绩效工资工作总结11.2

绩效工资工作总结11.2（共17篇）（共17篇）

1.绩效工资工作总结11.2 篇一

谷金楼集小学小学绩效工资实施工作总结

按照上级部门的部署和要求，我校已经十分顺利平稳有序地完成了绩效工资的实施工作，学校教师的凝聚力得到进一步增强，教师工作的主动性、积极性、创造性得到进一步激发，纷纷表示要以绩效工资改革为契机，努力提升专业精神和专业能力，为办人民满意的学校而努力。现将我校绩效工资实施的具体情况总结如下：

一、基本情况分析

1、教工数量分布情况 全校共有 15 人纳入绩效工资分配：其中校长 2 人，班主任6 人，一线教师12 人。

2、县提留在编教师每人每月奖励性绩效工资数，由学校考核，报上级教育主管部门的审批，由财政统一核算发放。

二、主要做法

依据《九年义务教育学校教职工绩效工资考核办法》等文件精神，我校的先是成立机构，明确领导负责，做好方案并定好细则，坚持多劳多得，少劳少得，不劳不得原则，统筹兼顾，促进工作。

1、成立机构，领导负责

学校高度重视绩效工资的实施，专门成立了以校长、教师等人组成的领导小组，明确了绩效工资实施的指导思想、目的意义、任务要求，对整个实施过程进行了周密详细的安排，使此项工作点井然有序地开展起来。

2、方案齐备，细则健全

我们要求学校对每个教工的工作量、岗位津贴重新进行了严格的审核，制定了《谷金楼集小学义务教育阶段教师奖励性绩效工资发放办法》和《谷金楼集小学教师奖励性绩效考核量化细则》等，分别召开了教职工专题大会、宣传解读方案和细则，广泛征求意见，迅速形成了共识；征求意见稿经过各学校反复讨论修订完善后，方案和细则获全体代表一致通过；方案细则标准科学合理，同时体现人性化，例如学校针对节假日奖、病事假的处理等更多体现出人文关怀，因为教师的职业其实真得很难量化。

3、消除特权，坚持标准

绩效工资实施主要体现多劳多得、优绩优酬以及公开公平公正的原则，在这一原则的前提下，学校对学校领导班子没有搞特权化，而是自觉参与各项考核，决不搞特殊化。消除了特权，办事公正透明，密切了干群关系，又调动了全体教工的积极性，各学校的工作更加有条不紊的推进了。至今没有一位教工因绩效工资分配问题反映意见或闹情绪。

4、统筹兼顾，促进工作

在绩效工资的实施过程中，我们坚持以人为本，坚持统筹兼顾，坚持与当前正在进行的学习实践科学发展观活动紧密结合起来，学校领导识大体、顾大局，身先士卒；我们坚持与日常教育教学这一中心工作紧密结合起来，努力提高课堂教学的有效性；我们坚持与加强师德建设、推进强师兴校工作紧密结合起来，不断提高教师的业务水平；我们紧紧掌握正确的舆论导向，各项工作得到稳定有序的开展。

三、需要注意和加强的工作

1、加大学校教职工的考核力度，不断完善各种方案及细则，尽量做到：公正、公平、透明。

2、防止考核平均化。

3、坚持多劳多得，少劳少得。

谷金楼集小学 2012年12月30日

2.绩效工资工作总结11.2 篇二

一、事业单位绩效工资管理常见问题

1. 绩效工资管理效果不明显。

绩效工资管理在事业单位中实行已久, 根据现代管理科学研究, 合理的绩效工资管理能够充分调动员工的工作积极性, 即形成有效的激励。并且, 绩效工资能够最大程度地实现组织资源的合理分配, 从而提高整个组织的运营效率。然而, 大部分事业单位在实行绩效工资管理之后, 员工在工作中的主观能动性仍然发挥不足, 这说明, 这种工资管理制度并没有达到预期的管理效果。

2. 对绩效工资的认知程度不足。

绩效工资是一种较为科学的、公平的薪酬管理方式, 这在很多企业中得到了员工的认可, 甚至被求知者作为衡量企业发展可能性、进行科学的职业规划的一种方法。但是, 我国事业单位的员工对绩效工资管理制度本身的认可程度并不高。有些员工仍旧在比较清闲的岗位上拿着较高的工资, 并没有感受到绩效工资管理带来的职业紧迫感;还有些员工对绩效工资管理比较失望, 因为没有感受到这种工资制度的“甜头”。

3. 工资管理的民主性不足。

绩效工资管理的根本是岗位责任分配以及与之相关的工作价值评估, 所谓绩效, 即是工作结果对组织发展的积极价值, 积极价值越高, 绩效工资就越高。绩效工资管理对组织内部员工的价值在于, 它可以作为员工自评的标准, 也能够满足员工的某些发展需要, 这与员工参与绩效管理直接相关。但是, 事业单位中的绩效工资管理缺乏民主性, 无论是绩效标准的制定还是绩效反馈, 都很少有员工直接参与, 甚至有些员工仍旧按照传统的事业单位组织管理制度去评价自己的岗位, 并非按照绩效工资管理的原理去安排自己的职业规划。

二、事业单位绩效工资管理的策略

1. 建立完整的绩效考核机制并实施单项管理。

事业单位的绩效工资管理效力不足, 主要在于绩效考核指标模糊, 考核过程和结果不真实, 很多事业单位的绩效考核沦为“摆设”, 员工的工资基本不变, 仅做了“基本工资”和“绩效工资”的结构划分, 并没有进行实质的绩效考核并根据考核的结果细致地进行薪酬管理。因此, 要使事业单位绩效工资管理有效, 首先要建立完整的考核机制, 对于某些特殊岗位, 应实施单项管理。绩效考核机制的整个过程包括:建立较为完善的绩效考核指标体系, 对定期和平时的表现给予高度重视, 科学合理地运用不定期和定期考核紧密联系的形式, 注重强化绩效考核的反馈, 将事业单位工作人员的奖惩与绩效考核的结果密切联系起来。在现实的工资管理中, 要结合事业单位管理、专技、工勤人员结构特点, 实行多劳多得、能者多得的绩效薪资奖励制度, 打破平均主义。在进行绩效工资改革中, 应该针对相关的岗位性质、岗位的级别以及岗位的价值进行劳动工资以及绩效奖励的合理、科学管理, 建立一种全面而科学的管理模式。

2. 合理设置绩效工资分配实现激励。

绩效工资对事业单位的员工应具有激励作用, 这种激励作用与岗位的价值以及绩效工资设置的科学性有直接关系。在事业单位中, 有些是服务性岗位, 有些是创造性岗位。如果对服务性岗位的员工实施强制性的绩效工资管理, 必然导致员工的反感。但是, 对创造性岗位的员工实施力度不强的绩效管理, 又会打消他们的工作积极性。因此, 对于不同的岗位, 根据实际情况设置合理的薪酬, 使岗位和工资结合起来, 工资体现岗位价值, 实现“多劳多得, 技术优先”的原则。另外, 事业单位在绩效工资的分配方面, 要建立更加完善的绩效工资分配制度, 从而协调单位内部各部门的矛盾, 强化部门间的工作关系。绩效工资管理中要让员工参与到绩效工资分配的过程, 要注重公平和高效原则, 让不同水平的员工工资适当地拉开差距, 从而真正形成激励机制, 激发员工的工作热情。

3. 绩效工资类型并展现管理的民主性。

只有员工积极参与, 绩效工资管理才能够发挥其真实作用, 事业单位要使绩效工资管理行之有效, 就必须展现出一定的民主性。通常情况下, 绩效工资以实际的薪酬形式发放, 但是薪酬在不同类型的员工中的价值并不一致, 这就需要事业单位主动变换绩效工资的类型, 从而展现出一定的民主性。例如, 有些事业单位将绩效工资部分体现为合作单位或企业的某些福利性产品或商品, 但这些商品仅对一部分员工有用, 对一部分员工并无用处, 那么, 应该将这部分绩效工资以其他方式展现。又如, 年轻员工认为技术学习、岗位晋升比绩效工资的激励效果更强, 事业单位就可以将这部分工资转化为培训费用, 为员工提供更好的学习条件;在制定员工绩效工资考核时, 应充分考虑激励、环境及能力等因素, 邀请员工参与绩效考核标准的建立。只有这样, 考核的结果才更让员工信服, 然后运用绩效工资这个杠杆, 提升绩效工资在全部工资中的比例, 结合员工岗位工资的制度采取赏罚分明的策略, 提高员工对绩效考核的认识, 充分调动员工的工作热情和积极性, 使员工在工作中坚守自己的岗位职能。

三、施绩效工资管理应注意的问题

1. 岗位权重分析作为绩效工资管理的基础。

要使绩效工资管理真正发挥作用, 就必须确保绩效标准科学、客观。这意味着, 对事业单位的岗位进行权重分析非常必要。如果事业单位缺乏进行岗位权重分析的管理人才, 可以聘请专业的管理咨询师进行岗位权重分析, 以保证绩效评定的标准公平。另外, 事业单位的收入分配一定要向重点岗位倾斜, 充分发挥绩效工资的激励导向作用。绩效工资管理一定要以多劳多得为原则, 要格外关注一线员工和专业技术人员的工资设置。

2. 财政平衡。

绩效工资管理制度的实施意味着事业单位的管理自主权进一步提升, 国家仍旧对事业单位进行部分的财政拨款, 但这仅限于保障基本工资, 要使绩效工资管理管理能够成为员工忠于岗位的关键点, 事业单位就必须在财政上保证能够付出符合绩效工资管理标准的那部分薪酬。因此, 保证财政的收支平衡成为绩效工资管理工作的前提条件, 在进行绩效工资管理的同时, 应该进行相关的财政管理改革。

四、结语

事业单位绩效工资管理存在着管理效力不足、员工认知不良、民主性不强的问题, 造成这些问题的主要原因在于绩效工资制度本身存在漏洞。事业单位管理部门应该根据现代员工管理的标准和在规则建立全面的绩效考核机制、重视员工在绩效工资管理中的参与程度, 以充分发挥绩效工资管理的作用。与此同时, 应重视岗位责任权重的考评, 并保证稳定的财政支持。

参考文献

[1]丁茜.论事业单位如何做好绩效工资管理工作[J].人才资源开发, 2016 (1) :123-124.

[2]郑红梅.刍议如何强化事业单位的绩效工资管理工作[J].中国乡镇企业会计, 2015 (11) :115-116.

[3]陈新源.论事业单位如何做好绩效工资管理工作[J].现代经济信息, 2016 (7) :105-106.

[4]邓扬敏.关于事业单位绩效工资改革的思考和若干建议[J].智富时代, 2016 (10) :101-102.

3.漫谈“绩效工资” 篇三

尴尬一：让一些孩子认真学习，等到初中毕业后再去打工，可他们倔强地走出校门迈进了社会，用行动证明随便打一份工都比教师工资高，像老师那样有知识有文化又如何?老师的说教是何等苍白无力。

尴尬二：菜市场上，教师买菜时最爱讨价还价、斤斤计较，等教师买菜离开了，菜贩们往往议论“那些穷教书的……”。教师们何尝不想慷慨大方一点，可工资就那么几个，一分一厘都得省着，这点钱要养家糊口啊!

尴尬三：年轻的农村男教师找对象难。人才文才等“软件”人家姑娘都中意，可现实社会中，商品房等“硬件”常常是找对象的起码标准，人家给你一段时间准备，你再拿不出来就只得“吹—了。

教师遭遇的尴尬事越多，就越对自己这个职业产生怀疑，进而抱怨，再就是消极对待本职工作，对第二职业充满了渴望。如今发放绩效工资这个喜讯传来，将大大减少以前的那些尴尬，教师也将成为令人真正羡慕的职业。

然而。在令人振奋的同时，大家又看到了《指导意见》的这些文字：要坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。于是有人担心：如何考核优绩优酬?有可能还是主要看学生的分数，教师们会拼命促使学生们提高成绩，成绩就是教师的工资!何谓做出突出成绩?除了分数和升学率还有什么考核指标?只会加大应试教育模式的坚固性，对素质教育会产生更大的损害……这种担忧并非多余，这么多年来，考核教师业绩的评价制度的改革依然不尽人意，在“业绩”表现上一些教师学会了投机取巧：

现象一：有的教师跟领导走“近”点。各方面“脑筋灵活”点，甭说，还尝到了“甜头”。最典型的比如有个教师“教书育人”并不怎么样，但在领导那儿经过从感情到物质上的一系列投资后，教学效果也好了，后备干部也当上了，再努一把力就可以坐上领导的位置了。试想这样的教师走马上任后，将如何管理学校，恐怕他的“那一套”又会继续“发扬光大”。

现象二：期末考试时有的教师要求成绩好的同学要“合作”点，成绩差的同学要“机灵”点，一定都要考出“好成绩”，考出班集体的“荣誉”。有了教师“撑腰”，学生们在考场上当真“放得很开”。

现象三：“脱胎换骨”有“妙招”。比如利用初三上学期的“复习生效应”，抓住一个复习生，就等于有了一个高中生，就意味着可在本班淘汰一个差生，对班级平均成绩的提高更是不言而喻。可谓是“一举多得”。

绩效工资的发放既要用工龄、职称等照顾中老年教师，又要拿出一定的比例来调动青年教师及所有教师工作的主动性和积极性，这就必须考虑教师业绩的考核和量化最大限度地公平、公正、科学、合理。

“管理上市”系列丛书之《绩效-剑》指出，绩效工资的实施需要具备一些条件，其中第(2)条是：业绩标准要制订得科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂镪第(3)条是有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

很显然，“平均主义”或“吃大锅饭”的思想和做法不符合绩效工资的内涵，因而，教师的绩效考核不得不量化，但必须是教师工作态度、能力、素质等和学生成绩相结合的多方面的综合量化，那么如何具体操作呢?

比如在教学论文方面，如果只规定取最高级别记分而不累记，那么发表了多篇教育教学文章的教师和只发表了一两篇文章的教师得分一样多，他们在教研方面的能力根本就区分不开。为什么会有这样的规定呢?可能一是担心教师花太多的时间用在“写”上，而不注重教学实绩、不搞好常规工作，这可以用教学实绩差了不能人围评定职称和加强常规工作的检查等去制约；二是担心教师花钱去发表多篇论文，防止这种现象可采取加小分的方式进行，如每篇文章累记加分0.1，字数不足的文章按百分比加分，这样一般的教师不会为了这么一点点分花几百元甚至上千元去买文章，而发表了几十篇上百篇文章的教师却可以比别人多好几分，这岂不是真正调动了教师爱好教研写作的积极性?

4.绩效工资工作总结11.2 篇四

为搞好医院工勤人员的绩效考核，充分调动其工作积极性、主动性和创造性，根据省、州、县的相关文件精神，特制定本办法。

一、考核范围和对象

学校财政供养的管理人员和工勤人员。

二、考核内容和评价标准

工勤人员的考核内容主要包括思想品德、管理服务水平、工作态度和工作业绩等方面，考核的重点是工勤人员的思想品德表现和管理服务的工作业绩。管理人员和工勤人员考核的具体内容及评分标准如下：

（一）思想品德（30分）

1、政治思想（10分）

主要包括政治态度、思想意识、政治理论学习、执行国家方针政策法规等。

2、职业道德（20分）

主要包括爱岗敬业、品德修养、管理服务意识、与患者关系、团结协作等。

（二）工作表现（30分）

1、工作态度（15分）

主要包括工作责任心、工作积极性与主动性、管理服务态度、工作勤奋精神、遵守劳动纪律和爱护工作设施设备等。

2、工作能力（15分）

主要包括业务技术水平、管理能力的运用发挥、业务技术提高、知识更新等。

（三）工作业绩（40分）

1、工作效果（20分）

主要包括工作任务的质量、工作效率、师生满意程度、取得的成绩等。

2、工作量（20分）

主要包括工作计划完成情况、工作完成的数量及完成其他临时工作的情况等。

（四）突出贡献加10分

此项加分由考核小组采取动议形式讨论评定。

三、考核工作要求

（一）考核组织

工勤人员的考核工作是一项政策性很强、十分复杂而又细致的工作，学校成立考核小组进行考核。

考核小组由分管领导、相关中层领导、工会负责人和职工代表组成；考核委员会成员应具有较高的政策水平和业务水平，办事公道，作风正派。考核小组必须按照民主程序推选产生，每学年改选一次，并报上一级教育行政部门备案。

（二）考核等次

工勤人员考核分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。

（三）考核结果的使用

5.绩效工资工作总结11.2 篇五

工资：雇主或者法定用人单位依据法律规定、或行业规定、或根据与员工之间的约定，以货币形式对员工的劳动所支付的报酬

对方可能提到的观点：

1、绩效管理涉及到企业许多方面，如果在各方面不太成熟的情况下，将考核全面推开，或套用理论上或成熟企业的做法，都起到不作用，考核也得不到落实，BSC、MBO、KPI只能是水中花。也就是说并非所有的企业在任何阶段都适合上绩效项目

答：因地制宜、因时制宜。根据实际情况通过简单的绩效来激励。最简单的劳动模式，多劳多得，实际就是一项绩效激励机制。

1、绩效考核的目的是管理，通过企业文化等等也可以达到目的。

答：对方辩友，不是每一个人都是形而上的圣人。另一个角度来说，如果能将企业文化等等也列入绩效范围之内与工资挂钩，也可以加深对企业文化……的认同感等等

2、一个不好的绩效计划可能会降低公司员工的积极性，等等类似从计划本身的不好造成的后果来说的

答：造成员工积极性降低的原因是计划的不充分不合理，而非绩效与工资挂钩这项机制。我相信一个好的绩效计划，符合当前单位、企业发展的绩效计划，是可以达到目的的。

3、有效激励除了工资这种最直接的方式以外还有很多。

物质激励（除工资外）如期票、购物卡、健身卡、电影票；晋升激励 更多的晋升机会；培训激励 外出培训或深造等等。

答：没错，对方辩友所说的一切都是有效的激励机制，但是在这些激励机制已经存在的情况下，再增加工资与绩效挂钩这一项直接关乎薪酬的措施，不正是对激励机制的一种完善吗？

4、绩效考核到底该不该与工资挂钩？这好像不应该成为一个问题。如果绩效考核结果不和薪酬挂钩，绩效考核往往流于形式；很多企业即使挂钩，还是被流于形式了；更多的企业不但流于形式，还成为激发矛盾的导火索。

按照正常逻辑，绩效考评结果应当和薪酬挂钩，因为考核结果反映了员工对企业的贡献程度，挂钩使得员工收入与付出能够对应。很多企业也的确是这么做的，但真正做到企业员工都满意的，说实话，不多。

在中国国情下，准确衡量员工的工作绩效几乎是“不可能完成的任务”。影响绩效的因素有很多是员工控制不了的；很多绩效是长期才能体现出来的；越重要的东西越难衡量……

答：还是要完善绩效考核制度。

对方可能存在的对绩效的误区，都是一些绩效本身计划不合理导致的 以下内容百度 供参考

过分强调目标的明确性

当企业过分强调目标的明确习惯，尤其是强调员工个人目标的明确性时，往往会促使员工寻求狭窄的目标，鼓励员工的短期行为，最终降低企业的绩效。为了目标明确，设计考核指标时，我们经常要求指标的量化，如客服人员接听客服电话的工作，为了做到量化，要求“电话响三声之内接起电话，有电话记录，记录完整无缺项，缺一项扣3分”。指标倒是量化了，我们却无法准确地知道通过客服人员接听电话，使客户产生了多少好感，解决了客户多少实际问题，对客户的忠诚度产生了多大的影响，而这些东西恰恰是客服人员工作中最重要的部分。也许一年当中，客服人员都是严格按照量化的指标去做的，到年终的时候，考核结果全部是优秀。但是，在过程当中，也可能是，客服人员对客户态度不友好，或者业务不熟练，使得客户对公司产生不好的印象，而导致客户流失。

过于强调目标的规划性

企业在绩效计划制定时总是希望把所有考核的东西都考虑进去，然后遵照执行，认为这样是最为公平的，而且企业可以对工作进行把控。但是实际工作中，有计划但更有变化，目标无法弹性设计时，往往会使员工不去做额外的努力。

以某企业为例，企业建立了相对规范的绩效考核办法。目标也是层层分解到部门和个人，其中要求销售部门下订单必须留出60天的生产期，因为按公司实际情况，交货期最少也要60天。一天，销售部门接了一个紧急的订单，交货期只有50天，但这是一个非常重要的客户，如果不接单对企业的影响会很大。可在订单评估时，生产部和采购部说什么也不同意接这个订单，他们的理由很充分，一是公司有制度，二是确实有实际困难，如果做不到还会被扣分。闹到最后，总经理出面，答应这个订单不列入考核之后，各部门才同意了接下订单，最终生产部通过极大的努力，后来也按时完成了订单。

过分强调目标到人

过于强调目标分解到个人，就容易导致削弱协作文化，使夹缝中的工作无法实现，集体智慧难以发挥作用。

曾经有学者通过研究发现，专注于自身的利润最大化，会让人们不愿意帮助他人。同样，如果人们专注于自己的某一目标，就可能会减少目标范围外的行为，例如帮助同事，最终影响协作。而且全球协作大背景下，企业内部更是分工协作形式完成工作，即使是对个人能力要求极高的研发设计人员，也更多的需要团队协作实现任务，而不是个人英雄主义式的。在这样的一个背景下，如果企业过于强调目标要到个人，所谓的多劳多得一定要严格体员工的每项工作中，而较少考虑必须依靠集体智慧完成的工作，或者说通过集体而不是个人更能够高效高质完成的工作，或者是夹缝中的工作，就很容易出现个人绩效高而整体绩效低的现象。比如说团队研发的工作，可能每个人都能够从自身的角度或者是分配给自己的工作的角度进行高质量的设计，但是整个团队面向的问题不一定是通过每个人的集合就能实现的，而是需要相互之间碰撞，最终实现“性价比”的最优。

企业过于依赖目标

企业过于依赖目标对员工进行管理，根据目标完成情况兑现奖惩，就难以引导员工设置更为挑战性的目标，企业会发现，在于员工讨论目标标准时，员工总是强调可能的困难，不愿意接受更有挑战性的目标，即使是管理者也尽量争取给自己和属下设置更容易实现的目标，而不是应当争取的业绩。

答

目标分解：严格执行从上而下

目标在分解的时候一定要强调自上而下的分解过程，首先制定公司的发展目标，明确实现该目标企业需要采取的措施，部门需要承接的目标，部门为了实现这些目标，又需要采取什么样的措施，只有这样才能更保证企业的目标真正落实下去。如上面提到的交货期问题，目标的设定要不能仅是从各部门的职责角度出发，生产部就是按时保质生产，而应该从上而下的分解而来，就要求生产部能够保证订单的满足。这样就可以部分解决“过分强调目标到人”的问题，让企业中的每个人把自己的工作与工作的最终目的（企业目的）结合起来。

指标设定：上紧下松

指标的设定应尽可能的量化和明确化，但不能为量化而量化。在设定绩效指标时，越是高层越能体现总体绩效，他们的指标应该是量化的，明确的，甚至说是硬性的，因为他们工作的产出就应该是最终的结果。但是对于有些基层员工，他们的工作没有明确可见的结果，相对而言，一些关键的行为表现对公司而言更有意义。这样对于这类的基层员工，对他们的评估就可以表现出一定的主观性，就可以是量化指标和非量化指标的结合。这样就可以解决“过分强调目标明确性”问题，通过定量与定性的结合，鼓励员工的长期行为，鼓励员工的额外劳动。

结果评估：计划与总结相结合

在制定绩效计划时，企业总是强调这是企业与员工的契约，既然是契约就要事前规定好，让员工知道如何努力，做到什么程度会有什么样的结果。但在实际的工作中，我们很难会预料可能发生的所有工作。但是没有列入绩效计划的工作，员工就不愿意做，如某企业的某项产品质量检测标准根据生产的实际情况需要改进，但是这项工作没有列入当期的绩效计划中，员工不做，而只能放入下一个考核周期。所以绩效评估时，可以是事前计划与事后总结相结合的方式，避免出现未计划的工作不做的问题。

结果计算：个体与团队挂钩

团队的良好绩效是全体员工的共同努力才得以实现的，每个人的绩效都是构成团队绩效的一部分，员工个人除了尽力完成个人的绩效目标外，还应该努力配合部门同事的工作，实现总体绩效的提升。个人的优秀只有转化为团队的优秀才能实现其最大价值。所以，企业在制定绩效考核政策时，对员工绩效考核结果的应用上应将其个人绩效成绩与部门绩效成绩进行适当的挂钩。一方面，能促进部门内部的团队协作意识的培养，强化员工对本部门的责任心和荣誉感，另一方面，也能保证部门绩效考核结果与员工个人绩效考核结果的一致性。

结果应用：与公司效益挂钩

大河没水小河干，可以将企业绩效奖金的总额与企业的整体绩效挂钩，企业的整体绩效好，发给员工的总的绩效奖金就多，反之亦然。

通过上面提到的方法可以帮助企业解决“团队绩效与个人绩效之间的差异”，实现企业绩效与个人绩效的平衡，避免“员工绩效好，企业未得利”的尴尬。

二辩：攻辩环节问题

1、按照出题者的意图，对方辩友认为绩效与工资不该挂钩，工资不应该出现等级划分，应当均分。那么请问与平均主义（平均主义思想否认社会主义客观存在的人与人之间的劳动差别和个人收入差别，结果必然是鼓励懒惰和落后，挫伤劳动者的积极性和创造性，使劳动者滞留在共同贫穷的水平上，导致生产力的破坏和社会风尚的倒退，与科学的社会主义格格不入，因而是一种落后、有害的思想。平均主义不是社会主义。）又有何区别？是否我不论劳动成果的多少好坏，贡献大小，都可以一律得到同样的收入和享受同样的待遇？我为什么还要努力工作？

并非每一个人都是不为五斗米折腰的陶渊明。

2、良禽择木而栖。一个企业或单位如果不能给予优秀者更高的工资待遇，那么如果有更好的平台，优秀者为什么还要选择留在这里？在保护弱者的同时，是否考虑到那些对优秀的人而言也是不公平？面对优秀员工的流失，企事业及政府部门该如何有效发展？

对方可能会说给予荣誉、晋升机会什么的

我们的辩题不是非此即彼，强调工资与绩效挂钩肯定的情况下，是利大于弊

6.绩效工资工作总结11.2 篇六

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

7.公立医院绩效工资探析 篇七

关键词 公立医院 绩效考核 绩效工资 分析

一、医院实施绩效工资意义

1.是医院管理的基础性工作，是促进高质量完成工作的有效载体，对提高医院工作效率和服务质量有重要的作用。绩效工资是工资的重要组成部分，是职工的福利。医院绩效工资实施好坏，直接影响到职工的工作积极性。

2.有利于提升医院竞争实力。“医院管理年”、“医疗质量万里行”等活动是发现医院管理中存在问题，并通过绩效工资形式进行考核、扣罚或奖励以便不断改进医院管理。

3.有利于挖掘潜能，增强凝集力。新医改指出：要改革人事制度，完善分配激励机制，实行以服务质量和岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。

二、医院绩效工资现状

1.片面追求经济效益。由于绩效工资的多少与科室的收支结余直接挂钩，容易促使科室更多地考虑自身利益，变相追求收入，片面追求含金量高或收益大的项目，不合理用药、过度检查、分解收入及收治不需住院的病人入院等损害病人利益行为发生。

2.“大锅饭”、“铁饭碗”现象严重。在“效率优先、兼顾公平”的分配原则指导下，为了“兼顾公平”，为了稳定“军心”，少部分经济效益差但又有一定社会效益的科室，在政策上倾斜，容易出现干多干少都能享受绩效工资的“大锅饭”、“铁饭碗”现象。

3.计算结余分配比例固定。由于医院的每项业务收入几乎都是由不同的业务科室共同完成的，使用的仪器设备很多要由两个以上科室共同负担，因此收入、成本支出分配比例就存在人为、不科学因素，大多医院为了操作方便，不去作深入的调查研究，在分配时按固定的分配比例“一刀切”现象严重，最终导致业务收入高的、技术含量高的、医院先期投入大的、使用消耗性物资少的科室的绩效工资始终是高的，而一些基础较差、项目收费较低的科室的绩效工资总是“垫底”甚至出现负数。这也不利于调动员工的工作积极性和医院的绩效考核管理。

三、医院绩效工资的考核和分配

1.医疗质量管理占25分：医疗质量是龙头，牵一发而动全身

1.1认真贯彻实施《医疗技术临床应用管理办法》，建立医疗技术准入和管理制度，促进医学科学发展和医疗技术临床合理应用水平，提高医疗质量，保障医疗安全。

1.2贯彻实施《处方管理办法》、《抗菌药物临床应用指导原则》、《关于加强全国合理用药监测工作的通知》和《卫生部办公厅关于抗菌药物临床应用管理有关问题的通知》，积极推进临床合理用药

1.3加强医疗技术和人员资格准入，维护患者安全。严格对大型医用设备、器官移植技术、介入技术、人工关节等高新技术的准入和临床应用管理。

1.4加强医院感染管理工作，提高医院感染诊断水平，有效预防和控制医院感染。

2.护理质量管理占20分

在临床护理工作中贯穿“以病人为中心”的服务理念，正确实施治疗和护理措施，密切观察患者病情变化，为患者提供基本生活护理服务，提供康复和健康指导，保障患者安全和护理工作质量。加强对急危重症患者的管理，提高急危重症患者抢救成功率。落实首诊负责制，提高急诊科能力，做到专业设置、人员配备合理，抢救设备设施齐备、完好；医务人员相对固定，值班医师胜任急诊抢救工作；急诊会诊迅速到位；急诊科室）、入院、手术“绿色通道”畅通。

3.医德医风管理占10分

3.1提高服务意识，改善服务态度，转变服务作风，注重诚信服务，增进医患沟通，优化医疗执业环境，构建和谐的医患关系。维护患者合法权益，充分尊重患者知情同意权和选择权；服务态度良好，语言文明礼貌，杜绝生、冷、硬、顶、推现象；建立医患沟通制度，增强医患感情交流。规范医患沟通内容、形式，交流用语通俗、易懂，增强沟通效果；完善患者投诉处理制度，公布投诉电话、信箱，及时受理、处置患者投诉。采取多种方式，收集患者意见，及时改进工作。

3.2加强思想道德教育，树立社会主义荣辱观，加强医院文化建设，推进精神文明建设，纠正损害群众利益的不正之风。

3.3继续认真扎实做好自查自纠、查办案件和建立治理医药购销领域商业贿赂的长效机制等各项工作。

3.4执行医德考评制度，加强医德医风教育、纪律教育和法制教育；认真处理群众投诉、举报，严肃查处损害群众利益的行为。

4.工作任务考核占45分

主要考核门诊与出院病人费用（其中药品费比例、检查检验费比例）、药品收入占业务收入比例、人均业务收入、人均业务支出等经济效率指标、门诊人数、住院人数、实际占用床日、病床周转率等指标。

5.计算综合考评系数

综合考评系数=（医疗质量分+护理质量分+医德医风分+工作任务分）/100*100%

四、结论

建立有效的跟踪反馈制度，定期调查职工对绩效工资实施的接受程度、不同意见和建议，不断地改进和完善医院的绩效工资管理制度，是医院实现综合目标管理、提高医院核心竞争力的有力保证，是实现社会效益、创建和谐社会环境的有效途径。

参考文献：

[1]张亚金，李伟明.浅析医院的绩效考评.科技情报开发与经济.2006.8：205-206.

8.绩效工资工作总结11.2 篇八

市政府召开这次会议，主要任务是按照中央和省有关精神，贯彻落实市委、市政府关于我市事业单位实施绩效工资的决定。一会儿，市委、郜秀菊副市长还要作重要讲话，就组织实施好这项工资提出明确要求，大家一定要认真学习领会，抓好贯彻落实。根据会议安排，我就市直事业单位绩效工资有关政策及实施工作中的具体要求做如下说明。

一、把握好政策实施时间和绩效工资总体水平

市委、市政府对推进事业单位实施绩效工资工作非常重视，市委会、市政府常务会议都专题听取了汇报，对这项工作进行了部署，刘国庆市长、武国定常务副市长、郜秀菊、杜中强副市长都多次听取汇报并作出明确指示。市政府成立了由常务副市长任组长，纪检监察、组织、编制、人社、财政、审计等7部门参加的专门机构，明确了责任分工，从去年底开始对事业单位实施绩效工资问题进行了调研，经广泛调研和征求意见，制定了《市直事业单位实施绩效工资的意见》(以下简称《实施意见》)并经市委、市政府批准。对于这个意见，我们要把握好实施时间、范围和总体水平要求，制定好具体实施方案，认真贯彻实施，把市委、市政府对广大事业单位干部职工的关心体现好、落实好。

(一)把握好实施的范围和时间。按《实施意见》要求，本次市直事业单位实施绩效工资的范围，包括按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的市直事业单位正式工作人员(不含参照公务员管理的事业单位)。实施时间从20xx年1月1日起执行。

(二)把握好绩效工资水平。《实施意见》对绩效工资水平作了原则规定。在实际操作中，考虑到我市市直机关与事业单位津贴补贴一贯同步考虑、水平大体平衡的实际情况，参照部分兄弟市做法，我市市直事业单位绩效工资基本水平按照与公务员规范后的津补贴水平大体平衡、事业单位不同行业之间大体协调的原则确定，同时考虑与已经实行绩效工资的市直义务教育和公共卫生事业单位绩效工资政策的实际情况，依此拟定了事业单位绩效工资各级岗位的具体标准。根据市直事业单位预发津贴补贴的情况，《实施意见》列出了20xx年1月1日至20xx年9月30日和20xx年10月1日以后两个时间段的绩效工资标准。同时，按照国务院和省政府要求，从20xx年1月1日起，将原地方津贴补贴、预增发补贴、年终一次性奖金和原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%部分并入绩效工资。

(三)把握好不同事业单位的绩效工资总量。对于市直事业单位绩效工资总量的核定，《实施意见》明确了具体办法。即：财政全额拨款事业单位，绩效工资总量按市直事业单位绩效工资基本水平核定;财政补助事业单位，绩效工资总量按市直事业单位绩效工资基本水平1.5倍以内核定;自收自支事业单位，绩效工资总量按市直事业单位绩效工资基本水平的2倍以内核定。参照省直做法基本能够满足一部分单位的要求，达到绩效工资既规范统一，又灵活分配的目的。另外，考虑到事业单位情况复杂，对知识技术密集、高层次人才集中、国家战略发展需要重点支持、具有行业特殊性的事业单位，在按上述办法核定总量时，经人社、财政部门批准后，其绩效工资总量还可以再适当高出一定幅度。

这里需要明确说明：财政补助和自收自支事业单位可以分别按绩效工资基本水平的1.5倍、2倍以内核定，不是一定要达到1.5倍、2倍。因此，在核定绩效工资基本水平时，财政补助和自收自支事业单位可以按单位财力实际承受能力提出核定倍数，以稳步推进此项工作。各主管部门要对所属财政补助和自收自支事业单位提出的绩效工资水平倍数进行审核把关，对可能反映出的各种问题进行预测，对社会风险稳定进行分析。事业单位绩效工资水平拟定本单位人均标准，由单位召开全体职工大会讲明理由，绩效工资发放资金从哪里来、怎么保障、标准制定的高低依据是什么，让大家听明白，无意见后，报主管部门审核。主管部门要成立事业单位实施绩效工资领导小组，专门安排人员进行调研、评估、把关，看有无信访不稳定苗条，据实审核，签字盖章，再由人社、财政部门审核实施。各主管部门和各事业单位作为责任单位，负责下属各事业单位和本单位绩效工资实施过程中各种信访疑难问题的处理。把不稳定因素解决在萌芽状态，以保障绩效工资的顺利实施。

二、把握好绩效工资的基本构成和有关政策规定

国务院和省政府关于事业单位实施绩效工资制度的方针十分明确，即“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”，提出要在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。《实施意见》对有关政策也都作了详细规定，各级、各部门、各单位要认真学习领会，确保顺利推进。

(一)把握好绩效工资的分配政策。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，具体项目、标准和发放水平由单位根据考核结果发放。根据事业单位收入分配既要统一平衡规范又要搞活内部分配的要求，《实施意见》明确：基础性绩效工资和奖励性就绩效工资之间的比例依据单位性质、经费来源不同分别按7:3至4:6掌握。对于部分从事市场经营性业务，内部分配已占其收入分配大部分份额，需要扩大奖励性绩效工资比重的事业单位，经批准可再适当加大奖励性绩效工资比重。

对于事业单位工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，以及分配到事业单位的军队转业干部，其基础性绩效工资按明确其基本工资的职级执行。对于单位主要领导的绩效工资，参考义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资政策和外地市做法，原则上其奖励性绩效工资控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍的幅度内。

(二)把握好同步规范离退休人员生活补贴的要求。对事业单位离退休人员和建国前参加革命工作的退休工人，在我市发放机关津贴补贴时，其生活补贴标准已与机关同条件人员同步实施。对事业单位退休人员生活补贴，在实际操作中，按照与机关退休人员生活补贴水平大体相当的原则，实行统一的补贴标准，这样既保持了过去机关、事业单位退休人员津贴水平相同的做法，又避免了事业单位之间出现不合理的收入差距和攀比，有利于单位稳定和社会和谐。

(三)把握好清理规范津补贴的政策规定。按照全省统一规定，事业单位实施绩效工资与清理规范津补贴工作同步进行。对此，市委、市政府高度重视，总的要求是，事业单位职工应享受的绩效工资既不能少发、漏发，也不能多发、重发。这项工作既是涉及工资政策的执行，也涉及到财政纪律。为把此项工作落实好，市委、市政府决定由市纪委监察局牵头，会同市委组织部、编办、人社、财政、审计等部门，设立若干事业单位收入分配情况清理核查组，开展市直事业单位工作人员收入分配清理核查工作。首先，各事业单位做好自查，按照市纪委等7部门下发的文件规定，如实按期上报统计表，不得漏报、少报。其次，事业单位主管部门要切实负起责任，认真审核把关。事业单位及主管部门负责人、纪检监察机构负责人、财务人员都要在上报的表格上签字。上报的自查情况应在单位公示，同时公布市纪检监察部门监督举报电话，接受社会监督。各清理核查组要认真负责，对各事业单位收入分配情况，实事求是的进行清理核查，并将清理核查的结果向市实施绩效工资工作领导小组汇报。

(四)把握好绩效工资补发的具体问题。由于市直事业单位从20xx年10月1日起开始兑现新的绩效工资标准。20xx年1月至20xx年9月33个月的补发，在今后两年内逐步兑现。在具体操作中，在职人员应将《实施意见》中绩效工资标准与近两年发放的津贴补贴(含单位自行发放部分)比较，同时考虑近两年岗位变动、调动、退休等因素，实际发放金额达不到绩效工资标准的，由单位按照现行收入分配政策补发给个人;退休人员可分时段计算其生活补贴标准，扣除近两年实际发放的津贴补贴后的差额补发到个人。若单位和个人两年来已发放津贴补贴数额大于绩效工资标准的，经单位主管部门同意，可不再退回，今后统一按照新的绩效工资政策规定执行。市直义务教育学校和公共卫生事业单位原绩效工资标准低于《实施意见》标准的，从20xx年1月1日起按《实施意见》标准补发。

三、明确绩效工资实施的几点具体要求

事业单位实施绩效工资工作，政策性强、涉及面广，任务艰巨。各部门、各单位一定要把事业单位实施绩效工资工作作为当前的重要工作任务，精心组织，扎实推进，确保平稳顺利实施。

(一)加强领导，精心组织。这次会议结束后，市直各部门、各单位要迅速行动起来，指定专人负责，加强沟通协调，建立健全工作责任制，抓好组织落实。要抓紧指定工作计划，深入调查研究，建立完善绩效考核、绩效工资分配等相关配套措施和办法，把各项工作落到实处。市直事业单位20xx年绩效工资总量要在20xx年12月底之前报市人社、财政部门审核审批。各县、区要尽快成立专门的工作班子，加强沟通协调，建立健全工作责任制，抓紧拟定工作计划、实施意见和相关配套措施，部署本县、区的有关工作。各级人力资源和社会保障部门要切实负起责任，主动与有关部门沟通联系，搞好配合，积极深入基层、深入一线听取事业单位和职工的意见，可结合本县、区实际，参考市直意见，本着事业单位与机关大体平衡、事业单位不同行业之间大体协调的原则，抓紧制定事业单位绩效工资实施方案，尽快上报市人力资源和社会保障、财政部门备案后实施。

(二)严肃纪律，加强监督。事业单位主管部门要建立健全有效的监督检查工作机制，将规范津贴补贴与实施绩效工资结合起来，全面清理核查事业单位现行各类津贴补贴。在清理规范津贴补贴、实施绩效工资工作期间，严禁虚报、瞒报人员和收入、违规发放补助、奖金等违规违纪行为。实施绩效工资后，不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定程序和办法进行分配。对违反规定的，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，属于财政支持的单位，相应核减其下一年度的财政拨款。市人力资源和社会保障、财政与纪检、监察、组织、编制、审计等部门将定期对市直事业单位绩效工资政策执行情况进行审计和监督检查。

9.11.2七年级第二学期工作计划 篇九

（2010/2011第二学期）

一、指导思想

以“十七大”精神为指导，用科学发展观统领全局，坚持“以师生发展为本”的办学宗旨，以“自主管理、班团协作的深化”为工作重点。进一步加强师德建设和学生规范养成教育；进一步创建特色班级和文明和谐的年级氛围；进一步提高年级科学管理的能力。努力创建年级特色鲜明，教育成果显著，师生共同成长的和谐的生命共同体，使学生、家长满意的和谐乐园。

二、具体工作目标

（一）德育方面

1、继续以“自主管理、班团协作的深化”为工作重点。切实抓好习惯养成教育。以“整仪容、正言行、端品行”为内容，强化日常的养成教育、检查评比、表扬等活动，激发学生自主提升文明素养的内在动力，自觉地做文明人，说文明话，办文明事。倡导“三别”（向粗鲁告别、向陋习告别、向坏事告别）、倡导“三带”（把微笑带给同学、把孝心带给长辈、把感恩带给社会），将习惯的养成教育，贯穿在各项教育教学工作中。

2、完善“值日班长制”，组织班级间的交流活动，相互学习取长补短。培养学生自主管理意识，发挥学生自我教育功能，使其真正发挥作用。针对班级学生特点，且与家长联手，修改“班级管理制度”，从细节入手，使公约真正成为适合班情、学生乐意、家长满意的“班级管理制度”。

3、丰富德育活动，拓展学生展示平台。以“乐学善思、健康自信、自律自立、感恩合作”为学生培养目标，进一步开展丰富多彩的德育活动，形成活动育人、实践育人，学生展示、展示学生的新平台。

4、加强对团员的培养、发展和考核工作。积极配合学校团队，通过“团校学习”、“入团宣誓”、“团员考核”等活动，鼓励优秀少先队员积极向组织靠拢，引导团员在自我管理和自我教育中发挥先进模范作用。

5、在总结 “特色班级”创建活动的基础上，开展第二轮创建工作，加大创建力度和深度，力争有所突破。同时不断完善评价方法，在实效上下功夫。让特色班级创建工作，以学校为根基，走向家庭，走向社会。

6、继续发挥家委会作用，创新家委会工作内容和形式。充分发挥校迅通的作用，经常与家长取得联系，及时了解家长对学校的建议要求，使家校无

缝联结，形成和谐的育人氛围。推动年级工作向更高的目标发展。

7、加强对班主任工作的管理，完善绩效考核方法。

通过班主任例会，学习校内、外优秀班主任的工作经验和科学的教育理论；通过学生、家长的问卷反馈，反思总结。提高班主任的责任意识、质量意识、创新意识。提高德育工作的科学性和艺术性。

（二）教学方面

1、全年级教师要认真学习本专业的教育教学理论，树立“以学生发展为本”的教育思想，力求在教学上形成自己的教学风格与教学特色。努力改进教师的教学行为和学生的学习方式。切实提高四十五分钟课堂教学效率，全面提高教学质量。

2、年级管理委员深入教学调研，关心教学中出现的问题并予以帮助。加强对教师备课、上课、作业、辅导等常规管理力度，定期检查并及时沟通反馈。

3、强化备课组建设，切实落实各项规范，积极开展备课组内的相互听课活动。

4、培养学生自主学习的能力，懂得自我学习的方法。学习中重视激发学生学习兴趣，调动学生学习积极性。使更多的学生学在其中，乐在其中。切实提高45分钟的课堂教学质量，提高教学艺术效果。

5、加强数学分层课实效性研究，把分层质量检测纳入诊断考范围。同时，开设英语听读课，语文课外文言文阅读课，以满足学生全面发展的需求。

6、开展以学科为主的兴趣活动。在活动中寓教于乐，提高学习兴趣，强化学生的能力培养。

7、继续关注艺体学科的教学，强化过程管理，充分调动教与学的积极性，充分利用教材、规范课堂纪律。使其真正成为放飞学生心灵，提升学生审美情趣，提高学生人文素养，受学生欢迎的课程。

8、组织学科的阶段考、期中、期末考试的诊断分析。完善年级、班级质量分析制度，在比较中反思、总结、提高。同时，关注偏科生、学困生的学习，调动兴趣，以最大的耐心帮助他们提高学习能力。

（三）管理方面

1、继续加强师德教育与建设，开展形式多样内容丰富的活动。形成“爱岗敬业、和谐平等、廉洁奉献”的师德风尚。关爱学生，开展耐心细致的“帮

困工程”。从身边的小事做起，严格规范自己的言行，让教书育人、为人师表落到实处。尝试制定年级教师公约，定期召开民主生活会，不断提高自我师德修养。

2、严以律己，以身作则，积极完成本职工作，并相互配合。平时与年级成员多交流，多沟通。虚心倾听多方意见，改进提高年级工作质量。积极营造年级组团结协作的氛围。

3、认真、公平、公正地做好老师的各项考核工作。认真做好两次阶段考务工作、数学分层课、自修课的安排；定期和不定期检查两课两操、两分钟预备铃、午间活动和卫生，并做好反馈工作。

4、细心收集学生成长资料，关注学生健康，发现问题及时解决。保持与家委会的密切联系，共同研讨年级工作。

5、继续创建“安全、卫生、节约”的文明组室。切实落实《办公室文明公约》以及《卫生、安全轮值表》，专人负责与记载，责任落实到人。

6、安全、有序的组织好年级大型活动，提高学生自我保护意识。一旦出现问题，认真启动安全事故应急预案，做好家校协调及善后处理工作。

三、第二学期具体工作：

第二周年级家委会例会 1

教学调研1（听课、教师工作手册、学生成长档案检查）

第四周阶段测评

（一）阅卷、试卷分析

第五周阶段考质量分析（个人、备课组、班级、年级）

教学调研2

学生座谈会1

第七周入团仪式：清明节活动（部分团员参观烈士陵园）

清明节休假年级教师大会2（总结教育教学工作；研究期中复习）第九周期中考试、阅卷，第十周期中年级、班级质量分析、交流研讨活动

学生座谈会年级教师大会（交流班级年级教育教学各项情况）

第十四周阶段测评

（二）阅卷及试卷分析、学生座谈会

第十八周教育教学工作问卷调查、班级情况家长问卷

撰写学生评语、完成学生成长手册填写，争章活动表彰

教职工学期绩效考核

第十九周期末考试、期末考试质量分析

班主任、备课组、个人工作小结 家长接待、法制安全教育，暑假生活指导

注：

二次学生座谈会（第5、14周）

一次家长会（第8周）

一次家长接待（19周）

一次家长开放日（第13周）

以上安排供参阅，如有变化请看具体安排。

景兴春蕾中学七年级

10.绩效工资工作总结11.2 篇十

【关键词】勘测设计单位；工资改革；岗位绩效工资制；实施

一、企业薪酬改革推行绩效工资改革的意义

1.企业推行薪酬改革有利于推进勘测设计企业人事制度改革，加大勘测设计企业薪酬内部管理力度，促进企业管理中完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。

2.企业推行薪酬改革可以强化勘测设计企业的服务意识，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，加强企业内部成本核算，推动企业发展，从而促进社会效益、经济效益的提高。

3.企业推行薪酬改革可以遏制企业年度考核走过场的现象，建立科学、公正、规范的工作竞争机制和激励机制。

4.企业推行薪酬改革可以充分调动企业职工的工作积极性和主动性，随企业经济效益情况在企业内形成根据工资自行调节的新机制，从而达到更好地发挥企业工资的杠杆作用。

二、企业薪酬改革实施绩效工资面临的问题和困难

1.缺乏规范性的政策指导

在管理中缺乏规范性的条例和指导意见。国家实施绩效工资改革的目的主要是为了按生产要素分配及搞活内部分配。实施以来，但从目前的情况来看， 推行的绩效工资的改革效果不明显，作用也不是太理想，甚至一些方面还偏离了改革的最终目标。

2.绩效评估困难

勘测设计工作由于工作性质的原因，工作具有独特的不确定性和风险性，而且工作绩效也各不相同，基本上可表现为多元化、长期化、隐性化，所产生的社会效益和经济效益在实际操作中也很难进行明确量化。但绩效改革规范制度中考核指标具有明显导向性，与实际工作不符，但在实际应用中企业如果依照绩效改革规范制度指标进行执行，将会导致企业员工过度创收及追求短期效益，工作中会放弃更多的社会责任，这显然与绩效工资促进公益服务水平提高的初衷是相违的。

3.岗位设置流于形式

企业在推行绩效工资改革时， 往往会先把员工的工作价值、贡献率等指标量化，然后依据要求建立一套绩效考核体系。但在执行过程中有许多地方却不切合实际，无法借助绩效考核，科学规范的激发员工积极性和潜力。使绩效工资改革制度成为一种形式，对勘测设计单位岗位绩效工资改革制度起不了作用。

4.企业绩效岗位分析和岗位评价难以到位

企业在执行绩效工资改革制度时，工资确定的依据是根据岗位分析和岗位评价进行确定的，分析中往往把岗位分析作为企业人员选择、业绩考核的依据。但在实际工作中，由于岗位的不同，其工作的性质、强度、责任、复杂性也不同，岗位价值也无法确定，岗位分析和岗位评价也就成了一句空话。

三、强化企业薪酬改革中绩效工资操作的措施

1.大力宣传绩效工资制度的改革精神。绩效工资改革的本意是要比以前的工资多，勘测设计企业一部分人就是变相的加工资，一按资排辈、 吃大锅饭的思想观念直以来勘测设计企业员工中间根深蒂固。要想在勘测设计企业推行绩效工资改革，就必须要大力在企业进行宣传绩效工资改革的政策，使企业员工真正认识到绩效工资是为了加大绩效考核力度，而不是为了涨工资，也不是为了起到企业单位工资激励作用。

2.要积极完善企业绩效工资的配套改革措施。在企业推行绩效改革工作，不是一件简单的任务，企业单位绩效工资改革工作的实施，将会最大化的推进企业单位劳动组织管理各项规章制度的实施，最大化的强化劳动基础工作管理。为了要推进企业绩效工资改革的顺利实施，勘测设计企业在改革过程中要大力加大配套改革，积极与劳动保险、培训制度、人事和其他的各制度的绩效工资改革进行配套开展。并且在改革过程中严格遵守效率优先；按劳分配；兼顾公平三个原则。

3.企业单位在进行绩效工资进行分配时，必须要严格依据规章制度的规定开展工作，对那些在改革过程的违章违纪的现象要进行及时纠正，同时为了使改革真正公开公正，企业要在单位内通过意见箱、意见簿、公开举报电话、社会监督员的形式广泛接受社会的监督。在具体操作中企业要按照要求进行实施，企业单位要将全部核对的工资总量，分配资金全部投入到员工工资管理中，企业的财务部门、审计部门和人事部门要紧密结合工作实际，充分发挥企业主管部门的作用优势，大力加强企业工资发放的有效监督、宏观调控等作用，以控制和确保企业领导人员内部收入和收入分配的差距，从而达到激发员工的创造性及积极性的目的，防止员工在工资分配方面出现攀比现象，真正达到绩效工资改革的目的。

4.在实施绩效工作改革方面，要全方面的进行调查研究，科学合理的确定企业员工岗位系数。在研究过程切实从实际出了，紧密结合勘测设计企业员工工作条件的自然灾害、劳动消耗的高强度、多变性和生产系统的复杂性等现象进行分析，然后根据企业员工的劳动技能、劳动条件、劳动强度等劳动要素，进行科学规范的评价测试，依据企业单位员工工作量、定岗进行核定绩效工资，制定对应的分配标准系数，确定员工岗位绩效工资分配系数。

参考文献：

11.绩效工资工作总结11.2 篇十一

绩效改革不能简单量化为成绩排名

2009年1月起, 国务院常务会议审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》开始实施。根据这一制度设计, 教师工资由基本工资和绩效工资构成, 其中, 绩效工资包含基础性和奖励性部分, 基础性绩效工资占70%, 另外30%作为奖励性绩效工资, 由学校自主分配, 主要体现工作业绩。

“往年的全国两会上我就提过实施绩效工资、提高班主任津贴方面的建议, 现在很高兴这一政策逐步变为现实。”全国人大代表、山东省烟台二中教师郝翠娟告诉记者, “中小学校教师都按职称拿工资, 这种‘大锅饭’应该打破, 在学校里有的教师一周上20多节课, 有的教师只有四五节课, 但收入差不多, 这样肯定会影响教师工作的积极性。”

记者调查了解到, 教育系统普遍对绩效工资改革持欢迎态度, 但因为具体操作难度较大, 因此争议颇多, 各地进展状况也不一致。

“绩效工资改革不能拿学生学习成绩和升学率来对教师进行绩效考核, 这等于又回到应试教育的老路上。”全国人大代表、山东省泰安市泰山民族中学副校长宋文新说, 以前学校都是以升学率来评价一个老师的优劣, 这个操作最简单、看似最公平的办法, 却违背了教育规律和素质教育要求。实施绩效工资, 免不了要对教师进行考核, 考核办法不科学, 就会打击教师的积极性。目前, 对于这一评价机制许多学校处于摸索阶段。

全国政协委员、山东师范大学科技处处长陈德展认为, 绩效的“绩”是比较难界定的。谈到成绩就需要用标准衡量, 标准就需要量化, 而量化的结果很可能又与升学率、考级率等联系在一起, 进而导致教师急功近利, 这又走到了与素质教育的精神相悖的老路上。对于教师的工作而言, 许多内容是无法量化的。

教师评价应该以何为“绩”?

教师的任务是教书育人, 但部分教育界代表委员告诉记者, 学校对教师评价考核在相当长时间里重教书轻育人, 过分注重以学生考试成绩评价教师, 教学成绩好的教师就是优秀教师, 而育人被忽视, 应试教育愈演愈烈。

教师评价一直是个难点。“指标有师德表现、工作量、专业发展、育人效果、所教学科学业水平考试合格率、优秀率等, 其中师德怎样评?工作量怎样算?考勤, 备课, 作业, 上课节数这是能看到的, 看不到的工作量呢?”郝翠娟说, “学业水平考试合格率、优秀率高并不说明老师的水平有多高, 多做几套题就能提高百分点。”

全国人大代表、山东省临沂市第一实验小学数学教师张淑琴认为, 必须探索素质教育模式下对教师的多元化评价, 增加过程评价, 而不仅仅是看教学成绩。“目前对过程评价的方式方法过于单一。很多时候教师付出了许多, 但并不一定能反映到好成绩上。比如, 转化一个后进生, 进行家访帮助一个特困生, 这些花费的精力远远要高出上几节课。是转化一个后进生更有价值呢, 还是多上几节课更有价值呢?”她说。

陈德展认为, 教育的目的是培养全面发展的人才, 可以制定一种相对公平的教学质量评价体系, 将学生评价、社会评价以及学生成才作为重要评价项目, 让教师的教学成绩能够最大限度体现民意, 终归“民心所向”能够说明一定的问题。

推进素质教育, 评价体制改革应破题

部分教育系统的代表委员提出, 对教师的评价是否科学, 直接关系素质教育的实施。在一些地方, 之所以出现应试教育泛滥的情况, 与对学校、对教师的考核指标和办法有关。一些地方对教育的考核两眼只盯着升学率, 升学率高学校和教师就可以“一俊遮百丑”, 升学率低就一无是处。在这种情况下, 教师对学生的全面关注没有了。不尽快改变这种急功近利的教育政绩考核办法, 不给校长、教师松绑, 素质教育不可能真正得到落实。

山东自2008年初全面推进素质教育以来, 对中小学教师进行科学合理的评价成为关系改革成败的重要因素。山东教改方案把教师与家长和学生的沟通、履行全员育人职责、帮助学习或发展困难学生等情况, 学生在学习、行为等方面的习惯养成情况, 学生心理健康水平、近视眼发病率、体育达标率等情况都纳入对教师的评价范围, 对教师的评价从以分数为主转向了以全面育人为主。

“通过对教师工作进行科学合理的评价, 杜绝片面依据学生考试成绩和升学率对教师进行奖惩性评价的现象, 从而使广大教师主动遵循教育规律, 坚持育人为本, 德育为先的教育方针, 促进素质教育的全面落实。这是抓住了素质教育的一个突破口。”陈德展说。

正在公开征求意见的《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》明确提出“减轻中小学生课业负担”“改革考试评价制度和学校考核办法”。

部分代表委员认为, 目前我国的素质教育改革已经进入“深水区”, 只有树立科学的教育政绩观, 把素质教育实施情况作为考核、评价学校、教师的重要指标, 素质教育才有可能得到实质性的推进。

12.绩效工资工作总结11.2 篇十二

今天乔布简历的小编就带大家具体来看看事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准。

关键词：事业单位有绩效工资吗，事业单位绩效工资标准

事业单位的绩效工资包括基础绩效和奖励绩效，其中基础绩效占绩效工资的70%，而奖励绩效则占30%。职工个人基础绩效月标准额都是是根据标准来的，比如管理岗科员是1740等，管理岗和技术职称岗位以及工勤技能岗位，不同的级别都有各自的标准。职工的个人奖励绩效月标准额是个人的基础绩效标准额除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。单位每年在财政局核定的绩效工资总量谁全体职工全年的基础绩效和奖励绩效，也就是全体职工基础绩效标准数额之和加上全体职工奖励绩效标准数额之和乘上12个月。

根据2015年的调整后的岗位工资标准，专业技术人员由现行的550元至2800元分别提高到1150元至3810元，管理人员由现行的540元至830元分别提高到1130元至2600元分别提高到170元至5795，工人由现行的70元至915元分别提高到150元1855元，将部分绩效工资纳入基本工资，绩效工资水平相应减少。

(一)适当提高直接从各类学校毕业生中录用的事业单位工作人员见习期和初期工资标准。提高后的标准为：初中毕业生每月1190元，高中、中等专业学校毕业生每月1220元，大学专科毕业生每月1345元，大学生本科毕业生每月1390元，获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕业生)、研究生班毕业和未获得硕士学位研究生每月1435元，获得硕士学位的研究生每月1580元，获得博士学位的研究生每月1720元，上述人员绩效工资水平相应的减少的具体办法，有各地区结合当地实际情况确定。

(二)事业单位新参加工作工人的学徒期、熟练期工资待遇调整，由各省、自治区、直辖市人民政府根据实际情况确定。

(三)中小学教师、护士岗位工资和薪级工资标准提高10%

13.绩效工资奖励制度 篇十三

目的 本制度根据员工薪资奖励福利制度及人事管理制度规定，制定绩效工资的有关事项。

工资原则员工薪资福利奖励，依据社会水准，行业水平，物价指数变化，本人执行所担任工作的能力、经验、年龄以及公司发展阶段等因素确定。

适用对象 办公室及生产车间员工

1.奖金/提成：根据各岗位与公司业绩的关系，由部门主管根据

员工岗位技能、工作经验、态度等综合表现按岗确定绩效工资的定级。

2、行政奖惩：所有主管及班组长、线长以上级别的干部均有部门行政奖罚权，最低奖惩为通报表杨和通报批评，涉及金额50—200元不等（以50元为一级递增），奖惩决定由各主管公示后人事部执行并在当月工资中体现。行政奖惩是上一级主管对员工在工作中的执行情况、工作差错等综合表现的及时衡量和评判的有效手段，奖惩力度由主管自己掌握（应考虑被奖惩员工的工资水平、事件的性质、初犯或屡犯等方面）。可由以下方面组成：主动参加公司培训等各项团体活动； 入职后通过自学取得正规相关文凭或者相关研发技巧；提出合理化建议、改进流程并被采纳；对每个岗位操作流程都熟悉。

3、工龄奖根据在公司服务的年限来划分。可分为定期晋升和增加年假

1.员工在公司服务满一年以上，每月享有一天带薪病假，每年享有5天带薪年假，可在本岗位淡季申请休假（需上级批准），当年有效，不休不补。

2.根据员工在职经验，定期晋升组长，主管。

4.根据生产进度和完成情况，公司从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例（a%）的额度作为部门员工的绩效工资来分配。

14.公立医院绩效工资改革小议 篇十四

关键词：公立医院,绩效工资改革,必要性,措施

公立医院于2006年进行了工资制度的改革, 取消了职务等级工资制度, 初步建立起基本的岗位绩效工资制度。公立医院中长时期采用的“奖金”模式被废除, 随之建立了综合岗位责任、工作业绩、实际贡献等项目的工资制度。2011年新医院会计制度的实施也为绩效工资制度的推行实施提供了保障。但是绩效工资制度的实际应用仍存在很多难点, 为此文章从绩效工资制度的原则必要性出发, 分析绩效工资制度推行面对的困难, 探寻贯彻实施工资绩效制度的措施。

一、绩效工资制度改革原则必要性简析

(一) 绩效工资制度的原则

绩效工资制度根本上是要改变原有的“大锅饭”式的分配制度, 在公立医院建立起按照工作成绩分配薪酬的体系。在绩效工资分配制度中存在岗位、工作量、绩效的评价标准。而绩效工资制度必须建立在一定的原则之上, 否则就难以把握绩效工资制度改革的尺度, 违背改革的初衷。

首先, 公立医院绩效工资改革必须与我国整体的分配制度保持一致。我国已经建立起市场经济体制, 市场在社会资源配

少而增加的特点。针对这部分成本核算旨在使科室减少不必要的办公用房和设备的购置, 加强设备维护管理, 延长设备使用期, 从而提高固定资产使用率;变动成本是指成本费用总额的变动与服务量的变动之间成正比关系, 如手术费、试剂、水电费、物资耗材等, 这部分变动成本的总额随着医疗服务量的变动而发生增减。变动成本是成本核算的重点, 也是直接计入科室的成本。我们通过对临床科室的收入、费用支出进行全面分析, 找出科室收入增长点和成本降低点, 加以鼓励, 特别是新项目的开展给予政策性支持, 促进科室良性竞争发展。4.公摊费用和医疗辅助费用的分摊作为成本核算的难点。医院对医疗辅助费用, 本着谁受益谁负担的原则进行分摊, 同时采取灵活成本分摊方式, 直接分摊、交互分摊等多种分摊方法。公摊费用如清洁污水费、绿化费等, 采用大家认可的方式:按科室职工人数进行分摊。5.药品比例控制是医院一大难题, 药品比例居高不下, 对病人也是一种负担, 同时造成医院负面影响。如何控制大处方, 我们医院通过建立奖罚制度。根据历史资料核置中起基础作用, 市场经济重视效率, 只有提高效率才能调动主体的积极性, 提高服务的水平和质量, 也只有提高效率才能为广大群众提供更好的服务, 同时绩效工资制度应该兼顾公平性。因此绩效工资制度应该与我国的按劳分配制度一致, 在注重效率的基础上兼顾公平。

其次, 绩效工资制度应该与医院实际的工作内容相联系, 体现工作的差别。良好的绩效工资制度必须与职工的具体工作相联系, 所谓公平不仅是平均的意思, 更重要的是不同性质的工作报酬不同, 这样才能体现工资绩效的作用。公立医院绩效工资制度应该充分考虑到工作的技术含量、风险程度以及工作强度等因素。

最后绩效工资制度应该遵循全面性原则。原有工资制度之所以不合理, 很大原因是由于只考虑了一方面, 没有考虑到工资制度给医院的工作、服务宗旨以及服务质量等因素, 绩效工资制度必须在保证效率的前提下, 注重公立医院服务质量的提高, 注重医院整体效能的提升。工资制度就是调节工具, 有效的调节工具应该兼顾全面性。

(二) 绩效工资制度改革的必要性

虽然我国已经初步建立了绩效工资制度, 但是还不健全, 还没有充分发挥其应有的作用。况且我国的医疗改革仅仅处于起步阶段, 还存在很多复杂棘手的问题, 绩效工资制度的改革如果虎头蛇尾, 必然会给以后的改革制造障碍, 因此绩效工资制度改革有其必要性。

1. 绩效工资改革是公立医院改革的动力。

公立医院占我国医院总数的95%左右, 占据了绝大部分比例, 可以说我国医疗改革就是公立医院的改革。当前我国的医疗整体状况堪忧, 与医疗有关的问题层出不穷, 这与我国公立医院的特殊性存在着密切的联系。医疗本身属于一种服务业, 在市场的调节下, 竞

定科室药品比例, 对于节约的科室给予奖励, 超额的按不同比例扣发奖金。院长还在周会上公布药品收入前十名医生名单, 经过一年时间, 在大家共同努力下药品比例从43%下降到37%左右。现在基本上保持在35%左右了。

医院经过系列改革, 临床科室成本效益管理意识逐渐转变, 开始关注科室收支情况, 积极开展新医疗服务项目来增加科室收入, 通过控制物资耗材的消耗量来节省成本。医院通过加强预算和成本核算彻底改变过去事后控制的被动面, 财务管理也从传统的事后对账算账转移到事前预测和成本费用控制上来, 医院的经济效益和社会效益随之上来了。

参考文献:

[1]唐宗全.医院成本核算的现状、难点与对策.《卫生经济研究》,

[2]连滨.医院成本核算的实践与探讨《科技创新导报》, 2010 (35) .

争会迫使医院提高服务质量, 通过改革提高自身水平和质量, 提高服务水平。由于我国医院是事业单位, 原有的工资制度下, 改革与不改革给个人带来的益处并不大, 医院缺乏改革的动力。只有将医院的工资制度加以改革, 才能刺激医院整体改革的积极性。

2. 绩效工资改革是公立医院回归“公益性”的必然要求。

公立医院作为事业单位本身具有公益性, 就其宗旨而言应该是为广大居民的健康服务, 不以盈利为目的。但是我国财政拨款占医院工资薪酬的比例较低, 大部分资金需要公立医院自筹。在这种情况下, 医院往往变成了“以盈利为目的”的事业单位, 医院社会声誉和口碑直线下降, 而现实中让人心寒的事件屡屡发生。新建立的工资绩效制度没有发挥作用。只有进行绩效工资制度的改革, 才能让医务工作人员感觉到努力工作能够得到应有的回报, 才能够激发他们提高服务质量和效率的积极性, 而公立医院也才能够恢复应有的面貌。

3. 绩效工资制度改革是公立医院强化管理的必然选择。

除了人们普遍面临的“看病难”、“看病贵”问题, 公立医院自身的管理也是医改面临的巨大问题。近几年医疗事故的出现, 很大原因在于部分人员责任心不强, 而责任心不强的制度性原因则是岗位职责不明确。如果有明确的岗位职责, 建立起完善的责任追究制度, 就会避免管理松懈的问题。绩效工资制度的建立实施, 需要相应的绩效评价机制, 而绩效评价需要建立在岗位职责之上, 因此绩效工资制度能够推动公立医院管理水平的提高, 提高职工的责任意识, 有利于良好工作服务风气的形成。

二、绩效工资制度改革实施面临的问题

(一) 部分人员的阻碍使新制度难以推行

公立医院原有的“科室承包、开单提成、医务人员奖金与科室收入直接挂钩、奖金与药品收入挂钩”分配办法, 为部分人员提供了谋取利益的机会。以“药品与收入挂钩”的分配办法为例, 部分医务人员为了提高收入, 往往给病人开出昂贵的药品, 并且与药品生产商合谋获取提成, 这种做法严重损坏了公立医院的形象。新建立的工资绩效制度取消了这种分配办法, 自然触动了一些人的利益, 其中不乏有科室领导, 为维护利益链条, 部分人员以各种理由阻碍绩效工资制度的推行, 使得绩效工资制度难以发挥作用。

(二) 公立医院缺乏对工资绩效管理制度的正确认识

很多公立医院对工资绩效制度的认识不足, 只看到眼前的困难, 忽略了工资绩效制度对公立医院长远经营的益处。部分医院领导认为绩效工资制度不符合我国公立医院的实际, 绩效评价工作量大, 需要配备专门的人员进行考核, 势必会增加医院的开支, 会增加医院的负担。有的医院认为绩效工资制度仅仅是针对医院普通职工的制度, 不需要在整个医院进行全面的改革, 因此只注重了微观的工资绩效改革, 而对于中观层次科室的管理仍然采用原有的制度, 这样势必造成新旧制度的杂糅, 实行过程中出现难以调和的矛盾, 使医院的管理更加复杂, 导致工资绩效制度改革不彻底, 绩效管理工作流于形式, 难以到达工资绩效改革既定的目标。

(三) 绩效度量存在困难, 缺乏有效考核机制

首先, 很多重要的绩效领域难以量化。绩效工资制度需要层层量化, 建立相应的量化指标体系对相关目标进行度量。但是由于医院的特殊性, 其提供的产品与服务很多难以量化, 作为企业可以将产品的质量与数量通过相应的质量等级和销售量量化, 医院所提供的产品维度较广泛, 涉及到医务人员的工作量、病人满意度、服务质量、医疗质量、效益贡献等, 这些指标难以量化, 并且难以制定统一的标准。制度过于简单则形同虚设, 过于详细难免缺乏客观性。其次, 很多医院没有建立有效的评估机制。越是难以量化, 越需要健全有效的评估机制, 否则制度势必难以推行。目前我国公立医院普遍缺乏有效的评估机制。部分医院建立了相关的评估机制, 但是在具体评估方式、角度等细节出现问题, 使其难以发挥作用。第三, 医院部门之间的权重难以把握, 医院不但有一线科室, 还有辅助科室、内勤等部门, 制定公平有效的评估机制存在困难。

三、绩效工资制度改革建议

(一) 增强绩效工资制度改革的决心

公立医院全体需要增强绩效工资制度改革的决心, 绩效工资改革无论是对普通民众还是公立医院的长远发展都具有现实意义, 实施绩效工资改革是公立医院改革的正确选择。改革原有的制度, 建立新的制度, 必然会遇到阻力。这是新制度建立推行过程中必然要经历的阶段, 阻力不只是在公立医院改革领域会出现。绩效工资制度改革对大多数人有力, 而且能够提高公立医院的管理水平和市场竞争力, 提高服务质量和社会评价。改革的阻力会随着改革成果的扩大而逐步消失。

(二) 深化对绩效工资制度的认识

公立医院的领导和职工需要深化对绩效工资制度的认识, 制度推行的困难是暂时的, 一旦建立起有效的制度, 必然会增强公立医院的经营活力, 绩效考核不但不会增加医院的负担, 还会成为促使管理水平、工作质量提高的推动力。绩效工资制度的推行需要贯穿到整个公立医院, 不能片面理解绩效工资制度, 只从职工的微观层次进行绩效考核, 对中层和高层也要贯彻推行绩效工资制度, 形成绩效管理体系。

(三) 做好绩效工资分层量化工作

由于医院服务和产品涉及的维度广泛, 绩效考核需要层层量化。公立医院需要建立自上而下的指标量化体系, 由最高管理层的规划与目标到各可科室的任务再到各个员工, 将工作层层分解, 利用计量分析赋予层次权重, 然后逐级量化, 使医院目标与可是任务以及个人工作连接成层次树。

(四) 建立有效的绩效评估机制

绩效评估机制可以从部门科室开始, 由各科室建立本部门的绩效考核细则并上报高层, 高层制定中层领导的绩效评估细则。为使绩效评估有效实施, 可以建立独立的绩效评估委员会, 由人力资源部门、财务部门以及相关领导组成, 根据相依部门的考核细则和高层授权, 客观公正地履行评估工作, 最后将评估结果公示, 接受全体监督。

参考文献

[1]王虎峰.国际非营利医疗机构发展概述[J].国外社会科学, 2009 (02) .

[2]罗力.我国公立医疗机构职工收入分配制度研究概述[J].中国医院管理, 2011 (02) .

15.关于企业绩效工资制度的思考 篇十五

关键词：　绩效工资，管理办法，影响，对策

企业薪酬管理体制是企业人力资源管理的重要方面，良好的企业和良好的薪酬管理体制是分不开的，企业活力的大小，在于企业薪酬管理体制是否合理，是否有利于调动全体员工的积极性，是否增加企业的市场竞争能力，技术创新能力。20世纪90年代以来企业一直实行的是以岗位技能工资制为主体的薪酬管理体制，随着市场经济的发展越来越不能适应企业的发展，已经逐步被新的薪酬管理体制岗位绩效工资制所取代。

一、岗位绩效工资制是企业薪酬制度改革必然的发展趋势

1、是建立现代企业制度的需要。

随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。

2、是企业参与市场竞争的需要。

由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的特殊意义，企业的工资管理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、充满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。

3、是企业追求利润最大化的需要。

企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。

4、是企业贯彻按劳分配原则的需要。

如果工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。

二、绩效工资的内涵

绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资，它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资。企业利用绩效工资对员工进行调控，以刺激员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性，努力实现企业目标。

三、绩效工资的特征

1、从制度上科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能。岗位绩效工资制对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2、减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能。

3、引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用。

4、把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体。

四、岗位绩效工资制的管理办法

岗位绩效工资制的实现并不是一蹴而就的，企业应在实践中运用多种手段，制订各种相应的制度配合进行。

1、科学分析评价企业工作岗位。

岗位分析和评价是岗位工资体系的核心。通过分析可以科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系。科学分配薪酬，首先要获得员工所从事工作岗位的内容、责任、权利、任职要求，在此基础上确定该岗位在企业中的价值。

2、建立公正的绩效考核体系。

岗位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人，而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。没有一个科学、公正的业绩考核系统，工资的激励作用就会大打折扣。所以要改变那些流于形式走过程的“考核”，各项考核指标应该可量化易操作，避免人为主观因素，让员工的能力和业绩在考核上集中体现，依据业绩来提升工资，用事实说话。

3、推行岗位职务聘任制。

签订上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。加强岗位工资的动态管理，实行定期考核，坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整。同时建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。

五、绩效工资体系的不完善之处和负面影响

1、绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。

2、绩效工资的效果受外界诸多因素制约。

3、绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。

4、员工对绩效工资具体方案的真正满意度。

有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效实施，从而降低了激励效用。因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

六、企业绩效工资制存在问题的对策

1、认真进行岗位分析。

没有进行岗位分析的企业，应该认真、细致地进行岗位分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。岗位分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。岗位分析人员也要对岗位分析进行更加深刻的理解，使岗位分析的成果真正对企业有用。

2、及时地修改。

当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的岗位分析，对发生变化的内容进行重新修改。使岗位职责能够随时适应企业的人力资源管理需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时地发现问题，处理问题。

随着我国改革开放的深入，我国企业管理必须适应新形式的发展，薪酬管理是企业吸引和激励员工最有效的管理手段。企业管理者应转变观念，尽快建立适合本企业发展阶段的科学有效的绩效薪酬管理体系，实现吸引、留住和激励人才的目标，只有这样，才能最终为企业的战略目标而服务，跟上时代潮流发展的脚步。

参考文献

[1]劳动和社会保障部、国家就业培训指导中心编写《企业人力资源管理人员》职业培训教程，中国劳动出版社出版，2002年10月第一版。

[2]赵筠：《绩效管理的问题及解决之道》，中国人力资源开发，北京，2002/08

[3]储企华：《现代企业绩效管理》，文汇出版社2002年版

[4]《绩效管理研究》，郜志明，内部资料

[5]张建国、陈晶瑛《现代人力资源管理》[M]，西南财经大学出版社，2005年8月

[6]赵树基《现代企业管理办法》[M]，北京当代中国出版社，2005年9月

[7]冯虹《现代人力资源管理》[M]，北京经济管理出版社，2006年6月

16.绩效工资制度 篇十六

绩效工资制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年《财富》杂志对 500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在12年以前，仅有7%的企业实行这种办法。

绩效工资制度的基本特点

与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点：

1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。

3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。

绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。

绩效工资制度的主要内容

绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，因此，业绩评估是绩效工资的核心。工作业绩评估手段可以分为正式体系和非正式体系，非正式体系主要是依靠管理人员对雇员工作的个人主观判断；正式体系建立在完整的评估系统之上，强调评估的客观性。

1、评估目标及其制订原则

业绩评估的目的不仅是为付给雇员合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥雇员个人的能力和创造性，达到雇员个人发展目标与企业发展目标的一致。因此，制定切实可行的评估目标是绩效工资的基础，在评估目标确定中，要遵守以下原则：

1）雇员对评估目标一定要接受认可，业绩评估目标一定要在上下级之间，主管和雇员之间充分交流的基础上制定。

2）业绩测量手段要可靠、公正和客观，评估后，要将规划业绩和实际业绩的差距及时反映给被评估者，达到及时沟通的目的。

3）对非业绩优秀者，要帮助和监督被评估者制订完善的计划，根据计划有针对性的进行培训，或提供改进的条件，达到鞭策后进的目的。

4）对业绩优秀者，不仅要给予外在奖励（增加收入），还要给予内在奖励（提供晋升和发展机会），从内外两方面鼓励优秀者为企业做出更大的贡献。

2、业绩要素

业绩评估要选择一些有代表性的业绩要素，这些要素能够全面、客观的反映被评估者的业绩，也利于评估者做出公正的评价。不同企业在业绩要素的选择上，侧重不同，下表为英国伦敦收入资料局（income data services）1989年做的一项研究，将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素 使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识

此外，在业绩要素的选择上要注意：

1）要和评估方式相结合。

2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。

3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。

3、评估方式

企业业绩评估的方法很多，但先进的评估方法一是体现规范化和程序化的特点；二是注重评估效果，突破为评估而评估，为报酬而评估的传统框架

4、实施条件

业绩工资的实施需要具备一些条件，包括：

1）工资范围足够大，各档次之间拉开距离。

2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩。

3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的。

4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中。

17.绩效工资工作总结11.2 篇十七

资的工作总结

公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资是深化医药卫生体制改革的一项重要内容，涉及到基层医疗卫生系统广大干部职工的切身利益，实施绩效工资原义是既能调动医务人员工作积极性，又能确保所有医务人员得到一定比例的绩效工资待遇。现将我县基层医疗卫生事业单位实施绩效工资有关情况总结如下：

一、绩效工资实施进展情况

我县目前纳入实施绩效工资范围的为全县24所乡镇卫生院，为确保公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资平稳顺利实施，县人保局、县财政局、县卫生局分别指定专人参与绩效工资实施办法的拟稿。制定出了《遂川县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施办法》，《实施办法》按照与我县事业单位工作人员平均水平相衔接和“限高、稳中、托低”的原则，参照已执行绩效工资的教育系统，具体标准线暂定为年人均1.2万元。绩效工资中基础性与奖励性绩效工资按7∶3比例分配。截止目前，我县结合当前实际，1

自2011年1月起，要求实施绩效工资的单位按照“预发部分、控制总量”的原则，每月单位以人均1000元先行预发，其他可发放部分须待相关政策明确后执行。

二、实施绩效工资的利与弊

我县公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资前，人均津补贴可达1.5万元左右（其中含第13个月基本工资及每月发放的津补贴，不包括2006年工改时个人工资审批表中按国家规定高出的30%部分）。现我县执行的1.2万元具体标准线，其中已包括以前个人档案工资中高出的30%部分（每人约150元-230元不等），其实执行绩效工资后年人均减少约5000元左右的津补贴。因此，从我县目前执行情况来看，总体来说，完全按绩效工资实施办法执行后人均工资水平整体均有所下降。

（一）实施绩效工资的有利方面。从公共卫生与基层医疗卫生事业单位服务性质的长远来看，乡镇卫生院服务模式将由原来以提供医疗服务为主逐步转变为以提供公共卫生服务为主，实施绩效工资对乡镇医务人员的工资待遇得到一定程度的保障，有利于乡镇卫生院在公共卫生工作中投入更多的人力和物力。

（二）实施绩效工资缺陷方面。一是上级有关公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见，旨在保障公共卫生与基层医疗卫生单位医务人员劳动收入，但省、市和我县基础性和奖励性绩效工资均按7：3比例进行分配，公共卫生单位无较大影响，但势必影响乡镇卫生院开展业务的工作积极性，造成新的“大锅饭”、“养懒汉”的局面。二是绩效工资发放政策过于条框化。各级绩效工资实施意见和实施办法均规定，在核定的单位绩效工资总量之外，均不得自行发放任何津贴补助或奖金，我们认为这并不利于充分发挥乡镇卫生院的潜能，因乡镇卫生院处于农村三级卫生服务网络建设的中枢，在为乡镇农民群众提供基本医疗服务中一直起到重要的枢纽作用，而核定的绩效工资具体标准线和分配比例相对医务人员的工作量、工作性质所带来的医疗风险并没有分别对待，因此实施绩效工资后将一定程度上消极基层医务人员提供的医疗服务，使可以在乡镇卫生院看好的疾病有部分将转到上级医院治疗，可能形成一种新的“看病难”现象。

三、实施绩效工资的建议

自实施绩效工资以来，各地陆续反映出原有的绩效工资

实施意见与本地卫生工作存在一定程度冲突，谢茹副省长也多次在医改工作会议上提出绩效工资分配比例可按照本地实际情况进行制定等思路，我局就实施绩效工资过程中发现的问题提出以下建议。

（一）调整绩效工资分配比例。我们在拟定我县绩效工资实施方案时一直建议公共卫生与基层医疗卫生事业单位分配比例与其他事业单位应有所区别，将绩效工资比例调整为5：5，或实施办法中不明确绩效工资比例，由各乡镇卫生院结合单位实际，自身确定分配比例报县人保局、县财政局、县卫生局审批同意后实施。将绩效工资分配比例权下放到乡镇卫生院，这样既给予了卫生院一定的管理权，又能充分体现出关键岗位、业务精湛医务人员的价值，避免出现医务人员“做与不做一个样，做好做坏一个样”的现象。

（二）医院积余可用于发放绩效工资。各级绩效工资实施意见和实施办法均规定，在核定的单位绩效工资总量之外，均不得自行发放任何津贴补助或奖金，我们认为这将消极基层医务人员提供的基本医疗服务的积极性，我们一直建议在基层医疗卫生事业单位能全面完成上级交办的各项公共卫生目标任务后，以开展为群众提供的基本医疗服务所取

得的结余，可按省政府办公厅印发的《江西省基层医疗卫生机构全面实施国家基本药物制度方案（试行）》（赣府厅发

[2010]75号）文件精神，即“基层卫生机构通过提供优质服务，完成医疗服务任务后取得的利润，50%用于事业发展，50%用于发放绩效工资”，并由县级政府形文予以明确后执行，以此进一步提高基层医务人员工作积极性。

（三）以人员编制数核定绩效工资总量。以我县为例，我县经县编委按省政府医改精神，批复了589名基层医疗卫生事业单位人员编制，但实际只有420余名工作人员，加上每年退休的正常减员，实际缺编170余人。因此，基层医疗卫生单位只有通过聘请临时工来维持工作正常运转。据统计我县现有临时工190余人，而实施绩效工资只将正式在编在岗的医务人员纳入绩效工资总量预算，由财政保障实施绩效工资所需资金，临时工并无财政保障，较大程度上造成基层医疗卫生单位财政支出压力。因此，我们一直建议，基层医疗卫生事业单位应按县编委核定的人员编制数予以核定绩效工资总量，在人员编制未满编的情况下，确保临时工能享有与正式工相对稳定的绩效工资待遇，使各项医改工作能顺利实施。

遂川县卫生局