公司结构工资制度

公司结构工资制度（共13篇）

1.公司结构工资制度 篇一

郑州旷谷科技有限公司员工待遇

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制

定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 技术部员工工资制

第六条 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工

第七条 工资模式：基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金+福利

第二十二条 工资发放标准

1.基础工资为800元

2.岗位工资与技术水平和任务量,工作效率挂钩,分5级,100-500元

3.工龄工资与工作年线挂钩,自签订正式合同起在职满1年开始发放,每年增加100元,封顶1000元.4.奖金为全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.5.城市户口缴纳五险,农业户口缴纳两险,签订劳动合同.第五章 销售部员工工资制（本职位设定月薪为1500元）

第八条 适用范围：正式员工,非正式员工

第九条 工资模式：基础工资+奖金+提成1.基础工资为800元

2.全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.3.岗位奖金600元(要求每月销售总额>10000元,未完成基本任务者每1000元销售额-60元奖金)

4.业绩提成为销售额的6%.第四章 附则

第十条 公司每月支薪日为每月1日，统一工商银行银行转账支付薪金。

第十一条 公司员工的基础工资会根据公司收益比例不定时增长。

第十二条 非正式员工转正式员工的标准规范详情见《员工转正标准规范》。

旷谷科技

2012/7/1

2.公司结构工资制度 篇二

(一) 我公司根据按劳分配和按生产要素分配相结合的原则, 结合公司经营情况, 对公司内部工资分配制度、工资标准、工资分配形式按以下方案运作。

1、工资分配制度:实行员工实际劳动贡献确定劳动报酬的基本工资制度。

2、工资构成:固定工资、效益浮动工资、年功工资、单列津补贴。

3、工资分配形式:岗位工资制、技效工资制。

4、公司于每月16-18日以货币形式对员工按时发放工资; (由公司发放工资清单, 职工持个人“灵通卡”到“银行”支取货币) 。公司不拖欠员工工资性收入, 不以产品、商品等实物抵付员工工资性收入。

5、员工奖金、单列津补贴、年功工资的分配和发放办法:效益工资按公司考核办法由各单位制定方案;单列津补贴 (包括下井津贴、班中餐津贴、夜班津贴) 按员工实际出勤考核。奖金、单列津补贴和年功工资随员工工资一并发放。

6、公司严格执行国家有关工作时间和休息休假的规定。

加班加点工资的计发基数:月标准工资额÷21.75 (天)

加班加点工资的计发标准:安排员工在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等国家法定节假日工作的, 公司支付员工工资的百分之三百的工资报酬。公司按国家有关规定安排职工休年休假。

7、员工带薪休假期间的工资待遇, 因公 (工) 负伤期间的工资待遇, 婚假、丧假、探亲假期间的工资待遇, 因病或非因工负伤期间的工资待遇和符合计划生育规定的女员工产假期间的工资待遇, 按国家有关规定和标准支付。

8、员工保险、福利方面的待遇和办理办法:

⑴公司须依法按时足额为员工缴纳各项社会保险费。

⑵公司应按国家有关规定提取和支付职工福利费。

⑶根据国家有关规定, 公司按以下办法为员工办理各类保险:

(1) 统筹养老保险:公司按2009年员工工资总额的20%交纳, 员职工本人按2009年个人工资总额的8%交纳, 作为员工2010年统筹养老保险基金 (只限于全民固定工、全民合同工) ;

(2) 失业保险:公司按2009年员工工资总额的2%交纳, 员工按2009年个人工资总额的1%交纳, 作为员工2010年失业保险基金;

(3) 职工医疗保险:公司按2009年度员工工资总额的6.5%交纳, 员工按2009年个人工资总额的2%交纳, 作为员工2010年医疗保险基金;

(4) 职工医疗补充保险:公司每年为每名员工交纳25元, 员工个人每年交纳25元, 作为员工下年度医疗补充保险;

(5) 员工安全互助基金:员工一次性缴纳60元, 公司根据使用情况不定期出资;员工调离本公司或退休后返还本人本金。

9、公司内部员工本年度最低起点基本工资标准为每人每月不低于750元 (不包括试用期职工) ;试岗、待岗工资按集团公司现行规定支付。

(二) 工资分配标准

1、基层单位工资的二次分配。经营管理部下拨给基层单位的工资总额包括两部分:一部分是工人工资, 另一部分是管技人员工资。两部分互不挤占和挪用。

(1) 工人工资的分配

(1) 分配机制由本单位自行制定, 但必须经本单位职代会讨论通过后方可执行。分配机制要报公司工会、经管部等部门备案。

(2) 按照内部市场化运作要求, 为充分体现按劳取酬的原则, 工人工资的分配应做到“日清日结、班清班结、现款记帐。”

(3) .各单位工资的分配结果经过经管部审核后及时张榜公布, 实现分配结果的公开、透明, 有利于有关部门和广大员工的监督。

(2) 管技人员工资的分配

(1) 基层各单位的正职收入严格按本单位工人人均收入的倍数计资, 计算公式为:正职收入=工人人均收入*正职系数*绩效得分, 并与本单位安全、质量、生产、经营等绩效指标完成情况挂钩考核。

(2) 正职以下其它管技人员按本单位正职收入的0.5-0.9倍的系数计资。由单位自行考核分配。

(3) 事务员按本单位正职收入的0.4倍系数计资。由各单位自行考核分配, 但最高不得突破2000元。

2、机关各部门各类人员奖金分配。机关各部门根据下拨的奖金标准及总额进行内部二次分配。分配依据:部门效益、各人职务对应的奖金系数。

(三) 关于特殊人员的工资支付

1、研究生实习期间享受同岗位人员工资待遇;大学本科毕业生实习期间得同岗位人员的0.9倍;大专、中专毕业生实习期间得同岗位人员的0.8倍。

2、见习副区 (科、厂) 长在见习期间得同岗位人员工资的0.9倍。

3、新录用的操作岗位员工, 在试用期间, 享受岗位工资标准。

4、享受婚、丧、探、产等假日的, 休假期间, 以本人现岗位工资标准与年功工资之和为基数计发工资。

5、受行政警告、行政记过处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续三个月按本人岗位工资标准发放。

6、受行政记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

7、受行政撤记大过、行政降级处分的员工, 工资待遇从受处分当月起连续六个月按本人岗位工资标准发放。

8、受开除留察处分的员工, 留用察看期间按省最低工资标准发给生活费。

9、其他特殊情况的工资支付按煤组人部有关文件执行。

10、以上规定与上级文件有冲突的, 以上级文件为准。

(四) 工资的审批

公司为了加强工资管理, 执行严格的工资审批程序, 经管部严格细致审批, 谁审核谁签字谁负责。

以上是我公司的工资分配现状, 随着市场经济的深入发展, 我公司对工资宏观调控管理的机制和方式也发生了转变。近几年, 通过工资分配制度的改革, 以市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导的总体目标和分配格局已初步形成。在工资总额宏观调控方面, 我公司根据国家工资政策和劳动保障部门的职能, 对企业实行了工效挂钩和工资总额包干办法, 加强了对企业工资总量的宏观调控, 使企业通过提高经济效益增加职工工资, 同时坚持工资总额控制制度, 企业在集团公司核定的工资总额使用计划内, 支取工资性现金。

为加强公司对企业和劳动力市场的工资分配指导与服务, 促进劳动力市场形成合理的价格水平, 理顺各类人员的工资水平和工资关系, 促进企业职工工资合理增长。从2004年起, 我公司全面推行了岗位工资制, 同时, 为更好地指导企业工资分配, 建立和完善企业工资分配的约束和激励机制, 我公司先后进行了几次调整。根据本企业生产经营状况, 按照工资指导线的要求, 在工资指导线规定的区间内, 合理安排工资增长。

职工与企业在协商一致的基础上签订工资合同。根据省政府的统一部署, 结合我市实际, 对最低工资标准进行了调整, 月最低工资已调整为750元。根据煤炭企业的现状, 对下井费、班中餐进行了几次调整, 完成了新老标准的过渡衔接。

核实了岗位工资, 技能工资的档次, 从而确定不同类别人员的工资分配模式, 实行动态考核管理, 一岗一薪, 岗变薪变, 并将岗薪工资与企业效益、个人技能业绩挂钩。促进企业内部工资分配的科学管理与细化、量化, 有效地调动了职工的积极性, 促进了企业经济效益的提高。

(五) 企业在工资支付中存在的主要问题

1、一些单位未按公司规定审核工资总额计划支付或超计划工资。

2、由于金融机构监管不力, 部分单位单项奖的审批未按规定执行, 内容填写不清, 审批手续不全。

3、部分职工企业未能按照《劳动法》和相关配套法规, 对延长工作时间的劳动者支付加班加点工资。

4、个别单位没有执行省颁布的最低工资标准。

(六) 针对企业在工资支付管理方面存在问题的几点建议

1、结合市场经济和工资宏观管理的要求, 结合我公司的实际, 探索工资宏观管理的新方法新措施新机制, 实现工资总额宏观调控管理工作的归口管理。

2、加强《公司工资支付规定》的宣传力度和执法力度, 组织工资管理和劳动保障监察部门对企业工资支付、最低工资标准执行情况的监督检查, 加大对侵犯职工劳动报酬权益等违法行为的查处力度。

3、推行各种新的工资分配方式。

目前, 薪酬已不是单一的工资, 也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲, 可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素, 如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素, 如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。

4、工资制度的改革, 工资问题可以说是一个牵动很广的社会问题, 工资改革也是一个利益广泛的社会工程, 是要让职工参与企业重大事务的决策, 实现工资决策的透明化和民主化, 明晰国有企业的责任分担和劳动贡献, 实现工资结构的合理化, 实现经济发展和社会稳定协调发展。

3.公司结构工资制度 篇三

摘 要 随着经济的发展，现代化的企业管理制度在我国有了较快的发展，为我国经济的发展做出较大的贡献。但是，实际管理的过程中，企业的管理存在着很多的问题，管理中问题的存在在一定程度上影响我国企业的发展。下面我们对这些问题和管理的措施进行简单的探讨。

关键词 公司 治理结构 内控制度 融合

现代化的企业管理制度为我们的企业带来新的生机，提高了管理效率。同时，企业管理的过程中还存在着一些问题。因此，在进行企业管理的过程中，我们需要根据实际的情况制定一些管理措施，比如内控制度和治理结构进行调整，达到提高管理的目的。

一、治理结构和内控制度改革的意义

经过多年的努力，我国各行各业已经逐渐形成一套完整的管理体制，提高了公司管理的效率。下面我们就改革的意义进行阐述。

1.企业生产和发展的需要

企业进行管理的过程中，企业的经营和管理会遇到很多的问题，影响了企业的效益。随着经济的发展，在新的形势下，我们必须推行新的管理方法来提高企业管理效率。就管理方法而言，公司內治结构的调整和内控制度的改革有助于提高公司的管理效率。由于金融危机的影响，我国企业的经营管理受到了很大的冲击，一方面金融危机的影响，另一方面，企业自身管理不足的问题也暴露出来，而且比金融危机的问题还要严重。整体来看，我国企业的管理存在着很多的不足，影响了企业的发展。

面对企业管理的困境的影响，我们需要制定一系列的管理措施来提高企业的管理水平，发现企业自身管理的不足之处进行相应的调整，对营销方式等不同的方面进行改革，不断加强企业的内部管理，同时把企业的治理制度和内控制度有效融合在一起，提高企业管理的效率，提高企业的综合竞争实力。

2.企业集团化管理的趋势

随着全球化的步伐加快，我国的企业逐渐和国际接轨。因此，我国企业进行集团化发展的新时期。同时，我国的企业也面临着很多的问题，子公司的高层培养、集团控制、等不同的方面需要加强管理。我国未来的企业需要不断加强管理，从内控制度到不同的方面进行有效的管理，提高管理的水平。

二、改进治理结构和内控制度的措施

进行公司制度改革的过程中，我们需要制定一系列有效的管理措施来提高我们的管理水平，不断加强企业内部的管理，同时改进企业纯电动治理结构，制定一些有效的措施，提高企业的管理效率。

1.树立正确的改革观念

在改革的过程中，我们需要树立正确的理念。一方面，进行企业改革的目的在于提高企业的管理效率，不意味着对现行管理体制的全盘否定。另一方面来看，内控制度在管理体系中扮演的是一个整合者的角色。内控管理和治理结构的调整的思想应该充分应用到企业的文化建设中去。企业的相关领导应该充分认识到内控管理和治理结构的重要性，然后积极倡导企业进行一定改革。从管理的层面提高企业的竞争力。要进行内控管理之前，我们应该对企业的现状进行综合的调查和分析。首先，我们评估企业的现状，参照本行业的标准对本企业综合的评估。了解企业在内控管理的不足，同时对企业的一些业务的流程进行梳理；其次，建立企业内控管理的初步规划，这个初步规划的内容要全面，涉及企业内控改革的不同方面，还要内控改革的效果进行评估。因此，我们的企业需要根据自己的实际情况建立完整的规划，然后实现目的，提高企业的综合竞争能力；接着，需要组建专门的团队。企业进行内控改革之前，应该组建专门的管理团队，实现内控制度和治理结构优化的目的。企业应该内控管理的目的，参照本行业的有关标准，明确管理层在企业内控管理中的责任，赋予一些部门在内控管理中的权利，提高企业内控管理的效率。在此基础上，根据企业的实际情况建立一套完整的管理体系，同时组建内控管理团队。对内部的一些人员培训，同时在公司宣传内控管理的重要性。如果企业对内控管理的要求过高，则可以请专门的公司进行内控制度的改革，这样一来可以减少成本，提高内控管理的效率；最后，在企业进行内控管理的过程中，需要不断关注内控管理理念的发展，实时更新。现行的一些内控管理的理念还不够完善，而且政策在不断的调整和变化，因此，要求企业实时关注动态的调整和变化。

2.落实责任制

在进行企业内控管理的过程中，落实责任制有助于提高企业内控的效率。所谓责任制就是在某项活动中落实一些责任人的权利和义务，当发生一些问题的时候，责任落实到个人，对相关的责任人进行处罚。因此，当我们进行内控管理的过程中，引入责任制，并且严格按照责任制执行制定的方案，有助于提高我们的管理效率。责任落实到个人，可以使内控制度有效的实施，提高管理的效率。

3.实行绩效，动员全体员工

内控管理应该和公司的员工息息相关，所以，当我们进行内控管理的时候，应该和每个员工建立联系。参照一些管理学的理论我们可以得知，企业的每个员工都应该积极参加到内控管理中，明确不同的人员在内控管理中的责任和义务。在管理的过程中，需要我们从上到下全员的重视，并且严格按照有关的标准来执行，才能提高企业内控管理的目的。同时落实绩效制，把每个人的工作业绩和工资挂钩，提高员工的工作积极性。在进行管理的过程中，我们提倡使用全员预算管理来进行有效的内控管理。从开始的设计、规划到评价等不同的方面对企业进行综合的管理，提高管理的效率。一方面，全员预算管理可以提高内控管理的效率，另一方面，在内控管理的过程中，我们可以资金实现有效的监管。

结语：改革开放以来，我国便建立了现代化的企业制度，这样的改革给我国的企业带来了新的发展，为我国企业做出了很多的贡献。但是，在具体执行的过程中还存在着很多的问题，因此，在管理的过程中，我们需要不断运用新的管理方法来提高我国企业的管理效率。治理结构的改革和内控制度的有效融化，在一定程度上提高了企业的管理效率，提高企业的管理效率。在以后的发展中，我们需要不断结合实际情况，制定一些新的管理措施，来提高我们的管理水平。

参考文献：

[1]何晓艳.论优化公司治理结构下的企业会计内控制度.会计师.2011（12）.

[2]刘伟琼.公司内控制度与治理结构.时代经贸（中旬刊）.2008（S5）.

[3]彭黛云，李阳辉. 基于公司治理结构的内控制度研究初探.时代经贸.2008（S1）.

4.公司工资管理制度 篇四

一、总则

第一条：为保障员工的合法权益，贯彻多劳多得、奖勤罚懒原则，公司人事行政部依据国家及地方政府劳动人事工资政策及公司相关规章制度制定本管理制度。本制度每年修改一次，作为对公司工资管理系统的维护及完善。

第二条：本制度所指的各种报酬待遇仅适用于公司国内正式聘用员工，短期聘用员工、返聘员工、外籍员工工资待遇根据聘用合同书确定。

二、工资构成第三条：凡在本公司就业的正式聘用员工可享受以下报酬待遇：工资类、津贴类、奖励类及保险类。所有薪酬结算单位均为人民币。

（一）工资类包括：

1、基本工资

公司根据员工的岗位确定基本工资。

2、年功工资

作为员工对公司忠诚度的鼓励。员工在公司任职满一周年以后的的第二个月发放，每满一周年发放50元，上不封顶。

3、加班工资

对于公司安排加班的员工，根据国家劳动法相关规定，发放加班费。

计算公式为：

加班费=基本工资×21.75÷本月加班天数

加班天数=(平时加点×1.5+双休加班×2)

÷84、年终双薪

公司每年年底随12月工资同时发放一个月的基本工资及岗位任职工资之和，作为对员工奖励。为公司服务不满三个月者不能享受年终双薪。发放额计算公式如下：

双薪=（基本工资+岗位任职工资）×本实际工作天数÷本法定工作天数

本实际工作天数=本法定工作天数-假期及缺勤天数

（二）津贴类包括：

1、岗位补贴

指承担职务（岗位）资格的能力，公司根据员工的职务、能力、经验、责任、工作强度等因素，确定员工的岗位补贴

2、伙食补贴

标准为每人每月150元

3、防暑降温补贴

公司每年的6、7、8、9月份发放防暑降温补贴，作为对员工暑期工作的补贴。标准为每人每月

元人民币

4、冬季取暖补贴

公司每年12月及次年的1、2、3月份发放冬季取暖补贴，标准为每人每月

元人民币；

5、通讯补贴

标准如下：

6、有害作业补贴

NDT操作人员每人每月发放100元；

7、独生子女费；

符合条件员工每人60元，每年随第12月工资一次性发放。

（三）奖励类包括

1、季度奖金

公司根据经营成果及各部门、车间、个人的劳动绩效来核定发放季度奖金。

2、年终奖

公司根据全年的经济效益，在公司完成董事会制定的经营目标的情况下，会提取一定的金额作为年终奖来奖励员工的付出，具体金额由董事会来决定。

（四）保险类

1、社会统筹保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育等五个险种）

2、商业保险（指公司给员工额外办理的人身意外伤害及附加住院医疗保险）

第四条、下列各项须从工资中直接扣除

1、个人工资所得税；

2、社会统筹保险、住房公积金及各种补充保险中按规定应由个人缴纳部分；

3、员工使用公司宿舍按公司规定标准所应扣除的宿舍使用费及水电费；

4、员工乘坐公司班车按公司规定标准所应扣除的乘车费用；

5、其他按政府及公司规定应扣除的款项

扣除上述款项后，员工的每月工资由财务部直接打入员工的银行帐号，并由人事行政部出具工资条，发放给员工本人查阅。

第五条、员工对本人工资产生疑义时，可以书面向人事行政部提出质疑，人事行政部应及时给以答复。因各种原因造成工资发放错误的，公司在下月发放工资时直接扣除或补发差额部分，并予以说明。但自发放该工资之日起半年内提出质疑者，则视为放弃，人事行政部不再受理。

三、工资的计算及支付

第六条：1、工资计算期为当月的第1日至当月的最后一日，并于下月10日支付。如遇支付工资日为休假日，则根据实际情况提前或拖后一到两个工作日内发放；

2、公司因不可抗力事件不得不延缓工资支付时，应提前一日通知员工，并确定延缓支付日期。

第七条：1、员工死亡、离职或遭解雇时，本人或其家属可以向公司提出申请给予结算工资；

2、离职手续必须在停止工作后一个月内办理完毕，否则视为放弃结算工资；

3、从办理完手续之日起三个工作日内，公司应支付该员工已出勤工作日的工资。

第八条：休假期间的工资按公司《员工假期管理制度》执行。

第九条；试用期员工工资按有关试用期工资的规定执行。特殊人才或市场紧缺人才，经总

经理/（人事行政主管）副总经理批准后才可直接给付转正工资。

四、薪酬调整

第十条：公司正常调整薪酬情况有三种：转正定薪、调职调薪、调薪。

1、转正调薪指员工试用期满后，人事行政部发放试用期满考核鉴定表，根据员工在试用期工作表现，给予定级调整工资；

2、调职调薪指员工职位/岗位发生变动后，根据其岗位职责发生的变化，给予调整薪资；

3、调薪每年12月进行一次，凡为公司服务满3个月以上员工可以参加。

第十一条：破格晋升

破格晋升指不受规定年限限制，可随时进行，经过规定程度，由本部门和人事行政部联合提出名单，报公司总经理批准后，由下月起执行。破格晋升的条件如下：

1、要技术创新、市场开拓、内部管理及生产操作一线等方面做出特殊贡献或重贡献者；

2、工作范围/非工范围内合理化建议被采纳，取得显著经济效益者；

3、其他由公司董事长或总经理提名人选。

第十二条：公司员工薪酬调整的审定属公司总经理权限，除公司总经理外其他任何人或部

门都无权决定。

五、附则

第十三条：本制度的解释说明权属公司人事行政部

第十四条：对于本制度未规定事项，依有关人事管理规章制度执行；

第十五条：本制度的最终决定、修改和废除权属公司总经理。

第十六条：本制度实施时间为200

5.公司职能工资管理制度 篇五

第一条 目的 本规则旨在依据人事管理规章的规定，制订员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

第二条 工资决定原则

员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

工资

基准内工资

基准外工资

基本工资

附加工资

责任津贴

抚养津贴

住宅津贴

全勤津贴

工作时间外工作津贴

假日工作津贴

深夜工作津贴

交通津贴

年龄工资

年资工资

职能工资

工资包括基准内工资及基准外工资两大部分，其结构如下：

第四条 工资计算期间及工资支给日

每一工资计算期间从上个月 日起至当月 日止，并于当月 日支付工资。工资支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。

第五条 非常给付

员工遇有下列情形时，可向公司申请提前领取已工作时间的工资。

(一)员工或依靠员工收入赖以维持生计者，遇有下列情况可向公司申请非常给付：①

结婚；②死亡；③生产；④疾病或受意外灾害时。

(二)员工被停职或被解雇时(包括惩戒解雇)。

(三)其他获得公司同意的事情。

上列规定除第二项外，在申请非常给付时，须由本人(本人死亡则由其家属)提出书面申请。

第六条 缺勤扣除

(一)工资给付形态采用月工资制。

(二)对于下列特别休假，原则上照常支付工资：①婚假、丧假；②带薪休假；③

行使公民权时；④公司大会、教育召集时。

(三)员工缺勤时，则依下列方式处理。

1.非公务原因负伤疾病时：

基本工资平均每月应出勤日数×缺勤日数

2.迟到、早退、私自外出时：

基本工资平均每月应出勤日数×迟到、早退、私自外出的缺勤时数

第七条 中途任用、离职或退职的工资

在工资计算期间，中途任用、离职或退职时的工资，按当月员工实际出勤工作日数，按日计算；或以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，其计算公式如下：

［基准内工资(每月固定额)＋交通津贴］×出勤工作日数平均每月应出勤日数

第八条 工资给付及扣除额

(一)下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：

1.个人工资所得税。

2.劳工保险费(个人应负担部分)。

3.团体意外保险费。

4.过半数员工开会同意的福利基金。

(二)上述各项金额扣除后，员工所得应以现金形式直接交予本人。

(三)工资所得亦可按照员工的要求，直接汇人指定的金融机构的该员工账户内。

□ 基准内工资

第九条 基本工资

基本工资的构成包括下列三项：

(一)年龄工资(包括初任员工的起点工资)。

(二)年资工资。

(三)职能工资。

第十条 年龄工资

年龄工资给付的标准按下列方式处理：

(一)岁时，每月给付 元。

(二)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(三)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额。

(四)岁时，每增加一岁则逐年增加工资 元，作为给付年龄工资的标准额.(五)岁以上时，每年的年龄工资给付以 元为上限。

(六)上列年龄工资的施行细则依(表-1)“年龄工资表”的规定办理。

第十一条 年资工资

(一)年资工资给付的原则是，服务满一年以上的员工方适用，并依(表-2)“年资工资简明表”的规定办理。

(二)岁以上的员工，依规定不再给付年资工资。

第十二条 职能工资

(一)职能工资给付的原则是，依照各职层及职等的分类，根据(表-3)“ 职能资格表”的规定，共区分为五个职能等级，并依职等的高低决定职能工资的标准。

(二)每一职等都有最高及最低工资给付标准，公司应根据人事科所评定的员工考绩状况，依照(表-4)“职能等级运用表”的规定，办理有关职能等级、最低标准给付额、升级单价、考绩评定等事项。

(三)各等级的职能工资，则依“职能工资表”的规定办理。

第十三条 附加工资

从事特殊职务的专业人员，若因其职务难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则应以附加工资方式，给予部分或全部的调整。

第十四条 责任津贴

责任津贴是对具有监督管理职位者所做的支付，

其具体金额依“管理职津贴给付额表”的规定办理。

第十五条 抚养津贴

公司对于需负担家庭生计，并提供抚养眷属最低生活保障的员工，依下列方式办理抚养津贴的给付。

(一)配偶，每月津贴额为 元。

(二)子女，每月津贴额为 元。

第十六条 住宅津贴

住宅津贴是为了补助员工因无自用住宅，而须租赁房屋时的津贴，其津贴标准依下列规定办理给付：

(一)有配偶者或有抚养眷属者，每月津贴额为 元。

(二)单身者，每月津贴额为 元。

第十七条 全勤及勤奋奖金

全勤奖金是为奖励员工在每一工资计算期间内的全勤者或工作勤奋者而设立的奖励项目，其给付标准如下：

(一)全勤者(无迟到、早退及请假者)，每月津贴额为 元。

(二)该月达成公司预定的工作目标时，每月津贴额为 元。

□ 基准外工资

第十八条 勤务时间外工作津贴

(一)公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成勤务时，则应依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付的津贴额。

(二)勤务时间外的加班津贴，则依下列方式计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.3第十九条 休假日工作津贴

(一)公司因业务上的需要，要求员工在休假日返回公司执行勤务时，得支付休假日工作津贴，但翌日补休者，则不另外给付津贴。

(二)休假日工作津贴采用计时制方式，依照下列公式进行计算(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×1.50

第二十条 深夜工作津贴

深夜工作津贴是对夜间从事勤务工作者所支付的津贴，计算时间是从晚上 点到翌日清晨 点，其计算公式是(单位：元／小时)：

基本工资+附加工资+责任津贴+住宅津贴+全勤及勤奋奖金每月平均规定勤务时数×0.3

第二十一条 勤务时间外工作津贴的特例

担任管理职位者，不适用第十八条及第十九条的规定。

第二十二条 交通津贴

员工从住宅到公司上班时，单程距离达5公里以上者，则应给付等于公共运输部门所发行的定期来回月票金额，以此作为交通贴支给的标准。

□ 调薪及升级

第二十三条 调薪

员工工资于每年12月31日视公司经营成果增长比例，进行定期调薪。

第二十四条 调薪分类

定期调薪包括自动调薪和核定调薪两大部分，其规定如下：

(一)自动调薪是在基本工资范围内所进行的工资调升包括年龄工资和年资工资两项，其计算方法按第十条(年龄工资)和第十一条(年资工资)的规定办理。

(二)核定调薪考核的原则是，对于基本工资中的职能工资，根据人事科评估的员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，依据第十二条(职能工资)的规定办理。

第二十五条 基本工资提高的原则

(一)公司为配合社会物价水平的提高及员工因抚养眷属人数的变化，而使得其经济状况有所改善时，给予员工以基本工资提高。

(二)基本工资提高的原则，根据附加工资的规定办理。

(三)基本工资提高的计算，原则上按第二十四条的规定办理。

第二十六条 临时调薪

(一)员工遇有下列情形时，可由其部门直属主管人员向人事科申请临时调薪，以兹鼓励。

1.有特殊功劳表现。

2.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。

3.为同行业间竞相争取的人才。

(二)临时调薪的标准，则依照第十二条(职能工资)或第十三条(附加工资)的规定，采用部分调整或全部调整的办法。

第二十七条 升级

(一)公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、企划能力、判断力、工作绩效等事项后，根据第十二条(职能工资的等级晋升标准)的规定办理。

(二)员工升级后的工资，则就调升的当月起，开始支付调整后的工资。

第二十八条 初任员工的工资

(一)初入社会的应届毕业生，经公司甄选后成为正式员工时，其工资给付的原则，除衡量社会物价变化及一般同业间的初任工资水平外，均依规定的基准内工资标准办理。

(二)初任员工的基本工资给付标准应按下列规定办理：

1.年龄工资……第十条

2.年资工资……第十一条

3.职能工资……第十二条

(1)中学毕业ⅰ等1级

(2)高中毕业ⅰ等2级

(3)大中专毕业ⅰ等17级

(4)大学毕业ⅱ等3级

(5)硕士毕业ⅲ等2级

(三)当社会物价水平或同行业之间的初任工资水平与规定

的基准内工资有所差异时，则以附加工资的形式进行补贴。

第二十九条

(一)中途录用的员工(初入社会的应届毕业生以外者)，其工资给付原则上除按第二十八条的规定外，在考察员工任职前的经历及工作经验年数后，再决定该员工的职能工资等级。

(二)担任单纯的体力劳动工作者，则应无论其学历高低，一律以职能等级第ⅰ等1级任用。

□ 定期奖金

第三十条 定期奖金的给付

公司给付奖金的原则是，根据公司业绩成长比例以及员工的贡献程度，于每年的 月及 月支付。

第三十一条 奖金计算期间

(一)上期奖金的计算期间，从去年 月 日起至该 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

(二)下期奖金的计算期间，从该 月 日起至 月 日止，并于 月份与当月的工资一起发放。

第三十二条 定期奖金给付的原则

定期奖金金额的高低，是在考核员工于奖金计算期间的工作表现、绩效评价、出勤率及

贡献度等因素后加以确定的。

第三十三条 定期奖金领取的资格

(一)在奖金计算期间，中途进入公司并未满两个月者，不予以给付定期奖金。

(二)在奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其奖金领取资格。

□ 附则

第三十四条 施行

6.一家百货公司的工资制度 篇六

（1）效益工资和技能工资在全部工资结构中占有绝大部分的比重（90%）。有利于将员工报酬与其从事的岗位、实际技能水平以及实际劳动贡献高度、全面地联系起来。

（2）效益工资采用层层挂钩的方式：个人的效益工资与柜组整体利润相挂钩，柜组效益工资总额与公司整体利润相挂钩。有仅可以使员工为自己经济利益而努力工作，而且还有利于培养员工的整体感，增强员工之间的凝聚力。（3）针对不同的岗位，设计不同的绩效考评标准。有利于使员工在心理产生公平感，从而充分调动员工的积极性、主动性。

以人力资源管理的职业生涯管理理论来分析这个案例：

7.股东投票制度与上市公司股权结构 篇七

一、概说

上市公司股东大会选举董事或监事时, 有表决权的每一股份拥有与所选出的董事或监事人数相同的表决权, 股东拥有的表决权可以集中使用。此即为累积投票 (cumulative voting) 制, 与一般的直接投票 (straight voting) 制度不同。直接投票制是公司的每一股份, 虽然有与应选出董事相同的选举权, 但对于每一候选人只能支持一票, 不能将选举权集中于一人。例如, 某股份有限公司发行在外的股份有300股, 多数派股东全体持有199股, 少数派股东全体握有101股。假如要选出董事3人, 但有六名候选人。公司两派各支持三人。如依照直接投票制, 多数派股东可对其支持的每一候选人各投199票, 少数派股东也可对所支持的三名候选人各投出101票。然而纵使少数派股东拥有公司三分之一以上的股权, 其所支持的每一个候选人也都将落选。也即在直接投票制中, 谁拥有公司的控制权, 谁就能选出所有的董事。

反之, 如果按照累积投票制, 少数派股东则可以稳获一席董事。这是因为在累积投票制下, 每个股东拥有的投票数等于他持有的股票数乘以要选出的董事数 (这同直接投票制相同) , 但是少数派股东可以任意将这些票数在候选人中分配。因此, 在前例中, 如果少数派的鼓动将其所有的303 (101x3) 选举权, 集中支持一人, 而非分散支持数人, 此时不论多数派的股东如何分配其所掌握的597 (199x3) 的选举权, 少数派均将获得一席, 而多数派只能获得两席。因为即使多数派的股东将所持597的选举权, 平均分配于所支持的三人, 则每人各获得199个选举权, 但少数派的股东的选举权, 在集中投于一位候选人时, 则可获得303个选举权。因此, 多数派股东无法囊括全部的董事席位。

虽然如此, 但累积投票制的实行并不至于导致公司控制权的转移。在正常情况下, 多数派的股东恒可以取得较少数派股东更多的董事席位, 除非多数派股东出现计算上的失误。反观少数派股东, 则可能因为贪心而不能获得任何席位。如上例中, 假设少数派股东妄想获得两个董事席位, 而将303个选举权分为152个和151个分别支持两位候选人, 则可能不会如愿, 甚而一席也不能获得。因为多数派的股东可以将所掌握的选举权, 分为299和298, 分别支持两位候选人, 从而取得两个席位。或者将之等分为3个199的选举权, 分别支持3位候选人, 则可以全部取得3个席位。因此, 在累积投票制的实际运用上, 少数派的股东必须精确计算出得以当选的席位, 以作有效的调配。

二、累积投票制实施的制度假设

如果投票制度决定着上市公司的内部权利的分配, 那么不同计票方法无疑就是决定权利分配的杠杆。直接投票制立基于资本的立场, 自始即为资本说话, 为多数派股东控制董事会提供充分的理论依据;累积投票制则以多数派股东与少数派股东之间利益的衡平为出发点, 以其相互间博弈的结果为权利配置的基准。然而, 博弈首先要有博弈的筹码。如果说累积投票制的制度设计为少数派股东与多数派股东之间的博弈提供了法制的可行性, 那么少数派股东手中筹码的多少就成为累积投票制实施效果的评价标尺。

首先, 累积投票制使少数派股东有机会选出要选出的董事, 但少数派股东必须具有一定的投票权。而且根据需要选出的董事数, 所要求的股份数也有不同。通常在计算少数派股东持有多少股份才能选出董事时, 采取如下的计算公式:

其中

Y——发行在外的股份总数,

N——要选出的董事数,

N’——股东希望选出的董事数,

X——选出N’名董事所需的股份数。

由该公式可以看出, 在发行在外的股份数 (即总的选举权个数) 确定的情况下, 少数派股东的持股数量X和要选出的董事数N直接的决定着少数派股东能否在公司中选出自己的代理人N’。在X、N与N’之间存在正比例关系, 即要选出的董事数越多, 少数派股东的选举权数越多, 则少数派股东有望获得的董事就可能越多。而X与N之间则存在反比例的关系, 也即N值愈大, 则X的值就愈小;反之, N越小, X值就会愈大。这就说明有了累积投票制度并不等于股东就一定能够在董事会选举中如愿以偿, 相反, 董事选举之成功, 除了依靠累积投票之技巧外, 更依靠股东持有一定数量的股份或表决权为后盾。

应当看到, 少数派股东所持有的股份总数是一个问题, 少数派股东事实上真正能够行使的股份数则是另外的问题。比如上例中, 多数派的股东持有的选举权数目为199, 而其他的股份数101在理论上虽可以认为由少数派掌握, 但实际上殆不可能。尤其是在上市公司中, 由于小股东数量众多, 少数派股东的股份聚集起来一者需要成本, 二者需要相应的制度的配合。因此仅就少数派股东的持股数量来说, 一方面, 需考证其实际的持有股份的数目, 他方面, 要考证使少数派股东持有的股份得以积聚的制度措施。

其二, 应选出的董事席位数目与欲选出的董事席位之间的正比例关系, 也要求前者应是一个适足保证少数派股东选出自己董事的数目。例如, 以上述公式所示, 如果应选出的董事人数为15席时, 则持有7.4%以上股权的少数派股东, 可获得一席董事。但应选出董事人数为9席时, 则仅持有11.2%以上股权的少数派股东方能获得一席。因此, 公司每次选出的董事席位的数目决定着少数派的股东是否能选出希望的董事, 这成为累积投票制效果发生的另一前提。

三、累积投票制的制度环境分析

正如上文所提到的, 少数派股东的持有股份的数量与公司应选出董事席位数目是累积投票制效果的两个前提。虽然国家无义务保证少数派的股东必须在每一个上市公司获得一定的董事席位。但如果在大多数的公司, 如果累积投票制实行的结果都不能导致少数派股东至少一个的董事席位, 那么累积投票制的引进就毋宁属于公司民主制度的摆设。而考察累积投票制的效果, 也正是以上述的两个基本前提为出发点。

1. 上市公司股权双重结构与公司少数派和多数派的考察

我国证券市场股权结构的典型特征是不流通股的绝对集中和流通股的绝对分散。在不流通股中, 往往数个发起人即可持有公司半数以上甚至高达80%的股份;而在流通股中, 由于法律规定必须达一定的分散程度, 公司才可上市, 因此一个上市公司30%左右的流通股往往掌握在上万甚至几万的众多小股东手中。国有股和大量的其他股份的不流通, 导致在证券市场形成了双重的大小股东之间的利益割据。

一方面, 不流通股份包括发起人股 (国家股、境内法人股、境外法人股等) 、定向募集法人股、内部职工股、转配股、基金配售股份、战略投资者配售股份、其它未流通股等。在目前的证券市场, 占上市公司发行在外股份总数的63.60%。其中, 就同一层面而言, 作为内部职工股等与国家股或境内法人股等相比, 就是多数派股东与少数派股东之间的关系;然而从另一层面上看, 内部职工股作为不流通股的一部分, 又与其他的不流通股一起构成对于流通股来说的多数派股东。我国目前的证券市场的问题主要集中在流通股和不流通股所代表的大小股东之争上。《若干规定》将流通股和社会公众股分为股权的两极, 要求上市公司“在股东大会选举董事、监事的过程中, 应充分反映社会公众股股东的意见, 积极推行累积投票制”, 从侧面证实了流通股与不流通股之间的利益纷争是公司治理中的首要问题。然而另一方面, 即使不考虑国有股的减持和民营公司的上市, 在现实的上市公司内部, 除有不流通股和流通股所代表的大小股东的利益冲突之外, 事实上, 流通股股东内部也存在利益的不一致, 从而可能分化出多数派股东和少数派股东利益冲突的问题。流通股在目前的股本结构中占有35.99%的股权比例, 根据我国公司法和证券法关于公司上市条件的要求, 股权的分散程度极高, 在上市公司内部的股权结构的实证上, 也得以反映。那些持有公司股份百分之一甚至0.1%的股东都会成为公司流通股的前几名股东, 他们作为投资股东与零散持有公司股份的投机股东之间利益事实上也存在差别, 因而在流通股的内部也有多数派股东与少数派股东之分。

理清流通股与不流通股之间的多数派与少数派以及两者各自内部多数派和少数派之间的关系, 可能是非常复杂的。然而根据同类股份之间的利益一致性往往较高, 毫无疑问, 持有公司数量较多的股东之间往往由于利益上的冲突, 各自通过代表一定股东的利益, 对公司董事会以及监事会席位的分配, 是实现公司内部权利的制衡, 抑制公司权利滥用、践行公司民主, 保护小股东利益的关键。然而, 中国证券市场能否产生这样的制约的机制呢?

郎先平先生通过对东亚公司股权结构考察, 结论并不乐观。他认为与西欧公司明显不同, 在东亚公司中, 第二大的股东往往与大股东结合起来一起对小股东进行掠夺。吴敬琏教授也提出在国内证券市场建立第二大股东与第三大股东以制衡大股东的建议, 但这种建议在欧洲有其理论的可行性, 但在亚洲可能就会遇到几个大股东相互勾结的局面而剥削其他小股东。

2. 关于应选举董事席位

世界各国公司立法对董事的人数都有一定限制。我国《公司法》也规定, 股份有限公司董事会成员为5至19人。如上所述, 当公司的拟选举的董事席位降低时, 少数派股东要选出一席董事的选举权就必须相应增加。根据上文的公式可知, 当公司的董事席位为19人时, 要选出一席董事, 少数派股东应拥有5%以上的选举权;当公司的董事席位为5人时, 则少数派股东至少应拥有16.75%的选举权, 才能选出一席董事。

《征求意见稿》规定, 只有两种情况下, 才应当采用累积投票制。其一为上市公司选举独立董事时, 其二为控股股东控股比例在30%以上的上市公司选举董事、监事时。在第一种情况下, 根据证监会《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》, “在2003年6月30日前, 上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事”, 则按照上市公司的董事会成员的最低和最高人数, 独立董事的最低席位分别应是2人和7人。按照累积投票制的计算, 则每选出一名独立董事, 少数派股东分别应拥有选举权数为33.5%以上和12.563%以上, 前一种在目前的市场几乎等于全部流通股的总和, 对于流通股股东要在公司中选出一位独立董事殆不可能;后者要求的选举权数目在流通股股东95%以上均为中小自然人的情况下, 欲集合如此高的表决权数额势所难能, 况且要求都上市公司的董事人数达到19人, 从而独立董事人数达到7人, 也非上市公司治理结构的常态。因而《若干规定》最终将该情况删除完全可以理解。而后一情况下, 如果不流通股相对的分散, 从而大股东持有的数量低于30%的股权比例时, 则按规定可不实施累积投票制, 但基于不流通股之间利益的一致性, 在董事席位的分配上, 流通股股东也不可能享有话语权。因而最终《若干规定》改变了《征求意见稿》规定, 要求上市公司一律“应切实保障社会公众股股东选择董事、监事的权利。在股东大会选举董事、监事的过程中, 应充分反映社会公众股股东的意见, 积极推行累积投票制”, 的确是一进步。

四、结语

“公司及其立法发展的历史证明, 在公司发展的各个时期, 公司法中的种种规定及其变化并不影响对大股东利益的实现, 这是一个非常严酷的事实。”从累积投票制度的产生、发展及其作用看, 似乎也能得出大致相同的结论, 即累积投票制度在保护小股东利益方面力度有限, 在防止大股东滥权方面并无建树, 因此也不可能象公司法的其他制度那样具有强大的生命力并在各国公司法中普及、发展。即使是在累积投票制度的发源地美国, 其也呈现出一度衰落的迹象, 即“在公司发展史上, 累积投票制度经历了一个产生、发展与渐弱的过程, 即由强制性立法变为任意性规定甚至在有些州的公司法里消失了。”

为此美国《示范公司法》报告人汉密尔顿指出:“从实际效果看, 在闭锁公司中实行累积投票制度具有更大的意义。在大型的公开公司采用这一机制, 除了增添麻烦, 把委托投票机制更加复杂化之处, 对选举结果几乎没有影响。”

然而, 不论关于累积投票制在国外的命运如何, 也不论其有无副面的作用, 作为一种改善公司治理结构的举措, 证监会通过部门规章的方式将其借鉴过来, 本身即是一种进步;对于流通股股东而言, 也应当被认为是一种境遇改善的措施。但是将社会公众股定义为少数派的股东至少在制度建设上, 仍然是属于“过渡性的措施”。在不流通股将来进入全流通后, 这种制度的设计必将因“皮之不存”, 而“毛亦无着”。然而正如本文探讨的, 即使作为“过渡性措施”, 即使存在将来全流通的可能, 至少在目前的股权结构之下, 如果无相关制度的配合, 累积投票制真正能够发挥的作用也非常的有限, 甚至在大多数情况下, 只是标榜“民主”的华丽的外衣。

尤有进者, 大股东与小股东利益的争夺, 犹如狼之于羊的关系, 狼的贪婪在于不懂得维持生态的平衡, 不会自动的产生保护羊的制度。而《若干规定》要求“上市公司应切实保障社会公众股股东选择董事、监事的权利”, 在公司实际控制权掌握在控股股东即不流通股股东手中时, 无异于委托不流通股股东去保护流通股股东的利益, 为了生存, 他们会仅因短期的利益, 而维持生态平衡吗?

摘要：累积投票制是践行公司民主、防止多数派股东把持董事会的一项重要措施。本文结合我国多数派与少数派股东之间的利益冲突事实上体现为不流通股和流通股之间的利益冲突, 通过对累积投票制要求的少数派股东可支配的选举权数与公司董事实际席位的探讨, 认为在相关配套制度缺失的情况下, 累积投票制将难以发挥改善公司治理结构的功能。

8.公司结构工资制度 篇八

一、说明 销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！

二、公司人员组成

A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管

B、销售人员：销售经理 C、非销售类人员：除以上A、B两类人员

三、薪酬基本构成

1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）

2、基本工资：形式说明如下

人员类别 高管人员 销售人员 非销售人员 按其销售业绩评定。奖金与销售业绩挂钩。工资形

每月按规定的标准发 式 放基本工资，绩效提成与销售总体业绩挂钩。说 明 技术总监绩效工资另按季度统计销售额发放薪

1、按月发放基本工资。行规定 酬，并按季进行相应的调

2、按季度统计销售额发放奖金 整。即每个季度达到某个销售标准，则对应其基本工资。

四、销售人员的薪酬 基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。薪酬标准：标准如下(税后)基本工资销售级别 基本销售额（按季）销售提成 说明（月）

1、“销售提成”是指销业务员 —— 4500元 —— 售额的提成； 销售额的1.5%（基中

52、销售额=销售量（不销售工程师 0~20万（不包括20万）6000元 万不计销售提成）含税）*产品系数 销售额的1.8%（基中

53、溢价提成：价格体7200元 高级销售工程师 20-40万（不包括40万）万不计销售提成）系标明，超出部分按销售额的2.0 %（基中530%计算溢价提成。8700元 销售主管 40-70万（不包括70万）万不计销售提成）销售额的2.2%（基中512000元 区域经理 70-100万（不包括100万）万不计销售提成）销售额的2.5%（基中515000元 大区经理 100万及以上 万不计销售提成）

发放形式：

1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）； 新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额

2、定义： 销售量=实际完成的销售金额 销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数 不含税金额=含税金额/1.07

五、非销售人员的薪酬

1、基本工资：如下（税后）试用期员二技术级别 一级 三级 四级 五级 六级 X级 工 级 由部门主300

2500 4000 5000 6000 8000(X+2)*500 管和行政标准（元）0 主管批准

方式：基本工资+点名提成 技术人员职责：

1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；

2、配合销售出差或者拜访客户；

3、调试安装。由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式： 所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；

9.公司结构工资制度 篇九

第一章

总

则

第一条

为建立与市场经济相适应的工资分配制度，发挥工资分配的激励职能，调动员工积极性，参照xxx劳务派遣有限责任公司《基本工资制度改革方案》及《基本工资制度实施细则》，结合xxx劳务有限责任公司（以下简称xxx劳务公司）用工状况，特制定本方案。

第二条

工资制度的基本思路。

1、调整工资关系。根据市场劳动力价位和岗位附加价值分析，调整不同岗位人员的分配关系，提高管理与技能人才薪酬待遇，控制一般用工成本。、强化激励职能。突出岗位劳动要素，优化岗位设置，实行以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、能力、业绩与收入的相对统一。

3、简化工资结构。按照薪酬待遇显性化、工资结构简单化的思路，归并工资项目，清晰职能，便于运行。

—1— 第三条 本规定适用于与xxx劳务公司签订劳动合同的员工。

第二章

基本工资制度

第四条 xxx劳务公司的基本工资制度包括岗位工资制、协议工资制两种基本工资制度。

第五条 xxx劳务公司劳务合同工实行岗位工资制。岗位工资由岗位工资、基础工资、津（补）贴、奖金四个单元构成。管理、专业技术岗位的岗位工资设高级职位、中级职位、助级职位、员级职位4个岗级，每岗级均设5档岗位工资标准（岗位工资标准见附表一），操作和服务岗位的岗位工资设8个岗级，每岗级按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等5个技能等级设置13个档次（岗位工资标准见附表二）。

基础工资按照岗位工资设定，并随岗位工资调整而调整。具体标准见附表

一、附表二。

—2— 第六条 协议工资制。对用人单位所需的紧缺技术人才，参照劳动力市场价位，由用人单位与xxx劳务公司双方协商，实行以合同形式确定的协议工资制。

第三章

津（补）贴

第七条

建立工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准3元，逐年增加。

第八条 上岗津贴。对聘任在关键（艰苦）生产岗位上的劳务合同工实行上岗津贴制度。上岗津贴按岗位出勤工作日计发。劳务合同工生产岗位上岗津贴标准暂维持原标准不变。

第九条 建立技师津贴。对取得技师、高级技师资格证书并聘任在岗的员工实行技师津贴制度，标准为技师每月150元，高级技师280元。

第十条

其它津（补）贴

1、幼师护士补贴。聘任在岗的幼师护士享受幼师护士补贴，标准为中级40元/月、初级25元/月。

—3—

2、车型津贴。8吨以上特种车辆及30座以上的大客车驾驶员标准2.5元/日；其它车辆驾驶员标准1元/日。

第十一条 劳务合同工其它津补贴包括：夜班津贴、伙食补贴、误餐费、保健津贴、独子费、副食品补贴。其标准仍按原规定执行。

第十二条

劳务合同工原执行的探亲、休假、疗养、防暑降温费、劳保、水电气暖补贴、物业补贴等暂按原规定执行。

第十三条

劳务合同工原执行的岗位生活补贴、技能生活补贴、边疆补贴、基本补贴、交通费、书报费、洗理费、取暖费、野贴、临岗津贴等停止执行。

第四章、工资套定办法

第十四条 管理和专业技术人员岗位工资的套定办法。按照任职资格、岗位工作年限和岗位等级套定。

1、对于任职资格和岗位要求相符的，按岗位工作年限不满5年

—4— 的套入第1档，满5年不满14年的套入第2档，满14年及以上的套入第3档。

2、对于未取得专业技术任职资格的实际在岗人员按员级第1档套入。

3、对于取得专业技术任职资格，但资格标准低于岗位要求的按任职资格套定岗位工资；对于任职资格高于岗位要求的，按照岗位资格取得时间套定岗位工资。

第十五条 操作和服务岗位工资套定办法。以本人工龄、技能等级鉴定资格为依据套定，按技术工种和非技术工种两类处理。

1、技术工种根据所聘岗位的要求，按照取得的技能等级时间套定。不满5年套入相应等级1档，满5年不满14年的套入相应等级2档，满14年及以上的套入相应等级3档。对于取得技能等级高于岗位技能等级要求的，按岗位技能等级套定。对于未取得所聘岗位要求技能等级证的，统一套入初级工第1档。

2、非技术工种按照连续工龄套定。根据岗位要求取得上岗证书的，按照本人连续工龄，不满5年的套入初级工1档，满5年不满14

—5— 年的套入初级工2档，满14年及以上的套入初级工3档。未取得岗位要求上岗证的，统一套入初级工1档。

第十六条 专业技术资格证书必须是经中油系统统一评审或参加国家统一组织的任职资格考试取得的；岗位技能鉴定资格证书必须是经xxx职业技能鉴定中心考核或委托考核，在有效期内的职业资格等级证书。职业资格证书工种与所聘岗位相一致方可有效。

第五章、岗位工资的动态运行

第十七条

聘任到管理和专业技术岗位人员的岗位工资每3年为一个考核晋档期，累计3个考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档后，不再晋升岗位工资。

对于未取得专业技术任职资格证书的管理、专业技术人员，在未取得本岗位任职资格前，岗位工资不得晋档，待取得任职资格后，开

—6— 始计算考核晋档期。

第十八条 操作和服务岗位人员的岗位工资每2年为一个考核晋档期，累计2个考核合格，可晋升1档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到或超过本岗岗位工资标准的最高档级时，岗位工资不再晋挡。操作与服务人员取得高一级技能等级证书并聘任在岗的，可晋升相应等级的岗位工资，原则上跨等级晋档不得超过1个档差。

第十九条 劳务合同工在管理、专业技术岗位系列内变动时岗位工资处理：从低岗级聘任到高岗级的，自聘任次月起，按原岗位工资标准就近高套所聘岗位的岗位工资标准执行；由高岗级聘任到低岗级的，按所聘岗位及同岗级任职时间重新确定岗位工资，考核晋档期重新计算，其中在高于现岗位等级要求的岗位工作时间可合并计算。

第二十条 劳务合同工在操作（服务）岗位系列内变动时岗位工资处理：由低岗级变动为高岗级的，按照变动前的岗级标准就近套入新岗级标准，无相等标准的就高套入；由高岗级变动为低岗级的，按照同原岗位工资标准就近套入新岗位工资,无相等标准的就低套入。已

—7— 取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，考核晋档期连续计算；未取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，岗位工资不再晋档，待取得相应职业资格证书后，再重新计算考核晋档期，动态运行。

第二十一条 劳务合同工由管理、专业技术岗位变动到操作、服务岗位时岗位工资处理：按本方案第十五条办理，未取得岗位要求技能等级证书的在取得相应技能等级证书前不得晋档。

第二十二条 劳务合同工由操作、服务岗位变动到管理、专业技术岗位的，执行所聘岗位的初始档标准，并重新计算考核晋档期。

第六章、其它

第二十三条 劳务合同工，按上述办法确定工资后，增资不足50元的，按50元增资。

第二十四条 首次录用的xxx劳务公司员工试用期间，岗位工资

—8— 执行所聘岗位初始档岗位工资标准的60%；试用期满符合录用条件的，执行所在岗位的初始档岗位工资标准。考核晋档期从录用之月起计算。

第二十五条 为劳务合同工建立住房公积金和各类社会保险金。住房公积金按照员工上年平均工资收入为基数，个人按8%扣缴，单位按10%补贴；建立养老、医疗、失业、工伤、生育社会保险。各类保险的缴费基数、扣缴比例按自治区、巴州有关规定执行。

第二十六条 xxx劳务公司员工岗位工资的调整，必须先考核后晋档。凡未按要求参加员工考核、技能鉴定，或员工考核、技能鉴定不合格的，工资不得晋档。

第二十七条 xxx劳务公司员工首次考核晋档期统一从2014年1月1日起计算。上半年考核期满，最早起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，最早起薪时间为次年的1月1日。

第二十八条 岗位变动的，从聘用（任）的次月起执行所在岗位的岗位工资标准。

第二十九条 各协作单位领导和业务人员要高度重视，严格考核、—9— 如实考勤，接受xxx勘探开发公司人事组织部和xxx劳务公司的监督检查，对于弄虚作假、违反规定考勤而多发放的工资、奖金，要如数追回。

第三十条 本方案的执行时间为2014年9月1日。原有规定与本方案不一致的，均以本方案为准。本方案由责解释。

10.公司结构工资制度 篇十

一、制度机制的缺陷

公司治理偏重结构性制度的研究, 大量经济学家运用委托代理理论或契约理论、博弈论、交易费用理论、产权理论等研究公司治理问题, 如法人治理结构、委托代理结构、股东治理结构、经营者治理结构及机构投资者、接管、报酬与绩效等问题。制度是人们为防止机会主义行为而缔结的契约。但是法律、各种管制制度、章程、合同之类的广义或狭义的正式制度总是比较原则和简明扼要, 其治理的边界仅仅在于可公开监督的职务行为, 不可能涵盖公司和人行为的所有方面, 所以对公司治理中大量特殊场合和情景下的问题往往无能为力。

传统的公司治理研究往往局限于政府干预、市场机制和治理的组织结构等为法律和行政系统所确认的正式制度的视角, 忽视了非正式制度的研究。同样现实世界中, 大量的公司治理低效和失效现象的存在, 说明现行公司治理机制所提供的制度安排不足以解决公司治理的全部问题。进行公司伦理治理, 打造公司治理的伦理基础, 是完善公司治理机制的一条必由之路。

二、伦理机制的发展

1. 伦理机制的内涵

苏勇认为, “所谓企业伦理, 是企业在处理对外和对内关系 (包括企业与消费者、供应者、竞争者、政府、社区、自然环境、企业所有者、管理经营者、职工以及职工彼此之间、职工与物质之间) 时所应遵守的行为规范和准则。”公司伦理机制不可否认包括公司文化, 但是也应该涉及公司对外层面的社会伦理、公司整体层面的组织伦理和公司成员层面的职业伦理。

公司伦理大致可按从低到高的顺序区分为三个层次。底层伦理是守法经营、利己不损人的基本伦理, 是所有企业和个人都必须遵守的最起码的底线伦理;中层伦理是利人利己、互惠互利的进步伦理;高层伦理是济世利民、造福社会的理想伦理, 也就是己所欲, 施与人的顶级伦理层次。公司在满足了底层的伦理要求后, 向高层次伦理追求是公司伦理的发展趋势。

2. 伦理机制的作用

有关伦理道德对公司治理的影响从三个方面展开分析:一是外部的社会伦理;二是公司的商业伦理;三是经理人的职业道德。公司伦理在公司治理中的作用是从约束性效用到工具性效用再到价值性效用的攀升过程。

(1) 从社会层次来看。社会层公司治理问题的主要内容是提高公司的社会绩效, 保护利益相关者权益。这是公司外部关系治理层面, 公司伦理是公司履行社会责任提供最根本的动力, 实现对利益相关者权益的保护, 避免企业的负外部性, 推动社会经济的发展。

(2) 从组织层次来看。组织层公司治理问题的主要内容是提高公司经济绩效, 构建长期竞争优势。这是公司内部关系治理层面, 涉及公司组织内部控制体系运作的问题, 减少制裁、维持组织存续, 预防和解决企业危机, 协调公司内部关系, 提高企业长期经济绩效, 提高声誉和增大合作, 降低管理成本, 提高精神生产力, 构建持续竞争优势, 响应企业竞争的“竞合”本质, 有利于企业品牌战略的实施, 有利于企业人力资源的整合, 有利于组织的有效性。

(3) 个人层次来看。个人层公司治理问题的主要内容是建立有效的激励约束和监督机制, 降低代理成本。这是公司治理关系的最小的也是最基本的单元, 道德情感调整代理行为, 个人职业伦理规范降低代理成本, 道德理想对企业家人力资本的激励作用, 道德素养保障管理职能的行使。

三、公司治理中的正式制度和非正式制度

1. 正式制度和非正式制度的关系

新制度经济学首要的贡献是对制度架构的拓展, 把制度按照存在形式将制度分为正式制度和非正式制度两类。正式制度是指人们有意识制造的一系列政策规则, 主要包括法律、契约, 以及由一系列规则构成的某种等级结构。非正式制度是人们在长期交往中自然形成的道德规范、风俗文化习惯、意识形态等软性规则, 它潜在地影响着人们的价值偏好, 对行为主体有很强的诱导作用。

公司治理作为一种制度安排, 其中非正式制度作为正式制度的补充, 与正式制度一起规范人们的行为。马力和齐善鸿认为若非正式制度的状况不是与正式制度相容, 而是抵触与背离, 那么, 正式制度就得不到人们心理上的认同, 它再健全也是无效和无力的。而且, 正式制度的建立和维护需要一系列的成本, 如果一个社会过于依赖正式制度, 将会因制度成本的高昂而无法运转。更重要的一点是, 正式制度有其治理边界, 尤其是在防止无孔不入的机会主义行为方面。

因此, 在公司治理中单靠正式制律与他律的结合正是正式制度和非正式制度的对立统一。以法律法规和公司治理的组织结构所确立的正式制度与以公司伦理道德为核心内容的非正式制度安排之间能否兼容互补、相互强化是公司治理成败的关键。

2. 正式制度和非正式制度对公司治理的影响

何承文认为, 公司治理问题从正式制度层面上讲, 其实就是公司的管理当局、政府官员、执法部门和不良中介机构腐败或败德的产物。从非正式制度层面来看, 公司治理其实反映了一个国家全民的意识形态、伦理道德和文化观念水准。这也是说明了, 正式制度代表的制度机制和非正式制度代表的伦理机制对公司治理应该是二维影响作用。

公司治理不仅依靠公司的结构性制度安排, 同时也依靠公司的非结构性伦理安排, 二者共同进行公司治理。同时, 正式制度与非正式制度既相对独立, 各自拥有不同的治理边界、治理功能和治理方式;又相互影响, 即完善公司的伦理机制不仅有利于公司治理, 而且有利于改进公司制度结构和制度机制的治理效率。因此, 充分发挥公司伦理的治理效应, 是提高公司治理效率的重要环节和有效措施之一。

四、公司治理的二维结构

张林先认为, 人治、法治、道德治理在公司治理中的作用是互补的。“人治”是指公司决策领导的领导能力和影响力。“人治”总会有领导人不在或打盹的时候, “法治”总会有疏忽和滞后的地方。这也就是在公司治理中, 制度机制和伦理机制应该结合起来, 从两个维度互为补充, 共同完善治理结构。

公司治理的实质是通过建立一套完备的治理机制, 保障公司的经营行为除满足市场效率的要求外, 同时满足实现社会公平的要求。而在实现效率与公平的过程中, 伦理机制具有不可替代的治理效能。将伦理机制嵌入公司治理不仅是公司治理机制的进一步完善, 而且, 伦理机制的导入也为我们重新解构公司治理结构提供了新的思路。在由制度机制与伦理机制构成的二维治理结构框架中, 信息不对称以及由此带来的道德风险将在公司强势伦理的抑制下而难以生成。

11.公司结构工资制度 篇十一

一、总则 钢结构有限公司

为保障公司的正常生产秩序，提高质量，提高生产效率，降低生产成本确保安全生产、文明生产。特制定本制度

二、管理内容

1、热爱公司、热爱本职工作，服从公司各项规章制度、操作规范。

2、车间生产人员每日提前10分钟上岗，不得出现迟到、旷工、早退的不良现象。否则将对迟到、早退者处以50元/次的罚款。特殊情况，可电话请假，但每月电话请假的次数不能超过2次。

3、严禁恶意旷工，有事报部门负责人及厂长签字请假后方可离厂。对于恶意旷工人员每出现一次对当事人处以100元/日的罚款。不足一日按一日计算。

4、为保证广大职工的人身安全，严禁酒后上岗，对于违反者处以500元/次的罚款，一月出现2次以上（含2次）酒后上岗者。公司将予以辞退。

5、车间生产管理人员根据公司项目计划安排车间生产，编制次日生产计划，提前准备生产用材料、物资、工具、文件等生产资料。编制各工位派工单；生产过程中积极落实各工序进度，发现有完不成计划的迹象，迅速采取应对措施，并报

告厂长。保证计划的顺利完成；每日下班前落实计划完成情况，在各工位派工单上签字确认。

6、各工序要严格执行每日的生产计划，不得出现怠工、窝工现象，有问题及时反映。对于无故不完成计划者扣除当日工资，由车间主任负责协调解决，保证车间日计划的顺利实施。

7、车间生产要严格遵守设备的安全操作规程，按各工序的作业指导书正常操作，不得乱干、蛮干。对于因违章操作造成的质量事故、设备事故将按造成损失的不同程度给予20——200元的罚款，情况严重、情节恶劣的将给予严惩。

8、生产部门领用物资，生产管理人员必须严格控制或按定额使用。严禁浪费，焊条、焊丝、钻头、冲头底模等五金工具实行以旧换新制度。

9、生产部门在生产过程中要合理组织、合理存放，保证车间通道畅通，卫生清洁、工件摆放整齐。发现安全隐患要立即消除，无法解决的及时上报。

10、公司职工要做到着装整齐、文明。男性不得留披肩发、染头发等怪异发型。树立公司良好形象。

11、车间管理及值班人员要坚守工作岗位，不得无故脱岗，确保公司财产的安全。有事遵守请假制度。

青岛钢结构有限公司

12.公司结构工资制度 篇十二

实行不定时工作制的劳动者，由于其工作时间不确定，所以无法实行加班加点制度。

实行综合计算工时制的劳动者，按特别规定实行加班加点制度，即当轮休、倒休尚弥补不了延长工作时间的部分时，用人单位应按其基本工资的1.5%计发加班、加点工资。如果劳动者的工作日正好是法定节假日的，则按其基本工资的300%计发加班工资。

实行计件工资的劳动者，按照合情合理的原则，只有在完成定额任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后，根据用人单位的命令

和要求从事劳动的，才视为加点；在休息日或节假日，根据用人单位的命令和要求从事劳动的，即视为加班。加班加点工资的计算方法，是将加班加点期间完成的产品件数乘以单位产品的工资金额，再按《劳动法》规定乘以150%、200%、300%。劳动者在标准日工作时间内未完成定额任务而延长工作时间的，不视为加班加点；在标准日工作时间内超额完成定额任务而未延长工作时间的，也不是加班加点，而在标准日工作时间内超额完成的任务，由于不是加班加点时间干的，所以不能按加班加点工资支付，可支付超额奖金。

13.公司结构工资制度 篇十三

随着我国经济的不断崛起, 我国股市也实现了飞速的扩张, 截至2013年4 月末, 股票市值排名全球第四, 位列美国、日本、英国之后, 达3.71 万亿美元。股市的积极作用不言而喻。通过股市, 可以筹集资金, 让资金在盈余和稀缺部门间流动;可以配置资本, 通过价格变化引导资金的流动实现资本的合理配置;可以通过证券价格的变化、股票买卖等, 对上市公司的生产经营状况、盈利能力、资本实力、发展前景等进行间接的监督和评价。

然而, 近年来, 某些上市公司的大股东利用其在公司治理结构中的优势地位, 通过种种手段, 侵犯中小股东的权益。主要表现为:占用上市公司的资产;通过关联交易剥削小股东;将不良资产注入公司, 用来配股或上市融资;用上市公司财产为大股东债务作担保; 大股东将商标专用权卖给上市公司, 抵冲其对上市公司的应付账款;大股东控制公司的各项重大经营决策、选择管理者的权力, 并长年不分配红利。大股东的这些行为, 实际上剥夺了小股东的基本股东权力, 造成小股东无法及时体现和获得投资回报等。 并且, 海外的学术研究发现, 当上市公司大股东的投票权大大高于分红权之时, 上市公司被其掏空的风险增加, 从而也影响了上市公司本身的稳定性。

二、分析

要改变上市公司大股东 “一股独大”的情况, 必须对上市公司的治理结构进行优化改革, 实现股东会中基于股权结构的股东利益保护与权力的平等行使, 在董事会、监事会及其各专门委员会等内部办事机构之间配置权力、责任, 实现权力的制衡, 以防止权力的滥用或不作为。

独立董事制度最早起源于20 世纪30 年代的美国, 后被逐步引入我国的上市公司治理。 中国证监会在《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中指出:“上市公司独立董事是指不在上市公司担任除董事外的其他职务, 并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断关系的董事”。根据《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》, 独立董事具有相应的任职资格要求, 并认真独立履行其职责, 不受上市公司主要股东、实际控制人或者其他与上市公司存在利害关系的单位或个人的影响, 保护上市公司整体利益, 尤其要关注中小股东的合法权益不受侵害。

独立董事具有特别的职权, 包括: (1) 重大关联交易 (指上市公司拟与关联人达成的总额高于300 万元或高于上市公司经审计净资产值的5%的关联交易) 应由独立董事认可后, 提交董事会讨论;独立董事作出判断前, 可以聘请中介机构出具独立财务顾问报告, 作为其判断的依据。 (2) 向董事会提议聘用或解聘会计师事务所。 (3) 向董事会提请召开临时股东大会。 (4) 提议召开董事会。 (5) 独立聘请外部审计机构和咨询机构。 (6) 可以在股东大会召开前公开向股东征集投票权。 如果上市公司董事会下设薪酬、审计、提名等委员会的, 独立董事应当在委员会成员中占有1/2 以上的比例。

独立董事制度的建立, 从一定程度上控制了大股东的独断行为, 取得了一定的成效。 通过创设独立董事制度来改变经营者决策权力的结构, 达到了监督、制衡的作用, 从而保证了经营者不会背离所有者的目标。然而, 在现实运行中, 独立董事制度在运行中仍然存在着一些较为显著的问题, 严重影响了这一制度最初设立的本意。具体表现在以下方面: (1) 数量不够。虽然证监会 《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》要求, 上市公司董事会成员中应当至少包括三分之一独立董事。 上市公司基本都可以做到相对数量达标。 然而, 从绝对数量看, 部分上市公司虽然达到了三分之一的标准, 但独立董事人数较少, 独立董事的总体规模较小。 (2) 独立性不够。现在的独立董事, 大多是由上市公司管理层自己来选派的, 从目前来讲, 无论是由董事会的提名委员会, 还是由公司的管理层提名, 都会有一些问题, 实际最后还是内部人提名。这也造成了在很多时候管理层操作失范, 而独立董事失声的现象, 引起了中小股东的不满。 (3) 能力不够。 现有的一些独立董事任职时间很短, 缺乏公司管理方面的经验, 无法对公司的董事和经理以及有关问题独立地做出判断并发表有价值的意见, 股东对其的期望和实际的履职效果有很大的落差。 (4) 投入不够。 一些独立董事身兼数职, 社会事务多, 一年只有十几天的时间花在上市公司身上, 他们对上市公司很难有时间全面了解, 并在此基础上发表有价值的意见。 投入的时间和精力上的不够, 势必影响其对独立董事这一工作的履职质量。 (5) 动力不够。现有的独立董事工作, 缺乏激励机制, 独立董事内在的积极性不高, 动力不足, 没有主动提高工作效能的内心愿望。 (6) 压力不够。现有的法律责任, 尤其是法律责任之外的具体的职责、角色都是比较模糊的。 一些独立董事乐于当好好先生或者参与管理层的不当行为。

三、方法

为了改变这一现状, 可以采取常规的一些解决办法, 包括:增加独立董事的比例, 设立独立董事的人数最低要求, 如必须达到3 人或5 人以上;采用累积投票制, 即股东大会选举董事或者监事时, 每一股份拥有与应选董事或者监事人数相同的表决权, 股东拥有的表决权可以集中使用。 它有两个好处, 一是通过投票数的累计计算, 扩大了股东的表决权的数量。 二是通过限制表决权的重复使用, 限制了大股东对董事、 监事选举过程的绝对控制力。除此之外, 还可以考虑采取以下措施:

(一) 设立独立董事常设办公室。影响独立董事做出正确判断的因素之一, 就是信息的不对称, 独立董事, 特别是兼职的独立董事, 或者在数家公司兼职的独立董事, 对公司的实际运营缺乏全面深入的了解, 大多数是通过公司管理层提供的各项报表及资料进行审阅和判断, 难免出现信息不全, 从而无意中被误导的情况。 设立独立董事的常设办公室, 聘请专业的辅助工作人员, 专职长期在公司工作, 从各个角度全面了解公司的运营情况, 直接向独立董事报告。 工作人员的报酬由独立董事负责, 预算在其薪酬体系中, 不受公司管理层的影响。

(二) 采用信息技术, 建立提名系统。 为了打破大股东的董事会人员垄断, 提名中小股东真正的代言人, 独立董事选举中, 采用累积投票制的方法, 从理论上来说, 非常实用。但是要求的前提是中小股东必须联合一致方能有效。而做到这一点并不容易。各个小股东都不了解其他小股东的推荐人选, 可能出现分散投票的现象, 无法做到一致统一。因此, 可以建立一套远程信息系统, 各个小股东预先进行模拟投票, 根据得票的多少, 推选出建议集中提名的独立候选人名单及相关信息, 发送全体中小股东, 以确保正式选举时中小股东的行动联合一致。

(三) 建立独立董事从业资格证书制度和独立董事信息库。 独立董事同其他岗位一样, 需要具备对应的职业资格, 具备该岗位所必须的专业知识和技能。应考虑由国家有关部门组织, 研究制定独立董事岗位需要的职业经验等, 对应进行培训和考核, 具有担任意向拟担任上市公司独立董事的人士, 在达到本岗位能力条件以后, 发放资格证书, 方可被上市公司聘为独立董事。建立独立董事信息库, 向社会发布, 并公布其履历等信息, 供上市公司选择, 以及公众的监督。

(四) 建立一定的奖惩措施。 对于工作认真、尽职尽责、能力表现突出, 并被股东认可的独立董事, 应该获得与其承担的义务和责任相应的报酬, 无论是固定薪酬或者股权均可; 而敷衍塞责, 走过场, 或者不履行职责的独立董事, 除了可以依法给予辞退以外, 应该登陆独立董事信息库, 设置为差评警示名单, 提醒公众不予选举, 情节严重的, 可以考虑取消其独立董事从业资格。

四、结论

我们希望通过以上措施, 能真正实现独立董事的初设理念, 做到法规制度日益健全, 形成上市公司治理的较完整的法律法规体系; 优化董事会的构成, 有效地减轻内部人控制带来的问题; 发挥独立董事的决策水平和经营管理水平, 完善公司内部的经营机制; 发挥独立董事在公司治理的监督作用, 尤其是公司的关联交易等方面, 从而不断推动上市公司的良性发展, 保护中小股东的投资热情, 提升股市对实体经济的支持力度。

参考文献

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[3] .魏晓琴, 滕园.独立董事制在上市公司治理结构中的作用分析[J].金融教学与研究, 2001, (06) .

[4] .肖静芳.我国建立国有公司外派独立董事制度的法律思考[D].华中师范大学, 2006.