劳务工队伍管理制度（共11篇）
1.劳务工队伍管理制度 篇一
劳务队伍管理措施、加强劳务队伍管理
建筑劳务企业是施工现场的主战场，是企业经济目标向物质成果转化的场所。加强现场管理和施工管理工作的重要方面。现场管理内容十分丰富，涵盖了场容、安全、防护、临时用电、机械、材料、环保、环境卫生、消防保卫等专业。规划合理、井然有序，文明安全的施工现场，将展示出劳务的管理水平，从一个侧面反映出劳务公司的素质。由此，加强施工现场管理，不断提高现场工人施工水平，越来越受到劳务行业主管部门和施工企业的重视。为此，许多细则和规范相继出台，安全文明工地的评比方兴未艾，施工现场的管理日趋成熟和规范。但是由于施工环境不同、工程规模各异以及社会对施工扰民问题日益关注等多方面原因，因而如何改进对现场劳务的管理，仍是建筑劳务企业急待解决的一个重要课题。本人结合所在现场施工的工作实际，就此问题，谈几点认识。
一
提高劳务队伍素质和水平，搞好施工现场有序的管理
思想是行动的艺导，没有正确的认识，就不会有正确的行动。加强现场农民工管理，提高农民工水平，首先要提高认识，深刻了解现场农民工的地位和作用，增强现场农民工的工作责任感和自觉性。农民工就是生产力。抓好现场施工的工人可以提高工作效益，哪里有生产活动，哪里就需要农民工。劳务队伍管理是生产发展的客观要求，生产规模愈大，科技水平愈高，就愈需要高水平的管理劳务队伍。尤其像我们这样一个专业劳务队伍与农民工相结合的、快速发展的建筑劳务队伍企业，更要提高对管理工作的认识，确立科学的管理思想，使施工现场队伍水平与生产规模相适应。劳务队伍管理具有二重性，在资本主义制度下，资本家一方面要对生产劳动过程进行管理；另一方面还要对工人阶级反抗剥削压迫进行监督管理。按照科学原则组织生产活动，按成本编制预算，科学安排作业顺序，最大限度确定工作速度和工作定额，加大劳务队伍制度，也大大提高了劳动生产率。它适应了资本主义社会化大生产的需要，促进了生产力的发展，第一次使管理成为科学。我国的社会主义制度是坚持以生产资料公有制为基础，多种经济成分共存的所有制结构。社会主义的本质就是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。而管理与生产者的劳动都是生产力。在实际工作中不难看到这种情况，员工素质、科技水平、生产条件基本相当的劳务队伍。由于管理水平的差异，其生产力效益相差很大。在劳务队伍施工现场管理中，秩序是效率的基本前提，没有秩序就没有效率，没有效率就没有效益。施工现场管理相当，材料可以节约，人工费设备费可以减少，现场不出工伤事故、环保事故、火灾事故，可以得到直接的经济效益和间接的社会效益。这就直观地说明，劳务队伍管理出效益，劳务队伍就是生产力。
2.现场连着劳务市场，抓好劳务队伍管理是赢得劳务市场的必要条件。现场劳务队伍是占领劳务市场的前沿阵地。在建筑劳务市场竞争日趋激烈的情况下，建筑企业对劳务队伍更加严格，对劳务公司的要求劳务施工企业已竣工的工程，特别是对施工工程现场的考察，成为必不可少的内容。不能设想，一个脏乱差、毫无秩序、缺乏有效队伍管理的施工现场，会赢得了建筑企业的信任。从这个意义上说，现场施工队伍是与建筑企业紧密相连的。一定要“着眼于市场着手于现场；抓好现场队伍，才能赢得劳务队伍市场”。公司成立以来，由于抓名牌突破，狠抓现场劳务队伍管理，在创名牌工程的同时，创名牌队伍管理，从而赢得了广大用户的信任。
3.劳务队伍关系到企业信誉，搞好现场队伍管理，有利于塑造和展示企业良好形象。搞好现场施工，条件艰苦，劳动强度大，建设一个文明安全生产的劳务队伍，不仅可以为农民工提供便利的条件，可以激发职工爱企业、爱岗位的主人翁精神，增强劳务队伍的凝聚力、战斗力，而且体现了对农民工的尊重，更为重要的是可以对外展示企业的良好形象。建筑劳务业的主要舞台在工地，企业的素质、科技水平、管理水平，都会在施工现场得以展现。正像有的劳务管理人员所说的，“现场劳务队伍管理是企业素质的活广告”。那是认为“工地脏、乱是情理之中，不必大惊小怪，只要把楼房盖好，文明施工或不文明施工无所谓”的想法，都是与行业发展和社会要求不相适应的。必须提高对现场劳务队伍工作的认识，舍得投入人力、物力和资金，切实加强对现场农民工的管理。
二 建立以劳务队伍管理体制，是搞好劳务队伍现场施工的核心 要管理出一派现场施工队伍，必须建立先进的劳务队伍现场施工管理体制。
推行现场施工队伍管理为核心的建筑施工管理队伍的体制，建筑劳务市场经济向社会经济转变的迫切要求。我们看到了国有建筑企业的弊端，从而开始生产方式变革的话，那么我们今天的认识就更加深刻。过去计划经济条件下，施工靠指令分配，资源靠指标供应，行政一级一级对上负责，建设中专业分工各管一段，这种落后的施工管理方式已严重阻碍了生产力的发展。市场经济条件下，施工队伍靠市场竞争得到，资源靠市场，管理部门越来越苛要求工程施工的质量，建筑企业对劳务企业也越来越关注在工程施工上技术质量水平，这些要求我们必须创造适合队伍能力和发展的新的生产关系，因而进行以劳务队伍为核心的农民工现场施工管理体制，已成为劳务市场经济的内在要求和必然选择。为了迎接入世挑战，做好建立现场施工队伍管理体制的几项工作。一 是建立以劳务企业管理人员为主要形式的现场施工组织系统，全面推行劳务企业管理人员责任制。二是把以现场施工队伍为核心的现场施工队伍管理体制按照三个层次进行改组：公司总部为经营决策层，劳务现场管理部为工人现场施工管理层，农民工为劳务作业层。其中，企业法人代表与派出现场管理员之间是授权与被授权的关系；建筑企业与劳务队伍之间是服务与服从，监督与执行的关系；劳务管理人员与作业层是平等的经济合同关系。三是劳务队伍以工程项目为对象的项目成本节约。四是企业对劳务队伍采取复合性指标责任制。五是要建立和完善劳务队伍的运行机制。六是要确立和维护劳务队伍地位和合法权利，同时要加强劳务队伍职业化建设。
当前，经济全球化已是不可阻挡的趋势，我国已经入世，如何与国际接轨是无法回避的课题；随着国外企业逐步加入中国市场，使国内市场的竞争更加激烈化、国际化。因此，我们必须加快改革步伐，提高素质，提高劳务队伍现场施工管理的整体水平，来迎接挑战。
三、提高管理人员素质，是加强对劳务管理人员的关键。
劳务管理人员是建筑劳务企业的一线指挥员，是现场施工的管理者，他们的行为不仅直接关系到建筑劳务企业经济目标的实现，而且关系到现场施工管理的优劣和成败。由于其位置重要、作用特殊，所以选好选准劳务管理人员，并培养他们具有良好的思想管理方法、工作方法和工作作风，提高其综合素质，就显得尤为重要。
劳务管理人员在现场管理中，由于工作多，压力大，事无巨细都得过问，如果没有强烈的事业心和责任感，是不可能当好劳务管理人员的。所以要求劳务管理人员必须要做到脑勤、腿勤、嘴勤。所谓“脑勤”，就是要多学习科学管理知识，多思考，提高工作预见性；所谓“腿勤”，就是要深入现场施工进行督促检查，及时全方位地掌握现场的实际状况；所谓：“嘴勤”，就是要及时指出并纠正现场存在的问题，及时推广先进的工作方法与经验，做到在工作过程中实施不间断的指挥。劳务管理人员就是现场管理者，劳务管理人员的指挥位置在现场，在第一线；这就要求劳务管理人员有一种深入现场查实情，管实事，求实效，扎扎实实的工作作风。
作为一个合格的劳务管理人员，一是要全局在胸，眼观六路，耳听八方，照顾工作的各个方面，要做到这点，首先对施工现场生活区、施工区要统一规划，合理布局，以便利生活，便于施工生产，便于管理。一些建筑劳务企业由于不注意对生产、生活的规划，农民工或是住在“烂工棚”，或是住进在施工的楼层中，造成不仅农民工居住条件差，而且也给施工和消防安全埋下了隐患。其次，对施工工序安排要符合生产要求，要有预见性并适时提前做出相应安排。在前一工序中要为下一工序创造条件，而不能让下一工序催或等前一工序。再次，要重视各工种、各专业间的横向协调，因时、因地、因工作状态组织好协作，让各段工序的工作在现场形成最大合力，取得最佳效果。
一是要坚持对施工现场实行“动态管理”。现场施工人员、设备、材料流动性很大，劳务管理人员必须根据变化着的情况和施工进度进行“动态管理”。因为随着工程的进展，需要不同专业的人员进出现场，不同用途的机械设备也随之进入或撤出现场。特别是施工材料，种类多，消耗大，哪些材料该进，哪些材料要缓进，进多少，都要根据工程进度需要，及时调动调整。如果不该进场的进了场，就会造成现场拥挤混乱，不但影响施工的正常秩序，影响施工进度，还可能造成窝工和浪费。对现场实行“动态管理”，对劳务管理人员的专业素质提出了更高的要求。为此，劳务管理人员必须熟悉工程工序，对各工序所需的人力、物力进行准确测算，并根据场地、环境、条件指挥调度，才能使现场管理有序，工作效率高。
二是要解放思想，创造性地开展工作。施工现场因所处地点和季节不同而表现出不同的特点，因施工工程规模不同，管理工作也存在很大差导，这就要求劳务管理人员从实际出发考虑，勇于创造新的现场施工管理模式和方法。劳务管理人员针对现场开阔，便于规划的特点，在现场管理中注意抓“三个环境”建设，即：规范场容场貌，建设施工环境；完善生活设施、建设安居环境；丰富精神生活，建设文化环境。劳务管理人员只有创造性地开展工作，才能保证在各种复杂的情况下搞好现场施工的管理。劳务企业队伍“麻雀虽小，五脏俱全”，它集中了现场施工多工种多专业的技术和管理人员。劳务管理人员只有充分调动和发挥“八大员”在现场管理中的积级性和职能作用，并加强劳务队伍建设才能使现场管理工作有一个可靠的组织保证。要搞好劳务队伍建设，第一，加强学习，既要学习政治理论，又要学习专业知识和现场管理知识。第二，劳务队伍分工要具体，责任要明确，要处理好分工与协作的关系。第三，搞好劳务队伍团结，在工作中注意协调协作互相补充。第四，在整体工作和专业分工上要有明确的现场管理目标，这样在规范现场管理上才能形成合力。
三加强劳务管理人员知识更新和培训力度，不断提高劳务管理人员素质，使其真正成为懂技术、会管理、善于经营的复合型人才。四
健全和贯彻各项劳务队伍管理制度 严明奖惩，是加强队伍管理的保障
施工现场劳务管理制度，包括上级颁布的和施工单位自身制订的规范、办法，是现场管理实践经验的总结，有着较强的科学性、规范性和可操作性，全面落实现场劳务队伍的各项制度，是劳务管理人员抓好劳务队伍的基本方法。
首先要对进场人员进行规章制度的培训，提高劳务队伍法规意识，熟悉和掌握现场管理的要求和方法。由于劳务行业使用了较多的农民工，他们从农村到工地，放下锄头拿起鎯头，有许多不相适应的地方，其中最突出的是法规意识不强。如果不对他们进行全面系统的培训，施工中就难免出现这样或那样的问题，甚至出现重大事故，危及农民工的生命安全，不但给农民工的家庭和个人造成不幸，也使工程进度蒙受损失。
其次，要结合工程实际完善现场劳务队伍细则，让农民工在工作中严格按管理细则办事。在实际工作中，劳务企业和劳务管理人员必须要结合施工现场的实际情况，以施工单位和行业规章制度为依据，制订本工程的具体实施细则，增强可操作性。完善的、符合实际的劳务实施细则，可以规范现场农民工行为，增强农民工工作的自觉性，提高工作效率。反之，如果忽视劳务队伍管理细则和制订，就会使职工遇到问题无所遵循，造成工作效率低下。
第三要有明确的奖惩制度。没有奖惩，就会缺乏对农民工行为的约束力；只有赏罚严明，才能鼓励先进，鞭策后进，使各项劳务队伍制度真正落到实处。因此，必须制订可行的奖惩制度和措施，并认真落实。某些劳务管理人员，在执行劳务制度时奉行“多栽花少栽刺”的处世哲学，只奖不罚；而某些劳务管理人员在执行劳务制度时，只讲惩罚，不提奖励，使农民工动辄得咎，造成干群关系对立。上述两种做法都是片面的、错误的，应当予以纠正。制订明确的奖惩劳务制度和措施，并严格全面执行，不仅体现了劳务管理者的管理艺术，而且能促使受奖者更积极，受罚者接受教训，从而提高按规章办事的自觉性，保证现场劳务施工管理的有序化。
五
提高劳务队伍文化，建设工地文明施工
工地文化是建筑劳务业企业文化建设的落脚点，是建筑劳务企业两个文明建设的具体反映，是施工现场管理工作向高层次发展的必然趋势，搞好工地文化建设，要注意抓好三个方面的工作。
一是努力营造施工现场的文化氛围。这其中要注意抓好三个环节：第一做好“三抓”工作。即：抓规划，从布局上保证有条不紊的现场观瞻；抓净化，增强环保意识，治理各种环境污染；抓绿化，现场空地多种草，力争黄土不露天。第二让农民工有一个“安居”之所，用“安居”换安心，增强凝聚力。第三大力开展丰富多彩的群众性文娱活动和岗位技能培训，以不断提高农民工的文化素质、技术素质和职业道德素质。正是加强了上述三个方面的工作，在劳务企业工地文化建设中，青一色的国旗、劳务旗帜高高飘扬内容丰富；形式多样；农民工假日有活动，节目有晚会，文化生活丰富多彩。在紧张艰苦的施工环境中营造了浓郁的文化气息。
二是要突出“以人为本”的原则，努力在劳务队伍管理中形成自己的特色。使现场管理工作真正落到实处，劳务管理者必须坚持“建楼育人”的宗旨，做一尊重人，理解人，关心人，让全体农民工真正成为现场管理的主体。这就要充分发挥人的主动性、能动性，变“要我做”为“我要做”，使农民工在工作中自觉自愿地落实各项管理制度，实现管理的“自动化”。同时，劳务管理人员还要认清“以人为本”与坚持“严格管理”的一致性。“以人为本”并不排斥“严格管理”，坚持“以人为本”不等于姑息迁就，而是要求采取科学的方法，使劳务管理者与被管理者在行为与目的上达到一致，消除抵触情绪，使上级与下级、劳务管理人员与一线农民工共同参与管理，共同为创建文明安全工地尽责。要着眼于激励人的主动性，实行“面对面、心同心”的现场管理方式。在工程劳务企业大量雇用农民工的情况下要正确评价农民工的贡献和作用；在劳务管理人员中要开展“端正管理态度”的教育。要教育劳务管理人员克服“两个优越感”，即：管理者的优越感；城里人的优越感。做到切实尊重民工，关心民工，理解民工，把民工的贡献记在心上，“师傅”的称呼挂在嘴上，和蔼的笑容漾在脸上；做到现场管理上与民工“面对面”，在思想感情上与民工“心同心”。为充分调动民工参与现场管理的积级性，可以吸收民工队长及其他民工中的核心人物与劳务管理人员同室办公，“平起平座”。并在民工中进行“主人意识”的教育，让民工认清自己的责任，争当企业主人，克服雇佣思想。
三是要着力培育适应劳务行业特点的“艰苦奋斗，无私奉献，争创一流”的企业精神。为了加强劳务现场施工管理，必须努力铸造劳务管理员在任何艰难困苦的条件下都能奉献精品的精神；党员劳务管理人员要身先上卒，率先垂范，做劳务企业精神的提倡者和身体力行的实践者；要人力表彰先进班组长和先进人物，因为在他们身上集中体现着劳务企业精神；要注意总结先进经验，把作为劳务企业发展动力和民工精神支柱的本质东西升华出来，并灌注到全体职工中去。这样，才能使现场管理具有真正的精神动力，才能促进劳务现场施工管理水平的不断提高。
2.劳务工队伍管理制度 篇二
施工劳务分包队伍现场管理的必要性分析, 需要追溯分包队伍现存的实际问题, 这些问题已经严重影响工程施工的正常进展, 主要体现如下: (1) 施工劳务分包队伍的规模庞大而松散, 作业人员的综合素质良莠不齐, 在一定程度上阻碍了劳务分包行业的健康发展, 从事抹灰、钢筋、砌筑、混凝土等工种等一线操作人员持证率低, 对职业培训的重视程度不足, 而且前期基础工作开展力度低, 给劳务队伍的现场管理带来极大的难度。 (2) 施工安全的问题, 由于分包商在施工的时候, 采用劣质材料以次充好, 并没有按照技术规程、规范和设计文件控制施工质量, 忽略了施工整体的系统性。 (3) 施工的物料种类和数量复杂繁多, 在施工的过程中, 经常性出现不同类型的物资在同一个施工操作层面上, 但这些物资属于不同的施工单位, 给现场的物资管理带来很大的困难。再加上施工现场属于露天作业, 物资容易受到气候天气的影响而不断消耗, 造成了施工成本的叠加。通常情况下, 建筑工程分为多个分项工程, 而各个分项工程涉及到不同品种、规格的物料, 在甲方设计变更或者施工需求调整之后, 物料需求计划和施工需求安排也将不断发生变化, 给物料管理带来极大的困难。 (4) 在施工现场, 劳务人员的合法权益难以得到保障, 譬如用工企业与劳务人员签订的劳动合同流于形式, 仅仅为了应付检查和资质申报, 而关于意外伤害赔偿、工资支付、违约赔偿等规定都缺少具体条款, 其合法权益难以得到保障。
2 施工劳务分包队伍的现场管理措施
2.1 岗前培训教育和人员动态管理
首先是对施工劳务分包队伍资质的审核, 了解分包队伍以往的合作经验, 以掌握分包队伍的具体情况, 在签订分包合同的时候, 对合同的条款逐条审议, 保证分包合同签署的透明度。其次是为了提高劳务分工队伍的总体素质, 在劳务人员入场前, 需开展岗位技能培训, 经培训后取得相应的从业资格证书并持证上岗, 这样方可确保现场施工劳务队伍具备施工的资质。再次是在工程开工前, 劳务分包单位需填写“施工现场劳务人员统计登记表”, 并上报工程建设管理部门审核, 并统一办理IC卡上岗证, 实现施工现场劳务队伍的数字化管理。最后是进入施工现场的劳务人员, 需佩戴IC卡上岗证, 方便施工和监理单位负责人的监督检查, 如发现相关人员未佩戴IC卡上岗证, 则可对相关人员依照管理规定进行通报批评或处以罚款。
2.2 施工现场安全管理措施
施工劳务分包队伍对分包劳务作业的安全直接负责:
2.2.1 分包企业根据相关的法律、法规和规范标准, 为劳务队伍提供安全卫生的施工环境, 在作业条件、施工机械和安全防护等方面给予标准性的安全管理措施, 以作为劳务队伍安全生产的指导依据。而劳务企业的法定代表人应该对施工的安全生产负责, 对分包作业的安全管理负直接领导责任。
2.2.2 在施工的过程中, 施工劳务人员对于违章的指令有权拒绝, 并可以对损害人身健康的作业程度或者条件提出改善的建议, 而安全帽、安全带和安全网等劳动安全防护用品要配备齐全, 如果发现危害施工安全和身体健康的行为, 要予以批评、举报等。
2.2.3 建立劳务安全教育培训制度, 同时将参与安全教育培训记录入档, 并依照国家相关规定, 为劳务分包队伍办理意外伤害险等保险。
2.2.4 现场管理人员应该根据施工现场的实际情况填写施工日志, 对工程的过程作出详细记录;成立安全、质量管理小组, 实行施工现场全过程巡视管理, 保证工程的文明施工。
2.3 施工现场的物资管理
建筑工程分项工程涉及到各种物资, 为保证分项工程物资供应的正常性, 需要对施工现场的物资进行有效管理:
2.3.1 物资审查制度的制定, 施工劳务分包队伍需根据项目组上报的物资需求计划, 结合施工图纸和工程进度要求等对物资进行审查, 需要用类似规格的物资代替时, 必须以书面通知的形式, 对代替产品的规格和数量进行签字确认。
2.3.2 经常性深入施工现场了解和核对物资的使用及库存情况, 现场管理人员要按照设计和交底工作严格监督。
2.3.3 当物资运抵现场后, 材料管理员、现场管理员和收料人应及时对材料的供应质量进行检验, 而受料人员要按实上报领料情况。
2.3.4 按照核实的数量将物资供应到工程施工作业点, 对完工的单项工程物资使用情况进行检查和统计, 当物资超出预定量时, 给予罚款或者作出其他处罚处理。
2.3.5 在施工的过程中, 技术和工程部门要按照施工图纸布置好现场, 确定物资的摆放位置, 以便合理利用。笔者认为, 堆料场应该尽量设置在使用地点附近, 要保持平整、不积水, 并方便垂直运输机起吊, 避免二次搬运。
2.4 保护劳务人员的基本权益
劳务人员是分包队伍的支柱, 在施工现场, 需做好资金的拨付和发放工作, 以保证工程的有序施工。支付分包队伍的工程进度款时, 因在签订分包合同的时候, 具体规定劳务人员工资的支付方式, 比如, 委托代发放方式, 或是分包方自行发付方式等。我们还要根据内部制度要求, 综合平衡资金配额情况, 全面保障劳务人员的基本权益。
2.5 与总承包商协调配合管理
为了使施工劳务分包队伍的工作有序进行, 现场管理措施中除了要综合考虑机械设备和材料等因素外, 还要配合总承包方的施工要求, 将各工种的施工进行有效合理的管理。以下措施为笔者建议
2.5.1 分包队伍各设一名主要负责人, 配合总承包方协调分包工作, 并落实目标责任制度。
2.5.2 配合总承包方编制合理的控制性网络计划, 对整个工程进行统筹规划, 并加强现场的管理制度的执行力度;总承包方与各分包单位的现场协调及配合工作, 应用科学方法安排各道工序, 做好现场的质量管理。
2.5.3 各分包单位要做好与总承包方的合作关系, 做到各施其职;而总承包方要为各分包单位提供相关技术性服务, 并及时解决施工现场所发现的问题。
2.5.4 总承包方和分包单位需定时召开协调会议, 分包单位向总承包方反映施工存在的问题, 并提出解决建议措施, 总承包方在与分包单位商榷之后, 确定问题的解决思路。
3 结束语
综上所述, 建筑行业项目管理中的劳务分包管理, 对施工行业的发展起到了一定的推动作用。然而由于施工劳务分包队伍的规模庞大而松散、施工安全存在问题、施工的物料种类和数量复杂繁多, 以及施工现场缺乏保障, 致使施工劳务分包队伍综合水平难以提升。笔者认为, 要加强队伍的现场管理, 就必须对施工劳务分包队伍存在的问题进行研究, 并提出岗前培训教育和人员动态管理、施工现场安全管理措施、施工现场物资管理、保护劳务人员基本权益、与总承包商协调配合管理等具体的问题解决措施, 方可提高劳务分包队伍的施工综合水平, 并促进建筑市场健康和稳定的发展
摘要：建筑行业项目管理体制的改革风潮推行以来, 工程项目的劳务分包队伍在施工生产中的比例越来越高, 对施工行业的发展起到了一定的推动作用。然而由于施工劳务队伍综合素质以及专业化程度比较低, 要求加强队伍的现场管理工作。本文将在对施工劳务分包队伍存在问题分析的基础上, 提出一系列的现场管理措施, 以提高劳务分包队伍的施工综合水平, 促进建筑市场的健康和稳定发展。
关键词：建筑施工,劳务分包,现场管理
参考文献
[1]张长征, 吴淑贞.浅谈分包工程管理中存在的问题及对策[J].经济师, 2011年10期:287-290.
[2]周荣平.施工企业工程项目劳务分包管理[J].铁路工程造价管理, 2005年5期:21-22.
3.劳务工队伍建设“五心”法则 篇三
【关键字】劳务工；培训贴心；政治关心；待遇用心；环境舒心；关怀动心
前言
随着企业的快速发展，如何进一步加强劳务工队伍建设，已越来越成为深化企业科学发展的重大课题。采取新方法、新路子，力求探索建立和完善适应企业科学发展需要的劳务工教育、管理、使用的长效机制。
一、劳务工队伍管理工作中存在的问题
目前，企业在劳务工队伍管理方面，总体建设方向是正确有效的。但同时也应清醒地认识到，随着内外形势的发展变化，劳务工的日常管理工作也出现了一些新情况、新问题。主要有以下几方面：
1.綜合素质偏低，文化素质参差不齐。劳务工来源复杂多样，大部分为初中、高中毕业生，也有少数大专生、本科生、复转军人。整个队伍的现状是年龄偏小，知识层次偏低，技能水平不高。
2.主人翁意识淡薄，奉献精神不强。很多劳务工觉得低人一等，在别人面前抬不起头来，一旦在别处找到工作后，马上就辞职不干。因此，在日常工作中，他们大多较关注个人利益得失，常常抱着“做一天和尚撞一天钟”的思想，工作上得过且过。
3.年龄偏小，知识观世界观尚未成型，思想比较活跃，常常好高骛远，眼高手低。考虑待遇收入等因素，工作热情不高，缺乏责任感。不珍惜目前的工作岗位，致使人员流动较快，工作质量有起伏。
二、对策与措施
要切实从思想上把劳务工当成企业的重要成员，真心诚意地帮助他们解决工作、生活乃至家庭等各方面的实际困难。充分挖掘广大劳务工的主动性和创造性，立足岗位建功、立足岗位成才，进一步推动企业的和谐有效发展。
1.培训贴心——打通青年人才成长通道。企业面临高端人才匮乏、中间人才发展遭遇“瓶颈”、低端人才素质有待进一步提高的现状。根据企业实际和岗位特点，定期对劳务工进行技能培训，不断提高其技术水平，以适应企业发展新形势的需要。
坚持开展素质课堂，每周安排四个学时，分知识、技能、素质、活动四个模块，对劳务工进行全方面素质和技能培训。知识模块着重培训应知应会知识，定期教授企业基本的生产经营、安全管理、消防气防等方面内容，增加对企业的认识。技能模块着重培养实际操作与防备护卫能力。
此外，对劳务工的教育培训遵循与正式职工“三相同”的原则（即精神文明建设标准相同、政治理论学习考核相同、对业务工作指导相同），有力地增强了劳务工的责任感和归属感。
2.政治关心——拓宽青年员工晋升通道。每年年初，对多个骨干岗位进行了公开竞聘，并制订了严密的竞聘程序，从文化基础、法律观念、专业技能、管理思路、演讲口才、群众基础、政治表现等各个方面对竞聘者进行了全面的考察与检阅。成立了竞聘领导小组，在各个程序推进的过程中，做到了严密、细致、谨慎、科学，为参与竞聘者搭建一个公平竞争的舞台。
3.待遇用心——建立和完善有效的激励体系。对员工来说，经济利益虽然不是绝对激励因素，但却是重要的保证因素。针对劳务工收入偏低问题，通过积极协调沟通，制定了严密的绩效考核方案，较大幅度地提高了劳务工的收入。不断提高劳务工的工作满意度，形成“政策激励人，岗位造就人”的良好氛围。
在思想方面，坚持把提升劳务工的政治待遇与经济待遇并重发展。党支部高度重视内劳务工的政治进步，坚持在团员青年中认真落实“推优入党”制度，把优秀青年吸收到党员队伍中来，最大限度激发队员的积极性，积极落实劳务工提出要提高政治待遇的意见。
4.环境舒心——良好的工作环境留住人才。本着“能够招来人，能够留住人”的原则，以人为本，积极为职工队员办实事、办好事，改善劳务工的生活和工作条件，使队员生活舒心，工作尽心，丰富队员的业余生活。
推行百分制考核方案，每月形成量化考核分值，对业绩突出的劳务工进行表彰，有效地激发了劳务工的责任感和工作积极性。大力宣传劳务工中的先进典型，也让劳务工学有榜样、赶有目标，引导和教育劳务工树立正确的人生观、价值观，追求健康积极的生活方式。
同时，积极参加企业举办的各项重大活动，锤炼队伍素质，增强职工的集体荣誉感和凝聚力。
5.关怀动心——构建和谐工作氛围。要自觉地把解决职工思想问题同解决职工在生产生活中的困难结合起来，尽心尽力地为职工排忧解难，把企业的温暖送入职工的心田，更好地调动和激发广大职工的生产积极性和创造性。扎实做好困难职工信息的收集和动态管理，建立了困难职工档案，力所能及地帮助解决员工实际困难，对困难职工力求做到真关心，真帮助。
通过实实在在的关心和帮助，及时解决了职工的实际问题，让劳务工感受到企业大家庭的温暖，增强了对企业的认同感和归属感。
结论
当前，面对新的形势和任务，企业要充分重视劳务工在企业生产中的重要作用，不断加强了对劳务工队伍建设的研究，解开劳务工的思想症结，才能从根本上增强企业的组织建设能力，确保企业和谐稳定发展的良好态势。
4.加强建筑劳务分包队伍管理 篇四
建筑行业作为我国最早进入市场经济的行业，随着项目法施工的不断深入，建筑企业原有施工班组陆续解散，一线施工完全由劳务分包队伍实施，从而逐步实现了管理层与劳务层的分离。劳务队伍专业化程度低、技术水平差、素质参差不齐、管理无章无序、缺乏大局意识和奉献意识等种种弊端逐步显现出来，给施工企业带来了质量、工期、安全、稳定等种种隐患。为此，总包企业要投入大量的人力、物力和资源来管理劳务队，管理精力被牵制，管理水平无法提高。随着业主单位对施工总承包单位管理要求逐渐提高，施工总承包单位的劳务分包管理水平成为一个影响施工单位项目施工进度和施工质量的重要因素。劳务队伍的强弱已影响到施工单位的合同履约及经济效益。
一、存在的主要问题：
1.高素质农民工严重短缺。因为计划生育政策、高考扩招、农业政策的落实、乡镇工业的发展，向建筑业输送的农民工呈现严重不足。劳动力不足和素质低下，最直接的后果就是，各工种配合施工方法不当，造成工期滞后，质量低劣，安全隐患重重等问题，给项目履约埋下祸根。
2.分包队伍素质下降，农民工权益无法保障。随着需求的扩大，劳务分包企业不断膨胀，但因为培训不足，建筑业农民工技术素质和实操水平不断下降，而工资水平却不断上涨。在利益的驱使下，一些熟练工人摇身一变就成了小包工头，许多农民放下锄头马上就走进了工地、参与高空施工作业。虽然他们中有的是力气，但不乏他们中严重缺少安全生产的防护意识，基本操作技能和操作规程。
3.分包队伍履约率低、给结算造成障碍。一些低素质的分包，由于不能按期提交结算报告，或者提交的结算报告水分偏大，或者没有按照合同要求完成工期、质量、成本控制目标，或者索赔、变更资料不全，或者因为对合同某些条款发生争议等原因，与总包企业扯皮，导致结算无法进行下去。更有甚者，少数“包工头”利用政府保护政策，打着为农民工索薪的旗号，钻政策的空子，组织散兵游勇，采取堵工地大门、拉闸停电、围攻总包或业主办公场所等手段，聚众闹事，敲诈勒索，严重影响了施工的正常进行，对社会造成了不良的影响。国有施工企业为了维护社会稳定，不得不承担这部分社会成本。
4.大部分劳务公司由个人出资组建，作为一个独立法人的经济实体，本应该自主经营自负盈亏，但由于其在市场准入门槛、注册资本金、管理人员素质、管理水平等方面水平极低，基本不具备抵御市场风险的能力，一旦因各种原因发生亏损，往往无力承担。为了转嫁亏损，有意无意的在总包与承包班组之间制造矛盾。少数黑心“包工头”，借工程工期长、农民工来源杂、管理约束少的机会，利欲熏心，目无法纪，与农民工一年结一次账，有的甚至拿着民工们的血汗钱卷铺外逃，销声匿迹。不规范的“包工头”行为，既损害了广大民工的切身利益，也造成了劳务纠纷的频频发生。
5.优秀劳务分包队伍成为卖方市场。在建筑市场规模不断扩大的同时，很多优秀的劳务分包企业也转型成为总承包企业。在这种情况下，尽管存在着庞大的农民工队伍，但优秀的劳务分包企业仍然越来越少，供不应求，成为卖方市场。多层次承包班组的普遍存在，大大小小包工头对利润的追求，使得劳务承包价格不断上涨，项目劳务成本控制成为老大难问题，有的项目可能还会陷入经营困局。
二、对策与措施
劳务分包队伍的素质低下与管理混乱，造成了项目管理的难度加大，控制力度减弱，劳务纠纷频繁发生，给企业增加了不必要的负担和麻烦。因此必须采取切实有效的精细化管理措施，加大劳务管理工作的力度。
1、结合工程特点选择素质高、有此类或类似专业分部分项工程施工能力和经验的专业劳务队。选择了一个优秀的专业劳务队，该项工程就成功了一半。首先，在招标时，优先选择公司长期合作的、信誉好、积极主动配合工作的专业劳务施工队；其次，若部分专业分包队伍与公司无长期合作关系，在选择时应对其资质、以往业绩、组织机构等方面行进充分的考查；再次，每个工程招标时，均选择不少于3个专业劳务施工队进行投标竞争。这样在其报价、质量、施工能力和经验、自身管理能力等方面的选择性更广泛，对日后的管理也更有利，较少了素质较差的劳务队低价中标进场给项目带来的不良影响。
2、以法律、法规为依据，和劳务分包施工队签订劳务分包合同，明确双方权利和义务，在相互合作中做到有据可依。在选择好队伍后，便与之签订书面合同，对双方形成法律上的相互约束。合同签订要以国家或地方相关法律、法规为依据，内容要公平合理公正。合同内容应详尽，对于特殊内容条款双方要平等协商，以免日后发生理解上的偏差而造成不必要的纷争。在与施工队签订合同的经验中，重点把握以下五个主要方面：一是劳务承包的施工内容，包括项目内容、材料交接使用、机械使用保养、遗留问题处理、各专业队交接界面处理、现场施工场地使用等都进行了详细的说明，对于工程施工内容单列明细表。二是工程变更的增减，对于变更增减幅度及与之对应的价款增减应有明确的规定，公司对此极为重视，防止在工程结算时留下被钻空子的机会；三是分部分项工程的承包价格、计价方式、付款方式都应有明确规定，这是施工队最为关心的，也属于合同的核心条款；四是施工安全、质量、进度、文明施工要求以及奖惩规定，并使之与施工队计价拨款相挂钩，这一条款是约束施工队的重点之一；五是质量保修和质量保证金，在合同中明确了保修期限、质量保证金额度、保修要求以及质量保证金的到期支付等。3.强化劳务分包日常管理。依据合同对劳务施工队进行施工管理。对于合同内容，公司组织相关人员和劳务队负责人包括工班长学习，使之清楚各自所享有的权利和应承担的责任、义务。管理上要严格，尤其是劳务队所承包的施工内容，在施工中不能有任何讨价还价的余地。劳务队的范围内容，一定督促其施工到位，这样，各施工队的工序后遗漏遗留问题就越少，各施工队的工序交接界面就越顺利，省得给各施工队界面交接问题断官司。分管质量、安全、材料、进度、现场等人员都要依据合同和专业要求严格履行分管工作范围职责，对长期按照合同要求工作到位的劳务施工队，要按合同进行奖励，对于在施工中拖沓、工作不积极主动、不能严格履行合同要求的施工队除了加大教育督促力度，还要按合同给予处罚。只有严格管理，奖罚分明才能使管理水平提高，才能使劳务队自觉履行合同义务，提高其施工水平和人员素质，二者是相辅相成的，只有这样，整个工程施工才会达到预期目的，使公司和劳务分包队伍实现双赢。安全管理是重中之重。各个劳务施工队成员，都是来自于全国各地的农民工，其素质也参差不齐。除了对劳务队人员进行安全施工“三级教育”，配备满足施工需要的合格劳动保护用品外，并在如何正确、及时使用劳保用品方面对施工人员进行强化培训，在使用中也是认真检查、督促。同时，由于施工中的各种情况千变万化，给管理带来不确定性，从而也就蕴含了许多不确定风险，而其核心之一就是人身安全。在规避人身安全事故风险方面，除了全面加强安全管理外（主要控制措施），还为工人办理人身伤害意外保险（辅助控制措施），这也是落实国家维护农民工权益保障的要求。安全施工是所有工作的前提，安全工作不能口头上重视，更要落实到实际行动中，尤其在日常施工中对劳务队人员持续不懈地做好安全管理工作。只有这样，我们的工作才见成效，经济效益才有保证，企业信誉才有提高，施工人员的人权和生命安全才会得到切实保障。对劳务分包施工队要进行人性化管理。在施工中与施工队多沟通，尊重他们，遇到意外事件双方平等协商，对于施工操作细节多征询施工队意见，因为具体施工主要依靠他们，有些方面他们是最有经验和发言权的。在生活上要关心他们，尽量给他们提供较好的食宿条件。给他们提供一些额外的劳动保护，比如，暑期时，项目部给班组分发绿豆等防暑用品，在工地预备常用的药品等，适当给工班改善伙食。这样，花费不多却能增加施工队的亲切感和归属感，使他们切实感受到公司的温暖和对他们的重视，也能增加公司的凝聚力和向心力，给施工队鼓足干劲。要及时兑现合同和承诺。由于项目施工外界影响因素较大，有时会遇到资金困难，一方面要积极努力解决劳务队工资问题，另一方面做好劳务队的思想工作以求相互理解，稳定人心。长期合作的劳务队彼此都比较有信任感，加之我们对工人的劳动保护、福利分发、人身伤害保险等方面做得是很到位的。劳务队伍实名制管理。正确完善与落实实名制管理，不仅可以确保工人的切身利益不受到损害，且也可保证公司的利益也不受到侵害。在农民工实名制管理工作中重点做到以下几点：首先，项目建立了完善的农民工实名制管理台账，记录好工人的姓名、住址及进出场时间，以保证项目部可第一时间掌握现场工人的动态。其次，项目收集好工人的上班考勤及工资发放记录工作，并公示与现场，这样做到工人工资按月结清，不会出现由于工资拖欠造成的工人闹事。再次，公司也组织各每月对项目的各劳务队进行考核，考核结果可供在劳务队招标时作为参考
5.对外部劳务队伍管理的思考 篇五
【摘要】介绍了施工单位劳务队伍的管理办法及用工模式，劳务队伍的选择和合同的签订，强调了劳务队伍的管理。
关键词：管理、用工模式、合同、劳务队伍
随着用工制度的改革,外部劳务已成为施工企业不可缺少的补充力量。外部劳务队伍管理的好坏,直接影响到施工企业的信誉和经济效益。因此,加强外部劳务队伍管理,是企业挖潜增效寻求发展的基本对策之一。
所以，为了生存及发展，施工单位必须从以下几点着手强化对外部劳务队伍的管理：
1、建立并完善外用劳务管理办法
单位要按照国家政策、上级主管部门的要求、市场需求及企业的实际状况，仔细分析和研究，广泛征询意见和建议，建立一个合理可行的外用劳务管理体系，为各个工程项目及部门提供管理依据。项目部一成立，就应建立完善的外部劳务队伍管理体系，实行由项目经理负总责，其他人员按照职责权限分别负相关责任，每个人都得明确相关责任，从组织和制度上保证对劳务队伍的管理。
2、依法规范劳务用工模式
2.1劳务分包：主要适用于工艺成熟的常规项目，要求劳务队伍具有独立法人资格，“五证”齐全。主要设备由项目部负责，小型机具由劳务队伍自带，与劳务队伍签订以工费为主的单价合同。
2.2专业分包：主要适应于专业性强的项目，且须在业主的允许的情况下才可以使用。要求劳务队伍具有独立法人资格，“五证”齐全。主要机械设备由劳务队伍自带，必须与劳务队伍签订专业工程分包合同。
2.3企业内部协议：主要适应于有利于培养公司专项施工能力且对安全质量起控制作用的关键工序，如在西康二线K57+242顶进涵工程中，线路架空及箱涵顶进工作；在跨线公路桥工程中，先张法预应力混凝土空心板梁的预制等，所需劳务均由项目部和企业内部专业劳务队伍签订内部协议。
2.4零散性用工：主要用于弥补公司短缺的部分非关键岗位的临时用工、可替代的季节性用工。由项目部与其签订临时用工合同。
通过以上四种模式的规范使用及有效结合，既避免了违法分包的风险，又缓解了企业固定用工人员相对不足的矛盾，还提高了内部专业化施工能力。
3、把好劳务队伍选择录用和合同签订关
3.1劳务队伍的选择：在外协队伍的选择方面，除了应严格落实以公司为主、项目部参与机制和市场准入机制和招（议）标程序外，对初次合作的协作队伍还应进行多方调查和实地考察，不能只听介绍，必须到驻地考察其业绩、能力和施工经历，包括技术力量、机械设备、资金等情况。项目部在使用劳务队伍时应尽量在公司发布的合格劳务队伍名单中择优选取，如承担过同类工程施工、有类似的施工经验、具有相应的技术能力和充足的施工力量、无不良合作记录、诚实可靠、服从指挥，严禁使用公司不合格劳务队伍名单中的队伍，确保录用到优质劳务资源。
3.2合同的签订：对考察合格拟录用的队伍，在签订合同前，项目部必须核实资质证书、营业执照、安全生产
许可证、税务登记证、法人委托书，以上证书缺一不可，且必须真实、有效、合法，不合格的不得录用。严格执行“先签合同后进场”的原则，做到不签合同绝对不允许进场施工。严格按照相关规定程序进行合同评审，首先由计价合同部按照统一的合同范本，结合项目部实际情况，对合同内容进行补充完善，重点明确劳务队伍的施工任务范围、工程单价、计价依据、验收标准、结算方式和工程款支付方式等内容，避免使用过程中因合同内容不明确而产生纠纷。
4、在施工过程中加强劳务队伍的管理
4.1应控制好农民工工资的发放。妥善处理好农民工工资问题我们责无旁贷。很多问题的发生就在于协作队伍从农民工工费上做手脚，并把责任转嫁给企业。解决这个问题的关键就是要把工资直接发放到农民工手中。为此，要建立农民工实名制档案，采用全过程控制发放制、项目部代发制、个人签收制等举措，确保将工资按时、足额发放到每一位农民工手中，形成“操之在我”的工资发放制度。
4.2应控制好工程款的拨付。杜绝超付工程款是防止企业陷入被动的关键。这就要求公司、项目部完善严格的工程款拨付制度，形成多方监管、相互制约的制衡关系，决不能搞一人说了算、凭感觉办事。项目部要强化算账意识，在验工计价中要认真履行合同、严格按制度办事，公司要严格管控拨付款，力争做到“三统一”，即统一合同、统一单价、统一台账；“四不结算”，即没有合同不结算、超出合同及补充条款数量不结算、超出合同单价不结算、不符合劳务管理办法规定不结算；“五不付款”，即领导签批的白条不付款、结算签认手续不完备不付款、结算依据不明确不付款、不使用统一规定的格式不付款、不符合财务规定的签字不付款。
4.3应处理好与协作队伍的纠纷。随着项目的展开，出现矛盾是不可避免的。要本着以情感人、以理服人、依法办事的原则妥善处理矛盾。对于协作队伍的合理诉求，应本着合作共赢的原则，坦诚地交换意见、协商解决；对于协作队伍提出的不合理要求，要掌握实据、晓之以理、晓之以法、敢于碰硬，把问题消灭于萌芽状态。
5、退场管理
劳务队伍承担的劳务作业已完工或因某些原因无法继续施作的情况下需要退场，项目部要协助劳务队伍做好物资、机械和人员撤离现场的工作。
劳务人员素质高低不一，退场时容易产生事端，故在劳务队伍退场时首先应组织劳务人员撤离现场。项目部应本着人性化管理的原则，协调、督促劳务队伍结算劳务人员薪酬，杜绝克扣或拖欠，协助劳务人员订购车票，将劳务人员安全送离施工现场。
劳务队伍的物资、设备退场清理比较复杂，需要根据现场情况分类处理。对于物资和小型机具，如果项目部能够回收利用的，双方依据劳务合同的约定对物资、小型机具合理估价，项目部尽量回收利用，对于没有利用价值的由劳务队伍自行处理。对于机械设备和周转材料，项目部应按照劳务合同的约定对其检查，完好的予以收回；若其存在问题，应责令劳务队伍维修恢复，或项目部组织进行维修但费用由劳务队伍承担；对确实无法恢复的由劳务队伍承担全部损失。
项目部在劳务队伍将劳务人员和物资设备清退现场后，应与其签订劳务合同清算协议。劳务合同清算协议应包括的主要内容：终止的合同标号及合同名称，劳务作业的工程量完成情况及计量情况，双方对计量、索赔和调价的解决方案，双方债权债务情况，劳务队伍拖欠款情况，劳务队伍退场后项目部对其质保金支付的规定等。项目部依据双方签订的劳务合同清算协议对劳务队伍进行末次计量。
总之，项目部对劳务队伍从选择到退场的管理是非常复杂的过程，期间有许多不同的情形出现，需要针对不同情形使用不同管理方法。不同的企业根据自身情况对劳务队伍的管理也制定了不同的管理办法。根据目前的国情，劳务队伍分包在以后相当长一段时间内将存在，新的问题、管理办法和模式都会不断涌现，希望在此抛砖引玉，能引起企业各层管理人员共同关注并探讨，不断完善管理办法和创新好的管理模式，最终达到企业与分包队伍的共赢。
6.稳定劳务工队伍 促进企业发展 篇六
本文要点：本文从“薪酬激励”和“人文关怀”两个方面，论述了稳定劳务工队伍，促进企业发展的观点。本文以基层管理人员的角度，建议企业通过增加劳务工“物质”和“精神”需求，增强广大劳务人员归属感，优越感和安全感。激发劳务工生产工作积极性，为邮政企业发展贡献力量。
稳定劳务工队伍 促进企业发展
当前，邮政企业许多艰苦岗位上的工作主要是劳务工来完成的。可以说劳务工已经成为邮政艰苦工作岗位的主力军。就拿石家庄邮区中心局邮件交换局情况来看：现有生产人员121人，劳务工有73名。占生产一线人员比例的60.3%。由于交换局邮件转运工作又脏又累。劳务工月工资加月绩效奖金只有2000元左右的收入。劳务工人员流动较快、更换频繁，工作积极性不高，思想也不稳定。尤其是旺季通信生产，邮件周转量大，劳务工需求多的关键时期，往往出现劳务工招不进来和留不住的现象。可以说劳务工“招不进”和“留不住”现象，一定程度上影响和制约了邮件周转运发工作的开展，从而影响和制约了邮政企业的发展。
为什么邮政企业艰苦岗位上留不住劳务工，造成劳务工队伍不稳定呢？我们分析邮政企业艰苦岗位的劳务工薪酬、福利待遇低造成生活条件差、心理受尊重程度低造成归属感差以及职业技能低造成个人拓展能力差等原因。根据笔者个人分析的几方面劳务工队伍不稳定 1的因素，现就稳定劳务工队伍，促进企业又快又好发展，提出两个方面建议。
一、建立健全薪酬奖励机制，提高劳务工福利待遇
薪酬奖励可以说是一种最常见，最易运用的稳定员工队伍的方
法。劳务工当然也不例外。邮政企业建立健全了劳务工薪酬奖励机制，有计划，有规律地不断提高劳务人员收入待遇，就满足了企业劳务人员生活方面的物质需求。当邮政企业薪酬水平与社会上的其他企业薪酬水平相等或略高一些的时候。就为劳务工队伍保持相对稳定创造了物质条件。
1.建立基于岗位的技能工资制
基于邮政企业不同岗位的技能工资制，已经形成一种强调个人
知识水平和技能水平的，推动劳务工通过个人素质，业务能力的提高实现工资增长的一种工资体系。该制度根据劳务工个人所从事岗位及担任的工作内容和完成工作时能力发挥的程度，作为工资多少的主要因素。完善岗位技能工资制度，能够对技能水平较高，劳动能力较强的劳务工产生较大的吸引力。一方面减少劳务工流失的可能性；另一方面也可以激励劳务工不断提高自身的能力。
2.建立灵活的奖金制度
奖金作为薪酬的部分，相对工资而言，主要是对劳务工完成正
常劳动量和工作任务额外贡献的奖励。根据岗位工作量大小，可以把奖金划分几个层次。也就是将每个劳务工月奖金按劳动付出进行量化并分成等级。这样可以进一步吸引劳动付出较大的劳务工。也可以激励其他劳务工更多地付出劳动。
3.设置合理的津贴制度
所谓津贴，是指岗位技能工资和奖金外的福利补贴。这类补贴
包括夜班费、防毒防尘费、防寒防暑费、野外作业费等。这些津贴可以有效地弥补劳务工在特殊时间、特殊环境下对身体损害的“补偿”。如果合理设置这些补贴，可以激励劳务工克服困难，为邮政企业昼夜不停地运转而努力工作。
二、建立健全人文关怀机制，增强劳务工凝聚力
人文关怀是企业管理的主要内容之一。塑造人格力量，增强劳
务工的受重视的感受和丰富业余文体生活，是稳定劳务工队伍的重要手段。如果邮政企业建立健全比其它企业更优越的人文环境，必然会增加邮政企业的吸引力。从而为稳定劳务工队伍创造适宜的人文环境。
1.政治关怀
切实提高劳务工在企业中的地位，缩小劳务工与合同工的身份
差别，保证劳务工在企业内的合法权益。要让劳务工与合同工一样参与企业民主建设、文化建设和企业管理。通过这些来增强劳务工的归属感。
2.思想关怀
企业领导者和管理者要注意做好劳务工思想政治工作。转变劳
务工就业观念。增强劳务工爱岗敬业意识。引导劳务工争先创优，并给予他们与合同工同等的评选比例，使他们同样享受各类先进评比的机会。企业领导和管理者应对劳务工有一定的感情投资。关心他们的合理的意愿诉求，尊重他们的人格尊严。增强劳务工自尊需求。
3.教育关怀
建立劳务工业务技能培训和文化教育制度。不断提高劳务工岗
位技能素养和文化程度。通过培训和教育，使邮政业务专业岗位上的劳务工全部取得职业资格证书。增强劳务工个人拓展能力。
4.文体关怀
企业领导人和管理者应为活跃劳务工业余文体活动创造各方面的条件。组织劳务工开展力所能及的文化和体育活动。例如“读书演讲比赛”、乒乓球比赛等文体活动。通过活跃劳务工业余生活，丰富他们的精神生活，改变劳务工精神面貌。
笔者认为，劳动者在不同企业工作就会因企业的不同情况、不
同特点、不同的经济效益而在经济收人、生活福利上有较大的差别。这是建议邮政企业建立健全薪酬奖励机制和人文关怀机制的基本思想。如果我们邮政企业有效地完善了这两种机制，为劳务工创造了一个较好人文环境,较多的个人收人,较高的福利水平。劳务工就会产生一种归属感，优越感和安全感。就会尽职尽责努力工作。因此, 积极地创造条件, 给劳务工以较多的实惠,较好的人文环境是稳定劳务工队伍的有效途径。
二○一二年九月十三日
征文作者：王英志
所在单位：石家庄邮区中心局容器管理局
联系电话：0311-85381232
7.劳务工队伍管理制度 篇七
1 抓好组织建设,扩大基层党团组织覆盖面
据调查,建筑行业劳务队伍中党员约占3.4%,团员占10.5%,由于劳务队伍的党员存在分布不均衡、零散、流动性强等特点,其中有相当一部分党团员外出务工多年基本上都与组织关系所在原籍或原单位党组织失去联系,关系无处转等,形成了党团组织管理的“空白区”,而基层的党建工作往往又是一个薄弱环节,这些农民工党团员有了困惑无人帮助,有了思想问题无法汇报,党团精神无人传达。只有在农民工中加强党团组织建设和流动党团员的教育管理,让这些“隐性党员”“隐性团员”亮出身份,发挥农民工党团员的先锋模范作用,才能提高党团在农民工群体中的威望,把农民工中的优秀分子更多地吸纳到党团组织中来,壮大农民工党员团员队伍,党才能真正成为团结和带领广大农民工进行现代化建设的坚强领导核心。
2 积极探索和建立起农民工合法权益的保障机制
农民工合法权益是否得到有效保障,直接关系到农民工队伍工作积极性的发挥、项目内外劳动关系的和谐稳定,关系到生产施工能否得以顺利推进的大局。此外,逐步建立和完善农民工合法权益保障机制还可以起到加强对劳务队伍管控的效用。
一方面,通过开展培训宣讲来增强劳务队伍的维权意识、自我保护意识、守法意识。例如组织农民工学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律。对劳动者来说,实行劳动合同制度有以下意义。
(1)有利于劳动者保护自己的合法权益。
劳动合同一经签订,劳动者与用人单位之间便建立了一种劳动法律关系,劳动者的权益一旦受到侵害,就可根据合同约定申请法律保护,维护自身的合法权益。
(2)有利于建立和谐稳定的劳动关系。
有了合同约定,劳动者和用人单位在劳动过程中相互形成的劳动法律关系便有了规范依据,各自均按照合同行使权利,履行义务,可减少许多不必要的争端。
(3)有利于劳动力的合理流动。
签订劳动合同,确立劳动关系,劳动者可以根据自己的意愿、特长等选择职业和参加培训,发挥个人潜能和积极性。
另一方面,项目部还应该指导、督促劳务队伍建立临时工会,认真检查督促劳务队伍切实保障农民工的安全生产、职业健康以及建立工伤保险、大病医疗保障、意外伤害保险,明确工时报酬、劳动保护、劳动安全卫生以及工伤保险等内容,严格执行最低工资保障制度。
3 积极开展各种竞赛活动,提高劳务队伍的工作效率
项目部应结合实际,组织劳务队伍各工种各队组进行业务技能的展示和竞技,既促进学习交流和技术提升,营造一个爱岗敬业、争当技术能手的良好氛围,又能增强团队协作能力,树立和强化质量安全生产意识,为稳定安全生产形势和提升安全管理水平打下坚实基础。坚持“以练促学、创先争优”,建立起学习激励和奖励机制,积极为农民工搭建岗位成长成才平台。实践证明,开展竞赛活动不失为思想政治工作与生产经营有效结合的重要载体,不仅可以激发农民工学业务、练技术的积极性,提升他们的业务理论水平和操作技能,还能满足生产的需要,提高经济效益。所以,当施工生产任务进入高潮时,项目部要因势利导,适时开展或举办一些业务竞赛活动和技能比武活动。
4 丰富农民工精神文化生活,搞好基层文化建设
农民工劳动强度大,工作生活环境差,生活单调枯燥;长期在外,缺乏必要的亲情交流,社会交往范围狭窄;竞争压力大,缺少稳定感;休闲娱乐方式匮乏,企业提供的文化活动和社区文化设施覆盖有限,很难享受到基本的公共文化服务。因此,企业十分有必要在项目开展的工地生活、工地卫生、工地文化建设全面向劳务队伍延伸,努力做到统一住宿标准,统一配置生活设施,统一开展文娱关爱活动,要为农民工提供丰富的文化服务,培养他们文明健康的生活方式。例如开办农民工学校,开展技能培训,帮助他们提高文化素质和技能水平,为他们合理规划和实现自身职业发展创造条件,组织丰富多彩的文体活动,既陶冶情操又强身健体,在一定程度上还能减少劳务队伍中各类违反治安管理案件的发生。
建筑企业劳务队伍思想政治的形式和特点要求企业积极创新思想政治工作模式,丰富思想政治工作内容。
(1)将劳务队伍思想政治工作与企业文化建设相融合。
向从业的农民工倡导和灌输先进的企业文化理念、管理思想和道德规范,陶冶其道德情操,把他们的思想统一到企业的生产经营和管理服务上来。
(2)强化劳务队伍思想政治工作的地位和作用。
经济越发展,改革越深入,企业面临的新情况新问题就越多,越需要加强改进思想政治工作。坚持以人为本,做好劳务队伍的工作,才能为企业发展提供坚强有力的组织保证、政治保证和思想保证。
(3)提高劳务队伍思想政治工作实效。
坚持教育、管理和服务相结合,完善加强农民工的思想道德教育、法制教育、技能教育和企业规章制度教育,使农民工既有城市生存、生产的知识技能和文明社会的道德法制观念,又有高度的思想政治觉悟。同时,还必须“热情服务”,多为农民工做一些实事,如切实帮助农民工解决一些具体困难;真诚对待每一个农民工并给予他们必要的尊重,充分利用情感激励这个切入点,携手解决好施工过程中出现的各种问题,为工程施工扫除障碍。
总之,做好劳务队伍的思想工作,是落实科学发展观、以人为本、加强思想政治工作的又一体现。特别是基层党组织要始终把围绕劳务队伍和农民工的切身利益开展思想政治工作,想农民工之所想,急农民工之所急,切实帮助农民工解决实际困难,把劳务队伍组织好、管理好、服务好,把共建共享和谐企业作为思想政治工作的重点,实现社会效益和经济效益的双丰收。
摘要：随着国有企业改革的不断深化,外部劳务队伍已成为施工企业一种不可缺少的补充力量,而劳务队伍素质及管理的好坏,又直接影响到施工企业的经济效益和社会信誉。如何做好企业外部劳务队伍的思想政治工作,建设和谐顺畅的内外劳动关系显得至关重要。
关键词：劳务队伍,思想政治,以人为本
参考文献
[1]刘芳,张群星.对劳务队伍思想政治工作的建设与思考[J].城市建设理论研究.2011(14).
8.劳务工队伍管理制度 篇八
如果一个人白手起家奋斗二十几年，如今一跃成为私营企业的老板，在经济发展的今天不足为奇；如果一个人功成名就之后，不忘家乡、甘于奉献也大有人在；但一个集名誉、多家企业于一身的老总，一心扑在家乡农民工的身上，8年来就安排农民工达20万人次。这，很不容易!这更是个奇迹。
创造这个奇迹的人他是黑龙江省驻外企业先进工作者、大连市劳动模范、大连市“五一”劳动奖章获得者等荣誉的大连景宏劳务合作有限公司的总经理苏志秋。采访时他说：“我是农民的孩子，是从打工开始，知道打工的艰辛，我只是把他们当成自己、当成自己的亲人。”是的，苏志秋年仅22岁时，拿着家里唯一值钱的人造革背包从黑龙江农村只身来到大连。他从学印染开始，用勤劳的汗水铺就了自己人生道路，一步一个脚印的走到今天。如今他拥有自己的印染厂，制衣厂，和玻璃钢厂。
2001年的初春，他去工厂的路上，看到一伙伙来大连打工的人，一问，都是黑龙江的。他心里一动想起了自己刚来时的情景。他把他们领到自己的工厂，亲自安排工作、食宿。他想，不能让家乡的人在街头受冻挨饿!事隔一個月，他开办了大连市景宏劳务合作有限公司，他把家乡农民工及转业军人、大学生就业当成自己的事。难怪，家乡人都说，老苏，他就是咱的亲人啊。
他是亲人。黑龙江来大连打工的人几乎都知道他，农民工还有转业军人、大学毕业生没工作都找他，下岗再就业也找他，一句话，只要到大连来就业就一定找他。他的景宏劳务合作有限公司把来大连的人员进行培训、分类管理，然后再安排到自己的公司、工厂，或者联系其他用工单位，而且创新了与多家用工单位合作的新型企业管理模式。公司参与了大连上百亿资产的实德集团的人力资源、生产、物流的管理，使实德集团一年就节省了几百元万资金。更重要的是家乡农民工有了五险一金或二险一金的保障。由于他培训的农民工因人而异，量才推荐，家乡的农民工满意，用工的单位更满意，不满意的是家人、是妻子。
2008年全国开始办理第二代身份证，可是黑龙江在大连涉及四百个企业近十几万农民工及在大连创业的黑龙江人士没法办理，如果都回黑龙江的户口所在地办的话，每人要花一笔不少的路费，更重要的是很多农民工在大连从事非常重要的岗位，回去办身份证对大连用人单位的工作会有很大的影响。怎么办?苏志秋看在眼里急在心里，他协调各方面的关系，得到黑龙江农委、公安局等部门的支持，分期分批的进行办理，近一年时间这些人就全部拿到了第二代身份证。这件事，不仅为黑龙江的农民工及在大连工作的各方面人士省下了几十万元的路费，还为大连市的建设和社会稳定做了很大的贡献，深得大连市很多部门的称赞。
景宏劳务合作有限公司代理的农民工有几万人。这么庞大的队伍，维护农民工的合法权益是重中之重。大连的一个建筑工地，施工时架子倒了，砸伤了黑龙江36岁的瓦工小刘，建筑商在最初的住院中只拿了几千元钱，就再没影了，苏志秋知道这事后，先拿出两万元治疗，又发动自己的公司员工捐款，之后为他请律师打官司，最后不仅拿到了治疗费还得到了补偿，感动的小刘流着眼泪说，苏总，你比我的亲人还要亲啊。
9.劳务工管理制度 篇九
目的
规范劳务用工管理，发挥劳务人员辅助生产作用，提高劳务人员工作效率，拟定如下管理制度： 职责
办公楼卫生清洁劳务：负责办公楼卫生清洁；
矿山现场白天劳务：负责水泥公路泥巴清铲、水沟清理，现场管理人员交办的临时任务；
矿山现场大夜劳务：负责工程设备、矿山工具器、油品看护，跟踪水泵运转及水位变化情况。制度
办公楼卫生清洁劳务：
1、办公区域的卫生清洁每天至少一次，包括地板、楼梯、栏杆、办公桌、门窗、天花板。
2、办公楼周边卫生清洁每月至少一次，包括办公楼周边杂草、水沟。
3、每天必须签到考勤，上班时间为8:00-12:00,13:00-17:00。矿山现场白天劳务：
1、严禁酒后上岗，准时上班、下班；
2、正确做好劳保穿戴，上班时穿好反光背心，严禁穿拖鞋上班；
3、禁止在危险区域逗留（包括边坡底、平台边沿、设备作业区域）；
4、服从矿山管理人员的调度、配合；
5、每天必须签到考勤，上班时间为8:00-12:00,13:00-17:00，原则上中途不得无故歇息。矿山现场大夜劳务：
1、严禁酒后上岗，准时上班、下班，现场做好交接事项；
2、按华润管理手册正确穿戴劳保用品，夜间巡查穿好反光背心，携带照明工具；
3、禁止在危险区域逗留（包括边坡底、平台边沿、设备作业区域）；
4、关注水泵抽水情况，发现水泵露出或出现出水量小时，要关闭电源；
5、当现场出现异常人员时要及时汇报矿山工作人员（联系电话：***陈春雁段长），发现偷盗者及时拨打110和矿山工作人员
6、每天必须签到考勤，上班时间为22:30—6:30，每隔半小时巡察一次，不得睡岗。考核
1、未按规定时间签到上岗，发现2次立即解除劳务合同。
2、上班期间无故缺岗、睡岗，发现2次立即解除劳务合同。
3、未按制度达到清洁次数、清洁范围、清洁标准的，未按制度穿戴劳保用品的，发现3次立即解除劳务合同。
4、因工作失误造成矿山部设备重大损失的，立即解除劳务合同。本制度自2016年6月1日起实施。
10.劳务工管理办法 篇十
第一条 项目部与劳务分包公司签订《劳务派遣协议》，劳务工进场必须服从项目的一切规定；劳务工进场,待体检合格后，与项目部指定的劳务分包公司签订《劳务用工合同》。
第二条 各施工队设臵技术、安全、质量、试验、物资设备、工班长等业务管理岗位。工程项目每道工序作业开始前，项目部各技术主管对劳务分包公司的技术员、安全员以及工班长进行书面技术交底，技术员、工班长应在实施作业对劳务作业人员进行工作和安全交底。
第三条 劳务工进场24小时内，到项目部办公室办理报到登记手续，内容包括：人员姓名、身份证号码、家庭住址、联系方式、上场时间、职业资格证及劳务用工合同编号等。提供本人身份证和职业资格证原件（未满18周岁的，项目部不予以接收），办公室负责协调公安部门办理人员暂住证，安排住宿。
第四条 劳务工在进场48小时内，到当地三级甲等医院进行体检，对体检不合格者，项目部将不予以接收，并有权要求其无条件离场。
第五条 劳务工统一入住项目部营区宿舍，项目部提供床铺、被褥、床上用品及洗漱用具，劳务工所在单位统一缴纳费用。所有被录用的劳务人员，由所在劳务分包公司到财务部办理食堂就餐饭卡，在项目食堂统一就餐。
第六条 日常管理制度
一、点名制度：
各施工队、工区负责人在早餐后对将进场施工作业人员进行点名，讲解施工技术、安全交底并整理队形；点名过程中，负责检查施工人员着装及戴安全帽、工作卡情况。发现一次未佩戴齐全的，罚当事人20元。
二、作息时间制度：
劳务工必须严格遵守项目部作息时间，按时工作和休息，不迟到、早退；所有劳务人员（加班人员除外）应在22：30前归宿，加班人员应在办公室或现场加班。如有特殊情况不能归宿的，要及时向施工队、工区负责人请假并说明原因。就寝后要保持肃静，禁止做影响他人的一切活动。对无故夜不归宿者罚款50元，影响他人休息者罚款20元；1
三、会议制度：
1、各劳务分包公司指定的现场负责人或技术负责人必须按照项目部通知要求，准时参加各种会议。若因故不能到会，必须提前到项目部办公室请假，并填写请假报告呈主管领导审批。
2、会议期间，参会人员自觉保持会场秩序，不得大声喧哗或随意走动，严禁出现迟到或早退现象。
3、若无故一次不到会的，项目部将按缺勤、旷工处理，并处以500元/人*次罚款；累计三次不到会的，项目部将责令该劳务分包公司清退、更换违犯者，并处以5万元/人*次罚款。
四、卫生管理：
1、劳务工人员除随身衣服外，不允许携带、摆放任何物品到宿舍；
2、保持宿舍内的干净、整洁，个人须按要求叠放床被、整理床铺及其它物品；
3、保持床单、被子、枕头无污渍，禁止随意随处堆弃；
4、禁止在宿舍内卧床吸烟、酗酒、赌博、打架；
5、个人洗漱物品（毛巾、牙刷、牙膏、洗衣粉、香皂）统一放到脸盆内；其它:安全帽、鞋、衣服、水杯、饭盒等摆放在指定位臵。
6、宿舍内结构、物品未经项目部批准，不得做（钉钉、拉绳、粘钩等）任何改动；
7、杂物柜用来存放随季衣物，放在床下的指定位臵，杂物柜柜门要随时关闭好；
8、宿舍卫生实行轮流值日制度，值日人员对宿舍内（窗台、镜子、床下等）进行及时清扫，并维持当日宿舍内卫生环境；
9、保持地面清洁、无积水、无污垢，镜子干净，无污点、无污渍，室内无烟头、纸屑等。
10、宿舍内保持地面干净，物品摆放统一整齐，室内随时保持通风无异味。
发现一次未按上述规定执行的，项目部可对当事人处以20～50元不等的罚款。
五、仪容仪表：
1、不允许在施工现场或营区嬉笑、打闹，禁止翻越围挡、随地大小
便、说脏话等不文明行为；
2、工作时间，所有人员必须着统一工作服，工作服应随时保持干净、整洁，要及时清洗，保证衣服清洁；
3、衣服着装要正规，不能不系衣扣，不能挽裤腿，更不允许袒胸露背；
4、男同志头发不能过耳和衣领，女同志应梳理好头发；
5、禁止在淋浴间洗衣服及其它个人物品；
6、特殊工种持证上岗，其他人员进入施工现场必须戴安全帽，禁止光脚、穿拖鞋、凉鞋等不便于施工作业的衣物。
如违犯上述条款规定之一的，项目部可对当事人每次处以20～50元不等的罚款。
六、行为八不准：
1、不准在会议室、办公室、食堂、走廊、院落、水房、洗浴室、洗衣房等公共场所吸烟、乱扔烟头和废弃物等；
2、不准无假外出。在工作时间内不准迟到、早退、擅自离岗；
3、不准私调房间、床位、乱挪房间物品或破坏公物；
4、不准进入经营性的娱乐场所；
5、不准从事赌博、酗酒闹事，打架斗殴等活动；
6、不准搞小团体、小帮派、小圈子；
7、不准私自挪用他人或施工现场、营区百姓的物品；
8、不准浪费水、电等资源；
七、请休假制度：
劳务工必须遵守项目的请休假制度，不得无假外出，否则，按考勤按旷工处理，并处以50元罚款/次。如有急事，必须提前请假，并报施工队负责人签字同意后，方可休假。休假期间停发各项工资。
八、离职辞退制度：
1、在合同期间，劳务工有下列情形之一的，项目部可以无条件要求劳务分包公司撤回劳务工，并有权要求其离场：
①、连续旷工时间超过3天的；
②、无故严重影响单位生产或他人生产（工作），经劝阻无效，情节严重的；
③、在施工生产过程中，任意做为，拒不服从项目调遣分配的； ④、无理取闹、打架斗殴，严重影响项目施工生产及社会治安秩序的；
⑤、贪污、盗窃、赌博，不够刑事处分等犯有其他严重错误或违纪行为的；
⑥、有诬蔑、恐吓、胁迫、暴力或其他不法行为，严重危害他人人身安全或玷污他人名誉者；
⑦、在生产、作业中违章作业、或违反质量管理规定，因而发生重大伤亡事故或造成其他严重后果的；
⑧、设备在使用中，因操作不当发生特大事故的。
2、劳务工自行主动提出离职的，需向施工队、工区负责人提交报告，并报项目办公室备案、上交人员暂住证、结清账款后，方可离场。否则，按旷工给予处理，并罚款相等工日的工资，直至罚没为止。
3、劳务工离场时，必须将项目配发物品归还项目部（如床单、被罩、安全帽、胸卡、储物柜等），项目部根据物品损耗情况，确定返还金额。凡项目部配发物品，如发生丢失或损坏，需按原价赔偿。
九、其它情况处理：
1、劳务工因工负伤或因打架斗殴致伤，在医疗、休息期内，转由个外包劳务公司管理。
2、如劳务工因违法违纪，被劳动教养、依法追究刑事责任的，项目部可以立即将其辞退。
第七条薪酬管理
1、项目办公室建立劳务工名册和暂住证办理情况台账，并做好日常的登记管理；
2、考勤：劳务分包公司的各施工队队长负责考勤。每月3日各施工队、工区负责人将考勤表和工资表交到项目办公室（劳务分公司负责人必须在工资发放表上签字）审核。待审核完毕后，报请项目领导审批，再由财务部根据计量情况，确定发放工资日期。
3、分包劳务公司为每一个劳务工办理银行工资卡，项目部将工资款定期转入工资卡账户。项目部在开户银行开设劳务人员工资专户，并在收到工程款后，优先按劳务人员工资总额将资金转入工资专户，专款专用，不得挪作它用。
4、劳务工工资不得低于劳动合同约定的最低工资标准。
第八条档案管理
1、所有劳务工人员在进场前提供身份证、体检表、用工合同、人员名册、特种操作证等一切档案资料，交由民工管理办公室存档。
2、严格服从项目部管理，由于临时性所需材料，施工班组必须无条件服从，并给予大力配合。
3、其它事项
①对无法及时提供档案资料的，项目部严禁提供住宿房间、食堂就餐、工资发放等相关生活工作环境，任何部门不得以任何理由为其提供服务。
②对恶意拖欠档案资料的，项目部将对班组处以5000～20000元不等的罚款。
③对蓄意违反上述规定的，项目部将视情况给予处罚。
第九条本办法自文件下发之日起执行。
11.浅析劳务派遣法律制度问题 篇十一
关键词：劳务派遣；经济分析；法律制度
一、劳务派遣制度
经济学上的“制度是指多个遵循同一规则的交易的集合，是经过交易多次重复形成的。”劳务派遣制度在我国出现于20世纪70年代，迅猛发展于90年代，是随着我国引入市场经济体制以后逐渐发展的，是我国用工制度的重大改进。各用人单位根据劳动力市场的供求关系，结合单位的用人规模和规律，核算投入与产出及盈利（即经济学上的效率），反复博弈和试错，决定单位的经营原则和用人制度，逐渐形成劳务派遣制度。劳务派遣合同是劳务派遣制度的组成部分和表现形式。劳务派遣是劳务派遣单位根据实际用工单位的要求向其派遣劳动者，由劳务派遣单位与被派遣劳动者签定劳动合同，与实际用工单位签定劳务派遣协议的一种灵活用工方式，它涉及三方主体：劳务派遣单位或劳务派遣公司、用工单位和被派遣劳动者，它实现了劳动力的拥有者与使用者相分离，便于用工单位根据市场供求的变化，及时招收或者辞退人员。
二、劳务派遣制度的法律分析
1.劳务派遣单位与用工单位之间的法律关系
由《劳动合同法》第58条的规定，可知劳务派遣单位是劳动法律关系主体一方——用人单位，被派遣劳动者是劳动法律关系主体的另一方—一劳动者，至于实际用工单位是属于用人单位一方，还是属于劳动者一方，《劳动合同法》没有明确说明，仅在第92条规定：“劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”另外《劳动合同法》第59条还规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此可知，双方不是劳动合同关系，是以派遣协议为媒介的劳务关系，双方通过协议平等协商，确定各自的权利和义务，从这方面考虑，有点类似民事法律关系。
2.劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系
劳务派遣合同作为一种新型的合同，它不同于传统的劳动合同，其一，合同具有灵活性和短期性，劳务的替代性很强。其二，派遣公司没有任何生产资料，不属于生产单位，它是靠收取服务费正常运作的公司法人，经营的对象表面上看是劳务，本质上是劳动者所拥有的劳动力，劳动力是否是经营对象，理论上有待进一步研究。其三，双方签定的劳动合同涉及第三方——用工单位，合同的履行要在用工单位进行，派遣单位无法直接对被派遣劳动者进行考核和实施劳动保护。但劳动合同法明确规定，劳务派遣单位是法定的用人单位，派遣单位应当与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动法律关系，被派遣劳动者享有与派遣单位的其它劳动者同等的权利，包括缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金，特别是被派遣劳动者在无工作期间劳务派遣单位应按照所在地人民政府规定的最地工资标准向其按月支付报酬，以维持其正常的生活。
3.用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
用工单位与被派遣劳动者存在直接的管理与被管理的关系，劳动者在用工单位要服从用工单位的统一管理，听从安排，遵守劳动纪律。至于它们之间的劳动法律关系，《劳动合同法》没有明确规定，《劳动合同法》也没有强制用工单位与被派遣劳动者必须签定劳动合同或者有关协议，双方也不存在劳动法律关系，用工单位仅仅是劳动力的使用者和管理者。为了确保劳动者在用工单位的合法权利不受侵犯，《劳动合同法》第62条专门强制规定用工单位应当履行的义务。实践中这种义务用工单位很难履行，其原因是有劳务派遣制度的性质决定的。《劳动合同法》第66条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。劳务派遣的时间很短，是重复可替代性劳动，不需要任何专业技术要求，不需要上岗培训，用工单位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性临时用工，随意性很强，法律的约束形同虚设，被派遣劳动者的合法权利受到侵害，很难得到法律的救济。
三、劳务派遣制度的经济分析
劳务派遣制度涉及三方利益主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者，他们组成一个利益链条，他们是“谋求自我利益极大化的理性主体”，他们的目的试图使自我利益极大化，并尽量减少代价和损失。作为理性主体，在社会行动中，三方主体都坚持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益冲突，在作出行为选择时候，优先考虑选择的行为值不值、划算不划算，从利益上反复考虑和琢磨。
1.劳务派遣公司的利益初衷
按照《劳动合同法》规定，劳务派遣公司是公司法人。他们设立公司是盈利，追求自身利益最大化。他们的利益（利润）来源是来自用工单位的劳动者创造价值的一部分，是由被派遣劳动者创造的。劳务派遣公司要生存和发展须具备：其一要有大量的在本公司注册登记的适合用工单位需求的劳动者；其二需要有用工的用工单位，即劳动力的需求市场。具备这些条件，公司才能运作，目的才能实现。
2.用工单位利益所在
用工单位作为劳动力的直接使用者，力争降低各种各样的用工成本，包括招收录用劳动者的费用、缴纳养老保险、医疗保险、失业保险及住房公积金等费用，即减少投入。相反，一旦用工单位通过劳务派遣公司招到合适的劳动者，置法律于不顾，则尽力提高对劳动者的使用强度，如加班加点，加大工作量，目的是在单位时间内创造更多的价值。
总之，劳务派遣作为一种制度，从经济角度考虑，能减少三方的摩擦，是经济运行便捷快速，交易成本最小化的体现，充分有效利用人力资源，实现各自利益。从法律角度分析，由于它是一种新型的用工形式，三方的法律关系不太明确，被派遣劳动者的社会养老保险由派遣公司缴纳与派遣劳动者的工作性质、工作特点不协调和配套，同时超越我国没有形成全国统一的养老保险市场的社会现实，实际社会生活中，被派遣劳动者的合法权益得不到保护，使制度的执行在实际中虚化和架空。
参考文献：
[1]肖满珍.浅析劳务派遣制度存在的问题[J].铁道勘测与设计，2011，（4）：82-84.