劳动者权益的法律保障

劳动者权益的法律保障（精选10篇）

1.劳动者权益的法律保障 篇一

摘要：随着经济的发展，社会的市场的日益膨胀，现在的用工单位越来越挑剔了，很多人因此而失业。

也有的用工单位认为用全日制的劳动者的法律规定过于严格，对自己的利益不能最大化，因而有些用工单位把用工转向为非全日制的劳动者，这样用工单位就可以有更多的利益收益，而且在我国对于非全日制用工的规定也不全面，对于非全日制的劳动者的合法权益的法律保护不明确，因而这些用工单位就是看到了这一点，就钻了法律空子，所以我们要对于非全日制的劳动者的权益予于法律保护，所以我国要完善非全日制用工的法律规定，对非全日制的劳动者的合法权益予于法律的保护。

2.劳动者权益的法律保障 篇二

一、西方发达国家农村转移劳动力职业教育权益政策和法律保障的经验

通过政府制定政策和法律来对农村转移劳动力的受教育权加以保障, 这是各个国家推进农村转移劳动力职业教育的重要举措。为保障农村转移劳动力职业教育工作顺利进行, 只有从政策和立法的角度给予支持, 制定一系列相关的优惠政策和法律、法规, 才能为农村转移劳动力职业教育的良好发展创建理想的环境。从19世纪后期开始, 西方发达国家纷纷制定一系列的政策来保障本国农村转移劳动力职业教育的实施和发展, 且取得了一定的成效。随着各国法制化进程的发展, 世界主要发达国家均不断地建立和完善自身的职业教育法律法规体系。立法贯穿于各国农村转移劳动力教育发展的全过程, 各国制定了许多各具特色的转移劳动力教育保障相关法律。尤其是美国, 该国在转移劳动力职业教育立法方面有着相当成功的经验。从总体上看, 西方各主要发达国家保障转移劳动力职业教育方面的权益, 在政策和法律上主要呈现以下两个明显的特点。

第一, 各国立法在促进各国农村转移劳动力职业教育的发展中能够结合本国经济发展实际制定政策和法律, 并及时根据社会经济的发展进行政策的调整和立法的完善与修补。

美国政府十分重视职业教育, 职业教育的发展史实际上就是一部立法史。美国政府不仅通过立法来干预和保障农村转移劳动力职业教育的有效开展, 在经济上也给予极大的支持。美国1862年颁布实施的《莫里尔法案》是美国职业教育立法的开始。1917年, 联邦政府颁布专门的职业教育法案《史密斯-休斯法案》, 形成了真正的职业教育制度, 该法规定在公立学校开展中等农业职业教育, 开设职业课程。为解决农村过剩劳动力的转移问题, 第二次世界大战以后, 美国加强了对劳动力转移的政府干预和宏观调控, 制定了多项农村人口转移的政策和法律。主要的立法包括:1962年美国劳工部负责实施的《人力资源与训练法》, 主要通过提供就业机会来解决农业中就业不足问题;1963年颁布《职业教育法》, 明确规定把职业教育的范围扩大到在校生以外的各个行业人员, 经费由联邦政府拨款资助;1982年颁布《职业培训协作法》。该法案规定政府资助职业培训目的是帮助具有独特就业障碍的人提高劳动力水平, 促进经济发展。在长期的职业教育发展过程中, 美国逐渐确立了职业教育终身化观念。作为一个高度发达的工业国, 德国拥有一支高素质的农村转移劳动力大军, 这与德国政府严格而系统的职业教育立法有直接关系。德国非常重视教育立法, 坚实的法律保障是德国农村转移劳动力职业教育得以优质高效发展的重要基础。第二次世界大战以后, 德国颁布了《职业促进法》《职业教育法》《农业职业教育法》等多项职业教育法累计达到十多项。英国的《济贫法》《巴特勒法案》, 均对英国早期的职业教育在农村转移劳动力中的广泛开展和顺利实施提供了法律保障。1964年和1973年, 英国颁布实施的《产业训练法》《就业与训练法》, 分别对职业教育机构的设置和监管、职业培训的设施与质量控制等在制度上加以明确, 进一步对农村转移劳动力职业教育的开展提供了有力的政策和法律支持。二战以后, 日本建立并不断健全各类农村劳动力转移培训体系和保障机制的政策法规, 极大地提高了日本现代化农业的发展和城镇化水平。一方面采取了多方面的政策措施, 如扶持小农户、自主经营农户, 开展农业合作事业, 另一方面通过《产业教育振兴法》 (1951年) 、《农业基本法》 (1961年) , 为劳动力的转移提供服务。

第二, 以法律的形式加强对职业教育的宏观管理和监督, 建立严格的职业技能鉴定和职业资格证书制度、考核制度, 设立专门的职业教育管理机构, 保证相关政策和法律的有效执行和实施, 确保职业教育教案的执法力度。

1964年, 美国由总统行政办公室就业机会办事处负责实施《就业机会法》, 着重推动农村一体化的发展计划, 包括政府援助兴建成人教育设施、就业服务设施和医疗服务设施等。该法还包括为农村青年和妇女提供训练和受教育的计划、为低收入农户提供贷款, 帮助他们开办非农业企业或参加合作社。有的国家还设立了农村转移劳动力教育法令实施的专门监督机构, 如日本1996年成立“实业事业局”。美国有八个州均设立了职业技术教育委员会或者类似的机构。德国共有14个国家承认的农村转移劳动力职业培训行业, 其名称和职业方向、不同职业的具体职业技能以及培训要求法律均作了严格规定, 并有主管部门依法对其实施情况进行监控, 对违反规定或不符合要求者予以严厉处罚。

二、西方国家对我国农村转移劳动力职业教育权益政策与法律保障的启示

西方国家有关转移劳动力职业教育发展的成功经验值得我们认真学习和思考, 以便我们在深刻了解不同的社会文化背景前提下吸取对我国农村转移劳动力职业教育发展真正有益的经验。借鉴发达国家农村转移劳动力职业教育政策和法律保障的成功做法, 对保障我国农村转移劳动力职业教育具有重要和积极意义。

第一, 政府要进一步发挥保障农村转移劳动力职业教育权益的宣传主导工作。受教育权是《宪法》确认的公民的基本权利, 我国农村人口数量众多, 受传统观念影响, 许多农民的权利主体意识薄弱。进入21世纪, 随着“终身教育”观念的兴起, 职业教育和传统的学校教育、成人教育共同构成了我国现行的“大教育”体制。农村转移劳动力理应享受接受学校教育、各种形式的职业教育和成人教育的权利。虽然近些年来我国颁布了一系列职业教育法律、法规来维护公民的受教育权, 其中自然包括农村转移劳动力享受职业教育的权利, 但在实际中他们不重视甚至是放弃了自身应有的权利。社会上对“农民工”的歧视观念根深蒂固, 严重影响了农村转移劳动力进行职业教育工作的开展, 侵犯农村转移劳动力职业教育和培训权益的事件也时有发生。农村转移劳动力职业教育的发展必须依靠各级政府的大力推动, 对进入城市的转移劳动力应当像重视普通教育那样重视职业教育。

第二, 政府要进一步完善农村转移劳动力职业教育保障的宏观政策和法律体系。改革开放以来, 我国的教育法制建设取得了一定成就, 如1996年国家颁布《职业教育法》、2005年国务院颁布《关于大力发展职业教育的决定》。为了提高农村转移劳动力的劳动技能和文化素质, 政府资助他们参与职业技能培训、劳动力转移培训等, 农村转移劳动力受教育权的法律保障环境得到了极大的改善。上海、天津、甘肃等省市也相继出台相关的地方性法规。但是, 随着社会发展, 我国在农村转移劳动力职业教育立法上存在的不足也日趋明显。我国现有的教育法律法规体系尚不完善, 一是国家层面缺乏有关农村转移劳动力职业教育的专门立法, 二是现有立法缺乏具体的、具有可操作性的转移劳动力职业教育的法律条文。此外, 地方性法规的效力层次也较低, 适用范围有限。应当借鉴西方发达国家的做法, 依靠政策的制定推进城市经济发展的政策和措施, 进一步平衡产业之间和产业内部的结构, 推动城市经济和产业经济快速良性发展, 为进入城镇的转移劳动力提供广泛的就业空间。依靠国家法制的强制性推动和加强关于农村转移劳动力职业教育的立法进程, 使我国的农村转移劳动力的职业教育权益保障工作有法可依。只有进一步完善教育法律保障体系, 以制度为依据, 依法将公民的权利义务、国家立法机关的教育立法行为、教育行政机关的职权行为、教育监督行为等纳入法治轨道。

第三, 政府要进一步加大对农村转移劳动力职业教育政策和法律的执行力度。有关职业教育保障的政策和法律法规颁布后, 关键在于执行。政府也应通过法律手段, 加强对职业教育的财政投入, 支持企业、社会各界关注以及在经济上支持和参与职业教育的开展。提高转移劳动力自身对职业教育法律的使用积极性, 在执法过程中, 政府对农村转移劳动力职业教育的合法权益受到侵害时应当提供保障手段, 并要有相应的惩罚措施, 真正做到有法必依、执法必严、违法必究, 切实保障农村转移劳动力职业教育权益真正、充分实现。

参考文献

[1]毛尚华.终身教育与我国农民职业教育问题立法[J].成人教育, 2011 (2) :16-18.

[2]张黎.试论农民的受教育权及其保障[J].湖南公安高等专科学校学报, 2005 (6) :27-29.

3.女性劳动者相关权益的保障策略 篇三

【关键词】女性劳动者；权益；保障

女性群体特殊的生理条件、心理特点以及孕育生命的重大责任都注定她们在劳动方面既应该与男性群体享受同等的一般权益，又应该被赋予部分特殊权益。随着我国经济、科技的飞速发展，社会各项制度体系得到了极大的完善，但是在保护女性劳动者特殊权益方面还存在一定的滞后性。因此，我们应该不断探索保障女性劳动者权益的具体方法，为她们享受应用社会权益提供有力保障。

一、女性劳动者的相关权益

1.一般权益

一般权益主要是指我国相关劳动法律所明确规定的、不论男女公民都应享有的权益。例如：我国《劳动法》在第二条中提到，社会个体层面劳动者都享有平等的就业权、选择职业权、提请劳动争议处理权、接受技能培训权、休假权、获得劳动报酬权、获得劳动场所卫生安全保障权、享受保险福利权等一系列受法律保护的劳动者权益。

2.特殊权益

女性劳动者由于其自身特殊的生理结构、心理特点等，决定了她们应在享受劳动法规定的一般权益保障以外，额外享受一些特殊状态下的权益保护。对女性劳动者的特殊权益保护应该大致从“经期”、“孕期”、“育期”和“哺乳期”这4个时期入手提供保障。具体而言，在上述四个时期当中，女性劳动者应该在安全和休息等方面受到特殊照顾，例如：工作单位不能安排处于上述“四期”的女性值夜班，不能安排处于孕育期的女性在严重污染的岗位工作，等等。

二、女性劳动者相关权益的问题

1.立法滞后

虽然当前我国女性劳动者权益保障相关法律比较多，但是这些法律多是站在男性的角度来制定的，也就是说以生理性别为主要依据，没有充分考虑到女性劳动者的特点。而在欧美等发达国家，法律多是基于“两性比较”的角度上确立的，在促进两性权利平等的基础上，将对女性生理特点的保护转移到对社会性别的保护上去。与这部分国家相比，我们国家的立法理念相对落后。此外，很多企业没有根据女性职工所占全部职工的比例设置女工休息室、哺乳室，相关部门对该方面的监督也很不到位。

2.特殊权益落实不到位

近现代以来，由于我国经济体制改革的原因，法规政策很难在企业中得到落实。当今的企业大都以追求利益最大化为工作总目标，女性劳动者特殊权益保护容易被忽略。相关调查统计显示：女性劳动者与企业签订的劳动合同，很少含有对女性劳动者特殊权益保护的条款；有部分企业在合同中做了不允许女性在工作年限内怀孕的规定；有些企业仍然不顾女性的生理方面的特点要求她们加班加点；有些企业不顾女性处于生育期而派遣她们去污染严重的岗位工作。

3.职业安全防护不到位

很多企业为了追逐利益，尽可能地减少在职业安全防护上的资金投入，不愿为女性提供额外的身体健康体检，更没有为女性职工报销特殊时期的身体检查费用。此外，保护女性特殊权益的硬件设施严重不足，有些企业甚至不设置，这严重损害了女性劳动者的特殊权益。

三、女性劳动者相关权益的保障策略

1.完善立法保障体系

我们应积极参考借鉴西方发达国家优秀的立法理念，从社会性别视角完善立法，逐步实现将单纯的对女性的生理“保护”转变为对女性正当权利的保护。在法律中明确男女职工的育儿假、陪产假等，促进社会性别平等。在瑞典，法律规定了父母每生育一个子女能够享受480天的带薪产假；在挪威，法律也做了类似的规定。我们国家可以在税收上建立特殊机制为女性劳动者提供法律保护，按企业中女性职工的比例在税收方面进行优惠，激励企业专门设立机制，保护女性劳动者的特殊权益。

2.提高女性维权意识

如果女性劳动者缺乏自身维权意识，不利用法律武器保护自身合法权益，就不可能真正落实特殊权益保护。提高女性职工的维权意识是改变女性劳动者特殊权益维护困境的根本措施之一。《妇女权益保障法》第五条明确指出：国家应鼓励妇女自强、自信、自立，并学会使用法律武器保护自身合法权益。在女性劳动者权益保护的所有措施中，女性劳动者本身的法律意识可居于首位。因此，我们应加大普法力度，充分利用电视、广播、网络、宣传手册、女性维权知识讲座等方式，有针对性地对各层面、各地区的女性职工进行宣讲，提高女性职工的特殊权益保障意识与法律意识，确保女性职工有较先进的维权意识，真正促使女性劳动者更好地保护自身应有利益。

3.加强对违法行为的追究力度

只有相应的法律规定而缺乏适当的刑事法律责任惩罚制度，也无法控制或改变行为现状。当前，我国的相关法律已经明确了法律责任，但对违法行为的惩罚力度相对太轻。例如：但凡违反法律规定安排女性劳动者从事禁忌劳动的单位仅仅受到1000到5000元的罚款；侵犯孕期、产期的行为处罚5万元到30万元的罚款。对企业或单位的侵权惩罚太过局限，多集中在政治制裁和资金赔偿上，对企业单位的威慑力远远不够。我们应借鉴他国的先进处罚办法，对侵权行为处以适当的监禁惩罚。

四、结语

综上所述，保护女性劳动者的权益是一项系统性极强的工作，只有全社会、各阶层共同努力，分别从立法、制度、宣传普法等方面投入精力，才能实现对女性劳动者权益的有效保护，才能推进和谐社会的建设。

参考文献：

[1]武中哲.法律规范与组织策略：制度变迁中的女性劳动权益[J].妇女研究论丛，2011（11）.

[2]郑君.修改《规定》突出4大亮点——访中华全国总工会女职工部部长丁大建[J].劳动保护，2012（3）.

[3]薛菁.女性非正规就业现状与权益保障机制的完善——以福建省福州市为例[J].中共云南省委党校学报，2013（1）.

4.劳动者权益的法律保障 篇四

在当代社会，劳动者权益是个内容相当广泛的范畴，不是本文都能论及的。本文是《劳动保障学会科研课题》中的一个子题，按照课题分工要求，主要探讨在社会主义市场经济条件下劳动者参加按劳分配与按要素分配相关权益的理论根据、实现方式和政策、法律、组织保障问题。其中，劳动创造价值的理论能否成为劳动者参加收入分配的理论根据，是个争论已久的老问题，而今又是与分配体制改革实践关系相当密切的理论问题，因此将在本文重点加以探讨。?

 

一、劳动者参加按劳分配权益及其与劳动价值论的关系

《中华人民共和国劳动法》第46条明确指出：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”在社会主义市场经济条件下，按劳分配只能在公有制企业内部进行，企业按照每个劳动者提供的劳动的数量和质量分配个人收入。?

实行按劳分配是由社会主义的客观经济条件决定的。这些经济条件可以归纳为三点：一是按劳分配适应社会主义社会的生产力水平；二是社会主义社会存在着生产资料公有制；三是在社会主义社会，人们的劳动在数量和质量上存在着重大的差别，而劳动又是个人谋生的手段，因此实行按劳分配有利于调动人们的积极性和创造性。那么，劳动价值论能否成为实行按劳分配的理论根据呢？这是关系到劳动者能否享有参加利润分配权益的重要理论问题，是当今按劳分配体制创新所不能回避的问题。传统经济学对这个问题的回答历来持否定意见，其否定的依据包括理论和实践两个方面。否定意见的理论根据是：古典经济学的代表人物-配第、斯密、李嘉图都是劳动价值的创始人，但在分配上却都认为劳动创造的价值应该分割为工资、利润和地租，而工人的所得只能限于必要的生活资料水平。马克思继承和发展了劳动价值论，但也同样认为：尽管全部价值都是工人的抽象劳动创造的，但劳动者仍然只能分取相当于劳动力价值的工资；至于资本和土地凭什么资格占有“剩余”，不是劳动价值论本身能够说明的问题。他明确指出，“就劳动形成价值并体现为商品价值来说，它和这个价值在不同范畴之间的分配无关。”?①否定意见的实践依据是：我国自实行按劳分配以来，劳动所创造的价值即国民收入从来都是分割为国家、企业和职工所得，劳动者从来也没有凭着价值创造者的资格把全部国民收入变成他们个人的所得；而且《劳动法》规定的按劳分配也只提到“工资分配”，而不是全部国民收入的分配。否定意见凭着上述之理论和实践根据长期在我国经济学界占据主导地位。?

在当今深化社会主义分配体制改革的实践中，否定劳动价值论成为实行按劳分配理论依据的传统认识要不要重新审视呢？江泽民在庆祝建党八十周年大会的讲话中指出，“马克思主义经典作家关于资本主义社会的劳动和劳动价值的理论，揭示了当时资本主义生产方式的运行特点和基本矛盾。现在，我们发展社会主义市场经济，与马克思主义创始人当时所面对的研究的情况有很大不同。我们应该结合新的实际，深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识。”江泽民一语道破了某些传统理论不符合当今现实的问题。关于劳动价值论与当今的按劳分配是否存在着必然联系的问题，传统分配理论的回答存在着不可弥补的缺陷。首先，传统分配理论忽视了社会主义分配规律与资本主义分配规律在根本性质上的区别。古典经济学代表人物和马克思都认为价值怎样创造与价值如何分配是两码事，那是揭示资本主义的分配规律，是有其特定历史针对性的。资本主义分配的本质是各个剥削集团瓜分雇佣工人创造的剩余价值，当然就要否定劳动者凭价值创造者参加收入分配的资格。马克思也并不认为那种分配就应该如此，而是说那种经济制度的内在规律必然如此。按劳分配是社会主义公有制特有的分配方式，只能用社会主义特有的经济制度来说明，不能简单套用马克思关于资本主义分配规律的理论。这正如马克思说的，“所谓分配关系，是同生产过程的历史规定的特殊社会形式，以及人们在他们生活的再生产过程中互相所处的关系相适应的，并且是由这些形式和关系产生的。”?②其次，传统分配理论以劳动者从来都没有把国民收入全部变成他们个人所得为据来否定按劳分配与劳动价值论的联系，这也是站不住脚的。我们说在公有制经济中，劳动者创造的国民收入全部归劳动者所有，并不意味着拉萨尔的“不折不扣”分配理论的复归。劳动者创造的社会总产品和国民收入，只有作了各种社会“必要的扣除”之后，才能形成价值创造者个人可支配的纯收入。但这些“必要的扣除”，仍然归劳动者共同所有，并且用作服务于劳动者的利益。对此马克思指出，“从一个处于私人地位的生产者身上扣除的一切，又会直接或间接地用来为处于社会成员地位的这个生产者谋福利。”?③更何况，按劳分配与按要素分配即使在公有制企业也是共存的，国民收入总有一块要割让给生产要素所有者。由以上分析可见，劳动创造价值的理论，不仅是确立公有企业实行按劳分配制度的一个重要理论依据，甚至也是决定整个国民收入如何分配和如何使用的重要理论依据之一。因此，公有企业的劳动者有权凭价值创造者的资格参加企业的按劳分配。

在社会主义市场经济条件下，公有制企业都是商品生产者，其生产成果是以价值指标来计量的。按劳分配，实际上是按照各个劳动者在价值创造过程中的劳动贡献进行个人收入分配的。按照一般理论粗略地划分，企业当年新创造的价值是由工资和利润两个价值板块构成的，而这两个价值板块都是本企业劳动者劳动的结晶。既然劳动者是以价值创造者的资格参加公有制企业收入分配的，那末劳动者就不仅享有工资范畴的按劳分配收入权，而且还应该与国家、企业一起享有参加利润分配的权益。因此，在深化公有制企业收入分配体制改革中，应当把按劳分配的内容由工资分配扩展到利润分配，实行“利润分享制”。?

在按劳分配体制创新中，经过改造完善的利润分享制可以成为按劳分配实现方式的一个选项。现在理论上的利润分享制，是指企业职工在参加基本工资按劳分配的基础上，国家、企业、职工按照事先规定的`不同系数分割税后利润的增量部分。经过初次分割之后，再将职工全体分到的那块利润增量在各个职工中实行按劳分配。这种利润分享制模型的缺陷有两点：一是它以利润增量为前提，职工无权参加利润基量的分配，不符合以劳动价值论作为理论基础的按劳分配含义，是不完整的按劳分配。二是在实践上，大多数企业难以保持年年都有利润增量，从而会使利润分享落空，挫伤职工积极性。针对上述弊端，笔者主张应把利润分享制的分配对象，由利润增量改变为全部企业利润，把国家、企业、职工这三个主体的利益紧密结合进企业利润里。允许职工参加全部企业利润分配，孤立地从分配环节来看当然会使国家和企业的收入减少。但是收入分配并不是个孤立的和消极的环节，它对生产有积极的反作用。只要我们坚定不移地相信价值和利润都是劳动者的劳动创造的，而且扎扎实实地贯彻按劳分配原则，实行这种模式的利润分享制就能够充分调动劳动者的积极性和创造性，从而在下一个生产过程创造出更多的价值和更大的利润。这种模式的利润分享制年复一年的滚动推进，将使企业的内在动力越积越大，这是可分配利润不断增大的一个根本性动力源泉。利润分享制及模型经过选定后，终究还得由政府出面规定各方分配系数，以防止国家应得份额流失。?

二、按要素分配产

生与发展的社会历史原因和分配依据

 

从按生产要素分配的产生和发展历史来看，劳动者参加按要素分配与其他生产要素产权主体参加按要素分配并不是同时产生的，但在现代社会两者是并存的。因此，研究劳动者参加按要素分配的权益，就必须联系其他生产要素主体参加按要素分配的权利。只有在各种产权主体参加按要素分配的整体中研究劳动者参加按要素分配，才能弄清劳动者参加按要素分配的社会经济根源、特点、分配权益的内容与实现方式等一系列问题。?

一般来说，按生产要素分配，实质上是各要素主体按照要素的产权含量参加收入分配。生产资料的按要素分配，这在奴隶制社会就已经产生，在封建农奴制社会得以继续，但在这两种社会都不存在劳动者参加按要素分配权益问题。这是因为作为劳动者基本队伍的奴隶或农奴没有独立人格，不享有自身劳动力的所有权。即使中国封建社会的佃农获得的微薄收入，也属于超经济剥削之后的剩余，无法以佃农的任何生产要素产权来解释。劳动者参加按要素分配是在资本主义生产关系中产生的，它是劳动者获得人身自由和劳动者与生产资料相分离这两个历史条件共同作用的结果，同时也是适应资本主义市场经济运行方式的需要而发展起来的。?

马克思指出，“分配方式只是表现为生产要素的背面，”?④“劳动力的、资本的和土地的所有权，就是商品这些不同的价值组成部分所以分属于各自的所有者，并把这些价值组成部分转化为他们收入的原因。”?⑤马克思所揭示的按要素分配社会原因的原理，是后来许多西方经济学家所公认的。例如：美国经济学家格雷戈里肯定地说：“马克思主义认为生产资料所有权的变动是经济体制变革的标志，”“有必要说明，所有权在社会不同阶层的分配方式，将对收入分配产生重大的影响。”?⑥萨缪尔森（美）也提醒人们注意，“收入分配的特点在很大程度上取决于当前存在的财产分配情况。”?⑦笔者在这些著名学者论断的基础上进一步悟出，决定资本主义和社会主义的按要素分配向高水平发展的历史动因，是建立在社会化大生产基础上的产权主体的多元化和产权制度的市场运行方式。撇开不同社会制度按要素分配根本性质的差别，我所概述的上述按要素分配的一般原因在资本主义和社会主义都是相通的。然而，资本主义三百多年的发展史已经把按要素分配发展到高峰，而社会主义社会的按要素分配才刚刚起步。按照马克思的思路，“对人类生活形式的思索，从而对它的科学分析，总是采取……从发展过程的完成的结果开始的。”?⑧“因为已经发育的身体比身体的细胞容易研究些。”?⑨因此，我们求证社会主义按要素分配的原因，就以资本主义社会按要素分配的成因为典型进行研究。?

笔者在前面概述的资本主义与社会主义的按要素分配的共同原因，在资本主义社会表现得最充分。资本主义社会日趋发达的社会化大生产，使生产要素的种类日益繁多；再加上企业为利润而生产，把凡是能生产利润的东西-不论它是有形的还是无形的，也不论它是生产力要素还是生产关系要素，通统都视为生产要素。资本主义社会固然有大部分资本集中在少数人手里的一面，但同时也存在着少量资本和大量其他生产要素产权广泛分散在众多社会成员手里的另一面。资本主义成熟的产权制度和健全的法律体系，把绝大多数生产要素都界定了产权，包括劳动者对自己劳动力的所有权。资本主义市场经济是通过产权交易来实现社会资源配置的（这里所谓的交易要比“交换”的外延更广）。从“产权交易”这个意义上来说，资本主义市场经济也就是它的产权制度运行方式。笔者曾在的一篇论文中写道，为了适应这种产权交易资源配置方式的需要，“资本主义社会不仅界定了各种生产要素的横向产权，而且还把同一个生产要素产权从纵向上分割为所有、占有、支配与使用等多段产权”，?⑩从而又衍生出对同一要素的多个产权主体。资本主义经过几百年的发展，终于编织成一个纵横交错的产权体系大网。各种不同生产要素产权与同一要素的各段产权的主人，是通过各种不同专业市场的交易获取要素收入的过程把生产要素合并入企业生产过程的。因此，资本主义社会生产要素产权主体的多元化和通过产权交易实行资源配置的产权制度运行方式，必然使资本主义实行按要素分配。实行按要素分配是以承认和保护各种生产要素所有权和收益权为前提的，有利于刺激各种生产要素的积累和创造。所以马克思在批判资本主义社会的生产资料过度集中在少数人手里的同时，又高度评价了按要素分配方式的历史进步性。他说，这种分配方式“更有利于生产力发展，有利于社会关系的发展，有利于更高级的新形态的各种要素的创造。”同样的道理，社会主义按要素分配也是如此。社会主义初级阶段的根本任务是解放和发展生产力，为此就必须保护各种生产要素的合法所有权和收益权，以鼓励社会成员广泛参加生产要素的积累和创造，特别是高级人才和知识形态生产要素的创造。但是分散在社会成员手里的单项生产要素只是潜在的生产力，在承认和保护要素所有权与收益权的前提下把分散的要素，聚合成现实的生产力，就需要采取按要素分配方式。?

三、劳动者享有按要素分配权益的根据及其与劳动价值论的关系

在社会主义市场经济条件下，既然按要素分配的原因是主体多元化的产权制度和这种产权制度的市场运行方式，那末劳动者参加按要素分配权益的主要依据是对自己人力资本的所有权及人力资本产权的市场交易状况。但与物力资本相比，人力资本的产权交易和使用有其特点，所以劳动价值论也是其分配权益的一个不可忽视的根据。劳动者凭人力资本参加按要素分配的资格，至少取决于下面三个要素。?

第一，劳动者凭人力资本所有权参加按要素分配。马克思在多数场合把人力资本称作劳动力商品，但他也曾经说过，“充分发展个人就是生产固定资本，这种固定资本就是人类自身。”?

关于人力资本的含义问题，国内外学者有不同的界定。我国有的学者根据当代劳动的“新特点”，将其限定为劳动者所具有的智能和知识，而把体力因素排除在外。这种界定既不符合实际，也有按照各社会成员所拥有的智能和知识重新划分阶级之嫌，不利于社会和谐。其实在生产过程中，劳动者体力作用下降的趋势，远在产业革命时代就已经出现了，能称为当代劳动“新特点”的只是智力和知识的作用在普遍上升。但是这些变化只是劳动力两个构成部分客观作用的历史变化，并不是劳动力主体结构的变化。从劳动力或人力资本的主体结构来看，它始终是体力和脑力的统一，只要这个统一破坏了，劳动力就会降低甚至消失，很难想象一个手无缚鸡之力的人能持久地进行脑力劳动。?

既然劳动力是人的体力和脑力的总和，那么按照马克思的劳动价值学说来说，劳动力商品的价值量是由生产和再生产劳动力所花费的社会必要劳动时间决定的，它表现为生产和再生产劳动力的各种费用。在社会主义初级阶段的按要素分配中，劳动者作为劳动力商品所有者有权按劳动力价值索取补偿性收入。劳动力商品价值是由人从出生、幼儿扶养到就业以前各阶段学习和生活的全部金钱花费和“学习劳动”创造的价值构成的。其中“学习劳动”创造的价值包含在劳动者所积累的智力和知识中，可以用他放弃就业而选择攻读学历的机会成本（即假定他仍在就业可获得的工资收入）来计算。劳动者在就业以前生产人力资本的金钱和劳动投资是“过去现值”，还必须经过

终值计算才能成为劳动者就业时的劳动力价值。这笔费用或人力资本投资除以退休前工作年数之商，就是劳动者就业后应获得的补偿收入的主体部分，它是制定劳动者就业最低工资标准的主要经济参数。但是经验告诉人们，学校教育只是劳动者继续成长的垫脚石，成熟的劳动者，特别是得到充分发展的高级人才普遍是在工作期间边干边学中形成的，边干边学的金钱和劳动耗费应以基本工资递增的形式摊进就业后的补偿性收入里。

 

?第二，劳动者参加按要素分配的特点决定劳动者-特别是高质量的劳动力商品所有者，不仅依法享有补偿性收入（即基本工资）的权益，而且在事实上享有按照对价值创造的贡献分取一部分“剩余”的权益。我们说的按贡献分配是只有劳动者才能享有的权利，而且在按要素分配中也不是唯一的收入权利源泉，因为除此之外还有按劳动力商品产权分配。?

劳动者参加分取“剩余”的权益，是由劳动力商品交易的特点和现代劳动方式的特点决定的。首先，劳动者是凭出卖劳动力商品获取补偿性收入的，这笔收入相当于劳动力商品的产权含量。但问题在于：劳动力是一种特殊的商品，它不象其他生产要素那样可以卖掉所有权，“他在让渡自己的劳动力时不放弃对它的所有权。”劳动力和劳动是两个不同的范畴：前者是“人的身体即活的人体中存在的”一种特殊的力，即使它被作为商品卖出之后，也还是存在于具有人身权利的劳动者的身体中；而后者是劳动力在企业生产过程中的使用，即劳动的供给过程。在存在着劳资利益冲突的资本主义企业里，劳资双方在劳动供给质量和数量上始终存在着斗争。一方面，企业为迫使劳动者有充分的劳动供给，千方百计对劳动实行监督，如历史上曾实行过的派监工、泰罗制、福特制（即高速度传送带）等各种监督办法；另一方面，劳动力始终存在于人的身体中，劳动供给仍然不同程度上受到劳动者意志的控制，他们不断寻找减少劳动供给的空隙。后来随着劳动方式的变革和智力劳动地位的上升，对劳动供给的监督-尤其是劳动供给质量的监督（例如对雇佣经营管理人员的监督），不仅监督费用昂贵，而且监督的有效性在不断降低。因此，现代一些西方企业为刺激劳动供给，或多或少地承认劳动者按在价值创造中的贡献分取部分利润的权益，如实行“雇员利润分享计划”，“工人分红制”等。但这绝不能与按劳分配混同，因为这只是对监督费用提高和监督效力降低的替代措施，并不是劳动者的法定权益，而是事实上的权益，更何况普通劳动者的主体收入仍然是劳动力商品的产权收入。社会主义社会的劳动者参加按要素分配主要是在非公有制企业进行的，所以上述道理是通行的。其次，随着科学技术的迅猛发展和管理科学的巨大进步，科技人员和经营管理人员在价值创造中的巨大贡献越来越显示出“劳动是价值唯一源泉”结论的科学性。例如一件卖价几千元的信息软件，其承载的信息全都是智力劳动者创造的，从而软件价值也基本上是他们的劳动创造的。这只要与卖价只有五、六元的盗版软件相比就一清二楚，因为后者基本上只包含点材料费。现代商品生产连市场供求信息都是产前投入要素，企业凭生产供不应求的商品获得超额利润，往往不是碰运气得来的，而是商情信息劳动者的劳动创造的。这些高级劳动者的复杂劳动在价值创造中的作用如此之大和如此明显，难道在分配中可以忽略吗？更何况他们作为人力资本投资来生产自己的劳动力的，除了索取高级劳动力产权补偿性收入之外，还应以人力资本所有者的资格享有利润分享权。如果否定他们的利润分享权，不仅会挫伤他们劳动供给的积极性，甚至有重蹈平均主义分配时损害高级劳动力生产和再生产的覆辙。?

第三，劳动力产权的市场运行方式决定，劳动者参加按要素分配的权益不仅取决于其人力资本内在的价值含量，而且取决于人力资源的市场供求关系。社会对各种专业劳动力的需求结构反映在劳动力市场这个屏幕上，但从动态上看，这块屏幕所反映的是其他各种专业市场产品和服务的供求状况。劳动者在进行劳动力生产或再生产投资时，不仅只看劳动力市场某个时段的人才供求信息，并且要考察各种产品和服务商品的市场供求状况，根据产业结构的发展趋势进行专业选择。而且不论学什么专业，都要本着“厚基础”和“一专多能”的原则造就自身才能，以增强对市场需求的适应力。?

此外，有些劳动者还拥有凭专利权和其他科技成果的产权参加按要素分配的权益。从这些要素产权所具有的一定人身属性来看，它们仍然属于人力资本范畴，只不过在产权交易方式上与劳动力商品有所不同而已。

四、劳动者参加收入分配权益的保护问题?无论是实行按劳分配还是按要素分配，所涉及的各个权利主体之间的利益既相一致又相冲突。再加上现实经济生活中，企业内各利益主体存在着严重的权力不平等和信息不对称，企业经营管理者和控股股东掌握着收入分配的行为权，而普通劳动者只有收入分配的接受权。因此，如果没有相配套的权利保护体系，普通劳动者的收入权很容易受到侵犯。针对我国实际，这个权利保护体系主要应由制度保障、组织保障、对权益主体的法律保护意识教育三个部分构成。?

首先，必须抓紧建立和健全保护劳动者权益的相关制度。按制度经济学公认的定义，制度是人们共同遵守的行为准则，它包括“正式约束”、“非正式约束”和“实施机制”三个要件。所谓正式约束，主要表现为法律、法规等。所谓非正式约束，主要包括道德观念、价值信念、民族传统等意识形态因素。江泽民提出的“以法治国”与“以德治国”并重，都是指制度建设和发挥制度的功能而言的。制度的源头是生产方式，“每当工业和商业的发展创造出新的交往形式，例如保险公司等等的时候，法便不得不承认他们是获得财产的新方式。”我国已基本完成了由计划经济到市场经济的转变，按劳分配的实现方式有了许多创新，按生产要素分配已成为经济事实，这一切都需要通过《劳动法》的修订和相关法规加以肯定。我国是个劳动力严重过剩的国家，不仅是“壮工”过剩，甚至一般大专毕业生就业都很困难。私营企业和外资企业利用劳动力供过于求侵犯劳动者权益的问题频繁发生，从随意延长劳动时间到无理克扣工资。甚至不久前报纸披露深圳一个外国经理经常对工人拳打脚踢，这岂不明白欺我“法制贫困”吗？我国在吸引外资和引进人才方面加大立法力度是必要的，但是面对加入WTO后外资企业的大量拥进，加强劳动立法、从法权上硬化劳资各方的权利和义务是迫在眉睫的任务。私企和外企老板欺压中国员工的事件屡禁不止，这说明维护劳动者权益的法律实施机制相当薄弱。我们应当全面理解江泽民的“三个代表”精神，从法制建设和精神文明建设等方面加强维护劳动者收益权及其他各方面权利。?

其次，要依据《中华人民共和国工会法》加强劳动者维护自身权益的组织建设。不论是公有制和非公有制企业，为解决普通员工与经营管理者和控股股东之间事实上的权力不平等问题，员工必须依法组成压力集团，以提高自已的谈判地位和增强谈判能力。压力集团是“维权”制度的重要实施机制之一。我国《工会法》第三条规定，凡是“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，……都有依法参加和组织工会的权利。”在其他条款还分别规定：“企业、事业单位违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益”，工会有权要求纠正，“职工向人民法院起诉的，工会应当给予支持和帮助。”“国

家保护工会合法权益不受侵犯”。等等。但这部《工会法》对于保护与侵犯职工合法权益进行斗争的工会领导成员不被无理解雇这一点强调不够，应参照国际劳动公约的相关规定加以修订。迄今还有许多私企和外企的职工尚未组建工会，这也是员工权益屡遭侵犯的重要原因之一。在加入WTO后外资企业蜂拥而进的形势下，政府要帮助各类企业的职工普遍建立工会，并提供法律指导。工会组织应有自己的专职律师。要警惕工会领导人被私企和外企收买，为此要加强党对工会的领导和工会自身的民主制度建设。?

 

最后，要在劳动力生产和再生产的全过程，始终抓住对劳动者的普法工作不放，使他们既懂得尊重企业和投资者的合法权益，又有依法维护自身权利的知识。我国员工大部分是在计划经济体制中成长起来的，改革开放中又有大批员工来自农村，使他们的依法维权意识普遍淡薄，这是劳动者权益受损的主观原因。据昆明市劳动监察大队不久前披露，有许多企业利用劳动者对《劳动法》及相关法规的无知侵权，例如与员工签定权利和义务不对等用工合同，无理拒发和克扣工资等。许多受损员工对此不知所措。这说明，劳动者依法维权教育应该从学校教育抓起，工会和劳动行政机关对此也有义不容辞的责任。??

参考文献：

①、②、⑤、《资本论》第3卷，第930、998、981、926页。?

②、③、《马克思恩格斯选集》第3卷10页，第2卷98页，第1卷71页。

⑦萨缪尔森等著《经济学》第12版，中国发展出版社1992年版，第73页。?

⑧、⑨、《资本论》第1卷，第92页、第1版序言、第191页、第190页。

5.劳动者权益的法律保障 篇五

技校学生暑期工劳动权益的法律保护

作者：杨婴宇

来源：《职业·中旬》2011年第11期

随着公民法制意识和维权意识的增强，学生暑期工劳动权益保护问题越来越凸显。但由于多方面的原因，暑期工的权益保护面临重重困难。学生暑期工的劳动权益屡遭侵犯，这不仅不利于技工学校的教学、管理与发展，更不利于学生健康人格的培养。基于此，通过对佛山市高明区技工学校文秘和模具专业部分学生小范围内的问卷调查和个别访谈，本文着重从自我意识、法律、心理等层面对技校学生暑期工劳动权益保护问题进行了分析，了解他们的劳动权益保护现状。

一、暑期工劳动权益保护现状分析

1.学生问卷调查结果及其分析

本次调查共发放问卷30份，其中08文秘25人，08模具高级工学生5人，来自城镇的18人，农村的12人。有效收回27份。

（1）自我保护意识与法律知识（见表1）。

上述数据表明，学生自我保护意识和维权意识的欠缺和法律的知识贫乏是导致暑期工劳动权益屡遭侵犯的重要原因。同时，暑期工大多缺乏与企业签订协议的意向，也不利于他们劳动权益的合法保护。

（2）打暑期工时被侵权状况（见表2）。

暑期工遭受侵权主要集中在“超时工作”“意外伤害”“夜班”“拖欠工资”“语言伤害”等方面，但“受歧视或排挤”“性骚扰”“交押金或证件”也不容小视。当然，从个别访谈中了解到，还存在“为领导干私事”和“被安排去应酬”“同工不同酬”等侵权现象。

（4）学生暑期工维权途径（见表4）。

这一方面的调查情况表明，学生暑期工普遍不敢维权，即使求助也大多选择老师。笔者曾接到一个毕业就业学生的电话，她所在单位的某厂长晚上利用谈工作为由对她实施强奸，她拼死反抗，赤脚跑出宿舍。虽然未遂，但几天时间里，这个女孩一直惊魂未定，不敢上班，甚至不敢出门，直到给笔者打电话时说话的声音还在颤抖。笔者问她为什么不向有关机关上告，有没有告诉父母，她说不敢，害怕人家报复，又怕家人担心。作为老师，笔者在尊重她的意见的同时感到万分无奈。这样的事时有发生，让家长、让老师、让社会都多了一份担忧。

2.导致暑期工劳动权益屡遭侵犯的原因

（1）学生维权意识和法律知识欠缺是重要因素。从表1中我们可以看到，学生暑期工缺乏维权意识的占了66.7%，这可不是一个小数目，它意味着学生暑期工自我保护意识较差，缺乏应有的权益保护知识和技能。尽管学生在校时学习了《劳动法》《劳动合同法》和《民法》的相关知识，但相对全面、完整的法律知识来说，教材上简单、浅显的理论不足以让学生对高深、复杂的法律内涵有更深层次的了解。学生求职时一般只问薪金待遇，往往忽视其他方面的权益。由于缺乏必要的法律常识和维权意识，一旦权益遭受侵犯，有的因不知法而放弃维权；有的因未签订协议而拿不出维权依据，往往使暑期工不能预见可能的风险而进行自我保护。从而让不法雇主对暑期工的侵权行为愈演愈烈。

（2）暑期工法定身份不明确是问题发生的关键。暑期工是指年满16周岁的学生在暑假或寒假期间参加的有偿劳动。他们是一类特殊的劳动群体，不受《劳动法》和《劳动合同法》的保护。根据劳动部1995年8月印发的《关于贯彻执行若干问题的意见》第十二条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”这一规定使学生暑期工权益保护处于真空，从根本上否定了暑期工与用人单位的法律关系为劳动关系，不受《劳动法》保护，致使暑期工丧失利益表达和权益维护的渠道和载体。依据目前的有关法律，暑期工与用人单位的关系只能作为雇佣关系由《民法》来调整。劳动关系和雇佣关系是不同的两种法律关系，最明显的不同在于：一是在权利保障上，劳动关系中的劳动者能获得更多的特殊保护，如最低工资、劳动安全卫生、最长工作时间、未成年工和女职工特殊保护等，而雇佣关系中的劳动者则无法获得上述特殊保护；二是在遭受损害的法律后果上，劳动关系中的人身损害适用无过错责任原则，劳动者可以请求工伤赔偿，享受工伤待遇，而雇佣关系中的劳动者遭受人身损害时只能依据民法规定或合同约定求偿，最多使用公平公正原则作为裁判的依据。

（3）暑期工劳动权益保护的有效救济途径缺失是主要原因。劳动权益是指劳动者依照劳动法规的规定应该享有的各项权益。法律意义上的劳动者权益保护有其特殊的救济途径，《劳动争议调解仲裁法》对此做出了明确规定。但由于暑期工不是劳动法律意义上的劳动者，他们与用人单位的劳动纠纷就不能适用上述法律的相关规定，而只能通过一般民法规定或合同约定来实现维权，其诉求程序的复杂性也往往使得贫寒学子望而却步。另外，现行法规缺乏针对暑期工的相关法律保护条款，使得相关部门在保障暑期工权益时也举步维艰。

二、对暑期工劳动权益的保护措施

1.提高学生自我保护意识和保护技能

一是学生应学习相关法律法规知识，努力提高自身的维权意识和保护意识。同时，学校应将培养学生的法律意识作为重要的育人目标，尽可能地为校园创造一种学法、知法、懂法、护法、守法的氛围。平时教师要引导学生善于观察、学会理性思考问题，对自身周围发生的矛盾和纠纷进行理智分析和判断，找出解决问题的正确方法和途径，从而在生活与学习实践中提高维权意识。二是在保护技能培训方面，学校可以开设一些与劳动就业有关的课程，开展各类专题讲座，组织案例讲评，让学生在各种学习中掌握维权应对措施，学会合理合法地维护自身权

益。同时，学校可以依据外国的经验，设立相关的机构，提供法律咨询、心理疏导服务或帮助学生寻找正规的打工途径。

2.政府职能部门的有效介入

政府职能部门应在合法、合理原则下，一方面大力拓展普法宣传教育渠道，扩大宣传教育覆盖面，灵活运用各种宣传教育手段，广泛开展相关法制宣传活动，提高用人单位执行劳动保障法律法规的自觉性，尽量避免劳动违法行为的发生。另一方面，要针对本地区的实际情况有针对性地制定保护暑期工劳动权益的相关规定，并且切实加大监督问责力度，监督用人单位遵守法律，依法办事，畅通举报投诉渠道，及时对违法行为采取强硬的处罚措施，完善维权机制。

3.暑期工立法保护措施

侵权种类的调查结果显示，按照劳动法规的倾斜保护原则和现实中对弱势群体的保护考虑，可以通过立法保护的主要集中在“超时工作”“拖欠工资”和“意外伤害”等方面。立法层面的对策是真正的治本之策。要解决学生暑期工维权难的问题，最重要的是要进一步完善制度保障，充分调动各级各类立法主体对暑期工立法的积极性，针对现行劳动法律法规存在的缺陷，应根据我国社会发展和市场经济体制的需求，借鉴国外有关劳动立法的经验进行具有前瞻性的修改，其方向是使它能够保护更广泛的劳动者。

（1）工作时间的立法保护。因为在校学生大多在16～18岁，属于未成年范围，而且暑期工与用人单位之间已经形成了全日制的事实劳动关系，《劳动法》规定未成年工适用缩短工作时间和其他特殊保护都可以适应暑期工，这样才有利于保障暑期工的身心健康。

（2）工资支付保障的立法。工资支付保障是指劳动者获得全部应得工资及其所得工资支配权的保障。尽管《劳动法》《工资支付暂行规定》和《劳动合同法》等法律法规中都有对工资支付的保障规则，但现实生活中，拖欠工资甚至不给工资现象在暑期工群体中相当普遍。究其原因，主要是暑期工被排除在法律规定的劳动者之外，其权益遭到侵犯时相比其他劳动者少了一条法定的维权途径，另外与学生法律意识和维权技能欠缺也有一定的关系。如果能把暑期工工资保障纳入相关劳动法规，并做适当调整，就能更好地保护这一弱势群体的权益，有利于和谐劳动市场的建立和职业教育的发展。暑期工的工资支付可以按小时、日、周或月计算，支付周期最好不超过半个月。

（3）意外伤害保护的立法。为了更好地维护暑期工的权益，应当将他们在工作中受意外伤害纳入工伤保险范围。暑期工与用人单位确立了事实劳动关系，按照《工伤保险条例》规定，用人单位有义务为其缴纳工伤保险费。依据这一条，暑期工在受到意外伤害时，就能依法享受工伤保险待遇。

总之，要落实对学生暑期工劳动权益的保护，还需明确政府、教育行政主管部门、中等职业学校及用人单位的权责，逐步建立和完善暑期工劳动权益保护制度。

6.劳动者权益的法律保障 篇六

本人刚毕业，9月份来公司上班，说是试用期没有劳动合同，开始是测试部门的试用，工作了2个半月也就是11月15号转到公司的另一个部门程序部，程序老大说要继续试用3个月。。。来上海之后找公司借了2000RMB，现在工作了1个多月，上个月的工资中扣除了1000RMB，如果现在被辞退。。。那么我想知道有没有法律来保障我的权益；还一个问题就是我现在还欠公司1000RMB，如果我是自己主动辞职，那么欠的钱和工资怎么算（如果现在工作的时间的工资不够抵付这1000RMB，那就是要我自己出不够的钱）？希望有懂劳动法的朋友给给建议！万分感谢~

[试用期过程中的劳动权益该如何保障？]

7.浅议如何保障我国劳动者权益 篇七

关键词：劳动者权益,劳动法律关系,法律保障

一、劳动者现状

随着改革开放的推进, 尤其是WTO的加入, 我国经济体制在不断改革和深化, 伴随着经济体制的改进, 我国农村体制的也进行着前所未有的改革和农业产业化的创新。新农村、新城镇建设急速发展, 直接导致农村剩余劳动力大批量地涌入城市, 造成很多地方的劳务输出与需求成反比, 造成劳动力多余, 加上在岗失业人员的增加。这种情况不但得不到解决, 而且还在恶化。在这样经济体制背景下, 致使劳动者更加重视工作机会, 加上法律的不健全, 很多用工单位就钻空子找漏洞, 从不同程度上侵害劳动者的合法权益。据统计80%以上的用工单位都存在有不同方面侵害劳动者利益的行为, 尤其是因劳动报酬而发生的劳动争议。如何保护劳动者的合法权益不受侵害, 直接或间接的影响着我国的社会秩序, 不同程度的制约我国经济的发展, 同时体现出在我国经济高速发展的现在, 依法治国作为我国长期坚持的一项基本原则, 如何能够使劳动者的合法权益得到有效的保障, 体现我们国家的优越性, 不是某个人、某个部门、某个企业的事情, 而是整个社会应该急需解决的现实问题。

当今在我国侵害劳动者合法权益的主要问题体现在劳动报酬方面。有以下几种:1.用工单位拖欠劳动者工资;2.不按照法律规定制定劳动者最低工资;3.加班及节假日工资不按劳动法执行。

(一) 随着就业压力的急速增加, 拖欠劳动者工资现象不断出现在荧屏报端, 几乎成了80%以上用工单位的潜规则。

尤其是近几年拖欠工资情况愈演愈烈, 温总理曾几次出面为农民工追要工资!经过多年观察及统计, 笔者认为拖欠工资的原因有很多, 主要表现在:a我国劳动法的不健全, 一般情况下只要用工单位补发工资就完事了, 最多加以25%的处罚补偿金, 法律法规制定是对拖欠工资的企业惩罚太轻, 没有一系列保障和惩罚措施。b.我国法律法规里还没有专门、统一的规范的工资法, 近几年不少地方都在研讨准备对工资的立法。但是从主体上严重缺乏法律依据。c.在遇到劳动争议和侵害劳动者合法权益时, 执法部门对违法企业的拖沓推诿、厚此薄彼、不坚决, 处理的时间过长, 处罚的程度相对偏轻, 而造成违法企业敢无视国家法律法规、经常顶风作案、对处罚结果根本就不屑于执行或者以为靠钱就能解决问题。笔者建议相关部门加强劳动保障执法部门的执法监察管理, 建立健全全民举报体系, 完善国家的法律法规体系。一旦查出拖欠工资的事件, 要加大处罚力度, 对于恶意的单位给予红牌警告, 从经济方面制约和处罚使的拖欠工资单位吸取教训。同时通过宣传教育等加强劳动者的法律意识。

(二) 工资低于当地最低工资标准

《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定:国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定, 报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但是在具体的事实过程中特别是在一些生产性企业中, 具体的实施却是上有规定、下有对策。企业在生产中实行计件工资制, 让劳动者多劳多得, 其实却是少劳少得, 即使多劳也不一定多得, 因为工资的结算存在着漏洞和钻法律空子的嫌疑。 (三) 加班及节假日工资不按劳动法执行。我国法律规定:休息日安排劳动者工作的, 应该按“同等”时间安排其补休, 不能安排补休的应按劳动法第四十四条第 (二) 项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。节假日安排劳动者工作的, 应按劳动法第四十四条第 (三) 项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。可是在具体的实施过程中, 用工单位却没有完全按照劳动法的规定实施或者是实施的结果大打折扣。以各种理由或者手段来拒绝实施或者选择性实施。

二、如何保护劳动者合法权益

近年来随着各项制度的健全, 相关部门的重视, 我国在劳动立法上取得了令人瞩目的发展和成绩;但是我国正处在社会主义市场经济发展阶段, 并且人口众多。在今后的经济发展中, 劳动者和用工单位还潜在着很多矛盾, 劳动法还有很多问题需要尽快的完善。

(一) 我国虽然颁布实施了《劳动法》, 但是与之配套的规章制度还不够健全, 没有形成一整套的法律体系

由于我国缺乏统一的法律规范体系, 导致在以上法律制定时缺少依据。同时也让劳动者在劳动关系中一直处于弱者地位, 即是有些领域有法律规定, 可以加以政策调整, 但是均存在着立法的层次不高、对同一问题规定的不一致, 直接影响到法律的实施和执行的效果。随着我国社会主义市场经济的不断深入发展, 将会有越来越多的劳动者都将在同等的办公条件下、同样的工作机会上进行公平竞争, 因此劳动者迫切需要国家劳动法来保障自己的合法权利。

(二) 借鉴国际社会劳动立法的有益经验, 求同存异

今后我国劳动立法应更多地研究和借鉴其他国家劳动立法的成功经验, 可以吸取其中符合我国基本国情的法律条款和法律形式, 使用与我国的劳动关系法律调整。

最后, 在完善我国法律法规的同时, 工会应该真正的发挥自身优势, 积极活跃在劳动法的建设和完善上。工会对劳动者自身的情况和问题, 对用工单位的情况和问题, 对劳动法律的认识和理解都比普通的劳动者更加深刻和透彻, 能够从根源上有效的保护劳动者合法权益不受侵害。在当劳动者合法权益受到侵害时能够发挥自己当仁不让的优势和先天条件。

参考文献

[1]郑尚元.劳动法学[M].北京:中国政法大学出版社, 2004年版.

8.劳动者权益的法律保障 篇八

关键词：女性职工；劳动权益；法律保护

一、问题的提出

众所周知，妇女在社会中属于弱势群体，而妇女的劳动权益又是一项基本的权利。女性职工的劳动权益的保护不仅关系到个人的利益，更是尊重和保障人权的体现。近年来，国家对女性职工劳动权益的保护愈加重视，不断出台新的政策和规定，例如《国务院关于全国年节及纪念日放假办法》中对“三八妇女节”放假通知的规定、《女职工劳动保护规定》中对“产期、假期以及哺乳时间”的规定等等，此外《劳动法》对于妇女劳动权益的法律保护也做了专章的规定，力争为女性职工的劳动权益保障提供法律依据。

保护女职工的合法权益已是全社会的共识，各用人单位也都为此做出了积极的努力，但是仍有部分企业出于控制成本等因素的考虑，通过种种规避法律的措施剥夺和侵害女性职工的劳动权益。如何构建完善的保障体系进而为女性职工的劳动权益提供充分且到位的保障成为亟待解决的问题。

二、女性职工的劳动权益概述

要对女性职工的劳动权益进行保护，首先要明确女性职工有哪些劳动权益是需要进行保护的。在笔者看来，女性职工的劳动权益大致可以分为两类：一般权益保障和特殊权益保障。

（一）一般权益保障

所谓的一般劳动权益就是在《劳动法》第二条中明确规定的企业职工所具有的劳动权益，即“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”此外，《劳动法》第七条还赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利。

（二）特殊权益保障

女性职工因为自身特殊的生理结构和社会角色，除了受到一般权益保障外，还应受到符合其自身特殊状况的保护，也就是特殊权益保护。女职工的特殊权益保护也成为“四期”、“经期”、“孕期”、“育期”、“哺乳期”。在上述特殊的时期，女性职工应该在休息、安全等方面受到特殊的照顾，如怀孕生育期间用人单位不安排其上夜班、怀孕生育期间用人单位应将其调离有污染的岗位、哺乳期能享受每天一小时的哺乳时间等。

三、女性职工劳动权益保障的现状

女性职工在现代经济发展过程中发挥了独特的作用，在社会发展中的地位日益提升。但是，社会上对女性职工的歧视和不公平待遇仍然存在，对该群体的劳动权益保护状况不容乐观，从实践和调查中的到的数据分析来看，女性职工劳动权益的保障主要存在以下几个问题：

第一，企业用工制度不够规范。据调查统计，在我国目前的私营企业中有近三分之二的企业和单位没有与女性职工签订劳动合同。①企业出于节省劳动成本的考虑往往通过招收短工以及采取“试用期”的形式逃避义务，或者利用外来务工人员急于寻找工作的心理在为其提供工作岗位的同时拒绝与其签订劳动合同。即使用工单位与女性职工签订劳动协议，协议也不涉及女性职工的权益保护的内容，人为的减轻同工单位的负担。

第二，相关立法原则性与操作性失衡。前文提到过我国对于女性职工的权益保护提供了法律上的支持，但是在这些立法中偏重于原则性的规定，并没有对相关行为和程序作出详尽的规定，使得部分企业打法律的擦边球。②如《妇女权益保障法》第四十八条第二款规定“妇女的合法权益受到侵害时，被侵害人可以向妇女组织投诉，妇女组织应当要求有关部门或者单位查处，保护被侵害妇女的合法权益。”显然其中没有明确指出是哪些有关部门，这样在实践中容易出现有关部门之间推诿扯皮的现象，导致妇女的劳动权益得不到有效及时的保护。

第三，女性职工维权意识淡薄。维权意识的淡薄是由多方面的因素导致的。一方面，几千年来的封建思想使得女职工在遇到侵权情形的时候往往自认倒霉，对于存在的侵权现象往往是忍气吞声而不是寻求法律上的帮助和援助；另一方面，大部分女性职工由于文化水平的限制以及对自身法律知识的匮乏，并不了解自己的劳动权益以及维护自己权益的方式和途径。

第四，相关组织机构不够完善。我国《劳动法》赋予了劳动者依法参加和组织工会的权利，工会的存在是企业职工维护自身合法权益的一个重要途径。但是现实情况是用人单位组建的工会并不是以维护劳动者的合法权益为目的，与此同时，工会的组织设置缺乏有效的处理问题的部门和机制，对于女职工反映到工会的问题，各部门之间相互推卸责任，很难做出有效的回应。工会在行使职权的时候并没有对女性职工的合法权益进行积极而有效的保护，久而久之职工便对工会失去信息，当自身权益受到侵害时也忽略了工会的存在。

三、女性职工劳动权益的保障

（一）加强监管力度，规范企业用工制度

政府以及相关监督和执法部门的监管力度和执法力度不够是女性职工权益得不到保障的一个重要原因。由于我国目前以经济建设为中心的发展方向，政府往往过度关注社会的经济效益而忽视了职工的权益保障，尤其是处于相对弱势地位的女性职工的合法权益。要使女职工的权益得到保障，政府发挥其监督与监管功能显得尤为重要。此外，要积极推进企业形成与市场经济体制相适应的具有预防、监督、调节功能的协调机制，规范企业的用工制度。③

（二）完善法律体系，加强立法可操作性

现阶段我国已经有相应的法律来对女性职工的权益进行维护，我国《宪法》规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务，一个公民既有劳动的权利，同时又有劳动的义务。《劳动法》进一步明确规定劳动者享有的法律规定的劳动权利。1988年《女职工劳动保护规定》、1992年4月3日《妇女权益保障法》的出台标志着我国妇女劳动权益保护的进一步发展，是阶段性的突破。但是正如前文提到的，上述法律的原则性较强，对于妇女权益的维护欠缺具有可操作性的程序和规范。由此可见，加强法律的可操作性是今后立法者应该着重思考的问题。

（三）加大普法力度，增强职工维权意识

提高女性职工的维权意识首先是要加大对女职工的宣传和教育，应把《妇女权益保障法》、《劳动法》、《工会法》和《妇女权益保护法》作为系统普法宣传教育的重要内容，政府及其部门、社会组织要进一步改善宣传的方式、方法，务必将宣传与提高女职工的素质联系在一起，并探索可行的绩效考评机制，使女职工真正了解国家关于女职工权益保护的法律、法规及政策，提高女职工自身的维权意识；其次，女性职工也应该努力提升自己的素质，加强自我学习和应用，提高法律意识，提高维护自身权益的本领。

（四）健全工会制度，畅通职工维权途径

工会是职工维护自身合法权益的重要途径，因此需要健全工会制度、明确工会的责任、设置维权专项机构、畅通职工通道，设置专门的工作人员处理相关事件，将维护女职工合法权益的工作落实到实处。在女职工合法权益受到侵犯时，能够让女职工第一时间内想到工会，想女工之所想，做女工之所需。除此之外，工会应当真正深入到职工中去，认真完成各项调查研究工作，真正成为政府、用人单位之间的桥梁和纽带，及时有效反馈女性职工的工作情况，及时解决女职工遇到的各项问题，并为女职工提供相应的法律援助和法律咨询。

四、结语

女性职工在社会发展过程中发挥着不同于男性职工的重要作用，随着社会经济的发展，女性职工在社会中扮演的角色也将会越来越重要，处于相对弱势地位的女性职工的劳动权益理应得到更好的保护。女性职工法律权益的保障工作还有很长的路要走，相信伴随着我国国家的繁荣昌盛，国民素质的逐渐提高，法律机制的逐步完善，人民法制观念的逐步形成， 女性职工的劳动权益保护定会逐步得到完善。

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9.劳动者权益的法律保障 篇九

2007年6月29日，《劳动合同法》在第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议上以绝对高票顺利通过，并将于2008年1月1日起正式施行。它不但继承了《劳动法》的立法宗旨，而且比此前有关劳动合同的法律法规作出了更新、更全、更细、更有力的规定。

试用期不是白干期，单独试用期不成立

案例：小王应聘到某酒楼当服务员，酒楼跟他签了试用期合同：试用期（一个月）内免费试用，包吃包住。试用合格后再签正式合同，转正后工资为2000元。一个月后，酒楼以他在试用期内表现不佳为由，要求再试用一个月。可第二个月过后，酒楼以他在试用期内曾经打碎过一只杯子违反了酒楼规定（小王已以杯子市价的两倍做了赔偿）为由将他辞退。

解析：《劳动法》规定：劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过六个月，但对于试用期试用单位的“霸王条款”没有涉及，因而使劳动者的试用期权利得不到保障。为此，《劳动合同法》第十九条细化了试用期的具体期限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。而且规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条又明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，依据《劳动合同法》的规定，酒楼的上述做法是违法的，小王可以依法索要4000元的劳动报酬。

建立劳动关系，应该订立书面合同

案例：小李托亲戚找朋友好不容易进了一家公司，当时没有签合同，进去后干的活很杂，工作岗位不固定，每个月领的工资也不一样。一年后，他多次与公司协商签订劳动合同，想把工作岗位、内容、工资等各方面固定下来，可公司总是以“我们需要的就是一个能干杂活的人”，“公司效益不固定工资也不能固定”，“如果不想干就另谋高就”等各种理由予以推托。结果，他干了一年多，合同也没签成。后来公司换了个老板，一上任就把他辞退了。

解析：《劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但未规定法律责任方面的保障条款。为此，《劳动合同法》在第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满 一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。因此，依据《劳动合同法》的规定，小李的要求是合法合理的，而公司辞退他是违法的，因为公司实际上与他已经订立了无固定期限劳动合同。

一般而言，劳动者跳槽无须支付违约金

案例：小刘是某建筑公司的农民工，与建筑公司签订了为期10年的合同，合同虽然仅几十条，却规定了10多项违约金条款，有一项是如果小刘跳槽，需一次性支付10万元违约金。工作半年后，小刘发现了另一家建筑公司招人，开出的条件和待遇都比现在的单位好很多。他想跳槽，但面对巨额违约金，又陷入了深深的苦恼之中。

解析：《劳动法》对于劳动合同违约金的问题基本上没有涉及，而是交给用人单位和劳动者协商解决。为防止劳动者跳槽，基于在市场中的强势地位，不少用人单位都规定了高额违约金，结果使劳动者的跳槽代价很大，自由择业受到很大限制。为此，《劳动合同法》对违约金进行了规范，规定只有在两种情况下，用人单位才可与劳动者约定由劳动者承担违约金：第一种情况是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，与该劳动者订立协议，约定服务期后，如果劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。其中违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二种情况是用人单位与负有保密义务的劳动者在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制条款后，如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。由此可见，其余一切情况包括劳动者跳槽都不再需要向用人单位支付高额违约金了，对劳动者而言着实是一个好消息。不过，劳动者跳槽仍需支付一定代价，因为该法第九十条规定，劳动者违反法律规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，该建筑公司约定的高额跳槽违约金是无效的，小刘只要在赔偿对该公司造成的损失后就可跳槽去另一家建筑公司。

派遣服务时意外受伤，两家单位负连带责任

案例：苏阿姨是某家政公司的员工，受公司指派到某私营企业做保洁服务。在擦窗户玻璃时，她一不小心从办公室的窗台上跌倒在地板上，导致手部骨折。该企业老板及时将她送到医院治疗，但拒绝支付医疗费。苏阿姨找家政公司要医疗费，不料公司老板却说：“你是为那家企业打扫卫生时受的伤，可以找他们索赔。”而该企业老板却认为自己已经支付了保 洁费，且已及时将苏阿姨送到了医院，“可以说是仁至义尽了”。两单位对于医疗费互相踢皮球，都表示不予支付。

解析：在《劳动合同法》颁布以前，这种情况是这样处理的，根据《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对他的法定代表人或其他工作人员的经营活动承担民事责任。”苏阿姨是受家政公司的指派从事保洁工作的，是为家政公司履行义务。她受伤也是在为家政公司履行义务过程中发生的，因此责任应由家政公司来承担。但是《劳动合同法》对此有了新规定，第九十二条规定，在劳务派遣单位派遣过程中，如果给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。因此，依据《劳动合同法》的规定，苏阿姨的医疗费既可以向家政公司要，也可以向私营企业要，两家单位都有赔付的义务。

制定修改劳动规章制度，需要劳资双方共同参与

案例：小徐毕业后进入一家外资企业，对工资还算满意，但公司苛刻的规章制度让他受不了。公司老板是外国人，行事方式专制，经常独自出台一些不合理的规定，如“迟到一次罚500”、“工作期间聊天扣100”、“上厕所不能超过5分钟”等等。小徐上班不久就违反了好几项，结果第一个月下来，工资竟然被扣发了1000多元。他去找老板理论，老板用生硬的普通话说：“公司是我的，我有权这样做，你可以走人。”

解析：对于劳动规章制度的制定和修改，《劳动法》将其视为用人单位自己的事情，仅仅规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。而《劳动合同法》则将其视为用人单位和劳动者双方的事情，规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。据此，公司老板的做法是违法的，应该受到劳动行政部门的监督检查，由劳动行政部门责令改正，给予警告；如果给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。（王庆廷）

10.劳动者权益的法律保障 篇十

然而，农民的的劳动权益却得不到有效的保障。近来不断有媒体报道黑心企业主拖欠农民工的工资、农民工上班时间严重超时、农民工不断发生工伤等事件，农民工的劳动权益引起了全社会的关注。本人利用暑假时间，通过问卷调查、与出工作的农民工老乡谈话和网上找资料等方式结合在一起，做了关于城市农民工劳动权益保障问题调查研究。

关键词：农民工劳动权益权益保障

正文：

一、农民工及其劳动权益

农民工是我国在改革开放过程中出现的一个特殊人口群体，截止2008年，我国农民工的数量已超过1.5亿。农民工，就其内涵来讲，是指户口仍在农村、户籍身份仍是农民，但是长期生活在城镇或城市，长期或临时从事第二第三产业劳动，以此来获得主要收入的劳动者。

农民工作为一名劳动者，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，农民工应享有劳动权、休息权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、社会保障权、职业技能培训权和提请劳动争议处理权等主要权利

二、农民工劳动权益保障的现状

1、劳动权得不到充分保障。就业政策不平等，许多政策为农民工就业设置了种种障碍。例如，许多地方政府或企业单位在招聘中明确规定只招本地户口的员工，外地人员一律不招。这样，就剥夺了很多农民工的劳动权利。

2、休息权得不到保证。由于农民工从事的大多是劳动时间长、劳动强度高、环境条件差的工作，很多农民工的休息权难以得到保证。根据调查问卷的结果，超过90%的被调查者对自己的休息时间都不满意，只有5%的感到满意。我国《劳动法》规定每周劳动时间40小时，但据有关部门调查，有些地方农民工月工作时间竟高达306小时，加班时间是最高时限36小时的3．86倍，有些甚至达到每周工作84小时。这种血汗工厂对农民工身心造成极大伤害，以致农民工“过劳死”时常见诸报端。

3、劳动报酬权遭侵害。通过劳动取得报酬，是劳动者的一项基本权利，其内容包括报酬协商权、报酬请求权和报酬支配权。现实中农民工的劳动报酬权却屡屡受到用人单位的侵害。近年来，企业主拖欠农民工的工资屡屡被媒体披露，而且还发生过总理帮农民工讨薪的事件，可见，农民工的报酬权极容易被侵害。与在家老乡的交谈中，关于薪酬的问题，他们都有过被企业或“包工头”拖欠工资的经历，很多时候企业方在开始时都会答应按时发工资，然而在月末总会找一大堆理由来搪塞，或者干脆就“躲账”。老乡们表示，对于这种事，很多时候都是无助、忍让。

4、职业安全权没保障。职业安全权是指劳动者在职业劳动中人身安全和健康获得保障、免遭职业伤害的权利。然而，很多被调查者都表示，职业安全权对他们来说太遥远了。很多农民工限于自己的文化水平，往往从事于采矿、冶炼、建筑、制造等行业。很多企业不按国家标准提供劳动安全卫生条件，很多农民工工作环境非常恶劣，缺乏必要的劳动保护设施，致使农民工成为我国工伤和职业病的高发人群。媒体经常报道农民工矽肺病、尘肺病、碳肺病等群体性暴发，而

建筑施工安全事故中受伤害的90％是农民工。

5、社会保障权基本缺失。农民工在城市建设中发挥了不可估量的作用，没有他们，就没有高楼大厦、柏油马路，就没有“鸟巢”、“水立方”。但是，农民工为城市建设倾尽了全力，却没有享有和城市人一样的社会保障。目前多数城市尚未将农民工纳入社会保障体系，农民工的社会保险和福利权利普遍缺失，如用人单位给农民

工社会保险

投保率低、劳动合同签约率低，有些危险行业甚至强迫农民工签订“生死合同”。对此，出外工作的老乡们意见很大。他们的小孩往往被拒绝于当地学校门外，或者要交上一大笔“赞助费”才可以入学。对于本来收入就不高的他们老说，无疑是加重了他们的负担。而且，这种不平等，在小孩子心中也有一种阴影。

总之，现在的农民工劳动权益保障是很脆弱的，没有从根本上保障农民工的权益，而且在执行方面，又没有足够的保证力度，农民工劳动权益问题还任重道远！三，国家为什么要保障农民工的合法权益？

1：我国是人民民主专政的社会主义国家，国家权利属于人民。

2：我国政府是人民权利的执行者和人民利益的捍卫者。

3：我国政府坚持对人民负责的原则。

4：我国政府有经济职能和社会公共服务，以及文化职能，国家履行这些职能。

四、农民工劳动权益保障问题的原因分析

1、城乡二元经济社会结构，是农民工权益受侵害的体制原因。我国城乡分割的二元体制，形成了农民工与城镇职工在身份、就业、劳动报酬、社会保障、民主权利和公共服务上的二元结构，政策性、制度性因素依然不同程度地制约农民工权益保障。

2、认识偏差及新的城市管理服务制度尚未完全建立，是农民工权益受侵害的社会原因。有的地方片面追求发展经济，对维护包括广大农民工在内的劳动者的合法权益重视不够；有的地方过分看重因少数农民工给城市带来的一些负面影响，采取了一些限制性政策。城市公共管理服务不到位，影响农民工就业和生活环境的改善。

3、现行法律体系在保障上还存在问题。农民工属于法律意义上的劳动者，收到《劳动法》的保护，但《劳动法》本来就不够完善，存在位阶低、缺漏过多、操作性不强，对劳动者保护力度不够等诸多问题。另外，与《劳动法》相关的配套法规不健全。再者，《劳动法》及相关法规没有对农民工合法权益保护的诸多方面和诸多问题直接加以规定。农民工在自己的合法权益受到侵犯时往往得不到实质的不平等待遇。

4、缺乏组织保障，是农民工权益受侵害的关键原因。农民工很少加入就业地的党、工、团组织，有组织的外出务工更少。农民工在权益受到侵害时，不能及时依靠组织的力量得到维护。

5.自身素质低，是农民工权益受侵害的内在原因。农民工文化水平和专业技能低，导致农民工经常被“黑职业介绍所”和用人单位欺骗、利用。另一方面，农民工的法制意识薄弱，在受到侵害时，很少通过合法方式维护自己的权益。

四、民工劳动权益保障问题的对策

1、继续深化改革二元户籍管理制度。随着经济发展，农村人口城市化是一个必然趋势。传统的户籍制度已不适应新的形势。应彻底打破农业户口与非农业户口的身份限制，允许在城市有合法固定住所、稳定的职业或生活来源的人员，根据本人意愿办理城镇户口，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，逐步实行统一居民身份的一元户籍制度，在政策上保障农民工与城市市民在国民待遇上的一致性。

2、改革现行就业制度。政府应继续清理对企业使用农民工的行政审批，取消对农民进城就业的职业工种限制，不得干涉企业自主合法使用农民工。要严格审核、清理农民进城就业的手续，取消专为农民工设置的登记项目，实行暂住证一证管理。各行业和工种尤其是特殊行业和工种要求的技术资格、健康等条件，对进城就业农民和城镇居民要一视同仁，让他们在市场经济的原则下自由地流动和择业。应大力培育劳动力市场中介组织，提供信息服务，增强市场透明度，降低供需双方的交易成本。

3、完善社会保障制度。应逐步将农民工纳入城镇的养老、失业、医疗、工伤等方面的社会保险范畴中。在条件还不成熟的情况下，可以先做好养老保险、工伤保险，因为这两者直接关系到农民工的生存和劳动力的恢复再生。政府还可以考虑建立相应的社会救济制度，当农民工遭遇天灾人祸时给予紧急救济，当处于失业时，给予贫困救助，当合法权益受到损害时，给予法律援助当然，以有效地解除其后顾之忧。

4、创新工会组织形式，健全利益表达机制，保持顺畅的农民工利益诉求渠道。资强劳弱是市场经济中一种普遍的现象，由于掌握的资源很少，农民工尽管人数众多，但在公共决策中缺乏话语权，属于“沉默的大多数”。涉及农民工利益的时候，往往要靠政府和大众媒体来为他们说话。健全利益表达机制，例如社会舆论的汇集和分析机制，畅通社情民意反映渠道等，是构建和谐社会不可回避的重要环节。在农民工中建立工会组织不仅可以维护农民工最基本的合法权益，而且能使工会成为农民工融入城市生活的“助推器”。

5、规范劳动关系。企业是农民工的劳动场所，也是农民工权益受侵害的最直接、最主要的环节。政府要按照现行法规，从加强规范用工入手，要求所有用工单位都必须签订合同，并加大对欠薪及劳动卫生条件的监督检查力度。对损害农民工权益的单位，要责令其进行赔偿，造成严重后果的，要依法严肃处理。要制订适合农民工就业特点的劳动合同文本，重点督促、指导使用农民工较集中的建筑、餐饮、加工等行业的用人单位依法与农民工签订劳动合同。

结论：

农民工已经成为一个不容忽略的、规模巨大的特殊社会群体，他们为我国的改革开放事业做出了巨大的贡献。今天，在举国上下共同为建设社会主义和谐社会而奋斗的时候，我们更不应该忽视农民工的权益，政府和用人单位应该抱着以人为本的态度，积极地制定合理健全的农民工用工、管理以及社会保障等制度，来切实加强对农民工利益的保障。