事业单位人事科职责

事业单位人事科职责（14篇）

1.事业单位人事科职责 篇一

1、根据公司发展战略及各部门用人需求，编制、并执行年度招聘计划，善于挖掘和发现公司所需求的岗位人才，加快公司人才引进和储备;

2、负责公司人事行政管理相关的政策、制度的制定，并做好公司人力资源的补充、培训、晋升、储备与开发等规划;

3、负责完成招录任用、员工关系、绩效考核、薪酬福利、员工培训、五险一金及相关人事备案工作等;

4、负责组织行政、后勤等细节工作的指导、协调、监督和管理，包括员工考勤记录、办公用品、物料采购和办公室装修、企业文化活动筹划和组织等日常行政事务;

5、协助上级领导制定适合公司发展的薪酬制度及绩效考评的相关方案落地执行。

6、负责员工劳动合同管理，管理员工信息资料的变更，及时补充新增员工的人事资料。

7、协助完成领导安排的其他工作，应对解决公司各类突发事件，对重要事项进行跟踪检查和督导。

2.事业单位人事科职责 篇二

一、事业单位人事档案具有举足轻重的地位

21世纪的竞争是人才的竞争, 现代管理理论强调管理的核心是人的管理。而人事档案是“人的管理”的基本信息的主要依据, 它既存储了反应的“人”的历史和现状的基础信息, 真实地记述了档案人的个人经历、德才表现及发展过程。因此, 人事档案对于每个人来说都非常重要, 它是一个人生命轨迹的证明, 个人转正定级、职称申报、办理养老保险等, 都需要档案中的信息来体现, 作用不可被取代, 如果没有档案, 单位和个人的权益都无法得以保障。一是对用人单位的作用。档案的作用主要体现在为单位人事部门提供依据。档案是历史的真实记录, 通过利用档案可以清楚地了解一个人的过去。特别是事业单位要做到知人善任、选贤举能, 必须通过考察现状与查阅档案材料中的思想言行、业务水平、个人素质、历史情况等原始材料来对一个人进行综合的评价和估量。因此用人单位在人员录用、晋级、考核时, 都会经常使用档案, 考察其德、能、勤、绩等情况, 从而全面准确地了解个人的情况, 为正确选人用人起到了重要参考作用。二是档案对个人的作用。当前, 对于普通人档案的作用仅仅体现在凭证作用上。但是在当今人才流动频繁的时代, 档案对于每个人来说就显得十分重要了。无论是就业、考研、公招、公考、出国政审还是评职晋级、社会保险、入党入团、退休手续办理以及各项证明的出具等手续都将以档案材料的审核为重要依据。所以说人事档案在一个单位的管理和每个人的一生中具有举足轻重的作用。

二、人事档案管理中存在的问题

1、人事档案管理手段落后。

人力资源管理要求人事档案规范化管理, 能够及时有效地提供各种档案信息, 为人力资源管理提供服务。但是, 目前的人事档案管理仍沿用传统的管理模式, 以手工操作、检索为主, 管理人员满足于“看摊守点”, 缺乏创新和竞争。这些情况严重制约了人力资源的开发, 难以为现代人力资源开发、使用提供有效的服务。

2、档案管理的硬件设施相对薄弱。

有的单位没有专用档案室, 有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套, 引起档案材料霉变、虫蛀、个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔, 影响档案的美观整洁、完整, 有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹, 都无法购置齐备。

3、管理机制呆板。

一方面档案材料收集制度过分“行政”化。材料收集是人事档案管理的重点和难点, 目前, 主要是依赖于政府的行政手段, 但随着政府职能的转变, 这项工作的难度将越来越大。另一方面, 目前人事档案管理工作中材料收集范围和如何对进档材料进行鉴别等各项制度与新《条例》对人才考察任用时需提供材料提出的新要求不相适应。新《条例》对个人经历和基本情况的要求更加明确和细化。另外, 对离任审计、任前公示等材料应如何收集, 收集时应注意哪些问题, 在制度上没有明确, 在实践中缺乏可操作性。

4、档案管理人员素质不高、管理制度执行不够好。

近几年管档人员工作变动频繁, 新手较多, 专业知识缺乏, 业务不熟, 对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解, 在接、转调出、转入、工资、退休时需要查档案时不能严格履行手续按规定办事, 部门与管档单位协调不够, 各做各的, 需要用档案时, 为了各自方便, 不到管档单位查阅档案, 叫本人自己提, 这就很容易造成个人档案材料造假、销毁、丢失、涂改等问题, 给档案管理工作带来很多的问题。

三、规范人事档案管理, 为现代人力资源提供有效服务

随着社会规范化、诚信化程度的不断提高和信息化时代的到来, 人事档案作为人力资源管理的凭证、参考和依据, 必须引起重视, 积极拓展管理职能, 更新人事档案管理理念。采取切实有效措施, 全面提高人事档案管理水平, 为合理开发、使用人才, 加强个人诚信提供强有力的保障。

1、加快人事档案工作科学化、现代化进程。

随着时代的发展, 档案材料越积越多, 传统的管理模式势必会给查找档案带来诸多不便, 容易延误时间, 而且出错率较高。建立人事档案现代化信息管理系统势在必行。人事档案现代化信息管理系统是以员工个人人事信息为基础的信息联网系统, 通过微机终端和系统互联, 可以实现个人信息微机检索和联网查询, 及时更新档案信息, 最大效益地为育才、用才、激才、留才提供服务, 更好地为单位各项事业的发展做出贡献。

2、加大对档案管理工作的投入力度。

要建立由公共财政全额提供经费的投入机制, 从而以机构的独立性、职能的专业性、服务的无偿性为基础, 逐步建立为社会公信力强的人事档案管理机构。另一方面, 档案管理所在的单位要建立定期的投入机制, 在建立档案管理相应设施和提供服务的经费来源方面, 可采取“以档养档、适当收费”的办法, 补充档案管理经费不足的问题, 以确保档案管理工作的有效开展。

3、建立健全合理的人事档案管理制度。

现代人力资源管理趋势要求, 人事档案管理必须更加制度化、规范化。对于那些不适应新形势、新情况的规章制度, 必须进行改革、及时更新。要对档案的内容、分类、档案用品标准重新进行规范。在材料的收集上要做到及时、完整;在材料的鉴别上必须做到去伪存真, 确保材料的真实性;在材料归档中要做到分类准确, 装订整齐;在递转档案中要做到按章办事, 确保档案材料安全可靠;在别人查阅、传阅档案时, 要热情服务而又不失原则, 注意档案的保密和安全。档案管理人员还要积极主动地跟有关部门联系, 及时更新、补充档案新材料。这一切, 都离不开严格合理的规章制度。

4、切实提高档案管理人员的素质。

3.浅议事业单位人事制度改革 篇三

【关键词】事业单位;人事制度;改革

中图分类号:D523.2 文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0139-01

1 事业单位人事制度概述

1.1 事业单位人事制度的定义和特点

在我国,事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关或者其他组织利用国有资产举办的,提供非物质生产和劳动服务的满足人们物质生活和精神生活的各项社会事业组织和社会服务组织。事业单位具有三个鲜明的特征:(1)服务性。事业单位主要分布在教、科、文、卫等领域,是保障国家政治、经济、文化生活正常进行的社会服务支持系统。(2)公益性。我国的事业单位主要从事精神产品的生产和服务,不以盈利为目的。(3)知识密集性。绝大多数事业单位是以脑力劳动为主体的知识密集性组织,专业人才是事业单位的主要人员构成。

1.2 事业单位人事制度的社会职能范围

现有事业单位的社会职能,归纳起来可以分为三个方面:承担行政事业、从事公益服务、从事生产经营活动。其中从事公益性服务又可分为从事纯公益性服务和从事准公益性服务。

(1) 支持行政类事业职能。主要是指事业单位经国家法律和法规授权、受政府委托承担具体行政行为或具有为政府行政行为提供行政支持、执法监督、行政保障等职能。

(2)从事纯公益类服务职能。主要是指事业单位有承担国家交办的发展公益事业任务,面向社会提供普遍服务的职能。

(3)从事准公益类服务职能。主要是指事业单位承担国家交办的发展公益事业任务,面向社会提供国家允许、提倡和鼓励发展的但不是国家指定性公益事业的职能。

(4)从事生产经营类活动职能。主要是指事业单位有生产经营不是国家指令性任务,而是国家允许、提倡和鼓励的公益性产品的职能。

2 我国事业单位人事制度存在的缺陷

目前的事业单位人事制度随着改革的推进出现了因改革不彻底遗留下的或新生出的众多问题。

2.1 人的观念守旧,管理方法单一,缺乏活力

长期以来,事业单位实行与政府机关相同的行政级别制度,产生了极为严重的“官本位”思想、平均主义思想,这些思想在长期内没有得到改变。虽然我国事业单位种类繁多,但不少地区和部门仍然习惯于只沿用管理党政机关的办法来管理事业单位,而不考虑事业单位的不同性质和不同特点,机械照搬,使事业单位缺乏活力。

2.2 人员分流机制不健全,人事制度政策不完善,法制制度不完整

目前,我国事业单位社会养老保险制度尚未建立,医疗和失业保险及其他社会保障制度尚不完善,富余人员很难从“单位人”变成“社会人”,因此产生了富余人员分流安置问题。事业单位至今没有形成一套系统、完整的人事管理法律法规体系,人事管理的单项政策规定也不健全,致使事业单位人事管理时常遇到一些无法处理的矛盾和问题。法律不能适应人事制度的变革,立法不健全。

2.3 人事管理缺乏系统性,人才培养缺乏有效性

人事管理体系作为一系统,应具备系统的整体性,而现行的人事管理体制只重视人员的考核与奖惩,而忽视了人才的培养和开发,人才培养缺乏统一规划,培养渠道有待拓宽,人才接受再教育的机会较少,教育培训的内容、模式与市场需求的衔接不够紧密,人才培养效率不够高。

3 我国事业单位人事制度改革的对策

我国事业单位机构繁多,性质差别大,需要进行分类管理,实现人员合理分流,同时在分配及配套管理措施上要做到相互照应。

3.1 我国事业单位人事制度改革的总体思路

坚持以邓小平理论为指导,认真贯彻党管干部的原则、干部队伍四化方针和德才兼备的用人标准,适应事业单位体制改革的要求,建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完备的分类管理体制;建立一套适合科教文卫等各类事业单位特点,符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自要求的具体管理制度;形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出、充满着生机与活力的用人机制,实现事业单位人事管理法治化和科学化。

3.2 我国事业单位人事制度改革的主要对策

3.2.1 坚持以“人”为本,规范用“人”制度

事业单位改革必须以人为本,扭转观念,转变不合时宜的改革思路,摒弃官本位思想、平均主义思想,面向广大群众,真正做到改出活力、改出效益。首先要合理地设置工作岗位,明确不同岗位的职责、权利和任职条件,建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。对事业单位的每个岗位进行分析评价,对每一职位的工作性质、工作数量和质量以及职责权限、责任轻重等做出详细规定,对承担这一职位的人员应具备的资格条件也做出明确的规定,为员工的招聘、考核分配、奖勤罚懒、优胜劣汰提供明确具体的标准。根据岗位分析的非类似性和社会职能、经费来源的不同实行分类管理,建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度。

3.2.2 健全事业单位分流机制,完善人事管理的法律体系,培养与开发优秀人才体系

人事制度改革要以劳动法、工会法为基本的法律依据,切实建立能够“更注重公平”的法制机制和社会性协调机制。要完善人才选拔、使用、评价机制,,深化评聘分开的专业技术职称制度改革,加快推行技能人才职业资格考评,普及使用现代化人才测评工具。实行专业技术职务聘任制度,按照岗位要求择优聘任,加强设岗考核工作,实现专业技术职务聘任与岗位聘用相统一。

3.2.3 完善我国事业单位社会保障体系

政府出面进行组织管理,通过政府的收入分配政策,调节各方面的利益保证社会保障制度的有效运行,发挥其“安全网”和“减震器”的作用。同时还要完善社会保障中的基本保险制度,形成社会统筹与个人账户相结合的运行机制。

參考文献:

[1]边慧敏等,2003:《公共部门人力资源管理》,西南财经大学出版社。

[2]陈振明,2003:《公共管理学原理》,中国人民大学出版社。

[3]葛寿昌,1999:《社会保障学》,上海财经大学出版。

4.论事业单位人事管理创新 篇四

关键词：事业单位,人力资源管理,创新

2000年中组部和人事部联合下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 2002年国务院办公厅又转发了人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》, 标志着新一轮以聘用制为核心内容的人事改革制度又掀起热潮。“人力资源”, “创新能力”两项指标在国家综合竞争实力中所占的权重系数越来越大。事业单位作为中国特有的概念, 鉴于其特殊地位, 对事业单位人力资源管理问题的研究凸显其紧迫性和重要性。

一、从传统的人事管理到现代的人力资源管理

我国事业单位传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心, 注重的是控制与管理, 行使的是简单的业务职能, 而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能, 提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变, 它涉及所有职场人员的心理与行为的思想革命与理念提升, 无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。事业单位对人才资源的利用, 要突破人事管理误区, 促进管理机制和体制的创新。由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变, 对于有3000万从业人员的国有事业单位来说是管理创新的重点和趋势。

二、人力资源管理角度下事业单位的特殊性

1事业单位的性质

事业单位是中国特有的概念, 国外没有与它相对应的概念 (毛寿龙, 2003) 。非营利组织是使用比较广泛的一个相似替代概念。国外强调非营利组织的私立性、民间性和独立性。由于我国事业单位作为非营利组织与国外非营利组织不同之处在于具有较强的半民半官性, 所以, 中国的事业单位是与非营利组织相类似的准非营利组织 (朱小平, 1997) 。随着对非营利组织研究的深入, 事业单位是一种由国家举办的非营利组织, 被更多的学者认同。

2基于非营利视角的事业单位人力资源管理特点

与企业人力资源管理不同的是, 由于事业单位不以获取利润为目的, 目标具有公益性、多元化和较高的理想性等特点, 决定了其人力资源构成具有特殊的性质。员工与组织之间缺乏责任相关性和直接的经济利益相关性, 具有较高的社会使命感, 其人力资源道德品质要高于社会整体人力资源的平均水平, 因此, 事业单位成员的自愿参与成分、对单位的认同度、团队合作精神以及道德自律等方面表现较营利组织成员更为突出;培训内容除了一般意义上的技能培训与岗位培训, 更需要侧重于使命感培训、责任感培训和道德感培训;非营利组织的员工更偏好于稳定的工作、被委以重任、权力和赞赏等, 目标激励、人本管理、文化建设及柔性管理显得更为重要;而其目标不确定和紧迫感相对较弱, 使绩效评价更注重精神、定性和长远。

三、事业单位向人力资源管理转化的实现途径

彭剑锋教授等在进行人力资源管理本土化研究的基础上, 提出了人力资源管理的四大机制模型, 即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。四大机制形成了全面的人力资源力学系统, 事业部门的管理工作也可依此展开。

1事业单位人力资源规划

事业单位人力资源规划的制定应注意事业单位目标的多元化 (如提供教育、医疗的组织, 不仅要注重公共产品的质量和具体单位的效益, 还要注重政府、社会、公共产品接受方等多个利益相关人的利益满足) , 组织的外围环境特别是体制约束 (如人力的行政配置和行政约束) , 以及组织影响力等因素。主要包括人力资源的供求分析, 人力资源的总量规划 (如:有关规划期内人力资源开发与利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算) , 人力资源结构优化规划和人力资源素质提升规划, 以及实现人力资源规划目标的具体措施, 如:职位设置、人员补充计划、人员使用计划、升/降职计划等单项计划。

在用人制度改革上要充分引入竞争机制:一是完善考试录用制度。实行“凡进必考”, “面向社会, 公开招考, 择优录用”, 把好“入门关”。二是深化选拔任用制度。三是全面推行竞岗、轮岗、回避制度。

2推行科学的绩效考评制度

在事业单位中, 员工绩效管理中遇到的一个棘手问题就是很难确定量化的绩效标准。而基于我国事业单位的多样性, 推行统一的关键绩效指标是不实际更是不科学的, 在此仅依据事业单位的共同特征定性的给出考评指标建议:

(一) 在公共服务及公共产品提供部门建立以群众满意度为导向的员工绩效考评体系。

构建以受众满意度为指向的绩效评价体系, 围绕着服务水平和受众满意度, 采用一系列以质量为中心的关键绩效评价指标, 用于测量员工在服务中的行为、态度以及行为结果。关键绩效指标包括: (1) 员工对待服务对象的态度:是否能够提供周到、诚恳、延伸性的服务; (2) 员工对于服务对象要求的回应方式:是否能够积极地倾听群众的想法, 能否诚实地反馈群众的意见、建议; (3) 员工对于群众意见的态度:能否对行为进行积极、及时的改进; (4) 员工对于行为方式改进或组织流程改进采取的态度和行为:是否以积极的态度认同和接受组织改进服务质量采取的措施, 是否参与团队改进流程的讨论和行动, 是否利用自身的知识提供合理化建议, 是否通过相互或共同的学习顾客服务的行为方式等。

(二) 建立以主观绩效为主体的评估体系。

鉴于事业单位有别于企业运行机制的非营利性质, 客观绩效 (可以直接衡量并由第三方证实) 往往难以直接被观察到, 因此主观绩效评估可能对员工的表现具有更为整体的评价。 (1) 必须对每个员工的岗位进行分析, 明确各岗位的基本工作任务和关键业绩指标, 为考评提供基础依据。对于当前部分事业单位岗位划分笼统, 权责不清的现状, 对岗位的细化分析尤为重要。 (2) 建立360度的绩效反馈体系, 即包括员工的自我评价, 上级的评价, 同事的评价, 服务对象评价, 专家的评价在内的完整的工作业绩评价体系。 (3) 贯彻民主、公开、公平的原则。在评价过程中尽量避免考评中常见的错误, 如晕轮效应, 居中错误, 偏见误差, 暗示效应等。另外, 在组织内部的科层结构下, 要避免评估者与被评估者之间的寻租行为。

根据不同单位的工作属性和岗位的不同, 特性评估、行为定位式评估尺度 (BARS) 、目标管理法、关键事件法、360度评估法、排序法等均可在事业单位进行使用;随着对团队工作的重视, 全面质量管理 (TQM) 、工作表现标的和所得共享也可以成为事业单位绩效评估的常用方法。

3建立合理的激励机制

3.1薪酬激励

事业单位改革应该积极探索社会主义市场经济体制下的分配办法, 重实绩、重贡献, 向优秀人才和关键岗位倾斜, 搞活内部分配机制;可以高薪聘用个别精尖人才, 实行一流人才、一流业绩、一流报酬。建立取向多样的福利体系, 吸引、保留和激励组织中所需的人力资源。通过合理的薪酬制度, 激发起员工的工作热情, 鼓舞他们创造佳绩。

3.2晋升激励

事业单位的薪酬来源为各级财政拨款, 由于种种原因, 很多部门在薪酬激励上存在很大的局限性。在员工的相对绩效比较过程中, 很大程度上报酬不直接与绩效挂钩, 而是与职位挂钩。对于公职人员, 职位的晋升意味相应行政权限的增大, 这时, 晋升更具激励效应。

在建立权力激励体制过程中, 必须在广大公职人员特别是领导干部中树立起正确的权力观, 必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作, 取得显著的成绩, 得以受到提拔, 从而能够行使更高职位上更大范围的权限。避免出现“为了掌权而掌权”的不良倾向。健全权力激励机制, 进一步提高事业单位的工作效率, 为社会提供更多更好的公共服务产品。

3.3培训规划

技术的不断进步使重复性脑力和体力工作减少, 挑战性任务增多, 事业单位对员工的技能要求越来越多, 必须实施培训和发展工作项目以保证其职员可以获得必需的KSAOCs (技术知识、技能、能力和其他特点) 来应对挑战。美国的知识管理专家玛罕·坦姆仆经过大量实证研究证明:知识型员工的需求层次依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。事业单位大多属于知识型员工, 由于其文化水平较高, 更多的是考虑其发展潜能和成就感。

3.4精神激励

事业单位的培训和开发体系不能局限于对员工的薪酬激励, 其涉及科、教、文、卫、体等公共事业和社会福利事业, 更重要的是使命感、道德感和责任感的培养, 以及组织文化的建设, 要针对知识员工的特点, 建立职业生涯规划, 提高员工的荣誉感和忠诚度。

四、结束语

管理创新是各行业研究探索的热门领域, 我国事业单位人力资源管理的实践也越来越宽泛。由于我国事业单位是囊括了众多不同属性单位的集合概念, 因此全面准确地反映和总结事业单位的人力资源管理的创新是较为困难的, 对各事业单位进行更具体严谨的研究, 具体问题具体分析才是创新的基础。

参考文献

[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.[1]现代人力资源管理与传统人事管理[J].世界商业评论.ICXO.COM, 2004-7-2.

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[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7[3]郭爱玲等《.非营利视角下的事业单位人力资源管理》[J].甘肃理论学刊, 2004-7

[4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6) [4]袁凌《.非营利组织人力资源管理面临的挑战》[J].企业经济, 2003 (6)

[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版[5]彭剑锋《.人力资源概论》[M].复旦大学出版社, 2003年11月第一版

[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6[6]魏明岗《.论我国公共部门人力资源管理创新》[J].经济经纬, 2004-6

5.事业单位人事档案管理的探讨 篇五

关键词：人事档案；事业单位；管理

人事档案是记录一个人的个人经历、工作表现、奖罚情况等多方面的文件材料。它是合理分配、利用人才的指南针。随着事业单位的改革，人事档案管理中所存在的诸多问题日益突显，这对事业单位改革工作的推进极为不利。因此，解决档案管理中所存在的问题是人事部门的头等大事。

一、当前事业单位人事档案管理所存在的问题

随着信息技术的不断发展，人事档案管理中所存在的问题日益突显。下面将从五方面来加以阐述说明。

1.档案管理的基础设施差。档案管理大都采用“因地制宜”的原则。一间房间充当着办公、阅档、仓库三种职能。因此，它既不具备铁门、铁窗等基础设施，也不具备软件及硬件设施。由于查看档案都是以手工的方式进行，因此档案纸张容易发黄变脆。这对档案的完整与安全极为不利。此外，防火、防盗、防潮等工作也做的不够深入。

2.管理水平和手段都相对滞后。当今社会人们对档案管理工作有一种普遍的看法。他们认为档案管理的工作内容很简单主要是一些抄写、保管等工作，而且也不能创造任何经济效益。因此，在人们潜意识的指导下，一些与档案管理的相关工作都被忽略了。这不仅影响了工作单位对新技术及新员工的引入，同时也在不知不觉中造成了事业单位人事档案管理水平的低下。

3.档案管理人员工作能力不足。经调查显示，当今事业单位的档案管理人员文化水平以及专业素养都相对低下。许多档案管理人员还在运用旧的思维模式来管理档案。由于他（她）们的思维方式已跟不上时代的步伐，所以在档案管理上会出现很多问题。此外，由于新鲜血液注入的较少，因此缺乏创新性。人事档案管理工作比较繁琐，一旦人力资源不足，非常不容易保证其管理工作的质量。还有很多人事单位的档案管理人员都是非专业的。由于他们缺乏专业知识，因此也不能将档案管理的井井有条，甚至会出现档案丢失的情况。

4.缺乏对档案管理工作重要性的认识。和其他工作相比，档案管理工作不容易引起他人的注意，也不容易出成绩。长此以往，大多数人甚至一些领导都对档案管理工作的认知存在着误区。在他们眼中，档案管理工作无非就是一些抄写、保管等内容，既不能承担单位的重要工作，也不会创造任何经济利益。由于以上原因，一些领导经常忽视档案管理工作。

5.人事档案收集工作不够深入。人事档案收集工作不够深入主要体现在以下几方面：①在档案管理人员是非专职的人事单位中最严重的档案收集问题是：在收集归档制度不健全的前提下，执行力度也不够，因此归档工作进行的非常被动、滞后。②归档的材料缺乏全面性，例如某学校在清查档案时发现在3000多人中有近500人缺乏年度考核。③归档的材料缺乏真实、准确性。人事档案的特点就是客观、真实和唯一。但在实际档案中，在党龄、学历等方面造假现象极为普遍。例如，某单位对2000名员工进行档案审查发现近400多人年龄不符，工龄不符的近200人。

二、档案管理问题的解决措施

从上面的叙述中可以看出，当今的事业单位档案管理存在诸多问题。针对上面的问题，提出以下解决措施。

1.改善档案工作的基础建设。为了更新档案管理设施，档案管理部门要积极与领导沟通，争取得到领导的大力支持。加强档案工作的基础建设主要包括以下几点①要加强专用档案库房的建设，提高防火、防潮能力；②最好配备铁质的档案柜，此外还应有空调、灭火等设备；③应该经常检查防蛀、防光、防火等设施；④加大资金投入，配备信息管理设备，比如电脑等。

2.加强档案管理的信息化建设。随着社会的进步，科学技术得到了飞速的发展。新技术已经在不知不觉中走进了人们的生活当中。在当今的档案管理中，提高工作效率是其头等大事。那么究竟如何提供工作效率呢？无疑是将信息技术引入到档案管理当中。只有我们充分发挥网络的优势，才能使档案管理工作事半功倍。

3.提高档案管理人员自身能力。人事档案管理工作的政策性、业务性极强，同时具备服务性以及保密性等特点。鉴于此，各事业单位人事部门在招聘档案管理人员时要从政治、作风以及责任心等多方面考察。只有那些责任心强、政治敏感度高以及思想觉悟高的人才适合此工作。此外，主管部门应多组织一些业务培训，以便工作人员在工作中能提高对档案管理工作的认识。伴随着信息时代的降临，每位档案工作者都应不断提高自身专业素质。因此，管理人员要不断学习专业知识、开拓自己的视野，提高分析问题、解决问题的能力，以便在工作中做到游刃有余。

4.提高认识、充分做好人事管理工作。第一，单位领导不能忽视档案管理工作的重要性。单位领导要将其纳入日常的议事日程，并将其放在队伍建设的高度来对待。第二，各单位要成立自己的档案管理领导团队。领导团队要对档案管理工作进行定期检查、督促、指导。此外，领导团队还要建立考核机制，要对工作进行定量考核，分级分类监督、指导，从而完善档案管理制度。

5.注意档案资料收集、提高档案管理水平。在人事档案工作中，最基础的就是收集档案材料。随着政治体制改革的推进、干部制度的改革、各种各样的培训以及专业晋升等，需要入党的材料逐年增多，这对档案材料的收集提出了新的要求。档案管理人员对各种档案资料要及时收集。收集后要做到及时整理，做到有理有据。在收集后，经过核实审查，要及时处理那些不符合归档的材料。对于那些手续不足的材料要从新退回到材料收集部门。总而言之，收集到的档案材料要完整、准确，从而确保人事档案的权威性。

三、结语

随着事业单位人事制度改革的推进，各大事业单位将会对人事档案的管理提出新的要求。对人事档案事业来说，这是一把双刃剑，它不仅带来了挑战、也带来了机遇。因此我们应该牢牢地抓住机遇，从制度、观念等方面来推陈出新，迎难而上，积极战胜人事档案管理中所存在的问题。从而将事业单位中人事档案的管理引领到一个崭新的台阶。

参考文献：

[1]李凤娟，牛颖.关于事业单位人事档案管理创新思路的探讨[J].黑龙江史志，2015，（1）：272-272.

[2]孙伟.浅析事业单位人事档案管理特征与作用[J].黑龙江史志，2014，（5）：107-107，108.

6.人事科职责 篇六

一、在院长领导下，在上级人事处指导下，负责医院的人力资源管理工作。

二、负责各类人员的考核、晋级和工作岗位的调整工作。

三、负责医院各科室专业技术设岗方案的制定，设岗数额报批、调整和各类专业技术职务的考核、评审、聘任工作。

四、负责全院干部的培训、考察、选拨、任免和调配工作。

五、负责全院干部职工的考核、鉴定、奖惩工作。

六、负责全院人员的工资调整、审核、签发工作。

七、协助医务处、护理部做好专业技术人员的培养工作。

八、按照有关规定办理干部职工的离退休、退职、辞职手续。

九、负责干部、职工的调入审查和办理调入调出的相关手续。

十、负责临时工的计划管理和清理、清退工作。

十一、负责全院干部、职工人事档案管理工作。

十二、负责人事工作各类统计报表的填报工作，及时准确地为领导提供所需的人事工作数据。

十三、定期不定期地会同有关职能科室检查劳动纪律。

7.劳动人事科职责内容 篇七

依据人力资源战略规划和人力资源需求计划，做好人才储备招聘工作

负责公司招聘活动实施工作，包括各部门招聘需求的统计、招聘文稿的草拟、招聘活动的组织实施、接待引领新员工等工作

负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案

依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作

完成领导交代的其他工作。

劳动人事科职责2

1.负责对接分公司人员招聘及相关人事行政工作

2.入职、转正、签订合同、离职办理相关手续办理

3.新人工作，组织新人交流会，跟进及筛选和分享新人日志，及试用期新人实习和评估工作

4.培训工作需求的组织实施

5.领导安排的其他工作

劳动人事科职责31、协助部门经理分析招聘职位，了解各招聘需求，掌握招聘标准;

2、开展网络招聘，筛选简历，进行初试与复试安排;

3、负责日常招聘渠道的维护与职位的及时更新;

4、负责招聘效果的分析和招聘结果的跟踪和反馈;

5、完成上级临时交办的其他工作任务。

劳动人事科职责4

1.负责部门招聘、培训、文化宣传、考勤、人员上岗等人事类相关工作;

2.协助总经理进行公司日常工作管理，协调各部门之间的关系，做好上情下达、下情上达;

3.负责公司流程和工作计划执行监督检查，及时发现问题并解决;

4.企业文化建设，集体活动策划组织，比如旅游，聚餐，下午茶，年会，羽毛球等;

5.档案和文件管理，企业资料和产品资料编辑整理审核

劳动人事科职责51、负责公司日常简历筛选、刷新、电话邀约及人才引进，办理入职、合同签订、调岗、手续办理及跟进。

2、负责公司日常行政事务，包括办公用品的管理及申购，员工福利的发放、社保公积金的办理。

3、日常考勤单据的审核，指纹录入、考勤表制作及审核。

4、协助人事主管做好其他相关事项的配合。

劳动人事科职责61、负责各项招聘工作，应聘人员的预约，接待和面试

2、负责各招聘平台管理维护，协助制定招聘计划

3、负责员工入职、离职、异动等手续的办理及后勤安排工作

4、员工考勤核算、考勤异常检查及通报

5、完成公司交办的其他工作

劳动人事科职责7

1.熟悉并能操作人力资源日常工作事务，如员工录用、转正、异动、离职、请休假考勤、及人事档案管理和人事资料维护统计工作;

2.完成项目部分招聘、培训、绩效考核等人事工作，保持与公司人力资源部良好的对接;

3.社会保险，意外保险等辅助性资料的收集上报;

4.负责项目行政管理和日常事务工作，会议会务、公司文件收发传递及后勤保障性工作;

___项目日常员工活动的组织，完成领导安排的临时性工作;

8.事业单位人事档案管理的创新路径 篇八

[关键词]事业单位；人事档案；创新途径

通过不断创新事业单位的人事档案管理的路径，可以不断完善人事档案管理的手段与方式，促进人事档案管理工作向科学化、现代化方向发展。

一、贯彻实施“以人为本”

在事业单位的机制出现变革的时候，事业单位也逐渐转变为人事聘用制度，事业单位内部人才出现较大的变动，因而随着事业单位管理机制的变化，人才管理模式也需要作出相应的变化，逐渐从单位所有向社会所有的模式转变，人力资源信息逐渐向社会共享化转变。在事业单位人事档案管理中要贯彻实施“以人为本”，强调人在档案管理中的重要性，并能不断完善社会管理机构，使事业单位的人才管理体制能够进入正确的管理道路中，并为事业单位的人力資源管理和配置提供有力的数据依据。事业单位的人事部门和相关的人才服务机构，在其工作的过程中，要严格遵守相关的政策与规定，坚持“以人为本”，并能进行科学、合理的人事档案管理。同时，在事业单位人事档案的管理工作中，还需要保证人事档案内容的真实性与准确性，相关的档案管理工作人员要依据档案管理的原则与法律法规展开管理，在对人事档案中的材料进行管理过程中，要对材料进行严格、详细的审查和鉴别，避免虚假材料进入档案，还要避免出现制造假学历、假档案以及假职称等现象的出现[1]。一旦出现违规现象就要对该现象进行追踪，并根据该情节的严重程度进行惩罚与处分。

二、事业单位人事档案管理的创新要立足社会

人才资源不仅对事业单位的发展有着重要的影响，对社会的不断发展也有着关键性的影响。因此，事业单位的人事档案管理有着重要的作用。这就要求事业单位管理人员在人事档案的管理工作中，能够积极的转变管理思想，并能根据事业体制改革的发展要求，对人事档案的管理机制和工作机制进行积极的探索。积极地对思想进行解放，并能在工作中应用灵活的工作机制和管理体制，从而加强事业单位的人才开发工作，有效促进档案管理人员将人才管理同社会联系起来，从而加强对人才的核实、调查工作，保证人事档案信息的准确性，并建立起完善的人才系统，使得在事业单位的领导对人力资源配置进行调整做出决策时，能为其提供有力的数据保障。同时，随着时代的发展与变化，事业单位人事档案的资源管理要同时代结合起来，从封闭式管理逐渐向现代化的开放性管理转变。将事业单位的人力资源，逐渐转换为社会中可以共享的资源与财富。

三、大胆探索创新人事档案管理方法

随着现代社会管理手段的不断发展和事业单位人事管理体制的改革，事业单位的人事档案管理，一方面要维持其在传统管理中所塑造的严肃、真实与保密的原则，另一方面也要积极应用现代管理手段与管理方式，对人才业绩跟踪管理系统进行不断的完善与升级，使人事档案的实用价值能够不断提高。首先，要不断完善事业单位人事档案的内容，事业单位要根据当前市场中的市场经济的发展规律和出现人才流动与变化的规律，并能将与工作岗位更加适合的人才安排到该岗位上，使人力资源和岗位能够实现优化配置。为了能够更好的实现这一目标，在进行管理的时候，可以积极的应用和借鉴西方的人事档案管理经验。可以在人事档案管理中加强对人才的实际表现、工作业绩以及其信用水平等内容进行考核，并能对人才的工作变动建立起完善的跟踪记录制度，保证档案的准确性。其次，可以充分利用当前先进的电子信息技术建立起电子档案，建立更加专业、科学、完善的人事档案，并能使人事管理档案实现共享，促进人员档案网络信息查询系统的专业化水平不断提升[2]。

四、加强档案管理人员的专业培训

随着我国社会经济的不断发展，为了能够实现对人事档案的科学化、精细化以及合理化管理，就要建立起一支具有高水平的、扎实的理论基础的人事档案管理队伍。这就要求事业单位要不断加强对档案管理人员的专业培训，要使其具备现代化人事档案管理的专业能力，从而实现人事管理档案的科学化管理。要求相关的工作人员必须要掌握与档案管理、科技开发、研究等有关的专业理论知识，还要具备一定的公关能力和外语能力，在应对一些特殊的人力资源配置管理时能够妥善处理。同时，还要能够将档案管理工作从封闭性渐渐向开放性转变，并能积极的应用信息技术，将传统的档案管理由实体档案管理向虚拟管理转变，从而有效的提高事业单位的人事档案管理水平和工作质量、工作效率。

结束语

总而言之，在事业单位人事管理体制不断改革的背景下，为了符合时代发展需要，就要及时的进行人事档案管理创新，从而适应事业单位发展。这就要求事业单位的相关工作人员能够根据实际情况，制定出与该事业单位人事档案管理相匹配的管理途径与发展管理策略，从而促进人事档案管理工作的不断提升。

参考文献

[1]张玉晓.事业单位人事档案管理的创新思路分析[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012（10）

9.事业单位人事科职责 篇九

事业单位人事制度改革的目标是通过人员能进能出、岗位能上能下、工资能高能低的制度设计, 在事业单位内部建立竞争有序的用人制度, 从而促使事业单位更好地完成公益目标。事业单位人事改革将赋予单位更多的用人自主权和工资分配权, 除按照干部管理权限应由上级管理的岗位外, 事业单位可以在空缺岗位数内自主通过公开招聘的程序确定录用人选;可以依法与职工终止或解除合同;可以根据工作需要, 自主设置岗位并决定使用人选;可以在上级批准的绩效工资总额内, 自主决定工资分配方案。因此, 在国家层面提供了较为充分的政策依据的前提下, 事业单位能否建立竞争有序、充满生机和活力的用人机制的关键, 在于如何将国家的一系列政策内化为自己的人力资源实践, 有效地运用自主用人权和工资分配权。本文仅就事业单位实施人事制度改革的难点进行剖析, 旨在抛砖引玉, 共同探寻建立有效且容易操作的人力资源实践的方式和方法。

难点一:进人易, 出人难, 让老人出更难

实行聘用合同制的主要目的是增加单位对人才的选择权, 打破铁饭碗, 改变几十年来形成的事业单位人员流动性差的局面。人员能进能出的操作在企业界已不再是什么难题。企业的目标是追求利润最大化, 职工无助于这一目标的实现, 首先在企业内部就失去了立足之地。同时, 从1994年开始实施的《劳动法》也赋予了企业合法解除劳动关系的权力, 企业人员工作的责任比较清晰, 知道为谁负责、为什么负责、不负责的后果是什么, 人员流出的依据和机制都比较充分。与企业人力资源实践相比, 虽然国办发2002年35号文确立的事业单位聘用合同制度和企业劳动合同制度并无实质区别, 但由于事业单位公益目标度量手段、度量主体的缺失, 导致人员岗位目标定位也“皮之不存, 毛将焉附”, 人员流出缺少自上而下的压力传递机制, 加之长久以来形成的固定用工思维模式, 都决定了目前的聘用制还停留在形式阶段, 虽然已经有国家政策作为依据, 但驱动事业单位使用这一机制的动力机制仍然没有形成。

另外, 国家对于实行聘用制后人员分流工作的要求是由单位妥善安置未聘人员, 尽量争取在本系统内安置, 避免不稳定因素滋生, 这也在一定程度上增加了对老职工实行聘用合同制度的局限性。老职工虽然签了聘用合同, 在实际使用中与原来固定用工关系并无太大区别, 多年来人员只进不出形成的人事沉疴仍不可能在短期内解决。

难点二:无论是针对管理岗位还是针对专业技术岗位, 能上能下的目标都是“看上去很美”

实施岗位设置管理制度以前, 事业单位管理人员和专业技术人员与国家公务员一样, 都是干部身份。尤其是管理人员, 工资结构中都包含职务工资, 其等级按照行政职务级别确定, 一一对应。有的事业单位管理人员由国家机关调入, 调入后执行的仍是国家公务员的工资体系和工资标准。根据《公务员法》, 公务员职务分为领导系列和非领导系列。公务员领导干部从领导职务上退下来大多任命到同级别的非领导职务, 工资待遇基本保持不变。由前所述的原因, 事业单位管理人员往往将自身的待遇等与公务员进行比较, 很难接受退出岗位、岗位级别也不予保留的做法, 而岗位设置管理政策文件中也未给出岗位级别向下调整的有关操作指导, 在岗位设置管理实施过程中一定会遇到很大的阻力。

岗位设置管理政策中的专业技术十三级岗位的任职条件, 仍按照现行专业技术职务评聘的有关规定执行。现行专业技术职务聘任制起始于1986年, 强调评聘结合, 有岗位需要才会评定专业技术职务, 打破专业技术任职资格一旦评上终身享有的做法。但是由于缺乏系统有效的竞争上岗机制、考核机制和经常化的专业技术职务评审机制, 仍然不能形成有效的竞争格局, 囿于岗位数限制和专业技术职务评定所需的时间限制, 论资排辈现象仍然比较严重, 评聘结合被误解为“评了就是要聘”。在这样的背景下, 岗位设置管理政策仍执行现行专业技术职务评聘的有关规定, 虽然将四级专业技术职务调整为十三级专业技术岗位, 如果没有有效的人力资源实践, 仍然改不了能上不能下的局面。

难点三:实现岗位的能升能降意味着实现工资的能升能降, 而工资具有“只能升不能降”的刚性特征, 决定着岗位能升能降的实现必然困难重重

因为每一级岗位对应一级工资, 实施岗位设置管理, 无异于实现工资改革。为实现事业单位工资改革的平稳过渡, 往往采用“非重点岗位工资绝对数值上升, 相对数值下降”的方式, 间接地实现工资收入能升能降, 使得收入分配向重点岗位倾斜。相对而言, 岗位级数有限, 不可能通过“明升暗降”的形式实现岗位的能升能降。因此, “升”和“降”的标准、周期、范围选择得是否合适, 将在很大程度上决定队伍的稳定, 影响队伍创造性的发挥。“升”和“降”的标准要明确, 要公正公平公开;周期不能太长也不能太短, 太长失去了竞争的氛围, 太短不利于职工能力的发挥;范围不宜太广太窄, 太广不利于工作协调, 太窄也失去了竞争的氛围。

难点四:“不患贫而患不均”, 岗位绩效工资分配制度拉开收入差距, 将受到几千年以来传统文化思想的挑战

根据岗位设置管理和岗位绩效工资制度, 原来只对应一档工资的研究员职务将分为四级岗位, 分别对应四档工资;原来只对应一档工资的副研究员、助理研究员职务也分别分为三级岗位, 对应三档工资。高级岗位数量毕竟有限, 按照各等级岗位结构比例, 约有40%的人员会在实施岗位设置后不能同其他人一样晋升工资。职工对岗位设置管理结果的满意度服从于亚当斯的公平理论, 即自己收入/自己付出和其他人的比较关系。如果自己收入/自己付出小于比较对象的收入/付出, 将产生不满足感, 直接导致对岗位设置的抵触, 降低工作满意度, 滋生不稳定因素。所以成功实施岗位设置管理不应是一项单项制度, 而应是对付薪要素、个人需求和单位变革承受度的综合考虑。固然岗位责任和能力要求是岗位管理的主要因素, 也要考虑职工资历在岗位聘用条件中的作用, 同时结合绩效工资和薪级工资, 将各类付薪要素在各类工资结构中得以平衡体现。

综上所述, 事业单位人事制度改革面临“能进不能出”“能上不能下”“能升不能降”及“不患贫而患不均”的传统思维习惯和价值观的束缚和挑战, 为了使事业单位的人事管理能够发挥预期的激励作用, 必须建立现实可行的人力资源实践, 在实践中逐步破除上述观念, 并逐步修正人事管理的方式方法, 充分调动人的积极性和创造性。 (作者单位公安部交通管理科学研究所) ■

10.事业单位人事档案管理发展趋势 篇十

关键词：事业单位,人事档案,大数据,互联网

1. 事业单位人事档案管理的机遇与挑战

1.1 机遇

1.1.1 大数据时代下事业单位人事档案管理的复杂度增大

随着大数据时代的到来,事业单位人事档案管理工作的数据也在不断增多,管理复杂度也在不断加大。特别是纸质档案的管理需要进行归类、编目、归档以及查阅,这些工作的操作性查管理难度加大。除此之外,纸质档案管理中会容易出现失误,使得档案管理发展举步维艰。因此,需要不断促进事业单位人事档案管理的现代化、规范化管理。

大数据时代下,通过有效利用信息技术,使得各类数据电子化档案的管理工作提供了方便,数字化管理将纸质事业单位人事档案管理变为电子档案,使得档案的归类、编目、归档以及查阅工作一目了然,查阅和传输也更为方便。“通过充分整合各类资源,识别各类档案模式、存储海量数据以及特殊数据的加密,来更高效规范的进行事业单位人事档案管理和保护,对与涉密档案还可以进行加密处理,促进了档案事业的高速发展。

1.1.2“互联网+”时代下对事业单位人事档案管理的科学性要求更高

在“互联网+”时代下,事业单位人事档案管理意识也在不断提升,对事业单位人事档案管理工作的科学性提出了更高要求。但目前许多事业单位人事档案管理人员对“互联网+”时代并没有清晰的认识,更没有掌握“互联网+”时代下事业单位人事档案管理工作技术,使得事业单位人事档案管理工作具有一定的困难。除此之外,事业单位人事档案管理工作队伍的综合水平也需要进一步加强,需要通过系统的学习和培训让事业单位人事档案管理人员了解“互联网+”的概念,掌握“互联网+”时代下事业单位人事档案管理技术,充分利用互联网技术进行事业单位人事档案管理,以促进事业单位人事档案管理工作的科学发展。

1.2 挑战

目前,互联网技术已经在各行各业得以充分利用且效果卓著。事业单位人事档案管理同样需要充分使用互联网技术,以促进事业单位人事档案管理的便捷性和科学性。便捷和方便是互联网最突出的优势,海量的档案数据的保持以及归档都离不开互联网技术强大的保存和和功能。使用互联网技术可以使得事业单位人事档案管理工作更加规范,可以通过制定、修订并坚决执行各项档案规范,来促进事业单位人事档案管理的长期发展。“互联网+”时代下的事业单位人事档案管理工作是以计算机及其应用为核心,促进了事业单位人事档案管理的标准化和数字化,大幅度提高了事业单位人事档案管理的效率和质量。

“互联网+”时代要求事业单位人事档案管理人员不断提高自身的综合素质水平,使得事业单位人事档案管理人员更上一层。在知识经济和“互联网+”模式下,事业单位人事档案管理人员应做好充足的转变,不断提升自身的知识水平和专业技能,掌握综合性的事业单位人事档案管理技术。“互联网+”模式下,事业单位人事档案管理事业必须与时俱进,紧密结合网络环境,不断拓宽服务领域,逐步增强服务意识,不断提高事业单位人事档案管理的便捷性,紧跟时代发展的脚步。

2. 事业单位人事档案管理的发展趋势

2.1 加强档案管理队伍建设,培养互联网思维

随着时代的发展,事业单位人事档案管理需要更高专业水平的工作人员,事业单位人事档案管理人员应充分掌握事业单位人事档案管理、互联网技术的理论知识,了解事业单位人事档案管理的各项内容,熟练操作计算机并具备网络检索能力。除此之外,还应对事业单位人事档案管理人员展开定期的培训,以提高事业单位人事档案管理人员在互联网模式下的工作能力。再次,还应成分吸收互联网人才到事业单位人事档案管理队伍中,将互联网思维引进到事业单位人事档案管理中。同时,注重信息化人才的培养,建立多层次、多形式、重实效的信息化人才培养制度,建立考核、评估制度,制定切实可行的政策措施,吸引人才、稳定队伍。

2.2 推进管理信息化建设,实现人事档案管理的网络化

通过计算机和互联网技术,依靠集散式的管理模式以及分布式的控制模式,来提高智慧校园的精确度和先进程度。通常来讲,“互联网+”模式下事业单位人事档案管理如下所述:建立一个相互融合的数据环境。事业单位人事档案管理对计算环境和存储环境都有较高的标准。因此,应进行数据资源的有效整合,并实现统一的信息化管理,实现数据和信息的有机结合。通过建立物联系统来支持各类智能终端系统、设备以及物联网环境,并通过网络建设,建立档案部门与其他部门的接口,来进行信息交互和感知。

为提高事业单位人事档案管理的安全性,信息安全体系从网络、信息、物理、管理系统等角度入手来保障系统安全。信息标准体系中采用的均是统一的标准,包括信息及编码标准以及管理、维护及实施等规范,以确保日常运维服务,确保“互联网+”模式下事业单位人事档案管理的规范化和可靠性。信息化的可持续发展与运维体系的建立紧密关联;目前主流的运维体系有三种,事业单位人事档案管理部门可酌情选取其中的一种:第一,建立一支自己的运维队伍,支撑事业单位人事档案管理信息化的维护和后续信息化的建设;第二,与承建公司合作建立运维队伍,保障事业单位人事档案管理中所有信息化项目的稳定运行;第三,利用外部优秀的IT专业化资源,将事业单位人事档案管理信息化建设的全部或者部分系统外包给专业性公司完成。信息化建设的平台必须具备开放性、兼容性和可拓展性,让使用者参与信息与资源的建设,形成持续可发展的运营机制。运维保障体系是确保“互联网+”模式下事业单位人事档案管理的支撑体系,是可靠性保障。

2.3 采用云计算进行事业单位人事档案管理

云计算主要是按照用户不同的需求,采用独特的方法,来提供信息以及软硬件资源,并实现不同设备之间的数据共享,操作记为简单。“云计算”的载体为网络,并与虚拟化技术有效结合起来,并有效整合大力的存储资源以及高度虚拟计算,进而形成一个巨大的计算中心和资源中心,不断地向客户提供各类服务。“云计算”通过提高云处理能力来逐步降低用户终端的处理压力,进而使得用户终端不断简化成为简单的输入输出设备,并且可以根据用户需求具备强大的“云”计算处理能力。采用云计算进行人事档案管理可以大幅度提高事业单位人事档案管理的数据存储功能,实现数据的共享,并形成事业单位人事档案管理的计算中心和资源中心,以便更好的实现档案事业的服务性,并大幅度提高档案管理的质量和效率。

结束语

本文通过分析当前事业单位人事档案管理所面临的机遇和挑战,并在此基础上对其发展趋势展开了深入的探讨,通过加强管理,采用网络技术、信息技术、云计算等先进的手段来提高事业单位人事档案管理水平。

参考文献

[1]蒋荣蓉.对加强事业单位人事事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].办公室业务,2013,19:182.

[2]王静.浅谈做好事业单位人事事业单位人事档案管理工作的几点思考[J].办公室业务,2014,17:81-82.

[3]张文嘉.事业单位人事事业单位人事档案管理工作存在的问题及对策[J].黑龙江档案,2014,05:92.

11.事业单位人事科职责 篇十一

关键词：事业单位；人事制度改革；工会维权；机制；创新

中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2013）12-0056-02

当前，事业单位人事制度改革正深入到更多的领域，员工与单位之间的矛盾日益凸显。在和谐社会大背景下构建工会维权机制，就要落实科学发展观，使工会维权机制成为和谐社会建设的有利因素，这将有重要的意义。因此，工会如何支持事业单位人事制度改革，维护广大职工的合法权益，成为了摆在各级工会面前的一个重要课题。

一、当前事业单位人事制度改革存在的问题

当前事业单位人事制度改革确实存在着不尽完善之处，为保护与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者的合法权益，有人曾提出要制定专项法律以保护目前聘用制人员的合法权益。由于事业单位人事制度改革的设计与劳动法、工会法不能全面对接，致使工会、教代会不可能全面依照两法在人事制度改革中发挥作用。多年来，在如何保证改革、体现正义和公平、建立劳资制衡关系、保障弱势群体的利益以及改革的法制化问题上，并没有取得突破性进展。以聘用制为特点的事业单位人事制度改革缺乏法律强力支持的消极性制度后果是，有损于社会正义和公平，不利于落实科学发展观，不利于构建和谐社会。

在和谐社会的发展环境中，公平正义、公平公正的发展应该要有健全的法律法规制度作保障，要从维护员工的整体利益出发，更好地推动和谐社会的全面发展。但是，事业单位人事制度改革进入深水区，矛盾激发、争议频发等现象时有发生，许多被单位分流、解聘、辞退的员工，纷纷走上维权的道路。原因在于：当前的事业单位改革缺少综合性的、全面的方案，方法上缺少科学性，目标模糊，措施不完备。

二、事业单位人事制度改革与工会维权机制的问题

1.社会保障机制的缺失

社会主义和谐社会理论强调以人为本，要求不断满足人的多方面需求和促进人的全面发展，使人民的经济、政治和文化权益得到切实尊重和保障，人们的思想道德素质、科学文化素质和健康素质不断提高，形成人们平等发展、充分发挥聪明才智的社会环境。但是，当前的事业单位人事制度改革，尤其是聘任制改革，必然引发职工的分流、解聘、辞退等问题，要解决这些问题，就要求构建全面的社会保障机制。尽管当前存在着养老、医疗、生育、工伤、失业五大强制保险措施，但对事业单位并不具有保障力，须国家财政拨款加以解决。但政府资金存在困难，财政无力给出大笔资金投入到事业单位人事制度改革的职工保险中，导致事业单位中职工解聘、分流、辞退后的养老保险无法得到保障。职工的劳动保障权不能全面落实，极大地制约了事业单位人事制度改革中人力资源的优化配置。

2.相关法律机制的缺失

从当前构建和谐社会的整体要求来看，要求切实落实依法治国方略，全面形成安定有序的局面，建立健全有效的社会矛盾调节机制十分重要。就当前的劳动争议程序来看，基本是一调，即基层调解委员会一裁，县市区省级劳动仲裁委员会二审，法院两审终审。尽管事业单位人事制度改革中有关劳动争议可以采用相应的解决办法，但是现有的《劳动法》相关条款不适用于事业单位，同时，《人事争议处理暂行规定》也没能规定工会的参与权利，没有要求基层事业单位人事争议调解委员会的内容，另外，《工会法》与《劳动法》的基本准则也存在一定的矛盾之处，这给工会维权造成很大困难。因此，完善法律法规体系，才能提高工会在事业单位人事制度改革中的制衡作用。

3.工会维权机制的缺失

和谐社会建设离不开法律，依靠法律和制度来维护自己的合法权益，形成讲诚信、讲道德、讲法律、讲秩序的行为规范，形成合理和谐的人际关系，是和谐社会的根本要求。但是，从当前的事业单位人事制度改革来看，依然存在诸多问题。在教育、科技、文化、卫生等事业单位中，由于员工的知识层面比较高，在法律意识比较强，面对人事制度改革的不合理因素，其维权意愿更为迫切，维权水平也更高，但是现行管理体制却与此不相适应，尤其是当前《工会法》与《劳动法》建立的各级劳动关系三方协商机制，忽略人事制度改革的相关内容，造成人事关系协商中法律的缺位。

三、事业单位人事制度改革中的工会维权机制的创新

1.制定科学合理的改革方案

结合事业单位的实际，对目前的改革方案应进行适度的修改，增加民主和政治参与的内容。比如，对事业单位总体改革方案草案在全社会公开征求修改意见，加大“源头参与”力度，公开征求各级工会、劳动保障部门和事业单位职工的意见，甚至征求外国专家的意见，以保障改革方案科学有效，提高改革质量。

2.出台配套政策，完善社会保障体系

要全面推进事业单位人事制度改革，建立社会保险制度是一个重要的环节，也是构建和谐社会的关键所在。从当前的事业单位人事制度改革来看，构建社会保障体系是一项刻不容缓的工作，要不断完善社会保险，实现五大保险在事业单位的全面覆盖。地方人大可以制定相关法律法规，要求教育、文化、卫生等单位为职工购买基本保险，积极动员职工参保，增大社会保险覆盖面。在此基础上，针对存在的主要问题，广泛吸收相关利益者参与，充分吸收国际国内有用经验，构建事业单位职工、工会（教代会）依法维权的机制，研究制定事业单位职工依据劳动法、工会法等建立的劳资制衡机制的方案，研究制定促进事业单位履行社会责任的方案。

3.建立人才流动机制

着重研究由“体制内”循环向“体制外”循环的路径，打破人才地域、单位、部门、户籍、身份等限制，建立有利于区域人才流动的机制；打破年龄、身份、学历等方面的限制，建立健全人才引进机制。从而使改革向更有利于维护职工权益的方向发展。

工会作为维护职工权利的组织，积极维护职工的合法权益是其职责所在。因此，要在事业单位人事制度改革中，要加大工会组织的参与力度，增强工会维权整体效能，以保障职工在各类事业单位人事制度改革中享有合理的权益，为构建和谐社会做出更大的贡献。

12.单位人事部门职责 篇十二

2、制定适合公司长期发展的人事规章制度，控制流动性，稳定员工

3、负责员工入离职手续办理，员工培训，社会保险参退、公积金缴纳

4、随时关注员工动态，帮助新老员工解决问题，提升团队凝聚力

5、完善考勤制度，制定员工考核制度和激励制度

6、政府对接，及时了解新政策，主动为企业争取福利

7、生产安全监督与管理工作;

13.事业单位人事信息化建设浅谈 篇十三

一、事业单位人事信息化建设的必要性

人事管理信息化是贯彻落实国家信息化发展战略的要求。党中央、国务院高度重视信息化工作,为此印发了《2006~2020年国家信息化发展战略》,其中提出,我国到2020年,综合信息基础设施要基本普及,国民经济和社会信息化取得明显成效,国民信息技术应用能力显著提高,为迈向信息社会奠定坚实基础。这是党中央国务院为我国社会主义现代化建设做出的战略决策。为落实这一战略决策,各地区、各行业都迅速行动起来,规划和制定自己的信息化发展目标。可以预料,信息化建设将是未来我国社会主义现代化建设的主旋律。作为国家信息化建设重要组成部分的事业单位人事管理信息化,应该而且必须跟上时代发展的步伐,加快人事管理信息化建设,实现人事管理的现代化。这也是国家信息化发展战略对事业单位人事管理信息化的客观要求。

人事管理信息化是适应事业单位人事制度改革的需要,事业单位人事制度改革是我国事业单位整体改革的重要组成部分。随着人事制度改革的不断深化,事业单位用人制度也在发生着变化。比如“聘用制”逐渐代替“终身制”,“岗位管理”逐渐代替“身份管理”等。这种全新的管理模式,必然会导致人才流动频繁,这就要求人事劳动部门在管理方式和管理技术上都要有创新,以适应实际管理工作的需要。因此,建立一个信息完整、反应迅速、灵活高效的人事管理信息系统是非常必要的。

人事管理工作是十分复杂繁琐的业务性工作。一方面是日常的管理工作,如干部的升迁提拔、工资的审核发放、专业技术职称的评审、职工的调入调出、职工的年度考核等工作;另一方面是例行性事务工作,如数据统计、文件查询、政策解答等。这些工作基本是手工操作,因此会占用管理人员大量的时间。人事管理信息化不仅可以使人事工作者从日常繁琐的事务中解脱出来,而且可以对分散的信息进行系统的管理,从而提高人事工作的效率和工作的成效。由此可见,信息化是推进人事管理理念更新、管理制度创新的有效手段,是事业单位实现人事管理现代化的有效途径。因此,我们应高度重视信息化建设,认真抓好信息化建设,促进人事工作的全面发展。

二、事业单位人事信息化建设存在的问题

在日常管理工作中,我们经常需要及时、准确的人员统计数据为各级领导决策服务。由于机构层级多,队伍规模大,口径把握不一致,逐级统计汇总有关机构人员情况数据效率较低,在人事、财务管理工作中,也出现过汇总人员数据不一致的情况,影响了有关工作的正常开展。经过本单位几年来的实践,认为在事业单位人事信息化管理工作中还存在以下问题:

1.由传统的人事管理向人力资源管理过渡,管理模式尚未完善。事业单位正面临人事制度改革的政策磨合期,人事政策及配套制度例如社会保险、中央直属单位绩效工资等尚处于调整阶段,在这个特殊背景下,各单位的人事管理模式呈现不稳定、不完全的特点,人事管理软件的开发跟不上管理的变化,因此大部分单位在人事管理软件的开发应用上处于观望及等待状态。

2.事业单位人事工作本身涉及范围广,适用政策面广且多,影响因素复杂。目前市场上适用于各类企业的人力资源管理软件占主流,主要适用于事业单位人事管理的专业软件很少,这类软件要求开发人员对事业单位机构性质及其管理流程、政策掌握等必须有一定熟悉度,因此开发难度较大。

3.事业单位由于硬件水平低、人员配备不足等原因导致信息化建设步伐较慢,不能满足信息化建设及管理要求。目前事业单位在信息化建设方面虽然处于起步阶段,但是计算机应用开发工作仅满足于日常工作及简单流程的电子化运作。另外,计算机配置水平依然“贫富不均”,如果要达到全面的覆盖,现有硬件及网络配置难以对应新开发软件的要求。再者,单位信息化管理不完善,职能分工不清晰,各部门信息化建设各行其路,各职能软件数量虽多但不能良好整合,不同软件间还存在重复录入数据、口径不一致和数据不能共享的现象。

三、要建设好事业单位人事信息化,在顺应事业单位体制改革、理清管理职能的基础上,需要抓好三方面的基本工作

1.开发和利用人事信息资源是人事信息化的核心内容,必须以人事信息数据库建设为重点,来推进人事信息的资源化建设。建立人事信息数据库人事工作涉及方面繁杂、头绪多,但对准确性和时效性要求很高。建立人事信息数据库,是一件费人、费力、费时的工作,但却是一项必不可少的基础性工作。将各种人才资源信息进行收集、分类、整理、录入,建立一套可供使用的基础性数据,是做好人事信息化管理的基础工作。

扩充完善和定期维护信息数据信息的类别和内容建立人事信息数据库,除了可以为上级领导提供人事决策的依据外,更为日常管理工作提供了方便。人事部门应该根据本单位本部门的工作特点和内容,在数据库中扩充相应的数据指标和代码,充实所需要的人事信息内容,并定期维护更新,使人事资源的运用更贴合单位需求,为各项工作提供更多数据支持。

2.要以人事信息标准体系建设为起点,做好人事信息管理的规范化建设。做好人事信息指标及代码的规范化工作。这是实现人事信息资源开发与共享的基础。超级管理员在建立人事信息管理系统和数据库时,必须严格采用国家标准和指标代码体系,以确保建成后可以整合连接或资源共享。系统内使用统一的人事管理信息系统软件。这将有助于形成多层次、多级别、统一完整的人事管理信息系统。

3.加强人事管理信息化建设安全性管理的力度。事业单位要加强对人事管理信息化建设安全性的管理可从下述方面着手:第一,以制度形式确保安全,即建立人事资源信息化管理制度相关规章及安全标准,对信息安全保障体系不断加以完善。第二,建立相应的数据备份及恢复机制,以确保人事信息得以安全存储与使用。第三,强化对人事管理工作人员安全技术的培训与安全性教育,以促进其信息保密意识、安全意识及安全使用技能的提升。第四,实施身份验证机制,即每一位登录用户绑定手机,通过密码与手机验证码双重验证方式才能登录,从而使人事信息资源的安全性得以确保。

14.事业单位人事科职责 篇十四

关键词：事业单位；档案管理；现状；改革创新

中图分类号：G275.9；D630.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0011-01

随着事业单位改革的深入，人才的需求状况也发生了改变，各部门需要根据实际情况对人员岗位作出相应的调整，这就需要对工作人员的信息有着充分的了解，良好的认识档案管理恰好为其提供了便利。人事档案管理工作是对工作人员的个人信息进行收集、整理、保存、鉴定、统计及分享使用的过程，事业单位的人事档案要更加侧重工作人员的思想觉悟和职位晋升的情况，虽然近年来人事制度的相关改革获得了一定的成效，但是同时也暴露出制度不完善、信息化程度不高等问题，还需进一步作出调整。

一、事业单位人员档案管理的现状

对人事档案管理工作的认识程度不够。人们往往只重视生产管理，追求获得最大的经济效益，而忽视了不能带来直接经济利益的管理工作，虽然档案管理不能直接产生经济利益，但是良好的管理会为生产经营提供更好地服务，从某种角度来说，人事档案的管理会产生间接的经济效益，应该加以关注。

管理人员的综合素质不高，随着人事制度改革的开展，事业单位的工作岗位也进行了相应的调整，然而进行人事档案管理的工作人员并没有档案知识培训的经历，没有熟练地专业技能，难以胜任档案管理工作。 同时由于对档案管理的重视程度不够，很多归档制度难以严格执行，缺乏监督，致使档案收集工作无法及时完成。

管理手段比较陈旧，管理目的不明确。在很多事业单位的人事档案管理中，管理方法都比较落后，传统的人工纸质化管理已经难以满足现代社会发展的需要，加之工作量较大，单纯的人力劳动难免出错，也容易出现操作不规范的现象，不利于今后信息的整理、查询和补充。另外工作人员并不明白进行档案整理的意义和目的，一般工作单位只是将资料进行归档封存，而没有真正意识到档案的价值，没有将其进行充分的利用，如果只是将信息收集好整理好收藏好，就失去了档案的意义。

缺乏信息化的管理模式，随着科学技术的发展，很多领域都已实现了信息化管理，而人事档案管理工作的信息化只是空有其表，使得档案管理工作既缺乏科学性，又缺乏效率。并且目前运用的档案管理制度存在很大的缺陷，最重要的是没有相关工作标准，致使档案的整理比较混乱，国家也没有出台统一的管理办法，这不利于信息的统一管理，也不利于事业单位的健康发展。

二、事业单位人事档案管理工作的创新建议

人事档案的管理工作应该顺应时代的发展，逐步实现档案管理的信息化与科学化，利用网络技术进行资料的整理和归档，便于后期进行查询，将传统的工作方式向现代化、专业化和规模化的工作模式转变。具体而言，需要做到以下几点：

提高重视程度，建立专门领导小组，对档案管理工作严格审查，进行监督，完善人事招聘制度，提高工作人员的素质，同时设立科学的考核机制，对工作人员进行定期考察，督促其不断掌握新技术，不断提升自身的工作素养，推进人事档案管理的规范化。根据不同层次管理的需要，招聘技术人员、科研人员、管理人员等不同方面的人才，定期进行专业培训，提高专业水平。认真筛选人事档案信息资料。人事档案的相关信息资料必须做到完整真实，尽量包括个人的工作经历、业务能力、工作成绩、工作合同等多方面的内容，根据相关法律文件的规定，对收集到的个人信息进行核查，确保记入档案的信息真实有价值，并且做好歸档工作，便于后期进行查询和补充，简而言之要去伪存真、不断补充完善。

建立健全事业单位人事档案管理体系。从宏观和微观两方面入手进行改革，实现档案的分类、多层次管理，并且结合我国实际情况做到整体管理与细节管理的有机结合，在宏观统一管理下重视微观的分类管理，积极利用现代网络技术为管理工作服务，以弥补纸质化管理的不足。现代网络技术的发展不但可以使所需的人力资料以图像、声音等方式展现出来，对相应岗位进行模拟安排，实现资源的最优分配，还可以对人事档案进行检索，以最快的速度获得最需要的信息，另外也方便后期对人员资料进行补充，为社会提供更加完整有价值的信息，为社会提供高质量的信息服务，在保护个人信息的基础上最大程度实现信息的公开，实现个人型向社会型的转变，方便工作单位获得全面的信息，提高工作效率。

创新事业单位人事档案管理改革工作。创新是一个企业、一个单位、一个国家不断进步的不竭动力，人事档案的管理工作要想获得不断地进步，就需要有创新精神，就人事档案的创新而言，应该从档案表格的设计、管理工作的程序等方面着手进行，传统的表格内容基本相同，对于个人展现特长和兴趣爱好造成了限制，使得招聘人员在了解个人信息时难以产生立体感觉，也就难以根据个人的差异安排合适的岗位，因此在表格的设计上，可以给个人留有适当自由展示的空间，同时将分人的血型、星座、家庭状况等包含在内，尽量从更多方面了解员工。

三、总结

档案管理工作虽然不能直接产生经济效益，但是可以为经营活动提供便利，实现人力资源的最优配置，因此应该得到重视。随着经济和科技的发展，各部门都需要实现工作的高效率、信息化和科学化，档案管理制度的问题在此背景下显现的更加突出，必须进行深化改革。本文就事业单位人事档案管理工作进行简要介绍，就实现现代化档案管理提出几点建议，希望为今后档案管理工作的更好开展起到指导作用。

参考文献：

[1]肖芹.事业单位干部人事档案管理现状及对策[J].办公室业务.2013（02）：33.

[2]王红卫.浅谈事业单位人事档案管理工作体会[J].科技创新导报.2012（12）：78.

[3]郑丽.浅谈高校人事分配制度改革对档案工作的影响与机遇[J].杨州大学学报：高教研究版，2002（3）：95-96.