非法辞退的如何赔偿

非法辞退的如何赔偿（6篇）

1.非法辞退的如何赔偿 篇一

劳动法辞退赔偿

新劳动法辞退补偿标准是什么

一、公司解除合同补偿

有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。

1、自辞的，如果用人单位有以下“劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。

2、被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金，

按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，

在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。

二、用人单位解除劳动关系(辞退)分以下三种情况：

1、用人单位解除劳动关系，没有任何理由，也没有支付任何经济补偿金的，劳动者没有《劳动合同法》三十九条规定的情形，可以认定该用人单位行为属于《劳动合同法》八十七条规定的违法解除劳动合同情形，应该支付赔偿金，即每工作一年支付2个月的本人工资;

2、用人单位依据《劳动合同法实施条例》第十九条规定情形解除劳动关系的，其中符合《劳动合同法》四十六条规定的，应该支付你经济补偿金，即每工作一年支付一个月本人工资;

3、劳动者存在《劳动合同法》第三十九条的规定的情况，用人单位解除劳动合同，不需要支付任何经济补偿金，也不需要提前通知。

三、经济补偿金计算标准参见以下《劳动合同法》第四十七条规定

用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形，依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：

(一)劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的`有11种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的;

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的;

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

四、经济补偿计算基数中工资的确定

《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定?

实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。

2.非法辞退的如何赔偿 篇二

【案情简介】张A于2008年6月2日入职B咨询公司。张A在2009年9月17日至2010年1月19日休产假。产假结束前天，张A发电邮向公司请1个月病假，后将病假证明（上有“低热待查，全休一月”字样）快递给公司。公司收到病假证明后要求张A提交病例或检查结果。张A拒绝提交，称已经按照公司要求履行请假手续。

2010年1月26日，公司发《到岗通知书》，要求提供病例和检查结果，如不能提供应立即来公司上班，否则视为自2010年1月20日起旷工。张A于2010年2月19日向公司发送《关于公司对我处理意见的回函》，称已按公司规定履行申请病假程序，对此处理不能接受。公司从2010年1月20日始停发张A工资。

张A于2010年3月2日向北京市B区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求支付病假工资、违法解除劳动合同赔偿金、哺乳期工资等共计人民币18万元。

【案件办理】李律师接受B咨询有限公司的委托代理本案。经调查2010年1月26日，公司向张A发出的《到岗通知书》指明，如张A不提供病假诊断证明，也不来公司上班，视其“自动离岗”。李律师认为“自动离岗”有很大争议，虽然公司没打算单方解除劳动合同，但“自动离岗”容易理解为“自动离职”，加之公司已经停发张A的工资，处理不当，有可能被裁决为违法解除劳动合同。

李律师认为虽然张A提起了劳动仲裁，但双方劳动关系还在持续，公司应当继续为张A缴纳社会保险，正常发放各种福利，但由于张A病假到期后没有继续请假，处于旷工状态，可以不支付工资。

由于张A已经提起劳动仲裁，双方继续合作的可能性不大，公司有意与张A解除劳动合同。李律师指出，虽然张A病假到期后一直没有上班也没有请假，但公司的《员工手册》没有张A的签收记录，公司以严重违纪为由单方解除劳动合同的法律风险较大。李律师建议公司以协商的方式解除与张A的劳动关系，并帮助公司起草《协商解除劳动合同意向书》，指明张A旷工的事实，同时与张A协商解除劳动合同。但是张A拒绝了公司协商解除劳动合同的意向。

李律师建议，新的员工手册（2009年底公司委托李律师制定员工手册）实施后，公司可以张A旷工为由单方解除劳动合同。2010年4月8日，公司举行新版员工手册的民主讨论会议，并提前书面通知张A。2010年4月22日，公司向

张A公证送达新版员工手册，其中规定连续旷工3天，公司有权单方解除劳动合同。2010年4月29日，公司向张A邮寄《解除劳动合同通知书》，以张A连续旷工，严重违法单位规章制度为由单方解除了劳动合同。

【仲裁审理】2010年5月27日，北京市B区劳动争议仲裁委员会开庭审理本案。仲裁过程中，张A提出公司违法解除劳动合同。

李律师提出，2010年1月26日的《到岗通知书》没有解除劳动合同的意思表示，由于张A在此期间旷工，公司有权不发放工资报酬。公司一直缴纳社会保险，劳动关系一直持续。2010年4月29日公司以张A旷工的事实和员工手册的规定依法解除劳动合同。

北京市B区劳动争议仲裁委员会采纳了李律师的代理意见，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。

【法院一审】张A不服仲裁裁决，向北京市B区人民法院提起诉讼。

仲裁过程中，张A主张公司违法解除劳动合同；一审过程中张A更换了代理律师，主张因为公司没有支付病假工资，张A“被迫解除劳动合同”，其虽然没有明确提出解除劳动合同，但其提出劳动仲裁也即解除劳动合同的意思表示。

李律师提出，2010年4月29日公司向张A送达《解除劳动合同通知书》之前，双方都没有解除劳动合同的意思表示。张A在提起劳动仲裁之后仍向公司发出书面通知称公司2010年1月26日的《到岗通知书》和2010年3月8日的《协商解除劳动合同意向书》解除劳动合同，因此张A所述没有事实依据。

北京市B区法院采纳李律师的代理意见，于2010年11月11日依法作出判决，驳回张A解除劳动合同赔偿金，哺乳期工资的请求。双方都没有提起上诉。

【本案启示】

1、一旦发生或将发生劳动争议，应及早聘请律师介入。本案中，张A处于哺乳期，提出高达18万元解除劳动合同的赔偿金，仲裁和法院却都没有支持张A赔偿金的请求。

法院没有支持张A赔偿金的请求，基于以下几点：

第一，公司《到岗通知书》虽然有“自动离岗”的字样，但公司没有进行进一步处理，而且随后发出《协商解除劳动合同意向书》。以上说明公司没有单方解除劳动合同的意思表示。

第二，公司2009年12月至2010年4月期间一直持续为张A缴纳社会保险。

第三，张A病假到期后一直没有向公司续假。

第四，《员工手册》依法制定并进行民主讨论程序，且以公证方式送达张A。李律师接受单位委托后，不是单纯准备诉讼材料。而是指导单位进行一系列工作：协商解除劳动合同（同时指明其旷工事实）；持续缴纳社保；制定《员工手册》并民主讨论和公示等。

相反，员工一方自行和公司多次书面沟通，直到仲裁开庭前才聘请律师，且仲裁败诉后更换律师和代理思路，一会主张公司解除劳动合同，一会主张员工解除劳动合同。

2、要重视员工手册的作用。单位败诉的多是没有合法有效的规章制度或是没有向员工公示。因此，单位应重视规章制度特别是员工手册的作用，及早聘请专业律师制定和完善单位规章制度。

3、打车费和餐费不能代替加班费。仲裁和一审支持了张A4000元加班费的主张。单位虽然支付张A打车费和餐费6000元并且安排了5天调休，但仲裁和法院认为打车费和餐费不能抵消加班费，工作日加班应支付加班费。

3.非法辞退的如何赔偿 篇三

有很多刚刚毕业的大学生对于劳动法不是很了解，常常被用人单位借此钻空子，在试用期内不签订劳动合同。那究竟试用期需要签合同吗?为了保护自己的合法权益，试用期不仅要签劳动合同，而且试用期有多少个月都是有讲究的。

试用期需要签合同吗?劳动合同期限内必须包括试用期

案例：将于今年7月毕业的大学生小玲，已经与一家企业达成就业口头协议，不过公司要求小玲从现在开始进入公司上班，表示这段时间可以作为一年试用期的一部分。至于正式的劳动合同，则要等小玲试用期结束成为正式员工的时候再签。

在法律基础课上，小玲曾学过，企业使用员工必须签订劳动合同，但是自己不过是试用期，不签合同似乎也有道理。这合同到底该签还是不签?

解答：有关专家明确表示，“使用员工就必须签合同!用人单位招用劳动者在30日以上不签订劳动合同，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任!”

劳动合同双方可以不约定试用期限，也可以约定试用期限，但是试用期必须包括在劳动合同期限内，而且试用期最长不得超过6个月。在试用期内，劳动者可随时提出解除劳动合同，用人单位在试用期内证明劳动者不符合录用条件的，也可以解除劳动合同。

此外，试用期的长短，也不是单位说了算，比如小玲的单位说工作头一年为试用期，这是不妥当的。按国家有关法规，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日;劳动合同期限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。另外，非全日制劳动合同，不得约定试用期。

签劳动合同利于保护劳资双方

案例：在现实生活中，有不少用人单位与劳动者不签订劳动合同，却约定3个月或6个月试用期。试用期满之后，用人单位认为试用合格，才签订正式劳动合同;如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。

解答：有关专家表示，这种做法是违反法律规定的。试用期存在的前提是双方签订了劳动合同，没有签订劳动合同，就不存在试用期一说。试用期间，用人单位同样应该依法为员工参加社保，一些单位以试用期为理由而逃避给员工参加社保，也是违反法律规定的。

4.非法辞退的如何赔偿 篇四

司法机关非法拘禁、虐待 被监管人行为认定及赔偿

宋才发*(一)《中华人民共和国宪法》第37条规定：中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。

1“禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由”。任何以强制手段，非法剥夺和限制他人人身自由的行为，都是违背宪法和有关法律规定的违法犯罪行为。

非法拘禁罪是指以拘禁或其他方法非法剥夺他人人身自由的行为。譬如，1997年6月下旬，河南省洛宁县王村乡派出所在查办马某等涉嫌嫖娼一案中，在没有办理任何法律手续的情况下，派出所长韦万兴指使干警采取锁门、戴铐、看管等手段，剥夺、限制马某等人的人身自由，并交待“查不清问题不能让马走”，直到其家人交款1200元以后，马某才得以回家，致使马某被非法剥夺或限制人身自由长达170个小时。洛宁人民法院在审理此案后认为，被告人韦万兴身为司法工作人员滥用职权，非法限制公民人身自由，其行为已触犯我国刑法，2故依照刑法“非法拘禁罪”的规定，判处韦万兴有期徒刑2年零6个月。

殴打、体罚虐待被监管人员罪，是指监狱、拘留所、看守所等监管机构的监管人员，违法对被监管人进行殴打或者体罚等虐待的行为，也是司法机关公职人员滥用职权侵犯公民合法权益的一种罪行。譬如，隋某某系某劳教所中队长。1982年11月14日隋带领劳教人员执行劳动任务。12月7日晚8时许，发现李某某等3名劳教人员逃跑，隋某某派管教杨某带2名劳教人员去拿回。次日，隋某某听了杨某的汇报后，即对被抓回的李某某进行审问，并伴以打嘴巴、脚踢，用刨锛把、板条打，上警绳等体罚。李供出劳教人员王某为其提供过逃跑路线。隋某某在对王的审问过程中采取了毒打、拽头发、上警绳等体罚手段。之后，隋某某又责令劳教人员监视王某绕10间房罚跑100圈。王跑完100圈后，隋某某令其再走20圈，王某乘无人监视之机，用绑绳上吊自杀，经抢救无效死亡。人民法院审理后认为，隋某身为公安人员，执法犯法，对被监管的劳教人员进行刑讯体罚，以致王某自杀身亡。触犯了刑法，3构成体罚虐待被监管人罪，判处隋某某拘役6个月。

认定构成非法拘禁罪的，必须具备如下四个要件：(1)侵犯的主体，我国刑法有针对性地予以明确规定，只能是国家机关工作人员(尤其是司法人员)。(2)侵犯的客体，是公民的人身自由权利。(3)主观方面为故意行为，具有非法剥夺他人人身自由的目的。至于动机可能是多方面的，如为索取债务而实施非法拘禁、绑架的，近年来发案也较多。(4)客观方面是行为人实施了以拘留、禁闭、捆绑等强制方法非法剥夺他人人身自由的行为。在这里，剥夺他人自由必须是非法的，即没有拘禁他人权力的人非法对他人实行拘禁，或者是有拘禁他人职权的人滥用职权，无视法定程序和条件，非法剥夺他人自由的违法行为。

认定构成殴打、体罚虐待被监管人罪的，必须具备如下四个要件：(1)侵犯的主体是特 *作者简介 宋才发（1953—），湖北武穴人，法学博士，华中师范大学科学社会主义研究所教授，博士研究生导师。1 《中华人民共和国常用法律大全 》(上卷)，法律出版社1996年版，第7—8页。2案例见《人民法院报》1999年3月27日，第2版。3案例见高潮主编：《当代法律典型案例精析》，中国政法大学出版社1994年版，第41页。殊主体，即在监狱(包括未成年犯管教所)、拘留所、看守所等监管机构执行监管职务的司法工作人员。(2)侵犯的客体是被监管人的人身权利和监管机构的正常活动。在这里，侵害的具体对象是被监管人，即是正在监狱、拘留所、看守所等监管机构里被监管的人员，包括已经人民法院判决为有罪的在押罪犯、尚未经人民法院审判定罪但已被依法拘留、逮捕羁押的犯罪嫌疑人、被告人、劳动教养人员，以及被公安机关予以行政拘留的人，等等。至于被监管人是否有罪、是否错押、是否违反监管法规，均不影响本罪的构成。(3)主观方面是直接故意的殴打、体罚虐待行为。至于行为人的动机可能是多种多样的，如有的是为了耍威风，有的是基于被监管人不服管教而气愤，但无论如何都不影响本罪的构成。(4)客观方面是行为人已实施了对被监管人进行殴打或体罚虐待的具体违法行为。即是行为人违反了《监狱法》等有关监管规定，肆意对被监管人进行打骂、捆绑、电击、罚站、罚跪、冻饿、凌辱人格、不提供医疗服务、克扣生活用品，或者强迫从事长时间的过度劳动，或滥施械具，禁闭等摧残人身的行为。

必须正确认定非法拘禁罪与非罪的界限。在非法拘禁行为认定方面，凡属依法剥夺他人自由的行为(如对罪大恶极的死刑犯实行禁闭、处以极刑等)，不构成犯罪。“剥夺他人自由”必须是完全剥夺了他人行动自由的权利，如果只是在一定范围内限制他人自由的，则同样不能认定为构成非法拘禁罪。此外，认定非法拘禁罪要求有一定的持续时间，倘若属“情节显著轻微”、“危害不大的”，也不宜认定为构成非法拘禁罪。

必须正确认定殴打、体罚虐待被监管人罪与非罪的界限。司法工作人员包括侦讯、检察、审判、监管人犯职务的人员。但能够构成本罪之行为的主体，只限于在监狱、看守所、拘留所、少管所、劳改队等监管机构中执行监管任务的直接人员，非司法工作人员、或虽为司法工作人员但不是上述具体执行监管任务的直接人员，都不能构成为本罪的主体，而只能按别的罪论处。“监管”是专指监督、管理、教育、改造等，也不包括警卫人员(如监管场所负责警卫职权的武装警察)。这些“直接”人员对被监管人施行的侵犯人身自由权的行为，只有“情节严重的”，才构成犯罪；“显著轻微的”，则应批评教育，不宜认定为构成对被监管人的虐待罪。同时，负责监管的直接人员对被监管人实施的侵犯人身权行为，凡“间接故意”或者因过失而造成的，也不宜认定为构成对被监管人的殴打、体罚虐待罪。如果负直接责任的监管人员，指使、纵容被监管人员殴打或者体罚虐待其他被监管人的，这种行为实际上是一种教唆行为，故应按殴打、体罚虐待被监管人罪处罚。如果监管人员是在依法对违反监管法规的被监管人实行必要的制止处罚措施时，尽管也具有一定的肉体疼痛和精神痛苦，也不属于违反法律规定，不宜按犯罪论处。

(二)构成非法拘禁罪的必须依法追究刑事责任。公安部、最高人民检察院、最高人民法院《关于在商业贸易活动中发生非法拘禁案件情况的通报》指出，有些经济纠纷案虽经人民法院判决，但不能切实执行，使得一些地方的公安、检察机关，片面地从保护地方利益出发，超越职权范围，对本属于经济纠纷的案件，却以查处经济犯罪为名，采取非法拘禁当事人的手段，帮助一些单位和个人追索债款。这是严重侵犯公民的人身自由权利的不法行为。为此，上述三家联合指出：“对以绑架、扣押人质等方式逼还债务、非法拘禁他人的案件，公安、检察机关一定要严格依法查处，尤其对公安、司法人员和其他国家工作人员或冒充公安、司法人员

1非法拘禁他人的，要依法从严查办，以确保公民人身自由权利不受侵犯。”最高人民检察院《关于查处“人质型”侵犯公民人身权利案件的若干意见》规定：“对公安、司法人员为徇私

1情、滥用或超越职权，实施绑架、扣押人质的，应依法从严查处。”《中华人民共和国劳动 11 《法律法规分类适用全书》(刑法卷)，河海大学出版社1996年版，第532页。

《法律法规分类适用全书》(刑法卷)，河海大学出版社1996年版，第534页。法》第96条也规定：“用人单位有下列行为之一的，由公安机关对责任人员处以十五日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任：(1)以暴力、威胁或者非

2法搜查人身自由的手段强迫劳动的；(2)侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的。” 构成殴打、体罚虐待被监管人罪的必须依法追究刑事责任。“监管”是限制人身自由的一项国家司法活动，社会主义国家法律允许对犯罪分子实行监管的目的，不只是为了惩罚罪犯，使被监管人感受到肉体的痛苦和精神上的折磨，更主要的还在于通过必要的监管措施，对违法犯罪人施以教育，改造其反社会的性格，使其能适应正常的社会生活。《中华人民共和国劳动改造条例》、《劳动教养试行办法》、《看守所条例》等监管法规，对被监管人的待遇、权利义务以及违反监管法规时的处罚，都作了详细的规定。这些规定从法律意义上讲，监管人员和被监管人员都必须共同遵守。监管人员违反有关法律和上述法规的规定，侵犯了被监管人的合法权益或者对违反监管法规的被监管人施用法规之外的处罚，只要符合体罚、虐待条件且情节严重的，都必须依法追究监管人的刑事责任。在这里，“情节严重”是构成犯罪的一个法定条件。什么是“情节严重”，刑法没有作具体阐释。根据司法实践，通常认为以下几种情形，均属于构成追究殴打、体罚虐待被监管人刑事责任的行为：(1)体罚、虐待手段残忍，造成被监管人伤残死亡的。(2)经常体罚、虐待被监管人，屡教不改的。(3)指使、纵容、暗示牢头狱霸或者某些被监管人体罚、虐待其他被监管人的。(4)使用野蛮下流手段侮辱被监管人的。(5)由于体罚、虐待行为而导致被监管人自杀、精神失常的。(6)使用超越人的生理、心理极限的手段虐待被监管人的。(7)体罚、虐待被监管人之后又恐吓其不能允许告发的。(8)体罚、虐待行为具有明显违法性的。

构成非法拘禁罪、虐待被监管人罪的必须依法予以处罚。《中华人民共和国刑法》第238条规定：“非法拘禁他人或者以其他方法非法剥夺他人人身自由的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。具有殴打、侮辱情节的，从重处罚。”“犯前款罪，致人重伤的，处三年以上十年以下有期徒刑；致人死亡的，处十年以上有期徒刑。使用暴力致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚。为索取债务非法扣押、拘禁他人的，依照前两款的规定处罚。国家机关工作人员利用职权犯前三款罪的，依照前三3款的规定从重处罚。”这里和下文中的“依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪处罚”，即指按“故意伤害罪”、“故意杀人罪”定罪处罚。非法拘禁他人索取债务的，同样构成非法拘禁罪。国家机关工作人员犯非法拘禁罪，不仅因执法犯法侵犯了他人的人身自由权利，而且有损于国家机关的权威与形象，故应在法定刑幅度内从重处罚。《中华人民共和国刑法》第248条还规定：“监狱、拘留所、看守所等监管机构的监管人员对被监管人进行殴打或者体罚虐待，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别严重的，处三年以上十年以下有期徒刑。致人伤残、死亡的，依照本法第二百三十四条、第二百三十二条的规定定罪从重处罚。监管人员指使被监管人殴打或者体罚虐待其他被监管人的，依照前款的规4定处罚。”

对于司法机关及其工作人员在非法拘禁、虐待被监管人的进程中，触犯了“刑事赔偿”规定的，受害人及其亲属有权请求国家赔偿。《中华人民共和国国家赔偿法》第15条规定：“行使侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关及其工作人员在行使职权时，有下列侵犯人身权情形之一的，受害人有取得赔偿的权利：(1)对没有犯罪事实或者没有事实证明有犯罪重大嫌疑的人错误拘留的；(2)对没有犯罪事实的人错误逮捕的；(3)依照审判监督程序再审改判无罪的，原判刑罚已经执行的；(4)刑讯逼供或者以殴打等暴力行为或者唆使他人以殴打等暴力行为造成公民身体伤害或者死亡的；(5)违法使用武器、警械造成公民身体伤害或者死亡 23 《中华人民共和国常用法律大全》(下卷)，法律出版社1996年版，第1913页。

《中华人民共和国常用法律大全》(上卷)，法律出版社1996年版，第661页。4 《中华人民共和国常用法律大全》(上卷)，法律出版社1996年版，第663页。的。”赔偿请求人要求赔偿的应先向赔偿义务机关提出，赔偿请求人根据受到的不同损害，可以同时提出数项赔偿要求。受害公民死亡的，其继承人和其他有扶养关系的亲属有权要求赔偿。国家赔偿以支付赔偿金为主要方式。侵犯公民人身自由的，每日的赔偿金按照国家上职工日平均工资计算。侵犯公民生命健康权的，赔偿金按下列规定计算：(1)造成身体伤害的，应当支付医疗费，以及赔偿因误工减少的收入。减少的收入每日的赔偿金额按照国家上职工日平均工资计算，最高额为国家上职工年平均工资的5倍。(2)造成部分或者全部丧失劳动能力的，应当支付医疗费，以及残疾赔偿金，残疾赔偿金根据丧失劳动能力的最高额为国家上职工年平均工资的10倍，全部丧失劳动能力的，对其扶养的无劳动能力的人，还应当支付生活费。(3)造成死亡的，应当支付死亡赔偿金、丧葬费，总额为国家上职工年平均工资的20倍。对死者生前扶养的无劳动能力的人应当支付生活费。被扶养人是未成年人的，生活费给付至18周岁止；其他无劳动能力的人，生活费给付至死亡时止。按照《中华人民共和国国家赔偿法》第17条的规定，属于下列情形之一的，国家不承担赔偿责任：(1)因公民自己故意作虚伪供述，或者伪造其他有罪证据被羁押或者被判处刑罚的。(2)依照刑法第14条、第15条规定不负刑事责任的人被羁押的。(3)依照刑法第11条规定不追究刑事责任的人被羁押的。(4)行使国家侦查、检察、审判、监狱管理职权的机关的工作人员与行使职权无关的个人行为。(5)因公民自伤、自残等故意行为致使损害发生的。(6)法律规定的其他情形。

载《咸宁学院学报》1999年第5期 1

5.如何做好员工辞退面谈 篇五

说要解雇员工的不是HR，但这项工作冲在前头的是HR！这是HR在日常工作中无法回避的一项任务，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果处理不当可能引发劳动争议，所以，解雇员工如何做好面谈？ 解雇面谈中的四个基本问题

在进行解雇面谈时，需要重点关注四个方面的问题，即由谁通知(Who)、何时通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。

1由谁通知

选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，如果由直线经理通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。

如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更准确的把握;如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。

在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见证者的角色：一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行；另一方面，也是作为整个谈话的见证者，起到公证的作用。

2何时通知

多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。笔者并不赞同这种做法，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。而在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择，员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。

3何地通知

许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空臵的办公室。这种场地有两个好处：

第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。

第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。

4如何通知

一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保证不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。

某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门的成建制裁员或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行成建制裁员或规模裁员时，一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。

那么，解雇面谈需要多长时间呢？事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实；二是向其解释被解雇原因；三是告知员工公司的下一步计划。

执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的“下一步计划”，因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解“下一步计划”，包括工资、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。解雇面谈五部曲 1通知员工

● 尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。

● 尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。

● 使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。

● 切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。

● 员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。

2描述事实

● 用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。● 切记重事实而非攻击员工的人格。

● 重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。

● 辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。

3注意倾听

● 被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。● 用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。

4沟通赔款

● 跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。

● 不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。● 不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。

4沟通赔款

● 被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。●如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。● 对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。● 裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。

这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则性”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完；“原则性”则可以保证自己不让员工的情绪影响公司的决定。解雇面谈的注意事项

为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：

●充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。

●坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。

另外，执行者常常倾向于使用间接性语言来减轻对员工的打击，但是，间接性语言常会使员工产生误解。例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目；“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。●善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。

同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。

6.如何辞退违纪派遣人员 篇六

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

如何辞退违纪派遣人员 上海某外资企业与当地一家颇具规模的外企服务公司达成了派遣协议 , 由外企服务公司将小曹等几名劳动者派遣到该外资企业工作。第二年 , 该 外资企业以小曹……

如何辞退违纪派遣人员

上海某外资企业与当地一家颇具规模的外企服务公司达成了派遣协议,由外企服务公司将小曹等几名劳动者派遣到该外资企业工作。第二年,该外资企业以小曹在工作中严重失职为由向他发出了解除劳动合同的通知,并让小曹当天离开了公司。小曹认为,自己只是一时疏忽,并不构成严重失职,不应该被解除劳动合同,否则应该按照法律规定给予相应的赔偿和补偿。并且自己明明是与外企服务公司签订的劳动合同,怎么该外资企业向自己发出了解除劳动合同的通知呢?于是小曹找到了该外企服务公司。1个月过去了,该外企服务公司没有给小曹任何消息。小曹想把该外企服务公司告到劳动争议仲裁委员会,但丈有点顾虑,毕竟是自己有过失在先,不知道是否有胜诉的可能。

外资企业向小曹发出的解除劳动合同的通知是否有效?该外企服务公司应当承担什么责任呢?这是一个涉及劳务派遣中劳动合同的解除问题的案例。《劳动合同法》第65条规定:被派遣劳动者可以依照本法第36条、第38条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。被派遣劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定情形的,用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位,劳务派遣单位依照本法有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。

与一般劳动合同的解除相似,劳务派遣中劳动合同的解除也可以分为劳动者辞职与用人单位辞退劳动者两种情形。不同的是,由于被派遣劳动者并不是用工单位的正式员工,双方没有订立劳动合同,也就不存在直接的劳动关系,当劳动者出现严重违反用工单位的规章制度等情形时,用工单位不能直接辞退被派遣劳动者,而应当按照与派遣单位订立的协议的约定,将劳动者退回派遣单位。派遣单位作为法律上的用人单位,按照《劳动合同法》的有关规定,可以与劳动者解除劳动合同。