2024年最新电大《人力资源管理》机考复习题

2024年最新电大《人力资源管理》机考复习题（精选2篇）

1.2024年最新电大《人力资源管理》机考复习题 篇一

最新最全2014年电大公共部门人力资源管理形成性考核册完整版

第一次作业

1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元 金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内 的一次医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治 疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与 保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作.科主任指责是他向家属 透露病历资料致使家属吵闹的,。

2、C医院的人 才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博 士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题‚立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病‛开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。其课题‚经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术‛也系国内外首创。另一项‚脑星形细胞瘤分子生物学研究‛得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了7篇论文。这样的人才C医院不 要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医院的人才生态环境非 常的糟。

3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键 是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。

（1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会 各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

（2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人 才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技 能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献 更大得多。

（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培养量，还要 保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。

（4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国 特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护 自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国 人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护 国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

第二次作业（任选一题，小组结论在所选的题目下摘抄文字）下同

理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

一、个人讨论提纲

针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配臵效率。具体对策措施如下：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

二、小组讨论结论

我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配臵形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配臵中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配臵效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施：

第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处臵权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行‚柔性流动‛的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实臵于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员/

4在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

因此，只有坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，才能促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配臵效率。

2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。

工作分析作为一种常规性工具，在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析为人力资源规划、人员招募与录用、员工培训与开发、绩效考核、薪酬管职业安全及工作设计等管理活动提供了必要的信息支持，成为人力资源管理各项活动顺利开展的基石，被认为是重要的基础性工作。

（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些具体内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体的绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多的工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配臵，进而推动各类生产要素在组织内配臵和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。

（1）、建立并完善市场化人才机制

由于公共部门的服务对象是社会大众，服务的目的在于满足社会大众的公共需求，所以要想达成这样的目的，必须要求公共部门有才能出众的人才。我国公共部门目前人才制度的落后迫切要求与国际接轨，建立基于市场化的人才机制。‚所谓市场化，其本质含义是让价格机制和成本一收益原则进入到公务员和行政管理人才管理体系中。‛ ‚建立‘企业化政府’，实现公共行政管理与工商管理互动‛，这些都是学者们的观点。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来。‚公共部门人事管理机构自身要转变职能、提高素质，要加强人力资源管理的知识化和现代化建设，要重视人力资源规划，要借鉴企业人力资源开发经验，要想方设法留住人才等观点和对策。．‛除此以外，还要正确对待人才的流动，切实可行地制定相对应的政策。

（2）建立以开发为中心的公共人力资源开发教育体系

公共人力资源开发教育在人力资源管理中也非常重要。只有源源不断的开发利用，公共部门人力资源的优越性和有效性才能充分体现出来。而建立一个良好的人才开发环境对公共人力资源管理也尤为重要。在国外，早已有了对这方面的先行经验。比如娜威政府、公共部门和私有部门都非常重视对劳动力的培 Il和继续教育，并将其作为该国人力资源开发的核心内容。为避免我国公共管理人才流动失衡，我们必须按照国际惯例，建立与国际接轨的公共部门人力资源开发新体制和运行机制，这对于提高我国政府的人力资源管理的水平是非常重要的。

（3）建立开放式的人才选拔机制

在开放的社会条件下，必须扩大选人视野，形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制，是一种遵循人才成长的不同规律，充分体现公开、平等、竞争、择优的原则。扩大民主，提高公开度和透明度，引入竞争机制为取向的选拔机制，是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。另外，还要大力改革我国的旧有的人事制度，建立崭新的以人为本的人力资源管理制度等。

作业三：（示例二题，另二题由有兴趣的同学自行发挥）

1、公共部门实施有效激励的途径

答：人类有各种需求，包括物质需求和精神需求。在公共部门中要全面、正确地把握好人的需要和社会发展之间的关系,运用现代科学理论对工作对象进行合理有效的物质奖励和精神激励，为社会作出贡献。

（1）薪酬激励

薪酬激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在薪酬方面给予提高的一种激励方式，包括工资、奖金、津贴、旅游、带薪休假等方面；薪酬激励是满足‚经济人‛的社会角色，通过这种奖励满足他们对物质上的需求，可有效预防人员外流，使他们安心工作；

（2）、荣誉激励

荣誉激励是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人给予荣誉称号等方面的一种激励方式，包括口头表扬、通报嘉奖、记功、授予

荣誉称号等形式。这种奖励是满足个人社会尊重的需要，是人的高层次需求，所以说这种无形的激励在特定的条件下更能激发人的工作热情，使其作出更大的贡献；

（3）、职务晋升

职务晋升是公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人通过提高其行政职务的一种激励方式。这种激励的实施一般伴着职务的变大以及工资标准的提高，兼有精神和物质两个方面的激励作用，一经做出这种激励对部门的影响很大，故这种激励方式只有在该员工做出较大贡献并且在仔细考察后才能实施；

（4）、培训激励

培训激励是指公共部门对工作表现突出、有显著成绩和贡献的人在培训方面给予提高的一种激励，包括出国留学、进高校或上级部门进修、送到先进部门交流等，这种激励方式是兼顾满足个人自我知识完善以及公共部门工作的需要，但作为激励手段在实际操作中，应在可控的范围内让员工自行选择，可以把其引申为一种福利。

作业四：

一、1、ABD2、ACD

3、ABC

4、ABD

5、AD

二、1、√

2、√

3、X

4、√

5、√

6、X

7、√

8、√

9、√

10、√

三、作业漏印第三类题目

四、名词解释

1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

3、绩效评估是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

五、简答题

1、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

公共部门人力资本具有社会延展性；

公共部门人力资本具有成本差异性；

公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；

公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；

公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

2、公共部门工作分析的作用。

工作分析是公共部门人力资源规划的基础。

工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。

工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。

工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。

工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。

工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安臵。

工作分析有助于劳动安全。

工作分析有助于公共部门的工作设计工作。

3、如何深化公务员福利制度的改革

（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化，显现化。

（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。

（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。

（4）通过全国统一平衡和协调，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。

六、论述题

1、试论现代公共部门人力资源管理发展的新趋势。

（1）、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的‚授能‛，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为‚新学习‛，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在‚学习如何学习‛的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。

为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简

5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着‚小政府‛观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生‚信任赤字‛，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定‚政府伦理法‛，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立‚政府伦理局‛，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着‚以德治国‛观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

2.2024年最新电大《人力资源管理》机考复习题 篇二

●彼得德鲁克认为“组织”不是一个社区或家庭,而是阶级或党派。错误

●CIP有助于改善生涯发展,因为它排除了在决议计划拟定中怎样定位这一环节。错误

●长期目标能用明确语言定性说明，且有明确的实现时间范围。错误

●短期目标可能是自己选择的，也可能是单位或上级安排的。

错误

●对于不同的雇主,工作和家庭糊口的关系是相同的。错误

●对于一些刚进入工作市场的新工作者来说,可以获许协商的空间是很宽的。错误

●对于员工来说,临时就业和为调派机构工作之间是

没有区分的。错误

●独立签约人包括像市肆业主或酒店业主这样的商业业主。错误

●独立签约人被定义为依靠自身供给的一种产品或服务而获得消费者的个人。

正确

●工作不仅限于有偿活动,休闲活动也是此中很重要的一部分。正确

● 工作面试中雇主的兴趣焦点在于三个范畴,个人兴趣、技能和价值观。正确

● 工作世界是一个由地域、组织、行业、职业、职位所构成的一个嵌套生态

系统。正确

●个人愿景是发自内心的、真正最关心的、最热切渴望

达成的事情，它是一个特定的结果、动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。错误

●个人愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活职业工作、个人

悠闲等7个方面。正确

●雇主和求职者是以相同需要进入招聘和聘任过程的。

错误

●“高职低就”现象意味着工作者所具有的教诲和培训比工作所要求的多。正确

●共同愿景是组织中人们共同持有的意象或景象，它创造出众人一体的感觉，并遍布组织活动的全部，使组织的各种不同的活动融为一体。正确

●和就业运动有关的最重要元认知是指一个人的积极参与精神。正确

●后备员工被定义为只在需要时才被聘任一天或几周的员工储蓄。正确

● 技能与能力常常用于职业评定,所以二者的含义是相同的。错误 ● 继续教诲并非对于所有工种的工人都是必需的。错误

●简历的目的是帮助寻找面试的机会,它应该是一个完整的生命历史。错误 ●尽管电子沟通有很大进展,但是很多求职过程仍然依赖标准形式的文字表达和口头沟通。正确 ●据计数,世界各地的女性都比男性工作更长的时间。正确

●价值观激励我们工作,并能帮助辨认潜在的雇主和工作环境。正确

●近期目标是否实现，既是长远目标能否实现的必要前提，也是衡量职业生涯规划设计优劣的重要指标。错误

●近期目标是最重要的长远目标。正确

●进中央和地方各级人大、公安、检察、法院、政府、军队等政府组织部门工作的都是公务员。错误

●进行职业生涯设计时，所定的目标是否是激人上进并不重要，重要的是实事求是。错误

●“骏马无蹄难走路，人无目标难进步”的含义是目标对于人的重要性就像马蹄对马的重要性一样。正确

●具有职业技能的成人应该充分利用在校学习的大好时光享受生活，就业后在愿创业、敢创业、会创业三方面再做努力，为职业生涯

发展的飞跃打下基础。错误

●具有职业技能的成人“先就业、后创业”，把创业安排为职业生涯规划中后期的某个阶段目标或发展的长远目标。正确

●就业信息主要用于择业决策和求职两个阶段。正确

●考虑来自重要他人的意见是很重要的,所有的意见都是有帮助的。错误

●开展职业信息访谈是大学生探索职业世界的途径之一。正确

●科技不能对职业生涯孕育发生足够的影响。错误

●冷门目标的优势在于有利于人才的崭露头角，生涯成功的可能性大大高于热

门目标。错误

●没有首次就业，就不可能有从业的阅历。正确

●马斯洛认为人们的需要包括五个方面：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。正确

●内职业生涯指的是基于你自身的性格、兴趣、优势特长等因素进行的职业规划，确定适合你的目标。正确

●内职业生涯是内部因素，外职业生涯是外部因素。只有内部因素与外部因素有效结合，你的职业生涯才能得到有效实施和执行。正确 ●能力包括发展和习得的知识与身躯行为。错误

●内职业生涯发展是外职业生涯发展的前提，内职业生涯带动外职业生涯的发展。正确

●培训的期限是根据特定职业准备来定义的。正确

●判断他所做的是否是职业：小王从农村来到城市。通过劳动服务公司介绍，成为给居民做家政服务的小时工。正确

●判断他所做的是否是职业：张老板开了个印刷厂，专印制盗版书，牟取暴利。错误

●判断他所做的是否是职业：刘某为一家旅游公司在街头发放、张贴广告。错误

●判断是否是职业理想：小从参军入伍哪天开始就立志要当将军。正确

●情商的英文缩写是EQ。正确

●情商的英文缩写是IQ。错误

●判断是否是职业理想：李某业余爱好摄影，成为一名专业摄影师是他的理想。正确

●判断是否是职业理想：小赵干的是会计工作，他希望能发达。错误

●判断是否是职业理想：小王在某工地打工，他的理想是通过自考，获得大学文凭。错误

●情商对工作的影响力是智商的9倍；一个人的成功20%取决于智商，80%取决于情商。正确

●情商是一个人的情感能力——一个人感受、理解、控制、运用、表达自己以及对他人情绪的一种情感能

力。正确

●任何求职策略的最终目标都是获得一份工作。正确

●人的一生职业生涯包括职业准备期、职业选择期、职业适应期、职业稳定期、职业衰退期五个阶段，需要在不同阶段完成了各自任务，个人就能实现事业的成功。正确

●所谓A型人格的人精力充沛,过度投入工作,其行为一定程度上是男性的特质。正确

●“生涯”指一个人的职业或糊口活动,而非糊口模式。错误

●生涯对于个人而言是独特的,没有两个人有完全相同的生涯。正确

●生涯问题解决和决议计

划拟定是事件,不是持续的过程。错误

●事业是指值得个人投入一生心力，以获得最大人生价值的生涯目标。正确 ●事业与个人息息相关，只存在于个人追求中。正确 ●社会能力的提高不需要靠日常生活的训练。错误

●兴趣的定义是许多人为了乐趣或安享而做的事。正确

●学校人的学习活动以思维为主，主要特点是做。错误

●首次就业的实际岗位一定要选择自己目标中的相关专业，争取一次就业就能谋到理想的工作岗位。正确

●信息加工金字塔模型中的每层都是建立在更低一级水平基础上的。正确

●现代企业重视团队精神，重视雇员之间的合作和企业的凝聚力。正确

●识别、突破人生障碍是职业发展、生涯发展的基本问题。正确

●市场仅包括货物互换,都是关于金钱。错误

●通识课的目的是为了扩宽视野,了解当今世界正在发生的事情。正确

●推销自己有直接推销和间接推销两大类。错误

●外职业生涯指的是如果根据初会环境、企业环境、行业发展等各方面情况，执行你在内职业生涯规划时确立的职业目标。正确

●系统型决议计划气势派头的人倾向于对人和事件做出整体的反映。错误

●下列说法对吗？职业就是挣钱。错误

●下列说法对吗？职业就

是上班。错误

●下列说法对吗？一个人

犯罪坐牢，出狱后干个体户，蔬菜水果什么都买，他也是有职业的人。正确

●下列说法对吗？徐某是家庭妇女，他的职业就是在家里做家务。错误

●下列说法对吗？小强毕业后，不断跳槽，干过送货、组装、营销策划-----平均每项工作都干半年。他也算是有职业。正确

●下列说法对吗？靠倒卖文物发大财，这种职业是文物商贩。错误

●消极的想法会干扰思考自己的价值观、兴趣和技能。正确

●消极自我对话会导致拖延或不开始自己的求职活动。正确

●薪俸协商的诀窍是要知道工作会支付多少薪俸以及自己的价值是多少。正确

●由于四种外部的社会形态因素会影响个人的职业发展,所以说在信息时代,我们需要新的生涯元认知。正确

●与自我知识有关的积极元认知,是和我们在工作、教诲和娱乐方面的各种选择相接洽的。错误 ●“有志之人立长志，无志之人常立志”的意思是目标对每一个人来说都很重要。●职业倦怠又称职业枯竭症，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在●执照与证书不同,它是由政府部分而非专业机构颁发的。正确

错误

●眼高手低、自惭形秽，是许多青年人走向社会、初涉人世时易犯得毛病。正确 ●一种期望的未来或意象。主要包括自我形象、有形资产、家庭生活、个人健康、人际关系、职业工作、个人悠闲等7个方面。正确 ●一个自信的人一定是敢想、敢干、敢于面对现实、不怕挫折的人。正确

●职业是一系列有内在关系的工作的总称，在经济社会中客观存在，与个人无关。正确

●职业锚就是职业价值观，也是自我意向的一个习得部分。正确

●在一个组织中,只存在一种“组织文化”,每个工作团队不能有自己的文化。错误

工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被消耗的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心里的疲倦。正确

●在不断获取各种职业选择信息的过程中,首先要确保自己对各种选择持积极的态度。正确

●在当今社会形态,忠诚和长期的承诺仍是工作者和组织之间社会形态契约的一部分。(错误

●在自我觉察中,成为一个有用的生涯问题解决者意味着“个人能意识到自己就

是任务执行者”。正确

●执行加工范畴的元认知处于金字塔模型的顶端。正

确

● “执行”是CASVE循环的最后一个阶段。错误

●职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现

这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。正确

●自我知识是职业生涯规划的基础。正确

●职业意识是对本职工作所具有的社会意义的敬重，并接受自己因从事该工作具有的角色，实现认同，在工作中加以贯彻。正确 ●职业生涯规划是指为实现职业生涯目标和行动计划。这里所指的行动主要是指落实目标的具体措施，主

要包括教育、培训、实践等方面的措施。错误 ●职业理想是用人单位最看重的品质。错误

●《中华人民共和国职业分类大典》将我国职业归为8个大类，66个中类，413个

●“职业”指不同行业和组小类，1838个细类(职业)。

织中存在的一组相类似职位。正确

●职业生涯规划的基本问题即我的职业生涯“干什么”、“何处干”、“怎么干”。这三个问题解决好了，职业生涯规划才具有实际意义，职业生涯发展才能够比较顺利。正确

●再次择业是从业者提高就业质量、调整发展方向的好机会，一定要达到职业目标。正确

●作为一个现代社会中的青年人，应把职业视为一生追求的事业。正确

●中期目标是结合自己的志愿和所在单位的环境及要求制定的。正确

●“组织文化”可以被视为一种组织经验的习得产物。正确

错误

●知识是能力的基础，等同

于自己的能力。错误

选择题： ·(C）是职业生涯规划管理的重要手段。C． 定期自我检查规划落实的情况

·创新思维修炼的使用方法有：（D）A．头脑风暴法B．提出问题法C．平行思维——六顶思考帽子。D．以上答案都正确

·大学生探索职业世界的途径有：（D）A．通过政府人力资源与社会保障部门B．咨询学校的老师C．通过各种媒体D．以上答案都正确

·大学生必须树立（B）的理念，在校期间就养成自学的好习惯，为职业生涯的可持续发展奠定基础。B．终身学习

·大学生调整职业生涯规划的第一个最佳时期是（B）B． 毕业前夕

·对职业人的基本要求是（A）A． 行为不许出错做人

·马斯洛认为人们的需要包括哪几方面：（D）A．生

理需要和安全需要B．归属与爱的需要C．尊重的需要和自我实现的需要D．以上答案都正确

·共同愿景与个人愿景的关系是什么？（D）A．个人愿景是共同愿景的前提和基础；B．共同愿景的实现有利于个人愿景的实现；C．共同愿景根植于个人愿景，但能产生远高于个人愿景所能产生的创造力。D．以上答案都正确

·阶段目标中，前一个目标是后一个目标的（A），后一个目标是前一个目标的（）。A． 基础 方向

·克服学习障碍，就必须：（D）A．解开心结；B．突破盲点；C．跨越设防。D．以上答案都正确

·确定（）目标是职业生涯规划的关键环节，其他环节全面围绕它的确定展开。（A）A、长远目标

·帕森斯的人职匹配理论提出的职业选择三大要素和条件是：（D）A．清楚地了解自己的态度、能力、兴趣和其他特征的优势和局限；B．清楚地了解职业成功所需要的知识、能力、素

质、性格和机会；C．上述两个条件的平衡。D．以上答案都正确

·三段式分析法的模式包括：（D）A．自我分析 B．目标确定 C．实施策略 D．以上答案都正确

·调整职业生涯规划的关键是（D）D．选择更适合自己的发展方向和发展目标

t·提升自信的方法有：

（D）A． 积极的自我心理暗示——想象成功；B． 总结过去失败的经验。C． 随波逐流D． A和B为正确答案

·学校人通过努力学习获取今后能在社会上生存和发展的能力，主要扮演（A）A． 获取角色

生 B．实现人生 C．不断自我完善 D．以上答案都正确

糊 B．集体责任观念淡化 C．工作责任心意识低下 D．以上答案都正确

·以下哪个是职业生涯规划的基本问题：（D）A．定·职业着装应遵循的原则：·有效地实现质量计划是向 B．定点 C． 定位 D．以上答案都正确

·以下哪些属于个人质量的3C：（D）A．承诺 B．能力 C． 交流 D．以上答案都正确

·要做到自觉学习，需要从哪方面入手：（D）A．克服学习障碍B．自我上进C．生涯学习。D．以上答案都正确

·要实现职业生涯规划发展目标，必须强化时间观念，从（）做起，尽早规划人生。(C)C． 现在

·要对职业生涯某个阶段是否成功进行全面评价，必须综合考虑什么因素：（D）D． 个人、家庭、企业、社会等各方面

·职业生涯规划的意义包括（D）A．科学规划人

（D）A．Aesthetics（美观）B．Appropriateness（合适）C．Attitude（状态）D．以

上答案都正确

·职业生涯规划管理，是对计划的（D），高效率的完成既定目标。D．实行、组

织、指挥、协调和控制

·职业生涯的成功，不但意味着个人才能的发挥，而且必须为（C）作出贡献。()C． 推进人类社会发展

·自我分析主要包括哪些方面(D)：A．我的优势 B． 我的劣势 C．我的兴趣 D．A和B为正确答案

·自我剖析，既要立足现实，看清（A），更要着眼发展，看到（）。A．现在的我 将来的我

·责任意识缺乏的表现为：（D）A．职业责任认识模