法学院教师分配办法

法学院教师分配办法（共14篇）

1.法学院教师分配办法 篇一

水利与环境学院2014年硕士研究生导师招生指标分配办法 为进一步提高硕士研究生培养质量，更好地促进学科建设，根据我院的实际情况，特制定水利与环境学院2014年硕士研究生导师招生指标分配办法。

一、招生指标分配原则

具备2014级研究生指导教师上岗资格的研究生导师，在符合学校招生基本条件情况下，依据承担科研任务的情况，结合往年研究生培养质量、就业情况进行招生指标分配。

二、招生指标分配办法

1、指标分配基本数：

（1）已有硕士研究生毕业的导师，招生名额为3人；

（2）没有已毕业硕士研究生，但有在读硕士研究生的导师，招生名 额为2人；

（3）第一次指导硕士研究生的导师，招生名额为1人。

2、指标分配浮动办法：

（1）具有三峡大学博士研究生导师资格的导师，招生名额在基本数的基础上增加1人；

（2）近3年指导的学位论文获省优论文奖的导师，招生名额在基本数的基础上增加1人；

（3）主持国家科学基金面上项目（在研）的导师，招生名额在基本数的基础上增加2人；主持国家科学基金青年科学基金项目（在研）的导师，招生名额在基本数的基础上增加1人。

（4）除国家基金项目外，主持的科研项目经费达50万元以上的导师，招生名额在基本数的基础上增加1人；

（5）前一届已毕业硕士研究生中有未就业者，其导师本招生名额在基本数的基础上减少1人；

（6）前一届已毕业硕士研究生的学位论文在论文评审中有两人次专家评审为不合格者，其导师本招生名额在基本数的基础上减少1人。

三、其他： 非全职在校的导师必须有本校具备导师资格的教师协助其指导硕士研究生，原则上不单独给计划。

近两年没有申报过国家基金项目的导师，或者没有承担省部级以上科研项目的导师，不能指导学术型研究生。

2.法学院教师分配办法 篇二

第二条部级推广 鉴定任务由农业部农业机械试验鉴定 总站统筹分配,通过部级能力认定的农机试验鉴定机构 (以下简称承担机构) 在认定范围内承担分配的部级推广鉴定任务。

第三条为确 保公正 、 公平、合理、高效的分配鉴定任务, 在确定部级推广鉴定任务承担机构时遵循以下原则:

1. 尊重企业意愿原则。

2. 承担机构的鉴定能力和任务均衡兼顾原则。

3. 产品产地 、销售区域及适用地域兼顾原则。

4. 项目申请受理的先后顺序综合考虑原则。

5. 同批申请的同企业产品安排同单位承担原则。

第四条为保证部级推广鉴定任务顺利分配,各承担机构应接受认定范围内产品部级推广鉴定任务。 本年度承担部级推广鉴定任务的任务量以各承担机构过去两年完成的部级推广鉴定任务量均值为基准,综合考虑各承担机构情况核定。

第五条在核定的本年度承担部级推广鉴定任务数量内, 总站根据企业的意愿向各承担机构分配鉴定任务。 承担机构不应无故拒绝、推诿、挑选鉴定任务。

第六条部级推广鉴定任务分配后, 除了因客观原因导致原承担机构暂停开展鉴定工作的情况外,一律不得调整承担机构。

第七条各承担机构因自身原因需调整承担任务数量,应于年初书面报告总站,经总站审核后按照新的任务核定数分配任务。

第八条当申请数量超出所有承担机构能承担的核定部级任务总量时,超出的任务量原则上分配到企业所在省的农机鉴定机构,当所在省农机鉴定机构不具备该产品部级鉴定能力时,分配到邻近省的农机鉴定机构。 该批任务核占下一个年度任务量。

第九条当承担机构 因政策、 自身能力或其它不可抗力等原因导致无法承担鉴定任务时, 应将暂不承接鉴定任务的理由、 时间等书面报告部级鉴定能力认定管理部门和总站任务分配部门, 总站任务分配部门接到部级鉴定能力认定管理部门书面通知后,暂停给承担机构分配任务。

第十条当承担机 构恢复承担鉴定任务时, 应向部级鉴定能力认定管理部门提出书面申请, 总站任务分配部门接到部级鉴定能力认定管理部门书面通知后恢复给该承担机构分配任务。

第十一条当承 担机构被 部级鉴定能力认定管理部门暂停鉴定能力时,总站任务分配部门自接到通知之日起暂停分配部级任务。 当部级鉴定能力认定管理部门书面通知恢复承担机构认定能力时,总站任务分配部门再行分配任务。

第十二条当承 担机构名 称变更,与能力认定公告中单位名称不一致时,应书面报告部级鉴定能力认定管理部门,能力认定管理部门确认承担部门能否继续保持认定能力,并将结果书面通知总站任务分配部门,总站任务分配部门根据通知结果分配任务。

第十三条本办 法由农业 部农业机械试验鉴定总站负责解释。

第十四条本办 法自发布之日起实施。

3.法学院教师分配办法 篇三

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

4.管理学院教师考核办法 篇四

为体现教师工作业绩，鼓励自我、自主约束，依据本院工作实际，特制订本办法。

一、考核要求

1、考核对象为全体专职教师

2、考核时间为一。

3、考核指标为：教学工作、科研业绩、考勤、招生、教研活动

4、基本分为100分，实行加、扣分，上不封顶，下不封底。

二、实施细则

（一）教学工作

1、教学通报表扬一次加2分，批评一次扣2分。

2、学生教学评价优的，加5分，良好的3分，合格1，不合格扣5分.3、期初教学检查，没有大纲、备课量不够、教学进度表未制定的，缺一项扣10分

4、期中教学检查，没有作业布置、没有听课的，缺一项扣10分。

5、试卷命题重复率超过30%、试卷标出答案、批改不按规定、装订不符合规范、试卷分析存在明显错误的，出现一次扣10分。

6、年上课课时量未达到360课时要求的，扣10分。

（二）科研业绩

1、每发表论文：省级一篇加5分，核心一篇加10分，（系数：1：0.6：0.3，按作者排序）

2、每申报课题：院级立项加8分，省级立项加12分，（系数：1：0.6：0.3，按作者排序）

3、每课题结题：院级加6分，省级立项加10分，（系数：1：0.6：0.3，按作者排序）

4、精品课程、品牌专业、网络资源建设立项、验收以及教材编写参照第二项标准。

（三）秋季招生

1、超额完成招生任务的，每超过一个加10分，不封顶。未完成一个任务的扣30分。

6月底前完成一个的加5分，7月底前完成一个的加2分。

（四）教研活动

1、不参加教研活动的，一次扣10分。

2、本人参加学院教学比赛活动获奖的，一次加2分，在全院以上获奖的，再加5分。

3、带学生参加各类比赛活动的，一次加2分，在全院以上获奖的，再加5分，在省级获奖再加10。有

多位老师参加指导的按系数：0.6：0.3：0.1。只算前三位。

4、承担教学计划制定、大纲修订、专业申报的，分别加5分、3分、5分。

三、评价结果

1、个人考核分数与奖励、评先、评优挂钩。

2、个人考核分数为负数的，年终劝其转岗；低于60分的，年终考核为基本合格。

3、个人考核分数年终予以公布。

4、未尽事宜由学院负责解释与修订。

5.法学院教师分配办法 篇五

一、师德计分办法总分18分

1、计分办法：

（1）遵守国家法律，具有良好职业道德、爱校爱岗敬业。教书育人、为人师表。学风正派、治学严谨。服从领导，顾全大局，积极参与集体活动，主动承担教学科研任务，有良好的团队协作精神。圆满完成学校交给的工作任务加5分。

（2）积极参加学院及药学院组织的活动，其中药学院全体会占5分（无故缺勤一次扣1分），其他活动占3分（参加每次活动加0.3分）。

（3）学科教师在学科总结的基础上相互打分，最多5分。

二、教学计分办法总分40分

1、教学计分内容包括：教学时数、教学效果（学生评价）、教学活动等

2、计分办法：

（1）学时计分：（总分25分）

教学学时基数为15，年均授课学时达到160节视为准入，每超过年均40节加1分，加满25分为止。

（2）评教计分：（总分8分）

95以上加8分，90～95加7分；85～90加6分；80～85加5分；75～80加4分

（3）教学活动：（总分7分，按最高奖励，不重复计算积分）①

②

③ 教学大奖赛：药学院教学大奖赛1、2、3等奖分别加3、2、观摩教学：参加院级以上观摩教学加2分，药学院观摩教学指导学生参加各项科技创新活动：国家级1、2、3等奖分别1分；院级教学大奖赛1、2、3等奖分别加4、3、2分 加1分。加7、5、4分，三等奖以下加3分；省级1、2、3等奖分别加4、3、2分；院级1、2、3等奖分别加3、2、1分，药学院级1、2、3等奖分

别加2、1、0.5分

④ 教学研究成果：取前3名完成人。省级特、1、2等奖加4、3、2分；厅级1、2等奖加3、2分

⑤ 教改论文：取第1名。国家级1分，省级加0.5分

三、科研计分办法总分27分（总分超过27分者，按27分计）下列各项积分不封顶

1．论文共计10分（研究生为第1作者，导师为通讯作者的，视导师为第1作者）

（1）论文被SCI、EI收载1、2、3名分别计5、4、2分

（2）中文核心期刊1、2名分别计3、2分

（3）普通级杂志1、2名分别计1、0.5分

2．科研成果

省、部级科技进步奖二等奖（国家部、局级三等奖）及社会科学成果奖二等奖以上的奖励，前三名计5分，4—7名计2分；厅局级一等奖、省部级科技进步三等奖及社会科学成果三等奖前二名计3分，3—5名计1分。省级教学成果二等奖以上奖励，前二名计5分；省级教学成果三等奖前二名计3分。省自然科学优秀论文一等奖1项者加1.5分

3．科研鉴定

科研鉴定按照文件执行，前三名计3分，4—7名计2分

4．著作

主编3分，副主编2分，编委1分

5．为了鼓励申报国家级、省级重大课题，在科研计分中奖励国家级科研项目前3名各加6分；省级科研项目前3名各加4分；厅局级科研项目前三名加3分，院级科研项目加2分，药学院级加1分。授权专利一项加2分

四、考核领导小组评分总分15分

河南中医学院药学院

6.人文学院外聘教师管理办法 篇六

（2007年3月）

为保障教学工作的顺利开展，充分发挥外聘教师的作用，保证授课质量，提高教学水平，结合我院实际情况，确保聘请外聘教师管理工作的规范化，特制定本办法。

一、外聘教师的聘任原则及程序

在院内教师能满足教学的条件下，原则上不再外聘教师。确因教学需要必须外聘的，由各系、教研室根据课程任务的落实情况提出需要外聘教师的课程及人员的申请，报主管教学院长审批。主管教学院长签署意见后，在开课前到教学办填写相应的资料，明确教学任务、教学要求与教学安排并将有关证书复印件备案。由综合办依此制定课时酬金发放计划。

二、外聘教师应具备的条件

1、政治素质高，思想品德好，热爱党的教育事业，品行端正，仪态大方，有较强的语言表达能力和传授知识能力。

2、专业对口。从高校聘请的教师，必须在该校具备该课程的任课资格，且对该课程有较好的教学效果。一般应具有中级以上职称或初级职称且研究生以上学历；从企、事业单位聘请的教师，应具有被聘专业较丰富的管理经验和较强的工程实践能力，且具有一定的教学能力。一般需具有中级以上技术或管理职称。

3、具有较高的思想政治水平和较强的责任心，具有保证完成兼课任务所必需的时间，且身体健康能从时间上保证我院教学工作。

三、外聘教师的管理

1、外聘教师的教学工作是学院整体教学工作的一部分，应与校内教师统一要求，新外聘教师进行有关规定的培训。外聘教师由各系、教研室和教学办具体负责教育和管理。

2、各系、教研室对外聘教师要建立联系人制度，即系或教研室要指定外聘教师的校内联系人，向外聘教师明确教学任务、教学要求与教学安排。教研室主任和校内联系人要经常关心外聘教师的授课情况，帮助他们解决有关问题，督促外聘教师维护我校荣誉，了解、遵守我校教学管理相关规定，不得破坏我校的正常教学秩序，否则，追究相关系、教研室责任，扣发事故责任人课酬。

3、教学办要做好本院外聘教师的教学管理和检查工作，按照学校有关要求和规定，负责汇总上报各专业外聘教师的各项数据和资料，并及时处理有关问题。遇有全院停课或调课情况，有关系或校内联系人应及时通知外聘教师。

四、外聘教师课时酬金标准

外聘教师酬金标准，由我院协同人事处参照社会同类学校酬金标准制定。酬金每学期由教学办核定学时，教学院长签字后，综合办按有关程序发放。

五、外聘教师的考核与奖惩措施

1、外聘教师要按我校教学计划和课程教学大纲，认真备课，并编写出学期授课计划，经教研室审批后执行。认真做好教学各环节的工作，按要求填写各项教学文件。外聘教师的教学效果要接受学生的评议，对评议结果不合格者不再续聘。

2、开学后外聘教师应严格按进度进行教学，确保教学任务的完成。

3、外聘教师要按时上、下课，不得随便更改课程教学计划和授课时数；不得任意调整课时和上课地点；不能随便请人代课。如确有特殊原因需要调（停）课，应填写《西安石油大学调课申请表》报任课所在系审批。经批准的调（停）课必须事先通知学生，并在教学办备案。

4、外聘教师要遵守教学纪律，上课期间关闭呼机、手机等通讯工具。

5、外聘教师上课应对学生严格要求，做好学生上课考勤工作，保证正常的课堂教学秩序。学生的出勤和平时完成作业的情况应填入《西安石油大学学生记分册》中。

6、外聘教师对缺课严重的学生要及时通报所在系；对一学期缺课三分之一以上的学生应取消其本门课程的考试资格，并通知本人、所在系。

7、考试课程的总评成绩由平时成绩和期末考试成绩二部分组成。平时成绩包含学生上课出勤、平时作业、平时测验、课程设计、实验等，平时成绩占总成绩的比例由各位教师根据课程教学大纲要求及课程特点自定，但不得超过总成绩的30%。教师在考试结束一周内须将成绩单连同《西安石油大学学生记分册》送交教学办。

8、严禁外聘教师以各种方式泄露试题内容，对泄露试题内容的教师按学校有关规定处理。

9、成绩考核工作中的命题、评卷、监考、成绩登记等环节，要遵照学校的有关规定执行。

7.法学院教师分配办法 篇七

一、“个人综合权数”的折算阶段

第一步, 取得教师团队特定时期的实际档案材料。

以2009年秋季学期某高校工商管理教研室在册教师的情况为例, 经人事和教务管理部门核实并按教龄排序的教师信息, 参见表1第1、3、5、7、9列。表中信息显示, 这是一个由15名教师组成的教学团队, 其学历或学位程度较高 (3个博士5个硕士7个本科) , 其职称结构合理 (2名教授3个副教授6个讲师4名助教) , 教师们的周工作量基本正常但有差异 (最高16节/周, 最低6节/周, 平均11.1节/周) , 其课程开设的状态新旧兼容 (共设23门课程, 其中8门新课15门旧课, 人均主讲1.53门课程) 。这种情况具有代表性:连续几年的大学扩招使得教龄20年以上的教师仍然坚守在教学一线, 他们教学经验丰富但初始学历较低, 职称发展基本正常;教龄15年左右的青年教师, 成为担承教学任务的主力军, 其学位较高、知识结构新但是资历尚浅。如何尊重并承认每类教师对人才培养事业作出的贡献, 打造团结和谐的教学团队, 合理分配教师讲课收入, 革除“唯职称论或唯学历论”的不良影响, 是学校领导班子时常挂怀的难题。

第二步, 教师定性信息的数量化改造。

依据本项研究提出的数量赋予标准, 如“学历或学位的分值:大专2、本科4、硕士研究生6, 博士研究生9”、“职称的分值:教员2、助教4、中级7、副高级10, 正高13”, “课目的分值:旧课目每门2, 新课目每门4”, 将教师的定性信息予以数量化改造, 参见表1第2、4、6、8、10列:

备注: (1) 表中名字均系化名, 如有吻合, 纯属偶然; (2) 国家职称评审制度是教师取得职称的基本参照, 而现实中往往存在个人职称晋升与“教龄、学历不够匹配”等意外情况, 同仁应持客观心态理解表中的非正常现象; (3) 本方法所统计的“职称、学历”等情况, 是截至某学期教学任务确定后教师个人的最新情况;⑷本方法对各项因素赋予的分值, 是我们根据经验所做的决定, 仅供参考。

第三步, 计算“个人因素权数”。

依据教师个人“某因素权数=个人该因素的比重×该因素对教师教学水平的影响强度”的公式, 计算得出表2第3、6、9、12、15列:

备注:受本文页面宽度对表格排版的限制, 本表将各项因素权数保留三位小数, 而实际数据可以无限精确。

1.从纵向看, 运用比重法将某项“因素”的强度数进行分割以确定“个人因素权数”。影响教师教学能力的五大因素强度数 (即教龄15%、学历或学位20%、职称30%、周工作量25%、新旧课目10%) , 应在成员之间进行精确分配, 得出教师的“个人因素权数”。利用教师某因素的分值比重乘以该因素的总强度数, 可实现这种精确分配。这为从纵向视角观测某因素总强度数在成员间的具体分布提供了分析模式。以“学历或学位因素”总强度数“20%”的分配为例, 按比重法计算后, 刘玄德、夏中喜等7位老师因相同的“本科”学历, 每人各占5%的比重各得0.99分, 小计6.93分;吴春梅、孙仲谋、孟光威三位老师因相同的“博士”学位, 每人各占11.1%的比重各得2.22分, 小计6.66分;张进仓、冯玉溪等5位老师因相同的“硕士”学位, 每人各占7.4%的比重各得1.48分, 小计7.4分;三类教师的学历权数相加等于总体的20%。这是“学历因素强度数”在15个成员间精密而准确的分配, 其他因素分配同理。

2.从横向看, 运用汇总法将每个教师的五项因素权数进行组合以观察教师的“教学能力结构”。本办法将“教师的教学能力”视为总体并拆分为五部分, 表达出“由五个因素能力的有机综合形成教师个人及团队综合能力”的观点, 即“个人的综合教学能力=15%基于教龄因素的能力+20%基于学历或学位因素的能力+30%基于职称因素的能力+25%基于周工作量因素的能力+10%基于新旧课目因素的能力”。这为从横向视角观测教师的能力结构提供了分析模式。如张进仓老师的“综合教学能力=教龄1.264权+学历1.481权+职称1.842权+周工作量1.20权+课目0.65权=6.438权”。据此原理, 15个教师的能力结构均被描述出来, 而他们能力的有机组合又从总体上确定了该团队的综合能力。这把模糊评判人们能力的习惯做法, 变成了“具体量化”的过程, 实现了复杂现象的可比性。

3.每个教师“因素权数”的同异之处, 能够与其原始状态起到相互佐证的效用。相同是因为教师们的原始状态相同 (如刘玄德、夏中喜等4位老师的学历都是本科, 故“学历因素权数”均是0.99%;孙仲谋和李恪明两位老师的周工作量都是16节/周, 故“周工作量权数”均为2.41%, 其他同理) 。不同是因为其原始状况不同, 存在或小或大的差异 (如龙盛田、夏中喜两位老师, 其“学历、职称、周工作量”三个因素均相同, 但他们的“教龄” (相差2年) 和“课目” (虽都是2门, 但有新旧之别) 不同, 于是便有“教龄因素权数”的差异“1.685-1.517=0.168 (权) ”, 以及“课目因素权数”的差异“0.968-0.645=0.323 (权) ”。即使微小的差异, 这种方法也能反映出来。

4.正视个人因素权数的差异, 能够发挥引导教师提高自身素养的效应。除了“教龄”因素难以改变外, “学历或学位、职称、周工作量、新旧课目”等都可成为老师们积极谋求改变的可控因素, 最终教师能力之间的差异继而收入差异会逐渐趋同。这对每个人是公平的, 而且与学校的整体发展目标一致。综合系数法具有正确引导教师个人及团队科学发展的功效, 由此而出。

第四步, 计算“个人综合权数”。

方法是将表2中每个教师的五项因素权数加总求和, 即“个人综合权数=教龄因素权数+学历或学位因素权数+职称因素权数+周工作量因素权数+新旧课目权数” (见表2第16列) 。由于因素权数的折算运用了综合指数的原理, 实现了复杂现象的可比性, 使得按“综合权数”高低对教师能力进行排序成为可能。与按教龄等单纯因素排序的表格相比, 这有更积极更全面的意义, 是从综合多因素角度精确量化评定教师教学水平的具体结果, 见表2“综合排序”列数字。

1.个人综合权数是综合反映特定时期教师个体在团队中潜在贡献的指标。在综合系数法的实施中, 个人综合权数处于基础和关键环节, 是从综合多因素角度量化评价教师教学能力的主要指标。但是只有结合教学实践的综合权数才能形成教师“授课过程中的实际能力”。这里使用“潜在”一词意在表达教师“个人综合权数”还没有结合实际授课工作而言。

2.使用“个人综合权数”以评价教师综合能力的方法, 显得更加全面公正。任意挑选表中教师的数据进行分析, 综合权数的计算过程皆能反映教师间的细微差别并指明具体原因, 体现了“重视教学实践、尊重综合能力”的价值观。

二、计算“当期综合系数”阶段

第五步, 学校从宏观上制定“课时补助标准”。

课时补助标准是以校长为核心的领导班子根据本时期的办学效益、结合同类学校及市场情况、面向全体教师所制定的统一标准。随着时期的变更、教师综合素质的提高以及学校办学事业的进步, 课时补助标准将相应变化和提升。本文假定2009秋季学期的课时补助标准是15元/节。

第六步, 计算提取教师团队每周应得的讲课补助总额。

利用教师“周工作量”和“课时补助标准”两项因素, 可以计算教学团队每周应得的“授课补助总额”。根据教师“周工作量”及课时补助标准15元/节, 对二者的乘积求和便得教研室全体教师每周应得的授课补助总额。每周授课补助总额=课时补助标准×∑教师个人周工作量=15元/节×166节=2490元

第七步, 计算教师个人及团队实际具备的授课能力。

经反复研讨, 本方法将“教师个人的综合内在素养” (表现为“个人综合权数”) 与“职业工作的预计完成情况” (体现为“周工作量”) 联系到一起, 将二者复合叠加所形成的状态定义为“授课能力”, 公式是“教师授课过程中实际具备的能力=个人综合权数×个人授课工作量”, 继而“教师团队授课过程中实际具备的总能力=∑教师个人授课过程实际具备的能力”, 见表3第4列。

第八步, 计算当期综合系数。

当期综合系数undefined

根据上述公式, 适于2009年秋季学期每周情况综合表明工商管理教研室教师单位劳动能力所包涵的补助金额之综合系数, 可计算如下:

当期综合系数undefined元÷1173.0397823节权=2.1226903元/节权

当期综合系数是2.1226903元/节权, 代表该校工商管理教研室全体教师每节课每单位权数的复合乘积即单位能力中所包涵的补助金额是2.1226903元。它扮演着分配该学期教师劳动总成果统一标准的角色。该期这个系数是固定的常数, 而随着新学期总体教学任务、教师内在素质及课时补助标准的变化, 该系数将呈动态变化。

融“教师综合素养和学校人才培养任务”于一体的分配标准的动态变化, 标志着以往静态课时标准的终结, 并且决定课时补助标准变化的因素, 由单纯依靠学校意志转变成由教师和学校共同决定:教师可以控制自己的学历、职称、周工作量和课目等从而干预综合系数的变化, 学校可以根据办学效益和市场变化来调整“课时补助标准”从而干预综合系数的变化。学校从关心并依靠教师举办教育事业的方针出发, 则按课时补助标准每年递增一定比例的原则稳步提升;教师从关心学校发展的立场出发, 则必然形成关心学生素质能力、关注专业发展动态、注重团队均衡协调发展等责任心。长期坚持, 宏观控制和微观搞活的良性局面, 必将蔚然成风。

三、分配发放教师每月的讲课补助数额阶段

第九步, 准确统计任课教师当月实际授课数量。

教师“当月实际授课数量”一般等于“周工作量”的4倍, 如果不发生教师调课或学生活动的变化等, 则二者是相等的。“周工作量”是一种计划管理因素, 能为计算当期综合系数提供预见性帮助;“月工作量”以周工作量为参照, 在教学部门的管理审批下保持相对稳定。以这种分析为指导, 取得2009年度十月份工商管理教研室教师实际完成的授课工作量, 见表3第1、2列。

第十步, 分配发放教师当月应得的授课补助金额。

运用“个人授课补助金额=月工作量×个人综合权数×当期综合系数”可以快捷地计算分配教师当月应得的授课补助金额, 见表3第6列。

上表数据表明, 每个教师应得的讲课补助收入, 与自己当期的劳动数量成正比, 与各自在团队中的能力成正比, 体现了多劳多得、多能多得的分配思想。这与教师补助收入仅仅与职称挂钩的传统静态办法形成鲜明对比, 综合系数法打破了这种局面, 有利于促进教师与学校事业同生共融、和谐共进的局面。

综合系数法分配教师讲课补助收入的具体过程, 模拟演示如上。单从本文分析来看, 显得较为繁琐。然而根据我们的实践, 个人综合权数的折算仅需在期初计算一次, 各月使用即可;综合系数的计算也是每学期一次;课时补助标准由学校决定, 一个学期、年或跨年度制定一次。需要多次计算的仅仅是教师个人及团队的授课工作量及讲课补助收入数额。如果教研室及教师个人在明确综合系数法的计算原理并使用计算机参与计算之后, 这个分配过程将十分快捷, 系部或学校履行审核职能即可。有关综合系数法与传统收入分配方法相比较的优劣分析, 笔者将另行撰文给予分析, 特此说明。

参考文献

[1]十一届全国人大常委会第十三次会议决议.中国政府门户网, 2010-2-28.

[2]任可闻.试谈推进收入分配制度改革的必要性和重要性.人民日报, 2006-7-13.

[3]分配制度改革:更加注重公平.人民网转发南方日报专家访谈文章, 2006-7-17.

[4]高尚全.深化分配制度改革促进和谐社会建设.http://www.dss.gov.cn/Article_Print.asp?ArticleID=243268.

[5]高校收入分配制度改革对人事制度建设的影响.育龙网校www.china-b.com, 2009-4-11.

8.法学院教师分配办法 篇八

外籍教师教学管理办法

第一条 为贯彻执行引进国外智力、扩大对外开放的政策，引进国外先进教育、科技成果和管理经验，提高聘用外籍教师的工作效益，促进我院教学科研水平，根据中共中央和国务院关于引进国外智力的精神，并结合我院具体情况，特制定本办法。

第二条 教务处归口负责外籍教师的教学业务工作。外籍教师所在的系、部等单位（以下简称外教使用单位）负责外籍教师教学业务的日常管理工作。

第三条 各外教使用单位要指定一位领导分管外籍教师的工作，开学初向本单位教职员工介绍新到任的外籍教师，也可举行小型欢迎会。鼓励有关师生与他们多接触，交朋友，主动关心和解决外籍教师在教学与生活中遇到的问题。要求中国师生与外籍教师友好相处，互相尊重，取长补短，加强合作，共同搞好教学和研究工作。

各外教使用单位还应指定一位政治素养好、业务素质高的中方教师作为外事专办人员（于开学前10天内以书面形式告知国际交流中心，包括该教师的具体个人信息等），该教师须与外籍教师保持经常的密切联系，帮助解决外籍教师日常工作中的问题，及时向本单位和学院反映他们的意见和要求，或通报外籍教师不正常的工作情况及日常表现情况，协助做好外籍教师的管理工作。

第四条 各外教使用单位有关领导和教师应及时向到任的外籍教师介绍我国的教育方针、政策、教学制度、学院的人才培养目标、教学组织、教学计划和教学中的重大改革和重大问题，以及讲解学院及本单位的教学管理规定，如上下课时间规定、请假规定、教学检查、教学评估要求等。

同时，在外籍教师任教期间要及时向他们传达学院及本单位的各种重要通知；对各种文娱体育公共活动如旅游、运动会、演讲等，要及时通知并鼓励外籍教师报名参与。

第五条 各外教使用单位须在每学年或学期开学前与外籍教师联系，发给其具体的中、英文教学任务书，以便外籍教师能尽快制订个人教学计划。

第六条 外籍教师应按照教学计划进行教学，具体教材的选用由各外教使用单位与外籍教师协商决定。应鼓励外籍教师引进国外先进的教材和视听等辅助材料。外籍教师推荐的教材，凡符合我国法律规定而又有利于教学的，应尽量采用。属于我院教学空白和薄弱学科的教材，应及时组织力量译编或向有关部门推荐使用。

第七条 允许外籍教师采用不同的方法进行教学，欢迎他们对教学提出意见和建议。凡有利于改进教学而又切实可行的意见和建议应当采纳并付诸实施；对不合理或暂时做不到的，应做及时耐心的解释。

第八条 教务处和各外教使用单位应建立对外籍教师的听课制度，并注意记录他们的主要教学活动，收集、整理他们的教学资料和教学

方法，以便建立业务档案。对其教学态度和效果，要定期检查，并按有关规定进行教学评估，提高聘用效益。

第九条 应鼓励外籍教师开展规定授课内容以外的学术讲座或其他活动，外教使用单位应事先向国际交流中心报告并积极配合外籍教师开展此类活动，如提供场地、安排听讲师生等。如因故不同意举行，应向外籍教师做出解释说明。

第十条 各外教使用单位应尽量安排外籍教师参加学院和本单位组织的各类以教学、科研为内容的业务学习、学术会议、专题讨论、教学经验交流会和评比活动等。

第十一条 教学中，如遇有政治观点的分歧，应区别不同情况和性质，妥善处理。一般可正面阐明我观点，予以解决，但注意不要强加于人。对有攻击、挑衅性政治问题应当批驳，并及时向学院汇报。

第十二条 尊重外籍教师的宗教信仰，但不允许他们在教学中进行传教或宣传宗教的活动。在教学中一般性的涉及宗教背景和有关知识的介绍，不应简单的视为宣传宗教。

第十三条 各外教使用单位应根据本单位实际情况向外籍教师提供教学科研必需的图书、参考资料、工具书和教具。外籍教师主动向我院赠送教学用图书、资料、电教和试验设备等，学院可以接受，并可酌情回赠礼品。

第十四条 外籍教师只承担全日制在校生的教学工作。未经学院国际交流中心同意，不得安排外籍教师承担单位开设的针对校外人员的盈利性短期培训班的教学工作，不得安排外教到校外盈利性短期培训班教学。

第十五条 各外教使用单位须于每年4月30日前向国际交流中心提交下学外籍教师聘请计划。为避免出现聘而不用或所用不当的情况，各单位应根据本单位实际需要申请，报告内容应包括：应聘人姓名、性别、年龄、出生年月、国籍、护照号码、工作任务、具体担负课程和工作量（根据外籍教师所授课程门类的繁易程度和工作性质的不同，语言类授课时数一般为每周18学时，专业类授课时数一般为每周14-16学时）、拟付工资（工资标准与国际交流中心协商），并附应聘人的求职信、履历表、推荐信。同时提交本单位所属外教下是否续聘意见供国际交流中心参考。逾期不提交聘请计划的单位将视为无外教聘请需求，学院将不考虑下外籍教师的聘请。

国际交流中心将根据报告内容及学院情况对各外教使用单位的用人计划进行审核，并上报主管院长审批。在获得主管院长签字批准后，为符合聘用条件的外籍教师办理邀请手续，并对外籍教师的使用情况进行监督，定期或不定期向外籍教师征求对工作安排的意见和要求，了解和检查外籍教师在各单位的工作效益。对不按照聘请计划使用外籍教师、聘请效益不理想或不严格按本教学管理办法执行的单位，学院将减少或停止下该单位外籍教师的聘请。

第十六条 每学期结束前，各外教使用单位应通知外籍教师根据自己的教学实践，写出书面小结或教学体会建议，计入其业务档案并送

国际交流中心备案；如有需要，各外教使用单位应为聘期届满、需寻求新工作的外籍教师出具推荐信。

第十七条 各外教使用单位须于每年9月30日前向国际交流中心提交上外籍教师聘任期内工作情况及聘用效益汇报，内容包括对所属外籍教师的教学评估、工作成绩以及本单位与外教合作期间的经验、教训和有关建议等，以便学院及时调整外籍教师的管理工作。

第十八条 每年六月开展一次优秀外籍教师评选活动。各外教使用单位可以书面形式推荐教学态度认真、合作教师和学生普遍反映较好且成绩显著的外籍教师为候选人，并附上其优秀事迹材料经国际交流中心核实后上报学院。获批准后，由学院授予优秀外籍教师荣誉证书。每年的11月底由国际交流中心和教务处协同聘请单位对外专外教进行教学质量评估。评估结果作为下一是否续聘的依据之一。

第十九条 本办法自发布之日起施行。

第二十条 本办法由国际交流中心负责解释。

河北外国语职业学院

9.法学院教师分配办法 篇九

聘任与管理办法（试行）

为规范我校外籍教师（专家）（以下简称外教）的聘任和管理，加强引进国外智力工作，充分发挥外教在教学和科研中的作用，提升我校办学层次，根据国家有关法律法规和江西省有关文件精神，结合我校实际，制定本办法。

一、外教聘请

（一）聘请原则

聘请外教应贯彻按需择优选聘，保证质量，注重效益的原则。

（二）聘请程序

1.申请。需聘用外教来我校进行长期教学的部门（下称聘用部门）应根据本部门工作的实际需要，每年十二月底前向对外发展与国际交流中心提出书面申请。申请内容包括：聘请外教的人数及其理由；外教的教学任务（教学科目、教学时数、教学对象等）；外教的教学目标及其业务管理（教学要求、合作教师配备等）。

需聘请外教来我校进行短期交流、讲座等学术活动的部门, 应提前三个月向对外发展与国际交流中心提出书面申请。

2.核准。对外发展与国际交流中心根据聘用部门的申请，结合学校发展计划，报分管校领导审核批准后实施招聘。

3.招聘。我校坚持公开招聘、择优录用的方针。聘用部门可以充分利用本部门的人力资源和学术交流渠道，独立自主地选聘所需专业的外教；对外发展与国际交流中心应利用一切对外交流渠道，对聘用部门聘请外教工作给予帮助和支持。

4.签订合同。任教一学期以上（含一学期）的外教必须与学校签订聘用合同。合同内容由聘用部门草拟，对外发展与国际交流中心审核，由分管校领导代表学校与外教签订。

外教合同期满，如工作表现良好、聘用部门需要留用的，可以续聘。

（三）外教应具备的基本条件

1.遵守中国的法律法规和我校的各项规定，尊重中国的风俗习惯,对华友好，愿意合作，业务水平较高，所从事专业符合教学科研实际需要。

2.语言类外教应具有大学学士以上学历，两年以上工作经历或持有语言教师资格证书，发音清楚，口齿流利，且教授的语言应是其母语或其国家的官方语言。英国、美国、加拿大、澳大利亚等国家优先考虑。专业类外教应具有大学学士以上学历和五年以上相关工作经历。

3.年龄55岁以下，在教研、科研方面有突出贡献的可以放宽到59岁，身体健康，无不良嗜好。

（四）外教应提供的材料 1.有效护照复印件。

2.个人简历。包括姓名、性别、国籍、出生日期、出生地、婚姻状况、学习经历、工作经历、详细家庭住址，联系电话、传真及电子邮件地址。

3.最高学历证明或专业资格证明复印件。

4.近期体检证明（经中国驻外使、领馆认证的外国卫生医疗机构或中国政府指定的卫生检疫部门出具的健康证明书）复印件。

5.外教在其所在国自行购买的人身保险和医疗保险凭据。6.外教所在国公安部门出具的无犯罪记录证明。7.相关部门推荐信。8.护照规格相片8张。

（五）外教聘请需办理的手续

1.外教人选初步确定后，聘用部门应及时将人选有关信息报外事处。

2.外教入境前，对外发展与国际交流中心需办理《外国专家来华工作许可证》和《被授权单位邀请函》。

3.外教入境后，由保卫处负责去派出所办理外国人临时居住登记；合作教师协助外教办理体检，获得健康证明书；对外发展与国际交流中心负责办理《外国专家证》、《外国人居留证》和聘用合同。

二、外教管理

外教的管理，实行分管校长领导下相关职能部门和聘用部门分工负责的制度。对外发展与国际交流中心为学校外教归口管理的职能部门。外事无小事，各有关部门要给予高度重视。未经对外发展与国际交流中心同意，任何个人和部门不得与外教及聘用部门私自协商安排外教合同外的教学活动。

（一）外教教学管理

外教的教学管理与考核由教务处和聘用部门参照我校国内教师的管理与考核标准执行。

教务处工作职责：

教务处负责外教的教学业务工作，包括审定教学任务，制定考核方案和考核标准，组织考核工作的实施和考核结果的反馈，核发外教合作教师工作量补助等。

聘用部门工作职责：

1.聘用部门应在外教到职前尽早明确告知其所授课程以及教学上的要求，使其来校前做好教学的各项准备工作，如搜集教材、教参、背景材料及其它有关教学资料。

2.外教到职后，聘用部门应召集有关人员和外教举行小型欢迎见面会，介绍学校和本部门有关情况（学校的教育方针政策、教学制度、培养目标，本分院（部）的培养计划、课程设置、课程要求等）；介绍相关服务、管理人员及其联络方法；提供生活指南信息（如生活设施的使用、住所的地址、电话号码以及邮局、银行等社区服务机构的地点），使外教尽快熟悉周围的生活环境。会后安排专人带领外教参观教学、生活所涉及的场所。

3.聘用部门负责指导和协助外教制定学期授课计划，合理安排外教的课程表，确定适合学生的教材及教学内容。外教排课由聘用部门与外教沟通协商后，将课表交教务处执行。聘用部门安排外教的工作量不应超出合同规定的范围；如外教聘用部门确有特殊困难，经与外教充分协商双方同意后，可适当增加外教工作量，所需经费由聘用部门负担。外教使用原文教材或自选教材的，聘用部门应对其思想政治内容进行严格审查。

4.聘用部门必须为外教配备一名政治可靠、业务水平较高的合作教师，负责外教的联络工作，介绍、传达学校重要信息以及有关法律法规和安全知识，随时了解外教的工作和思想状况，并及时进行反馈。外教工作结束后，敦促外教交回借用的图书资料和教学设备。学校每学期给合作教师补助20-40学时工作量，合作教师工作量的考核由聘用部门负责。

5.聘用部门要指导外教采用得当的教学方法，并帮助外教解决教学过程中遇到的疑难问题。通过定期听课、组织师生座谈等方式，了解、检查外教的教学情况，经常与外教交换意见，必要时对外教提出具体教学要求，以便改善教学效果。聘用部门应充分调动外教的工作积极性，对有真才实学、教学经验丰富、工作认真负责、作风正派、学生反映好的外教，可根据工作需要，聘请其担任学科和课程建设顾问等。每学期末对外教进行一次教学考核评估，对教学工作认真的予以表扬；对成绩突出的，可授予先进工作者、模范教师等称号，并给予适当的物质奖励；对不认真者，以适当方式提出批评，促其改进。

6.聘用部门应鼓励外教单独或与中国教师合作从事教学研究，支持外教协助我校开展与国外高校的交流活动。外教与我校进行科研合作，应以我校重点科研项目为主。在合作科研中，要增强保密意识，落实保密措施，加强对有关科研资料及计算机的使用管理，严防泄密。经学校批准，外教可以以我校教师名义在学术刊物上发表论文和参加学术讨论会。

7.聘用部门要鼓励师生与外教多接触，主动关心和解决外教在教学与生活中遇到的问题，与外教友好相处，互相尊重，取长补短，加强合作，共同搞好教学和研究工作。对外教所反映的有关教学工作的意见，聘用部门领导要积极研究商讨，合理的要采纳，不合理的要给予耐心解释。

8.聘用部门应为外教办理图书借阅证，外教可以在指定范围利用我校图书馆和聘用部门的图书室查阅图书资料。学校或聘用部门可以接受外教不附加条件的赠书，对有攻击我国政府或恶意诬蔑我国社会主义制度等内容的图书，应拒绝接受，并及时报告上级主管部门。

9.尊重外教的宗教信仰和民族习俗，但不允许他们在教学中进行非法宗教活动。在教学过程中，如遇有政治观点上的分歧，聘用部门应区别不同情况和性质妥善处理，教学中必须涉及的有关宗教知识和国情的介绍，不应视为宗教宣传，但如发现传教和蓄意攻击我国政治制度的情况，聘用部门应立即制止并及时报告学校。

10.如果外教生病，由聘用部门安排将其送入涉外医院或指定医院就医；若情况紧急则先进行就近处理，随后再送往医院就医，以确保外教的生命安全。外教请病假和事假，应经过聘用部门同意，聘用部门应及时将其请假情况书面报告对外发展与国际交流中心。

11.聘用部门对外教的教学管理工作，应每学期进行一次总结，不断提高管理水平和聘用效益。外教教学活动结束后2周内，聘用部门应将总结上报对外发展与国际交流中心。

12.建立健全外教的教研档案。聘用部门对外教参加编写的教材、讲稿，有价值的讲座、报告的文字和录音资料等，应注意收集、保存，外教任教期满回国后，有关教研资料应予整理、汇总和存档，并报送教务处和对外发展与国际交流中心备案。

（二）外教公寓管理

1.后勤处负责为外教提供免费公寓及生活设施和设备的保障、维护及维修服务。

2.保卫处负责外教公寓的安全，公寓周围及楼道必须安装监控设备，并加强夜间巡逻，确保外教在我校的人身和财产安全。

3.资产处负责外教所需资产添置与更新。

（三）外教安全管理

外教的日常安全工作由保卫处负责，对外发展与国际交流中心和聘用部门协助。

1.保卫处要指定专人负责外教的日常安全工作，加强对外教进行安全教育。

2.保卫处要制定突发事件应急处置预案，利用先进的安全技术和手段，采取必要的安全措施，预防和避免意外事故的发生。

3.外教需要到外地出差的，经分管校领导批准，聘用部门应派人陪同前往。

4.外教一旦遭遇人身、财物安全事故（如意外伤害、被盗等），由现场处理责任人将情况及时上报分管校领导，同时上报公安部门和教育厅主管部门。

（四）外教离校手续

合同期满后7日内，外教必须离开我校，各有关部门应协助外教办理离校手续，并在《外教离校通知单》上签字盖章。对外发展与国际交流中心负责办理《外国专家证》注销手续；保卫处负责去派出所办理外教住宿注销手续。

（五）本规定自颁布之日起施行，由对外发展与国际交流中心负责解释。

华东交通大学理工学院

10.法学院教师分配办法 篇十

一、调查方法

本研究以A地区中小学校教师为总体, 在A地区随机选择县城重点学校2所、县城一般学校3所、乡镇学校3所, 共8所学校的教师为样本。对样本教师进行了综合型问卷调查, 问卷主要采用4级里克特 (Likert) 量表, 分别是:很多、较多, 较少、很少, 各自记录有多少人执此观点。统计时, 考虑教师对绩效工资的分配情况较为关注, 主观感受易受外界影响, 因此再把“很不公平”和“比较不公平”合为“不公平”、把“比较公平”和“很公平”合为“公平”, 进行二点评分, 并计算各为50%条件下的卡方值, 进行卡方检验, 看是否有显著性差异;同时对其中的数名普通教师和行政人员进行了非结构式访谈, 并根据协议隐去各学校名和被访者姓名。向学校教师发放问卷最低33张、最高40张、总共290张, 有效问卷278张, 回收率95.9%。有效问卷中男性有153人、女性有125人;普通教师236人、行政人员34人、其他8人;初级职称123人、中级职称93人、高级职称41人、其他21人。

二、调查结果

表1为样本教师对绩效工资分配的主观感受的整体情况。

通过对访谈资料进行词频分析, 可以发现教师对绩效工资分配主观感受为公平 (表2) 和不公平 (表3) 的原因。

三、调查结论

样本教师对绩效工资分配公平程度的主观感受有显著性差异, 即“不公平”显著大于“公平” (c2=116.73, c2>0.05=3.84, c2>c20.05) ;特别是行政人员也有显著性差异 (c2=61.93, c20.05=3.84, c2>c20.05) , 行政人员是制定绩效工资分配细则的主要人员, 他们对绩效工资分配情况的主观感受也是“不公平”显著偏高。这说明制定绩效工资的分配方案难度大、不足之处较多。

四、“公平感”的归因分析

1. 内源性归因

(1) 归因于“政策不足”

词频统计中“不公平”较高的有:学校为主体分配的工资, 还有高级教师、特级教师认为绩效工资分配“不公平”。在访谈中, 对“不公平”更多的是担忧:绩效工资会不会落到实处、绩效工资没有法律保障、城市教师和农村地区教师工资差距不大, 会不会使A地区教育更落后等, 词频统计和教师的担忧表明绩效工资的分配政策存在一些不足, 从而使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(2) 归因于“分配细则不完善”

首先, 各校分配细则差距过大, 造成教师的疑惑:校长是不是在暗箱操作?校长懂不懂绩效工资的真正意义?其次, 各校制定的分配细则以罚居多:学生参与打架、吸烟、酗酒, 对班主任扣钱10元/次;病假一天扣除当月出勤奖金15元, 累计病假一天扣除当月出勤奖金25元等。最后, 绩效工资实施时奖励较少, 如:学科名次第一名奖70元, 第二名奖60元等。美国心理学家斯腾伯格认为“创造力因素论”为“智力、知识、认知风格、人格特征、动机、环境”六个因素决定, 其中“认知风格、人格特征、动机”是属于情商 (EQ) 的范畴, “认知风格、人格特征、动机”, 他在“创造力因素论”中占1/2的比重, 却没有相应的奖励办法, 这也会使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

2. 外源性归因

(1) 归因于“情”

首先是亲情, 孔子曰:夫孝, 始于事亲, 忠于事君, 终于立身。然“忠孝不能两全”, 当别人不易看见自己的“忠”时, 容易取“孝”。所以行政人员在制定绩效工资时为了不落一个“不孝”的骂名, 只好“阿意屈从”为防“陷亲不义”, 也为预防“六亲不和, 案有孝慈”, 无意中总会偏向自己的亲戚。其次是友情。总有部分教师说:“分配方案应该向他们倾斜”, 否则就不是“哥们”、不是“兄弟”。最后是爱情, 中小学教师不易找到“爱人”, 特别是农村地区、偏远地区的教师, 他们找的“爱人”许多都是无固定工作的人。当他们听说绩效工资的分配后, 总是对爱人说:你要多分一些, 否则就·……。这些都影响了绩效工资的公平分配, 从而使教师对绩效工资分配主观感受为“不公平”。

(2) 归因于“经济需求过高”

现在城乡居民“恩格尔系数”将分别降低到37%和43%左右, 也就是收入的其余部分主要用于“孩子”和“房子”。现在买一套简装的商品房需人民币农村约29万、县城需45万;孩子的教育储备约为每月人民币1500元;医疗储备每月约人民币300元, 这些都是必须的支出。在访谈中发现:这三部分支出是总收入的80%左右。并且, 教师一般为四口之家, 夫妇、一个孩子、一位老人, 老人平均年龄约为70岁左右, 因此, 从表1的教龄可以看出:认为绩效工资分配不公平比率在工作五年内较低, 以后迅速增高, 这也印证了各个年龄阶段对经济的需求差别不是很大, 但是教龄10年以上的教师大多都是上有老、下有小, 他们很需要经济的支持, 容易引起职业倦怠, 导致教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(3) 归因于“校长胜任力不足”

制定绩效工资要有丰富的阅历、高瞻远瞩的能力、高深的知识力、预见能力等。庄子说:人卒虽众, 其主君也。我国学校管理实行的是“校长负责制”, 校长在校内就相当于“君”, 校长说了算, 可是, 在“中小学校长胜任力模型及其与绩效的关系研究”中提到:校长胜任力欠缺, 特别是普通县城、农村地区、偏远地区的中小学校长胜任力欠缺。他们难以制定出与时俱进、高瞻远瞩、有战略意义的方案。因此, 为了量化而盲目应用泰勒的“计件工资”评价模式或者“任务绩效与周边绩效”, 缺少人文精神、时代感, 所以这些地区有较多的教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(4) 归因于“难量化的因素较多”

难量化的工作主要有: (1) 集体的工作, 如集体备课;独立的工作, 如个别教育;隐蔽的工作, 如家访;复杂的工作, 如:不同的学生不同的教法等。 (2) 教育的“他效性”, 即通过学生的学习结果来反应教师工作的效果。 (3) 教学效果的“滞后性”, 即教学非一天两天就能取得效果, 甚至一年两年也不能看出效果, 只有在几年后才能看出教学效果。因此, “难量化的工作”使教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(5) 归因于“课堂外的工作”

课堂外的工作主要有: (1) 教育的延续性, 即教育是每时每刻都在进行。教育工作不仅在课堂内, 还在课堂外、校园内、校园外去影响学生。叶澜教授提出:“教育是一种影响”。影响就是一种潜移默化的、长期的过程, 潜移默化的影响如何判定? (2) 教学工作的被迫性, 即正常的教学完了之后, 被迫的一些工作。如:教师放学之后, 学生来问题、学生生活上的困难、学生之间的纠纷等, 会引起赖斯 (Phillipl·Rice) 提出的:“趋避式冲突情境”产生的压力, 这种压力不容易看见。这些课堂外的工作不容易看见, 但又不能忽视, 极易引起教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

(6) 归因于“与期望值差距较大”

1993年的《教师法》中规定:教师的平均工资应当不低于或者高于国家公务员的平均工资, 但是, 现在执行的是不低于当地公务员的平均工资;教师实行的是绩效工资, 公务员却不是绩效工资;许多国家的教师平均工资高于公务员平均工资, 如美国、日本、新加坡等;教育部中长期教育规划纲要中说, “国家财政性教育经费投入预算为2012年达到GDP的4%”, 这比2006年的世界平均4.5%还低等;这些使教师有一定的失落感, 容易引起教师对绩效工资分配的主观感受为“不公平”。

五、完善分配政策的建议

1. 建立国家级法案、地方级方案

由于国家的绩效工资没有立法, 普通中小学校长、行政人员缺少这方面胜任力。因此, 国家应组织“基层一年以上工作经验、较高理论知识的教育工作者”即“专家”, 让“专家”制定详细的“绩效工资分配法案”, 通过法律保障绩效工资分配制度、实施办法等。再以县为单位组织“专家”在“绩效工资分配法案”基础上提出具体的“绩效工资实施方案”。让各校的分配方案在县内趋于一致, 差距不能过大;使绩效工资分配公正、公平、公开。同时, 教育是不断发展变化的, 所以, “绩效工资分配法案”、“绩效工资实施方案”要定期完善, 使绩效工资充分发挥教育的导向作用、激励作用。

2. 提前制定绩效分配细则

提前制定“绩效工资分配法案”和“绩效工资实施方案”, 这样可以使每位教师明确教育的方向。目前, 许多国家都在不断完善绩效法案, 这其实印证了美国管理学家亚当斯“公平理论”。他认为, 只有公平的报酬, 才能使职工感到满意和起到激励作用。而报酬是否公平, 职工们不是只看绝对值, 而是进行社会比较, 和他人比较, 或进行历史比较、和自己的过去比较。因此, 提前制定绩效来分配细则可以使每位教师明确“分配细则”, 能减少教师对暗箱操作的疑惑, 从而充分调动教师工作的积极性。

3.“专家”监督绩效分配方案

“专家”制定的绩效工资分配政策, 由“专家”来监督才有效。俗话说:“外行看热闹, 内行看门道”, 教育是复杂的、长期的、不断变化的过程, 由外行来监督, 只能看热闹, 不能起“关键性”的作用。现实印证了“教育政策执行滞后问题的深层思考”。所以, 教育部门的上级主要领导必须是内行即“专家”。所以, 通过建立“专家越级暗访监督制度”来增加绩效工资分配的透明度, 有利于提高教师工作的积极性, 使更多的教师对绩效工资分配的主观感受为“公平”。

4. 进一步提高行政人员的综合素质

行政人员是绩效工资主要制定者、监督者, 他们的综合素质决定了一个学校的绩效工资分配是否客观、公正。在选择行政人员时必须要有一定的硬性条件, 如学历、教学成绩等, 以减少由于“情”的影响、“胜任力”欠缺等带来的主观偏向。由于综合素质高的重点学校教师对绩效分配主观感受“公平”较高, 所以必须进一步提高行政人员的综合素质, 特别是乡村学校、县城学校行政人员的综合素质急需提高。

5. 加强师德建设

豪斯顿说过:绩效责任制度被视为教育的万灵丹, 将会扭曲教育真正问题的处理。著名人力资源专家韦恩·卡肖还说:多少年来, 有些人事管理专家一直在煞费苦心地寻找一种‘完美无缺’的绩效评估方法, 似乎这样的方法是万灵药, 它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽疾, 不幸的是这种方法并不存在。由此可见任何一个制度都有不足之处, 仅依靠制度难以弥补不足。并且, 教师主观感受为“不公平”的归因很多, 所以, 教育必须以“德”为先, 必须加强教师的思想品德建设, 这样才能弥补绩效工资分配制度中的不足。

参考文献

[1]朱志忠, 唐和平.组织行为学.北京:北京大学版社.2005.

[2]伍新春.教师职业倦怠的预防.北京:中国轻工业出版社.2009.

[3]顾琴轩.绩效管理.第二版.上海:上海交通大学出版社, 2009.

11.法学院教师分配办法 篇十一

为推动学校事业发展，加强师资队伍建设，促进学科建设和人才培养，激发教师从事教学科研和艺术创作的积极性，引导教师在各自专业领域追求卓越，逐步完善鼓励教师积极向上的激励机制，根据我校实际情况，特制定本办法。

一、实行范围

“低职高聘”适用于我校正式在编的专任教师和急需引进的特殊人才。“低职高聘”仅限于教学科研和学科建设需要补充的副教授和教授岗位。

二、基本申报条件

1、“低职高聘”教师须热爱高等艺术教育事业，具有良好的政治素质、思想品质和职业道德。为人师表，教书育人，治学严谨，学风端正。近五年考核均在“合格”以上。

2、“低职高聘”教师须具备本学科较全面、坚实的理论基础和专业技能，有较高的学术造诣，在国内该学科领域具有一定的影响力和知名度。

三、“低职高聘”副教授评聘条件

（一）必备条件

1、具有学士以上学位，从事高校教学、科研工作5年以上。学校学科建设急需引进的特殊人才不受高校工作年限的限制。

2、正式在编专任教师须长期坚持在教学、科研工作第一线，具有系统、坚实的理论基础和丰富的教学实践经验。系统担任过1门以上专业基础课或专业主干课程教学工作，教学认真，完成学校规定的教学工作量，教学综合考核须为优秀。

3、专业突出，有较高的学术造诣，在国内该学科领域具有较大的发展潜力，并得到同行广泛认同。

（二）其他条件

“低职高聘”副教授须具备以下四条中的两条：

1、公开举办过高水平个人专场音乐会或艺术创作展演。

2、有较高的专业素质和技能水平，本人曾获得本专业领域同行公认的国家级专业竞赛最高奖项或多次获得本专业领域同行公认的省级以上专业竞赛重要奖项。

3、在本学科专业领域有影响的省级以上刊物发表高水平研究论文5篇以上。取得下列成果的，可视同在相应刊物发表论文，仅限视同2篇：（1）撰写正式出版的本专业高水平的学术专著8万字以上，视同在省级以上刊物发表论文1篇；（2）出版具有省内领先水平的画册、作品集，视同在省级以上刊物发表论文1篇；（3）获得本专业领域同行公认的省级专业竞赛最高奖项，视同在省级以上刊物发表论文1篇。

4、在学科建设、人才培养等方面为学校做出较大贡献。

四、“低职高聘”教授评聘条件

（一）必备条件

1、具有学士以上学位，从事高校教学、科研工作15年以上。学校学科建设急需引进的特殊人才不受高校工作年限的限制。

2、正式在编专任教师须长期坚持在教学、科研工作第一线，具有系统、坚实的理论基础和丰富的教学实践经验。系统担任过2门以上专业基础课或专业主干课程教学工作，教学认真，完成学校规定的教学工作量，教学综合考核须为优秀。

3、专业突出，有较高的学术造诣，在国内该学科领域具有较大的影响力和知名度，并得到同行广泛认同。

（二）其他条件

“低职高聘”教授须具备以下四条中的两条：

1、公开举办过高水平个人专场音乐会或艺术创作展演。

2、专业素质和技能水平高，本人曾获得本专业领域同行公认的国家级专业竞赛最高奖项或多次获得本专业领域同行公认的省级以上专业竞赛重要奖项。

3、在本学科专业领域核心期刊和有影响的省级以上刊物发表高水平研究论文6篇以上，其中至少2篇发表在本学科核心期刊。取得下列成果的，可视同在省级以上刊物发表论文，仅限视同2篇：（1）撰写正式出版的本专业高水平的学术专著20万字以上，可视同在本学科核心期刊发表论文2篇；（2）出版具有省内领先水平同行公认的画册、作品集可视同在省级以上刊物发表论文1篇；由国家专业出版社出版，作品在80幅以上的，可视同在本学科核心期刊发表论文1篇；（3）获得本专业领域同行公认的国家级专业竞赛最高奖项的，可视同在本学科核心期刊发表论文2篇。

4、在学科建设、人才培养等方面为学校做出显著贡献。

五、评聘程序

“低职高聘”评聘工作与当职称评审工作同步进行。评聘程序如下：

1、本人申请。

2、所在单位审核。根据岗位设置和教学科研工作需要，所在单位在本人申请的基础上提出初步审核意见，报人事处。

3、职能部门审核。人事处会同相关职能部门审核材料。

4、学校评审。学校专业技术职务学科评议组和评审会进行评审，并报学校党委常委会议或院长办公会议审批。

5、学校聘任。审批通过人员由学校统一颁发聘书。“低职高聘”教师在聘期内若取得与所聘职称相关的外语、计算机等考试合格证书，并符合省教育厅职称评审相关条件的，则不需再次通过学校评审，直接上报省教育厅评审，评审通过后由省人事厅、教育厅发放相应的任职资格证书。

六、指标

学校将根据岗位设置、学科建设、工作需要等具体情况研究确定“低职高聘”指标。

七、聘期

“低职高聘”聘期三年，聘期结束后，根据学校岗位和工作需要，并经所在单位和学校考核合格后，方可续聘。

八、待遇

“低职高聘”教师在聘期内，工资和校内津贴均按照所聘专业技术职务比照同条件同专业技术职务人员的标准执行。如聘期结束不再续聘，工资和校内津贴仍按照“低职高聘”前的专业技术职务标准执行。

九、本暂行办法自颁布之日起试行，由人事处负责解释。

12.法学院教师分配办法 篇十二

(试行)

学生社团是高等教育育人体系的重要组成部分，是思想政治教育和素质教育的有效载体，在全面提高学生素质、活跃校园文化生活以及维护学院稳定等方面发挥着重要作用。为加强我院学生社团指导，深化学生社团育人功能，促进学生社团的健康发展，特制定本办法。第一条

聘任条件

（一）认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业。

（二）具有高度的责任心和奉献精神，品德高尚，关心学生成长，深受社团同学敬爱。

（三）具有丰富的专业知识，尤其在社团发展所需专业领域或相关领域内有一定造诣。

（四）具有一定的学生工作经验和组织活动能力，熟悉学生社团工作。第二条

工作职责

（一）经常深入学生社团，了解学生社团成员思想、学习，加强与社团干部、成员的交流沟通，有针对性地做好思想政治工作，做好专业理论指导。

（二）指导学生社团的组建、章程制定及修改，必要情况下提出解散学生社团的建议。

（三）指导学生社团制定每学期工作计划，确定工作重点；每学期定期参加全体社团成员会议或理事会会议。

（四）检查学生社团工作开展情况，提高社团活动的层次与质量，指导社团活动，对学生社团中存在的问题予以分析解决。

（五）各学生社团指导教师至少每学期主讲一次与学生社团相关的讲座。

（六）关心社团干部的成长，注意加强与学生社团干部的联系沟通，协助做好社团考核及各种优秀评选。

（七）认真完成组织交给的其它任务。第三条

聘任程序

（一）指导教师必须是我院教师，院外专业人员可聘为协助指导。

（二）聘请教师作为学生社团指导教师须经教师本人同意。

（三）学生社团在聘请指导教师时，须向院团委上交指导教师名单，由院团委批准登记后，方可聘请为指导教师。

（四）指导教师一经确认后，不得随意更改，如有特殊情况，须向院团委提交书面说明，经批准后方可变动。

（五）一个学生社团应当配备一名以上的指导教师，且每个指导教师只能担任一个社团的指导工作，每届任期三年。

（六）社团指导教师聘任工作在每届任期满后进行，由院团委颁发聘书。

第四条

考核

（一）学生社团指导教师的考核采用社团理事会、院社团联合会和院团委三级考核评价的方式考核。

（二）指导教师的考核分为优秀、称职、不称职三个等级。

（三）任职期满，考核合格者可续任，考核优秀者可优先推荐参加学校相关评比活动。

共青团浙江工商大学外国语学院委员会

13.法学院教师分配办法 篇十三

民95.08.27 系務會議修訂通過

第一條 本系依據本校「教師評審委員會設置辦法」之規定，訂定「休閒設施規劃與管理學

系教師聘任暨升等評審辦法(以下簡稱本辦法)」。

第二條 本系教師評審委員會(以下簡稱本委員會)之組成依據本系「教師評審委

員會組織辦法」之規定辦理，委員任期及審議事項亦同。

第三條 新聘教師規定：

(一)本系新聘各級教師須分別合乎下列規定：

1.新聘之講師須具有碩士學位或博士學位。以碩士學位聘任者，須

於取得學位後曾擔任教學或研究工作二年(含)以上，成績優者。

2.新聘之助理教授以具有博士學位者為原則。

3.新聘之副教授須為取得博士學位後曾擔任教學或研究工作四年

(含)以上，成績傑出，在該學術領域有重大貢獻或創見者。

4.新聘之教授須為取得博士學位後曾擔任教學或研究工作八年

(含)以上，成績傑出，在該學術領域有重大貢獻或創見者。

5.領有部頒發教師證書者，應依其教學或研究著作，由各級評審會

依序評審。評審通過後，得聘任為合乎該教師證書之等級教師。

(二)新聘教師須公開於傳播媒體或學術刊物刊載徵聘資訊，應徵期間至

少兩週以上，擬新聘經系教評會評審通過後，檢具其經歷、學位證

書、學位論文、修業證明、教學研究著作及評審結果等資料，由系

教評會直接送校教評會評審。

第四條 升等審查規定:(一)凡本系教師服務年資達教育部所定升等條件，以及符合本校教師升

等辦法之規定者，均可提出升等申請。

(二)申請人須將彙整之升等相關資料於當年四月一日或十月一日以前，送至系辦公室接受審查。本委員會得要求申請人在審查會召開 前作一次公開演講，介紹其教學、研究及服務成果。

(三)教師之升等，由本委員會審查通過後推薦之。獲推薦者，由系於規定日程內將相關資料送校教評會審議。

(四)審查分教學、研究及服務三項。各項權重比率依「本校教師升等評

審辦法」之規定。

第五條 研究評審：

由申請者提供三年內所完成之代表作並檢附五年內其他著作接受審查，但不包括前一階段升等送審之論文。各職級升等著作基本規定如下：

講師升助理教授：得以與博士學位或一篇(含)以上公開審查期刊之學術 著作。

助理教授升副教授：須有二篇(含)以上發表於有公開審查制度之學術期

刊論文，其中代表著作應以本校名義發表，且應為第一作者。

副教授升教授：代表作應以本校名義並為第一作者發表於有公開審查之

期刊。另須有三篇(含)以上發表於有公開審查制度之學術期刊論文，其中代表著作應以本校名義發表，且應為第一作者。

第六條 本委員會就升等申請人之整體教學、研究與服務表現予以評分，各項評分平均成績均達七十分（含）以上，且經三分之二（含）以上系教評會委員出席投票表決，贊成票數達出席委員三分之二（含）以上者，始通過系升等評審。

第七條 若申請人未通過推薦，教評會應於十日內以書面告知理由。如申請人不服，得依本校「教師申訴評議委員會及評議要點」提出申訴。

14.法学院教师分配办法 篇十四

兼职教师是我院教学团队不可缺少的重要组成部分，为切实加强兼职教师教学能力的培养，促进其教学能力迅速提高，特制定本办法。

第一条本办法适应对象

在我院从事理论教学和实践（实习、实训、毕业设计等）教学指导的兼职老师。

第二条培训形式

1、对兼职老师培训可采取以“传、帮、带”，结对在岗培训方式，发挥专任教师的“传、帮、带”作用。

2、成立指导小组，由教务处及系（部）相关人员组成，指导开展对兼职教师进行教学能力和教研活动培训。

3、由学院人事处组织兼职教师进行岗前培训。学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规概论》和《高等学校教师职业道德修养》。

第三条培养办法

1、为了帮助兼职教师尽快熟悉教师工作特点与要求，树立良好的师德师风和先进的教育理念，提高教学能力，过好教学关，更好教书育人。结对的专任教师要认真指导兼职教师学习教师职业道德规范，熟悉和了解本专业培养人才方案、课程教学大纲、教材，了解教学过程及要求，掌握课堂教学方法及课程考核命题的有关要求等。指导兼职教师制定授课计划，撰写授课提纲和教案，并审阅兼职教师全部教案。结对培养的指导老师每个月指导一次，每学期要听兼职教师上课2次以上。

2、兼职教师要积极参加专业的教研活动，熟悉教学过程和教学规范，努力学习优秀教师的教学技巧和师德风范，不断地提高自身教学能力和思想政治素质，尽快成为具有良好师德师风、教书育人的合格教师。每学期兼职教师要听具有丰富教学经验的中、老年教师的课3-5次，并认真做好听课记录。

3、学院每学年开学初组织兼职教师集中为期5天的培训，其中2天进行岗前培训，由人事处组织学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等教育法规概论》和《高等学校教师职业道德修养》。3天由指导小组组织兼职教师开展教研活动，进行教学方法和手段的讨论与研究，使他们更好地掌握教师岗位技能，熟悉教师教书育人方法。

4、兼职教师每学期上1次公开课（主要考察：教学设计、教学过程、教学方法，及对教学大纲的理解和把握程度等等）。公开课系（部）或由教研室组织，参加听课的应是教学经验丰富的教师，人数一般为5-7名，其中必须有兼职教师的指导老师、教学管理部门以及教学督导部门的领导参加。

第四条组织领导

1、人事处、教务处和相关系（部）要切实加强兼职教师教学能力培训的领导、检查、监督和考核，各系（部）主任是兼职教师培训的第一负责人。

2、每学年开学初，各系（部）根据学院学年教师进修培训计划，拟订兼职教师学年培训计划的具体实施计划和方案，选派好专任教师结对负责兼职教师在岗培训工作，并做好年度考核。培训计划上报人事处审查，报分管教学院领导审批。

第五条考核与奖惩

1、兼职教师培训工作纳入学院对系（部）考核体系中，每学年开学两周，各系（部）将兼职教师培训计划报人事处，每学年的最后两周各系（部）将组织对兼职教师教学能力培训工作进行考核，考核结果同时报人事处。

2、每学年未各系（部）对兼职教师进行考核，并建立培训和考核档案。考核时兼职教师必须填写《兼职教师培训考核登记表》一式两份，并写一份教学工作总结，工作总结应包括师德师风教育、听课、教案编写、教学技巧等方面心得体会和今后如何搞好教学工作打算，连同听课记录及教案一起交所在系（部）评审考核后，存入兼职教师业务档案。

3、兼职教师教学能力培训考核结果，将作为兼职教师评优、晋升、调入聘用的依据。考核合格者，可确认其授课资格，考核不合格，继续纳入下一年度培训计划，或不再聘用。

4、与兼职教师结对的指导老师，必须具备中级以上职称，有丰富的教学经验。指导老师必须认真履行培训重任，学院按一名兼职教师每学期给予10个课时教学工作量补贴，各系（部）在考核中，发现指导老师不认真，要及时更换。