质量管理部门总结

质量管理部门总结（14篇）

1.质量管理部门总结 篇一

一转眼我们已经接近20xx年工作的尾声了。现主要是对20xx年度的工作进行回顾总结，以便找出工作中的优点和不足，为下一年的质量检验做下更好的基础。20xx年度，质量技术人员和检查员认真贯彻落实公司质量目标和质检处部门质量目标展开计划，心怀“质量第一”的工作作风，经所有同志的不懈努力，较好地完成了各项预定工作任务。

从20xx年xx月到xx月，我质检处共完成了105台锅炉产品和辅机分厂的主机、配套辅机以及外协外购件、核电产品90台(已发货)、安特优柴油机底座3台、风电塔架20台、七里河黄河大桥等方面的检验任务。

值得肯定的方面：

一、进行质检人员检验项目调控，保证检验任务顺利完成。由于公司生产任务紧，生产产品类型多，再加上我质检处检验员人数相对短缺。部门领导经过深入现场，了解生产实际进度，采取了质检员检验项目随时变换方法，来满足生产检验任务需要。质检人员更是任劳任怨，努力来完成自己检验工作。

二、“想方法、集广意”努力及时完成产品竣工文件。由于核电产品的特殊性，对竣工文件要求是比较严格的。一个产品需要几百页，甚至上千页的竣工文件。在保证文件正确性的同时还要进行排版等工作，这给质量技术人员带来了前所未有的挑战。老同志有经验，新同志有方法，大家互相借鉴，找出最有成效的办法，以最短时间完成竣工文件的编制。这一点值得肯定的。

三、挤时间学习相关标准，技术文件的学习。在生产任务重的情况下，从部门领导到质检员，大家都是挤时间学习相关项目的检验标准，质保大纲，尽快熟悉图纸，以满足检验任务的需要。质量检验工作总结以上是这一年中质量检验工作值得肯定和继续保持的地方。

在这一年度，质量检验总体工作思路明确、方法得当、作风良好，各项工作也取得一定成绩。

但从长期产品检验和产品质量来看，依然存在一些不足，主要表现在：

一、检验工作质量有待进一步加强，质量技术人员的质量检验知识水平有欠缺，不能完全胜任本职工作，不能够认真学习标准、研究标准。

二、个别人工作热情不容乐观，甚至做给领导看，领导在与不在判若两人。

三、质量技术人员应留有时间多去车间，现场了解产品质量和过程检查。

四、质量统计技术应从车间及时反馈上来。

五、对产品图纸不熟悉，造成一些检验表卡设计不合理，甚至在检验中存在检验项目的漏检项。

下一年度工作打算和期望：

一、积极学习相关标准、法规和检验技术。

二、改变工作中的不足，检验人员尽可能满足岗位需要。

三、做到及时、准确处理质量问题。

四、尽可能将问题在出厂前解决，不要留在客户哪里解决。

正确理解规范标准、先进的检验方法和有效的质量管理手段是保证产品质量的因素之一，因此，要求我们质量检验、管理人员要不断用新技术，先进的检验方法来充实武装自己，才能胜任这一神圣而又艰巨的任务。自我创新、自我检验是对一个产品检验和管理者最起码的要求。让我们回顾过去，找出不足，以饱满的热情投入新一年工作之中吧。

2.质量管理部门总结 篇二

关键词：大理州,财政监督,部门决算,管理

随着部门预算改革的不断深化,部门决算逐渐拓展成为一项重要的财政管理活动,对于公共财政建设具有重要意义。作为财政监督部门,具有拟订财政监督政策和制度、监督财经纪律执行情况、监督检查会计信息质量的有关工作、研究提出加强财政管理的意见和建议等职能职责。在部门决算管理不断深化的形势下,财政监督部门基于自身职责,开展实施部门决算管理显得势在必行。本文从大理州实际出发,提出财政监督部门实施部门决算管理的主要路径,以进一步完善大理州部门决算管理体系,提升管理效率。

一、部门决算管理的层次及方式

(1)部门决算管理的层次。从实施管理的主体上分,部门决算管理主要分为两个层次:一是预算单位对自身部门决算的管理;二是财政部门对辖内预算单位部门决算的管理。

(2)部门决算管理的方式。一是预算单位对自身部门决算的管理。主要体现在决算的编制、审核、汇总(有下属预算单位的主管部门需要汇总)、报送、公开、分析运用以及数据资料管理等方面,目的是为了反映单位自身的财务状况和预算执行情况,反映政府财务受托责任,规范自身财务管理。二是财政部门对辖内预算单位部门决算的管理。主要体现在对决算的工作组织、报表设计、审核、汇总报送、批复、指导信息公开、分析利用、数据质量监督检查、数据资料管理以及对部门决算考核评价等方面,目的是了解和掌握预算单位财务和预算情况,为编制后续年度预算提供参考和依据,为政府宏观决策提供基本数据支撑。

二、大理州实施部门决算管理的现状

(1)部门决算构成情况。大理州下辖1个县级市、11个县。全州部门决算汇总数据包括州本级部门决算汇总和12个县市的部门决算汇总。凡编报部门预算的部门和单位,均纳入部门决算管理范围。

(2)部门决算管理的现状。在2011年以前,大理州部门决算工作一直停留在部门决算工作组织、编制、审核、汇总与上报等四个环节上。从2012年起,部门决算的批复、公开和数据质量监督检查工作得以在全州范围内试点开展并至全面铺开,部门决算已成为了一项贯穿年度始终的工作。与此同时,在管理职能方面,经批复的部门决算具有了一定的约束力,信息公开引入了更强有力的监督机制,数据质量监督检查有助于推动财政财务的规范管理。目前,大理州财政局内部主要由国库科和预算单位归口业务主管科室两个部门负责实施部门决算管理工作。

(3)财政监督部门参与部门决算管理的现状。目前,大理州财政监督部门实施部门决算管理尚停留在参与阶段,即部门决算管理的相关内容尚未成为财政监督部门的工作职责。这种参与主要表现在两个方面:一是财政内部其他部门在实施部门决算管理过程中,若发现需监督部门进一步跟进的事项,则移交监督部门跟进;二是监督部门在实施其他监督检查工作中需利用部门决算报表时,关注报表相关内容。

三、大理州财政监督部门实施部门决算管理的主要路径

1.以部门决算核查为切入点深化对预算单位的决算管理

财政部门实施的部门决算数据质量监督检查(以下简称部门决算核查),是指财政部门组织对各部门所报送的部门决算真实性、完整性和规范性进行监督检查。目前,大理州的部门决算核查工作主要由财政国库部门牵头负责,但国库部门负责各部门上报部门决算的审核,即已直接参与了部门决算的编制过程,因此不宜再负责部门决算核查工作。

(1)由财政监督部门组织开展部门决算核查工作。财政监督部门承担会计监督职责,而部门决算是预算单位在日常会计核算的基础上编制的、综合反映本单位预算执行结果和财务状况的总结性文件,其中包含了大量的会计信息,因此,由财政监督部门负责部门决算核查工作也是其职责所在。基于财政监督部门越属基层,其人力资源越不足的实际,财政监督部门组织开展部门决算核查的形式可以灵活多样。既可以作为牵头部门组织财政内部各相关部门参与,也可以作为组织指导部门委托具有资质的中介机构具体实施。总之,越独立的监督检查越有效。

(2)将部门决算核查与会计信息质量监督检查相结合,实现信息共享。部门决算核查的基本内容包括:上下级财政部门决算报表是否表表一致、单位会计账簿与决算报表是否账表一致、决算编报范围与预算编报范围是否一致等。虽然与财政监督部门日常开展的会计信息质量监督检查工作各有侧重,但都涉及会计信息真实性和完整性的检查,且两项检查程序相近,都需要查看会计凭证、会计账簿、会计报表等有关会计资料,因此两项工作可以合并同类项,既实现了信息共享,又提高了行政效能。

2.以部门决算公开情况检查为手段深化对财政部门的部门决算管理

(1)开展部门决算公开情况监督检查是财政管理改革的客观要求。自《中华人民共和国预算法》(2014年修正)(以下简称新《预算法》)颁布和施行后,财政部也要求各级财政监督部门要从维护新《预算法》权威的角度,将监督重心转移到加强预算编制和执行的监督检查,强化财政资金的安全性、合规性和有效性监督检查,以及不断健全覆盖所有政府性资金和财政运行全过程的监督机制上来。

按照新《预算法》的规定,各级政府财政部门应当在本级人民代表大会批准决算后20日内向社会公开决算及报表;各部门应当在财政部门批复决算后20日内向社会公开决算及报表,并对部门决算中涉及机关运行经费的安排、使用情况等重要事项做出说明。因此,财政监督部门有必要对决算公开规定的有效执行进行监督检查,提升决算工作透明度、公正性。

(2)部门决算公开的完整性和及时性是监督检查的重点。财政监督部门在开展部门决算公开情况监督检查时应重点检查决算公开的完整性和及时性。包括:财政部门是否按照有关规定,在人大批准后20日内向本级各部门批复决算,并向社会公开财政决算及报表;公开形式是否符合要求,并保持长期公开;公开的内容是否完整;除涉密部门外,是否所有使用财政拨款的部门和单位都公开了部门决算;三公经费决算披露是否详细完整等。

3.财政监督部门系统内部建立交流制度

在明确界定财政监督部门在部门决算管理中负有核查与公开情况监督检查的职责后,财政监督部门系统内部就可以建立交流制度。一是建立信息交流制度。针对新工作开展中发现的问题、取得的经验等,通过州级财政部门收集信息编制简报、利用互联网创建交流群等方式进行学习交流。二是建立交叉检查制度。尤其是对于决算公开情况的监督检查,开展州级与县市、县市间交叉检查,既强化了监督的独立性,又增加了一种交流学习的渠道。

参考文献

[1].罗红雨.微利时代企业成本控制策略.财会通讯,2013(17).

[2] .徐庆新.加强企业成本控制提升企业竞争力.时代金融,2012(8).

3.高校行政管理部门绩效管理探索 篇三

关键词：高校行政；管理部门；绩效管理；策略

高校行政管理工作的质量和水平不仅关系着高校的教学质量，还会对高校科研和日常工作的顺利开展起到作用，保证高校行政管理的水平和质量就是提高高校日常工作、科研和教学的重要保障。当前高校行政管理中重在人力资源管理，很多高校都设置了考核体系，但在具体实施中考核效果并不理想。由于受评估、体制、手段和观念等的限制和影响，对行政管理部门的指标体系设置过于单一，且绩效考核中受动态、多维、多因等主观因素的影响[1]，严重影响到绩效考核在行政管理中的价值。故在当前高校行政管理中提高绩效考核管理水平，制定绩效考核的目标和策略，提高管理工作的效益和水平，进一步增强高校在市场中竞争力。

一、高校行政管理部门绩效管理的问题

1、分类问题。当前高校行政管理中绩效考核问题主要涉及到两种类型，即一种是教育院系等教育部门，而是管理单位等非教育部门；对于高校中不同的部门，其本身的特點和研究对象都各不相同，故管理方法也不能用同一种规范进行约束。但很多高校都是采用统一标准和方法来进行管理和考核，有的部门管理对象是学生，有的部分管理对象是老师，也有的是干部或者管理者等，导致管理中问题频出，管理效率较低，考核质量较差，很难用统一中标准进行衡量和评估，

2、绩效评价主体选择问题。绩效管理中合理的选择考核与评估人员是绩效考核的关键，在高校考评人员的选择中主要涉及到上级领导考评、民主考评与专业考评队伍考评。针对上级领导对高校职能部门进行绩效考评存在一定的局限性，但上级领导对职能部门考评的效果较好。而考评团队在短时间内只能通过小组人员调查和职能部门的工作信息等进行评定，而并不能真正反映职能部门的绩效水平。民主考评主要是通过全体人员对职能部门进行评定，但难度较大，很难落实。具体操作中主要依靠部门优秀人员或者学生代表等对职能部门等进行考评。

3、考核工作不符合高校现状。随着高校教育制度改进和发展，学校已经制定了未来的发展目标和规划，但在制定绩效考核方案的同时并没有结合学校当前的发展状况，制定的绩效考评方案仍然借助于过去传统的考评方式，忽视了当前学校的发展目标和发展状况。测评机制和测评系统很难适应于当前高校的发展现状，考核工作的水平和质量也会受到影响。

二、高校行政管理绩效管理的重点

1、科学评价体系。科学评价体系是指通过对各个级别和层次的工作人员等制定综合性的考评形式，并根据上层、中层或者基层管理人员的性质和特点等进行划分。例如针对管理人员采用统一的主观评定方式并不能真正反映出管理人员的具体情况，考评结果的准确性受影响[2]。故建立综合性的科学评价体系，根据管理人员的层次进行划分，上层和高层的管理人员可以采用主观形式进行评定，而基层的管理人员需要应用客观性的评定方式。在一个科学评价体系中针对不同的考评对象应用不同的考评方式，是评价体系的价值所在[3]。

2、树立考核理念。目前高校行政管理人员对绩效考核的认识停留在初级阶段，并没有将绩效考核工作看做是行政管理的重点，对绩效考核的认识甚少。绩效考核已经打破了传统意义上的概念，不仅会对该阶段工作人员的工作任务完成情况进行分析和评定，更重要的是以绩效数据来作为惩罚和奖励的依据，对工作人员在该阶段的工作质量和工作效率等进行评估[4]。被评估人员也可以通过考评的结果等来查找自身的不足，找出原因及时解決问题。

3、岗位管理责任制度。建立岗位责任制能够清晰地将各个岗位的目标、任务、责任和义务等方面进行划分，并对岗位上的各个环节等进行考评，按照制定好的考评标准对每个环节进行评估。通过对岗位进行细化和评估可以让工作人员清晰地认识到自己的不足，发挥自身的优势，明确工作范围与工作责任，更好的为工作、为目标而奋斗。

三、高校行政管理中绩效管理的应对策略

1、考核理念的树立和考核目标的确立。高校行政管理部门首先要树立正确的考核理念，将绩效考核工作作为高校行政管理的重点，并要制定科学评价体系。打造完备的考评体系后就要确立考核的目标[5]，按照层次制定考核标准，制定考核目标之前必须要对高校的发展和规划情况进行明确。制定的考核目标必须要跟当前高校发展的实际状况相适应，才能保证考评工作的有效和合理性，同时要制定岗位和部门目标，建立和完善考核的制度和规范。

2、绩效考核的监督和检查。制定考核标准和考评体系的目的是将其落实到具体的考核工作中，加强对考核工作的监督和检查，保证考评结果的真实性和有效性[6]。有些行政管理中绩效考核成绩存在问题，部分管理人员违规操作等造成考核信息失真，考核结果准确性较低，这就违背了考核的宗旨。故在考核过程中不仅要要合理安排考评时间，下发考评文件，加强对考核结果的审查，提高考评结果的真实性。

3、绩效考核计划的制定。建立和完善绩效考核的计划，建立考核和评定制度，对考核结果进行分析，考评过程完全按照制定的绩效考核的计划进行实施，对于考评结果中成绩不合格或者违背真实性原则的需要进行处理或者惩罚。

4、考核结果的应用。绩效考评成绩在一定程度上能够反映职能管理部门的工作水平和工作能力，或者说在某阶段内的工作成绩，是对该阶段的成绩评定，是奖赏或者处罚的依据[7]。通过绩效考核结果来分析某个部门或者某个工作人员的工作完成情况，提高行政管理水平。

四、讨论与建议

总而言之，高校行政管理中绩效管理的质量不仅关系着高校行政管理工作的水平和质量的提升，还会影响到高校的科研、教学和日常工作水平，对未来高校的发展和进步至关重要。故需要加强对高校行政管理中的绩效管理水平，建立和完善绩效管理制度和规则，通过树立正确的绩效管理理念和思想，改善和优化考核计划，树立正确的绩效考核的目标，并设定任务，加强对考核过程的分析和对考核结果的评估分析，查找出现问题的环节和影响考核质量的因素等，并就存在的问题制定合理、可靠的应对策略，以提升高校行政管理中绩效考核管理的质量和水平，进一步促进高校的发展和进步。

参考文献

[1] 叶伟萍，刘建武，王英典等.关于建立高校大型仪器设备绩效管理系统的思考[C].北京高教学会实验室工作研究会2008年学术研讨会论文集.2008：257-261.

[2] 刘凯.以人为本：高等学校教师绩效管理的基点[C].2009年中国高教学会高教管理研究会学术年会论文集.2009：407-412.

[3] 刘明利，舒忠飞.论平衡计分卡在我国高校招生部门绩效管理中的应用[C].2007年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集.2007：281-287.

[4] 蒋明.高校研究生学风与学术道德绩效管理体系研究--基于平衡计分卡的视角[C].中国学位与研究生教育学会成立二十周年交流会暨《学位与研究生教育》创刊三十周年学术交流研讨会论文集.2014：1-6.

[5] 刘荣.高校图书馆绩效管理探讨与实践[C].《图书情报工作》杂志社、图书情报工作研究会第21次学术研讨会论文集.2009：489-491.

[6] 路芳.试论科研团队绩效的综合评估[C].高校科技管理研究会2011年学术年会论文集.2011：199-205.

[7] 韩向东，盛桢智.作业成本法在高校的应用：欧亚学院案例研究[C].中国会计学会管理会计与应用专业委员会2009年学术研讨会论文集.2009：357-362.

4.部门质量月活动总结 篇四

一、大连项目部上下在质量月活动中开展了形式多样内容丰富的宣传活动。

利用宣传栏进行宣传质量月活动的主题及活动内容，营造浓厚的质量月活动氛围，增强员工质量意识和参与性，普及质量知识，加大宣传力度，以提高员工的质量意识，营造人人关心、重视质量的良好氛围。

二、组织开展“强化红线意识，促进安全发展”主题培训活动。

培训中通过以项目各类安全事故为案例，讲述了基本的安全知识、安全生产管理及安全生产原则，通过组织员工学习，宣传了质量政策方针，普及了质量知识，增强了员工的质量观念，推动了质量工作。要求设计人员是施工图纸进行自检自查、核实是否存在疏漏、并督促落实，与此同时配合施工人员对施工工作进行检查，并重点核查施工图审核意见的落实情况，预防措施实施情况要针对下道工序和业主出国留学网单位提出的不满意之处制定有效的整改措施。为下一阶段的安全工作开展打下了扎实的理论基础，切实保障工程建设工作的顺利开展，为创建和谐的工作与生活环境起到推波助澜的作用。

三、携同各工点单位积极开展第三季度安全大检查行动：

此次检查范围为大连地铁工程一、二号线在建土建标段、轨道铺装标段、风水电安装标段和设备系统标段的施工、监理单位。检查重点为施工现场工程管理、安全管理及质量管理三个方面。对现场实际情况进行评分，找出现场出现的问题根源所在,加以分析、总结、吸收，再结合生产实际情况，对质量安全隐患一一排查，不断完善改进，从源头上把问题管控。

及时排查和消除各类事故隐患，杜绝较大安全事故发生，确保地铁项目安全生产形势稳定，通过这次检查使大家充分认识安全生产的重要性，安全生产意识得到进一步提高，在执行安全制度上更加严格起来，全面细致，认真贯彻“安全生产、预防为主”，时刻不忘安全生产，进一步做好安全生产工作全面部署，积极消除麻痹大意思想，确保项目建设的稳步推进。通过认真分析问题的症结，提出合理的建议，拿出整改的方案，采取过硬的措施，扭转了过去存在的一些不良习惯。大大提高了大家的安全意识，从我做起，从小事做起严把质量关，促进和保障了我们的设计质量和服务质量再上一个新的台阶，向更高目标迈进的又一重大举措。

5.仓库管理部门年终总结报告 篇五

部门的建设与管理得到了加强,充分利用例会将公司规划认真传达,让本部门各位同事认识到公司的发展前景和宏伟目标.加强了本部门职员的培训学习,真正掌握了物料进,出,存的工作流程,使他们真正发挥技术骨干和模范带头作用,使物品能起到物流顺利周转,同时也真正做到了物尽其用,人尽其才的作用,昨天的工作是离不开各位同事的积极配合,使其仓库管理工作得到了有效的改进.积极配合计划部,采购部和销售部,对库存呆滞物品的积压进行整改,避免了原材物料的浪费,节约了原材料,处理了部分呆滞物品,并改善了仓库物品和堆放的紧缺现象,还给生产周转提供了合理空间.积极配合财务部门工作,保证了对表单的上交时间和数据的准确性,真实性,采购与供应商之间的信息反馈工作都取得了大家的一致好评,利用看板管理和数字管理使相关部门的生产.工作在衔接上有了很大的提高,给公司的整体运作起到了不可低估的作用.总之,XX年取得的成绩,离不开各位领导的悉心关怀和指导及各位同仁的大力支持和配合,但还是存在一定的问题和不足,主要表现如下方面:

安全管理力度不够.1.在忙碌中对领料及送货人员态度烦燥了一些,致使沟通进行不欢而散时有发生.改善方案:尽可能定时收发料,以保证仓库管理员有足够的时间处理备料,盘点,整理等事务.2.短时间培训后的接受能力有限,再培训和来料反馈信息力度有待加强.改善方案:尽可能每周对仓库管理员进行培训,提高其管理能力,执行力,确保进出仓数据准确,确保信息反馈及时并真实.3.在仓库管理及数据管理能力上有待提高.改善方案:为提高物料的管理,对所有进出仓物料尽可能按<仓库管理程序>执行,为确保计划部.采购部.生产部及销售部能及时了解物料库存情况,对k3数据及库存日报表需有专人负责录入.确保在进出仓前查询并录入相关数据再收发料.确保数据的准确性与及时性.在挥手昨天的时刻,我们将迎来新的一年,对过去取得的成绩,将不骄不躁,脚踏实地一步一个脚印走下去,对过去的不足,将不懈的努力争取做到最好,我们将会用行动来证明我们的努力,我更加清楚获取不是靠辉煌的方式,而是靠不断的努力,说实话仓库真没有什么成绩可言,就算有那么一丁点儿成绩也难以弥补不足,在迎来掌声和鲜花之时,首先应该是公司及公司高层领导管理有方,是他们兢兢业业的成果,也是他们带着大家走出来的今天,而仓库能在现实情况中不断的改善是离不开几位同事的顶力合作的结果,谢谢你们!

6.部门质量月优秀活动总结 篇六

一、组织人才招聘会，引进高技能人才

学院高度重视高技能人才引进工作，并相继通过企业、专业招聘网站、业内人士引进等多种渠道，引进各地优秀人才5名，高薪聘请计算机专业的双师型专任教师2名。

二、开展教师资格证岗前培训

针对我院教师或实验员岗位工作但未取得岗前培训合格证书的人员进行岗前培训，对10名符合条件的教师采取集中培训、专题讲座、教学实践等不同的培训方式，聘请专业教师进行课堂讲授，答疑和讨论相结合的集中培训;专题讲座结合青年教师成长与发展的实际需求，体现对青年教师人文关怀、促进青年教师职业发展;教学实践是提升青年教师教育教学技能的关键环节，由三亚学院协助组织完成校本培训。

三、对学院新录人员和转岗教职工开展内部座谈会

为更好的适应学院教育事业的发展，进一步转变教职工的就业观念，建立和完善岗位能上能下的考核用人机制及学院内部劳动力合理流动机制，提高工作效率，促进学院又好又快发展，人事部门从岗位职责的角度出发，对新录教职工和转岗教职工开展内部座谈会，对人员提出新的要求，指导新进人员和转岗人员尽快适应岗位工作，学习岗位工作技巧，提高工作效率。

四、开展优秀教职工的心得交流座谈会

此项活动目前正在筹划中，主要是请获得学院优秀教学奖的几位专任教师和获得致业敬业奖的几位行政人员为全体教职工做心得交流座谈会，践行“以进取者为标榜”理论基础，学习优秀教职工的工作方法和技巧，提高工作效率。

7.谈谈部门资料管理工作 篇七

简单说, 部门资料管理工作的任务是完整地收集和保管与本部门业务活动有关的各类文件材料, 并在相关业务活动完结后, 对应归档文件做好分类、整理、编目等预立卷工作后向档案室移交。

具体讲, 部门资料管理工作在不同阶段有不同任务。

(一) 文件形成阶段

检查文件的各类签证手续是否完备;文件纸张和字迹材料是否符合耐久性要求;文件是否有缺页、涂改;附件是否齐全等等。对存在问题的文件及时要求相关责任人 (方) 整改, 对符合要求的文件及时进行部门文件的统一编号、登记。

(二) 文件流转办理阶段

关心文件流转是否顺利, 发现在流转过程中其他部门有不同意见影响到文件继续流转的, 应及时向本部门领导反映, 终止流转, 在问题得到解决后再流转。在流转结束时, 对重要的流转意见及领导批示, 资料员应及时反馈部门领导。这一阶段同样应注意流转中各方签证是否齐全, 对缺签证或其他不符合归档要求的情况, 及时督促其整改。

(三) 文件预立卷及归档阶段

此阶段, 资料员的工作最多, 按工作流程有:判别应归档文件、对归档文件分类整理、文件编目、将预立卷文件提交档案部门审核、归档。具体讲, 就是由于根据归档范围将具保存价值的文件挑选出来, 再根据档案分类大纲, 进行分类, 并在分类的基础上分卷。在整理中注意附件、正文是否匹配, 有批复的文件请示在不在, 文件与文件间的因果关系是否都存在等, 以保证归档文件的完整;文件编目, 对完成排序的每卷文件编制页号、卷内目录和备考表。用专用的号码机在每页有文字或图样的文件的右下角 (反面左下角) 逐一加盖页码, 裱贴的文件应将页码盖在每一页原件上而不是裱贴的衬纸上。编制卷内目录时, 应注意文件编号是文件本身的编号而不是指该文件所使用的某些专用表式的编号 (如监理表式编号) 。文件日期是文件的形成日期而不是有效日期 (如资质文件) 。文件无标题或原标题不能揭示文件主题时应自行概括能揭示主题的标题, 用括号括起于标题栏;填写备考表, 立卷人应将案卷在收集整理中发现的一些问题, 或遗留的无法整改的问题一一在备考表上写清楚。备考表上立卷和检查人必须亲笔签字;拟写案卷题名, 文书档案应准确地概括本卷文件的主要制发机关、内容、文种;科技档案应揭示卷内文件材料的内容, 主要包括项目名称、结构、阶段等。文字力求简练;将预立卷文件提交档案部门审核、归档。通过审核的文件移交归档, 对未通过审核的文件整改后提交复审, 复审通过后移交归档。在移交时部门资料员编制资料移交单一式两份, 双方签字后各留一份

二、部门资料管理工作重点

部门资料管理工作在不同阶段有不同重点, 要善于抓重点、抓主要矛盾, 抓准影响日后归档质量的实质性问题, 真正做好归档工作的前端管理, 提高归档质量。具体讲:

(一) 文件形成阶段

重点一检查制文的规范性, 避免正式归档时补签字、补公章补不到;重点二对文件作统一的部门编号和登记, 以保障部门文件的完整性有据可查。

(二) 文件流转办理阶段

重点一关注文件流转过程, 不能任由文件处于“无政府”流转状态。对根据流转意见或领导批示必须有进一步书面材料补充落实的, 注意继续收集相应文件;对于要求有回复意见的收文, 关心最终的落实结果并注意收集;重点二对非红头收发文 (如项目执行中, 外单位发来的业务联系单) 的规范流转。这类文件必须先呈送本部门领导, 按部门领导的批示办理流转, 切不可凭经验将资料直接交经办的业务人员处理, 这在建设、科研管理单位尤要注意。部门领导统一审阅, 不仅仅是部门领导了解掌握本部门业务活动方方面面信息的需要, 也是统一协调各方工作的需要。因为围绕某个项目的执行, 各参与方、各专业往往会产生矛盾交叉的问题需要协调, 有了部门领导统一审阅这道程序, 可以统一协调各种问题, 避免不同专业经办人员“各司其职”, 影响到项目的正常执行, 可以规避项目“殊途不同归”的风险。

(三) 文件预立卷阶段

重点是鉴定。资料是部门在日常业务活动中产生的全部文件, 是部门日常活动的全过程的、真实的、原始的记录, 它反映和体现了一个部门的管理 (行政管理、经营管理、运营管理、项目管理等) 工作水平, 具有参考性、依据性、沟通性、指导性、凭证性, 只要是与部门业务管理工作有关的一切文件资料, 在过程中都必须收集齐全, 为部门的日常管理提供支持与服务。档案是已办理完结的、有归档保存价值的文件资料。不是所有的文件资料都是需要归档的, 文件资料转化成档案的关键是看其是否具有保存价值, 资料员应在档案人员的指导下, 和部门业务人员一起对应归档文件作出甄别, 避免“眉毛、胡子一把抓”。

三、部门资料管理工作难点

本人在长期对部门预立卷业务指导工作中, 碰到各种问题, 有些问题如等到归档时再解决, 会造成归档过程的慌乱无序, 影响归档进度, 甚至留下无法补救的缺陷。如:

(一) 哪些文件属于应由本部门来归档难判定

经常会碰到同样一份文件同时在几个部门都存在, 其中只有一个部门是归档的责任部门, 那么到底应该由哪个部门归档呢?搞清这个问题, 既可避免部门之间归档责任的拖诿, 使应归档的文件“不掉队”, 也可避免不必要的重复归档, 破坏归档文件的体系。如果掌握并严格按照“谁产生谁归档”、“谁主办谁归档”、“产生和主办不一致时认主办”的原则, 那么上述问题就不是问题了。如档案部门制定的《档案管理制度》, 要求单位内部各部门都遵照执行, 每个部门都有一套, 但是《档案管理制度》是档案部门制发文 (产生) 的, 所以这份文件根据“谁产生谁归档”, 应由档案部门归档;关于建设管理单位的“××工程的可行性研究报告”, 一般项目管理部门 (总工办、计划经营部、设备部、工程部等) 都至少有几套, 但是可行性研究报告是由设计管理部门来对口设计院编制的, 所以根据“谁主办谁归档”, 应由总工办负责归档;又如“关于参加档案业务培训的请示”虽然是档案部门产生的, 但由于培训业务的主办部门是培训部门, 所以这份文件虽然是档案部门产生的, 但根据“产生和主办不一致时认主办”, 归档责任应落在培训部门。

(二) 哪些文件不需归档难判定

上级的普法性文件一般不需归档。如《中华人民共和国档案法》、《关于夏季统一灭蚊灭蝇工作的通知》;过程文件一般不需归档。过程文件指:文件几易其稿后最终定稿前的所有版本的草稿, 如红头文件定稿前的草稿不归档、最终被其它文件所替代的文件, 如招标答疑后根据答疑的全部内容又编写了补充招标文件, 则原书面答疑不归档、某个结论文件产生之前的讨论性材料, 如各部门对“档案管理制度”征求意见的反馈等不归档。不归档也非绝对。当最终文件与过程文件的表述有不一致时, 从日后查考需要的角度出发, 应将过程文件与最终文件一起归档。有些文件从研究的角度出发, 需要将研究过程中的文件归档, 这种情况常见于创新项目。

(三) 哪些资料部门应留存原件, 那些资料必须交出原件难判定

由于归档要求原件, 就要求各个部门的资料员正确处置原件, 该留则留, 该收则收、该转则转。原则是由本部门归档的文件均应留存或收集到原件;提出问题后转给其他部门承办的, 必须将原件交对方部门, 由对方随办理的结论材料一并归档。如“申请订阅报刊的费用报告”, 应在相关费用报销时就将此原件作为费用报销单的附件一并交财务。有的部门资料员责任心很强, 怕原件给出去了万一遗失说不清, 往往会复印一份交出去, 自己“死捂”原件, 不管需不需要他归档, 这一方面需要从相关的归档制度上加以规范, 另一方面需要原件交出、收下二个部门都提高原件意识, 检查一下、相互提醒一下, 在日常工作的过程中“穿越”好了, 归档时就不乱了。

(四) 那些文件需签字, 那些文件需盖章难判定

这也是资料员常常会纠结的问题, 有时档案人员在接收归档时还会发现有些文件既无签字也无公章。请资料员试想一下, 一张A4白纸上谁都可以随便打印的文字又怎能起到档案的依据凭证作用?这样的文件归了档又有何用?谁敢用?而文件到底是签字还是盖章取决于谁对文件负责任。代表个人意见的文件需本人亲笔签字, 如评标文件中专家个人评审意见应有专家本人亲笔签字;代表集体、部门和单位的文件必须有相应的集体章、部门章或单位公章。如评标文件中专家集体评审意见必须有评标专家组公章 (或专家组组长亲笔签字) ;招标文件、评标办法必须加盖招标单位的公章。同一份文件, 在不同的单位可以有不一样签证。如部门拟写的发往外单位的业务联系单, 留存在部门的一份, 可以以部门负责人签字为准, 但发往外单位时必须盖上部门章。这是因为部门负责人的任命在单位内部具有普遍知晓性, 相关的任命文件都有存档, 可以追溯;而外单位只能认公章。所以资料员要掌握这一点, 在平时收到外单位来文时就要做好检查,

归纳一下, 部门资料员的主要工作就是检查文件的签证手续是否齐全, 维护档案的凭证性;检查文件纸张字迹材料的耐久性, 维护档案的寿命;检查文件的前后呼应关系, 维护档案的系统完整性;将归档工作贯穿于每天的日常工作中, 维护文件的原始真实性;指导本部门业务人员对归档文件作出正确的筛选, 维护归档工作的准确性。

只有当部门资料员真正具备了部门主人翁意识, 参与到部门的日常管理工作中, 在日常工作中时时以日后归档的要求对每份文件进行检查, 日后归档就有了良好的基础。坚持“资料检查与资料产生同步”的文件资料管理方法, 积极主动地参与文件流转过程, 工作到位不越位, 不仅是档案部门对业务部门的要求, 而且也是业务部门本身管理工作规范化的要求, 做到了, 做好了, 在一定程度上也能起到提升部门业务管理工作水平的作用。以归档促部门业务管理更可以成为一名称职的资料员努力的方向。

摘要：资料是档案的前身, 在档案接收归档中, 由于归档部门资料管理工作没做好, 为归档留下后遗症的问题不在少数。如何保证归档顺利, 如何提高归档文件质量, 本文从业务部门资料管理的任务、重点和难点出发, 探讨从档案的源头——资料的形成质量抓起, 做好归档工作的方法。

关键词：资料管理,预立卷,部门职责,归档质保

参考文献

8.基层税务部门绩效管理策略分析 篇八

【关键词】基层税务部门；绩效管理策略；分析

一、引言

基层税务部门进行绩效管理可以提高员工的工作积极性，降低基层税收执法的风险，提高员工的素质和服务质量，防止基层部门人员产生不良的工作作风，提高纳税人对基层税务部门的满意度。同时，基层税务部门进行绩效管理也是基层税务部门完善税务管理体制的需要。因此，做好基层税务部门绩效管理工作对于促进基层税务部门的发展具有重要的意义。目前，我国的基层税务部门在绩效管理策略方面还存在严重的不足，需要引起各基层税务机关的重视。

二、基层税务部门绩效管理策略上存在的问题

1.绩效管理意识不足

一方面，基层税务部门对于“绩效管理”概念的认识不足。通过了解，大部分基层税务部门的员工和领导都认为“绩效管理”即是“考核”，只是上级对下级进行检测、控制的结果以及部门内部评优评先的手段。事实上，绩效管理是一个过程，基层税务部门应该更加注重的是绩效管理过程中对员工的评估、监控和信息反馈等。将绩效管理与目标管理混淆，是基层税务部门观念意识上出现问题的根本原因；另一方面，适应性问题。近年来，我国税务部门为了提高管理水平不停的转换绩效管理方法，使得基层税务工作人员适应性降低，也是目前绩效管理出现问题的一方面原因；最后，考核制度不够科学、严谨。据了解，基层税务部门绩效管理人员为了与同事保持良好的关系，在绩效考核经常“放水”，考核不够严谨。

2.绩效考核指标设定不合理

目前我国基层税务部门绩效考核指标皆大同小异，主要在于考核员工的管理水平和员工的素质，缺乏部门的特色，也未结合部门内部的具体实际情况，导致绩效管理效果不理想。

3.评价体系不健全

基层税务部门绩效管理评价体系不完善主要体现在两方面：第一，基层税务部门绩效考核的内容更加细化，加之许多公共指标的出现，使得各岗位相对应的责任界限更加模糊。这种现象容易出现员工互相推诿责任的情况，不利于部门管理；另一方面，绩效考核时仅仅强调员工完成任务的质量，忽略对员工工作量的考虑，考核缺乏公正性。不同单位的员工工作量有非常大的区别，工作量较大的员工的绩效考核结果不理想，量少的员工绩效考核结果更佳，有些单位甚至不需要进行绩效考核。这种考核方式不能保证公平考核，难以调动员工工作的积极性，必须将员工工作量与质量同时考虑在考核指标内。

三、基层税务部门绩效管理策略分析

1.开放思维，创新体制

第一，提升基础税务部门的绩效管理意识。基础税务部门对于绩效管理的认识要进行创新，认识到绩效管理与传统意义上的“考核”的区别。此外，在严格遵守上级工作安排的基础上根据本部门的实际情况进行思维创新，打破以往绩效管理的思维限制，在制定考核指标等环节上努力开拓创新，使绩效管理更加适合自身部门的发展，切实提高绩效管理的效果；第二，注重过程的管理，创新绩效管理思维。绩效管理是过程管理而不是目标管理，在管理过程中要注重对员工日常工作的监控，关注员工的工作进度和工作质量，综合考核員工的工作总量。在绩效管理机制上，对于工作勤恳的员工要特别关注，可以以调动员工的工作积极性为目标，适当创新与调整相关管理机制，切实促进员工的发展，激发员工工作的激情。

2.科学化考核指标，完善绩效考核设计

首先，基础税务部门的绩效考核需要对考核指标进行科学设定。指标的设定既要定性也要定量。定性指标指的是指标设定时尽量选择重点较突出的项目，如农产品管理、票证管理等，考核员工的实际绩效；定量指标要具有针对性。定量指标的数据来源必须准确客观，考核的结果必须要将实地检查与综合考察相结合，做到公平公正。

其次，要完善绩效考核设计。第一，要科学制定考核标准。绩效考核标准的设定需要严格遵循SMART原则，不能过低也不能过高。基层税务部门应该按照部门实际情况设计考核项目，使绩效考核能够切实可行；第二，考核项目的分值设定要科学合理。对于难度较大的考核项目要给与更高的分值，难度较小的项目分值设定为较小值。在分值设定过程中应该允许根据实际情况取消或增加某些项目考核，如增值税专用发票管理如出现了重大问题即可将该项目予以消除。只有保证考核项目设定和分值设定的科学与合理化才能够真正达到提高员工绩效、促进基层税务部门发展的目的。

四、结语

综上所述，目前我国基层税务部门在绩效管理策略上存在绩效管理意识不足、绩效考核指标设定不合理、评价体系不健全等问题，使得绩效管理不理想，对提高基层税务部门员工的工作积极性十分不利。为此，应该要提升基础税务部门的绩效管理意识，注重对过程的管理，创新绩效管理思维，并且将绩效考核指标科学合理化，进一步完善绩效考核设计。

参考文献：

[1]曹锦阳.基层税务部门绩效管理体系构建与思考[J].信阳农林学院学报，2014，04：55-58.

[2]孙德仁.积极探索完善基层绩效管理办法[J].中国税务，2015，01：30-32.

[3]曹锦阳.基层税务部门绩效管理体系构建实践与探究[J].湖南税务高等专科学校学报，2015，01：23-26.

[4]于魏华.税务机关绩效管理的若干问题探讨[J].中国管理信息化，2015，12：159-162.

作者简介：

9.公司财务部门核算管理工作总结 篇九

又迎来新的一年，我们**也已经两周岁了，自从她的诞生就给我们××这个大家庭带来无限的生机和希望，在公司领导的正确领导下，在全体员工的精心呵护下，我们都看到了她的健康茁壮、充满活力的成长。回首这一年来繁忙的工作，心里充满着欣慰，一分耕耘一分收获，这一年里我们××销售额达到####万，比XX年####万增长了19个百分点。在这骄人的业绩背后，凝聚着我们公司领导及××每一位员工的心血、浸透着公司领导及××每位员工辛勤的汗水。财务部人员少、工作量大、尤其是每次促销活动及节假日商品变价、库房收货出库量大，工作性质又要求准确无误，因此

工作中必须仔细认真。我们财务部每个员工都踏踏实实、兢兢业业，在自己平凡的岗位上尽职尽责，我为拥有这样的团队而感到无比的光荣和自豪。在这三百多天不平凡的考验和磨砺当中，学到的是更多的知识，积累的是更多的经验，克服的是重重困难，更加了解了超市财务运行管理的技术问题和各个操作流程。这一年是充实的一年，使我倍感珍惜的是在××这个大家庭中，我的成长离不开公司领导的的关怀，离不开各部门领导和同事们兄弟姐妹般的关爱和帮助。

财务部门作为公司的一个主要职能监督服务部门，“当好家、理好财，更好地服务企业”是我财务部门应尽的职责，在公司领导的正确领导下，各部门的协作帮助下，我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上，紧紧围绕重点展开工作，紧跟公司各项工作部署。实现了2010年在核算、管理方面的岗位目标，为公司的发展提供了有利 的保障。

现将财务部2010年的工作总结如下：

1、为实现公司的方针、目标，理论实践相结合、加强计算机信息系统治理，使之具体化、规范化和现代化，达到为超市经营活动全面服务的目的，成功升级为v71系统，以适应本超市经营发展

开业期间我们用的××进销存系统虽然运行了一段时间，但在我们实际的应用当中，发现××进销存系统对本超市的经营有很多的不足及问题，尤其是软件本身架构不合理，随着经营发展商品不断地增加数据库空间明显不足，使软件在查询数据当中速度特别慢。经过公司领导研究决定必须对系统进行升级，全体财务人员连续加班加点录入所有供应商及商品信息，为了保证升级成功，我们有时连续工作30多个小时没休息将库存商品导入新系统，最后终于成功的完成了升级，为××以后新建大型连锁超

市机构积累了宝贵的经验。升级成功后又结合本超市的经营思想、经营理念对系统报表等进行修改，通过上网查资料，与其他超市财务人员沟通请教，对商业电脑公司提需求、谈问题，经过我们认真的调整和钻研，终于使××系统适应了我们超市的经营发展。

2、调动供应商参与管理的积极性，在××系统之上安装scm供应链管理系统

在完善×*系统提高经营管理的同时，为了更好的服务于供应商，让供应商更直观的管理自己的商品，并且通过双方的紧密配合，提高双方工作效率，降低沟通成本，又把××系统和scm供应链管理系统连接起来，经过两个月份的初始化、测试，终于在年底成功的实现了scm供应链管理系统，为了保证这一系统的正常运行，我们手把手的教会供应商怎样操作查询，使供应商们真正的掌握了通过网络管理自己的商品，受到了广大供应商的一致好评。

3、及时总结经验、修正不足、发

布各项规章制度，提高公司竞争实力、促进公司跨越发展

财务部全体员工及时总结经验、修正不足，发布了各项财务规章制度，如：《费用结算管理制度》及流程、《供应商结算管理制度》及流程、《负库存、负毛利管理制度》等提高了资金使用效益，真实反映了经营结果。

4、加强库房管理，实行库房科学的记账制度

我们根据库房工作的各个环节，经过调查讨论研究找到切实可行的库房管理办法，把收货、存放、出库、退库、退厂的程序制度化并系统地、有条理地整理出来，做好各种单据登记入帐等工作，月底库房进行全面归纳、盘点，实行科学的记帐制度。

5、加强员工培训，组织大家学习业务知识、财务知识、微机技能、商品知识等

除了让大家学习业务知识、财务知识、微机技能、商品知识外，工作的责

任心、事业心、业务能力也是非常重要的。按公司的发展步伐，要有一个跨越式的飞跃，就要加强不断的学习，我们通过学习使全体人员增强了业务知识、增强了对企业的归属感和主人翁责任感，我们把学到的知识真正运用到公司的发展中，做好公司的各项工作。

在这一年忙碌的工作中，我深深感受到企业制度规范化、业务流程化的重要性，在今后的工作中财务部要密切配合营运部、采购部、防损部及各业务部门规范企业制度、完善业务流程的工作。进一步完善库房管理，实现超市库店合一商品快速流通的需求模式。进一步完善scm供应链管理系统，在供应商通过网络管理自己商品的同时，实现网上对帐、结算功能。加强对财务、业务人员系统知识、财务知识的培训，真正的能够通过系统分析、财务分析实现对超市发展决策提供有利的数据支持。

当今国际金融经济形式不断恶化，而且也波及到我们国家，超市行业也受

10.水泥企业部门质量月活动总结 篇十

1、质量月活动期间KF积极开展了岗位大练兵活动，在同事中间组织了“集体标兵”和“个人标兵”工作质量评比活动，使职工的干劲十足，开展你追我赶“争做标兵”的喜人局面，涌现出了优秀的岗位能手，质量与安全管理标兵，他们是我们全体KF工作人员的学习榜样，是我们的楷模，更是我们的追求目标。由标兵为先锋以点带面，让先进的更先进，让后进的赶先进。

2、利用班前班后会议组织开展了“质量是企业生存和发展的生命线”的讨论。结合质量月岗位大练兵活动，让广大职工结合自身工作，纷纷表达了对质量是企业生存和发展的生命线的认识，大家一致认识到：质量就是生命，没有质量企业就会失去市场，更谈不上大发展了。只有产品质量好了，我们才能赢得用户的信任，才能争取更多的生产任务，企业才能得到生存和发展。我们才有更好的明天！

3、通过粘贴质量宣传标语和板报的形式，大大加强了广大职工对质量的深切认识。并且做好安全与质量教育管理，严格落实互联保对子安全职责，坚决杜绝“三违现象”发生，使KF工作人员做到人人爱护和正确使用机器设备、工具，以及在岗工作期间保持个人劳保用品穿戴整齐，做到“三不伤害”。

4、通过推进和加强质量、安全与环境卫生方面的管理，从库房到办公室内外环境卫生有了很大的改善，面貌焕然一新，令人舒畅，同时也给工作和生产创造了一个舒适的环境和良好的条件。对于外来装货的车辆驾乘人员进行耐心的安全教导确实落实好《安全管理入库须知及现场管理规定》，大大提高了KF工作人员的服务质量。

11.对标管理在机关部门的应用 篇十一

对标管理是指在企业经营环境持续变化、竞争对手不断升级与更新的情况下，通过在机关部门进行现状分析、建立指标库、开展对标实践，实现创新超越的一种管理方式，核心内容是完善机关部门的管理平台和指标体系，并达到持续改进的目的。

对标管理是发达国家企业管理活动中支持企业不断改进和获得竞争优势最重要的管理方式之一，被西方国家认为是改善企业经营绩效，提高企业竞争力最有用的一个管理工具。对标管理作为管理工具，能否起到改善企业的经营绩效的作用，关键在于这个管理工具能否和企业的实际相结合。只有将对标管理工具和企业的实际相结合，充分发挥工具的功能与效应，解决企业的实际问题，才能达到改善经营绩效的目的。

在对标管理实践中可以发现生产单位的对标管理开展起来相对容易，其原因在于生产单位的许多指标可以量化比对，无论在企业内部比对还是同外部先进企业的指标比对，都有很强的操作性。而机关部门的对标管理开展起来难度相对较大，其原因在于机关各部门的工作内容有很大的差异性，相互之间缺乏比较的对应点，而许多指标不容易量化而需要采用定性化管理，为对标工作的开展带来一定的难度。我们在开展对标管理中，分析研究了对标管理工具的功能及特点，探索出了适应机关部门对标管理的办法。

对标管理概述

对标管理产生于上世纪70年代末80年代初美国企业"学习日本经验"的运动中，由施乐公司首开对标管理先河，随后西方企业群起跟风，形成了"对标管理浪潮"，它体现了现代企业管理中追求竞争优势的特性。

对标管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流企业的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流企业，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。

对标管理在机关部门的应用

（一）现状分析是对标管理开展的基础

孙子兵法云：“知己知彼，百战不殆”，意思是说如果对敌我双方的情况都能了解透彻，打起仗来百战都不会有危险。将这一句名言引入到对标管理中是十分有意义的。在开展对标管理时首先要清楚地了解本部门的优势和劣势，对本部门的现状进行分析，只有对本部门的优势和劣势有着很好的掌握，才能做到胸中有数，为寻找先进标杆企业提供基础资料，为深入开展对标管理创造前提条件。

（二）建立指标库是开展对标管理的关键

在机关部门开展对标管理，首先要分析研究机关部门的特点和特性。从分析研究中可以发现机关部门的工作既有共同性的一面，也有特殊性的一面。共同性的一面是所从事的工作都要遵循共同的目标方向，比如企业的生产目标、管理理念、文化愿景、劳动纪律、礼仪规范等，这些因素可以在部门间横向比对。特殊性的一面是由于各部门的工作性质不同，岗位设置不同，有其独特的，不为其他部门所替代的因素，如财务部门有财务部门的职能职责，安全部门有安全部门的职能职责，这些特殊因素在各部门之间难以横向比对。

在抓住共同性和特殊性的特点后，我们对机关部门对标管理指标库分出了两个大类：将可以归集于共同性范围内的因素确定为通用指标；将可以归集于特殊性范围内的因素确定为专用指标。

1、通用指标

在通用指标项下再分出若干子项。一是管理理念指标。

管理理念的制定是从企业长远发展和提高管理水平的角度出发，企业在市场竞争条件下，应当长久努力追求的目标。我们的管理理念是：只有更好，没有最好，不懈努力，争创卓越！二是管理方式指标。管理方式的确定是从引进先进的管理模式的角度出发，导入了8S管理法，即：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、学习。三是劳动纪律和业务学习指标。将机关部门应当共同遵守的劳动纪律和业务学习的内容纳入该项指标中，通过对标促进部门之间、员工之间对劳动纪律的遵守和学习质量的提高。四是环境卫生和定置管理。环境卫生和定置管理是创建良好工作环境的一项重要内容，确定这项指标就是为了进一步推进机关部门的环境整洁及素养的提高。

2、专用指标

专用指标，如上所述，机关各部门有各部门为其他部门所无法替代的工作内容，具体表现为工作岗位和岗位工作应当承担的工作职责。专用指标项下再分出若干子项。一是部门管理指标；二是管理岗位指标；三是岗位管理指标。部门管理指标是针对部门整体工作设定的。管理岗位指标是针对部门领导设定的。岗位管理指标是为各岗位的工作人员设定的。通过分解使部门的每项工作都有责任人来执行，使每个员工都有明确的责任指向。

对标实践是开展对标管理的重要途经

对标管理指标库建立后，随其后的工作就是对标实践，重点要把握好以下几个方面：一是内部先进标杆部门的选取；二是外部先进标杆企业的选取。内部先进标杆在本企业机关部门中选取在通用指标的执行上认真、规范，具有先进性、榜样性、示范性和带动性的部门为内部先进标杆部门，作为其他部门学习、比对、赶超的对象。外部先进标杆企业的选取要选取那些具有共同行业特点的企业，只有这样的企业机关在管理模式、管理机制上有可比性。

通用指标可以在本企业机关各部门进行比对，也可以和外部先进标杆企业的机关进行比对。专用指标对比首先要将本部门要贯彻执行的国家法律法规、政策规范；国家、行业的准则和标准做为对标的标杆值，体现其专业性。外部比对可选取具有先进性的企业机关有相同业务部门进行比对。通过比对，发现自身的不足，获取他人的长处，分析差距存在的原因，创造条件，实现赶超。

结束语

对标管理是企业不断改进和获得竞争优势的最重要的管理方式之一，是改善企业经营绩效提升企业市场竞争力最有用的一个管理工具。这就需要在对标管理中不断寻找和研究同行业一流企业的最佳实践，以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，紧紧抓住学习创新的关键环节，以学习为基础，以创新为手段，以管理提升做为对标管理的终极目标。

（作者单位：陕西煤炭建设公司）

12.浅析部门的人力资源管理 篇十二

一、基于部门的人力资源管理的含义和工作方式

(一) 基于部门的人力资源管理的含义

基于部门的人力资源管理是指通过在人力资源管理部门内部, 设置部门HR人员来实现更明确的分工, 让人力资源管理人员深入到部门的业务中去, 通过多种方法来进行部门的信息收集工作, 并尽可能地去实践部门的某些岗位, 以期在对部门的业务、流程、岗位、员工等都有全面了解的基础上开展人力资源管理活动。部门HR人员还将时刻关注部门相关信息的变化, 并将收集到的信息及时汇总到人力资源管理系统中, 信息在人力资源管理系统中经过分析后将用于完善相关职能工作, 实现动态管理。

(二) 基于部门的人力资源管理的工作方式

1.机构设置

(1) 大型企业的人力资源部设置

对于较大规模的企业而言, 其组织结构相对清晰, 业务流程比较复杂, 各部门的职位和人员也比较多, 可以通过在人力资源管理部内单独设置部门HR机构来实施基于部门的人力资源管理 (如图2) 。

(2) 中小企业的人力资源部设置

中小企业的组织结构、业务流程相对简单, 组织内各部门的工作量、职位、人员较少, 人力资源管理人员数量也较少, 对成本的反应比较敏感, 因此中小企业可以借鉴矩阵结构来进行职责分工。人力资源部内部并不设置实体性的部门HR机构, 而是从负责各职能模块的人力资源管理人员中, 抽出部分人员组成工作团队, 来负责某部门的信息收集和承担相关职能工作。如图3举例说明, 从招聘职能机构中抽取A1, 从培训职能机构抽取A2, 以此类推, 组成A组去负责A部门的人力资源管理工作。

2. 完善对人力资源管理人员的管理

基于部门的人力资源管理除了要求人力资源管理人员有过硬的专业知识外, 还要求人力资源管理人员充分了解整个企业的业务流程和各部门的业务工作。人力资源管理工作方式的改变和工作要求的提高, 需要企业完善对人力资源管理人员的管理。

在招聘人力资源管理人员时, 要注重其对企业相关业务领域和所在行业的了解情况;在培训方面, 增加人力资源管理人员对企业整个业务流程、部门业务以及收集各部门信息能力的培训;在绩效考核方面, 增加其对部门业务、职位、人员的了解情况的考核指标。

需要说明的是, 对于基于部门的人力资源管理, 不论人力资源部内部结构和分工如何变化, 人力资源管理都是作为一个系统而存在的。内部的各个岗位和机构的人力资源管理人员, 都必须保持人力资源管理系统内部沟通的顺畅, 将获得的信息整合到人力资源管理系统中共享、分析并加以运用。

二、基于部门的人力资源管理的优点

(一) 有利于提高人力资源管理的水平, 实现动态管理

人力资源管理的各职能活动是基于收集到的信息展开的。在基于部门的人力资源管理工作方式下, 人力资源管理人员能收集到更有效的信息, 因此职能活动的质量也就得到了相应提高。

企业处于多变的内外部环境中, 部门的业务流程、职位职责、人员要求也在不断变化。部门HR人员通过对部门的跟踪观察和不断地收集信息, 将部门的各种信息变化形成一个连续的信息流。信息流经过人力资源管理系统分析研究后, 运用到人力资源管理的各职能活动中, 使各职能活动能随着各种变化而及时做出调整, 从而实现动态管理。比如, 在职位分析方面, 其动态性体现在对职位信息的实时收集上, 部门HR人员能根据企业环境、工作环境、工作方式的变化, 及时发现工作内容和任职资格的变化并对职位信息做出及时调整。例如, 计算机系统的引进减少了人工书写登记, 增加了对计算机操作技能的相关要求, 那么职位说明书应该做出相应改变。在招聘选拔方面, 体现在招聘条件、渠道、方法、标准等根据职位分析和招聘对象的变化而变化。在培训方面, 部门HR人员能够并及时发现部门中的人岗不匹配情况, 确定培训需求, 提高了培训的针对性, 也降低了培训的时滞性;另外, 部门HR人员还可以及时了解员工对培训方法的接受程度以及对培训内容有效性的评价, 从而对培训方法和内容做出及时调整。

(二) 有利于加强企业各部门之间的沟通和协调

1. 有利于人力资源部与各部门的沟通。

部门HR人员深入到企业部门, 实现与部门人员的无障碍沟通, 能使人力资源管理人员更准确地了解部门的业务、员工的工作职责和工作环境等。部门的员工也能更好地了解人力资源部门的工作情况以及各种人力资源政策的制定和执行情况。例如, 在绩效管理方面, 部门HR人员更加了解部门员工各种行为和指标对绩效的贡献度, 进而与员工一起改善绩效考核指标过于单一或过于繁琐的缺陷, 选择科学的评价方法, 建立完善的绩效指标体系, 同时增加员工对绩效考核的认同程度。同时, 部门HR人员容易发现员工工作中的问题和产生原因, 以及绩效目标完成情况。有利于和员工沟通并解决问题, 设计针对性的绩效改进方案和反馈机制, 帮助其顺利实现绩效目标, 形成互动性的绩效管理。

在薪酬管理方面, 部门HR人员通过与部门员工的沟通, 一方面了解部门员工对现有薪酬结构、薪酬水平的评价, 并做出相应调整;另一方面让员工更好地了解薪酬体系、薪酬发放的标准和方法, 消除员工对薪酬管理的误解。

2. 有利于其他各部门之间的沟通合作。

部门HR存在于整个人力资源管理系统中, 当人力资源管理人员把各部门的信息汇总时, 更容易发现部门之间工作衔接过程中的问题, 通过适当改变容易产生问题的部分工作职责和绩效考核指标, 就能做到理清工作职责, 加强各部门之间的相互理解与合作, 使工作流程更加顺畅。例如应收款问题, 财务部门觉得这是业务人员的工作, 不考虑钱能不能收回来的问题。但部门HR人员发现, 在应收款回款问题上, 财务人员可以为业务人员提供有关应收款的即时信息, 提醒业务人员去对账, 并可与业务人员一起到经销商处核对。那么就可以考虑在财务人员的工作职责中增加该部分工作职责, 并设计相应的绩效考核指标, 以期达到财务部门与业务部门沟通合作的目的。

(三) 有利于减轻直线管理者的工作负担

目前, 人力资源管理理论认为, 人力资源管理不仅是人力资源管理部门的事情, 还是各级管理部门的职责, 强调在企业内部进行人力资源管理的职责分担。在具体的人力资源管理活动中, 直线管理者的角色定位是人力资源管理政策和制度的执行者、人力资源管理具体措施的制定和实施者、人力资源管理氛围的营造者。直线管理者在人力资源管理各职能活动中负有很大责任。原因在于直线管理者更了解部门业务和员工情况, 掌握全面可靠的信息。但是, 这种职责分担的弊端在于直线管理者的精力是有限的, 他们还承担着部门业务工作, 不可能专注于人力资源信息的收集。此外, 直线管理人员并不都熟悉人力资源管理工作, 把过多的职责加于他们身上, 也会使职能活动的执行效果大打折扣。

在基于部门的人力资源管理模式下, 部门业务、职位、员工的相关信息, 可以通过部门HR人员来收集, 当部门HR人员掌握了足够多的信息时, 可以尝试让人力资源管理人员分担直线管理者承担的人力资源管理职责, 但是直线管理者还不能完全退出人力资源管理工作。例如, 在招聘选拔部门员工时, 部门HR人员可以向直线管理者提出招聘要求, 并在决定是否录用时拥有较大的决定权, 并承担相应责任;在绩效考核中, 加大部门HR人员的评价比重, 绩效面谈也可由部门HR人员来做。

因此, 基于部门的人力资源管理从某种程度上分担了直线管理者的工作, 对部门来说也意味着分工更加明确, 即部门的人力资源工作由专人承担。

(四) 有利于企业战略的贯彻实施

企业的各种活动都应该是在企业战略的指导下进行, 人力资源管理也不例外。人力资源管理的核心任务就是在各职能活动中体现战略要求, 并引导员工的行为符合战略要求。在部门人力资源工作方式下, 部门HR人员可以深入到部门工作的细微层面, 及时发现企业在战略执行中的问题, 及时解决问题, 并且可以通过对职能活动的调整来贯彻企业战略。例如, 可以通过在选拔标准中和绩效考核指标中加大创新的比重来支持企业的创新战略。

三、基于部门的人力资源管理系统建立的前提

(一) 扎实的人力资源管理基础

基于部门的人力资源管理要求人力资源工作的处理更为复杂多样, 各职能活动的实施也更为个性化。在这种工作方式下, 人力资源管理将更加细化和更加系统化, 这就需要一套成熟的人力资源管理系统作支撑。因此, 企业应先努力做好人力资源管理的各项职能工作, 尤其是提高薄弱环节的管理水平, 以保证人力资源管理系统流畅运行。

(二) 配备高素质的人力资源管理人员

基于部门的人力资源管理要求人力资源管理人员不仅是人力资源管理的“专才”, 还是熟悉各部门业务的“全才”, 这样人力资源管理人员才能深入到各部门中开展工作。要求的提高势必带来现有人员能否胜任的问题。因此, 能否获取高素质的人力资源管理人员是实现工作方式顺利转变的重要前提。对此, 企业可以通过完善对人力资源管理人员的管理来获得高素质人才。比如加强相关培训, 提高录用人力资源管理人员的标准。

四、结语

13.人力资源管理部门工作总结 篇十三

一.聘用员工

1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的

每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2.去那里招募

目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：

1)报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。

2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人的人在分发自己的材料，这种情况经常导致的是一种“马太效应”，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不可避免“门前冷落鞍马稀”的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。

3)网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。

4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高”，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给 5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是的飚升和老员工日益积累的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。

在的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素质和提升空间，性能比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展

3.如何面试

然后呢?然后一般就是面试了。

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因

为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性(面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。

4.最终决策

面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

二.培训

几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训，几乎所有的老板都认为培训是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。

14.水利水电质量检测部门年度总结 篇十四

一、主要工作成效

20xx年，我局以作风建设为抓手，深入开展党风廉政建设，有力推进了项目建设及机关党建，取得了显著工作成效。全年共完成水利投资2.76 亿元，新增节水灌溉面积2.12万亩，治理水土流失面积20.5 km2，解决饮水不安全1万人，整治河道5.1km，新增小水电代燃料装机2800kW，发展代燃料农户2160户，新增水电新农村电气化装机20xxkW。

一作风建设打下新基础。

一是常抓党风廉政建设不放松。结合部门实际，制定了“一岗双责”责任制度、“三重一大”实施细则、党风廉政建设工作计划等制度，落实了党风廉政建设党委(党组)主体责任和纪委监督责任，落实了“廉政清单”制度，建立了接待台帐、用车台帐、用章台帐、“三重一大”落实台帐、“三公经费”支出台帐。局班子成员、中层干部签订了党风廉政建设承诺书和家庭助廉承诺书。局机关创办了廉政文化专栏，开办了党风廉政大讲堂、道德讲堂。党组书记上廉政党课3次。干部职工集中观看反腐倡廉警示片6次，机关长期坚持了每周四集中学习活动。

二是精心组织开展群众路线教育实践活动。亮点一：学习教育认真，听取意见广泛。机关先后组织集中学习20余次，组织讨论交流5次，干部开展专题调研10余次，向社会征求意见97条，梳理归纳为16条。亮点二：查摆问题准确，开展批评真诚。局党组及班子成员全面对照检查，深刻剖析问题。广泛开展谈心交心、互帮互促。局党组3次召开会议讨论班子对照检查材料，局党组对照检查材料修改6次，达到了“像、深、准、诚”四字标准。党组成员个人材料平均修改7～8次，最多的修改10次。局党组及党支部召开了高质量的.专题民主生活会，均达到了红红脸、出出汗、治治病的良好效果。亮点三：对准焦距抓整改，立查立改见实效。针对查摆出来问题，局党组3次召开专题会议研究制定了《整改方案》和《整改清单》。及时对党的群众路线教育实践活动进行总结提升，并建立完善局机关各项长效工作机制。

三是认真办理议案提案获得好评。今年我局共办理议案提案11件，其中，人大代表建议主办件3 件、会办件 2 件，政协委员提案主办件4 件、会办件 2 件。提案议案办理，做到了“件件有着落、事事有结果”，代表委员及群众满意率均为100%。

二民生水利做出新贡献。

一是新县城水源工程关门岩水库进展顺利。关门岩水库总库容1440万m3，概算总投资3.3亿元，计划总工期38个月。目前各项前期工作全面完成，1个亿的政府债券建设资金已下达，专班已组建，即将进入全面建设阶段。

二是全国第三批小农水重点县工程圆满收官，全国第六批小农水重点县工程启动建设。20xx年度中央财政小农水重点县建设任务圆满完成，共完成国家投资2300万元，项目涉及采花乡、傅家堰乡8个村，累计改造塘堰4口、新建拦河坝10处、新建蓄水池71座，铺设各类管道398km，新建茶叶管灌1.02万亩，新建茶叶喷灌1.1万亩。20xx年小农水顺利竣工标志着全国第三批小农水重点县工程圆满收官。8月底，竞争立项获得全国第六批小农水重点县建设资格，将连续实施三年，总投资7000万元，可新增灌溉面积6万余亩，新增水利基础实施1000余处，项目已筹备招投标，年内可动工建设。

三是农村饮水安全兴水惠民显现实效。完成20xx年1万人农村饮水安全工程建设任务，实现投资503万元。4个特困村农村饮水安全实现全覆盖。编制完成20xx年度1.5万人的农村饮水安全工程实施方案，项目投资755万元，实施计划已下达，建设任务已分解到各乡镇。

四是维修养护与中央土地出让金统筹项目提速跟进。年初，中央、省级相继给我县下达维修养护和中央土地出让金统筹资金572万元，现已完成全部建设任务。11月份省财政厅、省水利厅再次给我县下达维修建设项目资金1000万元，下达维修管护和中央土地出让金统筹项目资金336万元，项目实施方案已通过评审，即将招投标。

五是国家水土保持重点工程顺利实施。20xx年国家水土保持重点工程分为杨家河、清水湾两个小流域，项目总投资662万元，其中国家资金563万元，共治理水土流失面积16 hm2;完成20xx年度长乐坪镇大湾村石漠化治理工程，水利总投资131.9万元，实现坡改梯4.5 hm2。

六是中小河流综合治理大力提升防洪能力。渔洋河渔洋关段治理工程完成竣工验收;湾潭河红烈段整治工程完成延伸段建设任务，总投资2400万元，整治河道11.91km;完成泗洋河综合治理工程主体工程，总投资1750万元，治理河堤5.31km;天池河镇段治理工程正在进行测量放线及征地协调，计划治理河道9.4 km，概算总投资2790万元;湾潭河龙桥段整治工程完成初步设计。

七是电源建设及电力生产获得佳绩。全县建成水电站84座，总装机21.97万kW，水电完成总投资7660万元。在建水电项目5个，分别为长茂司二级水电站(2800kW)、柏顺桥水电站(6000 kW)、千金源水电站(1000kW)、枫竹园代燃料项目(2800kW)、白水一级水电站(20xxkW)，总装机1.18万kW，完成总投资4000万元。白水一级投产发电。全县7个增效扩容项目总装机容量2.4910万kW，总投资6029万元, 现完成总投资3660万元，母珠漂水电站和白庙水电站增效扩容项目年内可完成改造，其它项目在明年5月均可完成改造。20xx年完成发电量5亿kWh，可实现销售收入1.5亿元，完成税收2600万元。

八是其它水利项目全面完成年度建设任务。渔洋河水生态景观工程南北二桥橡胶坝已完成主体工程，完成投资450万元;小河中段完成生态河堤治理0.9km，完成投资750万元;柴埠溪旅游休闲度假区饮水工程，年底可完成建设任务。

三防汛抗旱取得新胜利。

一是全县洪涝灾害没有造成大的破坏和影响。今年降雨量在1300mm左右，全年发生大降雨5次，较正常年份偏少，没有发生干旱灾害。全年暴雨造成16200亩农作物受灾，造成8段公路中断、1处桥梁受损，造成1户农房倒塌、41户农房受损，损坏堤防11处1730米、冲毁沟渠2400米，安全饮水及灌溉管道受损3800米等。直接经济损失1543万元。

二是防汛减灾实现了保安全、保供水的工作目标。灾情发生后，县委县政府领导迅速作出应对，亲自带队指导抗灾救灾，慰问受灾群众。全县全年投入救灾1800人次，投入救灾资金230多万元(主要用于公路抢险、灾民安置及水利设施修复)。总体来看，全县防汛抗旱工作做到了工作责任、决策部署、检查督办、物资储备、队伍建设、工作联防“六个落实”，实现了防汛保安全、抗旱保供水的工作目标。

四依法行政做出新努力。

一是水法律法规宣传得到进一步强化。水生态文明建设活动开展了新《水土保持法》及配套法规宣传，并借助“世界水日、中国水周”法制宣传日、“六五”普法、水法规宣传等平台，开展了水法律法规宣传。保时保质完成无纸化“六五普法”学习考核工作。

二是依法治水管水能力得到进一步提升。其一是水保执法有新进展。全面清理了20xx年以来水保方案审批、规费征收、发证等工作，建立了台账和数据库;对张家垭水电站、北风垭风电场、宏祥、宏丰采石场等20家企业水保方案进行了检查;配合县国土、环保、林业、安监等部门对矿山企业复工、采矿许可证延期开展并联会审，严格矿山开采管理。其二是涉河管理有新成效。对渔洋河、湾潭河、泗洋河、天池河等重点区域开展周巡查或不定期巡查;对泗洋河等流域河道内建筑设障、非法采砂、弃渣弃土于河道内等危害河道环境的涉水案件进行专项检查整治，查处涉河案件12件，其中，非法河道采砂7起，侵占河道4起，拆除采花二桥侵占河道违章建设堆场1处。完成水利规费征收任务;完成我县省级水资源监控能力建设的任务。

三是工程质量安全监管得到进一步规范。年初设立了“土家族自治县水利水电工程质量与安全监督站”，出台了《土家族自治县水利水电局安全生产领导小组成员职责及工作规则》，督促参建单位健全了安全生产责任网络和安全生产各项规章制度，办理了项目划分批复，成立相应质量监督项目站，健全了质量保证、质量检查和质量监督体系，质量与安全监管更加规范。全年开展安全生产大检查20余次，落实了全县80座水电站双主体责任。协助业主完成裹脚天水电枢纽工程环评、初设、防洪专项审批工作。全年，各水利受监工程未发生任何质量与安全生产事故。

五机关建设增添新活力。

一是文明创建成果得到巩固。将水利发展与生态融合互动，为建设美丽乡村、文明城镇提供强大支撑。机关先后组织开展了“访贫问苦”、“学雷锋献爱心”、六一慰问留守儿童、“五好干部”演讲比赛、参加全市水利系统男子篮球赛等文明创建活动，并按时按质完成省级文明单位动态化管理系统录入工作，我局省级文明单位成果得到极大巩固。

二是行业宣传取得好成绩。完善《新闻宣传管理办法》和《新闻宣传奖励制度》，把新闻宣传工作纳入年度目标考核。全年共发表各类稿件260篇。发布工程信息领域信息238条。

三是部门相关工作圆满完成。完成综治、信访维稳、安全生产、计划生育、保密、督查、电子政务、党务政务公开、无纸化学法用法、工会、联系村及帮扶工作。行业能力、服务水平和工作质量得到有效提升。

二、存在的主要困难

一谋划大项目难。我县没有大江大河，也不是粮食主产区，没有好的平台谋划大项目。

二前期工作经费严重不足。项目前期工作经费严重不足，项目前期工作开展较为困难。

三工作人员严重不足。各股室人员力量薄弱，很难满足繁重的工作任务。各乡镇水管站缺乏业务骨干，加上业务技术培训较少，工作人员业务能力提升不足。

三、20xx年工作思路

一聚焦转型升级，推动水利改革。

1、提升水利存量。重点做好小型农田水利设施管护工作。一是移交水利固定资产，明确管护主体。牵头对现有水利固定资产造册登记，及时移交给项目区乡镇、村、用水者协会组织及受益户。二是分级落实农田小型水利设施的管护责任。牵头让各乡镇落实好该乡(镇)水利设施管护责任。

2、扩张水利增量。加快推进关门岩水库、农村饮水安全、全国第六批小农水重点县、维修养护和中央土地出让金项目、国家水土保持重点工程、湾潭石漠化综合治理工程等民生水利工程建设。完成山洪灾害防治、湾潭河红烈段整治工程、泗洋河整治工程、天池河镇段治理工程、湾潭河龙桥段整治工程等防灾抗灾项目建设。全面完成7个增效扩容项目建设任务及省级验收，完成枫竹园小水电代燃料项目建设任务及省级验收，启动张家垭小水电代燃料项目，完成长茂司二级水电站、千金源水电站、中溪水电站改造建设任务，完成十二五全县水电农村电气化省级验收，完成马渡河水电站蓄水阶段验收。

3、管理水利定量。一是积极协调解决电源建设中的相关矛盾。二是加大水政执法工作力度。牵头在流域内乡镇、村组建河道巡查队伍，落实好各项保障措施。对水源地保护区、天池河、泗洋河、湾潭河、渔洋河进行多频率重点巡查。三是加强基层水管站的能力建设。明年从管护经费中列出80万元做好4个基层水管站办公用房维修、办公设施、测绘仪器等硬件建设。

二聚焦作风建设，优化公共服务。一是强化服务意识。摒弃慵懒散漫思想，树立干部积极作为的新风尚。二是强化廉政意识。持续强化党风廉政建设，确保工程、资金、干部安全。三是强化勤政意识。强化学习型机关建设，督促干部职工加强学习，提高业务能力和服务水平。