项目考核制度和激励措施

项目考核制度和激励措施（精选10篇）

1.项目考核制度和激励措施 篇一

急诊科护士绩效考核制度及激励措施

根据护理部落实绩效考核制度及激励措施的要求,制定本科室护士绩效考核制度及激励措施:

一、组织纪律

1.热爱护理事业,工作责任心强,收到表扬信及拾金不昧者一次加1分;投诉查实一次扣2分;2.上班着装整洁,符合要求,发现违规一次扣1分;3.不服从工作安排或违反医院的各项规章制度一次扣2分;4.工作不协调,无合作精神,同事间不团结扣3分。

5、在病患或他人面前诋毁医院工作人员或医院声誉者,经查属实者扣10分

二、工作质量: 1.优质服务院内通讯病人提名表扬的护士加2分;出院病人满意度调查表受表扬者,每次加0.2分;被病人提名不满意或对其有意见者经核实扣2分;与病人争吵者扣5分;视病情未做健康宣教每人次扣1分;病人提出问题未认真解答或未及时进行处理的每次扣2分,未主动为病人服务每次扣2分;2.专科护理对所分管病人病情掌握不知晓,护理措施不到位,专业知识急救技术欠熟练,护理标识不全面按质控标准,每项扣4分;提前发现病人并发症者加5分,不能及时发现病情变化及发现病情变化不及时通知医生,导致病情加重或被投诉,每次扣4分。

3.基础护理病人头发、口腔、皮肤、会阴不清洁及指(趾甲长,床单位有血迹、尿迹,病人衣服有呕吐物、血迹,床头柜或床下杂物多每项扣1分;发现一例护理不当出现皮损、压疮或坠床扣5分。

4.护理文书医嘱执行无误,并签名及时,违者一次扣2分;护理文书书写准确及时,认真,违者一次扣2分;重复出现皮试签字不及时者,加倍扣4分;住院病人护理评估单,压疮评估单、跌倒坠床评估单每一项填写不完整扣1分

5.急诊急救

接诊不热情、主动,对急诊病人急救意识不强,解释不详细造成病人

投诉,每次扣3 分。各班查对急救箱,出车后及时补齐用物,用药未及时补开收回者,发现一次扣2分。急救车上药品失效,未及时更换者,每次扣2分。在执行危重病人抢救中,口头医嘱执行错误者,视情况而定扣分。

注:每月护理部护理质量检查,所扣分值责任到人(包括护士长,被检查到无错误的责任制护士加倍奖励。

三、安全意识

1、因责任心不强打错针、发错药未造成不良后果者,发现一次扣5分,造成不良后果者,按医院有关规定处理。

2、做治疗未做到双向核对者扣2分;

3、对因未做好病情观察和巡视,未及时发现病情变化,采取处理措施欠及时,视情况扣3~5分/次。

4、本班工作职责落实到位,违者一次扣2分;

5、无菌观念强,有慎独精神,违者一次扣2分;

6、发生不良事件及时上报不扣分,瞒报一次扣10分;

7、发现问题及时处理杜绝差错发生者一次奖10分。

四、消毒隔离

1、各种消毒液不按要求定时更换,每次扣1分

2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放,各种管道摆放无序。

3、喉镜、各种管道及抢救仪器使用后未及时清洗消毒者,每次扣3 分。

4、治疗室医疗及生活垃圾混放、交班时未打扫卫生,注射器针头乱扔者每项扣2分。

五、专业成长: 积极参加院内、科内学习,少一次扣1分;各种医院理论、操作考试一次不合格扣2分;积极参加医院操作技能比赛获奖者每次奖2分;发扬主人翁精神,提出建设性意见被采纳每次奖5分。

2.五种销售考核激励制度 篇二

一、佣金制

公司给出一个产品的价格，销售人员没有奖金(公司设置前三个月有底薪，以后就没有了)，靠销售一个点(地区)或者销售数量得工资。佣金制指的是按销售额（毛利、利润）购一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下：个人收入=销售额（或毛利、利润）×提成率

二、纯薪金制

纯薪金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。公式可以表示为： 个人收入=固定工资

三、基本制 基本制指将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分内容，销售人员有一定的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；如果销售员当期完成的销售额超过设置指标，则超过以上部分按比例提成。基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，又与销售成果挂钩；既有提成的刺激，又给员工提供了相对固定的收入基础，使他们不至于对未来收入的情况心里完全没底。正因为基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售报酬制度，用公式表示如下：

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）×提成率 或

个人收入=基本工资+（当期销售额一销售定额）*毛利率×提成率

四、瓜分制

瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）或 个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于五人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

五、浮动定额制

浮动定额指的是将每月的销售定额（当月的销售总额除以销售人员人数所得的人均销售额）乘以一定比例，如果某员工的个人实际完成销售额在定额以下，则只拿基本工资，如果完成的销售额在浮动定额以上，则超过定额部分按一定比例提成，外加基本工资。公式表示如下：

个人工资=基本工资十（个人当期销售额一当期浮动定额）×提成率当期浮动定额=当期人均销售额×比例

其中，设定的比例一般为70%－90%较为合适

采用浮动定额制时要确保如下两条：1．每个销售员的销售机会比较均衡，2．参与浮动定额制的销售员人数要尽可能多。

3.项目考核制度和激励措施 篇三

摘 要：随着社会经济的发展，企业间竞争日益激烈，如何提升企业综合竞争力，更好地适应市场已迫在眉睫。许多企业在团队运作及管理上还处于起步与探索阶段，所处的内外部环境以及愈演愈烈的市场竞争要求企业尽快完善和发挥团队，特别是营销团队的作用，以进一步通过提高市场占有率提升企业的核心竞争力，保持企业长期快速可持续的发展。如何在现有基础上，更好地激励营销团队，是摆在企业面前急迫的问题，也是企业战略目标的核心与关键。文章对如何构建企业营销团队做了简单的阐述，对加强营销团队绩效考核提出了建议。

关键词：营销团队 绩效考核 现状 建议

中图分类号：F274 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）06-276-02

营销团队是一个以团队领导为核心，其他营销策划人员、推销人员、营销服务人员紧密配合为支撑的区域市场营销团体，它担负的责任是一定区域市场范围内营销工作的全部内容，是一个新型的服务营销单位。其优势是在营销过程中能够有效沟通、分工合作、共同进步，形成一个目标明确、有战斗力的团队。在市场竞争日益规范和政策法规日益健全的形式下，营销团队的专业化管理已是必然趋势，高绩效营销团队管理的关键是如何最大限度地发挥团队的整体功能，真正担负起区域市场的全部营销责任。

一、加强企业营销团队绩效考核的意义

市场导向使企业视营销为企业的生命，营销人员是与市场有更多接触的人，也是与竞争性企业短兵相接的人，造就一支强而有力的营销队伍是企业的首要工作，因而考核企业营销团队绩效的意义重大。

绩效考核有助于营销团队的提升。首先，在制定绩效考核的标准和目标的过程中企业领导能加深了解营销团队的职责和目标，借助考核结果营销团队可以展示成就和能力，从而获得领导的赏识。如营销团队对考核结果不满意也可以获得向企业领导说明困难和解释误会的机会。其次，企业领导在讨论绩效考核细节与交流的过程中，可以了解与团队有关的各项政策的推行情况和在公司的发展前程，以便对团队的工作做好充分安排；最后，营销团队成员在对团队有影响的工作考核评估过程中获得参与感。

企业的成功与失败，业绩的增长或下降，除了不可抗拒的因素之外，人是决定性的因素，事在人为。人的积极性如何调动是每位企业管理者最关心的问题，绩效考核正是与人的积极性关系最密切的工作。企业制定的绩效考核标准是否合理、管理层对绩效考核实施、控制是否公平准确，会直接影响一线营销人员的积极性，营销团队的整体效能和表现，会对企业的效益产生直接而有重大的影响，所以营销团队的绩效考核具有重要意义。

二、企业营销团队绩效管理考核体系存在的问题

1.绩效管理中的角色错位。（1）绩效管理构建过程中，企业内多数人甚至包括一些高层管理者都认为绩效管理是行政办公室的事情，由行政办公室来做是天经地义的。高层管理者只对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给行政办公室，做得好与不好都是行政办公室的事情了。这实际上是对绩效管理中角色分配上的认识误区。行政办公室作为人力资源及公司核算的归口部门，对于绩效考核的实施责无旁贷，但绩效考核并不是所有的事情都由行政办公室来做。（2）绩效考核实施中，绩效考核在实施中涉及到绩效考核的组织者和具体执行者，为保障日常考核公平、公正性，考核组织者可以对考核具体执行者工作进行检查，但不是代替。事实上许多企业的行政办公室代替了执行部门的具体绩效考核操作，从而使绩效实施得不到执行部门理解和支持，导致工作混乱。

2.企业绩效管理价值取向的迷失。许多企业在营销绩效考核中，考核指标设计上注重了短期行为的考核，偏离了企业的战略目标，重销售数量的管理，轻销售质量的管理；重量化指标管理，轻非量化指标（发展潜力）的管理。并且执行过程也缺少必要的辅导和监控。由于绩效考核不科学，绩效考核的指标和企业的长期目标发生了偏移，最终势必会影响到企业的长远战略目标的实施。

3.企业目标、部门目标与个人目标不能良好结合。由于绩效管理是以企业战略为导向的管理体系，因此在企业的经营与管理过程中，企业目标能否有效分解为部门目标，部门目标能否有效分解为个人目标，同时企业目标及分解后的部门目标与个人目标是否协调一致，直接关系到绩效管理实施的执行力度与效果。

4.非业绩驱动的感性考核。纵观民营企业的核心管理层，基本上属于任人唯亲的家族管理模式，用亲人为了稳定，用贤人为了发展，只要这两者能良性配合也不失为民企用人哲学，该模式没有绝对的好坏之分，从创业伊始企业核心成员形成的做事风格与做人观念逐步形成了民企特有的价值观和企业文化，能否认同这种价值观和文化成为企业老板评价员工的标尺，事实上也就意味着能否适应企业主的做事风格与为人准则成为员工能否获得认同的关键要素，在此基础上才是员工个人能力与业绩的考核。

5.绩效沟通乏力。绩效管理不是为了批评和指责员工，而是致力于为每一位员工追求公平合理的发展提供空间，为了帮助他们有效地解决问题。绩效评估沟通体现了对不同权力主体、不同利益群体的尊重，是在组织氛围中实行民主管理的一种表现，让员工真正认识到自身的不足，找到改进的方向是绩效沟通的重要功能，而恰好许多企业忽略了这点，员工除了绩效不好要扣钱外根本不知道具体该怎样改善。

三、有效激励措施的几点建议

有效激励措施对人员潜能的开发具有良好的效果。营销团队的激励也不外乎是从物质和精神两个方面来进行。而企业营销团队管理的这两个方面都不同程度地存在一些问题，从而导致营销团队的积极性没有被完全调动起来。在营销团队的物质激励方面，许多企业热衷于运用佣金制的方法来激发营销团队的积极性和创造性，但这种方法的激励方式难以达到其预期的激励效果。另一方面，由于团队的组织制度、培训体系不健全等因素，企业的营销团队对团队的目标普遍缺乏认同和承诺，这就极大地限制了他们的创造性的发挥。

1.进行绩效管理与企业现状的匹配定位：绩效考核方案要与企业所处行业和发展阶段相匹配。绩效考核方案的设计一定要考虑企业所处行业特性、发展阶段、管理基础和管理团队职业化状况等因素，企业在不同的发展阶段和管理状况需要采取不同的考核策略，不能一概而论。初创期的企业考核应以简单化、可量化为原则，方案设计简单易于操作，注重市场结果指标。发展期的企业考核应以发展目标为导向，方案设计紧扣企业发展目标，适当引入一些过程考核指标进行引导。成熟期的企业考核应以团队绩效提高为导向，方案设计追求系统和完善的同时，兼顾简单便于操作，指标设计要考虑财务、客户、市场和内部管理等多个方面。

2.物质奖励――设立团队奖金。传统的底薪加奖金或者佣金政策已不适合团队绩效的考察，因为它强调的是企业对个人绩效的考核。这种方式不利于团队的凝聚力、纪律性及团队建设等。使团队不能发挥其固有的优势。因此，必须想办法改变绩效考评方式，设立更为合理的，有利于增强团队建设，有利于组织的绩效考评方式。其中，设立团队奖金是一条思路。通过设立团队奖金能有效地解决传统绩效考评的不足。设立团队奖金会面临两个问题：团队中如何确定各职务的奖金基数；如何确定考核指标以及各考核指标的权重值。在实施的过程中，团队奖金占总奖金的比例要合理，不能太低，因为太低了没有激励作用；也不能太高，因为太高了不利于团队的稳定，而且容易出现舞弊现象；还要避免团队奖金的平均分配现象。

3.销售工作会议激励。销售工作会议在营销活动中，具有不可替代的重要性：首先，通过销售工作会议，可以使得营销人员之间进行信息交流，可以通过学习别人的优势来填补自己的劣势，还可以通过销售工作会议，让员工感到自己是企业中的一员，使员工找到归属感，增强员工的认同感，有利于培养忠诚的员工。其次，管理者可以通过销售工作会议，来探讨公司的战略目标，有利于各员工对公司战略目标的理解，使得个人目标、团队目标和公司的战略目标保持高度一致性。同时，可以通过销售工作会议，对有功人员进行褒奖，进一步激发销售人员的工作积极性。

4.领导的个人魅力。对员工的激励，不仅仅要重视物质奖励，还要重现精神激励。不然的话，当其他企业的物质奖励更为丰厚的时候，优秀员工将果断跳槽。员工精神上的满足可以使员工具有认同感、归属感。其中领导的个人魅力是成本少，“产出”多的高效率的无形投资。领导个人魅力会吸引优秀员工对企业的忠诚。但这要求领导做到：（1）给下属提供支援：要想让下属不顾一切的冲杀前线，领导必须为下属提供后台支持，只有当领导在后台做好相关的协调工作，下属才不会有后顾之忧，才能发挥其潜能。（3）明确目标和责任。领导必须制定出团队成员认可的目标，这样不仅有利于发挥团队成员的潜能，还便于对团队成员的绩效考核。明确责任意味着将责任进行合理分配，避免团队成员相互推矮，有利于对团队成员的考核。（3）发挥带头作用：以身作则、身先士卒等都直接激励团队成员向前线冲杀，能够以身作则的领导不仅能得到团队成员的认可，还有利于激发团队成员的主动性，增加团队的总体效率。领导要赏罚分明，当奖则奖，该罚则罚。对团队或个人的优秀业绩要及时表彰并给予奖励。作为领导者，尤其是高层领导，要学会对优秀的基层员工说“感谢”。员工可以从领导说出的这两个字中获得被认同的喜悦，从而激起他们的自信心，增强他的工作热情和积极性。对于员工的优秀业绩，要进行公开表彰，并且适当给予奖励。物质奖励不必很高，重要的是表现公司和领导者对员工的尊重和信任。

5.沟通是关键。绩效考核主要是为了提高绩效，也就是通过绩效考核发现不足，改进与巩固绩效，从而提高组织整体经营业绩与效率。因此沟通就显得格外重要，只有沟通才能使管理者（考核者）与被管理者（被考核者）就绩效考核达成共识，从而有效改进和巩固绩效。

总之，一套好的绩效评估系统能对营销人员的晋升、解雇、培训、奖励、惩罚等人力资源活动提供很好的客观依据，有助于稳定营销队伍，最大程度地发挥团队营销作用。企业需要重视目前在企业营销团队绩效考核中出现的问题，从根源上解决问题，使营销团队在企业的经营发展中起到积极作用。

参考文献：

[1] 邢凯旋，姜夷.企业绩效管理体系的构建J].理论界，2006（1）

[2] 蒋跃进，梁梁.团队绩效管理研究述评[J].经济管理，2006（2）

[3] 杨智.市场导向与营销绩效关系研究.北京：中国财政经济出版社，2005

[4] 鲁百年.全面企业绩效管理.北京：北京大学出版社，2006

[5] 赵海霞.团队薪酬对团队绩效的作用机制研究.管理学报，2012（3）

（作者单位：宁波伏尔肯机械密封件制造有限公司 浙江宁波 315000）

4.项目质量责任目标考核制度 篇四

1、考核对象：项目经理、副经理、项目技术负责人、项目安

全员、项目施工员、项目质量员等。

2、考核人：公司（分公司）考核项目经理、项目安全员，项目

经理考核各职能人员。

3、考核时间：每月一次。

1、质量事故控制指标：重大质量事故为零。

4、考核内容： ○

2、质量达标：70分○

3、质量施工目标：合格○

5、任何人在考核连续三次不合格后，给予经济处罚，调离岗位

或直接清退。

广厦建设集团广州分公司

5.工程部项目经理绩效考核制度 篇五

工程部项目经理绩效考核

一、考核方法 工程部经理的主要绩效考核指标以关键绩效指标考核和关键事件考核两种方式结合进行（额外分数为相关领导酌情加减分）。按月考核，每月考核一次。总分为10分，每次出现情况相关负责人都可以相应的扣分，基本绩效考核及格分为8分，关键绩效考核及格分数为6分。

二、考核量表

1、基本绩效考核指标（总分10分）奖励及惩罚考核项目 考核内容和方式 考核者 分数 主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。工作态度 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，遵守纪律

扣1分。思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。业务素养 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底 工作协调 协调对外的关系时采取的措施不得力，如被甲方及监理投诉，每次扣1分，下不保底。执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并监

督执行。执行制度原则性错误，制度执行不力，每次扣1分，执行制度

下不保底。协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。

工作配合领导施工工作人员团结一致，积极有效工作。施工工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。

2、关键绩效考核指标（总分10分）

奖励及惩罚考核项目 考核内容和方式 考核者 分数 项目经理负责项目未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣1分，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣2 质量控制 分，一般质量事故扣1分，下不保底 技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣1分。甲方及监理投诉1次扣1分.项目经理负责项目文明施工无投诉及罚款。日常检查每发现

文明施工 文明施工被甲方投诉及罚款，每次扣1分。项目经理未制定进度计划或制定计划未及时上报，每次扣50。项目经理未完成月进度计划，由于项目经理管理原因每拖延1 天，扣 1分，其他原因酌情扣减。工程进度 项目经理完成月进度计划，每提前1天，奖励50，上不封顶。进度计划制定不合理，每次扣1分。项目经理未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进出库、存放制度（现场库房），每项扣1分。材料计划、库房管理、材料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每次扣1分。材料使用 材料采购未按程序进行，每扣1分。材料使用现场浪费严重、工完场清较差，每次扣1分。材料使用现场浪费严重及超量订购材料或材料采购出现以权谋私造成公司资金积压及其他损失每次扣1分，上不封顶。项目未执行成本管理，每项扣1分，下不保底。项目经理未按时将月完成产值上报公司，每次扣1分。项目材料消耗报表未按时上报公司，每次扣1分。成本控制 项目现场签证出现虚假、以权谋私给公司造成损失的每次扣1分，情节严重者公司将保留采取法律手段。工程进度款按合同规定全额按时回收得1分，超额回收加1 分，没有按时回收及回收金额不足合同规定金额扣1分。资金回收 因甲方及公司原因回款不及时除外。

工程部项目经理绩效考核表 姓名： 考核期：

年 月

6.项目考核制度和激励措施 篇六

为不断提高我院医务人员业务技术水平、不断提升我院基础医疗质量，规范医疗操作程序，根据医院业务发展和上级卫生行政部门的要求，对医务人员进行“基础理论、基本知识、基本技能”的训练与考核，把“严格要求、严密组织、严谨态度”落实到各项工作中，特制定本培训与考核制度。

一、培训及考核目的

1、提高科室医护人员的基本理论及基础知识

2、规范科室医护人员的基本操作流程

3、强化科室医护人员的基本操作技能

二、培训和考核对象 结合科室实际情况，对每位年轻的医务工作者（４0岁以下）进行“三基三严”临床技能训练，包括注册在医院的执业医师和执业助理医师，包括住院医师、主治医师、副主任医师和晋升主任医师职称三年内的主任医师、辅助科室的医技人员；注册在医院的执业护士,包括护士、护师、主管护师、副主任护师；并组织全体医务人员每月一次业务学习。

三、培训形式

1、以科室集中学习和医院集中辅导相结合的方式。

2、科室成立以科主任、护士长为主体的“三基”训练管理小组。科室应根据专业特点，明确本专业“三基”训练内容，特别是针对本专业的薄弱环节和人员构成情况，年初制定适合本专业的实施计

划，由科室组织实施。

3、科室每两月组织全科医务人员进行“三基”知识学习，及操作培训，学习情况及考勤进行登记。

4、每年进行2次全科“三基”理论考试，由科主任、护士长负责实施。

5、定期进行抗菌药物、合理用药理论知识培训，每年进行2次全科抗菌药物合理应用知识考试，由科主任、护士长负责。

6、对新入院的工作人员及进修生进行岗前教育培训，包括合理用血、病历书写、处方书写、医疗法律、法规教育、抗菌药物合理应用、院内感染等知识进行讲座（科主任辅助医师部分，护士长负责护理部分）。

7、随机抽查全科各级医务人员进行《医疗工作主要规章制度》、《执业医师法》等相关法律、法规口试。

8、对新入院医护工作人员及时进行心肺复苏培训。

9、定期对全科年轻医护人员每阶段技能操作进行考核；对申请开展有创操作的医师进行培训并登记。

10、定期对轮转出急诊医师及急诊科医师进行急救知识及急救技能的培训。

四、培训内容

1、临床基本技能 病历书写与全身体格检查、无菌操作技术、胸腔穿刺、腹腔穿刺、腰椎穿刺、气管插管术、机械通气、心肺复苏、心电图检查、医学影像学阅读、超声诊断学、临床核医学等。

2、临床基本理论和基础知识（糖尿病及相关并发症、Graves病、甲

状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估）、抗生素及药物的合理使用规范、合理用血指征、检验相关基础知识等。

3、卫生相关法律法规。

4、医院规章制度

5、护理基础知识和基本技能。

五、考核内容 住院医师

1、相关卫生法律、法规、规章制度

2、临床基本知识

常见药物的剂型、规格、用法、配伍禁忌、糖尿病（I型、II型）及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估

3、临床基本技能病历书写及全身体格检查、无菌操作技术、临床常用操作技术、徒手心肺复苏、心电图、医学影像、抗菌素及药物的合理应用、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置是每年必考项目其余项目每个考核周期抽考2项 主治医师

1、相关卫生法律、法规、规章制度

2、临床诊疗常规和各专业知识

糖尿病（I型、II型）及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发

性骨质疏松症等的发病机理、诊断依据、药物治疗、预后评估、最新医疗指南及最新诊疗进展

3、临床基本技能病历书写及全身体格检查、心肺复苏、临床常用操作技术、心电图、影像读片、抗菌素及药物的合理应用、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置是每年必考项目，其余项目每个考核周期抽考2 项 副主任及晋升三年之内主任医师

1、相关卫生法律、法规、规章制度

2、临床诊疗常规和各专业知识、诊疗指南、前沿进展

3、徒手心肺复苏技能 临床护理人员（中级以下）

1、相关卫生法律、法规、规章制度

2、院感知识

3、临床护理基础知识

常见药品的剂型、规格、配伍禁忌、糖尿病（I型、II型）及相关并发症、Graves病、甲状腺功能减退症、库欣综合征、嗜铬细胞瘤、原发性骨质疏松症等的常见症状、饮食要点、一般用药、护理特点

4、基本技能

护理文书书写、临床常用操作技术（动静脉穿刺、置管、吸氧、鼻饲、导尿、胰岛素泵的使用、糖尿病足的换药及护理、输血相关诊疗规范及常见输血反应的处置）临床护理人员（副高及以上）

1、相关卫生法律、法规、规章制度

2、院感知识

3、临床护理基础知识

4、本专业基本技能

八、考核结果认定 1.临床医师专业知识和技能考核以满分100 分计分。考核达80分以上则视为合格。

2.护理专业知识和技能考核以满分100 分计分。基础知识考核80分为合格，技能考核达85分为考核合格。3.考核不合格者在考核周期内给予一次补考机会，补考合格者则视为本考核周期业务考核合格，补考仍不合格者则视作本考核周期内业务考核不合格。4.无正当理由擅自不参加考核者，则视作本考核周期业务考核不合格。5.医护人员连续三年专项考核均达90分以上者，该专项则可免试两年。

6.“三基”考核结果直接与定期考核中考核、职称晋升和岗位聘用等挂钩。

九、考核管理

1、由科主任及护士长辅助组建题库并负责对临床医护人员进行业务水平测试，必要时可请院医务科及护理部考核小组提出指导意见。

2、每项考核工作结束后由科主任、护士长通过晨会对考核结果进行公示，并整理后上报医务科及护理部（医务部、护理部负责将考核结

果如实录入个人医疗档案作为职称晋升、岗位聘用的依据）。

7.项目考核制度和激励措施 篇七

1、保安部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资100元/月。 见义勇为奖50-500元/次。

 每月评选2名优秀员工，每人奖励50元/月。 每季度评选2名优秀员工，没人奖励100元/季度。

 发现安全隐患及时通报并积极处理者，奖励100-500元/次不等。 拾金不昧者，视具体情况奖励50-500元/次不等。

 在维护社会治安，参加抢险救灾，防止或消除事故方面有功者，保护公司和业主财产，保卫人民生命财产安全有特殊贡献者，奖励200元/次。

 突发情况及时处理得当者，奖励50-500元/次不等。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报者，奖励100-500元/次不等。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者，经核查，经理50-200元不等。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计5次者加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。 如遇投诉，经核实属实，罚款50元/次。 未经部门领导批准，私自顶班者罚款10元/次。

 未按时交接班，或者不按有关规定交接班，或交接班不清楚者，罚款50元/次。 拾到财务不上交者，罚款200元/次，严重者开除。

 与商户或消费者吵架、打架，责任方在保安人员的，罚款100-1000元/次，领导连带责任。 私收钱物、敲诈勒索者，扣发当月全部工资，情节严重者移送司法机关追究法律责任。 违反保安器材使用规定，私自随便转借和使用者，罚款30-100元（损坏物品照价赔偿）。 各岗位工作期间怠工、不作为者，罚款30元，屡次加罚100元/次。

 各岗位违规作业罚款30元；如造成重大损失，罚款100-500元，严重者开除。 酒后上岗执勤者罚款20-200元/次。

 私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元；领导罚款100-500元。 扣留物品不登记、不上交者，罚款50-500元/次。

 盗窃者，处罚200-1000元，并扣罚当月全部工资并予开除，严重者送司法机关处理。

 机动保安员处理突发事件时未按要求时间到达现场或不服从上级调动，员工罚款50-200元，领导罚款200-1000元。

 部门领导未及时检查工作、召开会议，罚款200-500元。

 不遵守公司关于保安员的管理制度，在值班时多次违反纪律，如值班睡觉、饮酒、聚众闹事、嫖娼、赌博等，罚款100-500元/次；严重者开除。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。

 在突发性事件或紧急情况下，不服从管理，临阵脱逃或坐视不管者扣罚当月全部工资并予辞退。

2、保洁部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资50元/月。

 每月综合评出2名优秀员工，每人奖励50元/月。 每季度评选优秀员工2名，每人奖励100元/季度。 拾金不昧者，视具体财务奖励50-500元不等。 勤俭节约者，视具体情况奖励30-200元不等。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报，奖励100-500元不等。 发现安全隐患及时上报，奖励100-500元不等。

 在重大事件中维护企业形象或者市场正常经营，做出贡献者，经核查，奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元/次。

 工作期间不安规定着装，罚款20元/次，月累计达到5次者每次100元，情节严重者直接解聘。 岗位怠工、不作为者，返款30元/次；屡次加罚100元。 如遇投诉，经核实，罚款50元/次。

 未经部门领导批准，私自顶班者，罚款10元/次。

 未按时交接班，或不按有关规定进行交接班，或交接班不清楚者，罚款50元/次。 拾金、物不上交者，罚款200元/次，严重者开除。

 与商户或消费者吵架、打架，责任方在保洁人员，罚款100-1000，领导连带责任。 违反保洁器材使用规定，私自随便转借和使用，罚款30元（损坏物品照价赔偿）。 所辖清洁片区屡次清洁不达标，视实际情况罚款30-200元不等。

 工作造成重大事故或纠纷，员工罚款100-1000元/次，部分领导罚款200-2000元/次。 各岗位违规作业罚款30元；如造成重大损失，罚款100-500元，严重者开除。 个人私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 相关人员未及时反馈罚款单罚款50元/次。

 盗窃处罚200-1000元/次，并扣发当月全部工资，严重者送司法机关处理。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 部门领导未及时检查工作、召开会议或不及时处理问题，罚款100-1000元不等。 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 相关人员未来得及反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

3、工程部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资200元/月。

 每月综合评优秀员工一人奖励100元。 每季度瓶优秀员工一人奖励200元。

 节能降耗奖：在节能降耗做得突出贡献者，经核实、按降耗金额的5%-20%给予奖励。 提出合理化意见被采纳者，奖励30-500元/次。

 发现安全隐患及时反馈并得到合理解决者，奖励100-1000元/次不等。 商户维修创收利润的10%作为员工相应奖励。

 发现不利于市场稳定的线索及时上报，经核查，奖励100-500元不等。 工程部销售物料所得利润的10%作为部门奖励，部长5%，相应员工5%。

 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者，经核实，奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不安规定着装，罚款20元/次，月累计达5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次罚款100元，情节严重者直接解聘。 受到商户或顾客投诉者，经核实，罚款50元/次。

 工作日志记录不真实者，罚款20元/次，屡次加罚100元。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 违规操作者，视实际情况罚款50-1000元/次不等，情节严重者追究法律责任。 在接到维修通知后，未按规定时间去维修者，经核查，罚款50元/次。

 无正当理由怠工、不正常工作者，罚款30-200元/次不等；累计加罚100元/次。 造成能源浪费者，视实际情况罚款50-500元/次不等。 私收财物者，扣罚当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。

 盗窃处罚200-1000元/次，并扣发当月全部工资，严重者送司法机关处理。 浪费维修物料或私自将维修物料送给他人者，处罚200-1000元/次。

 未及时发现安全隐患造成重大事故或损失者，扣除当月工资并开除，同时补偿罚款500-2000元。 工作交接不清楚导致怠工、影响正常工作者，责任方罚款50元/次，严重者罚款200元/次。 个人私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 相关人员未及时反馈罚款单罚款50元/次。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 相关人员未及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

4、客服、人事、行政部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。

 每月综合评出1名优秀员工，每人奖励100元/月。 每季度评选优秀员工1名，每人奖励200元/季度。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报，奖励100-500元不等。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 如遇投诉，经核查，罚款30元/次，屡次加罚100元。 如工作命令上传下达有误，罚款30-200元不等。 上班时间做别的事情，罚款30-50元。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 私收财物者，扣罚当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。

 未按时交接班，或不按有关规定进行交接班，或交接班不清楚者，罚款30元/次，屡次加罚100元。 与商户或消费者吵架、打架，责任方在己方人员，罚款100-1000元，领导负连带责任。 工作造成重大事故或纠纷，员工罚款100-1000元/次，部门领导罚款200-2000元/次。 私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 盗窃处罚200-1000元/次，严重者送司法机关处理。

 部门领导未及时检查工作、召开会议或不及时处理问题，罚款100-1000元不等。 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 在突发性事件或紧急情况下，不服从管理或坐视不管者予以辞退。 相关人员未来及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

5、企划部绩效考核制度 奖励：

 全勤奖50元/月。

 每月综合评优秀员工一人奖励100元。 每季度评优秀员工一人奖励200元。

 节约奖：在保证质量的前提下，每次活动大幅度降低成本，根据实际节约成本额度奖励50-500元不等。 创意奖：创造性、爆发性创意活动达到3倍以上客流或流水提升，视实际情况奖励50-1000元不等。 内外广告位置租赁利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 活动赞助利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 会员数据库合作利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 合作会员会费利润提成：提成整体利润的10%；部长和员工各分配5%。

 物料销售利润提成（POP、塑料袋、特卖品等）：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 重大事件中未维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元。

 工作期间不安规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 无正常理由不按时完成制定任务，造成拖延工时者，罚款30-200元不等。 如遇投诉，经核实属实，罚款50元/次。

 宣传品和物料保管不善造成浪费者，罚款50-200元不等。

 活动出现失误，出现问题或造成不必要的浪费，罚款50-500元不等。

 活动出现重大失误造成较大损失者，罚款200-2000元不等，严重者直接辞退。 私收财物者，扣发当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 部门出现重大工作失误的，对部长进行相应的处罚。 相关人员未来及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

6、市场部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资200元/月。

 楼层商户3个月出勤率均达到95%以上奖励300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。 楼层商户3个月无重大违纪现象奖励300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。

 商户货品丰满，连续3个月应季商品及时并无投诉现象300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。 商户连续3个月各项费用及时缴纳奖励100-400元/季度。 合理化建议被采纳奖励50-500元/次。

 商户有情绪，楼管在第一时间平息，避免事故发生奖励50-200元/次。 业务知识考核成绩突出者奖励50元/次。

 工作表现突出，对商户违纪现象主动制止和罚款奖励100-500元/月。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营者，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。

 上级交代工作拖拉、未按时完成罚款50元/次。

 楼层商户有重大违纪现象，视事件严重性罚款100-500元/次，部长负连带责任。 促销工作未及时上传下达，出现错误罚款20-100元/次。

 商户私自撤场未及时制止或未知罚款50-100元/次，楼层部长负连带责任。 上班时间用公司电话办私人事件罚款20元/次，月累计3次以上加罚100元。 公司通讯告知未及时回复到场者罚款50元/次。

 未及时准确传达公司管理制度罚款20元/次，屡次加罚100元。

 商户请假1天楼管可直接批示，2-3天由部长批示，3天以上由总经理批示。楼管超出权限批示罚款50元/天。

 某些商户月违纪累计10次以上罚款50-100元，情节严重领导负连带责任。 部门工作交接不清楚导致工作失误，责任在楼官方罚款50或100元。

 工作记录填写不认真、商户考核不真实或与实际情况不符月累计3次以上罚款50-200元/月。 未及时反馈罚单记录，罚款50元/次，月累计3次以上加罚100元。 未及时反馈商户信息造成公司决策失误罚款50-100元/次。 楼层出现突发事件，楼管不在第一现场，经核实责任在己方，罚款50-200元/次。 不安规定操作商户考核罚款50-100元/次。

 私收钱物、敲诈勒索者，扣发当月全部工资，情节严重者移送司法机关追究法律责任。 业务知识考核不合格罚款50元/次，屡次直接解聘。 不作为者罚款50-100元不等，情节严重者直接解聘。 和商户吃饭影响恶劣者罚款50-100元/次。

8.项目考核制度和激励措施 篇八

武威公路总段养护维修工程处

员工绩效考核和工程项目部绩效考核办法

（讨论稿）

第一章总则

第一条 为了进一步规范单位内部管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量，要效益的意识，提高工作效率，我们本着民主管理，激活管理，同工同酬，多劳多酬，高效优酬，奖勤罚懒,奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。

第二条 不断提高单位的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强单位实力，为单位的协调可持续发展提供动力。

第三条 加深单位员工对自己工作职责和工作目标的了解，提高员工的工作积极性和主动性，不断提高员工的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。

第四条 加强单位建设工程项目施工管理，落实各级管理人员工作责任，合理评价施工项目部各类人员的工作绩效，顺利实现项目目标，提高公司的经济效益。

第五条 通过考核结果的合理运用，使员工获得晋升，调配岗位，获得绩效工资、奖金的依据；使项目经理部获得团队奖励的依据，营造一个激励员工奋发向上、项目经理部争创一流工程，单位和个人共同发展的良好氛围。

第二章考核范围及原则

第六条 绩效考核范围包括单位全体职工（包括借调或临时聘用的职工）及单位组建的各项目部。

第七条 公平、公开性原则：各项目部执行相同的考核标准，相同岗位的员工执行相同的考核标准。考核客观反映员工的实际情况，最终的考核结果对考核本人公开。

第八条 灵活性原则：单位对员工的考核分为日常考核和项目绩效考核，不同岗位，不同层次，不同时期两者的考核重点不同。

第九条 定期和制度化原则：日常考核对单位全体员工及项目部参建员工按“当月考核，汇总”办法实行。项目绩效考核分为日常绩效考核和项目部周期考核。

第三章组织领导及考核方式方法

第十条 单位成立绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。

组长：戴德荣

副组长：祁长有、石明珠、丁攀、陈天寿

成员：孙致元、赵明、闫世庆、詹丽娟

领导小组下设办公室，由单位办公室负责考核结果的整理汇总以及公示，并负责本办法的完善和修订。

项目部成立由项目经理为组长，项目副经理、技术负责人和质检负责人为成员的绩效考核小组。

第十一条 考核方式方法：结合单位的实际情况，在施工期间，各项目部的员工考核由项目部绩效考核小组每月进行考核；留守人员由单位绩效考核小组负责考核；项目完工或冬闲期间，员工考核直接由单位绩效考核小组进行考核。

每月25日前，公司绩效考核小组在组长的领导下对公司留守人员进行考核，项目部绩效考核小组对项目参建人员进行考核并上报单位办公室；每月27日，单位办公室对考核结果审核后反馈给项目部。

第十二条 日常考核和项目周期考核，均采用百分制考核。员工日常绩效考核结果和日常绩效工资、年终奖金挂钩。项目绩效考核结果和参建项目员工的施工津贴、项目完成各项指标的绩效奖励挂钩。

第十三条 考核档次和比例：员工日常考核和项目绩效考核均分为五个档次：优秀、良好、较好、合格、不合格

各档次考核比例：优秀占10%；良好占70%；良好以下占20%。

第四章考核标准

第十四条 日常考核：单位全体员工执行同一标准（标准附后）。

第十五条 项目绩效考核：单位组建的各项目部执行施工项目部绩效考核方案（附后）。

第五章考核奖惩办法

第十六条 员工日常考核得分是绩效考核小组办公室根据每月的考核得分公示期满并无异议后的最终得分，年终汇总并计算出全年的平均考核得分。

考核得分=考核月度总分/考核月份

第十七条 项目日常绩效考核得分是单位绩效考核小组对项目部每月的日常考核得分进行统计，项目周期结束汇总并计算出的项目日常考核平均分。

项目周期日常考核得分=项目日常考核月度总分/考核月份 第十八条 经济奖惩：

（1）、单位将现在职工工资中的岗位津贴（平均占到工资总额的34%）和年底奖金（以十三个月工资为标准），作为日常绩效工资当月进行考核兑现，以计算得出的综合考核得分作为绩效工资和奖金发放的依据，由单位财务部门统一发放。项目部的日常考核在良好以下，项目参建人员的绩效工资和奖金按项目日常考核所对应的得分档次所占比例换算。项目部以办公室反馈的结果做为各项目部施工津贴发放的依据。

（2）、项目部根据当月绩效得分情况（须经办公室审核反馈后）按相应比例发放施工津贴。

（3）、具体发放表比例额度如下：

（4）、工程项目周期考核：又分为日常绩效考核和项目周期考核。根据该项目的日常考核得分（占50%）和项目综合评价得分（占50%）统计出综合得分，按照项目部绩效考核方案的奖罚办法兑现。

（5）、年终汇总成绩按相应的比例，做为评先和发放年底奖金的依据。

第十九条 待遇调整或精神奖惩：

（1）年终汇总成绩优秀者，单位优先考虑向上级推荐后备干部，本单位调整岗位，优先在其人员中产生先进工作（生产）者并给予奖励。

（2）在较好以下（不含较好）者，则视其情况，上报总段调整岗位或在本单位内部调整岗位，在不合格以下者，视其情况给予待岗或解除劳动合同。

第六章说明事项

第二十条 各项目部负责人的考核由单位考核小组考核，并与其各自管辖的人员的考核相联系，根据具体情况在年终总评时经考核小组研究适当扣分。

第二十一条 表扬加分，不在计划之内，但给单位创造出经济效益或积极影响，受到上级或业主表扬的加5分，被省市地极评为先进的加5分。

第二十二条 差错扣分，未列入考核计划范围，但给公司带来经济损失或不良影响，受到上级、业主及单位通报批评的适当扣分。

第二十三条 对不认真履行岗位职责，给公司造成损失的，情节严重者，上报总段严肃处理，并承担一定的经济损失。

第七章附 则

第二十四条 本办法由绩效考核办公室负责解释。

第二十五条 本办法自下发之日起实行。

9.保安队长和经理考核制度 篇九

1、保安队长不能以身作则的执行部门的规章制度，处理保安员的双倍罚金。

2、保安队长不能组织每天上岗班会，一次扣款20元，无正当 由缺席每周例会，扣款50元，每月月会不参加扣款100元。

3、保安队长没有到岗位查岗，没有按规定时间寻岗，导致员 工脱岗的一次扣款50元。

4、对工作安排不力，造成工作脱节的，扣除50元罚款。

5、发生突发事件保安队长没有赶到第一时间处理，没有通知 上级领导，没有控制事态发展的，一次扣款100元。

6、领导交办的任务没有及时完成，故意推诿或延误完成，每 次罚款50元；态度不善，恶意顶撞公司领导，扣除当月工资 的30%并作解雇处理

7、新来保安一个月内，不能熟练了解和掌控每天上班工作流程 不了解保安工作职责，不了解保安工作重点，出现突发时不知如何处理，造成工作失误的。保安队长处理200元罚款。

8、未能做好考勤登记及徇私包庇员工，未按真实记录员工考勤 情况，一次处理200元罚款。情节严重者，给予开除，并扣除当月工资30%。

9、未能制止保安员的违规违纪行为，违章不纠每次罚款50元。

10、监守自盗，一经查实，立即予以解雇，情节严重则移送警方处理；

11、员工不听取领导，便采取武力解决者，由此出现一系列问题及医疗赔偿由打人者支付，并扣除当月工资的30%。情节严重者，移交公安部门并承担蓄意伤人的法律责任。

12、正常上班时间，私自外出办理私事，一次扣除50元。

13、正常上班时间私自脱岗，外出喝酒、打牌，一次扣除100

元。

14、破坏或侵吞公司物品，物品价值500以下按价赔偿或追回物品，并处于罚款500元，物品价值500以上按价赔偿或追回物品，并作解雇处理；

15、泄露公司机密，解雇；

16、捏造事实恶意中伤诋毁他人，一经查实，公开向当事人及公司员工道歉，并作解雇处理，拒不执行处罚不予以结算工资，情节严重依照法律程序由司法部门介入处理。

保安经理的考勤制度

注：保安经理考勤制度与保安队长的1、4、6、7、9、10、11、12、13、14、15、16条处罚相同。另附：

附一：无故取消一周中的例会而造成上周的问题无法处理并累计到下一周，则处为100元罚款。每月的月会没有定期召开，公司的指示精神没有传达，上月的工作问题没有总结，下周的工作目标没有计划。则处为300元罚款。

附二：手机处于关机状态（包括休息时间），联系不上的，一次处50元罚款。、附三：出现突发事件，没有第一事件赶赴现场进行救助工作的，并对事态的发展没有得到有效控制的。则处200元罚款并做书面检查。累计两次做降级处理。

附

四、保安经理包庇下属员工，无视工作职责，对下属的不良行为置之不理并同流合污的，处200元罚款。

附

五、结党私营，利用手中权力谋取好处的，则将扣除当月工资50%，情节严重者送交当地司法机关承担相应的法律责任。

武汉市明紫物业服务有限公司

10.项目部员工绩效考核制度 篇十

第一章总则

第一条为建立有效的绩效激励机制，规范对公司员工的客观评价，及时对员工工作评估和肯定，合理使用人才，激发员工潜能和工作热情，确保企业经营目标的顺利实现，特制订本办法。

第二条公司对员工进行月度绩效考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效、执行力强的员工队伍。

第三条绩效考核原则

1.依据岗位职责和任职资格，每日工作完成情况及实施情况等方面，实事求是、全面考核公司员工，以考核实际业绩为主。

2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学、严格、客观地进行考核评估，并增强考核工作的透明度。

3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

第四条绩效考核范围包括公司所属各项目部员工.第五条实习、见习及试用期员工不参加绩效考核。

第二章考核的组织与实施

第六条考核实施时间

1.月度绩效考核：月度考核周期为上个月的26日至本月的25日。

2.年度绩效考核：由人力资源部统一组织实施，考核时间为当年12月底进行，各月度考核成绩的平均值为年度绩效考核结果。

第七条部门经理（负责人）和项目经理是第一考核人，负责根据考核表格的具体项目，对部门内其他职位员工进行定量和客观定性评价，并给出具体考核分数和评价意见。

第八条

1.在考核期间，被考核人如果因为人事变动而调离原岗位或原部门，调离超过15天以上的，原则上有新部门进行考核，但必须会同原部门，听取有关意见；调离不满15天的，则原则上由原部门进行考核。

2.员工绩效考核工资为除基本工资外部分。

第九条考核人的职责

1.考核人须站在客观、公正的立场上，对于所强调的考核项目的评分、评语以及对测评结果有显著影响的事项应特别予以关注。

2.人力资源部负责进行考核结果监督汇总。

第三章考核评分

第十条考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表1：

第十一条考核申诉

1.被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向

人力资源部申诉。员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

2.申诉处理流程

（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。