幸福企业幸福员工

幸福企业幸福员工（共13篇）

1.幸福企业幸福员工 篇一

幸福企业E-STAR 提升员工幸福感指数

在“以顾客为导向”、“顾客是上帝”的理念深入人心的今天，中国企业对“顾客满意”的理解往往局限于“外部顾客”，而忽略了内部顾客——员工的满意。其实，一个企业发展的好与不好，很大程度上取决于他的员工是否拥有幸福感，因为只有员工感到幸福，才能长时间尽心尽力为企业做事。

企业员工管理障碍凸显

“80后”、“90后”现在已经逐渐步入职场并成为企业运营管理中的中坚力量。但面对“80、90后”个性张扬、注重自我、漠视责任和义务、价值取向多元化等特点，企业传统的管理理念、管理思维和管理模式已经无法从容应对“80、90后”的挑战，企业主与“80、90后”员工群体的矛盾日益凸显，已成为企业发展道路上的瓶颈。企业“幸福危机”频现。幸福企业E-STAR助力管理

作为一个管理者，如何以恰当的方法管理下属？特别是在员工数量几千上万的企业中，如何才能全面了解每一位员工所做所想，让员工感受到及时的认可和幸福？幸福企业E-STAR员工关爱互动平台，是目前国内第一家，也是唯一一家推动企业文化落地的工具。通过建立员工社交圈，将企业所有员工联系在一块儿。管理者通过平台能做到以下几点：关心员工家庭、了解员工兴趣爱好，彰显人本管理；了解员工的激励偏好，有针对性地及时给予认可和激励；通过分析团队数据，掌握团队成员之间的影响力和动态平衡；发现员工的优势和闪光点，在团队中树立榜样。同时，员工还可以在平台的活动圈里组织和参与各种活动，管理者也能通过大家的积极性公平评价员工表现。

幸福企业E-STAR，让管理者读懂员工心。通过多种方式的鼓励与肯定，提升员工幸福感指数，进而企业美誉度和行业竞争力。

2.幸福企业幸福员工 篇二

一、先学先知, 领会透

推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系建设, 是“两个转变”的核心内容。当前, 国家电网进入发展新阶段, 对提高大电网驾驭能力, 加强专业化、精益化管理提出了更高要求。推进“五大”体系建设, 迫在眉睫, 面向未来, 公司确定了“两个一流”的愿景, 建设“三集五大”体系, 深化“两个转变”, 建立科学的管理体系, 是实现“两个一流”的必由之路。各级党员干部要充分认识改革的必要性, 加强学习, 提升能力素质, 主动适应新机制新体制的岗位要求。必须深刻领会国家电网公司党组加快推进改革的意图, 坚持以改革为动力、以改革促管理。积极投身改革中, 以实际行动支持改革。

“五大”体系建设的主要任务是:推进大规划体系建设, 实施全公司规划和计划统一编制、统一管理, 建立包含各专业、贯穿各层级、覆盖各电压等级的统一规划体系, 保证规划的科学性、完整性和一致性。推进大建设体系建设, 统一管理流程、技术规范和建设标准, 加强建设关键环节管控, 建立由省建设公司、地 (市) 建设公司按电压等级承担项目建设任务的建设管理体系, 全面提高工程建设质量和效率、效益。推进大运行体系建设, 调整优化公司系统的调度功能, 实现国调网调运行业务一体化运作, 建立各级变电设备运行集中监控业务与电网调度业务高度融合的一体化调控体系, 保障国家电网安全、经济、优质、高效运行。

二、做好做实, 当表率

“五大”体系建设是公司体制机制的一次革命性创新。一是通过建设“五大”体系, 变革组织结构、创新管理模式、优化业务流程, 继承、整合、优化电网主要业务, 改变目前资源相对分散、业务条块分割的状况, 解决结构性缺员等现实问题, 更有利于公司统筹资源、幸福发展, 更有利于员工各尽所能、幸福成长。二是通过建设“五大”体系, 让集约有利于提高资源配置效率, 有利于营造公平、公正的环境;让授权有利于增强责任执行效率, 有利于量化绩效考核的基础。建设“五大”体系是一次管理方式的大变革, 是一场前所未有的攻坚战。公司每一位党员要充分认识“五大”体系建设的重要性和紧迫性, 把思想和行动统一到公司党委决策部署上来, 支持改革, 投身改革, 促进改革, 要正确处理改革、发展、稳定的关系, 履行岗位责任, 干好本职工作。要积极发挥先锋模范作用, 为全体员工当好表率。当前要做到三个结合:一是同创先争优工作相结合。每一名党员都要“当先锋, 做表率”。二是同学习解黎明先进事迹相结合。每一名党员都要发挥先进典型的引领作用, 积极宣贯“五大”体系建设, 引领员工投身改革。三是同中心工作相结合。每一名党员都要扎扎实实干好本职工作, 不能因为改革降低工作标准, 敷衍了事。成立“五大”体系建设领导小组和办公室, 统筹公司系统的“五大”体系建设工作。总部各部门要加强对“五大”体系建设工作的组织协调, 做好跟踪指导和成效评估, 及时总结经验、发现问题、解决问题, 不断调整优化“五大”体系建设工作。各单位要成立由主要负责人任组长的领导小组和工作机构, 加强组织领导, 明确责任分工, 强化统筹协调, 扎实有序地推进本单位“五大”体系建设工作。

三、共进共荣, 促和谐

新体制打破了过去市县公司“小而全”的局面, 使优秀员工的工作范围向高层提升, 生活场所向城市集中, 为员工幸福发展拓展了空间。但是, 改革难免要涉及到岗位的调整、整合问题。我们一再强调, “五大”体系建设, 每一位员工都会有岗位, 有位子。这就要求党员干部首先要摆正心态, 以阳光心态正确面对存在的问题与困难, 要积极承担责任义务。作为国家电网公司的一员, 协同完成改革大任是对公司党组决策的响应和承诺, 也是我们义不容辞的责任和义务。要主动作为, 真抓实干, 尽职履责, 攻坚克难, 争做表率。继续保持公司安全稳定的良好局面, 确保电网安全稳定运行、经营指标按进度完成、企业健康和谐发展, 确保“五大”体系平稳过渡。要明确责任分工, 加快建立协调统一的技术标准、管理标准和工作标准体系;要加快公司信息系统的开发完善提升, 形成纵向贯通公司各层级、横向集成各业务、信息高度共享的统一信息系统;要加强员工培训, 规范用工管理, 做好公司系统的人员调整优化和统筹平衡, 为“五大”体系顺利推进、规范运转提供支持与保障。人、财、物是公司的核心资源, 五大专业是公司的核心业务, “三集”与“五大”相辅相成、密切相关。“三集”管理已取得初步成效, “五大”体系建设即将逐步展开。各单位要将“三集五大”体系建设有机衔接起来, 整体运作, 协调推进, 为深化“两个转变”和建设“一强三优”现代公司而努力探索、不断创新。

优化整合规划、建设、运行、检修、营销等电网核心业务, 建立集约化、扁平化、专业化的管理运行模式, 形成以“五大”为特征的新体制新机制, 是国网公司深入贯彻落实科学发展观, 推进改革创新, 服务经济发展方式转变的具体实践;是适应电网发展方式转变, 加快建设坚强智能电网的迫切需要;是深化国网公司发展方式转变, 建设国际一流企业的重要举措。全面推进“三集五大”体系建设, 是公司加快发展方式转变的重大部署, 是“十二五”时期公司的重要任务。全体员工要在公司党组的坚强领导下, 弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神, 勇于改革, 勇于创新, 为加快建设“一强三优”现代公司, 早日建成“世界一流电网、国际一流企业”而努力奋斗。

参考文献

[1] .田聪, 田光辉.县级供电企业“三集五大”信息化建设发展探讨[J].中国电力教育, 2011

[2] .程嘉许, 李云峰.“三集五大”体系的理论内涵与战略意义[J].国家电网, 2012

[3] .闫晓丁.实施“三集五大”战略构筑防腐倡廉新防线[J].国家电网, 2012

[4] .邓云香, 梁贵宝.党建创新护航“三集五大”体系建设[J].华北电业, 2012

[5] .黄晓娟.基于“三集五大”的电力公司财务管理探讨[J].现代商贸工业, 2012

3.幸福企业幸福员工 篇三

企业是老板赚钱的工具吗？

说起员工跳楼，相信很多人都会想到国内被媒体质疑为“血汗工厂”的某些代加工企业。长期的利润、效益导向使得企业忽略了对员工的重视和关心，因而出现了不堪承受巨大压力跳楼自杀，或是过劳死的现象。有员工表示：“公司的政策虽然是不鼓励加班，但工作量极大，很少有人能够按时下班，大家都是‘自愿加班’。”狼性文化和军营式管理是这些民营企业成功的关键因素，如今这种模式正在经受着来自四面八方的质疑。

如果企业成为老板赚钱的工具，其后果必然是员工的不快乐和不幸福。而不快乐的员工对待工作总是比较被动的，而且经常抱怨，甚至会产生更为严重的后果。这样的例子并不鲜见，我们再来看一个媒体披露的案例。

当全世界的人都在为苹果公司的手机产品疯狂时，苹果公司在苏州的供应商联建科技，却有137名员工因暴露在正己烷环境中，出现四肢麻木、刺痛、晕倒等中毒症状，健康遭受严重影响。相比于无毒的酒精，正己烷挥发更快，这样员工可以擦拭更多屏幕，就会有更高的效率，从而有更多的利润。

像联建科技这样的企业，把员工当成企业的赚钱工具，将员工的身体健康置之度外，必然会带来诚信问题。在现代企业中，诚信至关重要，它是一切社会活动和经济活动的基础。任何企业都不愿意和没有诚信的企业合作，消费者更不愿意成为没有诚信企业的顾客。

同时，把员工当成企业的赚钱工具，必然会带来人才流失。员工是企业的生命力，一个只把冷冰冰的利润指标奉为圭臬却不管员工幸福与否的企业，肯定无法培养稳定的骨干团队，也就难以持续发展。不幸福的员工不是离开这个企业，就是对这个企业产生厌恶，缺乏归属感。

我国古代以孔子和孟子为代表的儒家思想的核心是“施行仁政，争取民心”，本质也是“以人为本”。人力资源研究专家劳伦斯·S·克雷曼，通过对20世纪中叶以来现代企业业务发展的各因素中首要问题的变化规律研究发现，在20世纪50至60年代，首要问题是资金；70年代中期，首要问题是技术；80年代中期，业务战略成了首要问题；90年代中期，首要问题是信息技术；而自2000年以来，人力资源被放到了首要位置上。

企业的竞争，归根结底是人才的竞争，在这个信息时代，人才往往处于强势，所以我经常讲，经营企业就是经营“人心”。实际上大家对此理念并不陌生，只是被利润和金钱迷惑了双眼。

企业是为员工谋幸福的工具

管理学大师彼得·德鲁克曾说：“管理者的三大使命是：达成目的、使工作者有成就感、履行社会责任。”我一直提倡的幸福企业也是遵循了这三个原则。如果员工幸福，就会更加努力地工作，员工达到了目的，而我们的企业也达到了目的；在马斯洛的需求理论中，每一个人实现了较低层次的需求后，便会有更高的需求，而幸福的企业则为每一位员工提供了这样一个平台，让员工有机会享受成就感；企业不仅是老板的企业，更是所有员工的企业，是全社会的企业，管理者不但要将企业管理好，还应该将企业的社会责任履行好。这其中便包括让每一位员工身心健康，成为受尊敬的企业，为社会公益作出贡献。

国内的企业，我想到了海底捞。在海底捞，我感受到的是一群乐观、主动，还带着强烈自豪感的员工，他们眼神中传递出的是无限的真诚和热情，走起路来很快，像小跑，让人感到一种积极向上的力量。在海底捞，员工拥有一定的权力，以至于普通服务员都有免单权、退菜权。我想，他们应该是幸福的员工。

海底捞的成功，在于为员工营造了一种“家”的文化。员工宿舍由专人打扫，可以免费上网；员工的孩子可以免费在海底捞设立的私立寄宿制学校里上学，只需要交书本费；只要你足够优秀，你就可以晋升，公司的职位向每一位员工敞开在这样的企业里，员工不但实现了自己的基本需求，还有机会创造属于自己的成就。员工幸福了，带来的就是企业的成功。当餐饮业已经成为一片红海时，海底捞竟然从这片红海里找到了蓝海。

德鲁克曾说：“每一个企业的员工都是具有完整人格的人，而非机器上的零件，对人的重视不仅是手段，更是目的。所以必须尊重人、关心人，并致力于发挥每个人的优势和能力。”海底捞的制度及“家”的文化和德鲁克不谋而合，也造就了海底捞的奇迹。

我在给企业家演讲的时候，经常问两个问题，一个是“员工为什么而工作”？另一个是“企业为什么而存在”？很多人答不上来。我的观点是，员工是为了幸福而工作的，企业是为了满足员工不断增长的幸福需要而存在的。我坚信，企业是为员工谋幸福的工具，而不是为老板赚钱的工具。谁违反了这一点，必会把企业带向消亡的深渊。

企业应该成为这样的企业：营造一个员工快乐工作的环境，让员工和企业共同富裕、共同成长，让员工拥有幸福感。这样的企业才能受人尊敬、健康长寿，才能算是一个幸福企业。

基于此种理念，我在天九儒商集团采取了爱心互助基金、孝心红包、贤内助奖、终身员工制等措施来建设幸福企业。爱心互助基金是专门为了帮助企业的困难员工而设立的；孝心红包是为培养大家的爱，让大家发现爱；贤内助奖是为了肯定员工家属默默支持员工工作的付出而设立的奖项；对于优秀的员工，天九集团采取了终身员工制，至今已有100多名佼佼者获此殊荣。这些举措让员工们切实体会到“企业=家”的温暖。

4.员工幸福感与企业管理 篇四

2013年12月19日 10:04 来源：国际专业人才管理学会 作者： 字号

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“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出一些出乎人们意料的结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？

一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。

这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。企业管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期；为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准，那么一旦出现收入上的风吹草动，就很容易产生负面效应：轻则丧失信心，斗志衰退，干劲锐减；重则与企业离心离德，人心思“动”（调动），涣散懈怠。在这种情况下，企业管理者在收入问题上要多加正确引导，让员工意识到（更重要的是切身感受到）：金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加员工“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚员工，而不仅仅依靠金钱。

二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”，应该成为企业和员工协调发展的共同愿景，成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心，用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围，从而激发广大员工的创业热情和干劲；可以长久地保持员工对企业的高忠诚度，泰山压顶不弯腰，风吹雨打不动摇；可以更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

三、切实提高员工“幸福感”的措施

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

企业管理者如何提高员工的“幸福感”？笔者认为，提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有：建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但企业内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导员工建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新；其次，多赞扬少批评，多奖励少处罚，鼓励扬长避短，培养自信心，让人人都能成为岗位上的明星。

建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区，员工聚集而居，形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅，秩序井然，人们和睦相处，亲如一家，自然其乐融融；倘若环境脏乱，秩序混乱，治安情况恶劣，居民文明素养低下，陋习肆虐，邻里交恶，纠纷不断，则人们的“幸福感”必然大量流失。

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益得到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起企业管理者高度重视。

5.幸福企业幸福员工 篇五

“求木之长者，必固其根本；欲流之远者，必浚其泉源；思国之安者，必积其德义。”那么，邮政作为百年常青的现代化企业，企业发展的根基在员工，企业的发展要求以人为本。企业在肩负文明生产、承担社会责任的同时，更要注重给予基层员工更多的人文关怀，这也是企业能够凝心聚力、持续发展，得到社会认可与赞誉的前提。邮政企业在服务社会过程中追求创造更多价值的同时，如何不懈努力提高基层员工幸福指数，这是一个现代化企业和谐发展直面的课题。企业贯彻以人为本的理念，就要积极创设条件让基层员工对美好工作和生活有信心、有盼头，不断提升基层员工的幸福指数。

工作是员工安身立命的根本。员工在工作中可以检验自身的不足，不断改进，从而完成地尽善尽美。同时，员工可以在工作成就感中能获取进步的体验，从而实现自身价值和发展自信。笔者认为，个人作为一个企业的员工，基层员工幸福指数很大程度上来源于工作。家庭和睦、工资收入、成长发展、企业文化等等，这些因素固然都能让基层员工感受幸福。除此之外，员工幸福指数还有着其他丰富内涵，影响员工幸福的因素也比较多元和复杂。以下从工资收入、团队文化氛围、自我价值实现、良好工作环境、员工心态五个方面做出探究。

一、提高基层员工资收入，提升幸福指数

2014年全国注册建造师考试

建设工程造价管理

建设工程计价

建设工程造价案例分析

建设工程技术与计量

提升基层员工幸福指数，要关心基层员工物质利益的追求。提高收入水平是提升幸福指数的重要途径。企业收入和员工收入两者相辅相成，在企业追求企业利润实现的同时，要着力惠及基层员工。尽力出台积极有效措施，优化基层员工薪酬体系，强化运用工资激励机制激发基层员工，切实提升基层员工的收入水平。企业应注重完善基层员工生活保障，建立长效薪酬增长机制，确保基层员工薪酬处于“幸福水平”。

二、创造优良的团队文化氛围，提升幸福指数 优良的团队文化氛围有助于提高基层员工幸福指数，提高基层员工幸福指数也是企业实现可持续发展的动力源泉，同时是增强企业凝聚力的前提。为此，应积极创造和谐的团队文化氛围，增加基层员工凝聚力和归属感。在邮政大家庭里，培育基层员工辛勤工作，充满激情与斗志，基层员工有着共同的团队目标和个人理想，让基层员工为此感到快乐。这样，基层员工就有了归属感和荣誉感。同时，领导设身处地为员工着想，关爱基层员工，基层员工对企业心怀感恩。上下一心共同营造优良的企业氛围，基层员工幸福指数也会得以提高。

优良的团队文化氛围还能够丰富基层员工精神文化生活，陶冶情操。一个互助互爱、相互理解的和谐的团队文化氛围，将大大的提高基层员工的愉悦度，基层员工也会对这个团队感觉到亲切，对企业有认同感。每个人内心深处都渴望被别人理解，可以不定期召开类似谈心的交流会，了解基层员工存在的负面情绪。用心倾听和理解，及时帮助化解。每个人都有希望得到别人赞许的心理，晨会上及时的表扬和鼓励、假期福利等等，都能增强了员工的自信心和满足感。同时，也可时常组织一些联欢活动、磨炼团队意志的集体训练活动、文艺活动、技能竞赛活动、集体旅游等，达到让基层员工情操得到充分陶冶、让基层员工进一步展示自我、愉悦放松身心的目的，减轻来自工作和生活各方面的心理压力，以提高基层员工幸福指数。

三、关注基层员工自我价值实现，提升幸福指数 自我价值实现是基层员工的事业追求的一大动力，它能有效的激发出基层员工的潜在积极性和创造性。因此，事业成就是个人很大的幸福。企业要尊重和肯定基层员工的贡献力，使基层员工所付出的辛勤劳动得到相应的奖励和回报。通过让基层员工获得较公平的物质上的回报，进一步使其获得更多更好的升职机会，才干有能充分发挥的舞台，满足其自我价值的实现，这样才能使他们的幸福指数得以提高。同时，还要营造较公正的企业环境，基层员工的主体地位得以尊重，让每一位基层员工切实感到心理自由和机会平等。

提升基层员工幸福指数，要让基层员工在对美好明天期盼中提高幸福指数。学习、成长、成才是基层员工强烈主观愿望，全面提升基层员工的综合素质是企业客观要求。在企业里基层员工会因为工作要求在知识或者技能学习方面不断增进，从而获得学习的幸福感。比如说企业基层员工的培训方案，或者老师傅带新进员工，以提升新进员工的专业知识和技能，让新进员工学习知识的幸福指数得以提高。

随着工作时间的不断推移，基层员工进入工作成熟阶段，基层员工追求事业上的进一步提升，追求个人价值能够进一步实现，基层企业员工更加渴望得到在企业中得到上升的空间和机会，这不仅表明了基层员工在企业想要获取更高岗位或进一步提高收入和改善待遇，更表明了基层员工本身有了更强的竞争力。而企业根据这点提供适当的培训机会，并给予基层员工参加各种业务培训机会并尽力提供时间、资金等方面的帮助，让基层员工感受到企业对其的关注，收获优越感和满足感。通过培训，一方面可以为企业创造和培养所需的技能人才，另一方面可以激发基层员工工作的竞争意识，在团队中发挥引领的力量，在企业中能够保持个人的竞争优势，从而获得工作带来的幸福和快乐。

四、给基层员工创设良好工作环境，提高幸福指数

良好的物质条件和文化氛围，更容易让基层员工产生幸福感。企业要努力改善基层员工的工作和生活条件，要重视解决基层员工的生活之忧。例如餐饮、住宿等基本生活方面可以尽量提供条件。丰富基层员工文化生活，如组织员工参加拔河比赛、团队爬山等团队活动，基层员工幸福都可以得以提升。

五、引导基层员工心态平和，知足常乐，情绪自控，提高幸福指数

理想与现实的落差对基层员工幸福指数是一个很大的挑战。基层员工心理追求和实际取得的成就之间的落差也会直接影响对于幸福的感受，心理追求与实际成就落差过大会让人丧失勇气与信心，甚至怀疑自己；心理追求过低也不行。所以，要依据自身的实际情况，设定合理的心理追求，让自己满足和快乐。如基

层员工的升职机会是每个上进员工都想得到的，每个人都想向高岗位级别发展，一个现代化企业组织结构的合理呈现是橄榄形结构或者金字塔结构，据此不可能满足所有基层员工今后都处于高岗位级别，这也是不现实的，何况每个基层员工的能力的大小客观上存在差异。因此，要引导基层员工树立合理心理定位。现实和理想之间总会有些差距。“理想很丰满，现实很骨感”，有差距才有未来，正视差距，才能收获自己的未来。其次攀比心理，也不会有真正的快乐和幸福。

6.如何提升员工幸福感 篇六

随着知识经济的发展和全球化的深入，企业的生存和发展时时都在接受挑战，各行各业都面临着订单、成本、效益、淘汰落后产能、企业转型等多方面的压力。在如此激烈的的竞争环境中，建行员工也明显感觉工作节奏越来越快了，工作标准越来越高了，工作任务越来越多了，加之物价的上涨、生活的压力等，员工承受的心理压力越来越大。这些压力如不能得到有效释放，很容易累积成消极、抵触等不良心理情绪，危害员工的身心健康，个别的甚至会造成工作上的重大失误，影响整体工作绩效。

没有压力，人则会懈怠，适当的压力，才会使人保持较高的工作积极性，产生较高的工作绩效，但是长期的过高压力，负面影响比较多。长期处于职业倦怠或心情压抑，将破坏员工的精神和身心健康，引起相应的肌体反应（如内分泌失调、失眠等），引发心理问题甚至身心疾病，给工作、学习和生活造成不良影响。瞬息万变的市场、复杂的人际关系、买方市场的强势、难以顺利达成的指标、家庭生活的压力、缺乏关怀等，都使得员工的心理压力很大，一些员工身体处于“亚健康”状态；一些员工的不良情绪影响了工作绩效；还有一些员工家中甚至出现了离婚危机等。因为压力得不到排解和疏导，损害的不仅仅是个体，而且会破坏组织的健康。只有幸福感强的员工，才能全身心地投入工作，创造好的工作业绩，实现“员工快乐、企业快乐、用户快乐”。从而更好地保持企业的快速、健康、和谐发展。

7.幸福企业幸福员工 篇七

1. 员工幸福感的多层次性。百度百科对幸福的定义是心理欲望得到满足时的状态。一种持续时间较长的对生活的满足和感到生活有巨大乐趣并自然而然地希望持续久远的愉快心情。幸福是一种感觉,所谓幸福感,就是人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估,是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价,并由此而产生的积极性情感占优势心理状态。

员工幸福感是指员工在职业工作过程中产生的对舒适、安全、职业尊严和个人成就等的满意成度,以及由此产生的心情愉悦感,具体包括安全感、舒适感、成就感和归宿感等方面。

幸福感是衡量个人生活质量的重要综合性心理指标。有钱并不代表快乐。人的幸福感可以来有自于物质层面的幸福,更有情感层面的幸福和自我实现的幸福。国内学者冯冬冬等将幸福感分为工作满意度、身体健康和心理健康三项来测量。

2. 员工幸福感是企业发展的晴雨表。人人都需要和向往幸福,幸福美满是所有人梦寐以求的愿望。员工是为幸福而工作的。随着经济的发展与社会的进步,员工的幸福感能否真真正正地融入到企业的发展之中,就成为企业的晴雨表。幸福企业才是最好的企业,有发展前途的企业才是员工向往的企业,才能给员工良好的事业平台,企业要在行业内努力上进,给予员工行业一流的可观收入和良好的事业发展平台,企业的发展也是关心员工的体现。

3.提升员工幸福感有利于提高企业效率。《读者》一篇文章, 写到说最新科学研究表明:金字塔的建造者不是痛苦的奴隶,而一群快乐的人们。金字塔这么大的工程,被建造得那么精细,各个环节被衔接得那么天衣无缝,惟有在身心和谐、快乐的情况下,人的才能发挥到最佳水平。

4. 员工幸福感决定了企业竞争力。企业参与市场竞争取胜的关键因素是人。现在是员工已能满足基本的生活需求,最关心的问题是其个人人生价值要得到实现。员工最需要得到的是发展机会、尊重与信任。因此,员工的幸福感的提升决定员工对企业的认同感,提升员工幸福感,是激发员工产生内生性力量,有利于提高对企业的满意度和忠诚度,从而促进企业长远的可持续发展,提高企业竞争力。

5.让员工真正幸福是企业不容推辞的社会责任。企业与社会有一个共荣的关系,企业在发展壮大的同时,要把员工放在首位,与员工共同分享企业成长的果实,为员工创造实现价值的平台,共同为社会创造更多的价值,完成企业所肩负的社会责任。企业是为满足员工和社会不断增长的幸福需求而存在,使员工从内心里感到幸福,是企业不容推卸的责任,也是企业必须要承担的义务。

二、企业文化建设对员工幸福感的影响

作为社会心理体系一个部分的幸福感,受到许多复杂因素的影响。它既受内部因素影响,又受外部因素制约,涉及自然、社会、心理等方方面面。

1.企业文化是影响员工幸福感的第一位因素。员工幸福感是员工对工作经历和职能的整体质量的评价,与工作、所在的组织有关。马立英《企业员工工作幸福感影响因素实证研究———以金华市为例》的硕士论文研究成果表明,员工工作幸福感的影响因素以工作为核心向外辐射,可以分为四个一级指标,即:个人因素、组织因素、家庭因素和社会因素。其中,组织因素与工作幸福感的相关性最强,权重最大。

从这一研究结果看出,影响员工工作幸福的组织因素是第一位的,而组织或企业基因密码是企业文化,企业文化是不仅直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素,企业文化又决定企业性格。不同的组织基因,不同的企业文化理念,成为影响员工幸福程度的重要因素。

2.企业文化建设助推员工幸福感提升。

(1)提高员工幸福感是企业文化建设的终极目标。企业文化建设归根结底是实现企业和员工的共同发展。提高员工幸福感与企业文化建设具有协同关系,这种协同关系源于员工幸福感提升之后所呈现出的状态正是企业文化建设所追求的。企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程,是企业职工思想道德风貌的提高,是陶冶情操、愉悦身心的精神食粮,能营造出和谐的人际关系与高尚的人文环境。

(2)幸福企业文化注重满足员工不断增长的幸福要求。幸福企业就是能够满足员工不断增长的幸福需要。幸福企业所倡导和追求的企业文化是幸福文化,幸福文化是幸福企业的根本特征。所谓幸福文化就是以幸福最大化作为企业终极目标的企业文化,其主题是幸福,精髓是“以人为本”。幸福文化对于提高员工素质,了解员工的不断增长的幸福需要,引导企业员工保持健康的心态,满足员工追求精神、情感、物质的富足需求,促进企业健康发展具有巨大的推动作用。

2013年十大竭力提升员工幸福感的公司中幸福感较上年提升幅度最大的雇主是高通公司(Qualcomm)。这家位于圣迭戈的全球半导体公司的员工幸福感评分较上年大幅上升了30.2%, 从3.6分增长到4.7分(满分为5分)。职业幸福网首席技术官马特·米勒(Matt Miller)表示,高通公司在向员工提供幸福感更强的工作文化方面采取了大动作,“该公司的业务成功实现了增长,这通过其员工的满意度体现了出来。”

(3)良好的行为和制度文化能提升员工精神层面的幸福感。企业的激励机制,分别从物质、荣誉和个人价值三个方面对员工进行激励,而文化管理的手段以激励和教育为主,刚柔刚柔并济的规章制度与行为准则是增强员工职业幸福感的保障。有效地激励机制,能让他们能更好地在企业里实现个人的价值,进而增强成就感。

企业内各种文娱活动的开展,良好的学习氛围有利于活跃员工的业余生活,加强了员工之间的团结友谊、沟通合作和团队意识,增强员工的舒适感、归属感,能够实现员工的情感层面的幸福。

3.幸福的员工也能创造出文化竞争力。当今时代,文化竞争正成为企业竞争的新趋势、新聚焦点,文化竞争力对经济发展具有强大的推动力,而人的实践是文化竞争力的基础。

海底捞的成功,在于总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提,把声誉放在第一位,幸福成就了海底捞。黄铁鹰的《海底捞你学不会》告诉我们,为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量,一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。海底捞有一个很厉害的哲学:把员工当人。海底捞员工尽管经过长时间、高强度的工作以后,员工还能保持心情愉快,甚至面带笑容,做得很好,是因为用心在做,对工作有激情,是因为自己受到了感动。被同事的感动,被火热的工作环境感动,而最重要的是被企业所感动,被领导所感动。

有一种幸福叫感动,人能感动,就能幸福,感动是幸福的前提,幸福是通过对感动的体悟而获得的结果。海底捞员工的感动是企业创造的,感动的海底捞员工也创造出海底捞独特的文化竞争力,并成为海底捞迅速发展的强大推动力。

三、提升员工幸福感的企业文化建设要点

1.构建公平公正的管理机制。自古就有“不患寡而患不均,不患贫而患不安”的思想,公平公正是幸福感的重要构成要素。公平公正的薪酬待遇是增强员工幸福感的物资基础;公平、公正的竞聘机制,是实现员工安全感、和谐工作氛围和价值实现的途径。一个基本因素是员工获得支撑生活的基本待遇,满足更好发展的智力与体力投入所需要的物质条件,并获得岗位付出的成就感,职业自豪感。

2.尊重和关注员工的心理和精神需求。

(1)关注员工,尊重个人价值是增强员工职业幸福感的关键。就像海底捞一样,把员工当成家里人。要想创建一个幸福感更高的工作环境,企业首先需要愿意倾听员工的心声,他们想要什么,他们看重什么。只要企业的管理层,能够多注重员工的幸福感,多考虑员工的精神层面需求,多去关心和激励员工,那么员工所凝聚起来的向心力,必将能对企业的发展提供强而有力的支持。赫茨伯格曾说过金钱并不是激励员工股最好的办法,激励员工士气提高工作效率才是最好的方法。

(2)尊重员工的前提是了解员工。只有深入了解员工的个性,了解他的成就动机,了解他的价值观和生活态度,才能把他放到与其个性相匹配的岗位上。一个聪明的领导,应该懂得如何创造出与员工沟通交流的机会和渠道,而不只是被动地等待。比尔·盖茨说:很多雇员自愿离职的原因并非激励机制的不妥或个人发展的机会有限,大多数员工离开公司是因为另外一个原因: 和老板不能保持满意的关系。

(3)了解员工需求是为了更好地满足员工的需求,实现员工满意、提升员工幸福感这个根本。满足员工不断提高的自我发展需求,需要为员工营造终生学习的环境,给员工提供培训的机会、适合自身发展的工作岗位等,持续不断地提高员工素质。以满足员工发展自己能力的需求。

3.创造快乐工作的文化。亚里士多德(aristotle)一个著名的观点是“至善就是幸福”,即人活着就要追求一个伟大的目标,在实现人生价值的过程中体验快乐和幸福。快乐工作是企业的文化发展趋势,营造和谐的工作环境是增强职业幸福感的润滑剂,快乐工作是创建和谐企业的基石。“快乐工作”应当成为员工生活的主题和追求。实行公平竞争,为员工提供一个公平竞争的平台,使员工真正感受到工作的快乐,感受到为了企业愿景奋斗的快乐,进而真正实现快乐工作。

4.记得给员工发红包。幸福就是拥有爱。而爱无处不在。爱是无私的奉献与给予,包括物质、感情、行动等形式。哈佛商学院教授迈克尔 - 诺顿做了一个有趣的实验:给受试者5美元,让他们在一天时间里花出去———为自己买东西还是给别人买东西都行。试验后的调查表明:把钱花在别人身上比花在自己身上更让人快乐。沈阳和佳道桥工程(集团)有限公司在一次集体活动中, 给每个嘉宾发一个5元钱的红包,钱不多,给嘉宾收获的是温暖和深深情谊,相信收到红包的人肯定不会舍得花掉这有纪念意义、体现企业爱心情感的5元钱。给员工发红包,不仅体现出企业与员工共享、共发展的企业发展理念,更让接受者感到一种心意、一份温暖,一点感动、一丝幸福。

5. 积极推广 员工援助 计划。员 工帮助计 划EAP (Employee Assistance Program) 是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。EAP能帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题,提高员工在企业中的工作快乐和幸福是当前包括企业、社会迫切需要解决的社会心理问题。

8.幸福企业幸福员工 篇八

[关键词] 人力资源 工作幸福指数 绩效管理

随着我国现代企业制度的建立，国有大中型企业实行规范的公司改革，推动了企业转换经营机制，这势必使我国企业越来越重视人力资源开发与管理。在现代人力资源管理中，员工的工作幸福指数已经成为管理的核心和基础。企业在吸引人才的同时，必须关注员工的幸福工作指数，即员工能够从他所在的工作岗位和环境多实现的价值、获得的激励和报酬、对工作环境和发展前途的满意程度。

一、中国企业员工总体工作幸福状况不容乐观

中国人力资源开发网联合国内众多人力资源管理和心理学专家，以及强势媒体，曾在全国范围内开展“工作幸福指数调查”，从其调查结果不难看出影响我国企业员工工作幸福状况不容乐观。他们“工作幸福指数调查”的数据显示：

19.6%的被调查者认为自己的工作职责不很明确。

26.3%的被调查者认为他们的工作与生活之间经常发生冲突。

33.6%的被调查者认为自己的工作量不合理。

11.6%的被调查者反映他们的工作并没有得到家人和朋友的支持。

16.4%的被调查者对工作环境和工作条件不满意。

47.5%的被调查者对自己所在的单位的发展前途缺乏信心。

34.2%的被调查者不喜欢自己的工作。

52.1%的被调查者为自己的工作待遇与单位的贡献不成正比。

52%被调查者对自己直接上级的管理方式和风格感到不满意。

62.2%的被调查者觉得自己所在的单位的管理制度与流程不合理。

11.5%的被调查者对自己目前的工作感到力不从心。

二、鉴于以上分析我们从绩效管理探讨，提高员工的工作幸福指数，做到充分合理的利用人力资源，必须做到以下几点：

1.正确理解绩效、绩效管理的内涵

“大河有水小河满”、“川积细流，海钠百川”两相比照，一幅绩效立体图呈现在我们面前。前者以组织（企业）为主体，没有组织（企业）的成功盈利，就没有个体（员工）的收获和回报。后者循渊源之径，没有团队的成就，就没有组织的辉煌；组织（企业）绩效来源于各团队的整合，而团队绩效又来源于各个员工的创造力。就绩效管理的对象而言，员工绩效是根基。绩效是行为和产出的综合；绩效管理管理的是绩效，是员工绩效；管理员工的行为是促进产出的实现，管理员工的产出旨在形成目标导向。简而言之，绩效管理是对员工行为和产出的管理，是“通过对企业战略的建立，目标的分解，业绩评价并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略，以及目标的一种正是管理活动，”是“以人为本”理念的延伸。与其他管理形态相比，更关注员工个人发展，并为其实现职业生涯计划提供帮助。

2.选择恰当的激励方式，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同（根据鲁直《人类工效学》1999年第一期）：

国外企业：基本需求→责任→发展→工作吸引力→认可→成就

国有企业：自主→领导作风→人际关系→报酬→工作条件→认可→公平与发展

中外合资企业：基本需求→人际关系→工作激励→企业发展→成就与认可

由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20岁～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31岁～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样 才能收到最大的激励效力。

3.既重技能培训，又重态度培训

企业可以根据岗位未来发展的需要和要求，又重点的选拔部分“软人才”到其他企业进行现金管理理论的培训学习，以促进观念更新；也可以利用“硬人才”的优势进行内部员工的培训，以提高员工综合能力。除了理论知识和技能培训外，企业更应对员工的工作态度、价值观进行有效培训，改造员工世界观，强化员工良好的工作绩效心理基础。当然员工培训不能“一刀切”，要根据员工自身的需要（目前和将来）提供支持，脱离培训、关注和帮助，绩效管理就很难落到实处。

4.对员工绩效进行合理评估

评估环节也就是对员工的绩效进行评估。这是绩效管理中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写大量的评估表格或撰写评估报告。由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。很多人常常把绩效评估（或绩效考核）等同于绩效管理，实际上前者只是后者的一个环节，而且在思维方式上有着本质区别：绩效管理是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的，而绩效考核关注的是过去的绩效，是判断式的。

绩效评估环节的失效会导致整个绩效管理失败，因为这是整个绩效管理过程形成显式结果的环节。常见的失效包括：在中国企业中，评估结果常常往中间集中，既无特别差，也无特别优秀。中层经理也有把所有人评估为优秀的倾向，因为理论上所有下属的绩效之和就是经理的绩效。即使某人工作绩效很差，经理也很难将之评估为差，因为这将导致未来无法共事。最可怕的情况则是对绩效评估敷衍了事，导致评估不能反映真实情况，也因此无法根据评估结果帮助员工改进、激励等。常见的评估误区还有标准不明确、近因效应、光环化效应、人际关系化效应等等，不一而足。

5.及时反馈考评信息

反馈是绩效考评中的最后环节，也最重要。其意义在于：通过反馈，可以让员工了解自己到底做的怎样，以及管理者心中的印象、形象如何;通过反馈，可以让员工了解管理者的评价和期望，从而根据要求不断提高;通过反馈，可以使管理者了解员工的业绩和要求，有针对性地进行激励和指导。

由此可以看出，反馈本质上是一种双向沟通的方式。因此，企业可以通过面对面的交谈，晓之以理，动之以情地将绩效成绩准确告知员工并针对考评结果共同讨论、研究、制定出改进，充实方案。当然，反馈的方法有很多种，企业应针对不同员工、不同的绩效，采取不同方式进行。惟有如此，绩效才能在更广泛的领域被及时应用，发挥其激励作用。

三、结语

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，以“人本”为导向是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种管理机，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，不断提高企业员工的工作幸福指数，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

参考文献：

[1]《中国职场人士总体工作幸福状况不容乐观》，http://www.chinahrd.net/（中国人力资源网），2004年5月13日

[2]张德主编：《人力资源开发与管理（第二版）》，清华大学出版社，2001

[3]陈全国梅小安：论人力资源管理中员工的有效激励，经济师，2004（12）

[4]张德主编：《组织行为学（第一版）》，清华大学出版社，2000

[5]李燕萍主编:《人力资源管理》，武汉大学出版社，2002

[6]（美）史蒂芬·P.罗宾斯著，毛蕴诗主译：《管理学基础（第三版）》，东北财经大学出版社，2004

9.员工幸福感调查报告 篇九

一、本次项目员工幸福感测评的时间及地点

20xx年6月10日晚上7点在马巢高速总监办会议室

二、本次项目员工幸福感测评的方式及幸福参数

1、自由发挥

2、薪酬福利、工作环境、身心健康、职业发展、人际关系、民主管理

三、本次项目员工幸福感测评的参加人员情况

本项目12人参与

四、提高员工幸福感的意见建议

1、保持工作环境、人际关系、身心健康建设方面的先进性;加强企业民主管理;搭建员工职业发展桥梁和完善职业发展制度;重视和改善薪酬福利体系，在薪酬、福利、绩效考核与激励等制度设计方面公平、合理化，同时可以考虑公司经营业绩大幅提升或CPI高位运行时相应比例地提高员工薪酬福利待遇。

2、对员工要做好职业培训，为员工创建深造的机会，特别是女性员工，给予更多的照顾和人文关怀，做好每一位员工的个人职业规划，提供更多、更好的岗位设计，争取通过公司和员工的共同努力，有更多地员工获得用工保障，开展更多文化娱乐活动，发挥工会更大的作用，开设心理健康辅导医疗室，加强公司领导和员工的沟通等。

五、总结

10.快乐一二三 员工幸福很简单 篇十

根据这个结论推而广之，我认为，提高员工幸福指数主要应包括五大方面的内容。第一，身心健康；第二，亲情；第三，你的工作能实现自我价值；第四，要有一定的经济收入；第五，能获得尊严，有体面的劳动，有尊严的生活。

这是我们研究的情况，通过与企业家的交流，我又有了一个最新的定义，用最简洁的语言来总结，就是：快乐一二三，幸福也简单。

为什么把快乐和幸福扯在一起？其实幸福就是拥有快乐，快乐就是感觉幸福，

有一个国外的专家演讲，他说幸福就等于快乐加上它的意义，只有有意义的快乐才是幸福的。

再来解释一下“一二三”，即一大抓手，两大指标，三大法宝。

首先是一大抓手。为员工创造快乐，把员工的快乐作为我们管理层的一个目标，作为我们组织目标的管理模式。目前我们在这个方面已经有初步的研究成果。

两大指标。即提高职工的收入水平，提高职工的幸福指数。

三大法宝。第一大法宝叫快乐教育，快乐教育要让员工真正懂得什么是正确的幸福观，也就是快乐的价值观。快乐的源泉就是爱心，快乐的重要因素就是亲情，尤其要注重亲情教育。第二大法宝叫激励。快乐包括理想信念激励，岗位平台激励，人文关怀的激励，兴趣爱好的激励。第三个法宝就是快乐，幸福是最大的权益，快乐是最好的福利。看人家不顺眼，往往是自己眼不顺。决定水桶容量的是短板，但决定人发展的却是长板。抱着这样的理念去做才是快乐管理。这其中包括一系列的具体做法。以我所在的企业为例，我们有员工两万人，快乐指数考评是目前采用的非常普遍的一种工具。在这个指数考评中，如果你的员工快乐指数很低，我就扣除你的指数。如果你的快乐指数只占到80%，你就只拿到80%的奖励，低于1，一分钱也没有。与此同时，我们还正在开发一套快乐软件。我们所做的这一切，追求的是同一种境界，一种什么境界呢？那就是，工作事事像偷菜，工作天天像恋爱。

11.幸福企业幸福员工 篇十一

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

12.公司富强客户满意员工幸福 篇十二

这个梦想实实在在,方向明确,对我的启示很大,过去我一直在思考宅急送的梦是什么?现在越来越清晰,那就是:公司富强、客户满意、员工幸福。首先公司要富强,富就是盈利能力,强就是竞争能力,盈利能力强了,才能更好地去回报社会;同时一定把客户满意放在首位,客户满意是第一要素,要有强烈的客户满意的意识;员工幸福,通过我们的努力,让员工有好的发展机会,在工作中实现自身价值,这就是员工的最大幸福。如何实现宅急送之梦呢?

首先,要坚持宅急送的道路。第一是要坚持我们的经营体制,即坚持我们直营加加盟的体制。这种体制是宅急送在行业内的创新,在新形势下,我们还是认为这种模式是可取的,有巨大优势的;第二是坚持保持存量发展增量的路。关于增量,我们讲两点:聚焦以COD为核心的电子商务和坚持货量为王打造陆运小包裹。3年内,我们要在保持一定盈利的基础上,实现上市目标,在此基础上,要扩大我们的货量和规模,在3~5年内重新回到第一集团军,这就是我们走的路。目前来看,这个方向是对的,长远来看,这个模式还会有很大的发展。前段时间马云推出了成立智能物联网的计划,投资1000亿元,实现全国24小时门到门服务,这种模式其实就是总分仓+落地配。只要我们坚持自己的路,未来3~5年内,我们一定会有巨大的改变。

其次,要坚持宅急送的精神。我们爱司兴司为核心的公司精神,爱公司,同时也要振兴公司,振兴公司靠什么呢?要求爱司,同时也要爱员工,爱客户,这就是公司精神。不管目前公司经营好坏,大家都要有振兴公司的精神,核心是要做到爱员工,爱客户。

再次,要有以改革创新为核心的时代精神。这一点也是很重要的,也是我追梦中谈到的创新,没有创新,就难以赶超先进。现在我对创新讲得比较多,在经营班子里也开始得到认可。今年我们完成了平台开放工作,这就是模式的创新,同时我们在信息化和机械化方面,都在不断持续创新升级……

13.努力让员工的业余生活过得幸福 篇十三

---冷钢协会活动纪实

在冷钢，无论是华灯初上还是晨光初照，一个个露天广场，老、中年人扭动灵活的身姿翩翩起舞，怡然自乐；体育场所，一间间文化活动室，或引吭高歌，如痴如醉；或挥舞笔墨，笔走龙蛇；或端坐对弈，运筹帷幄，纵横驰骋；或慷慨激昂，陈述利弊，给人以奋进的动力。这些让人过得充实与健康的业余文化生活，都得益于冷钢改制后更加重视企业文化的建设，并成立了30余个各类协会。正是这些协会的活动，为员工及家属提供了锻炼人才、展示才华，倡导健康生活的平台。

协会蓬勃发展

协会是会员们自愿参与成立的社团机构，几个有共同爱好的人聚在一起，探讨一些东西，就可以组成协会。公司党委副书记、工会主席陈应斌十分重视各种协会的成立和活动的开展情况。一遇到协会开展活动，陈副书记只要能抽出时间，总是亲自参与，为协会活动鼓劲加油。他多次强调协会工作必须以会员为本，弘扬主旋律，提倡多样化，这是协会工作的核心，只有依靠会员，为了会员的身心健康，协会成立的愿景才能得以实现。

党群部门负责协会的建立与管理。每个协会成立之初都严格制订协会章程，财务管理制度，日常工作议事规则，建立建全规章制度。工会每年拨出专项活动经费，坚持会务和财务两公开，接受主管部门和理事会的监督审计，确保协会运作规范。2009年8月28日第一个协会--演讲协会率先成立，参与人数达100余人。此后，舞蹈协会、书画协会、歌唱协会、篮球协会、乒乓球协会等30余个协会如雨后春笋般相继成立，参与人数达1000余人。爱好兴趣广泛的人同时参与了二个以上的协会。

梦想聚团队，团队铸精神。作为公司第一个成立的协会--演讲协会成立近三年来通过经常举办普通话培训班、演讲技巧培训班、讲解员培训、接待礼仪培训等，使会员素质得到很大提升。先后成功举办了“冷钢精神颂”演讲比赛，“永远跟党走，青春献冷钢”演讲比赛，“业余讲解员比赛”，“庆祝建党90周年红色经典诗词诵读会”等，深受大家好评。

演讲协会的会员中很多还是志愿者，她们义务主动承担起了公司外来人员参观的讲解接待任务。每当有上级部门或外来单位来公司参观指导工作时，一个个身着统一服装的志愿者协会会员，就会热情接待每一位来自不同地方的来宾，讲解冷钢的发展变化，让来宾感受到热情的服务。

牵手幸福姻缘

协会是增进了解和建立友谊的平台。通过参加协会活动，协会会员有了更深入的了解，从不熟到相识，从相识到相知，从而成为坦诚相待的朋友，有的甚至成了夫妻。足球协会成立于2009年9月，刘志华是协会会员。小伙子个子有1.7米以上，长得也帅气，读高中时就迷上了足球，是班上的骨干，掌握了较高的踢、颠、接、运、头顶球等基本功。从部队转业后就分配到一轧厂任加热炉工。2003年因处理上一班遗留的残钢，右手不慎卷入链子内，第二至五指近节骨折，成了五级伤残。受此打击，刘志华从一个爱说爱笑的小伙子，瞬间变得沉默寡言了。工会倡导成立足球协会后，他第一个报名参加，一到休息时间，他就主动邀请会员一起到冷江师范院校锻炼身体，并义务当教练员，详细讲解踢球技巧和攻防要点，使球员们的球艺在运动中得到了提高。在赛场上他更是改防有序，球艺胜人一筹而赢得球迷们的喜欢，大家还推举他当上了足协的秘书长，使他很快从伤残的阴影中走了出来。2010年10月份的一天，在药房做事的姑娘辉与他同学一起到冷江师范看踢球，小伙子在绿茵场上的拼劲和生龙活虎的表现赢得了姑娘的青睐，并主动为其递水。从此以后，姑娘和小伙开始了交往，继而深深相爱，现已结成连理。修造公司一位离异的潘女士平时喜爱打乒乓球，2010年加入乒乓球协会后代表公司参加乒乓球比赛，比赛期间认识了棒线厂一位参赛选手，因双方有共同的球技爱好，休闲时间常常相约一起切磋球技，经过一段时间的交往，这两位离异的人重新组成了家庭，过上了和和美美的幸福生活。

享受奉献快乐

在冷钢协会，会员们都形成一个共识：服务、奉献并快乐着。协会的凝聚力来自经常性地开展活动，每一次活动都有很多热心肠的人，更有一个个有奉献精神的好带头人。

党群部副部长陈春玲在员工的眼里是一位精明强干、乐于助人的中层领导干部。2009年5月1日工会开展“为一线员工洗工作服”活动，她亲力亲为，动员一些有奉献精神的员工参与，随着参与人数的不断增多，于2010年3月8日倡导成立了志愿者协会，每天有5、6名会员义务为员工洗工作服，一套套洗得干净、叠得整齐的工作服让员工感受到了企业的关怀。

艺术贵在传承与发展。为弘扬传统的书法美术艺术，冷钢成立了书法美术协会，每周组织一次笔会，着眼于对古代碑帖的心摹手追，为会员提供一个学习的场地。同时协会还热忱为员工及其家属服务，从2009年成立以来，每年都组织一次义务为员工家属送春联活动，已送出春联上千幅，受到了员工家属的一致好评。2010年底组织义务书写春联活动时，当天适逢下大雪，车封路堵，员工家属还以为书法协会的人不会来了，但协会会员还是冒着大雪步行五、六公里赶到现场，书写时双手冻得发紫，心里却暖融融的，在协会会员的眼里，还有什么比受到群众的喜欢和欢迎更有意义？

姜雪琴，一个年过花甲的老共产党员，曾经当选过省人大代表，退休后热心协会事业，经常组织“红歌会”、“三八节舞蹈表演赛”，把社区的各种活动搞得丰富多彩，别人问她热心协会事业的动力是什么？她笑着回答说：“把快乐传递到了千家万户。”

熊又华，保卫部一位经警队员，平时喜欢玩弄相机，仅属业余爱好。参加摄影协会后，通过协会的诱导和培训，他兴趣倍增，更加苦心钻研摄影艺术，几乎把大部分的业余时间都花到摄影上，一下班就深入生产一线采风，几乎跑遍了公司大部分岗位。一遇到大型活动就主动参加，捕捉闪光点，积极向外报道公司良好的生产形势与巨大变化。特别是在开展“为员工生日送岗位风采”照片活动中，他拍摄出了上千幅个人风采照，深受员工喜爱。

结出累累硕果

兴趣是求知的动力。长期坚持做自己喜欢的事，通过协会加以诱导和培训，不断给会员提供交流和学习的机会，就一定会有所成就。