同时希望以上获奖人员在今后的工作中更加勤奋、努力，取得更加辉煌的业绩!
特此通知
xx
xxxx=年xx月xx日
员工奖励通告6为加强公司人员的招聘效果，满足生产需要，经公司决定凡老员工推荐新员工入厂，并将新员工稳定下来的，有以下职位公司将给予发放推荐奖金：
1.女普工，推荐奖金100元;(生产男普工不发推荐奖金);
2.一级技术人员，推荐奖金50元;
3.二级以上技术人员，推荐奖金100元;
推荐人应先到人事部领取《内部员工推荐表》，填写被推荐人等资料，经人事审核后，按正规手续面试及入职，未经人事部登记的则不发推荐奖;
公司实行推荐员工奖金费与稳定员工相结合的机制。被推荐员工在公司工作满一个月后发放奖金的50%，被推荐员工在公司工作满3个月后发奖金的50%;
本通知从即日起开始生效，有效期至20xx年10月31日。
20xx
xxxx年xx月xx日
员工奖励通告720xx年4月9日，我公司的锅炉设备到场后，因锅炉设备单重超过8吨，须申请吊车吊装，当地出租吊车营业商要求我公司给予5000元吊装费。我公司生产部主管方建和主动提出，为提高公司工作效率及节省公司成本开支，建议锅炉设备由吊车吊放在车间门口，吊装费用缩减至800元，锅炉设备从车间门口至车间内部锅炉的安装地点(约65米)则使用钢管、叉车及人工配合由方建和、方衍恒、方绪军、邓修荣、黄胜才、鲁尽球等生产部员工将锅炉推放至安装地点。此建议得到生产部部长批示后，方建和等车间员工将锅炉设备放至安装地点，为公司节省吊装费4200元整。方建和等车间员工为维护公司经济利益的积极行为和精神值得公司全体员工学习。特此，公司对方建和、方衍恒、方绪军、鲁尽球、黄胜才、邓修荣等员工通报表扬，并给予总金额300元的现金奖励。希望以上受表彰的员工继续发扬奋勇拼搏的精神，不断进取。同时也号召全体员工以他们为榜样，积极发扬主人翁精神，以良好的职业精神和服务意识，为公司创造更高的利益。
特此通告!
xx市xx金属有限公司生产部
xx年x月xx日
员工奖励通告810月是收获的时节，同样，20xx年的10月也是碧海蓝天丰收的季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工王扬扬表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不但获得顾客的高度满意，也为员工树立了典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对王扬扬通报嘉奖、奖金奖励。
奖金如下：
1、10月个人总售卡108000，提成1944元。
2、售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。
3、董事长特别额外奖励500元。
希望王扬扬在今后的工作中，再接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满的热情投入到日后的工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌!
特此通告!
xxxx有限责任公司
董事长：
员工奖励通告920xx年1月12日，6座6号铺即(城家园)因违建操作不当造成了火灾事件的发生，我管理处保安人员能在第一时间内赶到火灾现场，这种临危不惧、英勇顽强敢于同火灾作战的精神值得发扬。
因此本管理处申请总经办给予刘改生班组奖励现金300元。同时希望在今后的工作中再接再励，保持优良作风，发扬团队精神。
特此通告
xx公司
20xx年x月x日
员工奖励通告10xxx公司xx部xxx在20xx年4月份工作积极、不辞辛劳、任劳任怨，对工作认真负责，对客户服务周到。以此鼓励奖金300元。
望其它同事以此为榜样，再接再厉，争取好成绩，再创佳绩!
xx
xxxx年xx月xx日
员工奖励通告11为表彰先进，促进工作，公司从全体员工的品行、对公司的贡献、工作能力、工作时间、工作状态、项目难度等方面进行综合考虑，评选出了20xx优秀员工，并对评选出的优秀员工予以通报表扬和6000元现金的奖励。
20xx优秀员工是：
XX XXX XX XX。
以上排名顺序不分先后。
望以上获奖员工再接再厉，更创佳绩。同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们爱岗敬业的优秀品质，勇于接受挑战，为公司的发展做出更大的贡献。
XX工程劳务有限公司
二○XX年二月七日
员工奖励通告12各位员工：
年 月 日 时 分，我厂保卫科保安xxx在巡逻过程中，认真仔细。明察秋毫，及时发现我厂厨房严重漏水，及时向上级报告并参加了抢修工作，为我厂厨房避免了涝役之灾，减少了经济损失。
xxx 同志这种高尚的职业和爱厂敬业的精神令人敬佩!为表彰先进，弘扬优良传统，经厂领导班子研究决定：给予xxx通报表彰，并奖励人民币50元。希望广大员工向xxx，学习他认真负责的工作态度，学习他敬岗爱业的精神，学习他爱厂如家的精神，为我厂经济建设又好又快发展做出应有的贡献!
特此通告!
xxx厂宣传部(科)或厂办公室。
年 月 日
员工奖励通告1310月是收获的时节，同样，20xx年的10月也是xx丰收的季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工王扬扬表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不仅获得顾客的高度满意，也为员工树立了典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对王扬扬通报嘉奖、奖金奖励。
奖金如下：
1.10月个人总售卡108000，提成1944元。
2.售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。
3.董事长特别额外奖励500元。
希望王xx在今后的工作中，再接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满的热情投入到日后的工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌!
特此通告!
xx有限责任公司
董事长：XXX
XX年XX月XX日
员工奖励通告1420xx年2月因公司订2月计划，在2月的最后几天,而龙萍不辞辛劳，连续几天为公司业务以及自己个人承诺的任务目标而奔忙,冲刺.争取今年任务目标的达成,我公司领导X总看在眼里，心中为此很是感动，且鉴于zz同志表现突出，业绩优秀，并传承了我们XX科技企业文化的号召.公司进行颁发XX手机一台,并进行表彰，以资鼓励。望公司上下全体员工同心同德，发扬“信守承诺,没有借口,绝对服从,永不言败”的精神，为XX公司尽一份绵薄之力。绝对做到永不言败,不到最后一秒钟,誓死不放弃.深圳市XX科技有限公司总经办
20xx年XX月XX日
员工奖励通告15xxx公司xx部xxx在20xx年4月份工作积极、不辞辛劳、任劳任怨，对工作认真负责，对客户服务周到。以此鼓励奖金300元。
望其它同事以此为榜样，再接再厉，争取好成绩，再创佳绩!
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