行政人力部工作总结

行政人力部工作总结（精选15篇）

1.行政人力部工作总结 篇一

回想10月9日那天，我站在总部所有员工面前介绍自己时的情景还历历在目，可在忙碌中转眼间就过去了一个月的时间。这是我人生人工作阅历的第一个月，曾有朋友和我说过每份工作的第一个月是最难度过的，因为一切都是新的，每一次都是第一次。确实在入职的那几天，我几乎什么都不懂，什么都需要别人教。好在同事们都很热心指导，尤其是王磊，很多事情都是在他的帮助和指导下才学会的。虽然自己还有很多东西要学习和掌握，但现在我可以自豪的说“我不再是一个纯新手了，我可以胜任更多的工作了”。

在这一个月里，我的主要任务是学习并适应公司的各种管理制度和企业文化，学习并掌握自己的工作内容和流程。在入职后的那几天，我并没有分配到很多的工作，而是在阅读公司的规章制度和文件。几天下来，虽不敢说自己能做到把这些文字条例随口说出来，但也明白了自己要做什么，什么是要遵守的和不可为的。

之后在王磊的指导下，从一些简单的工作开始进入正常的工作状态，主要的工作内容是招聘管理，从熟悉招聘的流程开始，网上招聘、筛选简历、电话邀约、笔试和面试安排、招聘会的筹备、聘用请求和入职前相关注意事项等内容，一个月下来基本熟悉了这些方面工作是如何开展及其相关要求。在这个月的后两周内，我和晗晗在做校园招聘的工作，从联系学校老师确定时间和会场，到做好方案确定人员准备好材料，这一系列的工作中，看似简单其实要做好还是相当考验人的，需要考虑的方面很多，所以我们也在努力用心尽量做好。在这是过各程中，学习到了很多东西，不仅是技能方面的，还有一些深层次的东西，例如良好的沟通和协调技巧的运用;怎样做到排解压力解决困难，以良好的状态面对每一天的工作。在这方面晗晗给了我很多的启示，真的感谢有这样优秀的工作伙伴。

招聘管理中最难掌握的当属面试辨才及其技巧，这部分不是能在书中学到的，需要靠工作经验的积累。记得第一次上去人才市场是在上班后的第二天，当时原本是安排王磊去的，但王磊一时忙不过来无法前去，就临时安排我去了。当时我以为自己是去帮忙张经理和徐经理收简历和协助他俩工作，可一到那张经理就让我坐下来并说“你和他们聊聊”。我当时真有些紧张，虽然在学校也做过模拟面试官，但实打实的真来着还是第一回。好在自己也参加过不少面试，也知道一些技巧。在面试过几个人这后，发觉自己也能应对了。只是在辨人方面自己还要多多学习，提高辨人的能力并找到与岗位匹配要求尽量相符的人才。这件事也使我明白了，在企业中没有多余的时间让你慢慢学习，必须为你的工作时刻准备好。所以回来之后，努力看书尽量弥补在招聘方面的知识，希望让自己更专业。

在这个月里，小袁也给了我很多的指导和帮助。刚入职时小袁从我们基本的办公系统工具开始指导，如oA系统和布谷鸟的使用。到文件管理的学习，教会了我收文如何处理，文件怎么归档，如何申请用章。再到考勤管理、社保管理、社保办理、员工劳动合同的签订、终止等手续办理等，这些方面都是作为人力专员都应掌握的基础技能。在学习有些方面的内容时，由于权限有限，我和小袁并没有进行太深入的学习交流，小袁主要在流程上是如何开展的进行技导，让我从理念上知道是如何处理和开展的。希望在以后的工作中，可以更深入全面的学习这些方面。

在这个月的工作中学到了不少东西，但仍有很多的不足。尤其是工作经验尚不足，对许多事的处理上做的还不细致，还虽要多多积累。所以还虽向我们的同事们多多学习，在细节上多注意积累。在工作上，自己还有几个部分没有学习到，主要是培训管理和考核管理方面。所以在下一个月里，在努力做好接下来的学校招聘工作和人才市场冬季大型招聘会同时，要向王*和黄主管具体学习这两个模块的内容，尤其是向经验丰富的黄主管多学习。另外还有的就是对集团各子公司的情况和人员的基本状况自己尚不是很了解，接下来时间里要向小袁等其他同事多多请教。

每天都要努力进步一点，明天我就会做得更好!

2.行政人力部工作总结 篇二

1 人力资源管理工作中普遍存在的问题

当下人力资源管理工作中存在着几个比较普遍的问题, 下面就各种问题中挑选出一些具有共性的, 进行深入的剖析, 找出问题的本源。

1.1 高素质人才流失

随着社会经济的飞速发展和行政事业单位对人才的极大需要, 人才对社会的认知和工作观念的转变以及人才招聘方式的改变, 都对行政事业单位人才有着巨大的影响, 这些原因直接导致了行政事业单位人才的流失。行政事业单位人才流失的原因多种多样, 其中最直接的原因有两个:首先就是工资待遇问题, 行政事业单位要想留住人才就要给员工提供和付出劳动相当的工作报酬, 如果行政事业单位一味的压榨员工, 又想多干活, 又不给吃饱饭, 最终只能是流失人才;其次, 行政事业单位不能给人才提供一个好的平台, 不能够知人善任, 也是造成人才流失的一个问题, 这些行政事业单位都缺乏对人力资源的管理, 缺乏系统性和完善性, 通常只是招进了人才, 但缺乏相应的人才培养机制和考核机制, 对人才不够重视, 也会导致人才的流失。

1.2 人力资源管理规划不健全、不完善

人力资源管理制度和规划管理不健全的情况, 在大部分行政事业单位都有, 管理状况肯定是参差不齐的, 但是人力资源的管理规划并不是每个行政事业单位都有的, 往往侧重于短时间内的一些经济效益, 而忽视了一些长远的经济效益, 缺乏对人才的职业规划。高素质的人才由于没有对行政事业单位愿景方面的规划, 很容易跳槽, 行政事业单位只有继续招聘继续培养, 等培养的可以独当一面的时候, 人才又会去转岗, 行政事业单位就会进入一个恶性循环的怪圈, 这对行政事业单位的长远发展十分的不利。

1.3 缺少对行政事业单位内部文化认同感

上文提到大部分行政事业单位缺少对人才职业发展的规划, 会造成行政事业单位人才的流失, 是因为制度方面的原因的话, 那么人才缺少对行政事业单位文化的认同感, 就是内部培训的问题了。行政事业单位的内部凝聚力, 主要来源于员工对行政事业单位的认同和行政事业单位文化的认同。有些行政事业单位在建设行政事业单位文化的过程中, 对行政事业单位文化的核心作用认识不足, 常常只偏重于对一些物质层面上的建设, 而缺乏对精神层面上建设, 导致行政事业单位文化没有起到加强员工核心价值观的影响和作用。

2 人力资源管理工作问题的解决措施

通过对问题的归纳、剖析, 找出发生问题的原因, 可以“对症下药”做好精准解决, 面对复杂的外部环境和行政事业单位内部因素的影响, 我认为可以通过以下几点措施, 来解决人力资源管理工作中出现的问题, 来提高和加强对人力资源管理水平, 实现对人力资源的优化配置, 发挥人才的潜能, 为行政事业单位创造更大的价值。

2.1 加强薪酬制度和激励机制建设

针对人才流失问题, 上文也分析了人才流失的原因, 通过原因找办法。首先, 要从人才的工资待遇入手, 从工资入手并不是一味的提高工资, 而是基于员工给行政事业单位的贡献大小, 建立合理的薪酬制度, 加强对员工的薪酬管理, 在提高薪酬的同时考虑人才的成本问题;其次, 要建立员工的考核激励机制, 给员工更大的平台, 去挖掘人才的潜能, 为单位行政事业单位创造更大的价值, 同时合理的考核激励机制对提高员工薪资和提高员工对行政事业单位的认同感大有裨益, 在公开、公正、公平的原则下, 使员工能够更好的定位自己在行政事业单位中的地位, 达到人尽其用的效果。

2.2 重视对人力资源管理的长远规划

作为单位要从单位发展的全局出发, 着眼于行政事业单位对人才的长远需要, 从行政事业单位人力资源管理全面下手, 制定出与行政事业单位发展规划相适应的人才培养计划。立足全局, 从长远出发, 首先是要培养人才, 其次是合理使用人才, 最后是要留住人才, 形成一个可持续发展的良性人才培养生态。

2.3 转变思想观念, 着力加强人才对行政事业单位文化的认同感

通过对行政事业单位内员工不断培训, 来加强员工对行政事业单位的认可和对行政事业单位文化认同感, 用这种方式来增强行政事业单位内部的凝聚力和员工的归宿感。这就需要人力资源管理工作者, 结合单位实际, 揣摩行政事业单位员工心理, 制定出既贴合实际符合单位行政事业单位发展和核心经营理念, 又能得到行政事业单位员工认同的行政事业单位文化内容。

结束语

在经济全球化和世界经济一体化的今天, 行政事业单位对人才的需求空前增加, 未来围绕人才竞争的会越来越多。通过对人力资源管理工作的不断查漏补缺, 确实为行政事业单位留住人才, 进行合理的人才优化配置, 知人善任, 充分挖掘人才的潜能, 发挥人才的作用, 为行政事业单位创造更大社会价值。

摘要：随着社会经济的发展和公众对职业的理解不断改变, 当前行政事业单位的人力资源管理工作面临新的挑战。人力资源管理工作涉及到单位整个人力资源的规划、预测、设计、分析, 以及成本核算、资源维护、人员甄录、统筹配置等等, 本文作者在人力资源管理岗位工作多年, 对人力资源管理工作十分的熟悉, 作者在实际工作中发现了一些当下人力资源管理工作的问题, 并对发现的问题进行了深入的分析和全面的剖析, 通过对问题的分析, 找到了解决问题的办法, 分享给大家。

关键词：人力资源管理,问题,对策

参考文献

[1]张文斌.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].行政事业单位导报, 2013 (09) .

[2]韩进.新形势下行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].行政事业单位管理与科技, 2014 (03) .

[3]郭芳.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策分析[J].产业与科技论坛, 2015 (04) .

3.试论行政管理人员的人力资本价值 篇三

【关键词】行政部门;人力资本;价值

中图分类号:C391 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0103-01

1 人力资本价值概述

人力资本的价值在古典经济学中虽已受到重视,但直到20世纪60年代,美国经济学家、现代人力资本理论的奠基人舒尔茨才开始真正重视人力资本在经济发展中的意义。舒尔茨人力资本理论的基本内涵是,把资本分为物质资本和人力资本两种形式。人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资本。劳动者的知识水平、劳动技能的高低不同,决定了人力资本对经济的生产性作用的不同,结果使国民收入增长的程度也不同。舒尔茨认为,人力资本是体现在人身上知识和技能的存量,它是通过教育、培训、保健等方面的投资形成的。

2 行政单位人力资源与人力资本的联系

2.1 人力资源与人力资本本质相同

经济学中资源指可以为创造物质财富投入生产活动中的一切要素,资本是资源的一部分,是被选择、投入再生产过程,与物质资料相结合,可能产生收益的生产要素,而这本质相同。人力资源与人力资本也是如此,它们都具备可塑性、社会性、能动性、资本积累性等特性,二者本质相同。

2.2 人力资源与人力资本的重新界定

本文认为,人力资源广义指为创造某种价值和组织绩效,组织可使用的一切具有劳动力的人,狭义指这部分劳动力的体力和智力的总和。但人力资本作为人力资源的一部分,并不能简单的定义为投入生产的人力资源。定义人力资本时,必须具体分析与之相关的社会形态及经济结构。人力资本理论形成于美国工业经济向知识经济转型中。当人力资源在生产中的支配地位逐渐显现,带来了美国经济的大幅增长,引发了人力资本的研究。进而使教育备受重视,人们的受教育程度不断提高。同时,伴随着不断完善的社会文化环境与物质生活条件,人力资源的主体意识逐渐觉醒、提高,人力资本价值核算、产权问题成为热点。因此,本文认为,人力资本广义指工业经济滞后,人力资源主体意识较强的社会经济形态下,为创造收益而被组织投入生产,预期对生产能比物质资源起更大支配作用的人的总和。狭义上指这些人的能力的总和。

2.3 人力资源与人力资本的本质联系

人力资本来源于人力资源,更加稀缺。人们在选择以何者投入生产时,更重视被选者的质量,这使人力资本主要表现在能力增量与预期收益等动态形式上。对于“落选者”或生产需要外的人力资源,在不需建立新的生产关系前,人们给予的关注较少,这使人力资源以静态的存量形式表现居多。

作为存量,人力资源是行政单位的外部性资源,行政单位不需对其额外劳动付费,也不为其生产承担风险。但投入生产的人力资本,是行政单位内部性资本,行政单位既需要为其包括机会成本在内的额外成本买单,还需承担起生产过程中的风险。因此,对行政单位而言,人力资本比人力资源风险性更高,管理过程中,行政单位对人力资本的人性需求更关注,但管理成本也更高。

3 行政管理人员人力资本价值的提升

3.1 增加人力资本投资,提高人力资源存量

上世纪四五十年代,一些发展中国家曾试图通过大量引进国外资本来求得经济的增长和发展,但效果不佳,而二战后的日本和西欧却在利用外资方面取得了巨大成功。经济学家研究后发现,产生这种不同效果的原因就在于各国人力资源存量的巨大差异。在发展中国家,教育一般比较落后,导致其对物质资本消化能力低下。而日本和西欧尽管物质资本损失严重,但丰富的人力资本却没有被摧毁,因此这些国家对物质资本的消化能力强,一旦有大量的物质资本可以利用,就可以推动经济的高速发展。

但知识经济时代,人力资本投资是人力资源开发和管理的首要任务。知识经济的显著特征就是知识经济化,主要表现为知识因素以越来越多的种类和越来越高的程度参与并融入经济活动中,知识成为经济中最重要的生产要素。专家们预言,随着全球信息高速公路的全面开通,技术知识对经济增长的贡献率,将由本世纪的5%至20%,提高到90%。而知识的获得则依赖于对人力资本的投资,知识的重要性决定了人力资本投资的重要性。

3.2 探索多元化的人力资本管理模式

运用当代科学技术新成果、管理新理论、新方式和新手段为主导,探索建立人力资本管理新模式,追求系统的整体功能和效益,并对建立在职位分类体系基础上的新型人力资本管理体制实行多元化和分类管理。我国公共部门建立科学的人力资本管理手段和机制时可借鉴国外的有益经验,引进现代人力资本管理技术,建立科学的人力资本管理体系。重视政府部门人力资本规划技术,配合组织发展需要,进行前瞻性的规划。在进行工作设计时,以效率最大化为目标,通过强调工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率,增加工作内在的吸引力。

3.3 完善以开发为中心的公共人力资本开发教育体系

行政部门必须重视人力资本的开发工作,把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。一是积极推进培训模式的创新,提高教育培训的针对性、时效性和吸引力。二是要完善和坚持组织调训、在职自学等制度,大力推行自主选学、在线学习等方式,为教育培训提供多样化图形。三是大力推广网络培训、远程教育等,提高教育培训教学和管理的信息化水平。

3.4 建立科学合理的绩效考核和评估制度

績效考评和评估要体现公平、公正的原则,在部门内部建立合理的分配机制、有效地评价机制和公平的竞争机制。一是改革行政部门的薪酬制度。使行政部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应,体现工作实绩、工龄等因素对待遇的影响,发挥待遇的激励作用。二是规范考核评估程序,使评估手段科学化,保障绩效考核的客观性和公平性。三是建立标准化的绩效考核指标体系。在考虑管理需求差异的基础上建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系,并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩,发挥绩效评估和晋升的激励作用。四是在考核内容方面将传统考核中注重被考核者工作实绩绩效扩展到对各样责任的履行情况上,比将此作为其奖励、职务晋升、工资增减、培训辞退的管理依据。

げ慰嘉南:

【1】赵曼,公共部门人力资源管理,华中科技大学出版社 2008.1.

【2】文景、张金贵,人力资本价值计量方法评析.

【3】陈燕,人力资本价值的理论界定,湖南长沙:长沙理工大学.

【4】陈娜娜,论行政管理人员的人力资本价值,福建教育学院 2009.

4.人力行政助理工作交接明细 篇四

交接项目：

1、车辆管理（责任人、保险、每月查询车辆违章情况、年审）；

2、考勤（部门考勤联系人、考勤外出，请假，调休等情况登记、考勤记录的标

注、汇总、审核、上报）；本月末辅助完成3、办公用品管理（办公用品申请、领取、保管、盘存）；

4、公司宽带（账号、用户名、密码、续费时间、业务办理单据）；

5、部门值班表（部门联系人、统计、登记、汇总）；

6、通讯录（更新）；

7、业务接待（业务接待登记、接待费用审核）；

8、办公设施维护（登记、联系相关人员进行维护、后期维护情况跟踪）；

9、杂志图书（领取杂志、吴总书记籍的借阅登记和汇总）；

10、招聘（账号、密码、亿搜人才网联系人、面试表、入职表、转正表、离职表

及相关手续的办理）；

11、员工档案（更新）；

12、洗车卡、采暖（登记和管理）；

13、良友台账（台账登记、定期结算、审核接待信息、审核账单信息、上报）；

14、电话充值和电话卡使用情况（充值、登记、查询、电话业务办理单据）；

15、办公柜钥匙2把、办公桌钥匙1把（钥匙交接）；

16、办公U盘2G 1个（交接）；

17、日常文件（公司业务接待住宿协议、办公费用申请、体检、工装、福利、旧

物回收台账）；

18、话补（登记、发放、每月24日左右提示话补发放）；

19、名片制作（申请、模板、制作门市信息）；

20、个人办公用品的转移交接（文件筐1个、票据夹1个）；

21、办公电话

22、水、电、水卡（申请、缴费登记、发放登记、查询审核）；

23、费用支出申请表（制作）；本月末辅助完成24、办公备用钥匙管理（登记）；

25、公司办公地点的物业电话及其办公室；

26、油卡使用情况（领取、登记、汇总、充值）

转移人：接收人：

5.行政人力部工作总结 篇五

在2011年的工作中，办公室作为企业的综合职能部门，在总公司的指向下，转变思想观念，强化服务意识，努力提高员工自身素质和工作效率，较好地发挥了职能作用，为公司的后勤工作做出了应有的贡献。我们的主要做法是：

一、坚持进取的理念和工作方法，做到“实干”与“干实”的统一。

办公室作为一个森茂企业的综合协调部门，在工作过程中，我们着重点于协调公司的发展和员工的需要。基于这种认识，我们在工作中坚持做到了两个增强：一是增强自身的沟通技巧。在工作实践中，我们定期的与员工沟通，及时的了解员工的最新动态和对公司出现的一些问题的反馈。员工的一些独到的见解，我们也会通过各种渠道向上输送，在尽力协助公司完善制度的同时，了解大家在想什么、做什么，需要什么、反对什么，并根据上级的指示，实事求是地分析情况，进行理性思考，提出建议，在上情与下情的结合和把握上体现求实、务实的工作作风。二是在提高预见性上下功夫，增强工作的超前性。实践中我们认识到，缺乏超前意识，工作被动应付，是影响办公室工作上质量、求实效的一个重要因素。克服懒惰思想，锐意进取，就必须发挥工作的主动性、创造性，做到察领导所察，察领导未察，力争在某些情况的把握上能够先于领导，宽于领导，在主动服务上跟上领导决策的节拍，做到与时俱进。

二、狠抓规范化管理，努力提高工作效率。

办公室工作具有纷繁复杂，缺少连贯性；再加上我们人员少，办起事情来随机性较大。如果没有规范的工作程序和很高的工作效率，圆满完成任务是难以办到的。为此，我们以规范管理为突破口，重新定位了办公室工作。一是规范办公室工作的基本要求。做到“懂规矩”。通过学习教育，严格奖惩和纪律约束，使办公室每个成员知道哪些能办，哪些不能办；哪些可以表态，哪些不可以表态；哪些该说，哪些不该说；做到办事有规定，不能越破规矩；二是规范办公室工作的基本原则，做到“讲程序”。要求办公室人员对公司的各项规定的传阅、一些重要文件的签发、重要事项的答复，该走哪个程序的，不折不扣的按程序办理，不省略、不简化、不拖拉；三是规范办公室工作的实效性。做到“树形象”。在硬件建设上，今年我们增加了10台计算机。为了保障各片区业务经理能够及时的了解市场行情跟动向，公司给业务部配齐8台计算机，并引进K3金蝶财务软件录入销量跟客户信息登记。物流部也配了2台电脑作为网上沟通的一条渠道。另外财务部门更新了激光打印机、扫描仪，办公自动化水平有了明显提高。规范化水平的提高，确保了日常工作正常有序，上情下达、左右联络通畅，为圆满完成各项任务提供了可靠的保障。

车辆管理多年来是办公室工作的重点环节。公司有4部车，但是使用不均衡导致车损非常严重，为了杜绝这种现象，我们按照领导的要求，在新引进的OA系统中，严格行使了管理职能，强化了服务意识。

三、强化奉献意识，努力营造团结向上、艰苦奋斗的良好精神风貌。

办公室工作大部分是“不干有人找，干了看不着”的事情，既专业又烦琐。因此，不计名利、勇于奉献、勇挑重担、乐于吃苦是对办公室人员素质的基本要求。根据办公室实际情况，重点抓了两个方面的教育引导工作。一是要大兴学习之风，不断引导和鼓励办公室人员加强对有益于做好办公室工作知识的学习，拓宽知识领域，更新知识结构，提高知识水平，办公室的每位员工每3个月要阅读一本相关方面的书籍，提升自己。二是强化奉献精神教育。办公室工作忙、头绪多，时间一长，部分同志流露出厌倦情绪。针对这一情况，我们通过随机教育与解决实际问题相结合的形式，使办公室人员牢固树立不计名利、任劳任怨、无私奉献、爱岗敬业的精神，严格要求，经得起锻炼和考验，耐得住辛苦和寂寞，在艰苦的磨练中充实自身，完善自我。通过教育引导使每个办公室人员在思想和工作作风上逐步实现了两个提高①是提高了工作素质，能够围绕公司经济效益这个中心，处理各方面的关系，善于把各方面的力量团结在一起，有效的开展工作；②是提高了心理素质，使办公室人员真正做到大事误不了，小事漏不了，难事压不倒，苦事累不倒，从容、稳重而又大胆的处理各种复杂事物，保持旺盛的精力和斗志。

6.行政人力部工作总结 篇六

一、人力资源管理的意义

随着经济社会的发展, 市场竞争越演越烈。科技战、价格战、营销战、人才战等层出不穷, 其中人才战是最为重要的, 上到国家下到企业, 没有管理人才就没有发展的动力。刘备“三顾茅芦”就充分说明了这个道理。如何管理和使用人才, 就目前企业而言是行政管理的一个重要任务, 引得好, 还应用得好。

二、运用人力资源管理解决行政管理中存在的问题

1.制定与完善聘任制度。企业在选拔行政管理人才时, 和一般员工的聘用之间存在一定差别。行政管理人员, 不仅要乐于奉献、热爱工作, 还要拥有强烈的服务意识, 更要具备较强的责任心与耐心。一些企业往往只注重普通员工的招聘, 而忽视行政管理部门对人才的基本需求。从人力资源理论上来看, 只有在合适的岗位上, 员工的个人特长才能够充分发挥出来, 达到人尽其才, 才尽其能的用人目标。企业应结合自身特点和发展要求, 制定对行政管理人才的要求, 在招募工作人员时也要注重针对性, 确保每名行政管理人员都可以发挥个人优势, 做到人尽其才, 提升企业行政管理队伍的整体素质。

2.科学合理地制定考核制度。在企业当中适当引入竞争机制, 能够使员工的工作热情得到有效提升, 从而提高工作主动性与办事效率。因此, 企业行政管理部门必须制定科学合理的考核制度, 才能使行政管理队伍结构得到合理优化, 也可以有效提升团队业绩。企业必须加强相关制度的建立与完善, 制定与企业发展相适应的考核办法与相应的考核标准, 在明确岗位职责的前提下, 建立完善的奖惩制度, 以促进行政管理队伍的建设与发展。

3.加强行政管理人员的在职培训工作。从人力资源理论角度来看, 企业每名员工的发展机会是和企业为其提供的资源和鼓励紧密相关的, 加强对在职员工的培训, 促进内部员工之间交流工作经验, 可以充分激发员工的潜能。由此可见, 对企业员工加强在职培训工作, 可以给员工提供更多学习机会, 也是提升企业员工能力、业务水平、整体素质的重要手段。另外, 对员工加强培训工作, 也可提升其对企业的归属感与认同感, 从而提升工作积极性, 提高工作效率。企业必须以行政管理工作特点为基础, 制定可行的员工培训方案, 通过多元化的培训模式, 使员工的心理素质、语言组织能力、管理能力、公关能力、信息处理能力等综合素质得到全面提升, 挖掘广大员工的个人潜力, 提升企业团队的整体素质。

三、人力资源管理在行政管理中的作用

1.运用绩效考核提升员工工作积极性。绩效考核, 指的是实际工作当中企业对员工的综合性考核, 并对考核的内容与结果进行分析与应用。企业在运用绩效考核时, 通常都是以绩效评分以及给定评语的方式对员工绩效进行反映, 再把绩效考核的实际情况反馈给企业员工。企业在管理和任用人才时, 绩效考核则是最为基本的依据, 也是确定员工薪资的重要依据。将人力资源管理当中的绩效考核运用于人事行政管理中, 可以促进行政管理顺利实施, 并提升员工的工作积极性, 为企业创造更多价值。

2.运用薪酬管理激励员工。我国的大部分企业中都运用了薪酬激励制度, 这是激励员工的一种非常有效的手段, 由此可见, 薪酬管理对于企业发展具有重要意义。在企业人力资源管理中运用薪酬管理时, 必须将理性与感性有效结合到一起。理性是要注重薪酬的科学性, 感性是注重薪酬的可行性与激励性。如果薪酬管理不够理性, 便会显得毫无章法。若过于理性缺乏感性, 则失去了薪酬管理激励员工的目的。这二者必须紧密相联, 相辅相成。

3.通过员工培训提升员工整体水平。培训指的是企业以自身发展战略以及实际工作需求为依据, 通过恰当的方式对企业员工必备的基本技能进行培训的整个过程, 以及实现企业业务提升的一种连续性活动。对企业员工的培训, 是有效提升员工技能以及管理者能力水平的重要措施, 是给企业员工注入工作新意识、新知识、新思路、新技能的主要途径, 也是企业人力资源开发的重要举措。

四、结语

在现代企业的市场竞争中, 人才竞争占据核心地位, 而人力资源管理也在企业行政管理工作当中发挥着极为重要的作用。

摘要：以人力资源管理的意义为出发点, 探讨运用人力资源管理对行政管理中存在的问题进行解决的有效措施, 并对人力资源管理在行政管理中的作用进行研究。

关键词：人力资源,行政管理,应用

参考文献

[1]李玉蕾, 金倩.论企业绩效考评激励效应的分化与优化[J].求索, 2013 (6) .

7.行政人力部工作总结 篇七

关键词：行政事业单位；人力资源管理；信息化

引言：随着行政事业单位的不断发展，针对其管理模式的探究活动也是越来越多，信息化管理方式已经被越来越多的企业所运用。从一定角度上来说，事业单位需要不断弥补自身管理存在的不足之处，充分优化管理模式，来实现行政工作的全方位管理。大力提倡人力资源管理信息化，运用信息技术来实现人力资源管理，能够帮助强化行政事业单位各项工作的顺利开展，提高其行政管理实力，让事业单位能够更好的站稳脚跟，提高内部的组织管理水平，充分加强内部人员的竞争与合作，从而更好的提高事业单位的办事效率。

一、行政事业单位人力资源管理信息化的作用和意义

行政事业单位的人力资源管理需要借助于信息技术来严格执行各项工作内容，通过合理化信息系统管理来改善单位内部存在的问题，并基于建立的信息化管理平台，运用科学有效的手段将内部人员管理、工作管理等方面内容进行严格把关和控制，合理的进行工作进展的记录与规划能够全面进行行政管理，帮助内部建立一个标准化的工作制度，由此来进行日常的人事管理工作，根据制定的管理制度来实现客观处理方式，以帮助提高决策手段。从一定角度来说，信息化管理对事业单位的发展有着极其重要的作用，它能够有效简化管理手段，提高管理效率，其管理水平将直接关系到事业单位的经营发展情况。因此，信息化人力资源管理已经成为行政事业单位必须不断深入强化的重要工作。

二、加强行政事业单位人力资源管理信息化的实施策略

（一）培养和发掘专业化信息管理人才。当前大部分的事业单位普遍没有意识到人力资源信息化管理的重要性，在其行政人员的配备上欠缺考虑。人力资源是相当关键的资源内容，事业单位必须正确的看待这一资源，合理的采取科学有效的管理手段。而如何正确落实信息化管理工作其首要前提就是需要对行政管理进行人员调整，配备专业化的信息管理人才。其管理人员不仅需要掌握较好的信息技术水平，还需要具备一定的职业操守，能够把握界限正确进行信息管理，保证信息的完整信不将其向外界泄露。其次还需要管理人员能够充分明确事业单位内部的规章制度，根据具体的制度内容来设定管理方式。管理人员要严格要求自身的工作行为，合理构建信息化管理的网络平台。

（二）提高立项手段优化信息管理。首先需要采取一定的立项措施，从初始阶段就要制定详细的工作计划和流程规范，不断完善信息系统，才能提高信息管理水平。 目前绝大多数事业单位实行的立项措施都较为陈旧，没有真正考量到行政事业单位的工作性质。针对信息化系统的管理，需要将其管理重心放到通过立项来规范信息管理上，让事业单位的各人员能够充分意识到立项手段对实际管理的积极作用，并让其充分明确立项措施管理对信息管理系统和优化内部环境的重要性。事业单位形成一定的章程制度能够更好的规范在职人员的工作，让内部人员能够保持积极的工作心态，严格遵守各项条例开展工作。

（三）加强信息数据集中化处理。行政事业单位人力资源在数据信息管理的过程中，还需要加强对信息数据的分析判断、记录、存储等能力，实现高效的信息数据管理。在这一基础上来选择适宜的信息管理软件，对软件的处理能力进行综合考量，针对内部的实际工作内容和人员结构来进行软件优化，并加强个性化设计来完善软件的不足之处，使软件系统能够更加适合于事业单位内部结构。然后将其作用于事业单位的实际管理系统之中。针对事业单位管理上的实际需求，不断优化项目管理系统，整合内部的所有资源信息，包括员工的薪资信息、业务项目等内容，将其集中化处理，对所有数据信息进行分析了解，将其进行合理控制，确保数据信息的正确性，为事业单位的创造良好的内部管理环境。行政部门需要运用网络技术来使用各种专业化数据系统来进行信息监测和优化，加强信息的集中化管理，才能从整体上实现对组织内部的全部信息管理，合理进行信息配置组合，以此来全面提高人力资源的管理水平，带动整个行政事业单位的经营水平。

结论：综上所述，当前我国行政事业单位人力资源信息化管理还不够充沛。从一定角度上来说，信息化管理对整个事业单位起到积极作用，它将直接关系到事业单位的未来发展。如何更好的促进事业单位内部管理，需要从各个方面着手来强化信息管理水平，主要可以通过培养和发掘专业化信息管理人才、提高立项手段优化信息管理、加强信息数据集中化处理等方式来完善企业内部的管理方式，实现全方位的管理措施。以此来提高事业单位的行政水平。

参考文献：

8.人力资源部 行政部工作职责范围 篇八

1、负责公司人员的选拔、配置、开发、考核和培养工作；

2、负责公司培训前的调查、培训后的跟踪、培训内容的准备和培训工作的开展；

3、负责制定、修订人力资源管理制度，并对其进行解释和运用；

4、在推行生产一线计件工资和管理层绩效考核制度的基础上，完善公司薪酬福利政策和薪酬调整工作，调动员工积极性；

5、负责公司员工的考勤记录和请休假办理；

6、负责公司人员的测评和晋升工作；

7、负责公司人员劳动合同的签订和解除、终止；

8、协助员工职业生涯规划，激发员工潜能；做好人才的考察和培养

9、负责公司企业文化的建设和推行工作；

10、及时完成总经理交办的其他工作。

行政管理中心工作

1、认真执行其工作指令，一切管理行为向主管领导负责；

2、负责行政后勤、保卫工作管理制度拟订、检查、监督、控制和执行；

3、负责员工就餐的卫生管理工作。定期地询问公司员工对就餐质与量的要求，以确保员工就餐的安全；

4、负责公司办公用品的管理与发放；

5、负责公司内部治安管理工作。维护内部治安秩序，搞好治安综合治理，预防犯罪和治安灾害事故的发生，保护公司财产的安全，确保生产、工作的顺利进行；

6、负责建立和完善安全责任制。建立以防火、防盗、防灾害事故为主要内容的安全保卫责任制，做到组织落实、制度落实和责任落实；

7、严格门卫登记制度。一切进出公司的物资，严格门卫检查、验证，物证相符方能进出，凡无证或证物不符门卫有权扣留，由保卫科查处；

9.行政人力部工作总结 篇九

(一)行政管理类工作

(二)人力资源工作

（一)行政管理类工作

1、全面启用人力资源管理系统、行政管理系统软件，使公司行政管理工作，及员工培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等档案管理、人事管理，更全面，规范化系统化。

2、工作重点，根据公司的发展战略，重新制定完善，有效的组织构架，确认各岗位名称，及各岗位人员姓名，职位的名称。

3、进行公司各规章制度的建立，明确各岗位职责，设立专人负责制度。并全面推行，启用行政、人事软件管理系统统一管理，实现企业现代化规范管理。

4、明确各部门人员职责，不能职责含糊不清，多人一事易有疏漏，一人多事，化繁为简，又能保证不推卸责任。以最小的成本换取最高的效率。

5、计划一定要有执行，加强行政管理力度。工作上强化管理，结合绩效薪资管理制度与企业文化、员工福利等，在经济与心理上双重激励以提高工作效率并稳定优秀员工。

6、在内部事务处理上，发现问题，协调与提出解决方案，针对以下目前公司尚存在的不完善与待解决的问题，综合处理，逐步落实解决。

7、新建与规范《办公场所管理规定》、《考勤管理》《资产管理》《办公用品管理》《车辆管理》《证照管理》《印章管理》《文书、档案管理》《环境卫生绿化》、《保安门卫食堂宿舍等物业管理》《合同管理办法》《财务报销制度》《会议管理制度》、、等规章制度，已满足公司发展的需要;

8、做好资质申报的各类工作，整理现有的资质、资信档案、证照、报行政部统一管理，做好新证的注册、变更、归档工作，旧证的跟踪、延期、继续教育工作。根据公司及工程需要，鼓励在职员工进行各类证书考试，或与其它公司协商共享。

9、档案管理规范化。档案室，专人管理，对档案重新进行分级、分类、编号登记管理，对档案的归档、保管、调阅、借用实行严格的审批管理，2014春节后资料，实行纸质版和电子版同时保存的管理方式，确保档案管理的安全性及延续性。

10、会议管理实现标准化。公司对内、对外的会议，从会前准备到会中服务及会后跟踪，都能全面完成，无论是会议接待、资料制作、会场布置都能较好地完成，保证各项会议的成功召开。

11、印章管理工作基本规范。严格按照《印信管理办法》执行印章使用审批制度，对印章的启用、保管、使用均进行详细的登记管理，确保了印章使用的合法性和安全性

(二)后勤管理工作

1、资产管理工作规范化。对公司资产在进行彻底清查的基础上，依据公司《资产管理办法》分别按部门对资产进行了分类、编号登记，并将管理责任落实到具体的使用人或保管人，规范资产采购、验收、入库、领用、回收、调拨等管理流程。

2、车辆管理工作需要加强。对公司车辆的调度审批、调配使用、维修维保、行车安全、违章处理、费用控制、车辆保管等方面进行严格管理，并严格执行派车审批制度，达到有效使用车辆和控制费用的双重效果。

2、办公用品管理工作规范化。实行办公用品月计划制度，并结合以旧换新的节约措施，既保证工作需要，又避免不必要的浪费，有效地控制办公成本。

3、规范对公司环境卫生、绿化、水、电及公共设施维护、保安消防、食堂、宿舍、等管理工作、制定管理制度。

(三)人力资源管理工作

1、制定并实施《人力资源管理细则》，规范招聘、录用、转正、离职等人事工作流程，入职时发放员工入职需知，并签名。明确人才选聘需要。逐步建全企业文化、员工福利等事项。

4、建立人才库、提前做好人才招聘、人才储备工作。做好入职手续办理、人事档案管理、保管、用工合同签订、社保办理等工作。

3、启用人力资源管理系统，制定并统一管理考勤、培训、劳动合同、绩效考核、薪资、员工福利等内容，使公司员工人事管理更加全面，规范化，系统化。

以上是行政部主要工作的一些建议，供领导审核与修正，并配合总经理交办的各类事务、计划方针、全力以赴地做好2014年行政工作。

具体工作细则：见各部门规章制度。

最后，祝公司兴旺发达!祝各位领导新年吉祥、身体健康、事事如意!

行政部

10.人力资源工作=脑力+体力 篇十

企业转型期HR很艰辛

在元开投资工作的这一年可谓是张爱玲从事人力资源工作以来最辛苦的一段时光，她的付出所收到的回报也是很明显的。“我进入元开以来便开始收缩人事架构，先是将所有的驻店HR全部召回总部，进行集中化办公，再通过建立包括考勤网络、部门微信群等手段降低办公成本，又用了一年的时间改变了薪资结构，同时将汇报层级扁平化为四个层级，现在只要集团的4个HR就足以支撑企业企业众多酒店、餐馆门店的正常运作了。”

元开投资是一家综合性企业，用张爱玲的话说，这家运作了8年的企业迎来了它的小学阶段，在这个新的阶段，无论是对自己的个性，还是学习能力都有着新的也是更为严格的要求。“当企业准备要拓展业务经营的时候，HR部门要为企业提供一系列相关的信息，并且找出以前的人力框架，包括人事结构、薪资结构，研究出原有的东西中哪些能够套入到后续的运营模式中去，哪些方面需要根据企业战略做进一步的调整。”

服务好一线从把握心理入手

张爱玲每周的行程中都会预留一天前往门店，“这时候很多员工都会把心里话告诉我们，员工们站在酒店一线为客人提供服务，我们HR就是站在二线为员工们做好服务。我的电话等联系方式也都是公开的，而且每个部门的微信群里也都加了我，很多事情都能够在第一时间得到反馈，也得以最及时的安抚员工情绪。”

沟通同样需要讲究技巧，尤其在酒店成本控制中不得不使用大量实习生的时候，张爱玲在员工心理研究上有着很独到的见解。“不同地区的实习生性格存在着很大的不同，例如东北籍男孩子大多直率且好面子，当你发现他们做了不到位的事情，最好不要当面给予批判，否则会适得其反；而河南籍的孩子普遍有着强烈的自我关注性，所以要实时的对他们的工作给予肯定，让他们感受到有人在注视着他们的行为，往往做事效率就会高很多。”

11.行政人力部工作总结 篇十一

关键词：高校行政管理,队伍建设,高效

随着我国高等教育的迅速发展, 高校规模不断扩大, 和过去相比现在的高校迫切需要一只高效的行政管理团队, 但是大多数高校对行政队伍建设相对于专业教师队伍建设比较滞后。因此我们要重视起行政队伍的建设, 发现问题, 找到方向, 加强建设一支对高效的行政队伍, 更好的为不断发展的高校教育事业服务。

一、加强高校行政队伍建设的意义

现阶段我国高等教育进入了大众化发展的阶段。但随着学校规模的扩大, 对高等教育内部管理尤其是行政管理也提出了新的要求。高校内部行政管理的改革, 管理效能的提高, 已成为高校迫切需要解决的问题。当前, 我国高校正在经历全方位的改革和创新, 低效的行政管理队伍将会是高校改革前进过程中阻碍。因此提高高校行政管理的效能, 转变管理的观念, 强化服务意识, 成为高校改革的迫切任务之一。

二、高校行政队伍存在的问题

1、行政管理观念具有“官本位”倾向

目前高校内部行政管理仍然存在“官本位”观念, 缺乏服务意识。行政管理人员追求权力至上。不谋求工作中的创新与改进, 团队合作意识不强。这些官本位的观念阻碍了行政管理效能的提高。所以观念问题是第一大问题。这种“官本位”思想严重影响工作效率, 产生很大的消极作用。

2、行政管理人员选择和使用不科学

我国多数高校的行政管理人员因为专业背景的不同、学历资历不同, 导致管理人员的素质参差不齐, 专业水平较低。当前, 一些高校领导认识到了提高高校行政管理的效能关键在于人的问题, 于是纷纷引进管理人才。然而高校在引进人才时, 却普遍缺乏全面的科学的引进观。

3、高校内部管理人员绩效考核的动力性较低

这种高校行政管理人员的考核主要有以下几个方面的问题:考核目标单一而模糊;考核标准过低;考核弹性较大;考核较片面;效能考核不明确。

4、高校内部行政管理中沟通的畅通性不高

目前我国高校行政管理沟通和协调主要存在以下两个方面的问题, 第一是合作意识较差。合作意识较差体现在各行政管理部门之间, 也存在于同一个部门的上下级之间。第二是沟通与协调的随意性较强。由于行政管理部门每天为师生群体、教学科研一线服务, 工作量较大, 内容复杂, 在各部门或上下级及乃至于外部的信息沟通中, 容易出现沟通信息的不确定性, 不能抓住和处理好工作中的重点问题。

三、如何加强高校行政队伍建设, 提高工作效率

1、要确立以人为本的服务观念

当今时代高等教育的价值观正经历着由工具价值观向主体价值观的更新和变化, 以人为本的管理理念逐渐深入人心。人本管理是一种把人作为管理活动的核心, 以促进人自身完善与发展为根本目的, 强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辨证统一原则的管理理念。以人为本管理的核心和本质是高度重视人在高校发展中的作用。

2、建立一支专业化的管理队伍

(1) 拓宽行政管理人员的选择面

高校应该拓宽高校行政管理人员的选择面, 我们应该把选拔行政管理人员的目光放到社会, 到社会上选拔优秀的管理人才。把真正有真才实学的人引进到高校管理队伍中来。通过面向社会竞争竞聘招募上来的人员, 可以改变行政管理人员的近亲繁殖, 人才引进停滞不前的现象。

(2) 提高综合业务能力, 建立专业化服务队伍

各级高校主管机关在切实关心行政管理人员的生活和利益, 优化行政管理人员的结构, 提高懂经济、懂法、懂管理人员的比重。同时, 改善高校行政管理人员的知识结构、年龄结构和性别比例。更为重要的是, 高校中还应当结合自身优势, 从人力资源开发的战略高度出发, 组织和落实行政人员的在职培训。

(3) 积极推行管理人员的流动制

高校应该大力推行行政管理人员轮岗制度, 这不仅能激发管理人员的工作热情, 有利于开拓新的工作方法, 避免了工作中的墨守陈规。更为重要的是, 实行管理人员的轮岗制度还可以有效地避免因长期把守职权而滋生的行政腐败。

(4) 通过绩效考核, 提高服务效能

由于高校行政管理队伍素质良莠不齐, 沟通服务意识较差, 官本位意识较强, 激励措施不力等, 都影响了高校行政管理的效能的提高, 所以通过对高校行政管理人员绩效考核现状的分析, 需明确岗位职责, 制定严格公平的考核机制, 杜绝形式主义、平均主义, 利用反馈机制进一步激发高校行政管理人员的工作热情和责任意识, 危机意识。绩效考核为服务意识的强化, 为行政管理的效能的提高, 提供积极保障。

3、应用科学管理, 提高服务效率

21世纪是信息技术的时代, 信息化正以惊人的发展速度和广泛的影响力渗透到人们工作、学习和生活的方方面面。以计算机和网络技术为主的信息技术, 已在社会各个领域中得到了广泛应用, 高校的各项管理也进入了信息化、现代化进程, 使管理活动各个环节通过信息的快捷流通和有效服务实现数据和信息的整合, 实现资源的优化配置, 不断提高管理的效率和水平, 进而提高了组织运行的绩效和能力。

参考文献

[1]燕文权、李继红:《高等院校行政管理改革思路初探》, 《西南民族大学学报》 (人文社科版) , 2004. (9) 382。

[2]王丽华:《团队学习行为的理论分析》, 《经济论坛》, 2006. (19) 。

[3]霍克特、马丁、陈帆译:《团队引导技巧-团队建设学习方案》, 云南人民出版社, 2003。

[4]李雪丽:《新形势下高校行政管理工作探讨》, 《知识经济》, 2007 (10) 。

12.行政人力部工作总结 篇十二

2013年，随着年初中央“八规六禁”政策的出台，酒店的经营和发展面临了最严峻挑战的一年。行政人力资源工作作为酒店经营发展的前提，在2013年同样经历着深刻的变化。现从人员招聘和录用、薪酬福利管理、培训开展、员工关系管理几个方面对2013年度酒店行政人力资源工作开展情况总结如下：

一、人员招聘和录用

截至2013年11月30日，本年度共接待面试人数1016人次，初试合格578人次，复试合格426人次，最终入职到岗363人次。

招聘会方面全年参加各类大型招聘会19场次，如芜湖县开发区年初大型招聘会、芜湖人才市场服务类人才大型招聘会、华聘网芜湖地区国际会展中大型招聘会、新安人才网安徽区域人才交流大型招聘会、2013全国中高等院校毕业生顶岗实习及就业安置大型校企人才供需洽谈会等大型招聘会。

学校方面与安徽师范大学、巢湖学院、芜湖职业技术学院、安徽商贸职业技术学院、寿县中专职业学校、南京旅游职业学院、安徽旅游职业学院等大中专旅游职业学院建立了长期合作关系。

劳动就业服务机构方面，与芜湖县人力资源市场、芜湖县劳动与社会保障局、芜湖市人力资源市场、芜湖市劳动与社会保障局、芜湖县人民武装部等就业输出单位建立了长期联系。

网络招聘方面，与4家大型人才招聘类网站（芜湖人才网、华聘网、新安人才网、最佳东方网）和2家当地人气论坛（湾址热线论坛，芜湖县OK网论坛）建立了长期会员。有效的增加了招聘信息的渠道传播。内部招聘管理方面，建立了有效的内部人才推荐竞聘机制，大大的改善了用工压力和人员的稳定性，同时提高了员工的晋升发展空间和工作积极性。

二、人事薪酬管理

1、不断优化人员结构，实行优胜劣汰，注重内部培养选拨，加强人才梯队建设的培养，截止2013年11月底酒店在职员工合计为：328人，级理级以上人员26人，占总人数的7.83%、主管级32人，占总人数的9.76%、领班级42人，占总人数的12.80%、员工级228人，占总人数的69.51%，人员配置结构较为合理。

2、通过岗位调整，鼓励部门对人员进行复合性培养，在保证不影响经营的前提下，实行减员增效，同时为进一步完善酒店薪酬激励作用，建立与行业相适应，有竞争力的薪酬激励体系，向经营一线倾斜，激活员工队伍战斗力、创造力和凝聚力。8月份结合薪酬调研情况调整餐饮部、房务部一线员工工资。酒店全年平均在职人数约为356人，平均入职率约为9.09%，离职率约为9.13%。2012年全年平均在职人数约为405人，平均入职率约为9.34%，离职率约为10.33%。同比去年分别减少49人、0.25%、1.2%。1-11月支出薪资总合计为933万元，人均工资2383元，同比去年1-11月工资总额同比减少89.76万元，人均工资增长88元。

3、保险支出情况：

（1）截止2013年11月30日酒店总人数为328人，购买保险人数为65人，占总人数的19%，同比去年下降了1.7%。2013全年社会保险支付的费用酒店支付总金额为：439849元（其中1-6份缴费基数为2032元/月、7-12月份缴费基数为2305元/月）；2012年的405601元，增长了34248元，增长率为4.05％。主要原因13年下半年保险缴费基数提高。

（2）2013年各类保险支出情况：养老保险302394元，失业保险

２ 16461元，工伤保险8233元，医疗保险104528元，生育保险8233元。

(3)全年放弃参与社会保险，选择参与保险补助的人员费用总金额为：419600元。比2012年的434400元，减少了14800元，减少率为1.73％。主要原因2013年酒店人员压缩，前11个月参与保险补助人数为2100人，同比2012年参与保险补助人数减少了74人； 4、2013年全年发生工伤事故共9起，总计报销费用约6819元，同比去年减少6起，费用减少8037元。相关部门员工发生工伤时都有按酒店申报流程报工伤，本部接到工伤事项都有及时进行跟踪，将工伤发生的状况及时和相关部门进行探讨以后怎样可以避免此次的意外发生。

三、培训开展

（一）酒店公共培训方面

1、员工级培训

酒店员工级培训方面主要安排进行了入职类培训，2013年入职类培训包括新员工入职培训6次，暑期工入职培训1次。新员工入职培训累计完成2120.5小时，共163人次参加，人均培训小时数为 13小时；暑假工入职培训累计115.5小时，共19人参加，人均培训小时数为5.5小时； 2013年入职类培训的总小时数累计达到了2236小时，人均培训时间为12.28小时。通过这一系列的基础培训帮助新员工了解企业，对企业的发展情况、企业文化、业务流程、管理制度等进行全面的了解；使得新员工尽快融入团体，便于用人部门进一步深化培养的开展。

2、领班、主管级培训（督导级培训）方面

领班和主管是酒店的基础执行和衔接各项工作的中坚力量，基层管理人员的素质高低对整个酒店起着举足轻重的作用；由于酒店坚持

３ 管理人员“内部提升优先”的人才战略，导致该阶层部分人员是由酒店普通员工晋升，管理能力、理念和经验相对欠缺；为保证酒店整体管理水平，培训部根据酒店工作和规划需要安排并实行了领班级晋升培训、主管级转型培训。

2013年8月开展了第七期领班资格晋升培训，共开展6项培训课程，历时近一个月；累计完成培训225小时，共15人完成此项培训，人均培训时间为15小时。

此类培训的开展有效地转变了基层管理人员的角色认知，解决了基层管理人员管理导向不明确、管理技能不足的现状，为酒店/部门各项政策宣贯、工作执行、内部联通提供了理论技能的保证。

3、经理级及以上人员的培训

经理级及以上人员是酒店的决策层和改革创新的重要力量，经理级员工的培训和理念将会直接影响到酒店管理、经营的导向和结果。在酒店领导的支持下,2013年对经理级以上人员主要安排了《极致系统操作手册》、《酒店消防应急预案》、《党的十八大反腐倡廉精神》的课程培训，此类培训累计安排了55.8小时，共有18人次参加，人均培训小时数达到3.1小时。

4、其他专项类培训

专项类培训主要安排了《消防器材使用方法》、《节能降耗》、《文员工作须知》、《中&西&宴帮工流程》、《个税计算方法》、《美工设计制作及设备借用》、《行政工作须知及公文写作》等交叉培训课程，此类培训累计安排了479.2小时，共有229人次参加，人均培训小时数达到2.1小时。

酒店公共课程累计培训2996小时，444人次参加培训，人均平均培训小时数达到6.75小时。从各类公共培训的参训人数、累计培训时间对比可以看出2013年的公共培训重点仍集中于基础类培训，基础类培训在总培训小时数中占74.63%；部门间的专项培训重视度有

４ 了进一步提高，专项培训在总培训小时数中占16%；而督导级培训、经理级以上人员培训力度明显不足。

（二）酒店年度培训完成情况

培训部按照年度和月度培训计划对酒店各部门的培训主要进行了督促和检查，截止到2013年11月30日酒店年度累计培训总小时数为5740.79小时，平均参加人数为219人次，平均人均培训小时数为26.21小时。

从各部门培训开展情况可以看出房务部、餐饮部、工程部培训开展情况较为理想，月度人均培训小时数超过2.5小时；财务部、保安部月度人均培训小时数约为1.25小时，需加强培训力度，保证培训开展的有效性；而行政人力资源部、市场营销部需将培训纳入部门日常工作中，严格按照培训部要求落实培训，努力摆脱月度人均培训小时数小于1小时的现状。

（三）质检开展情况

为提升宾客对酒店服务项目的满意度，保障酒店的经济效益、品牌效益及社会效益，部门经过近一个月的筹备，于9月草拟并确定了酒店的质检机制方案，实现了自10月份起的方案试行。作为质检方案的主要落实部门，与房务部大堂副理通过三个月的磨合、调整，现质检方案运作顺利，月度的质检沟通会议按时召开。

（四）存在问题：

培训工作任重而道远，培训工作的不足还有待完善，培训的整体开展力度不足，培训氛围营造欠缺，尤其是酒店核心方面的企业文化、管理理念等的灌输明显不足，培训过程监督、效果验收不到位。

1、培训效果评估方面有待加强。各部门均存在有培训但评估不足的情况。有的上月培训进行完毕之后，只是紧张的投入到下月培训计划和工作当中，缺乏对员工培训效果的反馈，很难了解到员工的受训效果，进而对合理安排下一步培训产生不良影响。部门岗点培训在精

５ 不在多，培训安排不能过多，避免给员工产生疲劳的感觉。对一次没有达到效果的培训，可以在下月重新回炉培训，或者是对于没有掌握和理解的个别员工进行有效的指导，一直达到培训目标为止。

2、培训规范性还有待加强。个别岗点培训规范性欠缺，如培训时间不确定、培训变更日期未通知行政人力资源部，询问培训地点以便进行培训跟踪时，培训员回答培训日期已更改，培训态度不端正。

3、虽然质检方案已顺利运作三个月，但仍存在一些无法跟进的问题（主要集中于设施设备故障、维修材料短缺、施工/维保单位不到位等），质检不合格项目整改力度不足，考核依据不明确，跟踪难度较大等困难，需要后期继续完善。

四、员工关系管理

建立和谐的员工关系是实现企业可持续发展的基本前提，这一点针对人员流动较大的酒店行业来说，显得更为重要。2013年酒店出台的多项制度、政策、开展一系列员工活动都是致力于和谐员工关系的建立。

特别是在后勤管理住宿方面，为提高员工对伙食的满意度，5月份起对食堂进行了外包制，实行质量考核，承包后不仅在成本上每月节约7万元左右，同时在酒店领导的要求下每月进行了2-3次的关于用餐满意度问卷调查，调查结束后每月组织召开各部门膳食委员及员工食堂的厨师长会议，对于员工反映的问题积极整改，会议纪要张贴到员工生活栏处，使会议内容透明化，每月的膳食质量持续在改善。

在宿舍管理方面完善了管理制度，建立宿舍看板动态管理，落实管理责任到个人，实行部门管理的原则，有效地改善了设施设备的保养及住宿环境、卫生质量，并制定了《关于开展后勤管理专项检查》发文，开展宿舍管理评比及整改跟踪，通过每月大检查及宿舍评优工作，有效杜绝了宿舍存在的多起安全隐患，规范后的效果较先前形成

６ 了鲜明的对比；

同时开展的员工生日的关怀、合理化建议的征集、酒店及部门文化宣传板的主题宣传、酒店店刊宣传、员工活动开展等方面，无论从文化生活管理、政策激励，还是从后勤服务等方面，都体现了酒店管理者对广大员工的人性化关怀，极大地鼓舞着员工的斗志，提高了员工对企业的满意度。

2013年酒店行政人力资源工作在不断的摸索和变革中积累着经验，同时也面临着一些问题和挑战。吸取经验教训，进行再创新，这是接下来酒店行政人力资源部门要做的工作。

７

2014年度行政人力资源工作计划

为了适应酒店转型调整的需要，为酒店的可持续发展提供坚实可靠地人力资源保障，改善现有人力资源体系的不足，建立更加科学、完善的人力资源体系架构，全面推进目标责任抽，特制定2014年度人力资源工作计划如下。

1、深入贯彻减员增效的工作思想，对岗位人员编制不断进行优化，深入到部门对人员的工作量进行写实，了解员工的实际工作状况，并建立健全人事管理制度，减少用人风险，并及时完成调整后岗位说明书的编制，同时通过培训及岗位的实行操作做到让每位员工都了解自己的职责与权限，提高工作效率。

2、通过对招聘渠道的不断优化及拓宽，提高招聘的达成率，完成日常人力资源招聘与配置工作，保证各岗位人员的及时有效配备。2014年度将大力开展人力资源分析工作，要针对人力资源现状进行细致分析，明确每位员工的工作量以及所能创造的价值，分析匹配度及平衡度，从而在进行招聘或岗位配置工作时能够起到管控作用。

3、建立和完善绩效考核体系，全面实施全员绩效管理，实行目标管理考核责任制。薪酬体系应同绩效考核相结合，确保其公平性及激励性。绩效考核目标列为酒店本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过建立完善运行绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成营业指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进酒店的发展。

4、制定并落实2014年培训管理制度，实行培训的三级垂直“培

８ 训部—部门—岗点”管理，实行学分制。采取360°纵横培训体系和全套培训跟踪记录，对员工的培训结果进行整体评估。建立酒店全员的培训档案，以电子形式记录每次培训的具体细节。针对不同对象设置培训课程，确保每月人均培训数为3小时的目标。加大培训部检查监督力度，确保各部门培训工作真实、有效地落实。

开拓创新酒店的新员工入职课程，和各部门的培训有效衔接，使入职培训与部门岗前培训、技能培训做好对接。酒店新员工的入职培训课件已使用较久，2014年新员工的培训在原有的基础上重点是创新和拓展。通过系统培训，使新员工了解酒店基础的组织架构、部门设置、应知应会和员工守则等基础信息，以便和各部门的岗前培训、技能培训有效对接，为员工尽快熟悉为要求，胜任岗位工作提供支持和保障。

通过编制员工应知应会手册、问卷调查、知识竞赛等方式，让员工掌握酒店产品、了解企业文化，营造人人学习、信息共享的工作氛围，使酒店的产品知识普及到每个员工，以满足员工对客的服务需要。

5、加大企业文化宣导，协调处理员工关系，合理控制酒店人员流动率。通过店刊、酒店网站、宣传展板、QQ群等渠道，加强与员工的沟通交流，给员工提供展示才艺的舞台。建立正常的沟通渠道，定期开展沟通交流会，及时掌握员工的思想动态。通过组织评选季度明星，嘉奖通知，全员参与，增强员工集体荣誉感与向心力。

举办多样化的文娱活动，丰富员工的业余生活。酒店位置远离市区，员工的生活比较单调，因此，为了提升对酒店的认可和归宿感，酒店需要定期举行多样化的文娱活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。2014年计划主要以体育活动和文娱活动为主，计划开展员工活动13次。

持续做好后勤管理服务工作，在强化宿舍安全卫生管理的同时，对于宿舍的物品配备进行适当的补充更换、报修处理方面加强主动服

９ 务跟进，同时继续开展宿舍管理评比，不断改善住宿环境；关心员工的用餐满意度，做好用餐意见的收集及整改督促工作，不断改善用餐质量。

2014年度的主要工作计划如上，在具体工作当中行政人力资源部会根据酒店运营实际情况加以完善及调整。

二〇一三年十二月十九日

13.行政,人力提问 篇十三

1、把管理的焦点从人身上转移到事情上面去；

2、管理的焦点是工作的过程和结果；

3、用过程答题态度，用结果代替能力；

4、产品结果有标准，作业过程有规范，管人有制度——制度要与利益有关

5、以人为焦点的对“能力、态度”的“考核”其实不是“考核”而是“考评”，叫“考评”

6、对事情的考核——事前有标准，结果除以标准（事前的目标），这就是绩效！

7、事前没有标准、没有目标，就不要叫考核，而是叫总结（事后总结）

8、人事考评是对人的评价，言旁，凭嘴巴说

9、绩效考核是对事的核对，把结果与目标（标准）的核对、核实

10、人事考评用于换岗、换人、入职之时

11、绩效考核天天做——用于改进工作！

人员的流失问题怎样应对？

当一个企业出现如此严重的人员流失问题，不关是薪酬一个方面，企业的人文关怀，工作环境等等都有关联。第三步，在企业领导多活动与员工开开座谈会或组织活动，了解员工离职的动机，解决报怨问题第四，增加激励制度，在物质激励的同时，也可以用一些非物质的激励，比如家庭感谢信，领导灌输信心，远景画饼、工会关怀等手段。

管理者的培训作为一种福利政策，而并不是真正为了让企业获得多少实效，甚至于是否获得了实效，获得了多少实效无从考量，更有甚者，其实公司发一本不错的管理类书籍也同样可以达到某些培训所达到的效果，那么培训又如何显示出其必要性呢？包括某些企业要消减开支都是从培训这里下刀，这点您如何看待？

管理者把培训当做福利政策也是从长远角度考虑，是目前流行的企业十大留人法则中的一则，很多企业把教育培训费用占到了支出费用的相当部分，这是从战略角度出发的，是可持续性发展并且有稳健投资回报的。你说的不错，发一本管理类书籍，或者从网上下载一本电子书，看了以后也都会有帮助，就像一个孩子拿来一本2年纪语文，难道家长不可以教么？难道孩子就可以因此而不去上语文课了么？ 员工和管理者往往缺的不是知识，而是意识，是态度。如果他们真正端正了意识和态度，他们就可以自学了，我们只需要给他们指点方向就可以了，就不用给他花大心思培训了，我们也很高兴这样。就像黄飞鸿在美国开的医馆，我是开医馆的，但我不希望你们大家人人都得病啊。

对于一个企业而言，有关键人才，一般人才。怎样评判？

结合岗位绩效评估来确定。对于很多企业来说，每年都要对薪酬进行一次普调，调整的依据，就是从动态评估的数据里可作为依据。

针对企业经营者对待员工应该有怎样的思维模式？

为了员工幸福的生活而努力奋斗，使企业成为员工最向往的工作的场所。

当企业的经营者拥有这种思维的时候，并能够运用，企业不仅会发展，而且会发展得很好。企业员工中一般都会遇到什么样的员工？怎样使用？

有些员工需要靠制度约束，有些员工需要靠理念去引导，有些员工需要靠奖励去刺激，无论是哪一种都要让它能能融入到企业中，有些员工是要重用的，有些员工是要利用的，有些员工是要慎用的，如果靠理念引导的员工，制度对他们来说就自然遵守了。

如果靠制度约束的员工，文化就影响他的行为。

员工也分很多种的。有只想在企业领份工资给多少钱干多少事情的员工，有自己非常有想法但是和企业的战略部符合的员工，有刚好和岗位匹配，但是能力无法得到大幅度提升的员工，也有能力非常强，但是不好管的员工

我们公司的用人理念是智者破格重用，贤者培养使用，能者合理录用，庸者坚决不用。

把人才当成一个产品来经营。

就像一个产品而言，有定位，有定价，定策略

首先根据企业的特点，把企业的员工进行定位，可以根据岗位重要性先进行一次静态的定位，再通过员工的工作表现进行动态的调整。

怎样看待企业管理制度与企业文化的关系？

因此只有执行不到位的员工，没有无法执行的制度。这样说也是不全面的制度制定出来首先自身要评判其合理性和可行性。问问：能不能推动业务的进程，能不能有利于员工提高，能不能有利于效益的发挥，如果一个企业光有制度，没有文化，要么执行软弱无力，要么自然推动，一个企业光有文化，没有制度，要么执行崩盘，要么执行有力。基本赞同！

目前管理界都很重视执行，您觉得一家企业的执行力如何培养

1、让执行者在操作过程中更加容易

2、让执行者在执行的过程中受益

怎样看待目前一些先进的管理工具和管理体系？

世界上没有什么东西是可以照搬照用的，SONY公司就因为强行引入绩效管理而几乎濒临危难，不同的企业不同的行业有不同状况，中国又有自己的国情，所以我们制定的东西一定要适应自己。目前市面上盛行的管理工具和管理体系多是日本公司，欧美公司，台湾公司的，可以做参考，我们在学习各家各派的时候可以取其精髓，拿来练做内功，至于最终练出何派武功还要靠自己修为，不能一味的迷信培训。

中国式HR如何突破人情关？

胳膊拗不过大腿，做HR的抵不过老板以及老板的“老板”，既然要被强奸只好学会享受„„把关系户们放在可以产生效益的岗位上，如果这个人能力还可以，自己也愿意做事，很多时候可以事半功倍；如果他真的就靠关系户这三个字，那么就愉快的把他当做走关系的成本吧„„只要不坏事就行

HR的近几年有何新思维：

管理营销化的时代已经来临，职业经营化的时代已经来临，你是否还在固步自封，抱怨企业家对你职业的不满，你还在郁闷自己不得重视吗？

我们如何自己的职业做强、做精、做久、做大，21世纪社会发展、企业推进，需要我们反思的战略主题。

14.档案行政管理工作探究 篇十四

我国实行改革开放已经30多年了, 当前已经发展为社会主义市场经济时期, 政府式的行政管理已与当前发展的时代不相适应。因此, 依法行政得到了人们的认可。在这种变化当中, 首当其冲的是档案部门。随着依法行政的逐步实行, 国家推出了《档案法》, 进一步明确定位了档案行政管理部门的主要任务。当前人们也高度重视依法行政的实施, 重新认识到档案行政管理职能, 计划经济时期的指令性业务指导已与当前时代发展不相适应, 因此务必实行依法行政。而行政档案行政管理职能的部门, 也不再属于一个固定的部门, 同时承担着业务指导与法规的制订工作。但由于受到传统意识的影响, 人们的日常行动还没有体现这种认识, 特别是在当前的基层, 指令性的业务指导依然占有较为重要的成分。

一、法定的档案行政管理职能简释

依据《档案法》第六条“县级以上地方人民政府的档案行政管理部门负责管理本地的档案事业, 同时具有指导与监督当地机关、团体、企业事业单位档案工作的责任。”从中可以明确, 档案行政管理主要针对的是社会档案事务, 但不是管理实体档案或档案工作。也就是说这种管理主要是管事而不是管理一个单位一个部门, 更不能管理当中的某一个人。也可以这样说, 档案行政管理主要负责与档案工作有关的工作和事。而管理不重视结果, 重点关注的是管理过程。在以前的档案管理工作中, 档案工作只是重点指导一个系统一个单位的档案管理工作, 主要是提高档案工作人员水平, 使其能够做到科学管理内部档案实体。所以档案行政管理部门工作面临着大量的困难, 虽然也做了大量的服务工作, 但却得不到相关部门的认可。

二、如何才能做好档案行政管理工作

(一) 档案行政管理必须依法行政。在行政管理过程中要求首先做到依法行政, 档案行政管理也适用于这一点。在依法行政过程中, 当中的依法包括《档案法》, 但还包括关系到档案事务的一切法律法规。《档案法》具有核心地位, 档案行政管理部门在开展工作中首先要遵守《档案法》, 需要提出的是其中的内容和要求原则化严重, 不具备明确的操作措施, 所以在实行档案行政管理过程中, 就不可避免地应用一切关系到档案事务的法律法规, 只有做到上述这些, 才能顺利开展各项工作, 才能使档案行政管理收到较好的效果。有统计数字显示, 在河南省与“档案”有关的法律法规就有17部之多。这些与档案管理有关的法律法规全部适用于档案行政管理工作。在实际开展档案行政管理工作中发挥这些涉及到档案事务法律法规的作用, 可以有效解决档案实际管理过程中出现的“不到位”问题。

(二) 档案行政管理必须遵循分级管理的原则。依据《档案法》要求, 档案行政管理要实行“统一领导, 分级管理”, 同时明确指出了不同档案行政管理部门的工作职能与权限。所以, 在实际档案行政管理工作中一定要依据法律规定去落实, 不然就有可能出现“越位”现象。如在实际工作过程中, 在业务考核指标中把村级建档工作下发到各级档案管理部门, 如果县级档案管理部门将其理解为一项重要的档案管理工作, 要实行亲自入村开展指导与帮助, 但其实这种做法不符合上述管理规定, 没有遵守自身行政管理职能的规定, 属于管理中的“越位”。而应该采取的做法是, 以《档案法》和《村民委员会组织法》为基础, 对乡镇、民政部门的档案机构工作进行指导与监督。也可以这样认为, 在实际开展档案行政管理过程中, 要以《档案法》为主要依据, 同时结合与档案管理工作有关的法律法规开展规范性管理。真正做到分级管理, 实现对档案管理部门的指导与监督工作, 做到这一点, 档案行政管理工作就不会出现“越位”现象。

在当前的档案行政管理部门当中, 都设置有业务指导与法规科, 要求业务指导部门不适宜再沿用当前名称, 可以改为档案管理指导处与档案指导处, 主要工作就是在档案管理工作中进行指导、奖励、培训、宣传、教育等, 不再带有强制性特点。法规处的主要职责是检查档案行政管理工作、处罚工作、执法监督等, 制订档案业务标准、规范、政策等文件, 还具有一定的强制性特点。

(三) 增加机构, 加强内部监督。要想实现依法行政的目的, 首先要做好内部监督工作。在一定条件下, 可以设置档案执法处, 也可以称为“档案执法队”, 主要负责强制性工作, 其中, 可以自行处理一些违法案件。法规处的主要职责就是档案行政监督、审核执法队处理一些案件的情况、制订业务标准等, 负责监督同级档案馆的工作、监督下一级档案部门的工作、进行行政监督等。档案管理指导处的主要任务就是执行一些非强制性指导命令。

参考文献

[1]杨凯.浅议转变档案行政管理职能的动因[J].档案管理.2013 (01) .

[2]陈宏霞.也谈档案行政管理的特征[J].档案管理.2012 (01) .

15.人力资源工作者要讲求工作艺术 篇十五

当然，这三种工作都十分重要，也都很有乐趣，但比较起来最难做的还是人力资源工作。产品设计工作只要肯钻研、能吃苦、多动脑一般都能较好地完成本职工作；团的工作只要有热情、能奉献、多组织活动也都能带米好的效果；但人力资源工作热情太高不行，没有激情也不行，不讲究原则不行，太刻板按原则办事也不行，不善于沟通不行，说多了更不行，只知吃苦卖力、不能吃苦受累也不行。人力资源工作涉及员工切身利益，涉及单位发展稳定，其效果往往是隐形体现、滞后显现，做不好则后果影响难测。因此，人力资源工作者要德才兼备，坚持“三严三实”的标准，同时要有较强的工作能力，还要讲求工作艺术。从一般意义上米认识，要把握好“六要”：

人力资源工作者要能把握大局。人力资源工作从企业价值链米讲，是辅助性的工作，要服务于企业的科研、生产、营销等环节，从一定意义上来讲是服务于“一线”任务的“二线”工作，要为“一线”工作提供及时到位的人力资源支持与保障。因此，人力资源工作一定要清楚自己的定位，要服务服从于大局。人力资源工作者要想做好工作，首当其冲是要善于把握单位工作的大局，从战略需求层面把握人力资源工作主线，把握好企业的现状和未米发展方向，把握好主要领导的所思所想，使工作有的放欠，找准发力点。比如，企业的大局是严控成本，就不能再大批招聘员工，不能组织大规模高费用培训，而且要将成本意识传递到每个员工。如果企业战略突出市场开拓，那人力资源工作者就应该及时选拔培养优秀的市场开拓人才，甚罕可以通过猎头公司“挖”人，提升企业的市场行为能力，为企业推进市场化进程选拔开路先锋。

人力资源工作者要能理解政策。人力资源工作是政策性很强的工作，尤其是一些事情政策文件规定非常明确，比如退休的年龄、职称晋升的年限等，这方面就不能违反政策去办事。但如果政策规定十分清楚，而你又都机械遵照执行，那人力资源工作者的价值也就无法体现，遇到任何问题人们可以通过网上自助去找政策依据，也不需要与你进行太多的沟通交流了。因此，人力资源工作者的价值在一定程度上体现在善于理解政策，学会把握政策上。在政策允许的范围内，多站在企业、和员工的角度为大家办好事，多做些对单位和个人都有利的事情，这才是真正的理解政策而又遵守了政策，这也是人力资源工作者水平差异的体现之处。比如，退休年龄同家有规定，可企业如果需要某个已达退休年龄的员工继续工作而员工本人又愿意，在把握好平衡的情况下，可以按政策申请延退。评职称也是一样，由工程师晋升高工需要5年工作经历，可工作特别优秀的可以破格提前一年晋升，这时你就可以结合人员表现和单位意见去把握，衡量好给这个人破格，还有没有同样符合条件的人可以破格？破格与不破格会给组织带来什么影响？如果不一碗水端平，就会带来很多矛盾。如果理解把握政策到位了，对其他人是一种积极的政策导向，对晋升者本人更是有效的激励。

人力资源工作者要能善于沟通协调。人力资源工作者是与人打交道的，而工作对象的人又是各不相同的，这就要求人力资源工作者具备良好的沟通技巧，善于与不同的人说不同的话，有时甚至需要说些“善意的谎言”，做好协调工作。比如，当一个员工在晋级或职称晋升中“落榜”，而带着怨气找你当面沟通时，你就要善于“灭火”，在对他的工作表现给予认可的前提下，给予正面引导，把他的实力不够换成别人太强的表述。因为人们往往把自己的优点看得更多、把自己的业绩看得更大，而不愿拿自己的缺点和劣势去和别人比较。如果你实实在在去对竞争失败者说是他能力不如别人，或者冷漠地说客观事实就是这样，你也改变不了，那他就会不服气并和你争辩起来。因此人力资源工作者在不违反组织原则的情况下一定要会说话，善于做思想工作。再就是人力资源工作者要有很强的协调能力，每一项人力资源政策的推进都牵扯到各方面利益，比如新的绩效考核方案的推进，肯定会给一些员工和一些部门带来压力，他们会进行抵制，这时人力资源工作者就不能只拿领导来压人，而要从服从大局和提高站位的角度做好工作，让人心服口服，有效协调各方利益。尤其是面对单位党政主要领导意见不一致时，人力资源工作者要站在有利于工作的角度做好协调，而且绝对不要在领导之间挑拨矛盾，要会做“传声筒”，不要做以自己想法为中心的“过滤器”。

人力资源工作者要能灵活处事。人力资源工作是政策性很强的工作，但同时有些事情也是具有操作空间、可以灵活把握的，这个时候就要看人力资源工作者的处事水平和能力了。如果事事都按章程办，一点灵活性也没有，那人力资源工作者也是不称职的。比如在人员招聘中，往往都把学历、工作经历等硬件条件作为基本门槛，而有个别特别优秀而学历方面又不满足条件要求的人员，如果人力资源工作者不能变通，适合的招聘人选就可能会被拒之门外。而如果从工作需要出发，从事业发展需要出发，这个人才可能会对单位很有价值，那么人力资源工作者就应该想办法在不违反规则的情况下把这样的人才引进来，就可以在招聘条件中注明“条件特别优秀的可以适当放宽”并以此为依据，将优秀人才破格招聘进来。又比如，对于员工薪酬发放，在做年终奖核算时，如果机械地按照核定奖金数发放，可能会有人因个人应税所得数增加使得缴税比率提升，个人拿到的年终奖金就会“缩水”。这时就要灵活处理，根据个人收入情况与财务部门测算个人税率进行模拟，将奖金分摊到几个月工资中进行发放，就会使员工实际得到的奖金比一次发放要高，这样就会给员工带来实际利益，这样的灵活处事是对员工负责的体现，也是人力资源工作者“以人为本”要求的具体体现。

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人力资源工作者要能自我提升。人力资源工作者做的都是涉及员工切身利益的事，而且很多时候是做帮人晋职晋级的好事，干部的提拔、职称的晋升、薪酬的提升、留学的推荐等等。因此，人力资源工作者天天看到别人有好事，经常给别人做好事，心态要平和，要有爱心，要将帮助别人成功作为职业理念，要有成人之美的宽阔胸襟，而不能将个人利益带入到工作中来考虑。人力资源工作者的事业要求就是帮助人才成长、帮助别人进步，说你有点权力也是组织赋予的，是你的岗位给你的，并不是你个人的权力。因此，人力资源工作者要客观、清醒地看待自己于中的权力，客观清醒地看待别人的升迁。对于自己的职业生涯，可以学习借鉴成功者的经验，这本身就是岗位给你带来的很大优势，要从提升自己能力入于，以良好的心态帮助别人，以积极的心态提升自己。而关于自己的发展问题，要靠工作能力和业绩来说话。因此，人力资源工作者要学会“心在局中、身在局外”，把精力用到工作的大局中，而把个人的事项放在工作的大局之外，这样工作做好的同时，自己也会有收获，别人进步后自己也高兴。

人力资源工作者要能自我解压。人力资源工作在外人看来是美差，是权力部门的工作。但作为人力资源工作者也会面临多种压力，既有领导要求办的事而按照实际情况办不成的压力，也有个别员工的诉求不能满足直接向你“开炮”带来的压力。尤其是几个领导意见不一致，工作无法往下推进的压力是很难忍受的，或者按照一个领导的意见执行，而另一个领导不满意故意刁难带来的压力。人力资源工作往往是利益分割的工作，而不是利益增加的工作。有人提拔就得有人做分母，有人奖金增长就得有人奖金下降或增长幅度不同，有人职称晋升就得有人“陪榜”。因此，人力资源工作表面看有权利，实际是在做利益的协调再分配，永远也不可能使全体人员都满意。这样不满意者就会给人力资源工作者施压，而且这种压力是时时事事都存在，无法彻底摆脱的。作为人力资源工作者在具有良好心态的同时也要学会自我解压，不要太追求完美，追求人人都满意，也不要把有的人不满意都往自己身上归因，有时还需要脸皮厚一点，心理要强大一点，不能有一点反对声音工作就不敢往下进行了。只要所作的事是利于单位发展、利于大多数人利益，大的方向是对的、是正义的，所做的事对得起岗位职责、对得起大多数人，也就是工作成功了。当然，在具体工作中无论哪一项工作具体操作过程中还是要尽量考虑周全、细而又细，不能有一丝的马虎，这是人力资源工作者的职业操守。

要想做个好的人力资源工作者，就要多思考、多实践、多磨炼，把握好工作艺术，更要在工作和为人两个维度做到“三严三实”，要严以修身，做员工的好表率；严以用权，多做利于单位和员工发展的好事；严以律己，跳出自己利益的小圈子公平做事；谋事要实，不做表面文章；创业要实，以良好的职业操守做好本职工作；做人要实，成为员工值得信赖的人。